Оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенностями его самореализации

Рогозина, Татьяна Ильинична

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенностями его самореализации

Автореферат

Автор научной работы: Рогозина, Татьяна Ильинична
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенностями его самореализации"

УДК316.6

На правах рукописи

Рогозина Татьяна Ильинична

ОЦЕНКА ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ ПОДЧИНЕННЫМИ ВО ВЗАИМОСВЯЗИ СО СТИЛЕМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И ОСОБЕННОСТЯМИ ЕГО САМОРЕАЛИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ)

Специальность: 19.00.05 - социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2005

УДК 316.6 На правах рукописи

Рогозина Татьяна Ильинична

Специальность: 19.00.05 -социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2005

Работа выполнена на кафедре психологии человека Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена

Научный руководитель: кандидат психологических наук,

доцент Грачев Александр Алексеевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор Советова Ольга Сергеевна

кандидат психологических наук, Баканова Анастасия Александровна

Ведущая организация: Омский государственный

технический университет

Защита состоится « 9 » июня 2005 года В часов на заседании диссертационного совета Д.212.199.25 в Российском государственном педагогическом университете им. А.И. Герцена по адресу: 191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, 48, корп. 11, ауд. 37, психолого-педагогический факультет РГПУ.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена.

Автореферат разослан мая 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук, доцент » З.Ф. Семенова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком, с одной стороны, и на особенности взаимоотношений между сотрудниками - с другой.

Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Есть несколько устойчивых признаков, помогающих оценить слабые и сильные стороны организационной культуры. Представление о ней дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как оценивают их, как они взаимодействуют друг с другом. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, который можно проектировать.

Проектирование работ - фактор эффективного выполнения работы, благодаря которому определяются индивидуальные задания и круг обязанностей каждого сотрудника. Проектирование работ следует понимать как продолжающийся динамичный процесс, поскольку по прошествии времени ожидания в отношении данной работы могут изменяться. Проектирование работ связано с проблемой качества трудовой жизни (Дж. Гибсон).

Скотт Д. Синком качество трудовой жизни называет среди показателей, способных отразить конечные результаты деятельности организации, обусловливающие ее культуру. Данный параметр отражает восприятие людьми условий труда и жизни в организации: удовлетворенность трудом, стимулированием, руководством, межличностными взаимоотношениями, пребыванием в коллективе. Зная реальное положение по каждой характеристике, связав их между собой, можно сформировать профиль реальной организационной культуры.

Чаще всего в организациях формируется культура, которую определяет стиль взаимодействия руководителя с исполнителями, который по своей сути является средством процесса управления. Представление о взаимодействии в контексте нашей работы наполняется конкретным содержанием - это поведение и стиль руководства. В настоящее время в большей степени стиль понимается как способ самореализации в контексте деятельности. Основной сферой самореализации руководителя прежде всего является профессиональная, где возникают ситуации жизнедеятельности, в которых происходит взаимодействие с подчиненными.

Изучению особенностей самореализации руководителя как паттерна личностных проявлений, выражающихся в предпочтении конкретной формы взаимодействия с подчиненными, определяющих управленческие функции руководителя, которые включены в организационную культуру, а также определяют особенности этой культуры и оцениваются подчиненными как характеристики работы, посвящено данное диссертационное исследование.

Цель работы: определение оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и обусловленности стиля взаимодействия особенностями самореализации руководителя.

Задачи исследования:

1. Формирование теоретической базы исследования, включающей в себя рассмотрение проблемы самореализации и ее взаимосвязи с социально-психологическим аспектом руководства.

2. Проведение теоретического анализа проблемы организационной культуры, а также рассмотрение проектирования работ, как ее элемента.

3. Подбор и создание адекватных основной цели исследования психодиагностических методик.

4. Анализ особенностей самореализации руководителей.

5. Определение стиля взаимодействия руководителей во взаимосвязи с особенностями самореализации.

6. Исследование оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя.

7. Проведение сравнительного анализа оценки характеристик работы и особенностей самореализации у сотрудников банков разного типа.

Объект исследования: 576 сотрудников банковской сферы:

480 подчиненных;

96 руководителей функциональных отделов банков, из них: 56 мужчин и 40 женщин; 35 руководителей работают в местных банках и 61 руководитель в филиалах и представительствах иногородних банков. Это уровень управленцев находящихся непосредственно над исполнителями. Большая часть рабочего времени руководителей такого ранга (почти 90%) проходит во взаимодействии с подчиненными. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, который определяется характером работы, руководимого ими подразделения (В.А. Чикер, Л.Г. Почебут).

Предмет исследования: оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенности его самореализации.

Научно-методологическую основу исследования составили: деятельно-стный подход (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская и др.); концепции, подходы и представления о самореализации личности (А. Адлер, К. Юнг, К. Гольдштейн, А. Маслоу, К. Роджерс, Э. Фромм, Л.А. Коростылева и др.), подходы, рассматривающие самореализацию как проявление активности личности (Б.Г. Ананьев, А.А. Грачев): когнитивной (Н.Ю. Хрящева, СИ. Мак-шанов, К.Б. Малышев), праксической (В.К. Гербачевский, К.Б. Малышев, Е.П. Ильин, О.Н. Арестова), коммуникативной (А.А. Свенцицкий, А.Н. Занков-ский, Л.А. Петровская, Р.Х. Шакуров); работы, описывающие феномен карьеры (Э. Шейн, В.А. Чикер, Л.Г. Почебут и др.); работы по межличностному взаимодействию (Г.М. Андреева, В.Н. Панферов), по руководству и лидерству (А.Л.Свенцицкий, И.П. Волков, А.Л.Журавлев, Д. Ньюстром); работы, описы-

вающие феномен «организационная культура» и анализирующие ее структуру (Д.В. Ньюстром, А.Н. Занковский, В.А. Спивак и др.), а также подходы, рассматривающие проектирование работ как элемент организационной культуры (Д.Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Д.Х. Донелли), которая определяется через оценку характеристик работы (Р. Хакман, Г. Олдхэм, Янсен и Парди).

Методы и методики исследования. В данной работе были использованы психологические опросники, методы математической статистики. В качестве методик исследования были выбраны: 1) методика САМОАЛ (Н.Ф.Калина); 2) методика «Модель креативных качеств личности» К.Б. Малышева; 3) методика диагностики межличностных отношений Т. Лири в модификации Л.Н. Собчик; 4) методика оценки уровня притязаний руководителя В.К. Герба-чевского в модификации К.Б. Малышева; 5) методика Э.Шейна «Якоря карьеры» в модификации В.А. Чикер, Л.Г. Почебут; 6) методика определения стиля руководства трудовым коллективом А. Л. Журавлева в модификации В. П. Захарова; 7) методика на выявление модели поведения руководителя А. В. Жуплева; 8) авторский опросник «Оценка характеристик работы».

Процедура и этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа в соответствии с целью и задачами данной работы. На первом этапе формировалась теоретическая база исследования, включающая рассмотрение" проблем самореализации и социально-психологического аспекта руководства, а также проблем организационный культуры и проектирования работ. На втором этапе разработана модель исследования, в соответствии с которой подбирались и создавались методики исследования. На третьем, основном, этапе проводилось эмпирическое исследование особенностей самореализации и стиля взаимодействия руководителей отделов, оценки их подчиненными характеристик работы. Руководители заполняли методики на определение "Особенностей самореализации и модели поведения. Подчиненными заполнялись методики на определение стиля руководства и на оценку характеристик работы. На четвертом, заключительном, этапе проводился статистический анализ результатов исследования, на основе которого сформулированы промежуточные и основные выводы.

В качестве гипотезы исследования были выдвинуты следующие предположения:

1. Оценка характеристик работы подчиненными будет иметь качественное своеобразие, как по содержательным характеристикам труда, так и по межличностным взаимоотношениям, которое определяется особенностями стиля взаимодействия руководителя;

2. Стиль взаимодействия руководителя с подчиненными определяют особенности его самореализации.

Научная новизна исследования. Рассмотрен такой аспект организационной культуры как проектирование работ, в частности, в данном исследовании

изучаются особенности оценки характеристик работы подчиненными. Разработана и апробирована методика для определения оценки характеристик работы. Теоретически обоснована и эмпирически выявлена связь оценки характеристик работы подчиненными с особенностями стиля взаимодействия руководителя. Эмпирическим путем установлена связь особенностей самореализации руководителя со стилем его взаимодействия с подчиненными.

Положения, выносимые на защиту:

1. Стиль руководства определяет оценки подчиненными характеристик работы следующим образом: коллегиальный стиль обеспечивает высокую оценку подчиненными как содержательных характеристик труда, так и межличностных взаимоотношений; при директивном стиле руководства низко оцениваются подчиненными содержательные характеристики труда; при попустительском стиле руководства подчиненных не удовлетворяют межличностные взаимоотношения.

2. Высокую оценку подчиненными содержательных характеристик работы обеспечивает оптимальное соотношение в управленческой позиции руководителя ориентации на отношения и на производство. При этом баланс данного соотношения обеспечивается высоким уровнем креативности руководителя и его ориентацией на профессиональную компетентность.

3. Особенности самореализации руководителей образуют две группы показателей. Первая группа обеспечивает руководителю взаимодействие с подчиненными и включает в себя - контактность, креативность и качества, определяющие гуманистическое отношение к человеку (взгляд на природу человека и отношение к ценностям). Вторая группа определяет отношение руководителя к себе и включает - аутосимпатию, потребность в познании, автономность, спонтанность.

4. Высокую оценку подчиненными работы как по содержательным характеристикам, так и по межличностным взаимоотношениям, обеспечивают следующие особенности самореализации руководителя: выраженные ориентации к переключению на другую работу и на сотрудничество, слабая выраженность прямолинейности; умеренное проявление как зависимости, так и независимости; высокая оперативность в принятии решений; реалистичность; гуманистическое отношение к человеку.

Теоретическая значимость исследования. Проблема самореализации личности, во-первых, подробно рассмотрена и проанализирована как проявление праксической, когнитивной и коммуникативной активности, что позволило дать обобщенное определение понятия самореализации руководителя; во-вторых, в многоаспектном рассмотрении руководства как социально-психологического феномена; в-третьих, обозначены подходы к понятию организационной культуры, дано обобщенное определение и для эмпирического исследования выделен ее структурный элемент - проектирование работ.

Практическая значимость исследования. Данные диссертационной работы являются востребованными в деятельности исследованных банков и могут быть использованы: 1) в консультативной работе с любыми предприятиями, для оптимизации организационной культуры, в частности через перепроектирование работ, либо через изменение внешних условий, определяющих оценку подчиненными характеристик работы, а именно, стиля взаимодействия руководителя; 2) при отборе на должность и аттестации руководителей среднего звена; 3) для социально-психологического обеспечения профессионального роста руководителей; 4) по результатам исследования разработаны специальные учебные курсы: «Организационное поведение» и «Самореализация».

Рекомендации по использованию результатов диссертационного исследования. Результаты исследования рекомендуется использовать в области социальной психологии при подготовке специалистов по организационному поведению; в области менеджмента при подготовке и переподготовке управленческих кадров; при проектировании и перепроектировании работ в организациях; при разработке учебных курсов.

Достоверность исследования обеспечивается надежным теоретико-методологическим обоснованием эмпирического исследования, использованием валидных психодиагностических методик, соответствующих целям и задачам исследования, адекватным выбором математико-статистических алгоритмов анализа эмпирических данных.

Апробация работы. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-методических семинарах и заседаниях кафедры общей психологии НОУ ВПО ОГИ, на заседаниях кафедры экономики и менеджмента ОПТУ, на межвузовских и международной научно-практических конференциях (2001-2004). Внедрение результатов исследования осуществлялось в процессе социально-психологической работы с персоналом финансовых организаций (2004). Разработанные специальные учебные курсы читаются студентам, обучающимся по специальностям «Психология» и «Менеджмент в социальной сфере».

Материалы диссертации отражены в 8 публикациях по теме исследования общим объемом 2,1 печ. л.

Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 162 страницах, включает 14 рисунков и 27 таблиц. Список литературы состоит из 136 источников, в том числе 3 источника на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, определены объект, предмет, цели, гипотеза и задачи диссертационной работы, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость, а также формулируются положения, выносимые на защиту.

Глава 1. «Организационная культура и самореализация личности руководителя как психологические феномены» содержит анализ теоретических и экспериментальных работ, посвященных различным аспектам изучаемой проблемы.

В параграфе 1.1 «Феномен самореализации личности» определено, что термин «самореализация» является синонимом «реализации своих возможностей» и «самоактуализации» (Л. А. Коростылева). Отмечен философский аспект рассмотрения проблемы самореализации. Рассматриваются представления о самореализации в зарубежных психологических теориях (А. Адлер, К. Юнг, К. Гольдштейн, А. Маслоу, К. Роджерс, Э. Фромм, В. Франкл), носящих в основном описательный характер и ориентирующихся на идеи развития личности и ее потенциалов. Самореализация (самоактуализация) понимается как врожденное свойство человека. К понятию потенциала человека, в реализации которого имеет значение мотивационно-потребностная сфера личности, смысложизнен-ные и ценностные ориентации, обращались В.Н. Мясищев, Б.Ф. Ломов, Б.Г. Ананьев. Рассматриваются понятия, однородные феномену самореализации, описанные различными исследователями: «стремление быть самим собой», признавая собственную состоятельность и выполнение своих желаний в соответствии со своими возможностями (В.Н. Панферов); «осознание и выполнение предназначения» через постижение духовной идеи своей личности (В.Х. Мане-ров); «стремление к бессмертию через трансляцию своей индивидуальности» (Д.А. Леонтьев); «мотив продолжения жизни в других», через самореализацию (теория транскоммуникации В.И. Кабрина); «незапланированные продукты» как косвенные последствия целеустремленной активности деятельности и сознания (В.А. Петровский). С понятием потенциала связывает проблему самореализации и Л.А. Коростылева, которая понимает ее, как осуществление возможностей развития «Я» посредством собственных усилий, сотворчества, содея-телыюсти с другими людьми. А.А. Грачев выделяет особенности ориентации человека на самореализацию. Отмечено, что самореализация пронизывает всю деятельность человека, а человек взаимодействует с другими людьми и социумом. Самореализация в профессиональной деятельности происходит через призму отношений и взаимоотношений, субъективно оцениваемых, и объективных результатов деятельности (P.M. Шамионов). Самореализация руководителя - это двусторонний аспект, т.к. направлена на развитие себя и окружающей действительности (Л.А. Коростылева). Рассмотрена проблема активности личности (К.А. Абульханова-Славская, Л.Ф. Алексеева, Б.Ф. Ломов, В.Л. Хайкин). Рас-

смотрены особенности реализации праксической активности личности (А.А. Грачев, И.М. Палей, В.К. Гербачевский, К.Б. Малышев, Е.П. Ильин); особенности реализации когнитивной активности (И.Ю. Хрящева, СИ. Макшанов) и определено, что производственные ситуации для руководителя в основном проблемные, требующие креативного подхода (А.А. Грачев). Реализация коммуникативной активности (Б.Ф. Ломов, А.А. Грачев) происходит в ситуации организованной как ситуация общения, вся деятельность по управлению трудовым коллективом представляет постоянные коммуникационные акты. Рассмотрены особенности потоков информации в организации (А.А. Свеницкий, А.Н. Зан-ковский) и определено, что коммуникативная активность руководителя - одна из предпосылок, которые влияют на успешность деятельности. Рассмотрены и проанализированы подходы к понятию карьеры как одного из аспектов самореализации (В.А. Чикер, Л.Г. Почебут, Э. Шейн).

В параграфе 1.2 «Социально-психологический аспект руководства и стратегии самореализации» анализируется наличие точек соприкосновения между понятиями самореализация, стратегии самореализации личности и стиля человека (Б.Г. Ананьев, А.Н.Леонтьев, Л.А. Коростылева), поскольку в целом употребление этих понятий относится к взаимодействию людей друг с другом и с окружающим миром. В параграфе рассматриваются подходы к понятию взаимодействия, его структура, стратегии (Г.М. Андреева, А.А. Леонтьев, В.Н. Ку-ницина, Т. Парсонс, В.Н. Панферов, Э. Берн, К. Томас, В.Г. Крысько) и взаимодействие определяется как организация совместных действий, позволяющих партнерам реализовывать некоторую общую для них деятельность.

Представлены подходы теории лидерства и руководства: харизматический (Г. Барнард, Р. Стогдил, Р. Бояцис), ситуационный (Ф. Фидлер, В. Врум, П. Иет-тон, Д. Мак-Грегор), поведенческий подход (К. Левин, Р. Блейк, Д. Моутон).

Представлены работы российских социальных психологов (А.Л. Журавлева, А.Л. Свенцицкого, А.А. Русалиновой, И.В. Волкова, Р.Х. Шакурова) по проблеме стиля руководства, под которым понимается общий рисунок прямых или неявных действий руководителей в том виде, как это воспринимается подчиненными, который представляет собой устойчивое сочетание, навыков и умений, личностных проявлений и отношений, проявляющихся в поведении лидера (Д. Ньюстром).

В параграфе 1.3 «Психологические аспекты феномена организационной культуры» рассматривается понятие «культура организации» (В.А. Спивак, А.Н. Занковский, С.А. Липатова, Д. Л. Гибсон, Дж. Ньюстром, К. Камерон и др.); отмечается, что относительно содержания данного понятия среди исследователей нет единого мнения, что позволило дать обобщенное определение понятия организационная культура - это система проявлений, взаимосвязанных между собой, присущих организации, отражающих ее индивидуальность, проявляющихся в поведении сотрудников, их взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Чаще всего формируется культура, которую определяет стиль поведения руково-

дителя (А.Н. Занковский, Э. Шейн). Внутренние структурные единицы организации тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Проанализированы структуры организационной культуры в различных подходах (Э. Шейн, Г. Ховштеде, Т. Парсонс, А.А, Погорадзе и др.). В параграфе рассматривается проектирование работ как элемент организационной культуры (Д. Гибсон, Д. Иванцевич, Д. Донелли). Это первый этап создания руководством рабочего места, определения функций и обязанностей сотрудника, но по прошествии времени ожидания в отношении данной работы могут изменяться, что определяется характеристиками работы в оценке ее производителя. Представлены концептуальная модель проектирования работ, индекс требуемых свойств работы (Henry P. Sims) и модель характеристик работы (Хакман, Олдхэм, Янсен, Парди).

В главе 2 «Организация и методы исследования» представлены теоретико-методологические основания исследования, дается описание методик, излагается порядок проведения исследования.

В параграфе 2.1 «Обоснование методологического подхода» представлены: теоретико-методологические основания данного диссертационного исследования, содержится описание объекта, предмета, целей, задач и гипотез исследования. Структурная схема исследования представлена тремя блоками:

Первый блок направлен на изучение особенностей самореализации руководителей.

1) для определения общего уровня самореализации и дополнительных показателей, наполняющих данный феномен, использовалась методика САМОАЛ, представленная Н.Ф. Калиной;

2) особенности креативности руководителей определялись по методике -«Модель креативных качеств личности» К. Б. Малышева;

3) особенности межличностных отношений руководителей определялись по методике «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири модифицированный вариант Л.Н. Собчик;

4) компоненты мотивационной структуры, связанные с уровнем притязаний, непосредственно в ходе деятельности, изучались по методике «Оценка уровня притязаний руководителя» В.К. Гербачевского в модификации К.Б. Малышева;

5) особенности карьерных ориентации руководителя определялись по методике Э. Шейна «Якоря карьеры» в модификации В.А. Чикер, Л.Г. Почебут.

Второй блок направлен на выявление особенностей стиля взаимодействия руководителя с подчиненными:

1) особенности компонентов стиля руководства выявлялись по методике А.Л. Журавлева в модификации В.П. Захарова;

2) стиль управления, с точки зрения соотношения в нем ориентации на отношения и на производство, определялся тестом на выявление модели поведения руководителя А. В. Жуплева.

Третий блок направлен на изучение особенностей оценки характеристик работы подчиненными. Данная переменная изучалась авторской методикой «Опросник оценки характеристик работы».

Методы математической и статистической обработки данных включали: подсчет мер центральной тенденции исследуемых показателей для каждого параметра, определение статистической значимости различий между данными разных групп и значений коэффициентов линейной корреляции Пирсона, для построения типологий на основе эмпирических данных применялся иерархический кластерный анализ. Математические расчеты осуществлялись с помощью компьютерной программы SPSS for Windows версия 11.01.

Глава 3 «Анализ результатов исследования оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенностями его самореализации» содержит результаты эмпирического исследования.

В параграфе 3.1. «Особенности самореализации руководителей» на основании методики, измеряющей общий уровень самореализации и дополнительные показатели, наполняющие данный феномен, представленной Н.Ф. Калиной, было выявлено: руководители, участвующие в данном исследовании, хорошо понимают экзистенциальную ценность жизни (здесь и теперь), не имеют завышенного стремления к достижениям, уверены в себе, самодостаточны, разделяют такие ценности, как истина, добро, целостность, справедливость и имеют стремление к гармоничному бытию.

Им характерно творческое отношение к жизни (креативность - М=8,9). Они умеют устанавливать гармоничные межличностные отношения, доверять сотрудникам, быть непредвзятыми и достаточно доброжелательными. Анализ результатов корреляции по Пирсону показал, что особенности самореализации руководителей образовали две группы показателей: первая обеспечивает взаимодействие с подчиненными (креативность, ценности, контактность и взгляд на природу человека); вторая - отношение к себе (спонтанность, аутосимпатия, потребность в познании, автономность).

На основе иерархического кластерного анализа были выделены две группы руководителей по типам самореализации. Оценка достоверности различий между выделенными типами самореализации, с помощью t-критерия Стьюден-та, доказывает статистическую значимость различий по всем параметрам (при р<0,05 и р<0,01), кроме ориентации во времени, что говорит о понимании руководителями экзистенциальной ценности жизни. Руководители первого типа самореализации (38% от группы) более открыты новым впечатлениям, не оценивают, не сравнивают, более творчески относятся к жизни, учитывают свои желания и потребности, менее подчинены внешним оценкам и социальным стандартам (потребность в познании, креативность, самопонимание, аутосимпатия).

У руководителей второго типа самореализации (62% от группы) отмечается некоторая зависимость от подчиненных (=2,08 при р<0,05), интерес к объектам в основном связан с удовлетворением каких-либо потребностей, наблюдается стремление к отчуждению и одиночеству, что ведет к тревожности, некоторой неуверенности (автономность, аутосимпатия, гибкость в общении). Большее значение имеет мотивация на значимость результатов (р<0,05), чем меньше проявляет руководитель качества самореализованной личности, тем выше потребность в росте его подчиненных (=2,33 при р<0,05).

Особенности креативных качеств личности определялись методикой «Модель креативных качеств личности» К.Б. Малышева. Были выделены ведущие характеристики, определяющие способности руководителя к принятию решений: интеллектуальность, системность, реалистичность, интуитивность.

При анализе взаимосвязей особенностей самореализации и креативности было выявлено следующее: руководитель, в принятии решений ориентирующийся на интуицию, интерес к подчиненным связывает с прямым удовлетворением потребностей деятельности и нуждается во внешней поддержке (р<0,05).

На основе иерархического кластерного анализа выделены типы руководителей по способностям к принятию решений и определено, что различия статистически значимы по всем параметрам, определяющим эти способности. Если руководители второго типа (45% от группы) в большей степени практичны, больше доверяет рассудку, уверены в себе, берут на себя ответственность, то руководители первого типа (41% от группы) более эмоциональны и мягки во взаимодействии.

В проявлении межличностных отношений данные руководители достаточно гармоничны, что подтверждается соотношением результатов по индексу доминантности V=3,28 и индексу доброжелательности V=2,72. Данные особенности определялись по методике «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири в модификации Л.Н. Собчик. При анализе взаимосвязей общих особенностей самореализации, способностей к принятию решений и межличностных отношений руководителей было выявлено: руководители, проявляющие искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость, в принятии решений больше ориентируются на интуицию (г=0,379 при р<0,05); руководители с относительно высокими показателями креативности менее нуждаются в помощи и доверии со стороны подчиненных, в их признании, менее зависимы (р<0,1). Руководители, позволяющие себе проявлять в межличностном поведении чрезмерное упорство, несдержанность, вспыльчивость и недружелюбие, вероятно, не верят в людей и их возможности, что мешает им устанавливать гармоничные отношения с подчиненными, доверять и относиться к ним доброжелательно (г=-0,50 при р<0,01).

Рассматривались особенности компонентов мотивационной структуры, связанной с уровнем притязаний руководителей непосредственно в ходе их деятельности, выявленные по методике «Оценка уровня притязаний руководи-

теля» В.К. Гербачевского в модификации К.Б. Малышева. Ведущим является мотив самоуважения, что выражается в стремлении ставить перед собой все более трудные цели в деятельности.

Определено, что руководитель, ориентированный на результат деятельности, а не на её процесс, решает производственные задачи, пользуясь интуицией, почти не используя для этого логические основания; ему труднее побуждать и объединять людей, так как он обладает невысоким организаторским потенциалом, что обусловливается неумением адекватно оценивать ситуацию. Он менее эмоционально выдержан, переменчив в настроении и неустойчив в интересах (р<0,05).

Особенности самореализации при различных карьерных ориентациях следующие: для руководителей с общей предрасположенностью к взаимнопо-лезным контактам с другими людьми важно работать в организации с хорошей репутацией, где есть возможность реализации его ценностей и целей. В то же время ему необходимо проявление индивидуальности при некотором ослаблении организационных предписаний и ограничений (р<0,01). Взаимосвязь автономности и ориентации руководителей на установку вызов (р<0,05) можно объяснить следующим образом: чем более руководитель ориентирован на конкуренцию как победу над другими, тем большим, по мнению большинства гуманистических психологов, психологическим здоровьем он обладает. Это понятие у Ф. Перлза приближено к таким чертам, как жизненность и самоподдержка; у Д. Рисмена - направленность; у К. Роджерса - зрелость; в терминах Э. Фромма - это позитивная «свобода для» в отличие от негативной «свободы от».

В параграфе 3.2 «Оценка характеристик работы подчиненными при различных особенностях самореализации руководителей». Особенности оценки характеристик работы подчиненными в данном исследовании изучались авторской методикой «Опросник оценки характеристик работы».

Анализ результатов средних значений показал достаточно высокие оценки подчиненными работы и по содержательным характеристикам, и по удовлетворенности межличностными взаимоотношениями, но по параметру «потребность в росте» получен относительно низкий результат (М=4,0). Сотрудники отмечают, что организация мало заинтересована в их профессиональном росте, почти не дает возможности обучаться новым специальностям, не используются возможности повышения квалификации. Возможно, это определяется спецификой организаций.

После анализа взаимосвязей оценки характеристик работы подчиненными с особенностями самореализации руководителей (рис. 1) было определено: отношение руководителя к природе человека имеет прямую связь (г=0,454 при р<0,01) с оценкой подчиненными межличностных взаимоотношений в коллективе. Насколько руководитель верит в них, устанавливает искренние и гармоничные межличностные отношения, доверяет им, доброжелателен, настолько в коллективе будут дружественные взаимоотношения, обусловливающие сотруд-

ничество, будет осуществляться поддержка молодых сотрудников, снижена конфликтность. Неформальные взаимоотношения будут только помогать в решении производственных задач. Также отношение руководителя к природе человека, которое можно определить как гуманистичное, связано с ответственностью за результаты труда. Подчиненные работают, применяя индивидуальные способности и таланты, и понимают важность своей работы для деятельности организации. Проявление спонтанности руководителем (р<0,05) определяет низкую оценку подчиненными знания фактических результатов своей трудовой деятельности. Особенности выраженности руководителем реалистичности (р<0,05), его умение регулировать свое эмоциональное состояние, обладание способностью побуждать к креативности других, умение адекватно оценивать ситуацию, быть спокойным в общении с подчиненными, ответственность в доведении дела до конца, определяют у подчиненных ответственное отношение к заданиям. Они используют в работе разнообразие профессиональных навыков, которыми обладают, не считают работу скучной, вполне самостоятельно планируют свою деятельность, в то же время их устраивают социальные и персональные требования. Они достаточно ясно представляют результаты своих усилий и, что особенно важно для организации, все это обуславливает постоянство кадров.

Рис. 1. Взаимосвязь показателей оценки подчинёнными характеристик работы и особенностей самореализации руководителей

Излишнее проявление руководителем как зависимости, так и независимости определяет низкие оценки потребности в росте у подчиненных (р<0,05). Если же руководитель самодоволен, с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими, чрезмерно упорен, недружелюбен и вспыльчив, склонен к критицизму, подозрителен и недоволен другими, то потребность подчиненных в росте возрастает. Анализ результатов показал, что мотив к смене текущей деятельности руководителя, относящийся к элементам оценочных процессов, раскрывающий тенденцию к прекращению работы, которой он занят в данный момент, и переключению на другую, определяет в большей степени, чем другие мотивы уровня его притязаний, высокие оценки подчиненными по характеристикам работы - ответственность за результаты труда, знание результатов труда и удовлетворенность особенностями межличностных взаимоотношений. Видимо, это один из факторов, определяющих высокую оценку подчиненными характеристик работы. То есть если руководитель может создать ситуации, которые будут выступать в роли факторов, непосредственно побуждающих подчиненных к тому или иному образу действия и являться движущими силами развития деятельности, то сотрудники будут эффективнее взаимодействовать между собой, зная при этом, что делать, как делать и зачем это нужно для организации. Ориентация руководителя на внешний мотив в уровне притязаний определяет низкие оценки подчиненными содержательности труда (р<0,05), что вполне объяснимо - внешний мотив в этом случае означает стремление руководителя выполнять задания коллективно, он ориентирован на групповую работу, значит, он не делегирует полномочия подчиненных. Подчиненные в этом случае считают свою работу скучной, менее активны, потому что индивидуальность не поощряется, не удовлетворяются персональные требования и, самое главное, сотрудники недостаточно ясно представляют себе результаты своих усилий.

Показался очень интересным тот факт, что ориентация на профессиональную компетентность руководителя связана с низкими оценками по восприятию содержательности труда подчиненными (р<0,01), что мы объясняем следующим образом: данная установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Видимо, руководители-профессионалы, мастера своего дела, достигли успеха в определенной области. Раз они руководители -значит, их талант признали, они готовы управлять другими, но управление не представляет для них особого интереса, поэтому, возможно, они рассматривают управление как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Можно предположить, что чем больше профессиональная компетентность руководителя, тем больше он ожидает от своих подчиненных в профессиональном плане, при этом мало объясняя суть содержательности труда. Данный факт требует дальнейшего и более подробного изучения.

Параграф 3.3 «Особенности стиля взаимодействия руководителя с подчиненными» основывается на результатах оценки стиля руководства по методике А.Л. Журавлева в модификации В.П. Захарова, на результатах управ-

ленческой позиции руководителя по методике А.Л. Жуплева и на их взаимосвязях с особенностями самореализации руководителей. Выявлено, что ведущим является коллегиальный стиль. В управленческой позиции руководителя в максимальной степени, проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов (М=13,9) и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе (М=12,6). Но все же наблюдается незначительное увеличение их внимания в сторону производства, что, видимо, в данном случае объясняется спецификой деятельности.

В ходе анализа результатов средних значений и корреляционных связей определились особенности самореализации руководителей, связанные с его стилем руководства. Фрагменты корреляционных плеяд представлены на рис. 2,3,4.

Рис. 2. Взаимосвязи директивного стиля руководства с особенностями самореализации:

1 - застенчивость (ДМО, г= - 0,391);

2 - сотрудничество (ДМО, г= - 0,416);

3 - альтруизм, ответственность (ДМО, г= - 0,386);

4 - системность (МКК, г= 0,370);

5 - мотив смены деятельности (УП, г= - 0,438);

6 - мотив гибкого реагирования (УП, г= - 0,408)

Нами было выявлено, что руководитель директивного стиля (рис. 2) предрасположен только к взаимно полезным контактам с другими людьми. В своей деятельности он заранее планирует и рассчитывает любое начинание, опираясь при этом на логику, точность и расчет, затем последовательно, по шагам выполняет какой-либо вид деятельности, не имеет тенденции к прекращению работы, которой занят в данный момент, и переключению на другую, что подтверждается обратной связью с компонентом мотива «гибкого реагирования». В межличностных отношениях с подчиненными не стремится к тесному сотрудничеству и к дружелюбным отношениям; не проявляет выраженной готовности помогать им, не склонен брать на себя чужие обязанности.

Рис. 3. Взаимосвязи попустительского стиля руководства с особенностями самореализации:

1 - ориентация во времени (САМОАЛ, г= - 0,363);

2 - ценности (САМОАЛ, г= 0,387);

3 - прямолинейность (ДМО, г= 0,682);

4 - зависимость (ДМО, г= 0,434);

5 - альтруизм, ответственность (ДМО, г= 0,399);

6 - сложность задания (УД г= - 0,433);

7 - стабильность места жительства (КО. г= - 0.397)

$ 0

/ \

О О

Попустительский стиль руководства по описанию В.П. Захарова характеризуется как «пассивное невмешательство», которое по результатам исследования можно в какой-то мере объяснить отношением руководителя к истине, добру (рис. 3). Возможно, он относится к подчиненным как к совершенным, самодостаточным людям, которые и так знают, что им нужно делать. Чем более он снисходителен к сотрудникам, чем меньше требует и контролирует, тем больше он погружен в прошлые переживания, мнителен и неуверен в себе. В стиле межличностных отношений руководитель такого типа проявляет искренность, непосредственность, прямолинейность, но в то же время нуждается в помощи и доверии со стороны подчиненных, в их признании. Интересен тот факт, что чем сложнее оценивает задание руководитель, а эта оценка выступает в качестве необходимого условия деятельности, связанной с достижением цели, тем менее проявляются им характеристики попустительского стиля.

Рис. 4. Взаимосвязи коллегиального стиля руководства с особенностями самореализации:

1 - контактность (САМОЛЛ, г= - 0,364);

2 - зависимость (ДМО, г- - 0,385);

3 - системность (МКК, г= - 0,404);

4 - мотив смены деятельности (УП, г= 0,418);

5 - интеграция стилей жизни (КО, г= - 0,351).

По описанию А.Л. Свенцицкого стиль руководства с преобладанием коллегиального компонента наиболее эффективен для коллектива. Анализ результатов нашего исследования (рис. 4) показал, что руководитель несколько манипулирует подчиненными в своих интересах, используя при этом способности, адекватные его деятельности, самовыражению в общении. В организации деятельности он мало занимается предварительным планированием, придерживаясь свободы действий. Обратная связь коллегиального компонента в стиле руководства с октантом «зависимый-послушный» (р<0,05), означает, что руководитель, умеющий распределять полномочия, в межличностных отношениях с подчиненными, все же не зависит от них, не стремится получить от них признание, помощь и доверие. Чем более раскрывается переживаемая руководителем тенденция к прекращению работы, которой он занят в данный момент и стремление переключиться на другую, тем более коллегиальный компонент он использует во взаимодействии с подчиненными.

Рис. 5. Взаимосвязи ориентации руководителя на человеческие отношения с особенностями самореализации:

1 - креативность (САМОАЛ, г= 0,505);

2 - реалистичность (МКК, г= - 0,395);

3 - внутренний мотив (УП, г= 0,469);

4 - волевое усилие (УП, г= 0,447);

5 - внешний мотив (УП, г= 0,664);

6 - профессиональная компетентность (КО, г= 0,530);

7 - предпринимательство (КО, г= 0,348).

По интерпретации А.В. Жуплева ориентация руководителя на «человеческие отношения» в управленческой позиции означает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. По анализу результатов (рис. 5) выявилось: руководитель с такой ориентацией в межличностных отношениях эмоционально невыдержан, импульсивен, недостаточно управляет своими чувствами, не всегда спокоен в общении, не очень ответственен в доведении дела до конца, так как переменчив в настроении и неустойчив в интересах (р<0,05). Увлекается заданием самим по себе, что означает ориентацию на процесс деятельности, причем, чем больше выраженность волевого усилия в ходе работы над заданием, тем более руководителю необходим благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Он стремится, чтобы его работу ставили в пример, одобряли организаторские способности, уважали и считались с ним. Для него важно построить деятельность так: «вложить туда душу, чтобы это было как бы продолжением его самого» (В.Н. Чикер). Возможно, он считает, что это можно сделать только при благоприятных, достаточно близких отношениях с подчиненными.

Рис. 6. Взаимосвязи ориентации руководителя на производство с особенностями самореализации:

1 - ценности (САМОАЛ, г= 0,382);

2 - креативность (САМОАЛ, г= 0,372);

3 -независимость (ДМО, г= 0,457);

4 - познавательный мотив (УП, г= 0,455),

5 - профессиональная компетентность (КО, г= 0,531).

По интерпретации А.В. Жуплева ориентация руководителя в управленческой позиции на производство отражает ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

Анализ результатов взаимосвязи ориентации руководителя на производство с особенностями самореализации (рис. 6) позволяет сказать следующее: данный руководитель разделяет такие ценности самоактуализирующейся личности, как: добро, истина, целостность, отсутствие раздвоенности, справедливость, порядок, самодостаточность. Он стремится к гармоничному бытию и здоровым отношениям с людьми, в межличностных отношениях независим (р<0,05), уверен в себе, но, возможно, проявляет при этом соперничество. Для руководителя, ориентированного на производство, более значим результат деятельности, чем ее процесс.

Именно результаты анализа, представленные в данном параграфе, подтверждают взаимосвязь стиля руководства с особенностями самореализации.

В параграфе 3.4 «Оценки характеристики работы подчиненными в их социально-психологическом аспекте» рассматриваются особенности взаимосвязи стиля взаимодействия руководителя и оценки подчиненными характеристик работы (таблица).

Взаимосвязь стиля взаимодействия руководителя и оценки подчиненными характеристик работы

Стиль Человече- Отношения Директивный Попуститель- Коллегиальный

^взаимодействия ские отно- на произ- стиль ский стиль стиль

рук-ля шения водство

Параметры ОХР

Содержательность труда -0,479"* -0,486"* -0,429*** -0,230 0,582***

Ответственность за результаты труда -0,176 -0,155 -0,314 -0,287 0,369**

Знание результатов труда -0,364" -0,307 -0,014 -0,165 0,152

Межличностные взаимоотношения -0,071 -0,069 -0,342 -0,396** 0,379**

Потребность в росте -0,289 -0,313 0,095 -0,326 0,220

**р<0,05. ***р<0,01.

По результатам анализа выявлено, что коллегиальный стиль руководства, во-первых, определяет высокие оценки по таким содержательным характеристикам труда, как: восприятие содержательности труда (р<0,01) и ответственности за результаты труда (р<0,05), что у подчиненных выражается в стремлении высококачественно выполнять работы, в ощущении значимости, в стремлении эффективнее реализовывать профессиональные навыки, в использовании полномочий для участия в управлении; во-вторых, определяет удовлетворенность подчиненных межличностными взаимоотношениями.

При преобладании в управленческой позиции руководителя ориентации либо на отношения, либо на производство (имеется в виду типология стилей руководства по Р. Блейку и Д. Моутону), оценки содержательности труда и знание результатов труда будут менее удовлетворительными. В данном исследовании подтверждается, как отмечал А.Н. Занковский, «важность баланса обоих факторов».

Отмечено, что при попустительском стиле руководства, то есть при отсутствии активного участия руководителя в управлении, редком контроле с его стороны, в проявлении стремления уменьшить свою персональную ответственность, подчиненные не удовлетворены межличностными взаимоотношениями в коллективе (межличностные взаимоотношения недостаточно дружественные, сотрудники, настроены на конкуренцию, что повышает риск увеличения конфликтного поведения в коллективе).

При директивном стиле руководства подчиненные низко оценивают содержательные характеристики труда.

Изложенное выше подтверждает взаимосвязи стиля взаимодействия руководителя с особенностями его самореализации.

Параграф 3.5 «Оценка характеристик работы и особенностей самореализации у сотрудников разных типов банков» содержит сравнительный анализ результатов исследования особенностей самореализации руководителей, их стиля взаимодействия и оценки подчиненными характеристик работы. Были выявлены следующие особенности: в обеих группах показано понимание данными руководителями экзистенциальной ценности жизни (здесь и теперь). В основном это люди, уверенные в себе, стремящиеся к достижениям. Руководители представительств иногородних банков чаще в своем руководстве используют коллегиальный стиль (М= 11,77), при этом они менее интуитивны (М-5,92), менее прямолинейны (М=3,55), гуманистичны в отношении природы человека (М=9,4), а их подчиненные высоко оценивают и содержательные характеристики труда (М-8,38), и межличностные взаимоотношения в коллективе (М=7,94).

Руководители местных банков проявляют как попустительский стиль (р<0,05), так и директивный. При принятии решений они в основном интуитивны (р<0,01), в отношениях с подчиненными позволяют недружелюбие (р<0,01), вспыльчивость. Их подчиненные низко оценивают содержательные характеристики труда (р<0,05), и не удовлетворены межличностными взаимоотношениями (р<0,05).

Все это еще раз подтверждает взаимосвязь оценки характеристик работы подчиненными со стилем взаимодействия руководителя, который в свою очередь связан с особенностями его самореализации.

В заключении диссертации представлены основные итоги теоретического и эмпирического исследования, показаны возможные направления дальнейшей работы - изучение оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи с особенностями социальной среды, а также взаимосвязи оценки работы с индивидуальными личностными особенностями подчиненных. Излагаются основные выводы.

Выводы

1.В результате аналитического обзора литературы и теоретического анализа проблемы было определено, что элементами организационной культуры являются выполняемые людьми работы. Проектирование работ - способ, благодаря которому руководители определяют индивидуальное задание и круг обязанностей каждого работника. Воспринимаемое содержание работы - это специфические черты трудовой активности и общая характеристика работы, в оценке ее производителя, восприятие содержания работы предшествует ее выполнению. Социальная среда - основание, определяющее восприятие содержания работы и ее оценку. Одно из условий социальной среды - стиль взаимодействия руководителя с подчиненными, руководитель проявляет себя во взаимодействии как личность, он самореализуется в процессе деятельности.

2. При коллегиальном стиле взаимодействия руководитель, во-первых, склонен к оперативному принятию решений (малосистемен, ориентирован на мотивацию к смене текущей деятельности); во-вторых, во взаимодействии с подчиненными в значительной степени ориентирован на собственное мнение (снижена общая предрасположенность к контактам, не зависим от мнения коллектива). Данный стиль руководства связан с высокой оценкой характеристик работы подчиненными по параметрам: содержательность труда, ответственность за результат труда, межличностные взаимоотношения

3. При директивном стиле взаимодействия руководитель, во-первых, уделяет внимание предварительной подготовке, планированию решений (системен, не имеет склонности к смене текущей деятельности, у него слабо выражен, мотив гибкого реагирования); во-вторых, во взаимодействии хотя и направлен на контакты, но все же от подчиненных несколько отдален (не склонен брать на себя чужие обязанности, не имеет стремления к тесному сотрудничеству и дружелюбным отношениям, нет выраженной готовности помогать окружающим). При этом стиле подчиненные низко оценивают содержательные характеристики своего труда (значимость заданий для организации, работу считают скучной, неприемлемой производительность труда, пиковую нагрузку работы в конце месяца).

4. При попустительском стиле взаимодействия руководитель разделяет ценности самоактуализирующейся личности. Слабо ориентирован на настоящее. Во взаимодействии с подчиненными проявляет гуманистическую направленность (искренен, непосредственен) и зависимость от них. При высокой оценке им сложности задания "пассивное невмешательство" снижается. Межличностные взаимоотношения в коллективе при данном стиле руководства подчиненные оценивают низко.

5. Для руководителя, ориентированного на человеческие отношения, важен как процесс деятельности, так и её результат, и для сохранения баланса между ними ему необходимо прилагать выраженное волевое усилие. Руководитель с данной ориентацией - импульсивный, недостаточно управляющий своими чувствами человек. Для руководителя, ориентированного на производство, в деятельности значим ее результат. Он разделяет высшие ценности самоактуализирующейся личности. Во взаимодействии с подчиненными независим.

6. Баланс ориентации на отношения и на производство в управленческой позиции руководителю обеспечивают: выраженная установка на профессиональную компетентность и высокая креативность. Если баланса между ориентациями нет, то содержательные характеристики труда подчиненные оценивают низко (значимость заданий для организации, не используется разнообразие профессиональных навыков, работа скучная, не устраивают пределы планирования своей деятельности, неприемлемая производительность труда, пик нагрузки в конце месяца, нет полномочий участия в управлении, снижена активность при выполнении заданий, не все индивидуальные ресурсы используются при выполнении заданий).

7. Особенности самореализации руководителей образуют две группы показателей. Первая из них обеспечивает руководителю взаимодействие с подчиненными и имеет взаимосвязи с особенностями межличностных отношений (зависимость, прямолинейность), с особенностями мотивационной сферы (ориентация в деятельности на результат либо на процесс), включает в себя контактность, креативность и качества, определяющие гуманистическое отношение к человеку (взгляд на природу человека и ценности). Вторая группа обеспечивает руководителю отношение к себе и определяет общие особенности самореализации, включает - аутосимпатию, потребность в познании, автономность, спонтанность. Интуитивность руководителя как одно из качеств принятия решений, с одной стороны, определяет низкий уровень креативности руководителя, с другой - взаимосвязана с проявлением руководителем в межличностных отношениях прямолинейности, а в деятельности определяет ориентацию руководителя на результат.

8. Гуманистическое отношение руководителя к человеку связано с удовлетворенностью подчиненными межличностными взаимоотношениями и высокой ответственностью за результат труда (стремление высококачественно выполнять работу; ответственность за общий результат труда; учет мнения, способствующего принятию решений; реализация потенциала для высококачественного выполнения работы; присутствие самостоятельности в принятии решений; предоставление полномочий в организации деятельности).

9. Коммуникативные характеристики руководителя, во-первых, определяют особенности его самореализации: зависимость обратно связана с общим уровнем самореализации; прямолинейность взаимообусловлена с интуитивностью и снижает гуманистичность (ценности) в отношении человека. Во-вторых, определяют особенности оценки характеристик работы подчиненными следующим образом: ориентация руководителя на сотрудничество обеспечивает высокую оценку подчиненными ответственности за результат труда и удовлетворенность межличностными взаимоотношениями; выраженная критичность руководителя снижает у подчиненных потребность в росте; проявление руководителем прямолинейности снижает у подчиненных потребность в росте и определяет неудовлетворенность межличностными взаимоотношениями.

10.Мотив к смене текущей деятельности - основной фактор мотивацион-ной структуры руководителей, определяющий высокую оценку подчиненными работ по следующим параметрам: содержательность труда, ответственность за результат труда, знание фактических результатов труда и межличностные взаимоотношения.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях:

1. Коммуникативная активность руководителя как форма реализации в сфере управления // Седьмые апрельские экономические чтения: Сб. науч. тр. - Омск: ОмГПУ, 2002. - С. 254-256. - 0,1 печ. л.

2. Ослабление коммуникативных контактов, как следствие использования информационных технологий // Седьмые апрельские экономические чтения: Сб. науч. тр. - Омск: ОмГПУ, 2002. - С. 76-79 (в соавторстве с А.Н. Петренко). - 0,2 печ. л.

3. Психологические особенности и оценка привлекательности корпоративной культуры организации (результаты исследования) // Актуальные проблемы высшего гуманитарного образования в области психологии и социальной работы: Сб. науч. тр. - Омск: НОУ ВПО ОГИ, 2003. -С. 51-57 (в соавторстве с С.С. Богдаловым). - 0,4 печ. л.

4. Психологические аспекты корпоративной культуры // Актуальные проблемы высшего гуманитарного образования в области психологии и социальной работы: Сб. науч. тр. - Омск: НОУ ВПО ОГИ, 2003. -С. 57-64. - 0,4 печ. л.

5. Социально-психологическое содержание понятия карьера // Восьмые апрельские экономические чтения: Сб. науч. тр. - Омск: ОмГПУ,

2003. - С. 131-136. - 0,3 печ. л.

6. Тендерные проявления женщин-руководителей и психологические особенности их карьерных ориентации // Восьмые апрельские экономические чтения: Сб. науч. тр. - Омск: ОмГПУ, 2003. - С. 137-140 (в соавторстве с В. Колбасиным). - 0,2 печ. л.

7. Возможности самореализации кураторов в работе со студенческой группой // Актуальные проблемы высшего гуманитарного образования в области психологии и социальной работы: Сб. науч. тр. - Омск: НОУ ВПО ОГИ, 2004. - С. 121-127. - 0,4 печ. л.

8. Оценка характеристик работы подчиненными при различных стилях взаимодействия руководителей // Социально-психологические проблемы профессионализации личности: Сб. науч. тр. - Омск: ОмГТУ,

2004. - С. 62-69. - 0,4 печ. л.

Подписано в печать 27.04.05. Печать оперативная. Бум. офсетная. Формат 60x84 1/16. Печ. л. 1,50. Усл. печ. л. 1,40. Уч.-изд. л. 1,36. Тираж 100 экз. Заказ 74.

ООО «Издательско-полиграфический центр "Сфера"» Омск, Проспект Королева, 28, оф. 238.

Тел./факс: (3812) 23-16-96. Тел.: 89029729341, 89029674240.

E-mail: ipc_sfera@mail.ru

Редактор, компьютерная верстка

Н.П. Самсонова

Отпечатано в типографии ООО ИПЦ «Сфера»

Омск, Проспект Королева, 28, оф. 238. Тел./факс: 23-16-96. E-mail: ipcsferafaimail.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Рогозина, Татьяна Ильинична, 2005 год

Введение.

Глава 1. Организационная культура и самореализация личности руководителя как психологические феномены.

1.1. Феномен самореализации личности.

1.1.1. Представления о самореализации личности в зарубежных и отечественных психологических теориях.

1.1.2. Самореализация как проявление активности. ф 1.1.3. Самореализация и карьера.

1.2. Социально-психологический аспект руководства и стратегии самореализации.

1.3. Психологические аспекты феномена организационной культуры.

1.3.1. Определение понятия культура организации.

1.3.2. Анализ структуры организационной культуры в различных подходах.

1.3.3. Проектирование работ как элемент организационной культуры.

Глава 2. Организация и методы исследования. ф 2.1. Обоснование методологического подхода.

2.2. Эмпирические методы исследования.

2.2.1. Тест по оценке уровня самоактуализации личности (САМОАЛ).

2.2.2. Методика — модель креативных качеств личности (МККЛ).

2.2.3. Методика диагностики межличностных отношений (ДМО).

2.2.4. Методика оценки уровня притязаний руководителя (УП).

2.2.5. Методики определения стиля руководства и модели поведения руководителя.

2.2.6. Методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна (КО).

Р 2.2.7. Опросник оценки характеристик работы.

2.3. Математические методы проверки гипотез.

Глава 3. Анализ результатов исследования оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и его особенностями самореализации.

3.1. Особенности самореализации руководителей.

3.1.1. Самореализация и особенности креативности.

3.1.2. Особенности межличностных отношений руководителей.

3.1.3. Особенности мотивационной сферы руководителей.

3.2. Оценки характеристик работы подчиненными при различных особенностях самореализации руководителей.

3.3. Особенности стиля взаимодействия руководителя с подчиненными

3.4. Оценка характеристик работы в их социально-психологическом аспекте.'.

3.5. Оценка характеристик работы и особенности самореализации у сотрудников разных типов банков.

Введение диссертации по психологии, на тему "Оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенностями его самореализации"

В последние годы возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи организации. Культура - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Исследования, проведенные в начале 80-х гг. XX века (Ouchi, 1981; D. Kennedy, 1982; Waterman, 1982) показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий.

В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком, с одной стороны, и на особенности взаимоотношений между сотрудниками - с другой.

Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако, есть несколько устойчивых признаков, помогающих оценить слабые и сильные стороны, организационной культуры. Представление о ней дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, оценивают их, как взаимодействуют друг с другом. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, который можно проектировать [31, с. 385].

Проектирование - фактор эффективного выполнения работы, благодаря которому определяются индивидуальные задания и круг обязанностей каждого сотрудника. Проектирование работ следует понимать как продолжающийся динамичный процесс, так как по прошествии времени ожидания в отношении данной работы могут изменяться. Проектирование работ связано с проблемой качества трудовой жизни [19].

Скотт Д. Синком качество трудовой жизни называет среди показателей, способных отразить конечные результаты деятельности организации, обусловливающие ее культуру. Данный параметр отражает восприятие и оценку людьми условий труда и жизни в организации - удовлетворенность трудом, стимулированием, руководством, межличностными взаимоотношениями, пребыванием в коллективе. Зная реальное положение по каждой характеристике, связав их между собой, можно сформировать профиль реальной организационной культуры.

Чаще всего в организациях формируется культура, которую определяет стиль взаимодействия руководителя с исполнителями, являющийся по сути средством процесса управления. Представление о взаимодействии в контексте нашей работы наполняется конкретным содержанием - это поведение и стиль руководства. В настоящее время в большей степени стиль понимается как способ самореализации в контексте деятельности. Основной сферой самореализации руководителя, прежде всего, является профессиональная, где возникают ситуации жизнедеятельности, в которых происходит взаимодействие с подчиненными.

Цель исследования: определение оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и обусловленности стиля взаимодействия особенностями самореализации руководителя.

В качестве гипотезы исследования были выдвинуты следующие предположения:

2. Стиль взаимодействия руководителя с подчиненными определяют особенности его самореализации.

В соответствии с поставленной целью и в рамках выдвинутой гипотезы были определены следующие задачи исследования:

3. Подбор и создание адекватных основной цели исследования психодиагностических методик.

4. Анализ особенностей самореализации руководителей.

5. Определение стиля взаимодействия руководителей во взаимосвязи с особенностями самореализации.

Объект исследования: 576 сотрудников банковской сферы:

480 подчиненных;

96 руководителей функциональных отделов банков, из них: 56 мужчин и 40 женщин; 35 руководителей работают в местных банках и 61 - в филиалах и представительствах иногородних банков. Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над исполнителями. Большая часть рабочего времени руководителей такого ранга (почти 90%) проходит во взаимодействии с подчиненными. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, который определяется характером работы, руководимого ими подразделения [84, с. 198].

Научно-методологической основой данного исследования являются: деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская и др.); концепции, подходы и представления о самореализации личности (А. Адлер, К. Юнг, К. Гольдштейн, А. Маслоу, К. Роджерс, Э. Фромм, Л.А. Коростылева и др.); подходы, рассматривающие самореализацию как проявление активности личности (Б.Г. Ананьев, A.A. Грачев): когнитивной (И.Ю. Хрящева, С.И. Макшанов, К.Б. Малышев), праксической (В.К. Гербачевский, К.Б. Малышев, Е.П. Ильин, О.Н. Арестова), коммуникативной (А.Л. Свенцицкий, А.Н. Занковский, Л.А. Петровская, Р.Х. Шакуров); работы, описывающие феномен карьеры (Э. Шей, В.А. Чикер, Л.Г. Почебут и др); работы по межличностному взаимодействию (Г.М. Андреева, В.Н. Панферов), по руководству и лидерству (А.Л. Свенцицкий, И.В. Волков, А.Л. Журавлев, Д. Ньюстром); работы, описывающие феномен «организационная культура» и анализирующие ее структуру (Д.В. Ньюстром, А.Н. Занковский, В.А. Спивак и др.), а также подходы, рассматривающие проектирование работ как элемент организационной культуры (Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Д.Х. Донелли), которая определяется через оценку характеристик работы (Р. Хакман, Г. Олдхэм, Лнсен и Парди).

Научная новизна исследования. Рассмотрен такой аспект организационной культуры, как проектирование работ, в частности, в данном исследовании изучаются- особенности оценки характеристик работы подчиненными. Разработана и апробирована методика для определения оценки характеристик работы. Теоретически обоснована и эмпирически выявлена связь оценки характеристик работы подчиненными с особенностями стиля взаимодействия руководителя. Эмпирическим путем установлена связь особенностей самореализации руководителя со стилем взаимодействия руководителя с подчиненными.

Практическая значимость исследования. Данные диссертационного исследования являются востребованными в деятельности исследованных банков и могут быть использованы: 1) в консультативной работе с любыми предприятиями, для оптимизации организационной культуры, в частности через перепроектирование работ, либо через изменение внешних условий, определяющих оценку подчиненными характеристик работы, а именно, стиля взаимодействия руководителя; 2) для социально-психологического обеспечения профессионального роста руководителей; 3) по результатам исследования разработаны специальные учебные курсы: «Организационное поведение» и «Самореализация».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-методических семинарах и заседаниях кафедры общей психологии НОУ ВПО ОГИ, заседаниях кафедры экономики и менеджмента ОмГПУ, на межвузовских и международной научно-практических конференциях (2001-2004). Внедрение результатов исследования осуществлялось в процессе социально-психологической работы с персоналом финансовых организаций (2004). Разработанные специальные учебные курсы читаются студентам, обучающимся по специальностям «Психология» и «Менеджмент в социальной сфере».

Материалы диссертации отражены в 8 публикациях по теме исследования общим объемом 2,1 печ.л.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается полнотой совокупности обоснованных теоретических и практических методов исследования, соответствующих поставленным задачам, предмету и гипотезе исследования.

На защиту выносятся следующие положения:

2. Высокую оценку подчиненными содержательных характеристик работы обеспечивает оптимальное соотношение в управленческой позиции руководителя ориентаций на отношения и на производство. При этом баланс данного соотношения обеспечивается высоким уровнем креативности руководителя и его ориентацией на профессиональную компетентность.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 162

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

149 Выводы

Полученные результаты позволяют нам представить следующие выводы:

1. В результате аналитического обзора литературы и теоретического анализа проблемы было определено, что элементами организационной культуры являются выполняемые людьми работы; проектирование работ -способ, благодаря которому руководители определяют индивидуальное задание и круг обязанностей каждого работника; воспринимаемое содержание работы — это специфические черты трудовой активности и общая характеристика работы, в оценке производителя работы, восприятие содержания работы предшествует ее выполнению; социальная среда - основание, определяющее восприятие содержания работы и ее оценку; одно из условий социальной среды — стиль взаимодействия руководителя с подчиненными; руководитель проявляет себя во взаимодействии как личность, он самореализуется в процессе деятельности.

2. При коллегиальном стиле взаимодействия руководитель: во-первых, склонен к оперативному принятию решений (малосистемен, ориентирован на мотивацию к смене текущей деятельности); во-вторых, во взаимодействии с подчиненными в значительной степени ориентирован на собственное мнение (снижена общая предрасположенность к контактам, не зависим от мнения коллектива). Данный стиль руководства связан с высокой оценкой характеристик работы подчиненными по параметрам: содержательность труда, ответственность за результат труда, межличностные взаимоотношения

3. При директивном стиле взаимодействия руководитель, во-первых, уделяет внимание предварительной подготовке, планированию решений (системен, не имеет склонности к смене текущей деятельности, у него слабо выражен мотив гибкого реагирования); во-вторых, во взаимодействии, хотя и направлен на контакты, но все же от подчиненных несколько отдалён (не склонен брать на себя чужие обязанности, не имеет стремления к тесному сотрудничеству и дружелюбным отношениям, нет выраженной готовности помогать окружающим). При этом стиле подчиненные низко оценивают содержательные характеристики своего труда (значимость заданий для организации, работу считают скучной, неприемлемой производительность труда, пиковую нагрузку работы в конце месяца).

4. При попустительском стиле взаимодействия руководитель разделяет ценности самоактуализирующейся личности. Слабо ориентирован на настоящее. Во взаимодействии с подчиненными проявляет гуманистическую направленность (искренен, непосредственен) и зависимость от них. При высокой оценке им сложности задания «пассивное невмешательство» снижается. Межличностные взаимоотношения в коллективе при данном стиле руководства подчиненные оценивают низко.

5. Для руководителя, ориентированного на человеческие отношения, важен как процесс деятельности, так и её результат, и для сохранения баланса между ними ему необходимо прилагать выраженное волевое усилие. Руководитель с данной ориентацией - импульсивный, недостаточно управляющий своими чувствами человек. Для руководителя, ориентированного на производство, в деятельности значим ее результат. Он разделяет. высшие ценности самоактуализирующейся личности. Во взаимодействии с подчиненными независим. •

6. Баланс ориентаций на отношения и на производство в управленческой позиции руководителю обеспечивают: выраженная установка на профессиональную компетентность и высокая креативность. Если баланса между ориентациями нет, то содержательные характеристики труда подчиненные оценивают низко (значимость заданий для организации, не используется разнообразие профессиональных навыков, работа скучная, не устраивают пределы планирования своей деятельности, неприемлемая производительность труда, пик нагрузки в конце месяца, нет полномочий участия в управлении; снижена активность при выполнении заданий, не все индивидуальные ресурсы используются при выполнении заданий).

7. Особенности самореализации руководителей образуют две группы показателей. Первая группа обеспечивает руководителю взаимодействие с подчиненными и имеет взаимосвязи с особенностями межличностных отношений (зависимость, прямолинейность), с особенностями мотивационной сферы (ориентация в деятельности на результат либо на процесс), включает в себя - контактность, креативность и качества, определяющие гуманистическое отношение к человеку (взгляд на природу человека и ценности). Вторая группа обеспечивает руководителю отношение к себе и определяет особенности общего уровня самореализации, включает - аутосимпатию, потребность в познании, автономность, спонтанность. Интуитивность руководителя как одно из качеств принятия решений, с одной стороны, определяет низкий уровень его креативности руководителя, с другой - взаимосвязана с проявлением руководителем в межличностных отношениях прямолинейности, а в деятельности определяет ориентацию руководителя на результат.

8. Гуманистическое отношение руководителя к человеку связано с удовлетворенностью подчиненными межличностными взаимоотношениями и высокой ответственностью за результат труда (стремление высококачественно выполнять работу; ответственность за общий результат труда; учет мнения, способствующего принятию решений; реализация потенциала для высококачественного выпблнения работы; присутствие самостоятельности в принятии решений; предоставление полномочий в организации деятельности).

10. Мотив к смене текущей деятельности — основной фактор мотивационной структуры руководителей, определяющий высокую оценку подчиненными работ по следующим параметрам: содержательность труда, ответственность за результат труда, знание фактических результатов труда и межличностные взаимоотношения.

Таким образом, оценка характеристик работы подчиненными имеет обусловленность особенностями стиля взаимодействия руководителя, который в свою очередь связан с особенностями его самореализации.

Заключение

В представленной работе мы рассматривали, с одной стороны, оценки характеристик работы подчиненными как элемент организационной культуры, с другой — стиль взаимодействия руководителя и особенности его самореализации в профессиональной деятельности. Целью данного исследования было определение особенностей оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и всестороннее изучение особенностей его самореализации, в профессиональной деятельности.

В теоретической части работы, исходя из основных принципов психологии:

- проанализированы подходы к феномену организационной культуры и дано следующее определение: организационная культура - это система взаимосвязанных между собой элементов, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении сотрудников, их взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;

- раскрыты составляющие самореализации руководителя, которая определяется нами как паттерн личностных проявлений, выражающийся в предпочтении конкретной формы взаимодействия руководителя с социальной средой, то есть с подчиненными, и определяющий управленческие функции руководителя, которые включены в организационную культуру, а также определяют особенности этой культуры, которые воспринимаются подчиненными как характеристики работы;

- дано теоретическое обоснование, которое использовалось при составлении нами опросника на оценку характеристик работы подчиненными (ОХР), которая определялась по следующим параметрам:

• воспринимаемая содержательность труда;

• воспринимаемая ответственность за результат труда;

• знание фактических результатов трудовой деятельности;

• межличностные взаимоотношения;

• острота потребности в росте.

Несмотря на наличие в отечественной и зарубежной психологии ряда работ, посвященных данной проблематике, такие аспекты как: оценка характеристик работы подчиненными как элемент организационной культуры; стиль взаимодействия руководителя с подчиненными как один из факторов социальных условий, определяющих оценки характеристик работы подчиненными; особенности самореализации руководителя как проявление коммуникативной, праксической и когнитивной активности, определяющие стиль взаимодействия руководителя с подчиненными - изучены слабо, поэтому мы предприняли попытку эмпирическим путем описать эти аспекты.

В представленной работе в число испытуемых вошли сотрудники банков, с одной стороны - руководители функциональных отделов, а с другой -подчиненные этих руководителей.

В первом разделе эмпирического исследования описываются особенности самореализации руководителей. По результатам исследования средний уровень самореализации достаточно высок. Особенности самореализации представляют собой упорядоченную группу элементов, которая внутри себя имеет большое количество . связей. На основе иерархического кластерного анализа были выделены две группы руководителей по типам самореализации. Оценка достоверности различий доказала статистическую значимость различий по всем параметрам, кроме ориентации во времени. Между выделенными типами самореализации и параметрами других методик проводилась оценка достоверности различий по ^критерию Стьюдента, и выяснилось, что руководители с относительно низким уровнем самореализации в своей деятельности больше ориентируются на результат деятельности, а их подчиненные показывают большую потребность в росте.

Результаты описательной статистики показали, что рабочая среда не всегда приветствует проявление креативного потенциала. Чем младше по возрасту руководитель, тем большими организаторскими способностями он обладает. Женщины-руководители более общительны, открыты, активно интересуются другими людьми, свободнее вступают в контакты. На основе иерархического кластерного анализа выделены типы креативности.

Результаты описательной статистики позволяют сказать, что руководители данной выборки в межличностных отношениях - достаточно гармоничные личности, что подтверждается результатами по индексам доминантности и доброжелательности. Результаты корреляционного анализа показали связи креативности и самореализации с межличностными отношениями.

Особенности компонентов мотивационной структуры изучались с учетом групп элементов: оценочные процессы, процессы прогнозирования, процессы интерпретации. Выявлены ведущие мотивы каждой группы элементов. Результаты корреляции по Пирсону показали достаточно сильные связи сферы мотивационной структуры с особенностями креативности и самореализации. Ведущей карьерной ориентацией является установка на стабильность места работы. Иерархический кластерный анализ выявил две группы руководителей по типам карьерных ориентаций. Чем старше по возрасту руководитель, тем менее он ориентирован на менеджмент.

Во втором разделе эмпирического исследования определялись оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи с особенностями самореализации руководителей.

Результаты описательной статистики показали достаточно высокие оценки как по содержательным характеристикам работы, так и по межличностным взаимоотношениям, потребность в росте оценивается низко. Анализ корреляционных связей показал: при росте уровня самореализации у руководителя снижается потребность в росте у подчиненных; с увеличением рабочего стажа у руководителя, увеличивается ответственность за результат труда у подчиненных. Особенности межличностных отношений руководителя определяют особенности ОХР по многим параметрам. Мотив к смене текущей деятельности - один из основных факторов мотивационной структуры руководителя, определяющий различия в оценке характеристик работы подчиненными; карьерные ориентации руководителя имеют только обратные связи с ОХР подчиненными.

В третьем разделе выявлялись особенности стиля взаимодействия руководителя во взаимосвязи с особенностями его самореализации. Анализ результатов показал, что ведущий компонент в стиле руководства — коллегиальный. Управленческая позиция руководителей соответствует статусу «идеальный». Корреляционный анализ по Пирсону выявил связи всех компонентов стиля руководства и особенностей самореализации руководителя, тоже и по модели поведения руководителя, что говорит о взаимосвязи данных психологических характеристик.

В четвертом разделе третьей главы определялись оценки характеристик работы в их социально-психологическом аспекте.

Анализы результатов корреляции по Пирсону показали связь ОХР подчиненными с особенностями стиля взаимодействия руководителя. Коллегиальный компонент имеет только прямые значимые связи, другие компоненты стиля руководства - только обратные. Отдельно был проанализирован блок межличностных взаимоотношений, результаты по параметрам которого- в данном исследовании имеют высокие оценки. Результаты корреляции по Пирсону отдельных суждений по данному блоку показали значимые связи с коллегиальным и попустительским компонентами стиля руководства.

В пятом разделе эмпирического исследования проведен анализ особенностей оценки характеристик работы и особенностей самореализации у сотрудников разных типов банков.

Выявлены значимые различия: по параметру «контактность», по креативному качеству «интуитивность», по карьерной ориентации «служение», по октанту «прямолинейность»; в стиле руководства основной компонент коллегиальный; различия в восприятии работ подчиненными по параметрам «ответственность за результат труда» и «межличностные взаимоотношения».

Обобщая все вышеизложенное, можем сказать, что нашли подтверждение выдвинутой гипотезе - удалось выявить своеобразие в оценке характеристик работы подчиненными при различных особенностях стиля взаимодействия руководителя. Кроме того, выявлена связь стиля руководства с особенностями самореализации руководителя.

Перспектива изучения оценки характеристик работы подчиненными как элемента организационной культуры видится в дальнейшем изучении особенностей социальной среды, определяющей эти оценки, а также взаимосвязи оценки с индивидуальными личностными особенностями подчиненных.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Рогозина, Татьяна Ильинична, Санкт-Петербург

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М., 1980.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 1991. - 297 с.

3. Акидинова И.А. Особенности самоактуализации личности в профессиях различного уровня социального престижа: Автореф.канд.псих.наук. СПб.,2000. с.20

4. Алексеева Л.Ф. Аетивность личности: Автореф.доктор.псих.наук. Новосибирск, 1996.-53с.

5. Алексеева Л.Ф. Психология активности личности. Новосибирск, 1996.

6. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001. 288.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998. - 376 с.

8. Андриенко Е.В. Социальная психология. М., 2000. - 264 с.

9. Анцыферова А.И. Концепция самоактуализирующейся личности А. Маслоу// Вопросы психологии. 1973 9 №4. - с. 173-180.

10. Ю.Арестова О.Н., Бабанин Л.Н., Тихомиров O.K. Возможности анализа уровня притязаний при применении компьютера// Вопросы психологии. 1992 № 1/2, с. 152-157.

11. Бодци Дэвид, Пэйтон Роберт. Основы менеджмента. СПб., 1999. - 816 с.

12. Братченко С.Л., Миронова М.Р. Личностный рост и его критерии// Психологические проблемы самореализации личности. СПб., 1997. с. 38-46.

13. Волков И.П. О стилях руководства./ Организационная психология. СПб.,2001, с. 261-269.

14. Галажинский, Э.В. Системная детерминация самореализации личности: Автореф. дис. д-ра психол. наук.- Барнаул: Барнаул, гос. пед. ун-т, 2002.- 43 с.

15. Галажинский Э.В. Клочко В.Е., Самореализация личности: системный взгляд. Издательство Томского университета. 1999

16. Гатанов Ю.Б. Развитие личности, способной к творческой самореализации// Психологическая наука и образование. 1998 №1. с. 93-100.

17. Гибсон Джеймс, Иванцевич Джон, Доннели Джеймс. Организации, поведение, структура, процессы: М., 2000. 662 с.

18. Гончаров В.Н. Психология человека: Человек и его психические свойства. -СПб., 1996.

19. Горянина В.А. Психология общения. М., 2002. - 416 с.

20. Гоффман Э. Представление себя другим// Современная зарубежная социальная психология. Тексты/ Под ред. Г.М. Андреевой, H.H. Богомоловой, Л.А. Петровской. -М., 1984.

21. Грачев A.A. Жизненные ориентации как детерминанты жизнедеятельности// Психологические проблемы самореализации личности/ Под ред. A.A. Головей, Л.А. Коротылевой. СПб., 1999. с. 26-36.

22. Грачев A.A. Реализация личностной активности рабочего в производственных ситуациях жизнедеятельности/ Психология личности и образ жизни. М., 1987. с. 41-45.

23. Грачев A.A. Терминальный образ в регуляции поведения человека// Психологические проблемы самореализации личности/ Под ред. A.A. Головей, Л.А. Коротылевой. СПб., 2000. с. 75-85.

24. Дерманова И.Б., Коростылева Л.А. Некоторые аспекты феномена самореализации// Психологические проблемы самореализации личности/ Под ред. A.A. Крылова, Л.А. Коростылевой. СПб., 1997. с. 20-37.

25. Джуэлл Линда. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. -720с.

26. Ершов А. Взгляд психолога на активность человека. М., 1991.

27. Журавлев A.JI. Параметры взаимодействия руководителя с коллективом. Организационная психология. СПб, 2001. с.285-287.

28. Журавлев А.Л. Взаимосвязь мотивационных предпочтений в современной трудовой деятельности // Психология работы с персоналом. СПб, 2001. с. 211-213.31 .Банковский А.Н. Организационная психология, М., 2000. - 648 с.

29. Ивашов А.Н., Е.В. Заика. Методы исследования коммуникативных установок личности//Вопросы психологии. 1991 №5, с. 162-166.

30. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб. Питер, 2000.

31. Ильин Е.П. Мотивация трудовой деятельности// Психология работы с персоналом. СПб, 2001. с. 197-211.

32. Ионцева М.В. Стиль руководства как системно образующий фактор организационно-психологического климата: Автореф.канд.дис. М., 1999.

33. Калина Н.Ф. Тест по оценке уровня самоактуализации личности// Маслоу А. Психология бытия. — Москва — Киев, 1997.

34. Кабрин В.И. Исследование самореализации в структуре коммуникативного мира: Автореф.канд.дис. Л., 1987.

35. Камерон Ким, Куини Роберт. Диагностика и измерение организационной культуры — Санкт-Петербург, 2001. — 320 с. .

36. Князев В.И. Методы управления мотивацией с целью повышения инициативы и ответственности // Психология работы с персоналом в трудах отчественных специалистов. СПб, 2001. с. 225-229.

37. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978.

38. Кораблина Е.П. Становление личности женщины// Психологические проблемы самореализации личности. СПб., 1997. с. 174-185.

39. Кораблина Е.П., Акидинова И.А., Баканова A.A., Родина A.M. Искусство исцеления души. СПб., 2001.

40. Коростылева JI. А. Особенности стратегий самореализации и стили человека// Психологические проблемы самореализации личности/ Под ред. A.A. Крылова, Л.А. Коростылевой. СПб., 1994. с. 47-61.

41. Коростылева Л.А. Проблема самореализации личности в системе наук о человеке// Психологические проблемы самореализации личности. — СПб.,1997.

42. Коростылева Л.А. Психологические детерминанты самореализации личности// Психологические проблемы самореализации личности. — СПб.,1998. с. 5-18, 19-33.

43. Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: брачно-семейные отношения. СПб., 2000. - 292 с.

44. Костюк Г.С. Деятельность// Педагогическая энциклопедия. — М., 1974.

45. Коханов Е.Ф. Общение как взаимодействие социальных объктов// Менеджмент в России и за рубежом. 2001 №5.

46. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2000. - 472 с.

47. Краткий словарь по социологии/ Под редакцией Гвишиани Д.М., Лапина Н.И.: Политиздат, 1989.

48. Креативность менеджера: теоретико-акмеологический аспект/ Толмачев В.// Прикладная психология и психоанализ. 1998 №2. с. 16-22.

49. Крутиков H.A. Социальный объект управления трудовой коллектив. — М., 1977.

50. Крысько В.Г. Основной вопрос социальной психологии// Вестник университета. 2000 - №1 (2).

51. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.Н. Межличностное общение. -СПб., 2002. С. 544.

52. Лейтес Н.С. Возрастная одаренность и индивидуальные различия. М., 1997.

53. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

54. Леонтьев А.Н. Общее понятие о деятельности// Основы теории речевой деятельности. -М., 1974.

55. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. Организационная психология хрестоматия: Санкт-Петербург, 2001.-с. 432-443.

56. Лишин О.В. А.Г. Маслоу и культурно-историческая концепция личностного развития// Мир психологии. 1999 №4. с. 295-302.

57. Лишин О.В. А.Г. Маслоу и культурно-историческая концепция личностного развития// Мир психологии. 1999 №4(20). с. 295-302.

58. Ломов Б.В. Проблема общения в психологии: (Вместо введения)// Проблема общения в психологии. М., 1973.

59. Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии// Психол. журн., Т.2, №5, 1981, с. 3-22.

60. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

61. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб, 2000. - 592 с.

62. Малышев К.Б. Психология управления. М., 2000. - 144 с.

63. Манеров В.Х. Предназначение личности: символы предназначения// Психологические проблемы самореализации личности. Вып.2./ Под ред. A.A. Реана, Л.А. Коростылевой. СПб., 1998.

64. Манеров В.Х. Психодиагностика личности по голосу и речи. Учебное пособие. СПб., 1997. - 96 с.

65. Манеров В.Х. Самореализация личности: взгляд с позиций христианской психологии// Психологические проблемы самореализации личности. — СПб., 1994. с. 166-172.

66. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

67. Маслоу А. Психология бытия. М., 1997. - 304 с.

68. Маслоу А. Самоактуализация// Психология личности. Тексты. -М., 1982.

69. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. — СПб., 1997.

70. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М.: «Дело ЛТД», 1994.

71. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем. Организационная психология — хрестоматия: Санкт-Петербург,2001. с. 465-475.

72. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. СПб.: Речь, 2004. - 392с.

73. Нгуен Ки Тыонг. Склонность к стилям руководства преподавателей физической культуры: Автореф.канд.псих.наук. СПб, 2000.

74. Ньюстром В. Джон, Дэвис Кейт. Организационное поведение. СПб., 2000. -448 с.80.0|Шонесси Дж. Лидерство руководителя и поведение группы. Организационная психология. СПб, 2001. с.269-285.

75. Панферов В.Н. Психология человека. СПб., 2002. С. 253.

76. Парыгин Б.Д. Лидерство и руководство в структуре организации групповой деятельности и общения.// Организационная психология.- СПб., 2001. с. 119129.

77. Пископпель A.A. Природа человека в концепции А. Маслоу// Вопросы психологии. 1999 №2. с.75-87.

78. Почебут А.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Санкт-Петербург, 2000. 298 с.

79. Почебут А.Г., Чикер В.А. Психологические аспекты индивидуальной карьеры. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов: Санкт-Петербург, 2001. с. 439-448.

80. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, 1998.

81. Пригожин А.Н. Современная социология организаций. — М., 1995. — 296 с.

82. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ Под ред. П.С. Никифорова, В.Н. Снеткова, М.А. Дмитриевой. Спб., 2001. -444 с.

83. Психологические проблемы профессиональной деятельности. М., 1991.

84. Психологические тесты. Составитель Литвинцева H.A. М., 1994. - 317 с.91 .Промышленная социальная психология/ Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. ЛГУ, 1982.-208с.

85. Психология /Учебник/ Под ред. A.A. Крылова. М., 2000. - 584 с.

86. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов/Под ред. Л.В. Винокурова. Санкт-Петербург, 2001. - 512 с.

87. Психология. Словарь. М.: Политиздат, 1990.

88. Райгородский Д.Л. Психология личности. Хрестоматия. Т.1. — Самара, 2002.

89. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М., 1994.

90. Розанова В.А. Психология управления. М., 2000. - 384 с.

91. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 1999. - 720 с.

92. Рябикина З.И., Сомова Е.Г. Личность и ее самоактуализация в общении с Другими//Мир психологии. 2001 №3, с. 83-88.

93. Самоактуализация личности и проблема ее измерения: Учеб. пособие/ Под ред. Л.Я. Гозман, М.В. Гроз, М.В. Латинская. Российское пед. агентство, 1995. с.42.

94. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — МГУ 1986.

95. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. М., 1975.

96. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999

97. Сидоренко Е. Методы математической обработки в психологии. СПб., 2001.

98. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека, -г М., 1995.

99. Соболь П.П. Жизнетворчество как способ самореализации личности/ Жизнь как творчество. Киев, 1985.

100. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений. СПб., 2002. - 44 с.

101. Собчик Л.Н. Метод диагностики межличностных отношений. Методическое руководство. М., 1990.

102. Советова О.С. Возможности самореализации личности в контексте психологии инноваций// Психологические проблемы самореализации личности/ Под ред. A.A. Крылова, J1.A. Коростылевой. СПб., 1994.

103. Советова О.С. Возможности самореализации личности в контексте психологии инноваций// Психологические проблемы самореализации личности/ Под ред. A.A. Реана, J1.A. Коростылевой. СПб., 1998. с. 186-193.

104. Советский энциклопедический словарь —М.: 1987.

105. Социальная психология личности в вопросах и ответах. Под редакцией В.А. Лабунской: Москва, 2000.

106. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб, 2000. — 352 с.

107. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб, 2000.-416 с.

108. Творчество в профессиональном управленческом труде/ Никитин И., Толмачев В.//Прикладная психология и психоанализ. 1993 №3. с. 16-23.

109. Толстая А.Н. Управление карьерой в организации. Психология работы с персоналом — хрестоматия: Санкт-Петербург,2001. с. 449-464.

110. Филипп Генов Ф. Психология управления. М., 1982.

111. Франкл В. Человек в поисках смысла. 1990.

112. Фромм Э. Иметь или быть? М., 1990.

113. Фромм Э. Искусство любить: Исследование природы любви. М.: Педагогика, 1990. - 160 с.

114. Хайкин В.А. Активность и деятельность// Мир психологии. 2000 №4. с.248-252.

115. Хайкин В.А. Активность как феномен культуры// Мир психологии. 2000 №3. с.261-265.

116. Хайкин В.Л. Активность и потенциал личности в характеристике ее статуса // Мир психологии. 2000 №1. с. 242-250.

117. Хеккаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

118. Холл Ричард. Организации структуры, процессы, результаты Санкт-Петербург,2001. - 512 с.

119. Хрящева Н.Ю. Креативность как фактор самореализации личности в изменчивом мире// Психологические проблемы самореализации личности/ Под ред. А.А. Реана, JI.A. Коростылевой. СПб, 1998.

120. Хьелл JL, Зиглер Д. Теории личности. — СПб., 1998.

121. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. — М., 1994. 320с.

122. Шамионов P.M. Самоактуализация учителей и удовлетворенность жизнедеятельностью и собой// Мир психологии. 2002 №2(30). с. 143-146.

123. Шаров А.С. Ограниченный человек: значимость, активность, рефлексия. Омск, 2000.- 356 с.

124. Шейн Эдгар. Организационная культура и лидерство: Санкт-Петербург, 2002.-336 с.

125. Шихарев П.Н. Современная социальная психология. М., 1999. 447 с.

126. Шорохова Е.В. Социальная детерминация поведения// Психологические проблемы регуляции поведения. М., 1976.

127. Hofstede G. Cultures Consequences. Newbury Park, Calif.: Sage, 1980.

128. J. Richard Hackman and Greg R. Oldham, «Development of the JobDiagnostic Survey», Journal of Applied Psychology, April 1975, p.p. 15 9-170.

129. Schein E.H. Career Anchors (Revised) San Diego. Calif. University Associates. 1990.1. САМОАЛ

130. Методика модель креативных качеств личности (МККЛ)

131. Я уважаю мнение других людей, советуюсь с ними и могу изменить свою точку зрения при необходимости.

132. Я обладаю хорошими вербальными способностями.

133. Я люблю встречи и дискуссии с людьми.

134. Я человек не стеснительный.2. 6) Для меня характерно целостное восприятие мира без детального анализа.

135. Я люблю мечтать, фантазировать, сочинять стихи.

136. Только благодаря интуиции и природному чутью мне удается делать правильные выводы.

137. Неосознанная мотивация играет большую роль в моей деятельности.

138. Я человек эмоционально — восприимчивый.3. 11) Я могу увлечь людей своей идеей и организовать их на совместную деятельность.

139. Я могу убедить людей в своей правоте.

140. Мне обычно удается завоевать авторитет в разных группах.

141. Мне удается, работая в коллективе, перепоручить часть своей работы.

142. Я могу общаться на формальной и неформальной основе с людьми при организации дела.4. 16) Я всегда хочу знать больше обо всем.

143. Люблю решать задачи, требующие активного мышления.

144. Меня привлекает работа исследователя.

145. Читать это для меня необходимость.

146. Мне доставляет удовольствие анализировать окружающие меня предметы.5. 21) Я думаю, что точность и расчет — это главное в делах.

147. Планирую приобрести или уже имею дома персональный компьютер.

148. Я люблю наводить порядок во всем.

149. Я имею записную книжку и всегда составляю список дел, которые нужно выполнить.

150. Мне нравится решать задачи по математике.6. 26) Люблю работать руками.

151. Неудача меня не обескураживает.

152. Ради дела я готов пожертвовать удовольствиями.

153. Работа с разными инструментами мне по душе

154. Любое начатое дело я довожу до конца.