Акмеологическая концепция продуктивности принятия и реализации управленческих решений

Михайлов, Геннадий Степанович

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологическая концепция продуктивности принятия и реализации управленческих решений

Автореферат

Автор научной работы: Михайлов, Геннадий Степанович
Ученая степень: доктора психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологическая концепция продуктивности принятия и реализации управленческих решений"

На правахрукописи

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ПРОДУКТИВНОСТИ ПРИНЯТИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук

Москва 2004

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный консультант: доктор психологических наук,

профессор, академик РАО, заслуженный деятель науки РФ ДЕРКАЧ Анатолий Алексеевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор,

академик РАО КЛИМОВ Евгений Александрович

доктор психологических наук, профессор,

КРИЧЕВСКИЙ Роберт Львович

доктор философских наук, профессор,

академик РАО КУПЦОВ Владимир Иванович

Ведущая организация: Институт психологии РАН

Защита состоится "24"июня 2004 года в 14 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан "_" »¿^й^ 2004 года

Ученый секретарь диссертационного Совета _

доктор психологических наук В.Г. Асеев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность проблемы исследования

Недостаточная эффективность проводимых реформ в России очевидна. Учеными, аналитиками и специалистами в области экономики и политики высказываются самые разные причины экономических неудач в России: внешний и внутренний государственный долг, коррупция, медленное проведение реформ и другие просчеты реформаторов. Но при этом многими авторами получает заниженную оценку и неадекватную интерпретацию, а зачастую просто игнорируется одна из важнейших причин создавшейся сложной ситуации -непродуктивное управление. Это касается прежде всего принятия и реализации важнейших решений о проведении политических и экономических реформ в стране. При этом население явно недостаточно информируется о принимаемых управленческих решениях, о том, кто конкретно отвечает за последствия управленческой деятельности. На наш взгляд, многие из называемых учеными причин кризисного социального положения в России на самом деле являются лишь следствиями неэффективного управления. Существенные перемены в социально-экономической жизни страны требуют прежде всего серьезных изменений в управлении обществом.

Актуальность проблемы исследования усиливают и существующие в современной системе управления противоречия между:

- уровнем разработанности проблемы принятия и реализации управленческих решений и конкретными реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;

- декларируемыми мотивами участия в управлении и реальными ценностными детерминантами руководителей, членов управленческих команд;

- необходимым комплексом технологий и алгоритмов принятия и реализации управленческих решений, личностно-профессионального развития руководителей, создания управленческих команд - и технологиями, реально используемыми в управленческой деятельности руководящими кадрами в зависимости от их профессиональных способностей, жизненных ценностей и управленческих установок.

Актуальность проблемы, ее практическая значимость определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Состояние разработанности проблемы

Основой для исследования проблемы принятия и реализации управленческих решений являются разработки по методологии акмеологии. Это работы Б.Г.Ананьева, А.А.Деркача, КААбульхановой-Славской, А.А.Бодалева, В.Г.Зазыкина, Е.А.Климова, Н.В.Кузьминой, Р.Л.Кричевского, А.А.Реана, С.Л.Рубинштейна, Н.И.Рыбникова, И.Н.Семенова.

В последние годы заметно активизировалась разработка проблем психологического обеспечения управленческой деятельности (С.А.Анисимов, А.Я.Анцупов, А.А.Деркач, А.Л.Журавлев, В.Г.Зазыкин, Р.Л.Кричевский, Е.А.Яблокова и др.), формирования оптимальной модели профессионально важных качеств госслужащего (О.С.Анисимов,

B.И.Ковалев, Л.Ю.Кублицкене, В.Ф.Серенкова, О.В.Кузьмина, Т.Н.Березина, Н.Ю.Григоровская и др.), профессионализма в различных видах деятельности (Н.В.Кузьмина, В.И.Купцов, А.К.Маркова, Л.Г.Лаптев, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, С.И.Съедин и др.). Особое внимание в этих работах уделяется разработке принципов, закономерностей, психологических факторов, способствующих повышению эффективности профессиональной деятельности кадров управления в современных условиях.

В то же время анализ научной литературы показывает, что содержание, сущность и психологические особенности важнейшего компонента управления - принятия и реализации управленческих решений, в исследованиях раскрываются лишь частично. Недостаточно исследованными остаются проблемы эффективного использования руководителем своих способностей, коллективного потенциала управленческой команды, реальных условий при выборе стратегии и тактики своей управленческой деятельности. И самое главное

отсутствует целостная акмеологическая концепция принятия и реализации управленческих решений.

Комплексно рассмотреть выделенную проблему, определить условия и факторы оптимизации принятия и реализации управленческих решений позволяет психолого-акмеологический подход, разрабатываемый в современной науке О.С.Анисимовым, А.А.Бодалевым, В.М.Герасимовым, А.А.Деркачом, В.Г.Зазыкиным, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, В.А.Пономаренко, И.Н.Семеновым, Ю.В.Синягиным, ЕАЯблоковой и другими, который, с одной стороны, способен дать многостороннюю характеристику управленческой деятельности, а с другой стороны, выявить важные концептуальные позиции конкретного наиболее важного компонента управления -принятия и реализации управленческого решения.

Теоретическая и практическая значимость выбранной темы исследования, степень ее разработанности определили цель, объект, предмет и задачи исследования.

Цель исследования: разработать комплексную акмеологическую концепцию принятия и реализации управленческих решений, включающую диалоговую модель и продуктивные алгоритмы управления, разработать практические рекомендации по оптимизации процесса принятия и реализации управленческих решений в современных условиях.

Объект исследования: психологическое содержание и особенности процесса принятия и реализации управленческих решений в структуре профессиональной управленческой деятельности.

Предмет исследования: условия и факторы продуктивности процесса принятия и реализации управленческих решений.

Основные гипотезы исследования

1. Предполагается, что общеметодологические принципы акмеологии могут составить основу концепции принятия и реализации управленческих решений. При этом конкретно-методологические принципы акмеологии необходимы при моделировании процессов принятия и реализации управленческого решения и создания программы и методики определения продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

2. Основными критериями продуктивности реализации принятого решения выступают удовлетворенность снижением остроты рассматриваемой проблемы, достижение баланса интересов субъекта и объекта управления, культура управленческой деятельности.

3. Предполагается, что необходимая продуктивность принятия и реализации управленческих решений может быть достигнута только на основе рационального алгоритма управленческой деятельности, включающего диагностику остроты социальной проблемы, анализ степени ее разработанности, организации диалога между субъектом и объектом управления, выработки целей и задач решения проблемы, формулирования управленческого решения, а также порядка и процедур реализации принятого решения, мониторинга продуктивности его реализации и контроля за выполнением решения.

4. Повышение продуктивности управления может быть обеспечено на основе оптимизации принятия и реализации управленческих решений за счет развития личностно-профессиональных качеств руководителя, использования профессионального потенциала управленческой команды, учета психологических особенностей управляемого социума. При этом продуктивность принимаемых решений во многом зависит от научно обоснованной концепции и психолого-акмеологического инструментария, акмеологических технологий и функциональных стратегий и тактик принятия и реализации управленческих решений.

5. Между принятием управленческого решения и результативностью, продуктивностью и эффективностью его реализации существует содержательно-смысловая связь, которая закономерна, основана на определенных принципах и может быть смоделирована.

6. Объективные внешние и прежде всего экономические условия управленческой деятельности в настоящее время имеют во многом негативный характер, поэтому повышение продуктивности принятия и реализации управленческих решений в значительной мере зависит от субъективных факторов, от кадров управления и прежде всего от их умения использовать процесс демократизации общества. Осуществить наиболее продуктивное принятие и реализацию управленческих решений возможно в рамках демократической парадигмы социального

управления, основанной на диалоговой модели профессионального общения, осуществляемой в мониторинговом режиме.

Задачи исследования

1 Изучить состояние и разработанность проблемы исследования и на основе общеметодологических принципов акмеологии разработать теоретическую концепцию продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

2 Раскрыть содержание, особенности и дать психологическую характеристику феномену принятия и реализации управленческих решений. Определить характер связи между процессом принятия управленческого решения и его реализацией.

3 Разработать программу и методический инструментарии определения продуктивности принятия и. реализации управленческих решений. Определить критерии и показатели продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

4. Определить основные модели принятия и реализации управленческих решений. Выявить необходимые и достаточные элементы диалоговой модели принятия и реализации управленческих решений.

5. Выявить основные условия повышения продуктивности принятия и реализации управленческих решений. Разработать рациональный алгоритм принятия и реализации управленческих решений.

6. Разработать акмеологический мониторинг продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы системности, целостности, детерминизма, единства внешней и внутренней сторон деятельности, а также работы по теории личности и деятельности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев. Л.С Выготский, А.Н.Леонтьев, В.СМерлин, А.В.Петровский, С Л Рубинштейн, Д.Б.Эльконин, В.А.Ядов и др.), по психологии развития (Л.И.Анцыферова, А.В.Брушлинский, Л.И.Божович, И.В.Дубровина, В.СМухина, В.В.Рубцов, В.И.Слободчиков и др.), по психологии труда и профессий (Е.А.Климов, Л.Г.Лаптев, Б.Ф.Ломов, В.Г.Михайловский, К.К.Платонов и др.), исследования по психологии управления, личности и деятельности руководителя (В.С.Агапов,

Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, Ю.Н.Емельянов, Р.Л.Кричевский, Н.В.Кузьмина, А.И.Пригожин, А.Л.Свенцицкий, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, Я.А.Пономарев, И.Н.Семенов, В.А.Сластенин. Е.А.Яблокова и др.).

Методологическую базу диссертации расширили работы отечественных и зарубежных ученых, в которых раскрыты основы диалектического и балансового методов и выявляются причинно-следственные связи процессов принятия и реализации управленческих решений. Теоретической основой исследования стали также фундаментальные работы, рассматривающие связь продуктивности управления с ее оценкой в общественном мнении.

Методами исследования стали: анкетный опрос, проводимый в мониторинговом режиме; экспертный опрос методом интервью; контент-анализ научных трудов, публикаций в периодической печати и ведомственной статистики по проблемам продуктивности управленческой деятельности; _ метод наблюдения; методы психодиагностики; метод аналогии.

Для определения психологических особенностей личности государственного служащего использовались опросник К. Леонгарда -Г.Шмишека, опросник «Мини-мульт» и личностно-профессиональный опросник (ЛПО), разработанный на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС под руководством Ю.В.Синягина, направленный на выявление личностно-профессиональных черт и оценку потенциала работника. Для статистического анализа данных и их графического представления использовалась программа Statistica for Windows 5.0, корреляционный, дисперсионный анализ.

Эмпирическая база и источники исследования. Основу эмпирической базы исследования составляют результаты психологических исследований, осуществленных под руководством или при непосредственном участии автора в разные годы, что позволило рассмотреть изучаемую проблему всесторонне и в динамике.

На первом этапе (1995-1996 гг) изучалось влияние субъективного фактора на управленческую деятельность. Конкретно определялись

профессиональные способности кадров управления. Исследование проводилось с 1995 по 1996 годы на базе Института повышения квалификации г. Москвы, а также на курсах повышения квалификации РАГС. В констатирующем эксперименте участвовало 175 руководителей и специалистов органов государственного управления и других организаций. В формирующем эксперименте участвовал 81 человек.

Эмпирическую базу изучения способностей руководителей составили также результаты психолого-акмеологического исследования государственных служащих различного уровня в количестве 592 человека в возрасте от 20 до 55 лет и материалы мониторинга личностно-профессиональных качеств госслужащих, проходящих переподготовку в РАГС (130 чел.).

С 1996 по 2001 год изучались психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. Исследование проводилось в Москве, выборка составила 234 респондента из числа государственных служащих и кадров управления предприятий и организаций.

На втором этапе исследования (1996-1998 гг.) изучались проблемы продуктивности управленческой деятельности руководителя федерального уровня. Общая численность принявших участие в исследовании составила более 450 человек в возрасте от 25 до 70 лет. Основную группу составили государственные служащие федерального уровня управления. В качестве испытуемых выступили также руководители государственной и негосударственной сфер управления и кадровый резерв.

На третьем этапе (1996-2002 гг.) проведен анализ ценностных детерминант формирования руководителем управленческой команды, осуществлено обобщение полученных результатов, выделены основные факторы влияния команды на продуктивность управленческой деятельности руководителей. Общая численность принявших участие в исследовании составила более 300 человек в возрасте от 24 до 72 лет: руководители государственной и негосударственной сфер управления, кадровый резерв, слушатели курсов повышения квалификации РАГС.

Экспертный опрос по изучаемой проблеме продуктивности принятия и реализации управленческих решений автор провел в 2003

году. Было опрошено и изучено мнение 68 экспертов - управленцев, социологов, экономистов, специалистов в области управления.

В 2002 году с участием автора по всероссийской выборке проведено исследование, целью которого стало выявление остроты проблем организации и управления в общественном мнении. Опрошено 900 респондентов. В настоящее время исследования проблем продуктивности управления проводятся в мониторинговом режиме с интервалом в полгода.

В работе над диссертацией автор опирался на материалы государственной статистики, данные ведомственной отчетности, результаты психологических исследований отечественных и зарубежных психологов. В процессе выполнения диссертационной работы использовалось изучение документов, материалов конференций, семинаров и круглых столов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Разработана акмеологическая концепция принятия и реализации управленческих решений, основанная на принципах программно-целевого управления, включающая построение единой модели процессов принятия и реализации управленческих решений, использование диалога, применение рационального цикла управленческих действий, объединение управленческих способностей руководителя и профессионального потенциала членов управленческой команды, совпадение ценностных детерминант всех участников процесса принятия и реализации управленческих решений и учет общественного мнения, что позволяет продуктивно реализовывать принимаемые решения, достигать баланса интересов субъекта и объекта управления, преодолевать возникающие социальные проблемы, выполнять социальные программы.

профессиональной деятельности и при необходимости дополнение его профессиональными возможностями членов управленческой команды. Более того, процессы принятия и реализаций управленческого решения имеют смысл только тогда, когда они неразрывны и представляют собой две фазы единого процесса, и уровень их гармоничного сочетания проявляется как в виде прямого влияния на продуктивность принимаемых и реализуемых управленческих решений, так и в косвенной форме в виде психологического принятия социумом решения кадров управления, благоприятного психологического климата, повышения мотивационной готовности к реализации управленческого решения.

Определены критерии и показатели продуктивности принятия и реализации управленческих решений, основными из которых выступают: снижение остроты рассматриваемой социальной проблемы (этот критерий свидетельствует о социальной продуктивности принимаемых и реализуемых управленческих решений), соблюдение интересов субъекта и объекта управления (данный критерий характеризует уровень демократичности, гуманистичности и социальной справедливости управленческого решения), формирование культуры управления (данный критерий позволяет в интегрированном виде оценить принятые и реализованные управленческие решения как в области их продуктивности, так и в плане развития личности, развития культуры управленца), и в качестве основных показателей могут выступать характеристики состояния социума - экономические, политические, общекультурные. Выделенная система критериев и показателей позволяет комплексно оценивать уровень продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

использование полного цикла и акмеологического алгоритма управленческой деятельности позволяет определить кратчайший путь к продуктивному принятию и реализации управленческих решений, не допустить деформации управленческой деятельности, обеспечить реальное повышение продуктивности управленческой деятельности.

коммуникативных, креативных, прогностических, организаторских, конструктивных и других, развитие его личностно-профессиональных характеристик - порога восприятия социального мнения, гибкости поведения, умений возглавлять управленческую команду, снижение влияния негативных психологических особенностей и акцентуаций.

Выделены различия между идеальной, рациональной, результативной, продуктивной и эффективной моделями принятия и реализации управленческих решений. Идеальной представляется такая модель, к которой необходимо стремиться, но на практике в реальных условиях достичь ее невозможно. Идеальная модель принятия и реализации управленческих решений служит важнейшим ориентиром при выборе стратегии и основных направлений управленческой деятельности в каждом конкретном случае. Рациональная модель принятия и реализации управленческих решений предстает моделью наиболее разумного, точно рассчитанного осуществления управленческой деятельности, в основе которой лежит достигнутый уровень науки. Результативная модель принятия и реализации управленческих решений переносит акценты оценки деятельности по управлению на конечный результат. Продуктивная модель принятия и реализации управленческих решений имеет много общего с результативной, но при этом результат реализации управленческого

решения предстает в виде определенного социального продукта. В данном случае речь идет не просто о получении социального продукта, а в целом о продуктивной модели принятия и реализации управленческих решений, которая конструктивна, созидательна, производительна. Эффективная модель принятия и реализации управленческих решений позволяет соотнести получаемый эффект управленческой деятельности с затратами на ее осуществление. Оптимальный вариант принятия и реализации управленческих решений может быть достигнут при любой модели, он позволяет включить в себя наиболее полно полезные элементы при минимальном включении отрицательных компонентов управленческой деятельности.

Выявлены основные компоненты и этапы управленческого диалога в процессе принятия и реализации управленческих решений. В их числе: анализ интересов субъектов диалога и их представителей (руководителей, менеджеров, членов управленческих команд), метод структуризации приоритетов интересов, при построении идеального образа будущего решения социальной проблемы, мониторинг остроты проблемы, гласность на всех- этапах диалога. Использование диалога, оптимальное прохождение всех его этапов позволяет обеспечить необходимую продуктивность принятия и реализации управленческих решений.

Определены условия повышения продуктивности участия кадров управления в принятии и реализации управленческих решений, основными из них являются следующие: гармонизация ценностных детерминант кадров управления всех уровней, развитие профессиональных способностей и формирование индивидуального стиля руководителей; возможность при необходимости оперативно обновлять состав управленческой команды в процессе принятия и реализации управленческих решений на основе акмеологической аттестации. Соблюдение данных условий позволяет согласовать интересы кадров управления и управляемого социума, повысить уровень профессиональной квалификации управленцев, безболезненно проводить ротацию состава управленческой команды и, в конечном счете, существенно повысить продуктивность принятия и реализации управленческих решений.

Предложена акмеологическая организация мониторинга продуктивности диалоговой модели принятия и реализации управленческих решений, основными компонентами которой являются определение репрезентативности обратной связи, изучение и учет общественного мнения, расчет и обоснование периодичности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход принятия и реализации управленческого решения, но постоянно вносить необходимые коррективы в управленческие действия. Акмеологическая организация мониторинга позволяет квалифицированно и своевременно проводить аттестацию кадров управления и обновлять управленческие команды.

Разработана программа системно-интегративного анализа и предложена методика определения продуктивности принятия и реализации управленческих решений по следующим характеристикам: управленческая культура, исполнительская активность, человеческие ресурсы, эффективность принятия решений, взаимоотношения субъекта и объекта управления, что позволяет на практике использовать разработанные критерии оценки продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

Положения, выносимые на защиту:

1. Общеметодологические принципы акмеологии составляют основу концепции продуктивности принятия и реализации управленческих решений. Конкретно-методологические принципы акмеологии выполняют функцию моделирования предмета ее исследования принятия и реализации управленческих решений в единстве его исследовательских, ценностно-ориентирующих и практико-преобразующих аспектов и определяют операционально-смысловую связь ее основных компонентов - процесса принятия и процесса реализации управленческого решения.

2. Демократический фундамент акмеологической концепции продуктивности принятия и реализации управленческих решений строится на основе управленческого диалога, многообразии демократических процедур принятия и реализации управленческих решений, использовании демократического законодательства и общественного мнения.

3. Повышение продуктивности деятельности управленческих кадров возможно на основе использования акмеологической концепции принятия и реализации управленческих решений. Базой для этого служит изучение и оптимальное использование личностно-профессиональных и психологических особенностей кадров управления, стратегий и тактик управленческой деятельности, соблюдение баланса интересов субъекта и объекта управления.

4. Стратегическое целеполагание в рамках акмеологической концепции принятия и реализации управленческих решений через решение конкретных социальных проблем направлено на развитие управляемого социума и личностно-профессиональное развитие субъекта управления, что обусловлено следующими функциями культуры управления: ориентирующей, помогающей личности правильно ориентироваться в системе знаний о потенциальных целях человеческой деятельности и способах осуществления процесса целеполагания; смыслообразующей, связанной с обеспечением возможности для руководителя осознать и субъективно принять цель предстоящей управленческой деятельности; конструктивно-проективной, определяющей характер, последовательность, способы, средства и другие характеристики действий, направленных на достижение целей; рефлексивно-оценочной, обусловленной необходимостью выйти из полной поглощенности деятельностью и процессом целеполагания, связанным с ней, для выработки собственного отношения личности к ним, чтобы осознать степень правильности постановки цели; регулятивной, обеспечивающей влияние процесса целеполагания на способы регуляции деятельности и поведения направленные на достижение управленческой цели. Данные функции определяют следующие структурные компоненты целеполагания: содержательный, мотивационный, деятельностно-операционный, рефлексивно-оценочный, эмоционально-волевой.

моделями и способами его практической деятельности по принятию и реализации управленческих решений, но и сформулировать конкретные рекомендации по повышению продуктивности принятия и реализации управленческих решений за счет оптимального использования руководителем своего управленческого потенциала.

6. Объективные условия управленческой деятельности выступают фоном, на котором принимаются и реализуются управленческие решения. Поэтому от их учета в принципе зависит продуктивность управления. Но в каждом конкретном случае продуктивность реализации принятого управленческого решения зависит от субъективных факторов и прежде всего от профессионально-психологических характеристик руководителя, от его умения использовать процесс демократизации общества и от продуктивности профессиональной деятельности его управленческой команды.

7. Программа и методика определения продуктивности принятия и реализации управленческих решений с учетом личностно-профессиональных особенностей управленцев включает проведение психологической диагностики для выявления личностно-профессиональных и психологических особенностей кадров управления, разработку акмеологических стратегий, тактик и алгоритмов принятия и реализации управленческих решений. С помощью разработанной типологии возможно определение принадлежности конкретного руководителя в определенный момент времени к группе с высокой или низкой продуктивностью принятия и реализации управленческих решений и выявление его потенциальных возможностей повышения эффективности управленческой деятельности, выдача рекомендаций по оптимизации принятия и реализации управленческих решений.

Надежность, обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимной дополняемостью, многочисленной проверкой данных, применением математических методов обработки и анализа результатов с помощью автоматизированных статистических пакетов, а также успешным внедрением результатов исследования в практику.

Теоретическое значение проведенного исследования

заключается в том, что на основе методологии акмеологии создается новая методическая база для проведения конкретных психолого-акмеологических исследований. Разработанная акмеологическая концепция и предложенная диалоговая модель принятия и реализации управленческих решений позволяет создавать новые программы и методики исследований в области акмеологии управления.

В работе раскрыта оригинальная структура методологической базы, принципов и критериев оценок продуктивности в сфере управления. Специфика исследования в нахождении способа связи идеальной и реальной диалоговой модели и рационального алгоритма продуктивного принятия и реализации управленческого решения, что связано с личностно-профессиональным развитием личности, с установлением субъект-субъектных отношений. Это определенный вклад в ценностно-ориентированный и модельно-целевой тип знания, в теорию управления, профессионализма, акмеологию.

Практическая значимость результатов исследования

Разработанные в ходе исследования практические рекомендации по продуктивному принятию и реализации управленческих решений, кроме их прямого предназначения, могут найти применение в разнообразной практической работе по управлению, при подготовке и переподготовке кадров управления, в коррекционной и экспертно-консультационной работе, диагностике личностно-профессиональных качеств и психологических особенностей управленцев.

Материалы исследования могут быть использованы при чтении теоретических курсов по акмеологии и психологии профессиональной деятельности, для подготовки отдельных спецкурсов по управленческой психологии, самостоятельной работе государственных служащих, различных категорий кадров управления.

Апробация и внедрение результатов

на межкафедральной научно-практической конференции "Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала", РАГС, Москва, 1998; на международном психологическом конгрессе, посвященном 80-летию со дня рождения Л.И.Уманского, Москва - Кострома, 2001; на научно-практической конференции, посвященной 10-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, Москва, 2002; на методологических семинарах и заседании проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности, на теоретических семинарах Экспертно -консультационного центра оценки и аттестации государственных служащих РАГС при Президенте РФ. Материалы исследования составили основу спецкурса "Акмеологическая концепция продуктивности принятия и реализации управленческих решений" для слушателей и аспирантов РАГС. По теме диссертации опубликовано 49 научных работ.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Анализ основных теоретических подходов к пониманию главной проблемы исследования - проблемы достижения наиболее продуктивного уровня принятия и реализации управленческих решений, а также сопутствующих проблем - проблем развития профессиональных способностей в области принятия и реализации управленческих решений и формирования системы жизненных ценностей руководителей, особенностей использования управленческой команды при принятии и реализации управленческих решений в отечественных и зарубежных исследованиях, - позволил определить психолого-акмеологический подход в качестве теоретического фундамента нашего исследования.

Выбранный в качестве теоретической основы исследования психолого-акмеологический подход включает общие методологические принципы современного гуманитарного, естественного и точного

знания, которые наиболее целесообразно использовать при изучении проблемы принятия и реализации управленческих решений. К ним относятся следующие принципы: комплексности, системности, детерминизма; субъектности, диалектичности, гуманизма. На основе этих общих принципов строится ансамбль специальных методологических принципов, который включает: личностный принцип, принцип социальной детерминации личности, субъектно-деятельностный, принципы интенциальности, моделирования, оптимизации, оперативно-технологический, психосоциальный, обратной связи. Применение этих принципов служит теоретическим основанием для изучения исследуемой проблемы и разработки акмеологической концепции продуктивного принятия и реализации управленческих решений (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Теоретическое основание акмеологической концепции продуктивности принятия и реализации управленческих решений

Выделенные основные теоретические положения проводимого исследования позволили перейти к конкретной разработке акмеологической концепции продуктивности принятия и реализации управленческих решений. При этом основные направления повышения продуктивности процессов принятия и реализации управленческих решений - развитие профессиональных способностей управленцев, формирование ценностно-мотивационной сферы кадров управления, эффективное использование управленческих команд при принятии и реализации управленческих решений, организация мониторинга продуктивности управленческой деятельности, применение диалоговой модели принятия и реализации управленческих решений - потребовали глубокого осмысления.

Процесс принятия и реализации управленческих решений - это сложный интеллектуально-волевой процесс, требующий от руководителя не только соответствующих личностных качеств, знаний основ общепсихологических теорий мышления, но и глубокого владения теорией управления. В психологии мышления основными категориями являются проблемная ситуация, актуализация проблемы, задача, условия и неизвестное. Продуктивность решения во многом зависит от выявления условий связей или отношений между этими компонентами.

Принятие решений является мыслительным процессом, предполагающим предварительное осознание цели и способа действий, проработку различных вариантов. В принятии решений в разной степени интегрируются знания, интересы, мировоззрение человека. Важнейшую особенность процессов принятия и реализации управленческих решений составляет их волевой характер. Решения классифицируют по разным основаниям: по широте охвата (общие и частные); по срокам действия и степени воздействия на будущие решения (оперативные, тактические и стратегические); по функциональному признаку (решения, направленные на совершенствование планирования, организации, мотивации, контроля); по содержанию (политические, технические, технологические); по степени новизны (рутинные, стандартные, творческие, уникальные); по уровню определенности проблем, которые эти решения призваны разрешить (решения, принимаемые в условиях определенности, в

условиях риска, т.е. вероятностной неопределенности); по обращенности к интеллектуальной или эмоционально-волевой сфере личности (интеллектуальные, волевые, эмоциональные); по числу лиц, принимающих решения (индивидуальные и групповые).

Поиск продуктивного решения социальной проблемы складывается из нескольких этапов. Первый этап - это изучение условий задачи. Второй этап - создание программы решения задачи и общего плана предполагаемых действий. Далее, на третьем этапе, необходимо наметить тактику ее решения, включающую выбор того или иного конкретного метода осуществления необходимых действий. Наконец, на четвертом этапе найденное решение сопоставляется с исходными данными, и в случае, если оно с ними не согласуется, умственная деятельность продолжается.

Важным критерием продуктивности принятия и реализации управленческих решений выступает снижение остроты преодолеваемой проблемы. По данному критерию можно выделить три уровня продуктивности управленческой деятельности. Первый или продуктивный уровень - это такой уровень принятия и реализации управленческого решения, при котором существенно снижается острота проблемы управляемого социума или эта проблема полностью преодолевается. Второй уровень можно назвать "нейтральным", т.е. заметных сдвигов в сторону решения проблемы не наблюдается. И третий или "контрпродуктивный" уровень свидетельствует о том, что принятое и реализованное решение только усилило остроту социальной проблемы.

В свою очередь, собственно "продуктивный" уровень решения проблемы можно разделить на три подуровня: подуровень наивысшей продуктивности или. практически полного решения социальной проблемы. Второй подуровень решения проблемы - это ее решение в основном, когда определенные положительные результаты налицо, но управленческое решение еще не может быть снято с контроля. И, наконец, третий подуровень. В этом случае можно обнаружить некоторые положительные результаты, но для решения проблемы нужно другое, более эффективное управленческое решение.

Предложенный критерий оценки продуктивности управленческих решений носит объективный характер, но, на наш взгляд, главнейшим

критерием можно назвать психологический критерий оценки продуктивности управленческого решения - его оценку самим управляемым социумом или социальной группой, населением, на которое распространяется управленческое решение. Именно от этой субъективной оценки и зависит окончательная оценка продуктивности управленческой деятельности, да и дальнейшая профессиональная карьера кадров управления. Перенос значимости окончательной оценки продуктивности управленческого решения на сторону объекта управления выступает одним из элементов диалоговой модели управления и означает демократизацию управленческой сферы.

Проведенный анализ работ, посвященных выявлению и описанию системы критериев и показателей продуктивности управленческой деятельности руководителей системы государственной службы федерального уровня управления, позволил выделить несколько групп признаков-показателей, которые могут быть положены в основу определения уровней продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

Во-первых, это блок" признаков продуктивности принятия и реализации управленческих решений, который может быть разделен на две группы: продуктивность деятельности органа (структуры) федерального управления, возглавляемого руководителем; удовлетворенность высокой профессиональной квалификацией субъекта управления - «первого лица» и персонала структуры управления. В этот же блок должны быть включены показатели соответствия результатов реализации принимаемых управленческих решений требованиям социума, оценки удовлетворенности результатами деятельности управляемых структур, образ структуры и ее руководителя в глазах «клиентов» физических и юридических лиц, по отношению к которым данная структура выполняет организационные, контролирующие и координирующие функции.

Во-вторых, это блок признаков, характеризующих процесс принятия и реализации управленческих решений, как социальной структуры в целом, так и самого субъекта управленческой деятельности, включающий уровень сплоченности и конфликтности управленческого подразделения или управленческой команды, особенности стиля управленческой деятельности, стратегии и стиля формирования

команды, индивидуальные способы реализации управленческих функций, особенности ролевого позиционирования внутри управленческой команды; психологические и личностно-профессиональные особенности руководителя.

В третьих, это система признаков, отражающих оптимальность управленческой деятельности, включающая систему показателей затратности процесса принятия и реализации управленческих решений: работоспособность и «износоустойчивость» руководителя, характеристики его здоровья, система психологических показателей, отражающих внутреннюю психологическую сбалансированность, таких как уровень оптимистичности и тревожности, устойчивости и возбудимости и др.

Объединение всех этих оснований выступает основой построения общей критериальной модели продуктивности принятия и реализации управленческих решений руководителем (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Критериальная модель продуктивности принятия и реализации управленческих решений руководителем

Выделенная система критериев на уровне теоретико-эмпирического анализа позволяет выделить конкретные уровни продуктивности принятия и реализации управленческих решений в зависимости от соотношения оценок по конкретным критериям.

Выделим идеальную, реальную, рациональную, эффективную, результативную и продуктивную модели акмеологической концепции принятия и реализации управленческих решений. Хотя во многом эти понятия синонимичны, все же попытаемся обозначить существующую между ними разницу.

Идеальной представляется модель, которая может рождаться на теоретическом уровне. Выявление идеальной модели представляет собой не только серьезную теоретическую, научную, но и важную практическую задачу. Идеальная модель из научной категории может быть переведена или рассматриваться как категория веры и надежды, т.е. стать чисто психологической категорией. В любом случае идеальная модель может служить важнейшим ориентиром при выборе стратегии и тактики принятия и реализации управленческих решений в каждом конкретном случае. При этом нужно помнить, что хотя к идеальной модели необходимо стремиться, но на практике в реальных условиях достичь ее невозможно. Поэтому она и называется идеальной.

Реальная модель принятия и реализации управленческих решений это модель действительного осуществления обозначенных управленческих акций на практике. Реальные или практические модели всегда многообразнее и конкретнее воображаемых и представляемых моделей управления. В каждой реальной модели проявляются как закономерности, так и случайности принятия и реализации управленческих решений.

Рациональная модель предстает моделью разумного принятия и реализации управленческих решений, в основе которой лежат возможности достигнутого уровня развития науки и реальные условия социального объекта управления. В рациональной модели присутствуют, как правило, строгий расчет и здравый смысл.

Эффективная модель принятия и реализации управленческих решений позволяет соотнести получаемый эффект управления с затратами на его получение. Можно выделить абсолютную и относительную эффективность. При этом продуктивность можно

рассматривать в качестве социальной эффективности принятия и реализации управленческих решений.

Результативная модель принятия и реализации управленческих решений переносит акценты оценки управленческой деятельности на конечный результат. В принципе это верный подход, но при условии, что результат достигается не любой ценой и не все средства для достижения цели хороши.

Продуктивная модель принятия и реализации управленческих решений во многом схожа с результативной, но этот результат предстает в виде определенного продукта. Т.е. в данном случае речь идет не просто о достижении результата, а модели принятия и реализации управленческих решений производительных, плодотворных или продуктивных. Термин продуктивность довольно широко используется на практике. Например, продуктом называют результат работы по составлению программ для компьютерной деятельности.

Оптимальный вариант принятия и реализации управленческих решений может относиться к любой модели, кроме идеальной. Он позволяет включить в себя наиболее полно полезные элементы при минимальном включении отрицательных компонентов. Для стабильных условий управления социальными системами наилучшим вариантом принятия и реализации управленческих решений мог бы стать именно оптимальный вариант, его еще можно назвать «искусством возможного». И максимальное приближение продуктивной модели принятия и реализации управленческих решений к оптимальному варианту можно было бы квалифицировать в качестве наиболее успешного.

Но для времени реформ, перемен или изменений условий функционирования социума более подходящей могут стать эффективные или результативные модели управления, работающие на «опережение», на изменение социальных, экономических и психологических условий функционирования социума. Желаемым результатом принятия и реализации управленческих решений во время реформ может стать не только соответствие решений реальным условиям, т.е. их оптимальность, но и направленность управленческих решений на опережение конкурентов или на «опережающую»

адаптацию или адаптацию к возможным будущим условиям функционирования социума.

При любой модели управления основными ее структурными составляющими являются: сфера управления и сфера подчинения; интеллектуальная (кадровая) сфера и материальная (экономическая, техническая) среда; органы управления, обращенные преимущественно на внутрисистемную деятельность и органы внешнего взаимодействия, внешних связей и контактов. Органы управления могут существовать в чистом виде как органы непосредственного управления социальной организацией и как органы опосредованного управления (например, владелец фирмы управляет через дирекцию, работающую по найму), и как органы управления-подчинения, т.е. подчиняющиеся органам управления более высокого уровня.

Ценность каждой модели принятия и реализации управленческих решений во многом определяется возможностями ее развития, что прежде всего зависит от управленческого потенциала руководителя. Класс моделей принятия и реализации управленческих решений, способных к развитию, отнесем к моделям акмеологической концепции управления. В настоящее время наиболее привлекательной представляется продуктивная модель принятия и реализации управленческих решений.

В качестве акмеологического алгоритма принятия и реализации управленческих решений может выступать ансамбль следующих акций: контроллинг (контроль основных показателей принятия и реализации управленческих решений, проводимый в мониторинговом режиме), диагностика (как важнейшая часть контроллинга), анализ, экспертиза, консультирование, выработка управленческого решения, его принятие и реализация, обратная связь, снятие с контроля (см. рисунок 3).

Сложность управленческой деятельности привела к тому, что в психологии решения задач появилась развернутая схема действий, которая позволяет выделить большее количество нежелательных психологических предпосылок, лежащих в основе снижения продуктивности управленческого решения. Поэтому необходимо было проанализировать психологические предпосылки возникновения типичных сложностей и ошибок, которые возникают в процессе выработки управленческого решения. Более того, любое управленческое

решение имеет смысл лишь в том случае, если оно продуктивно. В нашем исследовании мы выделили следующие условия продуктивности принятия решения: коллективные или групповые формы работы, информационное условие, структурное условие, условие приоритетности одобрения, условие справедливости, условие совместимости целей, условие разногласия.

Рисунок 3. Акмеологический алгоритм принятия и реализации управленческих решений

Результаты исследования с использованием опросника Леонгарда-Шмишека показали наличие значимых взаимосвязей между акцентуациями характера и уровнем управленческой продуктивности. При этом проведенное исследование позволило построить

специфические профили групп руководителей с оптимальным и низким уровнями продуктивности деятельности.

Сравнительный анализ показал наличие значимых (р<0,05) отличий между руководителями с полярными уровнями продуктивности управленческой деятельности по следующим акцентуациям: гипертимность, эмотивность, тревожность, дистимность и возбудимость.

Проведенный анализ выявил несколько типичных симптомокомплексов, характерных для групп низкого уровня продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

20 18 16 14 12 10 8 6 4

я 146

" "13 9" -^Ч-

•• . N

\ '•'69/

- »4 1 ■ 57

/ / / У *

✓ ✓ / //V *

I ^

/ / ' ✓ У

■Низкий —■—Оптимальный |

Рисунок 4. Усредненные профили личности руководителей оптимального и низкого уровней продуктивности принятия и реализации- управленческих решений по результатам опросника. Леонгарда-Шмишека (п=225) в баллах шкалы опросника

Комплексное исследование взаимосвязи уровней продуктивности с психолого-акмеологическими характеристиками личности и деятельности руководителей обнаружило систему непосредственных и опосредованных факторов продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

В качестве первых выступают: профессиональная управленческая компетентность руководителя, инварианты принятия и реализации управленческих решений, способность формировать управленческую команду, умение делегировать ответственность, гибкость стиля управленческой деятельности, управленческая концепция и субъективная модель управленческой деятельности руководителя, психологическая проницательность, способность прогнозировать текущие и перспективные результаты принятия и реализации управленческих решений, способность к целеполаганию, умения и навыки в сфере контроля и координации деятельности, аутопсихологическая компетентность руководителя, склонность к рефлексии, нацеленность на понимание проблем и устремлений сотрудников, степень включенности в деятельность, внутренняя психологическая дистанция в отношениях и способность ее произвольной регуляции в зависимости от конкретных условий, лояльность организации и внутреннее принятие ее целей и задач.

Опосредованными факторами выступают: возраст и управленческий опыт руководителя, которые нелинейно связаны с непосредственными факторами и влияние которых в существенной мере определяется их совокупностью; наличие или отсутствие выраженных акцентуаций характера; целый ряд психобиографических характеристик личности руководителя: особенности и характер карьерного роста, опыт работы в различных управленческих структурах, система ценностных ориентации руководителя.

Проведенный анализ позволил установить общие и специфические профессиональные способности кадров управления в области продуктивности принятия и реализации управленческих решений на разных уровнях управленческой иерархии и в различных аспектах управления.

При этом в ходе исследования установлено, что характер влияния как непосредственных, так и опосредованных факторов в существенной мере определяется социокультурными и социально-экономическими условиями профессиональной управленческой деятельности руководителя, которые могут влиять как положительно, так и отрицательно на продуктивность принятия и реализации управленческих решений в зависимости от конкретных исторических и

экономических обстоятельств. В качестве таких конкретных обстоятельств могут выступать: особенности корпоративной культуры, специфика социального контекста управленческой деятельности, наличие конфликтных или бесконфликтных тенденций во взаимоотношении структурных составляющих и кадров управления. А это, в свою очередь, определяет наличие или отсутствие внутреннего конфликта субъекта управления, который, при наличии подобного конфликта, даже при всех благоприятных факторах не может обеспечить сбалансированности затратной, функциональной и психологической составляющих продуктивности. Каждую из выделенных групп факторов следует рассматривать не изолированно, а в комплексе со всеми остальными, принимая во внимание их соотношение.

Как показал проведенный анализ, особое значение ценности имеют в системе профессиональной деятельности руководителя, который, реализуя на своем рабочем месте управленческие функции, во многом при принятии и реализации управленческих решений и при формировании управленческой команды исходит из собственной системы жизненных ценностей. Процесс формирования мотивационно-ценностных установок кадров управления в современный период развития общества находится на некотором промежуточном, переходном уровне и характеризуется в плане структурного строения как новообразованиями, так и консервативными компонентами предыдущих периодов развития общества.

Существует дисбаланс между декларируемыми ценностно-мотивационными установками и реально действующими мотивами деятельности, между собственно ценностными установками - и конкретными мотивами, между отдаленными по времени перспективными установками и смыслом текущих осуществляемых действий. Этот дисбаланс является одним из факторов незавершенности процесса социальной адаптации людей к рыночным условиям профессиональной деятельности, неопределенности ряда ключевых моментов переживаемого страной переходного периода.

Рисунок 5. Факторная модель продуктивности принятия и реализации управленческих решений

Характерным моментом мотивации управленческого труда и любого другого вида деятельности в настоящее время является существенное сокращение временной перспективы ожидаемых результатов. Это не позволяет складывающейся новой системе ценностей стать детерминирующей как деятельность кадров управления, так и управляемого социума. Обобщенная совокупность факторов, определяющих продуктивность принятия и реализации управленческих решений руководителя, может быть представлена схематично следующим образом (см. рисунок 5).

Проведенные эмпирические исследования подтвердили успешность диалоговой модели продуктивности принятия и реализации управленческих решений руководителей. Проведенная исследовательская работа позволила выделить и описать ряд объективных факторов, связанных с реальной системой и последовательностью действий направленных на достижение искомого результата, и субъективных факторов, связанных с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности, а также объективно-субъективных факторов, связанных с организацией профессиональной среды, профессионализмом руководителей, качеством управления системой, а также определить меру их проявления.

Все это позволило поставить вопрос о разработке метода комплексной психолого-акмеологической оценки продуктивности управленческой деятельности руководителей по принятию и реализации управленческих решений. Исследование показало, что наиболее продуктивной моделью принятия и реализации управленческих решений является диалоговая модель.

При формировании управленческой команды возможно несколько . вариантов. Первый вариант - комплектование всех управленческих структур «сверху» (назначение «первого лица», формирование его команды). При этом варианте можно говорить о жестком ограничении свободы руководителя на мотивационном и целевом уровнях, что оставляет незначительные возможности проявления собственного "Я". руководителя лишь на уровне операциональном. Формализованный вариант отбора команды управления и механизма продвижения членов команды в управленческой иерархии - все это не создает объективных

предпосылок для выполнения соответствующего социального заказа демократизации управления.

Второй вариант - комплектование команды производит сам руководитель. Третий вариант - смешанный, когда команда формируется как под руководством вышестоящей организации, так и самим руководителем, а иногда и самовыдвижением кандидатов в члены управленческой команды, например, на конкурсной основе. При любом варианте комплектования управленческой команды одним из наиболее важных принципов выступает принцип демократизма. Причем принцип демократизма важен не только во время формирования команды, но главное, чтобы этот принцип соблюдал руководитель вместе со своей управленческой командой в процессе принятия и реализации управленческих решений.

Руководитель любого уровня сложной иерархической системы управления социальными организациями выступает как ведущее или «первое» лицо, поскольку именно он в первую очередь определяет целенаправленность и продуктивность р~аботы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности каждой конкретной социальной группы.

Важной характеристикой руководителя выступает стиль его управленческой деятельности. Стиль руководства мы рассматриваем как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с управленческой командой, с управляемым социумом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Стиль управленческой деятельности руководителя отражает его индивидуальный почерк в реализации своих профессиональных функций и, прежде всего, при принятии и реализации управленческих решений. Стиль представляет собой устойчивую систему характерных подходов и способов управления, сформированных под воздействием внешних и внутренних факторов. Понятие "стиль" можно использовать как интегративную характеристику руководителя.

Уровень слаженности и продуктивности командной управленческой деятельности во многом зависит от стиля работы самого руководителя. К социально-психологическим методам,

РОС НАЦИОНАЛА БИБЛИОТЕКА СПт^грг 03 КЗ т

применяемым руководителем при работе с командой, можно отнести методы, ориентированные на использование социально-психологических возможностей подчиненных. Среди них: мотивирование труда; формирование коллективов с учетом социально -психологических характеристик людей; социальное регулирование и стимулирование; удовлетворение социальных, культурных и бытовых нужд, потребностей и интересов подчиненных; организация работы по развитию корпоративного духа; поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе; социальное планирование и прогнозирование и т.д. Приверженность определенному стилю управления проявляется, прежде всего, при принятии и реализации управленческих решений.

Результаты проведенного исследования показывают, что в наибольшей степени ценностно-детерминированным в процессе командообразования выступает этап формирования "общего видения" членов управленческой команды, что требует применения специально подобранных технологий, среди которых особое место занимают управленческое консультирование руководителей, групповое обучение руководителей основам' эффективной управленческой деятельности, тренинг-подготовка и индивидуальное психолого-акмеологическое консультирование молодых либо недостаточно опытных руководителей, представителей резерва на управленческие должности. Особое место в этом ряду занимает комплексный подход к командообразованию, основанный на формировании общего видения и целеполагания командной деятельности. В рамках данного подхода наиболее эффективна технология проведения командообразования, где выделяются три логических этапа его реализации: комплектование; сыгровка; диагностика команды.

Проведенный теоретический анализ достижения определенного уровня продуктивности принятия и реализации управленческих решений позволяет говорить о том, что хотя он обусловлен целой группой разнообразных факторов, но в любой ситуации в основу продуктивного управления целесообразно положить диалоговую модель управленческого общения; В едином процессе диалога особо выделим три психологических составляющих: коммуникативную (передача информации); интерактивную (взаимодействие) и перцептивную

(взаимовосприятие). Рассматриваемый в единстве этих трех сторон диалог выступает как способ организации совместной управленческой деятельности и взаимоотношений включенных в нее людей. Конкретно в нашем случае диалог выступает как способ демократической организации принятия и реализации управленческих решений.

При рассмотрении влияния диалоговой модели на продуктивность принятия и реализации управленческих решений речь может идти как о целенаправленном прямом управленческом воздействии самих людей, всего общества, так и об опосредованном, косвенном или «стихийном» регулировании этого влияния. К настоящему времени назрела настоятельная необходимость использования новых подходов в управлении на основе его демократизации. Но процесс демократизации, понятый в системе управления как произвольная отмена каких-либо норм организационного процесса, может вместо реформирования системы управления, ее прогресса привести к регрессу или даже разрушению системы управления. Отмена любой нормы директивного управления может быть осуществлена только тогда, когда она постоянно и неукоснительно соблюдается на практике, прочно вошла в привычку, в сознание людей и, по сути, стала нравственной нормой.

Основные теоретические принципы такого общения выглядят следующим образом:

- объективность, научность, конкретность;

- гласность, открытость, правдивость;

- дискуссионность, полемичность, сомнение;

- плюрализм, терпимость, толерантность;

- равноправие, партнерство, уважительность.

Желание и умение вести дискуссию не только с оппонентами, но и с членами управленческой команды, с коллегами, товарищами, друзьями, единомышленниками, соратниками служит непременным условием формирования диалога, создает предпосылки и условия учета интересов большинства и меньшинства.

Проведение дискуссии обычно включает в себя несколько условных этапов:

- выявление спорной социальной проблемы и оценку ее остроты для принятия управленческого решения;.

- выбор темы дискуссии или проблемы, по которой есть необходимость принятия управленческого решения;

- определение субъектов дискуссии;

- уточнение предмета обсуждения;

- обсуждение проблемы (диалог, высказывание и сопоставление различных точек зрения на рассматриваемую проблему, плюрализм мнений);

- предложение различных вариантов решения проблемы;

- достижение консенсуса по обсуждаемой проблеме;

- публичное оповещение о результатах дискуссии;

- использование материалов дискуссии для принятия управленческих решений.

Диалоговую модель принятия (выработки) и реализации управленческих решений можно представить в виде следующих стадий.

На первой стадии - «информативной» - выявляется социальная проблема и связанные с ней последствия, требующие корректировки и соответствующего управленческого решения. Обычно так и оказывается, что выявленная проблема прямо или косвенно связана с каким-то одним или группой нормативных или правовых актов. Даже когда социальная проблема напрямую не связана ни с какими нормативными актами, чтобы принимаемое решение было в правовом поле, следует рассмотреть вопрос о разработке норм и правил, регулирующих разрешение данной социальной проблемы.

На второй стадии - «инициативной» - обозначаются социальные группы, общественные организации и отдельные люди, заинтересованные в принятии решения по выявленной социальной проблеме.

На третьей стадии - «совещательной» - идет собственно диалог или рассмотрение и обсуждение различных проектов и вариантов возможных решений социальной проблемы.

На четвертой стадии - «законодательной» - осуществляется принятие управленческого решения с соблюдением всех необходимых процедур этого процесса.

На пятой стадии - «внедренческой» - происходит реализация принятого управленческого решения.

Очень существенным является то, что на всех стадиях выработки, принятия и реализации управленческого решения должны активно проходить процесс изучения мнений оппонентов по рассматриваемой проблеме, разворачиваться процессы гласности и открытости. При этом роль общественного мнения в решении социальных проблем достаточно велика. Демократическая модель общения должна опираться на мониторинг общественного мнения.

Акмеологический мониторинг изменения показателей принятия и реализации управленческих решений может рассматриваться как составная часть комплексного мониторинга управленческой деятельности в целом. Он позволяет судить о средствах и возможных результатах управленческой деятельности. Акмеологический мониторинг призван обеспечить органы управления, субъектов диалога, общественные организации, специалистов и весь персонал всесторонней объективной и своевременной информацией о проблемной социальной ситуации и о ходе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

К числу основных принципов акмеологического мониторинга можно отнести следующие:

- принцип программно-целевой ориентации - все структурные звенья мониторинга должны быть направлены на обеспечение социальной и экономической эффективности принимаемых управленческих решений, изучения, учета и использования общественного мнения в процессе подготовки, принятия и корректировки управленческих решений;

- принцип системного подхода - состав всех структурных звеньев и составляющих мониторинга должен вписываться в общую структурно-функциональную схему государственного мониторинга;

- принцип периодичности - периодичность представления информации должна соответствовать потребностям органов управления, иных заинтересованных структур, а также государственной системы управления в целом;

принцип стандартизации и унификации технического обеспечения и инструментария - в системе мониторинга должны применяться стандартизированные и тестированные процедуры сбора, обработки и анализа информации. Техническое обеспечение системы

выбирается с учетом местных условий и общей государственной технической политики;

- принцип связи с общественными организациями - мониторинг должен носить государственно-общественный характер. Он должен обеспечиваться не только силами штатных структур и органов государственного управления, но и представителями общественных организаций;

- принцип упорядочения доступа к информации - структура информационных потоков в системе мониторинга и правила доступа к циркулирующей в ней информации устанавливаются в соответствии с законодательством РФ в сфере информации и информатизации;

- принцип демократизма - в системе мониторинга реализуется диалоговая модель общения субъектов и объектов управленческих процессов.

Подбор кадров для подготовки и переподготовки, периодическая аттестация кадров выступает важнейшим условием упрочения системы управления, повышения продуктивности принятия и реализации управленческих решений. Аттестация кадров - процесс в высшей степени психологизированный. Успех аттестации кадров чаще всего проявляется в повышении мотивации личностно-профессионального роста управленцев. Поэтому психологическое обеспечение аттестации кадров - явление необходимое, актуальное, важное.

Полученные в настоящем исследовании данные могут быть использованы для прогнозирования и коррекции стиля деятельности руководителя по формированию управленческих команд в организациях, диагностики и анализа степени личностной ориентированности руководителя в профессиональной деятельности, построения модели его индивидуальной карьеры, прогноза продуктивности принятия и реализации управленческих решений в различных ситуациях командного взаимодействия.

Достижение наивысшего или акмеологического уровня продуктивности принятия и реализации управленческих решений возможно только при наличии у руководителей высоко развитых профессиональных способностей. Но управленческие способности необходимо прежде всего уметь определять. Для изучения профессиональных способностей руководителей в нашем исследовании

был использован констатирующий эксперимент (ранжирование, авторский опросник, экспертные оценки, прием «неоконченных предложений»), а также формирующий эксперимент в форме деловой игры.

Общей оценкой пригодности управленца для работы в команде может служить уровень его психологической готовности к профессиональной управленческой деятельности в конкретной ситуации для выполнения определенной социальной программы. Было проведено психодиагностическое исследование психологической готовности членов управленческой команды, всего управленческого персонала к профессиональной деятельности. Данная управленческая структура была создана на федеральном уровне для выполнения одной из важных социально-экономических программ реформирования страны, точнее, для реализации ранее принятого и законодательно закрепленного управленческого решения.

В общей сложности обследовано 136 человек. Это заместители руководителя управленческой структуры, советники, руководители подразделений, их заместители. Данные лица обследовались стандартным набором методик (биографические методики, тест ММР1, тест Кэттелла, семантический дифференциал, интеллектуальные методики), а также дополнительными методиками - проективные методы, методы бесконтактного изучения, анализ результатов деятельности, анализ результатов творчества, психографический метод и другие. Это усредненные данные, где значения теста БЭМКОН и интеллектуальных тестов рассматривались в десятиллях, теста ММР1 - в Т-баллах, теста Кэттелла - в стэнах.

В данном случае проанализируем обобщенные результаты обследования, проведенного различными методиками, на предмет сформированности управленческой команды. Требовалось определить, какие меры необходимы для повышения продуктивности работы управленческой команды. Обследование проводилось накануне аттестации кадров, что позволяло осуществить необходимое обновление управленческих кадров.

Обследование показало, что общий уровень кадрового потенциала работников, их интеллектуальные и иные способности весьма высокие. Большая часть обследуемых по силе личности (ЭГО - обобщающий

показатель личностных особенностей) весьма высок и равен более 96 процентиллей.

Но у определенной части обследуемых наблюдаются настораживающие признаки со здоровьем, появляются элементы депрессивных состояний. В то же время эти факты нельзя преувеличивать. Дело в том, что обычно лица, напряженно работающие на протяжении более 10 лет, имеют повышенные значения по шкалам ипохондрии и депрессии теста ММР1. Организм человека как бы расплачивается за добросовестную, интенсивную работу.

Большинство обследованных лиц обладают настойчивостью и последовательностью в достижении поставленных целей. По отношению к таким людям малоэффективны меры принуждения, администрирования. Продуктивность работы таких людей в решающей степени зависит от осознания ими значимости той или иной проблемы, ее внутреннего принятия. -

Улучшение работы с кадрами связано с видением реальных проблем, с выделением групп работников, требующих особого внимания. Первая условная группа обследуемых, требующих повышенного внимания и персонального изучения, - лица с акцентуациями черт характера. Около 9 процентов обследуемых имеют существенные личные трудности, связанные с акцентуацией черт характера. При этом атмосфера в коллективе, высокое желание работать, в учреждении не привели к выплеску внутренних проблем данных работников в систему межличностных отношений. Все переживания, внутренние сложности они носят в себе, постепенно усугубляя свое психическое состояние.

Вторая группа сотрудников, требующих особого внимания -бывшие офицеры армии, милиции, спецслужб. Это молодые пенсионеры, имеющие богатый и сложный опыт работы. Это надежные, динамичные личности. По своим чертам характера они наиболее подходят для работы в напряженных, стрессовых, экстремальных ситуациях. Однако они не в полной мере могут продуктивно сотрудничать с личностями - выходцами из научной или аппаратной чиновничьей среды.

Наличие пенсий, неполная внутренняя удовлетворенность в силу отсутствия экстремальных условий деятельности, делают этих людей

внутренне раскованными и достаточно независимыми от особенностей руководства, что дисгармонирует с необходимостью иного отношения к начальству и делу остальных окружающих. На бессознательном уровне это может раздражать людей, видящих в своей работе единственный источник существования, единственную сферу самоутверждения. Опыт показывает, что подобным лицам желательно давать ответственные, завышенные задания, связанные с проявлением характерности, риска и т.д.

Это, пожалуй, единственная группа работников учреждения (6%), где требуется особое внимание уже на стадии подбора. Речь идет не о констатации данного факта, а лишь о персонификации подбора данных лиц на данное место работы. И это связано с их несколько иной характерологической предрасположенностью.

Третья группа лиц - это работники, составляющие около 12% от общего числа персонала. Они имеют весьма заметные личные проблемы в семейной жизни. И хотя эти проблемы, казалось бы, не имеют прямого отношения к служебной деятельности - они расшатывают психику работников, подтачивают психическое здоровье и в конечном счете снижают продуктивность их работы.

Четвертая группа лиц, вызывающих тревогу, - это работники, имеющие проблемы со здоровьем, уставшие, загоняющие себя в угол постоянными нагрузками, стремлением к самоутверждению, работой на износ. Их примерно 20%.

Третья и четвертая группа сотрудников требует для профилактики своих внутренних проблем особого внимания руководителей к их здоровью, настроению. Для этого возможна организация коллективного отдыха, спортивных мероприятий: плавание, лыжные прогулки, соревнования между отделами и т.д. Здесь не должно быть обязаловки, навязчивости, здесь нужен импульс, который дал бы эмоциональную, оздоровительную разрядку управленческой команде, всему коллективу.

Пятая группа лиц, требующих персонального внимания и особо чуткого отношения - это работники, потерявшие свой прежний статус и теряющие надежду его восстановить.

Исследованием установлено, что в. рамках имеющихся индивидуально-психических особенностей и, прежде всего, в зависимости от силы личности формируется две основные стратегии

достижения успеха. Оптимальное сочетание этих стратегий успеха может создать условия для повышения продуктивности профессиональной деятельности всей управленческой команды.

Первая стратегия - эффективная предметная деятельность. Это профессионалы высочайшего класса, способные прагматично и высокоэффективно решать возникающие проблемы своего профиля. Характерно, что по методике семантической дифференциации у этих лиц контрастно превалировали такие ценности, как "я" и профессионализм. Их условно можно назвать "предметниками". Таких лиц - ярко выраженных "предметников" среди обследуемых сотрудников было около 20%.

Вторая стратегия самоутверждения, продвижения в сфере высшей государственной власти - эффективное межличностное общение с целью демонстрации своих качеств, личной преданности, использования в своих интересах неофициальной системы взаимоотношений. К данному типу личности можно отнести около 10% всех обследованных.

Данные люди обладают удивительной способностью - входить в доверие, проявлять глубокую эмпатию по отношению к нужным людям, тонко чувствовать настроение, реакцию собеседника. При этом было бы упущением считать, что данные люди не нужны. Они выполняют очень важную функцию: выбирают наиболее обоснованные решения "предметников" и распространяют, утверждают их в сознании руководителей и всех окружающих. Такие люди нужны, но в количестве не более 15-20% от общего числа кадров управления. При большей их доле возникает атмосфера доминантности неофициальных межличностных отношений, атмосфера интриг, борьбы неофициальных структур с официальными подразделениями и другие негативные явления.

Среди обследуемых сотрудников в настоящее время сложилось оптимальное соотношение между "предметниками" и "общественниками". При этом "предметников" в учреждении в процентном отношении значительно больше, чем в других аналогичных структурах государственной службы. Но в целом и про "предметников", и про "общественников" можно и нужно сказать много доброго и объективного. Это умные, упорные, последовательные, целеустремленные люди, способные работать с полной отдачей, на

износ. Большая часть из них связывают смысл жизни с работой, видят в ней важнейшую жизненную потребность, основную сферу личностного самоутверждения. Подбор их на основные, ключевые должности произведен ответственно, не конъюнктурно, на принципиальной основе.

И все же, несмотря на положительную в целом оценку кадров учреждения, данный контингент обследуемых включает в себя лиц, требующих особого внимания, ибо надежность и продуктивность их работы может значительно снизиться в тех или иных условиях.

В результате проведенных исследований было выявлено, что в профессиональных способностях к принятию решения наибольшая нагрузка ложится на процессуальный компонент, а в способностях к исполнению решения - на операциональный компонент. Об этом свидетельствует то, что эти компоненты лучше осознаются, более высоко по значимости оцениваются и чаще "используются при выборе в задании по модельному решению управленческих задач. В способности к принятию решения более развернуто, подробно кадрами управления был описан процессуальный компонент (думаю, изучаю доклады подчиненных, стараюсь проникнуть в суть дела, рассуждаю, размышляю, сопоставляю по аналогии, анализирую, предвижу последствия, объединяю, сравниваю); в способности к исполнению решения - более детально был раскрыт операциональный компонент (действую, прилагаю усилия, веду учет, рассчитываю средства и финансы, контролирую, перестраиваю, строю конкретные планы, согласую с руководством и другими исполнителями, учитываю восприятие решения возможными исполнителями, использую известные способы работы из прошлого опыта, заставляю себя выполнять неинтересную однообразную работу).

Представляет интерес для анализа различие ожиданий руководителя и исполнителя на этапах принятия и исполнения решения: в целом руководитель, по мнению участников опроса, меньше учитывает ожидания и мнения исполнителей (о реальности и характере выполнения) на этапе принятия решения и больше прислушивается к исполнителю на этапе исполнения решений, получает текущую информацию от исполнителя о ходе реализации решения. Исполнитель же на этапе принятия решения ожидает от руководителя включения его в обсуждение планов, что не всегда делает руководитель; тем более на

этапе исполнения решения исполнитель постоянно стремится получить оценки от руководителя о соответствии хода исполнения намеченным ранее планам и программам.

Руководитель ждет от исполнителя прежде всего исполнительских способностей и обеспечивающих их действий и операций; исполнитель ожидает от руководителя таких социально-психологических качеств, как учет мнения исполнителя, готовности принять на себя ответственность за ошибочно принятое решение, четкого формулирования критериев, по которым будет оцениваться исполнение. Кроме того, исполнители оценивают, принимает ли руководитель на себя личную ответственность за исполнение решения или стремится переложить ее на подчиненных, в какой мере он переживает за ход исполнения решения. В первом случае исполнитель стремится, по словам участников, выполнить задание в установленные сроки, во втором случае возможны ложные доклады об исполнении, которого не было. Руководитель может стремиться контролировать ход исполнения по мелочам или привлечь самого исполнителя к контролю за ходом реализации решения. Эти ожидания изменялись по мере того, как управленец занимал в ходе игры другую позицию.

По данным самооценок, управленец более легко осознает у самого себя психические качества, необходимые для исполнения, чем для принятия решения. При этом 78,9% общего числа ответов включали указания на операции и действия (рассчитываю силы, планирую время, согласую с другими сотрудниками и др.) и только 21,1% ответов содержит указание на психические (мыслительные, мнемические) процессы, актуализируемые при выполнении решения (припоминаю, вспоминаю все детали, узнаю ситуацию, соотношу, сопоставляю, прилагаю усилия и т.д.). Иными словами, операции как компонент профессиональных способностей осознаются при самооценке лучше, чем психические процессы. Осознание психических процессов и тем более их называние происходит труднее, ибо психологические качества работника обсуждаются и оцениваются в повседневной практике реже, чем конкретные умения, действия и операции, которыми он располагает.

Управленцы не только лучше осознают, но и выше оценивают (в 73,3% ответов) у себя состояние операций, умений (по сравнению с

психическими процессами), ибо вероятнее всего отсутствуют критерии оценивания состояния своих мыслительных, мнемических процессов.

Данные ранжирования, представленные в таблице 1, подтверждают тенденции, полученные при использовании опросника и приема самооценки.

Для ранжирования были предложены четыре группы психологических качеств (психологические процессы и операции), входящих в профессиональные способности. Они были приведены выше при изложении теоретических результатов исследования.

Таблица 1. Оценивание управленцами значимости компонентов профессиональных способностей в различных условиях принятия и реализации управленческих решений по данным ранжирования (в % от общего числа опрошенных)

^^^ Виды профессиональных способностей Способность к принятию Способность к исполнению

Компо- решения решения

ненты профессио- Высоко Мало Высоко Мало

нальных способностей —_ значимый значимый значимый значимый

- 1 я и 1 в стабильных 63,1 36,9 51,2 48,8

условиях

Процесс; ный ком (ПСИХИЧЕ Ьроцесс! качества в изменяющихся условиях 87,3 12,7 62,4 37,6

Л Ё 5 ё в " стабильных 32,5 67,5 81,6 18,4

х о _- . о с ± ■ условиях

§ 5 я -г я о з 2 9 й ■ « п * Р- — « и в изменяющихся 42,9 57,1 92,3 7,7

О I £ >. условиях

Данные таблицы 1 показывают следующее. В способностях к принятию решения более высоко оценивается процессуальный компонент - 63,1% (психические процессы аналитического, системного мышления), особенно в изменяющихся условиях - 87,3% (психические процессы гибкого стратегического мышления, прогнозирования). В способностях к принятию решения операциональный компонент

оценивается ниже - 32,5% (операции планирования, проектирования), но в изменяющихся условиях его значимость возрастает — 42,9% (операции перестраивания плана, экспериментирование).

В способностях к исполнению решения наиболее высоко оценивается операциональный компонент - 81,6% (операции доведения работы до результата, соблюдения инструкций, предписаний), особенно в изменяющихся условиях - 92,3% (операции варьирования способов реализации решения, создание новых инструкций). В способностях к исполнению решения несколько ниже оценивается значимость процессуального компонента - 51,2% (психические процессы распределения и концентрации внимания, социальной перцепции), хотя их роль также возрастает в меняющихся условиях - 62,4% (психические процессы переключения внимания, гибкости мышления).

Значимость компонентов профессиональных способностей оценивается управленцами различно в стабильных (профессиональных и социальных) и меняющихся условиях деятельности. По значимости выше оценивается в стабильных условиях процессуальный компонент при принятии решения и операциональный компонент при исполнении решения, но в изменяющихся условиях роль «второстепенного» компонента возрастает, хотя и в разной степени.

Представляет интерес тот факт, что в изменяющихся условиях не только возрастает значимость отдельных компонентов профессиональных способностей, но и изменяется компонентный состав способностей. Особенно возрастает разнообразие внутри операционального компонента, где возникает, по оценкам участников, множество новых вариантов действий. Психические же процессы в нестабильных условиях изменяются более в качественном отношении (аналитическое и системное мышление сменяется или дополняется тактическим, творческим) и менее разнообразятся количественно.

Это означает, что разные виды профессиональных способностей отличаются характером активности по отношению к сложившемуся профессиональному опыту: типовые, константные варианты компонентов аналитико-прогностических и исполнительских способностей обеспечивают воспроизводство образцов профессиональной деятельности и стабилизацию прошлого профессионального опыта; вариативные проявления компонентов этих

способностей необходимы для преобразования, творческого обновления опыта профессиональной деятельности.

О реальном использовании компонентов профессиональных способностей при решении управленческих задач определенное представление дают данные теста моделирования решения управленческих задач. При выборе карточек участники опыта чаще (в 70,9% ответов) выбирали обозначения психических процессов (обдумать, проанализировать, взвесить, предвидеть последствия, сравнить ситуацию с другими) и реже (в 29,1% ответов) карточки с обозначением рабочих, исполнительских операций (перестраивать, преобразовывать, организовывать). Иными словами, если осознание состава операционального компонента способностей выше, чем процессуального, то реальное применение качеств, входящих в процессуальный компонент, выше: в первую очередь выбирались карточки с качествами, помогающими принять правильное решение. Косвенно эти данные говорят о недооценке роли исполнительного звена опрошенными управленцами."

Об осознании и оценивании компонентов профессиональных способностей, используемых на разных уровнях управленческой иерархии, свидетельствуют данные, полученные использованием приемов ранжирования и неоконченных предложений. Управленцы по-разному оценивают значимость компонентов профессиональных способностей для работников, находящихся на разных уровнях управленческой иерархии. Из ответов участников следовало, что на каждом уровне должностной лестницы присутствуют этапы принятия и исполнения решений. Вместе с тем, в ходе специализации и должностного разделения труда для управленцев высокого уровня преимущественным видом деятельности является принятие решений, качество ответственности за их последствия.

В инструкции мы предлагали участникам отметить те компоненты, которые выступают как значимые, важные для деятельности и привлекательные, предпочтительные для работника в условиях, если бы он занял позицию руководителя, главного специалиста и специалиста (исполнителя).

Управленцы обследованной нами выборки (см. таблицу 2) для исполнителя (специалиста) наиболее высоко оценивают и предпочитают

операции, действия в стабильных условиях деятельности - 85,9% (операции выполнения действий» - по инструкции, в привычных знакомых условиях) и как менее значимые привлекательные (71,3%) обозначили действия в неопределенных, изменяющихся, нестабильных условиях.

Таблица. 2. Осознание управленцами степени значимости и предпочтительности компонентов профессиональных способностей в различных условиях принятия и реализации управленческих решений и на разных уровнях управленческой иерархии (в % к числу опрошенных)

Уровни — управленческой ^ч. иерархии Компоненты управленческих способностей Руководитель Главный (ведущий) специалист Специалист

Высоко значимый Мало значимый Высоко значимый Мало значимый Высока значимый Мало значимый

Процессуальный компонент (психические процессы, качества) в стабильных условиях 84,2 - 25,8 63,1 26,9 68,3 31,7

В изменяющихся условиях 91,6 8,4 70,4 29,6 59,2 40,8

Операциональный компонент (операции, умения) В стабильных условиях 70,8 29,2 57,4 42,6 85,9 14,1

В изменяющихся условиях 78,1 21,9 61,2 38,8 71,3 28,7

Психические процессы (аналитическое, системное мышление) в нестабильных условиях требуют большего напряжения от исполнителя и оцениваются как не столь необходимые (68,3% и 59,2%). В определенной мере это говорит о том, что компоненты профессиональных способностей, мало востребованные в профессиональной деятельности, хуже осознаются, ниже оцениваются, при обсуждении оказываются более свернутыми и тем самым деформированными. Участники опроса затруднялись их назвать.

Обследованные нами управленцы при оценивании значимости психологических качеств, необходимых для главного (ведущего) специалиста, отметили почти одинаковый й достаточно большой вес в деятельности управленца этого уровня процессуальных и операциональных компонентов, возрастающий в нестабильных ситуациях (70,4% и 61,2%). Это отражает, по-видимому, представление о том, что в деятельности -главного специалиста присутствуют как ситуации, требующие принятия решения, так и ситуации, состоящие в организации исполнения решений.

Психологические качества, составляющие профессиональные способности руководителя, требуют, по мнению опрошенных управленцев, прежде всего процессуального компонента (84,2%), особенно в изменяющихся условиях (91,6%), что отражает преимущественную роль в деятельности руководителя ситуаций принятия решений разного уровня. Меньшая значимость (70,8% и 78,1%) была отмечена для операциональных компонентов способностей, так как в деятельности руководителя собственно исполнительские действия присутствуют в меньшей степени, чем у специалиста, и имеют иной характер (отслеживание и коррекция исполнительских действий исполнителей разных инстанций).

Ситуации принятия и исполнения решений имеются в деятельности управленца каждого уровня, но удельный вес этих ситуаций в деятельности и их характер различен. Существует мнение, что руководитель принимает стратегические глобальные решения, главный специалист - решения по сложным текущим вопросам, специалист - по текущим вопросам.

Участники опроса также конкретизировали психологические процессы, качества, операции, актуализируемые для разных уровней управленцев: знание нормативных документов, стремление принимать на себя ответственность за последствия принимаемого решения, готовность к быстродействию в изменяющихся условиях, рациональное использование рабочего времени, умение ставить нестандартные задачи и подходить творчески к поиску способов решения, умение работать с документами.

По частоте называния для уровней руководителя и специалистов мы распределили их в разные группы. Эти компоненты способностей

должны присутствовать, по мнению отвечающих, у управленцев всех уровней, но в реальной практике они перераспределяются по-разному.

В ходе формирующего эксперимента, в процессе проведенной деловой игры предметом осознания и оценивания становились компоненты различных профессиональных способностей к принятию и исполнению решений на разных уровнях управленческой иерархии. Деловая игра проводилась в три этапа и охватывала 24 часа в течение двух недель.

Целью деловой игры в формирующем эксперименте было формирование у управленцев компонентов управленческих способностей; стимулирование отдельных психических процессов (мышления, внимания и др.), а также отработка умений, операций по анализу и преобразованию управленческой ситуации; совершенствование способностей к принятию и исполнению решений. Управленческие ситуации предлагались самими участниками.

В результате проведенного эксперимента мы посчитали целесообразным для обследуемого коллектива предложить:

1) Проводить сплошное психологическое обследование работников с целью оценки их профпригодности, осознания ими своих психологических особенностей, выработки или сохранения индивидуального стиля деятельности при работе в команде.

2) Организовать социально-психологический тренинг с лицами, нуждающимися в психологической помощи. Ввести деловые игры, современные акмеологические технологии в практику подготовки руководящих сотрудников.

3) Проводить занятия с руководством учреждения по вопросам эффективной психологической работы с людьми с учетом их индивидуально-психических особенностей, особенностей управленческой деятельности всего учреждения и особенностей реальной социально-психологической ситуации.

4) В случае принятия решения об увольнении какого-либо сотрудника или группы работников требуется на основе существующего законодательства разработать и использовать оптимальную технологию этой неприятной для любого сотрудника процедуры. После этого требуется осуществить или доукомплектование, или переукомплектование управленческой команды.

5). Некоторым сотрудникам учреждения целесообразно пройти обучение в Российской академии государственной службы при Президенте РФ в качестве слушателей, аспирантов или докторантов по кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности.

Результаты проведенного исследования позволили разработать практические рекомендации по обновлению состава управленческих команд. Приведем некоторые из них.

• Необходимо проводить в мониторинговом режиме диагностику и анализ степени личностной ориентированности каждого члена управленческой команды в профессиональной деятельности.

• Требуется анализ эффективности его участия в управленческой команде. Нужен вероятностный прогноз индивидуальной карьеры участников команды и продуктивности командной работы в целом.

Выводы и рекомендации

Акмеологическая концепция продуктивности принятия и реализации управленческих решений опирается на ансамбль методологических принципов современного . гуманитарного, естественного и точного знания. Акмеологическая концепция характеризуется органическим объединением процесса принятия управленческого решения и его реализации, что позволяет решить острейшую проблему создания механизма претворения управленческих решений в практику. В основе концепции лежит использование положений акмеологической теории о достижении вершин профессионального мастерства кадров управления, применение полного цикла и рационального алгоритма принятия и реализации управленческих решений, включающего: контроллинг, диагностику решаемой проблемы в мониторинговом режиме, анализ, экспертизу и консультирование, формулирование управленческого решения, управленческое воздействие на социальную систему, обратную связь, оценку реализации управленческого решения. Акмеологическая концепция адаптивна к различным условиям принятия и реализации управленческих решений за счет использования многообразных управленческих моделей. Акмеологическая концепция позволяет в полной мере использовать главное условие повышения продуктивности принятия и реализации управленческих решений - наличие демократии в обществе, позволяющее формировать субъект-субъектные отношения,

применять диалоговую модель управленческого общения, достигать баланса интересов социальных групп, а важным фактором повышения продуктивности принятия и реализации управленческих решений является эффективное применение коллективного профессионального потенциала управленческой команды.

Выявлены критерии и показатели продуктивности принятия и реализации управленческих решений: снижение остроты рассматриваемой социальной проблемы, соблюдение интересов субъекта и объекта управления, формирование культуры управления. В качестве основных показателей могут выступать характеристики состояния управляемого социума.

В качестве существенных результатов проведенного исследования можно считать выявление необходимых и достаточных элементов диалоговой модели принятия и реализации управленческих решений, а также обоснование методических приемов и технологий, позволяющих продуктивно проходить все этапы диалога. В их числе: контент-анализ интересов субъектов диалога и их представителей, анализ ценностных ориентиров членов управленческих команд и управляемого социума, метод структуризации приоритетов интересов при построении идеального образа будущего решения проблемы, мониторинг остроты проблемы, гласность на всех этапах диалога.

Принципиально новой можно считать акмеологическую организацию мониторинга продуктивности диалоговой модели принятия и реализации управленческих решений, основными компонентами которой являются определение репрезентативности обратной связи, изучение и учет общественного мнения, расчет и обоснование периодичности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход принятия и реализации управленческого решения, но постоянно вносить необходимые коррективы в управленческие действия.

Это послужило основанием разработки конкретных рекомендаций по оптимизации подготовки и переподготовки управленческих кадров в системе государственной службы на основе разработанной типологии с учетом комплекса индивидуально-психологических и личностно-профессиональных характеристик субъекта управления. Разработанная теоретико-эмпирическая модель позволяет предусмотреть возможные

затруднения в процессе реализации управленческих функций и на этой основе осуществить технологически и инвариантно обеспеченную реализацию развития мастерства управленца, оптимизацию процесса подбора и формирования управленческой команды в зависимости от внутренней специфики деятельности, комплекса психолого-акмеологических особенностей руководителя; типа организационно-управленческой структуры, что может послужить средством не только работы с конкретным руководителем, но и с организацией в рамках комплексного психолого-акмеологического организационно-управленческого консультирования.

Полученные в настоящем исследовании данные могут быть использованы для прогнозирования и коррекции стиля деятельности руководителя по формированию управленческих команд в организациях, диагностики и анализа степени личностной ориентированности руководителя в профессиональной деятельности, построения модели его индивидуальной карьеры, прогноза продуктивности принятия и "реализации управленческих решений в различных ситуациях командного взаимодействия.

Проведенное исследование позволило наметить дальнейшие перспективные направления исследования выделенной проблемы, в качестве которых выступают: разработка алгоритмов и технологий повышения продуктивности управленческой деятельности руководителей как в системе государственной службы, так и за ее пределами; отработка моделей формирования продуктивного стиля управленческой деятельности с учетом индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей субъекта управления, исследование специфики факторов продуктивности и сферы командной управленческой деятельности руководителей.

Перспективы дальнейшего исследования могут состоять в выявлении своеобразия компонентного состава профессиональных способностей управленцев в разных социальных сферах, на различных этапах профессионализации. Перспективы данного исследования связаны также с необходимостью раскрытия операционального значения конкретных методологических принципов акмеологии в специфической области управления - в сфере принятия и реализации управленческих решений.

Список публикаций автора по теме диссертационного исследования

Монографии

1. Принятие и реализация управленческих решений: акмеологическая концепция продуктивности. Монография. - М.: Народное образование, 2003. - 22,25 п.л.

2. Продуктивность управленческой деятельности руководителя. Монография. - М.: Народное образование, 2002. - 10,1 п.л. (в соавторстве с В.А. Мурадяном).

3. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. - М.: Народное образование, 2001.- 12,0 п.л. (в соавторстве с А. Г. Комендантом).

4. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. Монография. - М.: Народное образование, 2004. - 6,5 п.л. (в соавторстве с ААДеркачом, А.В.Тарасенко).

5. Влияние профессионального самосознания на эффективность принятия решений. Монография. - М.: Народное образование, 2004. -12,6 п.л. (в соавторстве с ААДеркачом, С.В.Тарасенко).

6. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя. Монография. - М.: МПА, 1999.- 15,5 п.л. (в соавторстве с ААДеркачом, М.Ф.Секачем).

7. Акмеологические измерения ценностных детерминант формирования руководителем управленческой команды. - М.: МПА, 2000 - 7,0 п.л. (в соавторстве с Р.В.Гольниковым).

8. Методология и стратегия акмеологического исследования. Монография. - М.: МПА, 1998. - 9,5 п.л. (в соавторстве с А.А.Деркачом).

9. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений. Монография. - М.: Народное образование, 2003. -6,4 п.л. (в соавторстве с И.И.Бакулиным, А.К.Марковой).

Учебники и учебные пособия

10. Акмеология. Учебник / Под общ. ред. ААДеркача. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 40,8 пл. (3,1 п.л. авторских).

11. Психология безопасности. Пособие для слушателей и аспирантов./ Под общей ред. А.А.Деркача, М.Ф.Секача.- М.: Изд-во "Народный учитель". 2002. - 44,25 п.л. (2,4 п.л. авторских).

12. Акмеологаческий словарь. / Под общ. ред. АА.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 10,3 п.л. (0,4 п.л. авторских).

Научные статьи

13. Методология акмеологии. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М.,1997.-№ 3.- 0,5 пл. (в соавторстве с АА.Деркачом).

14. Методологические проблемы, акмеологии. Межакадемический информационный бюллетень "Академия" - С.-Пб.,"1997.- № 4 (7). - 0,6 п.л..

15. Акмеолого-методологические принципы исследования творчества. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М., 1998.- № 1. - 0,8 п.л.

16. Общеметодологические принципы и проблемы акмеологии. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М., 1998.- № 4.-1,5 п.л..

17. Специальные методологические принципы и модель определения предмета исследования акмеологии. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М., 1998.- № 5-6. - 1,2 пл.

18. Основные понятия акмеологии. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М., 1999.- № 1.0,6 пл.

19. Стратегия акмеологического исследования. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М., 1999.- № 2. - 0,4 п.л..

20. Методология акмеологии. Психологический журнал. 1999. Т. 20. №4. 1,7 пл. (в соавторстве с А.А.Деркачом)

21. Эмпирические методы исследования в акмеологии. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М., 2000.- № 2. - 0,5 пл.

22. Интеграл реального состояния личности. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М., 2000.- № 4. - 0,4 пл.

23. Роль ценностных ориентации в процессе формирования управленческой команды. Журнал прикладной психологии. - М, 2001. № 4.-1,2 п.л. (в соавторстве с Р.В.Гольниковым).

24. Руководитель как субъект формирования управленческой команды. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М, 2001.- № 2. - 0,8 п.л. (в соавторстве с Р.В.Гольниковым).

25. Роль жизненных ценностей руководителя в процессе формирования управленческой команды. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М., 2001.- № 4.- 0,7 п.л. (в соавторстве с Р.В .Гольниковым).

26. Психология принятия решений. Журнал прикладной психологии. -М.,2001.-№5.2,Зп.л.

27. Психологические проблемы- управленческой деятельности современного руководителя. Журнал "Школьные технологии". - М.: Народное образование, 2001. - №6. - 3,3 п.л.

28. Характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителя. Журнал прикладной психологии. - М., 2001. - № 6. - 1,0 п.л. (в соавторстве с В.А. Мурадяном).

29. Совершенствование стиля управленческой деятельности. Журнал прикладной психологии. - М., 2002. - № 1. - 1,8 п.л.

30. Влияние руководителя на коллективную психологию. Журнал "Школьные технологии". - М.: Народное образование, 2002. - №1. - 1,1 п.л. (в соавторстве с А.Г. Комендантом).

31. Личность руководителя и условия успешного управления. Журнал "Народное образование". - М, 2002. - №1. - 0,7 п.л.

32. Природа и психология конфликта. Журнал "Акмеология". 2002. № 1. - 2,2 п.л.

33. Мотивация как функция управления. Журнал "Прикладная психология и психоанализ" - М., 2002. №1.-1,6 п.л.

34. Проблемы эффективного общения в деятельности руководителя. Журнал "Школьные технологии". - М: Народное образование, 2002. -№2. - 1,6 п.л. (в соавторстве с А.Г. Комендантом).

35. Социально-психологический анализ деятельности руководителя. Сборник статей "Личностно-профессиональное развитие персонала". -М, 2002.- 1,1 п.л.

36. Психологический анализ профессиональных способностей. Журнал "Акмеология".- М., 2002.-№2. -1,4 п.л. (в соавторстве с И.И.Бакулиным).

37. Методологические проблемы и задачи акмеологии. Психология и жизнь: Международный сборник научных трудов. Выпуск № 6. - М., 2003.-0,6 п.л.

38. Мотивация поведения как функция управления. Журнал "Школьные технологии". - М.: Народное образование, 2002. - №4. - 1,6 п.л.

39. Оценки деятельности управленческого персонала. Журнал прикладной психологии. - М., 2002. - № 4-5. - 0,9 п.л. (в соавторстве с В.А. Мурадяном).

40. Психологический механизм создания индивидуального имиджа. Журнал прикладной психологии. - М., 2002. - № 6. - 2,2 п.л. (в соавторстве с Е.Б.Перелыгиной, М.Ф.Секачем).

41. Психологическая совместимость в экстремальных условиях деятельности. Журнал прикладной психологии. - М., 2003. - № 1. - 1,4 п.л. (в соавторстве с Д.С.Жилкиным, М.Ф.Секачем).

42. Психическая устойчивость и безопасность человека. Журнал прикладной психологии. - М., 2003. - №1. - 0,4 п.л. (в соавторстве с М.Ф.Секачем).

43. Акмеологический алгоритм диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. Журнал "Акмеология". - М.,

2003. - № 4. - 0,8 п.л. (в соавторстве с А.В.Тарасенко).

44. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. Журнал прикладной психологии. - М., 2004. - № 1. - 2,1 п.л. (в соавторстве с А.В.Тарасенко).

45. Сущностная характеристика диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. Журнал "Акмеология". - М.,

2004. - № 1. - 1,0 пл. (в соавторстве с А.В.Тарасенко).

Тезисы материалов научно-практических конференций

46. Морально-психологическое восстановление боеспособности войск. (Проблема реабилитации). / В сборнике "Актуальные проблемы морально-психологического обеспечения боевой деятельности войск" (Материалы научно-практического семинара). - М.: АПСН, ВА РВСН им. Петра Великого, 2000. - 0,7 пл. (в соавторстве с М.Ф.Секачем, Н.В.Коваленко).

47. Роль ценностных ориентации в процессе формирования управленческой команды. "Психология инновационного управления социальными группами и организациями"- материалы международного психологического конгресса, посвященного 80-летию со дня рождения Л.И. Уманского.- Москва - Кострома. 29-30 октября 2001 г. - 0,2 п.л. (в соавторстве с Р.В.Гольниковым).

48. Система ценностей руководителя. "Духовное становление личности в современных условиях" - материалы международной научной конференции. Астрахань. 18-20 сентября 2002 г. - 0,3 п.л. (в соавторстве с Р.В.Гольниковым).

49. Акмеология как интегративная наука. "Акмеология: итоги, проблемы, перспективы" - материалы научно-практической конференции, посвященной 10-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ.- М, 2004. -0,4 п.л. (в соавторстве с М.Ф.Секачем, О.В.Шаланкиной).

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук

Михайлов Геннадий Степанович

АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ПРОДУКТИВНОСТИ ПРИНЯТИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Научный консультант:

заслуженный деятель науки РФ, академик РАО, доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Изготовление оригинал-макета: Михайлов Геннадий Степанович

Подписано в печать 14 мая 2004 г. Тираж 100 экз. 2,5 усл. п.л.

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОМПТ РАГС. Заказ №

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

04-15359

Содержание диссертации автор научной статьи: доктора психологических наук, Михайлов, Геннадий Степанович, 2004 год

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. Теоретико-методологические и акмеологические основы изучения процесса принятия и реализации управленческих решений

1.1. Состояние проблемы исследования

1.2. Общеметодологические и акмеологические принципы в 55 изучении принятия и реализации управленческих решений

1.3. Программа акмеологического исследования 91 принятия и реализации управленческих решений

1.4. Методики и процедуры акмеологического исследования 100 проблемы принятия и реализации управленческих решений

РАЗДЕЛ 2. Разработка акмеологической концепции принятия и реализации управленческих решений

2.1. Сущность, содержание и психологические особенности 116 процесса принятия и реализации управленческих решений

2.2. Критерии, показатели и индикаторы оценки уровней 148 продуктивности принятия и реализации управленческих решений

2.3. Идеальная, реальная, оптимальная, эффективная, 163 результативная и продуктивная модели акмеологической концепции принятия и реализации управленческих решений

Акмеологические алгоритмы принятия и реализации управленческих решений

РАЗДЕЛ 3. Продуктивность принятия и реализации управленческих решений при использовании руководителем управленческой команды

3.1. Ценностные детерминанты деятельности кадров 204 управления как акмеологические условия продуктивности принятия и реализации управленческих решений

3.2. Зависимость продуктивности принятия и реализации 221 управленческих решений командой от профессиональных способностей и индивидуального стиля руководителя

3.3. Обновление управленческой команды в условиях 237 принятия и реализации управленческих решений

3.4. Факторы продуктивности принятия и реализации 252 управленческих решений в условиях работы с управленческой командой

РАЗДЕЛ 4. Продуктивность диалоговой модели принятия и реализации управленческих решений

4.1. Объективные и субъективные условия и факторы 275 продуктивности диалога при принятии и реализации управленческих решений

4.2. Экспериментальная диагностика профессиональных 307 способностей руководителя в области принятия и реализации управленческих решений

4.3. Профессиональные способности руководителя в области 336 принятия и реализации управленческих решений.

4.4. Акмеологический мониторинг продуктивности 351 диалоговой модели принятия и реализации управленческих решений в системе аттестации кадров управления.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическая концепция продуктивности принятия и реализации управленческих решений"

Актуальность проблемы исследования

Недостаточная эффективность проводимых реформ в России очевидна. Учеными, аналитиками и специалистами в области экономики и политики высказываются самые разные причины экономических неудач в России: внешний и внутренний государственный долг, коррупция, медленное проведение реформ и другие просчеты реформаторов. Но при этом многими авторами получает заниженную оценку и неадекватную интерпретацию, а зачастую просто игнорируется одна из важнейших причин создавшейся сложной ситуации - непродуктивное управление. Это касается прежде всего принятия и реализации важнейших решений о проведении политических и экономических реформ в стране. При этом население явно недостаточно информируется о принимаемых управленческих решениях, о том, кто конкретно отвечает за последствия управленческой деятельности. На наш взгляд, многие из называемых учеными причин кризисного социального положения в России на самом деле являются лишь следствиями неэффективного управления. Существенные перемены в социально-экономической жизни страны требуют прежде всего серьезных изменений в управлении обществом.

Состояние разработанности проблемы

Основой для исследования проблемы принятия и реализации управленческих решений являются разработки по методологии акмеологии. Это работы Б.Г.Ананьева, А.А.Деркача, К.А.Абульхановой-Славской, А.А.Бодалева, В.Г.Зазыкина, Е.А.Климова, Н.В.Кузьминой, Р.Л.Кричевского, А.А.Реана, С.Л.Рубинштейна, Н.И.Рыбникова, И.Н.Семенова.

A.А.Бодалев, Л.И.Катаева, Н.И.Конюхов, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова и др.), разработки теоретических и методологических основ психологии личности управленца (Ю.М.Забродин, Ю.В.Синягин, В.М.Шепель и др.), мотивации в профессиональной деятельности государственного служащего (В.Г.Асеев, Л.Г.Лаптев, А.С.Мельничук, И.Н.Семенов и др.), организации рабочего времени (К.А.Абульханова-Славская, В.И.Ковалев, Л.Ю.Кублицкене, В.Ф.Серенкова, О.В.Кузьмина, Т.Н.Березина, Н.Ю.Григоровская и др.), профессионализма в различных видах деятельности (Н.В.Кузьмина, В.И.Купцов, А.К.Маркова, Л.Г.Лаптев,

B.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, С.И.Съедин и др.). Особое внимание в этих работах уделяется разработке принципов, закономерностей, психологических факторов, способствующих повышению эффективности профессиональной деятельности кадров управления в современных условиях.

Комплексно рассмотреть выделенную проблему, определить условия и факторы оптимизации принятия и реализации управленческих решений позволяет психолого-акмеологический подход, разрабатываемый в современной науке О.С.Анисимовым, А.А.Бодалевым, В.М.Герасимовым, А.А.Деркачом, В.Г.Зазыкиным, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, В.А.Пономаренко, И.Н.Семеновым, Ю.В.Синягиным, Е.А.Яблоковой и другими, который, с одной стороны, способен дать многостороннюю характеристику управленческой деятельности, а с другой стороны, выявить важные концептуальные позиции конкретного наиболее важного компонента управления - принятия и реализации управленческого решения.

Основные гипотезы исследования

Задачи исследования

1. Изучить состояние и разработанность проблемы исследования и на основе общеметодологических принципов акмеологии разработать теоретическую концепцию продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

2. Раскрыть содержание, особенности и дать психологическую характеристику феномену принятия и реализации управленческих решений. Определить характер связи между процессом принятия управленческого решения и его реализацией.

3. Разработать программу и методический инструментарий определения продуктивности принятия и реализации управленческих решений. Определить критерии и показатели продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

6. Разработать акмеологический мониторинг продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы системности, целостности, детерминизма, единства внешней и внутренней сторон деятельности, а также работы по теории личности и деятельности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев. Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, В.С.Мерлин, А.В.Петровский, С.Л.Рубинштейн, Д.Б.Эльконин, В.А.Ядов и др.), по психологии развития (Л.И.Анцыферова, А.В.Брушлинский, Л.И.Божович, И.В.Дубровина, В.С.Мухина, В.В.Рубцов, В.И.Слободчиков и др.), по психологии труда и профессий (Е.А.Климов, Л.Г.Лаптев, Б.Ф.Ломов, В.Г.Михайловский, К.К.Платонов и др.), исследования по психологии управления, личности и деятельности руководителя (В.С.Агапов, Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, Ю.Н.Емельянов, Р.Л.Кричевский, Н.В.Кузьмина, А.И.Пригожин,

A.Л.Свенцицкий, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров,

B.М.Шепель и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев,

A.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, Я.А.Пономарев, И.Н.Семенов,

B.А.Сластенин. Е.А.Яблокова и др.).

Методами исследования стали: анкетный опрос, проводимый в мониторинговом режиме; экспертный опрос методом интервью; контент-анализ научных трудов, публикаций в периодической печати и ведомственной статистики по проблемам продуктивности управленческой деятельности; метод наблюдения; методы психодиагностики; метод аналогии.

Для определения психологических особенностей личности государственного служащего использовались опросник К.Леонгарда -Г.Шмишека, опросник «Мини-мульт» и личностно-профессиональный опросник (ЛПО), разработанный на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС под руководством Ю.В.Синягина, направленный на выявление личностно-профессиональных черт и оценку потенциала работника. Ддя статистического анализа данных и их графического представления использовалась программа Statistica for Windows 5.0, корреляционный, дисперсионный анализ.

На первом этапе (1995-1996 гг.) изучалось влияние субъективного фактора на управленческую деятельность. Конкретно определялись профессиональные способности кадров управления. Исследование проводилось с 1995 по 1996 годы на базе Института повышения квалификации г. Москвы, а также на курсах повышения квалификации РАГС. В констатирующем эксперименте участвовало 175 руководителей и специалистов органов государственного управления и других организаций. В формирующем эксперименте участвовал 81 человек.

Экспертный опрос по изучаемой проблеме продуктивности принятия и реализации управленческих решений автор провел в 2003 году. Было опрошено и изучено мнение 68 экспертов - управленцев, социологов, экономистов, специалистов в области управления.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Углублено понимание содержания процессов принятия и реализации управленческих решений, общее психологическое основание которых имеет в качестве необходимых волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский, конструктивный компоненты, что подразумевает формирование необходимого ансамбля психолого-акмеологических способностей руководителя для осуществления продуктивной профессиональной деятельности и при необходимости дополнение его профессиональными возможностями членов управленческой команды. Более того, процессы принятия и реализации управленческого решения имеют смысл только тогда, когда они неразрывны и представляют собой две фазы единого процесса, и уровень их гармоничного сочетания проявляется как в виде прямого влияния на продуктивность принимаемых и реализуемых управленческих решений, так и в косвенной форме в виде психологического принятия социумом решения кадров управления, благоприятного психологического климата, повышения мотивационной готовности к реализации управленческого решения.

Определен полный цикл управленческой деятельности, включающий стадии обоснования управленческого решения, его разработки, апробации, принятия и реализации, на основании которого разработан акмеологический алгоритм принятия и реализации управленческих решений, включающий: контроллинг, диагностику решаемой проблемы в мониторинговом режиме, анализ, экспертизу и консультирование, формулирование управленческого решения, управленческое воздействие на социальную систему, обратную связь, оценку реализации управленческого решения. Определение и использование полного цикла и акмеологического алгоритма управленческой деятельности позволяет определить кратчайший путь к продуктивному принятию и реализации управленческих решений, не допустить деформации управленческой деятельности, обеспечить реальное повышение продуктивности управленческой деятельности.

Показано, что важным условием повышения продуктивности принятия и реализации управленческих решений может стать демократизация общества, включающая формирование субъект-субъектных отношений, применение диалоговой модели управленческого общения, достижение баланса интересов социальных групп, а основными факторами повышения продуктивности принятия и реализации управленческих решений являются эффективное использование коллективного профессионального потенциала управленческой команды, умелое применение профессиональных способностей руководителя: волевых, перцептивных, коммуникативных, креативных, прогностических, организаторских, конструктивных и других, развитие его личностно-профессиональных характеристик - порога восприятия социального мнения, гибкости поведения, умений возглавлять управленческую команду, снижение влияния негативных психологических особенностей и акцентуаций.

Выделены различия между идеальной, рациональной, результативной, продуктивной и эффективной моделями принятия и реализации управленческих решений.

Идеальной представляется такая модель, к которой необходимо стремиться, но на практике в реальных условиях достичь ее невозможно. Идеальная модель принятия и реализации управленческих решений служит важнейшим ориентиром при выборе стратегии и основных направлений управленческой деятельности в каждом конкретном случае. Рациональная модель принятия и реализации управленческих решений предстает моделью наиболее разумного, точно рассчитанного осуществления управленческой деятельности, в основе которой лежит достигнутый уровень науки. Результативная модель принятия и реализации управленческих решений переносит акценты оценки деятельности по управлению на конечный результат. Продуктивная модель принятия и реализации управленческих решений имеет много общего с результативной, но при этом результат реализации управленческого решения предстает в виде определенного социального продукта. В данном случае речь идет не просто о получении социального продукта, а в целом о продуктивной модели принятия и реализации управленческих решений, которая конструктивна, созидательна, производительна. Эффективная модель принятия и реализации управленческих решений позволяет соотнести получаемый эффект управленческой деятельности с затратами на ее осуществление.

Оптимальный вариант принятия и реализации управленческих решений может быть достигнут при любой модели, он позволяет включить в себя наиболее полно полезные элементы при минимальном включении отрицательных компонентов управленческой деятельности.

Выявлены основные компоненты и этапы управленческого диалога в процессе принятия и реализации управленческих решений. В их числе: анализ интересов субъектов диалога и их представителей (руководителей, менеджеров, членов управленческих команд), метод структуризации приоритетов интересов при построении идеального образа будущего решения социальной проблемы, мониторинг остроты проблемы, гласность на всех этапах диалога. Использование диалога, оптимальное прохождение всех его этапов позволяет обеспечить необходимую продуктивность принятия и реализации управленческих решений.

Определены условия повышения продуктивности участия кадров управления в принятии и реализации управленческих решений, основными из них являются следующие: гармонизация ценностных детерминант кадров управления всех уровней, развитие профессиональных способностей и формирование индивидуального стиля руководителей, возможность при необходимости оперативно обновлять состав управленческой команды в процессе принятия и реализации управленческих решений на основе акмеологической аттестации. Соблюдение данных условий позволяет согласовать интересы кадров управления и управляемого социума, повысить уровень профессиональной квалификации управленцев, безболезненно проводить ротацию состава управленческой команды и, в конечном счете, существенно повысить продуктивность принятия и реализации управленческих решений.

Положения, выносимые на защиту

5. При исследовании процессов принятия и реализации управленческих решений особую значимость приобретает личностно-деятельностный подход, который дает возможность не только всесторонне изучить управленческую деятельность руководителя, наличие взаимосвязей, существующих между личностно-профессиональными и психологическими особенностями управленца и моделями и способами его практической деятельности по принятию и реализации управленческих решений, но и сформулировать конкретные рекомендации по повышению продуктивности принятия и реализации управленческих решений за счет оптимального использования руководителем своего управленческого потенциала.

Теоретическое значение проведенного исследования заключается в том, что на основе методологии акмеологии создается новая методическая база для проведения конкретных психолого-акмеологических исследований. Разработанная акмеологическая концепция и предложенная диалоговая модель принятия и реализации управленческих решений позволяет создавать новые программы и методики исследований в области акмеологии управления.

Практическая значимость результатов исследования

Апробация и внедрение результатов

Теоретические и экспериментальные результаты работы докладывались и обсуждались на двух международных, пяти всероссийских и девяти региональных научно-практических конференциях, симпозиумах, круглых столах, семинарах, в том числе: на научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО, Президента МААН Нины Васильевны Кузьминой, РАГС, Москва 1998; на межкафедральной научно-практической конференции "Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала", РАГС, Москва, 1998; на международном психологическом конгрессе, посвященном 80-летию со дня рождения Л.И.Умайского, Москва - Кострома, 2001; на научно-практической конференции, посвященной 10-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, Москва, 2002; на методологических семинарах и заседании проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности, на теоретических семинарах Экспертно консультационного центра оценки и аттестации государственных служащих РАГС при Президенте РФ. Материалы исследования составили основу спецкурса "Акмеологическая концепция продуктивности принятия и реализации управленческих решений" для слушателей и аспирантов РАГС. По теме диссертации опубликовано 49 научных работ.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ВЫВОДЫ ПО ЧЕТВЕРТОМУ РАЗДЕЛУ.

Таким образом, акмеология как наука, ее методическая система, психодиагностика может и должна занять одно из центральных мест в системе подбора и аттестации кадров, как на предмет выдвижения, так и на предмет направления для переподготовки. Но надо признать, что при принятии кадровых решений психодиагностика все же играет подчиненную роль, по важности уступающую мнению экспертов -начальников, принимающих решение о переподготовке кадров.

Теоретические основы проведения аттестации кадров государственной службы многоуровневые и включают в себя как философский методологический уровень, так и уровень частной методологии. Функции частной методологии выступают теории, концепции акмеологии, психологии. Непосредственно проведение аттестации предопределяется обоснованными принципами, которые отражают требования методологий различного уровня к ее проведению. Важнейшими теоретическими положениями, играющими важную методологическую роль при проведении аттестаций кадров управления являются частные теории, концепции акмеологии. Среди них особую роль играют: теория профессионализма, личностно-социально-деятельностная концепция, концепция кумулятивно-факторных причин, личностно ситуативная концепция, теория акмеологических экспертиз, тестология, акмеологическая теория формирования «команд» и другие разделы, направления современной науки. В своей совокупности они создают теоретико-методологическое поле для принятия кадровых решений.

Можно констатировать, что мониторинг динамики личностно-профессиональных качеств кадров управления, необходимый для их аттестации и карьерного роста, в конечном счете, необходим для анализа продуктивности принятия и реализации управленческих решений.

К числу основных принципов мониторинга можно отнести следующие:

- принцип программно-целевой ориентации; принцип системного подхода; принцип периодичности сбора информации; принцип стандартизации и унификации технического обеспечения и инструментария; принцип связи с общественными организациями; принцип упорядочения доступа к информации; принцип демократизма.

В заключение сформулируем основные выводы, определим практические рекомендации, наметим перспективы дальнейших исследований. Актуализированная сегодня общественно выраженная потребность в профессионализме руководителей системы государственной службы и всех уровней управленческих структур формирует конкретно-исторический заказ на разработку теоретических концепций и конкретных моделей, выступающих, с одной стороны, средством диагностики и прогноза возможного развития профессионально важных качеств субъекта управленческой деятельности, с другой - основанием для практической работы по оптимизации подготовки руководителей, повышению продуктивности их реальной управленческой деятельности. Современные научные и, прежде всего психолого-акмеологические исследования позволяют реально ответить на этот запрос. Данное исследование, выполненное в русле психолого-акмеологического подхода, выступает одним из подобных научных направлений.

Положив в основание принципы акмеологической науки и теорию программно-целевого управления, нами была предпринята попытка разработать акмеологическую концепцию продуктивного принятия и реализации управленческих решений, которая позволяет плодотворно реализовывать цикл управленческих действий, ориентированных на достижение консенсуса интересов субъекта и объекта управления путем оптимизации процессов принятия и реализации управленческих решений за счет использования диалоговой модели общения.

В результате проведенного исследования значительно расширилось понимание содержания феномена принятия и реализации управленческих решений. Его психологическое основание составляют волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский, конструктивный компоненты. Это в свою очередь позволило определить необходимый комплекс способностей руководителя для продуктивного принятия и реализации управленческих решений.

Осуществление комплексного подхода в исследовании позволило определить полный цикл и рациональный алгоритм принятия и реализации управленческих решений. Выбранный алгоритм включает: контроллинг, диагностику решаемой проблемы в мониторинговом режиме, анализ, экспертизу и консультирование, формулирование управленческого решения, управленческое воздействие на социальную систему, обратную связь, оценку реализации управленческого решения. Доказано, что главным условием повышения продуктивности принятия и реализации управленческих решений выступает наличие демократии в обществе, позволяющее формировать субъект-субъектные отношения, применять диалоговую модель политического общения, достигать баланса интересов социальных групп, а основными факторами повышения продуктивности принятия и реализации управленческих решений является эффективное применение коллективного профессионального потенциала управленческой команды, использование профессиональных способностей руководителя: волевых, перцептивных, коммуникативных, креативных, прогностических, организаторских, конструктивных и других, развитие его личностно-профессиональных характеристик - порога восприятия социального мнения, гибкости поведения, умений возглавлять управленческую команду, снижение влияния негативных психологических особенностей руководителя (тревожности, неуравновешенности, депрессивности, акцентуаций).

В работе рассмотрены идеальная, рациональная, результативная, плодотворная, оптимальная и эффективная модели принятия и реализации управленческих решений, что позволило конкретизировать акмеологическую концепцию принятия и реализации управленческих решений.

Принципиально новой можно считать акмеологическую концепцию мониторинга продуктивности диалоговой модели принятия и реализации управленческих решений, основными компонентами которой являются определение репрезентативности обратной связи, изучение и учет общественного мнения, расчет и обоснование дискретности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход принятия и реализации управленческого решения, но постоянно вносить необходимые коррективы в управленческие действия.

Решена исследовательская задача по выявлению типологических особенностей различных моделей принятия и реализации управленческих решений: диалоговой, централизованной, охлократической, что позволяет разрабатывать различные варианты принятия и реализации решений и в целом на психологическом уровне выстраивать субъект-субъектные отношения в сфере управления. Не менее важной исследовательской задачей было уточнение содержания и характера связи между процессом принятия управленческого решения и его реализацией. Установлено, что эта связь проявляется как в виде прямой зависимости успешности достижения поставленной цели от качества проработки решения до его принятия, так и в косвенной форме в виде психологического принятия социумом решения кадров управления, благоприятным психологическим климатом, повышением мотивационной готовности к реализации управленческого решения.

В работе реализован новый подход к анализу структуры профессиональных способностей, состоящий в выделении двух ее компонентов - психических процессов (мышления, внимания, памяти) и операций, реализующих эти процессы в управленческой деятельности. Обоснована важность изучения и формирования таких профессиональных способностей, востребованных на разных этапах управленческой деятельности, как способности к принятию и исполнению решения. Показана специфика компонентного состава каждого из этих видов профессиональных способностей.

Выявлены на репрезентативном эмпирическом материале различия в степени осознания и характере оценивания значимости управленцами профессиональных способностей, актуализируемых на различных этапах управленческой деятельности и на разных уровнях управленческой иерархии.

Показана возможность стимулирования профессиональных управленческих способностей в ходе активных занятий в форме деловой игры и анализа практических ситуаций.

Проведенное исследование позволило выявить содержание и структуру жизненных ценностей руководителей государственных и негосударственных организаций, получить новые данные о роли ведущих ценностей руководителя в процессе принятия и реализации ояихэскюх KBHHBXog^deBd ixsdxomKtfedii хэшюаесш urstfow кеяээы^шшеи

UDH Oil ИиЙвйНЭЮОЯЭс! 'Я^Х ■кинвяоЬ'экоои яохвхчкХеэЙ ошнвдоечко iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii^ dtf имиэСопг HHlTBEHimjdo эияоэьих;теЙшннеяоЙииШЙофэ р>шхе э иекяо д *

1гя.кнзосЦ--охонынгшД xriwHttoaoaXd bqbxiiiobw• ииыжотюи хганхэ* llllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllillllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll той x/tioiM шшякХеэЙ aodtfBH 9x0913d»•■ • оняиэхинэwndu кэчхшоенгс дж-Лко иощюяхэ^в^Хоол o.ig 'daxHBd^x иитро OHhoxexootf хигюн м эКЭ'ф .-княоЙХ."."ШШШ шив имннэСэяо^ц. =ихоон<шэхкзй иомээьнэ1гав<Зп£ ихооняихя^К'оЙи ы

111111111111111 ■ 1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111II1111111111 i 111111 ■ 1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111И11 ч:::::: Unn iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii^i ■

111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111! 11111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111 i'i'i a'i'i 111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111T1П l^fi 111111111

ШЩШРШШШ!^^ iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiijiiiiiiiiiiiiijjjjjjjjjjjjm i i i 1111111111111111111111111111111111111 нш ч>юаэ!! ^щоэооШДиjArwHH^odHMaHdo^xooiii iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiMiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiim

Mtiuuuiluittuuuuuuuw^

Ькиншгявйшс-iBXxaagXx;" .энннэн&гацш Фчо&е-жс

111111111111111 ■ 1111111111111111111111111111111111111111111111111111И 11111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111■ 1111IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII

И ХИНЭЭЬИДОКОХИЭЫ ЯИХЭИЙЭХЯТЗСЬЗХ.: ХТСНЧГГСНОИЭЭЭфШц 'ОНХЭОНЫШ joifoirax.■тншхе.сдеЗЕва мохэьХ rodl&a --хклоэьнэтгявЗнХэяонэоивш^пж£то; ^оннэяга^ иПеЕнаможза > ох£ qiTadohtj шХШ -: aoarawioiwsdnX-.•-•.-. хзёгёж/Сяе- хгяу^ШШаъЯЛШГ июорШ швяшяшшшж . - - -. . . ,^jHHHHHHHHHHHHHHH*aHbгчджАко HOHHsaxoctetfAooj эрмэхэиэ я кинэиявсША княойЛ олончтзйэАэф иэиэхийояояКЗ ихэончеэхкэЬ1 иояээьнэиа^иК ионигвноиэээфоЗи HxooHSHXHXfodn хЫохявф о энниЕй1 иинвао'Сэкээи а энннэьХкоц

•ГЙ/ШЗРМОЯ иояээьнэиа^иК л рми иинвяodи^мdoф Hdu 'ихоонховь я 'и HHHarasd хияээьнэка^цА

02010201010001020102000101010101020200000100000201020101020201020202012301000001010201000001010200010000010002020201020202020202020148020202000202020201020201020102020100020101020100020000010201230002

555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555B55555555555 возможные затруднения в процессе реализации управленческих функций, и на этой основе осуществить технологически и инвариантно обеспеченную реализацию развития мастерства управленца, оптимизацию процесса подбора и формирования управленческой команды в зависимости от внутренней специфики деятельности, комплекса психолого-акмеологических особенностей руководителя, типа организационно-управленческой структуры, что может послужить средством не только работы с конкретным руководителем, но и с организацией в рамках комплексного психолого-акмеологического организационно-управленческого консультирования.

Проведенное исследование позволило наметить дальнейшие перспективные направления исследования выделенной проблемы в качестве которых выступают: разработка алгоритмов и технологий повышения продуктивности управленческой деятельности руководителей как в системе государственной службы; так и за ее пределами; отработка моделей формирования продуктивного стиля управленческой деятельности с учетом индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей субъекта управления, исследование специфики факторов продуктивности и сферы командной управленческой деятельности руководителей.

Список литературы диссертации автор научной работы: доктора психологических наук, Михайлов, Геннадий Степанович, Москва

1. Абульханова-Славская К. А. О субъекте психической деятельности. М.: Наука, 1973. - 288 с.

2. Агеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. -М., 1996.- 135 с.

3. Айзенк Г.Ю. Проверьте свои способности. Кишинев: Гриф, 1992.- 111 с.

4. Акмеология: методология, методы и технологии / Материалы научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО Н.В. Кузьминой /Под общей редакцией А.А.Деркача. М.: РАГС, 1998. - 230 с.

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, т. I. 1980. - 228 с.

6. Ананьев Б.Г. О соотношении способностей и одаренности. В сб.: Проблемы способностей. - М.: АПН РСФСР, 1962.

7. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1968. - 337с.

8. Анастази А. Психологическое тестирование. Книга 1. М.: Педагогика, 1982. - 320 с.

9. Анастази А. Психологическое тестирование. Книга 2. М.: Педагогика, 1982. - 295с.

10. Андреев В.И. Эвристика для творческого самообразования. -Казань, 1994. 246 с.

11. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ 1988.415с.

12. Анисимов О.С., Деркач А. А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995. - 272с.

13. Анисимова Н.И. Роль познавательных способностей в выполнении различных видов профессиональной деятельности. В сб.: Диагностика профессиональных и познавательных способностей / Под ред. В.Д. Шадрикова, В.Г. Дружинина. - М.: ИП АН, 1988, С. 170-184.

14. Анцыферова Л.И. Методологические проблемы психологии развития. В кн.: Принцип развития в психологии. - М.: Наука,1978. -С.3-21.

15. Артемьева Т.И. Методологический аспект проблемы способностей. М.: Наука, 1977. - 184 с.

16. Асеев В.Г. Мотивация поведения человека. М.: Наука, 1976. -225 с.

17. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990. - 367 с.

18. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКГС, 1995.-268 с.

19. Бакулин И.И., Маркова А.К., Михайлов Г.С. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений: Монография. М.: Народное образование, 2003. - 103 с.

20. Безрукова Е.Ю. Информационно ( методическое обеспечение процесса командообразования.- Диссер. канд. психол. наук. М.: МГУ.-1998г. - 274с.

21. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990.

22. Бехтерев В.М. Личность и условия ее развития и здоровья. -С-Пб., 1905. 225 с.

23. Богданов Е.Н. Формирование и развитие профессионально-нравственной культуры будущего учителя: Автореф. дисс. . докт. психол. наук.- М., 1995. 35 с.

24. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М.: Изд-во РАУ, 1993. - 12 с.

25. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168с.

26. Бодалев А.А. Личность в общении. М.: Педагогика, 1983.78 с.

27. Бодалев А.А. О направлениях и задачах научной разработки проблемы способностей // Вопросы психологии, 1984, № 1,С. 119-124.

28. Бодалев А.А. О предмете акмеологии // Психологический журнал. 1993. Т14, №5, С.73-79.

29. Бодалев А.А. Психология о личности. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 187с.

30. Бодалев А.А., Столин А.А. Общая психодиагностика. М.: МГУ, 1987. - 304 с.

31. Бодров В.А., Писаренко Ю.Э. Исследование способностей // Психологический журнал, 1994, № 3, С. 65-77.

32. Борисова Е.М. Диагностика способостей. В кн. Психологическая диагностика / Под ред. Г.М. Гуревича. - М., Бийск, 1993, С. 118-149.

33. Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика некоторых профессиональных способностей управленческих кадров // Мир психологии. 1997, № 3, С. 166-172.

34. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИП РАН, 1994. - 492 с.

35. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969,159 с.

36. Вигдорчик Н.А. Компенсаторное профессиональное приспособление. В кн. История советской психологии труда. Тексты / Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. - М.: МГУ, 1983. -159 с.

37. Виноградов А.А. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: 2001. - 25с.

38. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 194 с.

39. Вяткин Б.А., Хрусталева Т.М. Специальные способности в структуре индивидуальности учителя // Вопросы психологии, 1994, № 4, С. 73-81.

40. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей. В сб. Прикладные проблемы психологии личности. -Саратов, 1985, С. 30-35.

41. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1970. - 382с.

42. Генезис сенсорных способностей. / Под ред. JI.A. Венгера. -М.: Педагогика, 1990. 256 с.

43. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982. - 255с.

44. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников // Человек и труд, 1993, N 1, с.10-12.

45. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. М.: Прометей, 1993. - 306 с.

46. Гоноболин Ф.Н. Педагогические способности и их классификация. В кн. Материалы конференции по проблеме способностей. - М., 1970, С. 91-94.

47. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. - 189 с.

48. ГорбатенкоА.С. Стандартизированное психологическое оценивание руководителей. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М., 1990, С. 108-116.

49. Гордеев А.Е. Профессиональные способности в структуре интегральной индивидуальности офицера ракетных войск. Автореф. канд. психолог, наук. Пермь, 1999. - 19 с.

50. Гоштаутас А., Семёнов А., Ядов В. Адаптированный вариант методики М.Рокича // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Л., 1979, С. 208-209.

51. Гребенюк Г. А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГУ, 1994.

52. Григорьева Т. Л. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. - 26с.

53. Гришина Н.Н. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24с.

54. Гурова Л.Л. Функция наглядно-образных компонентов в решении задач // Вопросы психологии, 1969, № 5, С. 78-89.

55. Гусева А.С., Козлов В.В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. М., 1993. - 201 с

56. Гусева А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. Дисс. докт. психол. наук. М.: РАГС, 1997. - 450с.

57. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Международный психолого-акмеологический конгресс-центр, 1997. - 299 с.

58. Гусева Е.П. Соотношение возрастных и типологических предпосылок способностей. В кн. Способности и склонности: комплексные исследования. - М.: Педагогика, 1989, С. 33-56.

59. Дементий Л.И. Типология ответственности и личностные условия ее реализации: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1990. - 21 с.

60. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996. - С. 20-38.

61. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.2. М.: РАГС, 2000. - 536с.

62. Деркач А. А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 391 с.

63. Деркач А.А., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996, С.39-58.

64. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000. - 124с.

65. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М. РАГС , 1998. - 200с.

66. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: РАГС, 1999. - 340 с.

67. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., РАГС, 1993. - 23 с.

68. Деркач А.А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров.- М.: изд-во РАГС, 1996.-129с.

69. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999 94 с.

70. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. М.,1997. № 3. - с. 4-10.

71. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования: Монография. М.: МПА, 1998.- 148 с.

72. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология акмеологии.// Психологический журнал. 1999. Т. 20. № 4.- с. 56-65.

73. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. Монография.1.

74. М.: Народное образование, 2004. -150 с.

75. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Влияние профессионального самосознания на эффективность принятия решений. Монография. М.: Народное образование, 2004. - 260 с.

76. Деркач А.А., Секач М.Ф., Михайлов Г.С. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя: Монография. М.: МПА, 1999.- 366 с.

77. Деркач А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 250 с.

78. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. -М.: РАГС, 1999. 103 с.

79. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. - 75 с.

80. Деркач А.А., Щербина А.В. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М., 1998. -247 с.

81. Джанис И.Л. Ключевые решения. Лидерство в политических акциях и кризисном менеджменте. М.: Прогресс, 1989. - 236 с.

82. Диагностика профессиональных способностей, система профессионального отбора социальных педагогов и социальных работников. М., 1994. - 127 с.

83. Дружинин В.Н. Психологическая диагностика способностей. -Саратов, 1990.-231 с.

84. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М.: Лантерна Вита, 1995. - 150 с.

85. Дубровина И.В. Анализ компонентов математических способностей в младшем школьном возрасте. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1967. - 19 с.

86. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Дисс.канд.психол.наук. М., 1997. - 179с.

87. Емельянов А.Л. Влияние рефлексивной культуры на повышение профессионализма государственного служащего: Автореф. дисс. канд. психол. Наук. М., 1997. - 24 с.

88. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойяльной акцентуации. М., 1996. - 199 с.

89. Ерина Н.А. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1997. - 24 с.

90. Ермолаева-Томина Л.Б. Опыт экспериментального изучения творческих способностей // Вопросы психологии, 1977, № 4, С. 74-85.

91. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.,1976, С. 254-277.

92. Журавлев А.Л. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива / Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988.-211 с.

93. Журавлев А.Л. Методика экспертной оценки эффективности руководства коллективом // Методики социально-психологической оценки личности и группы. / Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990, С. 45-69.

94. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления./ Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983. - 165 с.

95. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Проблемы человеческого фактора в управлении // Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Под ред. Шороховой Е.В., Бобневой М.И. М.: Наука, 1976. - 224с.

96. Забелова Л.Б. Саморегуляция психических состояний государственных служащих: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1997.-23 с.

97. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993. - 47 с.

98. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. - 165 с.

99. Захаров В.П. Модификация опросника для определения стиля руководства трудовым коллективом. //Методики социально-психологической оценки личности и группы. /Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990. - С. 69-78.

100. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Просвещение, 1986. - 189 с.

101. Зейгарник Б.В. Теория личности К.Левина. М.: Педагогика, 1981.- 53с.

102. Зинченко В.П. Проблемы психологии развития // Вопросы психологии, 1991. № 6, №3-4.

103. Змановская Е.В. Личностный подход к учебным способностям школьника 10-11 лет. Дисс. . канд. психол. наук. Томск, 1996.- 127 с.

104. Зотова Т.В. Диагностика мнемических способностей школьников 12-13 лет в учебной деятельности. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1992. - 19 с.

105. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. - 94 с.

106. Ильин Е.П. Проблема способностей: два подхода к ее решению // Психологический журнал, 1987, № 2, С. 37-47.

107. Ильин Е.П. Структура психомоторных способностей. Психомоторика. Л., 1976, С. 4-22.

108. Ильясов И.И. Эвристические приемы. М.: Изд-во МГУ, 1992.- 102 с.

109. Кабардов М.К. Коммуникативные и когнитивные составляющие языковых способностей. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. -М., 2001. -52 с.

110. Кабаченко Т.С. Психология управления / Ч. I. Управленческая деятельность. М.,1996. - 119 с.

111. Калинин И.В. Стиль руководства: теоретические и прикладные проблемы. Ульяновск, 1999. - 219 с.

112. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс. канд.психол.наук. М., 1996. 170 с.

113. Кандыбович C.JI. Психолого-акмеологические основы управленческой деятельности командира войск РХБ защиты. М.: ВУ РХБЗ, 1999. - 285 с.

114. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М., 1991. -187 с.

115. Каптюшин А.В. Повышение эффективности социальных технологий управления организацией. Автореф. дис. канд. эконом, наук. -М., 2001.-26 с.

116. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.-239с.

117. Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. М., 1991. - 148 с.

118. Карпов А.В., Михайлова С.В. Метод диагностики: устойчивость и неопределенность. В сб.: Диагностика профессиональных и познавательных способностей / Под ред. В.Д. Шадрикова, В.Н. Дружинина. - М., 1988, С. 109-123.

119. Карсаевская Т.В. Этапы жизненного цикла человека. В кн.: Что такое человек? - С-Пб., 1996. - С.52-61.

120. Китов А.И. Психология управления. М., 1979. - 521 с.

121. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. - 248с.

122. Климанова Н.Г. Динамика интеллектуальных (общих и специальных) способностей у старшеклассников. Автореф. дисс. канд. психол. наук. Казань. 2000.

123. Климов Е.А. Основы психологии. М.: ЮНИТИ, 1997. -295 с.

124. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996. - 400 с.

125. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1998. - 24с.

126. Ковалев А.Г. К теории литературных способностей. В сб.: Способности и потребности (Ученые записки ЛГУ, № 287.). - Л.: ЛГУ, 1960, с. 12-15.

127. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. М., 1975.96 с.

128. Коваленко Г.М. Психология корпоративного управления. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995. - 24с.

129. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979. - 310 с.

130. Козловская С.Н. Личностное самоопределение и формирование индивидуального стиля деятельности кадров государственной службы: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1996.-24 с.

131. Козырева А.Ю. Лекции по педагогике и психологии творчества. Пенза, 1999. - 340 с.

132. Коломиец И.О. Развитие организационной культуры персонала. Монография. М.: КВАНТ, 2001. - 193с.

133. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2001.-192 с.

134. Конопкин О.А. Психологические механизмы регуляции деятельности. -М.: Наука, 1988. 256 с.

135. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М., 1996.-378 с.

136. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1995. - 24 с.

137. Котляревский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 24с.

138. Коул М., Скрибнер С. Культура и мышление. М.: Прогресс, 1977. -255 с.

139. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. -118 с.

140. Крутецкий В.А. Исследование специальных способностей, их структуры и условий формирования и развития. В кн.: Проблемы общей, возрастной и педагогической психологии. - М.: Педагогика. 1978. - 287 с.

141. Крутецкий В.А., Балбасова Е.Г. Педагогические способности, их структура, диагностика, условия формирования и развития. М.: Прометей, 1991.-111 с.

142. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат, 1986.- 110 с.

143. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя. -М.: Высшая школа, 1990. 120 с.

144. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. С-Пб., 1993. - 54 с.

145. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. -М.: Медицина,. 1984. 216 с.

146. Кулюткин Ю.Н. Эвристические методы в структуре решений. -М., 1970. 136 с. |

147. Кулюткин Ю.Н., Сухобская Г.С., Зырянова Н.Т. Индивидуально-психологические особенности мыслительной деятельности. В кн.: Развитие психофизиологических функций взрослых людей. - М.: Педагогика, 1972, С. 202-226.

148. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. М.: Прогресс, 1981.-512с.

149. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. -М., 1981.-330 с.

150. Кэхил Дж. Как сформировать команду менеджеров/ Проблемы теории и практики управления. N 2, 1993.

151. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. - 242 с.

152. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров: Автореф. дисс. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

153. Левитов Н.Д. Проблема экспериментального изучения способностей. В сб. Проблемы способностей. - М.: АПН РСФСР, 1962. -148 с.

154. Леевик Г.Е. Руководство по методике изучения ценностных ориентаций личности. -Л., -1990. 214с.

155. Лейтес Н.С. Возрастные и типологические предпосылки развития способностей. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. М., 1970. - 32 с.

156. Лейтес Н.С. Умственные способности и возраст. М.: Педагогика, 1971. - 208 с.

157. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 345 с.

158. Леонтьев А.Н. О формировании способностей // Вопросы психологии. 1960, № 1, с.8-10.

159. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М, 1992. 17с.

160. Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей госслужащих. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2000. - 25 с.

161. Липман О. Профессиональные способности и выбор профессии. Берлин, 1923. - 134 с.

162. Логинова Н.А. Становление комплексного подхода в психологических школах В.М.Бехтерева и Б.Г.Ананьева: Автореф. дисс. . докт. психол. наук. Л., 1990. - 32 с.

163. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1992. - 444 с.

164. Ломов Б.Ф. О комплексном изучении человека. В кн.: Познание человека. - М.: Наука, 1988, с.7-34.

165. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Актуальные проблемы психологии управления. Кн.1. М., 1977. - 192 с.

166. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Актуальные проблемы психологии управления. Кн.2. М., 1977. - 245 с.

167. Лосский Н.О. Чувственная, интеллектуальная и мистическая интуиция / Составители А.П.Поляков, Р.К.Медведев. М., 1995. - 285 с.

168. Лук А.Н. Мышление и творчество. М.: Политиздат, 1976.144 с.

169. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника: акмеологическое системное исследование: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1993. - 24 с.

170. Маликонов А.Г. Принятие решений и информация. М., 1983. - 178 с.

171. Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. М.: Н. Новы, 1995. -210 с.

172. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.308 с.

173. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991.- 143 с.

174. Маслоу А. Самоактуализация (Психология личности). М., 1982.-291с.

175. Материалы конференции по проблеме способностей. / Под ред. В.А. Крутецкого. М., 1970. - 174 с.

176. Менеджеру о менеджменте: Наука и искусство эффективного управления: Монография / Под общ. ред. Д.Г.Лаптева. Изд. 2. - М.: Агентство Квант, 1997. - 248 с.

177. Мерлин B.C. Принципы психологической характеристики типов личности. В кн.: Теоретические проблемы психологии личности. -М.: Наука, 1974, С.226-249.

178. Мерлин B.C. Структура личности: характер, способности, самосознание. Пермь, 1990. - 110 с.

179. Методы акмеологического исследования / Под ред. Анисимова С. А., Деркача А. А., Конюхова Н. И. М., 1994. - 291 с.

180. Михайлов Г.С. Методологические проблемы акмеологии./ Межакадемический информационный бюллетень "Академия" С.-Пб.,1997.-№4 (7).-с. 47-50.

181. Михайлов Г.С. Акмеолого-методологические принципы исследования творчества. // Прикладная психология и психоанализ. М.,1998.-№ 1. с. 40-51.

182. Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. Дисс. канд. психол. наук. М., 1998.- 145 с.

183. Михайлов Г.С. Общеметодологические принципы и проблемы акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. М., 1998.-№4. -с. 16-38.

184. Михайлов Г.С. Принятие и реализация управленческих решений: акмеологическая концепция продуктивности. М.: Народное образование, 2003. - 325 с.

185. Михайлов Г.С. Специальные методологические принципы и модель определения предмета исследования акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. М., 1998.- № 5-6. - с. 15-32.

186. Михайлов Г.С. Основные понятия акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. М., 1999.- № 1. - с. 20-28.

187. Михайлов Г.С. Стратегия акмеологического исследования. // Прикладная психология и психоанализ. М., 1999.- № 2. - с. 15-20.

188. Михайлов Г.С. Эмпирические методы исследования в акмеологии.// Прикладная психология и психоанализ. М., 2000.- № 2. - с. 22-28.

189. Михайлов Г.С. Интеграл реального состояния личности. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2000.- № 4. - с. 32-38.

190. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Акмеологические измерения ценностных детерминант формирования руководителем управленческой команды. М.: МПА, 2000 - 112 с.

191. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Роль ценностных ориентаций в процессе формирования управленческой команды. // Журнал прикладной психологии. М., 2001. № 4. - с. 18-23.

192. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Руководитель как субъект формирования управленческой команды. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2001.- № 2. - с. 33-45.

193. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Роль жизненных ценностей руководителя в процессе формирования управленческой команды. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2001.- № 4.- с. 24-31.

194. Михайлов Г.С. Психология принятия решений. // Журнал прикладной психологии. М., 2001. - № 5. - с. 2 -18.

195. Михайлов Г.С. Психологические проблемы управленческой деятельности современного руководителя. // Школьные технологии. М.: Народное образование, 2001. - №6. - с. 90-105.

196. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителя. // Журнал прикладной психологии. М., 2001. - № 6. - с. 2 - 7.

197. Михайлов Г.С. Совершенствование стиля управленческой деятельности.// Журнал прикладной психологии. М., 2002. -№ 1.-е. 2-11.

198. Михайлов Г.С., Комендант А.Г. Влияние руководителя на коллективную психологию. // Школьные технологии. М.: Народное образование, 2002. - №1. - с. 87 -96.

199. Михайлов Г.С. Личность руководителя и условия успешного управления.// Народное образование. М., 2002. - №1. - с. 105 -110.

200. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Продуктивность управленческой деятельности руководителя: Монография. М.: Народное образование, 2002. - 162 с.

201. Михайлов Г.С. Природа и психология конфликта. // Акмеология. 2002. № 1. с. 80-90.

202. Михайлов Г.С. Мотивация как функция управления. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2002.- № 1.- с. 15-30.

203. Михайлов Г.С., Комендант А.Г. Проблемы эффективного общения в деятельности руководителя. // Школьные технологии. М.: Народное образование, 2002. - №2. - с. 91-101.

204. Михайлов Г.С. Социально-психологический анализ деятельности руководителя. В сб. Личностно-профессиональное развитие персонала. М., 2002. - с. 28-40.

205. Михайлов Г.С., Бакулин И.И. Психологический анализ профессиональных способностей. // Акмеология. М., 2002. - № 2. - с. 57-67.

206. Михайлов Г.С. Методологические проблемы и задачи акмеологии. В сб. Психология и жизнь. Выпуск № 6. М., 2003. - с. 94101.

207. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Система ценностей руководителя. / Духовное становление личности в современных условиях. Материалы международной научной конференции. -Астрахань, 2002 г. - с. 92 - 95.

208. Михайлов Г.С. Мотивация поведения как функция управления.// Школьные технологии. М.: Народное образование, 2002. -№4.-с. 156- 166.

209. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Оценки деятельности управленческого персонала. // Журнал прикладной психологии. М., 2002. - № 4-5. - с. 2 - 7.

210. Михайлов Г.С., Жилкин Д.С., Секач М.Ф. Психологическая совместимость в экстремальных условиях деятельности. // Журнал прикладной психологии. М., 2003. - № 1. - с. 5-11.

211. Михайлов Г.С., Секач М.Ф. Психическая устойчивость и безопасность человека.// Журнал прикладной психологии. М., 2003. - № 1.-е. 2-4.

212. Михайлов Г.С., Секач М.Ф., Степнова Л.А. Развитие аутопсихологического ресурса бизнесмена. // Журнал прикладной психологии. М., 2003. - № 3. - с. 17-20.

213. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Акмеологический алгоритм диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. // Акмеология. М., 2003. - № 4. - с. 33-37.

214. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Сущностная характеристика диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. // Акмеология. М., 2004. - № 1. - с. 20-29.

215. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. // Журнал прикладной психологии. М., 2004. - № 1. - с.2-15.

216. Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Процесс принятия управленческих решений, условия и факторы повышения их эффективности. // Акмеология. М., 2004. - №2. - с. 20.

217. Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Профессиональное самосознание руководителя и его влияние на продуктивность принимаемых им управленческих решений. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2004.- № 2.- с. 14

218. Михайловский В.Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров. М.: РАГС, ВА им. Ф. Э. Дзержинского, 1995. - 260 с.

219. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 2001.-23с.

220. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования / Под ред. Е.Э. Смирновой. Л., 1989. 238 с.

221. Моляко В.А. Психология творческой деятельности. Киев, 1978.-47 с.

222. Мухина B.C. Проблемы генезиса личности. М.: Педагогика, 1985.- 151с.

223. Мухина С.Е. Парциальность познавательных способностей младших школьников. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. 20 с.

224. Мялкин А.В. Способности и потребности личности. М.: Мысль, 1983. - 188 с.

225. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960.224 с.

226. Мясищев В.Н. Проблема способностей в советской психологии и ее ближайшие задачи. В сб. Проблемы способностей. - М.: АПН РСФСР, 1962, с.24-28.

227. Накошная Н.В. Профессионализация персонала: Развитие взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. М.: Изд-во РАГС, 2001.- 150с.

228. Нарушак В.Б. Оптимизация развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001.-22с.

229. Не повторять ошибок. Практические советы руководителю. Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, 1988. - 253 с.

230. Немов Р.С. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. М.: Педагогика, 1982. - 64 с.

231. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореф. дис. канд. психол. наук. Иваново, 1998. - 24с.

232. Новак 3. Вопросы изучения и диагностики развития вербальной способности учащихся // Вопросы психологии, 1983, № 3, С. 46-50.

233. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: изд-во МГУ, 1987. - 356 с.

234. Орлов А.Б. Склонность и профессия. М.: Знание, 1998. -96 с.

235. Основы общей и прикладной акмеологии. / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАП, 1994. - 388 с.

236. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.- 112 с.

237. Петровская JI.А. Компетентность в общении. М.: МГУ, 1990.-331 с.

238. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255 с.

239. Петровский В.А. Личность в психологии.-М.- Р-Д.: изд-во Феникс, 1996. -512 с.

240. Петухова И.А. Умственные способности как компонент интеллектуальной инициативы // Вопросы психологии, 1976, № 4, С. 80242. Пиаже Ж. Избранные психологические труды.

241. М.:Педагогика, 1969. 659с.

242. Платонов К.К. Проблемы способностей. М.: Наука, 1972.312 с.

243. Познавательные процессы и способности в обучении // Под ред. В.Д. Шадрикова. М.: Просвещение, 1994. - 242 с.

244. Полуянов Ю.А. Воображение и способности. М.: Знание, 1982.-96 с.

245. Пономарев Л.Н., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988. - 316 с.

246. Пономарев Я.А. Фазы творчества и структурные уровни его организации // Вопросы психологии, 1982. № 2.- С.38-54.

247. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. -М.: Ин-т авиационной и космической медицины, 1997. 296 с.

248. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М.: Наука, 1979.- 232 с.

249. Посталюк Н.Ю. Творческий стиль деятельности. Казань: КУ, 1989.-205 с.

250. Принцип развития в психологии / Отв. ред. Л.И.Анцыферова. М.: Наука, 1978. - 368 с.

251. Проблемы личности. М.: Ин-т философии АН СССР, 1969.519 с.

252. Проблемы принятия решений / Отв. ред. П.К.Анохин, В.Ф.Рубахин. -М.: Наука, 1976. 319 с.

253. Проблемы психодиагностики способностей. Ярославль: ЯрГПИ, 1987. - 182 с.

254. Проблемы способностей в советской психологии / Под ред. А.А. Бодалева. М.: АПН СССР, 1984. - 144 с.

255. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Под ред. А.А. Деркача, В.Г. Зазыкина. М.: РАП, 1996.- 182 с.

256. Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов, Р.И.Мокшанцев, В.М.Николаенко; Отв. ред. М.В.Удальцова. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1997. - 268 с.

257. Пушкин В.Н. Эвристическая деятельность человека // Наука и жизнь, 1964, № 10, с.14-16.

258. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.:"Дружба народов", 1996. - 142с.

259. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. М.: Изд-во инс-та психотерапии, 2001.-629 с.

260. Развитие и диагностика способностей / Отв. ред. В.Н. Дружинин, В.Д. Шадриков. М.: Наука, 1991. - 179 с.

261. Развитие познавательных способностей в процессе дошкольного воспитания / Под ред. Л.А. Венгера. М.: Педагогика, 1986. - 224 с.

262. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАП, 1988. - 102 с.

263. Реан А.А. Рефлексивно-перцертивный анализ в деятельности педагога // Вопросы психологии, 1990. № 2. - С.30-43.

264. Регуш Л.А. Развитие способности к прогнозированию педагогических явлений // Вопросы психологии, 1985, № 1, С. 94-102.

265. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ, 1990. - 183 с.

266. Рубинштейн С. Л. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1969. - 179 с.

267. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Изд. 3-е. М.: Педагогика, 1989. - Т. 1.- 486 е.; Т.2. - 323 с.

268. Рыбаков В.А. Влияние перцептивной установки руководителя на его деятельность. Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1989. 24с.

269. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров. -Автореф. дис. доктора психол. наук. М., 1999. - 46с.

270. Самарин Ю.А. Проблемы развития общих и специальных способностей к обучению. В сб. Способности и потребности // Ученые записки ЛГУ. № 287. Л.: ЛГУ, 1960, с.15-19.

271. Секач М.Ф. Психологические приемы работы с офицерами по повышению эффективности управленческой деятельности. М.: МО РФ, 1997.-216 с.

272. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В, Липсиц. М.,1991.-318 с.

273. Селезнева Н.Т. Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования. Дис. докт. психол. наук. - М., 1997. - 556с.

274. Семененко С.В. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2001. - 25с.

275. Семененко С.В. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 2001.-25с.

276. Семенов И.Н. Акмеологический подход к развитию духовных ценностей и творческих способностей в игрорефлексике. В кн.: Духовная деятельность и ее специфика. - Запорожье, 1993. - С.21-27.

277. Семенов И.Н. Методологические проблемы акмеологии. В кн.: Общие и прикладные проблемы акмеологии. - М.: РАГС, 1995. -С.58-68.

278. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: НИИ ОПП, 1990. - 215 с.

279. Семенов И.Н. Психология рефлексии в организации творческого процесса мышления. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. М.,1992.-51 с.

280. Сетров М.И. Степень и высота организации систем. В кн.: Системные исследования. Ежегодник. - М., 1969, С. 156-167.

281. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996. - 118с.

282. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель). М.: РАГС, 1996. - 112 с.

283. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 1997. - 25с.

284. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности: Автореф. дисс. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

285. Скок Н.А. Поведение руководителя в ситуациях принятия решения. JI., 1981.

286. Скриптунова Е.А. Влияние профессиональных ценностей консультантов организационного развития на эффективность их деятельное

287. Слезингер Г.Э. Рациональная организация и механизация управленческого труда. М.: Прогресс, 1966. - 248 с.

288. Собчик JI.H. Введение в психологию индивидуальности: Теория и практика психодиагностики. М.: Институт прикладной психологии, 1998. - 512 с.

289. Соловьев И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2001. -25с.

290. Социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина. JL: Изд-во ЛГУ, 1979. - 288 с.

291. Социально-трудовые отношения на государственной службе / Под ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. М., 1997. -115 с.

292. Способности и интересы / Под ред. Н.Д. Левитова, В.А. Крутецкого. М., 1962. - 251 с.

293. Старовойтенко Е.Б. Система жизненных отношений личности и общий психолого-педагогический принцип их развития. В кн.: А.А.Деркач, Е.Б.Старовойтенко, А.Ю.Кривокулинский. Реализация концепции "Я" в системе жизненных отношений.- М., 1992. - С.7-45.

294. Степанов С. Ю., Полищук О.А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления (методические рекомендации) М.: РАГС, 1996 - 80 с.

295. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. М.: Луч, 1993. - 63 с.

296. Стюхина Г.А. Развитие мнемических способностей. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 16 с.

297. Субъект и социальная компетентность личности / Под ред. А.В.Брушлинского. М.: ИП РАН, 1995. - 167 с.

298. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. Киев: "Просвгга", 1996. - 404 с.

299. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961. -536 с.

300. Терентьева Г.Н. Особенности формирования региональным руководителем управленческой команды. Дис. канд. психол. наук. М., 2001.-24с.

301. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Фолиум, 1996. 218 с.

302. Тихомиров O.K. Структура мыслительной деятельности. М.: МГУ, 1969. - 304 с.

303. Тихомирова И.В, Способности и когнитивный стиль. В кн. Способности и склонности: комплексные исследования. - М.: Педагогика, 1989, С. 84-102.

304. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социальные исследования, 1992, № 1.

305. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. -М.: Флинта, 1998.-271 с.

306. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие // Ученые записки Курского пединститута. 1967. вып. 21.

307. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. -М.: Просвещение, 1968. 31 с.

308. Управленческое консультирование. / Под ред. Милана Кубра.- М., Интерэксперт. Т. 2. 1992. - 367с.

309. Управленческое консультирование. /Под ред. Милана Кубра.- М.: Интерэксперт. Т.1. - 1992.-350с.

310. Ушаков К.М. Руководитель и ближний круг. М.: Директор школы, 2000. - 187с.

311. Фальер М.Р. Энциклопедия современного управления. т. 1 -5,-М., 1992.-467 с.

312. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. Москва-Воронеж, 1996. 512 с.

313. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Прогресс, 1992. - 170 с.

314. Фуре Р.Ф. Имидж политического лидера: психологическая структура и пути оптимизации: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996.-22 с.

315. Хараш А.У. Руководитель, его личность и деятельность. М.: Знание, 1981.-38с.

316. Харчев В.Н. Ценностные ориентации личности. Проблемы их типологического исследования // Социальная структура социалистического общества и всестороннее развитие личности. М.: Наука, 1983. - 96с.

317. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1998. - 24с.

318. Холодная М.А. Когнитивные стили и интеллектуальные способности // Психологический журнал, 1993, № 3, С. 84-93.

319. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: РАП, 2000. - 26 с.

320. Хрусталева Т.М. Специальные способности в структуре интегральной индивидуальности учителя. Автореф. дисс. канд. психол. наук. Пермь, 1993. - 19 с.

321. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М., 1996.-67 с.

322. Черемошкина Л.В. Психология мнемических способностей. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. М., 2000. - 43 с.

323. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителей в условиях инновационной деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 1998. - 24с.

324. Чудновский В.Э. Воспитание способностей и формирование личности. М.: Знание, 1986. - 80 с.

325. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Логос, 1994. - 320 с.

326. Шадриков В.Д. Духовные способности. М.: Магистр, 1996.103 с.

327. Шадриков В.Д. О содержании понятий "способности" и "одаренность" // Психологический журнал. 1983. № 5, С. 3-10.

328. Шадриков В.Д. О структуре познавательных способностей. // Психологический журнал. 1985. № 3, С. 38-46.

329. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 184 с.

330. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996. - 317 с.

331. Шадриков В.Д., Анисимова Н.И. Проблемы диагностики профессиональных способностей. В кн. Проблемы индустриальной психологии / Отв.ред. А.В.Карпов, М.М.Князев.-Ярославль, 1983, с.10-13.

332. Шадриков В.Д., Черемошкина Л.В. Мнемические способности. Развитие и диагностика. М.: Педагогика, 1990. - 176 с.

333. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990. - 210с.

334. Шарапов Е.П. Автоматизированная система оценки индивидуального стиля руководства. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко, М., 1990., С. 116-125.

335. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.-244 с.

336. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Народное образование, 1999. - 264 с.

337. Щедровский Т.П. Структурный анализ и моделирование сложных си-стем. В кн.: Проблемы исследования систем и структур.-М., 1965, С. 15-22.

338. Юдин Б.Г. Методологические проблемы комплексного изучения трудовой деятельности // Вопросы психологии, 1981, № 2, С. 160-164.

339. Юнг К. Психологические типы. Цюрих, Дорндорф, 1920.387 с.

340. Якубова З.Ю. Соотношение направленности личности и специальных способностей у старшеклассников. Автореф. дисс. канд. психол. наук.-- М., 1988. 19 с.

341. Ямпольский Л.Т. Измерение продуктивности интеллектуальной деятельности // Вопросы психологии, 1984. № 5, С. 142-147.

342. Янг С. Системное управление организацией. М.: Прогресс, 1972.- 195 с.

343. Ясюкова JI.A. Взаимосвязь индивидуально-психологических характеристик в структуре профессиональных способностей // Вопросы психологии, 1990, № 5, С. 72-81.

344. Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial viewpoint. Chicago, 1983. PP. 155-211.

345. Allport G .W. В ecoming: В asic С onsiderations for a P sychology of Personality. New Haven: Yale Univ. Press, 1956

346. Allport G.W. Pattern and Growth in Personality. N.Y., 1961

347. Bass B.M., Avolio B.J. Devejoping transfornational leadership: 1992 and beyond // Journal of Furopean Industrial Trainig. 1990. - 14. - №5.

348. Broohover W.B. Self-concept of ability and school achievement. Sociology of Education. 1966. V 3. P. 36-52.

349. Cattell R.B. Abilities: their structure, growth and action. Boston: Houghton Mifflin Company, 1991.

350. Chicken J. Risk itgsesments for hazardajus Installations. Oxford,1986.

351. Duck S. and Gilmour R. (Eds.). Personal Relationships. L. N. Y., 1981-1984, vol. 1-5. - PP.56-98.

352. Erikson E.N. Life History and the Historical Moment. N.Y., 1975

353. Ferguson I.A. Human abilities "Annual Review of Psychology". Vol. 16. 1965.

354. Fiedler H. Managementwisklung 1981 // Fortschriftliche Betriebsfuetm und Industrial Endineering. 1980. - 29, №6.

355. Forsyth, Donelson R., Group dinamics: Brooks/Cole Publishing Company. Pacific Grove, California. 1990. 515p.

356. Gendlin E.T. A Theory of Personality Change // Personality Change/ Ed. P. Worchel, D. Byrne. N.Y.: Wiley, 1964. P. 100-148

357. Handbook of Organizational Behavior/ Jaw W. Lorsch, editor. New York. 1987. 1740p

358. Horn I.M., Lochlin I.C., Willerman L. Aspects of inheritance of intellectual abilities. Behavior Genetics, 1982. Vol. 12. No. 5.

359. Janis J., Mann J. Decison makiug. A Psychological theory of coflict, choice and comintment. A.P., 1977.

360. Katzenbach, Jon R., Smith Douglas K. The wisdom of teams: creating the high-performance organization. Harvard University Press. 1994. -560p.

361. Kelly G. A theory of personality. NJ. 1963.

362. Kelly G.A. The Psychology of Personal Constructs. N.Y.: Norton,

363. Lewin K. Time Perspective and Morale. Civilian Morale, Boston, N.Y., 1942

364. March G., Simon H.A., Organizations. N.Y., 1958.

365. Martin, Don. Team Think: using the sports connection to develop, motivate, and manage a winning buisiness team. Edited by Renee Martin. A Dutton Book. New York, 1993. 312p.

366. Maslow A.N. The farther Reaches of human Nature. N.Y., 1971

367. McClelland D.C. The achieving society. Princeton. N.Y., 1961.

368. Mintzberg H. The nature of managerial work. N.Y., 1973.

369. Nichoes R.C. Twin studies of ability, personality and interests (Homo. 1978. V. 29).

370. Nuttin J.R., Lens W. Future Time Perspective and Motivation. Theory and Research Method. Louvain, 1984

371. Reber Artur S. Dictionary of Psychology . Penguin Books. 1995.700p.

372. Rogers C. Freedom to learn for the 80's. Columbus, 1983

373. Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 1985. PP.78-97.

374. Schultz D.P. Growth psychology Models of the healthy Personality. N.Y., 1977

375. Simon H.A. Aqministrative Bapavioni. N.Y., 1960.

376. Slavic P., Fischuoft В., Lichtenstein S. Rerceived risk: Psuchological Factors and Social Implications. L., 1981.

377. Spearman C., Jones L. Human ability. London. 1950.

378. Sternberg R. General intellectual ability. Human abilities by R Sternberg. 1985. P. 5-31.

379. Strategic Human Resource Management By Chrles Y. Fombrun, Noel M. Tichy, and Mary Anne Devanna N.Y., 1984. 499p.

380. Strogdill R.M. Group productivity, drive and cohesiveness // Organizational bihavior and human perfomance. 1972. - V 8.

381. Torrans E.P. Examples and rationales of test tasks for assessing creative abilities. "J. of creative behavior", vol. 2. 1968. №3.

382. Tverski A., Kanneman D. Jcedgement under Uncertoinify. 1982.

383. Vernon Rh. E. The measurement of abilities. New York. Philosophical Library. 1961.

384. Wottawa H., Gluminski I. Psychologische Theorien fuer Unternehmen. Goettingen: Hogrefe, 1995.

385. Zander A. The purposes of groups and organizations. San Francisco: Jossey-Bass. 1985. PP. 3-80.