автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза"

А-06

На правах рукописи

Ионцева Мария Владимировна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА

Специальность 19.00.05 —социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре связей с общественностью Государственного университета управления

Научный консультант: заслуженный деятель науки РФ,

доктор психологических наук, профессор Филиппов Альберт Владимирович

Официальные доктор психологических наук, профессор

оппоненты: Агапов Валерий Сергеевич

доктор психологических наук, профессор Князев Владимир Николаевич доктор психологических наук, профессор Симонович Николай Евгеньевич

Ведущая организация: Российская академия государственной

службы при Президенте РФ

Защита состоится «28» сентября 2006 г. в 14 ч. на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседания ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГУУ

Автореферат разослан « и+ё^лЗ;_ 2006 г.

Учёный секретарь диссертационного совета доктор философских наук, профессор

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы обусловлена современной тенденцией развития социально-психологических исследований в области формирования корпоративных культур в различных типах организаций, важностью их реализации в системе подготовки специалистов с высшим образованием. Многообразие современных организаций диктует потребность в дифференцированном изучении специфики формирования, развития и функционирования корпоративных культур, их своеобразия в системе образования. Понятие культуры изначально сопрягается с понятием цивилизации и связано с особым, осмысленным уровнем развития жизнедеятельности человека и организации. Корпоративная культура является неотъемлемым элементом организационного пространства и играет важную роль в формировании общего, морально-нравственного и психологического климата, в процессе привлечения и мотивации сотрудников. Проблемы формирования корпоративной культуры в настоящее время привлекают все большее внимание со стороны российских и зарубежных ученых. Значимо то, что эта проблема имеет большое практическое значение, так как исследования в сфере корпоративной культуры ложатся в основу стратегии ее построения в конкретных организациях. Оптимальное управление корпоративной культурой способствует достижению эффективности деятельности организации, выраженной, в том числе и в экономических показателях, следовательно, развитие корпоративной культуры непрямо ведет к прагматической выгоде. Необходимость развития корпоративной культуры была осознана первоначально на Западе, а потом уже и в России, но иностранный опыт неприменим в чистом виде к ситуации, складывающейся в российских организациях: сказываются различия в психологии, менталитете, обычаях и традициях, а также экономические, социальные и прочие особенности нашей страны. Следовательно, с одной стороны, зарубежный опыт нуждается в дополнительном изучении, анализе для использования в отечественных условиях самых действенных технологий; с другой — существует объективная потребность в изучении механизмов формирования корпоративной культуры именно в России. В процессе формирования корпоративной культуры базовыми среди них являются социально-психологические. Рассмотрение проблемы формирования корпоративной культуры в русле социальной психологии выводит на первый план, как индивида, так и группы людей, являющиеся одновременно и носителями, и создателями, и преобразователями корпоративной культуры и корпоративного духа любой организации.

Актуальность темы исследования обусловлена также тем, что в последнее время рассмотрение корпоративной культуры ведется применительно к конкретным объектам. Особенности корпоративной культуры во многом определяются сферой деятельности организации. Изучение корпоративной культуры высшего учебного заведения как

организации приобретает особую значимость, так как вузы в последние годы, в связи с реформированием высшей школы и изменением структуры финансирования, начинают выполнять новые, ранее не свойственные им функции (например, достижения коммерческой эффективности в своей деятельности, обеспечивающей выживание в условиях появления рынка образовательных услуг), и переходят из статичного состояния в динамичное, призванное соответствовать изменяющимся потребностям в высококвалифицированных и конкурентоспособных специалистах.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы формирования и развития корпоративной культуры освещаются в работах многих известных российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, В.Н. Воронина, Т. Дила, А. Кеннеди, Э. Лоулера, Р.Д. Льюиса, Ф. Лютенса, Г. Моргана, Т. Ньюкома, В.В. Томилова, A.B. Тышковского, A.B. Филиппова, Э. Шайна и др. Ими внесен существенный вклад в разработку методологи^ исследования корпоративной культуры и средств ее функционирования, рассмотрены некоторые из особенностей ее общепсихологического механизма, проявляющегося в процессе ее формирования и развития. Однако ни отечественные, ни зарубежные ученые пока еще не представили на всеобщее обсуждение анализ социально-психологических механизмов функционирования, формирования и развития эффективной корпоративной культуры. А ее специфика в вузе отражалась ими лишь фрагментарно, вне системы существующих современных связей и зависимостей, что и послужило основанием для выбора темы диссертации.

Объектом исследования является корпоративная культура вуза.

Предмет исследования — социально-психологические и

организационно-управленческие механизмы формирования эффективной корпоративной культуры вуза.

Цель диссертации состояла в том, чтобы на основе изучения имеющегося за рубежом и в России опыта формирования корпоративной культуры организации разработать социально-психологические, основы (модель, социально-психологические и организационно-управленческие механизмы и технологии) формирования и развития корпоративной культуры в высшем учебном заведении.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие взаимосвязанные задачи:

1. Изучить и представить в обобщенном, систематизированном виде существующие в отечественной и зарубежной науке взгляды на проблему формирования корпоративной культуры, представления о ее сущности и социально-психологической специфике функционирования, ее структуре и соотношении в ней составляющих ее субкультур.

2. Разработать модель корпоративной культуры вуза и обосновать составляющие ее компоненты.

3. Выявить и описать специфику функционирования социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной

культуры вуза и на этой основе представить главные направления ее построения в нашей стране.

4. Разработать методики изучения и интерпретации сущности и содержания корпоративной культуры в вузе.

5. Осуществить сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслить и адекватно оценить имеющийся опыт ее формирования в различных учебных заведениях.

6. На основании разработанной модели выделить различные типы вузовских корпоративных культур.

7. Разработать социально-психологические технологии повышения эффективности корпоративной культуры вуза.

8. Исследовать влияние корпоративной культуры вуза на адаптацию студентов к обучению и профессиональной деятельности.

9. Осуществить анализ проблем в сфере профессиональной адаптации российских студентов и показать роль в этом процессе корпоративной культуры вуза.

10. Разработать и апробировать организационные, управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию эффективных социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры российского вуза.

Гипотезы исследования:

1. Предлагаемая модель корпоративной культуры вуза адекватно отражает ее природу и позволяет эффективно ее формировать и совершенствовать.

2. Корпоративная культура вуза является управляемой и может целенаправленно развиваться и корректироваться.

3. Непременным условием продуктивного влияния на корпоративную культуру вуза выступают полноценный субъект управления корпоративной культурой вуза (заинтересованная и включенная в деятельность по формированию корпоративной культуры администрация + выпускающие кафедры, использующие групповые аудиторные и внеаудиторные формы работы + студенческое ядро + внутренний консультативный центр) и специально регулируемые механизмы, обеспечивающие ее формирование.

4. Эффективной корпоративную культуру вуза можно считать только тогда, когда она позволяет решать основную стратегическую задачу, т.е. обеспечивает влияние на элементы структуры личности студентов, лежащие в основе их эффективной профессиональной социализацич, формирует у них адекватную картину мира в части, связанной с образом будущей профессии, соответствующие ценностные ориентации и продуктивную для будущей профессиональной деятельности структуру мотивации. Соответственно, данную гипотезу можно назвать комплексной: при наличии фактора управляемости (т.е. присутствии полноценного субъекта) и фактора системности (т.е. степени согласованности создаваемых процедур, обеспечивающих

действенность механизма формирования и коррекции корпоративной культуры вуза) возникает (развивается) глубина и гомогенность корпоративной культуры, с которыми, в свою очередь, связано формирование или преобразование у студентов определенных свойств и качеств личности, способствующих их профессиональной адаптации.

5. Основными социально-психологическими факторами, обеспечивающими влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов, выступают их включенность в деятельность, связанную с будущей профессией, и групповые формы обучения и взаимодействия. Именно они, на наш взгляд, в состоянии изменять структуру мотивации и формировать нужные ценностные ориентации. Если к тому же все это дополняется присутствием и эффективным функционированием системы внутрикорпоративных связей и информирования, то обеспечивается возможность формирования адекватной картины социальной реальности, связанной с актуальной учебной и будущей профессиональной деятельностью.

6. Основными социально-психологическими механизмами формирования корпоративной культуры вуза являются «разделенное согласие» и «шеаринг», которые функционируют в форме диадического (уровень преподаватель — студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент - студент-лидер) и внутригруппового взаимодействия на горизонтальном уровне.

7. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология - это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника. Теоретико-методологическую основу диссертации составили

принципы психологической науки и социально-психологического подхода, российские и зарубежные исследования в области психологии личности, психологии лидерства, психологии мотивации, психологии влияния, психологии межгрупповых отношений, социологии и психологии коммуникации, социологии управления, социологии культуры, социологии образования, организационной культуры, менеджмента организации, маркетинга услуг. Обращение к разнообразным исследовательским парадигмам было обусловлено как современными тенденциями межотраслевого и интегративного изучения социально-психологической сущности объекта, так и необходимостью системного исследования корпоративной культуры вуза как сложного феномена.

Методической основой диссертации являлось применение разнообразных методов исследования, которые включали: теоретический анализ научной литературы по проблематике организационной культуры, контент-анализ материалов СМИ и сайтов в Интернете, моделирование, интервью, опрос в форме анкетирования, наблюдение, эксперимент. Выбор данных методов был обусловлен спецификой предмета исследования.

Эмпирической основой диссертации стали результаты, полученные в ходе исследований корпоративных культур девятнадцати российских и двух зарубежных вузов, а также информационные материалы рекламного и нерекламного характера, отражающие специфику формирования корпоративной культуры и содержащиеся в СМИ и Интернете.

Логика изучения корпоративной культуры вуза строилась по следующей схеме:

1) осуществление пилотажного исследования в университете Вебстер;

2) построение на этой основе модели корпоративной культуры вуза;

3) проведение базового исследования и выявление составляющих компонентов корпоративной культуры в российских вузах различных типов,

4) проверка модели функционирования корпоративной культуры на базе университета Уорвик.

Изучение корпоративных культур российских и зарубежных вузов осуществлялось в три этапа.

На первом этапе проходило изучение тех составляющих корпоративной культуры, которые образуют основу студентоориентированного подхода и важны в процессе эффективного развития корпоративной культуры вуза. Исследование на данном этапе включало анализ печатных изданий, носящих в основном рекламный характер; анкетирование и интервью со студентами университета, учащимися на третьем, последнем курсах и только чю поступившими, а также с абитуриентами; интервью с представителями администрации и рядовыми сотрудниками университета; метод наблюдения за рабочим окружением, работой сотрудников и их поведением в значимых ситуациях.

На втором этапе проводилось изучение корпоративной культуры российских вузов при помощи методов анкетного опроса, интервью и наблюдения интервьюеров, которые готовили отчет с описанием своих личных впечатлений. В исследовании участвовало более 1900 студентов, а также преподаватели, представители администрации из 19 российских вузов.

В ходе третьего этапа проводилась проверка универсальности модели и основных выводов, полученных по результатам базового исследования. Анализу корпоративной культуры западноевропейского вуза и построению некоторой типовой модели формирования этой культуры, а также оценке ее эффективности было посвящено исследование, которое проводилось в британском университете Уорвик. В выборку вошли как британские, так и иностранные студенты, а также преподаватели и сотрудники университета.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в разработке принципиально нового системного подхода к анализу корпоративной культуры вуза и ее развитию, представленного с учетом осмысления влияния корпоративной культуры на эффективность развития студентов и адаптацию выпускников вузов к профессиональной деятельности.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем в диссертационном исследовании, заключаются в следующем:

- представлены в обобщенном виде присутствующие в отечественной и зарубежной науке взгляды на проблему формирования корпоративной культуры;

- систематизированы представления о сущности и социально-психологической специфике функционирования корпоративной культуры, ее структуре и соотношении в ней составляющих ее субкультур;

- разработаны принципы классификации корпоративных культур и научный подход к их продуктивной интерпретации;

- осуществлен сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслен и адекватно оценен имеющийся опь; г ее формирования в различных учебных заведениях;

- разработана модель корпоративной культуры вуза;

- описаны социально-психологические механизмы формирования эффективной корпоративной культуры вуза;

- всесторонне осмыслены социально-психологические факторы, обеспечивающие влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов и групповые формы их обучения и взаимодействия;

- выявлено и осмыслено влияние корпоративной модели на организационно-управленческие механизмы адаптации студентов в вузе;

- разработаны способы и критерии оценки адаптации выпускников вузов с позиции эффективности их профессионального становления;

- разработаны и апробированы организационные, управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию эффективных социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры российского вуза.

Таким образом, результаты, полученные в диссертационном исследовании, вносят существенный вклад в развитие современной социальной и организационной психологии, психологии и социологии управления.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что разработана и апробирована целостная система формирования корпоративной культура вуза, где корпоративная культура является эффективным механизмом формирования адаптированного к профессиональной деятельности студента-выпускника.

Все выводы, полученные в диссертационном исследовании, носят конкретный характер и используются при изучении ряда дисциплин в Институте социологии и управления персоналом Государственного университета управления, в процессе формирования его корпоративной культуры, могут быть использованы и в других вузах, а также найти активное применение в организациях, занимающихся консалтинговой деятельностью в сфере формирования вузовской корпоративной культуры.

Достоверность результатов и надежность выводов обеспечена: опорой на проверенные и реально используемые концепции социальной психологии, как российские, так и зарубежные; методологическим обоснованием исследовательских подходов; предварительной апробацией

методики исследования; эмпирическим материалом, полученным благодаря репрезентативной выборке респондентов и объему исследуемого материала (19 российских и 2 зарубежных вуза); адекватными методами анализа данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура — это сложившийся годами стиль и система деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах ее существования и развития, ценностях и целях, которые наследуются сотрудниками, в формах поведения работников, их взаимодействий и отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников, администрации и клиентов. Эффективная корпоративная культура вуза управляема.

2. Корпоративная культура вуза имеет свои специфические характеристики и содержание. Она используется как инструмент и кгх основополагающее средство для решения основной стратегической задачи любого вуза — подготовки высокопрофессионального и адаптированного к современным социально-экономическим условиям жизни выпускника. А также выступает средством развития личности студентов, формирования у них адекватной картины мира в части, связанной с образом будущей профессии, соответствующих ценностных ориентации и продуктивной для будущей профессиональной деятельности структуры мотивации.

3. Можно выделить четыре основные составляющие корпоративной культуры вуза: 1) идеологию как ее системообразующую часть, представляющую систему эмоционально закрепленных убеждений, ценностей и норм, регулирующую и упорядочивающую социальное поведение студентов; 2) нормативно-процедурную составляющую, которая включает процедуры и правила, регулирующие способы решения различных проблем в вузе; 3) содержательную составляющую, т.е. межличностные и межгрупповые отношения, разделяемые всеми этические принципы, традиции, легенды и мифы; общая атмосфера, царящая в организации; и 4) имидж вуза.

4. Модель корпоративной культуры вуза включает такие параметры, как системность, управляемость, гомогенность, глубина. Существует пять основных типов корпоративной культуры современных российских вузов: вузы западного типа; престижные; традиционные постсоветские; развивающиеся постсоветские; комбинированные вузы.

5. Для формирования и управления эффективной корпоративной культурой вуза необходима разработка определенных социально-психологических механизмов, а также организационно-управленческих процедур, обеспечивающих оптимальные условия для их функционирования.

6. Основные социально-психологические механизмы - это «разделенное согласие» и «шеаринг», которые действуют в диадическом (уровни: преподаватель - студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент - студент-лидер) и внутригрупповом взаимодействии, т.е. на горизонтальном уровне. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная

технология — это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника. Именно они обусловливают те необходимые изменения на личностном уровне, которые происходят со студентом в процессе пребывания его в университете, и которые формируют «на выходе» социально и профессионально адаптированного выпускника.

7. Наиболее важными факторами, обеспечивающими эффективность адаптации выпускника, являются отношение к деятельности и самому вузу, структуры ценностей и мотивации, отношение к коллективу, а также взрослая профессиональная позиция.

8. Корпоративную культуру вуза можно использовать как инструмент совершенствования свойств и качеств личности студентов, их ведущей мотивации и ценностных ориентации, обеспечивающих профессиональную адаптацию и социализацию в обществе и на рабочем месте.

Апробация и внедрение основных результатов исследования. Основные результаты исследования докладывались на седьмой Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2002» (Москва), восемнадцатой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2003), двадцатой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2005). Важнейшие положения работы неоднократно обсуждались на секциях НИЧ Государственного университета управления. В рамках рассматриваемой проблематики по результатам конкурса 2002 г. на соискание грантов на проведение молодыми учеными научных исследований в ведущих научно-педагогических коллективах вузов и научных организаций Минобразования России был выигран грант на проект: «Разработка социально-психологических и организационных механизмов по формированию корпоративной культуры вуза».

На базе исследования разработаны рекомендации, которые внедрены в учебном и внеучебном процессах работы в Государственном университете управления, в частности, в Институте социологии и управления персоналом. Основные технологии были применены во время выездных семинаров, проводимых в Государственном университете управления для студентов 1-3 курсов весной 2002 г.

Структура диссертационного исследования обусловлена его целью и решаемыми задачами. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений. В диссертации содержатся схемы, таблицы, графики.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении к диссертации раскрываются актуальность и степень разработанности темы, представлены объект, предмет, задачи и гипотезы,

рассматриваются научная новизна и практическая значимость исследования, анализируются выносимые на защиту положения.

Первая глава — «Понятие и структура корпоративной культуры» — посвящена системному анализу российских и зарубежных концепций формирования корпоративных культур в организациях.

Феномен корпоративной или организационной культуры стал привлекать к себе внимание исследователей уже в пятидесятых годах двадцатого века. Вначале она воспринималась как своеобразный традиционный способ мышления. Ж. Элюль, Э. Джакус дают определения корпоративной культуры как средства адаптации новых сотрудников в коллективе. В семидесятые годы двадцатого века в содержание этого понятия стали включать убеждения, ценности и образцы поведения, идеологию (Д. Элдридж, А. Кромби). Дальнейшее развитие понимания корпоративной культуры (X. Шварц, С. Дэвис и др.) связано с концептуальной реструктуризацией в менеджменте, в результате чего исследования рассматриваемого феномена приобрели практическую нацеленность, а само содержание понятия расширилось и стало более размытым, начало сильнее зависеть от общей методологической позиции конкретного автора.

Отмечается значение корпоративной культуры в восприятии организации внешней средой (К. Голд, Э. Шайн). В таком понимании корпоративная культура — основа для позиционирования организации. В трактовке К. Шольца акцент делается, с одной стороны, на латентности корпоративной культуры, с другой - на двустороннем характере ее формирования (управляет поведением сотрудников и формируется на основе их поведения). Важным моментом является рассмотрение корпоративной культуры через призму не только делового, но и индивидуального поведения человека (П. Фрост). Неизбежно возникает вопрос о том, насколько велика проникающая сила корпоративной культуры. По мнению Н. Лемэтра, П. Добсона, А. Уильяме, М. Уолтере, она разделяется всеми членами организации. В целом все авторы, независимо от своих теоретических и методологических позиций, подчеркивают ценности о-ориентирующий характер организационной культуры, ее нормативную функцию.

Исследования корпоративной культуры активно проводятся как в США, так и в Европе. Однако термин «корпоративная культура» чаще используется в США, а его синоним - «организационная культура» - в Европе. В данном диссертационном исследовании употребляется термин «корпоративная культура», поскольку крупный вуз по организационной структуре напоминает корпорацию и, на наш взгляд, ему присущ тот дух сотрудничества, которым должна обладать оптимальная организационная культура корпорации.

Таким образом, с позиции социальной психологии корпоративная культура представляет собой организационно-психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. Она проявляется на уровне отдельной личности, группы и организации в целом в виде норм, ценностей; трансформирует структуру мотивации и формирует стандарты поведения,

реализуется в стиле управления, в структуре организации и в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к организации, к результатам се деятельности и коллегам, а также на уровень развития групповых отношений.

Корпоративная культура - это сложившийся годами стиль деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах работы, ценностях и целях, которые наследуются сотрудниками, в формах поведения работников, в стиле отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников, администрации и клиентов.

Анализ корпоративной культуры в настоящее время включает множество аспектов, выделение которых обусловливается позицией исследователя. Существуют совершенно разные классификации и типологии видов корпоративной культуры. Для того чтобы сгруппировать различные подходы к построению типологии корпоративных культур, были предложены следующие критерии:

1. По степени управляемости (В.Н. Воронин, Д. Мацумото).

2. По целям (Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли, Г.

Харрисон, Ч. Хенди).

3. По уровням анализа (Т. Андреева, Э. Шайн, О. Алехина, О.

Староверов).

4. По структуре (В. Веснин, В.Н. Воронин, В. Томилов).

5. По параметрам измерения (Т. Питере, Р. Уотермен).

В диссертации рассмотрены классификации, соответствующие перечисленным подходам. Наибольшее же внимание в ней уделено объектам одной из классификаций, - структурной, включающей следующие типы корпоративных культур: доминантную культуру и субкультуру. Их изучение представляется особенно важным в данной работе, так как дает возможность понимания базовых механизмов культурного взаимодействия сотрудников организации в целом и вуза — в частности. В качестве одной из важнейших в корпоративной культуре вуза является студенческая субкультура.

В области корпоративных культур отношения между доминирующей культурой и субкультурами носят различный характер, определяемый ситуацией и спецификой социальных отношений в конкретной корпорации. Типы таких отношений следующие:

1. Отношения между субкультурами.

2. Отношения между доминантной культурой и внутренними

субкультурами.

3. Отношения между корпоративной культурой и импортируемой

субкультурой.

Таким образом, корпоративная культура существует в различных формах: официальной и неофициальной; доминантной, внутренней субкультуры и импортируемой субкультуры. Управление корпоративной культурой возможно только с учетом всех ее форм и их взаимозависимостей.

Проведенное в диссертации исследование корпоративной культуры вуза выявило необходимость выделения конкретных направлений ее анализа. Корпоративная культура вуза включает набор взаимосвязанных составляющих ее компонентов, рассмотрение которых и должно составлять основу ее изучения и интерпретации.

В диссертации вуз рассматривается в качестве специфической корпорации, целью которой является выпуск (подготовка) будущих специалистов, поэтому для корпоративной культуры конкретного учебного заведения характерны те же основные составляющие, что и для корпоративной культуры любой организации. При таком подходе специфика корпоративной культуры вуза проявляется в реализации составляющих ее элементов.

В диссертации были выделены четыре основные составляющкз корпоративной культуры вуза:

1. Идеология как системообразующая составляющая. Это разделенная и принятая членами организации система эмоционально закрепленных убеждений, ценностей и норм, регулирующая и упорядочивающая социальное поведение индивидов. Идеология выполняет две функции: повышает степень согласия между членами организации, способствуя росту социальной сплоченности; обеспечивает выполнение членами организации социальных ролей (повышает уровень социального контроля).

Корпоративные идеологии находят свое выражение:

• в миссии организации (общая философия и политика);

• в базовых целях организации;

• в кодексе поведения ее сотрудников.

Необходимым условием функционирования идеологии является интерриоризация ее образцов среди членов корпорации, посредством чего идеология, глубоко проникая в сознание индивидов, превращается во всеобщую и совершенно нерефлексивную повседневную практику.

2. Нормативно-процедурная составляющая включает процедуры и правила, регулирующие способы решения различных проблем в вузе.

В рамках нормативно-процедурной составляющей решается, в частности, задача постоянного оперативного информирования о настроениях и потребностях персонала и организации целевого информационного воздействия на внутреннюю среду вуза. Необходимо соответствие нормативно-процедурной составляющей двум требованиям: системности и управляемости.

Важным элементом, обеспечивающим включение нормативно-процедурной составляющей в процесс управления корпоративной культурой, является группа, объединяющая, как правило, сотрудников структурного подразделения и являющаяся носителем своеобразной субкультуры.

Развитие группы предполагает интерриоризацию целей ее членами, выработку групповых норм (перцептуальных, оценочных и поведенческих), формирование групповых ценностей, единых стандартов работы, появление

чувства «мы», формирование структур власти, коммуникаций и ролевых структур, а также выработку системы определенных поощрений и санкций для поддержания стандартов, выработанных группой.

В результате качественного наполнения нормативно-процедурной составляющей корпоративной культуры вуза происходят следующие процессы: повышение лояльности персонала и студентов к вузу; уменьшение числа конфликтных ситуаций внутри вуза; повышение эффективности рабочего образовательного процесса.

3. Содержательная составляющая. Это межличностные и межгрупповые отношения, разделяемые всеми этические принципы, традиции, легенды и мифы; общая атмосфера, царящая в организации.

Если идеология носит несколько абстрактный характер, то содержательная составляющая как раз отражает те культурные формы которые исследователи рассматривают как «культуру в действии» (Т.Е. Deal, A. Kennedy). Это обычаи и ритуалы, легенды и мифы, а также паттерны поведения между сотрудниками, сотрудником и организацией, сотрудниками и менеджерами.

4. Имидж вуза. Механизмы формирования имиджа являются общими механизмами процессов социальной перцепции и формирования образов сложных социальных объектов. Такие эффекты восприятия, как широко известные эффект ореола или эффект первичности, срабатывают и при формировании имиджа организации.

Для вуза имидж является ключевым фактором конкурентоспособности, так как мотивирует абитуриентов к выбору вуза, и наибольший конкурс - при поступлении в успешные в имиджевом плане высшие учебные заведения.

Корпоративная культура вуза, таким образом, основывается на четырех основных составляющих, каждая из которых привносит определенные знаковые ценности. В совокупности данные составляющие представляют систему, которая позволяет сосредоточить управление корпоративной культурой вуза в конкретных, наиболее значимых и эффективных областях.

В главе II диссертации - «Анализ корпоративных культур российских и зарубежных вузов» - представлены методика анализа корпоративной культуры вуза и проведенное на ее основе пилотажное исследование корпоративной культуры венского филиала университета Вебстер.

Разработка методики анализа корпоративной культуры вуза обусловлена тем, что в современных условиях корпоративная культура многих российских государственных вузов нуждается в планомерной модернизации. Модернизация означает не полную замену всех сложившихся элементов корпоративной культуры, а, с учетом всех преимуществ, прежних составляющих, привнесение новых, иногда более эффективных, которые бы способствовали более успешному решению поставленных задач перед вузом. В связи с этим необходим анализ зарубежного опыта. Элементы корпоративной культуры многих зарубежных вузов - пример, который может

быть использован в процессе модернизации корпоративной культуры российского вуза.

Методика анализа основывается на исследовании реализации основных составляющих корпоративной культуры конкретного вуза с помощью определенных структур, механизмов и процедур. Составляющие корпоративной культуры вуза были рассмотрены в главе I. К ним относятся: идеология, нормативно-процедурная составляющая, содержательная составляющая и имидж вуза. К структурам, механизмам и процедурам в соответствии с моделью были в диссертации отнесены:

1. Субъект управления корпоративной культуры вуза оценивался по следующим критериям: если хотя бы 10% студентов давали положительный ответ, мы считали, что данный элемент комплексного субъекта в вузе присутствует.

2. Наличие социально-психологических механизмов в процессе формирования и поддержания корпоративной культуры вуза оценивалось по 4-х балльной шкале. За наличие каждого из 4 исследуемых нами механизмов давался 1 балл.

3. Наличие форм и процедур оценивалось по 5-балльной шкале. Оценивалось наличие устойчивых процедур и ритуалов, используемых в каких-то стандартных ситуациях.

4. Внутрикорпоративная система коммуникаций оценивалась по 10-ти балльной шкале. Наличие настенных газет, информационных листов, внутреннего радио давало по 1 баллу. Специальные информационные внутрикорпоративные издания типа хэндбук для студентов оценивались в 3 балла, собственный интранет — в 5 баллов.

5. Групповые формы совместной деятельности оценивались по 5-ти балльной шкале. Наличие хотя бы одной дисциплины на курсе, где используются активные групповые формы обучения, давало 1 балл. Наличие «Клубов по интересам», имеющих профессиональный уклон, оценивалось в 5 баллов. Непрофессиональные виды внеучебной совместной студенческой деятельности оценивались по количеству таких форм.

6. В вузах, имеющих различный тип корпоративной культуры, проводились опросы студентов 1, 3 и 5 (или 4 для западных вузов) курсов, т.е. выпускных курсов. По результатам исследования прослеживались определенные изменения по 3 основным параметрам: 1) структура мотивации, 2) отношение к деятельности, 3) наличие роли «взрослого» в личностном ролевом репертуаре студентов различных курсов. Каждый параметр оценивался по 10-ти балльной шкале. Фактически исследование проводилось в три этапа.

Целью первого этапа, описанного в данной главе, явилось изучение тех составляющих корпоративной культуры, которые образуют основу студентоориентированного подхода и могут послужить некоторыми ориентирами при развитии корпоративной культуры вуза.

Если мы определяем задачу усовершенствования корпоративной культуры учебного заведения как привнесение элементов, которые позволят говорить о студентоориентированном подходе, то нас в первую очередь интересуют те, которые оказывают наибольшее воздействие на студентов.

На основании описанной методики проведен анализ корпоративной культуры Венского отделения американского университета Вебстер. Выбор данного вуза обусловлен тем, что он включает в себя черты и европейского, и американского высших учебных заведений.

Полученные данные свидетельствуют о следующих основных отличительных особенностях корпоративной культуры университета Вебстер:

• корпоративная культура университета действительно является студентоориентированной и соответствует поставленным целям

• принципы взаимодействия сотрудников университета соответствуют публично декларируемым ценностям вуза

• по оценкам студентов, декларируемые принципы соответствуют реальному поведению сотрудников.

Рассмотрена реализация всех составляющих корпоративной культуры в университете Уорвик.

Студентоориентированный поход в университете Вебстер проявляется главным образом в гибкости образовательной программы, индивидуальных расписаниях, наличии большого количества профильных организаций по интересам. Идеологическая составляющая корпоративной культуры - это идеология международного вуза, в котором, тем не менее, к каждому студенту находится индивидуальный подход, развивающий его и приспосабливающий к меняющимся условиям жизни. Нормативно-процедурная и содержательная составляющие корпоративной культуры базируются на выявленных принципах взаимодействия со студентами:

- индивидуальный подход к обучению каждого: небольшие группы, свободная коммуникация с преподавателями, образовательная помощь в Консультационном центре и других университетских структурах и др.,

- открытость во взаимоотношениях со студентами, прежде всего - в сфере информации: специальные СМИ, каталоги, хэндбук, буклеты; наличие специальных структур, призванных делать информацию об университете доступной: секретарский центр, студенческие организации на каждом курсе и

др-;

- комфортные условия для обучения и проживания;

формирование чувства принадлежности к университетскому студенческому сообществу посредством рекламных и РЛ-текстов, внутренних изданий, личных коммуникаций с выпускниками;

- социальная помощь студентам, призванная создать для них такие условия, в которых ничто лишнее не отвлекало бы их от учебного процесса;

- создание интернациональной атмосферы;

- интересная студенческая жизнь.

Способы осуществления каждого принципа описаны по хронологической схеме: при поступлении - при обучении — после окончания обучения студента. Благодаря этому показана роль студента в формировании имиджа и корпоративной культуры вуза. Носителем корпоративной культуры университета Вебстер человек остается даже тогда, когда заканчивает обучение, и его профессиональная деятельность вносит вклад в формирование имиджа вуза.

Формированию позитивного имиджа вуза способствуют отлаженные коммуникационные механизмы, в первую очередь - механизм обратной связи, который проявляется в готовности к ответу на любой вопрос студента, использовании большого количества коммуникативных каналов, в том числе индивидуальных, обеспечивающих личностное обращение к адресату.

Содержательная часть исследования основана на изучении миссии, философии, целей, декларируемых ценностей. Эти элементы изучались на основе корпоративных изданий с целью дальнейшего сравнения с реальными формами их проявления, а в частности, как эти элементы находят свое отражение в принципах взаимодействия сотрудников университета и студентов.

Причина детального рассмотрения принципов взаимодействия со студентами заключается в том, что именно в них, по нашему мнению, и находят свое реальное проявление декларируемые ценности, которые являются основой корпоративной культуры университета. Особое внимание было уделено формам проявления «принципов взаимодействия» сотрудников университета со студентами.

Отдельно рассматривались конкретные мероприятия и действия, предпринимаемые РК-отделом университета для формирования его имиджа.

Исследование включало в себя:

• Анализ печатных изданий, носящих в основном рекламный характер.

• Анкетирование и интервью со студентами университета, учащимися на третьем, последнем курсе и только что поступившими. Также проводилось интервью с абитуриентами.

• Интервью с ключевыми лицами «административного отдела» университета (начальник отдела приемной комиссии, сотрудник отдела кадровой политики, сотрудники отдела «Помощь в трудоустройстве студентам»); интервью с рядовыми сотрудниками (секретарь, сотрудник приемной комиссии).

• Метод наблюдения за рабочим окружением, работой сотрудников и их поведением в значимых ситуациях.

Таким образом, составляющие корпоративной культуры присутствуют в университете Вебстер, они взаимосвязаны и качественно реализованы, их развитию уделяется большое значение.

Глава III — «Разработка социально-психологических основ формирования корпоративной культуры вуза» - посвящена исследованию различных типов вузов и построению на этой основе модели

корпоративно!' ку льтуры высшего учебного заведения, а также осмыслению социально-психологических механизмов формирования корпоративной культуры вуза. В ходе второго этапа исследования, описанного в данной главе, мы хотели апробировать и доработать модель управления (формирования, развития) эффективной корпоративной культуры вуза.

На данном этапе проводилось изучение корпоративной культуры российских вузов. Исследование осуществлялось с помощью анкетного опроса, интервью и наблюдения интервьюеров, которые представляли отчет с описанием своих личных впечатлений. В исследовании участвовало более 1900 студентов, а также преподаватели, представители администрации из 19 российских вузов.

Анализ корпоративной культуры российских вузов обусловлен двоякой целью: во-первых, представить общую картину того, какие корпоративные культуры складываются в современных российских вузах, во-вторых, сравнить корпоративные культуры российских и зарубежных вузов.

Основное исследование корпоративной культуры проходило з девятнадцати московских высших учебных заведениях, которые, на наш взгляд, в значительной мере отразили весь спектр российского высшего образования, за исключением региональной специфики: Государственный университет управления, Всероссийская государственная академия, Государственный университет дизайна и технологии, Московский авиационный институт, Московский государственный институт международных отношений, Московская государственная консерватория, Ветеринарная академия, Индустриальный университет, Высшая школа экономики, Институт стран Азии и Африки, Московский государственный технический университет, Московский архитектурный институт, Московский государственный университет, Московский экономический институт, Московский университет потребительской кооперации, Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Российский государственный гуманитарный университет, Российский университет дружбы народов, Российский химико-технологический университет. Исследованием было охвачено более 1900 студентов.

На основании данного исследования проведена классификация типов российских вузов с позиции формирования в них корпоративных культур.

Вузы, где существуют специальные подразделения или структуры (имеющие формальный или неформальный характер), которые обеспечивают механизмы профессиональной социализации студента, создавая не только необходимую систему знаний, но и навыки профессиональной деятельности, профессиональные ценности, профессиональную структуру мотивации, систему профессиональных связей, т.е. личностных связей с членами профессионального сообщества, и формируют определенные профессиональные роли. Эти университеты и институты названы «вузами западного типа». Для них характерны: хороший имидж, высокий конкурс, высокая оплата обучения, большая востребованность выпускников, соответствующий студенческий контингент, наличие форм внеучебной

совместной деятельности, типичных для университетов западного типа, организация учебного процесса, которая хотя и имеет некоторые отличия от большинства вузов, но они не носят системный характер; в основном похожа на организацию учебного процесса хорошего вуза в советское время. Это лекционно-семинарская форма обучения с качественным методическим обеспечением, высокой загруженностью студентов и высокой требовательностью к ним; хороший имидж вуза обеспечивает возможность содержать качественный профессорско-преподавательский состав.

Специфика вышеперечисленных факторов во многом определяет особенности корпоративной культуры вуза.

Исследование показало высокий культурный уровень студентов. Это заключение сделано, исходя из нашего межличностного общения в процессе заполнения студентами анкет. Анализ результатов позволяет говорить о высокой идентификации студентов со своим вузом, высокой самооценке -студентов и ориентированности их на высокие достижения. Создается определенная атмосфера, характерная именно для этого вуза, позволяющая говорить об устойчивости действующих механизмов формирования его корпоративной культуры. Но в то же время у большинства опрошенных студентов не удалось отметить сформированных профессиональных ценностей, профессиональной структуры мотивации, а также наличия профессиональных связей. Кроме того, даже такие положительные качества, как идентификация себя с вузом и гордость за него, часто носят гипертрофированный и не конструктивный характер.

2. Второй тип — это престижные вузы, обладающие позитивным имиджем, но без достаточного обеспечения этой престижности профессорско-преподавательским составом, организацией обучения, оборудованием, наличием механизмов профессиональной социализации студентов.

В данном случае отсутствие интегрирующих механизмов, а учебная деятельность в основном индивидуальна, является одним из центральных факторов именно двойственной корпоративной культуры: одни студенты ориентированы на учебу и профессиональное становление, но не имеют такой возможности или не знают, как ее найти; другие рассматривают вуз как место для хорошего времяпрепровождения, для них атмосфера такого вуза очень благоприятна. Здесь группа как целостное образование исключается и3 процесса профессиональной и человеческой социализации, если лидеры группы, лидеры мнений не включены в общефакультетские и общеинститутские структуры и образования, не включены в жизнь института. Это касается вузов практически всех типов, за исключением первого типа в несколько идеализированном виде, где существуют специальные элементы системы образования, обучения и жизнедеятельности, которые обеспечивают эту включенность независимо от каких-либо других факторов. Если лидеры групп, лидеры мнений не включены в совместную научную, профессиональную и общественную деятельность через кафедры, преподавателей, проекты и профессиональное сообщество, через совместные мероприятия не приобщаются к общеинститутским традициям, ценностям.

радостям и печалям, т.е. если не действуют механизмы «разделенного согласия» (Т.М. Newcomb), «шеаринг» (В.Н. Воронин), «расширяющегося ядра» (М.В. Ионцева), то и в группе, чьи лидеры не включены в общеинститутский процесс, формируются совсем другие виды деятельности, ценности и аттитюды.

3. Третий тип - это традиционные постсоветские вузы, престиж которых держится в основном на прежних заслугах. Формированию имиджа вуза специальное внимание, а также средства не уделяются. Конкурс, уровень оплаты обучения, уровень профессорско-преподавательского состава средние, в организации учебного процесса нет специальных процедур, обеспечивающие профессиональную социализацию студентов, ориентация - на создание суммы знаний. Это традиционный постсоветский вуз, который не пытается развиваться, формироваться в новой социальной, экономической и психологической реальности.

Внутренний имидж вуза, отношение к нему со стороны студентов более ровное и гомогенное. Это вызвано тем, что нет обманутых ожиданий, студенты в основном получают то, за чем пришли. Есть даже чувство гордости за свой вуз, хотя объективных оснований для этого нет. Этот эффект создают силы психологической целостности (G. Corey) и последовательности (Р. Чалдини), означающие следующее: «Если я сделал такой выбор, то, наверное, для этого были основания. Я не мог выбрать какой-нибудь уж совсем плохой вуз. Что-то в нем есть хорошее».

4. Четвертый тип — развивающиеся постсоветские вузы. Этот тип вузов во многом сходен с третьим типом «традиционный постсоветский вуз», с громким именем в тот период, сейчас имидж вуза ухудшился в силу отсутствия систематической работы над его поддержанием и некоторого изменения конъюнктуры рынка профессий, но и в настоящее время достаточно известен. Конкурс средний, уровень оплаты обучения средний, уровень профессорско-преподавательского состава средний. Но есть и существенное отличие. Этот вуз адаптируется, развивается, живет.

Специфику вуза данного типа формирует во многом его контингент, у которого есть первоначальный интерес к самой деятельности, а в последующем необходимость, желание и готовность работать по специальности и именно этим зарабатывать себе на жизнь. Второй существенный момент — это попытка сохранить традиции вуза, адаптировав их к современной жизни, современному студенту, его потребностям, его особенностям. Третий момент - развитие учебного процесса и внеучебной студенческой жизни. Здесь чувствуется отсутствие системности, но также явно ощущаются отдельные элементы, из которых можно создать такую систему. Так, например, младшие курсы (первый — второй) фактически не имеют совместных мероприятий, кроме досуга (театр, кино, ресторан). Старшие курсы имеют центры совместной профессиональной, учебной и внеучебной деятельности. Это работа над совместными проектами, совместный отдых летом, бизнес, факультетские мероприятия и т.д. Более того, они сами часто

организуют подобные мероприятия, чего не делают, как правило, младшие курсы.

Работа отдельных студентов приводит их в профессиональное сообщество, вырывает из студенческой группы, но это не системно, в этом нет заслуг того или иного вуза, нет механизма. Отсюда - очевидность необходимости создания такого механизма, который бы обеспечил совместное участие студентов в решении профессиональных проблем. Все сказанное формирует высокие требования к организации учебного процесса, ко всему тому, что может дать профессиональные знания, но необязательно формирует высокую готовность к профессиональной деятельности, т.к. эта готовность включает в себя, помимо знаний, профессиональную взрослую позицию, профессиональные навыки, ценности, роли, связи и т.д., чего данный вуз дать не в состоянии, поскольку у него нет специальных структур, механизмов и процедур в рамках корпоративной культуры для обеспечения перечисленного.

5. Пятый тип - комбинированный. Это вуз, уникальный не только в рамках России, но и мировой культуры и науки, имеющий и признаки абсолютного большинства вузов постсоветского периода. В этом смысле данный тип вузор является идеальным для нашей страны.

Для вуза такого типа характерно: жесткий отбор обучающихся (не всегда после школы), малые учебные группы, хороший имидж (история, традиции, имена), хороший преподавательский состав* совместная профессиональная деятельность.

Таким образом, говорить о типичной для российских вузов корпоративной культуре невозможно. Причин этого две: разнообразие типов современных российских вузов, а, следовательно, и их культур; огромный качественный разрыв между корпоративными культурами разных вузов: о. сильных и управляемых до слабых и хаотично развивающихся.

Выделение пяти типов российских вузов позволяет представить общую картину, сложившуюся в сфере формирования корпоративных культур в нашей стране, и построить на этой основе универсальную модель корпоративной культуры вуза.

Построение модели проводится на основе изучения как различных теоретических подходов, так и эмпирических данных, полученных в ходе анализа, и является необходимым этапом систематизации представлений о корпоративной культуре вуза.

Назовем основные параметры модели корпоративной культуры вуза:

• гомогенность

• глубина

• системность

• управляемость.

Гомогенность можно рассматривать как степень сходства субкультур различных социальных групп, представляющих основные системообразующие для корпоративной культуры социальные элементы организации. Для вуза это профессорско-преподавательский состав,

лаборантский состав и сотрудники вспомогательных подразделений, администрация и студенты. По результатам исследования корпоративной культуры московских вузов состояние корпоративной культуры по параметру гомогенности можно представить следующим образом (рис. 1):

На рисунке 2 представлена модель корпоративной культуры, идеальная по параметру гомогенности.

Глубину сложившейся корпоративной культуры можно рассматривать как наличие определенных слоев, отражающих разные по своей природе составляющие корпоративной культуры. Это (1) уровень декларируемых ценностей, (2) формально-нормативный уровень (его наличие определяется существованием формально-нормативного описания, процедур, норм поведения и т.д., сочетаемых с декларируемыми ценностями), (3) поведенческо-мифологический уровень, где происходит интерриоризация норм поведения, формирование мифов и легенд, сочетаемых формально-нормативными элементами и декларируемыми ценностями. На рисунке 3 представлен общий вид зависимости эффективности корпоративной культуры от степени ее развития по параметру «глубина»:

Рис. 1. Корпоративная культура московских вузов по параметру гомогенности

Рис. 2. Идеальная модель корпоративной культуры по параметру гомогенности

развития по параметру глубины

Системность понимается как степень согласованности декларируемой миссии организации, ее основных принципов и ценностей, процедур, регламентирующих взаимоотношения члена организации с организацией и члена организации с представителями других организаций и социальных групп, а также системы внутренних и внешних посланий, заложенных в поведении и результатах деятельности членов организации, направленных соответствующим целевым группам. На рисунке 4 показана схема согласованности основных элементов корпоративной культуры, обеспечивающих высокие показатели по параметру системности.

Рис. 4. Согласованность основных элементов корпоративной культуры, обеспечивающих высокие показатели по параметру системности

Параметры гомогенности и глубины являются результирующими, т.е. «зависящей переменной», в то время как «системность» и «управляемость» являются параметрами-факторами, влияющими на гомогенность и глубину, т.е. «независимыми переменными».

Эффективность корпоративной культуры вуза определяется тем, насколько декларируемые ценности и одобряемые образцы поведения разделяются студентами и сотрудниками вуза. Другими словами, какова, с одной стороны, глубина и гомогенность корпоративной культуры вуза, а с другой, насколько близки декларируемые ценности и принципы, реально существующие в данном вузе. Если декларируемые и реально существующие ценности и принципы близки, а значения по глубине и гомогенности большие, то мы считаем, что корпоративная культура вуза эффективна. Что касается специфики вуза, то это, прежде всего: 1.Сложный субъект управления корпоративной культурой: заинтересованная и включенная в деятельность по формированию корпоративной культуры администрация + выпускающие кафедры, использующие групповые аудиторные и внеаудиторные формы работы, + студенческое ядро + внутренний консультативный центр;

Студенты - наиболее массовая составляющая носителей корпоративной культуры вуза;

Особенности основной деятельности студентов в вузе - это специфика обучения.

Студенты не гомогенны. Мы выделили три стадии пребывания студента в вузе и, соответственно, три типа студентов, существенно отличающихся друг от друга по структуре мотивации, степени интерриоризации ими элементов корпоративной культуры и характеру влияния на существующую корпоративную культуру вуза. Первый тип - это студент-адаптант: бывший абитуриент, имеющий структуру мотивации, существенно отличающуюся от профессионально адаптированной, слабо представляющий ценности организации, ее правила поведения, одобряемые и разделяемые образцы поведения, имеющий мало общего с корпоративной культурой вуза. Характер влияния на существующую корпоративную культуру — размывающий, снижающий ее гомогенность. Второй тип — это студент средних курсов, хорошо адаптированный к вузу (но еще не профессионально адаптированный). Характер влияния на существующую корпоративную культуру вуза - гомогенезирующии. Третий тип - студент-выпускник, хорошо адаптированный к вузу и профессионально адаптированный, ориентированный уже не столько на вуз, сколько на свою будущую работу и часто уже работающий. Характер влияния гомогенизирующий. Эти типы представляют идеальный характер. Возможна ситуация, когда студент выпускного курса все еще будет студентом-адаптантом по нашей типологии.

Это идеально те стадии, которые в соответствии с нашей моделью должен пройти студент в процессе профессиональной социализации при эффективной

корпоративной культуре вуза. Чем эффективнее корпоративная культура, тем в вузе меньше доля студентов первого типа.

Эффективной, что следует из проведенного анализа, признается корпоративная культура, ориентированная на студента. Образ студента - это некий неосязаемый центр модели корпоративной культуры вуза. Студент -своеобразный «продукт», выпускаемый вузом, и основной субъект вуза.

В качестве одного из наиболее эффективных социально-психологических механизмов предложена оригинальная социальная технология - «Технологии расширяющегося ядра».

Основная идея данной технологии состоит в том, что вначале необходимо создать неформальные структурные студенческие организации под каждую специальность, которые в научном и профессиональном плане ориентировались бы на руководство выпускающей кафедры. Эти организации должны включать в себя наиболее активных в научном, организационном и профессиональном отношении учащихся всех курсов и являться неким ядром студенческой жизни, влияющим на всю остальную студенческую аудиторию, способным ориентировать, информировать, развивать, мотивировать ее к профессиональной деятельности. Данное студенческое ядро должно иметь очень хорошие связи как с выпускающей кафедрой и адаптационным центром, так и с внешним профессиональным сообществом, для чего студенты должны быть включены как в научно-исследовательскую деятельность кафедры, так и в различные учебные и организационные мероприятия. В качестве начального звена «технологии расширяющегося ядра» рассматриваются выездные тематические семинары. Такие семинары были проведены соискателем весной 2002 года для студентов 1 -3 курсов ГУУ. Программа семинара включала тренинг на сплочение команды, формирование навыков групповых форм обсуждения и принятия решений, лекцию по основным направлениям научной работы в вузе, в которой могут принять участие студенты, выступление преподавателей-практиков и аспирантов.

Для выявления эффективности подобных выездных семинаров при решении описанных выше задач было проведено специальное исследование, в котором оценивалось отношение студентов к вузу, специальности, кафедре до проведения семинара и после. Результаты продемонстрировали изменения в лучшую сторону в отношении к вузу, улучшении имиджа будущей специальности, адекватности восприятия будущей профессии, отношении к кафедре и повышении ценности командной работы.

Кроме того, произошло значительное повышение интереса к профессиональной и научной деятельности в целом, были сформированы неформальные связи между студентами разных курсов, советом молодых ученых и преподавателями кафедры.

Такая форма, как выездной тематический семинар, тем более важна потому, что она компенсирует отсутствие иных конструктивных внеучебных форм совместного студенческого и административно-преподавательско-студенческого взаимодействия. Считаем целесообразным проведение подобных мероприятий с периодичностью два раза в год и длительностью не менее трех дней.

Глава IV диссертации - «Организационно-управленческие механизмы формирования корпоративной культуры вуза» - посвящена рассмотрению организационно-управленческих механизмов и процедур, которые дают возможность реализации главных направлений формирования эффективной корпоративной культуры вуза.

Управляемость развития корпоративной культуры рассматривается как возможность целенаправленного влияния на отдельные ее элементы и на нее в целом для формирования первоначально заданного, идеального состояния, соответствующего миссии организации и ее стратегическим целям. Основным условием управляемости развития корпоративной культуры является наличие эффективного комплексного субъекта управления, куда входит группа внутренних консультантов. Разработке организационно-управленческих

механизмов формирования корпоративной культуры предшествовал анализ проблем, сложившихся в сфере адаптации российских студентов. Результаты анализа позволили определить приоритетные задачи и в соответствии с ними разработать основные механизмы адаптации студентов в вузе.

На основании проведенных эмпирических исследований (1999 - 2002 г.) и теоретического анализа полученных данных, общие принципы адаптации выпускников вузов к рыночной экономике, на наш взгляд, можно сформулировать так.

1. Вуз - это не обычная организация. Его задача не удержать специалиста, а выучить и максимально эффективно «выпустить его», помочь сориентироваться и устроиться в другой организации. Поэтому именно здесь, в вузе, нужны дополнительные организационно-управленческие системы, созданные именно под эти цели.

2. Системная организация деятельности данных систем возможна только с учетом реальной мотивации основных ее участников (студентов и преподавателей), а также с учетом интересов основных «административных субъектов» вузов (кафедр и факультетов).

3. Реального повышения эффективности адаптационного поведения можно достичь только через осуществление ряда организационно-управленческих процедур. К ним относятся:

• создание системы информирования студентов, например, через институтские газеты;

• создание особого блока мероприятий, обеспечивающих включение студентов в профессиональную деятельность и участие их во внешних организациях;

• создание системы мониторинга проблем и уровня адаптационной готовности;

• создание консультативного центра с базами данных по профессиональным организациям вузовского профиля, по историям карьеры «клиентов» консультативного центра; с тренерами и консультантами в штате.

В качестве наиболее значимых факторов-параметров, обеспечивающих успешность адаптации студента-выпускника к

профессиональной деятельности в условиях рынка, выделены отношение к деятельности (учебе, будущей профессиональной деятельности), отношение к вузу, структура ценностей, структура мотивации, отношение к коллективу, взрослая профессиональная позиция.

Для того чтобы система адаптации выпускников в рамках корпоративной культуры вуза действовала эффективно, она должна учитывать структуру мотивации основных участников этой деятельности (студентов, преподавателей, администрацию) и позволять им решать актуальные проблемы, удовлетворять их основные потребности.

На первом этапе разработки организационно-управленческих механизмов формирования эффективной корпоративной культуры вуза, таким образом, рассмотрены основные проблемы, возникающие у студентов в процессе профессиональной адаптации. Второй этап - структурное и организационно-управленческое обеспечение реализации этих механизмов. К ним мы относим разработку положения об институтском центре адаптации студентов, е! о структуре и должностных инструкциях сотрудников. Также рассмотрены основные структурные подразделения института, его неформальные объединения, с которыми должен тесно взаимодействовать центр адаптации студентов.

Что касается организационной структуры, обеспечивающей реализацию социально-психологической «Технологии расширяющегося ядра», то это два структурных подразделения - выпускающие кафедры и «Институтский центр адаптации». Аналог такого центра был создан в ГУУ - «Консультационный центр - Лидер».

Также необходимо создать неформальные структурные студенческие организации под каждую специальность, которые в научном и профессиональном плане ориентировались бы на руководство выпускающей кафедры.

Основные виды деятельности студентов, входящих в неформальные студенческие объединения типа «расширяющегося ядра»:

1. Участие в научно-исследовательской деятельности в рамках хоздоговорных, госбюджетных работ, а также в рамках подготовки курсовых и дипломных проектов.

2. Работа во внешних профессиональных организациях.

3. Организация университетских, институтских и кафедральных мероприятий и активное участие в них. Это «Дни открытых дверей», «Дни карьеры», научные конференции и семинары, организация рабочих групп для участия в кафедральных исследованиях, инициация самостоятельных исследований, организация и участие в выездных семинарах.

4. Участие в работе по подготовке институтской газеты.

5. Участие в мониторинговых исследованиях «Институтского центра адаптации».

6. Работа в «Институтском центре адаптации».

Для решения проблем, связанных с изменением личностных и социальных ролей и формированием навыков, повышающих общую эффективность поведения человека в условиях рынка, а также формированием профессиональных ценностей, структуры мотивации, предложены тренинговые

формы работы, организованные в вузе. Составлена программа социально-психологического тренинга, ориентированного на формирование базовых знаний о природе человеческого взаимодействия. Обучение в рамках данного тренинга реализуется посредством методов активной социально-психологической подготовки - видеотренинга делового общения. Обучение может строиться на основе метода социально-психологического тренинга с использованием ролевых игр, групповых дискуссий, тренажа, психогимнастических упражнений, а также элементов психокоррекции. В ходе тренинга должны применяться аудио- и видеотехнические средства и специальные методические приемы, активизирующие эмоциональные и познавательные процессы.

Задачи курса социально-психологического тренинга состоят из двух блоков. Первый: расширение поведенческого репертуара в основных видах делового общения; в деловых контактах, при публичных выступлениях перед аудиторией; повышение социально-психологической компетенции в области ролевого и межличностного восприятия; развитие навыков рационального преодоления как конфликтных ситуаций, так и различных психологических барьеров, затрудняющих успешное деловое общение; расширение реализуемых возможностей в воздействии на других людей за счет более адекватного использования своих личностных ресурсов, за счет овладения более эффективными алгоритмами поведения.

Другой блок задач, - формирование социальных знаний, т.е. построение адекватной картины мира в части профессиональной деятельности и рынка труда в дополнение к сугубо профессиональным знаниям, а также формирование системы ценностей и частично включение в профессиональную среду через формирование социального знания, — можно решать через создание системы информации.

В рамках решения этих задач предложено формирование внутривузовского агентства по трудоустройству, которое создавало бы свой банк данных по вакансиям, уровню зарплат, рекрутинговым агентствам и их требованиям к кандидатам, ярмаркам вакансий и другим формам трудоустройства, специализированным СМИ и прочее; готовило и проводило соответствующие РН-акции.

Для внутривузовского агентства по трудоустройству принципиально и другое. Специфика контингента, т.е. студентов - выпускников, в основном состоит в том, что у студента дневного отделения, как правило, отсутствует необходимый трудовой стаж по специальности. Обычно менеджеры по персоналу ориентированы на стаж по специальности не менее двух лет. А во многих вузах организация учебного процесса не позволяет учиться и работать одновременно.

Другая особенность студенческого контингента - это отсутствие опы.а трудоустройства и, соответственно, навыков (поиск нужной информации, оценка объективности сведений, оформление резюме, ведение переговоров, самопрезентации и т.д.). На наш взгляд, именно внутривузовское агентство по трудоустройству могло бы учесть эту специфику и решить проблемы организации собственной деятельности, специализируясь на рынке специалистов, выпускаемых вузом.

Следующие организационные механизмы обеспечивают решение задач по адаптации студентов к профессиональному рынку труда в ходе учебной, научной или общественной деятельности, реализуемой в вузе:

1. Привлечение к учебной деятельности специалистов из реально функционирующих по профилю подготовки студентов организаций.

2. Ввод института «тьюторов» с закреплением за ними группы студентов, обучающихся на разных курсах, с соответствующим курированием и консультированием их практически в ходе всего обучения в институте. К тьютору должны предъявляться определенные требования. Тьютором может назначаться преподаватель, имеющий достаточный опыт работы в высшей школе, хорошие связи в профессиональном сообществе и опыт работы по профилю специальности студентов.

3. Обеспечение возможности работы по специальности для студентов старших курсов дневного отделения. Это возможно через составление расписания занятий в вечернее время, проведение курсов-марафонов по тем дисциплинам, где это возможно и т.д., перевод на индивидуальные планы обучения.

4. Наряду с прохождением производственной и преддипломной практик • включение в учебный план обязательного участия во внешних конференциях.

5. Ввод спецсеминаров по рынку труда, которые могут проводиться сотрудниками институтского центра адаптации.

Для оценки эффективности адаптации выпускников вуза разработаны следующие показатели: скорость трудоустройства, должностная позиция, величина дохода, уровень фирмы, процент трудоустроенных на период замера показателей, эмоциональная оценка оказанной вузом помощи выпускникам в трудоустройстве и адаптации. Описаны методы сбора информации для получения объективных данных.

Глава V — «Универсальность модели корпоративной культуры вуза» — посвящена доказательству универсальности построенной модели и содержит исследование модели корпоративной культуры зарубежного вуза на примере университета Уорвик, позволяющее проверить действие всех описанных ранее социально-психологических и организационно-управленческих механизмов, а также осуществить сравнительный анализ корпоративных культур российских и зарубежных вузов.

Таким образом, в ходе третьего этапа исследования, описанного в данной главе, проводилась проверка универсальности модели и основных выводов, полученных по результатам основного этапа исследования. Анализу корпоративной культуры западноевропейского вуза и построению некоторой типовой модели формирования этой культуры, а также оценке ее эффективности, посвящено исследование, проведенное нами в британском университете Уорвик. На его примере рассматривается реализация модели корпоративной культуры вуза, что дает возможность оценки жизнеспособности данной модели, - с одной стороны, и анализа корпоративной культуры вуза по заявленным параметрам, - с другой. В

выборку вошли как британские, так и иностранные студенты, а также преподаватели и сотрудники университета. Для проведения исследования использовались методы наблюдения, структурированного интервью, анкетного опроса и анализа содержания университетских печатных материалов и сайтов в Интернете.

Полученные результаты рассматривались в трех плоскостях.

1. С точки зрения полноты представленности элементов модели эффективной корпоративной культуры вуза (субъект формирования корпоративной культуры, внутрикорпоративная система информации, структуры, процедуры и механизмы, обеспечивающие формирование корпоративной культуры).

2. С точки зрения результатов влияния корпоративной культуры вуза 1.а формирование профессионала, т.е. эффективность сложившейся культуры (оптимальность используемой модели).

3. С точки зрения параметрической оценки сложившейся культуры по глубине, гомогенности, системности и управляемости.

Результаты исследований показали:

1. Высокую однородность в ответах студентов разных факультетов, а также преподавателей, т.е. гомогенность основных эмпирических референтов корпоративной культуры, которые представлены в формах поведения, мнениях и отношениях.

2. Близость декларируемых базовых элементов идеологии (принципы, стратегические цели, ценности) и реализуемых в поведении студентов, преподавателей и сотрудников элементов (норм и аттитюдов).

Таким образом, реализуемая в западноевропейских вузах модель формирования корпоративной культуры является достаточно эффективной и приемлемой в основных своих элементах для российских вузов, формирующих специалистов, адаптированных к работе в условиях рынка.

На последнем этапе исследования проведен сравнительный анализ корпоративных культур российских и зарубежных вузов, целью которого является проверка универсальности модели и выявление как общих закономерностей в существовании данных корпоративных культур, так и различий, которые могут стать основой для преемственности позитивного опыта и создания социально-психологических механизмов формирования корпоративных культур в вузах.

На основе полученных в ходе данного исследования результатов по двум зарубежным и девятнадцати российским вузам выделены те элементы корпоративной культуры, которые отсутствуют либо находятся в зачаточном состоянии в корпоративной культуре в вузах с низкоэффективной сложившейся корпоративной культурой.

К таким элементам, прежде всего, относится:

• студентоориентированный подход со стороны сотрудников и преподавателей университета и открытость во взаимоотношениях со стороны преподавательского состава по отношению к студентам: создание специальных структур и процедур, обеспечивающих действенность

основных социально-психологических механизмов, поддерживающих высокую гомогенность корпоративной культуры вуза и легкость интерриоризации основополагающих ее элементов.

• социально-психологические механизмы: с одной стороны, «разделенное согласие» и «шеаринг», которые действуют в диадическом (уровень преподаватель - студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент-лидер - студент) и внутригрупповом взаимодействии, т.е. на горизонтальном уровне; а с другой стороны, это технология «расширяющегося ядра» и каскадный метод, которые являются теми социально-психологическими механизмами, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника. Именно они обеспечивают те необходимые изменения на личностном социально-психологическом уровне, которые происходят со студентом в процессе пребывания его в университете, и которые формируют «на выходе» социально и профессионально адаптированного выпускника. Глубина и гомогенность исследовались с помощью специального опросника, ориентированного на измерение трех основных, в рамках проводимого нами исследования, параметров:

1. Идентификация с организацией.

2. Организационная сплоченность (вуз как единая команда, уровень командообразования, уровень развития группы).

3. Степень персонального влияния. Точнее, ощущение возможности такого влияния. Возможность влиять на ситуацию лично (персонально, собственной деятельностью) — это параметр, высоко коррелирующий с персональной ответственностью — локусом контроля. Это индикатор взрослой ролевой позиции.

Исследование проводилось среди студентов различных факультетов и курсов, а также среди преподавателей и сотрудников вуза. В каждом из исследуемых вузов было опрошено от 40 до 150 человек.

Глубина рассматривалась как высокие показатели по каждому из трех параметров, т.е. высокая внутренняя гомогенность, отражающая, по нашему мнению, высокую степень интерриоризации основных ценностей и их внутреннюю непротиворечивость (идентификация с организацией; организационная сплоченность; степень персонального влияния). Максимальный показатель по каждому параметру составлял 100%.

Таб.1. Сравнительные результаты вузов различных типов по параметру глубины ____________

Тип вуза Преподаватели Сотрудники Студенты 1 курса Студенты 3 курса Студенты 5 курса

Webster 72 61 29 63 61

1 - вуз западного типа 61 26 21 57 47

2 - престижный вуз 44 19 14 34 24

3 - традиционный постсоветский вуз 26 21 19 18 19

4 - развивающийся постсоветский вуз 47 16 16 42 29

5 - комбинированный вуз 76 33 44 67 65

\Vorwik 69 71 36 62 64

Студенты, участвовавшие в эксперименте ТРЯ* 67 62

На основе анализа результатов прослежена следующая закономерность: при наличии высоких показателей у преподавателей и сотрудников вуза по параметрам: идентификация с организацией, организационная сплоченность и степень персонального влияния, - у студентов третьего и пятого курсов также присутствуют высокие и согласованные показатели по этим параметрам.

Низкие показатели по этим параметрам у студентов вузов всех типов отражают, по нашему мнению, примерно равные стартовые условия для всех вузов. Относительное исключение представляет собой российские комбинированные вузы пятого типа, куда приходят на первый курс сравнительно взрослые люди, имеющие значительный опыт профессионального обучения и во многом сами выбравшие свой жизненный путь.

Дальнейшие различия в структуре мотивации и ценностях, их близости сложившейся корпоративной культуре, в темпах интерриоризации элементов этой культуры, определяются, с нашей точки зрения, именно эффективностью этой корпоративной культуры, что доказывает возможность использования корпоративной культуры как инструмента изменения таких элементов структуры личности как мотивация и ценности, обеспечивающих профессиональную социализацию, и подтверждает пятую из выдвинутых нами гипотез.

Интересные, на наш взгляд, результаты получены в отношении студентов, участвовавших в эксперименте с использованием технологии расширяющегося ядра, который предполагает значительно более интенсивное использование общения этих студентов с ведущими преподавателями кафедры в условиях совместной групповой работы, где особенно активно используются механизмы «разделенного согласия» и «шеаринг», изначально рассматриваемые как наиболее мощное средство изменения структуры мотивации и ценностей.

Результаты в этой группе студентов в среднем в два раза выше, чем у студентов первого курса других вузов. Основные социально-психологические факторы, обеспечивающие влияние корпоративной культуры вуза на уровне личности, - это включенность в деятельность, связанную с будущей профессией, и групповые формы работы. Именно они, на наш взгляд, в состоянии изменять структуру мотивации и формировать нужные ценностные ориентации.

Основные социально-психологические механизмы, которые действуют на горизонтальном уровне, т.е. в диадическом взаимодействии (уровень преподаватель — студент, студент среднекурсник - студент-адаптант, студегт - студент-лидер) и внутригрупповом взаимодействии — это «Разделенное согласие» и «Шеаринг».

Гомогенность рассматривалась нами как сходство мнений и представлений, полученных с помощью данной анкеты, среди студентов различных специальностей и курсов, а также преподавателей и сотрудников. Она рассчитывалась как коэффициент корреляции между средними показателями по каждой группе.

Таб. 2. Сравнительные результаты вузов различных типов по параметру гомогенности

Тип вуза Пр.-сот,-студенты 1 курса Пр.-сот.-студенты 3 курса Пр.-сот.-студенты 5 курса

Преподаватели/ студенты Сотрудники/ студенты

Webster 0,44 0,37 0,19 0,53 0,49

1 - вуз западного типа 0,42 0,11 0,21 0,37 0,31

2 - престижный вуз 0,25 -0,07 0,16 0,11 0,14

3 - традиционный постсоветский вуз 0,12 0,11 0,17 0,16 0,19

4 - развивающийся постсоветский вуз 0,11 0,28** 0,16 0,31 0,27

5 — комбинированный вуз 0,53 0,16 0,38 0,57 0,55

Worwik 0,41 0,29 0,11 0,47 0,38

Студенты, участвовавшие в эксперименте тря* 0,40 0,09 0,32 0,36

Так же как и при анализе результатов по параметру «Глубина», было выявлено, что заметные изменения происходят на третьем курсе в вузах с управляемой корпоративной культурой.

Некоторое снижение показателей гомогенности у студентов пятого курса даже в вузах с эффективной корпоративной культурой объясняется уже значительным включением части студентов в профессиональное сообщество и, соответственно, влиянием иных корпоративных культур.

Таб.3. Сравнительный анализ эффективности корпоративных культур

вузов

1П Субъект Наличие специальных с-п м и Гр. формы Студент 1 Студент 3 Стуче

-за управления КК процедур совместной курса курса нт 5

вуза деятельности курса

Топ-М мм ня с С-п мех-мы (4) Формы и процед уры (5) Внутрико рпоратив ная система коммуни каций (10) Учебная (5) Внеуче бная(5) 1 Структура мотивации (10) (1 внутр.) 2.0тношение к деятельности (10) 3.Наличие роли «взрослого» (10)

\УеЬ 1 1 1 4 5 10 4 5 3,4,3 5,6,6 6,7.6

1 1 0 0 1 2 4 3 5 3,3,3 3,3,4 5,4,4

2 1 0 0 0 2 2 2 3 2,4,2 2,2,2 3,3,4

3 0 0 0 0 1 1 0 1 2,3,2 2,1,2 2,3,3

4 1 1 0 2 2 1 2 5 4, 4,2 3,5,4 4,7,5

1 1 0 3 4 4 5 3 6,5,4 7,6,6 7,8,6

\Уог 1 1 1 4 5 10 5 5 3,3,2 5,6,7 7,7,"

На основе представленного исследования, таким образом, были подтверждены выдвинутые гипотезы.

Перспективы данного исследования состоят в разработке социально-психологических механизмов формирования мотивации у абитуриентов и рассмотрении социально-психологических механизмов формирования корпоративной культуры средних специальных учебных заведений.

В заключении диссертации приводятся ее основные выводы.

Корпоративная культура - это сложившийся годами стиль деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах работы, ценностях и целях, которые наследуются сотрудниками, в формах поведения работников, в стиле отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников, администрации и клиентов. Корпоративная культура вуза является управляемой и может целенаправленно формироваться и корректироваться.

Эффективная корпоративная культура вуза - это культура, ориентированная на развитие личности и социально-психологических особенностей студентов. Существуют элементы корпоративной культуры, которые отсутствуют либо находятся в зачаточном состоянии в корпоративной культуре в вузах с низкоэффективным уровнем ее развития. Это прежде всего студентоориентированный подход со стороны сотрудников и преподавателей университета и открытость во взаимодействии преподавательского состава и студентов, реализуемые через создание специальных структур и процедур, обеспечивающих действенность основных социально-психологических механизмов, поддерживающих высокую гомогенность корпоративной культуры вуза и легкость интерриоризации ее основополагающих элементов. Эффективной корпоративную культуру вуза можно считать только тогда, когда она позволяет решать основную стратегическую задачу, т.е. позволяет влиять на элементы структуры личности, которые обеспечивают эффективную профессиональную социализацию, формируют адекватную картину мира в части, связанной с будущей профессией, соответствующие ценностные ориентации и эффективную для будущей профессиональной деятельности

структуру мотивации. При наличии фактора управляемости (т.е. наличии полноценного субъекта) и фактора системности (т.е. степени согласованности создаваемых процедур, обеспечивающих действенность механизма формирования и коррекции корпоративной культуры вуза) возникают (развиваются) глубина и гомогенность корпоративной культуры, с которыми, в свою очередь, связано формирование или преобразование у студента элементов структуры личности, отвечающих за профессиональную адаптацию.

Корпоративная культура - инструмент для решения основной стратегической задачи любого вуза - подготовки адаптированного к современным социально-экономическим условиям жизни выпускника. Для формирования и управления эффективной корпоративной культурой вуза необходима разработка определенных социально-психологических механизмов.

Основные социально-психологические факторы, обеспечивающие влияние корпоративной культуры вуза на уровне личности, - это включенность в деятельность, связанную с будущей профессией, и групповые формы работы. Именно они в состоянии изменять структуру мотивации и формировать нужные ценностные ориентации. Если это дополняется системой внутрикорпоративной информации, то обеспечивается возможность формирования адекватной картины социальной реальности, связанной с актуальной учебной и будущей профессиональной деятельностью.

Основные социально-психологические механизмы — это «разделенное согласие» и «шеаринг», которые действуют в диадическом (уровни: преподаватель - студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент - студент-лидер) и внутригрупповом взаимодействии, т.е. на горизонтальном уровне. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология - это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника.

Наиболее важными факторами, обеспечивающими эффективность адаптации выпускника, являются отношение к деятельности и самому вузу, структуры ценностей и мотивации, отношение к коллективу, а также взрослая профессиональная позиция.

Корпоративную культуру вуза можно использовать как инструмент-изменения таких элементов структуры личности, как мотивация и ценности, обеспечивающих профессиональную социализацию. Модель корпоративной культуры вуза включает следующие параметры: системность, управляемость, гомогенность, глубина. Данная модель адекватно отражает природу корпоративной культуры и позволяет строить эффективную корпоративную культуру вуза. С позиции формирования корпоративной культуры существует пять основных типов современных российских вузов: вузы западного типа; престижные; традиционные постсоветские; развивающиеся постсоветские; комбинированные вузы.

Обязательным условием целенаправленного влияния на корпоративную культуру вуза является наличие полноценного субъекта управления корпоративной культурой вуза (заинтересованная и включенная в деятельность по формированию корпоративной культуры администрация + выпускающие кафедры, использующие групповые аудиторные и внеаудиторные формы работы, + студенческое ядро + внутренний консультативный центр) и специально созданных организационно-управленческих механизмов, направленных на формирование

корпоративной культуры вуза.

III. Публикации по теме исследования: Монографии:

1. Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза: Монография. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2005. - 18 п.л.

2. Ионцева М.В. Механизмы формирования корпоративной культуры вуза: Монография. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2006. -7,8 п.л.

Статьи:

3. Ионцева М.В. Факторы, влияющие на эффективность руководства в организации // Социальные и экономические проблемы управления: Сборник научных трудов. - М.: Изд-во ГУУ, 1996. - 0,4 п.л.

4. Ионцева М.В., Тарарухина М.В.Техника репертуарных решеток Дж. Келли // Социология: методология, методы, математические модели. - №8. - М., 1997,- 1,5 п.л./0,75 п.л.

5. Ионцева М.В., Дубицкая В.П. Любите ли вы кино? (результаты исследования профессиональной картины мира кинодистрибьюторов) // Социология: методология, методы, математические модели. - №8. - М., 1998. -1,6 п.л./0,8 п.л.

6. Ионцева М.В. Организационно-психологический климат // Вестник университета. Серия "Социология и управление персоналом". - №1. - М.: Изд-во ГУУ, 2002. - 0,2 п.л.

7. Ионцева М.В., Воронин В.Н. Специфика и механизмы формирования корпоративной культуры вуза // Вестник Университета. - №1. - М.: Изд-во ГУУ, 2003. - 0,6 п.л./0,3 п.л.

8. Ионцева М.В. Разработка организационно-управленческих процедур, обеспечивающих действенность социально-психологических механизмов по формированию профессиональных ценностей и мотиваций // Вестник Университета. Серия "Социология и управление персоналом". - №1. - М.: Изд-во ГУУ, 2003. - 0,2 п.л.

9. Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза как основной механизм процесса профессиональной социализации // Вестник Университета. Серия "Социология и управление персоналом". - №1. - М.: Изд-во ГУУ, 2003. - 0,25 п.л.

10. Ионцева М.В., Балашов В.В., Воронин В.Н. Корпоративная культура вуза и механизмы профессиональной социализации студента II Материалы 18-й

Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов "Реформы в России и проблемы управления - 2003". - Вып. 1. - М.: Изд-во ГУУ, 2003. - 0,6 п.л./0,3 п.л.

11. Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза как среда профессиональной социализации // Материалы 18-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов "Реформы в России и проблемы управления -2003". - Вып. 2. - М.: Изд-во ГУУ, 2003. - 0,2 п.л.

12. Ионцева М.В., Воронин В.Н.Разработка социально-психологических механизмов формирования корпоративной культуры вуза // Человеческий фактор: "Социальный психолог". - Ярославль, 2003. - 0,6 п.л./0,3 п.л.

13. Ионцева М.В., Филин В.Ю. Проблемы формирования корпоративной культуры ГУУ и метод их решения // Вестник университета. Серия "Социология и управление персоналом",- №2. - М.: Изд-во ГУУ, 2003. - 0,5 п.л./0,25 п.л.

14. Ионцева М.В. Модель корпоративной культуры западноевропейского вуза // Вестник университета. - №1. - М.: Изд-во ГУУ, 2004. - 0,8 п.л.

15. Ионцева М.В. Типы корпоративной культуры российских вузов // Вестник университета. - № 2. - М.: Изд-во ГУУ, 2004. - 0,9 п.л.

16. Ионцева М.В., Каграманян И.В. Анализ корпоративной культуры зарубежного вуза, на примере венского филиала американского университета Webster University // Сборник научных трудов молодых ученых и аспирантов. - М.: Изд-во ГУУ, 2004. - 1,1 п.л./0,6 п.л.

17. Ионцева М.В. Социология политики // Социология. Общий курс: Учебник. - М.: Изд-во «Инфра-М», 2004. - 21 п.л./0,75 п.л.

18. Ионцева М.В. Условия формирования эффективности корпоративной культуры вуза И Сборник научных трудов молодых ученых и аспирантов. -М.: Изд-во ГУУ, 2005. - 0,3 п.л.

19. Ионцева М.В. Формирование корпоративной культуры вуза // Материалы 20-й Всероссийской конференции молодых ученых и студентов "Реформы в России и проблемы управления - 2005". - Вып. 3. - М.: Изд-во ГУУ, 2005. -0,3 п.л.

20. Ионцева М.В. Основные направления анализа корпоративной культуры вуза // Вестник университета. - № 1. - М.: Изд-во ГУУ, 2006. - 0,8 п.л.

Подп. в псч. 30.06.2006. Формат 60x90/16. Объем 2,3 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 70 экз. Заказ № 644

ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский центр ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: доктора психологических наук, Ионцева, Мария Владимировна, 2006 год

Введение

Глава 1. Понятие и структура корпоративной 23 культуры

1.1. Понятие корпоративной культуры в социальной 23 психологии

1.2. Классификация корпоративных культур

1.3. Доминантная корпоративная культура и субкультуры

1.4. Составляющие корпоративной культуры вуза

1.4.1. Идеология как составляющая корпоративной 59 культуры вуза

1.4.2. Нормативно-процедурная составляющая 62 корпоративной культуры вуза

1.4.3. Содержательная составляющая корпоративной 66 культуры вуза

1.4.4. Имидж как составляющая корпоративной культуры 68 вуза

Глава 2. Методологические и теоретические проблемы анализа корпоративной культуры вуза

2.1. Методика анализа корпоративной культуры вуза

2.2. Анализ корпоративной культуры зарубежного вуза 86 на примере венского филиала университета Вебстер

Глава 3. Разработка социально-психологических основ формирования корпоративной культуры вуза

3.1. Анализ корпоративной культуры российских вузов

3.2. Разработка социально-психологической модели 132 корпоративной культуры вуза

3.3. Эффективность корпоративной культуры вуза

3.4. Разработка социально-психологических механизмов 156 формирования эффективной корпоративной культуры

3.4.1. «Разделенное согласие» и «Шеаринг» - основные 156 социально-психологические механизмы, обеспечивающие формирование эффективной корпоративной культуры «по горизонтали»

3.4.2. Технология расширяющегося ядра и каскадная 160 технология - социально-психологические механизмы формирования корпоративной культуры вуза «по вертикали»

Глава 4. Организационно-управленческие механизмы формирования корпоративной культуры вуза

4.1. Анализ проблем профессиональной адаптации 168 российских студентов

4.2. Разработка организационно-управленческих 176 механизмов адаптации студентов в вузе

4.2Л. Центр адаптации в вузе в структуре консультационной деятельности как организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры вуза

4.2.2. Рабочая книга студента как первичный метод 189 интерриоризации элементов корпоративной культуры вуза

4.2.3. Внутривузовское агентство по трудоустройству как 194 организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры вуза

4.2.4. Социально-психологические тренинги как 201 организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры вуза

4.3. Разработка способов оценки эффективности адаптации выпускников вуза

Глава 5. Универсальность модели корпоративной культуры вуза

5.1. Анализ модели корпоративной культуры 218 зарубежного вуза на примере британского университета

Уорвик

5.2. Сравнительный анализ корпоративных культур 262 российских и зарубежных вузов

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза"

Актуальность темы обусловлена современной тенденцией развития социально-психологических исследований в области формирования корпоративных культур в различных типах организаций, важностью их реализации в системе подготовки специалистов с высшим образованием. Многообразие современных организаций диктует потребность в дифференцированном изучении специфики формирования, развития и функционирования корпоративных культур, их своеобразия в системе образования.

Понятие культуры изначально сопрягается с понятием цивилизации и связано с особым, осмысленным уровнем развития жизнедеятельности человека и организации. Корпоративная культура является неотъемлемым элементом организационного пространства и играет важную роль в формировании общего, морально-нравственного и психологического климата, в процессе привлечения и мотивации сотрудников.

Проблемы формирования корпоративной культуры в настоящее время привлекают все большее внимание со стороны российских и зарубежных ученых. Значимо то, что эта проблема имеет большое практическое значение, так как исследования в сфере корпоративной культуры ложатся в основу стратегии ее построения в конкретных организациях.

Оптимальное управление корпоративной культурой способствует достижению эффективности деятельности организации, выраженной, в том числе и в экономических показателях, следовательно, развитие корпоративной культуры непрямо ведет к прагматической выгоде. Необходимость развития корпоративной культуры была осознана первоначально на Западе, а потом уже и в России, но иностранный опыт неприменим в чистом виде к ситуации, складывающейся в российских организациях: сказываются различия в психологии, менталитете, обычаях и традициях, а также экономические, социальные и прочие особенности нашей страны.

Следовательно, с одной стороны, зарубежный опыт нуждается в дополнительном изучении, анализе для использования в отечественных условиях самых действенных технологий; с другой — существует объективная потребность в изучении механизмов формирования корпоративной культуры именно в России. В процессе формирования корпоративной культуры базовыми среди них являются социально-психологические. Рассмотрение проблемы формирования корпоративной культуры в русле социальной психологии выводит на первый план, как индивида, так и группы людей, являющиеся одновременно и носителями, и создателями, и преобразователями корпоративной культуры и корпоративного духа любой организации.

Актуальность темы исследования обусловлена также тем, что в последнее время рассмотрение корпоративной культуры ведется применительно к конкретным объектам. Особенности корпоративной культуры во многом определяются сферой деятельности организации. Изучение корпоративной культуры высшего учебного заведения как организации приобретает особую значимость, так как вузы в последние годы, в связи с реформированием высшей школы и изменением структуры финансирования, начинают выполнять новые, ранее не свойственные им функции (например, достижения коммерческой эффективности в своей деятельности, обеспечивающей выживание в условиях появления рынка образовательных услуг), и переходят из статичного состояния в динамичное, призванное соответствовать изменяющимся потребностям в высококвалифицированных и конкурентоспособных специалистах.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы формирования и развития корпоративной культуры освещаются в работах многих известных российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, В.Н. Воронина, Т. Дила, А. Кеннеди, Э. Лоулера, Р.Д. Льюиса, Ф. Лютенса, Г. Моргана, Т. Ньюкома, В.В. Томилова, А.В. Тышковского, А.В. Филиппова, Э. Шайна и др. Ими внесен существенный вклад в разработку методологии исследования корпоративной культуры и средств ее функционирования, рассмотрены некоторые из особенностей ее общепсихологического механизма, проявляющегося в процессе ее формирования и развития. Однако ни отечественные, ни зарубежные ученые пока еще не представили на всеобщее обсуждение анализ социально-психологических механизмов функционирования, формирования и развития эффективной корпоративной культуры. А ее специфика в вузе отражалась ими лишь фрагментарно, вне системы существующих современных связей и зависимостей, что и послужило основанием для выбора темы диссертации.

Объектом исследования является корпоративная культура вуза.

Предмет исследования — социально-психологические и организационно-управленческие механизмы формирования эффективной корпоративной культуры вуза.

Цель диссертации состояла в том, чтобы на основе изучения имеющегося за рубежом и в России опыта формирования корпоративной культуры организации разработать социально-психологические основы (модель, социально-психологические и организационно-управленческие механизмы и технологии) формирования и развития корпоративной культуры в высшем учебном заведении.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие взаимосвязанные задачи:

1. Изучить и представить в обобщенном, систематизированном виде существующие в отечественной и зарубежной науке взгляды на проблему формирования корпоративной культуры, представления о ее сущности и социально-психологической специфике функционирования, ее структуре и соотношении в ней составляющих ее субкультур.

2. Разработать модель корпоративной культуры вуза и обосновать составляющие ее компоненты.

3. Выявить и описать специфику функционирования социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры вуза и на этой основе представить главные направления ее построения в нашей стране.

4. Разработать методики изучения и интерпретации сущности и содержания корпоративной культуры в вузе.

5. Осуществить сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслить и адекватно оценить имеющийся опыт ее формирования в различных учебных заведениях.

6. На основании разработанной модели выделить различные типы вузовских корпоративных культур.

7. Разработать социально-психологические технологии повышения эффективности корпоративной культуры вуза.

8. Исследовать влияние корпоративной культуры вуза на адаптацию студентов к обучению и профессиональной деятельности.

9. Осуществить анализ проблем в сфере профессиональной адаптации российских студентов и показать роль в этом процессе корпоративной культуры вуза.

10. Разработать и апробировать организационные, управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию эффективных социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры российского вуза.

Гипотезы исследования:

1. Предлагаемая модель корпоративной культуры вуза адекватно отражает ее природу и позволяет эффективно ее формировать и совершенствовать.

2. Корпоративная культура вуза является управляемой и может целенаправленно развиваться и корректироваться.

3. Непременным условием продуктивного влияния на корпоративную культуру вуза выступают полноценный субъект управления корпоративной культурой вуза (заинтересованная и включенная в деятельность по формированию корпоративной культуры администрация + выпускающие кафедры, использующие групповые аудиторные и внеаудиторные формы работы + студенческое ядро + внутренний консультативный центр) и специально регулируемые механизмы, обеспечивающие ее формирование.

4. Эффективной корпоративную культуру вуза можно считать только тогда, когда она позволяет решать основную стратегическую задачу, т.е. обеспечивает влияние на элементы структуры личности студентов, лежащие в основе их эффективной профессиональной социализации, формирует у них адекватную картину мира в части, связанной с образом будущей профессии, соответствующие ценностные ориентации и продуктивную для будущей профессиональной деятельности структуру мотивации. Соответственно, данную гипотезу можно назвать комплексной: при наличии фактора управляемости (т.е. присутствии полноценного субъекта) и фактора системности (т.е. степени согласованности создаваемых процедур, обеспечивающих действенность механизма формирования и коррекции корпоративной культуры вуза) возникает (развивается) глубина и гомогенность корпоративной культуры, с которыми, в свою очередь, связано формирование или преобразование у студентов определенных свойств и качеств личности, способствующих их профессиональной адаптации.

5. Основными социально-психологическими факторами, обеспечивающими влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов, выступают их включенность в деятельность, связанную с будущей профессией, и групповые формы обучения и взаимодействия. Именно они, на наш взгляд, в состоянии изменять структуру мотивации и формировать нужные ценностные ориентации. Если к тому же все это дополняется присутствием и эффективным функционированием системы внутрикорпоративных связей и информирования, то обеспечивается возможность формирования адекватной картины социальной реальности, связанной с актуальной учебной и будущей профессиональной деятельностью.

6. Основными социально-психологическими механизмами формирования корпоративной культуры вуза являются «разделенное согласие» и «шеаринг», которые функционируют в форме диадического (уровень преподаватель - студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент - студент-лидер) и внутригруппового взаимодействия на горизонтальном уровне.

7. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология - это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника.

Теоретико-методологическую основу диссертации составили принципы психологической науки и социально-психологического подхода, российские и зарубежные исследования в области психологии личности, психологии лидерства, психологии мотивации, психологии влияния, психологии межгрупповых отношений, социологии и психологии коммуникации, социологии управления, социологии культуры, социологии образования, организационной культуры, менеджмента организации, маркетинга услуг. Обращение к разнообразным исследовательским парадигмам было обусловлено как современными тенденциями межотраслевого и интегративного изучения социально-психологической сущности объекта, так и необходимостью системного исследования корпоративной культуры вуза как сложного феномена.

Методической основой диссертации являлось применение разнообразных методов исследования, которые включали: теоретический анализ научной литературы по проблематике организационной культуры, контент-анализ материалов СМИ и сайтов в Интернете, классификацию, моделирование, интервью, опрос в форме анкетирования, наблюдение, эксперимент. Выбор данных методов был обусловлен спецификой предмета исследования.

Эмпирической основой диссертации стали результаты, полученные в ходе исследований корпоративных культур девятнадцати российских и двух зарубежных вузов, информационные материалы рекламного и нерекламного характера, отражающие специфику ее формирования и содержащиеся в СМИ и Интернете, а также изучение ожиданий абитуриентов, студентов различных курсов, молодых специалистов и работодателей, динамика представлений абитуриентов, студентов и молодых специалистов о вузе и работе по выбранной специальности, а также динамика их потребностей.

Логика изучения корпоративной культуры вуза строилась по следующей схеме:

1) осуществление пилотажного исследования в университете Вебстер;

2) построение на этой основе модели корпоративной культуры вуза;

3) проведение базового исследования и выявление составляющих компонентов корпоративной культуры в российских вузах различных типов;

4) проверка модели функционирования корпоративной культуры на базе университета Уорвик.

Изучение корпоративных культур российских и зарубежных вузов осуществлялось в три этапа.

На первом этапе проходило изучение тех составляющих корпоративной культуры, которые образуют основу студентоориентированного подхода и важны в процессе эффективного развития корпоративной культуры вуза. Исследование на данном этапе включало анализ печатных изданий, носящих в основном информационный и рекламный характер; анкетирование и интервью со студентами университета, учащимися на третьем, последнем курсе и только что поступившими, а также с абитуриентами; интервью с представителями администрации и рядовыми сотрудниками университета; метод наблюдения за рабочим окружением, работой сотрудников и их поведением в значимых ситуациях.

На втором этапе проводилось изучение корпоративной культуры российских вузов при помощи методов анкетного опроса, интервью и наблюдения интервьюеров, которые готовили отчет с описанием своих личных впечатлений. Кроме того, проводились исследования, целью которых было изучение влияния различных технологий, разработанных с использованием тех социально-психологических механизмов, которые являлись продолжением предлагаемой в данной работе модели. А также проводились дополнительные исследования специфики имиджа вуза у абитуриентов, студентов и работодателей. В исследовании участвовало более 1900 студентов, преподаватели, представители администрации из 19 российских вузов, а также абитуриенты, их родители и потенциальные работодатели.

В ходе третьего этапа проводилась проверка универсальности модели и основных выводов, полученных по результатам базового исследования. Анализу корпоративной культуры западноевропейского вуза и построению некоторой типовой модели формирования этой культуры, а также оценке ее эффективности было посвящено исследование, которое проводилось в британском университете Уорвик. В выборку вошли как британские, так и иностранные студенты, а также преподаватели и сотрудники университета.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в разработке принципиально нового системного подхода к анализу корпоративной культуры вуза и ее развитию, представленного с учетом осмысления влияния корпоративной культуры на эффективность развития студентов и адаптацию выпускников вузов к профессиональной деятельности.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем в диссертационном исследовании, заключаются в следующем:

- представлены в обобщенном виде присутствующие в отечественной и зарубежной науке взгляды на проблему формирования корпоративной культуры;

- систематизированы представления о сущности и социально-психологической специфике функционирования корпоративной культуры, ее структуре и соотношении в ней составляющих ее субкультур;

- разработаны принципы классификации корпоративных культур и научный подход к их продуктивной интерпретации;

- осуществлен сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслен и адекватно оценен имеющийся опыт ее формирования в различных учебных заведениях;

- разработана модель корпоративной культуры вуза; описаны социально-психологические механизмы формирования эффективной корпоративной культуры вуза;

- всесторонне осмыслены социально-психологические факторы, обеспечивающие влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов и групповые формы их обучения и взаимодействия;

- выявлено и осмыслено влияние корпоративной модели на организационно-управленческие механизмы адаптации студентов в вузе;

- разработаны способы и критерии оценки адаптации выпускников вузов с позиции эффективности их профессионального становления; разработаны и апробированы организационные, управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию эффективных социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры российского вуза.

Таким образом, результаты, полученные в диссертационном исследовании, вносят существенный вклад в развитие современной социальной и организационной психологии, психологии и социологии управления.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что разработана и апробирована целостная система формирования корпоративной культура вуза, где корпоративная культура является эффективным механизмом формирования адаптированного к профессиональной деятельности студента-выпускника.

Все выводы, полученные в диссертационном исследовании, носят конкретный характер и используются при изучении ряда дисциплин в Институте социологии и управления персоналом Государственного университета управления, в процессе формирования его корпоративной культуры, могут быть использованы и в других вузах, а также найти активное применение в организациях, занимающихся консалтинговой деятельностью в сфере формирования вузовской корпоративной культуры.

Достоверность результатов и надежность выводов обеспечена: опорой на проверенные и реально используемые концепции социальной психологии, как российские, так и зарубежные; методологическим обоснованием исследовательских подходов; предварительной апробацией методики исследования; эмпирическим материалом, полученным благодаря репрезентативной выборке респондентов и объему исследуемого материала (19 российских и 2 зарубежных вуза); адекватными методами анализа данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура — это сложившийся годами стиль и система деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах ее существования и развития, ценностях и целях, которые наследуются сотрудниками, в формах поведения работников, их взаимодействий и отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников, администрации и клиентов. Эффективная корпоративная культура вуза управляема.

2. Корпоративная культура вуза имеет свои специфические характеристики и содержание. Она используется как инструмент и как основополагающее средство для решения основной стратегической задачи любого вуза — подготовки высокопрофессионального и адаптированного к современным социально-экономическим условиям жизни выпускника. А также выступает средством развития личности студентов, формирования у них адекватной картины мира в части, связанной с образом будущей профессии, соответствующих ценностных ориентаций и продуктивной для будущей профессиональной деятельности структуры мотивации.

3. Можно выделить четыре основные составляющие корпоративной культуры вуза: 1) идеологию как ее системообразующую часть, представляющую систему эмоционально закрепленных убеждений, ценностей и норм, регулирующую и упорядочивающую социальное поведение студентов; 2) нормативно-процедурную составляющую, которая включает процедуры и правила, регулирующие способы решения различных проблем в вузе; 3) содержательную составляющую, т.е. межличностные и межгрупповые отношения, разделяемые всеми этические принципы, традиции, легенды и мифы; общая атмосфера, царящая в организации; и 4) имидж вуза.

4. Модель корпоративной культуры вуза включает такие параметры, как системность, управляемость, гомогенность, глубина.

Существует пять основных типов корпоративной культуры современных российских вузов: вузы западного типа; престижные; традиционные постсоветские; развивающиеся постсоветские; комбинированные вузы.

5. Для формирования и управления эффективной корпоративной культурой вуза необходима разработка определенных социально-психологических механизмов, а также организационно-управленческих процедур, обеспечивающих оптимальные условия для их функционирования.

6. Основные социально-психологические механизмы - это «разделенное согласие» и «шеаринг», которые действуют в диадическом (уровни: преподаватель - студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент - студент-лидер) и внутригрупповом взаимодействии, т.е. на горизонтальном уровне. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология - это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника. Именно они обусловливают те необходимые изменения на личностном уровне, которые происходят со студентом в процессе пребывания его в университете, и которые формируют «на выходе» социально и профессионально адаптированного выпускника.

7. Наиболее важными факторами, обеспечивающими эффективность адаптации выпускника, являются отношение к деятельности и самому вузу, структуры ценностей и мотивации, отношение к коллективу, а также взрослая профессиональная позиция.

8. Корпоративную культуру вуза можно использовать как инструмент совершенствования свойств и качеств личности студентов, их ведущей мотивации и ценностных ориентаций, обеспечивающих профессиональную адаптацию и социализацию в обществе и на рабочем месте.

Апробация и внедрение основных результатов исследования.

Основные результаты исследования докладывались на седьмой Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2002» (Москва), восемнадцатой

Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2003), двадцатой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2005). Важнейшие положения работы неоднократно обсуждались на секциях НИЧ Государственного университета управления. В рамках рассматриваемой проблематики по результатам конкурса 2002 года на соискание грантов на проведение молодыми учеными научных исследований в ведущих научно-педагогических коллективах вузов и научных организаций Минобразования России был выигран грант на проект: «Разработка социально-психологических и организационных механизмов по формированию корпоративной культуры вуза».

На базе исследования разработаны рекомендации, которые внедрены в учебном и внеучебном процессах работы в Государственном университете управления, в частности, в Институте социологии и управления персоналом. Основные технологии были применены во время выездных семинаров, проводимых в

Государственном университете управления для студентов 1-3 курсов весной 2002 г.

Структура диссертационного исследования обусловлена его целью и решаемыми задачами. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений. В диссертации содержатся схемы, таблицы, графики.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Основные результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

1. Доказан тезис об управляемости корпоративной культуры вуза.

2. Описаны необходимые и достаточные условия создания эффективной корпоративной культуры вуза.

3. Разработана модель корпоративной культуры вуза и доказана ее универсальность, независимость от той страны, в вузах которой она внедряется.

4. Создана типология корпоративных культур российских вузов.

5. Выявлены основные социально-психологические механизмы, обеспечивающие интерриоризацию элементов корпоративной культуры вуза на личностном уровне как по горизонтали (диадическое и внутригрупповое взаимодействие), так и по вертикали (межгрупповое взаимодействие и динамика изменений от топ-менеджмента вуза до студента), и доказана их действенность.

Данные механизмы реализованы на практике в различных процедурах.

Выявлены на личностном уровне основные элементы, обеспечивающие эффективную профессиональную адаптацию.

Показана принципиальную возможность использования корпоративной культуры вуза как основного инструмента эффективной профессиональной адаптации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате данного исследования разработаны эффективные социально-психологические и организационно-управленческие механизмы формирования корпоративной культуры вуза. Таким образом, в ходе исследования была успешно достигнута поставленная цель. Для ее достижения были последовательно решены все задачи.

Корпоративная культура была рассмотрена в качестве организационно-психологической среды жизнедеятельности сотрудников организации, к которым в вузе относится профессорско-преподавательский состав, студенты, администрация и прочие сотрудники. Корпоративная культура вуза содержит складывающийся с течением времени набор знаковых ценностей, трансформирует структуру мотивации и задает определенные стандарты поведения, следование которым является необходимым для оптимального существования в вузе. Корпоративная культура является самым сильным фактором, воздействующим на организационное поведение сотрудников.

Все классификации, известные нам, в области исследования корпоративных культур, были систематизированы в соответствии с типологией, критериям которой являлись: степень управляемости, цели, уровни анализа, структура и параметры измерения. Полученная таким образом новая классификация позволила систематизировать представления о различных аспектах изучения корпоративных культур. Описанные в рамках одной из классификаций доминантная культура и субкультуры корпорации рассмотрены в соответствии со следующей из поставленных задач.

В качестве составляющих корпоративной культуры вуза были проанализированы идеологическая, нормативно-процедурная, содержательная и имиджевая.

Во второй главе анализ корпоративной культуры университета Вебстер был осуществлен в соответствии с разработанной методикой. В результате получены данные о реализации основных составляющих корпоративной культуры в западном вузе. Таким образом, результаты анализа, представленного во второй главе работы, позволили подтвердить гипотезу, состоящую в том, что корпоративная культура западных вузов строится на основании студентоориентированного подхода.

На основе данных, полученных в ходе данного исследования, выделены те элементы корпоративной культуры, которые отсутствуют либо находятся в зачаточном состоянии в корпоративной культуре российского вуза. К таким элементам относятся: студентоориентированный подход со стороны сотрудников и преподавателей университета; признание основной ценности университета - студентов; открытость во взаимоотношениях со стороны преподавательского состава по отношению к студентам; формирование чувства принадлежности к университету; поддержание тесных взаимосвязей с выпускниками вуза.

В третьей главе по результатам исследования корпоративной культуры вузов нашей страны выявлено пять типов российских вузов, каждый из которых обладает определенной спецификой в формировании корпоративной культуры. Это следующие вузы: западного типа, престижные, традиционные постсоветские, развивающиеся постсоветские, комбинированные.

На основе анализа корпоративных культур в вузах России и Запада построена модель корпоративной культуры вуза. Она основывается на следующих параметрах: гомогенность, глубина, системность, управляемость. Для исследования реализации данной модели было проведено исследование корпоративной культуры московских вузов, в ходе которого выяснилось, что состояние корпоративной культуры по параметрам гомогенности и глубины в большинстве случаев далеки от идеального.

Эффективная корпоративная культура вуза базируется на реализации ряда социально-психологических механизмов. Создана и описана технология «расширяющегося ядра», которая является эффективным механизмом формирования корпоративной культуры. Как начальное звено технологии «расширяющегося ядра» рассмотрены выездные тематические семинары, проанализированы результаты конкретных семинаров, проводимых автором. В качестве социально-психологических механизмов рассмотрены также «шеаринг» и «разделенное согласие» и «каскадная технология».

Для решения задач, связанных с непосредственной разработкой социально-психологических механизмов формирования корпоративной культуры вуза, в третьей главе корпоративная культура вуза была рассмотрена с позиции эффективности. Эффективной, что следует из проведенного анализа, признается корпоративная культура, ориентированная на студента. Образ студента - это некий неосязаемый центр модели корпоративной культуры вуза. Студент - своеобразный «продукт», выпускаемый вузом, и основной субъект вуза.

Четвертая глава диссертации была посвящена рассмотрению организационно-управленческих механизмов и процедур, которые дают возможность реализации главных направлений формирования эффективной корпоративной культуры вуза.

К самым значимым факторам, обеспечивающим эффективность адаптации выпускника, относятся отношение к деятельности и самому вузу, структуры ценностей и мотивации, отношение к коллективу, а также взрослая профессиональная позиция.

Основным условием управляемости развития корпоративной культуры является наличие эффективного комплексного субъекта управления. Необходима двукомпонентная структура консультационной деятельности, включающая как внешний консультативный центр, так и структуру внутри организации, в которую входит группа внутренних консультантов. Эффективность деятельности субъекта управления зависит также от согласованной политики менеджмента в области работы с персоналом.

Вуз как специфическая организация нуждается в создании особых организационных условий, позволяющих повысить адаптивность студентов. Для этого необходима реальная мотивация всего персонала: студентов, преподавателей и представителей администрации.

Для повышения эффективности адаптации студентов необходимо создание оптимальной системы информирования, комплекса специальных мероприятий, направленных на включение студента в профессиональную деятельность, системы мониторинга проблем и уровня мотивационной готовности, профессионального консультационного центра.

Разработке организационно-управленческих механизмов формирования корпоративной культуры предшествовал анализ проблем, сложившихся в сфере адаптации российских студентов. Результаты анализа позволили определить приоритетные задачи и в соответствии с ними разработать основные механизмы адаптации студентов в вузе. Были рассмотрены возможные организационные механизмы, обеспечивающие решение задач по адаптации студентов к профессиональному рынку труда в ходе учебной, научной или общественной деятельности, реализуемой в вузе. В качестве социально-психологических механизмов рассмотрены центр адаптации в вузе (консультационный центр), внутривузовское агентство по трудоустройству, различные формы тренинговой работы, рабочая книга студента.

Разработаны способы оценки эффективности адаптации выпускников вуза. К показателям эффективности относятся: скорость трудоустройства, должностная позиция, величина дохода, уровень фирмы, процент трудоустроенных на период замера показателей, эмоциональная оценка оказанной вузом помощи выпускникам в трудоустройстве и адаптации. Описаны методы сбора информации для получения объективных данных.

Пятая глава диссертационной работы посвящена доказательству универсальности построенной модели и содержит исследование модели корпоративной культуры зарубежного вуза на примере университета Уорвик, позволяющее проверить действие всех описанных ранее социально-психологических и организационно-управленческих механизмов, а также осуществить сравнительный анализ корпоративных культур российских и зарубежных вузов. В результате данного анализа получены данные, свидетельствующие о том, что реализуемая в западноевропейских вузах модель формирования корпоративной культуры является достаточно эффективной и приемлемой в основных своих элементах для российских вузов, формирующих специалистов, адаптированных к работе в условиях рынка.

На основе представленного исследования были подтверждены выдвинутые ранее гипотезы.

Перспективы данного исследования состоят в разработке социально-психологических механизмов формирования мотивации у абитуриентов и рассмотрении социально-психологических механизмов формирования корпоративной культуры средних специальных учебных заведений.

Список литературы диссертации автор научной работы: доктора психологических наук, Ионцева, Мария Владимировна, Москва

1. Абульханова-Славская К. А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности // Психология формирования и развития личности. -М., 1981.

2. Аветисян С. Мифология в брэндинге как теория творчества // Рекламные идеи. 2002. - №1.

3. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

4. Алексеев А. Бедность от ума // Деньги. -2002.-№40.

5. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. -М, 1993.

6. Алексеев М.Ю., Крылов К.А. Особенности национального поведения. -М., 2001.

7. Алехина О., Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом.- 2000.- №11.

8. Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. - № 1.

9. Андреева Т.Е. Роль внутрифирменных коммуникаций в успехе организационных изменений // 7 ежегодная конференция ИКФ Альт 29-30 ноября 2001 г. СПб., 2001.

10. Ю.Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. М.,1981.

11. И. Апробация социально-психологических и организационных механизмов адаптации выпускников ГУУ к рынку труда: Отчет по НИР.-М., 2001.

12. Балашов В.В., Кормишова А.В., Старостин Ю.Л., Тышковский А.В. Вуз и профессиональная ориентация молодежи. М., 1999.

13. Балябина Т.А. Проблемы российских выпускников высшей школы на рынке труда // Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. М., 1995.

14. Берн Э. Игры, в которые играют люди, и люди, которые играют в игры. М., 1999.

15. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

16. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // 7 ежегодная конференция ИКФ Альт 29-30 ноября 2001 г. СПб, 2001.

17. Браверман А., Хавин О. Маркетинг исследования рынка молодых специалистов // Российский экономический журнал - 1995. - № 12.

18. Брунер Д. Психология сознания.- М., 1977.

19. Буева JI. П. Социальная среда и сознание личности. М.,1968.

20. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху // Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.- М., 1995.

21. Василевич С.Н. Организационная культура как фактор совершенствования сферы образования: Дис. .к. социол. н. М., 2004.

22. Введение в практическую социальную психологию. М., 1997.

23. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

24. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания.-2001. -№ 3.

25. Викентьев И.Л. Приемы рекламы и Public Relations. СПб., 1995.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, организация, процесс. М., 1996.

27. Вишневский Ю.Р., Рубина Л.Я. Социальный облик студенчества 90-х годов // Социологические исследования. 1997.- № 10.

28. Воронин В.Н. Точность восприятия личностных черт. Дис. .к. психол.н. М., 1989.

29. Воронин В.Н. Организационная культура как системообразующий параметр при формировании имиджа организации // Вестник Университета. Сер. «Социология и управление персоналом». - М., 2000.

30. Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. М., 2000.

31. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: Монография М., 1999.

32. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: Дис. .д. психол.н. М., 1999.

33. Воронин В.Н., Князев В.Н. К определению психологического понятия ситуации // Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами. М., 1989.

34. Воронин В.Н., Тышковский А.В, Филиппов А.В. Организационно-психологическая модель проведения групповой дискуссии // Психологический журнал.- 1990. № 2.

35. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

36. Выготский JI.C. Мышление и речь. М., 1982. - Т.2.

37. Групповая психотерапия. М., 1990.

38. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.

39. Гончарук В.А. Развитие предприятия. М., 2000.

40. Гончарова Н.В. О рынке труда выпускников вузов // Социологические исследования. 1997.- № 3.

41. Гришунина Е.В. Психологические технологии как средство формирования имиджа организации: Автореф. к. психол. н. М., 1995.

42. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб., 2000.

43. Демнденко Э.С. Перспективы образования в меняющемся мире // Социологические исследования. 2005. - №2.

44. Десев Л. Психология малых групп. М.,1979.

45. Джи Б. Имидж формы: планирование, формирование, продвижение. -СПб., 1999.

46. Джидарьян И.А. Психология общения и развития личности // Психология формирования и развития личности. М.,1981.

47. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.

48. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

49. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение.-Л., 1985.

50. Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: Дис. .к. филос. н. Иркутск, 2004.

51. Изучение специфики корпоративной культуры вузов: Отчет по НИР /Ионцева М.В., Воронин В.Н., Тышковский А.В. М.: ГУУ, 2003.

52. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.

53. Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза: Монография. М., 2005.

54. Ионцева М.В. Корпоративная культура ВУЗа как основной механизмпроцесса профессиональной социализации // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». - 2003. - № 1.

55. Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза как среда профессиональной социализации // Реформы в России и проблемы управления: Материалы 18 Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. М., 2003. - Вып. 2.

56. Ионцева М.В. Механизмы формирования корпоративной культуры вуза: Монография. М., 2006.

57. Ионцева М.В. Организационно-психологический климат // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». -2002. - № 1.

58. Ионцева М.В. Модель корпоративной культуры западноевропейского вуза. Вестник Университета. № 1. М., ГУУ, 2004.

59. Ионцева М.В., Воронин В.Н. Специфика и механизмы формирования корпоративной культуры вуза // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». -2003. - № 1.

60. Ионцева М.В., Воронин В.Н. Разработка социально-психологических и организационных механизмов формирования корпоративной культуры вуза // Социальный психолог. Ярославль, 2003. - №2.

61. Ионцева М.В., Филин В.Ю. Проблемы формирования корпоративной культуры ГУУ и метод их решения. // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». -2003. - № 2.

62. Ионцева М.В., Каграманян И.В. Анализ корпоративной культуры зарубежного вуза, на примере Венского филиала американского университета Webster University. // Современные проблемы управления. М., ГУУ, 2004. Сс. 54 71.

63. Исследование закономерностей формирования корпоративной культуры вуза: Отчет о НИР /B.C. Румянцев, М.В. Ионцева, В.Н. Воронин, А.В. Тышковский, Д.А. Дмитриев, М.Ю. Шленова и др. -М.: ГУУ, 2002.

64. Исследование корпоративной культуры российских вузов и разработка типологии вузовских корпоративных культур: Отчет о НИР /Ионцева М.В., Воронин В.Н., Тышковский А.В., Шленова М.Ю. и др.-М.: ГУУ, 2004.

65. Псковских JI. Специалисты скоропортящийся товар // Информационные технологии и директор.- 2002.- № 1.

66. Каграманян И.В. Модель корпоративной культуры британского вуза. Дипломная работа. М., ГУУ, 2003.

67. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

68. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М., 1998.

69. Кемпбелл М. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М., 1980.

70. Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996.

71. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону, 1996.

72. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура; «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000.- №11.

73. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1991.

74. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности). Минск, 1976.

75. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000. -№11.

76. Кон И.С. К проблеме национального характера // История и психология. М., 1971.

77. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. М., 1989.

78. Кричевский Р.Л. Проблема сплоченности малых групп в зарубежной социальной психологии // Вопросы психологии.- 1973. № 3.

79. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. -1977.-№6.

80. Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопросы психологии. 1985. - № 1.

81. Кузичев С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Дис. .к. культуролог, н. М., 2004.

82. Кузнецов А.Н. К проблеме межгруппового общения (Постановка проблемы и возможные пути исследования) // Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов. Ярославль, 1976. - Вып. 42.

83. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективность менеджмента. М, 1994.

84. Лаптев А.П. Организация управления профессиональным развитием высших управленческих кадров: Автореф. дис. канд. ист. наук. М., 1994.

85. Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации. М., 1999.

86. Лебедев В.И. Постижение личности. М., 1990.

87. Леонтьев А. А. Психология общения. Тарту, 1974.

88. Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1975.

89. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном аспекте // Мир психологии. 1999. - №3.

90. Ломов Б.Ф. Общение как проблема общей психологии // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

91. Львов С. Изменение корпоративной культуры на основе компетенций (управление поведением) // Персонал.- 1999.- №11.

92. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. М., 1999.

93. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

94. ЮО.Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1998.

95. Ю1.Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988.

96. Ю2.Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

97. ЮЗ.Мацумото Д. Психология и культура. Современные исследования.1. М, 2002.

98. Ю4.Мейли Р. Структура личности // Экспериментальная психология.1. М, 1975.

99. Менеджмент, маркетинг, персонал / Под ред. А.Г. Поршнева и др.-М, 1997.

100. Юб.Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М., 1991.

101. Ю7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

102. Ю8.Методы современной психотерапии. М., 2001.

103. Ю9.Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2000.

104. Ю.Митина JI.M. Личностное и профессиональное становление личности в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997. - № 4.

105. П.Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М., 1999.

106. Надирашвили Ш.А. Социальное влияние на установки личности // Проблемы психологии личности. М., 1982.

107. ПЗ.Назаров М.М. Массовые коммуникации в современном мире: методология анализа и практика исследований. М., 1999.

108. Найссер У. Познание и реальность. М., 1981.

109. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М., 1984.

110. Ш.Панкратов В.Н. Манипуляции в общении и их нейтрализация. М., 2002.

111. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М, 1971.

112. Петрова Е., Михеев Ю. Проблема введения брэнда в жизнь организации // Рекламные идеи. 2002. - №1.

113. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

114. Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации // Психологические закономерности профессионализации. Ярославль, 1991.

115. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.

116. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980—1990 годы). М., 1995.

117. ПО.Пономаренко В. А., Ворона А. А. Формирование личности профессионала // Первые международные чтения. М., 1991.131 .Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М., 1979.

118. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М., 2001.

119. Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. М., К., 2001.

120. Почепцов Г.Г. Управление корпоративной информацией // Лаборатория рекламы, маркетинга и public relations. 1999. -№ 8-9.

121. Процесс социального исследования / Под ред. И.П. Волкова. М., 1975.

122. Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Под ред. Е.В. Шороховой. М., 1976.

123. Психология влияния. СПб., 2001.

124. Разработка механизмов эффективного взаимодействия с целевыми группами вуза как объектами формирования внешнего имиджа: Отчет о НИР /Ионцева М.В., Воронин В.Н., Шленова М.Ю., Бровкина Ю.Ю. -М.: ГУУ, 2005.

125. Разработка системы адаптации выпускников вузов к работе в рыночных условиях: Отчет по НИР. М., 2002.

126. НО.Разработка средств диагностики и исследования сложившейся внутрикорпоративной культуры вуза: Отчет о НИР /Румянцев B.C., Ионцева М.В., Воронин В.Н., Тышковский А.В., Дмитриев Д.А., Шленова М.Ю. и др. М.: ГУУ, 2003.

127. Разработка социально-психологических и организационных механизмов формирования корпоративной культуры вуза: Отчет о НИР /Ионцева М.В., Воронин В.Н., Тышковский А.В. М.: ГУУ, 2004.

128. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. - №8.143 .Реклама: внушение и манипуляция. Медиаориентированный подход. -Самара, 2001.

129. Родионова Е.А. Общение как условие формирования личности // Психология формирования и развития личности. М.,1981.

130. Романова О.С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты: Дис. .к. экон. н. -Иваново, 2004.

131. Мб.Романова Ю. Изменение корпоративной культуры // Управление персоналом. 2000. -№11.

132. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб., 1999.

133. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

134. Садовничий В.А. и др. Университетское образование: приглашение к размышлению. М., 1995.

135. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А. Ядова. JI., 1979.

136. Сергиенко С.К. Центр оценки: Групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М., 1999.

137. Современная зарубежная социальная психология. Тексты / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, JI.A. Петровской. М., 1984.

138. Социальная психология: Учебное пособие /А.В. Петровский, В.В. Абраменкова, М.Е. Зеленова; под ред. А.В. Петровского. М., 1987.

139. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

140. Столярова И.Е. Профессиональная направленность студентов вузов: опыт всесоюзного опроса // Социологические исследования. 1992. -№3.

141. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. - № 11.

142. Теория организации / Под ред. В.Г. Алиева. М., 1999.

143. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000.

144. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом,- 1998.- № 1.

145. Тышковский А.В. Ожидания индивида и профессиональный выбор. -М., 1998.

146. Тышковский А.В., Воронин В.Н. Внутренние консультанты в организации и структура их подготовки // Человек, предприятие, рынок: Тематический сборник научных трудов. М., 1993. - Вып.1.

147. Уманский Л.И. Поэтапное формирование контактных групп как коллективов // Проблемы общения и воспитания.- Тарту, 1974. -Вып.1.

148. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина, Н.А. Носова. М., 1996.

149. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000.

150. Участие студентов в научно-исследовательской работе: Отчет Центра социологических исследований министерства образования РФ.-М., 1999.

151. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб., 2001.

152. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. СПб.: Речь, 2000. -320 с.

153. Филиппов А.В. Вопросы психологии управления // Психологический журнал. 1980. - Т.1 -№2.

154. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.

155. Филиппов Ф.Р. Социология образования. М., 1980.

156. Фошё К., Московичи С. К психосоциологии языка // Психолингвистика за рубежом.-М., 1972.

157. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990.

158. Фрейд 3. Тотем и табу. Психология первобытной культуры и религии. М., 1923.

159. Фромм Э. Иметь или быть. М., 1990.

160. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

161. Хенкин С. Корпорация и работник: роль Паблик Рилейшнз // Власть.- 2000.- №1.

162. Чармэссон Г. Торговая марка: как создать имя, которое принесёт миллионы. СПб., 2000.

163. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

164. Чукаева У.А. Корпоративная культура и PR в промышленных организациях // Социологические исследования. 2000. - №8.

165. Шакурова А.В. Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности: Дис. .к. социол.н. -Н. Новгород, 2005.

166. Ш.Шерковин Ю.А. Психологические аспекты массовых информационных процессов. М., 1973.

167. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-н-Д., 1998.

168. Шихерев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.

169. Шихерев П.Н. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом.- 2000. - № 11.

170. Шихерев П.Н. Современная социальная психология США. М., 1979.

171. Эйстер А.У. Основные направления в изучении малых групп // Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении.- М., 1961.

172. Эфендиев А.Г. Московский студент: Проблемы и настроения. М.,

173. Ш.Эфендиев А.Г., Дудина О.М. Московское студенчество в период реформирования российского общества // Социологические исследования. 1997. - № 9.

174. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.Ф. Управленческое консультирование. Теория и практика. М., 1988.

175. Юпитов А.В., Зотов А. А. Исследование ситуации профессионального самоопределения студентов // Социологические исследования. 1997.- № 3.

176. Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология и имидж (теоретико-методологический аспект): Дис. .к. социол. н.-М., 1999.

177. Ядов В. А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология. Л., 1979.

178. Якобсон С.Г. Становление психологических механизмов этической регуляции поведения // Психология формирования и развития личности. М., 1981.

179. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. СПб., 2000.

180. Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. М., 1974.

181. Adams-Webber J. Construing persons in social contexts // Constructs of sociality and individuality. L., 1979.

182. Alderfer C.P. An empirical test of a new theory of human needs. Organizational behavior and human perfomance. 1969.

183. Anderson J.R. Arguments concerning representations for mental imagery //Psychological Rewiew. 1972.

184. Argyle M. Social Interaction. L., 1977.

185. Argyle M., Furnham A., Graham J.A. Social situation. L., 1980.

186. Armstrong M. Handbook of personnel management practice. L., 1991.

187. Bailyn L. Breaking the mold: Women, men, and time in the new corporate world. -N. Y., 1993.

188. Barker L. Groups in process. L., 1979.

189. В ate P. Strategis for cultural change. L., 1994.

190. Baum, Howell S. Organizational membership: Personal development in the workplace. State University of New York Press. -Albany, N. Y., 1990.

191. Baumeister R. F. Motives and costs of self-presentation in organizations // Impression management in the organization / Eds. R.A. Giacalone, P. Rosenfeld. Hillsdale, US. - 1989.

192. Baumgardner S. R. College and jobs: Conversations with recent graduates. N. Y., 1989.

193. Bernstein D. Company Image and Reality: A Critique о f Corporate Communications. Eastbourne, 1985.

194. Betz N.E. Counseling uses of career self-efficacy theory. Special Section: Career self-efficacy // Career Development Quarterly. -1992 -Sep.-Vol. 41.

195. Bindra D.A. A motivational view of learning, performance and behavior modification // Psychological Review. 1974.

196. Broors L., Betz N.E. Utility of expectancy theory in predicting occupational choices in college students // Journal of Conseling Psychology. 1990.

197. Burke R. J. Career and life values and expectations of university business students // Psychological Reports. 1994. - Aug. - Vol 75.

198. Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and Changing Organizational Culture.- 1997.

199. Cantor N., Mischel W., Schwartz J. Social knowledge: structure, content, use and abuse // Cognitive social psychology. N. Y., 1982.

200. Chronical of Higher Education. «Fact File». L., 1999.

201. Committee of the Vice Chancellors and the Principals of the Universities of the U.K. // Our University our Future. - 2003.

202. Cooke D.K., Sims R.L., Peyrefitte J. The relationship between graduate student attitudes and attrition // Journal of Psychology. 1995 - Vol 129.

203. Corbishley M.A., Yost E.B. Psychological aspects of career counseling // Journal of Career Development. February 1989. -.Vol. 16.

204. Corey G. Theory and practice of group counselling. California, 1981.

205. Corey G., Corey M.S., Galan P.J., Russell J.M. Group techniques. -California, 1987.

206. Daft R. Organization theory and design. St. Pau., 1986.

207. Deal Т. E., Kennedy A. Corporate Cultures: Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley, 1982.223 .Effective Cultural Management or Mergers and Acquisitions // Corporate Leadership Council. October 1997.

208. Ellule J. Propaganda. Geneva, 1952.

209. Evans L. Teaching and Learning in Higher Education. L., 1998.

210. Frost P., Moore L., Louis M., Martin J. Reframing organisational culture. Newbury Park, 1991.

211. Gregory K.L. Native view paradigms: Multiple cultures and culture conflict in organizations // Administrative Science Quarterly. 1983. -Vol.28.

212. Green R., David J., Tyshkovsky A. Analysis of the motivation for entrepreneurism // Social Sciences in a New Eastern Europe. Berlin, Bonn IZ, 1997. -Vol.5.

213. Handy C. Understanding organisations. Harmondsworth, 1985.

214. Hastie R., Carlston D. The Theoretical issues // Person memory: the cognitive basis of social perception. N.Y., 1980.

215. Hofstede G. Software of the Mind: intercultural cooperation and its importance for survival. McGraw-Hill, 1991.

216. Hofstede G. Cultural Constaints in Management Theories. Academy of Management Executive, 1993.

217. Hummel R.L., Foster G. A Proposal for Enhancing Anticipatory Socialization to Graduate School // Footnotes. 1989. - Vol.17.234.1nd N. The Corporate Image. Strategies for Effective Identity Programmes.-L., 1990.

218. Interpreting career: Hermeneutical studies of lives in context / Eds. Young R. A., Collin A. Westport, CT, 1992.236Jaques E. Transformation of plant culture. L.,1952.

219. Janet Ryan. A guide teaching international students. Warwick center for staff and learning development, 2000.

220. Johnson B. McD. Communication: the process of organizing. Boston, 1977.

221. Johnson J., Simpson J. C., Williams M. L., Kotarba J. A. New Careers Model revisited: The importance of mentoring // Journal of Employment Counseling. Jun. 1993. - Vol. 30.

222. Kohls R., Knight M.J. Developing Intercultural awareness. Intercultural Press, Inc., 1994.

223. Lane C. The rites of rulers: Ritual in industrial society // The soviet case. -Cambridge, 1981.

224. Lane M. Explaining educational choice // Sociology. 1972. - Vol.6.

225. Lawler E.E. Motivation in work organizations. San Francisco, 1994.

226. Lesly P. Lesly's handbook of public relations and communications. -NTC Business Books, 1997.

227. Louis M. Sourcing workplace cultures: Why, when and how // Gaining Control of Corporate Culture / Eds. Kilmann, Ralf H. et al.-. San Francisco, 1980.

228. McMillian M., McKinney K. Reorganizing Sociology Undergraduate Curricula // Teaching Sociology. -1991.- Vol. 12.

229. Managment consulting. Geneva, 1986.

230. Maslow A.H. Motivation and personality. N.Y., 1954.

231. Meanings of work: Considerations for the twenty-first century / Ed. Gamst F.C. Albany, New York, 1995.

232. Moore M.A., Neimeyer G.J. Using occupational information to increase vocational differentiation // Journal of Career Development. Feb. 1992. -Vol. 19.

233. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, 1986.

234. Newcomb T.M. Social psychology. N.Y., 1965.

235. Nicholson N., Arnold J. From expectation to experience: Graduates entering a large corporation // Journal of Organizational Behavior. Sep. 1991.-Vol. 12.

236. Parker M. Efficiency or Ideology? Assessing the usefulness of organisational culture. Moscow, 1994.

237. Peters Т., Waterman R. In search Excellens. N.Y., 1982.

238. Recom J. Corporate Identity. Rotterdam, 1998.

239. Riley P. A structurationist account of political culture // Administrative Science Quarter. 1983. - Vol. 28.

240. Roberts К. The entry into employment: an approach towards a general theory //The Sociological Review. 1968. - Vol. 16.

241. Harrison R. Diagnosing Organization Culture. Pfeiffer & Company, 1992.

242. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1985.

243. Schwartz H., Davis S.M. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dinamics. Sum. 1981.

244. Schwebel A.I., Schwebel B.L., Schwebel C. R.; Schwebel M. The student teacher's handbook. Hillsdale, NJ, 1992.

245. Sherif M., Sherif C. Social Psychology. N. Y., 1969.

246. Silverman D. The theory of organisations. L., 1970.

247. Simmons J. Training for participation in manufacturing integration // Manufacturing systems, 1988. N 1.

248. Swift B. Job orientations and the transition from school to work: a longitudinal study // British Journal of Guidance and Counseling. January 1973.-Vol.1.

249. Trompenaars F., Hampden-Turner C. Riding the Waves of Culture: understanding diversity in global business. McGraw-Hill, 1998.

250. Tyshkovsky A. Research on Expectations of High Educational Establishment's Graduates According Entrepreneurial Activity // Proceedings of л98 International Conference on Management Science & Engineering Harbin, 1998.

251. Van Maanen J., Stephen R. B. Cultural Organizations: Fragments of a theory // Organizational Culture. Beverly Hills, Calif., 1985.

252. Vasil Latika. Self-efficacy expectations and causal attributions for achievement among male and female university faculty // Journal of Vocational Behavior. Dec.1992. - Vol. 41.

253. Vroom V.H. Work and Motivation. Chichester, 1964.

254. Vroom V.H., Herzberg F., Kovach K. A., Manz С. C. Motivation // Organizational behavior: Readings and exercises: McGraw-Hill series in management / Eds. J.W. Newstrom, K. Davis. N. Y., 1989.

255. Webster World. The Magazine of Webster University. Winter 2002. -№3.

256. Webster University / International Undergraduate Viewbook. 2001.

257. Willmott H. Strength is ignorance; Slavery is freedom; Managing culture in modern organizations // Journal of managment studies. Vol. 30/ 4.