Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

Алмагестова, Маина Тургутовна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

Автореферат

Автор научной работы: Алмагестова, Маина Тургутовна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2013
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена"

На правах рукописи

Алмагестова Майна Тургутовна

Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

Специальность 19.00.13 — психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 6 МАЙ 2013

Москва-2013

005058420

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской

Федерации»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Носс Игорь Николаевич

кандидат психологических наук Осипова Елена Петровна

Ведущая организация — ФГОУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

Защита состоится 28 мая 2013 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д-504.001.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корп. С, зал Ученого совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС при Президенте РФ

Автореферат разослан 26 апреля 2013 года

Ученый секретарь

диссертационного совета доктор психологических наук

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется необходимостью научного обеспечения создаваемой в России системы подготовки управленческих кадров высшего управленческого звена (топ-менеджеров) на основе индивидуальных программ их развития. В решении данной проблемы разработка и реализация акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена играет ключевую роль, определяя эффективность современных программ подготовки управленческих кадров высшей категории для бизнеса и государственного управления.

В процессе достижения высокого управленческого статуса большинство руководителей приобретают характеристики развитой личности, имеют мотивацию самореализации, обладают развитыми когнитивными, коммуникативными, креативными компетенциями. Для дальнейшего личностно-профессионального развития в рамках существующих программ обучения и развития для некоторых из них отсутствует приемлемая система личностно-профессионального развития, соответствующая их высоким требованиям и притязаниям. Это делает актуальной задачу разработки инновационной системы личностно-профессионального развития для современных топ-менеджеров.

Акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена можно определить как целостное единство внешних (подбор и развитие управленческого резерва, бизнес-образование) и внутренних (личностный потенциал руководителя) детерминант управления развитием значимых для управленческой деятельности психологических новообразований: перспективного самосознания (проектирование новых целей саморазвития); лидерской самоидентификации (актуализации индивидных и личностных особенностей в индивидуальном стиле управления); оптимального взаимодействия (построение эффективных связей с партнерами и организациями); способности к созданию инноваций (результативность в реализации новых подходов в управлении средствами визионерского мышления). Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена формирует руководителя как субъекта собственной профессиональной карьеры и личностной самореализации.

Однако актуальность разработки проблемы исследования обусловлена противоречиями между:

- необходимостью личностно-профессионального развития руководителей высшего звена и существующей системой непрерывного управленческого образования;

— социальным заказом в области личностно-профессионального развития руководителей высшего звена и инертностью традиционной системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки;

- необходимостью личностно-профессионального развития руководителей высшего звена в системе непрерывного образования и отсутствием психолого-акмеологической системы, позволяющей оптимизировать данный процесс.

Таким образом, повышение требований к профессиональному уровню топ-менеджеров в бизнесе и государственном управлении вызывает необходимость разработки целостной и инновационной системы их личностно-профессионального развития.

Состояние разработанности проблемы исследования

В ходе исследования проанализировано множество работ, представляющих экономическое, управленческое, социологическое, педагогическое, социально-психологическое, психологическое и акмеологическое направления исследований личностно-профессионального развития руководителей высшего звена.

Комплексное рассмотрение поставленной проблемы возможно с точки зрения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, А.А.Бодалев,

A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, A.C. Карпенко, А.К. Маркова,

B.А.Пономаренко, И.Н. Семенов), в рамках которого исследованы различные аспекты профессионализма руководителей высшего управленческого звена: управленческие кадры государственной службы разных уровней (A.A. Деркач, О.С.Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), В.М. Дьячков, Л.А.Степнова и др.), военные руководители (A.JI. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, С.И. Съедин и др.), управленческие компетенции (В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко), управленческая деятельность в экстремальных ситуациях (О.И.Жданов, Ю.В.Бруй), акмеологическая культура руководителя (Е.В.Селезнева), управленческая карьера (Ю.В.Синягин, О.В.Москаленко) и др.

Акмеологические исследования по данной проблематике на современном этапе разрабатываются в рамках новой отрасли акмеологии — акмеологии управления (А.А.Деркач, В.Г. Зазыкин), изучающей закономерности движения к наивысшим достижениям, продуктивной самореализации в управленческой деятельности.

Исследованием лидерства в отечественной психологии занимались Е.С.Кузьмин, Б.Д.. Парыгин, Л.И.Уманский, В.Ф.Ануфриев, В.Д.Гончаров, Н.С.Жеребова, В.И.Зацепин, В.Г.Иванов, Н.Ф.Маслов, М.С.Полянский. Изучение мотивационно-потребностной сферы руководителей высшего управленческого звена представлено в работах С.Ю.Исаева, O.A. Билан, Э.В. Буш-ковой-Шиклиной и др.; ролевых особенностей лидерского поведения в условиях командной работы - в исследованиях Ю.В.Синягина, Н.В.Самоукиной, ЮВ.Чурикова; психологической готовности к работе в условиях кризиса - в работах М.ОЛевадней, Т.В. Грязновой; поведение руководителей среднего и высшего звена в профессиональных стрессовых ситуациях - в работах И.Ю.Кобозева, К.И.Корнева.

Технологии личностно-профессионального развития руководителей изучены в контексте деловых, инновационных и организационно-деятельностных игр (О.С.Анисимов, А.С.Князев, И.В. Одинцова).

При этом отсутствуют работы, в которых изучена целостная акмеоло-гическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования — разработать акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие руководителей высшего управленческого звена.

Предмет исследования — акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Гипотеза исследования

Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена представляет собой целостное акмеологическое воздействие на личность руководителя в процессе непрерывного профессионального образования, обеспечивающего развитие его целостной самости: постоянного обновления самосознания, самореализации в области эффективного лидерства, развития коммуникации, готовности к продуктивным инновациям.

Задачи исследования

1. Обобщить на основе теоретического анализа современное состояние разработанности проблемы исследования.

2. Выявить сущностно-содержательные особенности личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

3. Разработать акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена

4. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

5. Представить психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

6. Апробировать акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Теоретико-методологическая база исследования включает разрабатываемые в отечественной психологии подходы к исследованию субъекта (К.А.Абульханова-Славская, С.Л.Рубинштейн, Б.Ф.Ломов), деятельности (А.НЛеонтьев, В.А.Иванников), развития личности (Л.И.Божович, А.В.Петровский, К.К Платонов, В.Г.Асеев, ПЛ. Гальперин), наивысших достижений в личностно-профессиональном развитии (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова).

Теоретической основой исследования являются: акмеологический подход к изучению профессионализма (Б.Г. Ананьев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К.Маркова), акмеология управления (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин); работы в области психологии профессиональной деятельности (А.А.Деркач, Е.А. Климов, А.К. Маркова); психологии деятельности в особых условиях и ситуациях, обусловленных воздействием экстремальных факторов (В.Г. Зазыкин, П.А.Корчемный, A.B. Щербина); психологических основ профессиональной деятельности (С.А. Анисимов, B.JI. Васильев, A.C. Карпенко, СЛ. Кандыбо-вич, Н.И. Конюхов и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач в рамках теоретического и эмпирического исследования использовался комплекс методов теоретического анализа и диагностических методик: оценки компетенций «Акме-диагностика» (А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, Л.А.Степнова), опросник «Аутопсихологические критерии оценки личностно-профессионального потенциала руководителя» (Л.А.Степнова), опросник аутопсихологической компетентности в управленческой деятельности (Л.А.Степнова), анкета по исследованию иерархии характеристик руководителя как стратегического лидера команды (А.М.Князев).

Использовались теоретический анализ экономической, управленческой, социологической, психолого-педагогической, психологической литературы. Использовалась комплексная методика профессионального исследования (методы наблюдения, беседы, анкетирования, анализа продуктов деятельности, профессионального эксперимента и др.).

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили руководители высшего управленческого звена - 168 обследуемых, участников управленческих резервов ОАО «Газпром», Правительства РФ, слушатели программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки РАНХиГС при Президенте Российской Федерации.

Надежность и достоверность результатов исследования была достигнута за счет глубокой методологической, теоретической, методической и экспериментальной проработки темы, обеспечивалась валидными методами оценки и развития, репрезентативной выборкой, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Проведенный теоретический анализ показал, что в качестве предмета исследования психологические особенности руководителей высшего управленческого звена (топ-менеджеров) выделяются эпизодически. Выявлено, что отсутствуют работы, в которых были бы обобщены психологические особенности и особенности личностно-профессионального развития данной группы руководителей. В генезисе исследования проблемы личностно-профессионального развития руководителей высшего звена выделены следующие аспекты: акмеологическая система отбора кадрового резерва управленческого звена; мотивационно-потребностная сфера руководителей выс-

шего управленческого звена; ролевые особенности лидерского поведения в условиях командной работы; развитие управленческой карьеры; поведение руководителей высшего звена в профессиональных стрессовых ситуациях; исследование копинг-поведения руководителя высшего управленческого звена в стрессовых ситуациях.

2. Сущностно-содержательный анализ выявил необходимость реализации акмеологической системы в следующих направлениях личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена: когнитивного (особенности профессионального мышления руководителя высшего управленческого звена и его влияние на эффективность профессиональной управленческой деятельности): индивидуально-личностного (индивидуально-типологические особенности личности руководителя высшего звена и особенности ценностно-смысловой сферы); эмоционального (особенности саморегуляции руководителя высшего управленческого звена в условиях профессионального стресса), карьерно-поведенческого (особенности самоопределения, самореализации и самоидентификации руководителя высшего управленческого звена в профессиональном и карьерном развитии); взаимодействие руководителя (с вышестоящими руководителями, с подчиненными, с внешними организациями и т.д.).

3. Выделены акмеологические критерии и показатели личностно-профессионального развития руководителя высшего звена: знание своих индивидуальных способностей (показателями по данному критерию выступают умения: выделить свои индивидуальные лидерские, организаторские, креативные, коммуникативные способности); субъективный потенциал как способность к самодетерминации собственной жизнедеятельности (показателями по данному критерию являются: адекватность профессиональной самооценки; внутреннее ролевое разделение на Я-наблюдателя, Я-объекта изменения, Я-реализующего самоизменение; внутреннее конструирование лич-ностно-развивающей среды; наличие индивидуального способа организации управленческой деятельности); самопроектирование (показатели: внутренние позиции саморегулирующего субъекта, гомеостатическая согласованность психофизиологических процессов, эмоциональных состояний; потенциалов индивида, личности).

4. Разработана акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена, в основе которой находятся выявленные в ходе интегративного исследования психологические особенности данной категории руководителей, содержательно-проблемные зоны и направления их личностно-профессионального развития: когнитивное, индивидуально-личностное, эмоциональное, карьерно-поведенческое, развитие взаимодействия. Содержательно определены подсистемы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена: социально-психологическая, психологическая, педагогическая, дидактическая, оценочно-диагностическая.

5. Выявлено, что психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего звена включает: мо-

дель развития личностно-профессионального потенциала руководителей высшего управленческого звена; развитие профессионально-управленческой компетенции; создание, развитие и оценка эффективности организации подготовки руководителей высшего управленческого звена.

6. Разработаны акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена в области самосознания, лидерства, коммуникаций, инноваций, обеспечивающие достижение как функциональных (создание стоимости бизнеса, эффективности организации), так и эмоциональных целей развития (обеспечение реализации своего Я, своих личностных целей, идеалов, ценностей, принципов и т.д.). Особенностью реализации данных технологий является их эври-стичность и креативность для обучаемого; инновации из практики работы, которые могут натолкнуть на оригинальное видение, идею. Наиболее важными факторами успеха в личностно-профессиональном развитии топ-менеджеров являются: богатая событийная среда; возможность эксперимента; новый опыт; развитие через самосознание; расширение горизонтов; авторитет тренера, который должен быть экспертом, уровень которого не ниже их собственного.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что уточнено определение понятия «акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена», определены сущностно-содержательные особенности, выявлены критерии, показатели и уровни развития, представлена акмеологическая система и психолого-акмеологическое обеспечение. Полученные данные о структуре и особенностях личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена расширяют научные представления об акмеоло-гических стратегиях реализации личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его проведения теоретические и практические результаты позволяют на научно проработанной основе реализовывать программы подготовки управленческих резервов федерального и регионального уровней.

Материалы исследования, его результаты и научно-практические рекомендации могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего управленческого звена.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась на семинаре-конференции «Перспективы развития акмеологического сопровождения кадровой работы ОАО «Газпром» (Калининград 2009), семинаре-совещании работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром», (Сочи, 20-23 апреля 2010 г.), на VI Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2011 г.), Международной научно-практической конференции «Фундаментальные науки и пути становления и развития новой экономики России» (21-22 ноября 2012, г.Москва), конфе-

ренции «Организационно-техническое обеспечение реализации федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)» (17 ноября 2011г., г.Москва), научно-практической конференции «Стабильность и развитие: Россия в системе глобальных трансформаций» (21 июня 2012г., г.Москва).

Положения, выносимые на защиту

1. С точки зрения акмеологического подхода личностно-профессиональное развитие руководителя высшего управленческого звена рассматривается на индивидном, личностном и субъектно-деятельностном уровнях (А.А.Деркач, Л.А.Степнова, Н.В.Микитюк). Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена реализуется в процессе планирования и развития карьеры, профессионального обучения, акмеологического тренинга программно-целевой направленности, наставничества, проектной работы, стажировки. Оптимумом личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена является интегративный уровень развития качеств: высокие лидерские притязания и способности; ведущая эмотивная направленность характера одновременно с экстравертированными акцентуациями; высокий уровень готовности к риску и организационно-управленческих способностей.

2. Ведущими акмеологическими технологиями личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена являются: в когнитивной сфере - развитие способности к стратегическому или визионерскому мышлению (оценка имеющихся ресурсов, проверка реальности, определение контекста видении, разработка альтернативы и выбор видения); в индивидно-личностной сфере - развитие имплицитного лидерского потенциала личности на основе осознания своего индивидуального типа лидерства, способности к нововведениям, эффективной предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, не являющихся собственниками; в эмоциональной сфере — развитие активного адаптивного копинг-поведения и личного стресс-менеджмента; в карьерно-поведенческой сфере — развитие карьеры с учетом движущих сил развития личности руководителя (потребности развития; изменения ценностных ориентации руководителей; мотивация должностного роста; образ будущего управленческого пути), детерминант развития личности руководителя (стартовые условия развития; основные факторы управленческого развития; личностная ориентация на источники управленческого развития), технологий управления развитием личности руководителя (программно-целевое планирование управленческого пути; использование консультирования; наличие системы формирования управленческих кадров); в сфере взаимодействия - развитие управленческого воздействия с учетом соответствия индивидуальных характеристик исполнителей требованиям, которые предъявляет к ним руководитель, при оптимуме выраженности манипулятивной установки.

3. Существующие средства и методы обеспечивают лишь относительно низкую эффективность личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена: в результате обучения остается недоста-

точным количество руководителей требуемой квалификации для того, чтобы вести организацию вперед в ближайшие 3-5 лет. Обучение ведется по устаревшей модели лидерских качеств - стимулирование и управление изменениями, коучинг и реализация стратегии; отсутствуют методики по развитию креативности и инновационное™, а также выявлению и развитию талантов; низкая эффективность форматов развития (очное обучение, кейс-стади, имитационные игры). В результате среди управленческих элит бытует мнение о том, что правильный выбор тех, кто будет лидером, имеет большее значение, чем их развитие.

4. В рамках акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена содержательно определены зоны личностно-профессионального развития, предъявляющие высокие требования к личностным ресурсам: развитие эффективной предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, не являющихся собственниками; осознание эффективности своего индивидуального типа лидерства в руководстве организацией в зависимости от динамических и социально-психологических характеристик личности, а также в зависимости от типа управленческой команды («соло», «триумвираты» и «дуэты»); выработка новых форм поведения (копинг-поведения) для преодоления профессиональных трудностей.

Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена включает: социально-психологическую, психологическую, педагогическую, дидактическую, оценочно-диагностическую.

Социально-психологическая подсистема личностно-

профессионального развития включает следующие элементы: наличие возможностей карьерного роста; использование инновационных методов группового обучения, коучинг. Психологическая подсистема продуктивного личностно-профессионального развития обеспечивает когнитивное, эмоционально-личностное и эмоциональное развитие за счет нравственной, профессиональной, социальной, деловой, коммуникативной самоидентификации, в результате чего создается индивидуальная композиция личностных качеств, лидерский стиль, которые образуют своеобразие, типичные способы, средства решения руководителем управленческих задач.

Педагогическая подсистема обеспечивает развитие всех выделенных выше направлений (когнитивного, индивидно-личностного, эмоционального, карьерно-поведенческого, взаимодействия) за счет средств обучения в рамках профессиональной переподготовки и повышения квалификации данной категории руководителей. Дидактическая подсистема отражает принципы организации учебного процесса в рамках концепции андрагогики; развитии личностно-профессиональных способностей как ценностно-целевого ориентира обучения; субъектности обучающегося; практико-ориентированном характере обучения; вариативности содержания обучения. Оценочно-диагностическая подсистема включает следующие элементы: отбор кандидатов в управленческий резерв; оценка участников управленческо-

го резерва; подготовка на основе оценки персональных характеристик участников управленческого резерва; разработка персональных траекторий лич-ностно-профессионального развития.

5. Психолого-акмеологическое обеспечение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена состоит из элементов: использование командных форм профессионального развития; наличие возможностей для карьерного роста на основе психолого-акмеологической оценки руководителей высшего звена; включения мотивации саморазвития руководителей высшего управленческого звена. Структурными компонентами модели развития личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена являются: мотивацион-ный, компетентностный, коммуникативный, результирующий. Мотивацион-ный компонент включает цели и задачи личностно-профессионального развития менеджеров высшего звена, компетентностный - отражает соответствие развития современной модели компетенций руководителя высшего звена; коммуникативный - обеспечивает развитие всех необходимых технологий взаимодействия в управленческой деятельности; результирующий -показывает достигнутый уровень развития.

6. Ведущими формами реализации акмеологических технологий личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена выступают: обучающий консалтинг, обучение в группах, индивидуальное сопровождение, информационное сопровождение, развитие как процесс управления изменениями. Использован ресурсно-масштабный подход, который вытекает из модели деятельности руководителя и сути бизнеса (также в масштабе страны и в глобальном масштабе).

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Разработка акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена предполагает инте-гративный анализ содержательной сущности профессиональной и личностной сфер руководителя данной категории и соответствующее категориальное определение ключевых понятий: «руководитель высшего управленческого звена», «топ-менеджер», «личностно-профессиональной развитие руководителя высшего управленческого звена», «система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена».

Поэтому теоретико-методологические подходы к рассмотрению данной проблемы должны иметь комплексный характер и интегрировать в себе научные разработки в управлении, социологии, экономике, педагогике, психологии, социальной психологии, акмеологии.

К топ-менеджерам («топам»), как правило, относятся: первое лицо компании; его заместители (ключевые функциональные руководители) - финансовый директор, директор по маркетингу, коммерческий директор и т.д.

(А.А.Бирюкова). В системе государственной службы к топ-менеджменту относятся государственные служащие категории «руководитель», занимающие должности руководителей государственных органов, их заместители, а также руководители управлений и департаментов.

В ходе анализа было выявлено, что в качестве предмета исследования психологические особенности руководителей высшего управленческого звена (топ-менеджеров) выделяются эпизодически. Отсутствуют работы, в которых были бы обобщены и систематизированы особенности личностно-профессионального развития данной группы руководителей.

В генезисе исследования проблемы личностно-профессионального развития руководителей высшего звена нами выделены следующие аспекты: ак-меологическая система отбора кадрового резерва управленческого звена; мо-тивационно-потребностная сфера руководителей высшего управленческого звена; ролевые особенности лидерского поведения в условиях командной работы; развитие управленческой карьеры; поведение руководителей высшего звена в профессиональных стрессовых ситуациях; исследование копинг-поведения руководителя высшего звена.

Наиболее комплексно данная проблематика исследована в рамках новой отрасли акмеологии - акмеологии управления (А.А.Деркач, В.Г. Зазыкин), как области научного знания, отражающей и обеспечивающей осуществление высших форм (с точки зрения эффективности) управленческой деятельности и развитие способностей к личностно-профессиональному совершенствованию специалистов сферы управления.

Проанализирован также современный опыт работы с управленческим резервом в системе государственного управления, реализуемый в рамках Федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)", утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 22.04.10 г. №636-р., в рамках которой в качестве наиболее актуальных кадровых технологий работы с резервом управленческих кадров выделены следующие: отбор лиц в резерв управленческих кадров; подготовка, переподготовка лиц, включенных в резервы управленческих кадров; ротация (обновление, пополнение) лиц, включенных в резерв управленческих кадров; мотивация лиц, включенных в резервы управленческих кадров; работа по соблюдению требований законодательства о противодействии коррупции, предупреждению конфликтов интересов в ходе работы по формированию, обучению и использованию резервов управленческих кадров.

Анализ сущностно-содержательных особенностей личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена позволил выявить две основные области, в которых строится обучение и развитие руководителей высшего управленческого звена — знания и навыки в предметной области и специальные управленческие технологии. При восхождении по служебной лестнице потребность в специальных технологиях снижается, а потребность в управленческих технологиях возрастает. Выделены базовые для топ-менеджеров управленческие навыки: управление органи-

зацией - управление бизнес-процессами, коучинг, развитие персонала; организационное развитие - долгосрочное планирование, стратегический менеджмент, стратегическое лидерство, управление организационной культурой; организационные изменения - управление организационными изменениями.

Планирование личностно-профессионального развития топ-менеджера основывается на анализе его субпотенциалов (реализованного и нереализованного), различия между которыми состоят в наличии ценностно-смыслового регулятора личности топ-менеджера, который позволяет задействовать нереализованный потенциал (И.Ю.Дергалева).

В ходе теоретического анализа выявлено общее качество топ-менеджеров в бизнесе и на госслужбе - способность к нововведениям, новаторство. Различия касаются приоритетности качеств - для управленцев в бизнесе топ-уровня характерны управление персоналом и профессионализм; для управленцев топ-уровня на госслужбе - умение предугадывать последствия своих решений и высокая работоспособность.

Проведенный сущностно-содержательный анализ особенностей лич-ностно-профессионального развития топ-менеджеров явился содержательной основой для разработки акмеологических технологий развития данной категории руководителей. В частности, анализ когнитивного аспекта позволил выделить аспекты профессионального мышления руководителя высшего управленческого звена - способность к стратегическому или визионерскому мышлению. С точки зрения индивидно-личностного потенциала выявлена зависимость лидерского капитала от продолжительности опыта работы руководителя. Выявлено также, что карьера является личностным проектом и может быть описана как трехкомпонентная структура: а) целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы); б) процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы); в) результативный (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост). С точки зрения эффективности взаимодействия руководителя (с вышестоящими руководителями, с подчиненными, с внешними организациями и т.д.) важно наличие управленческой концепции, которая включает в себя представления руководителя о типах подчиненных в пределах шкалы "более предпочитаемый - менее предпочитаемый" подчиненный.

Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена должна объединять в себе все значимые параметры (внешние и внутренние, статичные и динамичные, изменяемые и неизменяемые), участвующие в процессе личностно-профессионального руководителя высшего управленческого звена. Акмеологическая система развития должна иметь содержательные и процессуальные характеристики, показывающие движение развиваемого параметра от актуального к потенциальному уровню. В целом акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческо-

го звена можно определить как целостное единство внешних (подбор и развитие управленческого резерва, бизнес-образование) и внутренних (личностный потенциал руководителя) детерминант управления развитием значимых для управленческой деятельности психологических новообразований: перспективного самосознания (проектирование новых целей саморазвития); лидерской самоидентификации (актуализации индивидных и личностных особенностей в индивидуальном стиле управления); оптимального взаимодействия (построение эффективных связей с партнерами и организациями); способности к созданию инноваций (результативность в реализации новых подходов в управлении средствами визионерского мышления). Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена формирует руководителя как субъекта собственной профессиональной карьеры и личностной самореализации.

Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена включает следующие подсистемы развития: социально-психологическая, психологическая, педагогическая, дидактическая, оценочно-диагностическая (А.А.Деркач, Л.А.Степнова) (рис.1). Результирующим параметром реализации акмеологической системы личностно-профессионального развития топ-менеджера является формируемый персональный стиль руководства и лидерства руководителя высшего звена как интеграция особенностей его мотивации, личностных качеств, различного рода компетенций, оценка которого может быть произведена как уровень интегральной управленческой компетентности. Для разработки параметров результирующего показателя системы - индивидуального стиля руководства и лидерства с учетом разработанных в акмеологии подходов к профессиографическому анализу управленческой деятельности (А.А.Деркач, А.К.Маркова, Л.А.Степнова, Ю.В.Бруй) в диссертации использована базовая модель компетенций для руководителей высшего управленческого звена.

Профильные модели профессиональной компетенции разрабатываются на основе базовых моделей с учетом специфики бизнеса или государственной гражданской службы Российской Федерации.

Технологический инструментарий использования моделей профессиональной компетенции в процедурах оценки при назначении на должность для федеральной государственной службы включает: оценку противопоказаний (склонность к коррупции, нарушения мышления, памяти, внимания, эмоциональной регуляции); оценку компетенций под предполагаемый должностной уровень; подготовку психологической характеристики и заключения (А.А.Деркач, А.С.Карпенко, Ю.В.Бруй, Л.А.Степнова).

Для разработки акмеологической системы критериев и показателей оценки уровня личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена в нашем исследовании была использована акмеологическая концепция развития аутопсихологической компетентности руководителя, как компетентности в отношении самого себя (A.A. Деркач, Л.А.Степнова, 2003), в рамках которой, на наш взгляд, возможна разработка данной системы критериев и показателей: успешная реализация высокого по-

тенциала, эмоциональная устойчивость и самоконтроль, эффективность в социальном взаимодействии, оптимальность индивидуального стиля деятельности, внутренняя референтность, целеполагание и достижение цели, высокая самооценка потенциала саморазвития, интеллектуальная рефлексивность, эмоциональная рефлексивность, планирование.

Проблемные зоны личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена (топ-менеджера)

Когнитивное развитие:

- стратегического мышления;

- визионерского мышления

Индивидуально-личностное развитие:

- индивидуальных особенностей; -ценностно-смысловой сферы

Эмоциональное развитие: - саморегуляции в условиях стресса; -копинг-поведения

Карьерно-поведенческое развитие: самоидентиф ика-ции;

самореализации

Взаимодействие: - с вышестоящими руководителями, -с подчиненными, < внешними организациями

Подсистемы личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена

Психологическая подсистема: -внутренняя дифференциация - углубление самопознания, расширение профессиональной Я-концепции и т.д.,

— развитие интеграционных процессов

Педагогическая

подсистема:

цель,

учебная информация, педагог, учащийся, средства педагогической коммуникации; - разработка индивидуальных программ саморазвития в ходе обучения

Дидастическая подсистема: - исходный и конечный уровни профессиональ но-го развития; -содержание процесса обучения, -решение акмеоло-гических задач; процессуальные характеристики обучения; параметры развивающего обучения взрослых

Социально-психологическая подсистема:

групповые формы обучения, кейз-стади, межличностное общение в профессиональной группе, социально-

психологический тренинг, психолого-акмеологиче-ский центр

Оценочно-диагностическая подсистема: -отбор и оценка кандидатов в управленческий резерв; -подготовка персональных характеристик участников управленческого резерва;

- разработка персональных траекторий личностно-профессионального развития

Рис. 1. Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена

В эмпирическом исследовании выявлена субъективная значимость выделенных критериев для руководителей высшего управленческого звена. Наиболее значимыми являются критерии: оптимальность индивидуального стиля деятельности (5,287 баллов); успешная реализация высокого потенциала (5,1 балла); планирование (5,041 балла); высокая самооценка потенциала саморазвития (4,933 балла). Наименее значимыми являются критерии: целе-полагание и достижение цели (4,607 балла); эмоциональная рефлексивность (4,544 балла); эффективность в социальном взаимодействии (4,43 балла) (диаграмма 1).

На этом основании, а также с учетом параметров разработанной нами акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленского звена и с использованием разработанной на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности комплексной методики оценки профессиональных компетенций «Акме-диагностика» (А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, Л.А.Степнова) была проведена оценка актуального уровня развития интегративной управленческой компетентности участников управленского резерва топ-менеджеров для замещения высших должностей государственной службы.

р (И ■В

— — г Н ... №

Диаграмма 1. Акмеологические критерии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена (1-

Оптимальность индивидуального стиля деятельности; 2-У спешная реализация высокого потенциала;3-Планирование; 4-Высокая самооценка потенциала саморазвития; 5-Интеллектуальная рефлексивность; 6-Внутренняя рефе-рентность;7-Эмоциональная устойчивость и самоконтроль; 8-Целеполагание и достижение цели; 9-Эмоциональная рефлексивность; 10-Эффективность в социальном взаимодействии)

В целом сравнительный анализ персональных характеристик показал, что резервисты обладают отличными потенциальными возможностями, необходимыми личностными и деловыми качествами. Индивидуальные различия проявились в: своеобразии проявления лидерской позиции; позициони-

ровании форматов взаимодействия; оригинальности концепций стратегического мышления; в особенностях целеполагания; специфике направленности личностного развития. По результатам проведенной оценки нами были разработаны направления и формы личностно-профессионального развития участника по следующим направлениям развития, которые были отражены в индивидуальном плане его личностно-профессионального развития: компетентность в выступлениях, коммуникациях, деловых переговорах; компетентность в экономической сфере; развитие лидерской позиции; оптимизация имиджа.

Проведенное исследование показало, что формирование управленческой элиты требует разработки методических рекомендаций, определения источников формирования управленческих кадров высшего звена, что лежит в основе разработки психолого-акмеологического сопровождения личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Цель личностно-ориентированного управленческого образования - заложить топ-менеджеру механизмы самореализации, саморазвития, адаптации, саморегуляции, самозащиты, самовоспитания и другие механизмы, необходимые для становления самобытного личностного образа.

Акмеологическая составляющая личностно-профессионального развития топ-менеджеров состоит в использовании разработанных акмеологиче-ских основ интеграции и дифференциации знаний в контексте управленческого образования топ-менеджеров. При совершенствовании преподавания управленческих дисциплин необходимо усиление акмеологической направленности их содержания (межпредметных связей), методов, форм, средств обучения, а также использование возможностей каждой управленческой дисциплины для формирования у слушателей активной позиции, осознания себя как субъекта своего личностного и профессионального развития.

Роль акмеологии в контексте управленческого образования топ-менеджеров состоит в том, что в ходе усвоения особым образом построенной системы учебных дисциплин в процессе профессиональной переподготовки или повышения квалификации топ-менеджеру раскрываются пути, приемы, технологии его продвижения на высокие уровни профессионализма и зрелости личности. Построение акмеологических основ управленческого образования топ-менеджеров требует серьезного обоснования образовательного процесса на методологическом, дидактическом и технологическом уровнях.

Решению этой задачи способствует целенаправленная разработка и внедрение в процесс профессиональной переподготовки управленческих кадров высшего звена психолого-акмеологического сопровождения развития профессионально-управленческой компетенции, обеспечивающей качественную подготовку их как менеджеров в различных областях.

Подготовка сотрудников с лидерским потенциалом ведется в двух направлениях: оценка лидерского потенциала; постоянное обновление управленческих знаний по программам подготовки управленческих кадров. Акмеологическая система личностно-профессионального развития топ-менеджеров «настроена» на освоение как «жестких» (функциональных), так

и «мягких» (личностных) технологий управления с явным преобладанием «мягких» технологий (что обусловливается гораздо большей важностью эмоциональных целей управления в России). «Жесткие» технологии - это управление стоимостью бизнеса, формирование стратегического видения и стратегии компании, антикризисного управления, а также «прорывные» технологии (в частности, система сбалансированных показателей). «Мягкие» технологии - навыки переговоров и делового общения (по горизонтали и вертикали), презентаций, построения эффективных команд и управления временем, управление изменениями.

Определено, что алгоритм максимального достижения эффективности обучения топ-менеджеров состоит в следующей последовательности действий: определить важнейшие стратегические цели (функциональные и эмоциональные) компании, госкорпорации или органа государственной власти; разработать систему планов по достижению этих целей; учитывая цели и планы, разработать оптимальную структуру компании или организации (структурированную совокупность бизнес-единиц, функциональных подразделений, бизнес-процессов, корпоративных проектов и т.д.); разработать оптимальную структуру зон ответственности топ-менеджеров; распределить оптимальным образом зоны ответственности между топ-менеджерами (как правило, с учетом их знаний, навыков и личных качеств); разработать четкие и формальные требования к знаниям, навыкам и личным качествам топ-менеджеров (в том числе на перспективу), которые необходимы для максимальной эффективности действий и выполнения плановых заданий (достижения плановых показателей - целевых нормативов эффективности); провести аудит имеющихся знаний и навыков топ-менеджеров, степени их соответствия требованиям, определенным на предыдущем этапе; разработать индивидуальные и коллективные программы обучения и развития топ-менеджеров, которые станут своего рода техническими заданиями по выбору (или разработке) краткосрочных и долгосрочных образовательных продуктов: от однодневного семинара, тренинга или индивидуальной обучающей консультации до двухгодичной программы МВА.

Установлено, что «пирамида» знаний и навыков топ-менеджеров должна выглядеть следующим образом: в ее основе должно лежать хорошее высшее образование (как правило, техническое), полученное в одном из ведущих российских вузов; следующей ступенью должно быть хорошее базовое бизнес-образование (МВА); затем необходимо сформировать и реализовать индивидуальную подготовку каждого топ-менеджера, которая может включать в себя самые разнообразные «краткосрочные» инструменты: так называемый коучинг (индивидуальные консультации или тренинги), участие во внешних открытых семинарах или тренингах, фасилитационный консалтинг (решение конкретной задачи, координируемое тренером-консультантом), деловые игры (ситуационное моделирование), разбор реальных примеров (case-study), участие в конференциях, круглых столах и т.д.

Исследование показало, что результативность тренинга-семинара состоит в следующих показателях: краткосрочные программы обучения рас-

считаны на краткосрочный результат, который должен проявляться сразу (например, до семинара топ-менеджеры считали, что работа всех подразделений инфраструктуры должна быть направлена на сокращение затрат и повышение эффективности. После семинара топ-менеджеры осознали, что важны не только показатели эффективности, но и показатели результативности, инновационное™, качества); формирование уверенности топ-менеджеров в правильности принятых решений («избранного пути»), при этом «обкатанная» ими в ходе тренинга методика-технология должна быть воспроизводима в компании с тем же результатом без тренера и даже в условиях другого бизнеса; эффективность индивидуального коучинга состоит в изменении поведения руководителя; осуществление тренером внедрения в компании новых эффективных управленческих технологий; конкретные бизнес-результаты компании.

В нашем исследовании апробировалась в рамках программы профессиональной переподготовки для топ-менеджеров крупного акционерного общества «Развитие личной эффективности топ-менеджеров» акмеологическая технология развития специальной аутопсихологической компетентности в сфере лидерства, которая включала в себя реализацию спецкурса «Психоло-го-акмеологическое обеспечение эффективного лидерства» и специального аутопсихологического тренинга «Развитие лидерства и харизмы».

По результатам реализации обучения были сделаны сравнительные замеры параметров стратегического лидерства у топ-менеджеров до и после обучения по программе профессиональной переподготовки.

На основании проведенного исследования определено, что существует субъектно-акмеологическая плоскость анализа стратегического лидерства руководителя в команде, так как использование акмеологических технологий развития субъектности в процессе обучения привело к изменению субъектных характеристик лидерства у топ-менеджеров, обучаемых по данным программам.

Автором проведено экспериментальное исследование характеристик стратегического лидерства руководителя в команде. Для проведения исследования была разработана анкета, в которой приведены характеристики стратегического лидерства, определенные различными авторами (К.А.Абульханова-Славская, В.С.Агеев, АЛ.Журавлев, В.Н.Маркин, А.П.Ситников и др.) В исследовании принимали участие слушатели Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (топ-менеджеры бизнес-структур и государственного управления), многие из которых по принадлежности являются стратегическими лидерами команд (60 чел.). Перед ними была поставлена задача определить и дополнить иерархию предложенных характеристик руководителя как стратегического лидера команды.

После проведенного исследования определено, что в иерархии предпочтений, на основании средней арифметической иерархической оценки и общей суммы баллов, возможно построение ключевых субъектных характеристик руководителя как стратегического лидера команды.

После обучения иерархия качеств изменилась в сторону развития качеств креативности, гибкости, умения ситуативно менять стиль управления, что свидетельствует о развитии субъектности топ-менеджера при реализации лидерских компетенций.

и Наименование субъектной характеристики лидера и Средний иерархический балл

-В 1 л щ 1 1 г

1 2 3 4 5 6 7

Диаграмма 2. Ключевые характеристики руководителя как стратегического лидера команды (до обучения)

1-Уверенность в себе, 2-Организованность, З-Ориентация на цель, 4-Целеустремленность, 5-Активность, 6-Ответственность за принятое решение, 7-Сила воли

14 | 12 10 8 6 4 2 0

1 2 3 4 5 6 7

а Наименован субъектной характерней^ лидера а Средний иерархическ балл

Диаграмма 6. Ключевые характеристики руководителя как стратегического лидера команды (после обучения)

1-Креативность, 2-Гибкость, З-Умение ситуативно менять стиль управления, 4-Способность к переключению, 5-Способность воспринимать критику, 6-Потребность в сотрудничестве, 7-Увлеченность

Данные результаты свидетельствуют, что ключевые характеристики руководителя как стратегического лидера команды могут меняться в направлении личностно-профессионального развития руководителя как субъекта, что является результатом внедрения системы личностно-профессионального развития в ходе реализации программы профессиональной переподготовки топ-менеджеров (диаграммы 2, 3).

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают реализацию междисциплинарного подхода ко всем выработанным положениям и полученным результатам, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1. Степнова Л.А., Алмагестова М.Т. Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена // Акмеология. 2013, № 1 — 0,6 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Алмагестова М.Т. Сущность и содержание личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена //Акмеология. 2013, № 2 - 0,5 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

3. Алмагестова М.Т. Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена. М.: Изд-во МААН, 2012 - 2,3 п.л.

4. Алмагестова М.Т. Психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена. М.: Изд-во МААН, 2012-2,1 п.л.

5. Алмагестова М.Т. Критерии, показатели и уровни личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена. М.: Изд-во МААН, 2013-2,3 п.л.

6. Алмагестова М.Т. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена. М.: Изд-во МААН, 2013 - 2,5 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Алмагестова Майна Тургутовна

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Изготовление оригинал-макета: Алмагестова Майна Тургутовна

Подписано в печать: 04.04.2013 Объем 1,3 п.л Тираж 100 экз. Заказ № 97 Отпечатано в типографии «Реглет» 119606, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 39 (495) 363-78-90; www.reglet.ru

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Алмагестова, Маина Тургутовна, Москва

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

На правах рукописи

04201359306

Алмагестова Майна Тургутовна

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Москва 2013

Содержание

Ведение 3

Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения лич-ностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена 16

1.1. Генез изучения проблемы 16

1.2. Сущность и содержание личностно-профессионального развития

руководителей высшего управленческого звена 28

1.3. Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена 41 Выводы по первой главе 54

Глава 2. Пути оптимизации личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена 59

2.1. Критерии, показатели и уровни личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена 59

2.2. Психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена 74

2.3. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена 87

Выводы по второй главе 111

Заключение 116

Список использованной литературы 118

Приложения 132

Введение

тативность в реализации новых подходов в управлении средствами визионерского мышления). Акмео логическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена формирует руководителя как субъекта собственной профессиональной карьеры и личностной самореализации.

Однако актуальность разработки проблемы исследования обусловлена противоречиями между:

- социальным заказом в области личностно-профессионального развития руководителей высшего звена и инертностью традиционной системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки;

Состояние разработанности проблемы исследования

Комплексное рассмотрение поставленной проблемы возможно с точки зрения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, А.А.Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, A.C. Карпенко, А.К. Маркова,

В.А.Пономаренко, И.Н. Семенов), в рамках которого исследованы различные аспекты профессионализма руководителей высшего управленческого звена: управленческие кадры государственной службы разных уровней (A.A. Дер-кач, О.С.Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), В.М. Дьячков, Л.А.Степнова и др.), военные руководители (A.JI. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, С.И. Съедин и др.), управленческие компетенции (В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко), управленческая деятельность в экстремальных ситуациях (О.И.Жданов, Ю.В.Бруй), акмеологическая культура руководителя (Е.В.Селезнева), управленческая карьера (Ю.В.Синягин, О.В.Москаленко) и

др.

Акмеологические исследования по данной проблематике на современном этапе разрабатываются в рамках новой отрасли акмеологии - акмеологии управления (А.А.Деркач, В.Г. Зазыкин), изучающей закономерности движения к наивысшим достижениям, продуктивной самореализации в управленческой деятельности.

Исследованием лидерства в отечественной психологии занимались Е.С.Кузьмин, Б.Д.. Парыгин, Л.И.Уманский, В.Ф.Ануфриев, В.Д.Гончаров, Н.С.Жеребова, В.И.Зацепин, В.Г.Иванов, Н.Ф.Маслов, М.С.Полянский. Изучение мотивационно-потребностной сферы руководителей высшего управленческого звена представлено в работах С.Ю.Исаева, O.A. Билан, Э.В. Буш-ковой-Шиклиной и др.; ролевых особенностей лидерского поведения в условиях командной работы - в исследованиях Ю.В.Синягина, Н.В.Самоукиной, ЮВ.Чурикова; психологической готовности к работе в условиях кризиса - в работах М.О.Левадней, Т.В. Грязновой; поведение руководителей среднего и высшего звена в профессиональных стрессовых ситуациях - в работах И.Ю.Кобозева, К.И.Корнева.

Технологии личностно-профессионального развития руководителей изучены, в контексте деловых, инновационных и организационно-деятельностных игр (О.С.Анисимов, А.С.Князев, И.В. Одинцова).

Цель исследования - разработать акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие руководителей высшего управленческого звена.

Предмет исследования - акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Гипотеза исследования

Задачи исследования

1. Обобщить на основе теоретического анализа современное состояние разработанности проблемы исследования.

4. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческо-

го звена.

Теоретико-методологическая база исследования включает разрабатываемые в отечественной психологии подходы к исследованию субъекта (К.А.Абульханова-Славская, С.Л.Рубинштейн, Б.Ф.Ломов), деятельности (А.Н.Леонтьев, В.А.Иванников), развития личности (Л.И.Божович, А.В.Петровский, К.К Платонов, В.Г.Асеев П.Я. Гальперин), наивысших достижений в личностно-профессиональном развитии (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова).

Теоретической основой исследования являются: акмеологический подход к изучению профессионализма (Б.Г. Ананьев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К.Маркова), акмеология управления (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин); работы в области психологии профессиональной деятельности (А.А.Деркач, Е.А. Климов, А.К. Маркова); психологии деятельности в особых условиях и ситуациях, обусловленных воздействием экстремальных факторов (В.Г. Зазыкин, П.А.Корчемный, A.B. Щербина); психологических основ профессиональной деятельности (С.А. Анисимов, В.Л. Васильев, A.C. Карпенко, С.Л. Кандыбо-вич, Н.И. Конюхов и др.).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

исследование копинг-поведения руководителя высшего управленческого звена в стрессовых ситуациях.

4. Разработана акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена, в основе которой, находятся выявленные в ходе интегративного исследования психологические особенности данной категории руководителей, содержательно-проблемные зоны и направления их личностно-профессионального развития: когнитивное, индивидуально-личностное, эмоциональное, карьерно-поведенческое, развитие взаимодействия. Содержательно определены подсистемы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена: социально-психологическая, психологическая, педагогическая, дидактическая, оценочно-диагностическая.

5. Выявлено, что психолого-акмеологическое сопровождение личност-но-профессионального развития руководителей высшего звена включает: модель развития личностно-профессионального потенциала руководителей высшего управленческого звена; развитие профессионально-управленческой компетенции; создание, развитие и оценка эффективности организации подготовки руководителей высшего управленческого звена.