автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Базовая подготовка будущих специалистов по управлению персоналом

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Дырин, Сергей Петрович, 1996 год

1. ВВЕДЕНИЕ2-

Глава 1.

Цели, содержание и педагогические условия базовой подготовки специалистов по управлению персоналом.

1. Понятие о профессиональноймостоятельности.18

2. Функционально-деятельностнаящность профес-31-57ональноймостоятельности по управлению персоналом.

3. Этапы формирования и показатели профессиональной57-59мостоятельностиециалистов по управлению персоналом.

4. Педагогические условия формирования профессио-79-102 нальноймостоятельностиециалистов по управлению персоналом.

Глава 2.

Методика базовой подготовки будущих специалистов по управлению персоналом.

1. Методика базовой подготовки будущихециалистов103-146 по управлению персоналом.

2. Организация экспериментальной работы.147

3. Результаты экспериментальной работы.155

Введение диссертации по педагогике, на тему "Базовая подготовка будущих специалистов по управлению персоналом"

Политические, экономические, идеологические, социальные и социально-психологические изменения, происходящие в России в последние десять лет, требуют серьезных изменений в характере и содержании управленческой деятельности.

Перечень изменений, происходящих в стране, весьма сложен и многообразен, и нам хотелось бы выделить лишь некоторые из них, на наш взгляд, в наибольшей степени влияющие на характер управленческой деятельности:

1. Появление слоя предпринимателей, не включенных в систему административного государственного управления, предприниматель не является при этом подчиненным государственного чиновника.

2. Появление отношений "собственник - наемный работник". При этом сам управленец может находиться как в позиции собственника, так и в позиции наемного работника.

3. Резкое снижение роли государственных заказов на производство продукции заставляет управленца осуществлять сложную и ранее незнакомую ему деятельность по изучению спроса и реализации продукции.

4. Распад коммунистической идеологии и, как следствие, ликвидация партийных комитетов на предприятиях привел к тому, что руководитель в массе своей лишен на сегодняшний день институционально оформленных систем, занимающихся воспитательной работой с персоналом.

5. Прекращение бюджетного финансирования заставляет управленца принципиально иначе рассматривать расходную часть деятельности предприятия, чрезвычайно актуальной становится проблема эффективности затрат и себестоимости продукции, в том числе и затрат на содержание персонала.

6. Расширение возможностей внешнеэкономической деятельности и, как следствие, включение российских предприятий в систему международного разделения труда вызывают необходимость соответствия квалификации управленца международным стандартам.

Эти и многие другие изменения вызывают объективную необходимость в формировании принципиально новых специалистов по управлению - управленцев предпринимательского типа. Думается, что процесс формирования управленцев нового типа будет чрезвычайно сложным и продолжительным по времени, поскольку, как справедливо отмечал известный венгерский экономист Я. Корнай, "руководитель социалистического предприятия не является предпринимателем в принципе, поскольку, с одной стороны, не несет фактической ответственности за результаты своей деятельности, с другой - вся его энергия направлена на увеличение объема бюджетных ассигнований, а не на удовлетворение общественных потребностей [843.

Особое значение в этой связи приобретает такое направление управленческой деятельности, как управление персоналом. Традиционно работа с персоналом на советских предприятиях осуществлялась, с одной стороны, общественными организациями во главе с партийным комитетом, выполнявшими функции коммунистического воспитания, с другой, отделами кадров. Деятельность коммунистически ориентированных общественных организаций, как мы уже отмечали, на сегодняшний день прекращена, в результате чего на предприятиях в массе своей образовался своего рода идеологический вакуум. Ничего, кроме морального разложения коллектива, нарастания пессимистических настроений, снижения трудовой дисциплины отсутствие идеологической работы принести не может, в чем мы можем наглядно убедиться на практике. Однако, очевидно и то, что на сегодняшнем этапе не может быть речи о создании некоей единой идеологии, скорее, нужно говорить о необходимости выработки соответствующей идеологии на уровне каждого конкретного предприятия. Персонал предприятия в конечном итоге должен понимать и принимать цели предприятия, его место в экономическом пространстве, источники формирования благосостояния предприятия. Все это требует особой систематической работы, которую могут выполнять только специалисты, обладающие соответствующей квалификацией.

Особые требования в современных условиях предъявляются к таким функциям, как подбор и подготовка кадров. Ситуация хронического дефицита трудовых ресурсов, который испытывали предприятия, сменилась ситуацией устойчивого избытка рабочей силы, а это предполагает резкое усиление требований к претендентам на то или иное рабочее место. Эти требования необходимо определенным образом оформить и обеспечить проверку соответствия того или иного претендента указанным требованиям. Это также требует совершенно иных подходов к работе с персоналом.

Что касается существующих отделов кадров, то здесь ни для кого не секрет, что современная система кадровой работы была заложена еще в 30-х гг. и на сегодняшний день сводится лишь к регистрации приема, увольнения и перемещения персонала. Сотрудники кадровых служб являются наименее квалифицированными из всех служб предприятий, они возглавляются, как правило, либо отставными военными с их специфическими представлениями о "работе с контингентом", либо неудачниками, не сумевшими проявить себя в основном производстве.

Между тем на западных предприятиях картина совершенно иная. По данным Дж. Иванцевича и А. Лобанова в 1987 г. в управлении персоналом было занято 430 тыс. человек. В среднем в США один специалист по управлению персоналом (УП) приходится на 200 сотрудников, причем, эта цифра варьируется от 1 специалиста по УП на 98 сотрудников в банковской деятельности до 1 специалиста по УП на 352 сотрудника на промышленных предприятиях численностью свыше 5000 чел. [64, с.11-153. Весьма велик и образовательный потенциал работников западных служб управления персоналом. По данным А. А. Татарникова из десяти американских специалистов по управлению персоналом 6-7 являются специалистами, а не техническими исполнителями. В крупных корпорациях 30% служащих, занятых управлением персоналом, имеют дипломы магистров (159, с. 7).

Таким образом, на сегодняшний день в нашей стране существует гигантская общественная потребность в принципиально новых специалистах - специалистах по управлению персоналом. В этих условиях перед высшей и средней специальной школой ставится чрезвычайно важная задача формирования слоя специалистов по управлению вообще и по управлению персоналом в частности. Не строя иллюзий по поводу переподготовки и повышения квалификации нынешних специалистов по управлению, на наш взгляд, следует признать, что основа квалификации будущих управленцев-предпринимателей может быть заложена не на курсах повышения квалификации, а в рамках базовой управленческой подготовки на уровне средней специальной и высшей школы.

Однако анализ ситуации показывает, что на сегодняшний день российская высшая и средняя специальная школа не готова выполнить этот чрезвычайно важный общественный заказ по подготовке управленцев предпринимательского типа. Как отмечала М.Н.Зотеева

ГУ

- / длительное время господствовала точка зрения, что квалификация управленца может быть сформирована лишь за пределами учебного заведения в результате многолетнего опыта" [61, стр. 4]. К тому же кадровая политика на производстве была тесно увязана с деятельностью комсомольских и партийных организаций, в связи с чем различного рода ВКШ и ВПШ были по сути единственными организациями, готовившими профессиональных управленцев социалистического типа.

Несмотря на то, что подготовка специалистов по организации управления производством была узаконена еще в 1974 г., до конца 80-х гг. реальные объемы подготовки управленцев в рамках высшей школы были чрезвычайно невелики и не оказывали особого влияния на экономику в целом. Начало 90-х гг. было ознаменовано резким увеличением интереса высшей школы к подготовке управленцев, однако, на наш взгляд, столь бурная реакция на общественный запрос объясняется прежде всего повсеместной ликвидацией кафедр марксизма-ленинизма и необходимостью срочного перепрофилирования деятельности сотрудников этих кафедр.

При этом опять-таки очевидный приоритет отдается подготовке управленцев в области коммерции и финансов, а подготовка специалистов по управлению персоналом находится в зачаточном состоянии.

Таким образом, мы имеем на сегодняшний день явные перекосы в структуре подготовки специалистов по управлению в сторону коммерческого и финансового менеджмента, при этом даже имеющиеся небольшие объемы подготовки специалистов по управлению персоналом не позволяют обеспечить должной квалификации вследствие крайне слабого теоретического и методического обеспечения этой работы.

По сути дела сегодняшняя подготовка будущих управленцев сводится в основном к передаче тех или иных знаний, заимствованных из западных учебников. При этом весьма сложными являются два вопроса: во-первых, в какой мере западная система управления может быть адекватна складывающейся российской системе. Ответ на этот вопрос еще требует дополнительных исследований, однако очевидно, что дальнейшее слепое копирование западных образцов будет создавать дополнительные сложности в подготовке выпускников-управленцев, поскольку их теоретические представления будут постоянно "расстыковыватьсяи с существующей российской практикой.

На наш взгляд, указанные выше проблемы практической подготовки будущих специалистов по управлению на уровне высшей школы объясняются прежде всего недостаточностью научно-методических разработок в этом направлении. При этом нужно отметить, что на сегодняшний день существует достаточно много работ зарубежных авторов (прежде всего американских и японских), посвященных проблемам подготовки управленцев, в частности речь идет о Р. Фалмере [1713 Дж. Харрингтоне [175], В. Хвальбе [188, 189], М. Вурдкоке и Д. Френсисе [32], И. Каора [69], Т. Коно [83], М. Месконе [103] и др. Западный опыт подготовки специалистов по управлению описывается также в работах отечественных авторов: Дж. Иванцевича и A.A. Лобанова [64], В. А. Пронникова и И. Д. Ладанова [129], А. И. Кравцевича [88] М. В. Грачева [40] и др. Однако описываемый опыт не может быть использован без корректировок на существующую в нашей стране социокультурную и экономическую ситуацию.

Что же касается работ отечественных авторов, то они либо касаются прежде всего проблем повышения квалификации уже действующих руководителей, практически не касаясь базовой подготовки управленцев на уровне высшей школы (П. А. Папулов [120]. И.О. Ман-гутов и Л. И. Уманский [96], И.П. Марченко [98], А. М. Омаров

115], В. К. Тарасов [158], либо касаются отдельных аспектов подготовки специалиста по управлению. В частности в работах Ю. Д. Красовского [89], В. Г. Лооса [95], Н. Э. Соколинской [152] анализируются прежде всего активные формы подготовки специалистов по управлению. Ряд работ отечественных авторов посвящен формированию отдельных управленческих качеств: навыков построения социально-психологических коммуникаций (А. Л. Свенцицкий [1463, A.B. Филиппов [173], В. М. Шепель [1913, Л.А. Аухадеева [133, управленческого мышления (В. В. Давыдов, В. С. Лазарев, С. Д. Неверкович [453, Г. М. Груздев [413, организаторских навыков [623, способности к творчеству [63, навыков воспитательной деятельности [1773. Однако в этих работах с одной стороны не ставится задача целостного описания процесса подготовки специалистов по управлению на уровне высшей школы, с другой, не выделяется специфика подготовки специалистов по управлению персоналом как особой профессиональной группы.

Между тем принципиальное отличие управленческой деятельности от других типов деятельности состоит, на наш взгляд, в том, что она принципиально не может быть жестко технологизирована и осуществляться с помощью заранее отработанных приемов. Управленец все время сталкивается с ситуациями, где неизвестны способы решения, с проблемными ситуациями. Как пишет Э. А. Уткин, ".в деятельности менеджера приходится делать упор не на стандартные приемы (хотя их тоже надо знать), а на способность быстро и правильно оценить реальный ход ситуации и найти достаточно хороший, если не единственный выход" [166, с. 73. Очевидно также, что в структуре профессиональной самостоятельности большое место занимает соответствующая психологическая готовность (к риску, к принятию решения и т. п.).

Не случайно, что в западной литературе весьма распространена теория "Great + Men", предполагающая, что деятельность управленца определяется не качеством его профессиональной подготовки | не суммой знаний, умений и навыков, а наличием у него соответствующих личностных свойств, обеспечивающих управление ситуацией.

С другой стороны, очевидно, что поскольку знания о всех возможных управленческих ситуациях не могут быть оттранслированы, то реальной характеристикой квалификации будущих управленцев может служить наличие у него методологических средств для анализа ситуации и разработки тех или иных проектных решений. Таким образом, можно предположить, что подготовка будущих специалистов по управлению персоналом должна носить не столько предметный, сколько методологический характер.

Все эти особенности управленческой деятельности должны задавать и адекватные особые способы подготовки будущих управленцев в рамках высшей школы. Вместе с тем следует констатировать, что в рамках традиционной высшей школы особенности управленческой деятельности учитываются весьма недостаточно.

Таким образом, теоретические и практические аспекты подготовки специалистов по управлению персоналом характеризуются наличием серьезных противоречий между:

- общественной востребованностью деятельности по управлению персоналом и отсутствием соответствующих технологий, пригодных для реализации в наших условиях;

- востребованностью квалифицированных специалистов по управлению персоналом и крайне незначительными объемами их подготовки на уровне средней специальной и высшей школы;.

- необходимостью подготовки специалистов по управлению персоналом на уровне средней специальной и высшей школы и отсутствием достаточных теоретических и методических разработок, обеспечивающих базовую профессиональную подготовку подобного рода специалистов.

Исходя из указанных противоречий определяется проблема исследования: каковы педагогические условия эффективной подготовки будущих специалистов по управлению персоналом.

Цель исследования - теоретически и экспериментально обосновать педагогические средства и условия базовой подготовки будущих специалистов по управлению персоналом.

Объект исследования - подготовка студентов вуза к управленческой деятельности.

Предмет исследования - комплекс педагогических условий базовой подготовки будущих специалистов по управлению персоналом.

Гипотеза исследования: подготовка будущих управленцев в вузе будет успешной, если:

1. Процесс профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом будет предваряться специально организованным отбором абитуриентов, осуществляемым путем выявления их управленческих данных.

2. Акцент в подготовке управленцев будет смещен в сторону формирования у них методологических средств мыслительной и коммуникативной деятельности.

3. Используемые педагогические средства будут соответствовать многоуровневой модели управления, структуре и этапам формирования профессиональной самостоятельности управленца.

4. Студент в процессе обучения будет включен в реальные управленческие ситуации, в практическую деятельность обеспечивающую формирование необходимых для самостоятельного осуществления управленческих функций практических умений и навыков.

Задачи исследования:

1. Уточнить концептуальные модели функций управления персоналом и психологической структуры деятельности специалиста по управлению персоналом.

2. Определить характер влияния стартовых управленческих данных студентов - будущих специалистов по управлению персоналом на эффективность их квалификации непосредственно в процессе обучения.

3. Определить содержание базовой подготовки специалистов по управлению персоналом, отражающее специфику управленческой деятельности.

4. Разработать педагогические условия и методику подготовки будущих специалистов по управлению персоналом.

5. Выделить этапы формирования профессиональной самостоятельности специалистов по управлению персоналом, соответствующие многоуровневой модели управленческих функций.

В качестве методологической основы настоящего исследования использованы следующие научные разработки:

Идеи системного подхода к управленческой деятельности, представленные работами Ст. Вира [17], Д. Клиланда и Е. Кинга

783, Э. Г. Юдина [1983, С. Янга [1993 и др, психологическая теория деятельности Л.С. Рубинштейна [1423, А. А. Леонтьева [92, 933, теория развивающего обучения В. В. Давыдова [42, 43, 443, концепция деятельностного подхода к проблеме формирования способностей личности, разработанная Б. М. Тепловым [1633 и В. Н. Мяси-щевым [1113, теория многоуровневой структуры управленческих функций Р.Х. Шакурова [1833, [1843, теория проблемного обучения М. И. Пахмутова [1013.

Методы исследования:

1. Анализ нормативных документов высшей школы.

2. Анализ литературы по изучаемой проблеме.

3. Анкетирование студентов.

4. Экспертный опрос преподавателей высшей школы.

5. Наблюдение за ходом учебного процесса в вузах.

6. Психодиагностическое тестирование студентов.

7. Анализ письменных работ студентов.

8. Педагогический эксперимент.

Базой исследования явилась экспериментальная деятельность Института управления (г.Набережные Челны) по подготовке студентов по специальности "менеджмент", осуществляемая им совместно с Камским политехническим институтом. Процесс взаимодействия КамПИ и Института управления (г.Набережные Челны) был построен таким образом, что в рамках КамПИ преподавались дисциплины, предусмотренные Государственным стандартом образования по специальности "менеджмент", а силами Института управления осуществлялось преподавание экспериментальной части методики, включая и организацию производственной практики студентов. Подобный подход позволил автору проводить соответствующие исследовательские замеры как в экспериментальной так и в контрольной группах, где не проводился эксперимент.

Научная новизна настоящего диссертационного исследования состоит в том, что:

- определено соотношение методологического и предметного обучения в процессе подготовки будущих специалистов по управлению персоналом;

- выявлены педагогические условия базовой подготовки специалистов по управлению персоналом;

- разработана новая структура содержания базовой подготовки специалистов по управлению персоналом;

- разработана методика базовой подготовки будущих специалистов по управлению персоналом на основе многоуровневой модели управленческих функций Р. X. Шакурова.

Практическая значимость - психолого-педагогический подход, выработанный в настоящем исследовании, внедрен в педагогической деятельности Института управления (г. Набережные Челны) по подготовке студентов по специальности "менеджмент". Некоторые элементы разработанной автором методики, в частности, обучение студентов на основе индивидуальных программ учения, личностноориентирован-ный подход к организации практики студентов внедрены в Камском политехническом институте при подготовке студентов по специальности "менеджмент".

В практическом плане необходимо также отметить и то, что в студенческом научно-практическом журнале "Исследования и проекты", издаваемом Институтом управления г. Набережные Челны и являющегося одним из элементов предлагаемой автором методики помимо студентов Института управления принимают участие студенты Академии им. Г.В.Плеханова., КГУ, МорГУ, Ульяновского филиала МГУ и других вузов России.

Предложенная автором методика может быть использована в процессе подготовки будущих управленцев на уровне высшей школы.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Содержание базовой подготовки специалистов по управлению персоналом, отражающее специфику управленческой деятельности.

2. Комплекс педагогических условий базовой подготовки специалистов по управлению персоналом.

3. Методика базовой подготовки специалистов по управлению персоналом, включающая в себя методику отбора абитуриентов путем выявления их управленческих данных, методику формирования теоретических представлений, необходимых в деятельности по управлению персоналом и методику формирования навыков практического самостоятельного владения профессиональными технологиями управления персоналом.

Этапы исследования. Настоящее исследование осуществлялось в три этапа.

1 этап. 1988 г. - 1-я половина 1991 г. В этот период осуществлялся :

- анализ сущности и назначения управленческой деятельности, ее принципиальных особенностей;

- отечественный и зарубежный опыт подготовки управленцев;

- определение проблемы исследования;

- формирование целей и задач исследования;

- выделение педагогических принципов, на которых должна основываться подготовка управленцев;

- определение объекта и предмета исследования.

2 этап. 2-я половина 1991 г. - 1-я половина 1996 г. В этот период осуществлялась непосредственная реализация психолого-педагогического эксперимента по подготовке специалистов по управлению персоналом. В этот период также осуществлялся анализ хода эксперимента, уточнение наработанных ранее условий подготовки специалистов по управлению персоналом.

3 этап. 1-я половина 1996 г. На этом этапе осуществлялось теоретическое обобщение результатов педагогического эксперимента.

Апробация результатов. Ход и результаты психолого-педагогического эксперимента, осуществляемого автором настоящего исследования, обсуждались на заседаниях теоретического семинара Института управления г. Набережные Челны, докладывались на Международной конференции ЮНЕСКО "Культура молодых городов" (г.Набережные Челны, 1993 г.), Международной конференции "Социальная работа: опыт и перспективы" (г.Казань, 1994 г.), Всероссийской научно-практической конференции "Среднее профессиональное образование в регионе: проблемы, поиски, решения (г.Казань, 1995 г.), межрегиональной научной конференции "Гуманизация образования - императив XXI века" (г.Набережные Челны, 1996 г.), межвузовской научно-практической конференции "Высшая школа в условиях суверенитета Татарстана" (г.Набережные Челны, 1994г.), научной конференции НИШ "Проблемы экологического воспитания и образования" (г.Набережные Челны, '1995 г.), в педагогическом журнале "Профессиональное образование", в ряде статей в журнале "Исследования и проекты", издаваемом Институтом управления г. Набережные Челны, и др.

Всего по теме настоящего диссертационного исследования автором подготовлено более 15 научных публикаций.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

- 181 -ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В рамках данного диссертационного исследования ставилась задача определить характер влияния стартовых управленческих данных студентов - будущих специалистов по управлению персоналом на эффективность их подготовки в процессе обучения. Данная задача I выдвигалась исходя из гипотезы,, что подготовка будущих управленцев будет успешной, если она будет предваряться специально организованным отбором абитуриентов, осуществляемым на основе замера их управленческих данных.

Организация и результаты экспериментальной апробации методики базовой подготовки будущих специалистов по управлению персоналом позволяют сделать следующие основные выводы относительно данной гипотезы:

1. Успешность подготовки у будущих специалистов по управлению персоналом в значительной степени зависит от наличия у будущего специалиста по управлению персоналом стартовых управленческих данных, характеризующих его потенциальную склонность к управленческой деятельности.

2. В качестве стартовых управленческих данных будущего специалиста по управлению персоналом могут быть рассмотрены:

- уровень общекультурного кругозора;

- склонность к доминированию, лидерские данные, автономность (в противоположность зависимости), способность к самостоятельному действию;

- социабельность, первоначальные коммуникативные свойства, ориентация на контакт с людьми;

- склонность к формально-логическому мышлению, умение различать причины и следствия, объемы и признаки понятий;

- склонность к исследовательской и проектной деятельности;

- склонность к целеполаганию (умение формировать цели и смысл своих действий).

3. Высокий уровень положительной корреляционной зависимости между управленческими данными вновь зачисленных студентов и степенью их последующей успешности в процессе подготовки свидетельствует о достаточной валидности предложенного в рамках методики механизма.замера управленческих данных.

4. Наличие определенных расхождений в ранговой расположенности стартовых управленческих данных и последующей успешности процесса подготовки свидетельствует, что наличие у будущего специалиста соответствующих управленческих данных является фактором существенным, но отнюдь не безусловным. Значительную роль в успешности процесса формирования профессиональной самостоятельности будущих специалистов по управлению персоналом играет задание необходимой мотивации на овладение будущей специальностью.

2. Второй важнейшей гипотезой, выдвинутой в рамках данного диссертационного исследования, является предположение о том, что эффективность подготовки будущих специалистов по управлению персоналом возрастет, если акцент в подготовке будущих управленцев будет смещен с предметного обучения на обучение методологическое.

Результаты проведенной нами экспериментальной работы показывают, что: а). Основным мотивационным фактором, определяющим успешность процесса подготовки будущих специалистов по управлению персоналом, является личностно-ориентированный характер обучения студента, реализуемый в рамках данной методики посредством разработки и реализации каждым студентом индивидуальной программы учения. Индивидуальная программа учения студента основывается на его целях и интересах, разрабатывается им самостоятельно и состоит из двух основных разделов:

- проект рабочего места будущего специалиста по управлению персоналом;

- программа содержательного и организационного обеспечения реализации проекта рабочего места. б). Наиболее существенную роль в процессе подготовки будущих специалистов по управлению персоналом играют учебные мероприятия методологического типа, такие как:

- студенческий научно-практический журнал;

- студенческие научные конференции;

- понятийные семинары.

3. Методика подготовки специалистов по управлению персоналом строилась также на гипотезе, что процесс формирования профессиональной самостоятельности должен соответствовать многоуровневой модели управленческих функций. При этом на уровне оперативных управленческих функций формируются:

- умение самостоятельно планировать деятельность коллектива;

- умение самостоятельно организовывать деятельность коллектива;

- умение самостоятельно'контролировать деятельность коллектива.

На уровне социально-психологических управленческих функций формируются:

- умение формировать необходимые социально-психологические отношения с коллективом;

- умение быть лидером.

На уровне целевых управленческих функций формируются:

- способность к постановке управленческих целей;

- способность соотносить интересы коллектива и интересы общества.

Результаты экспериментальной работы показывают, что в рамках предлагаемой нами методики наиболее эффективно формируются профессиональные качества, необходимые для реализации прежде всего оперативных и социально-психологических управленческих функций.

4. Четвертая гипотеза, выдвинутая нами в процессе исследования предполагала наличие взаимосвязи между эффективностью процесса подготовки будущих управленцев и степенью их включенности в практическую управленческую деятельность, обеспечивающую формирование необходимых умений и навыков. Результаты нашей экспериментальной работы показывают, что:

1. Практическая деятельность студентов - будущих специалистов по управлению персоналом должна:

- иметь для студента личностный смысл, вытекать из его индивидуальной программы~ учения и в конечном итоге должна быть направлена на создание студентом своего рабочего места;

- в рамках организации производственной практики должны быть предусмотрены следующие этапы: а) планирование хода производственной практики; б) организация хода производственной практики; в) рефлективный анализ результатов производственной практики.

Результаты сравнительного исследования, проведенного автором, в контрольной и экспериментальной группах убедительно показывают, что при отсутствии в учебном процессе специально организованных работ по планированию производственной практики и анализу ее результатов эффективность влияния производственной практики на формирование необходимых для самостоятельной профессиональной деятельности практических навыков существенно снижается.

2. Относительно высокий уровень сформированности у студентов способности к реализации оперативных управленческих функций подтверждает верность принятой в рамках данной методики ориентации на беспрерывное создание в рамках учебного процесса ситуаций, требующих принятия управленческих решений, взятия на себя ответственности ИТ. п. '

3. Предметные теоретические занятия могут эффективно влиять на процесс подготовки будущих специалистов по управлению персоналом, если их содержание и форма организации будут увязаны с практической деятельностью студентов. Преподаватель-предметник должен в рамках предлагаемой методики находиться в двух позициях:

- собственно преподавателя, носителя культурной информации;

- куратора - организатора практической деятельности студентов. |

4. Более высокая по сравнению с контрольной группой определенность студентов экспериментальной группы в вопросах направления и места будущей профессиональной деятельности, выявленная в ходе проведенного автором сравнительного исследования, подтверждает правильность принятой в; рамках методики ориентации на раннее (начиная с 1-го курса) профессиональное самоопределение студентов.

Таким образом, результаты проведенного нами исследования подтверждают выдвинутые нами основные гипотезы.

Итоги проведенной экспериментальной работы позволяют в значительной мере очертить направления дальнейших исследований в области подготовки специалистов по управлению персоналом. Наиболее перспективными вопросами, требуюшими дальнейших исследований, на наш взгляд, являются:

- уточнение структуры показателей, свидетельствующих о наличии у абитуриента соответствующих управленческих данных;

- исследование взаимосвязи уровня сформированности профессиI опальной самостоятельности у1 будущих специалистов по управлению персоналом, заканчивающих вуз с уровнем по профессиональной успешности непосредственно после окончания вуза. Для решения этой задачи предстоит выработать соответствующие показатели, свидетельствующие о том или ином уровне профессиональной успешности специалистов по управлению персоналом;

- уточнение методики подготовки специалистов по управлению персоналом с учетом исследований профессиональной успешности выпускников;

- весьма перспективным является также проектирование и апробация методики поствузовского бразования специалистов по управлению персоналом, которое может быть реапизовано в форме Клуба выпускников, в рамках которого будут отслеживаться проблемные ситуации, в которых оказываются специалисты по управлению персоналом.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Дырин, Сергей Петрович, Казань

1. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М: Мысль, 1991 - 299 с.

2. Ажикин Г. И. Самостоятельная работа учащихся профтехучилищ в процессе производственного обучения. М: Высшая школа, 1987, 175 с.

3. Активные методы обучения //"Вестник высшей школы", 1987, N 7. С. 30 36.

4. Американские буржуазные теории управления. -, М: Мир, 1978, 366 с.

5. Анас-тази А. Психологическое тестирование. Пер. с англ. в 2-х тт. М,: Педагогика, 1982.

6. Андреев В. И. Саморазвитие творческой конкурентоспособной личности менеджера. Казань: СКАМ, 1992 - 207 с.

7. Анисимов 0. С. Управление. Рефлексия. Методология. ПетIропавловск: 1987 167 с. !

8. Анкудинов 10. А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. М: Экономика, 1988 - 157 с.

9. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М: Экономика, 1989.

10. Антология педагогической мысли России второй половины XIX начала XX в. - М: Педагогика, 1990 - 608 с.

11. И. Антология педагогической мысли. В 3-х тт. М: Высшая школа. Т. 1. 1988 - 446 с. Т. 2. 1989 - 463 с.

12. Антология экономической классики.в 2-х тт. М: Эконов ключ, 1993, т. 1 474 с.

13. Аухадеева Л. А. Формирование коммуникативных умений у-учащихся средне-специальных учебных заведений средствами ролевой игры. Автореф. дисс. уч. степени канд. пед. наук. Казань. 1994 - 16 с.

14. Еабанский Ю. К. Оптимизация процесса обучения. М: Педагогика, 1977 - 254 с.

15. Еатышев С. Я. Производственная педагогика. М: Машиностроение, 1984 - 672 с.

16. Бизюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. М: Московский рабочий, '1984 - 159 с. |

17. Бир С. Кибернетика и управление производством. Пер. с англ. М: Наука, 1965 - 391 с.

18. Блонский П. ,П. Избранные педагогические произведения. -М: Педагогика, 1979. 304 с;.

19. Блонский П. П. Избранные психологические произведения. -М: Просвещение, 1964. 547 с.

20. Блек С. Паблик Рилейшнз. Что это такое? Пер. с англ. -М: Новости, 1990. 239 с.

21. Богомолова Н. Н. Ситуационно-ролевая игра как активный метод социально-психологической подготовки // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г. М. Андреевой, Н. Н. Богомоловой М: МГУ, 1977. - с. 183-204.

22. Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. М: МГУ, 1982 - 199 с.

23. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М: Просвещение, 1968. - 464 с.

24. Борисова Н. В. Педагогические особенности создания и внедрения системы активных методов обучения в системе повышения квалификации. Автореф. дисс., кандидат пед. наук. М: 1987.

25. Врушлинский А. В. Зона ближайшего развития и проблемы субъекта деятельности//Психологический журнал. Том 15. 1994.- N 3. - С. 17-27.

26. Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. М: Прогресс, 1992 - 639 с.

27. Вербицкий А. А. Активные методы обучения: контекстный подход. М.: Высшая школа, 1991 - 186 с.

28. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. М: Юрист, 1994. -248 с.

29. Вильховченко Э. Н. Западный опыт развития "человеческих ресурсов" в эпоху НТР/7 Проблемы теории и практики управления. 1993. N 6. - С. 86-89.

30. Волков А. М., Микадзе Ю. В., Солнцева Г. Н. Деятельность: структура и регуляция. М: Мысль, 1987. - 215 с.

31. Вопросы практической психодиагностики и консультирования в вузе. Л: ЛГУ. 1984. - 153 с.

32. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика. Пер. с англ. - М: Дело, 1991. - 312 с.

33. Выготский Л. С. Собр. соч. в 6-ти тт. Т. 2 М: Педагогика, 1982. - 504 с.

34. Выготский Л. С. Педагогическая психология. М: Педагогика, 1991. - 479 с. |

35. Вязина К. Я., Петров Ю. н., Белиловский В. Д. Педагогический менеджмент (концепция, опыт работы). М: Педагогика, 1991, - 268 с.

36. Гарифьянов Р. С. Психолого--педагогические основы руководства самовоспитанием субъ.ектов. Казань: КГУ, 1978. - 181 с.

37. Где и как учат управленцев. М: Знание., 1990. 64 с.

38. Генов Ф. Психология управления. М: Прогресс, 1982. -422 с.

39. Голубков Е. П. Какое принять решение. М: Экономика, 1990. - 189 с.

40. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М: "Дело ЛТД", 1993. 208 с.

41. Груздев Г. М. Система культуры личности и ее значение для НТП. Тезисы докл. к XXIII международному симпозиуму Горьковс-кого областного совета НТО. Горький. 1985 182 с.

42. Давыдов В. В. Виды обобщения в обучении. М: Педагогика, 1972. 423 с.

43. Давыдов В. В. Проблемы развивающего обучения. М: Педагогика, 1986. - 239 с. I

44. Давыдов В. В. Психологическая теория учебной деятельности и методов начального обучения, основанных на содержательном обобщении. Томск: Пеленг, 1992. - 112 с.

45. Давыдов В. В., Лазарев В. С., Неверкович С. Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей//Псих. журнал. Т. 10, N 1, 1989, с. 32-42.

46. Дамари Р. Финансы и предпринимательство. Пер. с англ. -Ярославль: Периодика, 1993. 222 с.

47. Данилов М- А. Теоретические основы обучения и проблема воспитания активности и самостоятельности // Вопросы воспитания познавательной активности и самостоятельности школьников -Казань: 1972. С. 3-24.

48. Данилов М. А. Воспитание у школьников самостоятельности и творческой активности в процессе обучения. Советская педагогика. - 1968. N 1. С. 84-104.

49. Дейнеко 0. А. Современный организатор производства. М: Экономика, 1984. - 174 с.

50. Дистервег А. Избранные сочинения. М: Учпедгиз. 1956.374 с.

51. Деловые игры и имитационное моделирование. М: МГУ, 1985. - 123 с.

52. Дьюи Дж. Школа и общество. Пер. с англ. М: Мир, 1925.60 с.

53. Дудина М. М. Методика формирования профессиональной самостоятельности учащихся в процессе производственного обучения электросварщиков: Дисс. канд. пед. наук. Казань, 1990.

54. Дырин С. П., Чичаева И. И., Кузянина 0. И. Ценностные ориентации студенческой молодежи г. Набережные Челны, "Исследования и проекты" 1996."И 1. С. 15 20.

55. Дырин С. П. Личностно-ориентированный подход к организации практической деятельности студентов: Гуманизация образования императив XXI века. Вып. 2. - Наб. Челны, 1996. - с. 22 - 24.

56. Есипов Б. II. Самостоятельная работа учащихся на уроке. -М: Учпедгиз, 1961. 239 с.

57. Жданов И. А. Адаптация и прогнозирование деятельности. Казань, изд-во КГУ. 255 с.

58. Земцов В. Е. Формирование профессиональной самостоятельности учащихся СПТУ в процессе обучения (на примере профессий связи): Дисс. канд. пед. наук. Казань, 1987.

59. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с-нем. М: Экономика, 1990. - 335 с.

60. Зимняя И. А. Элементарный курс педагогической психологии. М: 1992. - 110 с. I

61. Зиновьев А. А. Восхождение от абстрактного к конкретному (на примере "Капитала" К. Маркса). Дисс. докт. фил. наук. М: МГУ, 1954. - 422 с.

62. Зотеева М. Н. Формирование организаторских умений будущих инженеров-педагогов средствами педагогической игры. Дисс. канд. пед. наук. Казаны 1987.

63. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М: МГУ, 1987. - 207 с.

64. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М: Дело, 1993. - 300 с.

65. Искусство управления. Конкретные ситуации: изучающим курс "Труд руководителя" М: Экономика, 1977. - 246 с.

66. Кадровый потенциал системы управления народным хозяйством: направления и методы развития и реализации. Сборник трудов ВНИИСИ. Выи. 5 М: ВНИИСИ, 1985. - 108 с.

67. Кайдалов Д. П. Суименко Е. И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. М: Мысль, 1979 - 254 с.i

68. Как добиться успеха^ Пер. с анг. М: Республика, 1992 -510 с.

69. Каора И. Японские методы управления качеством. Сокр. пер. с англ. М: Экономика, 1988. - 215 с.

70. Карлоф Б. Деловая стратегия. Пер. с англ. М: Экономика, 1982. - 237 с.

71. Каптерев П. Ф. Избранные педагогические сочинения. М: Педагогика, 1982. 703 с.

72. Карпов А. В. Психология принятия решений в профессиональной деятельности. Ярославль: ЯрГУ, 1991. ~ 152 с.

73. Керженцев П. М. Принципы организации. М: Экономика, 1968. - 464 с. |

74. Кирсанов А. А. Индивидуализация учебной деятельности как педагогическая проблема. Казань: КГУ, 1982. - 226 с.

75. Кирсанов А. А. Индивидуальный подход к учащимся в обучении. Казань: КГУ, 1978. - 112 с.

76. Китов А. И. Психологические особенности принятия управленческих решений. М: Знание, 1983. - 64 с.

77. Китов А. И. Экономическая психология. М: Экономика, 1987. - 3 - 71 с.

78. Клилапд Д., Кинг У. Системный анализ и целевое управление. Пер. с англ. М: Сов. радио, 1974. - 374 с.

79. Ковалев А. Г. Психология личности. М: Просвещение, 1970. - 391 с.

80. Кон И. С. Психология самостоятельности. М: Знание, 1985. - 64 с.

81. Кон И. С. Психология ранней юности. М.: Просвещение,1989. 255 с.

82. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. М: Прогресс, 1987. - 384 с.

83. Корнай Я. Путь к свободной экономике. М: Экономика.1990. 149 с. '

84. Косалс Л. Я. Перестройка и механизм социальных изменений // Экономическая социология и перестройка М: Прогресс, 1989- Сс. 189-214.

85. Коссов Б. Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя. Психологический журнал. 1981, т. 2, 1981. N 2. С. 43-50.

86. Коссов Б. Б. Педагогические и управленческие способности и их диагностика. М: НИИВШ, 1991. - 56 с.

87. Кравцевич А. И. Общественное предпринимательство в Японии. М: Наука, 1988. - 297 с.

88. Красовский Ю. Д. Мир деловой игры. М: Экономика, 1987- 175 с.

89. Кузнецов B.C., Дырин С.П. Мыследеятельностный педагогических подход в контексте гуманизации образования /' Гуманизация образования. Вып. 1. Набережные Челны, 1996. С. 182 - 194.

90. Кунц Г., О'Доннелл С. Управление, системный и ситуационный анализ управленческих функций. /В 2-х тт. Пер. с англ. М: Прогресс, 1981.

91. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. М: Наука, 1972. - 584 с.

92. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М: Мысль, 1975. - 304 с.

93. Лернер II. С. Подготовка кадров для перспективного производства. М: Высшая школа, 1989 - 134 с.

94. Лоос В. Г. Об актирных методах в психологической подготовке руководителей и педагогов // Психологический журнал. 1982, т. 3, N 5, с. 73-81.

95. Мангутов И. С., Уманский Л. И. Организатор и организаторская деятельность. Л: ЛГУ, 1978 - 312 с.

96. Маршалл А. Принципы экономической науки. Пер. с англ. В 3-х тт. Т. 1. М: Прогресс, 1993. 415 с.

97. Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен. М: Экономика, 1993. - 175 с.

98. Масленникова В.Ш. Теоретические аспекты подготовки социального педагога в системе среднего специального образования. Казань: 19915. 92 с.

99. Матюшкин А. М. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. М: Педагогика, 1972 - 207 с.

100. Махмутов М. И. Проблемное обучение. М: Педагогика, 1975 367 с.

101. Мелман С. Прибыли без производства. Пер. с англ. М: Прогресс, 1987 - 520 с.

102. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с анг. М: Дело, 1992. - 701 с.

103. Методика психодиагностики в спорте. Учебное пособие для студентов пед. ин-тов / В. Л. Марищук, Ю. М. Блудов, В. А. Плах-тиенко, Л. К. Серова 2-е изд., доп. и испр. - М.: Просвещение, 1990. - 256 с.

104. Мильнер Б. 3. Системный подход к организации управления. М: Экономика, 1983 - 224 с.

105. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. -- Казань: изд-во КФЭИ, 1994. 136 с.

106. Молнар И. Некоторые особенности самостоятельности подростков. Автореф. дисс. кан;д. психол. наук. Л: 1965. - 18 с.

107. Мошкова И. Н., Малс|в С. Л. Психология производственного обучения. М: Высшая школа, 1990. - 207 с.

108. Мухаметзянова. Г. В. Стратегии реформирования системысреднего специального образования. М: Магистр, 1995. - 220 с.

109. Мухаметзянова Г. В., Масленникова В. Ш. Подготовка социального педагога в системе среднего специального образования. -Казань: 1994. 72 с.

110. Мясищев В. Н. Проблема отношений человека и ее место в психологии // Вопросы психологии. 1957, N 5, с. 142-157.

111. Новиков A.M. Процесс и методы формирования трудовых умений М: Высшая школа, 1986 - 288 с.

112. Ожегов С. С. Толковый словарь русского языка. М: Русский язык, 1988 - 750 с.

113. Озира В. Ю. Управление экономикой и современный руководитель. М: Экономика, 1982 - 55 с.

114. Омаров А. М. Руководитель: размышления о стиле управления. М: Политиздат, 1987 - 365 с.

115. Осипов П. Н. Педагогические основы стимулирования самовоспитания учащихся средней профессиональной школы. Дисс. докт. пед. наук. Казань - 1993.

116. Основы педагогики и психологии высшей школы. М: МГУ, 1986 - 302 с.

117. Основы предпринимательства. Словарь-справочник. М: Луч-2, 1993 - 384 с.

118. Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические советы. М: Экономика, 1990, - 112 с.

119. Палулов П. А. Кадры управления производством. Деятельность. Формирование. М: Экономика, 1985 - 159 с.

120. Песталоцци И. Г. Избранные педагогические сочинения. -М: Педагогика, 1981.

121. Пидкасистый II. Н. Самостоятельная познавательная деятельность школьников. М: Педагогика, 1980 - 240 с.

122. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений: опережающее управление. Пер. с англ. М: Экономика,1984 167 с.

123. Платонов К. К., Голубев Г. Г. Психология. М: Высшая школа, 1977 - 247 с.

124. Половникова Н. А. Исследование процесса формирования познавательной самостоятельности школьников в обучении. Автореф. дисс. докт. пел- наук. Казань, 1976 - 52 с.

125. Попов Г. X. Эффективное управление. М: Экономика,1985 335 с.

126. Проблемы методологии системного исследования. М: Мысль, 1970 - 455 с.

127. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М: Наука, 1989 - 205 с.

128. Прыгин Г. С. Проявление "автономности" и "зависимости" в осознанной регуляции деятельности. Дисс. канд. психол. наук. -М, 1984 172 с.

129. Психологические механизмы мотивации человека. М: МГУ, 1990 - 283 с.

130. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Спб: СпбГУ, 1991. - 152 с.

131. Психолого-педагогические основы активизации самостоятельной работы студентов по овладению будущей специальностью. Днепропетровск: ДГУ, 1990. 143 с.

132. Психология труда. М: Профиздат, 1979 - 216 с.

133. Райзберг Б. А. Основы экономики и предпринимательства. В 2-х кн. Кн. 2. М: Новая школа, 1993. - 204 с.

134. Рапопорт В. Ш. Диагностика управления. (Практический опыт и рекомендации). М: Экономика, 1988. - 127 с.

135. Рапопорт В.~ Ш. и др. Системный решатель проблем РВШ. -Новая Каховка: 1989. 90 с.

136. Ревин Л. Н., Колосова Т. Б. Некоторые вопросы по активизации самостоятельной работы студентов // Вопросы совершенствования организации самостоятельной работы студентов. М: 1986, вып. 2. - с. 109-112.

137. Рожков М. И. Подготовка учащихся профтехучилищ к управленческой деятельности. М: Высшая школа, 1988. - 76 с.

138. Ростовецкая Л. А. Самостоятельность личности в познании и общении. Ростов-на-Дону: РГПИ, 1975. - 297 с.

139. Решетова 3. А. Психологические основы профессионального обучения. М: 1985.

140. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. В 2-х тт. Т. 1-2. М: Педагогика, 1989. |I

141. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Пер. с англ. М: Эком, 1992. - 238 с.

142. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. Пер с фин. М: Прогресс, 1993. - 318 с.

143. Саранцев Г. И. Познавательная самостоятельность будущего учителя // Педагогика, 1995. N 4, с. 63-66.

144. Свенцицкий А. Л. Социально-психологические проблемы управления. Л: ЛГУ, 1975. - 120 с.

145. Свенцицкий А. Л. Руководитель: слово и дело. Социально-психологические аспекты. М: Политиздат, 1983. - 159 с.

146. Сериков Г. И. Педагогические основы совершенствования управления самообразованием студентов. Автореф. дис. докт. пед.Iнаук. Тбилиси, 1987. - 35 с|.

147. Симонов П. В., Ершов II. М. Темперамент. Характер. Личность. М: Наука, 1984. - 161 с.

148. Синто Б. Философия предпринимательства. Пер. с англ. // Бизнес и менеджер. М: Азимут-центр, 1992. С. 5-22.

149. Смолкин А. М. Методы активного обучения М: Высшая школа, 1991. 176 с.

150. Соколинская Н. Э. Активные формы обучения в экономических вузах // Деньги и кредит. 1989. N 3. С. 39-41.

151. Социальная работа: опыт и перспективы. Казань, 1995 -248 с.

152. Социальная служба организационная форма социальной работы // Социальная работа Вып. N8. - М: 1993. - 252 с.

153. Таланчук Н. М. Введение в неопедагогику. М: 1991: -184 с.

154. Таланчук Н. М. НоЕое содержание общепедагогической подготовки педагогических~кадров. В 2- х тт. Казань: ИССО РАО, 1996.

155. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний. -М: МГУ, 1984. 344 с.

156. Тарасов В. К. Персонал Технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л: Машиностроение, 1989. - 367 с.

157. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях.

158. Х!ША., Япония, Германия. М: НЙОШК, 1992. - 154 с.

159. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. М: Московский бизнес, 1990. - 222 с.

160. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. Пер, с англ. -М: Контроллинг, 1991. 104 с.

161. Тейлор Ф. Менеджмент. Пер. с англ. Контроллинг, 1992 •■ 137 С.

162. Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М: АПН РСФСР, 1965. - 536 с.

163. Толковый словарь по управлению. М: Алане, 1994 - 252с.

164. У истоков НОТ, Л: ЛГУ, 1990. - 336 с.

165. Уткин Э, А, Профессия менеджер. - М: Экономика, 1992, - 175 с.

166. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор и др. - М: Республика, 1992. - 351 с.

167. Учебная управленческая игра как метод обучения на ФППК ОНО. Методические рекомендации. М: МИШ, 1987. - 56 с.

168. Уишнский К, Д. Избранные педагогические произведения- В 2-х тт. Т. 1-2. М: АПН РСФСР, 1952.

169. Файоль А. Общее и промышленное управление. М: Контроллинг, 1992. - 112 с.

170. Фалмер Р. Энциклопедия управления в 5-ти тт. Пер. с англ. М; ВИПК энерго, 1992. Т. 1. - 168 с.

171. Фельдштейн Д. И. Психологические основы общественно-полезной деятельности подростков. М: Педагогика, 1982. - 224 с.

172. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М: Экономика, 1990. г 167 с.

173. Халиуллин И. А. Формирование профессиональной самостоятельности средних профтехучилищ в контрольно-заключительном периоде. Дисс. канд. пед. наук. Казань, 1981.

174. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. Сокр пер. с англ. М: Экономика, 1990. - 272 с.

175. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х тт. Пер. с нем. / Под ред. Б. М. Величковского. М: Педагогика, 1986.

176. Хусаинова Н. Ю. Педагогические основы подготовки студентов к деятельности руководителя воспитателя трудового коллектива. Автореф. дисс. канд. наук. - Казань: 1983. - 16 с.

177. Чаянов А. В. Избранные труды. М: Финансы и статистика, 1991. - 432 с. ;

178. Чебышева В. В. Психология трудового обучения. М: Высшая школа, 1983. - 239 с.

179. Черников В. П. Предприниматель: кто он? Из опыта российского и зарубежного предпринимательства. М: Международные отношения, 1992. - 209 с.

180. Шавир П. А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности. М: Педагогика, 1981. - 96 с.

181. Шадриков В. Д. Проблема системогенеза профессиональной деятельности. М: Наука, 1982.

182. Шакуров P. X. Директор школы и педагогический коллектив (социально-психологический аспект). Киев: Радяньска школа, 1975. - 144 с.

183. Шакуров P. X. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. М: Просвещение, 1990. - 206 с.

184. Шакуров Р. X. Психология руководства педагогическимколлективом. M: "Издательство Магистр", 1995. - 184 с.

185. Шакуров P. X. Новая психологическая концепция деятельности: системно-динамический подход // Профессиональное образование. 1995. N 1. - С. 33-41.

186. Шамова Т. И. Активизация учения школьников. М: Педагогика, 1982. - 209 с.

187. Шацкий С. Т. Педагогические сочинения в 2-х тт. Т. 1-2. М: Педагогика, 1980,

188. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М: Прогресс, 1993. - 239 с.

189. Шентон Р. Имитационное моделирование систем, искусство и наука.' Пер. с англ. / Под ред. Е. К. Московского. М: Мир, 1978. - 418 с.

190. Шепель В. М. Управленческая психология. М: Экономика, 1984. - 245 с.

191. Шонбергер Р. Японские методы управления. Сокр. пер. с англ. М: Экономика, 1988. - 251 с.

192. Щедровицкий Г. П. Методология оргуправленческой деятельности. Набережные Челны: Изд-во ИУ, 1995. - 116 с.

193. Щедровицкий Г. II. Избранные труды. М. : ШКП, 1995. -800 с.

194. Щербина В. В. Методологические рекомендации использования работника в качестве линейного руководителя среднего звена. -М: МГУ, 1983. 91 с.

195. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: МГУ, 1993. - 116 с.

196. Шумпетер Й. Теории экономического развития. Пер. с англ. М: Прогресс, 1982. - 304 с.

197. Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. -М: Наука, 1978. 391 с.

198. Янг С. Системное управление организацией. Пер с англ. -М.: Советское радио, 1972. С. 455.

199. Янотовская Ю. В. Экспериментальное исследование самостоятельности в трудовой деятельности // Автореф. дисс. канд. психол. наук. М: 1973. - 17 с.

200. Kossakowski А., Merher W. Zur En+wicklung selbststandi-gen und weran+wor+ungsbewasten Handeln Berlin: 1979.

201. Kossahowski A. Entwucklung von Fahigheiten in selb-ststandigen und veran+wor+ungsbewusten Handeln: 1970.1. TI P И Л 0 Ж E H И Я

202. ЦЕНТР ОБРАЗОВАНИЯ И РАЗБИТИЯ

203. Утверждаю: Директор Литейного завода АО КАМАЗ1. А. И. Якобсон1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЕКТ

204. Службы управления персоналом Литейного завода АО "КамАЗ"1. Разработчики:1. С. П. Дырин1. B. С. Кузнецов1. C. В. Столяроваг. Набережные Челны, 1992 г.1. ФУНКЦИИ И НАЗНАЧЕНИЕподразделений службы управления персоналом Литейного завода

205. Бюро методологии работы с персоналом.1. Назначение бюро:

206. Разработка технологии работы с персоналом.

207. Группа анализа кадрового потенциала

208. Анализ кадровой ситуации на предприятии.

209. Анализ рынка труда.в регионе.

210. Прогноз потребностей предприятия в специалистах различного профиля.

211. Участие в разработке программ изменения структуры должностных и рабочих мест.

212. Разработка программ переподготовки и трудоустройства высвобождаемых. I

213. Анализ рынка профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала. I

214. Анализ и прогноз социаль но-демографических процессов на предприятии.

215. Формирование статистических отчетов.

216. Группаразработки и внедрения социально-кадровых технологий

217. Анализ эффективности используемых социально-кадровых технологий. !

218. Изучение передовых социально-кадровых технологий, применяемых в стране и за рубежом.

219. Разработка социально-кадровых технологий.

220. Внедрение социально-кадровых технологий.

221. Центр кадрового обеспечения

222. Назначение Центра: осуществление организационно-кадровой работы с персоналом завода!

223. Отдел организационной работы с рабочими кадрами

224. Информационно-рекламная деятельность о кадровых потребностях предприятия.

225. Подбор претендентов на рабочие места.

226. Оформление приема, перевода, увольнения рабочих.

227. Оформление ухода в отпуск всех видов.

228. Выдача справок всех видов.

229. Оформление, больничных листов.

230. Отдел организационной работы с инженерно- техническими кадрами1. Оценочный центр

231. Разработка- нормативных требований в виде оптимальных моделей специалистов и управленцев.

232. Оценка соответствия нормативным требованиям деловых и личностных качеств претендентов на должностные места, в т. ч. из рабочих.

233. Изучение профессионального и должностного потенциала специалистов и управленцев.

234. Бюро подбора инженерно-технических работников

235. Поиск претендентов на должностные места.

236. Документальное оформление приема, перевода, увольнения инженерно-технических работников.

237. Разработка программ профпродвижения работников.

238. Организация должностного роста специалистов в соответствии с программами профпродвижения.1. Учебный центр

239. Назначение учебного, центра: обеспечение завода кадрами соответствующей квалификаций1. Учебный отдел1. Группа работы с вузами

240. Подбор претендентов в стипендиаты завода в высшие учебные заведения.

241. Договорная работа с вузами относительно подготовки специалистов и управленцев для завода.

242. Организация факультативной подготовки стипендиатов завода по специальным программам.

243. Организация производственной, преддипломной и дипломной практики стипендиатов завода.

244. Группа организации повышения квалификации ДОТ и рабочих

245. Организация переподготовки и повышения квалификации инженерно-технических и управленческих работников в соответствии с программами профпродвижения.

246. Организация переподготовки высвобождаемых.

247. Организация стажировок специалистов и управленцев.1. Техникум

248. Профессиональная подготовка специалистов-техников.

249. Профессиональная подготовка рабочих по специальностям, требующим высокой квалификации.

250. Переподготовка высвобождаемых работников на рабочие специальности.I1. Техническое училище I

251. Профессиональная подготовка рабочих массовых специальностей. .1

252. Переподготовка высвобождаемых на рабочие специальности.

253. Повышение квалификации работников рабочих специальностей.I

254. Учебно производственный цех

255. Профориентационная работа среди подростков, посредством включения их в производственную деятельность.

256. Центр воспитательной работы с персоналом

257. Назначение Центра: разработка и внедрение идеологии предприятия ;1. Отдел социальных прог1. Колдоговорная группа

258. Участие в формировании коллективного договора завода.

259. Организация реализации коллективного договора завода.

260. Группа спонсорской деятельности

261. Формирование пакета предложений по оказанию спонсорской помощи.

262. Определение приоритетов оказания спонсорской помощи.

263. Определение конкретных размеров спонсорской помощи.

264. Организационная деятельность по оказанию спонсорства.

265. Анализ эффективности использования спонсорских средств.

266. Группа социального обеспечения

267. Выделение отдельных групп работников, нуждающихся в социальной помощи.

268. Разработка и реализация программ социальной помощи отдельным группам работников.1. Информационный отдел1. Пресс-центр завода

269. Информирование работников посредством наглядной агитации

270. Группа информационно-просветительской деятельности

271. Организация лекционно-просветительской работы.

272. Организация системы встреч руководителей с коллективом.

273. Организация и проведение ритуалов, заводских праздников.- 210

274. Лаборатория по изучению общественного мнения

275. Группа социологических исследований

276. Анализ оценки социально-экономической ситуации на заводе различными группами работников.

277. Анализ характера восприятия различными группами работников основных идеологических принципов.

278. Анализ эффективности различных форм трансляции идеологии.1. Конфликт н ая I1 руппа

279. Анализ природы трудовых и иных конфликтов., имеющих место на заводе

280. Наработка методов и средств профилактики и решения конфликтных ситуаций.3., Посредническая деятельность но решению конкретных конфликтных ситуаций.1.I

281. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ.

282. ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТА "ПЕРСОНАЛ"

283. Внедрение организационного проекта "Персонал" необходимо осуществлять на основе следующих принципов:

284. Реализация функций предусмотренных орг. проектом должна быть обеспечена соответствующими квалифицированными носителями. В противном случае функции будут лишь продекларированы, но не реализованы.

285. В целом же в ближайшее время необходимо разработать программу внедрения организационного проекта "Персонал, которая бы определенным образом соорганизовала перечисленные выше пункты.1. СХЕМАназначения службУ персонала на предприятии