автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры в управлениях пенсионного фонда России

Автореферат диссертации по теме "Психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры в управлениях пенсионного фонда России"

На правах рукописи

Кузьменко Людмила Геннадьевна

ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИЯХ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 7 НОЯ 2014

005556088

Кострома - 2014

005556088

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Работа выполнена на кафедре педагогики и психологии ДПО ФГБ ОУ ВПО «Кабардино-Балкарский государственный университет им. Х.М. Бербекова»

Кузьмина Нина Васильевна - член-корреспондент РАО, доктор психологических наук, профессор кафедры педагогики, психологии и акмеологии, ведущий научный сотрудник автономной некоммерческой организации высшего профессионально образования "Смольный институт Российской академии образования" Софьина Вера Николаевна - доктор психологических наук, профессор кафедры управления персоналом Северо-Западного института управления — филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего

профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» Сергеева Кристина Владимировна - кандидат психологических наук, доцент кафедры менеджмента Владимирского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» Федеральное государственное казенное военное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Санкт-Петербургский военный институт внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации»

Защита состоится «13» декабря 2014 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.094.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата психологических наук при ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова» по адресу: 156961, Кострома, ул. 1 Мая, д. 14-а, корпус «В», ауд. 23.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова», с авторефератом - на сайте: http://www.ksu.edu.ru.

Текст автореферата размещен на сайте ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации: www.vak2.ed.gov.ru. Автореферат разослан «13» ноября 2014 г.

Ведущая организация:

Ученый секретарь диссертационного Совета

Т.И. Миронова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

На современном этапе развития России, в условиях динамично осуществляющихся перемен в экономике, меняется парадигма функционирования организаций и управления ими. Процессы глобализации и интеграции, проходящие в мире на экономическом, политическом и социокультурном уровнях актуализируют проблему повышения конкуретноспособноста организаций. В этой стуации возрастает роль организационной культуры. В настоящее время в Росши наблюдается значительный рост интереса к вопросам организационной культуры, как со стороны ученых, так и со стороны пршпиков, руководителей организаций.

Каэвдая организация, являясь микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной системы формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые, взаимодействуя друг с другом, составляют уникальную организационную культуру. Организационная культура определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников трудом, уровень их взаимного сотрудничества и лояльности к организации, перспективы совместного развития сотрудников с компания}. В этом контексте актуальной является разработка проблемы развития организационной культуры в Управлениях Пенсионного фонда.

Приоритетным направлением государственной попишки Российской Федерации выступают вопросы пенсионного обеспечения. Необходимость перемен в повышении качества услуг оказываемых Пенсионным фоцдом требует совершенствования форм и методов работы с населением, в связи с этим особую аюуальность приобретает проблема развития организацисиной культуры.

В то же время пракшка позволила выявить противоречия между:

- реальным уровнем развитая организационной культуры в управлениях пенсионной системы и потенциальными возможностями ее развитая;

- необходимостью оптимизации процесса развитая организационной культуры в Управлениях Пенсионного фонда и отсутствием акмеодагической технологии такого развитая.

Все вышесказанное обуславливает необходимость проведения психолого-акмеодагических исследований развитая организационной культуры в Управлениях Пенсионного фонда.

Сосгояиие разработанности проблемы исследования.

Проблемам организационной культуры посвящен достаточно широкий круг исследований. Вопросами исследования сущности организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как С. Г. Абрамова, П. Бейтс, А. А. Велик, В. Е Давидович, Д Р. Дениоон, Т. Е Дил, Ю. Д Жданов, К Камерон, Э. А Капитонов, А. А. Кеннеди, А. Г. Клешев, В. В. Козлов, А. А Козлова, И. А. Костенчук, Р. Куишг, С. А. Липатов, А. К Мишра, М Н. Павлова, П. Б. Педерсен, О. Родин, В. В. Томилов, Дж. Дж. Хофстед. Изучению фганизационной культуры в рамках корпоративных образований посвящены труда С. А. Абрамова, А. Агеева, М. Грачева, И. С. Евстигнеева, Э. Кларка, Т. Н. Персиковой, Б. Попова, Е В. Привалова, Ю. Романовой, Т.

0. Соломанндиной, В. А Спивака, Э. X Шейна. Роль фганизационной культуры в системе управления гредприятиями рассмотрена в работах М. Р. Богатырева, В. Каткова, 3. Н. Козепко, Е А. Кузнецовой, С. П. Кукуры, А И. Лякина, А Д. Радыгина, О. А. Сайченко, ГЛ Сщуноюй, И. В. Скрипичпиковой, С. А. Филина, Е. Черных, Р. М. Энтова. Рассмотрению специфики построения фганизационной культуры в российских условиях посвящены работы К А. Багриновского, М. А Бендикова, А А Володина, А Ф. Джинджолня, А В. Жуплева, С. В. Ивановой, М. К Исаевой, Э. А Капитонова, Е Ю. Хрусталёва, Л. С. Шаховской, В. И Шеина, А Шмарова.

Психоиопо-акмеошгические исследования отдельных аспектов организационной культуры рассмотрены в работах ВГ. Зазыкина, МВ. Коломиец, Н.О. Крымчаниновой, ВД Попова, ИА Смирновой, О.В. Сяновой, ОА Фельдмана, ИГ. Хвесюк, М.С. Шустовой, Г. М. Мануйлова, Ы П. Фетскина, В А Зобкова.

Несмотря на довольно широкий спектр теоретических подходов к изучению фганизационной культуры, проблема развития фганизационной культуры в Управлениях Пенсионного фовда не стала до сих пф предметом целостного и систематического научного анализа. В контексте психолош-акмесшогических исследований данная проблема не рассмотрена.

Анализ состояния проблемы, ее актуальность и недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить психолого-акмеологические факторы как средство развития и оптимизации организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда РФ (на материале сотрудников Пенсионного фовда России по КБР).

Объект исследования — развише фганизационной культуры в управлениях Пенсионного фовда.

Предмет исследования - психолого-акмеологические факторы, обуславливающие развитие организационной культуры в управлениях Пенсионного фовда.

Основная гипотеза исследования: повышение уровня фганизационной тдотлуры сотрудников в управлениях Пенсионного фонда обеспечивается актуализацией психолого-акмеолопнеских факторов и реализаций акме-психологических технологий, способствующих эффективной деятельности Пенсионного фовда России. Частные гипотезы исследования:

1. Организационная культура управлений Пенсионного фовда представляет собой систему социально значимых формальных и неффмальных норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала Пенсионного фонда, стилет руководства кадров управления, показателя! удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровней интерактивности персонала, перспектив развития фганизации.

2. Разработка и апробация программы психолого-акмеошгического сопровождения развития организационной культуры управлений Пенсионного фовда способствует

профессии ильному совершенствованию и повышению эффективности

профессиональной деятельности сотрудников Пенсионного фонда.

Исходя из цели, предмета и гипотез исследования определены следующие задачи исследования:

1. Систематизировать в ходе •теоретического анализа состояние проблемы исследования.

2. Дать сущностную характеристику организационной культуре управлений Пенсионного фонда.

3. Определил, уровни развитая организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда.

4. Выявил, психояого-акмеолопческие особенности и факторы развили организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда

5. Установить зависимость между актуализацией психолого-акмеологических факторов и уровнями развития организационной культуры управлений Пенсионного фонда.

6. Разработать и апробировать акмеологическую программу оптимизации развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда

7. Разработать научно-пракпиеские рекомендации по оптимизации процесса развили организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда.

Теоретако-мегодологическую основу исследования составили:

- субьеганый, системный, деягельностный подходы; принципы детерминизма, развития, единства сознания и деятельности (ВГ. Асеев, Л.И. Божович, В.К. Вшпонас, ИАДжвдарьян, ВАИванников, ЕА Климов, АН. Леотъев, Б.Ф. Ломов, AJ3. Петровский, К.К. Платонов, CJL Рубинштейн, ПМ Якобсон, АЛ Субегго и др.);

- основные теоретические положения ученых по проблеме организационной культуры (Бергер П., Луи М, Оучи У, Педигрю А, Роббинс П., Уогермен Р., Шейн Э., Воронин В.Н., Крымчанинова MB., Лукьянова ЛЮ, Михеев ЮА, Панферова Н.Г., Романов BJ1, Смирнова ИА, Отивак ВА., Хвесюк HP. и др.),

- результаты исследования организационной культуры в ангропологии (Г. Хофшгеде) и диагностике ее основных характеристик (Д. Болиццжер, С А Липатов);

- результаты психологических исследований оргкультуры отечественными и зарубежными ученым (АА Рздугин, КА Радугин, О.С. Виханский, АЛ Наумов, Р. Пэскэйл, Э. Эшс);

- исследования гредпртнимательской культуры (Р. Рютшнгер) и др.

- парадигмальные и интегрирующие принципы обшей акмеологии (B.C. Агапов, БЛ". Ананьев, О.С. Анисимов, С А Анисимов, ААБодалев, ААДеркач, ВР.Зазыкин, ЕА Климов, ПА Корчемный, PJI Кричевский, ЛГ. Лаптев, AJC Маркова, АЮ. Панасюк. ЕВ. Селезнева, ЛА Степнова, АЛФедоркина, ШХФегискин); педагогической акмеологии, избирающей основным предметом исследования взаимодействия социально-личностных, природных и пед агогических факторов целостного и устойчивою развили растущего человека в образовательном процессе, направленном на достижение вершин его саморазвития (О.С.Анисимов, ААДеркач, ИВ. Кузьмина,

ЕШ. Максимова, КМ Полетаева, НВ. Соловьева, ММ. Кашапов, В А Зобков, З.В. Румянцева, AJ3. Зобков, ТЛ Миронова).

Методы исследования.

Для решения поставленных в диссертационном исследовании задач были использованы следующие методы: теорегико-методотптческий анализ проблемы, обобщение, сравнительный анализ, анкетирование, экспертные оценки, интервьюирование, анализ результатов деятельности, включенное наблюдение.

Использовались следующие метода и методики: диагностические и коррекционные тесты, которые обеспечивают мониторинг готовности личности, группы к деятельности и обучению, программно-целевое моделирование и прогнозирование профессиональной деятельности и саморазвития, определение компетентности кадров; отслеживание процессов личнесшо-профессионального роста, аттестации кадров и создание банка данных их профессионалы юй пригодности; экспертные оценки профессионального продвижения личности и проектирования карьеры, овладения алгоритмами продуктивного решения профессиональных задач и достижения профессионального мастерства; методы стимуляции самопознания, самокоррекции рефлексивной саморегуляции и самоорганизации профессионального и творческого Я специалиста; психолого-акмеологические технологии профессионального консультирования кадров, технологии лидерства и формирования управленческих коматщ, подбора и расстановки кадров.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистических пакетов «EXCEL», «Statistica for Windows 10.0».

Эмпирическая база исследовании. Исследование проводилось в 11 Управлениях Пенсионного фонда России по Кабфдино-Балкарской Республике. Основную генеральную выборочную совокупность составили 687 респондентов. Из них 427 сотрудников Управлений Пенсионного фовда России по КБР, 260 клиентов, участвовавших в экспертном опросе и 29 руководителей структурных подразделений. Репрезентативность д анной выборки подтверждается для данной группы исследуемых.

Исследование проводилось в два этапа: первый этап включал теорешко-методологический анализ проблемы, сбор первичного эмпирического материала, проведение констатирующего эксперимента; второй этап включал проведшие формирующего эксперимента, обработку и анализ полученных результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна. Систематизированы основные направления в генезисе исследования проблемы организационной культуры. Показано, что организационная культура представляет собой действенный ресурс для повышения эффективности управления организацией в тем случае, если формируемые параметры организационной культуры ориентированы на стратегию развитая и кадровую политку предприятия. Выявлены содержательные особенности организационной ig/льтуры, ее элементы и структура Представлены следующие элементы организационной культуры: философия организации, идеология, миссия, деловое кредо, ценности, коммуникации, мифы и легащы, фирменный стиль, символы, девизы и лозунги, ритуалы и церемонии, кадровая система, принятые в организациях конкретные концепции менеджмента, ролевые модели, символический

менеджмент, психологические игры, особый язык, деловая этика, метафоры, корпоратищ ый дух.

Дана сущностная характеристика организационной культуре Управлений Пенсионного фонда. Показано, что организационная т^льтура Управлений Пенсионного фоцпз представляет собой систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала Пенсионного фонда, стиля руководства кадров управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией Пенсионного фонда, перспектив развитая.

Установлено, что характеристика организационной культуры управлений Пенсионного фовда охватывает индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в управлениях Пенсионного фонда; структуру - взаимодействие кадров управления и персонала, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление — степень формирования целей и перспектив деятельности Пенсионного фонда; интеграция -степень, до которой части (управленцы) в рамках профессиональных отношений пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение — степень, относительно которой кадры управления обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда; вденгафицированность — степень отшздествления сотрудников Управлений с Пенсионным фондом в целом; управление конфликтами — степень разрешаемое™ конфликтов; управление рисками — степень, до которой сотрудники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Выявлены психолого-акмеологические факторы развития организационной культуры Управлений Пенсионного фонда- Доказательно представлено, что на развитие организационной культуры Управлений Пенсионного фонда влияют три группы пшхолого-акмеологических факторов: объективные, связанные с реальной системой и последовательностью действий персонала Пенсионного фонда, направленных на достижение искомого результата; субъективные, связанные с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности; субъективно-объективные, связанные с организацией профессиональной деды, профессионализмом руководителей, качеством управления системой организацией.

Экспериментально выявлено соотношение между уровнями развития организационной культуры управлений Пенсионного фонда и психолого-акмеологическими факторами, обеспечивающими их развитие: мотивацией професа Ю1 или юй деятельности, профессиональной направленностью, удовлетворенностью профессией, самообразованием, самоорганизацией, самооценкой и личностными особенностями, коммуникативной деятельностью, ценностным отношением к профессиональной деятельности, групповой сплоченностью, психологическим климатом в коллективе, стилем управления коллективом

Разработана и апробирована программа оптимизации процесса акмеологического сопровождения развитая организационной культуры управлений Пенсионного фоцда. Показа! ю, что акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности работников системы Пенсионного фоцда России — это система организационных и психологических мероприятий, направленных на совершенствование работы с персоналом и повышение эффективности профессиональной деятельности работников Пенсионного фоцда России. Особое место в процессе акмеологического сопровождения профессиональной деятельности сотрудников Пенсионного фоцда занимают психолого-акмеологические тренинги грмраммно-целевой направленности. Психолого-акмеологические тренинги программно-целевой направленности выступают как средство оптимизации подготовки и переподготовки специалистов Пенсионного фоцда России и повышения уровня их профессиональной компетентности.

Теоретическая значимость исследования.

Систематизированы основные направления в генезисе исследования проблемы организационной культуры. Показано, что организационная культура представляет собой действенный ресурс для повышения эффективности управления организацией, в том случае, если формируемые параметры организационной культуры ориентированы на стратегию развитая и кадровую полигаку предприятия. Выявлены содержательные особенности организационной культуры, ее элементы и структура Представлены следующие элеметы организационной культуры: философия организации, идеология, миссия, деловое кредо, ценности, коммуникации, мифы и легецды, фирменный стиль, символы, девизы и лозунги, ртуалы и церемонии, кадровая система, принятые в организациях конкретые концепции менеджмента, ролевые модели, символический менеджмент, психологические игры, особый язык, деловая этика, метафоры, корпоратиш (ый дух.

Обоснована сущностная характеристика организационной культуры управлений Пенсионного фоцца России. Показано, что организационная культура управлений Пенсионного фоцда России представляет собой систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, иццивцдуальных и групповых интересов, особенностей поведали персонала Пенсионного фонда, стиля руководства кадров управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией Пенсионного фоцда, перспектив развитая.

Содержание организационной культуры Пенсионного фоцда характеризуют следующие компоненты: ицдивццуальную автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы сотрудников в Отделениях Пенсионного фоцда; структуру — взаимодействие кадров управления и персонала, действующих правил, прямого руководства и котроля; направление — степень формирования целей и перспектив деятельности Пенсионного фоцца; интеграцию — степень, в соответствии с которой управленцы в рамках пенсионной системы пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение - степень, относительно которой кадры управления обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержу своим подчиненным; поддержку —

уровень томоши, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование — степень зависимости вознаграждали от результатов труда; идешифищфованность -степень отождествления сотрудников с функциями деятельности в пенсионной системе в целом; управление конфликтами — степень разрешаемое™ конфликтов; управление рисками - наличие поощрения сотрудников в приняпш на себя риска и инновациях.

Практическая значимость исследования.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике кадровой работы, в процессе профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников Пенсионного фоцда России, психолото-акмеологического сопровождения личноспю-профессионального развиптя сотрудников Пенсионного фонда России, повышения эффективности совместной деятельности, формирования благоприятного климата и отношений в организационных структурах Пенсионного фонда России. Результаты теоретического и эмпирического исследования проблемы могут бьпь использованы в рамках учебного процесса вуза при подготовке специалистов по работе с персоналом (менеджеров, психологов, акмеошгов), что позволит продуктивно решать задачи психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности сотрудников на всех ее этапах.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура управлений Пенсионного фоцда представляет собой целостную систему, состоящую из различных обобщенных по ¡¡ригфиям организационной эффективности типов организационных культур.

2. Основу организационной культуры управлений Пенсионного фонда составляют могивационные, поведенческие, управленческие и ингегративные компоненты индивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудников Пенсионного фонда России, реализуемые ими в совместной профессиональной деятельности.

3. Существует зависимость между уровнями организационной культуры управлений Пенсионного фонда и психсмого-акмеологическими факторами. К данным факторам относятся три группы факторов: объективные, связанные с реальной системой и последовательностью действий сотрудников Пенсионного фоцда, направленных на достижение искомого результата; субъективные, связанные с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности; субъективно-объективные, связанные с организацией профессиональной среды, профессионализмом руководителей управлений и отделений Пенсионного фонда, качеством управления организацией. Объективные психолого-акмеологические факторы: активное самосовершенствование и самореализация в изфанной деятельности, высокие результаты труда и их признание. Субъективные психодаго-акмеологические факторы: мотивация профессионалы гой деятельности, направленность на успех, ценностные ориентации сотрудников. Субъективно — объективные психолого-акмеологические факторы: стиль управляли трудовым коллективом, профессиональная компетентность и эффективность руководителя, психологический климат в коллективе, эмоционалыю-мотивацисяпые ориентации в межгрупповом взаимодействии.

4. Интегративные уровни организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда обуславливают различные уровни акме-деятельностной продуктивности: высокопродуктивный, среднепродукшвный и малопродуктивный.

5. Акмепродуктавные уровни развитая организационной культуры сотрудников Пенсионного фоцда определяются следующими факторами: личностной и групповой мотивацией профессиональной деятельности, ориентированной на деягельностную успешность; профессионалы ю-ценносгными ориетациями в структуре профессионализма сотрудника, проявляемыми в профессиональных знаниях, этике и дисциплине труда; конструктивным сотрудничеством с коллегами и клиентами Пенсионного фонда; взаимным уважением, составляющим базис демократического стиля управления.

6. Акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников Пенсионного фоцда России обеспечивает прсщукгавность деятельности управлений Пенсионного фонда, направленной на повышайте эффективности и качества, совершенствования работы с кадрами, сохранение здоровья, работоспособности оотруцников.

7. Оптимизация процесса акме-психсшогического сопровождения развитая организационной культуры управлений Пенсионного фонда способствует актуализации акмересурсов у сотрудников в управлениях Пенсионного фоцда России.

Надежность и досшверпость результатов исследования определяются обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, применение« апробированного методического инструментария, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных. Это обеспечило валидноегь и надежность полученных в исследовании результатов.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Область диссертационного исследования соответствует требованиям паспорта научней специальности 19.00.13 -психология развитая, акмеология (психологические науки): п.1.11. «Стратегии и методы исследования развитая человека как ивдивцда, личности, субъекта деятельности в той или иной социально значимой области, а также групповых субъектов активности»; п. 3.4. «Выявление условий и факторов (в широком понимании) способствующих или препятствующих движению к акме и достижению вершин в развитии», п. 321. «Прослеживание общего, особенного и единичного в достижении малыми и большими общностями своих акме и описание и классификация основных характеристик этих акме». Доводом и основанием является проведённое исследование организационной культуры управлений Пенсионного фоцда, которую составляют объективные, субъективные и объективно-субъективные факторы, а также интегративные компоненты индивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудников Пенсионного фоцда России, реализуемые ими в совместной социально значимей профессиональной деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Результаты диссертационного исследования докладывались на международных и региональных научно-практаческих конференциях: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2009), ((Практическая психология: от фундаментальных исследований до инноваций» (Тамбов, 2010), VII Международной

научной конференции «Акмеодагия: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2012), «Триединство здоровья нации, качества жизни и гармоничного общества как основа устойчивого развития России в XXI веке» (Кострома, 2014).

Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения, содержащего материалы тучных исследований и результаты статистической обработки эмпирических данных.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении раскрываются актуальность, объект, предмет, цель, задачи и гипотезы диссертационной работы, д ана характеристика эмпирической базы исследования, раскрыты теоретико-методолотческие основания диссертационного исследования, показаны научная новизна и практическая значимость, сформулированы положения, выносимые на зашщу, приведены сведения об этапах исследования, апробации и внедрении результатов в фактику функционирования управлений Пенсионного фонда.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования» раскрывается содержание трех параграфов: «Состояние проблемы исследования», «Содержание и сущностная характеристика организационной культуры сотрудников пенсионного фоцда», «Теоретическая модель и методы исследования». В исследовании организационная культура определяется как комплексное и интегративное явление, которое включает в себя систему институтов, упрощающих и оптимизирующих взаимодействие людей, подразделений, веет организации. Рассматриваются теоретические подходы к изучению организационной культуры, определяются критерии показатели и уровни эффективности гфофессиональной деятельности сотрудников Пенсионного фонда России. Разработана модель развития организационной культуры сотрудников Пенсионного фоцпз. При построении модели развития организационной культуры сотрудников управлений Пенсионного фонда, необходимо исходить из того, что организационная культура система разделяемых в организации ценностей, убеждений и норм — это продукт взаимодействия процесса отбора, управленческих функций, поведения, структуры и процессов в организации, внешней среды, в которой существует организация, и процесса исключения рада его членов Под моделью развития организационной культуры сспрудников управления Пенсионного фонда мы понимаем совокупность, системность, выделение уровней и выявление механизмов взаимосвязи и взаимозависимости всех составляющих структуры развития организационной культуры персонала пенсионного

фонлэ.

Во второй главе «Акмеологические детерминанты развития организационной культуры в управлениях Пеншошогофоцдэ» та осюветеоретико-методсшопгческого анализа и предложенной теоретической модели разработан план эмпирического исследования, направленного на проверку гипотез, выявление психолого-акмеологического организационной культуры, психодаго-акмеологических факторов, влияющих на ее развитие, представлены результаты проведённого эмпирического исследования.

Рабата по изучению психодаго-акмеологических детерминант развития ОК в управлениях Пенсионного фонда России была организована в два этапа На первом этапе &>шо проведено исследование уровней развитая ОК в управлениях Пенсионного фонда России. На втором этапе исследовались психшого-акмеолоптческие факторы, влияющие па развитие ОК в управлеЕшях Пенсионного фонда России, а также обобщались результаты с целью выработки программы акмеологичесшго сопровождения развитая ОК в управлениях Пенсионного фоцда России.

Исходя из цели исследования, &>ши определены уровни развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда России. Нами была применена методика «Уровень организационной культуры». Сотрудникам 11 управлений была предложена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Индекс организационной культуры, определявшийся по общей сумме получетных баллов, в 5 управлениях составил 274 балла, это свидетельствует о том, что, по мнению сотрудников в их управлениях высокий уровень организационной культуры В 5 управлениях индекс организационной культуры составил 238, что соответствует среднему уровню развитая организационной культуры. Ниже среднего уровень развитая организационной культуры был выявлен в 1 управлении, индекс организационной культуры составил 123.

Важным результатом эмпирического исследования явился результат, полученный посредством метода экспертных оценок. Оценки уровня организационной культуры в управлениях осуществлялись экспертами из числа руководящего состава отделения, групповой дискуссии экспертов, дополнительных интервью отдельных респондентов, ретроспективного анализа критических ситуаций деятельности. Экспертные оценки организационной культуры и продуктавноста деятельности управлений, а также данные наблюдения, показали, что к очень вькюкому уровню организационной культуры эксперты отнесли 3 управления, индекс организационной культуры составил 282. Высокий уровень был выявлен в 6 управлениях, индекс организационной культуры 186. По мнению экспертов, средний уровень организационной культуры наблюдается в 2 управлениях, индекс организационной культуры равен 119.

Особенностями работы сотрудников Пенсионного фонда являются не только знание пенсионного законодательства, владение компьютерными программами, но и общение в течение целого рабочего дня с клиентами Пенсионного фоцда. Исходя из этого, нами был разработан опросник, позволяющий исследовать уровень организационной культуры, по мнению клиентов управлений. Всего в исследовании приняли участие 1125 клиентов, обращавшихся в течение года в управления Пенсионного фоцд а России. Результаты опроса позволили сделать вывод о том, что очень высокий уровень организационной культуры имеет место в 4 управлениях, высокий в 5 управлениях, средний в 2 управлениях.

Для выявления общего показателя уровней организационной культуры нами был проведен корреляционный анализ, в результате которого выявлено, что очень высокий уровень организационной культуры присущ 3 управлениям, высокий — 5, средний 3 управлениям.

В соответствии с результатами, полученными в ходе исследования уровней организационной культуры управлений Пенсионного фонда России по КБР, нами была проведена классификация управлений по уровням развитая организационной культуры. При обработке полученных данных нами была применена методика «Парные сравнения». В результате к акмесшогическому уровню развития организационной культуры было отнесено одно управление, что составило 9%, к продуктивному уровню было отнесено 7 управлений, что в процентном соотношении равно 64%, среднепродукгивный уровень развития организационной культуры имеют 3 управления Пенсионного фонда России, что составило 27%. Соотношение количества управлений и уровней развития организационной культуры представлено на рис. 1.

0% 9% ■ акмеологический уровень

2Л?- >

«пнят г || ■ продуктивный уровень

64% А

■ среднепродуктивный

уровень

Рис. 1. Показатели уровней развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда России

Процесс развития фганизационной культуры представляет собой переход от одного уровня к другому, от низкопродуктивного к акмеологическому. Уровни продуктивного развития фганизационной культуры в управлениях Пенсионного фонда России связаны с детерминантами оптимизации данного процесса

Исследование психолого-акмеологических детерминант развития организационной культуры сотрудников Пенсионного фонда осуществлялось в несколько этапов. Пфвоначально были проанализированы сущность и содфжание психолого-акмеологических детерминант.

Исходя из цели исследования выявлялись психсшого-акмеологические факторы развития фганизационной культуры сотрудников уфавлений Пенсионного фонда.

Важнейшими общими психслого-акмеологическими факторами являются высокий уровень мотивации, потребность в достижении. Высокие профессионально-личностные стандарты, стремление к самореализации. Исходя из вышесказанного, рассмотрим влияние мотивации профессиональной деятельности сотрудников уфавлений Пенсионного фонда на уровень развития фганизационной культуры в Пенсионном фонде.

Соискатель считает, что мотивационная сфера личности сотрудника Пенсионного фонда России - это психолого-акмеологическое образование, имеющее сложную структуру мотивов, иерархизированных динамикой самой личности, нафавленной на удовлетворение потребности в самовыражении, самоопределении, самообразовании и самосовфшенствовании.

Мотивационная сфера личности сотрудника Пенсионного фонда России наиболее полно раафываегся в ситуации профессиональной деятельности, где она выступает как позиция субъекта В нашем исследовании рассмотрела зависимость мотивационного

самоопределения субъекта от активности, целеполагания, предацдения результатов достижения.

В основу диагностического исследования мошвационной сферы сотрудников управлений Пенсионного фонда России была положена комплексная методика исследования мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника Данная методика включает изучение мотивации успеха и боязни неудачи, изучение потребности в достижении (ЮМ. Орлов), шкалу мотивации одобрения. Определение уровня мотивации одобрения происходило на основании сопряженного варианта шкалы Д Крауна и Д Марлоу, выявление групповой мотивации, диагностику степени удовлетворенности основных потребностей, оценка удовлетворенности работой.

Анализ и интерпретация результатов, полученных при использовании диагностических методик мотивационной сферы сотрудников управлений Пенсионного фоцда России с разным уровнем ОК, позволил выявил, уровни мотивации сотрудников и определить специфику развитая мотивации в управлениях. В результате исследования выявляю четыре уровня развития мотивации профессиональной деятельности сотрудников управлений Пенсионного фоцда России: высокий уровень, потенциальный, средний и низкий. Полученные данные были соотнесены с уровнями развили организационной культуры в управлениях.

Сравнительный анализ позволили сделать вывод о том, что в управлениях с психслого-акмеологическим уровнем развития ОК высокий уровень мотивации профессиональной деятельности присущ 78% сотрудников, потенциальный — 14%, средний - 8% сотрудникоа

В управлениях Пенсионного фоцда России с высоким уровнем развития ОК высокий уровень мотивации профессиональной деятельности выявлен у 64% сотрудников, ткэтенциальный-у 23%, средний—у 13% сотрудникоа

В управлениях Пенсионного фоцда России со средним уровнем развития ОК показатели распределились следующим образом: высокий уровень у 57%, преобладание потенциального уровня мотивации у 21%, среднего - у 16%, низкого уровня - у 6% Статистическая достоверность получетных результатов подтверждена различиями в дисперсии: в управлениях с акмеологическим уровнем развития ОК дисперсия составляет 24,07, в группе испытуемых с высоким уровнем — 33,04, со средним уровнем - 9,53. Соотношение уровня! развитая организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда России и уровней мотивации професаюнальной деятельности представлено в Таблице 1.

Таблица 1

Соотношение уровня развития организационной культуры в управлениях и

уровней мотивации сотрудников Пенсионного фоцда

Уровни развития ОК Уровни мотивации профессиональной деятельности сотрудников

Высокий Потенциальный Средний Низкий

Акмеологический 78% 14% 8% -

Высокий 64% 23% 13% -

Средний 57% 21% 16% 6%

Личносгаопрофессданапьное развитое сотрудников управления Пенсися того фонда России с акмеапогическим уровнем ОК сопровождается огпимальным сочетанием Сфуктуры мотивации достижения и структуры мотивации одобрения

Результаты, полученные по методике диагностики степени удовлетворенности основных потребностей представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Показатели степени удовлетворенности основных потребностей сотрудников управлений Пенсионного фонда России с разным уровнем развития

организационной культуры

Степень удовлетворенности основных потребностей сотрудников Уровень развития организационной культуры Уровень достоверности различий

высокий средний низкий

потребности в самовыражении 53% 46% 34% (р«0,01)

материальные потребности 10% 15% 20% (р<0,001)

потребности в признании 21% 18% 14% (р<0,001)

социальные (межличностные) потребности 10% 14% 20% (р50,05)

потребности в безопасности 6% 7% 12% (Р<0,05)

Применение карты оценки удовлетворенности работой позволило сравнить удовлетворенность сотрудников управлений Пенсионного фонда России с разным уровнем развития ОК различными аспектами социалшо-прошводственной ситуации. В качестве значимых у сотрудников управляли Пенсионного фонда России с психодого-акмеологическим и выооким уровнем развития ОК преобладают социальные, профессиональные и личносто-нравственные аспекты, у сотрудников управлений Пенсионного фовда России со средним уровнем развили ОК вьщеляется система личносшо-ценностных аспектов.

Результаты исследования показали, что качественные характеристики, входящие в структуру уровней мотивационной сферы личности сотрудника Пенсионного фоцда России, позволяют определить, какая из диагностических характеристик требует внимания в ее развили и формировании как профессионально важного качества личности. Таким образом, на основании сравнительного анализа диагностических методик исследования мотивационной сферы личности сотрудников управлений Пенсионного фонда России, можно сделать вывод, что специфика мотивационной сферы личности имеет существенное влияние на развитие уровня ОК в управлениях Пенсионного фонда России.

Успешное решение сотрудниками задач, стоящих перед Пенсионного фоцда России, предполагает наличие собственного внутреннего ориентира, регулятора поведения — ценностных ориенгаций. Достижение высших уровней владения деятельностью предполагает сформированносгь у сотрудника Пенсионного фоцд а России упорядоченной совокупности профессиональных ценностей, которые ориентруюг его в профессии, регулируют его отношения с руководством, коллегами и являются критерием оценки и

самооценки результатов профессиональной деятельности и взаимодействий. Исследование особенностей ценностных ориентаций сотрудников управлений Пенсионного фоцда России с разным уровняй развитая ОК осуществлялось на основании теста-опросника «Рейтинг ценностнснтотре&тостых ориентации персонала» (ЛГ. Лаптев). Выявлено, что наиболее значимые ценностные ориентации в структуре профессионализма сотрудника Пенсионного фонда России проявляются в профессиональных знаниях, этике и дисциплине труда, конструктивном сотрудничестве с коллегами и клиентами Пенсионного фонда, во взаимном уважет гии, поддержке, в стремлении к достилая ию успеха, отражая их мотивационный аспект в виде осознания сотрудниками Пенсионного фовда России значимости профессионализма; эмоциональный, находящий свое выражение в особом отношении к процессу и цели достижения и развития профессионализма; деягельносшый, в процессе которого отношение к достижению вершин в профессиональной деятельности может приносить, либо не приносить удовлетворение; интеллектуальный, определяемый знанием о значимости достижения более высокого уровня профессионализма и волевой, представленный в умениях преодолевать препятствия, помехи в процессе профессионально-личностного саморазвития.

Соискатель считает, что ценностные ориентации, выступающие в качестве структурного компонента профессионализма сотрудника Пенсионного фоцда России, не только детерминируют его уровень, но и сами обусловлены уровнем его развития, отражая именно тог тип личностных и профессиональных ценностей сотрудника, который предстает основанием для самореализации и критерием оценки продуктивности его деятельности.

Соискатель считает, что организационная культура Пенсионного фоцд а России - это основанный на системе материальных, социальных и духовных ценностей способ профессиональной деятельности сотрудников управлений Пенсионного фонда, совокупность социальных технологий и механизмов, стимулирующих, мотивирующих, планирующих и реализующих данную деятельность. Исходя из данного определения, мы пришли к выводу о том, «по существует взаимосвязь между категориями «организационная культура», «стиль управления», «культура управления».

Именно стиль управления организаций является важнейшим компонентом организационной культуры Пенсионного фонда России. В рамках нашего исследования сталь управления характеризует особенность типового образа управленческого взаимодействия, способов управленческого действия, используемых конкретными субъектами управления. С целью диагностики стиля управления в структурных подразделениях Пенсионного фоцда России нами была применена методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

В исследовании представляются две формы стиля управления Пенсионного фоцда России: индивидуальная (стиль управления конкретного руководителя, должностного лица) и коллективная (стиль управления Пенсионного фоцда России). Сталь коллективного управления представляет собою общегосударственные ценностные установки, общую организационную культуру сотрудников Пенсионного фоцда. Индивидуальный сталь управления в организации Пенсионного фовда воплощает личностные культурные ценности, принципы и представления, в которых отражаются общеорганизационные. На

различных уровнях проявления стилю управления присущи общие признаки, которые конкретизируются и дополняются индивидуальными.

Определение стиля управления в управлениях Пенсионного фонда России проходило по критериям. Универсальными критериями разграничения стиля управления являются: применение социальных методов, приемов и технологий управления; ценностные ориентиры, принципы, нормы, социокультурные стереотипы управленческого взаимодействия. Исследование стиля управления осуществлялось на трех уровнях: профессионального поведения управляющего; организационного поведения сотрудников Пенсионного фонд а.

Количественное соотношение стилей управления и уровней развития ОК в управлениях 11енсионного фонда России представлено на рис. 2.

I демократичен ^^ /

ий стиль

О

■ авторитарный ^ ^

стиль ^

# ч? <Я

Рис. 2. Соотношение стилей управления и уровней развития ОК в управлениях Пенсионного фонда России

Обнаружено, наличие корреляции между стилем управления и уровнем развития ОК в управлениях Пенсионного фонда России. Так, акмеолопический и высокий уровень развития ОК в управлениях Пенсионного фоцца России положительно коррелирует с демократическим стилем управления (р<0,05).

Значимым для исследования является изучение профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня управлений Пенсионного фонда России. Исходя из вышесказанного, нами бьиа применена методика диагностики профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня в управлениях Пенсионного фоцца России.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что в управлениях Пенсионного фонда России с психолого-акмеологическим уровнем организационной культуры у управленческого звена наиболее высокие показатели профессиональной компетентности и эффективности - 40 баллов. Полученные данные позволяют утверждать, что в управлениях Пенсионного фонда России весьма стабильно, слаженно и успешно организована управленческая деятельность, но это не означает, что отсутствует необходимость в совершенствовании.

Средний балл по показателям профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня в управлениях Пенсионного фонда России с высоким уровнем организационной культуры составил 34 балла. Это свидетельствует о том, что управления находятся на хорошем счету, но для стабильного функционирования необходимо постоянно совершенствовать методы руководства и деятельности подчиненных.

В управлениях Пенсионного фонда России со средним уровнем организационной культуры средний балл по показателям профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня составил 27 баллов, что свидетельствует о необходимости ускорения анализа сложившегося положения и разработке новой концепции системы управления и развития управления.

При сопоставлении показателей профессиональной компетентности и эффективности руководителей с уровнем развития ОК в управлениях Пенсионного фонда России выявлена весомая корреляция по коэффициенту Пирсона — 0,672. Данная корреляция обнаружена по всем статистическим выборкам.

В исследовании установлено, что руководителям управлений Пенсионного фоцда России с психолого-акмеологическим уровнем развития ОК присущи общие признаки успешного профессионального поведения управленца. К данным признакам относятся; высокий уровень исполнительской дисциплины, обеспечивающий эффективное выполнение стоящих перед управленцем профессиональных задач; продуктивное деловое взаимодействие; удовлетворенность процессом и результатом собственной профессиональной деятельности; ориентация на самосовершенствование, саморазвитие. Анализ полученных данных показал, что основной целью стратегии успешного поведения руководителей управлений Пенсионного фовда России с психолого-акмеологическим уровнем развития ОК является профессиональный успех, выраженный в своевременной и эффективной координации действий подчиненных при решении задач стратегического характера.

Стратегический путь руководителя управления Пенсионного фоцда России с психолого-акмеологическим уровнем развитая ОК можно выразить следующими слагаемыми его профессионального успеха: нравственные ценности поведения, профессиональное мастерство, эффективность деятельности и ее высокий результат, продуктивное деловое взаимодействие.

Стратегии успешного профессионального поведения руководителя позволяют личности управленца овладел» конкретными поведенческими и деятели юстными технологиями, обусловливающими возможность достижения им «акме» в своей профессиональной деятельности, что положительно влияет на развитие организационной 1^шьтуры в управлениях Пенсионного фонда России.

На основе проведенного анализа развили представлений об организационной культуре, ее структуре и месте в системе других феноменов совместной деятельности, выявлено, что особое внимание уделяется соотношению понятий «организационная культура» и «социально-психологический климат». С целью изучали влияния психологического климата в коллективе на уровень развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда России нами было проведено исследование с применением методики садетки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Филлеру).

На основании индивидуальных профилей нами был создан средний профиль по управлениям Пенсионного фоцда России с разным уровнем развитая ОК, который характеризует психологическую атмосферу в коллективе. В результате обработки полученных данных нами выявлено, что в управлениях с психолого-акмеологическим и

высоким уровнем развитая ОК благоприятный психологический климат. Он характеризуется такими показателями, как оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслть, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносил, вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания. По данным, полученным в результате исследования психологической атмосферы в управлениях со средним уровнем развитая ОК, выявлено, что в них преобладает неблагоприятный психологический климат. В управлениях высокая напряженность и конфликшосгь отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывал, усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность, пессимизм, раздражительность, скука

Обойная полученные данные, можно сделать вывод о том, что психологический климат может быть результатом соответственного отношения к культуре организации. Он определяется степенью идентификации сотрудника с организацией, общей удовлетворенностью работой в организации. Психологический климат является показателем уровня социального развитая коллектива и его психологических резервов, способных к более полней реализации, что связано с совершенствованием организации и организационной культуры Благоприятная атмосфера в управлении Пенсионного фовда России не только продуктивно влияет на результаты его деятельности, но и перестраивает сотрудника, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим психологический климат в коллективе мы рассматриваем в качестве акмеологического фактора, влияющего на развитае организационной культуры в управлении Пенсионного фонда России.

Определение ориентации и ферм межгруппового взаимодействия в управлениях Пенсионного фонда России с разным уровнем развитая ОК осуществлялось с использованием методики «Самооценка эмоционально-мотавационных ориетаций в межгрупповом взаимодействии» (модифицированный вариант НЛ Фетискина). Полученные данные анализировались по отделам в каждом управлении. В ходе анализа полученных результатов нами складывались все положительные баллы, затем отрицательные, а потом из большей суммы вычиталась меньшая. Полученные данные усреднялись по каждому управлению Пенсионного фоцд а России.

Высокая степень благоприятности выражается в 29 и более баллов; средняя степень - в диапазоне 15-28 балла; незначительный уровень межгруппового взаимодействия может оцениваться от 0 до 14 балов. Неблагоприятность межгруппового взаимодействия характеризуют баллы с «минусовой» оценкой (начальная, средняя, сильная неблагоприягносп.). В результате интерпретации полученных данных нами выявлено, что в управлении Пенсионного фонда России с паколого-акмеодогическим уровнем количество баллов равно 32, что свидетельствует о высокой степени благоприятности. Так же о высокой степени благоприяпюста можно говорить исходя из полученных результатов в управлениях с высоким уровнем развития ОК, данный показатель составил 29 башюа

Полученные результаты свидетельствуют о том, что сотрудники демонстрируют доброжелательность по отношению к другим группам в управлении, помогают другим группам, если они просят об этом, в общении с другими группами сседается атмосфера товарищества

По результатам исследования в управлениях со средним уровнем развили ОК выявлен незначительный уровень межгрупповою взаимодействия (количество баллов равно 12).

В рамках примененной методики нами были определены такие социально-психологические особенности межгрупгового взаимодействия, как:

1. Межгрупповая эмпатия;

2. Ориентация на межгрупповое сотрудничество-соперничество;

3. Направленность межгрупповых установок.

Были выявлены уровни межгруппового взаимодействия.

Наглядно соотношение уровней ориентации в межгрупповом взаимодействии и уровней развития ОК в управлениях Пенсионного фонда России представлено в Таблице 3.

Таблица 3

Соотношение уровней ориентации в межгрупповом взаимодействии и уровней

развитая организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда России

Социалшо- Уровни межгруппового взаимодействия Уровни развития ОК 1 о.

психологические а

проявления межгруппового взаимодействия высокий средний низкий Акмеолог ический Высокий Средний ¡1 II

Баллы

Ориентац ия на 14-18 5-13 0-14 17 15 12 (Р20Д)1)

сотрудничество

Межгрупповая 12-15 4-11 0-3 14 10 10 (Р20,01)

эмпашя

Позитивные 7-9 3-6 0-2 9 7 5 (Р«0,001)

межгрупповые

установки

Для выявления взаимосвязей между выделенными уровнями и выявленными факторами развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фоцда России, нами был проведа! факторный анализ с варимаковрагцением. На основе проведенного исследования, подтвержденного факторным анализом, можно утверядагь, что на развитие организационной культуры в управлениях Пенсионного фоцда России влияют психолого-акмеологические факторы: объективные, субъективные, объективно-субъективные.

К объективным психсшого-акмеологическим факторам, влияющим на развитое организационной культуры в управлениях Пенсионного фоцда России, относятся: активное

самосовершенствование и самореализация в избранной деятельности, высокие результаты труда и их признание.

На развигае организационной культуры в управлениях Пенсионного фовда России влияют субъективные психсшого-аклкологические факторы, связанные с развитостью тех или иных особенностей у сотрудника Пенсионного фонда как индивида, личности, субъекта деятельности. К ним относятся: мотивация профессиональной деятельности, ценностные ориентации сотрудников.

Субъективно-объективными факторами, влияющими на развитие организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда России, являются стиль управления трудовым коллективом, профессиональная компетентность и эффективность руководителя, психологический климат в коллективе, эмоционально-мошвацисиные ориентации в межгрупповом взаимодействии.

Исходя из полученных результатов, существует потребность в разработке программы оптимизации процесса акмеологического сопровождения развигия организационной культуры в управлениях Пенсионного фонда России.

Анализ психолого-акмеологических детерминант развигия ОК в управлениях Пенсионного фоцда России позволяет разработать программу процесса оптимизации акмеологического сопровождения развитая организационной культуры в управлениях Пенсионного фоцда России.

Оптимизация процесса развитая ОК в управлениях Пенсионного фонда России предполагает внедрение в процесс профессиональной деятельности целостной системы диагностических и развивающих психолого-акмеологических технологий, которые будут обеспечивать повышение продуктвност этого процесса

Целью акмеологического сопровождения развили ОК в управлениях Пенсионного фонда России является: обеспечение Управлений Пенсионного фонда России высококвалифицированными кадрами, высокая эффективность и качество труда, благодаря высокой компетентности сотрудников, профессиональный рост сотрудников, подготовка кандидатов кадрового резерва.

Задачи акмеологического сопровождения развигия ОК в управлениях Пенсионного фонда России заключаются в систематическом повышении квалификации и профессионального уровня, формировании корпоративного пространства единых ценностей, категорий, языка профессионального общения; совершенствовании мотивации сотрудников к повышению эффективности работы; создание единого внутриорганизационного информационного пространства

В процессе акмеологического сопровождения большое значение имеет внугриорганизационное обучение — обучение, осуществляемое в системе Пенсионного фонда России, посредством привлечения внутренних ресурсов организации. Для этого метут использоваться следующие формы обучающих мероприятий: самообучение с последующим контролем знаний; профессиональная учеба без отрыва от производства; семинары, тренинги; наставничество; злегаронное дистанционное обучение; стажировка; каскадное обучайте - прошедший обучайте руководитель обучает своих подчиненных; практические занятая — наличие демо-версий служебных программ, учебных баз данных, наличие возможности обучения на рабочем компьютере или в компьютерном классе.

Внутриорганизационное обучение персонала также является мотивирующим фактором для профессионального развитая работников, профессионалы к> ориешированной деятельности как непременное условие приобретения профессионального опыта.

Акмеопогическое сопровождение развитая ОК, включающее обучение персонала реализует и социальную функцию, дает возможность вновь принятым сотрудникам овладеть профессионально значимыми навыками, которые им необходимы в профессиональной деятельности.

Особое место в процессе акмеологического сопровождения развития ОК в управлениях Пенсионного фовда Роосии занимают психалого-акмеолотческие тренинги программно-целевой направленности. Психолого-акмеологические тренинга программно-целевой направленности выступают как средство оптимизации подготовки и переподготовки специалистов Пенсионного фовда России и повышения уровня их профессиональной компетентности. Практическим результатом реализации акмеологического тренинга является создание комплекса психолого-акмесшогических процедур, показавших свою эффективность в совершенствовании и коррекции профессиональной деятельности сотрудников Пенсионного фонд а России.

В ходе формирующих) эксперимента по акмеологическому сопровождению развитая ОК была начата работа над усовершенствованием практики отбора кацдцдатов, принимаемых на работу в систем Пенсионного фовда России, повышение эффективности кадровых перемещений и служебного роста работников Пенсионного фовда России.

Важным элементом в процессе акмеологического сопровождения развития ОК управлений Пенсионного фо!ВДа России является работа по адаптации персонала

В ходе эксперимента была решена задача по выявлению категории работников системы Пенсионного фонда России, чья профессиональная деятельность требует психогюго-акмеошгического сопровождения в первоочередном порядке, подтверждено наличие у большинства специалистов клиентских служб симптомов эмоционального выгорания

На этапе формирующего эксперимента нами проедена следующая работа по акмеологическому сопровождению развития ОК в управлениях Пенсионного фовда России: психологическая диагностика кандидатов три приеме на работу и на занятае вакантных должностей; оказание психологической помоши работникам Пенсионного фовда России, а также вновь принятым работникам в период адаптации к трудовой деятельности; психологическое изучение профессионально-личностных качеств работников при расстановке и ротации кадров; консультирование и проведение развивающей работы с работниками состоящими в резерве кадров на вышестоящие должности; социально-психологические обследования коллективов, изучение и анализ психологического климата, профилактика конфликтов, выработка рекомендаций по оптимизации работы; профилактика и психологическая коррекция профессиональных стрессов, утомления, других неблагоприятных психических состояний; обучение персонала методам психофизиологической саморегуляции; участие в организации и проведшие работы по оценке персонала и аттестации; консультирование руководителей по вопросам управления персоналом с учетом современных направлений психологии и акмеолотии;

индиввдуалы ю-психологическое консультирование работников по юпросам самосовершенствования и саморазвития; психологическое просвещение и обучение персонала.

Следующим этапом программы оптимизации процесса акмеогюгического сопровождения развития ОК в управлениях Пенсионного фонда России является контрольный этап. Целью этого этапа является получение объективной информации об изменениях в уровне развития ОК, динамике развитая личностных и профессионально значимых качеств, особенностей ценностно-смысловой сферы.

Результаты диагностики позволяют определить направление дальнейшей работы по развитию ОК в управлениях Пенсионного фонда России. Эффективность разработанной нами программы оптимизации процесса акмеологического сопровождения развития ОК в управлениях Пенсионного фоцда России исследовалась в ходе развивающего эксперимента. В исследовании приняли участие 382 сотрудника 10 управлений Пенсионного фоцда России по КБР. 190 сотрудников 5 управлений Пенсионного фоцда составили экспериментальную группу, 192-котрольную.

В ходе эксперимента отслеживалась динамика всех показателей развития ОК На диагностическом этапе исследования были проведены замеры уровня развития ОК в управлениях Пенсионного фонда России. На формирующем этапе исследования была реализована программа оптимизации процесса акмеологического сопровождения развития ОК в управлениях Пенсионного фонда России. На контрольном этапе были проведены повторные замеры уровня развитая ОК

Результаты, полученные на диагностическом этапе, показали, что в управлениях Пенсионного фонда России, принимавших участие в эксперименте, преобладает средний уровень развитая ОК (табл. 4).

Таблица 4

Уровень развития организационной культуры в управлениях Пенсионного

фонда па констатирующем этапе развивающего эксперимента

Группа Уровень развития организационной культуры

Высокий Средний Низкий

Эксперименталыгая - 4 1

Контрольная - 4 1

Из таблицы наглядно видно, что преобладающими во всех учреждениях является средний уровень развитая ОК

Внедрение программы оптимизации процесса акмеологического сопровождения развитая ОК в управлениях Пенсионного фоцда России было апробировано в исследовании и позволило сделать следующие выводы: повысилось количество учреждений с высоким уровнем развития ОК в экспериментальной группе (табл. 5).

Таблица5

Уровень развития организационной культуры в управлениях Пенсионного фоцда на кмпролыюм этапе развивающего эксперимента_

Группа Уровень развития организационной культуры

Высокий Средний Низкий

Экспериментальная 2 3 -

Контрольная 4 1

Как видно из таблицы, в контрольной груше не произошло никаких значимых изменений. В экспериментальной группе значительно снизилось количество учреждений с низким уровнем развили ОК и повысилось количество учреждений с высоким уровнем развития ОК

Проведенное сравнение уровня развития ОК на констатирующем и контрольном этапе эксперимента с помощью Т-критерия Сгыодента позволяет говорить о положительной динамике в развитии ОК в управлениях Пенсионной) фоцда России экспериментальной группы.

Таким образом, акмеологическое сопровождение развитая ОК в управлениях Пенсионного фоцда России — это система организационных и психологических мероприятий, направленных на совершенствование работы с персоналом и повышение эффективности профессиональной деятельности работников управлений Пенсионного фоцда России. Это система оперативного, полного и правильного использования достижений и возможностей акмеологической и психологической науки и практических психолотов, охватывающая все этапы: начиная с момента поступления на работу, вхождения в должность, адаптации к профессии и сопровождения профессиональной деятельности работника в течение всего периода работы в управлении Пенсионного фонда.

В заключении диссертации обобщаются результаты эмпирического исследования, формулируются общие выводы, намечаются перспективы дальнейшего исследования организационной культуры как действенного ресурса для повышения эффективности управления организацией; разработки технологических средств развитая организационной культуры в управлений Пенсионного фоцда; разработки системы управления развита®! организационной культуры на уровнях отделений, а также подготовка психологов и акмеологов по освоению методики и технологии руководства процессом развитая организационной культуры в отделениях Пенсионного фоцда

Теоретико-методологические и эмпирические результаты выполненного исследования позволяют сделал, следующие выводы:

1. Определена сущностная характеристика организационной культуры управлений Пенсионного фоцда, которая представляет собой систему социально значимых формальных и неформальных норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особен! гостей поведения персонала Пенсионного фоцда, стиля руководства кадров управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровнем ингерактивности пероонала, перспектив развития организации.

2. Установлена зависимость между уровнями развития организационной культуры управлений Пенсионного фоцпд и актуализацией психолого-акмеологических факторов: мотивацией профессиональной деятельности, профессиональной направленностью, удовлетворенностью профессией, самоорганизацией, коммуникативной деятельностью, ценностным отношением к профессиональной деятельности, групповой сплоченностью, психологическим климатом в коллективе, стилем управления коллективом, эффективностью деятельности руководителя трудовым коллективом.

3. На развитие организационной культуры в управлениях Пенсионного фоцяэ России влияют три втда акмеологических факгороа Объективными акмеологическими факторами являются: активное самосовершенствование и самореализация в избранной деятельности, высокие результаты труда и их признание. К субъективным акмеологическим факторам относятся: мотивация профессиональной деятельности, ценностные ориентации сотрудников. Субъективно-объективными факторами, влияющими на развитие организационной культуры в управлениях Пенсионного фоцца России являются: стиль управления трудовым коллективом, профессиональная компетентность и эффективность руководителя, психологический климат в коллективе, эшционально-мотивационные ориентации в межгрупповом взаимодействии.

4. Выявляю, что разработан! ия и апробированная в исследовании программа психолсго-акмеологического сопровождения, обеспечивает оптимизацию процесса развитая организационной культуры в управлениях Пенсионного фовда России и рассматривается как целостный комплекс психологических и акмеологических процедур, основанных на информативности, изучении теоретико-методологических основ организационной культуры и акмеологического развития.

5. Установлены уровни мотивации сотрудников и определена специфика развитая мотивации в управлениях: с акмеологическим уровнем развития организационной культуры сотрудникам присущ высокий уровень мотивации профессиональной деятельности. Удовлетворенность трудом сотрудников управлений Пенсионного фонда России с акмеологическим и высоким уровнем развития организационной культуры проявляется в преобладании социальных, профессиональных и личностно-нравственных аспектах. У сотрудников управлений Пенсионного фонда России со средним уровнем развитая ОК выделяется система личностно-ценностных аспектоа

6. Определено соотношение между уровнями развитая организационной культуры и ценностными сриенгациями сотрудников. Показано, что иерархия ценностно-тклребносшых сриенгаций у сотрудников управлений Пенсионного фовда России, принимавших участие в исследовании достаточно структурирована.

7. Установлено, что стиль управления организаций является важнейшим компонентом организационной культуры. Демократический стиль управления является акмеологическим фактором, содействующим развитию организационной культуры в управлениях Пенсионного фоцдэ.

8. Обосновано, что благоприятный психологический климат в организации содействует развитию организационной культуры в утравлении Пенсионного фоцда России и является показателем уровня социального развитая коллектива и его психологических резервов. Благоприятная атмосфера в управлении Пенсионного фонд а России продуктивно влияет на

результаты ето деятельности и развитие организационной культуры

Проведенное диссертационное исследование в целом подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК Министрерсгва образования и науки РФ.

1. Кузьменко ЛГ. Психолого-акмесшогические основания развития организационной культуры в системе Пенсионного фонда России // Акмеология: научно-практический журнал, специальный выпуск; посвященный VI Международной научной конференции «Акмеология; личностное и профессиональное развитие человека» № 3.- М, 2011. - 03 пл. (Журнал входит в перечень изданий, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ).

2. Кузьменко ЛГ. Психолого-акмеологические детерминант развития организационной культуры сотрудников Пенсионного фонда // Вестник Костромского государственного университета им. НА Некрасова (научно-методический журнал).-Кострома: Костромской государственный университет НА. Некрасова, 2012 - 0,4 пл. (Журнал входит в перечень изданий, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ).

3. Кузьменко. ЛГ. Акмеологический аспект развития организационной культуры сотрудников пенсионной системы// Акмеология: научно-практический журнал, специальный выпуск, посвященный VII Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» № 2.- Российская академия образования. Международная академия психолого-акмеологических наук. Москва, 2012. - 03 пл. (Журнал входит в перечень изданий, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ).

Научные статьи в других изданиях:

4. Кузьменко Л.Г.Развигие творческого потенциала личности кадров управления пенсионной системы Российской Федерации // Практическая психология: от фундаментальных исследований до инноваций. Материалы V Международной научно-практической конференции /отв. ред ЕА Уваров. Тамбов: Изд-во Тамбовского госуниверситста им. Г. Р. Державина, 2010. —0,4 пл.

5. Кузьменко ЛР. Развитие организационной культуры в пенсионной системе как предмет акмеологического исследования// Сборник тучных трудов. Санкт-Петербургская общественная научно-исследовательская организация «Общественная академия психолого-акмеологических наук». Санкт-Петербург, 2012. -03 пл.

6. Кузьменко ЛР. Психолого-акмеологические факторы развитая организационной культуры в системе пенсионного фонда России// Монография «Личность профессионала в современном мире». Инсппуг психологии Российской академии наук. М., 2013.-0,8 пл.

7. Кузьменко ЛР. Развитие организационной культуры как основы качества профессиональной деятельности в системе Пенсионного фонда России/ Сборник материалов участников международного конгрессе «Триединство здоровья нации, качества жизни и гармоничного общества как основа устойчивого развития России в XXI веке». -Кострома: Костромской государственный университет НА Некрасова, 2014. - 0,4 пл.

Кузьменко Людмила Геннадьевна

ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИЯХ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИИ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Подписано в печать 10.10.2014 Формат 60x841/16. Бумага для множительных аппаратов Усл. печ. л. 1,5. Тираж 120 экз.

Отпечатано:

Издательство ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова», 156961, г. Кострома, ул. 1 Мая, 14-а