Ролевой состав команды и динамика ее эффективности

Хасина, Полина Леонидовна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Ролевой состав команды и динамика ее эффективности

Автореферат

Автор научной работы: Хасина, Полина Леонидовна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Ролевой состав команды и динамика ее эффективности"

11-5 2612

На правах рукописи

Хасина Полина Леонидовна

РОЛЕВОЙ СОСТАВ КОМАНДЫ И ДИНАМИКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва 201!

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Научный руководитель: Жуков Юрнй Михайлович -

доктор психологических наук, доцент; профессор кафедры социальной психологии факультета психологии ФГБОУ ВПО «МГУ имени М.В. Ломоносова»

Официальные оппоненты: Лебедев Александр Николаевич -

доктор психологических наук, профессор; профессор лаборатории социальной и экономической психологии Учреждения РАН «Институт психологии РАН»

Гулевич Ольга Александровна -

кандидат психологических наук, доцент; профессор кафедры социальной психологии факультета социальной психологии и педагогики Института психологии имени Л.С. Выготского ГОУ ВПО РГГУ

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский городской психолого-педагогический университет»

Защита состоится ¿5йО efrjj___2011 года в часов на заседании

диссертационного совета Д 501.001.95 в ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009, г. Москва, улица Моховая, дом 11, строение 9, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имени М.В. Ломоносова

Автореферат разослан 2 CKJjfy-St 2QÏ1 года.

Ученый секретарь диссертационного совета: доктор психологических наук, профессор

(к

О.А. Карабанова

РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ БИБЛИОТЕКА 2011

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы

Проблема эффективности функционирования групп приобрела в мире особую актуальность в связи с интенсивным развитием рыночных отношений, которые влекут за собой усиление конкуренции между различными производственными организациями, занятыми в сходных областях человеческой практики. Вопрос о том, как создать организацию, которая способна адаптироваться к изменениям в окружающем мире, развиваться и процветать, и как ею управлять, чтобы эта способность не была утрачена, занимает центральное место в работах, посвященных менеджменту, организационной психологии, психологии труда.

В связи с вышесказанным актуальной проблемой является выделение и изучение принципов адекватного комплектования команд, так как от данного фактора зависит успех и эффективность всей дальнейшей работы малых групп в организациях различного профиля. Соответственно, на начальном этапе исследования стояла задача проанализировать состояние проблемы в научной психологической литературе по следующим направлениям: изучение внутригрупповых факторов эффективности работы, основных подходов к комплектованию команд, эффектов однородности/разнородности (гомо- и

гетерогенности) состава команд по различным характеристикам: по

социально-демографическим и личностным особенностям, по

интеллектуальным и лидерским способностям.

Анализ литературы показал, что в настоящее время существуют две точки зрения на проблему о наиболее эффективном составе команд. Представители первой из них (P.M. Белбин, 2009; Л. Томпсон, 2006; С.А. Bowers, J.A. Pharmer, Е. Salas, 2000; R.A. Cosier, C.R. Schwenk, 1990) доказывают бульшую производительность и креативность гетерогенных команд по сравнению с гомогенными. Такой результат объясняется следующим образом: группа, в которой люди дополняют друг друга, может охватить более широкий круг задач. Есть и другое, менее очевидное обстоятельство, объясняющее, почему гетерогенные команды являются более устойчивыми и дают большее удовлетворение своим членам. В гомогенных группах с течением времени люди в силу необходимости развивают недостающие характеристики, но при этом им приходится изменять свои установки и склонности, перестать опираться исключительно на свои сильные стороны и, таким образом, вынужденно «эксплуатировать» свои слабые стороны, отходить от предпочитаемых командных ролей. Приверженцы же альтернативной точки зрения (G. Keinan, М. Koren, 2002; В. Mullen, С. Copper, 1994; S.E. Jackson, К.Е. May, К. Whitney, 1995; B.B. Morgan, D.L. Lassiter, 1992) считают, что наибольшее значение для командной работы представляют способность участников понимать друг друга и взаимная симпатия. Эти характеристики присущи прежде всего гомогенным командам. Следует специально отметить, что обе противоположные друг другу позиции подкреплены эмпирическим материалом, подтверждающим теоретические посылы обеих групп авторов. В соответствии с этим актуальной и важной задачей представляется выявление промежуточных переменных, опосредующих связь состава команды и ее эффективности, которые оказались не учтены в предыдущих исследованиях, что привело к наличию противоречивых данных.

Эффективность решения задач командой зависит не только от

актуальной (то есть наличной) способности к решению задач, но и от того, насколько команда в состоянии обучаться в процессе осуществления самого этого решения. При этом имеются в виду быстрота обучения, повышение качества решения и возможность решения более сложных задач. Если влияние гомогенности/гетерогенности на эффективность деятельности изучено в синхронии, то в диахронии - еще нет. Особую актуальность приобретает анализ процесса самообучения команд на основе собственного опыта, связанного, в частности, с такой их характеристикой, как степень однородности ролевого состава, а именно, гомо- и гетерогенность ролевого состава команд.

Проблемная область настоящего исследования определяется недостаточностью данных для комплексного описания факторов, определяющих эффективность работы формирующейся команды.

Цель исследования: выявление факторов успешности деятельности различных по составу команд.

Предметом исследования явились условия эффективности различных по составу команд.

Объектом исследования явились команды численностью три-семь человек.

Гипотезы исследования:

Основная гипотеза: Эффективность работы команды и ее состав находятся в отношении нелинейной взаимосвязи, эта связь определяется взаимодействием ряда опосредующих факторов: типом решаемых задач, основанием, по которому команды причисляются к гомо- или гетерогенным, способностью команд к самообучению, согласованностью оценок участниками ролевого репертуара друг друга, соответствием ролей, в которых проявили себя участники, их предрасположенностям. Эта гипотеза конкретизируется гипотезами-следствиями:

1. Для эффективного решения разных типов задач требуются различные

по составу команды.

2. Существуют различия в характере связи уровня гомогенности состава команды с показателями ее эффективности - продуктивностью и удовлетворен ностью.

3. Влияние фактора гомогенности/гетерогенности состава команды на уровень ее эффективности зависит от критерия комплектования команды - по интеллектуальным или по командным ролям.

4. Связь эффективности команды и ее состава опосредуется способностью команды обучаться на основе собственного опыта.

5. Связь эффективности команды и ее состава опосредуется такими характеристиками командной композиции, как четкость и согласованность оценок ролевой структуры ее членами, ролевая соотнесенность с предрасположенностями членов команды к выполнению тех или иных ролей.

Альтернативная гипотеза: Существует оптимум гетерогенности состава команды, при котором команда проявляет наибольшую эффективность.

В соответствии с целью исследования и выдвинутыми гипотезами поставлены следующие задачи:

1) проанализировать теоретические подходы и экспериментальные исследования связи эффективности деятельности команды и ее состава;

2) разработать методические средства диагностики обучения на основе опыта, полученного в ходе взаимодействия членов команды;

3) установить связи таких характеристик команды, как четкость ее ролевой структуры, проявляющейся в согласованности оценок (общее видение) участников, и ролевая соотнесенность, с ее составом и эффективностью;

4) выявить особенности состава команд, обеспечивающие успешность решения ими различных типов задач;

5) определить роль способности команды обучаться на основе собственного опыта в опосредовании связи эффективности и состава команды;

6) провести сравнительный анализ характера связи состава команд с такими показателями эффективности ее работы как продуктивность и удовлетворенности;

7) выявить оптимальный уровень разнородности команд, соответствующий наибольшей эффективности работы.

Теоретическо-методологической базой послужили следующие представления: о социально-психологических особенностях малых социальных групп разного типа (А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, A.J1. Журавлев, E.H. Павлова, A.B. Петровский); о команде как функциональной единице организации (П. Сенге); о подходах к комплектованию команд на основе командных ролей (P.M. Белбин, Т.Ю. Базаров, М.Г. Ярошеский, Г. Минцберг и др.) и психотипов (Г. Кейрси; И. Майерс, К. Бриггс; Ю.М. Жуков и др.); о самообучающихся организациях (П. Сенге, К. Арджирис и др.). Ключевыми методологическими подходами являются интеракционистский и типологический подходы.

Наше исследование носит теоретико-эмпирический характер. Кроме того, оно имеет прикладное значение, так как его результаты могут быть применены в практике.

В исследовании применены следующие методы и методики: анализ литературы; метод письменного опроса - в диагностических целях (тест-опросник Г. Кейрси; опросник командных ролей P.M. Белбина, разработанный нами опросник «Шкала самообучения»); метод эксперимента; использование основной и контрольной групп испытуемых; методы статистической обработки данных (описательной статистики, стандартизации, корреляционного анализа, конкордационного анализа, анализа различий, параметрических и непараметрических методов математической статистики в программе SPSS 15.0, 18.0).

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в социальной психологии выделены характеристики, обусловливающие эффективность деятельности различных по составу команд. Исследованы различия в

эффективности команд, отличающихся по составу по разным основаниям. При этом в качестве показателей эффективности использовалась не только производительность, но и удовлетворенность членов команды работой в команде. Рассмотрены следующие промежуточные переменные, опосредующие связь эффективности работы команды и ее состава: согласованность представлений участников о ролевой структуре команды как проявление общего видения, ролевая соотнесенность и др. В качестве причины, лежащей в основе этой связи, в проанализированных нами литературных источниках удалось обнаружить лишь исследование такого фактора, как тип решаемых задач. В то же время выявление и других причин имеет большое значение для науки.

Впервые установлено, что связь состава команды и уровня ее эффективности опосредована способностью к самообучению, ролевой соотнесенностью, а также таким признаком общего видения, как согласованность оценок участников команды относительно ролевого репертуара друг друга. Впервые осуществлено эмпирическое исследование феномена самообучения команд. Оригинальность разработанной схемы экспериментального исследования заключается в том, что она позволяет эмпирически исследовать проявление феномена самообучения команд: как через оценки участников, так и через измерение динамики эффективности команд. Разработан и применен в практике опросник, выявляющий обучение команды, основанное на собственном опыте.

Проведенное исследование показывает, что командная эффективность - это сложная система обеспечивающих ее механизмов. Оно вносит вклад в трактовку принципа опосредования внутригрупповых процессов, традиционное для отечественной социальной психологии. Так, выявлены промежуточные переменные, которые обусловливают связь гомо- и гетерогенности (степени ролевой однородности) команд с эффективностью ее деятельности.

Практическое значение работы состоит в том, что материалы проведенного исследования открывают новые возможности в области социальной психологии по разработке основ формирования управленческих и проектных команд в организации. Полученные результаты позволяют целенаправленно формировать команды, которые будут успешны при решении определенных типов задач. Разработана методика измерения самообучения команды, проверена валидность этой методики, что позволяет использовать ее для диагностики обучения команды на основе собственного опыта. Выявлена способность команд разного типа к решению тех или иных задач.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечиваются исходными теоретическими и методологическими позициями, большой по объему выборкой испытуемых, наличием основной и контрольной групп испытуемых, оценкой сопоставления расчетных величин, полученных по предлагаемой методике, с полученными нами, а также статистическими методами обработки полученных данных.

Апробирование результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (15 сентября 2010 г.); докладывались на конференции «125 лет Российскому психологическому обществу» (Москва, 2010 г.). Результаты отражены в публикациях, в том числе, в журнале «Вопросы психологии» (Москва, 2007, 2011), рекомендованном Высшей аттестационной комиссией для публикации

основных результатов диссертационных исследований.

Основные положения, выносимые на защиту:

- эффективность деятельности команд определяется взаимодействием ряда факторов, среди которых выделяются: тип и уровень сложности решаемых задач, а также те факторы, которые зависят от изначального состава команд: согласованность представлений их участников о ролевой структуре команды, соответствие реализуемых командных ролей предрасположенностям участников, способность команд к самообучению;

- в целом, эффективность гетерогенных по составу команд выше, чем гомогенных;

- большое влияние на эффективность работы команды оказывает способность к обучению, основанному на опыте, в разной мере выраженная среди гомо- и гетерогенных по составу команд;

- все эти взаимосвязи имеют одинаковый характер, независимо от того, по какому основанию: интеллектуальных или командных ролей - команды причисляются к гомо- или гетерогенным.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (175 источников, из них 73 на иностранном языке) и 13 приложений. Текст рукописи иллюстрирован девятью таблицами и пятью рисунками. Общий объем рукописи составил 147 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во Введении обосновывается актуальность проблемы исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы. Определяются цель, основные задачи, объект и предмет исследования; формулируются гипотезы и положения, выносимые на защиту; представляются теоретические и методологические предпосылки

исследования; характеризуются организация и основные этапы исследования, эмпирический объект и методический инструментарий.

Первая глава «Актуальные подходы к проблеме повышения эффективности деятельности команд» посвящена теоретическому анализу обсуждаемых понятий. В первую очередь рассматривается понятие команды и его соотношение с родственными понятиями «коллектив» и «группа». В качестве основного в работе принимается следующее определение команды: это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общей цели.

Проанализированы имеющиеся в науке подходы к проблеме повышения эффективности командной работы. Решение проблемы выявления особенностей групп, влияющих на эффективность их работы, базируется на теоретико-методологических подходах, сложившихся в отечественной и зарубежной организационной, социальной психологии, психологии труда. Традиционно вопросы эффективности деятельности команд рассматривались в рамках социальной психологии (Г.М. Андреева, Э. Аронсон, А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, A.J1. Журавлев, P.J1. Кричевский, Дж. Марч, Г. Саймон, A.B. Петровский и др.). Отечественный опыт разработки проблемы эффективности групп как успешности, продуктивности их деятельности, в своей основе был ориентирован на внутренние характеристики группы, в значительно меньшей степени он учитывал включенность групп в динамически изменяющиеся макропроцессы окружающей среды. Между тем, в настоящее время авторами отмечается, что ключевым фактором не только эффективности, но даже выживаемости современных организаций является их способность быстро реагировать на изменения, что обеспечивается умением обучаться на основе собственного опыта. Эта идея лежит в основе концепции самообучающейся организации, автором которой является американский социальный психолог П. Сенге. Рост числа публикаций по проблеме самообучающихся организаций (К. Арджирис, П. Сенге, Б. Брейем, Г.М. Сартан, D. Cowan, В. Dyck, S. Gilly,

К. Larsen et al., J. Gullen и др.), к сожалению, не привел к реализации этой теории на практическом уровне ни в плане конкретных исследований, ни в плане практического применения. В нашей работе делается первая попытка использовать этот теоретический подход для объяснения взаимосвязи таких переменных, как состав группы и эффективность ее работы.

Анализ литературы показал, что существуют две группы авторов, по-разному решающих проблему наиболее эффективного состава команд. Представители первой из них (Л. Томпсон, R.A. Cosier, C.R. Schwenk) утверждают, что гетерогенным командам присущи большая производительность и креативность по сравнению с гомогенными. Причина этого заключается в том, что группа, включающая людей с различными личностными особенностями, способностями и умениями, может решать большее количество разных типов задач. Кроме того, большее удовлетворение членов гетерогенных команд и их бульшая устойчивость объясняются тем, что членство в гомогенных группах предполагает вынужденное развитие недостающих характеристик. В результате людям приходится изменять свои установки и склонности, отходить от опоры на свои сильные стороны и вынужденно «эксплуатировать» свои слабые стороны, принимать те командные роли, к которым они не предрасположены. Теория справедливости, авторство которой принадлежит И. Стейнеру, предсказывает повышение эффективности из-за напряжения, которое возникает между различающимися индивидами в группе. Согласно теории справедливости, индивиды сравнивают себя с другими членами группы. В том случае, если воспринимаемое соотношение вклада и вознаграждения кажется несправедливым, члены команды могут выбрать несколько стратегий поведения для восстановления справедливости. Если индивиды воспринимают, что другие члены команды получают несправедливое вознаграждение за меньший объем работы, они могут понизить свою продуктивность или работать над тем, чтобы повысить продуктивность остальных. Если индивиды полагают, что их самих незаслуженно наградили,

теория справедливости предсказывает, что они будут повышать свою производительность, чтобы восстановить справедливость соотношения усилий и награды. Более того, теория справедливости может быть распространена не только на соотношение усилий и наград. Воспринимаемое различие статусов может выступать в качестве ограничителя того, в какой мере члены команды готовы общаться и взаимодействовать друг с другом, а также того, насколько равномерно они готовы распределять ресурсы (S.Jackson et al., 1995). Приверженцы же противоположного мнения, напротив, считают, что наибольшее значение для командной работы представляет способность участников понимать друг друга, взаимная симпатия. Теория сходства утверждает, что гомогенные группы более продуктивны благодаря взаимной привлекательности похожих членов команды. Гетерогенным же командам предсказывается меньшая продуктивность из-за внутреннего напряжения между членами команды.

Особый вклад в понимание проблемы вносит применение расширенной трактовки введенного Л.С. Выготским понятия зоны ближайшего развития (ЗБР), что характерно для американских исследователей (D. O'Donnell, Т. Garavan; J. Cullen; P. Nihalani et al.). Предполагается, что группу можно представить как совокупность ЗБР входящих в нее членов. При этом их ЗБР могут не выходить за пределы друг друга в случае гомогенных команд, либо различаться в гетерогенных командах. Таким образом, в гомогенных командах входящие в них члены, имея сходные ЗБР, не могут ничего почерпнуть друг у друга, и командное обучение не происходит. В гетерогенных же командах взаимодействие в ходе работы приносит более разнообразный опыт, что способствует обучению команды.

Следует отдельно отметить, что обе противоположные друг другу позиции подкреплены эмпирическим материалом, подтверждающим теоретические посылы обеих групп авторов.

Наличие противоположных мнений среди исследователей и соответствующих им эмпирических данных приводит к мысли о том, что для

всеохватывающего рассмотрения данной проблемы необходимо выявление промежуточных переменных, опосредующих связь гомогенности состава команд и их эффективности. В качестве таких переменных в нашем исследовании выступили обучаемость команд на собственном опыте, четкость и согласованность оценок участников команды относительно ее ролевой структуры, что является проявлением наличия в команде общего видения, соответствие проявленных в ходе взаимодействия ролей предрасположенностям участников, а также тип и уровень сложности решаемых задач.

Кроме того, в нашем исследовании для более детального анализа изучаемой проблемы мы постарались учесть различные аспекты измеряемых переменных. Так, рассматривая эффективность деятельности команд, мы учитывали не только продуктивность, чем ограничиваются большинство исследователей, но также и уровень удовлетворенности участников команд. Также отметим, что в литературе отмечается малочисленность исследований, в которых анализируется влияние личностных характеристик участников команд на их эффективность, в основном рассматриваются их социально-демографические особенности. Поэтому в качестве оснований для выделения гомогенных и гетерогенных команд нами использовались интеллектуальные роли, основанные на типологии Майерс - Бриггс. Рассматривались также командные роли в соответствии с концепцией P.M. Белбина.

Выделенные нами промежуточные переменные, которые предположительно опосредуют связь состава команд и их эффективность, прежде не изучались эмпирически. В литературе присутствуют лишь теоретические предположения об их положительной связи с эффективностью команд, не проверенные конкретными исследованиями. Обсуждение же связи этих переменных с составом команд в научной литературе вообще отсутствует. Соответственно, новизна нашей работы заключается в рассмотрении влияния прежде не изученных переменных на эффективность деятельности команд, а также исследование их связей с составом команд.

Во второй главе — «Экспериментальное исследование переменных, влияющих на успешность различных по составу команд» — описываются методика, процедура и результаты эксперимента по изучению особенностей функционирования команд, уровень разнородности состава которых определялся по двум различным основаниям.

Проведенный анализ литературы позволил установить наличие противоречивых данных о качестве связи однородности состава команды и ее эффективности, что позволяет предположить существование промежуточных переменных, опосредующих эту связь. В качестве таковых рассматриваются: способность команд к самообучению на основе опыта, согласованность оценок участников команд относительно ее ролевой структуры, ролевая соотнесенность, тип и уровень сложности решаемых задач.

В исследовании приняли участие 180 человек, в возрасте 17^0 лет, разного пола, в основном студенты-психологи МГППУ, МГУ имени М.В. Ломоносова и других вузов, но также и представители технических профессий, из которых были сформированы 38 команд численностью четыре

— семь человек (из них 20 - по четыре человека, 12 - по пять человек, четыре

- по шесть человек и три, состоявшие из семи человек).

Процедура эксперимента включает следующие этапы.

Сначала выявляли интеллектуальные роли потенциальных участников по сокращенному опроснику Кейси и их командные роли по опроснику самовосприятия P.M. Белбина. На основе полученных данных формировались гомо- и гетерогенные по ролевому составу команды. Так, гомогенному паттерну отвечал состав команды, всем участникам которой соответствовала одна и та же роль; гетерогенному паттерну отвечал такой состав, при котором роль хотя бы одного из участников отличалась от ролей остальных участников.

После этого командам предлагались три задачи. Первая и третья были чисто интеллектуальными задачами, они имели сходную структуру и способ решения. Порядок их предъявления командам был различным, чтобы было

возможно выявить обучение решению задач данного типа на собственном опыте команды. Вторая задача принадлежала другому типу — это была творческая задача.

Основные игровые правила включали в себя следующие условия.

После формирования рабочих команд и небольшой разминки участники приступают к решению игровых задач. При решении задач «Секрет Джованни» и «Обелиск Тин» цель команды — найти ответ на загадку, используя некоторое число ключевых информационных карточек. Карточки распределяются среди участников случайным образом. Информацией можно поделиться вербально, но нельзя показывать свои карточки другим участникам. При решении этих заданий фиксировались правильность решения и время, уходившее на его поиск.

При решении задачи «Башня», команды должны были сконструировать башню, используя только те материалы, которые предоставлял ведущий (10 листов А4); продукт их деятельности оценивался по следующим критериям: 1) высота; 2) время, затраченное на сборку; 3) устойчивость (для проверки которой команды-противники дули на башню с расстояния 2 м в течение нескольких секунд).

После решения всех задач, оценивания качества и скорости решений участники фиксировали собственные результаты по шкале самообучения и оценки ролевого репертуара друг друга, производился также замер уровня удовлетворенности участников.

Нами получены следующие результаты:

• В целом, гетерогенные команды справились с большим количеством задач и быстрее находили решение.

• Характеризуя динамику эффективности команд, следует отметить, что гетерогенные команды обнаружили большой прирост продуктивности при решении сложной задачи, имея опыт решения задачи данного типа. Среднее время решения этой задачи гетерогенными командами сократилось от первого к третьему туру на 44%. Указанные различия значимы при

вероятности ошибки меньше одного процента. Эти данные подтверждают гипотезу о более высокой обучаемости гетерогенных команд, значительно превышающей способности гомогенных команд.

• Относительно выявления оптимального уровня гетерогенности состава команд полученные данные не позволяют однозначно ответить на этот вопрос. Однако они показывают, что наихудшие результаты (это касается как продуктивности, так и удовлетворенности) имеют команды с таким составом, при котором все участники играли одну и ту же роль, кроме одного отличавшегося от остальных. Учитывая, что наиболее часто численность команд в нашем эксперименте составляла четыре человека, такой ситуации соответствовал уровень гомогенности, равный 75% (по обоим критериям гомогенности). Данному результату можно дать следующее объяснение: в командах с таким составом создается ситуация, когда три похожих и легко понимающих друг друга человека создают коалицию против одного, отличающегося от них. При этом эти команды имеют более согласованные оценки ролевого репертуара друг друга.

• Уровень удовлетворенности команд мало отличался среди гомогенных и гетерогенных команд, выделенных как по основанию интеллектуальных ролей, так и по основанию командных ролей. Кроме того, при уровне однородности, равном 66-75%, удовлетворенность имела самые низкие показатели.

Удовлетворенность продуктивных команд выше, чем непродуктивных. Таким образом, субъективный показатель удовлетворенности в нашем исследовании зависел от успешности выполнения задач участниками команды, т.е. от результата, и мало зависел от межличностной совместимости участников, т.е. от процесса взаимодействия между ними.

Теперь охарактеризуем результаты по выделенным нами факторам, опосредующим связь эффективности и состава команд.

1. Самообучение команд выявлялось на основании оценок, которые выставлял каждый участник команды по разработанной нами шкале

самообучения.

Сравнивались показатели обучения по шкале среди продуктивных и непродуктивных команд. Различия в оценках самообучения этих команд оказались значимыми, р < 5%.

Кроме того, от первого к третьему туру продуктивные команды показали значимый прирост продуктивности при решении сложной задачи. Прирост скорости решения задач одного типа от первого к третьему туру оказался значимо связан (р < 5%) с показателем обучения по разработанной нами шкале обучения на основе собственного опыта. Это говорит в пользу предположения о связи эффективности работы команды и ее способности к обучению.

Все эти результаты позволяют сделать вывод о валидности разработанной нами шкалы самообучения.

О различиях по показателю самообучаемости между гомогенными и гетерогенными командами в пользу последних можно говорить лишь на уровне тенденции.

2. Для определения меры согласованности взаимных оценок ролевого репертуара участников команд использовался коэффициент конкордации для последовательности рангов, содержащих связи. Всего рассчитано 240 коэффициентов конкордации. В целом, в эффективных командах согласованность оценок была выше, чем в неэффективных.

Что касается связи согласованности оценок и состава команд по основанию интеллектуальных ролей, то гетерогенные команды проявили бульшую согласованность оценок, чем гомогенные. При этом все гетерогенные команды, имевшие относительно высокие значения коэффициента конкордации, относятся к продуктивным командам. У гомогенных команд показатели коэффициента конкордации не связаны с показателями продуктивности. При использовании же в качестве основания определения гомо- и гетерогенности командных ролей участников не удалось выявить отличий между разными по составу командами.

Связь согласованности оценок и удовлетворенности участников команд - обратная и имеет высокий уровень значимости, коэффициент корреляции Пирсона равен -0,96 (р< 1%), т.е. высокая согласованность оценок связана с низкой удовлетворенностью в команде. Возможное объяснение этого феномена заключается в том, что повышение согласованности оценок ролей происходит в ситуации ролевого конфликта между участниками, когда им приходится соревноваться за возможность выполнения некоторых ролей. Наличие такого конфликта снижает удовлетворенность участников. Проверить это предположение можно путем выявления связи между согласованностью оценок и соответствием проявленных в ходе взаимодействия ролей предрасположенностям участников. Действительно, корреляционный анализ показал, что эта связь имеет обратный характер: высокая согласованность оценок возникает при маленьком количестве соответствий проявленных ролей предрасположенностям.

3. Получены результаты, свидетельствующие о том, что проявленные в ходе взаимодействия роли участников (по оценкам самих участников команд) гетерогенных команд больше соответствуют их предрасположенностям к выполнению тех или иных ролей, выявленным с помощью опросника самовосприятия P.M. Белбина, чем в гомогенных командах. Это говорит в пользу предположения о том, что гетерогенные команды предоставляют своим участникам больше возможностей для реализации своих способностей, чем гомогенные, где возникает конкуренция за ключевые роли и участникам поневоле приходится реализовывать несвойственные им навыки и качества.

Корреляционный анализ показал наличие прямой зависимости удовлетворенности и количества соответствий проявленных ролей предрасположенностям: для всех команд коэффициент корреляции Пирсона составил 0,31, что позволяет говорить о связи этих переменных на уровне тенденции. Такой результат свидетельствует о том, что удовлетворенность в

команде возникает в ситуации, когда у участников команды есть возможность выполнять те роли, к которым они предрасположены. В ситуации, когда такой возможности нет, возникает ролевой конфликт внутри команды, что способствует осознанию участниками командных ролей друг друга, однако снижает субъективную удовлетворенность совместной работой.

При этом количество соответствий предрасположенностей участников проявленным ими ролям в продуктивных командах значимо выше по сравнению с непродуктивными.

4. Тип и сложность решаемых задач. С решением творческой задачи «Башня», требующей большого количества согласованных взаимодействий участников, лучше справились гетерогенные команды (по обоим основаниям выделения гетерогенности). При решении интеллектуальных задач «Джованни» и «Обелиск Тин», в целом, лучшие результаты показали также гетерогенные команды. При этом с решением задачи низкого уровня сложности («Джованни») одинаково хорошо справлялись и гомо- и гетерогенные команды, при решении же задачи высокого уровня сложности («Обелиск Тин») гетерогенные команды показали явно лучшие результаты по сравнению с гомогенными.

В конце второй главы отражены выводы, которые сделаны по результатам проведенного теоретико-эмпирического исследования:

1. Анализ научной литературы по изучаемой проблеме показал, что в настоящее время исследователи придерживаются противоположных точек зрения относительно того, какой состав команд - гомогенный или гетерогенный - способствует их большей эффективности.

2. Все полученные в нашем исследовании данные свидетельствуют в пользу основной гипотезы о наличии промежуточных переменных, обусловливающих связь эффективности работы команды и ее состава.

3. Время решения всех предложенных задач у гетерогенных команд меньше, чем у гомогенных. Гетерогенные команды более продуктивны.

4. Наблюдается положительная динамика продуктивности решения задач гетерогенными по интеллектуальным ролям участников командами при наличии опыта решения задач данного типа (в отличие от гомогенных). Выявлены значимые различия в приросте продуктивности гетерогенных групп при решении задачи высокого уровня сложности при наличии опыта решения задачи того же типа, но низкого уровня сложности.

5. Гетерогенные команды предоставляют своим участникам больше возможностей для реализации своих предрасположенностей, чем гомогенные.

6. Критерий эффективности деятельности команд - удовлетворенность участников совместной работой - проявляет малую связь с составом команд и положительно связан с другим критерием эффективности -производительностью.

7. Наименее эффективным - как по показателю продуктивности, так и по уровню удовлетворенности - составом являются команды, в которых ролевой репертуар большинства участников одинаков, кроме одного отличающегося от большинства участника. В нашем исследовании такому составу соответствовал уровень гомогенности ролевого состава, равный 75%.

8. В целом, гомогенные группы имеют более высокую согласованность в оценках ролевого репертуара друг друга, чем гетерогенные.

9. Формирование согласованности оценок ролевой структуры команды ее участниками происходит через ролевой конфликт внутри команды.

В Заключении обобщаются итоги исследования, намечаются пути

дальнейшей работы в рамках данной проблематики.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в 4-х

публикациях автора (общий объем - 1.93 п. л.; авторский вклад - 1,93 п.л.).

Публикации в рецензируемых журналах, утвержденных ВАК

Министерства образования и науки РФ для публикации основных

результатов диссертационных исследований:

1. Хасина, П.Л. Ролевой состав команды и динамики ее эффективности. / П.Л. Хасина II Вопросы психологии. - 2009. - № 4. -С. 91-98. (0,73 п.л.).

2. Хасина, ПЛ. Проблема соотношения состава рабочей команды и ее эффективности / П.Л. Хасина // Вопросы психологии. - 2011. - X» 5. -С. 132-143.(1,1 пл.).

Публикации в других изданиях:

3. Хасина П.Л. Деловая игра как метод развития команды / П.Л. Хасина // Материалы всероссийской научно-практической конференции «Социальное партнерство психологии, культуры, бизнеса и духовное возрождение России». 13 - 15 ноября 2006 г. - М.: Консорциум «Социальное здоровье России». -2006. - С. 126-127.(0,1 п.л.).

4. Хасина П.Л. Самообучение команд / П.Л. Хасина // Познание в деятельности и общении: от теории и практики к эксперименту (Труды Института психологии РАН) / Под ред. В.А. Барабанщикова, В.Н. Носуленко, Е.С. Самойленко. - М.: Институт психологии РАН, 2011.-С. 371 -373.(0,1 п.л.).

Подписано в печать: 23.10.11

Объем: 1.5 уел п л. Тираж: 100 жз. Зака! № 477 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526. г Москва. Рождественка, 5/7,стр.1 (445) 623-93-06. \улууу.гсц1сгги

2010292775

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Хасина, Полина Леонидовна, 2011 год

Введение

Глава 1. Актуальные подходы к проблеме повышения эффективности деятельности команд

§1. Анализ понятия команды

§2. Критерии эффективности деятельности команды

§3. Теории эффектов гомогенности / гетерогенности состава команд и подходы к их комплектованию

1.3.1. Теории эффектов гомогенности / гетерогенности

1.3.2. Предпосылки влияния гомогенности / гетерогенности состава команд

1.3.3. Интеракционистский подход к комплектованию команд

1.3.4. Типологический подход к комплектованию команд

§4. Самообучение команд

§5. Игровые методы изучения процесса группового принятия решений

Резюме

Глава 2. Экспериментальное исследование переменных, влияющих на успешность различных по составу команд

§6. Программа исследования

2.6.1. Постановка проблемы исследования

2.6.2. Определение цели, задач и гипотез исследования

2.6.3. Определение предмета исследования

2.6.4. Определение эмпирического объекта исследования

2.6.5. Описание методов и техник сбора данных

2.6.6. Описание процедуры проведения исследования

2.6.7. Указание основных методов и процедур обработки и анализа данных

§7. Описание, анализ и интерпретация результатов

2.7.1. Выявление критериев высокоэффективных и низкоэффективных команд и распределение всех команд-участников по этим категориям

2.7.2. Оценка эффективности команд по количеству решенных задач

2.7.3. Время решения отдельных задач

2.7.4. Изучение динамики продуктивности работы гомо- и гетерогенных команд

2.7.5. Удовлетворенность участников деятельностью команды

2.7.6. Оптимум гомогенности ролевого состава команд

2.7.7. Выделение промежуточных переменных, опосредующих связь состава команд и эффективности их деятельности

Выводы

Введение диссертации по психологии, на тему "Ролевой состав команды и динамика ее эффективности"

Социальная психология - это наука, занимающаяся прежде всего закономерностями поведения и деятельности, обусловленными их включенностью в социальные группы, а также изучением психологических характеристик самих групп. Из всех областей психологии социальная психология, пожалуй, больше других связана с выходом в практику.

Одним из запросов, адресованных социальной психологии, является проблема повышения эффективности функционирования групп, в том числе организаций, выполняющих деятельность различного рода — производственную, научную, социальную и пр. Проблема эффективности функционирования групп приобрела в мире особую актуальность в связи с интенсивным развитием рыночных отношений, которые влекут за собой усиление конкуренции между различными производственными организациями, занятыми в сходных областях человеческой практики. Вопрос о том, как создать организацию, которая способна адаптироваться к изменениям в окружающем мире, развиваться и процветать, и как ею управлять, чтобы эта способность не была утрачена, занимает центральное место в работах, посвященных менеджменту, организационной психологии, психологии труда.

Среди организационных структур наиболее распространены корпоративные. В монографии Г.С. Михалева «Проектная рефлексия в формировании организационных структур корпоративных образований» (Михалев Г.С., 2007) отмечается, что в развитых государствах сети предприятий среднего и малого бизнеса выстраиваются вокруг крупных и сверхкрупных интегрированных корпоративных структур (с. 6). Корпорация понимается как «совокупность хозяйствующих субъектов (юридических лиц), совместно реализующих общие цели и интересы» (Там же, с. 7). Особенностями корпоративной формы организации предприятий, изучаемыми в рамках организационной психологии, являются коллективное принятие решений и разделение функций собственности и управления. Именно эти особенности среди прочих сделали корпорацию «самой эффективной и доминирующей формой организации производства в индустриальной и постиндустриальной экономиках» (Там же, с. 7).

По мнению психолога FI.А. Ошурковой, «идея корпоративности в практике отечественного менеджмента приобретает особый колорит, так как наш российский менталитет пронизан идеей общности, идеей коллективизма, которые имеют исторические корни. С другой стороны, актуальность управленческой команды как субъекта управления предприятием объективно вытекает из изменений в форме собственности предприятий» (Ошуркова H.A., 1998; с. 122).

Условия эффективного проектирования организационных структур корпоративных образований изучаются в рамках различных наук: психологии, менеджмента, экономики (Жуков Ю.М. и др., Михалев Г.С., Роббинс X., Финли М. и проч.).

Объектами социальной психологии являются главным образом группы - большие и малые. Среди малых групп можно выделить те, которые называются командами. Команда это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Она выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, которые имеют согласованное видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия (Жуков Ю.М., Павлова E.H., Журавлев А.Л., 2005).

Прошло время, когда выполнение поставленных задач ложилось на плечи одного человека. Причиной этого являлась невозможность эффективно выполнять разнообразные функции в одиночку, так как они зачастую требуют от человека набора различных качеств, которые редко можно встретить в лице одного субъекта.

Актуальность исследования команды как рабочей единицы повышается в разнообразных сферах. Во-первых, внедрение управленческой команды как субъекта управления предприятием объективно вытекает из изменений в форме собственности предприятий, активного изучения и внедрения в практику командной работы. Практическая работа всегда связана с удовлетворением изменяющихся требований и запросов, поэтому основной объем заданий в большинстве отделов организации выполняется временными рабочими - проектными - группами. Эти подразделения выполняют определенную программу — задание или проект — или имеют специальное назначение, например, осуществить какую-либо разработку или провести конкретное исследование. Они располагают собственными ресурсами и относительной самостоятельностью. Продукт их деятельности в основном составляет информация (Филлер Д., 1992). Многие отделы предприятий функционируют как автономные рабочие бригады. Команда является плодотворным и эффективным инструментом при решении поставленных задач, разумеется, если состав команды подобран адекватно.

Анализ литературы показал, что настоящее время существуют две точки зрения на проблему о наиболее эффективном составе команд. Представители первой из них доказывают большую производительность и креативность гетерогенных команд по сравнению с гомогенными. Такой результат объясняется следующим образом: группа, в которой люди дополняют друг друга, может охватить более широкий круг задач. Есть и другое, менее очевидное обстоятельство, объясняющее, почему гетерогенные команды являются более устойчивыми и дают большее удовлетворение своим членам. В гомогенных группах с течением времени люди в силу необходимости развивают недостающие характеристики, но при этом им приходится изменять свои установки и склонности, перестать опираться исключительно на свои сильные стороны и, таким образом, вынужденно «эксплуатировать» свои слабые стороны, отходить от предпочитаемых командных ролей. Приверженцы же альтернативной точки зрения считают, что наибольшее значение для командной работы представляют способность участников понимать друг друга, взаимная симпатия. Эти характеристики присущи прежде всего гомогенным командам. Следует специально отметить, что обе противоположные друг другу позиции подкреплены эмпирическим материалом, подтверждающим теоретические посылы обеих групп авторов. В соответствии с этим, актуальной и важной задачей представляется выявление промежуточных переменных, опосредующих связь состава команды и ее эффективности, которые оказались не учтены в предыдущих исследованиях, что привело к наличию противоречивых данных.

Наша работа имеет отношение к проблеме повышения эффективности команд. Обычно эффективность связывают с повышением производительности; при этом имеется в виду повышение не только результативности деятельности, но и качества работы. Этого можно добиться несколькими путями (в том числе не только психологическими, например, повышением зарплаты, обеспечением наилучших условий труда и пр.). К числу психологических форм повышения эффективности команд можно отнести прежде всего хороший менеджмент, учет интересов работников, тренинги различного рода, в том числе деловые игры, и пр.

Эффективность решения задач командой зависит не только от актуальной (то есть наличной) способности к решению задач, но и от того, насколько команда в состоянии обучаться в процессе осуществления самого этого решения. При этом имеются в виду быстрота обучения, повышение качества решения и возможность решения более сложных задач. Если влияние гомогенности/гетерогенности на эффективность деятельности изучено в синхронии, то в диахронии - еще нет. Особую актуальность приобретает анализ процесса самообучения команд на основе собственного опыта, связанного, в частности, с такой их характеристикой, как степень однородности ролевого состава, а именно, гомо- и гетерогенность ролевого состава команд.

В связи с вышесказанным целью настоящего исследования было выявление переменных, влияющих на успешность различных по составу команд.

Предметом исследования явились характеристики команд, определяющие их эффективность.

Объектом исследования явились команды численностью три-семь человек; общий объем выборки составил 180 человек, из которых были сформированы 38 команд.

Анализ литературы позволил выдвинуть следующие гипотезы:

1. Для эффективного решения разных типов задач требуются различные по составу команды.

2. Существуют различия в характере связи уровня гомогенности состава команды с показателями ее эффективности — продуктивностью и удовлетворенностью.

3. Влияние фактора гомогенности/гетерогенности состава команды на уровень ее эффективности зависит от критерия комплектования команды — по интеллектуальным или по командным ролям.

В соответствии с целью исследования и выдвинутыми гипотезами были поставлены следующие задачи:

4) выявить особенности состава команд, обеспечивающие успешность решения ими различных типов задач;

7) выявить оптимальный уровень разнородности команд, соответствующий наибольшей эффективности работы.

Теоретической базой послужили следующие представления: о социально-психологических особенностях малых социальных групп разного типа (А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, A.JI. Журавлев, Е.П. Павлова, A.B. Петровский); о команде как функциональной единице организации (П. Сенге); о подходах к комплектованию команд на основе командных ролей (P.M. Белбин, Т.Ю. Базаров, М.Г. Ярошеский, Г. Минцберг и др.) и психотипов (Г. Кейрси; И. Майерс, К. Бриггс; Ю.М. Жуков и др.); о самообучающихся организациях (П. Сенге, К. Арджирис и др.). Ключевыми методологическими подходами являются интеракционистский и типологический подходы.

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в социальной психологии исследовано, какие характеристики обусловливают эффективность деятельности различных по составу команд. Таким образом, работа посвящена развитию и дальнейшей разработке проблемы эффективности команд. При этом в целях обнаружения возможных различий в результатах мы использовали разные основания для выявления состава команд. В отличие от других работ, в которых устанавливалась лишь связь состава команды и уровня ее эффективности, мы впервые попытались связать эти переменные через способность к обучению, через такой признак общего видения, как согласованность оценок участников команды, через ролевую соотнесенность. Это во многом дополняет имеющуюся в науке картину динамических процессов в группе. Разработана оригинальная схема экспериментального исследования, отвечающего поставленным задачам. Впервые осуществлена попытка эмпирического исследования феномена самообучения команд. Разработан и применен в практике опросник, выявляющий обучение команды, основанное на собственном опыте. Среди рассмотренных нами работ нет таких, в которых сравнивалась эффективность гомо- и гетерогенных по ролевому составу команд на материале стратегической игры.

В; исследовании применены следующие методы и методики: анализ литературы; метод письменного опроса — в диагностических целях (тест-опросник Г. Кейрси; опросник командных ролей P.M. Белбина, разработанный нами опросник «Шкала обучения»); метод формирующего эксперимента; использование основной и контрольной групп испытуемых; методы статистической обработки данных (описательной статистики, стандартизации, корреляционного анализа, конкордационного анализа, анализа различий, параметрических и непараметрических методов математической статистики в программе SPSS 15.0,18.0).

Материалы проведенного исследования открывают новые возможности в области социальной психологии по разработке основ формирования управленческих и проектных команд в организации.

В качестве метода воздействия на команды выбран такой вид деловых игр, как стратегическая игра. В настоящее время в прикладной социальной психологии стратегические игры используются как метод развития команд. В своей работе мы хотим посмотреть, насколько эффективным можно считать этот метод.

Теоретическое значение работы заключается в конкретизации принципа системности для решения проблемы эффективности рабочей команды, при которой она понимается как целостная система, не сводимая к сумме своих элементов, обладающая структурой, а свойства ее элементов определяются их местом в структуре. Таким образом, данное исследование ориентировано на целостное раскрытие многообразных связей эффективности и состава команды и сведение их в единую теоретическую картину, на детальное изучение динамических процессов внутри команды. Проведенное исследование показывает, что командная эффективность - это сложная система обеспечивающих ее механизмов. Оно вносит вклад в трактовку принципа опосредования внутригрупповых процессов, традиционное для отечественной психологии. Так, выявлены промежуточные переменные, которые обусловливают связь гомо- и гетерогенности (степени ролевой однородности) команд с эффективностью ее деятельности. При этом в качестве показателей эффективности использовалась не только производительность, но и удовлетворенность членов команды работой в команде. Рассмотрены такие промежуточные переменные, как четкость и согласованность представлений участников о ролевой структуре команды, как проявление общего видения, ролевая соотнесенность и др. В качестве причины, лежащей в основе этой связи, в проанализированных нами литературных источниках удалось обнаружить лишь исследование такого фактора, как тип решаемых задач. В то же время выявление и других причин имеет большое значение для науки.

Практическое значение работы состоит в том, что разработана методика измерения самообучения команды, поверена валидность этой методики, что позволяет использовать ее для диагностики обучения команды на основе собственного опыта. Выявлена способность команд разного типа к решению тех или иных задач; проверена валидность традиционно используемого при командообразовании диагностического инструментария. Материалы проведенного исследования открывают новые возможности в области социальной психологии по разработке основ формирования управленческих и проектных команд в организации. Полученные результаты позволяют целенаправленно формировать команды, которые будут успешны при решении определенных типов задач.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (175 источников, из них 73 на иностранном языке) и 13 приложений. Текст рукописи иллюстрирован семью таблицами и пятью рисунками.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы

1. Анализ научной литературы по изучаемой проблеме показал, что в настоящее время исследователи придерживаются противоположных точек зрения относительно того, какой состав команд — гомогенный или гетерогенный — способствует их большей эффективности.

6. Критерий эффективности деятельности команд - удовлетворенность участников совместной работой — проявляет малую связь с составом команд и положительно связан с другим критерием эффективности -производительностью.

7. Наименее эффективным - как по показателю продуктивности, так и по уровню удовлетворенности — составом являются команды, в которых ролевой репертуар большинства участников одинаков, кроме одного отличающегося от большинства участника. В нашем исследовании такому составу соответствовал уровень гомогенности ролевого состава, равный

Заключение

Проведенное исследование привносит новый вклад в понимание проблемы повышения эффективности рабочих команд. Как и все явления социальной жизни, эта сторона рабочего процесса требует рассмотрения во всей сложности, с учетом взаимодействия многих элементов. Это позволяет объединить и свести в единую систему многие, противоречивые, на первый взгляда, факты.

Нам удалось подтвердить гипотезу о существовании промежуточных переменных, обусловливающих связь состава команд и их эффективности. Совокупный показатель эффективности, как и в большинстве известных исследований, оказался выше у гетерогенных команд по сравнению с гомогенными, однако при решении задач невысокого уровня сложности продуктивность команд не была связана с их составом. Выявлены конкретные особенности гетерогенных команд, обеспечивающие им преимущества, с учетом временной перспективы. К ним относятся возможность реализации участниками команд своих предрасположепностей, а также способствующая обучению обстановка: разнообразие личностных особенностей участников1 команд является условием того, что люди учатся, черпая новое друг у друга. Что касается такого субъективного показателя эффективности, как удовлетворенность, то в гомогенных командах он оказывается снижен по двум причинам: из-за конфликтной обстановки относительно распределения ролей между участниками, а также из-за низкой командной результативности, которая воспринималась значимой в условиях конкурентной среды.

Осуществленное впервые эмпирическое исследование феномена самообучения команд выявило способствующие этому процессу особенности командной композиции. Кроме того, разработанный опросник, выявляющий уровень самообучения команды, открывает возможности для его дальнейшего исследования и диагностики в практических целях.

Перспективным направлением исследований представляется более детальное соотнесение типов решаемых задач с композиционными особенностями команд.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Хасина, Полина Леонидовна, Москва

1. Аберкомби Н. Социологический словарь / Н. Аберкомби. С. Хилл, Б.-С. Тернер. Казань: Деловая книга, 1997.

2. Авдеев В.В. Формирование команды. М.: Сфера, 1999.

3. Адаир Д.Т. Эффективное лидерство: как развить и применять лидерские навыки. М.: Эксмо, 2003.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2002.

5. Андреева Г.М. Социальное познание: проблемы и перспективы. М.: Московский психолого-социальный ин-т, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999.

6. Андриенко Е.В. Социальная психология: учеб. пособие для студентов высш. пед. уч. Заведений / Под ред. В.А. Сластенина. М.: Академия, 2000.

7. Арджирис К. Организационное научение. М.: Инфра-М, 2004.

8. Аронсон Э. Общественное животное. М.: Аспект Пресс, 1998.

9. Базаров Т.Ю. Игровые методы в учебном процессе // Методы эффективного обучения взрослых. М.: ИПК ГС при Президенте РФ , 1999. С. 61-77.

10. Базаров Т.Ю. Управленческие • технологии: проблемы организационного развития // Социальная психология в современном мире / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002.

11. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Игровые технологии формирования управленческих команд // Психологическое обозрение. 1997. №2.

12. Безрукова Е.Ю. Информационно методическое обеспечение командообразования: дис. канд. психол. наук. М., 1998.

13. Белбин P.M. Команды менеджеров. Лондон: Кивитс, 2009.

14. Белбин P.M. Команды менеджеров. М.: Hippo, 2003.

15. Белбин P.M. Работать надо по-другому. М.: Hippo, 2004.

16. Брейем Б.Дж. Создание самообучающейся организации. СПб.: Нева, 2003.

17. Громыко Ю.В. Организационно-деятельностные игры и развитие образования. М.: Независимый методологический университет, 1992.

18. Губиев М.Ю. Формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации: дис. канд. психол. наук. Спб., 2004.

19. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения. М.: Издательский центр «Академия», 2004.

20. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения. М.: ИНТОР, 1996.

21. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.

22. Доклад Всемирного Банка. URL: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/215801 .html (дата обращения 30.04.2011).

23. Донцов А.И. Психологическое единство коллектива. М.: Знание, 1982.

24. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

25. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа коллектив -команда. Модели группового развития // Социальная психология в современном мире / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Аспект-Пресс, 2002. С. 96-114.

26. Донцов А.И., Жуков Ю.М., Петровская J1.A. Практическая социальная психология как область профессиональной деятельности // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, JI.A. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Наука, 1994. С. 5-14.

27. Дубовская Е.М., Кричевский P.JI. Психология малой группы. М.:1. Изд-во Моск. ун-та, 1991.

28. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996. С. 33—37.

29. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд-во ЯГУ, 1985.

30. Жуков Ю.М. Идеология практика тренинга. Событийная основа опыта // Методы практической социальной психологии / Под ред.' Ю.М. Жукова. М.: ЗАО «Аспект-Пресс», 2004.

31. Жуков Ю.М., Журавлев A.B., Павлова E.H. Технологии командообразования. М.: Аспект Пресс, 2008.

32. Жуков Ю.М., Павлова Е.Н:, Журавлев А.Л. Создание и развитие команд (2005). URL: htlp://www. pavlova.org/section. php?pait=book (дата обращения 23.04.2011).

33. Журавлев А.Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования // Совместная деятельность: методология, теория, практика / Под ред. А.Л. Журавлева, П.Н. Шихирева, Е.В. Шороховой. М.: Наука, 1988.

34. Ильина Г.Н. Становление и функционирование управленческих команд на современных промышленных предприятиях: дис. канд. психол. наук. Волгоград, 2004.

35. Калмыкова З.И. Психологические принципы развивающего обучения. М.: Знание, 1979.

36. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999.

37. Карпов A.B. Психология групповых решений. М.; Ярославль: ДИА-пресс, 2000.

38. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984.

39. Кларин М.В. Инновационные модели обучения в зарубежныхпедагогических поисках. М.: Арена, 1994.

40. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: ИКК «ДеКА», 1997.

41. Коротков Э.М. Профессионализация управления: тенденции и проблемы российского менеджмента // Менеджмент. 1996. №2. С. 5-12.

42. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993.

43. Кричевский P.JI., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2004.

44. Кричевский P.JI., Маржине A.B. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 1991.

45. Кричевский P.JI., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985.

46. Кузнецова Н.В. Индивидуально-типологические комплексы жизненного сценария и стратегических менеджерских способностей: психофизиологические предикторы: дис. канд. психол. наук. Уфа: Башкирский гос. ун-т, 2004.

47. Кустова O.JI. Социально-ролевой подход в обучении как фактор становления профессионально-педагогической компетентности будущих учителей: дис. канд. психол. наук. Екатеринбург, 2006.

48. Кэмпбэлл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс, 1980.

49. Ладыкова О.В. Психологические особенности взаимодействия команды специалистов, работающих по предотвращению насилия и жестокого обращения с детьми: дис. канд. психол. наук. М., 2004.

50. Лакин Г.Ф. Биометрия. М.: Высшая школа, 1980.

51. Левин К. Динамическая психология. М.: Смысл, 2001.

52. Леонтьев A.A. Психология общения: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Психология». 3-е изд. М.: Смысл, 1999.

53. Марч Дж., Саймон Г. Организации // Личность. Культура. Общество. 2004. Вып. 1(21). С. 252-302.

54. Мелия М. Бизнес это психология. М.: Альпина бизнес букс, 2005.

55. Мендра А. Основы социологии: учеб. пособие для вузов / Пер. с фр. M.: Nota bene, 2000.

56. Мипцберг Г. Структура в кулаке. СПб.: Питер, 2004.

57. Михалев Г.С. Проектная рефлексия в формировании организационных структур корпоративных образований. Красноярск: Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т, 2007.

58. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб: Речь, 2008.

59. Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.

60. Овчинников Б.В., Павлов К.В., Владимирова И.М. Ваш психологический тип. СПб: Андреев и сыновья, 1994.

61. Ошуркова H.A. Управленческая команда: категориальный и содержательный аспекты // Психология и практика: Мат-лы II Съезда РПО. Т. 4. Вып. 3. Ярославль, 1998. С. 122-123.

62. Петровский A.B., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978.

63. Петровский В.А. К пониманию личности в психологии // Вопр. психол. 1981. № 2. С. 40-56.

64. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

65. Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова и др. М.: Педагогика, 1983.

66. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. М: Педагогика-Пресс, 1996.

67. Психология. Словарь // Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990.

68. Психология и педагогика: учеб пособие для вузов / Сост. и отв. ред. A.A. Радугин. 2-е изд., перераб. и доп. / Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова. М.: Центр, 1996.

69. Роббер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.

70. Роббинс X., Финли М. Почему не работают команды. М.: Добрая книга, 2005.

71. Розин В.М. Методологический анализ деловой игры как новой области научной деятельности и знания // Вопросы философии. 1984. № 6. С. 66-74.

72. Рубцов В.В. Организация и развитие совместных действий у детей в процессе обучения. М.: Педагогика, 1987.

73. Сайфулин P.P. Ролевая структура как фактор эффективности групп в организации: Материалы научно-практической конференции «Ломоносовские чтения». М., 2009.

74. Сартан Г.Н. Методы создания самообучающейся организации. URL: http://content.mail.ru/arch/l 165/260174.html (дата обращения 09.03.2011).

75. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СпбГУ, 1999.

76. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. 2-е изд. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

77. Сенге П. и др. Танец перемен / П. Сенге, А. Клейнер, HI. Роберте, Р. Росс, Дж. Рот, Б. Смит. М.: ЗАО «Олипм-Бизнес», 2004.

78. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2001.

79. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование,измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

80. Социальная психология / Под ред. A.JI. Журавлева. URL: htip://yuipsv.by.ru/biblio/socpsv/07.htm (дата обращения 04.02.2011).

81. Социальная психология: Словарь / Под ред. М.Ю. Кондратьева. М.; СПб.: Речь, 2005.

82. Социология: учебник/ Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: Книга, 1998.

83. Социология. Основы общей теории (текст): учеб. пособие для вузов / Г.И. Осипов и др. М.: Аспект Пресс, 1996.

84. Статт Д. Психология и менеджмент. Психологический тренинг управления. М.: Эксмо-Пресс, 2003.

85. Томпсон Л. Создание команды. М.: Вершина, 2006.

86. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2002.

87. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 1980.

88. Филлер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1992.

89. Филлитова О.А. Управленческая команда как объект социальной перцепции: дис. канд. психол. наук. М., 2002.

90. Флейс Дж. Статистические методы для изучения таблиц долей и пропорций. М.: Наука, 1989.

91. Хасина П.Jl. Проблема соотношения состава рабочей команды и ее эффективности//Вопросы психологии. 2011. №5. С. 132—143.

92. Хасина П. Л. Ролевой состав команды и динамики ее эффективности// Вопросы психологии. 2009. №4. С. 91—98.

93. Хасина П.Л. Самообучение команд // Познание в деятельности и общении: от теории и практики к эксперименту (Труды Института психологии РАН) / Под ред. В.А. Барабанщикова, В.Н. Носуленко, Е.С. Самойленко. М.: Институт психологии РАН, 2011. С. 371—373.

94. Хруцкий Е.А. Организация поведения деловых игр: Учеб. пособие для преподавателей сред. спец. учеб. заведений. М.: Высшая школа, 1991.

95. Чернев A. Funky учит быть королем мира // Деловой Петербург. 2000. № 198 (865), 14 дек.

96. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика, 1982.

97. Швальбе Б. Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. М.: А/О Издат. группа «Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993.

98. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

99. Яковец Ю.В. Экономика России: перемены и перспективы. ML: Академия, 1998.

100. Ярошевский М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива//Вопросы психологии. 1978. № 3. С.40-53.

101. Ярошевский М.Г., Юревич A.B., Аллахвердяп А.Г. Программно-ролевой подход и современная наука // Вопросы психологии. 2000. № 6. С. 3-18.

102. Aamodt М., Kimbrough W. Effect of group heterogeneity on quality of task solutions // Psychological Reports. 1982. N 50(1). P. 171-174.

103. Altman I., Haythorne W.W. The effects of social isolation and groupcomposition on performance // Human Relations. 1967. N 20. P. 313-340.

104. Argote L., McGrath J. E. Group processes in organizations: Continuity and change // Cooper C.L., Robertson I.T. (eds). International review of industrial and organizational psychology. N.Y.: John Wiley & Sons, 1993.

105. Aritzeta A., Swailes S., Senior B. Belbin's Team Role Model: Development, validity and applications for team building // Journal of Management Studies. 2007. V. 44. N 1, January. P. 96-118.

106. Bantel K.A. Strategic planning openness // Group and Organization Management. 1994. V. 19(4). P. 406-424.

107. Bantel K. A., Jackson S. E. (Top management and innovations in banking: Does the composition of the top team make a difference? // Strategic Management Journal. 1989. N 10. P. 107-124.

108. Baugh S.G., Graen G.B. Effects of gender and racial composition on perceptions of team performance in cross-functional teams // Group and Organization Management. 1997. V. 22(3). P. 366-383.

109. Belbin R.M. Personal communication. London: Heinemann, 1993.

110. Belbin R.M. Team roles at work. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993.

111. Block P. The empowered manager: Positive political skills at work. San Fracisco: Jossey-Bass, 1987.

112. Bowers C.A., Pharmer J.A., Salas E. When member homogeneity is needed in work teams: A meta-analysis // Small Group Research. 2000. V. 31 N 3, June. P. 305-327.

113. Brunei* J. Acts of meaning. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1990.

114. Clement D., Schiereck J. Sex composition and group performance in a visual signal detection task // Memory & Cognition. 1973. V. 1(3). P. 251-255.

115. Cohen S., Bailey D. What makes teams work: Group effectiveness research from the shop floor to the executive suite /1996. URL: http://ceo.usc.edu/working paper/whatmakes teams work groupef.html (датаобращения 20.04.2011).

116. Constantine L.L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organization Development Journal. 1991 Sum.V. 9(2). P. 41-50.

117. Cosier R. A., Schwenk С. R. Agreement and thinking alike: Ingredients for poor decisions // Academy of Management Executive. 1990. N 4. P. 69-74.

118. Cowan D.A. Rhythms of learning: Patterns that bridge individuals and organizations // Journal of Management Inquiry. 1995. N 4(3). P. 222-246.

119. Cullen J. Socially constructed learning: A commentary on the concept of the learning organization // The Learning Organization. 1999. V. 6. N 1. P. 45-52.

120. Dalton D.R. et al. Meta-analytic reviews of board composition, leadership structure, and financial performance / D.R. Dalton, C.M. Daily, A.E. Ellstrand, J.L. Johnson // Strategic Management Journal. 1998. V. 19. P. 269-290.

121. Davies R.V., Margerison C.J., McCann D. Managerial career pathing using the team management index // International Journal of Career Management. 1990. V. 2. N 1. P. 23-31.

122. Driskell J.E., Hogan R., Salas E. Personality and group performance // Hendrick C. (ed.). Group processes and intergroup relations. Review of personality and social psychology. 1987. V. 9. P. 91-112. Beverly Hills, CA: Sage.

123. Dyck В. et al. Learning to build a car: An empirical investigation of organizational learning / Dyck В., Starke F., Mischke G., Mauws M. // Journal of Management Studies. 2005. V. 42. N 2, March. P. 387^116.

124. Gilly S. A different view of organizational learning. 1997. URL: http://home.flash.net/~itcaguc/Sue/oralearn.hlml (дата обращения 23.04.2011).

125. Guzzo R.A., Dickson M.W. Teams in organizations: Recent research on performance and effectiveness // Annual Review of Psychology. 1996. V. 47. P. 307-338.

126. Hackman J.R. A normative model of work team effectiveness (Technical Report N 2). New Haven, CT: Yale University, 1983.

127. Hackman J.R. Conclusion: Creating more effective work groups in organizations // Hackman J.R. (ed.). Groups that work (and those that don't): Creating conditions for effective teamwork. San Francisco: Jossey-Bass, 1990. P. 479-508.

128. Hackman J.R. The design of work teams // Lorsch J.W. (ed.). Handbook of organizational behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1987. P. 315— 342.

129. Hill G.W. Group versus individual performance: Are N+l heads better than one? // Psychological Bulletin. 1982. V. 91 (3). P. 517-539.

130. Hoffman R., Harburg E., Maier N. Differences and disagreement as factors in creative group problem solving // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1962. V. 64(2). P. 206-214.

131. Hoffman L., Maier N. Quality and acceptance of problem solutions by members of homogeneous and heterogeneous groups // Journal of Abnormal & Social Psychology. 1961. V. 62(2). P. 401-407.

132. Holland J.L. Making vocational choices. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1985.

133. Hooper S., Hannafin M. The effects of group composition on achievement, interaction, and learning efficiency during computer-based cooperative instruction // Educational Technology Research and Development. 1991. V. 39(3). P. 27^40.

134. Hooper S. et al. The effects of aptitude composition on achievement during small group learning / Hooper S.,Ward T., Hannafin M., Clark H. // Journal of Computer-Based Instruction. 1989. V. 16(3). P. 102-109.

135. Jacobson M., Effertz J. Sex roles and leadership perceptions of the leaders and the led // Organizational Behavior and Human Performance. 1974. V. 12. P. 383-396.

136. Joshi A., Roh H. The role of context in work team diversity research: A meta-analytic review // Academy of Management Journal. 2009. V. 52. P. 599627.

137. Keinan G., Koren M. Teaming up type as and bs: The effects of group composition on performance and satisfaction // Applied Psychology: an International Review. 2002. V. 51 (3). P. 425-445.

138. Kempe R.S., Kempe C.H. Child abuse. London: Fontana/Open books, 1978.

139. Kerr N., MacCoun R. Role expectations in social dilemmas: Sex roles and task motivation in groups // Journal of Personality and Social Psychology. 1985. V. 49(6). P. 1547-1556.

140. Larsen K. et al. Learning organizations. 1996. URL: http://home.nycap.rr.com/klarsen/leamor2;/ (дата обращения 23.02.2011).

141. Latané В. The psychology of social impact // American Psychologist. 1981. V. 36. P. 343-356.

142. Luo Y., Peng M.W. Learning to compete in a transition economy: Experience, environment, and performance // Journal of International Business Studies. 1999. N 30(2). P. 269-296.

143. Meir E., Esformes Y., Friedland N. Congruence and differentiation as predictors of workers' occupational stability and job performance // Journal of Career Assessment. 1994. V. 2. P. 40-54.

144. Meir E., Tzadolc N. The diadic measure of environmental congruence //Journal of Career Assessment. 2000. V. 8. P. 147-158.

145. Morgan B.B., Lassiter D.L. (). Team composition and staffing // Sweezey R.W., Salas E. (eds). Teams: Their training and performance. Norwood, NJ: Ablex, 1992. P. 75-100.

146. Mottram R.D. Building effective management team using the 16PF // The analysis of personality in research and assessment. London: Colleagues and Associates of R.B. Cattell, Independent assessment and research centre, 1988.

147. Mullen B., Cooper C. The relation between group cohesiveness and performance: An integration // Psychological Bulletin. 1994. V. 115. N 2. P. 210227.

148. Nielsen S. Why do top management teams look the way they do? A multilevel exploration of the antecedents of TMT heterogeneity // Strategic organization. 2009. V. 7. N 3. P. 277-305.

149. Nieva V.F., Fleischman E.A., Reiclc A. Team dimensions: Their identity, their measurement, and their relationships (Contract N DAH19-78-C-0001). Washington, DC: Advanced Research Resources Organization, 1978.

150. O'Donnell D., Garavan T.N. New perspectives on skill, learning and training: A viewpoint // Journal of European Industrial Training. 1997. V. 21/4. P. 131-137.

151. Orsbum J. et al. Self-directed work teams: The new America challenge. N.Y.: Irwin, 1990.

152. Polzer J.T, Milton L.P., Swann W.B. Capitalizing on diversity: Interpersonal congruence in small work groups // Administrative Science Quarterly. 2002. N 47. P. 296-324.

153. Ringberg T., Reihlen M. Towards a socio-cognitive approach to knowledge transfer // Journal of Management Studies. 2008. V. 45(5) July. V. 45 (5). P. 912-935.

154. Satterwhite R. et al. A case for homogeneity of personality at the occupational level / R. Satterwhite, J. Fleenor, P. Braddy, J. Feldman, L. Hoopes // International Journal of Selection and Assessment. 2009. V. 17. P. 154-164.

155. Schneider B.W. The people make the place // Personnel Psychology. 1987. V. 40. P. 437-453.

156. Schneider B.W. et al. Personality and organizations: a test of the homogeneity of personality hypothesis / B.W. Schneider, D.B. Smith, S. Taylor, J. Fleenor // Journal of Applied Psychology. 1998. V. 83. P. 462-470.

157. Steiner I.D. Group processes and productivity. San Diego, CA: Academic Press, 1972.

158. Stempfle J., Huebner O., Badke-Schaub P. A functional theory of task role distribution in work groups // Group Processes and Intergroup Relations. 2001. V. 4(2). P. 138-159.

159. Sundstrom E., DeMeuse K.P., Futrell D. Work teams: Applications and effectiveness // American Psychologist. 1990. V. 45. P. 120-133.

160. Swanson M., Tjosvold D. The effects of unequal competence and sex on achievement and self-presentation // Sex Roles. 1979. V. 5(3). P. 279-285.

161. Swailes S., Senior B. Belbin's Team Role Model: Development, validity and applications for team building // Journal of Management Studies. 2007. V. 44(1), January. P. 96-118.

162. Terborg J.R., Castore C., DeNinno J.A. A longitudinal field study of the impact of group performance and cohesion // Journal of Personality and Social Psychology. 1976. V. 34(5). P. 782-790.

163. Thorns P., Moore K.S., Scott K.S. The relationship between self-efficacy for participating in self-managed work groups and the big five personality dimensions // Journal of Organizational Behavior. 1996. V. 17. P. 349-362.

164. Tjosvold D., Zi-you Yu, Chun Hui. Team learning from mistakes: Thecontribution of cooperative goals and problem-solving // Journal of Management120

165. Studies. 2004. N 41(7), November. P. 1223-1245.

166. Triandis H.C., Hall E.R., Ewen R.B. Member heterogeneity and dyadic creativity // Human Relations. 1965. V. 18(1). P. 33-35.

167. Turel O., Zhang Y. Does virtual team composition matter? Trait and problem-solving configuration effects on team performance // Behaviour & Information Technology. 2010. V. 29. N 4. P. 363-375.

168. Tziner A. How team composition affects task performance: Some theoretical insights//Psychological Reports. 1985. V. 57. P. 1111-1119.

169. Tziner A., Eden D. Effects of crew composition on crew performance: Does the whole equal the sum of its parts? // Journal of Applied Psychology. 1985. V. 70(1). P. 85-93.

170. Vancouver J., Rubin B., Kerr N. Sex composition of groups and member motivation III: Motivational losses at a feminine task // Basic and Applied Social Psychology. 1991. V. 12(2). P. 133-144.

171. VandeWalle D. et al. The influence of goal orientation and self-regulation tactics on sales performance: A longitudinal field test / D. VandeWalle, S. P.Brown, W. L. Cron, J. W. Slocum // Journal of Applied Psychology. 1999. V. 84. P. 249-259.

172. Volkema R.J., Gorman R. H. The influence of cognitive based group composition on decision-making process and outcome // Journal of Management Studies. 1998. V. 35(1). P. 105-121.

173. Weirsema W.F., Bantel K.A. Top management team demography and corporate strategic change // Academy of Management Journal. 1992. V. 35(1). P. 91-121.

174. Wood W. Meta-analytic review of sex differences in group performance //Psychological Bulletin. 1987. V. 102(1). P. 53-71.