автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

Автореферат диссертации по теме "Акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ"

На правах рукописи

Осипова Елена Петровна

Акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2008

003166861

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии г профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель: доктор психологических наук Степнова Людмила Анатольевна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Панасюк Александр Юрьевич

кандидат психологических наук Афанасьева Наталья Владимировна

Ведущая организация - Российский университет дружбы народов

Защита состоится 20 марта 2008 года часов на заседании диссертационного Совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корп, ауд 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 20 февраля 2008 года

Ученый секретарь

диссертационного Совета доктор психологических наук

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования

Главным критерием оценки любой парламентской государственной службы является эффективность ее работы по обеспечению деятельности депутатов, комшсюв, шлаг в целом Аппарат парламента все больше становится экспертно-аналитическим и прогностическим центром в помощь депутатам, поэтому в аппарате парламента нужны компетентные сотрудники, эрудиты

Кадровые службы аппаратов стараются подбирать, выращивать способных аналитиков, экспертов организаторов законотворческого процесса Профессиональное развитие кадров государственной 1ражданской службы представляет собой систему взаимосвязашшх действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом в рамках формирования кадрового резерва, организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование органи-зациошюй культуры Подходы к профессиональному развитию описаны в научной литературе, однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва, развития карьеры, профессионального обучения п различных профессиональных областях и должностях, отдаются на откуп практикам Это значит, что в каждой организации кадровые работники вынуждены самостоятельно конструировать систему профессионального развития и проверять ее на жизнеспособность и эффективность

Практика позволила выявить противоречия межд>

- необходимостью повышения уровня профессионализма руководителей и специалистов органов законодательной власти и существующей системой их профессионального развития в рамках организации,

- уникальностью пути личностно-профессиопалыюго развития кадров государственной службы и недостаточным ее учетом в моделировании и проектировании стратегий становления профессионализма,

- необходимостью профессиональною развития руководителей и специалистов органов законодательной власти и неразработанностью целостной системы его акмеологического обеспечения

На настоящем этапе формирования о1ечественных систем управления акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодагечьной власш становится основой оптимизации этого процесса

\ ,

1 \

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Проблемы развития и профессионального развития являются постоянным предметом акмеологаческих исследований (О С Анисимов, А А Бодалев, А А Деркач, Н В Кузьмина, Э В Сайко, В Н Марков, Е В Селезнева, Ю В Синягин) В рамках акмеологического подхода исследуются особенности профессионального становления и развития представителей различных специальностей социальных работников (IIН Гришина, А И Ляшенко, Г П Филиппова и др), педагогов (И В Бухтиярова, МВ Варгамян, JIB Кандыбович и др), офицерских кадров (Л Г Лаптев, И А Носс, В Г Михайловский, С А Федоренко и др ), представителей прокуратуры (И А Базанов), кадров управления в государственной и него-судефсгвенной сферах (А А Деркач, В В Григорьев, Н В Михеев, А С Огнев, Ю В Синягин, В А Храпик и др ) Рассматриваются отдельные аспекты профессионального развития профессиональное самосознание (О В Москаленко, С В Филиппова и др), профессиональная Я-концепция (В С Агапов, А В Каимов, Н Ю Мипорипа, С Ф Мурашко и др ), профессиональное самоопределение (С Н Козловская, Л В Радина, А В Яр eme о) и самоутверждение (А В Буран), профессиональное самосовершенствование (Л В Маркелова) и самореализация (О Д Ковшуро и др ), профессиональная компетентность (О И Денисов, Т Е Егорова, И Н Елина, НИ Ершова, МС Игельник, В Б Нар}шак, Л А Степнова, ЕА Тарасова и др), профессиональная карьера (О В Москаленко, Р Л Кричевский), кадровый резерв ((Е А Бибикова, Р В Ключевская, Л С Бадак, В И Матирко, Б М Смирнов, В В Травин, В А Дятлов, Г В Ще-кип)

Психология парламентаризма исследовалась преимущественно с позиций изучения профессиональной деятельности депутатов и лоббистской деятельности (В М Бобик, В М Герасимов, А С Косопкин, Т И Нефедова, Н Н Обозов) В политической акмеологии (А А Деркач, А П Федоркина, АСМельничук) также исследуются преимущественно акмеологические детерминанты профессиональной деятельности политика (политического деятеля, депутата, политического лидера) Активно исследуются проблемы личноегно-профессионального развития кадров управления Впервые проблема психологического сопровождения профессионального развития госслужащих была поставлена акмеологами в начале 90-х годов (А А Деркач, С А Анисимов, Ю В Синягин, Н И Конюхов и др ) и выразилась в технологии психологического мониторинга Рассматривается отечественный опыт в области организации и функционирования психологической службы в системе образования (К А Абульханова-Славская, МР Битянова, ИВ Дубровина, ЮМ Забродин, Е А Климов, Б Б Косеов, А И Крупнова, Л М Митина, Н Н Обозов, А М Прихожан, Н М Пейса-

хов, Н С Пряжников, А А Реан, Н И Реинвальд и др), на промышленных предприятиях (Г М Андреева, Л Я Гозман, ЛА Дергачев, Ю В Микадзе, Г Н Мартынова и др)

В работах зарубежных и отечественных авторов обобщается и анализируется опыт в области индивидуального психологического консультирования и помощи, содержание и техники консультирования и принятия решений (Г С Абрамова, Ю Е Алешина, А Е Айви, М Б Айви, Р Р Грин-сон, С А Капустин, Б Д Карвасарский, Р Мэй, Г И Марасанов, В Ю Меновщиков, К Роджерс, Л Саймек-Даунинг, Л Ф Шечовцова и др), психо-лот-педагогические аспекты профконсультирования (С С Бубнова, НФ Гейжан, С С Гришнпун, СП Зуева, ЕА Климов, НС Пряжников, А В Юпитов и др )

Значительное внимание уделяется разработке психодиагностических методов отбора и развивающе-коррекционных методов подготовки и переподготовки управленцев (С А Анисимов, С Н Епифанцев, Е П Кондратьева, Н И Конюхов, Е П Костенко, К И Лысенко, В Н Марков, Г И Марасанов, А С Мельничук, М Ф Секач, Ю В Синягин), по вопросам аттестации и кадровой работы (А В Беляев, И Н Дроздов, С С Жидаев, М А Ковалева, Е А Могилевкин, Л В Свиридова и др)

В то же время до сих пор акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти не рассматривалось как целостная система

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили гему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования

Цель исследования - выявить условия и факторы акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации, а также пути их оптимизации

Объект исследования - профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации

Предмет исследовашш - оптимизация акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации Гипотезы исследования

Эффективность процесса профессионального развития руководите-тей и специалистов органов законодательной власти определяется как активностью самого государственного служащего в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятель-

ности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды

Оптимизировать процесс профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти можно за счет внедрения специальной программы акмеологического обеспечения

Задачи исследования

1 Обобщить состояние проблемы исследования профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

2 Определить содержание акмеологического обеспечения формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власш РФ

3 Выделить акмеотогические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

4 Разработать модель акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

5 Представить акмеологическую систему профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

6 Выделить акмеологичеекие условия и факторы оптимизации акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов

Теоретико-методолот нческую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы, принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (А А Деркач, И А Джидарьян Е А Климов, А Н Леонтьев, Б Ф Ломов, В С Магун, А В Петровский, К К Платонов, С Л Рубинштейн и др), операционально-технолоппеский (О С Анисимов, А С Гусева (Карпенко), А А Деркач, В Г Зазыкин, А К Маркова, Е А Яблокова и др), научные положения о развитии личности (Б Г Ананьев, Л И Апцыферова, В В Давыдов, А А Деркач, А Н Леонтьев, Н И Чуприкова и др), о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б Г Ананьев, А А Бодалев, Б Ф Ломов, О С Анисимов, А А Деркач, В Д Шадриков) принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А Г Ковалев, В С Мерлин, В Н Мясшцев, К К Платонов), активности субъекта деятельности (К А Абульханова, Б Г Ананьев, Л С Выготский, А Н Леонтьев и др )

Методы исследования

Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование (удовлетворенность развитием профессиональной карьеры), экспертный опрос (ранжирование профессиональных компетентно-стей руководителей и специалистов отделов по связям с общественностью), тестирование (тест оценки базовых знаний по государственной службе) На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL»

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 358 руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, u их научная новизна

1 Обобщены теоретические подходы по проблемам профессионального развития государственного служащего Уточнено понятие «профессиональное развитие» В результате профессиональное развитие госслужащего характеризуется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессионалыгое развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры, как процесс профессиональной самореализации госслужащего Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение

2 Обосновано психолош-акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ Обобщены различные понимания кадрового резерва, определена цель кадрового резерва, раскрывается суть перспективного, актуального и готового

резерва, рассматриваются источники формирования кадрового резерва, сравнивается резерв на выдвижение и резерв руководителей, наличие которого позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов па вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления Показано, что работа с кадровым резервом - это всегда взаимодействие целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала Представлена классификация карьеры по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений Выделены этапы карьеры, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни

3 Выделены акмеологическис технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ Акмеологическая стратегия профессионального обучения должна быть вариативной, индивидуально направленной и выстраиваться с )четом, с одной стороны, содержательной специфики работы аппарата законодательных собраний РФ, с другой - должностного уровня обучающегося Показано, что профессиональное обучение - процесс непосредствештой передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей Показано что, актуализация смысла профессионального образования для специалистов государственной службы связана с возможностью и необходимостью преодоления барьеров возраста и опыта Прежний опыт и связанные с ним переживания негативного характера (некомпетентность, неуспешность) подпитывают предубеждения человека, касающиеся важности развития по пути наращивания общекультурного профессионального уровня Доказывается, что задача профессионального образования состоит в том, чтобы заранее спроектировать такую структуру и содержите учебной деятельности обучаемых, которая будет направлена как на формирование знание-вых компетенций, так и профессионально значимых качеств личности компетентности, ответственности, мобильности, гибкости, адаптивности, конкурентоспособности

4 Определено, что акмеологическая модель комплексного акмеологи-ческого сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обучения, учет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраи-

ванис персональных (индивидуальных) планов ирофессионачьного развития, разработку содержания психологической подготовки госслужащего, разработку и внедрение моделей сис1ематической психологической помощи госслужащему в виде мониторингового акмеологического контроля, индивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе нрограммно-целевых тренингов

5 Установлено, что акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с моделью акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления развития социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы организационный, педагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологический и креативный В результате реализации алгоритма ¡троисходит на уровне знаний - усвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в цечом, умений и навыков - овладение базовыми и специальными профессиональными компетентиостями, интегральной компетентности - систематическое применение технологий профессионального саморазвития в профессиональной деятельности Алгоритм позволяет также сформировать интегративные личностно-профессиональные новообразования личности

6 Разработаны акмеологические условия профессионального развития государственного служащего, которые являются средством оптимизации профессионального развития и в соответствии с моделью и системой подразделяются на следующие группы педагогические, дидактические, социально-психологические, психологические К общим акмеологическим факторам достижения высокого уровня профессионального развития можно отнести объективные, субъективные, субъективно-объективные, социально-психологические, социально-перцептивные

Практическая значимость исследования Материалы диссертационного исследования целесообразно использовать в работе кадровых служб законодательных органов при планировании профессионального развигия руководителей и специалистов Программа акмеологического сопровождения профессионального развигия государственных служащих может быть использована для студентов и слушателей в системе высшего профессионального образования, при дополнительной подготовке и переподготовке руководителей и специалистов органов законодательной власти, в процессе обучения в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования

Используемая в исследовании батарея методик акмеолопиеской оценки профессиональной компетентности может быть использована в ходе конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, квалификационного экзамена, проводимыми кадровыми подразделениями органов законодательной власти РФ

Авторский спецкурс «Акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности руководителей и специалистов органов законодательной власти» и тренинг «Развитие профессиональной компетентности работников пресс-служб законодательных собраний» вошли в программу повышения квалификации данной категории государс1 венных служащих на базе РАГС при Президенте РФ

Апробация и внедрение резулыатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии шсу дарственной службы при Президенте РФ

Различные аспект диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» в рамках обучения по программе дополнительного профессионального образования (свыше 1000 часов) «Ак-меолог кадровой работы», Международной научной конференции «Акмеоло-гия развитие личности и профессионала» (Москва, июнь, 2007 г), в публикациях брошюр и статей

Результаты исследования использованы в практике психологического, акмеологического и профессионального консультирования кадров государственной службы и педагогической деятельности

Положения, выносимые па защиту

1 Процесс профессионального формирования и развития руководителя и специалиста - это сложный долговременный процесс, который связан не только с профессиональным опытом и обучением специалиста, но и с переструктурированием всей его личности, всего образа Я Высокий уровень профессионального развития современною государственного служащего с точки зрения акмеологического подхода определяется его профессиональной компетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки, управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, нравственностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайных условиях В контексте профессионального развития выделяют фазы, ступени развития субъекта труда (готовность к выбору профессии, внутренняя приверженность к «своей» профессиональной общности, адаптированность или не-адаптированность новичка к новому трудовому коллективу и подобное), недопустимые (запрещенные) и допустимые (разрешенные) состояния

людей, включенных в деятельность, состояния адекватной (подходящей, нормальной, ожидаемой, желательной) мобилизованности и динамического рассогласования психических функций при работе, профессиональной культуры работника, профессионального самоопределения

2 Акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развшия руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ разработано с учетом специфики формирования кадрового резерва организации и включает анализ потребности в резерве, оценку деловых и личностных качеств, отбор кандидатов в резерв, согласование списка резерва с руководителем и соответствующими вышестоящими организациями, определение сроков, форм и методов подготовки состава резерва, подготовку индивидаальных планов профессионального развития, определение роли подготовки и переподготовки резерва в обеспечении квалифицированными кадрами организации Разработана концепция методических рекомендаций по формированию кадрового резерва федерального органа государственной власти, которая предполагает решение следующих задач выявление ключевых должностей в организации, выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, подготовка перспективных сотрудников к работе на руководящей должности обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников

3 Акмеологические технологии профессионального обучения как составляющие системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ учитывают три взаимосвязанных уровня постановки развивающих целей профессионального обучения операционально-инструментальный, деятельностно-инструментальный, личностный, которые в целом охватывают знаниевые, формальнологические, проблемно-поисковые, когнитивно-деятельностные и рефлексивно-смысловые (субъектно-личностные) аспекты познавательного опыта человека Результаты обучения - это не только знания и умения, но и система ценностных ориентации, т е результат включает когнитивную, операционально-технологическую, мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, что и позволяет говорить о нем в плане компетентности В профессиональном обучении выделяют типы учебных программ по специфике реализации компетентностного подхода информационно-проектировочные, поведенческие, социально-ролевые Выделяются следующие стратегии профессионального обучения модульное обучение, метод кейсов, социальное взаимодействие в груше, проектное обучение

4 При обосновании профессионально ориентированных компонентов модели профессионального развития в основу был положен субъект-но-акмеологический подход к исследованию профессиональной деятель-

ности, в рамках которого определена структура личности профессионала, выделены инварианты профессионализма, описаны специальные показания и противопоказания к руководителю и специалисту органов законодательной власти Использована также стратегия моделирования процесса формирования профессиональной компетентности специалиста, способного не только к самостоятельной деятельности на высоком профессиональном уровне, но и умеющего постоянно обновлять и пополнять свои знания Рассмотрены субъективные модели повышения профессиональной компетентности, включающие субъективную значимость профессионального совершенствования но определенным направлениям, место повышения компетентности в системе жизненной стратегии человека, которое определяет смысловой контекст подготовки, оценку актуальности повышения компетентности по определенному направлению, предпочтения относительно характера построения учебного процесса

5 Акмеотошческая система профессиональною развития руководителей и сш-цгалгагов сргашв законодательной власти учишваег рсшь и средегоа ингегративгого (психологического, социальш-психолопнсского, шдоогического, дидактического) характера акмедаогаческие средства и механизмы профессионального развития и их включенность в систему карьерного роста государственного служащего, реализуемую на разных уровнях Психологическая система продуктивного профессионального развития обеспечивает становление профессионального развития от начального к эталонному состоянию в развитии внутриин-дивидных и внутриличностных процессов Педагогическая система профессионального развития включает структурно-функциональные элементы цель, учебная информация, педагог, учащийся, средства педагогической коммуникации в ходе профессионального обучения Дидактическая система профессионального развития государственных служащих отражает принципы организации учебного процесса, основана на педагогической технологии, построенной в соответствии с концепцией развивающего обучения взрослых

6 Акмеологические, педагогические и дидактические условия, обеспечивающие эффективное профессиональное развитие государственного служащего в системе непрерывного профессионального образования, разработаны с учетом модели реализации условий развития профессиональной компетентности государственных служащих Они представляют собой интегративную систему педагогических, дидактических, психологических и социально-психологических условий, позволяющую построить акмеоло-гическое обеспечение целостности изучаемого процесса Социально-психологические условия профессионального развития включают общение, особенности семейного воспитания, культ успеха и достижения, культ силы и конкурентности, культ рацио и сдержанности, социализа-

цию, организационную кулыуру и менталитет госслужбы, а также доступность для государственных служащих профессиональной переподготовки и повышения квалификации Психологическим условием профессионального развития является также разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров

К общим акмеологическим факторам достижения высокого уровня профессионального развития можно отнести 1) объективные факторы -психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально-важных качеств и, соответственно, необходимый внутренний ресурс личности, 2) субъективные - способности личности (как предпосылки к профессиональной деятельности), 3)объективно-субъективные - временные, определяющие гетерохропность (неравномерность) профессионального развития в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной ситуации Социально-психологические факторы профессионального развития включают смыстожизненные ориентации, групповые и тренинговые формы обучения, межличностные отношения Социально-перцепгивпые факторы проявляются в том, что механизм работы системы государственной службы, характер отношений между коллегами-госслужащими не способствует развитию индивидуальности человека, а напротив - нивелирует ее

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Разрабатываемый в акмеологии интегративный подход является предпосылкой постановки и изучения проблемы акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ и включает психологическое, акмеолопгческое, социологическое, правовое, педагогическое направления исследований

Анализ научной литературы и правовых докуметггов, регламентирующих профессиональную деятельность государственных служащих, работающих в органах законодательной власти РФ, показал, что в настоящее время кадровый потенциал государственных служащих Российской Федерации становится важнейшим стратегическим фактором успеха проводимых в стране социальных, политических и экономических преобразований Упраштение профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2008 годах в разделе «управление по результатам» предполагает

внедрение методов и процедур управления, ориентированных на результат, разработку ключевых измеримых показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государс!-венного служащего, а также формирование системы стимулирования государственных служащих, базирующейся на показателях результативности

Генезис исследования проблемы показал, что понятие «профессиональное развитие» до сих пор целостно не изучалось, в то время как близкие по смыслу понятия «профессиональное становление», «личностно-профессиональное развитие», «саморазвитие», «самореалиация» получили достаточное научное обоснование Понятия «саморазвитие», «самоактуализация», «самосовершенствование», «самореализация», «самоосуществление» соотносятся с понятиями «акме» и «культура» (А А Деркач, Е В Селезнева) В акмеологических исследованиях при разработке проблематики развития используются различные системные понятия, такие, как иерархия, уровни, саморегуляция, структура, интеграция и т д При этом само развитие и его психодого-акмеологические механизмы понимаются и анализируются с позиций системно-целостного рассмотрения, предполагающего выделение единого научного принципа

Выявлено, что в акмеологии изучение развития человека как целостной (системной) психологической организации, подчиняясь требованиям целостности, осуществляется через соответствующие проекции (образы целого), представляющие собой онтогенетические стадии развития человека и сохраняющие в себе сам принцип целостности Эти проекции рассмотрения человека, отражающие последовательность соответствующих уровней, каждый из которых, надстраиваясь над предыдущим, снимает его, получают описание с помощью понятий «психический индивид», «субъект деятельности», «личность»

С точки зрения идеи субъектиости (В А Петровский), предполагающей различные формы самостимуляции его активности (К А Абульханова-Славская, А В Брушлинский, В А Петровский, Э В Сайко и др ), в диссертации профессиональное развитие рассматривается в составе более широкого, то есть личностного плана развития человека, снимающего как индивидный, так и субъектно-деятельностный планы

Авторская позиция в изучении данной проблемы состоит в том, что профессиональное развитие госслужащего осуществляется посредством планирования и развития карьеры, подготовки резерва руководителей, профессионального обучения и характеризу ется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карье-

ры, как процесс самореализации госслужащего

Исходя из данной позиции, применительно к органам законодательной власти РФ в диссертации рассматриваются составляющие профессионального развития Показывается, что формирование кадрового резерва включает несколько взаимосвязанных этапов, отсутствие или недостаточная проработка одного из них ведет к неэффективному использованию резерва в целом Наиболее значимыми являются три базовых элемента работы с кадровым резервом отбор, обучение и оценка кандидатов па замещение руководящих должностей Личный план развития преемника разрабатывается работником, его непосредственным руководителем и руководителем кадровой службы и включает в себя конкретные мероприятия (обучение, профессиональное развитие, стажировки, временные замещения, ротации, включения в проектные группы), направленные на ликвидацию разрыва между характеристиками преемника и моделью идеального руководителя (специалиста), а также сроки реализации каждого из этапов

Показывается, что важным этапом работы в рамках профессионального развития и формирования кадрового резерва является выявление и развитие сотрудников с лидерским потенциалом Личный план развития сотрудника с лидерским потенциалом разрабатывается работником, его непосредственным руководителем и руководителем организации и включает в себя конкретные мероприятия, направленные на развитие управленческих качеств и навыков, профессиональных знаний, а также сроки реализации каждого из этапов плана

В работе использована психолого-акмеологаческая концепция развития профессиональной карьеры (Р Л Кричевский, О В Москаленко), носящая обобщающий характер и представляющая собой систему взглядов на подходы к исследованию, механизмы развития и должностного продвижения личности госслужащего, а также систему представлений о путях и методах оптимизации процесса профессионального развития Выявлены особенности профессионального развития специалистов органов законодательной власти на ступени возрастной зрелости, на которую приходятся профессиональные достижения и прогрессивное развитие, достижение им вершин в развитии как индивида, как субьекта деятельности и как индивидуальности, «пик» его профессиональной карьеры Государственным служащим, сотрудникам аппарата Государственной Думы РФ (N=16), было предложено проранжировать по степени значимости 5 мотивов профессионального развития достижение вершин в профессии, самоутверждение, самореализация, материачьное благополучие, социальный статус Выявлено, что среди наиболее значимых факторов в профессиональном развитии государственного служащего преобладают самореализация, самоутверждение и достижение вершин в профессии

(таблица 1) Причем самореализация, в основном, достигается через достижение вершин профессии Так, если на 1-м месте самореализация, то на 2 и 3-м, соответственно, достижение вершин в профессии и самоутверждение У государственных служащих, которым важнее реализоваться в профессии, на последующих местах - самореализация и самоутверждение Отмечено, что самореализация преобладает над самоутверждением

Таблица 1

Рейтинговая оценка значимости мотива в выборе

профессии государственно! о служащего_

Выбранное место Число выб] ранных ответов

Достижение вершин в профессии Самоутверждение Самореализация Материальное благополучие Социальный статус

1 место 6 3 7 0 0

2 место 3 5 6 3 1

3 место 7 3 1 1 4

4 место 0 1 1 7 5

5 место 0 4 1 5 6

Ожидаемо получение даштых об отсутствии важности социального престижа профессии государственного служащего Никто не поставил его на 1 или 2 место Получение материальной выгоды также на последнем месте

В целом установлена следующая картина в определении степени значимости, места предложенных акмеологических факторов, повлиявших на профессиональное развитие государственных служащих 1 - самореализация, 2 - достижение вершин п профессии, 3 - самоутверждение, 4 - материальное благополучие, 5 - социальный статус (диаграмма 1) Прослежена также динамика мотивов профессионального развития, связанных с возрастом госслужащих Согласно проведенному исследованию (N=54, специалисты и руководители аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ), в возрасте до 30 лет у государственных служащих доминирует мотив самоутверждения, наличие перспективы карьерного роста (до 40%), а самосовершенствование, самореализация и семья занимают более низкое положение (по 30% соответственно)

Диаграмма 1. Значимость акмеологических факторов мотивации профессионального развития государственных служащих

Госслужащие в возрасте от 31 до 65 лет также отдают предпочтение построению карьеры (до 50%), на втором месте стоит мотив самосовершенствования, самореализации (30%) и на последнем месте семья. Служащие пенсионного возраста старше 65 лет в первую очередь отмечают мотив семьи и благополучия (80%), а мотив самосовершенствования, самореализации и мотив карьерного роста практически отсутствует (по 10% соответственно). В этой возрастной категории, как правило, присутствует желание удержать достигнутые позиции.

100% ■

30%

00%

70% !

60% шса№Совершеютовэмие ®^емья. благополучие

40%

20% 0% Л ¡1 1

доз е иъ лет ' сумма

Диаграмма 2. Зависимость мотивов карьерного (профессионального) развития государственных служащих от возраста

На диаграмме 2 видно, что профессиональное развитие связано с регулирующей ролью мотивов, среди которых мотивы самореализации, самосовершенствования и достижений стоят на третьем месте после семейных ценностей (благополучие, здоровье, образование и воспитание детей) и построения карьеры, перспективы дальнейшего роста.

Ценность такого качества, как профессионализм, является высокой для всех возрастных групп специалистов органов законодательной власти Но для специалистов в возрасте до 30 лет он является наиболее важным (77%) Они в большей степени ориентированы на такие качества, как дисциплинированность (28%) и ответственность (27%) Для специалистов органов законодательной власти средневозрастной группы (от 30 до 50 лет) особенно важным качеством является честность (44%), по сравнению с молодежью и людьми предпенсиошюго возраста, по мнению которых данное качество не столь важно для профессиональной карьеры (по 23%, соответственно)

Определена связь между разными возрастными периодами госслужащих и уровнем их притязаний и активизации мотивации достижений Наивысший уровень притязаний характерен для возрастного периода 3035 лет У специалистов органов законодательной власти в возрасте 50 лет самооценка - самая высокая при низкой мотивации достижения При этом направленность мотивации достижений госслужащих имеет двойственный характер на себя как субъекта профессиональной карьеры (повысить свою квалификацию, статус, самореализоваться) и на саму деятельность (повысить эффективность, научиться решать новые профессиональные задачи, сформировать новые профессиональные умения и навыки)

Успешность профессионального развития госслужащих рассматривается на 1) общественном уровне социальная успешность, востребованность, положительность имиджа, 2) на уровне личности профессионализм личности, ее конкурентоспособность, статус в группе, возможность самореализации и развития, 3) на уровне результатов профессиональной деятельности профессионализм, умение видеть не только проблему, а «проблемное поле» и пути ее решения

Центральное значение в профессиональной самореализации имеет конечная планируемая должность как цель профессиональной карьеры Как правило, она определяется возрастом специалиста органов законодательной власти Более высокий планируемый конечный уровень иерархии системы госслужбы предполагает большее количество планируемых ступеней, и следовательно более поздний возраст вступления в последнюю должность С возрастом происходит также переориентация на ближайшие цели развития, нарастает целостность образа будущей профессиональной карьеры Однако этот процесс неравномерен В период от 31 до 35 лет формируются целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются

Лица с большим потенциалом, желанием саморазвития и достижения успехов в профессиональной карьере испытывают и большее внутреннее неудовлетворение, внутренний дискомфорт Поэтому часть спе-

циалисгов органов законодательной власти, досгштних карьерных высот, как бы обречены на внутреннюю неудовлетворенность, поиск путей более полной самореализации Степень удовлетворенности достигнутым уровнем в профессиональной карьере определяется не только реальными достижениями специалиста органов законодательной власти, но и степенью соответствия реально достигнутого и ожидаемого

При анализе проблемы профессионального обучения с точки зрения специфики акмеологического подхода учитывались следующие научные факты В процессе развития взрослого человека имеет место повышение обучаемости и в период зрелости отмечают опгимумы в творческой деятельности человека Таким образом, период взрослости (30-50 лет) проявляет себя как наиболее продуктивный в отношении высших достижений интеллекта Обучение сотрудника, состоящего в резерве номенклатурных должностей организации, должно бьгть упорядочено индивидуальным планом развития Непрерывное ггрофессиональное образование в разных возрастных периодах создает объемлющий и ориентирующий содержатель-но-емьгеловой контекст для развития творческой активности и самореализации специалистов органов законодательной власти в карьере Исследование показало, что актуализация смысла профессионального образования для специалистов государственной службы связана с возможностью и необходимостью преодоления барьеров возраста и опыта Прежний опыт и связанные с ним переживания негативного характера (некомпетентность, неуспешность) подпитывают предубеждения человека касающиеся важности развития по пути наращивания общекультурного профессионального уровня Опыт как оправдание возраста обретает значение сверхценности, уникального и незаменимого критерия оценки новой информации Между тем ограниченность опыта не позволяет ула&тивать многие новые возможности и принимать более адекватное в быстроменяющейся ситуации решение

Показывается, что результатом профессионального обучения является формирование профессиональной компетентности как интегрального личностного образования, включающего как необходимые профессиональные знания, умения и навыки, так и профессионально важные качества Профессиональная компетентность определяется как интегрированная характеристика, определяющая способность специалиста решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной деятельности, с использованием знаний, профессионального и жизненного опыта, ценностей и наклонностей

При анализе современных технологий профессионального обучения показан процесс решения обучающей задачи в логике компетенгностного

подхода осознание проблемной ситуации и ее вербализация, поиск информации различными методами, включая диагностические процедуры, перевод задачи в группу вопросов и необходимых действии, покомпонентный и целостный анализ задачи, конструирование способов решения задачи и выбор инструментария, обоснование (аргументация) выбора инструментария и др Предлагаются развивающие технологии профессионального образования когнитивно ориентированные, деятельностно ориентированные, личностно ориентированные

Для разработки компетенций руководителей и специалистов органов законодательной власти с целью планирования их профессионального образования было проведено исследование (N=150 чел ), включающее 1) ор-ганизационно-акмеолошческий анализ видов профессиональной деятельности законодательных органов власти и должностных уровней, 2) про-фессиографический анализ отдельных видов профессиональной деятельности (руководителей и специалистов пресс-служб) с выявления профессиональных умений В результате исследования были выделены функциональные группы подразделений и определен перечень специальных компетенций для руководителей и специалистов пресс-служб законодательных органов субъектов РФ В результате структурно-профессиографического анализа подразделения аппаратов законодательных органов распределились в следующем порядке 1 группа - подразделения, осуществляющие подготовку законопроектов, правовую экспертизу законопроектов, консультирование, редакционную, переводческую работу, систематизацию законодательства и информационно-правовое обеспечение, для них ведущими являются инновационно-исследовательская, экспертно-консультационная, информационно-а налигическая, регулирующая деятельность, а также деятельность профессионального самосовершенствования) 2 группа - подразделения, осуществляющие связь с общественностью, взаимодействие с местными представит ельными органами государственной власти и представительными органами местного самоуправления Для данных подразделений ведущими являются представительская, организационно-исполнительская деятельность 3 группа -подразделения, осуществляющие организацию делопроизводства, работу с заявлениями и обращениями граждан, обеспечение протокольных мероприятий, работу постоянных комитетов законодательных органов Для них ведущими являются организационно-исполнительская, планирующая, регулирующая, координирующая, контролирующе-учетная деятельность 4 группа - подразделения, осуществляющие деятельность кадровую, финансово-экономическую, материально-техническую, информационно-техническую Для них ведущими являются планирующая, регулирующая, организационно-исполнительская, контролирующе-учетная деятельность,

а также профессиональное самосовершенствование

С целью оптимизации личностно-профессионального развития в системе профессиональной переподготовки иредлагае1ся модель акмеоло-гического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ, разработка которой базировалась на обобщении отечественного и зарубежного опыта в области организаций и функционирования психологической службы в системе образования, на промышленных предприятиях, профессионального руководства и консультирования студентов в зарубежных высших учебных заведениях, в области индивидуальною психологического консультирования и помощи, включая содержание и техники консультировать и принятия решении, исихолош-педагогические аспекты профконсультирования Для создания модели акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы были использованы также типы моделей, используемые в системе непрерывного образования содержательно-операциональная, субъектно-деятельностная, субъектно-личностная, которые могут являться инструментом проектирования целей профессионального развития обучающихся

При разработке модели акмеологического обесшчения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти были учтены также современные подходы к изучению индивидуальности как совокупности соматического и психического компонентов, динамического и содержательного компонентов, единства познавательных процессов и уровня знаний, а также принципы личностно-ориенгированного профессионального образования, акмеологические разработки в области моделирования процесса личностно-профессионального самосовершенствования государственных служащих, исследования мотивации акмеологической компетентности

Модель комплексного акмеологического сопровождения профессионального развития госслужащего, включает разработку содержания психологической подготовки госслужащего, разработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде мониторингового акмеологического контроля, индивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов Содержание психологической подготовки государственного служащего базируется на акмеологической фундаментальной концепции оптимизации личностно-профессионального развития (ААДеркач) и включает следующие направления разработка целостной концепции управленческой деятельности, развитие Я-концепции руководителя в управленческой деятельности, развитие профессиональной готовности руководителей к творческому решению управ-

ленческих. задач, формирование эффективного сипя управленческой деятельности, формирование управленческой команды, формирование психологической готовности руководителей к деятельности в экстремальных условиях, развитие психолого-акмеологических резервов профессионального становления кадров управления

Психолого-педагогическое направление в предлагаемой акмеологи-ческой модели обеспечивает реализацию коррекционно-развивающих мероприятий и продуктивное воздействие, которое осуществляется в рамках индивидуальных консультаций, групповых занятий и тренингов

Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы организационный (организация в системе профессиональной переподготовки учебных курсов по изучению и развитию различных видов профессиональной компетентности), педагогический (изучение базовых и специальных основ профессиональной деятельности на государственной службе (в рамках специальных курсов), рефлексивно-диагностический (выявление уровня собственного профессионального развития, индивидуально-типологических особенностей (в ходе мониторинга личностно-профессионального развития, специальных диагностических процедур), организационно-психологический (разработка траекторий развития профессиональной компетентности в рамках программ личностно-профессионального развития), психологический (овладение технологиями профессионального саморазвития в рамках решения акмеоло-гических задач), креативный (апробация приобретенных видов профессиональных компетентностей в профессиональной деятельности с последующей диагностикой уровня профессионального развития и анализом его содержания) Алгоритм позволяет также добиться интеграции профессионального самосознания и достижения уровня профессиональной аутентичности (осознания соответствия профессиональных требований к личности и собственных индивидуально-личностных способностей), самокоррекции на основе измененной Я-концепции нежелательных с точки зрения профессиональной продуктивности индивидуально-личностных качеств, вредных привычек и достижение на этой базе обновленного поведенческого уровня, саморегуляции и самоконтроля в рамках профессиональной деятельности в соответствии с необходимостью личностно-профессионального решения задач по стрессоустойчивости, действованию в ситуациях неопределенности, совершено гвованию коммуникативности и т д, саморазвития и самореализации в условиях профессиональной деятельности - переходу от адаптивной (приспособленческой) к творческой (самореализующейся) модели профессионального поведения

В акмеологическую систему профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти входят интегратив-

ные акмсоло! ичсскис средства и механизмы профессионачьного развития, которые включены в систему карьерного роста государственного служащих) Социально-психолот ическая система профессионального развития включает социально-психологические средства профессионального развития, социально-психологические механизмы профессионального развития, включенность социально-психологических механизмов профессионального развития в систему карьерного роста государственного служащего, в систему повышения авторитета государственной службы в обществе за счет фактора профессионализма Психологическая система профессионального развития предусматривает движение от малодифферснцирован-ной к сложно дифференцированной целостности профессиональной идентичности руководителя и специалиста госслужбы за счет наращивания процессов внутренней дифференциации - углубление самопознания, расширение профессиональной Я-концепции и т д, развития интеграционных процессов, скрепляющих вновь образующиеся части в единое целое личности (процессы профессионального самоопределения, самореализации, самоакту ализации)

Целью педагогической системы профессионального развития является обучение в ходе профессиональной переподготовки госслужащих основам профессиональной деятельности, средствам профессионального саморазвития Дидактическая система базируется на разработке содержания предлагаемых образовательных программ профессионального развития (конкретизация учебных программах на этапах развития базовой, особенной и специальной профессиональной компетентности), конкретизации концепции развивающего обучения взрослых

Педагогические условия реализации модели профессионального развития включают учет уровня развития самоанализа, рефлексии, информированности, использование в образовательном процессе индивидуальных программных средств развития интегративных способностей, корректирование содержания и технологии организации самостоятельной работы с учетом уровня профессионального развития, максимальное использование резервов личности обучаемого Дидактические условия реализуются через рефлексивно-диагностическое выявление индивидуально-типологических особенностей, разработку траекторий профессионального развития, овладение технологиями саморазвития в рамках решения акмео-логических задач, апробацию приобрегенных видов профессиональных компетентностей в профессиональной деятельности с последующей диагностикой их уровня и анализом их содержания Психологические и соци-алыю-психологические условия оптимизируют профессиональное развитие государственного служащего с учетом положения человека в коллективе и должностных обязанностей

Разработанная акмеологическая модель акмеолш ического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ позволила спланировать и провести констатирующий и развивающий эксперимент

В ходе констатирующего и развивающего эксперимента была применена диагностика, учитывающая сущностную характеристику профессионального развития как феномена, состоящего из взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов информационно-когнитивного, деятель-ностного, технологического, коммуникативного, организаторского Учитывался также возрастной фактор

В рамках развивающего эксперимента с учетом контекстного подхода (А А Вербицкий) стало возможным включить руководителей и специалистов органов законодательной власти в процесс проектирования и моделирования профессиональной деятельности с использованием знаковых средств предметного и социальною содержания В ходе контекстною обучения специалист на основе взаимодействия индуктивных и дедуктивных способов мышления может проектировать модели, приближающиеся к существующим профессиональным проблемам, ситуациям, с которыми он непременно встретится в своей профессиональной деятельности, и таким образом абстрактное приобретает форму конкретного Дидактически это выразилось в моделировании рабочих ситуаций, решении ситуативных задач

Учитывалась также специфика состава руководителей и специалистов органов законодательной власти с точки зрения их принадлежности к профессии и включения каждого из них в процесс самообразования, самовоспитания и саморазвития С этой целью необходимо создавать дифференцированные и индивидуализированные учебные программы с инвариантным и вариативным компонентами При составлении данных программ должны учитываться особенности обучаемых (возраст, стаж, опыт работы, направленность личности и т д) Инвариантный компонент учебной программы должен предполагав обязательное ее выполнение, вариативный компонент - давать возможность руководителю и специалисту органов законодательной власти выбрать вид задания, способ выполнения, форму отчетности

□ Эксп. группа-констатирующий этап ИЭксп. группа-контрольный этап О Контр, группа-констатирующий этап О Контр, группа-контрольный этап

Диаграмма 3. Сравнительный анализ уровня сформированности компонентов профессиональной компетентности у государственных служащих па констатирующем и контрольном этапах развивающего эксперимента, где: 1 - пнформационно-когнитивный, 2 -технологический, 3 - дентельностный, 4 - организаторский, 5 - коммуникативный компоненты профессиональной компетентности

Результаты оценки уровня профессионального развития (оценивался по уровню профессиональной компетентности с помощью теста профессиональной компетентности для госслужащих) до и после развивающего эксперимента показали, что организация акмеологического сопровождения позволила участникам экспериментальных групп более эффективно по сравнению с участниками контрольных групп развивать все компоненты компетентности (диаграмма 3).

В итоге опытно-экспериментальной работы в процессе профессиональной переподготовки руководителей и специалистов законодательных органов власти были достигнуты значительные изменения в отношении к профессии; учебным занятиям; к самостоятельной работе; учению; межличностному общению; себе как к субъекту профессиональной деятельности.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации.

Необходимо координировать реализацию программ акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов в рамках психолого-акмеологических служб. Разработка диагно-

стических и коррекционно-развивающих ме годов в рамках программ ак-меологического обеспечения профессионального развития должна строиться с учетом профессиональна о профиля и должностного статуса, обеспечивая эффективность диагностико-коррекциопных методов и методик как средств личностно-профессионального развития Деятельность психолога-акмеолога в рамках конкретного учреждения должна быть направлена, прежде всего, на организацию акмеологической среды как интегрального условия оптимизации процесса профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают междисциплинарный подход ко всем выработанным положениям и полученным результатам, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса профессионального развития государственного служащего

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих публикациях автора

1 Моделирование профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ // Акмеология 2007, №3 Спецвыпуск, посвященный конференции «Акмеология личностное и профессиональное развитие человека» Том 3 - 0,3 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ)

2 Психолого-акмеологическое обеспечение профессионального развития государственного служащего // Акмеология 2008, №1 -0,4 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ)

3 Акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ - М МААН, 2007 - 1,9 п л

4 Психолого-акмеологические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ - М МААН, 2007 -1,6 п л

5 Модель акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ - М МААН, 2007-1,8 п л

6 Акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации // Психологические и социологические исследования проблем современного управления Материалы Всероссийской научно-практической конференции Сборник статей - Уфа РИО БАГСУ, 2008 -0,5 п л

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Осипова Елена Петровна

Акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

Научный руководитель-доктор психологических наук Степнова Людмила Анатольевна

Изготовление оригинал-макета Осипова Елена Петровна

Подписано в печать !НГ >><.Ч ФОРМАТ 60X84 1/16 Бумага офсетная Уел печ л 1,3 Тираж 100 экз Заказ 41

Типография Управления «Реаппроект» 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93 корп 1 Тел 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Осипова, Елена Петровна, 2008 год

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

1.1. Состояние проблемы исследования профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

1.2. Акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

1.3. Акмеологические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ 57 Выводы по первой главе

Глава 2. Оптимизация акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти. РФ

2.1. Модель акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ

2.2. Акмеологическая система профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ • 108 j

2.3. Условия и факторы оптимизации акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ 13 б5 Выводы по второй главе 162 Заключение 169 Список использованной литературы 173 Приложения

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ"

Актуальность проблемы исследования

Главным критерием любой парламентской государственной службы является эффективность ее работы по обеспечению деятельности депутатов, комитетов, палат в целом. Аппарат парламента все больше становится экс-пертно-аналитическим и прогностическим центром в помощь депутатам, поэтому в аппарате парламента нужны компетентные сотрудники, эрудиты.

Кадровые службы аппаратов стараются подбирать, выращивать способных аналитиков, экспертов, организаторов законотворческого процесса. Профессиональное развитие кадров государственной гражданской» службы представляет-собой-системувзаимосвязанных—действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом в рамках формирования кадрового резерва; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Подходы к профессиональному развитию описаны в научной литературе,- однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва, развития! карьеры, профессионального обучения в различных профессиональных областях и* должностях, отдаются на откуп практикам. Это значит, что в каждой организации кадровые работники вынуждены самостоятельно конструировать систему профессионального развития и проверять ее на жизнеспособность и эффективность.

Практика позволила выявить противоречия между:

- необходимостью повышения уровня профессионализма руководителей и специалистов органов законодательной власти и существующей системой их профессионального развития в рамках организации;

- уникальностью пути личностно-профессионального развития кадров государственной службы и недостаточным ее учетом в моделировании и проектировании стратегий становления профессионализма;

- необходимостью профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти и неразработанностью целостной системы его акмеологического обеспечения.

На настоящем этапе формирования отечественных систем управления акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов» органов законодательной власти становится основой оптимизации этого процесса.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Проблемы развития непрофессионального развития являются постоянным предметом; акмеологических исследований (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев; АЛ.Деркач, Н.В.Кузьмина, Э.В.Сайко, В.Н.Марков, Е.В.Селезнева,.Ю.В.Синягин). В рамках акмеологического подхода исследуются особенности профессионального становления и развития- представителей различных специальностей: социальных работников (H.H.* Гришина, А.И. Ляшенко, Г.П. Филиппова и др.), педагогов (И.В. Бухтиярова, М.В. Вар-гамян, Л.В. Кандыбович и др.), офицерских кадров (Л.Г.Лаптев, И.Носс, ВТ. Михайловский, С.А. Федоренко и др.), представителей прокуратуры (И.А. Базанов), кадров управления в государственной и негосударственной сферах (A.A. Деркач, В:В. Григорьев, Н.В. Михеев, A.C. Огнев; Ю.Н. Синягин, В.А. Храпик и др.). Рассматриваются отдельные аспекты профессионального развития: профессиональное самосознание (О.В. Москаленко, C.B. Филиппова и др.), профессиональная ^-концепция (B.C. Агапов, A.B. Каимов, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко и др.), профессиональное самоопределение (С.Н. Козловская, Л.В. Радина, A.B. Яренко) и самоутверждение (А.В: Буран), профессиональное самосовершенствование (Л.В. Маркелова) и самореализация (О.Д. Ковшуро и др.), профессиональная компетентность (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, H.H. Ершова, М.С.

Игельник, В.Б. Нарушак, Л.А.Степнова, Е.А. Тарасова и др.), профессиональная карьера (О.В.Москаленко, P.J1. Кричевский), кадровый резерв ((Е.А. Бибикова, Р.В.Ключевская, J1.C. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В:В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин).

Психология парламентаризма исследовалась преимущественно с позиций изучения-профессиональной деятельности депутатов и лоббистской деятельности (В.М.Бобик, В.М.Герасимов, А.С.Косопкин, Т.И.Нефедова, H.H. Обозов). В политической акмеологии (А.А.Деркач, А.П.Федоркина, А.С.Мельничук) также исследуются преимущественно акмеологические детерминанты- профессиональной деятельности политика; (политического деятеля, депутата, политического лидера). Активно исследуются проблемы лич--носшо-профессионального развития кадров управления. Впервые проблема психологического сопровождения профессионального развития госслужащих была поставлена акмеологами в начале 90-х годов (А:А.Деркач, С.А.Анисимов, Ю.В. Синягин^ Н.И.Конюхов и др.) и выразилась в технологии психологического мониторинга. Рассматривается отечественный* опыт в области организации и функционирования психологической службы в системе образования (К.А. Абульханова-Славская, М.Р. Битянова; И.В. Дубровина, Ю.М. Забродин, Е.А Климов, Б.Б. Коссов, А.И. Крупнова, JIM. Митина,' H.H. Обозов, A.M. Прихожан, Н.М. Пейсахов, Н.С.Пряжников, А.А.Реан, Н.И. Рейнвальд и др.), на промышленных предприятиях (Г.М. Андреева, Л.Я. Гоз-ман, ЛА. Дергачев, Ю.В. Микадзе, Т.Н. Мартынова и др.).

В работах зарубежных и отечественных авторов обобщается и анализируется опыт в области индивидуального психологического консультирования и помощи, содержание и техники консультирования^ и принятия решений (Г.С. Абрамова; Ю.Е. Алешина, А.Е. Айви, М.Б. Айви; P.P. Гринсон, С.А. Капустин, Б. Д. Карвасарский, Р. Мэй, Г.И.Марасанов, В.Ю. Меновщиков, К. Роджерс, Л. Саймек-Даунинг, Л.Ф. Шеховцова и др.), психолого-педагогические аспекты, профконсультирования (С.С.Бубнова, Н.Ф. Гейжан,

С.С. Гринпшун, С.П. Зуева, ЕЛ. Климов, Н.С. Пряжников, A.B. Юпитов и ДР-)

Значительное внимание уделяется разработке психодиагностических методов отбора и развивающе-коррекционных методов подготовки и переподготовки управленцев (С.А.Анисимов, С.Н.Епифанцев, Е.П.Кондратьева, Н.И.Конюхов, Е.П.Костенко, К.И.Лысенко, В.Н.Марков,

Г.И. Марасанов, А.С.Мельничук, М.Ф. Секач, Ю.В.Синягин), по вопросам аттестации и кадровой' работы (A.B. Беляев, И.Н.Дроздов, С.С.Жидаев, М.А. Ковалева, Е.А.Могилевкин, Л.В.Свиридова и др.).

В, то же время-до сих. пор акмеологическое обеспечение профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной властине-рассматривалось как целостная система.- — -----

Таким4 образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная* разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели-и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить условия-и факторы акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации, а также пути их оптимизации.

Объект исследования - профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти Российской Федерации.

Предмет исследования - оптимизация акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной властиРоссийской Федерации.

Гипотезы исследования

Эффективность процесса профессионального развития-руководителей и специалистов органов» законодательной-власти определяется как активностью самого государственного служащего в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.

Оптимизировать процесс профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти можно за счет внедрения специальной программы акмеологического обеспечения.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние проблемы исследования профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

2. Определить содержание акмеологического обеспечения формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ:

-—З-Выделить-акмеологические-технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ:

4. Разработать модель акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

5. Представить акмеологическую систему профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

6. Выделить акмеологические условия и факторы оптимизации акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы, детерминизма, развития, социальной, обусловленности личности, единства.сознат ния и деятельности (A.A. Деркач, И.А.Джидарьян, Е.А.Климов; А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, СЛ.Рубинштейн и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.); научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов, A.A. Деркач, А.Н. Леонтьев, Н.И.Чуприкова и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, О.С. Анисимов, A.A. Деркач, В.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, JI.C. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Методы исследования

Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Использовались изучение литературных источников; наблюдение, анкетирование (удовлетворенность развитием- профессиональной карьеры), экспертный опрос (ранжирование профессиональных компетентностей руководителей и специалистов отделов по связям с общественностью), тестирование (тест оценки базовых знаний по государственной, службе). На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологиче-ского обеспечения становления профессионализма кадров управления, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 358 руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется, обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Обобщены теоретические подходы по проблемам профессионального развития государственного служащего. Уточнено понятие «профессиональное развитие». В результате профессиональное развитие госслужащего характеризуется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры; как процесс профессиональной самореализации госслужащего. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей,, профессиональное обучение: - - - — "**—.- - -

2. Обосновано психолого-акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ: Обобщены различные понимания кадрового резерва, определена цель кадрового »резерва, раскрывается суть перспективного, актуального и готового резерва, рассматриваются источники формирования кадрового резерва, сравнивается резерв на выдвижение и резерв руководителей, наличие которого позволяет заранее, на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие, замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления: Показано, что работа с кадровым резервом-это всегда взаимодействие, целей организации с карьерными и профессиональными- планами персонала. Представлена классификация карьеры: по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений. Выделены этапы карьеры, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

3.Выделены акмеологические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ. Акмеологическая стратегия профессионального обучения должна быть вариативной, индивидуально направленной и выстраиваться с учетом, с одной стороны, содержательной специфики работы аппарата законодательных собраний РФ, с другой - должностного уровня обучающегося. Показано, что профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Показано что, актуализация смысла профессионального образования для специалистов государственной службы связана с возможностью и необходимостью преодоления барьеров возраста и опыта: Прежний опыт и связанные с ним переживания негативного характера (некомпетентность, неуспешность) подпитывают предубеждения человека, касающиеся важности развития по пути наращивания общекультурного профессионального уровня. Доказывается, что задача профессионального образования состоит в том, чтобы заранее спроектировать такую структуру и содержание учебной деятельности обучаемых, которая будет направлена как на формирование зна-ниевых компетенций, так и профессионально значимых качеств личности: компетентности, ответственности, мобильности, гибкости, адаптивности, конкурентоспособности.

4. Определено, что акмеологическая модель комплексного акмеологиче-ского сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает: планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обучения; учет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развития; разработку содержания психологической подготовки госслужащего; разработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде: мониторингового акмеологического контроля; индивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов.

5. Установлено, что акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с моделью акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое. Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы: организационный, педагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологический и креативный. В результате реализации алгоритма происходит на уровне: знаний - усвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в целом; умений И' навыков - овладение базовыми и специальными профессиональными компе-тентностями; интегральной компетентности - систематическое применение технологий профессионального саморазвития в профессиональной деятельности. Алгоритм позволяет также сформировать интегративные личностно-профессиональные новообразования личности.

6. Акмеологические условия профессионального развития государственного служащего являются, средством оптимизации профессионального развития и в соответствии с моделью и системой подразделяются на следующие группы: педагогические, дидактические, социально-психологические, психологические. К общим акмеологическим факторам, достижения высокого уровня' профессионального развития можно отнести: объективные, субъективные, субъективно-объективные, социально-психологические, социально-перцептивные.

Практическая значимость исследования. Материалы диссертационного исследования целесообразно использовать в работе кадровых служб законодательных органов пли планировании профессионального развития руководителей и специалистов. Программа акмеологического сопровождения профессионального развития государственных служащих может быть использована для студентов и слушателей в системе высшего профессионального образования, при дополнительной подготовке и переподготовке руководителей и специалистов органов законодательной власти, в процессе обучения в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования.

Используемая в исследовании батарея методик акмеолошческой оценки профессиональной компетентности может быть использована в ходе конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, квалификационного экзамена, проводимыми кадровыми подразделениями органов законодательной власти РФ.

Авторский спецкурс «Акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности руководителей и специалистов органов законодательной власти» и тренинг «Развитие профессиональной компетентности работников пресс-служб -законодательных собраний»-вошли-в программу повышения квалификации данной категории государственных служащих на базе РАГС при Президенте РФ.

Апробация^ и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной^ группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» в рамках обучения по программе дополнительного профессионального образования (свыше 1000 часов) «Акмеолог кадровой работы», Международной научной конференции «Акмеология: развитие личности и профессионала» (Москва, июнь, 2007 г.), в публикациях тезисов и статей.

Результаты исследования использованы в практике психологического, ак-меолошческого и профессионального консультирования кадров государственной службы и педагогической деятельности.

Положения, выносимые на защиту

1. Процесс профессионального формирования и развития руководителя и специалиста - это сложный долговременный процесс, который связан не только с профессиональным опытом и обучением специалиста, но и с переструктурированием всей его личности, всего образа-Я. Высокий уровень профессионального развития современного государственного служащего с точки зрения акмеологического подхода определяется его профессиональной компетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки, управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, нравственностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайных условиях. В контексте профессионального развития выделяют фазы, ступени развития субъекта труда (готовность к выбору профессии, внутренняя приверженность к «своей» профессиональной общности, адаптированность или неадаптированность новичка к новому-трудовому коллективу и подобное), недопустимые (запрещенные) и допустимые (разрешенные) состояния людей, включенных в деятельность, состояния адекватной (подходящей, нормальной, ожидаемой, желательной) мобилизованности и динамического рассогласования психических функций при работе, профессиональной культуры работника, профессионального самоопределения.

2. Акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ разработано с учетом специфики формирования кадрового резерва организации и включает: анализ потребности в резерве; оценку деловых и личностных качеств; отбор кандидатов в резерв; согласование списка резерва с руководителем и соответствующими вышестоящими организациями; определение сроков; форм и методов подготовки состава резерва; подготовку индивидуальных планов профессионального развития; определение роли подготовки и переподготовки резерва в обеспечении квалифицированными кадрами организации. Разработана концепция методических рекомендаций по формированию кадрового резерва федерального органа государственной власти, которая предполагает решение следующих задач: выявление ключевых должностей в организации; выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; подготовка перспективных сотрудников к работе на руководящей должности; обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.

3. Акмеологические технологии профессионального обучения как составляющие системы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ учитывают три взаимосвязанных уровня постановки развивающих целей профессионального обучения: операционально-инструментальный; деятельностно-инструментальный; личностный, которые в целом охватывают знаниевые, формально-логические, проблемно-поисковые, когнитивно-деятельностные и рефлексивно-смысловые (субъектно-личностные) аспекты познавательного опыта-человека: Результаты обучения - это не только знания и умения, но и система ценностных ориента-ций, т.е. результат включает когнитивную, операционально-технологическую, мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, что и позволяет говорить о нем в плане компетентности; В профессиональном обучении выделяют типы учебных программ по специфике реализации компе-тентностаого подхода: информационно-проектировочные, поведенческие, социально-ролевые. Выделяются следующие стратегии профессионального обучения: модульное обучение, метод кейсов, социальное взаимодействие в группе, проектное обучение.

4. При обосновании профессионально ориентированных компонентов модели профессионального развития в основу был положен субъектно-акмеологический подход к исследованию профессиональной деятельности, в рамках которого определена структура личности профессионала, выделены инварианты профессионализма, описаны специальные показания и противопоказания к руководителю и специалисту органов законодательной власти. Использована также стратегия моделирования процесса формирования профессиональной компетентности специалиста, способного не только к самостоятельной деятельности на высоком профессиональном уровне, но и умеющего постоянно обновлять и пополнять свои знания. Рассмотрены субъективные модели повышения профессиональной компетентности, включающие: субъективную значимость профессионального совершенствования по определенным направлениям; место повышения компетентности в системе жизненной стратегии человека, которое определяет смысловой контекст подготовки; оценку актуальности повышения компетентности по определенному направлению; предпочтения относительно характера построения учебного процесса.

5. Акмешогическая система профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти учитывает роль и средства ингегративного (психологического, социально-психологического, педагогического, дидактического) характера: акмеологические средства и механизмы профессионального развитая и-их включенность в* систему карьерного роста государственного служащего, реализуемую на разных уровнях. Психологическая система продуктивного профессионального развития обеспечивает становление профессионального развития от начального к эталонному состоянию в развитии внутрииндивидных и внутрилично-стных процессов. Педагогическая система* профессионального развития включает структурно-функциональные элементы: цель, учебная информация; педагог, учащийся, средства педагогической коммуникации в ходе профессионального обучения. Дидактическая система профессионального развития-государственных служащих отражает принципы организации учебного процесса, основана на педагогической технологии, построенной в соответствии ^ концепцией развивающего обучения взрослых.

6. Педагогические и дидактические условия профессионального развития государственного служащего в системе непрерывного профессионального образования были разработаны с учетом модели реализации, педагогических условий развития профессиональной компетентности государственных служащих. Социально-психологические условия- профессионального развития включают: общение, особенности семейного воспитания, культ успеха и достижения, культ силы и конкурентности, культ рацио и сдержанности, социанизацию, организационную культуру и менталитет госслужбы, а также доступность для государственных служащих профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Психологическим условием профессионального развития является также разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров.

К общим- акмеологическим факторам достижения высокого уровня профессионального развития можно отнести: 1) объективные факторы - психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально-важных качеств и, соответственно, необходимый внутренний ресурс личности; 2) субъективные - способности личности (как предпосылки к про--фессиональной-деятельности); 3)объективно-субъективные -временные, определяющие гетерохронность (неравномерность) профессионального развития в зависимости от возраста; стажа работы, профессиональной ситуации. Социально-психологические факторы профессионального развития включают: смысложизненные ориентации, групповые и тренинговые формы обучения, межличностные отношения. Социально-перцептивные факторы проявляются в том, что механизм работы системы государственной службы, характер отношений между коллегами-госслужащими не способствует развитию индивидуальности человека, а напротив - нивелирует ее.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования-и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

1. С целью оптимизации личностно-профессионального развития в системе профессиональной переподготовки предлагается акмеологическая модель психолого-акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ, при разработке которой были учтены современные подходы к изучению индивидуальности как совокупности соматического и психического компонентов; единства познавательных процессов и уровня знаний, принципы личностно-ориентированного профессионального образования, акмеологические разработки в области моделирования процесса личностно-профессионального самосовершенствования государственных служащих, исследования мотивации акмеологической компетентности.

2. При обосновании профессионально ориентированных компонентов модели профессионального развития в основу был положен субъектно-акмеологический подход к исследованию управленческой деятельности, в рамках которого определена структура личности руководителя, выделены инварианты профессионализма, описаны специальные показания и противопоказания к руководителю государственной службы. Использована также стратегия моделирования процесса формирования профессиональной компетентности специалиста, способного не только к самостоятельной деятельности на высоком профессиональном уровне, но и умеющего постоянно обновлять и пополнять свои знания.

3. Рассмотрены субъективные модели повышения профессиональной компетентности, включающие: субъективную значимость профессионального совершенствования по определенным направлениям; место повышения компетентности в системе жизненной стратегии человека, которое определяет смысловой контекст подготовки; оценку актуальности повышения компетентности по определенному направлению; предпочтения относительно характера построения учебного процесса.

4. Акмеологическая модель комплексного психолого-акмеологического сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает: планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обучения; учет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развития; разработку содержания-психологической подготовки госслужащего; разработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде: мониторингового акмеологического контроля; индивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов.

5. Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы: организационный; педагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологически, креативный. Вгрезультате реализации алгоритма происходит на уровне: знаний -усвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в целом; умений и навыков - овладения базовыми и специальными профессиональными компетеншостями; интегральной компетентности - систематическое применение технологий профессионального саморазвития в» профессиональной деятельности. Алгоритм позволяет также сформировать интегра-тивные личностно-профессиональные новообразования личности.

6. Акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с акмеологической моделью психолого-акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления, развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое.

7. Социально-психологическая система профессионального развития учитывает роль социального окружения и включает следующие элементы: достигнутый и проектируемый уровень профессионального развития госслужащих; социально-психологические средства профессионального развития (групповые формы обучения, кейз-стади, межличностное общение в профессиональной группе, социально-психологический тренинг, психолого-акмеологический центр; социально-психологические механизмы профессионального развития (формирование ценности профессионального развития, влияние социальных норм профессиональной успешности на мотивацию профессионального развития); включенность социально-психологических механизмов профессионального развития в систему карьерного роста государственного служащего, реализуемую на разных уровнях (в системе отношений руководитель-подчиненный, руководитель-вышестоящий руководитель, горизонтальные связи); включенность социально-психологических механизмов профессионального развития в систему повышения авторитета государственной службы в обществе за счет фактора профессионализма.

8. Психологическая система продуктивного профессионального развития обеспечивает становление профессионального развития от начального к эталонному состоянию в развитии внутриинд»- зидных и внутрилично-стных процессов и предусматривает движение от малодифференцированной к сложнодифференцированной целостности профессиональной идентичности руководителя и специалиста госслужбы: с одной стороны, в ходе развития происходит наращивание процессов внутренней дифференциации - углубление самопознания, расширение профессиональной Я-концепции и т.д., с другой стороны - развитие интеграционных процессов, скрепляющих вновь образующиеся части в единое целое личности (процессы профессионального самоопределения, самореализации, самоактуализации).

9. Педагогическая система профессионального развития включает структурно-функциональные элементы: цель, учебная информация, педагог, учащийся, средства педагогической коммуникации в ходе профессионального обучения. Целью педагогической системы профессионального развития является обучение в ходе профессиональной переподготовки госслужащих основам профессиональной деятельности, средствам профессионального саморазвития.

10. Дидактическая система профессионального развития государственных служащих отражает принципы организации учебного процесса, основана на педагогической технологии, построенной в соответствии с концепцией развивающего обучения взрослых и базируется на разработке: содержания предлагаемых образовательных программ профессионального развития (конкретизация учебных программах на этапах развития базовой, особенной и специальной профессиональной компетентности); конкретизации концепции развивающего обучения взрослых.

11. В ходе констатирующего эксперимента была применена диагностика, учитывающая сущностную характеристику профессионального развития как феномена, состоящего из трех взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов: информационно-когнитивного, деятельностного и технологического. Критериальными составляющими, по которым устанавливается содержательный аспект профессионального развития, были определены: гностический " критерий; праксиологический критерий; конструктивно-проектировочный критерий; аксиологический критерий; рефлексивно-мотивационный критерий.

12. Учитывалась специфика состава руководителей и специалистов органов законодательной власти с точки зрения их принадлежности к профессии и включения каждого из них в процесс самообразования, самовоспитания и саморазвития. С этой целью необходимо создавать дифференцированные и индивидуализированные учебные программы с инвариантным и вариативным компонентами. При составлении данных программ должны учитываться особенности обучаемых (возраст, стаж, опыт работы, направленность личности и т.д.). Инвариантный компонент учебной программы должен предполагать обязательное ее выполнение, вариативный компонент -давать возможность руководителю и специалисту органов законодательной власти выбрать вид задания, способ выполнения, форму отчетности и т.д.

13. В итоге Опытно-экспериментальной работы в процессе профессиональной переподготовки руководителей и специалистов законодательных органов власти были достигнуты значительные изменения в отношении к: профессии; учебным занятиям; к самостоятельной работе; г) учению; д) межличностному общению; е) себе как к субъекту профессиональной деятельности.

14. Система профессиональной развития неразрывно связана с карьерным развитием специалиста и уровнем его корпоративной лояльности Для реализации данной цели необходимо решение следующих задач: достижение взаимодействия целей организации и конкретного-сотрудника с учетом его специфических потребностей и производственной ситуации; обеспечение открытости процесса управления карьерой, условие выполнения, этой задачи -совпадение^декларируемых и реальных-принципов кадровой-политики организации; при планировании организационной структуры кадрового ресурса устранение «карьерных тупиков» - условий, при которых развитее сотрудника невозможно; формирование наглядных и понятных, легко воспринимаемых критериев служебного роста (это условие напрямую связано с продуманностью политики мотивации персонала); изучение карьерного * потенциала сотрудника и его обоснованная оценка с целью предотвращения нереалистичных карьерных ожиданий; определение целей и направлений развития организации и развитие сотрудников под конкретные организационные цели; определение «зоны ближайшего развития сотрудника» - кого чему когда и как обучать, и по каким критерия оценивать эффективность процесса обучения:

15. Педагогические условия профессионального развития государственного служащего в системе непрерывного профессионального образования были разработаны с учетом модели реализации педагогических условий развития профессиональной' компетентности государственных служащих и включают: учет уровня развития самоанализа, рефлексии, информированности государственного служащего; использование в образовательном процессе индивидуальных программных средств развития интегративных способностей; корректирование содержания и технологии организации самостоятельной работы с учетом уровня профессионального развития, а также высокое качество знания; результативность обучения; его оптимальность (выбор наилучших для данных условий методов, средств обучения); интенсивности (мера насыщенности процесса обучения); максимальное использование резервов личности обучаемого.

16. Применительно к профессиональному развитию, реализуемого в системе профессиональной подготовки и переподготовки кадров госслужбы дидактические условия реализуются через: изучение основ психологии субъекта, личности, индивидуальных различий, профессиональной деятельности, теории личностно-профессионального развития, профессиональной компетентности (в рамках специальных курсов); рефлексивно-диагностическое выявление уровня профессионального развития, индивидуально-типологических особенностей (в ходе мониторинга личностно-профессионального развития, специальных диагностических процедур); разработку траекторий профессионального развития в рамках программ личностно-профессионального развития; овладение технологиями саморазвития в рамках решения акмеологических задач; апробацию приобретенных видов профессиональных компетентностей в профессиональной деятельности с последующей диагностикой их уровня и анализом их содержания.

17. Социально-психологические условия профессионального развития включают: общение, особенности семейного воспитания, культ успеха и достижения, культ силы и конкурентности, культ рацио и сдержанности, социализацию, организационную культуру и менталитет госслужбы, а также доступность для государственных служащих профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

18. К общим акмеологическим факторам достижения высокого уровня профессионального развития можно отнести: 1) объективные факторы -психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально-важных качеств и, соответственно, необходимый внутренний ресурс личности; 2) субъективные - способности личности (как предпосылки к профессиональной деятельности); 3)объективно-субъективные - временные, определяющие гетерохронность (неравномерность) профессионального развития в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной ситуации. Социально-психологические факторы профессионального развития включают: смысложизненные ориентации, групповые и тренинговые формы обучения, межличностные отношения. Социально-перцептивные факторы проявляются в том, что механизм работы системы государственной службы, характер отношений между коллегами-госслужащими не способствует развитию индивидуальности человека, а напротив - нивелирует ее. Складывающиеся из положения человека в коллективе и должностных обязанностей условия усложняют личностный рост государственного служащего, а зачастую и препятствуют ему, приводя к профессиональной деформации.

Заключение

Несмотря на актуальность и практическую значимость, проблема профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ исследована недостаточно полно. Проведенная работа интегрировала в себе результаты современных психологических и акмеологических исследований проблем профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ и ее применения в оценке и развитии профессионализма кадров государственной службы. Обоснование теоретико-методологической базы, расширение представления об изучаемом предмете, дает возможность выхода на прикладной уровень.

В генезисе исследования проблемы профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ выделено философское, психолого-педагогическое, акмеологическое, науковедческое, управленческое направления. Показано, что проблема профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ имеет рамки - шжпредметной научной дисциплины. Установлено, что, несмотря на многочисленные исследования проблем профессионализма, профессионального становления, профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ как понятие до сих пор не рассматривалась применительно к акмеологическому содержанию профессиональной деятельности государственных служащих. Разрабатываемый в акмеологии ин-тегративный подход является предпосылкой постановки и изучения данной проблемы.

В диссертации, показано, что профессиональное развитие руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ характеризуется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры; как процесс самореализации госслужащего.

В контексте профессионального развития выделяют фазы, ступени развития субъекта труда (готовность к выбору профессии, внутренняя приверженность к «своей» профессиональной общности, адаптированность или не-адаптированность новичка к новому трудовому коллективу и подобное), недопустимые (запрещенные) и допустимые (разрешенные) состояния людей,-включенных в деятельность, состояния адекватной (подходящей, нормальной, ожидаемой, желательной) мобилизованности и динамического рассогласования психических функций при работе, профессиональной культуры работника, профессионального самоопределения. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

В диссертации-обосновано психолого-акмеологическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ. Обобщены различные понимания кадрового резерва, определена цель кадрового резерва, раскрывается суть перспективного, актуального и готового резерва, рассматриваются источники формирования кадрового резерва, сравнивается резерв на выдвижение и резерв руководителей, наличие которого позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Показано, что работа с кадровым резервом - это всегда взаимодействие целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала. Рассмотрена классификация-карьеры: по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений. Выделены этапы карьеры, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Определено, что модель комплексного акмеологического сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ включает: планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обучения; учет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развития; разработку содержания психологической подготовки госслужащего; разработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде: мониторингового акмеологического контроля; индивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов.

Установлено, что акмеологическая система профессионального развития госслужащих в соответствии с моделью акмеологического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов государственной службы включает следующие содержательные направления развития: социально-психологическое, психологическое, педагогическое, дидактическое. Алгоритм продуктивного профессионального развития предусматривает этапы: организационный, педагогический, рефлексивно-диагностический, организационно-психологический, психологический, креативный. В результате реализации алгоритма происходит на уровне: знаний - усвоение предварительных сведений о системе профессионального развития в целом; умений и навыков - овладения базовыми и специальными профессиональными компе-тентностями; интегральной компетентности - систематическое применение технологий профессионального саморазвития в профессиональной деятельности. Алгоритм позволяет также сформировать интегративные личностно-профессиональные новообразования личности.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации. Необходимо координировать реализацию программ акмеоло-гического обеспечения профессионального развития руководителей и специалистов в рамках психолого-акмеологических служб. Это обеспечит наибольшую эффективность данного процесса, так как только психолог-акмеолог может грамотно использовать психолого-акмеологические данные в целях повышения эффективности деятельности специалистов и активизации их личносшо- профессионального роста; разработка диагностических и коррекционно-развивающих методов в рамках программ акмеологического обеспечения профессионального развития должна строиться с учетом профессионального профиля и должностного статуса, обеспечивая эффективность диагностико-коррекционных методов и методик как средств личност-но-профессионального развития. Деятельность психолога-акмеолога в рамках конкретного учреждения должна быть направлена, прежде всего, на организацию акмеологической среды как интегрального условия оптимизации процесса профессионального развития руководителей и специалистов органов законодательной власти РФ.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают междисциплинарный подход ко всем выработанным положениям и полученным результатам, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса профессионального развития государственного служащего.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Осипова, Елена Петровна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980., с. 136-137

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. -■ 299 с.

3. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986. - 124 с.

4. Акмеология: Учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. -681 с.

5. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие / Под ред. A.A. Дрекача М.: Изд-во РАГС, 2006 - 308 с.

6. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих / Под общей редакцией А.А.Деркача- М.:РАГС, 2007. -166с.

7. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах. М.: Педагогика, 1980. - 520 с.

8. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмео-логии: Учебное пособие. М.-Новгород: СЕГ, 1995. - 272 с.

9. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

10. Артемов Ю.С. Мотивация акмеологической компетентности управленцев: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 25 с.

11. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект) / Беляев A.B. и др. М.: ИТПИ, 2001. - 177 с.

12. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях / Введение в практическую социальную психологию. М.: Смысл, 1999. С.47-68.

13. Бакулин И.И. Психологическое содержание управленческих способностей // Прикладная психология и психоанализ. 2002. - №3.- С.23-34.

14. Беляев A.B. Аттестация государственных служащих: теория и практика. М.: ИТПИ, 2000. - 24 с.

15. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Ин-формац. бюлл. -1993. №7. - С.46-51.

16. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию (издание второе, переработанное и дополненное). Калуга.: МО КГПУ, 2001. - 144 с.

17. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга.: МО КГПУ, 2003. 85 с.

18. Боголюбов Л.Н. Компегеншосгный подход к отбору содержания образования на примере формирования компетенции избирателя // Стандарты и мониторинг в образовании. 2004. №2: С.19-21. -------

19. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта-наука, 1998. - 166с.

20. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ. 1982, - 197 с.

21. Бодалев A.A. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития //Мир психологии. 1995. - № 3.

22. Бодалев A.A., Ганжин В.Т., Деркач A.A. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. 2001. - №1. - С. 4-10.

23. Бодалев A.A. Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

24. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. М.: Дело, 1996. - 307 с.

25. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991.-79 с.

26. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: ИПРАН, 1994. - 109 с.

27. Брэдцик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. - 344с.

28. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: ТД "Элит-2000", 2002. - 592 с.

29. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 26 с.

30. Вяликова Г.С. Концепция педагогического стимулирования в зарубежной и отечественной педагогике. М.: МГОУ, 2005.

31. Вяликова Г.С. Стимулы формирования профессиональной компетентности учителя. М.: МГОУ, 2006.

32. Герасимов В.М., А.А.Деркач, А.С.Косопкин, Т.И.Нефедова. Психология парламентаризма М.:Издательско-консультационная компания «Статус-Кво 97», 1999-200с. *

33. Глуханюк Н.С. Психология субъектной профессионализации педагога // Образование и наука. -2003. № 5 (23) - С. 64-78.

34. Голенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Слово-П,-;^94. -148 с.

35. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1998. - 473 с.

36. Горб В. Методология разработки должностных регламентов государственных гражданских служащих // Государственная служба №4 - 2007 -С.43-53

37. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Общ. ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003. - 410 с.

38. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 203 с.

39. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. -М.: Агентство "КванТ", 1997. 299 с.

40. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М.: МААН, 2000. - 35 с.

41. ДеркачА.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. -М.: РАГС, 2000. 532 с.

42. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. - 752 с.

43. Деркач A.A. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

44. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 483 с.

45. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 564 с.

46. Деркач A.A. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию госслужащих. М.: РАГС, 2002. - С. 3-40.

47. Деркач A.A. Формирование образовательной акмеологической среды для достижения профессионального успеха М.: Изд-во РАГС, 2007 — 80 с.

48. Деркач A.A. 'Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

49. Деркач A.A., Маркова А.К., Артемов Ю.С. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // Личностно-профессиональное развитие персонала/ Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002.-С. 8-27.-219 с.

50. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 178 с.

51. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология: познание и развитие. СПб., ПИТЕР, 2003. - 252 с.

52. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

53. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития М.: Издательство Москов176ского психолого-социального института; Воронеж:Издательство НПО «МО-ДЭК», 2006-496 с.

54. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 141 с.

55. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеологические пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. - 32 с.

56. Деркач A.A., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

57. Деркач A.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

58. Деркач A.A., Щербина A.B. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МПАКЦ, 1998. - 99 с.

59. Дружилов С.А. Профессионализм как реализация ресурса развития // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25-28 июня 2003 года: В 8 т. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. - Т. 6. - С. 353-358.

60. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 с.

61. Жаринов A.A. Развитие субъектности личности в системе акмеоло-гического мониторинга Дис. канд. психол. наук. - М., 2004. - 218 с.

62. Жидаев С.С. Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2004. - 26 с.

63. Жорникова E.H. Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе Дис. канд. психол. наук. - М., 2003. - 170 с.

64. Журавлев П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г. Одегов. М: Экзамен, 1999. - С. 300-390.

65. Завьялов В.Е., Петров A.B., Тихомиров М.М. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999. - 121 с.

66. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

67. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 2001. - 129с.

68. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении—М.:Эко, 2004,- 112 с.

69. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: ФЛИНТА, МПСИ, 2000. - 476с.

70. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности: синергетический подход // Образование и наука. 2003. - № 5 (23). - С. 7990.

71. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Сыманюк Э.Э. Модернизация профессионального образования: компетентностньй подход. М., 2005. - 216с.

72. Зеер Э.Ф., Павлова AM., Сыманкж Э.Э. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход. М., 2005. - С. 51.

73. Иванова Е.М. Технология психологической оценки персонала // Вопр. психологии 1991. -№4. - С.35-42.

74. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. М.: МААН, 2002. - 78 с.

75. Кадровое обеспечение государственной службы / Игнатов В.Г. и др. -Ростов н/Д.: Литера-Д, 1998. 341 с.

76. Кадровый контроль в системе государственной службы / под ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 176 с.

77. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. Новосибирск: СКЦ, 1996.- 117 с.

78. Карякин А.М., Громов A.B., Солдатов A.A. Управление персоналом. -Иваново: МО ИГЭУ, 2002. 168 с.

79. Катаева Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие / Под общ.ред.А.А.Деркача. М.:Изд-во РАГС, 2007 - 88 с.

80. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

81. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М.: Флинта, 2003. - 318 с.

82. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж: НПО "Модэк", 1996.-400 с.

83. Климов Е.А.' Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону, 1996. 256 с.

84. Клищевс;*ая М.В. Смена профессии как феномен профессионального развития Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 2001. - 25 с.

85. Книга работника кадровой службы / Общ. ред. Е.В.Охотского и В.М.Анисимова: Учебно-справочное пособие. М.: Экономика, 1998. - 494 с.

86. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. - 154 с.

87. Козлов В.В. Психотехнологии допрофессионального развития личности в социально-образовательных программах. Автореферат на соиск. канд.психол.наук - М., 1995. - 21 с.

88. Козлова A.A. Психотехнологии как средство формирования субъектной позиции клиента системы профконсультирования Дис. канд. психол. наук. - М., 2002. - 167 с.

89. Компетентностный подход к формированию содержания образования: монография / Ермаков Д.С., Иванова Е.О., Осмоловская И.М., Рязанова Д.В., Шалыгина И.В. Под ред. И.М.Осмоловской - М., 2007 - 210 с.

90. Компегентностный подход в педагогическом образовании / Под ред. В.А. Козырева, Н.Ф. Радионовой. С-Пб., 2004. 392 с.

91. Кононенко Т.А. Информационное обеспечение в структуре дополнительного профессионального образования государственных служащих. М., 2003.- С. 67.

92. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.-211 с.

93. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

94. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

95. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

96. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб.: Политехника, 2002. -189с.

97. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

98. Лещенко Е.М., Дурденко В.А. К вопросу о создании личностно-ориентированной модели обучения на основе компьютерной технологии // Образовательные технологии: Межвузовский сборник научных трудов. Воронеж: ВГПУ, 1995. - С. 29-34.

99. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга (коллективная монография) М.: Изд-во РАГС, 2004. - 230 с.

100. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

101. Лобанова Т.Н. Технология формирования корпоративного сознания персонала организаций // Акмеология. 1996. - №2 - С.27-40.

102. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 448 с.

103. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии реализации. М.: РАГС, 1995. - 31 с.

104. Лукьянова Л.Ю., Кудряшов A.B. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации // Акмеология. 2003. - №2, С.68-74

105. Ю8.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес- школа, 1997. -80 с.

106. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Дис. докт. психол. наук. М., 2004. - 453 с.

107. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001. - 264 с.

108. Ш.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -308 с.

109. Маркелова Л.В. Акмеологические условия и факторы личностно-профессионального самосовершенствования государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 24 с.

110. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.

111. Мельничук A.C., Синягин Ю.В., Яблокова Е.А. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. М.: РАГС, 2000. - 45 с.

112. Мироедов A.A. Управление: взгляд на проблему кадров / Российская Федерация. №6. - 1995. - С.41- 49.

113. Митина JI.M. Психология развития конкурентоспособной личности. -М.: МПСИ, 2002. 397 с.

114. Молл Е. Карьера менеджера: психология и управление. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 320 с.

115. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие / Под общ.ред. А.А.Деркача М.:РАГС, 2007 - 352 с:

116. Нефедова Т.И. Парламентское лидерство как объект психологического исследования Автореферат канд.дис. на соиск.ученой степени канд.психол наук. - М., 1997 - 24 с.

117. Никитенко А. Особенности кадровой политики российского холдинга // Персонал МИКС. №4. - 2002. - С.21-23.

118. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). М.: КСП, 2002. - 234 с.

119. Огнев A.C. Организационное консультирование в стиле коучинг. -СПб.: Речь, 2003. 186 с.

120. Огнев A.C., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.

121. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80 ООО слов и фразеологических выражений / Под ред. Н.Ю. Шведовой; Ин-т рус. яз. им. В.В. Виноградова. 4-е изд., доп. — М.: Рус. яз. 1999, — 1012 е., с. 719.

122. Основы моделирования сложных систем: Учебное пособие / Под общ. ред. Кузминой И.В. Киев: Высшая школа, 1981. - 316 с.

123. Основы психодиагностики /Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

124. Персонал: Словарь-справочник / Авт.сост. Одегов Ю.Г. и др. М.: РЭА, 1994. - 406 с.

125. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.-435 с.

126. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. -1998.-№9.-С.16-23.

127. Профессионализм административно-политических элит (философско-социологический и акмеологический подходы) / Общ. ред. Игнатова В.Г. -Ростов на /Д.: СКАГС, 2002. 424 с.

128. Профессиональное самоопределение субъектов: акмеологический подход. Учебное пособие / Деркач A.A. (ответ.ред.), Зазыкин В.Г. Марков В.Н., Толочек В.А. М.: Изд-во РАГС, 2004 - 122 с.

129. Психология управления человеческими ресурсами: Учебное пособие/ Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. - С. 43 - 61.

130. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы / Деркач A.A., Анисимов С.А., Конюхов Н.И., Костенко Е.П. М.: РАГС, 1997. - 44 с.

131. Психолого-акмеологическая служба / под ред. Е.АЛблоковой. М.: РАГС, 2001.-255 с.

132. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. - 331 с.

133. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: Дружба народов, 1996. -142 с.

134. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача и Л.ГЛаптева. М.: ИП, 2001. - 628 с.

135. Роберт И.В. Новые информационные технологии в обучении // ИНФО. -№14.-1991-С. 18.

136. Саенко А.Г. Социально-психологические условия продуктивности личностно-профессионального становления социального работника: Авто-реф. дис. канд. психол. наук. М., 2005.-25 с.

137. Сайгушев Н.Я. Рефлексивное управление процессом профессионального становления будущего учителя: Автореф. дисс. докт. пед. наук. Магнитогорск, 2002. - 47 с.

138. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджемент в организациях. -М.: Экономика, 1995. 335 с.

139. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры государственных служащих. Дисс. докт. психол. наук. - М., 2005. - 670 с.

140. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. М.: РАГС, 2003. - 85 с.

141. Селиверстова E.H. Развивающая функция обучения: опыт дидактической концептуализации: монография. Владимир: ВГПУ, 2006.

142. Семененко C.B. Психолого-акмеологические модели профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности. -M.: МААН, 2001.-47 с.

143. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ. 1999. - 184 с.

144. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145 с.

145. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.: РАГС, 1996.- 111 с.

146. Ситник С.Н. Акмеологичеекие условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Ав-тореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. 25 с.

147. Ситник С.Н. Продуктивность профессиональной деятельности субъекта кадровой работы // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Общ. ред. А.А.Деркача М.: РАГС, 1999. - С.89 - 116. - 286 с.

148. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб., 2000. - 287 с.- 155. Сластенин-В.А. Сластенин. М.:-Издательский Дом магистр-Пресс, 2000.-488 с.

149. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М.: ГАУ, 1994. - 112 с.

150. Смирнов Е.Э., Смирнов П.И. Категория становления в эмпирическом исследовании // Становление специалиста. JL: Изд-во ЛГУ, 1989.

151. Соловьев И.О. Акмеологичеекие особенности оптимизации управленческих решений Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 2001. - 25 с.

152. Старобинский Э.И. Основы менеджмента в коммерческой фирме. -М.: Интел-Синтез, 1994. 196 с.

153. Степанов В.Н. Психологические механизмы управленческих решений. Архангельск: Онега, 2002. - 118 с.

154. Степанов С.Ю, Полищук O.A., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. М.: РАГС, 1996. - 48 с.

155. Степнова JT.А. Методики тестирования, применение которых допустимо при оценке деятельности государственного служащего // Актуальные проблемы современной акмеологии: Материалы семинара.З ноября 2006 г. -Рязань: Академия ФСИН России, 2006 С.114-119.

156. Степнова Л.А. Психолого-акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих // Социология власти №4 -2007 —С.5-14.

157. Степнова Л.А. Краснов И.З. Организация акмеологической службы в системе информационной безопасности на предприятии // Акмеология 2007- №2 С.68-78.

158. Талан М.В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных- служащих средствами -акмеологического тренинга Дис. канд. психол. наук. М., 2003. 182 с.

159. Теория управления / Под общ. ред. АЛ.Гапоненко и А.П.Панкрухина.- М.: РАГС, 2003. 558 с.

160. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. М.: Экономика, 1999. - 576 с.

161. Толмачев В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества // Прикладная психология и психоанализ. 1998. - №3. - С.23-29.

162. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 336 с.

163. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

164. Управление персоналом /Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. -М.: Союз, 1995. 376 с.

165. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

166. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

167. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

168. Управление персоналом. Учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 488 с.

169. Федотов С.Н. Психологические основы формирования профессиональной пригодности сотрудников внутренних дел Дис. докт. психол. наук. -Тверь, 2001.-367 с.

170. Федоркина А.П. Политическая акмеология М.:Изд-во РАГС, 2007 -215 с.

171. Филиппова C.B. Психолого-акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания молодых специалистов - Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2003. - 22 с.

172. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. -М.: Флинта, 1998. 178 с.

173. Шахбазов A.A. Оптимизация оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 2001.-21 с.

174. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации. -М.: Интел-синтез, 1998. 343 с.

175. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

176. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра М, 1998. - 527 с.

177. Шмелев А.Г. и др. Основы психодиагностики. М., 1997.-542 с.

178. Шмелев А.Г., Зеличенко А.И. К вопросу о классификации мотиваци-онных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора //Вестник МГУ. сер. 14. - Психология. - 1987. - № 4. - С. 14-27.

179. Щеколдина А.А. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 2002. - 26 с.

180. Щербина А.В. Формирование психологической готовности руководителя к деятельности в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МА-АН, 1997.- 15 с.

181. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: 60 образцов положений об отделах и службах. М.: Дело и Сервис, 2000. - 416 с.

182. Чередник С.П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования кадрового резерва Автореф.- на соиск. ученой степени канд.психол.наук - М., 2006 - 23с.

183. Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.-455 с.

184. Bandura A. Self-efficacy mechanism in psychobiologic iunctioning. In R. Scwarzer (Ed.). Washington, D.C.: Hemisphere, 1992. - 240 p. P.24.

185. Bandura, A. Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. New York: Cambridge, 1995. - 425 p.

186. Beaumont H. The psychology of personnel. New York, 1946, p. 86.

187. Bretz R.D., Rynes S.L., Gerhart B. Recruiter perception of applicant fit: implications for individual career preparation and job search behavior // Journal of vocational behavior, December 1993 v. 43, n. 3, p. 310-327.

188. Costa P.T., JR., & McCrae R.R. NEO-PI-R: Professional Manual. Odessa. Fla.: Psychological Assessment Resources, 1992. - 437 p.

189. Fein M. Improshare: An alternative to traditional managing. USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1983 - 121p.

190. Grant J. The proactive personality scaie and objective job performance among real estate agents.- Journal of Applied Psychology, 1995.- 472 p.

191. Harris M.M. Reconsidering the employment interview: a review of recent literature and suggestions for future research // Personal psychology, 1990 v. 42, n. 4, p. 691-726.

192. Macan T.H., Dipboy R.L. The relationship of interviewers preinterview impressions to selections and recruitment outcomes // Personal psychology, 1990 -v. 43, n. 4, p. 745-768.

193. Raymark P., Schmidt M. And Guion R. Identifying potetially useful personality constructs for emplovee selection.- Personnel Psychology 50, 1997.- 720 P

194. Super D.E., Martin S., Bohn J. Occupational psychology. Tavistok Publication Ltd, London, 1971. - 356 p.