Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации

Чанько, Анастасия Дмитриевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации

Автореферат

Автор научной работы: Чанько, Анастасия Дмитриевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правахрукописи

ЧАНЬКО

Анастасия Дмитриевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ГРУППУ В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2004

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Почебут Людмила Георгиевна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Ананьев Виктор Алексеевич

кандидат

психологических наук, доцент

Мургулец Людмила Васильевна

Ведущая организация:

Санкт-Петербургский Гуманитарный университет профсоюзов

Защита состоится

¿¿^ 2004 г.

на заседании

Диссертационного совета Д.212.232.53 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора психологических наук при Санкт-Петербургском государственном университете (факультет психологии, ауд.227, наб.Макарова, 6, Санкт-Петербург, 199034).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. М.Горького Санкт-Петербургского государственного университета (Университетская наб. 7/9, Санкт-Петербург.)

Автореферат разослан

..ДГ /Г

года.

Ученый секретарь Диссертационного совета

В.А.Чикер

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Исследовательский интерес к проблемам применения тренинга в организациях обусловлен как потребностями самих организаций, так и закономерностями развития психологической науки. Для современной бизпес-среды характерно изменение характера конкурентной борьбы. Для завоевания успеха на рынке недостаточно удерживать ценовые и ассортиментные преимущества, обостряется конкуренция бизнес-моделей, брендов и талантов. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейшее условие эффективности, а ее результаты - выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей организации. Современными управленцами безоговорочно признана экономическая целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей работников с последующим их развитием.

Очевидно, что в практическом плане это подразумевает существенное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала во всем многообразии его форм и методов. Среди этих методов одним из самых популярных как в нашей стране, так и за рубежом может быть признан социально-психологический тренинг. В современных компаниях он используется в разных формах, как для обучения отдельных специалистов, так и целых подразделений и категорий сотрудников. В первом случае представители компаний по одному или несколько человек командируются на тренинги, предлагаемые различными консалтинговыми и учебными центрами. Эта форма обычно определяется как открытый тренинг. Во втором - тренинг проводится, как внутреннее корпоративное мероприятие и предназначен только для определенных категорий сотрудников фирмы, объединенных в учебную группу. Такую форму называют корпоративным тренингом.

Проведение трех-пятидневного корпоративного тренинга требует от организации существенно больших прямых и косвенных затрат, чем применение других, более традиционных методов и форм обучения. Интерактивные обучающие методы, к числу которых относят тренинг, давно признаны одними из самых эффективных для обучения взрослых. Однако руководители организаций ставят прямой вопрос перед практическими психологами-тренерами и учеными-исследователями о том, на какие специфические результаты корпоративного тренинга следует рассчитывать и в каких аспектах он может быть признан более полезным для организации, чем другие возможности обучения ее сотрудников

В то же время, применение разнообразных форм социально-психологического тренинга (СПТ) непосредственно в организациях, в системах внутреннего обучения, все еще не имеет достаточно систематизированной и эмпирически обоснованной теоретической базы, поскольку исторически метод развивался, как ориентированный на работу с лабораторными группами. Отсутствие этих данных не позволяет осуществлять планирование и развитие систем корпоративного обучения с учетом всех возможных последствий тренинга, сдерживает возможности более широкого и эффективного применения метода. Анализ спектра эффектов, являющихся последствиями тренингового воздействия в организациях, является задачей, особенно актуальной в свете современных концепций развития человеческих ресурсов. Ее решение позволит психологической науке еще полнее участвовать в процессах организационных преобразований и оказывать на них корректирующее и поддерживающее воздействие.

в России и за рубежом, активно разрабатываются различные модификации психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, ГА Ковалев, СИ. Макшанов, X. Миккин, Г. Паркер и Р. Кропп, Б.Д. Парыгин, ЛА Петровская, К. Рудестам, Е.В. Сидоренко, К. Фопель, Н.Ю. Хрящева, Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов, У. Шутц и др.).

Первоначально тренинг разрабатывался и применялся как метод обучения, реализуемый специалистами-психологами только в специальных учебных центрах и лабораториях, в группах, специально создаваемых для его проведения, и распускаемых по его окончании. Запросы практики стимулировали более широкое распространение метода и его переход из лабораторий в естественные условия. Задача определения возможностей и ограничений применения тренинга непосредственно в организациях ставилась еще в конце 60-х - начале 70-х годов, как отечественными, так и зарубежными исследователями (Ю.Н. Емельянов, Л.А. Петровская, Л. Ханин, К. Рудестам, К. Роджерс, М. Аргирис и др.). Однако эту задачу вряд ли можно считать решенной. Социальные психологи пока не имеют возможности обоснованно ответить на вопрос об организационной пользе корпоративного тренинга в сравнении с открытым. Они лишь констатируют, что, в корпоративном тренинге участвуют естественные (реальные) группы, в то время как в открытом тренинге группа является лабораторной (условной) (Cooper С. & Alderfer С).

Ялом). Ряд исследований последних лет посвящен анализу специфики групповой динамики в естественных Т-группах (Е.И. Мрыхина (1990), ОА Матвеева, ЕА Львова (1998), М.В. Чумаков (1999), Т.Н. Короткина (2002) и др.)

Захаров, ГА Ковалев, А. Кидрон, ЛД Петровская, Н.Ю. Хрящева, Я.Ю. Эннуло, Т.С. Яценко и др.). Объектом таких исследований обычно являются участники открытых тренингов в составе лабораторных тренинговых групп и существенно реже - участники групп естественных. Сведения о групповых и организационных «последствиях» корпоративного тренинга остаются фрагментарными и почти не упоминаются.

Таким образом, наблюдается разрыв между потребностями практического менеджмента, признающего пользу обучения персонала в организациях, но стремящегося к обеспечению максимально высокой эффективности затрат на него, и возможностями социальной психологии, не имеющей в настоящий момент сведений о полном спектре психологических и социально-психологических эффектов тренинга в организациях.

Цель исследования состояла в выявлении и описании изменений социально-психологических характеристик естественных групп, происходящих в результате воздействия социально-психологического тренинга.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: Теоретические:

1. Теоретический анализ социально-психологических характеристик эффективных естественных групп в составе организаций.

2. Анализ теоретических проблем и методических особенностей применения социально-психологического тренинга в естественных группах и организациях.

3. Теоретический анализ результатов эмпирических исследований эффектов тренинга, определение и описание социально-психологических эффектов тренинга, специфических для естественных групп и организаций.

Методические:

4. Выбор и апробация экспериментальных схем и диагностического инструментария, позволяющего фиксировать изменения социально-психологических характеристик группы в процессе и результате тренинга.

5. Разработка методических принципов планирования корпоративного СПТ с учетом специфики его результирующих эффектов.

6. Определение потенциала метода социально-психологического тренинга как средства повышения эффективности групповой деятельности в составе организации.

Эмпирические:

7. Диагностика групповых эффектов тренинга - изменений социально-психологических характеристик тренинговых групп в результате тренинга.

8. Сравнительный анализ групповых социально-психологических эффектов тренинга в естественных и лабораторных группах.

Объект исследования - тренинговые группы двух типов - естественные группы (подразделения организаций, проходившие корпоративный тренинг) и группы лабораторные (участники открытых тренингов в рамках различных обучающих программ). В общей сложности в исследовании приняли участие 23 тренинговые группы (363 человека), а именно: 14 естественных тренинговых групп (корпоративный тренинг) и 9 лабораторных групп (открытый тренинг).

Предметом исследования явились изменения социально-психологических характеристик группы как целого - ее неформальной структуры, уровня сплоченности и социальных норм — возникающие в результате тренингового воздействия. Гипотезы исследования.

1. В результате социально-психологического тренинга в тренинговых группах возникают эволюционные изменения их групповых социально-психологических характеристик: неформальной структуры, уровня групповой сплоченности и групповых норм.

2. Вид и особенности результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик определяются типом тренинговой группы -лабораторной (условной) или естественной (реальной).

3. Возникающие в естественных группах изменения социально-психологических характеристик группового уровня обусловливают изменения таких социально-психологических характеристик организации, как организационная культура и социально-психологический климат.

Исследование базировалось на теоретических положениях о групповом развитии, осуществляемом в процессе совместной деятельности (Г.М. Андреева, Е С. Кузьмин, АА Леонтьев, К. Левин, Р.С. Немов, Н.Н. Обозов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, Л.Г. Почебут, АЛ. Свенцицкий, Б. Такмен, Л.И. Уманский, ВА Чикер и др.) и представлениях о системном характере изменений социально-психологических характеристик субъекта общения (B.C. Агеев, Г.М. Андреева, М.И. Бобнева, АА Бодалев, А.И. Донцов, ГА Ковалев, Е.С. Кузьмин, Р.Л. Кричевский, В.Н. Мясищев и др.).

Методологической основой работы также служили концепции изменения и развития личности в результате целенаправленного психологического воздействия (А. Бандура, Ю.Н. Емельянов, А.Г. Ковалев, К. Левин, СИ. Макшанов, Б.Д. Парыгин, Л.А. Петровская, К. Роджерс, Е.В. Сидоренко, М. Форверг, и др.), а также методология и методика социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, К. Левин, СИ. Макшанов, Л.А. Петровская, Е.В. Сидоренко, М. Форверг, К. Фопель, Н.Ю. Хрящева и др.).

Опытно-экспериментальная база исследования. Экспериментальное исследование проводилось на протяжении 12 лет и включало 2 этапа. На каждом этапе набор диагностического инструментария и схема измерений изменялись в соответствии с решаемыми задачами.

Первый этап исследования (1991-1992 гг.) был посвящен выявлению групповых социально-психологических эффектов тренинга в естественных и лабораторных группах и включал эксперимент. Эксперимент осуществлялся в рамках корпоративного социально-психологического обучения оперативных смен — групп операторов Кольской АЭС путем проведения обучения и диагностических опросов Применялась экспериментальная схема, позволяющая выявить изменения групповых характеристик, являющихся последствиями именно тренинга, а не обучения другими методами, диагностических тестовых процедур или случайных воздействий. Также на данном этапе проводились опросы (до и после СПТ) участников открытых тренингов для участников избирательной кампании 1994 г. (Санкт-Петербург). Всего в первом этапе исследования принимало участие 10 тренинговых групп - 7 естественных и 3 лабораторных (143 чел ).

Второй этап исследования (1995-2003 г.) осуществлялся на базе учебных проектов ряда бизнес-структур и некоммерческих организаций: Гильдия издателей периодической печати, Независимый институт коммуникативистики, Международная Академия лидерства (Москва), Компьютер-центр «Кей» (Санкт-Петербург). Данный этап включал проведение тренинга и диагностических опросов в группах обоих типов. Всего в рамках второго этапа в исследовании принимало участие 13 тренинговых групп - 7 естественных и 6 лабораторных (220 чел.).

Методы и методики исследования. Для проверки выдвинутых гипотез в исследовании использовались социально-психологические методы и методики диагностики уровня группового и организационного развития. В частности, традиционный социометрический тест (2 вопроса по двум дихотомическим непараметрическим критериям), модифицированный социометрический тест (9 вопросов по трем непараметрическим критериям), методика диагностики уровня ЦОЕ группы (модификация P.O. Немова), методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, контент-анализ самоотчетов и интервью участников групп, метод экспертных оценок, моделирующие психогимнастические игры, метод наблюдения. В качестве экспериментального метода использовалась распространенная разновидность социально-психологического тренинга -тренинг партнерского общения. При обработке, анализе и обобщении результатов использовались данные первичной статистики, Т-критерий Вилкоксона, критерий знаков, дисперсионный анализ. Для математической обработки данных социометрии была использована программа Sociometry Plus.

Положения, выносимые на защиту.

1. Социально-психологический тренинг как метод обучения позволяет не только моделировать, но и ускорять естественные процессы социализации. В результате его применения возникают выраженные изменения социально-психологических характеристик субъекта общения (как личности, так и группы в целом), которые могут быть определены как социально-психологические эффекты тренинга. Эти эффекты носят системный характер, проявляются независимо от социально-демографических характеристик участников тренинга на личностном, межличностном и групповом уровнях тренинговой группы, как социальной системы, и не свойственны традиционным методам обучения.

2. Вид и особенности изменений социально-психологических характеристик тренинговой группы, как целого, детерминированы их исходными значениями, т.е. типом группы - естественной или лабораторной. Так, чем выше исходный уровень развития тренинговой группы, тем менее наглядно проявляются изменения таких ее внутренних характеристик как неформальная структура, уровень сплоченности и групповые нормы. При этом снижение степени внешней яркости групповых эффектов в более развитых

естественных группах свидетельствует не об их исчезновении или отсутствии, а о большей многоплановости и дифференцированности происходящих в них процессов.

3. Результирующие послетренинговые изменения социально-психологических характеристик лабораторных и естественных тренинговых групп имеют ряд существенных как количественных, так и качественных различий. Для лабораторных тренинговых групп характерны: революционное формирование и развитие неформальной структуры, рост групповой сплоченности, основанной на эмоциональном и ценностном единстве, возникновение и закрепление преимущественно экспрессивных групповых норм, обусловленных спецификой тренингового контекста. Для естественных групп характерны: эволюционное развитие гибкости и вариативности существующей неформальной структуры, повышение уровня групповой сплоченности, основанной на целевом и организационном единстве, и закрепление преимущественно инструментальных групповых норм, обусловленных спецификой деятельности группы.

4. С методической точки зрения, различия между открытым и корпоративным тренингами должны определяться пониманием особенностей объекта и специфики целей тренингового воздействия. В открытом тренинге объектом воздействия является каждый участник в отдельности. Основной целью открытого тренинга служит повышение личностной коммуникативной компетентности. В корпоративном тренинге объектом воздействия является естественная группа в целом. Здесь основной целью следует считать групповое развитие, предполагающее совершенствование внутригрупповых неформальных коммуникаций, опосредованных профессиональной и организационной проблематикой Такое понимание влечет за собой новое определение роли и функций социально-психологического тренинга в системах корпоративного обучения. В данном случае метод следует рассматривать не только, и не столько как метод обучения персонала, но, в первую очередь, как метод группового и организационного развития.

5. Согласованность эффектов разных уровней определяет степень эффективности СПТ, как метода коррекции социально-психологических характеристик субъекта общения и метода группового и организационного развития. Стратегия формирования программы тренинга в лабораторных группах предполагает движение от личностного - к межличностному, групповому и организационному уровням. Стратегия формирования программы тренинга в естественных группах должна предусматривать обратное движение -от организационного к групповому и личностному уровням.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что впервые теоретически обоснованы, экспериментально подтверждены и описаны изменения групповых социально-психологических характеристик малых групп в результате воздействия метода социально-психологического тренинга.

Впервые на основе сравнительного анализа существующих в литературе классификаций видов тренинга предложена авторская систематизация признаков метода, выявляющая особенности его современных модификаций, в частности, корпоративного тренинга. Впервые теоретически определены и классифицированы специфические цели тренингового воздействия, ориентированные на группу как целое и как компонент социальной системы организации.

Впервые в отечественной практике осуществлен сравнительный анализ групповых эффектов, наблюдаемых в естественных и лабораторных тренинговых группах. Доказано влияние тренинга на групповые социально-психологические характеристики с использованием эксперимента, позволяющего фиксировать изменения, обусловленные тренингом, а не самим фактом обучения или повседневной деятельностью группы.

Выявлены факторы, позволяющие оценить организационные потребности во внутреннем или внешнем корпоративном обучении, и способствующие повышению эффективности тренинга в организациях, разработаны методические рекомендации по планированию и проведению такого обучения, анализу его результатов и организационной эффективности. Впервые разработаны принципы варьирования состава тренинговых групп в

рамках корпоративного обучения в зависимости от актуальной проблематики различных этапов группового и организационного развития.

Определены основные методические принципы социально-психологического тренинга для естественных групп, соблюдение которых позволяет планировать достижение высокой эффективности профессиональной деятельности группы как целого в составе организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что впервые в отечественной социальной психологии предприняты попытки разработки классификации видов и социально-психологических эффектов тренинга, как метода воздействия на личность и группу в целом

Изучение социально-психологических эффектов тренинга позволяет:

• определить цели применения метода и их приоритетность в зависимости от вида тренинговой группы;

• выработать рекомендации по планированию тренинга в организациях и созданию систем корпоративного обучения;

• осуществлять оценку эффективности тренинга в организациях путем применения критериев, адекватных особенностям метода.

Результаты настоящего исследования найдут применение в работе психологических и кадровых служб организаций различного профиля и форм собственности, а также в практике работы учебных и консультационных центров. Возможно использование результатов исследования в лекционных курсах и семинарских занятиях по управлению персоналом, организационному развитию, организационной культуре, психологии менеджмента, а также в последующих социально-психологических исследованиях.

Достоверность данных и обоснованность выводов, полученных в ходе эмпирического исследования, обеспечена теоретико-методологической базой, применением надежных и апробированных методов эмпирического исследования, достаточно большим объемом и разнообразием выборки, соблюдением необходимых конкретно-методологических и этических требований, использованием современного инструментария математической обработки данных.

Апробация работы осуществлена на заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии и кафедры управления персоналом факультета менеджмента СПбТУ. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на ряде научно-практических конференций: «Технологизация бизнес-процессов» - совместная научно-практическая конференция Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Всероссийской ассоциации консультантов по управлению и оргразвитию, Москва, февраль 2002 г.; «Актуальные задачи гражданского образования России» - Всероссийская научно-практическая конференция. Санкт-Петербург, сентябрь, 2002 г. Данные различных этапов эмпирического исследования были представлены на ежегодных научно-практических конференциях «Ананьевские чтения», «Пашкусовские чтения» (СПбТУ, 1999 - 2004 гг.), на проводимых автором теоретических и практических занятиях на факультетах психологии и менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения работы также отражены в девяти публикациях

Внедрение результатов. Результаты исследования используются в учебном процессе факультета менеджмента и факультета психологии Санкт-Петербургского университета при проведении лекций и практических занятий по курсам «Организационная культура», «Организационное поведение», «Развитие персонала в организациях», «Технологии групповой работы». Также на основе исследования осуществляется планирование и оценка эффективности корпоративных тренингов в таких организациях, как «Илим Палп Энтерпрайз», «Компьютер-Центр «Кей», Санкт-Петербургский гуманитарно-политологический центр «Стратегия» и др.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 195 источников (из них 21 на иностранном языке) и 16 приложений. Объем работы составляет 173 страницы, иллюстрирован 19 таблицами, 5 диаграммами

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, ставятся его цели и задачи, описываются объект и предмет, формулируются гипотезы исследования, определяются выносимые на защиту положения, характеризуются использованные методы, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы. Дано краткое описание структуры диссертации, представлена информация об апробации и внедрении результатов исследования.

Первая глава «Социально-психологические характеристики групп в организациях» посвящена рассмотрению методологических принципов анализа и теорий групповою развития, а также выявлению конкретных групповых социально-психологических характеристик, изменяемых в процессе жизнедеятельности группы.

В первом параграфе «Социально-психологический анализ групповой деятельности» показано, что при анализе проблем эффективности групповой деятельности в отечественной социальной психологии, малая естественная группа методологически рассматривается, во-первых, как целостный субъект деятельности; во-вторых, как компонент более крупной социальной системы; в-третьих, как развивающаяся в процессе деятельности социальная система. Соблюдение этих методологических принципов позволяет систематизировать основные характеристики групп, выделяемые исследователями при анализе проблем их развития в организациях. Следует говорить о групповых характеристиках, заданных извне, или объективных - количестве участников, формальной структуре, составе участников, длительности существования и т.п. А также, о внутренних или субъективных, собственно социально-психологических характеристиках, изменяемых в процессе групповой жизнедеятельности, благодаря взаимодействию и развитию межличностных отношений участников.

Во втором параграфе «Социально-психологические характеристики и развитие групп в организации» показано, что процессы достижения группой высокой организационной эффективности в социальной психологии описываются как процессы групповой динамики или группового развития. Уровень (этап) развития группы определяется степенью опосредования межличностных отношений совместной деятельностью (Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, Л.И. Уманский и др.). Определение этапа развития группы помимо анализа ряда внешних показателей (результативности, продуктивности, рентабельности и т.п.), предполагает изучение таких ее «внутренних» социально-психологических характеристик, как уровень сплоченности, неформальная структура группы и групповые нормы. При работе с группами важно учитывать их актуальное состояние, проявляющееся в значениях этих характеристик, поскольку в зависимости от него меняется реакция участников группы на внешние стимулы и внутренние проблемы. Социально-психологическая диагностика позволяет выявить групповой потенциал - зоны и аспекты группового развития, обеспечивающие рост эффективности группы в составе организации. Исследователями ведутся поиски путей и методов воздействия на социально-психологические характеристики естественных групп с целью повышения их эффективности.

В третьем параграфе «Неформальная структура группы в организации» рассмотрены исследования, посвященные изучению феномена неформальной структуры в современной отечественной и зарубежной психологии. Теоретической основой таких исследований является социометрическая концепция Дж. Морено, разработанная на основе идей А. Коста, М. Коскениеми и др. Более поздние исследования (И.П. Волков, Р.С. Немов, Н.Н. Обозов, А. Роарк, Г. Стенфорд, Б. Такмен и др.) эмпирически доказали, что эффективность деятельности группы в сильной степени определяется наличием многообразных и гибких неформальных связей между ее участниками, как деловых, так и эмоциональных. В современной социальной психологии подчеркивается выраженность системных признаков групповой структуры - ее равномерности и разноуровневости. Поуровневый анализ

групповой структуры в современной социальной психологии проволится при помощи различных модификаций методов социометрии и наблюдения.

В четвертом параграфе «Уровень сплоченности групп в организации» сплоченность рассматривается как результат эффективного протекания процессов профессиональной и социально-психологической адаптации. Современная социальная психология рассматривает феномен сплоченности в двух аспектах, как результат:

- психофизиологической адаптации, совместимости членов группы, эмоциональной привлекательности членства в группе;

- социально-психологической адаптации, сработанности участников, организационного и ценностно-ориентационного единства группы, согласованности целей ее участников и целей социума (организации).

Таким образом, сплоченность соотносится с тремя уровнями структуры межличностных отношений:

• сплоченность, базирующаяся на эмоциональных контактах - уровень неофициальных эмоциональных отношений;

• сплоченность, выраженная в совпадении ценностей - уровень неофициальных деловых отношений;

• сплоченность, определяемая степенью целевого и организационного единства группы -уровень официальных отношений (Г.М. Андреева, А.И. Донцов и др.).

Эти аспекты феномена сплоченности подчеркивают его интегративную природу. Как показывают многочисленные исследования производственных групп и коллективов, каждый из уровней отношений играет важную роль в достижении высокой эффективности деятельности группы. Сплоченность на всех трех уровнях внутригрупповых отношений взаимодетерминирована результативностью взаимодействия, приверженностью группе, организационной лояльностью и удовлетворенностью трудом участников группы.

В пятом параграфе «Групповые нормы в организации» описаны функции и особенности норм как компонентов группового сознания. Также в разделе рассмотрены этапы нормообразования, вопросы становления групповых норм в организационном контексте, изучается взаимосвязь понятий «организационная культура» и «групповые нормы», анализируются показатели силы организационной культуры, связанные с согласованностью и разделяемостью нормативных и ценностных представлений сотрудников организации.

Проблемы развития групповых норм многократно и глубоко исследовались как зарубежными, так и отечественными исследователями (B.C. Агеев, М.И. Бобнева, И.П. Волков, Н.В. Гришина, К. Левин, Н.Н. Обозов, М. Шериф, Г. Стенфорд, Э. Роарк, С. Субер, и др.). В процессе поступательного развития группа вырабатывает собственные стандарты и процедуры - инструментальные и экспрессивные нормы взаимодействия, регулирующие поведение членов группы в различных ситуациях. Групповые нормы изменяются в процессе развития группы. Условия достижения высокой эффективности группы в составе организации характеризуются путем анализа трех аспектов процессов нормообразования - личностного, группового, организационного. Как отмечает А.Л.

Свенцицкий, «групповые нормы могут охватывать самые разные сферы жизнедеятельности организации. На основе таких норм регулируется трудовая деятельность членов неформальных групп, их поведение по отношению друг к другу, их отношение к тем или иным группам в данной организации». Групповые нормы также являются одним из ключевых феноменов при анализе понятия «организационная культура». Эффективные организации, по мнению ряда исследователей, характеризуются сильной организационной культурой, т.е. высокой степенью согласованности и разделяемости организационных, групповых и личностных целей, ценностей и норм.

Выводы по первой главе:

1. Процессы достижения высокой эффективности группы в составе организации описываются как процессы группового развития, то есть, как процессы изменения

внутренних социально-психологических характеристик группы. По данным исследований для эффективных групп характерны:

•развитость многоуровневой групповой структуры, степень совпадения формальной и неформальной структур группы;

• сплоченность - организационное и ценностно-ориентационное единство группы, интегративное единство ее целей, совместимость и сработанность участников;

• развитость системы инструментальных и экспрессивных групповых норм, их однонаправленность с нормами организации, референтность - значимость группы и ее норм для участников.

2. Эффективность организации как социальной системы, обусловлена эффективностью малых групп в ее составе. Эффективной организации, как большой естественной группе присущи следующие субъективные характеристики: трудовая, духовная и общественная активность работников, их удовлетворенность трудовой деятельностью, относительная стабильность и сработанность трудового коллектива.

3. Современные исследователи говорят о наличии в эффективных организациях сильной и разделяемой организационной культуры и благоприятного психологического климата. Показатели согласованности и разделяемости организационной культуры являются социально-психологическими характеристиками организации, как большой естественной группы и детерминированы социально-психологическими характеристиками группового уровня

Вторая глава «Тренинг как метод воздействия на группу в современной социальной психологии. Теоретические аспекты и практические проблемы» представляет собой теоретический обзор и анализ работ российских и зарубежных исследователей, посвященных проблемам применения тренинга в современных организациях, и включает пять параграфов.

Первый параграф «Теоретико-методические проблемы тренинга в современной социальной психологии» посвящен анализу многообразия форм и выявлению методических особенностей и проблем развития социально-психологического тренинга. В отечественной специальной литературе «социально-психологический тренинг» (СПТ) или «тренинг», как правило, интерпретируется как объемное общее понятие и используется в широком смысле наряду с понятием «активное групповое» или «активное социально-психологическое обучение». СПТ рассматривается как социально-психологический метод воздействия на личность и группу, или «метод преднамеренных изменений субъекта общения» (А Г. Ковалев, СИ. Макшанов). Он ориентирован на охват различных сфер социальной практики и предполагает разнообразные формы группового моделирования и анализа значимых социальных ситуаций. Эти особенности метода обусловливают особо интенсивное взаимодействие участников в процессе обучения (Г.М. Андреева, Ю.Н. Емельянов, Б.Д. Парыгин, Л.А Петровская, Е.В. Сидоренко, Н.Ю. Хрящева и др.).

В научной литературе неоднократно предпринимались попытки анализа особенностей СПТ и предлагались классификации его основных форм. Отсутствие общепринятой классификации признается одной из серьезных теоретических проблем сферы тренинга, тормозящих развитие и распространение метода (Л.А Петровская). В различных источниках авторами приводятся разноуровневые классифицирующие критерии, как правило, не согласованные друг с другом ни логически, ни терминологически. В параграфе приводится сводный перечень 23-х классификаций видов тренинга, разработанных разными исследователями.

В соответствии с определением тренинга, как «метода воздействия», нами предлагается систематизация критериев - признаков, используемых теоретиками и практиками сферы тренинга для классификации его форм. Упоминаемые признаки группируются в 4 категории: характеристики субъекта воздействия, его объекта, целей и средств. Такой шаг позволяет получить обобщенную характеристику метода, выявить частоту упоминаний, т.е. относительную значимость и изученность категорий признаков, определяющих его модификации, и рассмотреть сочетания признаков различного типа в

рамках категорий. Также это дает возможность по-новому взглянуть на метод и структурировать представления о нем, отмечая те его особенности, которые признаны на данный момент существенными в теории и практике современной социальной психологии. В параграфе проводится анализ признаков тренинга, отнесенных к каждой из категорий, что позволяет выявить некоторые пробелы в теоретических основах применения тренинга в организациях и охарактеризовать основные проблемные зоны.

Параметры цели и ожидаемых результатов тренингового воздействия наиболее многочисленны (12 из 23), что свидетельствует, с одной стороны, о многофункциональности метода, а с другой, об отсутствии четкого видения возможностей его применения «Цели тренинга» чаще прочих упоминаются исследователями в качестве критериев анализа, но определяются всякий раз в новых аспектах, что приводит к повторам и терминологической нечеткости.

Во втором параграфе «Объекты и цели тренинга» более подробно рассматриваются соответствующие категории систематизации (Г.М. Андреева, М.В. Кларин, М. Лабин и У. Эдди, Н.М. Лебедева и А.И. Палей, СИ. Макшанов, Л.А. Петровская, БД Парыгин, К. Роджерс и др ) Тренинг рассматривается как многофункциональный метод воздействия и на личность, и на группу в целом Изучение характеристик объекта тренингового воздействия позволяет сделать вывод о том, что специфическим объектом для корпоративных тренингов является «реальная» группа, все участники которой знакомы до тренинга и работают в одной организации. Такие группы, как подчеркивается, могут состоять из разных специалистов, быть гомогенными или гетерогенными по различным признакам, однако, специфика и разнообразие естественных групп, как целостного объекта тренингового воздействия, объекта социальной психологии и субъекта деятельности далее никем из исследователей не детализируется.

Упорядочение и соотнесение общих целевых признаков с их конкретными формулировками показывает, что цели тренинга для личностного и межличностного уровней воздействия на данный момент тщательно конкретизированы исследователями. В то же время задачам межгрупповой, групповой и организационной коррекции, в общих чертах продекларированным в теоретических разработках, на практике почти не уделяется внимания. Их формулировки малочисленны, неточны и фрагментарны. В результате наблюдается концептуальное несоответствие и неадекватность декларируемых групповых целей тренинга специфике естественной группы, как объекта тренингового воздействия и субъекта деятельности.

Третий параграф «Социально-психологические исследования эффектов тренинга». Для поиска и конкретизации возможных формулировок групповых целей тренинга в работе далее изучались теоретические модели анализа и эмпирические исследования его эффектов (Г.М. Андреева, АА Альберг, Г.Х. Бакирова, А. Балтинь, О.М. Васильченко, Э.-М.Ю. Верник, В.Л. Гайда, В.П. Захаров и Н.Ю. Хрящева, А.Г. Ковалев, Т.И. Короткина, СИ. Макшанов, М. Мейгас, X. Миккин, М. Миллес, Т. С Яценко и др.). Под эффектами социально-психологического тренинга исследователи понимают «всевозможные изменения в объекте воздействия, проявляющиеся как в процессе тренинга, так и после его завершения» (Л.А. Петровская).

Классификацию эффектов также нельзя отнести к числу решенных проблем теории тренинга, поскольку и на этот вопрос единства взглядов пока не выработано. Суммируя высказываемые мнения, важно отметить, что исследователями практически осуществлено выделение самостоятельной категории социально-психологических критериев оценки эффективности тренинга наряду с критериями психологическими, предметными и экономическими. Это выделение остается неявным, не артикулированным в литературе, но полностью соответствует основной цели метода - повышению коммуникативной компетентности субъекта общения. В то же время, социально-психологические эффекты тренинга контекстно признаются одними из основных результирующих изменений. Они, на основании множества отдельных высказываний разных авторов (Г.М. Андреева,

Ю.Н. Емельянов, Л.А. Петровская, Б.Д. Парыгин, А.Г. Ковалев и др.), могут быть в итоге определены как изменения в общении:

• его коммуникативном, перцептивном и интерактивном аспектах;

• на личностном, межличностном, групповом и межгрупповом (организационном) уровнях;

выражаемые:

• в улучшении диагностических способностей участников;

• в изменениях их самочувствия и самооценки;

• в коррекции определенных социально-психологических характеристик участников (личностных и групповых).

Анализ результатов эмпирических исследований социально-психологических эффектов тренинга показывает, что эффекты личностного и межличностного уровней многократно описаны и хорошо изучены. Эффекты группового и организационного уровней эмпирически исследованы недостаточно, как в силу отсутствия направленного исследовательского интереса, так и в силу того, что объектом большинства таких исследований являлись лабораторные или студенческие группы.

В четвертом параграфе «Социально-психологический тренинг как метод корпоративного обучения» рассматриваются актуальные общие проблемы и конкретные эмпирические сведения о сложностях проведения тренинга в организациях. Также здесь обобщаются современные представления исследователей в области социальной психологии и научного менеджмента о методических принципах и экспериментальных исследовательских схемах, позволяющих обеспечить корректный анализ результатов и высокую эффективность тренинга в современных организациях. Параграф включает в себя два подраздела, позволяющих сопоставить взгляды исполнителей и заказчиков корпоративного тренинга (социальных психологов-тренеров и менеджмента организаций).

Социальные психологи (Г.С. Абрамова, В.Ю. Большаков, И В. Вачков, Б.Д Парыгин, Л.А. Петровская и др ) часто указывают на тормозящее влияние предшествующих значимых отношений участников на протекание актуального группового процесса на тренинге. «Реальность» группы описывается как фактор, в ряде случаев снижающий эффективность тренинга, или как повод для серьезной коррекции программы. К числу проявлений такого «негативного» влияния относят нетипичность групповой динамики в процессе тренинга (БД. Парыгин, С.И.Макшанов, Т.И. Короткина). Также упоминается выраженное сопротивление группы тренеру (Г. Миккин, X. Миккин), обострение латентных конфликтов (Е.И. Мрыхина, О.А. Матвеева, Е.А. Львова, М.В. Чумакова). Все это заставляет исследователей говорить о необходимости предварительной диагностики и коррекции программ лабораторного тренинга при работе с естественными группами.

Современные персонал-менеджеры акцентируют важность анализа эффективности тренинга в организациях. Эффективность тренинга в организационном контексте понимается, как способность метода содействовать повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудников. Руководители отделов обучения крупных компаний, активно применяющих корпоративный тренинг для обучения сотрудников, призывают к созданию хорошо структурированных систем оценки его эффектов и эффективности. Признанной основой для создания таких систем на данный момент является 4-х уровневая модель анализа возникающих изменений Д. Киркпатрика. В последнее время особое значение управленцами придается изучению оценок 3-го и 4-го уровня, то есть анализу поведенческих и организационных посттренинговых изменений, в то время как для психологических исследований более характерно изучение оценок первых двух уровней -субъективных оценок удовлетворенности и проверки полученных знаний.

Оценка эффективности тренинга в соответствии с третьим и четвертым уровнями модели Д. Киркпатрика, по признанию специалистов, требует привлечения значительных организационных ресурсов. В том числе - консолидации усилий менеджмента, учебных

отделов и тренеров. По мнению ряда экспертов, исследования эффективности тренинга в организациях должны содержать следующую последовательность шагов:

1) Анализ целей и задач, адекватных для метода;

2) Анализ эффектов - изменений, результатов его применения (3 первых уровня модели Д. Киркпатрика);

3) Анализ влияния возникающих эффектов на продуктивность организации (4-й уровень модели Д. Киркпатрика).

Цель такой оценки - создание и тиражирование внутри организаций программ, стимулирующих рост продуктивности и эффективности производственной деятельности, как отдельных сотрудников, так и иерархических уровней и подразделений. Однако как было показано выше, цели и задачи, адекватные для метода при его использовании в организациях до сих пор полностью не определены, групповые и организационные социально-психологические эффекты тренинга практически не исследованы, что препятствует разработке адекватных систем оценки его организационной эффективности.

Выводы по второй главе:

1. На основе предложенной систематизации видов тренинга показано, что в теории тренинга остается непроясненным, какие конкретные характеристики группы и/или организации могут изменяться под воздействием СПТ. Общая теоретическая декларация групповой и организационной направленности метода пока не подкреплена эмпирическими исследованиями и конкретизацией изменяемых в результате воздействия характеристик естественной группы - целостного субъекта деятельности и, одновременно, объекта тренингового воздействия.

2. Для анализа эффективности СПТ применяются психологические, предметные и экономические критерии. С нашей точки зрения, необходимо специально выделить категорию социально-психологических критериев анализа эффективности тренинга. Это наиболее точно соответствует заявляемым целям и специфике метода, однако на данный момент такие критерии концептуально не определены. В то же время, все диагностируемые посттренинговые изменения - эффекты описываются, в первую очередь, и именно в социально-психологическом контексте. Концептуальное определение социально-психологических эффектов, как основных эффектов тренинга, позволяет говорить об их системном характере, выделить подгруппы эффектов личностного, межличностного, группового и организационного уровня и охарактеризовать социально-психологические критерии оценки эффективности метода.

3. Социально-психологические эффекты тренинга на личностном и межличностном уровнях многократно регистрировались независимыми друг от друга исследователями и хорошо изучены. Они проявляются в изменении личностных социально-психологических характеристик и в изменениях установок и поведения участников по отношению к другим людям. Эту категорию эффектов можно считать доказанной бесспорно. Эффекты группового и организационного уровня не выявлены, т.к. практически не исследовались. В то же время, особо интенсивное взаимодействие участников в процессе СПТ, судя по эффектам личностного и межличностного уровня, может оказывать заметное воздействие и на групповые процессы. В условиях естественных групп это не только не должно рассматриваться как побочный эффект, но требует специально направленного внимания.

4. Эффекты организационного уровня для корпоративных тренингов рассматриваются как результирующие, свидетельствующие об организационной эффективности метода. Управленцы - заказчики тренинга проявляют особый интерес к их изучению. Однако до настоящего времени организационные эффекты тренинга исследовались только путем применения экономических или предметных критериев анализа эффективности. На данный момент становится очевидным, что необходим более тщательный анализ с применением социально-психологических критериев. Его предпосылками должны стать ясные и эмпирически обоснованные теоретические представления о полном спектре социально-психологических эффектов применения метода.

5 Выводы об эффективности СПТ как метода воздействия на естественную группу могуг быть сделаны на основании диагностики многоуровневых результирующих изменений социально-психологических параметров и анализа их влияния на организационную эффективность деятельности группы Однако вопрос о возникновении групповых и организационных социально-психологических эффектов тренинга остается открытым в силу отсутствия или недостатка эмпирических данных об их наличии и характере.

В третьей главе «Экспериментальное исследование групповых социально-психологических эффектов тренинга в организациях», включающей 4 раздела, изложена программа, описаны методы и результаты исследования изменений групповых социально-психологических характеристик в результате тренингового воздействия.

В первом параграфе «Программа эмпирического исследования» охарактеризованы цели и задачи, гипотезы, объект, предмет, этапы, процедуры и методы исследования

Во втором параграфе «Изменения неформальной структуры группы в результате тренинга» показано, что тренинг является методом воздействия, изменяющим неформальную структуру и лабораторных, и естественных групп.

Первый этап исследования позволил сделать вывод о том, что под влиянием тренинга происходит ускорение групповой динамики как в естественных, так и в лабораторных группах Экспериментальная схема, примененная для идентичных по социально-демографическому и профессиональному составу естественных групп - оперативных смен на Кольской АЭС, исключала влияние случайных переменных. В результате в тренинговых группах была вьивлен значимый рост групповых социометрических индексов вне зависимости от их исходных значений По двум критериям (эмоциональному и деловому) во всех группах, проходивших тренинг (Э-1,2,3) различия значимы по Т-критерию Вилкоксона для индексов взаимности, когерентности и экспансивности (р<0,01 во всех случаях) На основании этих данных можно говорить о том, что подобная динамика является следствием применения СПТ и отличительной особенностью метода

Э4 М Ы »И К4 П4 ГМ М УЛ У^

Диаграмма 1. Динамика средних значений индекса когерентности в исследуемых группах. I

этап исследования

В то же время, выявленные результирующие изменения групповых индексов в естественных тренинговых группах оказались не столь сильно выраженными, как в лабораторных группах У-1,2,3, где прирост значений во всех случаях оказался более существенным (Диаграмма 1). Эти данные потребовали постановки и проверки гипотезы о качественных различиях процессов изменения неформальной структуры в естественных и лабораторных группах. Сравнительный анализ групповой динамики в группах разного типа на втором этапе исследования проводился на основе результатов многокритериального социометрического опроса по четырем направлениям:

А) сравнение динамики интегральных значений (средних по 3-м критериям) групповых социометрических индексов в лабораторных и естественных группах. При сравнении динамики средних значений групповых социометрических индексов были выявлены значимые различия между двумя типами групп, что подтвердило данные, полученные на первом этапе исследования. Естественные группы, как правило, отличаются менее выраженным ростом показателей, чем лабораторные Причем результирующие изменения групповых индексов оказываются тем незначительнее, чем выше были их исходные значения.

Диаграмма 2. Динамика средних значений индекса когерентности в естественных и лабораторных группах. II этап исследования

Для лабораторных групп тоже характерна различная выраженность исходных групповых показателей, несмотря на их крайне низкие значения. В то же время для них в среднем характерен более выражешгый рост положительных социометрических индексов (кроме индекса взаимности). Это говорит о бурном развигии межличностных отношений и формировании первичной неформальной структуры - лидеров и подгрупп, слабо связанных взаимовыборами.

Б) сравнение динамики основных групповых социометрических индексов в лабораторных и естественных группах по сферам жизнедеятельности (по каждому критерию выбора)

Диаграмма 3. Динамика значений индекса когерентности в естественных группах по конгитивному, конативному и эмоциональному критериям

Диаграмма 4. Динамика значений индекса когерентности в лабораторных группах по конгитивному, конативному и эмоциональному критериям

Представленные диаграммы иллюстрируют не только количественные, но и качественные различия между изучаемыми группами. Для лабораторных групп характерно бурное групповое развитие. Нередко оно начинается с выраженного негативизма, что отражается в довольно большом числе отрицательных выборов, а затем проявляется, в основном, в установлении новых эмоциональных межличностных связей. Неформальные отношения, в «деловых» сферах развиваются медленнее.

Естественным группам в целом свойственно более медленное развитие, но оно проявляется в основном, и, как правило, в когнитивной и конативной сферах. Существенного роста групповых индексов по эмоциональному критерию почти не наблюдается, хотя при исходно низких значениях этих индексов и в естественных группах происходят выраженные изенсния структуры и в эмоциональной сфере (см. РГ-2, РГ-7).

В) сравнение динамики основных групповых социометрических индексов в естественных группах в зависимости от исходного уровня развития группы (в среднем и по критериям). В зависимости от исходных значений основных социометрических индексов исследуемые естественные группы были разделены на три категории - «молодые» (РГ-2, РГ-7), «развитые» (РГ-1, РГ-4, РГ-5) и «зрелые» (РГ-3, РГ-6) группы. В результате анализа

особенностей групповых эффектов в каждой из категорий групп было выявлено, что для «молодых» групп характерна самая выраженная групповая динамика (различия значимы по Т-критерию Вилкоксона для индексов взаимности, когерентности и экспансивности , р<0,01 во всех случаях). Для «зрелых» групп яркие, выраженные изменения характерны менее всего. В то же время, анализ социограмм показывает, что для зрелых и развитых групп характерна большая вариативность положительных социометрических выборов в зависимости от критерия. Молодые группы «растут» сильнее, но выбор лидеров в них сохраняется независимо от критериев.

Мвм*м1руп*к1 Ршмтиррам Зраимггупим

Диаграмма 5 Динамика средних значений индекса когерентности в естественных группах в зависимости от исходного уровня развития группы

Г) сравнение динамики индивидуальных социометрических индексов участников естественных групп в зависимости от их исходного статуса в группе (в среднем и по критериям). Результаты такого сравнительного анализа по количественным и качественным критериям представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнение процессов изменения неформальной структуры в естественных и лабораторных

группах.

Индикаторы Естественные группы Лабораторные группы

Количественные Общее количество «лидеров» Возрастает незначительно идя не изменяется Значительно возрастает

Общее количество «предпочитаемых» Возрастает незначительно Значительно возрастает

Общее количество «изолированных» Возрастает незначительно Значительно уменьшается

Общее количество «отвергаемых» Значительно уменьшается Значительно уменьшается

Качественные Состав группы «лидеров» Изменяется за счет замены «старых» лидеров - новыми, с существенными вариациями в зависимости от критерия выбора Изменяется за счет появления новых лидеров с незначительными вариациями в зависимости от критерия выбора

Состав группы «предпочитаемых» Изменяется в основном за счет перехода в категорию «предпочитаемых» «старых» лидеров, а также н ранее «изолированных» участников. В зависимости от критериев состав категории меняется Изменяется за счет возрастания статусов ранее «изолированных» и «отвергаемых» участников. В зависимости от критериев состав категории не меняется

Состав группы «изолированных» В зависимости от критериев состав категории меняется В зависимости от критериев состав категории не меняется

Состав группы «отвергаемых» В зависимости от критериев состав категории меняется В зависимости от критериев состав категории не меняется

Таким образом, в зрелых естественных группах наблюдается характерное выравнивание индивидуальных социометрических индексов, происходящее за счет коррекции (повышения) статусов ранее малопопулярных членов группы (изолированных, отвергаемых). Следует также отметить значительную вариативность межличностных предпочтений в зависимости от сферы выбора и решаемой задачи, особо выраженную в развитых естественных группах. Взаимные предпочтения участников в лабораторных и

молодых естественных группах, установившиеся в эмоциональной сфере, как правило, воспроизводятся и при выборах по когнитивному и конативному критериям.

Также в ряде случаев в естественных группах усилилась степень совпадения неформальной и формальной групповой структур. Эти изменения проявились в основном в сфере деловых неформальных отношений (когнитивный и конативный критерии) между формально-функционально связанными участниками и подгруппами

В третьем параграфе «Изменения уровня сплоченности группы в результате тренинга» показано, что тренинг оказывает влияние на уровень сплоченности группы. В результате анализа данных определен и доказан не только сам факт возникновения значимых изменений в тренинговых группах в отличие от групп, не проходивших тренинг, но и особенности развития сплоченности групп разного типа. В частности, можно уверенно говорить о следующих, отличительных особенностях результирующих изменении уровня сплоченности тренинговых естественных групп:

Общий уровень социометрических индексов сплоченности в конце тренинга довольно высок в группах обоих типов. Однако этот интегральный показатель имеет в каждом из типов групп особое содержание:

• В естественных группах его рост обеспечивается в основном за счет увеличения числа взаимовыборов участников по деловым формальным критериям, а также за счет появления в рамках этих критериев более высокой вариативности выборов. Участники естественных групп более гибко определяют свои выборы по деловым неформальным критериям в зависимости от задачи, сохраняя более устойчивые предпочтения в сфере неделовых отношений

• В лабораторных группах более интенсивно развиваются эмоциональные неделовые неформальные предпочтения. В них формируются устойчивые дружеские диады и микрогруппы, слабо связанные между собой. Социометрические выборы, обеспечивающие рост значения индекса сплоченности, в условных группах не вариативны и сохраняются вне зависимости от критерия.

Наиболее ярко специфика естественных групп проявляется при анализе данных теста ЦОЕ. Количественный анализ результирующих значений индекса сплоченности ЦОЕ свидетельствует о том, что для лабораторных групп по окончании тренинга нередко характерны столь же высокие его значения, что и в естественных группах.

Таблица 2. Динамика индексов сплоченности ЦОЕ в естественных и лабораторных группах

Труцпа Показать«^ РГ-1 РГ-2 РГ-3 РГ-4 РГ-5 РГ-6 РГ-7 УГ-1 УГ-2 УГ-3 УГ- 4 УГ-5 УГ-6

До СПТ 0,19 0,14 0,36 0,24 0,21 0,44 0,16 0,04 0,06 0,10 0,02 0,12 0,09

После СПТ 0,25 0,38 0,42 0,36 0,39 0,51 0,41 0,24 0,28 0,19 0,19 0,34 0,17

Значимость различий по Т-крит. ■Л О 9" АЧ О 9' еч О 9 Р* 9" 04 О 2 О 9 04 О 9" 04 О 9 А* О 2 О 9 (Ц О 9 Р* О 9 0ч О г

Качественный анализ выявляет существенное различие, состоящее в содержании понятий, вокруг которых консолидируются мнения участников групп разных видов. В частности, для условных групп как до, так и после СПТ характерна группировка выборов вокруг «общепринятых» достоинств или недостатков оцениваемого понятия. Для групп естественных характерно сначала более частое упоминание сугубо «внутриорганизационных» проблем, а затем - консолидация выборов вокруг тех из них, которые, по-видимому, наиболее актуальны для данной конкретной группы. Для иллюстрации такого вывода, приведем в качестве примера результаты оценки качеств одного и того же понятия участниками групп разного типа. Таким образом, методика ЦОЕ позволяет выявить тот факт, что в естественных группах консолидацию мнений можно наблюдать при оценке тех признаков значимого для группы явления, которые непосредственно связаны с общим организационным контекстом существования группы

Таблица 3. Перечень характеристик понятия («Избирательная компания»), получивших максимальное количество выборов в лабораторной и естественной группах

Лабораторная группа Ранг Естественная группа

Ощущение значимости и причастности 1. Помощь населению

Реализация демократических принципов 2. Нестандартная, творческая профессиональная работа

Возможность заработать для многих людей 3. Командная работа

Возможность знакомиться с новыми людьми 4. Повышение квалификации в процессе подготовки и участия

Интересное общение с профессионалами и известными людьми 5. Улучшение конкурентной позиции фирмы

Несовершенство законодательства 1. Непредсказуемость реакций штаба

Пассивность избирателей 2. Давление со стороны властных структур

Почтовые ящики завалены макулатурой 3. Непрозрачная система оплаты труда

Жульничество при подсчете голосов 4. Обман при подсчете голосов

Использование административных ресурсов 5. Не всегда бывает что команда (штаб) работает сообща и заодно

Результаты опроса по методике Камерона и Куинна, проведенного в двух естественных группах (РГ-4 и РГ-5) до и после тренинга, показывают большую согласованность оценок реально существующей культуры компании после тренинга, по сравнению с дотренинговыми показателями этих групп.

Совокупно эти данные говорят о большей глубине процессов сплочения, протекающих в естественных группах, по сравнению с группами лабораторными. Для последних характерно довольно бурное развитие сплоченности, базирующейся на эмоциональных контактах членов группы. В естественных группах в процессе и результате тренинга не столь динамично, но стабильно возрастает сплоченность, выраженная в совпадении ценностей, связанных с процессом совместной деятельности и разделением большинством членов группы общих целей групповой деятельности или целевое единство группы. В лабораторных группах эти аспекты сплоченности в результате тренинга остаются практически неизменными.

Четвертый параграф «Изменения групповых норм в результате тренинга». Проведенное исследование изменений групповых норм в тренинговых группах, позволяет сделать следующие выводы:

а) по результатам социометрического теста в естественных группах сильнее, чем в лабораторных возрастают групповые индексы референтности по формальным деловым критериям, что косвенно свидетельствует о более интенсивном развитии в них системы инструментальных норм;

б) в процессе решения игровых задач участники естественных групп на этапе ориентации в задаче меньше времени уделяют обсуждению регламента и процедуры принятия решения, ссылаясь на использование той или иной процедуры в прошлом игровом или реальном опыте, и применяя одну из них по общему согласию;

в) в процессе тренинга участники естественных групп значительно чаще высказывают суждения, относящиеся к подтверждению ранее принятых общих норм взаимодействия в группе, чем участники лабораторных групп;

г) в процессе принятия группового решения в игровой ситуации по окончании тренинга естественные группы более ориентированы на мнение меньшинства и ведут обсуждение, стремясь к вовлечению всех участников группы, и до полного прояснения мнений оппозиции. Они значительно реже, чем лабораторные группы, прибегают к голосованию как методу решения проблемы;

д) в самоотчетах участников естественных групп чаще встречаются суждения, связанные с удовлетворенностью от процесса согласования и разработки общих принципов и подходов к решению тех или иных задач;

Данные первого этапа исследования в отношении групповых норм базируются на результатах наблюдений и хронометража психогимнастических диагностических игр. Они данные позволяют говорить о возниконовении изменений в нормативном поведении т.к. к концу тренинга его участники с меньшим числом ошибок, но несколько медленнее, чем участники контрольных групп, справляются с игровыми заданиями. Это происходит за счет применения выработанных в группах новых правил обсуждения и принятия решений.

На втором этапе проводилось более детальное изучение изменений групповых норм, включающее контент-анализ высказываний участников в самоотчетах, наблюдение, опрос по методике К. Камерона и Р. Куинна, экспертную оценку со стороны непосредственных руководителей тренируемых подразделений. Об изменении групповых норм могут косвенно свидетельствовать и результаты опроса по тесту ЦОЕ. В частности, уже описанная консолидация выборов понятий, имеющих отношений к организационному контексту групповой деятельности.

В целом, анализ изменений групповых норм позволяет говорить о том, что для естественных тренинговых групп характерно преимущественное закрепление инструментальных норм группового взаимодействия, экспрессивные нормы, существовавшие до тренинга, остаются практически неизменными. Для лабораторных тренинговых групп характерно преимущественное закрепление экспрессивных норм. Инструментальные нормы реализуются только при решении моделируемых задач, но не воспроизводятся при анализе и решении естественных жизненных проблем, актуальных для группы.

В пятом параграфе «Методические рекомендации по проведению тренинга в организациях» обобщаются основные методические принципы тренинга для естественных групп в составе организаций. Их соблюдение необходимо на этапах подготовки, реализации и оценки эффективности тренинга и позволяет планировать достижение высокой эффективности профессиональной деятельности группы в организации. ВЫВОДЫ:

Проведенное эмпирическое исследование социально-психологического тренинга как метода воздействия на группу в составе организации позволяет сделать следующие выводы:

1. До настоящего времени внимание исследователей фокусировалось в основном на изучении личностных и межличностных эффектов тренинга, что соответствовало определенному этапу становления метода. Применение тренинга не только в лабораторных группах, но и непосредственно в организациях позволяет говорить о том, что выраженные социально-психологические эффекты являются специфическими для метода и не характерны для традиционных методов обучения. Эти эффекты носят системный характер и проявляются в изменении социально-психологических характеристик субъекта общения на личностном, межличностном, групповом и организационном уровнях. Эмпирический анализ подтверждает взаимосвязь и взаимную детерминацию социально-психологических эффектов разного уровня.

2. Анализ общих результатов исследования позволяет утверждать, что в результате СПТ неизменно возникают групповые социально-психологические эффекты, занимающие важное место среди последствий его применения в организациях, так как они, с одной стороны, служат фактором, усиливающим личностные изменения, а с другой - являются источником изменений следующих уровней. Групповые социально-психологические эффекты тренинга могут быть описаны как изменения основных социально-психологических характеристик тренинговой группы - ее неформальной структуры, уровня групповой сплоченности, групповых норм. Эти изменения возникают независимо от гомогенности/гетерогенности и демографического состава группы, а также от профессиональной принадлежности ее участников. Гипотеза о том, что тренинг вызывает эволюционные изменения групповых

социально-психологических характеристик, подтвердилась. В то же время, как показало исследование, интенсивность и характер возникающих в результате тренинга социально-психологических эффектов обусловлены исходными значениями указанных выше внутренних групповых характеристик.

3. Групповые эффекты тренинга в естественных группах внешне проявляются слабее, чем в лабораторных. При этом они сильнее дифференцированы, что позволяет судить об эволюционном характере возникающих изменений. Изменения сложившейся до тренинга неформальной групповой структуры состоят в развитии ее многоуровневости, дифференциации и гибкости, проявляющемся в возрастании ситуативной вариативности межличностных предпочтений в зависимости от решаемой задачи. Рост уровня групповой сплоченности естественных групп происходит в основном за счет усиления целевого и организационного единства, а формирование я закрепление новых групповых норм в большей степени обусловлено характером совместной деятельности группы, ее организационным контекстом, и относится, преимущественно, к инструментальной сфере.

4. Групповые эффекты тренинга в лабораторных группах носят более ярко выраженный, но и более поверхностный характер. Здесь изменения социально-психологических групповых характеристик происходят более интенсивно, революционно, и проявляются в формировании первичной неформальной структуры группы. Межличностные предпочтения при этом формируются, в первую очередь, на эмоциональной основе и менее вариативны при решении группой разных задач. Групповая сплоченность таких групп усиливается в основном за счет развития эмоционального и ценностного единства, а формирующиеся групповые нормы являются преимущественно экспрессивными, обусловленными контекстом тренинга. Таким образом, гипотеза о зависимости вида результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик от типа тренинговой группы.

5. Возникающие в результате тренинга изменения групповых социально-психологических характеристик свидетельствуют о повышении уровня группового развития, что имеет особое значение для естественных групп - участниц корпоративного тренинга. Динамика развития группы, как компонента социальной системы организации, приводит к появлению социально-психологических эффектов организационного уровня. В частности, интенсивное профессионально- и личностно-значимое взаимодействие участников тренинга приводит к изменению их восприятия организационных проблем, ценностей и норм. А далее - к изменениям таких интегральных социально-психологических характеристик организации, как уровень согласованности и разделяемости организационной культуры и психологический климат. Гипотеза о влиянии послетренинговых изменений группового уровня на социально-психологические характеристики организации также в основном подтверждена.

6. Выявленные особенности групповых эффектов тренинга позволяют говорить о нем как о методе группового и организационного развития и способствуют уточнению не только спектра, но и ситуативной приоритетности возможных целей его применения. К числу таких целей следует относить коррекцию социально-психологических характеристик группы, как целого. Данная цель в группах разного типа обладает разными степенями приоритетности. Для лабораторного тренинга развитие группы является не основной, сопутствующей задачей, а главной целью служит изменение различных социально-психологических характеристик личности - формирование новых коммуникативных навыков и повышение уровня коммуникативной компетентности. Для корпоративных тренингов цели группового развития являются основными. Благодаря их реализации создаются предпосылки для формирования и переноса новых личностных коммуникативных навыков в практику совместной групповой деятельности.

корпоративного тренинга состоит в том, что метод может применяться не только в целях персонального обучения, но и в целях развития группы и организации, как социально-психологических общностей и субъектов деятельности.

8. Для анализа эффективности корпоративного тренинга помимо традиционных критериев ее оценки (психологических, предметных и экономических), необходимо использовать социально-психологические критерии. Их применение предполагает диагностику исходных и результирующих социально-психологических характеристик группы в составе организации. Это требование полностью отражает специфику метода СПТ и адекватно особенностям естественных групп, как объектов его воздействия.

В заключении диссертации подводятся общие итоги исследования, намечаются перспективы дальнейшего исследования эффектов и эффективности корпоративного тренинга. Изучение проблем обучения и развития персонала организаций является одной из актуальных и важных задач организационного консультирования и практической социальной психологии. Решение проблем выбора различных форм и методов корпоративного обучения в зависимости от актуальных целей и стратегических приоритетов современных организаций служит условием их конкурентоспособности и требует проведения междисциплинарных социально-экономических исследований.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

1. Об особенностях формирования программы социально-психологического тренинга для естественных групп // Деп. УДК 316.6 (082) Ред. ж. Вестник СПбТУ. Психология. СПб., 1992.-26 с.

2. Некоторые аспекты внедрения активных методов обучения в практику преподавания школьных дисциплин// Психолого-педагогические аспекты многоуровневого образования /Сборник научных трудов. Т. 7. Тверь: Изд-во Тверского государственного университета, 1995, с. 106-112.

3. Социально-психологические аспекты формирования профессионального имиджа психотерапии. // Психотерапия: от теории к практике. Материалы 1 съезда Российской Психотерапевтической Ассоциации. СПб.: Изд-во Психоневрологического института им. В.М.Бехтерева, 1995, с.57-63.

4. Эффективность социально-психологического тренинга как метода подготовки команд в период избирательных кампаний. Тезисы. // Материалы межрегиональной конференции «Выборы в Российской Федерации: федеральный и региональный уровни». СПб.: Изд-во «Норма», 1999. с.36-38.

5. Социально-психологический тренинг в организациях: цели, эффекты, эффективность // Сборник «Проблемы российского менеджмента. Теория и практика образования». Вып.1., СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001. с. 141-155.

6. Пять «К» в организациях и фирмах Германии // «Персонал-Микс» Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом СПб., №6 (7) 2001, с. 31-35; №1 (8), 2002, с.34-38; №2 (9), 2002, с. 32-35; №3 (10) 2002, с.31-36.

7. Может ли НКО превратиться в «фабрику мысли»? Особенности управления человеческими ресурсами в российских НКО // «Фабрики Мысли» и Центры публичной политики: международный и первый российский опыт / Сборник статей. СПбТУ, Центр гражданского образования и прав человека. Санкт-Петербургский гуманитарно-политологический центр «Стратегия». СПб: Изд-во «Норма», 2002, с. 104 - 116.

8. «Чем тише Вы говорите, тем дальше Вас везут». Обучение персонала и проблема толерантности в профессиональной корпорации. // Российская пресса в поликультурном обществе: толерантность и мультикультурализм как ориентиры профессионального поведения. Сборник статей. Институт «Открытое общество» Фонд Сороса, Независимый институт коммуникативистики. 2002, Москва, с. 82-96.

Подписано в печать 11.11.2004

Формат 60x84 1/16 Усл. печ. л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ №117

Отпечатано в ООО «Издательство "ЛЕМА"»

199034, Россия, Санкт-Петербург, В.О., Средний пр., д.24, тел./факс: 323-67-74

»237 2®

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Чанько, Анастасия Дмитриевна, 2004 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИЯХ.

1.1. Социально-психологический анализ групповой деятельности.

1.2. Социально-психологические характеристики и развитие групп в организации.

1.3. Неформальная структура группы в организации.

1.4. Уровень сплоченности групп в организации.

1.5. Групповые нормы в организации.

ВЫВОДЫ:.

ГЛАВА 2. ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ГРУППУ В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ.

2.1. Теоретико-методические проблемы СПТ в современной социальной психологии.

2.2. Объекты и цели тренинга.

2.3. Социально-психологические исследования эффектов тренинга.

2.3.1. Изучение эффектов тренинга на личностном уровне.

2.3.2. Изучение эффектов тренинга на межличностном уровне.

2.3.3. Изучение эффектов тренинга группового и организационного уровней.

2.4. Социально-психологический тренинг как метод корпоративного обучения.

2.4.1. Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны практиков - социальных психологов. Проблема учета специфики естественных групп.

2.4.2. Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны заказчиков. Проблема анализа организационной эффективности тренинга.

ВЫВОДЫ:.

ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ГРУППОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЭФФЕКТОВ ТРЕНИНГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ.

3.1. Программа исследования.

3.2. Изменения неформальной структуры группы в результате тренинга. Результаты исследования.

3.3. Изменения уровня сплоченности группы в результате тренинга. Результаты исследования.

3.4. Изменения групповых норм в результате тренинга. Результаты исследования.

3.5. Методические рекомендации по проведению тренинга в организациях.

3.5.1. Этап подготовки и планирования тренинга.

3.5.2. Этап реализации тренинга.

3.5.3. Этап завершения и оценки тренинга.

ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации"

Актуальность избранной темы исследования определяется как потребностями современных организаций, так и закономерностями развития психологической науки. Для современной бизнес-среды характерно изменение характера конкурентной борьбы. Для завоевания успеха на рынке недостаточно удерживать ценовые и ассортиментные преимущества, обостряется конкуренция бизнес-моделей, брендов и талантов. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейшее условие эффективности, а ее результаты - выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей организации. Современными управленцами безоговорочно признана экономическая целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей работников с последующим их развитием.

Проблема и степень ее научной разработанности. Развитие практической социальной психологии, расширение сферы ее приложения влекут за собой усиление внимания к методам, направленным на решение задач коррекции и преобразования психологических характеристик человека, группы, организации, вовлечения персонала в процессы управления и развития организации. Среди этих методов в последние десятилетия в России и за рубежом, активно разрабатываются различные модификации психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, Г.А. Ковалев, С.И. Макшанов, X. Миккин, Г. Паркер и Р. Кропп, Б.Д. Парыгин, JI.A. Петровская, К. Рудестам, Е.В. Сидоренко, К. Фопель, Н.Ю. Хрящева, Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов, У. Шутц и др.).

Первоначально тренинг разрабатывался и применялся как метод обучения, реализуемый специалистами-психологами только в специальных учебных центрах и лабораториях, в группах, специально создаваемых для его проведения, и распускаемых по его окончании. Запросы практики стимулировали более широкое распространение метода и его переход из лабораторий в естественные условия. Задача определения возможностей и ограничений применения тренинга непосредственно в организациях ставилась еще в конце 60-х - начале 70-х годов, как отечественными, так и зарубежными исследователями (Ю.Н. Емельянов, JI.A. Петровская, JI. Ханин, К. Рудестам, К. Роджерс, М. Аргирис и др.). Однако эту задачу вряд ли можно считать решенной. Социальные психологи пока не имеют возможности обоснованно ответить на вопрос об организационной пользе корпоративного тренинга в сравнении с открытым. Они лишь констатируют, что, в корпоративном тренинге участвуют естественные группы, в то время как в открытом тренинге тренируемая группа является лабораторной (С. Cooper & С. Alderfer).

Некоторыми авторами подчеркивается, что применение традиционных алгоритмов лабораторного тренинга в естественных группах приводит к возникновению нетипичных ситуаций. Особенности естественных тренинговых групп и трудности, характерные для работы с ними в процессе тренинга, неоднократно упоминаются и описываются в специальной литературе (С.И. Макшанов, Г. Миккин, X. Миккин, Б.Д. Парыгин, И. Ялом). Ряд исследований последних лет посвящен анализу специфики групповой динамики в естественных Т-группах (Е.И. Мрыхина (1990), О.А. Матвеева, Е.А. Львова (1998), М.В. Чумаков (1999), Т.И. Короткина (2002) и др.)

И все же до настоящего времени эмпирические исследования эффектов тренинга в социальной психологии, несмотря на свой значительный объем и глубину, как правило, фокусируются на изучении «индивидуальной пользы» обучения (Т. Альберг, В.П. Захаров, Г.А. Ковалев, А. Кидрон, Л.А. Петровская, Н.Ю. Хрящева, Я.Ю. Эннуло, Т.С. Яценко и др.). Объектом таких исследований обычно являются участники открытых тренингов в составе лабораторных тренинговых групп и существенно реже - участники групп естественных. Сведения о групповых и организационных «последствиях» корпоративного тренинга остаются фрагментарными и почти не упоминаются.

Основная цель настоящей работы - выявление и описание специфических изменений социально-психологических характеристик естественных групп, происходящих в результате воздействия социально-психологического тренинга.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:

Теоретические:

Методические:

5. Разработка методических принципов планирования корпоративного тренинга с учетом специфики его результирующих эффектов.

Эмпирические:

Предметом исследования явились изменения социально-психологических характеристик группы, как целого - ее неформальной структуры, уровня сплоченности и социальных норм - возникающие в результате тренингового воздействия.

С опорой на анализ литературы, и в соответствии с задачами исследования были выдвинуты следующие основные рабочие гипотезы.

2. Вид и особенности результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик определяются типом тренинговой группы - лабораторной (условной) или естественной (реальной).

3. Возникающие в естественных группах изменения социально-психологических характеристик группового уровня обуславливают изменения таких социально-психологических характеристик организации, как организационная культура и социально-психологический климат.

Теоретико-методологическую основу работы составляют методологические принципы исследования группы, принятые в современной отечественной социальной психологии: принципы деятельности, системности и развития. Исследование базировалось на теоретических положениях о групповом развитии, осуществляемом в процессе совместной деятельности (Г.М. Андреева, Е.С. Кузьмин, А.А. Леонтьев, Р.С. Немов, Н.Н. Обозов, В.Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, А.В. Петровский, Л.Г. Почебут, АЛ. Свенцицкий, Б. Такмен, Л.И. Уманский, В.А. Чикер и др.) и представлениях о системном характере изменений социально-психологических характеристик группы (B.C. Агеев, Г.М. Андреева, П.К. Анохин, М.И. Бобнева, А. Бодалев, И.П. Волков, А.И. Донцов, Е.С. Кузьмин, Р.Л. Кричевский, К. Левин, В.Н.Мясищев, Р.С. Немов, Н.Н.Обозов и др.). Методологической основой работы также служили концепции изменения и развития личности в результате специально организованного психологического воздействия (А. Бандура, Ю.Н. Емельянов, А.Г. Ковалев, К. Левин, С.И. Макшанов, Б.Д. Парыгин, Л.А. Петровская, К. Роджерс, Е.В. Сидоренко, М. Форверг и др.), методология и методика социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, К. Левин, С.И. Макшанов, Л.А. Петровская, Е.В. Сидоренко,

М. Форверг, Н.Ю. Хрящева и др.), а также теоретические модели и принципы анализа эффектов и эффективности тренинга в организациях (Д. К иркпатрик, Р. Соломон, М.В. Кларин, С.И. Макшанов и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач и проверки сформулированных гипотез в исследовании использовался сопоставительный и сравнительный анализ. Эмпирическое исследование предусматривало использование социально-психологических методов и методик диагностики уровня группового развития. В их числе: традиционный социометрический тест (2 вопроса по двум дихотомическим непараметрическим критериям), модифицированный социометрический тест (9 вопросов по трем непараметрическим критериям), методика диагностики уровня ЦОЕ группы (модификация P.O. Немова), методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, контент-анализ самоотчетов и интервью участников групп, метод экспертных оценок, моделирующие психогимнастические игры, метод наблюдения. В качестве экспериментального метода использовалась одна из программ социально-психологического тренинга - коммуникативный тренинг. При математической обработке данных применялись статистический анализ (процентная выраженность, средние арифметические значения), дисперсионный анализ (для проверки значимости различий - G-критерий знаков, Т-критерий Вилкоксона). Для математической обработки данных социометрии была использована программа Sociometry Plus. Бланки методик и образцы опросных листов приводятся в Приложениях.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что впервые теоретически обоснованы, экспериментально подтверждены и описаны изменения групповых социально-психологических характеристик естественных малых групп в составе организации в результате воздействия метода социально-психологического тренинга.

Впервые на основе сравнительного анализа существующих в литературе классификаций видов тренинга предложена авторская систематизация признаков метода, выявляющая специфику его современных модификаций, в частности, корпоративного тренинга. Впервые теоретически определены и классифицированы специфические цели тренингового воздействия, ориентированные на группу, как целое, и компонент социальной системы организации.

Впервые в отечественной практике осуществлен сравнительный анализ групповых эффектов, наблюдаемых в естественных и лабораторных тренинговых группах. Доказано влияние тренинга на групповые социально-психологические характеристики с использованием модели эксперимента, позволяющей фиксировать и описывать специфику тренингового воздействия по сравнению с другими методами.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые в отечественной социальной психологии предприняты попытки разработки классификации видов и социально-психологических эффектов тренинга, как метода воздействия на личность и группу в целом.

Изучение социально-психологических эффектов тренинга позволяет:

• определить цели применения метода и их приоритетность в зависимости от вида тренинговой группы;

Практическая значимость работы. Результаты настоящего исследования найдут применение в работе психологических и кадровых служб организаций различного профиля и форм собственности, а также в практике работы учебных и консультационных центров. Возможно использование результатов исследования в лекционных курсах и семинарских занятиях по методам практической социальной психологии, управлению персоналом, организационному развитию, организационной культуре, психологии менеджмента, технологиям групповой работы, методическим основам тренинга, а также в последующих социально-психологических исследованиях.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социально-психологический тренинг, как метод обучения, позволяет не только моделировать, но и ускорять естественные процессы социализации. В результате его применения возникают выраженные изменения социально-психологических характеристик субъекта общения (как личности, так и группы в целом), которые могут быть определены, как социально-психологические эффекты тренинга. Эти эффекты носят системный характер, проявляются независимо от социально-демографических характеристик участников тренинга на личностном, межличностном и групповом уровнях тренинговой группы, как социальной системы, и не свойственны традиционным методам обучения.

2. Вид и особенности изменений социально-психологических характеристик тренинговой группы, как целого, детерминированы их исходными значениями, т.е. типом группы - естественной или лабораторной. Так, чем выше исходный уровень развития тренинговой группы, тем менее наглядно проявляются изменения таких ее внутренних характеристик, как неформальная структура, уровень сплоченности и групповые нормы. При этом снижение степени внешней яркости групповых эффектов в более развитых естественных группах свидетельствует не об их исчезновении или отсутствии, а о большей многоплановости и дифференцированности происходящих в них процессов.

3. Результирующие послетренинговые изменения социально-психологических характеристик лабораторных и естественных тренинговых групп имеют ряд существенных как качественных, так и количественных различий. Для лабораторных тренинговых групп характерны: революционное формирование и развитие неформальной структуры, рост групповой сплоченности, основанной на эмоциональном и ценностном единстве, возникновение и закрепление преимущественно экспрессивных групповых норм, обусловленных спецификой тренингового контекста. Для естественных групп характерны: эволюционное развитие гибкости и вариативности существующей неформальной структуры, повышение уровня групповой сплоченности, основанной на целевом и организационном единстве, и закрепление преимущественно инструментальных групповых норм, обусловленных спецификой деятельности группы.

4. С методической точки зрения, различия между открытым и корпоративным тренингами должны определяться пониманием особенностей объекта и специфики целей тренингового воздействия. В открытом тренинге объектом воздействия является каждый участник в отдельности, его основной целью служит повышение личностной коммуникативной компетентности. В корпоративном тренинге, объектом воздействия является естественная группа в целом. Здесь основной целью следует считать групповое развитие, предполагающее совершенствование внутригрупповых неформальных коммуникаций, опосредованных профессиональной и организационной проблематикой. Такое понимание влечет за собой новое определение роли и функций социально-психологического тренинга в системах корпоративного обучения. В данном случае метод следует рассматривать не только, и не столько как метод обучения персонала, но, в первую очередь, как метод группового и организационного развития.

5. Согласованность эффектов разных уровней определяет степень эффективности СПТ, как метода коррекции социально-психологических характеристик субъекта общения и метода группового и организационного развития. Стратегия формирования программы тренинга в лабораторных группах предполагает движение от личностного - к межличностному, групповому и организационному уровням. Стратегия формирования программы тренинга в естественных группах должна предусматривать обратное движение - от организационного, к групповому и личностному уровням.

Апробация работы осуществлена на заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии и кафедры управления персоналом факультета менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на ряде конференций: «Технологизация бизнес-процессов» - совместная научно-практическая конференция Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Всероссийской ассоциации консультантов по управлению и оргразвитию, Москва, февраль 2002 г.; «Актуальные задачи гражданского образования России» - Всероссийская научно-практическая конференция, Санкт-Петербург, сентябрь, 2002 г. Данные различных этапов эмпирического исследования были представлены на ежегодных научно-практических конференциях «Ананьевские чтения», «Научные чтения памяти профессора Ю.В. Пашкуса» (СПбГУ, 1999 -2004 гг.), на проводимых автором теоретических и практических занятиях на факультетах психологии и менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения работы также отражены в восьми публикациях.

Внедрение результатов. Результаты исследования используются в учебном процессе факультета менеджмента и факультета психологии Санкт

Петербургского университета при проведении лекций и практических занятий по курсам «Организационная культура», «Организационное поведение», «Развитие персонала в организациях», «Технологии групповой работы». Также на основе исследования осуществляется планирование и оценка эффективности корпоративных тренингов в таких организациях, как «Илим Палп Энтерпрайз», «Компьютер-Центр «Кей», Санкт-Петербургский гуманитарно-политологический центр «Стратегия» и др.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 195 источников (из них 21 на иностранном языке) и приложений. Объем работы 178 страниц, иллюстрированных 30 таблицами, и 16 рисунками.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ

3. Групповые эффекты тренинга в естественных группах внешне проявляются слабее, чем в лабораторных. При этом они сильнее дифференцированы, что позволяет судить об эволюционном характере возникающих изменений. Изменения сложившейся до тренинга неформальной групповой структуры состоят в развитии ее многоуровневости, дифференциации и гибкости, проявляющемся в возрастании ситуативной вариативности межличностных предпочтений в зависимости от решаемой задачи. Рост уровня групповой сплоченности естественных групп происходит в основном за счет усиления целевого и организационного единства, а формирование и закрепление новых групповых норм в большей степени обусловлено характером совместной деятельности группы, ее организационным контекстом, и относится, преимущественно, к инструментальной сфере.

4. Групповые эффекты тренинга в лабораторных группах носят более ярко выраженный, но и более поверхностный характер. Здесь изменения социально-психологических групповых характеристик происходят более интенсивно, революционно, и проявляются в формировании первичной неформальной структуры группы. Межличностные предпочтения при этом формируются, в первую очередь, на эмоциональной основе и менее вариативны при решении группой разных задач. Групповая сплоченность таких групп усиливается в основном за счет развития эмоционального и ценностного единства, а формирующиеся групповые нормы являются преимущественно экспрессивными, обусловленными контекстом тренинга. Таким образом, подтвердилась гипотеза о зависимости вида результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик от типа тренинговой группы.

5. Возникающие в результате тренинга изменения групповых социально-психологических характеристик свидетельствуют о повышении уровня группового развития, что имеет особое значение для естественных групп -участниц корпоративного тренинга. Динамика развития группы, как компонента социальной системы организации, приводит к проявлению социально-психологических эффектов организационного уровня. В частности, интенсивное профессионально- и личностно-значимое взаимодействие участников тренинга приводит к изменению их восприятия организационных проблем, ценностей и норм. А далее - к изменениям таких интегральных социально-психологических характеристик организации, как уровень согласованности и разделяемости организационной культуры и психологический климат. Гипотеза о влиянии послетренинговых изменений группового уровня на социально-психологические характеристики организации также в основном подтверждена.

6. Выявленные особенности групповых эффектов тренинга позволяют говорить о нем как о методе группового и организационного развития и способствуют уточнению не только спектра, но и ситуативной приоритетности возможных целей его применения. К числу таких целей следует относить коррекцию социально-психологических характеристик группы. Данная цель в группах разного типа обладает разными степенями приоритетности. Для лабораторного тренинга развитие группы является не основной, сопутствующей задачей, а главной целью служит изменение различных социально-психологических характеристик личности - формирование новых коммуникативных навыков и повышение уровня коммуникативной компетентности. Для корпоративных тренингов основными являются цели группового развития. Благодаря их реализации создаются предпосылки для формирования и переноса новых личностных коммуникативных навыков в практику совместной групповой деятельности.

7. Специфика корпоративного тренинга, его особая роль и функции в системах обучения и развития человеческих ресурсов современных организаций определяются выраженностью результирующих социально-психологических изменений обучаемых групп, что значительно менее характерно для других форм и методов обучения персонала. Особая роль и функция корпоративного тренинга состоит в том, что метод может применяться не только в целях персонального обучения, но и в целях развития группы и организации, как социально-психологических общностей и субъектов деятельности.

8. Для анализа эффективности корпоративного тренинга помимо традиционных критериев ее оценки (психологических, предметных и экономических), необходимо использовать социально-психологические критерии. Их применение предполагает диагностику исходных и результирующих социально-психологических характеристик группы в составе организации. Это требование абсолютно адекватно специфике метода СПТ и особенностям естественных групп, как объектов его воздействия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В теоретической части работы были определены те узловые проблемы, которые, с нашей точки зрения, наиболее существенны для развития социально-психологического тренинга как метода обучения персонала современных организаций. До настоящего времени тренинг рассматривался как метод воздействия на группу скорее теоретически. Индивидуально-ориентированные цели тренинга в методических описаниях авторов -разработчиков метода были достаточно четко дифференцированы и определены, в то время как конкретизация возможных и ожидаемых изменений группы, как целого, являлась недостаточной. Следствием этой ситуации может быть признан выраженный акцент на анализе личностных, а не групповых изменений в эмпирических исследованиях эффектов тренинга.

Такое положение дел во многом объяснимо историей развития метода. Он разрабатывался психологами и психотерапевтами, первоначально применялся лишь в специализированных научных и учебных центрах, и был ориентирован на работу с лабораторными группами. Развитие бизнеса стимулировало многообразные запросы практики. В частности, стремление к применению передовых методов обучения персонала непосредственно в современных компаниях. Проведение тренинга в естественных группах на предприятиях актуализировало интерес исследователей к изучению возможностей метода в групповом и организационном контексте. Однако эмпирических данных о результирующих изменениях групповых социально-психологических характеристик тренинговых групп до настоящего времени было накоплено недостаточно. Относительная редкость корпоративных тренингов в стране до недавнего времени существенно тормозила научные исследования в этой области. Это, в свою очередь, препятствовало дальнейшему распространению и более эффективному применению тренинга с целями обучения персонала и организационного развития.

На начальных этапах внедрения метода в практику обучения и психотерапии было отмечено, что условия «парниковой социализации», создаваемые в процессе тренинга, существенно стимулируют процессы межличностного взаимодействия и группового развития, ускоряя прохождение группой его основных этапов. Также социальными психологами было выявлено, что применение алгоритмов лабораторного тренинга в естественных группах нередко приводит к непривычным для его ведущих сложностям. Это заставило практиков говорить о необходимости адаптации разработанных в лабораториях тренинговых программ к потребностям и особенностям организаций. В то же время недостаток эмпирических исследований и теоретических концепций, обосновывающих эти мнения, не позволял уверенно судить о том, вызваны ли описываемые проблемы свойствами метода, особенностями обучаемых, или квалификацией тренеров, ведущих тренинг.

На основании анализа литературных данных, посвященных изучению социально-психологических аспектов тренинга в организациях, было выдвинуто предположение, что в результате тренинга неизменно возникают выраженные изменения социально-психологических характеристик группы, как целого и субъекта деятельности. К числу таких характеристик, основываясь на методических принципах анализа групповой деятельности в современной социальной психологии, теориях группового развития и данных исследований групп и организаций, были отнесены неформальная структура группы, уровень групповой сплоченности и групповые нормы.

В ходе исследования варьировались социально-демографические характеристики участников, типы и составы тренинговых групп, профессиональная и отраслевая принадлежность организаций. Для выявления возникающих изменений применялись различные методики и методы исследования. Исследование доказало правильность предположения о возникновении специфических для метода групповых эффектов и позволило говорить о наличии выраженной групповой динамики в группах всех типов.

Также проведенное исследование выявило отличительные особенности естественных тренинговых групп по сравнению с группами лабораторными.

Гипотезы, выдвинутые на основе теоретического анализа проблемы относительно влияния тренинга на социально-психологические характеристики группы, как субъекта деятельности, подтвердились. Сравнительный анализ изменений неформальной структуры, уровня сплоченности, групповых норм, возникающих в естественных и лабораторных группах, позволил сделать выводы о потенциале применения метода в естественных группах, как метода группового развития, о специфике корпоративного тренинга и его методических отличиях от тренинга открытого, проводимого в лабораторных группах.

В то же время актуальным и важным являлось решение вопроса о влиянии возникающих посттренинговых изменений группового уровня на последующую эффективность группы в составе организации. В случае если после «тепличных» условий тренинга целая изменившаяся «малая» группа вновь возвращается в привычное организационное окружение, неготовое принять возникшие в ней изменения, усиливаются риски конфронтации между группой и организацией, что снижает эффективность послетренинговой деятельности обеих сторон. Проблема переноса полученных знаний в повседневную рабочую среду, значимая для лабораторного тренинга, приобретает в этом случае особое звучание.

Эффекты организационного уровня для корпоративных тренингов рассматриваются как результирующие, свидетельствующие об организационной эффективности метода. Менеджеры кадровых служб и топ-менеджеры компаний проявляют особый и выраженный интерес к их изучению. Однако до настоящего времени последствия тренинга в организациях исследовались в основном путем применения психологических, предметных и экономических критериев анализа эффективности. На данный момент практикам становится очевидным, что необходим более тщательный анализ с применением социально-психологических критериев. Его предпосылками должны стать ясные и эмпирически обоснованные теоретические представления о полном спектре эффектов применения метода.

Социально-психологические тренинговые эффекты организационного уровня могут проявляться в изменении социально-психологических характеристик организации, как целого. Например, таких, как консолидация целевых и ценностных ориентаций сотрудников организаций, улучшение социально-психологического климата, повышение уровня лояльности и удовлетворенности персонала, т.е. - в показателях развития и усиления организационной культуры. Практика показывает, что в организациях, систематически проводящих корпоративные тренинги для персонала, возникает особый настрой и стремление сотрудников к постоянному обновлению профессиональных знаний. Отечественные и зарубежные исследователи сферы организационного развития и организационного поведения отмечают, что обучение вообще, и тренинг, в частности, является одним из важных аспектов деятельности лидирующих компаний по укреплению организационной культуры. Однако социально-психологические исследования, направленные на выявление механизмов воздействия корпоративного тренинга на организацию до настоящего времени практически не проводились.

Настоящее исследование ставило одной из своих задач проверку гипотезы о возникновении послетренинговых социально-психологических изменений организационного уровня. Однако, проведение полномасштабного внутриорганизационного опроса, позволяющего сравнивать динамику показателей организационной культуры и психологического климата в подразделениях, участвующих и не участвующих в тренинге, не вписывалось в планы менеджмента компаний - заказчиков корпоративных тренингов. Поэтому это направление исследования ограничивалось опросом участников тренинговых групп и линейных менеджеров, непосредственно руководящих работой обучаемых подразделений.

Полученные данные свидетельствуют о проявленности эффектов тренинга на организационном уровне, что выражалось в возрастании согласованности мнений участников об актуальных для организации проблемах и свойственной ей организационной культуре, улучшении внутригрупповой атмосферы. Гипотеза о существовании выраженных эффектов тренинга, как изменений социально-психологических характеристик организации, подтвердилась в основном. Ее постановка и частично осуществленная проверка позволили нам наметить перспективы дальнейших исследований в этом направлении. В то же время, результаты уже проведенной диагностики послетренинговых изменений социально-психологических характеристик группы и организации, внятно подтверждают важность и целесообразность использования социально-психологических критериев при оценке эффективности тренинга вообще, и корпоративного тренинга, в частности. Это полностью соответствует специфике метода, особенностям группы и организации, как социальной системы и субъекта деятельности.

Именно поэтому тренинг следует рассматривать как эффективный метод группового и организационного развития только в случае разработки внутрифирменной концепции и системы обучения, предусматривающих целесообразное использование разных форм тренинга и адекватную оценку его эффективности. Работа над созданием такой концепции должна вовлечь в процессы планирования и оценки тренинга различные категории менеджмента и персонала организации. При соблюдении этих условий можно говорить о том, что корпоративный тренинг в силу своих особенностей является фактором, способствующим становлению «самообучающейся организации» в большей степени, чем традиционные лекционные методы и открытые тренинги. В случае невнимания к выявленным эффектам и особенностям метода тренинг может выступать как малоэффективный с организационной точки зрения метод, стимулирующий нецелесообразные межличностные и межгрупповые напряжения, вызывающий снижение уровня организационной лояльности и удовлетворенности сотрудников.

Изучение проблем обучения и развития персонала организаций является одной из актуальных и важных задач организационного консультирования и практической социальной психологии. Решение проблем выбора различных форм и методов корпоративного обучения в зависимости от актуальных целей и стратегических приоритетов современных организаций служит условием их конкурентоспособности и требует проведения дальнейших психологических и междисциплинарных социально-экономических исследований.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Чанько, Анастасия Дмитриевна, Санкт-Петербург

1. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. - М.: 1983, -144 с.

2. Ананьев Б. Г. Проблемы современного человекознания. М., 1976 - 228 с.

3. Андреева Г.М. Когнитивные процессы в развивающихся группах. В книге "Личность в системе развивающихся отношений. Социально-психологические проблемы в условиях развитого социального общества" Часть 3. М., 1983, с. 655 - 657

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ, 1988, - 432 с.

5. Андреева Г.М.,. Яноушек Я. Общение и оптимизация совместной деятельности. М.: МГУ, 1987 -388 с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989, - 520 с.

7. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп Л.: ЛГУ, 1982, - 112 с.

8. Базаров Т.Ю., Технология центров оценки для государственных служащих: проблемы конкурентного отбора. М., 1995, 178 с.

9. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: 1978, -310с.

10. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, игры, упражнения. СПб: «Служба доверия», 1994 - 316 с.

11. Бреус Е.Д. Динамика представлений о себе и другом как трудном партнере общения в результате социально-психологического тренинга. Автореферат дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. наук, Ростов-на Дону, 1999.

12. Н.Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М.: Мысль, 1978, - 216 с.

13. Васильев B.JI. Юридическая психология. М.,1991 346 с.

14. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. М.: «Ось-89», 1999. - 176 с.

15. Вильховченко Э. Западный опыт развития «человеческих ресурсов» в эпоху НТР // Проблемы теории и практики управления. 1993 №3, с.34-39.

16. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. JL: Изд-во ЛГУ, 1970. 88 с.

17. Волков И.П. Социальная психология малых групп и коллективов. Автореферат диссертации на соиск. уч. степ, доктора психологических наук.-Л.: ЛГУ, 1978.

18. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде М.: «Финансы и статистика», 2001. 224 с.

19. Ганзен В. А. Системные описания в психологии. Л., 1984. - 232 с.

20. Генов Ф. Психология бригады. Перевод с болг. М.: Прогресс, 1987, 272 с.

21. Герасимович А.А. Возможности повышения надежности групп, действовавших в экстремальных условиях. В книге: Проблемы космической биологии. Оптимизация деятельности космонавтов. Т. 34. -М.: Наука, 1977, с. 217 - 223.

22. Голубева Н.В. Иванюк М.И. Различия в коммуникативном поведении при решении групповых задач. // Человек и общество. — Л.: 1966, выпуск 1,с. 98-102

23. Грачев А.А., Крылова Н.В. Основные задачи социально-психологических служб. В сборнике: Актуальные проблемы социальной психологии. 4.4. Тезисы научных сообщений. Кострома, 1986, с. 72 73

24. Гришина Н. В. Курт Левин. Жизнь и судьба. СПб, 2000 234 с.

25. Гришина Н. В. Психология конфликта. Питер, 2001 331 с.

26. Гришина Н. В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе /. Л.: Лениздат, 1990. - 148 с.

27. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в производственном коллективе. В кн.: Специальные проблемы производственного коллектива, - М.: Наука, 1983, с. 115-123

28. Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверкович С.Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей. // Журнал Психология, т. 10, № 1, 1981, с. 32 41

29. Дергач А. А., Ситников А. П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. -М., 1993.-214 с.

30. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения: Методические рекомендации. СПб: «Речь», 2001.-40 с.

31. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: 1984 -274 с.

32. Донцов А.И. Психология коллектива /Методологические проблемы исследования/. Учебное пособие. М.: МГУ, 1984, - 208 с.

33. Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии // Вестник Московского университета. Сер.14. Психология. 1997. №4, с.46-64.

34. Дружинин А.Е., Замулин А.Л. Тренинг продаж. СПб.: «Речь», 2002 224 с.

35. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд-во ЛГУ, 1985-168 с.

36. Емельянов Ю.Н. Активные групповые методы социально-психологической подготовки специалистов. Вопросы психологии, 1985, №6, с. 88-95.

37. Емельянов Ю.Н. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей и специалистов. Учебное пособие. Л.: ИПИСП, 1981,- 97 с.

38. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга, Л.: ЛГУ, 1983,-103 с.

39. Жуков Ю.М., Петровская Л. А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. М., 1990. 246 с.

40. Журавлев П.В. Мировой опыт в управления персоналом. М. 1998 436 с.

41. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.-576 с.

42. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Диссертация в виде научного доклада на соискание уч. степени докт. психол. наук. М., 1999.

43. Завьялова Е. К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. СПб. 1997.-258 с.

44. Завьялова Е.К. Организационная культура и организационное развитие. Учебное пособие. СПб: СПбГТУ, 1994 56 с.47.3авьялова Е.К. Организационная культура предприятия и психологические средства управления персоналом. Л.: МИПК ЛГТУ, 1991, - 62 с.

45. Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. Л., Издательство Минвуза РСФСР. 1984, с. 130 — 140.

46. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. Л., 1989.-94 с.

47. Иванцевич М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы. М. 1993. 348 с.

48. Интеллектуальный тренинг: Методические указания. / Сост. Дранков А.В., Лебедева Н.М., Миронов Е.А., Л.: Ленингр. политехи, ин- т., 1990 - 40 с.

49. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры СПб.: Питер, 2001. - 330 с.

50. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решений. СПб.: «Питер», 2001. -224 с.

51. Кидрон А. Формирование социальной компетентности при социально-психологическом тренинге (основные проблемы и альтернативы их решения) /психологические условия социального взаимодействия. -Таллинн, 1983, с. 85-99.

52. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Научно-практическое пособие. М.: «Дело», 2000. - 224 с.

53. Князев Ф.К. Психологическая наука и повышение эффективности деятельности производственных коллективов. Психологический журнал. 1982, т. 3,№ 4, с. 37 -44.

54. Ковалев Г.А. Активное социальное обучение как метод коррекции психологических характеристик субъекта общения. Автореферат кандидатской диссертации. - М.: 1980

55. Ковалев Г.А. Об активном социальном обучении как методе оптимизации возможностей субъекта общения. В сборнике : Личность в системе общественных отношений. Тезисы к VI Всесоюзному съезду общества психологов СССР. Часть 3., - М., 1983, с. 530 - 531

56. Ковалев Г.А. Основные направления использования методов активного социально-психологического обучения в странах Запада. //Психологический журнал. 1989. №1. Т. 10. С. 127-136.

57. Ковальчук М.А., Петровская Л.А. Проблема группового тренинга в зарубежной психологии. Вопросы психологии. № 2, 1982, с. 140-146

58. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-382 с.

59. Конструктивная психология новое направление развития психологической науки и практики. Тезисы докладов и сообщений первой научно-практической конференции. Красноярск, 4 - 6.06.1989 г. Красноярск, 1989. -134 с.

60. Коростылева JI. А., Советова О.С. Психологические барьеры и готовность к нововведениям: Учеб. пособие / СПб. : ЦИПКПО, 1995. - 76 с.

61. Короткина Т.И. Влияние предшествующих межличностных отношений на групповой процесс в тренинге общения. Автореферат дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. наук, СПб, 2002

62. Костинская А.Г. Зарубежные исследования группового принятия решений, связанных с риском. Вопросы психологии, 1976, № 5, с.35-42.

63. Костинская А.Г. Социально-перцептивные процессы в условиях группового принятия решения. Вопросы психологии, 1984, № 1, с.24-38.

64. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «Юнити», 1999. 472 с.

65. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект-Пресс, 2001.-314 с.71 .Кроль JL, Пуртова Е. Тренинг и консалтинг инструменты развития бизнеса. М.,"Класс" 2001. - 247 с.

66. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1967. -227 с.

67. Кузьмин Е.С. Актуальные проблемы социальной психологии. JL: 1987. -206 с.

68. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. JL: 1974.-314 с.

69. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Свенцицкий A.JI. Социально-психологические методы регулирования взаимоотношений в трудовом коллективе. В сборнике: "Проблемы разработки планов социального развития на промышленных предприятиях. - М., 1967, с. 58-73

70. Кузьмин Е.С., Свенцицкий A.JI. Социальная психология и социальное планирование в промышленности. // Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983, с. 189 - 202

71. Куликов JI.B. Методология и методы психологического исследования. -СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999. 100 с.

72. Кулюткин Ю. Н. Психология обучения взрослых. -М., 1985. -214 с.

73. Курицын А.Н. Организация и подготовка персонала в японских компаниях.- М.: Прогресс, 1978 274 с.

74. JIe Галь Ж.-М. Управление человеческими ресурсами М. 1995. 344 с. 81 .Лебедева Н.М., Палей А.И. Балинтовские группы для ведущихпсихологический тренинг. СПб., 1995. - 58 с.

75. Леонтьев А.А. Психология общения. Тарту, 1974, 218 с.

76. Леонтьев А. Н., Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. -344 с.

77. Личность в системе коллективных отношений. Сборник . Тезисы докладов Всесоюзной конференции в г. Курске, 20 - 22.05.1980, под редакцией Бодалева А.А. - М.: 1980 - 156 с.

78. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. , М., 1984.-358 с.

79. Ломов Б.Ф. Проблема общения в психологии. // Проблема общения в психологии. М.: 1981, с. 3-23

80. Лопатин Г.С., Лопухина Е.В. Видеотренинг трудных ситуаций в деловом общении хозяйственных руководителей: учебно-методическое пособие. -М., 1986,-58 с.

81. Лопатин Г.С., Лопухина Е.В. Психология делового общения руководителей.- М.: 1983.-178 с.

82. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: «Инфра-М», 1999 692 с.

83. Макшанов С.И. Психология тренинга. Теория. Методология. Практика. СПб.: «Образование», 1997. 238 с.

84. Макшанов С.И., Сидоренко Е.В., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. Каталог. 4.2. СПб., 1993. - 90 с.

85. Макшанов С.И., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. Каталог. Ч.1.-СПб: Изд-во «Образование», 1993. 106 с.

86. Макшанов С.И., Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. Каталог. Ч.З.-СПб., 1996.-84 с.

87. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М.: «Совершенство», 1998. - 208 с.

88. Межличностное восприятие в группе. Под ред. Г.М.Андреевой и А.И.Донцова М.: Изд-во МГУ, 1981 г.- 218 с.

89. Мейгас М., Пихо Г. Сеэт М. Проблемы измерения психологического эффекта социально-психологического тренинга //Проблемы практической психологии./ Под редакцией Миккина X. Таллинн: 1984, с. 150 -169

90. Мелибруда Е.Я. Я Ты - Мы. - М.: Прогресс, 1986. - 255 с.

91. Методологические проблемы социальной психологии. Сост. А.А. Бодалев -М.: 1975.-314 с.

92. Методы в деле повышения квалификации. // Материалы научно -практической конференции. Таллинн: Валгус, 1986

93. Методы социальной психологии. Под ред. Е.С. Кузьмина и В. Е. Семенова, Л., 1977. 288 с.

94. Миккин Г. «Особенности динамики реальных тренинговых групп» — неопубл.

95. Миккин X. X. Восприятие и общение. // Сборник статей. Тарту, 1976. - 266 с.

96. Миккин Х.Х. Цели, процессы и методы видеотренинга руководителей. // В сб. Человек, общение и жилая среда./ Под ред. Ю. Орна и Т. Нийта. Таллинн, 1986, с. 7-28.

97. Миккин Х.Х. Два языка психологической подготовки руководителей. //Методы в деле повышения квалификации. Т 1. Таллинн, 1986, с. 39 - 43.

98. Миккин Х.Х. Психологический эффект обратной видеосвязи. //Средовые условия групповой диагностики. Таллинн, 1988, с. 167 - 182.

99. Михеева С.М., Панферов В.Н. Обучение группы операторской деятельности. В кн. «Новые исследования в психологии» - М.: Педагогика, 1979, с. 101-106.

100. Мургулец J1.B. Методы социально-психологической диагностики личности. Л.: ЛГУ, 1990 - 72 с.

101. Мурзенко В.А. Групповая психотерапия при неврозах. //В книге: Групповая психотерапия при неврозах и психозах. Под редакцией Карвасарского Б.Д. и Мурзенко В.А. Л.: ЛНИПНИ им. Бехтерева, 1975, с. 77 - 83

102. Навайтис Г.А. Исследование процесса взаимодействия в группе операторов. Автореферат дисс. На соискание уч. ст. канд. психол. наук, Л.,1979.

103. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. - 200 с.

104. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности // Работа с кадрами научное обеспечение. Л 1989. - 288 с.

105. Обозов Н. Н. Психология менеджмента. СПб: Ирро, 1998, с. 105-107.

106. ИЗ. Общение и оптимизация совместной деятельности. / Под редакцией

107. Андреевой Г.М., Яноушека Я, Донцова А.И. и др. М.: МГУ, 1987. - 302 с.

108. Орн Ю.А. Социально-психологический тренинг в системе подготовки к общению. В сборнике: Личность в системе общественных отношений. Социально-психологические проблемы в условиях развитого социалистического общества. Ч. 3. - М.: 1983, с. 571 - 572

109. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. М.: Издательство "Ось 89". - 176 с.

110. О'Шоннеси М. Принципы организации управления фирмой. М., 1979.

111. Панферов В.Н. Проблемы психологии межличностного познания на новом этапе. Вопросы психологии, 1983, №2, с. 157 - 158.

112. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. СПб.: «Питер», 2002. - 160 с.

113. Петровская JI.A. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд. МГУ, 1989. - 215 с.

114. Петровская JI.A. Социально-психологический тренинг как способ оптимизации перцептивных процессов в группе. В книге: Межличностное восприятие в группе. Под редакцией Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: МГУ, 1981, с. 270-287.

115. Петровская JI.A. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга, М.: Изд. МГУ, 1982. - 167 с.

116. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. -М.: 1978,- 176 с.

117. Петрусинский В.В. Игры, обучение, тренинг, досуг. М.- 1995. 248 с.

118. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986, - 358 с.

119. Познание и личность. Сборник. М.: МГУ, 1984, ч. 2. - 268 с.

120. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология.-СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997 184 с.

121. Практикум по социально-психологическому тренингу. Под ред. Б.Д. Парыгина, - СПб.: СКФ «Россия-Нева», 1994. - 176 с.

122. Практические занятия по психологии: пособие для ин-тов физ. культ./Под ред. Д.Я. Богдановой, И.П.Волкова. М.: «Физкультура и спорт», 1989- 160 с.

123. Прихожан A.M. Психология неудачника: Тренинг уверенности в себе. -М.: ТЦ «Сфера», 2000. 192 с.

124. Проблемы формирования управленческих кадров (по материалам развитых капиталистических стран) Реф. сб. - Под ред. Минервина И.Г. -М., 1988.-438 с.

125. Промышленная социальная психология. // Под редакцией Кузьмина Е.С., Свенцицкого АЛ. Л.: ЛГУ, 1982, - 206 с.

126. Психологическая наука и практика. // Тезисы докладов и сообщений к научно-практической конференции. Новосибирск, 17 19.06.1987. -Новосибирск: 1987.

127. Психология межличностного познания. //Под редакцией Бодалева А.А. -М.: Педагогика, 1981,-223 с.

128. Психолого-педагогическое обеспечение учебного процесса в высшей школе в условиях ее перестройки. //Научное сообщение к межвузовской конференции. М.: 1988. - 76 с.

129. Рабочая книга социолога. М.: 1972. - 466 с.

130. Рендаль Ян и др. Труд завтрашнего дня проведение перемен и проблемы управления. Стокгольм. 1997. - 314 с.

131. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.-256 с.

132. Рощин С.К. Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе. //В книге: Методология и методы социальной психологии. -М.: 1977, с. 124- 180.

133. Рудестам К.Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: «Прогресс», 1990. 368 с.

134. Рэйс Ф., Смит Б. 500 лучших советов тренеру. СПб.: «Питер», 2001. -128 с.

135. Самоукина И.В. Игры, в которые играют. Дубна. 1996.- 214 с.

136. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие СПб. Изд-во СПбГУ, 1999. - 224 с.

137. Свенцицкий A.JI. Социальная психология: Учебник. М.ЮОО «ТК Велби», 2003.-336 с.

138. Советова О.С. Социальная психология инноваций: основания, исследования, проблемы. Дисс. на соискание уч. звания канд. психол. наук.

139. Сидоренко Е.В. Психодраматический и недирективный подходы в групповой работе с людьми. Методические описания и комментарии. СПб, 1992.-71 с.

140. Сидоренко Е.В. Опыты реориентационного тренинга. СПб., 1995. -250 с.

141. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб: Речь, 2000. - 234 с.

142. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб: Речь, 2003. - 208 с.

143. Социально-психологические проблемы подготовки кадров в системе непрерывного образования. (Тезисы докладов научно-практической конференции, 4 5. 06. 1991, г. Киев). Общество «Знание», Украина, Киев, 1991.-36 с.

144. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. Отв. редактор А.Л.Журавлев, Сборник научных трудов ИПАН. - М., 1989, -150 с.

145. Стюарт Д. Оперативный тренинг. СПб.: «Питер», 2001. - 128 с.

146. Суслова Е. А. Методы социальной диагностики. М., 1993. - 214 с.

147. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: «Машиностроение» ЛО, 1989. 368 с.

148. Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная книга для тренера. СПб.: «Питер», 2001.-208 с.

149. Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. СПб.: «Питер», 2002.-352 с.

150. Уманский JI.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 1980. 384 с.

151. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. -М.Экономика, 1990. 168 с.

152. Форверг М., Альберг Т. Характеристика социально-психологического тренинга поведения / Психологический журнал. 1984. №4. С.57-64.

153. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. 332 с.

154. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. -М., 1986. 375 с.

155. Хрусталева Н. С. Особенности реализации духовных потребностей личности в трудовом коллективе. Л.: "Знание", 1983. 46 с.

156. Чанько А.Д. Об особенностях формирования программы социально-психологического тренинга для естественных групп // Деп. УДК 316.6 (082) Ред. ж. Вестник СПбГУ. Психология. СПб., 1992.

157. Чанько А.Д. Социально-психологический тренинг в организациях: цели, эффекты, эффективность // Сборник «Проблемы российского менеджмента. Теория и практика образования». Вып.1., СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001.с. 141-155.

158. Чанько А.Д. Пять «К» в организациях и фирмах Германии // «Персонал-Микс» Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом №6 (7) 2001, №1 (8), 2 (9), 3 (10) 2002, СПб.

159. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997 336 с.

160. Штаратак О., Тихонова Е., Потенциал человеческих ресурсов России // Общественные науки и современность. 1995. №4, с.34—37.

161. Эннуло Я. Ю. Отражение эффекта видеотренинга на уровне когнитивных навыков. // В сб. Человек, общение и жилая среда./ Под ред. Ю. Орна и Т. Нийта. Таллинн, 1986, с. 74-85.

162. Эффективность государственного управления. Л., 1988. 568 с.

163. Яценко Т.С., Гришин В.В., Семилет Н.В. Результативность активного социально-психологического обучения //Вопросы психологии межличностного познания и общения. Краснодар, 1985, с.176-185.

164. Bachanan Р.С., Reisel J. Differentiating human relation laboratories // Soc. Change. 1972. V. 2. №2, pp.1-3.

165. Campbell J.P. Personnel training and development. Annual Review of Psychology. Palo Alto, Calif. 1977, pp. 54-81

166. Capowski G/ Anatomy of leader: where are the leaders of tomorrow? // Management Review/ March - 1994, pp. 21-40

167. Cherrington D/ Organizational Behavior: The management of individual and Organizations Performance. Allyn and Bacon. 1994 - 242 p.

168. Cohen A., Fink S. Effective Behavior in Organizations: Cases, Concepts and student Experiences/ IRWIN, 1994. - 542 p.

169. Cooper C.L., Alderfer C.P. (eds.). Advances in experiential social processes, v. 1. Chichester-N.Y., 1978.-468 p.

170. Garvin D.A. Building a Learning Organisation. // Harward Business Review. 1993. - July-August. - pp.27-34.

171. Geber B. Does Your Training Make a Difference? Prove It! // Training. -1995. March. - pp.29-36.

172. Gibson I., Ivancevich I. Organizations IRWIN, 1994. - 642 p.

173. Gill S.J. Shifting Gears For High Performance. // Training & Development. -1995.-March.-pp. 25-31.

174. Kaeter M. Evaluation May Change the Way You Manage Your Training Funktion / Nexus. // Training. 1995. - March. - p.3.

175. Landy F.G. Psychology of work behavior. Dorsey Press, 1985. 318 p.

176. Muchinsky P., Psychology Applica to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 1993. 216 p.

177. Mumford A. Making experience pay: management success through effective learning Mc Grow-Hill Book Company (UK)., Limited, 1980- 308 p

178. Neisbitt I. Managements: Ten new Directions Transforming Our Lives. N.Y.: Warner Books, 1982. -pp. 54-78.

179. Neisbitt I., Aburdere P., Managements 2000: Ten new Directions for the 1990's. N.Y.: William Mirrow, 1990. -pp.46-49.

180. Pfeffer J. Seven Practices of Successful Organizations // California Management Review. Winter 1998. - Vol.40. - No.2. - pp.96-124.

181. Schein E. H., Bennis W. G. (eds.) Personal and organisational change through group methods: The laboratory approach. N. Y. 1969. -pp. 14-20.

182. Schermerhorn I., Hunt I. Managing Organizational Behavior 1994. pp.26-31

183. Stott K., Walker A. Making management work: A Practical approach -Prentice Hall, 1992.-218 p

184. Who's Learning What? Industry Report.// Training. 1994. - Oct. - pp. 45-55.