Профилактика межличностных конфликтов в организациях

Сокор, Елена Михайловна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Профилактика межличностных конфликтов в организациях

Автореферат

Автор научной работы: Сокор, Елена Михайловна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Профилактика межличностных конфликтов в организациях"

На правах рукописи

ПРОФИЛАКТИКА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В

ОРГАНИЗАЦИЯХ Специальность 19.00.13 — психология развития, акмеология ( психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Анцупов Анатолий Яковлевич

Официальные оппоненты:

заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор Корчемный Петр Антонович кандидат психологических наук Моисеев Дмитрий Леонидович

Ведущая организация: Калужский государственный педагогический

университет им. К.Э. Циолковского

Защита состоится «19 »июня 2003 года в _ часов на заседании

диссертационного совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84, корп.1, ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан «19» мая 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования

В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.

Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.

эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.

Состояние научной разработанности проблемы

Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию, в том числе и в условиях государственной службы (Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).

Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (АЛ. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, A.A. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).

Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева, A.B. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.

Проблема профилактики межличностных конфликтов по сути является глубоко акмелогичной, так как в ее основе заложены основные принципы акмеологии: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Е.А. Климов, и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.А. Бокарев и ДР-)

Основой эффективной профилактики межличностных конфликтов в

организациях выступает первичная психологическая диагностика, позволяющая

получить информацию о состоянии и особенностях межличностных отношений

в организационной структуре. С этой целью в отечественной психологической

практике используются как адаптированные варианты зарубежных методов

' ' '-'! • .Ой!' : • j ."."»s'IU-cf ,

Г.

диагностики (В. Б. Ольшанский, В.А. Ядов, Л.И Уманский, Ю. Ханин, А.Е. Видренко), так и авторские диагностические методики (А.Я. Анцупов, В.В. Столин, А.И Шипилов и др.).

Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов профилактики конфликтов в организационной среде. В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В.Н. Петровским, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивиным, А.И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.

Исходя из высокой практической значимости рассматриваемой проблемы, ее актуальности для современных условий функционирования организаций и недостаточной разработанности, была определена тема данного диссертационного исследования.

Цель исследования - выявление основных условий и факторов, определяющих успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.

Объект исследования - ситуации межличностных конфликтов в коллективах организаций.

Предмет исследования - факторы, обеспечивающие успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.

В качестве рабочей гипотезы выдвигается предположение о том, что предупреждение деструктивных межличностных конфликтов в организациях связано с созданием условий, минимизирующих вероятность возникновения противоречий. Такие условия осуществляются с применением комплексного использования эффективных психологических методов профилактики, которые базируются на учете факторов, влияющих на уровень конфликтности в коллективах. Основными факторами, обеспечивающими успешность профилактики межличностных конфликтов, являются: уровень коммуникативной и конфликтологической компетентности участников взаимодействия, индивидуально-психологические качества личности, статусно-ролевые позиции сотрудников в коллективе.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ состояния разработанности проблемы исследования в психологии.

2. Изучить особенности межличностных конфликтов в организационной среде.

3. Рассмотреть основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях.

4. Определить условия и факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа.

5. Выявить эффективные методы профилактики межличностных конфликтов в организациях и разработать систему их профилактики. Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы: единства сознания и деятельности, развития личности в деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, A.B. Брушлинский); социальной детерминации психических явлений (С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, Б.Ф. Ломов); деятельностного опосредования межличностных отношений (A.B. Петровский, В.Н. Мясищев,); системного подхода к изучению психологических феноменов (В.М. Бехтерев, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов); единства теории, эксперимента и практики (Б.М. Кедров, К.К. Платонов, Г.П. Щедровицкий); положения акмеологии о достижении вершинных точек в профессиональном и личностном развитии (Б.Г. Ананьев, A.A. Деркач, Н.В.Кузьмина, A.A. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская, Е.А. Климов, Е.И. Маркова, И.Н. Семенов, и др.); концепция междисциплинарного подхода к анализу конфликта (А.Я.Анцупов); принцип единства открытых и скрытых уровней конфликта (А.Я.Анцупов); результаты исследования активных методов психопрофилактики, концептуальные положения акмеологического подхода к личностно-профессиональному развитию и формированию профессионализма личности и деятельности (A.A. Деркач, A.C. Гусева, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин и др.).

Исследования основаны на теоретических положениях психологии конфликтов (А.Я Анцупов, Н.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, A.C. Гусева, В.В. Козлов, A.A. Ершов, А.И. Шипилов и др.) и психологии управления (В.Н. Князев, В.Ф. Рубахин, A.B. Филиппов, В.М. Шепель и др.).

Методы исследования

Для реализации поставленных задач в диссертационном исследовании применялся комплексный методический инструментарий, включающий: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); психологические и акмеологические методы (наблюдение, беседа, изучение документов, экспертная оценка, тестирование). В качестве диагностических методов использованы методики: Т. Лири, К. Томаса, модульный социотест А.Я. Анцупова. При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных: ранжирование, корреляционный и факторный анализ с применением статистического пакета «Excel». В рамках формирующего эксперимента использовались методы игромоделирования.

Эмпирическую базу исследования составили сотрудники коллективов системы государственной службы и крупных коммерческих компаний. Выборочную совокупность констатирующего эксперимента составили 121 служащий, из них 14 участвовали в формирующем эксперименте.

Надежность и достоверность научных результатов исследования обеспечена методологической основой работы, оптимальностью подбора методов экспериментального исследования, проверкой полученных результатов исследования с применением компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. В результате теоретического анализа установлено, что профилактика межличностных конфликтов опирается на теоретические знания о сущности;

> закономерностях возникновения и стадиях развития конфликтов и определяется

в комплексе методов, исходя из специфики конкретной конфликтной обстановки и особенностей ее участников. Поэтому профилактическая работа должна быть ' основана на диагностическом материале исследования особенностей

организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе.

2. Установлено, что особенности возникновения межличностных конфликтов в организационной среде обусловлены рядом объективных и

субъективных условий и факторов, влияющий на уровень конфликтности в коллективах. Объективными условиями и факторами выступают: социально-экономические условия; условия деятельности организации; тип организации; особенности организационно-управленческой структуры. К субъективным факторам, определяющим в дальнейшем психологические методы профилактики межличностных конфликтов относятся: особенности межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной производственной деятельностью и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллективов.

3. Определены основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях, позволяющие получить наиболее точную и оперативную информацию с учетом содержания задач, решаемых в условиях профилактической работы. Основными направлениями диагностики являются: особенности организационно-управленческой структуры организации, особенности межличностных отношений в коллективе, индивидуально-психологические особенности членов коллектива. Среди методов диагностики основными выступают: наблюдение: включенное, фиксированное, в значимых ситуациях; интервью с руководителем коллектива; анализ документации, психологическая диагностика межличностных отношений в коллективе; диагностика индивидуально- психологических свойств личности, влияющих на межличностные отношения.

4. Определены факторы, влияющие на уровень конфликтности в организационных коллективах. Среди них: несовпадение статуса формального руководителя с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; количество межличностных конфликтов в коллективе; преобладающая в коллективе ведущая стратегия поведения в конфликтной ситуации; индивидуально-психологические особенности сотрудников, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. При этом фактором позитивной направленности выступает такое сочетание индивидуально-психологических качеств личности, как: альтруизм, сотрудничество, независимость Фактором негативной направленности в межличностных отношениях выступает такое сочетание качеств личности как: склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму.

5. Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа. В

коллективах государственных учреждений особенности межличностных отношений определяется в большей степени уровнем выполнения должностных обязанностей, нормативностью поведения и деятельности, задающихся иерархичностью организационно-функциональных связей. В коллективах организаций негосударственного типа на уровень конфликтности в большей степени влияют: приоритетность в отношении организационных и личных интересов сотрудников, соответствие высоким стандартам деятельности. В равной степени оказывают влияние на уровень конфликтности в коллективах индивидуально-психологические качества сотрудников, уровень коммуникативной компетентности и профессионализма.

6. Определены эффективные психологические методы профилактики межличностных конфликтов в организациях. Основными из них являются: методы оптимизации деятельности организационно-управленческой структуры организации; методы оптимизации межличностных отношений в коллективе. Среди психологических методов профилактики основными выступают: оценка персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках тренинговых программ; психологическое консультирование.

7. Разработана система профилактики межличностных конфликтов в организациях, где сформулированы основные направления и методы профилактической работы. Система профилактики межличностных конфликтов в ор1аншациях должна осуществляться комплексно, включая следующие направления: создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений и своевременной профилактической работы; индивидуальное консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем; развитие навыков коммуникативной культуры, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

1. Разработаны основные положения системы профилактики межличностных конфликтов в организациях.

2. Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в организационных коллективах.

3. Разработаны и апробированы методы повышения конфликтологической компетентности как формы профилактики конфликтов в рамках акмеологического тренинга.

Основные положения и методы системы профилактики межличностных конфликтов могут быть использованы в работе кадровых служб и служб психологического сопровождения в государственных и негосударственных учреждениях с целью повышения эффективности деятельности структурных подразделений и оптимизации функционирования организационно-управленческих структур в целом. Методические разработки могут также использоваться в учебном процессе для повышения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственных и негосударственных учреждений.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные теоретические положения исследования обсуждались на заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ; на научно-практических конференциях: «Психолого-акмеологическое обеспечение саморазвития личности в системе непрерывного образования» (2001 г.); конференции общества психологов России «Психология и ее приложения», секция «Акмеология и синтез психологических знаний» (2002 г.).

Результаты исследования использованы при проведении тренингов в рамках курсов повышения квалификации кадров государственной службы РАГС.

Положения, выносимые на защиту

конкретной конфликтной обстановки и особенностями ее участников. Профилактическая работа основана на диагностическом материале исследования конкретных особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе.

2. Особенности межличностных конфликтов в организациях обусловлены условиями и факторами социально-экономической среды, особенностями организационно-управленческой структуры, уровнем межличностных взаимоотношений в коллективе, опосредованном совместной производственной деятельностью, и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллективов. Степень влияния данных факторов на уровень межличностных отношений в коллективах определяет выбор методов профилактики конфликтов и их эффективность.

3. Психологическая диагностика межличностных конфликтов в организациях, отвечающая конкретным задачам профилактической работы, определяется в комплексе методов, позволяющих оценить степень выраженности факторов, влияющих на уровень психологической напряженности в межличностных взаимоотношениях сотрудников коллективов. В число используемых конкретных методов психологической диагностики межличностных конфликтов входят: наблюдение (включенное, фиксированное, в значимых ситуациях); интервью с руководителем коллектива; анализ документации, позволяющий определшь особенности ор1 анизационно-управленческой структуры; психологическая диагностика межличностных отношений в коллективе; диагностика индивидуальн-психологических свойств личности, влияющих на межличностные отношения.

ситуации; индивидуально-психологические особенности неформальных лидеров в группах, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. Позитивную направленность в межличностном взаимодействии определяет такое сочетание индивидуально психологических качеств личности, как альтруизм, сотрудничество, независимость, (как проявление активности и инициативы) в сочетании с низкой агрессивностью, зависимостью, скептицизмом. Негативную направленность межличностных отношений в коллективе определяет такой комплекс психологических качеств личности, как: склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму как гуманистической направленности личности.

5. Особенности межличностных конфликтов в коллективах организаций обусловлены степенью влияния факторов, влияющих на уровень межличностных отношений в коллективе: уровнем профессионализма сотрудников, качеством выполнения должностных обязанностей, коммуникативной компетентностью, индивидуально-психологическими особенностями личности. В коллективах государственных учреждений на уровень конфликтности в большей степени оказывает влияние качество выполнения должностных обязанностей, нормативность поведения и деятельности, ориентация сотрудников на карьерный рост. В коллективах негосударственных организационных структур на уровень межличностных отношений большое влияние оказывает умение сочетать личные интересы и интересы организации, качество выполнения должностных обязанностей, отношение к работе.

6. Эффективными методами профилактики межличностных конфликтов в организациях выступают: организационно-управленческие методы профилактики конфликтов, направленные на оптимизацию деятельности организационно-управленческой структуры; психологические методы профилактики межличностных конфликтов. Психологические методы профилактики включают: оценку персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках трениш овых программ; индивидуальные консультации и

психокоррекционную работу с целью решения противоречий внутреннего личностного характера.

7. Система профилактики межличностных конфликтов в организациях включает: создание условий для благоприятного психологического климата в коллективах посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений и своевременной профилактической работы; создание условий для командного взаимодействия сотрудников; психологическое консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы; развитие навыков коммуникативной культуры, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности. Важным условием эффективности системы профилактики выступает комплексное использование современных эффективных методов профилактики межличностных конфликтов.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе рассмотрены теоретические и методологические концепции и подходы в изучении профилактики межличностных конфликтов в зарубежной к отечественной психологической науке.

Психологическое изучение межличностных конфликтов в зарубежных исследованиях осуществлялось в основном в рамках ряда научных парадигм, основными из которых являются: психоаналитическая (3. Фрейд, А. Адлер, К.Хорни, Э.Фромм), социотропная (С. Сигеле, У. Мак-Дугалл), поведенческая (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире.), социометрическая (Дж. Морено, Э.Дженингс, С. Додд), интеракционистская (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

Теоретической основой профилактики межличностных конфликтов в зарубежной психологии послужили современные концепции, разрабатываемые в рамках теоретико-игрового подхода (М. Дойч), теории организованных систем

(Р. Блейк, Дж. Мутон), теории и практики переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

Специфика исследования межличностных конфликтов в отечественной науке характеризуется интеграцией конфликтологических подходов, всего объема информации, накопленного о конфликтах в процессе эволюции различных гуманитарных наук, религиозных учений, общественно-политической практики, знаний, используемых человеком в обыденной жизни, профессиональной деятельности.

Методологической базой для исследования конфликтов в акмеологии являются: комплексный, системный, субъектный подходы. Их разработка и развитие связаны с именами: Б.Г. Ананьева, JI.C. Выготского, C.JI. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, А.А Бодалева, К.А. Абульхановой-Славской, А.А.Деркача. Исследования конфликтов также осуществлялись в рамках: организационного (Е.М. Дубовская, Р,Л. Кричевский, А.Л. Журавлев, В.Г.Зазыкин и др.), деятельностного (А.Г. Ковалев, В.Г.Зазыкин, и др.), мотивационного ( Е.М. Дубовская, A.A. Калинин и др.), когнитивного (С.Е. Аксененко, А.Н. Алексеева, и др.), ситуационного и системно-ситуационного (А.Я. Анцупов, Д.Л. Моисеев) подходов.

В конфликтологии предупреждение межличностных конфликтов рассматривается в связи с созданием объективных предпосылок, уменьшающих вероятность возникновения противоречий в процессе взаимодействия, а также умением разрешать проблемные ситуации неконфликтными способами. Основными организационно-управленческими условиями профилактики межличностных конфликтов являются структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

Методы предупреждения и профилактики межличностных конфликтов в организационных структурах во многом определяются спецификой конфликтной обстановки и особенностями его участников. Разрешение конфликтов должно базироваться, в частности, на учете его сущности и содержания, характера противоречий, целей, эмоциональных состояний оппонентов, их статуса в коллективе.

В этой связи важным условием эффективной профилактики является психологическая диагностика межличностных конфликтов, интегрирующая в себе несколько основных направлений: психологические методы изучения личности, методы изучения межличностных отношений, методы изучения условий и факторов опосредующих характер межличностных отношений. К настоящему времени отечественными психологами для диагностики конфликтов используется весь арсенал основных методов. Он включает различные виды наблюдений, изучение документов, эксперименты, опросы. Наиболее часто используются: эксперименты, ретроспективный анализ конфликтов, включающий как изучение документов, так и интервьюирование, анкетирование, беседы, а также различные модификации социометрии.

Особенности межличностных конфликтов в организационной среде рассмотрены на примере системы государственной службы. В этой связи были изучены конфликты, возникающие в структуре совместной трудовой деятельности людей, а также те, которые переживаются отдельной личностью в связи с обстоятельствами, возникающими в организационно-управленческом контексте.

Анализ межличностных конфликтов в организациях указывает на то, что наряду с организационно-управленческими условиями основной сферой для возникновения конфликтов выступают межличностные отношения в коллективе и их психологический аспект. Оценка характера межличностных отношений как составляющей формы жизнедеятельности коллектива является важным направлением работы по предупреждению межличностных конфликтов.

Основными психологическими противоречиями в организациях, ведущих к межличностным конфликтам, выступают:

- противоречия, вызванные несправедливой оценкой труда персонала;

- противоречия, вызванные психологической несовместимостью из-за следования конфликтным социальным ролям;

- противоречия между стилем руководства, неадекватным уровню и зрелости группы или коллектива и ситуации управления;

- противоречия, вызванные недостатками в организации управления;

- противоречия, возникающие при введении инноваций.

Особенности конфликтов в организационно-управленческой среде, причины и факторы возникновения противоречий определяют направления профилактической работы.

Во второй главе диссертационного исследования проанализированы методы диагностики межличностных конфликтов, наиболее отвечающие задачам профилактической межличностных конфликтов в организациях. В соответствии с задачами экспериментального исследования были определены следующие методы диагностики: индивидуальная психодиагностика; диагностика межличностных взаимоотношений в группе; индивидуальное собеседование; экспертный опрос; включенное наблюдение; изучение документов.

Комплекс диагностических методик, используемых в ходе экспериментального исследования, позволил определить ряд показателей, являющихся информационно необходимыми для эффективной профилактической работы с межличностными конфликтами в организациях.

1. Характер межличностных взаимоотношений в коллективах.

2. Индивидуально-психологические особенности сотрудников.

3. Особенности статусно-ролевых позиций членов коллективов.

4. Влияние уровня профессиональных знаний, качества выполнения должностных обязанностей, приоритета интересов организации на статус сотрудников в коллективе и характер межличностных отношений.

5. Соответствие формального статуса руководителя лидирующему положению в неформальной структуре отношений.

6. Количество конфликтных ситуаций и их характер.

7. Психологические характеристики личности, задающие общую направленность межличностным отношениям в коллективах: положительные и отрицательные.

8. Влияние доминирующих в коллективах стратегий поведения в трудных ситуациях на уровень конфликтности группы.

В ходе диагностического исследования выявлена степень влияния на уровень межличностных отношений в коллективах следующих факторов: отношение к коллегам; уровень коммуникативных навыков сотрудников коллектива; профессиональные знания сотрудников; качество выполнения

должностных обязанностей; приоритет интересов организации над личными. По степени значимости заданные факторы распределяются следующим образом: 1 -коммуникативные навыки; 2 - качество выполнения должностных обязанностей; 3 - приоритет интересов организации над личными; 4 - отношение к коллегам и 5 - профессиональные знания.

Положительная корреляционная зависимость между качеством выполнения должностных обязанностей и уровнем профессиональных знаний сотрудников коллективов позволяют отметить, что отношение к работе определяется профессиональными возможностями сотрудников. Человек, не отвечающий по уровню профессионализма занимаемой должности, не может качественно выполнять работу, что неизменно сказывается на его статусном положении в коллективе и является источником негативных эмоций, внутренней неудовлетворенности. В межличностных отношениях такая ситуация может находить проявление как в замкнутости такого сотрудника, так и в агрессивном поведении.

Уровень психологической комфортности в коллективе определяется также количеством межличностных конфликтов и конфликтных ситуаций. Они определяются наличием реально конфликтных диад, в которых проявляются все признаки конфликта; потенциально конфликтных диад, в которых конфликт еще не проявился, но в любой момент может быть спровоцирован инцидентом; условно конфликтных, а также полуконфликтных диад, возникающих вследствие негативного отношения одной из сторон (таблица 1.).

В исследуемых коллективах полуконфликтные диады составляют 50,0 % от всего числа конфликтных ситуаций. На долю условно конфликтных диад приходится 34,6 %; потенциально конфликтные составили 5,8 % и реальные конфликтные диады, где обе стороны межличностного взаимодействие испытывают и проявляют в поведении отрицательное отношение друг к другу, составили 9,6% от общего числа конфликтных ситуаций. Таким образом, 90,4% ситуаций деструктивно не проявили себя, но имеют отрицательную эмоциональную направленность и в любой момент могут послужить причиной для возникновения противоречий. Это в свою очередь диктует необходимость своевременного проведения работы по профилактике конфликтов и стабилизации межличностных взаимоотношений в коллективах.

Таблица 1. Соотношение типов конфликтных ситуаций межличностного

взаимодействия в коллективах в процентном выражении

Тип конфликтной ситуации Количество %

Реально конфликтные 5 9,6%

Потенциально конфликтные 3 5,8%

Условно конфликтные 18 34,6%

Полуконфликтные 26 50,0%

Всего 52 100%

Сравнительный анализ влияния межличностных конфликтов на общий уровень межличностных отношений в коллективах и стабильность психологического климата позволил выявить прямую зависимость уровня межличностных отношений от наличия и количества в них конфликтных ситуаций (таблица 2.).

Таблица 2. Зависимость оценки уровня межличностных отношений в коллективах организаций от количества межличностных конфликтов.

№ Количество конфликтных Оценка уровня межличностных

коллектива ситуаций, % отношении в средних показателях десятибалльной шкалы

1 - - 7,64

2 16 30,8 % 6,92

3 - - 8,04

4 4 7,7 % 7,46

5 24 46,1 % 6,32

6 4 7,7 % 7,02

7 4 7,7 % 7,27

8 - - 8,01

9 - - 7,89

Важным условием благоприятного психологического климата в коллективе является совпадение статуса руководителя с позицией лидера в коллективе. Несоответствие статуса формального лидера (руководителя) лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений позволяет говорить о существовании определенной напряженности в организационно-управленческой среде данного коллектива, что в свою очередь может служить причиной возникновения конфликтных ситуаций в конкретной организации.

Полученные результаты в ходе экспериментального исследования показали относительное соответствие официального статуса руководителей реальному, занимаемому в коллективах. Всего 44,4% руководителей по выборке фактически соответствуют официально занимаемому статусу.

По оценкам сотрудников коллективов причины выявленного несоответствия в позиции руководителей заключаются в:

- высокой критичности в отношении к подчиненным -16% руководителей;

- недостаточной коммуникативной компетентности - 28% руководителей;

- недостаточном уровне профессиональных знаний -16% руководителей;

- недостаточном соответствии требованиям, предъявляемым к занимаемой должности - 16%; руководителей;

- преобладании личных интересов над интересами организации, коллектива -24%

Таким образом, в большей степени на степень авторитетности руководителей в обследуемых коллективах оказали влияние уровень коммуникативной компетентности и соотношение личных интересов с интересами организации, коллектива.

Индивидуально-психологические особенности неформальных лидеров в группах определяют общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. Ведущими психологическими особенностями неформальных лидеров, задающих общую позитивную направленность межличностных притязаний в коллективе, являются: альтруизм, сотрудничество, независимость наряду с низкими показателями по шкалам: агрессия, зависимость, скептицизм (рисунок 1.).

Рисунок 1. Выраженность индивидуально-психологических характеристик личности, задающх позитивную направленность в межличностных отношениях в поцентном выражении

□ 8

1.альтруизм

2.сотрудничество

3. зависимость

4. застенчивость

5.скептицизм

6.агрессия

7. независимость

8.авторитарность

■ 7

18%

■ 2

16%

(

■ 5

□ 4

12%

Основной причиной возникновения деструктивных конфликтов в коллективе выступают такое сочетание индивидуально-психологических качеств личности, как склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству, альтруизму как гуманистической направленности личности.

Анализ данных по шкале «авторитарность» (методика Т. Лири) позволил выявить интегральную характеристику авторитарности как психологической особенности личности и характер ее проявления в межличностных взаимоотношениях. Будучи задана в большей степени управленческими функциями руководителя и проявляясь в рамках командного взаимодействия в сочетании с высокими профессиональными показателями, склонностью к сотрудничеству, авторитарность не оказывает влияния на уровень конфликтности личности. В то же время, выступая индивидуально-поведенческой характеристикой личности, не обусловленной управленческой деятельностью, в сочетании с высокой агрессивностью, авторитарность является психологическим фактором конфликтности личности.

В сравнительной характеристике показателей по группам было выявлено, что в коллективах с более напряженной психологической атмосферой ведущими

стратегиями поведения в конфликте выступают соперничество и приспособление.

Сравнительный анализ полученных в ходе эмпирического исследования результатов позволил выявить ряд факторов, определяющих уровень напряженности межличностных отношений в коллективах государственных и негосударственных организационных структур. Так, в организационных коллективах организаций государственных структур качество выполнения должностных обязанностей оказывает большее влияние на характер межличностных отношений и уровень конфликтности в коллективе, чем в коллективах, представленных коммерческими структурами.

Характер межличностных конфликтов в учреждениях государственного и негосударственного типа обусловлен условиями и факторами организационно-управленческой среды. Условиями, влияющими на развитие межличностных конфликтов у государственных служащих, являются: циклический характер их деятельности; строгая иерархичность организационно-управленческой структуры, наличие строгой системы соподчиненности; выраженная ориентация сотрудников на карьерный рост. В организациях коммерческих структур преобладают ориентация на западные стандарты организационного управления; высокие требования к уровню профессионализма и качества деятельности как факторам конкурентноспособности организации; ориентация на материальный стимул профессионального развития специалистов.

В большей степени характерной для коллективов негосударственных учреждений является зависимость между характером межличностных отношений в коллективах и приоритетом для сотрудников интересов организации над личными интересами, умение их совмещать в профессиональной деятельности.

Взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и личностно-профессиональными особенностями характерна как для коллективов государственных служащих, так и для сотрудников негосударственных структур. Вместе с тем, мотивирующие составляющие профессионального развития сотрудников государственных учреждений определяются перспективой карьерного роста, в негосударственных учреждениях - в большей степени материальными интересами.

Для коллективов негосударственных структур более характерной, по результатам экспериментального исследования, является ориентированность сотрудников на задачи организации или интересы дела, умение сочетать личные интересы в профессиональной деятельности с организационными. Данная тенденция характерна для коллективов, где организационные цели предполагают эффективное командное взаимодействие сотрудников.

Полученные в ходе констатирующего эксперимента результаты послужили конкретизирующими моментами в определении целей и задач и основных направлений в разработке системы профилактики межличностных конфликтов в организациях, представленной в третьей главе диссертационного исследования.

Основными целями в системе профилактики межличностных конфликтов в организациях выступают:

оптимизация организационно-управленческих условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов.

создание и развитие социально-психологических условий, минимизирующих возникновение деструктивных конфликтов, способствующих поддержанию положительного психологического климата в коллективах.

- разработка и использование акмеологических технологий по профилактике конфликтов в работе с кадровым составом организаций.

Работа с руководителями осуществляется в рамках повышения уровня профессионализма, развития профессионального и управленческого потенциала руководителя с целью формирования и развития необходимых теоретических и практических знаний, навыков и умений, способствующих профилактике конфликтов. Формирование необходимых теоретических знаний и практических навыков руководителей необходимо осуществлять комплексно с помощью обучающих программ, построенных с учетом акмеологических моделей системного описания структурных компонентов профессионализма, применения активных форм обучения (тренинговая работа) и индивид>альной консультативной работы.

Основные направления профилактической работы с персоналом организаций включают:

- планирование индивидуальной профессиональной карьеры сотрудников исходя из анализа данных профессионального отбора, оценки качества деятельности сотрудника, его индивидуально-психологических качеств, профессионального потенциала;

- повышение мотивации трудовой деятельности с помощью разработки эффективной системы мер поощрения; контроля трудовой дисциплины; формирования ориентации на высокий стандарт деятельности; использования метода соревнования;

- создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений в коллективе и своевременной коррекционной работы;

- создание условий для командного взаимодействия сотрудников. С этой целью могут использоваться различные формы коллективной работы, активные методы обучения по развитию навыков командного взаимодействия, а также коллективные формы организации досуга в рамках развития корпоративной культуры;

психологическое консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы;

- развитие навыков коммуникативной культуры, культуры межличностного общения, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности.

С целью определения эффективных форм профилактики межличностных конфликтов в организациях был разработан и проведен акмеологический тренинг целевой направленности развития навыков конфликтологической компетентности, в основу которого были положены основные принципы акмеологии.

Процесс проведения тренинга включал три этапа: диагностический (на начальном этапе, в ходе тренинга и на заключительном этапе формирующего эксперимента), психологический и технологический.

В ходе проведения формирующего эксперимента получены следующие результаты.

1. Сбалансировано статусно-ролевое положение руководителя в коллективе путем достижения соответствия его формального статуса лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений, что является важным фактором повышения эффективности управленческого процесса и профилактики конфликтов в коллективе.

2. Реализация развивающих целей по формированию навыков конфликтологической компетентности позволила снизить степень напряженности, выявленную в ходе входного тестирования. Итоговая диагностика не показала наличия конфликтных диад в коллективе.

3. Процесс групповой работы в режиме тренинга позволил скорректировать некоторые аспекты оценки сотрудниками себя и друг друга, придав данному процессу более объективный характер. Это отразилось в изменившейся статусной позиции представителей группы «аутсайдеров» и некоторым другим представителям коллектива.

4. Приобретение навыков рефлексивной культуры, социальной перцепции позволили сотрудникам снизить влияние защитных механизмов, выступающих барьером общения и более адекватно оценивать отношение к себе со стороны коллег, что выступает в свою очередь стабилизирующим фактором межличностного взаимодействия.

5. Развитие коммуникативных навыков участников тренинга в рамках реализации тренинговых задач позволили повысить эмоциональный уровень межличностных отношений в группе, являющийся основным показателем благоприятного психологического климата в коллективе.

6. Использование технологий акмеологического тренинга позволило повысить общий уровень взаимоотношений в коллективе, что отражено в положительной динамике факторов, влияющих на снижение уровня конфликтности в коллективах (рисунок 2.). Это дает возможность отметить эффективность применения методов активного обучения специалистов как формы профилактики конфликтов в коллективах учреждений.

Динамика выраженности факторов, влияющих на уровень конфликтности в коллективах в показателях единиц измерения по десятибалльной шкале

1 -"Мое отношение", 2- "Отношение ко мне", 3 -"Профессиональные знания", 4- "Должностные обязанности", 5- "Интересы организации", 6- Общий показатель межличностных отношений в коллективе

[□ До проведения тренинга ■ После проведения тренинга^

В заключении диссертации на основе проведенного исследования подводятся итоги, излагаются основные результаты, подтверждающие выдвинутую гипотезу.

Профилактика межличностных конфликтов в организациях осуществляется с учетом комплекса объективных и субъективных условий и факторов, детерминирующих возникновение противоречий в конкретной организационно-управленческой среде. Профилактическая работа строится на основе диагностической информации о конкретных особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе. В этой связи эффективные методы диагностики и профилактики межличностных конфликтов необходимо разрабатывать с учетом сущности конфликта, его содержания, факторов и причин возникновения конфликтов, социально-психологического климата в коллективе, особенности межличностных отношений в коллективе.

Практические рекомендации включают использование полученных теоретических и практических результатов работниками кадровых служб, служб

психологического сопровождения организационных структур, а также разработанных системы профилактики межличностных конфликтов и акмеологического тренинга в процессе профессиональной подготовки кадров управления.

На основе результатов проведенного теоретического исследования, констатирующего и формирующего экспериментов следует отметить, что в перспективе дальнейших исследований целесообразны:

- изучение влияния тендерного и биографического факторов на уровень конфликтности личности и уровень межличностных взаимоотношений;

- разработка компьютерных технологий комплексной диагностики межличностных конфликтов в коллективах;

- дальнейшая разработка методов профилактики деструктивных конфликтов в коллективах организаций.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях

1. Сокор Е.М. Проблема психологического изучения социальных конфликтов в системе непрерывного образования// Психолого-акмеологическое обеспечение личностного саморазвития в системе непрерывного образования. М.: РАГС, 2002.-0,5 п.л.

2. Сокор Е.М. Роль конфликтологии в развитии российского общества// Ежегодник российского Психологического общества «Психология как система направлений». Т.9. Вып. 2. - М.: РПО, 2002. - 0,2 п.л.

3. Сокор Е.М, Жорникова Е.Н Проблема ролевого конфликта карьерно-ориентированных женщин в современном обществе // Акмеология. — 2003. -№1. - 0,4 пл.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Сокор Елена Михайловна

Тема диссертационного исследования: «Профилактика конфликтов в организациях»

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Анцупов Анатолий Яковлевич

Изготовление оригинала-макета

Сокор Елена Михайловна

Подписано в печать 15.05.03 Тираж 80 экз.

Усл. п.л. 1,6

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № /%£> 119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

goo? -й » 12 9 3 3^

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Сокор, Елена Михайловна, 2003 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы профилактики конфликтов.

1.1. Теоретические основы профилактики конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке.

1.2. Межличностные конфликты в организациях: сущность, классификация, причины.

1.3. Особенности конфликтов в системе государственной службы.

ГЛАВА 2. Психологические особенности профилактики межличностных конфликтов в организациях.

2.1. Диагностика межличностных конфликтов в организациях как информационная основа профилактики.

2.2. Психологические факторы, обеспечивающие успешность профилактики межличностных конфликтов.

2.3. Сравнительный анализ факторов, влияющих на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа.

ГЛАВА 3. Профилактика конфликтов в организациях.

3.1. Система профилактики конфликтов в государственных и в организациях.

Введение диссертации по психологии, на тему "Профилактика межличностных конфликтов в организациях"

Актуальность проблемы исследования

Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.

Состояние научной разработанности проблемы

Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).

Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева,

А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.

Проблема профилактики межличностных конфликтов по сути является глубоко акмелогичной, так как в ее основе заложены основные принципы акмеологии: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, и др.); потенциального и актуального (C.JI. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.А. Бокарев и др.)

Основой эффективной профилактики межличностных конфликтов в организациях выступает первичная психологическая диагностика, позволяющая получить информацию о состоянии и особенностях межличностных отношений в организационной структуре. С этой целью в отечественной психологической практике используются как адаптированные варианты зарубежных методов диагностики (В. Б. Ольшанский, В.А. Ядов, Л.И Уманский, Ю. Ханин, А.Е. Видренко), так и авторские диагностические методики (А.Я. Анцупов, В.В. Столин, А.И Шипилов и др.).

Объект исследования — условия межличностных конфликтов в коллективах организаций.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ состояния разработанности проблемы исследования в психологии.

2. Изучить особенности межличностных конфликтов в организационной среде.

3. Рассмотреть основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях.

5. Выявить эффективные методы профилактики межличностных конфликтов в организациях и разработать систему их профилактики.

Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы: единства сознания и деятельности, развития личности в деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский); социальной детерминации психических явлений (С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, Б.Ф. Ломов); деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В. Петровский, В.Н. Мясищев,); системного подхода к изучению психологических феноменов (В.М. Бехтерев, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов); единства теории, эксперимента и практики (Б.М. Кедров, К.К. Платонов, Г.П. Щедровицкий); положения акмеологии о достижении вершинных точек в профессиональном и личностном развитии (Б.Г. Ананьев, А.А. Деркач, Н.В.Кузьмина, А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская, Е.А. Климов, Е.И. Маркова, И.Н. Семенов, и др.); концепция междисциплинарного подхода к анализу конфликта (А.Я.Анцупов); принцип единства открытых и скрытых уровней конфликта (А.Я.Анцупов); результаты исследования активных методов психопрофилактики, концептуальные положения акмеологического подхода к личностно-профессиональному развитию и формированию профессионализма личности и деятельности (А.А. Деркач, А.С. Гусева, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин и др.).

Исследования основаны на теоретических положениях психологии конфликтов (А.Я Анцупов, Н.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, А.С. Гусева, В.В. Козлов, А.А. Ершов, А.И. Шипилов и др.) и психологии управления (В.Н. Князев, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов, В.М. Шепель и др.).

Методы исследования

Для реализации поставленных задач в диссертационном исследовании применялся комплексный методический инструментарий, включающий: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); психологические и акмеологические методы (наблюдение, беседа, изучение документов, экспертная оценка, тестирование). В качестве диагностических методов использованы методики: Т. Лири, К. Томаса, модульный социотест А .Я. Анцупова. При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных: ранжирование, корреляционный и факторный анализ с применением статистического пакета «Excel». В рамках формирующего эксперимента использовались методы игромоделирования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. В результате теоретического анализа установлено, что профилактика межличностных конфликтов опирается на теоретические знания о сущности; закономерностях возникновения и стадиях развития конфликтов и определяется в комплексе методов, исходя из специфики конкретной конфликтной обстановки и особенностей ее участников. Поэтому профилактическая работа должна быть основана на диагностическом материале исследования особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе.

2. Установлено, что особенности возникновения межличностных конфликтов в организационной среде обусловлены рядом объективных и субъективных условий и факторов, влияющий на уровень конфликтности в коллективах. Объективными условиями и факторами выступают: социально-экономические условия; условия деятельности организации; тип организации; особенности организационно-управленческой структуры. К субъективным факторам, определяющим в дальнейшем психологические методы профилактики межличностных конфликтов относятся: особенности межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной производственной деятельностью и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллективов.

5. Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа. В коллективах государственных учреждений особенности межличностных отношений определяется в большей степени уровнем выполнения должностных обязанностей, нормативностью поведения и деятельности, задающихся иерархичностью организационно-функциональных связей. В коллективах организаций негосударственного типа на уровень конфликтности в большей степени влияют: приоритетность в отношении организационных и личных интересов сотрудников, соответствие высоким стандартам деятельности. В равной степени оказывают влияние на уровень конфликтности в коллективах индивидуально-психологические качества сотрудников, уровень коммуникативной компетентности и профессионализма.

7. Разработана система профилактики межличностных конфликтов в организациях, где сформулированы основные направления и методы профилактической работы. Система профилактики межличностных конфликтов в организациях должна осуществляться комплексно, включая следующие направления: создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений и своевременной профилактической работы; индивидуальное консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем; развитие навыков коммуникативной культуры, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

1. Разработаны основные положения системы профилактики межличностных конфликтов в организациях.

2. Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в организационных коллективах.

Апробация и внедрение результатов исследования

Положения, выносимые на защиту

1. Профилактика межличностных конфликтов в организациях направлена на создание условий, минимизирующих возникновение противоречий деструктивного характера в организационно-управленческой среде, и определяется в комплексе методов профилактики с учетом специфики конкретной конфликтной обстановки и особенностями ее участников. Профилактическая работа основана на диагностическом материале исследования конкретных особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе.

2. Особенности межличностных конфликтов в организациях обусловлены условиями и факторами социально-экономической среды, особенностями организационно-управленческой структуры, уровнем межличностных взаимоотношений в коллективе, опосредованном совместной производственной деятельностью, и индивидуальнопсихологическими особенностями сотрудников коллективов. Степень влияния данных факторов на уровень межличностных отношений в коллективах определяет выбор методов профилактики конфликтов и их эффективность.

3. Психологическая диагностика межличностных конфликтов в организациях, отвечающая конкретным задачам профилактической работы, определяется в комплексе методов, позволяющих оценить степень выраженности факторов, влияющих на уровень психологической напряженности в межличностных взаимоотношениях сотрудников коллективов. В число используемых конкретных методов психологической диагностики межличностных конфликтов входят: наблюдение (включенное, фиксированное, в значимых ситуациях); интервью с руководителем коллектива; анализ документации, позволяющий определить особенности организационно-управленческой структуры; психологическая диагностика межличностных отношений в коллективе; диагностика индивидуальн-психологических свойств личности, влияющих на межличностные отношения.

4. Факторами, влияющими на уровень напряженности в межличностных отношениях сотрудников в организационных коллективах, выступают: несоответствие оценки сотрудниками межличностных взаимоотношений в коллективе их реальному состоянию; несовпадение статуса формального лидера (руководителя) с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; количество межличностных конфликтов в коллективе; преобладающая в коллективе ведущая стратегия поведения в конфликтной ситуации; индивидуально-психологические особенности неформальных лидеров в группах, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. Позитивную направленность в межличностном взаимодействии определяет такое сочетание индивидуально психологических качеств личности, как альтруизм, сотрудничество, независимость, (как проявление активности и инициативы) в сочетании с низкой агрессивностью, зависимостью, скептицизмом. Негативную направленность межличностных отношений в коллективе определяет такой комплекс психологических качеств личности, как: склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму как гуманистической направленности личности.

6. Эффективными методами профилактики межличностных конфликтов в организациях выступают: организационно-управленческие методы профилактики конфликтов, направленные на оптимизацию деятельности организационно-управленческой структуры; психологические методы профилактики межличностных конфликтов. Психологические методы профилактики включают: оценку персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках тренинговых программ; индивидуальные консультации и психокоррекционную работу с целью решения противоречий внутреннего личностного характера.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Заключение

Проведенное исследование в целом подтвердило выдвигаемую нами гипотезу, реализованы поставленные задачи и доказаны положения, выносимые на защиту. Теоретический и эмпирический анализ проблемы профилактики межличностных конфликтов в организациях позволяют сформулировать следующие выводы:

1. Теоретические основы профилактики межличностных конфликтов нашли отражение в методологических концепциях и подходах изучения конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке, а также в ряде концептуальных положений теории управления. Методологической основой для профилактики межличностных конфликтов выступают: комплексный, системный, субъектный, организационный, личностный, деятельностный, мотивационный, когнитивный, ситуационный и системно-ситуационный, акмеологический подходы.

2. В ходе теоретического анализа установлено, что особенности межличностных конфликтов в организациях обусловлены рядом объективных и субъективных факторов, условий и причин их возникновения. Объективными условиями и факторами внешней среды выступают: социально-экономические условия и факторы деятельности организации; тип организации; особенности организационно-управленческой структуры. К субъективным относятся особенности межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной производственной деятельностью и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллектива.

3. Особенности межличностных отношений в организационных коллективах характеризуются многоуровневостью структуры, включающей: формальные отношения, обусловленные разделением трудовых функций и полномочий, их официальными обязанностями и правами; отношения членов коллектива к реализуемой ими производственной деятельности; межличностные отношения, опосредованные содержанием производственного процесса; неформальные отношения между участниками коллектива, не связанные с задачами производственной деятельности.

4. Выявлен ряд отличительных организационно-управленческих факторов, определяющих причины возникновения конфликтов в государственных и негосударственных учреждениях. Государственные учреждения характеризуются:

- строгой иерархичностью организационно-управленческой структуры, единоначалия руководства; наличием системы соподчиненности, кооперации и координации, регламентирующей поведение и взаимоотношения в коллективе;

- жестким контролем качества деятельности, поведения и общения персонала, регулируемых существующей системой поощрения и наказания;

- ориентацией служащих на профессиональную карьеру, квалификационный и должностной рост.

Особенности организационно-управленческой структуры негосударственных учреждений отличаются:

- ориентацией на западные стандарты организационно-управленческой и производственной деятельности;

- характером и интенсивностью взаимоотношений сотрудников, регулируемых нормами управленческой деятельности, корпоративной культуры;

- высокими требования к профессионализму и качеству деятельности специалистов, определяющимися требованиями конкурентноспособности организации;

- использованием монетарной системы повышения мотивации к деятельности и развитию профессиональных знаний сотрудников.

5. Причины возникновения межличностных конфликтов в организациях объединяют в четыре группы: объективные, организационноуправленческие, социально-психологические, личностные. К числу объективных причин относят экономические, технологические или организационные факторы. Организационно-управленческие причины включают в себя: структурно-организационные; функционально-организационные; личностно-функциональные; ситуативноуправленческие причины возникновения межличностных конфликтов.

6. Особенности конфликтов в организациях государственного типа изучены на примере системы государственной службы. Проведенный анализ позволяет отметить, что причины возникновения межличностных конфликтов в коллективах государственных учреждений связан с циклическим характером их деятельности, спецификой решаемых задач (федеральный и региональный уровни государственной службы), функционально-ролевыми особенностями и интенсивностью служебного взаимодействия оппонентов, степенью адаптированности личности к выполнению должностных обязанностей, уровнем профессиональной деятельности. Причины возникновения конфликтов в государственных учреждениях носят организационно-управленческий, личностно-профессиональный и социально-психологический характер.

7. Теоретический анализ проблемы исследования позволяет отметить, что профилактику межличностных конфликтов в организациях необходимо осуществлять с учетом комплекса объективных и субъективных условий и факторов, детерминирующих возникновение противоречий в конкретной организационно-управленческой среде. В этом случае диагностика конфликтов должна содержать универсальные методы, позволяющие получать достоверную и оперативную информацию, определяющую конкретные задачи профилактической работы.

8. В ходе эмпирического исследования установлено, что фактором, влияющим на уровень конфликтности в коллективах государственных и негосударственных учреждений, выступает характер межличностных взаимоотношений в коллективе. Он определяется рядом особенностей:

- коммуникативной компетентностью служащих, их профессиональной направленностью, соответствием занимаемой должности, а также умением совмещать личные интересы с целями и задачами организации;

- количеством конфликтных ситуаций в коллективе: реальных, потенциальных, полуконфликтных;

- несовпадением статуса формального лидера (руководителя) с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений в коллективе;

- несоответствием оценки сотрудниками межличностных взаимоотношений в коллективе их реальному состоянию;

- индивидуально-психологическими особенностями неформальных лидеров в группах, определяющими общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. При этом, фактором позитивной направленности выступает такое сочетание индивидуально психологических качеств личности, как альтруизм, сотрудничество, независимость наряду с низкими показателями по шкалам: агрессия, зависимость, скептицизм (методика Т. Лири). Фактором негативной направленности межличностных отношений в коллективе являются: склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму; ведущей для коллектива стратегией поведения в конфликтной ситуации. Выявлено, что в коллективах с более напряженной психологической атмосферой ведущими стратегиями поведения в конфликте выступают соперничество и приспособление.

9. Выявлена взаимосвязь между уровнем межличностных взаимоотношений в коллективах государственных служащих и качеством выполнения должностных обязанностей. В коллективах государственных служащих качество выполнения должностных обязанностей в значительной степени выше, чем в коллективах, представленных коммерческими структурами.

10. В большей степени характерной для коллективов негосударственных учреждений является зависимость между особенностями межличностных отношений в коллективах и приоритетом для сотрудников интересов организации над личными интересами, умение их совмещать в профессиональной деятельности.

11. Разработана система профилактики межличностных конфликтов ворганизациях.

Основными целями в системе профилактики межличностных конфликтов выступают: оптимизация организационно-управленческих условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов. создание и развитие социально-психологических условий, минимизирующих возникновение деструктивных конфликтов, способствующих поддержанию положительного психологического климата в коллективах.

В соответствии с целями работа по профилактики конфликтов в государственных и негосударственных учреждениях должна вестись по четырем основным направлениям:

- создание объективных условий, препятствующих возникновению деструктивных конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективах организационной структуры;

- оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организации как профилактика объективно-субъективной предпосылки возникновения конфликтов;

- устранение социально-психологических причин возникновения конфликтов;

- блокирование личностных причин возникновения конфликтов в коллективах.

Необходимым условием успешной профилактической работы выступает психологическая диагностика. Диагностики межличностных конфликтов в учреждениях определяется в комплексе методов, позволяющих получить наиболее точную и оперативную информацию о возможных и существующих противоречиях в коллективах, истинных причинах их возникновения. Для этого объектом исследования должны выступать следующие факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах: особенности организационно-управленческой структуры организации:

- особенности стиля руководства.

- особенности межличностных отношений в коллективе:

- индивидуально-психологические особенности членов коллектива.

При этом методы диагностики должны использоваться с учетом конкретных условий, целей и задач профилактики конфликтов.

12. Методы профилактики межличностных конфликтов в учреждениях включают управленческие и психологические методы профилактики конфликтов. К управленческим методам профилактики относятся: административные меры поощрения и наказания; повышение уровня управленческой деятельности и руководителей путем обучения в рамках повышения квалификации; повышение уровня профессионального и культурного развития персонала.

Психологические методы профилактики межличностных конфликтов включают: оценку персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках тренинговых программ; индивидуальные консультации и психо-коррекционную работу с целью решения противоречий внутреннего личностного характера.

13. Одним из направлений профилактики конфликтов в государственных и негосударственных учреждениях является разработка и создание объективных организационно-управленческих условий и предпосылок, минимизирующих возникновение противоречий в организационно-управленческой среде. Данное направление работы осуществляется путем эффективного применения методов оптимизации организационно-управленческой структуры. К ним относятся организационно-управленческие и социально-психологические методы. Организационно-управленческие методы включают: выдвижение интегрирующих целей между управленческим звеном и персоналом учреждения; четкое определение видов связи в организационной структуре управления; выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическим уровнем управления; соблюдение правил формирования и функционирования временных подразделений; разработку и использование эффективной системы поощрения.

К социально-психологическим методам оптимизации деятельности организационной структуры, можно отнести методы, созданные в рамках направления, получившего название «консультирование по организационному развитию»: тренинг на основе решетки менеджера; методы обратной связи по результатам наблюдения, построение команд, а также групповой тренинг сензитивности. Их задачей является развитие готовности и умений сотрудников и руководителей разрешать предконфликтные ситуации неконфликтными способами: умения налаживать взаимопонимания с сослуживцами, умения конструктивно взаимодействовать с ними и способности управлять своим эмоциональным состоянием в трудных ситуациях.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Сокор, Елена Михайловна, Москва

1. Абульханова К.А., Бодалев А. А., Деркач А.А., Лаптев Л.Г. Акмеология вчера, сегодня, завтра. //Практическая психология и психоанализ. 1997. - № 1. - С.12-27.

2. Ф 2. Акмеология / Под ред. Н.В. Кузьминой, A.M. Зимичева. СПб., 1999.-296 с.

3. Алексеева А.Н. Влияние самооценки на способ разрешения конфликтных ситуаций. Дис. канд. психол. наук.- ЛГУ, 1983. — 167с.

4. Алиева М.А., Гришанович Т.В., Лобанова Л.В., Травникова Е.Г. Я сам строю свою жизнь./Под ред. Е.Г. Трошихиной— СПб.: Речь,2001.-216 с.

5. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. М.: Знание 1998. — 341с.

6. Ананьев Б.Г. Психология педагогической оценки. /В кн.: Педагогика- Т.1. -М.,1980.

7. Анисимов О.С. Методологический словарь. М.: РАГС, 2001. - 168 с.

8. Анисимов С.А. Проблемы информатизации в субъектах Российской Федерации // Проблемы информатизации. 1999. -№4. - С.20-25.

9. Анисимов С.А. Психологические аспекты стимулирования труда российских чиновников // Сколько платить российскому чиновнику? Материалы «круглого стола». М., 2001. - С.22-24.

10. Анцупов А.Я. Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. М.:1997. - 240 с.

11. Анцупов А .Я. Социально-психологические основы предупрежденияи разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. Дис.докт. психол., Гуманитарная академия Вооруженных Сил., М., 1993.-440 с.

12. Анцупов А .Я., Ковалев В.В. Экспресс-оценка военнослужащих и воинских коллективов. Учебно-методическое пособие. М.: 2001. -203с.

13. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М.:ЮНИТИ, 1999.-551 с.

14. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. — М.: Аспект-пресс, 1998. — 245 с.

15. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. -М.: Изд-во МГУ, 1984. 43 с.

16. Багрецов С.А., Львов В.М., Наумов В.В., Оганян К.М. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. СПб.: Питер: 1999. - 640 с.

17. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива: Автореф.дис. канд. психол. наук. — М., 1981. — 18с.

18. Баранов Е.Г. Влияние ролевых взаимоотношений на конфликты в коллективах. Автореф. канд. дисс. - М., 1995.- 26 с.

19. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Л.: Лениздат, 1992.- 399 с.

20. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Прикладная психологическая диагностика для специалистов и руководителей кадровых служб -Калуга, КГПУ, 2003. 88 с.

21. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. -Калуга: КГПУ, 2002 212 с.

22. Бодалев А.А. О предмете акмеологии // Психологический журнал -1993.-Т. 14, №5. С.73-79.

23. Бодалев А.А. Столин В.А. Общая психодиагностика. СПб.: Изд-во «Речь», 2000 - 440 с.

24. Бодалев А.А. Формирование понятия о другом человеке как личности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1970. - 135с.

25. Бодалев А.А. Психология общения. М.: Воронеж., 1996. - 254с.

26. Боровиков В. Программа STATISTICA для студентов и инженеров. -М. 2001.-301 с.

27. Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Дис. канд. психол. наук. М., 1998. - 152 с.

28. Вачков И. Основные технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во «Ось-89», 2001. 224 с.

29. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА - М, 2000. - 224 с.

30. Воронин.В.В. Тренинг управленческой коммуникации. М: РАГС -2002 г. - 36 с.

31. Гаврилица О.А. Ролевой конфликт работающей женщины. Дис. канд.психол. наук. М., 1989.- 210с.

32. Гончаров Ю.Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 1997- 164 с.

33. Государственная служба в России: диалог с обществом. /Ред. B.C. Комаровский. М.: РАГС., 1998. - 195с.

34. Григорьева Т.Д. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2001- 163 с.

35. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дис. канд. психол. наук. J1., 1978. -207 с.

36. Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. Дис. канд. психол. наук. М., 1994. 172 с.

37. Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ. Консультативная помощь. Тренинг. М.: РАГС, 1997.- 250 с.

38. Гусева А.С., Деркач А.А., Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Агентство «Квант». - 1997. - 299с.

39. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций государственных служащих: Дис. канд. психол. наук. М., 1999. - 152 с.

40. Денисов О.И. Проблемы конфликтологической компетентности руководителя. М.:, МААН, 2000.- 31с.

41. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и

42. Щ актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во

43. РАГС, 2001.-541 е.- С 355-359.

44. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М. : РАУ, 1993.-75 с.

45. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993.- 32 с.

46. Деркач А.А., Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Психодиагностика и акмеография. -Воронеж: ВФ РАГС, 1997. -191 с.

47. Деркач А.А. Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. Монография. — М.: МПА, 1998 -148 с.

48. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). -М.: МААН, 1998.- 178 с.

49. Деркач А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого -акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, - 1998. - 250 с.

50. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. -М.: РАН, -1993. 120с.

51. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. — 2-е изд. перераб. -СПб.: Питер, 2001. 400 с.

52. Епифанцев С.Н. Экспертно-диагностический анализ паранойально-акцентуированных черт личности современного руководителя. -Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.,1996.- 27с.

53. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. М.: Флинта, 2002.-336с.

54. Ершова Н.Н. Развитие социально-перцептивной компетентности в профессиональном общении. Дис. канд. психол. наук.- М., 1997. -169с.

55. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: Изд-во РАГС, 2001 - 130 с.

56. Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов. -М., Институт молодежи, 1996. 98 с.

57. Зайцева Е.В. Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности в системе «руководитель подчиненный».-Автореф. дис. канд. психол. наук. - М, 1998. - 26 с.

58. Иванцевич Д.И., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом,- М.: Дело, 1993.- 304 с.

59. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Дело, 1998 с.239.

60. Я 60. Кариус С.В., Якунин К.А. Современные психотехнологии деловогообщения. Калуга: СЗАГС, Смоленск: СГМА, 2000. - 180 с.

61. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.9

62. Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологического тренинга./Яросл. НГТЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие». Ярославль, 1992. - 66 с.

63. Ковалева М.А. Оптимизация индивидуальной работы с персоналом в государственной службе. Дис. канд. психол. наук. М., 2002. — 149с.

64. Конфликтологическая компетентность руководителя: опыт эмпирических исследований и акмеологические модели. — М.: МААП, 2000.-51 с.

65. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование:Учеб. пособие. М.:Дело, 2003.944 с.

66. Крайг Г. Психология развития. -СПб.: Питер, 2000.- 564 с.ф 68. Крапивин М.П. Социально-психологические аспектыпредупреждения межличностных конфликтов в первичных военно-строительных коллективах. Дис. канд. психол. наук. М.,1987. — 203 с.

67. Кричевский Р.Л. Социальная психология: личность и общение. Учебное пособие. М.: РАГС, 2000. - 115 с.

68. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 352с.

69. Куницына В.Н. Стиль общения и его формирование. Л.: ЛГУ, 1985. -173с.

70. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Поголыиа В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001. - 544с.

71. Лабунская В.А., Менджерицкая Ю.А. Бреус Е.Д. Психология затрудненного общения. М: Знание, 2001. - 288 с.

72. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров. Автореф. дис. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

73. Леонтьев А.А. Психология общения. М.: Знание, 1979. - 247с.

74. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов на/Д., 1999. - 326с.

75. Либин А.В. Стилевые и темпераментальные свойства в структуре индивидуальности человека: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993.-25 с.

76. Лурия А.Р. Экспериментальные конфликты у человека.// Проблемы современной психологии: Учен. зап. / Московский Государственный университет экспериментальной психологии. М.: Гос. Изд-во. 1930., Т.6 - С.97-137.

77. Макаров Н.В., Трофимцев В.Я. Статистика в Excel. М. - 2002. - 368 с.

78. Малышев К.Б. Психология управления. М.: ПЕР СЭ, 2000. - 140 с.

79. Марасанов Г.И. Личностно-профессиональное становление государственного служащего как объект исследования // Проблемы психологии развития. -М.: РАГС, 2000. С. 151-154.

80. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. — 4-е изд., исп. и доп. М.: Когито-Центр, 2001. - 250 с.

81. Машков В.Н. Психология управления. М.: Изд-во В.А.Михайлова, 2000. 69с.

82. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека. — Пермь, 1971.-120 с.

83. Малюченко Г.Н. Развитие конструктивного поведения в конфликтных ситуациях у кадров государственной службы: Дис. канд. психол. наук. М., 1996.-196 с.

84. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание. - 1996. -308с.Я

85. Мартьянова Г.Ю. Влияние профессиональной мотивации психолога-консультанта на эффективность индивидуального психологического консультирования: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 22 с.

86. Межличностное восприятие в группе. / Ред. Андреева Г.М., Донцова А.И. М.: Знание, 1981. - 280с.ф

87. Мескон М. Основы менеджмента. М: Знание, 1995.-450 с.

88. Моисеев Д JI. Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих и условия их предупреждения. Дис. кан. психол. наук. М., 1997,- 255 с.

89. Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.- С.85-91.

90. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: учебник для .ф высших и средне специальных учебных заведений. СПб.: Изд-воI1. Союз», 2000. 576 с.

91. Мясищев В.Н. Психология отношений. Воронеж: Изд-во Воронежского гуманитарного института, 1995. - 356с.

92. Немов Р.С. Психология. Кн. 3. Экспериментальная педагогическая психология и психодиагностика. М.: Просвещение, ВЛАДОС, 1995. -508с.

93. Общая и прикладная акмеология. Учебное пособие.Ч.1/ Под. общей ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2000.- 276 с.

94. Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога: учебное пособие. Воронеж: Издательство Фонда «Центр

95. У^ духовного возрождения Черноземного края», 2000. 299 с.

96. Основы общей и прикладной акмеологии. /Под ред. Деркача А.А. -М.: РАГС, ВА им. Ф.Э. Дзержинского, 1995. 386с.

97. Оуэн Н. Магические метафоры. /Под ред. Л.А.Колесниковой: Пер. с англ. Е.Рачковой. М.: изд-во. ЭКСМО-Пресс, 2002 - 320 с.

98. Панасюк А.Ю. Система повышение квалификации и психологическая перестройка кадров. М.: Высш. Шк., 1991. - 78 с.

99. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Знание, 1999. 337 с.

100. Педагогический конфликт: теория и технология./Общ.ред. Гусевой А.С. М: Изд-во: НПО «Образование», 1997. -182с.

101. Пеньков А.И. Изучение ценностных ориентаций // Психология XXI века: Тезисы Международной межвузовской научно-практической студенческой конференции. СПб., 2000. - С.49-50.

102. Петровская JI.A. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг -М.: МГУ, 1989. -216 с.

103. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива.-М.: Знание,1978. С. 69.

104. Петровский В.Н. Активность групп различного типа в конфликтных ситуациях.: Дис. канд. психол. наук. М., 1985. — 215 с.

105. Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: теоретические принципы и опыт экспериментальных исследований: Дис. канд. психол. наук. -М., 1980 -232 с.

106. Полякова А.В. Психологические механизмы неоднозначности результатов управленческого воздействия. Автореф. дис. канд. психол. наук:. М., 2000 -27с.

107. Поляков В.А. Технология карьеры .- М.: Дело, 1995. 125 с.

108. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.-435 с.

109. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара: Издательский Дом. «БАХРАХ», 1998. - 672 с.

110. Психологический словарь / Под ред В.П. Зинчеко, Б.Г. Мещерякова. -2-е изд., перераб. и доп. М.: Педагогика- Пресс, 1990. - 440 с.

111. Психологические механизмы регуляции социального поведения /Под ред. Шороховой Е.В. -М.: Наука, 1979. 148с.

112. Психологические особенности функционирования моральной нормативности у различных личностных типов и их использование в интересах руководства людьми. М.: МАИ, 1999. - 78с.

113. Психологическое тестирование. /Под ред. К.М. Гуревича, В.М. Лубовского. М.: Педагогика, 1982. -318с.

114. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. Учебно-методическое пособие / Синягин Ю.В., Яблокова Е.А., Мельничук

115. A.С.- М.: РАГС, 2000.-38 с.

116. Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М.: ПЕР СЭ, 2002. - 368 с.

117. Психология межличностного познания. /Ред. Бодалев А.А. М.: Педагогика, 1981. - 384с.

118. Психологические исследования общения. /Под ред. Б.Ф.Ломова и др. М.: Наука, 1985. - 344с.

119. Психология. Словарь.- Изд-е 2-е, испр. и доп. / Под ред. А.В. Петровского и М. Г. Ярошевского.-М.: Политиздат, 1990. — 367 с.

120. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. /Отв. ред. Деркач А.А., Манушин Э.А. М.: РАГС, 1997.-237с.

121. Рабочая книга практического психолога. /Под ред. Бодалева А.А., Деркача А.А. М.: Изд-во и-та психотерапии, 2001. - 640с.

122. Реан А.А. Психология изучения личности. СПб.: Изд-во Михайлова1. B.А., 1999.-288 с.

123. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000. -720 с.

124. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. В 2-х т. М.: Педагогика. - 1989, T.l. - 328с.;- Т.2. - 317с.

125. Рудестам К. Групповая психотерапия. М.: Прогресс - Универс, 2000. -376 с.

126. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий.-М: Педагогика, 1979. 352 с.

127. Савченко Т.Н. Моделирование поведения в конфликтных ситуациях: Дис. канд. психол. наук. М., 1993 - 117 с.

128. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М.: Ростов на/Д, 1997.-32 с.

129. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие. СПб.: Санкт-Пет. ун-т, 1999. - 222 с.

130. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояние влиянию. — СПб.: Питер, 2002. 256 с.

131. Синеок В.В. Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения. Дис. канд. психол. наук. -М., 1997.- 185с.

132. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. — Ульяновск 1995. - 112с.

133. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996. — 118с.

134. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности: Автореф. дис. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

135. Скуднова О.Ю. Условия и факторы развития духовной культуры государственных служащих. // Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. М., 2001. С.-94.

136. Словарь-справочник по психологической диагностике / Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. /Отв. ред. Крымский С.Б. Киев: Наукова думка, 1989.-200 с.

137. Современная зарубежная социальная психология. /Ред. Андреева Г.М.- М.: МГУ., 1984.-310с.

138. Соловьева О.В. Обратная связь в межличностном общении. М.: Дело, 1992.- 109с.

139. Социология: Практикум / Сост. и отв. ред. А. В. Миронов, Р. И. Руденко. — М.: Соц.-политич. журн., 1993. —203 с.

140. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов.- СПб.: Питер, 2001.- 139 с.

141. Степнова JI.A. Акмеологические методы диагностики и развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. -М.: Эдельвейс, 2000. 208 с.

142. Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. М.: РАГС, 2001. -129с.

143. Тарасова Е.А. Особенности профессиональной компетентности государственных служащих в разрешении межличностных конфликтов с учетом тендерных различий. Дис. канд. психол. наук. -М.: РАГС, 2002.-189 с.

144. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. Т. 2. М.: Педагогика, 1985. -360 с.

145. Трусов В.П. Психология межличностного влияния и оценивания. -Л.: ЛГУ, 1984.-42с.

146. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001.-360 с.

147. Фопель К. Психологические группы: Рабочие материалы для ведущего: практическое пособие: Пер. с нем. М.:Генезис,1999. -256 с.

148. Фопель К. Энергия паузы. Психологические игры и упражнения. Практическое пособие.: Пер. с нем. М.:Генезис, 2001 —240 с.

149. Фрыгина Н.И. Факторы превращения когнитивного конфликта в межличностный конфликт в условиях группового обсуждения: Дис. канд. психол. наук. М.,1980. - 149 с.

150. Ханин Л.Ю. Психология общения в спорте. М.: Прогресс, 1980 -208 с.

151. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997. -606 с.

152. Чирикова А.Е. Личностные предпосылки успешной деятельности российских предпринимателей // Психологический журнал. 1999. -№3. - С.81-92.

153. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства психологическим коллективом. М.: Педагогика, 1982. — 208 с.

154. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: Институт психологии РАН, 1999. - 447с.

155. Юнг К.Г. Психологические типы. М.: Алфавит, 1992. - 716 с.

156. Юсупов С.А. Развитие коммуникативной компетентности государственных служащих в работе со средствами массовой информации. М.: МГСУ, 2002. - 52 с.