автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Личностно-ориентированный подход в организации работы с руководителями образовательных учреждений

Автореферат диссертации по теме "Личностно-ориентированный подход в организации работы с руководителями образовательных учреждений"

На правах рукописи

Сутягина Любовь Григорьевна

ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ подход В ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

13.00.01 - Общая педагогика, история педагогики и образования

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Нижний Новгород - 2004

РАБОТА ВЫПОЛНЕНА В ННКЕГОРОДСКОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ ЛИНГВИСТИЧЕСКОМ УНИВЕРСИТЕТЕ 1М.Н.А.ДОБРОЛЮБОВА

Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор Викулина Мария Анатольевна

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук Лагунова Марина Викторовна, кандидат педагогических наук, доцент Янюк Александр Николаевич

Ведущая организация Арзамасский государственный педагогический институт им.А.П.Гайдара

Защита состоится « 27 » декабря 2004 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета К 212.162.03 при Нижегородском государственном архитектурно-строительном университете по адресу: 603022, г.Нюкний Новгород, ул.Тимирязева, 31, аудитория 315.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета.

Автореферат разослан « 26 » ноября 2004 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета кандидат педагогических наук, доцент

< от

а« П36

1

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Изменения в социальной и политической среде Российского общества оказали существенное влияние на все институты жизни и деятельности и, прежде всего, на образование, что обусловило необходимость разработки механизмов, повышающих его качества на всех уровнях, в т.ч. - на уровне системы образовательных учреждений. В связи с этим подвергаются пересмотру целевые установки жизнедеятельности образовательных систем, но при этом недостаточно используются в управлении образованием, особенно на начальной его ступени (системе ДОУ) основные идеи менеджмента как науки управления любыми процессами и системами.

«Национальная доктрина развития образования в России» определила дальнейшее развитие отечественного образования, признавая ведущую роль личности профессионального руководителя в достижении целей образования, т.к. только совершенная система управления, основанная на современных подходах и научных достижениях (общей теории управления и учета специфических особенностей образовательной организации), может обеспечить значительное повышение качества образования в целом.

В последние годы система образования России (и ДОУ не исключение), также как и общество в целом, претерпевает существенные изменения, вскрывая сложные проблемы, требующие первоочередного рассмотрения, среди которых, кадровое обеспечение любого образовательного учреждения высококвалифицированными руководителями. Кроме того, сегодня важно переосмыслить необходимость качественных перемен в работе с кадрами, опираясь на их личностные особенности и потребности.

Работа с руководящими кадрами в системе образования во многом иден-тична.управленшо персоналом в промышленности, культуре и других областях, но при этом имеет свою специфику, отражаемую в целях и задачах, содержании и способах организации управленческой деятельности. Данный процесс имеет три стороны:

1. Достижение поставленных целей в образовании не может быть эффективным без обеспечения точного выполнения приказов, инструкций, директивных и методических указаний, поддержания сложившихся традиций руководителями и педагогами, опоры на имеющийся у них опыт работы.

2. Действия руководителя, его инициатива и творчество, самостоятельность, управленческая культура направлены в общей сложности на решение возникших проблем в конкретных условиях и сложившихся ситуациях.

3. Работа с руководящими кадрами в системе образования имеет целью профессиональное развитие личности каждого из них (и в этом главное отличие от управления персоналом в организациях другого рода) от чего напрямую зависит конечный результат функционирования всей системы образования и вхо-

дящих в нее учреждений - личностный и профессиональный рост педагога, а через него и качественное развитие личности детей.

Проблемы управления социальными и педагогическими системами, человеческими ресурсами изучаются специалистами разных профилей. Теоретические основы менеджмента как профессиональной деятельности рассматривались зарубежными учеными (М.Альберт, М.Мескон и Ф.Хедоури, Р.Джонсон и Ф.Каст, В.Зигерт и Л.Ланг, H.Koontz и C.O'Donnell и др.) и отечественными исследователями (Д.М.Гвишиани, Дж.М.Иванцевич и А.А.Лобанов, Э.М.Корот-ков, К.Д.Скрипник, В.М.Шепель и др.). Кроме того, российскими учеными ведутся исследования в специфической области менеджмента - педагогической, изучающей профессиональную деятельность руководителей образовательных учреждений и систем образования (Н.С.Лнципсрова, Ю.А.Конаржевский, А.Н. Кузибецкий, В.С.Лазарев, М.МЛоташник, В.И.Мигаль, В.С.Пикельная, В.П. Симо нов, Р.Х.Шакуров, Т.И.Шамова и многие др.).

Непосредственно личность руководителя в структурах управления рассматривают А.М.Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская, В.Г.Шипунов, E.H. Кишкель, Р.Х.Шакуров и др. К сожалению, работ, посвященных изучению деятельности руководителя системы ДОУ и его личности обнаружено нами немного (И.А.Логинова, К.Ю.Белая, Т.М.Горюнова, Л.В.Поздняк, Н.Лащенко, Е.А. Панько, П.И.Третьяков).

Не могла не сказаться на управленческом аспекте деятельности руководителя образовательного учреждения и коренная смена приоритетов в области образования - переход к личностной парадигме, которая порождает и другое представление о сущности работы кадрами. Главным ориентиром становится организационное, психологическое и методическое обеспечение становления «совокупного» педагога, способного в собственной профессиональной деятельности реализовать цели личностно-ориентированного образования. В конечном счете, суть организации работы с кадрами на личностно-ориентированной основе состоит в создании условий для профессионального и личностного развития и саморазвития каждого руководителя образовательного учреждения любой ее ступени, мотивация на эффективную деятельность и ее конечный результат. Через руководителя новой формации возможно осуществить влияние на педагога - носителя иного типа педагогической деятельности. В связи с этим, возникает насущная потребность в качественном инструментарии данной работы (ориентация на компетентность и творчество подчиненного, его профессиональную ответственность; удовлетворение потребности в личных достижениях, обретении собственного лица, конкурентоспособности).

Из системы управленческих решений и заданий работа с кадрами должна перейти в разряд личностно-ориентированной деятельности, т.к. подлинным содержанием управленческого процесса становятся духовно-нравственные ценности. Исходя из этого, важно выработать новый подход в данном направлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентированный, прежде

всего, на создании комфортных условий для созидательной деятельности как самих руководителей ДОУ, так и педагогов с детьми.

Таким образом, можно отметить, что учеными рассматриваются различные стороны управленческой деятельности, но вместе с тем обнаружена недостаточная разработанность механизмов организации работы с кадрами в системе образования в целом, и ДОУ в т.ч., ориентированных на личность человека.

На основании теоретического анализа, изучения опыта управления системами образования, собственного опыта деятельности в качестве руководителя было определено проблемное поле исследования, созданное фиксацией ряда некоторых сложностей в управлении, обусловленных нарастающими противоречиями менаду:

- растущей потребностью общества в совершенствовании управления системой образования и входящими,в нее учреждениями, организации работы с кадрами, и недостаточной эффективностью деятельности самих руководителей образовательных учреждений;

- знаниями о состоянии дел в практике работы с руководящими кадрами системы образования в настоящее время, и представлениями о том, каким это состояние может и должно стать;

- объективным характером управления и субъективными способами его осуществления руководителем учреждения образования;

- сложившимися стереотипами ситуационно-спонтанного управления и осознанием необходимости программно-целевой личностно-ориентированной работы с кадрами, начиная с системы ДОУ.

Все вышеперечисленное выдвинуло проблему исследования: каковы условия организации личностно-ориентированной работы с руководителями учреждений образования первой ступени - системе ДОУ? Общепедагогическое и практическое значение рассматриваемой проблемы, ее актуальность и недостаточная, на наш взгляд, разработанность обусловили выбор темы исследования: «Личностно-ориентированный подход в организации работы с руководителями образовательных учреждений».

Цель исследования: выявление и научное обоснование путей реализации механизма организации работы с кадрами в системе образования на основе положений личностно-ориентированного подхода.

Объект исследования: система образовательных учреждений.

Предмет исследования: организация работы с руководителями ДОУ в русле идей личностно-ориентированного подхода.

Гипотеза исследования. Работа с руководителями ДОУ может носить личностно-ориентированный характер, если:

- руководитель учреждения образования в своей деятельности регулярно использует знание основ научного управления;

- вся управленческая деятельность данного руководителя опирается на ведущие положения современных педагогических подходов, способствующих

укреплению личностно-ориентированной позиции руководителя и выражение ее при организации работы с кадрами;

- личность руководителя отвечает современным требованиям, предъявляемым к ней обществом и временем;

- сформулированы критерии результативности личностно-ориентированной работы с руководителями дошкольных учреждений;

- деятельность руководителя обеспечена программно-целевыми ресурсами (системой кадрового обеспечения; планами и программами работы с руководящими кадрами, учитывая их профессиональный опыт, интересы и потребности).

Задачи исследования:

1). Проанализировать базовые понятия, раскрывающие проблему организации работы с кадрами в системе образования, и ввести понятие «личностно-ориентированная работа с кадрами», основанное на концептуальных положениях ведущих подходов современной педагогики и педагогического менеджмента.

2). Охарактеризовать личность современного руководителя образовательного учреждения с психолого-оедагогических позиций и существующих нормативных документов.

3). Сформулировать критерии результативности работы с руководителями образовательных учреждений.

4). Разработать и апробировать планы и программы работы с руководящими кадрами учреждений образования.

Методологическую осиоеу исследования составили философские, педагогические и психологические положения, касающиеся современной системы образования и управления ею; признание противоречия источником развития; важнейшие философские понятия о соотношении части и целого, общего и частного, причины и следствия; антропологический принцип в управлении (H.A. Бердяев, В.М.Шепель); положения общей теории систем (В.Г.Афанасьев, А.И. Берг, Л.фон Берталанфи, И.В.Блауберг, М.С.Каган, Э.Г.Юдин) и общей теории управления (М.Альберт, C.O'Donnell, М.Мескон, K.Boulding и др.).

Наиболее значимой явилась совокупность теоретических работ в области: гуманистической парадигмы философии образования, педагогики, психологии и менеджмента (И.А.Колесникова, М.М.Поташник, В.А.Сластенин, В.М.Шепель; А.Маслоу, К.Роджерс и др.); аксиологии, предполагающей поиск ценностных ориентиров для выполнения деятельности (А.П.Валицкая, Г.Е.Зборовский и др.); общей теории деятельности как активной формы отношений, человека как субъекта деятельности и отношений (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, А.В.Петровский и др.); развития идей личностно-ориентированного подхода в образовании (М.А.Викулина, В.В.Сериков и др.); педагогического менеджмента и управления педагогическими системами (Ю.А.Конаржевский, В.С.Лазарев, В.С.Пикельная, М.М.Поташник, В.П.Симонов, П.И.Третьяков,

Т.ИЛЦамова и др.); общепедагогических принципов и нормативных документов об образовании РФ.

Методы исследования. В работе использован научно-практический инструментарий, адекватный стратегии и тактике исследования: 1) изучение философской и психолого-педагогической литературы, нормативных и инструктивных документов РФ; б) теоретический анализ состояния изучаемой проблемы; в) диагностические методы (анкетирование, шкалирование, тестирование, определение рейтинга, самооценка, экспертная оценка и др.); г) педагогический эксперимент; д) эмпирические методы (наблюдение, анализ документации и ДР-).

Ведущее понятие предпринятого нами исследования: «личностно-ориен-тированная работа с кадрами образовательных учреждений» представляет собой научно обоснованную целесообразную организаторскую деятельность, направленную на реализацию особой функции современного руководителя, проявляющейся в поиске ценностно-целевых способов организации сознательного и целенаправленного, систематического, планомерного и содержательного взаимодействия субъектов управления на основе сотрудничества, педагогической помощи и поддержки выявления персональных возможностей каждого субъекта, а также создании условий для развития творческого потенциала личности руководителя и каждого сотрудника, самореализации их индивидуальной профессиональной траектории.

■■ Этапы исследования. Первый (1998-2001 гг.) - эмпирический - выбор темы исследования, изучение научной литературы по проблеме исследования, нормативных документов по образованию, уточнение понятий и определений, проведение анализа и осмысление состояния проблемы, степени ее разработанности; изучение опыта работы с руководителями муниципальных систем образования, создание представления о специфике организации управленческой деятельности руководителей системы ДОУ.

Второй (.2001-2002 гг.) - теоретико-прикладной - на основе изученного материала определено теоретико-методологическое обоснование исследования, уточнены положения личностно-ориентированного подхода в организации работы с кадрами; сформулирована гипотеза, разработан и проведен констатирующий эксперимент как база для формирующего этапа работы, обобщены полученные результаты.

Третий (2002-2004 гг.) - экспериментально обобщающий - разработка программно-целевого ресурса и его реализация в работе с кадрами системы ДОУ; сопоставление результатов двух проведенных этапов исследования; выявление условий, благоприятствующих переходу от теоретических идей к реализации их в конкретных ситуациях личностно-ориентированной работы с кадрами. Проведение обобщения материалов исследования, обработка полученных данных эксперимента и оформление диссертационного исследования. Формулировка рекомендаций руководителям-практикам. Включение механизма орга-

низации работы с кадрами в практическую деятельность других органов управления системой ДОУ.

База исследования - система ДОУ Автозаводского района г.Н.Новгорода (с 1998 по 2003 гг.). В основном эксперименте приняли участие 91 руководитель районных ДОУ (на последнем этапе подключились 117 работников муниципального учреждения «Централизованная бухгалтерия управления дошкольного образования Автозаводского р-на» г.Н.Новгород).

Личный вклад автора и научная новизна исследования состоят в том, что в процессе работы:

- выявлена и осмыслена сущность управленческой деятельности руководителя как педагогического феномена на основе интеграции философских, психолого-педагогических подходов и положений теории управления;

- последовательно реализованы идеи личностно-ориентированной парадигмы в процессе работы с руководителями ДОУ и введено понятие «личност-но-ориентированная работа с кадрами»;

- обосновано и апробировано использование в деятельности руководителя программно-целевых ресурсов (системы кадрового обеспечения, планов и программ работы с руководящими кадрами системы ДОУ, учитывающих их профессиональный опыт, интересы и потребности), которые выступают условиями реализации идей личностно-ориентированного направления в организации работы с кадрами в системе образовательных учреждений.

Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании личностно-ориентированного направления в работе с руководителями образовательных учреждений; формулировке диагностических критериев и показателей оценки, которые позволяют определить результативность и эффективность реализации личностно-ориентированного подхода в работе с кадрами.

Практическая значимость исследования: реализованы условия лично-стно-ориентированного подхода в работе с руководителями системы ДОУ (г.Н. Новгород); подготовлены и пользуются спросом методические рекомендации руководителям-практикам, помогающие в сложной работе с педагогами; материалы исследования могут быть использованы преподавателями высшей школы при организации процесса подготовки управленческих кадров разного уровня и найти применение в системе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений и системы образования в целом.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена логикой построения научного исследования, использованием комплекса методов исследования, адекватных его цели, предмету и задачам; соответствием теоретических положений и полученных на практике результатов исследования, количественным и качественным анализом данных проведенной опытно-экспериментальной работы, показывающих позитивный результат; возможностью повторения опытно-экспериментальной работы и перенесения механизма управления кадрами в новые структуры; достаточным количество участников эксперимента, широкой гласностью проведенного исследования и личным уча-

стаем исследователя в опытно-экспериментальной работе, разработке и ргали-зации программы исследования.

Положения, выносимые на защиту:

1. Личностно-ориентированная работа с руководителями ДОУ представляет собой научно обоснованную целесообразную и многообразную организаторскую деятельность, направленную на реализацию особой функции современного руководителя, проявляющейся в:

❖ поиске ценностно-целевых способов организации сознательного и целенаправленного, систематического, планомерного и содержательного взаимодействия субъектов управления на основе сотрудничества, педагогической помощи и поддержки выявления персональных возможностей каждого субъекта;

❖ создании условий для развития творческого потенциала личности каждого сотрудника и руководителя, самореализации их индивидуальной лично-стно-профессиональной траектории.

■ 2.-Основными критериями и показателями оценки результативности и эффективности личностно-ориентированной работы с кадрами являются:

- устойчивые позитивные характеристики психологического климата в коллективе;

- рост профессионального мастерства руководящих кадров;

- их стремление к личностной к профессиональной самореализации;

- удовлетворенность условиями и результатами деятельности;

- заинтересованность в качественных результатах работы (что напрямую связано с престижем, авторитетом, уважением личности работника) и др.

3. Деятельность руководителя обеспечивается программно-целевыми ресурсами (системой кадрового обеспечения; планами и программами работы с руководящим составом районной системы ДОУ с учетом их профессионального опыта, интересов и потребностей), помогающими на практике реализовать идеи личностно-ориентированного подхода.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась в нескольких направлениях. Материалы разных этапов эксперимента становились предметом обсуждения на ежегодных августовских совещаниях, районных совещаниях, заседаниях кафедры педагогики и психологии НГЛУ им.Н.А.Доб-ролюбова (1999-2004 гг.); использовались в ходе проведения обучающих семинаров для студентов названного вуза; апробированы на международных научных и научно-практических конференций (гг.Н.Новгород, Пенза, Тула, Екатеринбург). Результаты исследования нашли отражение в докладах и научных статьях автора. Основные положения диссертационного исследования отражены в 11 публикациях автора (общ. объем - 16,8 п.л.)

Структура диссертации: введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

Во Введении обоснована актуальность проблемы исследования и аспекты ее разработанности; определены цель, объект и предмет исследования, выдвинута гипотеза, сформулированы задачи, охаргжтеризованы методы и основные

этапы исследования, выявлена новизна, теоретическая и практическая значимость работы, представлены основные положения, выносимые на защиту, приведены данные об апробации и внедрении результатов исследования в практику.

В первой главе «Методолого-теоретические основания организации работы с кадрами в системе образования» рассмотрены теоретические и методологические основы исследования, анализируются идеи научной организации управления как основы организации работы с руководителями образовательных учреждений, дается сущностная характеристика управленческой деятельности, обосновываются и раскрываются положения личностно-ориентиро-ванного подхода как детерминирующего направления в современной педагогической науки и практики.

Во второй главе «Психолого-педагогическая характеристика личности современного руководителя образовательного учреждения» раскрываются требования к профессионально значимым деловым качествам руководителя, и определяется роль его личностных качеств в сложном процессе работы с кадрами.

В третьей главе «Комплекс мер по реализации личностно-ориентиро• ванного подхода в работе с руководящими кадрами образовательных учреждений» представлены результаты диагностической работы по оценке лично-стно-профессиональных качеств руководителя системы образования, описана программа формирования, апробация путей реализации личностно-ориентиро-ванного подхода в организации работы с кадрами.

В Заключении подведены итоги исследования и изложены основные выводы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Теоретическое обоснование проблемы исследования

Работа с людьми, руководство ими и управление трудовыми процессами является одной из древнейших областей человеческой деятельности. Ознакомление с древними источниками педагогического знания, их современное осмысление служит основой для рождения новых идей. В тот период, когда люди для совместного труда стали объединяться в группы, возникла насущная потребность в управлении. В работах древнегреческих ученых нашли свое отражение попытки деятельности руководителя (Сократ, Платон, Ксенофонт). В целом же можно сказать, что мыслители древности понимали управление как познание определенных законов, а главную роль в этом процессе отводили выбору такого человека, который способен к практической реализации этих законов.

.(Сак показал проведенный нами теоретический экскурс в имеющуюся литературу, до начала XX в., не придавалось значения вопросу изучения руководства, хотя термин «руководство» широко употреблялся и признавался более широким в применении, т.к. в процессе его регулируется деятельность кон-

кретных людей, групп, коллектива, взаимоотношений. Термин «(управление» («менеджмент») появился в словарях и энциклопедиях, повседневном обиходе относительно недавно в связи с бурным развитием социального управления, но управление самостоятельной областью научного исследования не считаюсь. В 1911 г. Ф.У.Тейлор публикует книгу «Менеджмент», где раскрывает теорию «научного управления», основные задачи которого автор видел в том, чтобы равномерно разделить работу между исполнителями в соответствии с их способностями; четко определить задания и рациональные технологии работы, обучить им работников; материально поощрять за выполнение заданий.

У разных современных авторов понятие «управление» имеет различное толкование, что осложняет его понимание, а, следовательно, и решение вопросов практической организации управления и управленческой деятельности. Часто внимание исследователей акцентируется лишь на его социально-экономическом аспекте, другие во внимание не принимаются. Одни авторы считают управление процессом целенаправленного воздействия на трудовые коллективы. Другие связывают управление с выполнением административно-распорядительных, властно-организационных функций и т.д. В целом же, понятие рассматривается многоаспектно: как функция; процесс человеческой индивидуальной, коллективной деятельности; абстрактное понятие; конкретная сфера различных видов деятельности; влияние или воздействие (В.П.Шипунов, E.H. Кишкель, А.М.Бандурка и др.). Отмечено, что управлению свойственны некоторые сущностные черты: целеустремленность, осознанность, планомерность, систематичность; наличие лиц или органов, которые управляют (субъект управления) и которыми управляют (объект управления), воздействие субъекта управления на объект и взаимодействие между ними; зависимость от ситуации в стране, регионе; цикличность. Поскольку в центре наших интересов находится исследование управленческого аспекта в работе с руководящими кадрами системы образования, то понятие «управление» формулируется нами как организаторская деятельность по руководству кадрами, работающими в учреждениях образования, а также целенаправленное создание условий для их развития с учетом личностно-профессиональных особенностей. Данное направление невозможно осуществить без опоры на теоретические положения, разработанные в науке управления. Изложим их кратко.

В 20-е гг. прошлого века известный французский инженер А.Файоль предложил последовательную систему принципов, которым должен следовать руководитель в процессе управления. Проанализировав некоторые из множества систем управленческих принципов (А.Файоль, А.М.Бандурка, В.А.Сласте-нин, Ю.А.Конаржевский, др.), мы выделим лишь те, которые, с нашей точки зрения, достаточно полно и всесторонне, в рамках нашего исследования, отражают сущность современного управления: уважение и доверие к человеку; системность и целостность в управлении; индивидуальный и личностный подходы; поддержка инициативы и стимулирование деятельности; постоянное повышение квалификации и педагогического мастерства. По этому поводу В.М.Шепель

полагает, что необходимо вести речь о едином понимании и неукоснительном соблюдении общих притопов управления, которые в итоге становятся платформой управленческого поведения (компетентность; гуманность; инноваци-онность; прагматизм (работа на результат, рациональное использование рабочего времени).

Уже в первой трети XX в. начинают формироваться различные подходы к пониманию процесса управления, знание которых помогут современному руководителю качественно организовать работу с кадрами. Например, функциональный подход позволяет целостно представлять деятельность руководителя в виде управленческого цикла и реализовать ее, выполняя при этом управленческие функции. М.Мескон и др. выделяют 4 функции (основные, классические), объединенные связующими процессами коммуникации, принятия решения: планирование, организация, руководство и контроль (как отмечает современный американский теоретик управления Р.Уотермен, чтобы преуспевать, следует осуществлять только благожелательный контроль). А.Е.Горбушин и Ю.А.Са-уров добавляют еще одну, очень важную, с нашей точки зрения, функцию -развитие человеческих ресурсов.

Главным методологическим подходом научного познания и практики управления выступает системный подход, основу которого составляет исследование любого объекта как сложной целостной системы со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем. В формулировке Д.М.ГЕ.ишиани системный подход в управлении характеризуется следующими признаками: ориентацией на выявление всех взаимосвязей и взаимодействий; четкостью, точностью и всесторонностью выявления цели; прогнозированием вариантов достижения целей и последствий каждого варианта; направлением на координацию и интеграцию различных видов деятельность. Однако существует целый ряд причин, вследствие которых при применении функционального и системного подходов в управлении возникают значительные трудности: а) жесткая алгоритмизация управления; б) акцентуация управленческих усилий на организационных аспектах в ущерб содержательным; в) эффективное решение лишь однотипных проблем и др. Поэтому, современному руководителю необходимо разбираться и в других подходах, позволяющих преодолеть перечисленные недостатки.

Ситуационный подход (А.Мескон, Л.С.Садовникова-Крысик и др.). Данный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. При таком подходе руководитель в зависимости от характера ситуаций может менять любую из своих тактик работы кадрами. Научно доказано, что ситуационный подход исключает формальный аспект в управлении (а это архиважно, когда речь идет о работе с людьми!), что дает право признания ситуационных концепций управления шагом вперед в исследованиях систем управления

Процессный подход рассматривает управление как целостный процесс реализации управленческих функций. Он основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Полностью охватил всю область управления организацией, начиная с 60-х гг. XX в., психологический подход, основное внимание сосредоточив на методах изучения межличностных отношений и активизации человеческого фактора. Многие идеи, высказанные психологами, нами учтены в дальнейшем при организации опытно-экспериментальной работы с кадрами.

В качестве особого стиля педагогического и управленческого мышления Л.А.Крохалёва рассматривает оптимизационный подход к управленческой деятельности, «который нельзя свести к набору правил, элементов, способов, это, прежде всего, человеческий фактор, проблема развития человека, повышение квалификации кадров на профессиональном и технологическом уровнях».

Определение роли пичностно-ориентированного подхода в педагогике (в частности, в управленческом аспекте деятельности руководителя) в настоящее время имеет важнейшее значение, т.к. представляет собой не что иное, как своеобразное обозначение функционирования человека в системе социально-педагогических и прочих отношений. Сегодня на смену философии «воздействия» приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества». В философской литературе взаимодействие рассматривается как категория, отражающая взаимную обусловленность процессов воздействия различных объектов друг на друга, изменения состояний (В.Г.Афанасьев, М.С.Каган, В.Н.Сагатовский). В психологии категория «взаимодействие» изучается в различных аспектах.: в русле отношений (В.Н.Мясищев); как один из основных видов деятельности человека, наряду с трудом и познанием (Б.Г.Ананьев); процесс восприятия и понимания человека человеком (А.А.Бодалёв); как специфическая форма общения субъектов, где проявляются содействие (или противодействие), согласие (или противоречие), сопереживание (Б.Ф.Ломов). Феномен взаимодействие как педагогического явления интерпретируется в русле исследований различных процессных аспектов: воспитания, обучения и развития (М.А.Викулина, Т.Е.Кон-никова, Л.И.Новикова и др.); как специфическая форма общения (Г.И.Щукина); процесс раскрытия творческого потенциала (Н.В.Бочкина, В.Г.Рындак, А.П.Тряпицына и др.); условие актуализации человеческой субъектности (В.В. Горшкова, А.Н.Ксенофонтова и др.). Так, М.А.Викулина рассматривает взаимодействие как перевод процесса на уровень личностного взаимодействия, целенаправленный взаимообмен и взаимообогащение смыслом деятельности, опытом, эмоциями, установками и различными позициями.

Постоянно возникающие новые задачи и функции усложняют работу руководителя, снижают ее оперативность, гибкость существующей организационной системы, ее структуры и т.д. Переход к личностно-ориентированной парадигме, означающей коренную смену приоритетов в области образования, не мог не сказаться и на аспекте управления образовательными учреждениями.

Центром внимания в этом случае становится человек, его личность. Отмечается, что на сегодняшний день в теории управления данная позиция становится основополагающей (В.С.Лазарев, Р.Х.Шакуров и др.). Вместе с тем, исследователи (М.А.Викулина, П.И.Третьяков, Т.И.Шамова) констатируют, что пока механизмы реализации данного подхода разработаны явно недостаточно.

Ведущая роль в управлении кадрами и процессами принадлежит личности руководителя, способного к управлению не только собственным профессиональным ростом, но и ростом педагогов - носителей нового типа педагогической деятельности. Мы считаем, что употребление понятия «личностно-ориен-тированная работа с кадрами» правомерно и более точно, т.к. оно обосновывает и определяет доминирующую позицию современного руководителя, нацеливая все его действия, мысли, пели на личность управляемого им специалиста и его особенности. Очень важно, чтобы в любой системе, любой сотрудник чувствовал, как к нему относятся, воспринимают ли его как самоценную личность независимо от занимаемой должности, пола, успехов.

Мы убеждены в том, что всю работу с руководителями учреждений образования необходимо направлять на развитие каждого участника этого процесса согласно его возможностям, и учитывая следующее: поддержка желания («хочу»), передача средств и способов, необходимых для того, чтобы усилить его («могу»), создавая с этой целью необходимые предметные и коммуникативные условия. При этом не должно произойти «вытеснения» индивидуального опыта, а организовать взаимодействие двух видов опыта путем их постоянного согласования, использования всего того, что накоплено личностью как субъектом познания в его собственной жизнедеятельности (это - стержневые задачи личности о-ориентированного подхода).

Сложность происходящих в обществе в целом, и в системе образования в частности, процессов (взаимосвязанных и взаимообусловленных), ведет к усложнению управления этими процессами и требует поиска путей его совершенствования. Работа руководителя ДОУ имеет свою специфику (разновозрастной состав сотрудников, работающих с детьми от 2 до 7 лет. Напряженность и интенсивность общения и взаимодействия педагогов с детьми, обслуживающим персоналом, администрацией, родителями в течение рабочего дня достигает 7075%. Как следствие этого - усталость, подавленность, желание не только взрослых, но и детей уединиться). Кроме того, деятельность руководителя данного типа учреждений является «метадеятельностыо», т.к. организуется деятельность других людей, а цели руководителя формируются как потенциальное продвижение педагогов, а затем и детей. Все сказанное создает определенные трудности в организации и реализации деятельности руководителя ДОУ, что выражается в неэффективности (¡го работы, основной причиной которой является формальная реализация, в частности системного подхода: его подмена набором рекомендаций конъюнктурного характера, замена деятельностной системы комплексом упорядоченных абстрактных и надуманных форм, структур, невнимание к личности тех, кто работает в учреждении и т.п. Все это приводит

к серьезным рассогласованиям между взаимодействующими субъектами, следствием чего и является жесткое их разделение на субъект и объект. Также возникает диссонанс между целями, способами и содержанием деятельности, что, в свою очередь, приводит к несоответствию полученных результатов с поставленными целями.

Проведенный теоретический анализ обнаружил факт отождествления понятия «управление» с понятием «управленческая деятельность». Мы убеждены в том, что понятие «управленческая деятельность» намного шире понятий «управление», «управленческий труд» и «труд вообще». Управленческая деятельность руководителя - квинтэссенция управления, труда и человека, которые воздействуют друг на друга и взаимодействуют друг с другом. Данная деятельность является ведущей, направляющей среди всех остальных видов деятельности. В современных условиях организация управленческой деятельности должна способствовать неуклонному повышению эффективности труда работников; рациональному решению многих вопросов, обеспечивающих деятельность руководителя; созданию условий для проявления творческой инициативы, обеспечения здорового психологического климата в коллективе; улучшению работы по подбору, качеству подготовки и регулярной аттестации кадров.

Управление, как считает В.М.Шепель, - «это реальная власть одних людей над другими». Вот почему руководитель призван, прежде всего, быть «социальным архитектором», человековедом с большой буквы. Управленческая деятельность в системе образования носит организаторский характер, связанный с нормативно-правовым аспектом, распределением функциональных обязанностей, разработкой стратегических идей по развитию не только самой системы, но и кадров (Н.С.Анциперова, К.Ю.Белая, З.Г.Данилова, Л.М.Денякина, Ю.А.Конаржевский, Н.Ладнушкина, Ё.А.Панько, Л.В.Поздняк, И.АДапрак, Т.И.Щамова и др.). Основными характеристиками управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения, являющиеся одновременно показателями эффективности ее функционирования, служат: оптимальность; рациональность; конкретность; перспективность; актуальность; активность и самостоятельность деятельности.

Для того чтобы учесть все, что наработано наукой и практикой, руководитель составляет систему планов (как форма материализации плановой деятельности). Общепризнанными являются три уровня взаимосвязанных планов: стратегические, тактические, оперативные, каждый из которых имеет свои особенности. Как известно, главное в планах работы - это их содержание. Под каждую цель разрабатывается конкретная программа (комплекс мероприятий по реализации одной или нескольких целей развития), а под каждую программу формируется состав исполнителей, определяются этапы ее выполнения, выбираются оптимальный путь и средства решения программных задач, назначаются сроки исполнения и меры (формы) контроля.

Выполнение любого плана, любой программы вызывает необходимость проверки хода и качества их результатов. Среди разнообразных форм контроля,

разработанных и применяемых в управленческих системах, особый интерес для нашего исследования представляет персональный контроль, значение которого трудно переоценить, т.к. общеизвестно, что успех работы всего коллектива зависит от качества работы каждого его члена.

В целом, успешное достижение целей и задач организации работы с кадрами в системе образования зависит от ряда определенных условий: личностного фактора руководителя образовательного учреждения; морально-психологического климата в системе субъект-субъектных отношений; условий деятельности и др. Современная работа с кадрами вообще, и руководящими особенно, должна реорганизоваться, по мнению В.М. Шепеля, на основе антропологических позгщий, что позволит гуманнее обойтись с людскими стереотипами и духовными ценностями прошлого. В связи с этим особую значимость приобретает качество складывающихся между людьми отношений. Это подчеркивает современность ситуации, когда управленческой проблемой становится не исполнительская дисциплина, а логика отношений.

Р.Х.Шакуров полагает, что каждая деятельность предъявляет человеку свои требования, содержание которых зависит от выполняемых должностных функций. Для руководителя это, прежде всего, управленческие функции (целевые, социально-психологические и операционные). Отсюда - наличие общего в требованиях к личности всех руководителей (добросовестность, знание дела, административные способности я др.), включенных в должностные инструкции. Основой для их разработки являются квалификационные характеристики (требования) по каждым должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ (состоят из трех разделов: 1. «Должностные обязанности. 2. «Должен знать». 3. «Требования к квалификации»).

Процесс управления в решающей степени зависит от личностных и профессионально значимых качеств, влияющих на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф.У.Тейлор, А.Файоль, ЛИ.Уманский и др.). Посредниками в формирующем взаимодействии выступают профессионально значимые деловые качества руководителя, но очень многое зависит от его личностных качеств. Все качества, которыми должен обладать современный руководитель, подразделяются на несколько групп с рядом совпадающих характеристик. Например, предлагается условное выделение трех блоков качеств: общие качества; конкретные качества (научнс-профессиональные; организаторские; психофизиологические; психолого-педагогические); специфические личностно-дело-вые качества. Р.Л.Кричевский убежден в том, что руководитель высокого уровня должен обладать высоким интеллектом, однако это должен быть высокий интеллект человека, способного достаточно хорошо решать эмпирические, практические проблемы. Наиболее представительной является группа организаторских качеств руководителя.

Большое значение в организации работы с кадрами имеют «профессиональные умения руководителя» (общедеятельностные; общетрудовые и пр.). Чтобы осуществить возложенные на руководителя функции, ему необходимо овладеть искусством делового общения (коммуникативные умения), особенно в условиях демократизации образовательного процесса. Созвучной нашему исследованию представляется мысль В.М.Шепеля об особой приоритетной составляющей профессионализма современного управленца - человековедческой компетентности, т.е. обладании «фундаментальными антропологическими знаниями, адаптированными к управленческой деятельности и переведённые на язык соответствующих технологий». Руководитель, ориентированный на личности своих подчиненных, не увлекается командованием людей, а заботится об успешном решении проблемы оптимизации условий, необходимых для их трудовой деятельности, а также развитие их личности. Главное профессиональное предназначение руководителя - умение работать с людьми (кадрами). Многочисленными исследованиями подтверждено, что набор качеств, их значимость носят ситуативный характер. Для нас было важно выделить те качества руководителя, которые влияют на процесс и результат его деятельности в работе с людьми (компетентность, способность четко организовать свой труд и труд других, деловые качества, личная дисциплина и пр.)

Изменение условий жизни общества, деятельности человека приводит к повышению требований к личности руководителя (нравственная позиция личности; энергичность, эрудированность; внешняя привлекательность; тактичность; критичность; самообладание; гибкость; креативность; стремление к постоянному личностному росту), его индивидуальным качествам (быстрота принятия решений; организованность; коммуникабельность; энергичность; информированность; ответственность; самостоятельность; корректность; внимательность к собеседнику й его проблемам; доброжелательность; обаятельность; жизнерадостность и т.д.). Названные личные качества эффективного руководителя далеко не исчерпывают их полного перечня. Представления о личностных и профессиональных качествах руководителя всегда отражают основные тенденции в развитии общества и меняются с ними.

Итак, руководитель является ключевой фигурой образовательного учреждения, центром притяжения тех сил, которые заинтересованы в существовании и развитии самого учреждения и людей, работающих под его руководством, а набор деловых и личностных качеств, их значимость носят ситуативный характер.

Пути реализации личностно-ориентированиого подхода в организации работы с руководящими кадрами образовательных учреждений

Прежде чем наметить пути работы с руководителями образовательных учреждений в русле личностно-ориентированного подхода, было необходимо провести диагностику реального уровня их управленческой деятельности; оценить наличный уровень профессионально значимых и личностных качеств ру-

ководителя; изучить отношения, сложившиеся у руководителя образовательного учреждения с педагогами. С этой целью был использован многофункциональный экспресс-мониторинг, который предполагал анонимность в получении, анализе результатов. По способу реализации мониторинг был связан с достаточной долей риска: процедура мониторинга базировалась на оценивании руководителя образовательного учреждения педагогами и родителями, и самооценке. Напряженность ситуации оценивания придавало еще и то, что исследование проходило внутри учреждения.

На первом этапе мониторинга осуществлен сбор информации, который проводился с помощью фронтального опроса всех педагогов и родителей по специально разработанным вопросникам. Так, вопросник для педагогов (№1) по оценке личностных и профессиональных компетенций включал в себя 18 параметров, сгруппированных в 6 смысловых блоков: общая и коммуникационная компетентность; имиджевые характеристики; характеристики стиля принятия управленческих решений; качество работы с информацией и управленческого контроля. На втором этапе мониторинга проведен опрос родителей по оцениванию сторон личности и компетентности педагогов. Схема вопросника (№2) включала те же самые параметры, что и вопросник №1. Данные обрабатывались аналогично первому вопроснику. Затем проведен сравнительный анализ восприятия различных аспектов деятельности и представлены обобщенные данные (рис.1).

Администр. Сотрудн.

Родители

□Общая компетентность

■ Коммуникационная

компетентность □Имидж

□Качество контроля

рис. 1. Обобщенные показатели оценки личностных и профессиональньтх компетенций руководителя

Как видно из диаграммы, администрация учреждения (заведующая, методист) выше оценивает собственные компетенции. Низкие оценки (особенно в этом уверены родители воспитанников ДОУ) даны коммуникативной компетенции руководителя и качеству осуществляемого им контроля.

Следующим шагом в изучении деятельности руководителей было выявление их индивидуальных отношений и взглядов на способы осуществления конкретных управленческих процедур [опрос № 3, цель которого - определение руководителем главной цели всей своей деятельности). Анализ ответов показал их противоречивость. Так, 49% руководителей считают основной целью «достижение образовательных результатов в соответствии с требованиями государ-

ственного стандарта дошкольного образования»; 38% считают, что роль руководителя заключается в «создании материально-технических и санитарно-гигиенических условий, помогающих эффективной организации педагогического процесса»; 10% выделяют в качестве приоритетной направленность усилий руководителя на «создание благоприятной атмосферы образовательного учреждения». К сожалению, тех, кто озабочен кадрами (в плане их развития, а не наличия по штатному расписанию), оказалось всего 3% (!). Этим объясняется тот факт, что долгое время вся деятельность и руководителей учреждениями, и педагогов, работающих в них, была подчинена «социальному заказу» государства и общества, направленному на получение внешних результатов, лежащих на поверхности (об этом свидетельствует и ранее сделанный анализ нормативно-правовых документов).

Изучение аксиологической составляющей деятельности руководителя предоставило дополнительные данные, характерные для управленческой деятельности руководителя современных образовательных учреждений. Так, большинство руководителей ДОУ (примерно 68% респондентов) согласны с тем, что уровень их управленческой деятельности не основан на современных подходах, разработанных современным менеджментом, педагогикой и психологией (в это число вошли более трети руководителей, убежденных в необходимости содержательного и диалогового общения с кадрами; лишь 5 человек ориентированы на гуманистические ценности, но, при этом, не знают, как реально это осуществлять на практике).

Анализ ответов, полученных по гносеологической составляющей, показал, что у 57% руководителей сформирована определенная система знаний о педагогическом менеджменте (больше основанная на собственном опыте и опыте других руководителей), 15% - об общей культуре взаимодействия, 28% не имеют никакого представление о существовании самоменеджмента.

Большие затруднения вызвала процедура определения технологической (практической) составляющей. Коммуникативные умения признаны сформированными у 42%, умения решать педагогические задачи и ситуации - 23%, решение конфликтных ситуаций - 8%, внешнему виду придали значение 37%. Отдельно мы анализировали оценку стиля взаимодействия с кадрами (76% твердо стояли на позиции, что сегодняшняя ситуация в стране есть следствие демократии, чтобы получить лучшие результаты необходимо вновь вернуться к авторитарному стилю руководства; 17% считают выбор стиля ситуативным делом; 7% убеждены, что нужно учиться работать с людьми, используя гуманные способы, признавая одновременно, что постоянно стоять на такой позиции сегодня очень трудно по ряду объективных и субъективных причин).

Обобщая полученные результаты, мы пришли к выводу о распределении руководителей (очень условно и осторожно!) по уровням управленческой деятельности (по терминологии Т.М.Горюновой): к критическому уровню отнесены 69% руководителей, 28% - к допустимому, 3% - достаточному.

С целью выявления критериев успешности реализации установленных функций (планирование, организация, руководство и контроль) нами проведен контент-анализ литературы по проблемам деятельности и личности руководителя и анализ его практической деятельности. На основе обобщения результатов этого исследования были разработаны критерии управленческой деятельности руководителя. Руководителям предложено было определить свое отношение к каждому показателю: согласие с предложенным вариантом отметить знаком " + ", несогласие - знаком "-" , сомнение - знаком " ? ". Проведенный анализ управленческих функций руководителя позволил определить основные критерии его деятельности и отобрать 17 наиболее важных. Процедура предусматривала заполнение бланка оценки деятельности руководителя. Степень выраженности каждого показателя оценивался по пятибалльной шкале: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно» и «отсутствует». Соответственно проставлялись баллы 5, 4, 3,2, 1. Полученные результаты экспертных оценок были перенесены в- сводную таблицу-протокол экспертной оценки руководителя, подсчитана итоговая оценка в баллах. Например, одна из полученных итоговых цифр (52 балла) свидетельствовала о среднем (достаточном) уровне управленческой деятельности руководителя. В целом конечный результат (сведения по всему количеству участников - 91 руководитель) по данной методике составил: 12% - высокий уровень управленческой деятельности; 65,9% - средний уровень; 22,1% - низкий уровень успешности управленческой деятельности.

Тест оценки эффективности деятельности руководителя дал возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых было составлено мнение об эффективности работы руководителя. Эффективность деятельности руководителя замерялась субъективными оценками его непосредственного делового окружения (подчиненных, коллег, занимающих разное положение в иерархии) и во многом определяется степенью адекватности этих оценок и самооценки. В результате получены следующие данные: 57% от общего числа руководителей набрали от 121 до 150 баллов (эффективность руководителя еще недостаточна); 38% - набрали от 151 до 175 баллов (есть все возможности повысить эффективность деятельности руководителя); 5% - набрали 175-179 баллов (близки к уровню эффективного руководителя).

Кроме того, важно было выявить уровень культуры руководителя во время приемов по личным вопросам, пользуясь критериями проявления культуры (начало приемов в точно назначенное время; поза и манеры, не дающие намека на превосходство; уважение к человеку, умение слушать, вникать в ситуацию, вести разговор; единства слова и дела; пользование телефоном во время беседы). Данные расположились следующим образом: 6% - близки к определению высокого уровня культуры приема по личным вопросам; 66% руководителей имеют средний уровень культуры; 28% - низкий уровень.

Дополнили картину данные, полученные в ходе использования модифицированной анкеты «Руководитель глазами подчиненных» (Р.Х.Шакуров), где

включены следующие суждения: требователен к людям; умело побуждает работников к повышению качества работы; прежде чем потребовать, ясно объяснит, что нужно сделать и к какому сроку; советуется с коллективом; и т.п. Все сотрудники образовательного учреждения отвечали на один вопрос: «В какой мере вы согласны с приведенными суждениями?». Гарантировала успех и достоверность фактов анонимность ответов сотрудников (главное условие заполнения анкеты). Результаты таковы: полученные в среднем 3 балла свидетельствуют об авторитарности современного руководителя (1-2 балла проставлены за то, что руководитель отмечает сначала отрицательное, а затем положительное в работе сотрудника; невнимателен к их нуждам; недостаточно объективен в оценках; заботиться в основном о внешнем благополучии, а не о качестве работы и т.п.).

Не менее важно было определить и такой показатель работы руководителя с кадрами как удовлетворенность трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы (от этого зависит эффективность труда) к выполняемой работе и условиям ее протекания. Оценку производили по двум группам факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом: мотивагрюнные (содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста) - 63% ответов; гигиенические (условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками) - 37%. Кроме того, удовлетворенность трудом рассматривалась и как важный показатель социально-психологического климата и эффективности деятельности руководителя. С этой целью определены диагностические критерии психологического климата в учреждении (атмосфера учреждения; степень сплоченности коллектива вокруг гуманистических ценностей; гордость от работы в данном учреждении; число конфликтов и их характер; стимулирование достижений каждого; роль руководителя в создании благоприятных условий для работы в данном учреждении). Было предложено дать оценку каждому критерию, используя Зх-балльную шкалу. Анализ полученных оценок показал: 58% ответов респондентов позитивно оценили психологический климат учреждения, в котором работают; 25% в целом довольны («когда как»); 11% затруднились с ответом; 6% хотели бы поменять место работы.

Приступая к оценке качеств руководителя, мы помнили, что ог/енга личностных, интеллектуальных и индивидуально-психологических особенностей любого человека производится с определенной допей вероятности (т.е. существуют некоторые допущения о возможности значительного или существенного, но в рамках индивидуального диапазона изменения психологического качества). Был предложен список личностных качеств (из 20 наименований), необходимых для эффективной деятельности руководителя. Выделенным профессионально важным качествам руководителя был присвоен соответствующий порядковый номер. Предложено определить рейтинг этих качеств. Ранжирование проводили с целью выявления 10-ти наиболее важных, по мнению самого руководителя, качеств. По своей значимости качества получили следующее ие-

рархическое расположение: в десятку наиболее важных качеств личности руководителя включены 1-е место - высокая культура, безупречная нравственность; 2-е - общий уровень развития; 3-е - целеустремленность. Далее по нисходящей (умение общаться; индивидуальные психические качества; знание науки об управлении; умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе; оптими-стичность; самостоятельность в решении вопросов).

В результате проведения исследования была выявлена явная недостаточность, по сравнению с другими качествами, развития деловых, общечеловеческих качеств, организаторских способностей и некоторых психофизиологических свойств (их рейтинг составил: 19-е место - умение поддерживать инициативу, 18-е - способность менять стиль поведения в зависимости от условий; 17-е - внешняя привлекательность; 1б-е - творческий подход к делу; 15-е - гуманность; 14-е - тактичность и пр.), что позволило увидеть, над развитием каких качеств необходимо руководителям работать в дальнейшем.

Полученные результаты сделали возможным разделение (условно) всех руководителей на три группы по степени осуществления ими управленческой деятельности: высокий уровень (наличие управленческих знаний, умений и навыков, стремление к постоянной их реализации, осознание собственной ответственности за дела всего коллектива, активное участие в организации его жизнедеятельности; обладание организаторскими способностями, стремление к управлению любой деятельностью на гуманистических и демократических основах; доброжелательное отношение к кадрам, поощрение их стремления к профессиональному и личностному росту); средний уровень (применение имеющихся управленческих знаний для оценки деятельности всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности, оказание помощи в решении организационно-педагогических задач, обладание инициативой, не в полной мере ощущение личной ответственности за деятельность коллектива учреждения в целом; проявляет интерес к потребностям и склонностям сотрудников); низкий уровень (наличие элементарных управленческих знаний, которые эпизодически применяются на практике; вносимые предложения продиктованы личностными мотивами; ответственность за общие результаты не сформирована; не обращает внимания на потребности сотрудников). Результаты общего итога работы на данном этапе эксперимента: высокий уровень - 8%, средний - 79%, низкий -13%.

Итак, проведенный мониторинг многофункционален, т.к. система его обработки позволила зафиксировать в балльном выражении все исследуемые параметры; установить зависимости любых совокупностей данных, включенных в мониторинг; представить рейтинговые списки.

Констатирующий эксперимент, показал, что существующая организационная структура работы руководителя с кадрами образовательного учреждения несет, по-видимому, отпечаток общего стиля управления всей системой ДОУ, характеризующегося сильными вертикальными связями, что определяет веду-

щую роль руководителя в принятии управленческих решений и ориентацию их на жесткий контроль, строгое соблюдение подчиненности и ограничения участия сотрудников в принятии стратегических решений. Такая организационная структура, конечно, не создает в достаточной степени условий для проявления участниками самостоятельности, творчества и активности, а, следовательно, не влияет на оптимизацию руководства образовательным учреждением.

Нами учтены теоретические положения, выдвинутые педагогической и психологической наукой и интегрированные с теорией управления, а также с накопленным прошлым и настоящим практическим опытом работы с кадрами. Фокусирование внимания на проблемах определяет приоритеты и ориентиры деятельности руководителя, которая может характеризоваться мобильностью, гибкостью, адаптивностью и должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие людей, профессионально подготовленных.

Была намечена концепция работы с кадрами (как совокупность взглядов и представлений на идею, процесс, управление кадрами), побуждающая руководителя к сосредоточению на стратегических, перспективных направлениях работы. При разработке концепции мы опирались на имеющиеся в науке принципы: системности, уважение человека и его достоинства, горизонтального сотрудничества, долгосрочной перспективы, соблюдение баланса интересов руководителя и сотрудников и пр.). Концепция включала два блока: 1-й блок -концепция работы с руководителем образовательного учреждения (система представлений о кадровой политике, ее особенностях в ДОУ; условия, которые необходимо создать для функционирования и максимального развития каждого работника, создание наилучших условий его профессиональной деятельности, достижение всех поставленных целей гуманными и рациональными средствами). 2-й блок - концепция самого руководителя (отражает установки и принципы, взгляды и убеждения на цели, организационные структуры, функции управления; соотношения должного с сущим, общим и конкретным, действительным и возможным), настроенная на развитие собственной личности.

Стратегические направления реализации концепции определены в программе-. а) главное направление - организация труда и обучения руководителей образовательных учреждений; работа методического объединения руководителей; б) развитие кадрового потенциала, повышение квалификации; в) определение потребности в кадрах в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с кадрами; г) материальное и моральное стимулирование, награждение; мотивация и стимулирование кадров, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

Первоочередным моментом формирующего этапа эксперимента послужила необходимость уточнения сведений о руководителях ДОУ: их возрасте, образовании, стаже руководящей работы (профессиональном опыте), продвижениях по служебной лестнице (итоги аттестации), желаниях и потребностях. Полученные сведения были включены в общую программу работы с руководи-

телями, а также были использованы в структурировании организации работы с кадрами, представленную двумя уровнями управления.

Результаты, полученные в ходе мониторинга, дали возможность оценить сильные и слабые стороны административной деятельности, наметить пути их коррекции и оптимизации. В современных исследованиях подчеркивается, что эффективная работа руководителя возможна только ра основе программно-целевого подхода (представлен как совокупность блочно ориентированных и последовательно реализуемых программ, разработанных на базе сферного принципа («Здоровье», «Общение», «Образ жизни» и др.) и проблемного принципа («Общечеловеческие и педагогические ценности в работе руководителя с кадрами», «Личность руководителя», «Взаимопонимание и общение руководителя и подчиненного» и пр.). Так, было принято решение об организации в рамках повышения управленческой квалификации обучения самих руководителей: предполагалось освоение культурно-ценностного пространства, а не просто достижение конкретных, узких целей. Построение всех обучающих программ осуществлено по трем основным направлениям личного и профессионального роста: а) когнитивно-компетентный (в его основе лежит изменение ценностных ориентации руководителя); б) личностно-ориентирующий (организация управленческой деятельности, ориентированной на личность человека); в) технологический (организация взаимодействия и общения между руководителями и подчиненными, обеспечение рефлексивности каждого участника данного процесса). Работа предполагала не только формальную организационную работы с руководителями (планирование, отбор, подбор, расстановка и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера (демократический стиль общения и взаимодействия с ними, внимательное и заботливое отношение к их нуждам, учет профессиональных и личностных потребностей, индивидуальных особенностей и пр.).

Доказано, что оценка стиля взаимоотношения является важным показателем эффективности деятельности любого руководителя, а особенно - руководителя учреждения образования, т.к. тип взаимодействия играет наиболее существенную роль в развитии личности и активизации творческой деятельности человека (что для этого сделано?).

Эксперимент показал, что разработанная и реализованная система мер способствовала оптимизации деятельности руководителя ДОУ в организации им работы с кадрами (реализация стратегии личностно-ориентированного подхода в работе с кадрами нацелена на переход от «механизма», обеспечивающего результат деятельности, к «организму» - культурному саморазвивающемуся пространству, воспроизводящему условия саморазвития личности руководителя образовательного учреждения и его сотрудников). В рамках 2-го блока концепции работы с кадрами была разработана программа развития личностных качеств руководителя образовательного учреждения (определены качества личности руководителя и представлено содержание работы по их развитию).

Для проверки результативности разработанной программы, нами проведен контрольный срез с использованием методик констатирующего этапа эксперимента. Был выявлен ряд изменений, свидетельствующих о значительном изменении взглядов руководителя на цель собственной деятельности как руководителя: 8% (на 5% больше, чем в начале эксперимента) признали, что главное внимание сегодня необходимо уделить людям, работающим в учреждении; 22% (что на 12% больше) озабочены улучшением психологического климата в учреждении образования, которым они руководят; примерно поровну (около 30%) оказалось мнений руководителей, направляющих свои усилия на создание материально-технической базы учреждения и достижение образовательных результатов (меньше на 8 и 19% соответственно). Общий показатель таков: к критическому уровню отнесены 25% руководителей (69% вначале), 48% (вместо 28%) - к допустимому и 27% (вместо 3%) - к достаточному,

Конченый результат, полученный при помощи методики оценки деятельности руководителя, составил: 16% (12% вначале) - высокий уровень управленческой деятельности; 71% (65,9% ранее) - средний; 13% (22,1% ранее) - низкий уровень успешности управленческой деятельности. Позитивные изменения, отмеченные нами в конце эксперимента, повлияли на удовлетворенность собственной деятельностью большого числа сотрудников, в т.ч. и самих руководителей ДОУ. Несмотря на низкую зарплату и напряженность педагогической деятельности, сотрудники отметили установившуюся спокойную атмосферу в учреждении, резкое снижение числа конфликтных ситуаций и нервозности. Итоговые результаты эксперимента помещены на рис.2.

До Поело

рис.2. Итоговые сведения о результатах предпринятого эксперимента

Как видим, средний уровень представлен гораздо большим количество руководителей (увеличение на 9%), радует тот факт, что намного снизился процент руководителей низкого уровня (на 11%), высокого уровня достигли 10% (что на 2% больше, чем до формирования).

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Анализ деятельности руководителя ДОУ выявил специфику этой деятельности и определил фактически выполняемые организационно-управлен-

ческие функции и все их разновидности, долю творческих, исполнительских, оперативно-технических функций, рациональное распределение времени на выполнение функций и направление собственно управленческого труда по прямому его назначению - на организацию работы с кадрами.

Разработанные критериальные показатели позволили определить уровень (высокий, средний и низкий) управленческой деятельности (и ее составляющих: аксиологического, гносеологического и технологического аспектов) руководителя образовательного учреждения.

Специфика личностно-ориентированной работы с руководящими кадрами образовательных учреждений заключалась в обеспечении «становления и функционирования» их как носителей личностно развивающей управленческо-педа-гогической деятельности. Такому руководителю присущи субъектность, компетентность и самообоснованность решений, ориентированных, прежде всего, на личность человека.

В результате проведенного формирующего эксперимента разработана и апробирована программа, направленная на решение поставленных в исследовании задач. Итоговые данные свидетельствовали о значительных изменениях в деятельности большей части руководителей (независимо от их возраста): сменились ценности, взгляды, улучшился климат в возглавляемых ими .коллективах, благодаря серьезному вниманию руководителей к становлению профессионально значимых и особенно личностных качеств (необходимо отметить, что формирование личностных качеств проходит гораздо более длительный путь, чем профессиональных качеств, хотя многие из них тесно взаимосвязаны между собой). Главный вывод, который можно сделать, опираясь на результаты опытно-экспериментальной работы, - это стремление руководителей ДОУ к реальному улучшению дела, заинтересованность в качественно иных результатах воспитания и обучения подрастающего поколения, напрямую зависящие от личностных особенностей и профессионализма педагогов.

Предпринятое исследование проблемы реализации положений личност-но-ориентированного подхода в области организации работы с руководящими кадрами подтвердило основные положения выдвинутой гипотезы и дало основание для формулировки ряда обобщенных выводов теоретического характера и рекомендаций практического применения.

Проведенное исследование определило направления дальнейших поисков в рамках изучаемой проблемы: личностно-ориентированная-направленность деятельности руководителя высших эшелонов управления системой образования; исследование изменений в профессионально-личностном развитии не только руководителей, но и педагогов; организация педагогического процесса ДОУ на основе положений личностно-ориентированного подхода и др.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в публикациях автора.

Монографии, пособия, методические рекомендации

1. Викулина, М. А. Управление кадрами в системе образования: личност-но-ориентированный аспект: моногр. / М. А. Викулина, Л. Г. Сутягина ; Ниже-гор. гос. лингвист, ун-т.- Н. Новгород : НГЛУ,2004.- С.1-200.

2. Сутягина, Л. Г. Личностно-ориентированная система повышения квалификации педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений : метод, рекомендации / Л. Г.Сутягина ; Нижегор. гос. лингвист, ун-т.- Н. Новгород : НГЛУ, 2002.- С. 1-34.

3. Сутягина, Л. Г. Личностно-ориентированное профессиональное развитие педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений: метод, рекомендации / Л. Г. Сутягина ; Нижегор. гос. лингвист, ун-т.- Н. Новгород : НГЛУ, 2003.-1-34.

Статьи

4. Викулина, М. А. Личностно-ориентированная управленческая деятельность - требование времени / М. А. Викулина, Л.Г.Сутягина // Актуальные проблемы науки и гуманитарного образования : межвуз. сб. науч.тр. / под ред. В. В. Рыжова,- СПб.: Мирт, 2004.- Вып.4.- С.51-55.

5. Сутягина, Л. Г. Системный подход - методологическая база профессионального образования будущего специалиста как управленца / Л. Г. Сутягина // Региональное профессиональное образование : проблемы и перспективы развития: сб. ст. междунар. науч.-практ. конф., Пенза ; Тула, май 2004,- Пенза ; Тула.- С. 13-15.

6. Сутягина, Л. Г. Технология подготовки студентов к управленческой деятельности / Л. Г. Сутягина ; Росс. гос. проф.-пед. ун-т. - Екатеринбург : РГППУ, 2004.- С.16-18.

7. Сутягина, Л. Г. Современный руководитель образовательного учреждения / Л. Г. Сутягина // Проблемы теории и практики подготовки современного специалиста: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. М. А. Викулиной ; Нижегор. гос. лингвист, ун-т. - Н. Новгород : НГЛУ.- Вып. 2.- 2004. - С.294-323.

8. Сутягина, Л. Г. Профессиональная самостоятельность как условие успешности деятельности руководителя / Л. Г. Сутягина // Проблемы теории и практики подготовки современного специалиста: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. М. А. Викулиной ; Нижегор. гос. лингвист, ун-т. - Н. Новгород : НГЛУ.- Вып. 2.- 2004. - С.323-326.

9. Сутягина, Л. Г. Использование информационно-коммуникативных технологий в подготовке руководителей ДОУ к работе с кадрами /Л. Г. Сутягина // Проблемы теории и практики подготовки современного специалиста: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. М. А. Викулиной ; Нижегор. гос. лингвист, ун-т,- Н. Новгород : НГЛУ.- Вып. 2,- 2004. - С.326-329.

Тезисы докладов

10. Сутягина, Л. Г. Управление качеством образовательного процесса /Л.Г. Сутягина // Инновации в профессиональном и профессионально-педагогическом образовании: тез. докл. 11-й Всерос. науч.-практ. конф., Екатеринбург, 24-17 мая 2004. - Екатеринбург, 2004. - С.196-197.

11. Сутягина, Л. Г. Формирование этических оснований управленческой деятельности / Л.Г.Сутягина // Актуальные вопросы развития образования и производства: сб. науч. тр. 5-й Всерос. науч.-практ. конф. студентов, соискателей, молодых ученых и специалистов, Н. Новгород, 26-27 мая 2004 /Волжская гос. инжен.-пед. акад. -Н. Новгород: ВГИПА. - С.74-75.

_Лицензия ПД № 18-0062 от 20.12.2000

Сдано в набор 24 ноября 2004 г.

Подписано к печати 25 ноября 2004 г. Формат 60x84/16.

Печ.л.1,5._Тираж 100 экз._Заказ №218

Типография НГЛУ им. Н.А.Добролюбова 603155 г. Нижний Новгород, ул. Минина, 31-а

РНБ Русский фонд

2007-4 18105

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Сутягина, Любовь Григорьевна, 2004 год

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГО - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ

ОСНОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ

С КАДРАМИ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ

1.1. Исходные положения научной организации управления как основа организации работы с руководителями образовательных учреждений.

1.2. Личностно-ориентированный подход - детерминирующее направление современной педагогической науки и практической деятельности руководителя учреждения образова-вания.

1.3. Сущностная характеристика управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения как педагогического феномена.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА II. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

II. 1. Требования к профессионально значимым деловым качествам руководителя.

II.2. Определяющая роль личностных качеств руководителя в работе с кадрами.

Выводы по второй главе.

ГЛАВА III. КОМПЛЕКС МЕР ПО РЕАЛИЗАЦИИ

ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО ПОДХОДА В РАБОТЕ С РУКОВОДЯЩИМИ КАДРАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

III. 1. Оценка личностно-профессионапьных качеств руководителя образовательного учреждения (результаты констатирующего этапа эксперимента).

ГП.2. Пути реализации личностно-ориентированного подхода в работе с кадрами (программа формирования).

Выводы по третьей главе.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Личностно-ориентированный подход в организации работы с руководителями образовательных учреждений"

Изменения в социальной и политической среде Российского общества оказали существенное влияние на все институты жизни и деятельности и, прежде всего, на образование, что обусловило необходимость разработки механизмов, повышающих качество на всех уровнях, в т.ч. - на уровне системы образовательных учреждений. В связи с этим подвергаются пересмотру целевые установки жизнедеятельности образовательных систем, но при этом недостаточно используются в управлении образованием, особенно на начальной его ступени (системе дошкольных образовательных учреждений -далее по тексту ДОУ) основные идеи менеджмента как науки управления любыми процессами и системами.

Национальная доктрина развития образования в России» [96], являясь государственным документом, определила дальнейшее развитие отечественного образования, признавая ведущую роль личности профессионального руководителя в достижении целей образования, т.к. только совершенная система управления, основанная на современных подходах и научных достижениях (общей теории управления и учета специфических особенностей образовательной организации), может обеспечить значительное повышение качества образования в целом.

Развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью» [74. С.III]. В связи с этим необходим «переход от патерналистской модели к модели взаимной ответственности в сфере образования, к усилению роли всех субъектов образовательной политики и их взаимодействия. <.> Важнейшая задача и одно из приоритетных направлений модернизации системы образования - модернизация самой модели управления этой системой» [74. С.XIJ.

Система образования функционирует, развивается во внешней по отношению к себе среде, связана с ней множеством коммуникаций. Система изменяется, т.к. ей присущи внутренние (разноречивое толкование понятий «управление» и «руководство», сущего и должного в профессиональной деятельности руководителя, специфики управленческого труда; стремление многих руководителей учреждений управлять всем единолично, без учета особенностей личности исполнителей и пр.) и внешние (проблема финансирования, создания материально-технической базы и др.) противоречия. Названные противоречия заметно снижают эффект управления.

В последние годы система образования России (и ДОУ не исключение), также как и общество в целом, претерпевает существенные изменения, вскрывая сложные проблемы, требующие первоочередного рассмотрения, среди которых не только разработка организационно-финансового механизма функционирования, но, что не менее важно, кадровое обеспечение любого образовательного учреждения высококвалифицированными руководителями. Кроме того, сегодня важно переосмыслить необходимость качественных перемен в работе с кадрами, опираясь на их личностные особенности.

Работа с руководящими кадрами в системе образования во многом идентична управлению персоналом в промышленности, культуре и других областях, но при этом имеет свою специфику, отражаемую в целях и задачах, содержании и способах организации управленческой деятельности. Данный процесс имеет три стороны:

1. Достижение поставленных целей в образовании не может быть эффективным без обеспечения точного выполнения приказов, инструкций, директивных и методических указаний, поддержания сложившихся традиций, руководителями, опоры на имеющийся у них опыт работы.

2. Действия руководителя, инициатива и творчество, самостоятельность, его управленческая культура, направлены в общей сложности на решение возникших проблем в конкретных условиях и сложившихся ситуациях.

3. Работа с руководящими кадрами в системе образования имеет целью профессиональное развитие личности каждого из них. От этого напрямую зависит конечный результат функционирования образовательных учреждений (и всей системы образования в целом), а также личностно-професси-ональный рост педагога и, следовательно, личностный рост детей.

Проблемы управления социальными и педагогическими системами, человеческими ресурсами изучаются специалистами разных профилей. Теоретические основы менеджмента как профессиональной деятельности рассматривались зарубежными учеными (И.Ансофф [5], М.Альберт, М.Мескон и Ф. Хедоури [92], Р.Джонсон и Ф.Каст [48], В.Зигерт и Л.Ланг [57], С.Ковалев-ски [70], H.Koontz и C.O'Donnell [81], [174] и др.) и отечественными исследователями (А.А.Атаев [10], Д.М.Гвишиани [37], Дж.М.Иванцевич и А.А.Лобанов [60], Э.М.Коротков [63], А.Н.Кузибецкий [79], К.Д.Скрипник [129], В.М. Шепель [161] и др.).

Необходимо отметить, что российскими учеными ведутся исследования в специфической области менеджмента - педагогической, изучающей профессиональную деятельность руководителей образовательных учреждений и систем образования (В.Н.Аверкин и А.М.Цирульников [2], Н.С.Анци-перова [8], Ю.А.Конаржевский [73], А.Н.Кузибецкий [33], В.С.Лазарев и М.М.Поташник [148], В.И.Мигаль [93], В.С.Пикельная [105], В.П.Симонов [128], Р.Х.Шакуров [156], Т.И.Шамова [91] и многие др.).

Непосредственно личность руководителя в структурах управления рассматривают А.М.Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская [16], В.Г.Шипу-нов, Е.Н.Кишкель [162], Р.Х.Шакуров [156], и др. К сожалению, работ, посвященных управленческой деятельности руководителя системы ДОУ и его личности обнаружено нами немного (Д.В.Андрющенко и И.А.Логинова [4], К.Ю.Белая [18], [142], Т.М.Горюнова [40], Е.Евстратова [51], Л.В.Поздняк и

Н.Н.Лащенко [109], Е.А.Панько [112], П.И.Третьяков [141-142] и некоторые другие). Работа с руководящими кадрами в этой системе рассматривается лишь косвенно в рамках общей проблемы управления образовательной системой.

Коренную смену приоритетов в области образования осуществляет переход к личностной парадигме, что не могло не сказаться и на управленческом аспекте деятельности руководителя образовательного учреждения. Вероятно, должна сложиться система ценностей, влияющая на создание новой инфраструктуры, основу которой составят представления о личности с присущим ей стремлением постичь смысл происходящего, осознать меры собственной ответственности за творимое, самостоятельно построить свой жизненный опыт. Личностная парадигма порождает и другое представление о сущности работы с кадрами, главным ориентиром которой становится организационное, психологическое и методическое обеспечение становления «совокупного» педагога, способного в собственной профессиональной деятельности реализовать цели личностно-ориентированного образования. В конечном счете, суть организации работы с кадрами на личностно-ориентиро-ванной основе состоит в создании условий для профессионального и личностного развития и саморазвития каждого руководителя образовательного учреждения любой ступени системы образования, мотивация всех на эффективную деятельность и ее конечный результат. Через руководителя новой формации возможно осуществить влияние на педагога - носителя иного типа педагогической деятельности, мотивация его на эффективную деятельность.

Управлять - значит четко, критериально и зримо предвосхитить и реализовать личностно-ориентированное взаимодействие в диаде «руководитель - подчиненный». Для этого требуется качественный инструментарий: ориентация на компетентность и творчество подчиненного, его академическую свободу и профессиональную ответственность, потребность в участии, авторстве, личных достижений, культ индивидуальности, открытости, неформальности в общении, создание команды единомышленников, привлечение «сторонних» сил: ученых, компетентных специалистов, деятелей политики и культуры, обретением собственного лица, конкурентоспособности.

Из системы управленческих решений и заданий работа с кадрами должна перейти в разряд личностно-ориентированной деятельности, т.к. подлинным содержанием управленческого процесса становятся духовно-нравственные ценности. Исходя из этого, важно выработать новый подход в данном направлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентированный, прежде всего, на создании комфортных условий для созидательной деятельности как самих руководителей ДОУ, так и педагогов с детьми.

Таким образом, теоретический анализ имеющихся материалов позволил отметить, что учеными рассматриваются различные стороны управленческой деятельности, но вместе с тем обнаружена недостаточная разработанность механизмов организации работы с кадрами в системе образования в целом, и ДОУ в т.ч., ориентированных на личность человека.

На основании теоретического анализа, изучения опыта управления системами образования, собственного опыта управленческой деятельности было определено проблемное поле исследования, созданное фиксацией ряда некоторых сложностей в управлении, обусловленных нарастающими противоречиями между:

- насущей потребностью общества в совершенствовании не только управления системой образования и входящими в нее учреждениями, организации работы с кадрами, и недостаточной эффективностью деятельности самих руководителей образовательных учреждений;

- знаниями о состоянии дел в практике работы с кадрами системы образования в настоящее время, и представлениями о том, каким это состояние может и должно стать;

- объективным характером управления и субъективными способами его осуществления руководителем образовательного учреждения;

- сложившимися стереотипами ситуационно-спонтанного управления и осознанием необходимости программно-целевой личностно-ориентирован-ной работы с кадрами, начиная с системы ДОУ.

Все вышеперечисленное выдвинуло проблему исследования: каковы условия организации личностно-ориентированной работы с руководителями системы образования на первой ступени - системе ДОУ?

Общепедагогическое и практическое значение рассматриваемой проблемы, ее актуальность и недостаточная, на наш взгляд, разработанность обусловили выбор темы исследования: «Личностно-ориентированный подход в организации работы с руководителями образовательных учреждений».

Цель исследования: выявление и научное обоснование путей реализации механизма организации работы с кадрами в системе образования на основе положений личностно-ориентированного подхода.

Объект исследования: система образовательных учреждений.

Предмет исследования: организация работы с руководителями ДОУ в русле идей личностно-ориентированного подхода.

Гипотеза исследования. Работа с руководителями ДОУ может носить личностно-ориентированный характер, если:

- руководитель учреждения образования в своей деятельности регулярно использует знание основ научного управления;

- вся управленческая деятельность данного руководителя опирается на ведущие положения современных педагогических подходов, способствующих укреплению личностно-ориентированной позиции руководителя при организации им работы с кадрами;

- личность руководителя отвечает современным требованиям, предъявляемым к ней обществом и временем;

- сформулированы критерии результативности личностно-ориентированной работы с руководителями дошкольных учреждений;

- деятельность руководителя обеспечена программно-целевыми ресурсами (системой кадрового обеспечения; планами и программами работы с руководящими кадрами, учитывая их профессиональный опыт, интересы и потребности).

В соответствии с поставленной целью, объектом и предметом исследования для проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:

1). Проанализировать базовые понятия, раскрывающие проблему организации работы с кадрами в системе образования, и ввести понятие «лично-стно-ориентированная работа с кадрами», основанное на концептуальных положениях ведущих подходов современной педагогики и педагогического менеджмента.

2). Охарактеризовать личность современного руководителя образовательного учреждения с психолого-педагогических позиций и существующих нормативных документов.

3). Сформулировать критерии результативности работы с руководителями образовательных учреждений.

4). Разработать и апробировать планы и программы работы с руководящими кадрами учреждений образования.

Методологическую основу исследования составили философские, педагогические и психологические положения, касающиеся современной системы образования и управления ею; признание противоречия источником развития; важнейшие философские понятия о соотношении части и целого, общего и частного, причины и следствия; антропологический принцип в управлении (Н.А.Бердяев, В.М.Шепель); подходы, разработанные в общей теории систем (В.Г.Афанасьев, А.И.Берг, Л.фон Берталанфи, И.В.Блауберг, М.С.Каган, Э.Г.Юдин) и общей теории управления (М.Альберт, C.O'Donnell, М.Мескон, K.Boulding и др.).

Наиболее значимой явилась совокупность теоретических работ в области:

- гуманистической парадигмы философии образования, педагогики, психологии и менеджмента (И.А.Колесникова, М.М.Поташник, В.А.Сласте-нин, В.М.Шепель; А.Маслоу, К.Роджерс и др.);

- аксиологии, предполагающей поиск ценностных ориентиров для выполнения деятельности (А.П.Валицкая, Г.Е.Зборовский и др.);

- общей теории деятельности как активной формы отношений, человека как субъекта деятельности и отношений (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, А.В.Петровский и др.);

- развития идей личностно-ориентированного подхода в образовании (М.А.Викулина, В.В.Сериков и др.);

- педагогического менеджмента и управления педагогическими системами (Ю.А.Конаржевский, В.С.Лазарев, В.С.Пикельная, М.М.Поташник, В.П.Симонов, П.И.Третьяков, Т.И.Шамова и др.);

- общепедагогических принципов и нормативных документов Российской Федерации об образовании.

Решению поставленных задач и апробации исходных положений служил комплекс методов исследования, взаимопроверяющих и дополняющих друг друга:

- теоретические (сравнительный анализ и синтез точек зрения на рассматриваемую проблему в философской и психолого-педагогической литературе, ретроспекция);

- эмпирические (изучение литературы по теме исследования, нормативных и инструктивных документов, управленческой документации, опыта управленческой деятельности руководителя системы образования; наблюдения, беседы и др.);

- диагностические (анкетирование, шкалирование, тестирование, определение рейтинга, самооценка, экспертная оценка и др.);

- педагогический эксперимент по специально разработанной программе (констатирующий, формирующий и контрольный этапы);

- статистические методы обработки экспериментальных данных.

Ведущие понятия предпринятого нами исследования:

Управление - это система скоординированных мероприятий (мер), направленных на достижение значимых целей.

Личностно-ориентированная работа с кадрами образовательных учреждений представляет собой научно обоснованную целесообразную организаторскую деятельность, направленную на реализацию особой функции современного руководителя, проявляющейся в поиске ценностно-целевых способов организации сознательного и целенаправленного, систематического, планомерного и содержательного взаимодействия субъектов управления на основе сотрудничества, педагогической помощи и поддержки выявления персональных возможностей каждого субъекта, а также создании условий для развития творческого потенциала личности руководителя и каждого сотрудника, самореализации их индивидуальной профессиональной траектории.

Наиболее существенные результаты, полученные лично диссертантом, их научная новизна состоят в том, что в процессе работы:

- выявлена и осмыслена сущность управленческой деятельности как педагогического феномена на основе интеграции философских, психолого-педагогических подходов и положений теории управления;

- последовательно реализованы идеи личностно-ориентированной парадигмы в процессе работы руководителя ДОУ и введено понятие «личностно-ориентированная работа с кадрами»;

- обосновано и апробировано использование в деятельности руководителя программно-целевых ресурсов (системы кадрового обеспечения, планов и программ работы с руководящими кадрами системы ДОУ, учитывающих их профессиональный опыт, интересы и потребности), которые выступают условиями реализации идей личностно-ориентированного направления в организации работы с кадрами в системе образовательных учреждений.

Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании актуальности личностно-ориентированного направления в работе с руководителями образовательных учреждений; формулировке диагностических критериев и показателей оценки, которые позволяют определить результативность и эффективность реализации личностно-ориентированного подхода в работе с кадрами.

Практическая значимость исследования: реализованы условия личностно-ориентированного подхода в работе с руководителями ДОУ (г.Н.Нов-город); подготовлены и пользуются спросом методические рекомендации руководителям-практикам, помогающие в сложной работе с педагогами; материалы исследования могут быть использованы преподавателями высшей школы при организации процесса подготовки управленческих кадров разного уровня и найти применение в системе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений и системы образования в целом.

Опытно-экспериментальная база исследования. Основная исследовательская и опытно-экспериментальная работа проводилась на базе системы ДОУ Автозаводского района г.Н.Новгорода (с 1998 по 2003 гг.), а завершалась (2003-04 уч.г.) в муниципальном учреждении «Централизованная бухгалтерия управления дошкольного образования Автозаводского р-на» (г.Н. Новгород). В эксперименте приняли участие 91 руководитель районных ДОУ, 117 работников централизованной бухгалтерии управления дошкольного образования. Изучался опыт, и апробировались результаты исследования органами управления образованием двух районов г.Н.Новгорода.

Основные этапы исследования. Исследование проводилось в течение 7 лет (с 1998 по 2004 гг.) в тесной взаимосвязи научно-теоретического изучения и осмысления проблемы и практической деятельности диссертанта в качестве руководителя разного уровня системы образования.

Первый (1998-2001 гг.) - эмпирический - выбор темы исследования, изучение научной литературы по проблеме исследования, нормативных документов по образованию, уточнение понятий и определений, проведение анализа и осмысление состояния проблемы, степени ее разработанности; изучение опыта работы с руководителями муниципальных систем образования, создание представления о специфике организации управленческой деятельности руководителей системы ДОУ.

Второй (2001-2002 гг.) - теоретико-прикладной - на основе изученного материала определено теоретико-методологическое обоснование исследования, уточнены положения личностно-ориентированного подхода в организации работы с кадрами; сформулирована гипотеза, разработан и проведен констатирующий эксперимент как база для формирующего этапа работы, обобщены полученные результаты.

Третий (2002-2004 гг.) - экспериментально обобщающий - разработка программно-целевого ресурса и его реализация в работе с кадрами системы ДОУ; сопоставление результатов двух проведенных этапов исследования; выявление условий, благоприятствующих переходу от теоретических идей к реализации их в конкретных ситуациях личностно-ориентированной работы с кадрами. Проведение обобщения материалов исследования, обработка полученных данных эксперимента и оформление диссертационного исследования. Формулировка рекомендаций руководителям-практикам. Включение механизма организации работы с кадрами в практическую деятельность других органов управления системой ДОУ.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена логикой построения научного исследования, использованием комплекса методов исследования, адекватных его цели, предмету и задачам; соответствием теоретических положений и полученных на практике результатов исследования, количественным и качественным анализом данных проведенной опытно-экспериментальной работы, показывающих позитивный результат; возможностью повторения опытно-экспериментальной работы и перенесения механизма управления кадрами в новые структуры; достаточным количеством участников эксперимента, широкой гласностью проведенного исследования и личным участием исследователя в опытно-экспериментальной работе, разработке и реализации программы исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась в нескольких направлениях. Материалы разных этапов эксперимента становились предметом обсуждения на ежегодных августовских совещаниях работников образования, районных совещаниях, заседаниях кафедры педагогики и психологии НГЛУ им.Н.А.Добролюбова (1999-2004 гг.); использовались в ходе проведения обучающих семинаров для студентов названного вуза; апробированы на международных научных и научно-практических конференциях (гг.Н.Новгород, Пенза, Тула, Екатеринбург). Результаты исследования нашли отражение в докладах и научных статьях автора. Основное содержание диссертации отражено в 11 печатных работах (общий объем - 16,8 п.л.).

Положения, выносимые на защиту:

1. Личностно-ориентированная работа с руководителями ДОУ представляет собой научно обоснованную целесообразную и многогранную организаторскую деятельность, направленную на реализацию особой функции современного руководителя, проявляющейся в:

• поиске ценностно-целевых способов организации сознательного и целенаправленного, систематического, планомерного и содержательного взаимодействия субъектов управления на основе сотрудничества, педагогической помощи и поддержки выявления персональных возможностей каждого субъекта;

• создании условий для развития творческого потенциала личности каждого сотрудника и руководителя, самореализации их индивидуальной личностно-профессиональной траектории.

2. Основными критериями и показателями оценки результативности и эффективности организации личностно-ориентированной работы с кадрами являются:

- устойчивые позитивные характеристики психологического климата в коллективе;

- рост профессионального мастерства руководящих кадров;

- их стремление к личностной и профессиональной самореализации;

- удовлетворенность условиями и результатами деятельности;

- заинтересованность в качественных результатах работы (что напрямую связано с престижем, авторитетом, уважением личности работника) и др.

3. Деятельность руководителя обеспечивается программно-целевыми ресурсами (системой кадрового обеспечения; планами и программами работы с руководящим составом районной системы ДОУ с учетом их профессионального опыта, интересов и потребностей), помогающими на практике реализовать идеи личностно-ориентированного подхода.

Структура работы: введение, три главы, заключение, библиографический список (178 наименований, в т.ч. - 10 на иностранном языке), приложения (4). Кроме текстовых материалов (210 страниц машинописного текста), в работу включено 15 таблиц, 6 схем, 7 рисунков.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

Выводы по третьей главе

Проведенное опытно-экспериментальное исследование, основанное на теоретическом анализе и практической верификации его выводов, привело к необходимости организации особой работы с руководителями.

1. Результаты констатирующего этапа эксперимента, полученные с помощью комплекса диагностических методик, убедительно доказали важность изменения установок на качественно иной уровень организации работы руководителей с кадрами.

2. Анализ деятельности руководителя образовательного учреждения позволил определить фактически выполняемые им организационно-управленческие функции и все их разновидности, выявить долю, творческих, исполнительских, оперативно-технических функций, рационально распределить время на выполнение функций и направить собственно управленческий труд по прямому его назначению - на организацию работы с кадрами.

3. На основе выделенных основных характеристик, разработаны критериальные показатели, позволившие определить уровень управленческой деятельности (и ее составляющих: аксиологического, гносеологического и технологического аспектов) руководителя образовательного учреждения. Определены основные уровни (высокий, средний и низкий) и их процентное соотношение (соответственно 8 : 64 : 28).

4. Специфика личностно-ориентированной работы с руководящими кадрами образовательных учреждений заключалась в обеспечении «становления и функционирования» их как носителей личностно развивающей управленческо-педагогической деятельности. Такому руководителю присущи субъектность, компетентность и самообоснованность решений.

5. На основе принципов (системности, уважения к человеку, долгосрочной перспективы, соблюдения баланса интересов руководителя и подчипенных и др.), сформулированных в теории управления, была разработана концепция работы с кадрами.

6. Концепция включала два блока: концепцию работы руководителя с кадрами образовательного учреждения (отражала кадровую политику руководителя и ее особенности в условиях ДОУ) и концепцию самого руководителя (содержала установки и принципы, взгляды и убеждения и пр.), позволившую обеспечить развитие руководителя как личности и профессионала.

7. Проведенный формирующий эксперимент позволил апробировать разработанную программу, направленную на решение поставленных в исследовании задач.

8. Проведенный контрольный срез выявил существенные изменения: руководители стали больше обращать внимание на важную составляющую всей деятельности руководителя - работу с людьми.

9. Анализ полученных итоговых результатов показал, что у значительной части руководителей (независимо от их возраста), произошла смена ценностей, взглядов, значительно улучшился климат в возглавляемых ими коллективах, благодаря серьезному вниманию к становлению профессионально значимых и особенно личностных качеств. Необходимо отметить, что формирование личностных качеств проходит гораздо более длительный путь, чем профессиональных качеств, хотя многие из них тесно взаимосвязаны между собой.

10. Главный вывод, который можно сделать, опираясь на результаты опытно-экспериментальной работы, стремление руководителей ДОУ к улучшению дела на практике, заинтересованность в качественно иных результатах, которые напрямую зависят от личности и профессионализма людей.

164

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предпринятое исследование возможности реализации положений личностно-ориентированного подхода в области организации работы с руководящими кадрами подтвердило основные положения выдвинутой гипотезы и дало основание для формулировки ряда обобщенных выводов теоретического характера и рекомендаций практического применения. Итак,

1. Управление системами и человеческими ресурсами изучаются учеными разных наук. Данной проблеме посвящено значительное количество исследований (как в области общей теории управления, так и специфической - педагогическом менеджменте), но, несмотря на это, остаются малоизученными многие ее аспекты. Так, например, недостаточно раскрыта проблема организации работы с кадрами в образовательной сфере, в основе которой лежит не достижение конечного результата и получение продукта (в виде обученности и воспитанности человека), а развитие его личности. Особенно мало внимания уделено в исследованиях личности руководителя учреждения любой ступени системы образования и особенно ДОУ.

2. Основываясь на концептуальных положениях ведущих подходов современной педагогики и педагогического менеджмента, проанализированы базовые понятия, раскрывающие проблему организации работы с кадрами в системе образования и введено понятие «личностно-ориентированная работа с кадрами», которая представляет собой научно обоснованную целесообразную и многоаспектную организаторскую деятельность, направленную на поиск ценностно-целевых способов организации сознательного, содержательного взаимодействия и общения «руководитель - подчиненные ему люди» на основе сотрудничества, помощи и поддержке персональных возможностей каждого, создание условий для развития личностного потенциала и профессионализма.

3. Экскурс в философию, историю педагогической мысли, психологию, анализ нормативно-правовых государственных документов выявил ряд требований (как к личности, так и профессиональной деятельности) к руководителю образовательного учреждения.

4. В исследовании применен педагогический мониторинг для диагностики личностных и профессионально значимых качеств руководителя, особенностей его взаимодействия и общения с коллективом, оценки стиля его управленческой деятельности.

5. В работе с кадрами использованы разработанные программно-целевые ресурсы: система кадрового обеспечения, планы и программы работы с руководителями и ему подчиненными людьми и т.п.

6. Сформулированые диагностические критерии и параметры контроля работы с кадрами позволили определить результативность и эффективность практической реализации положений личностно-ориентированного подхода.

7. Таким образом, выдвинутая ранее гипотеза о возможности организации работы с кадрами (в частности - руководителями учреждений образования), основанной на положениях личностно-ориентированного подхода, нашла подтверждение в ходе опытно-экспериментальной деятельности.

8. Проделанная работа позволила сформулировать практические рекомендации руководителю системы образования.

S Руководитель - это, прежде всего, знаток людей, психолог, умеющий создать такие стимулирующие условия, которые вызывают у каждого сотрудника интерес к работе, ее качеству, желание добиться успеха и высоких результатов.

S Искусству руководства надо учиться постоянно, независимо от опыта и возраста.

S Главное направление творческого роста руководителя - постоянное совершенствование современных педагогических технологии (сотрудпичества, управленческого общения, предъявления требования, создания ситуаций успеха, разрешения конфликтов и др.). Вести за собой способен лишь тот руководитель, кто доброжелателен, уважает людей, справедлив, умеет оказать помощь и поддержку каждому сотруднику. Авторитет руководителя определяется, прежде всего, его нравственной зрелостью, разносторонней компетентностью, деловитостью и высоким уровнем общей культуры, способностью показать своим примером другим отношение к работе, умение качественно и творчески подходить к ее выполнению. Требовательность руководителя проявляется в высоких критериях (в первую очередь своего труда!), умении поощрять стремление исправлять недостатки работы, постоянного совершенствования профессионального мастерства (а не сводится к давлению, командованию и «слепому» подчинению). Требования должны быть системными, а не от случая к случаю, всегда исходить из интересов дела, быть справедливыми и объективными, учитывать возможности каждого сотрудника (для этого необходимо знать сильные и слабые стороны его личности: для пользы дела важнее то, что человек может сделать, а не то, что не может).

•S Оценивать людей по их делам, на основе собственных (личных) наблюдений.

S Одобрение и доброе слово - наиболее действенные средства мобилизации трудовых усилий сотрудников, поддержания их творческого настроя. Успехи сотрудника обязательно отмечать в присутствии его коллег, а замечания делать, как правило, наедине (публичная критика допустима тогда, когда сотрудник не прислушивается к замечаниям и упорствует в своих ошибках). Контроль должен быть «воодушевляющим», а не мелочным, сковывающим инициативу и самостоятельность. Невыдержанность и крикливость - свидетельство низкой культуры руководителя, признак его слабости, а не силы. Действенное оружие современного руководителя - помощь и поддержка (но не наказание). Равное обращение со всеми членами коллектива - одно из эффективных условий его сплочения. Систематический анализ рациональности организации собственного труда (четко планировать работу, приучая и себя, и других соблюдать установленный распорядок дня).

S Свести к минимуму частоту и длительность совещаний, всякое бумаготворчество, предоставить коллективу и каждому его члену реальную самостоятельность в решении более широкого круга вопросов. Создавать климат взаимного доверия, уважения и сотрудничества. Необходимо постоянное изучение общественного мнения относительно стиля своей работы.

S Совершенствовать профессионально значимые и личностные качества, устранять недостатки.

S Повседневно упражняться в овладении «техникой» личного обаяния, умении ненавязчиво проявлять свои лучшие качества (как деловые, так и личностные). С этой целью можно воспользоваться диктофоном, видеомагнитофоном, прослушивая и просматривая записи своих выступлений, проведения совещаний, приемов по личным вопросам и прочих мероприятий (если есть возможность, то воспользуйтесь помощью специалистов: психологов, имиджмейкеров, преподавателей мастерства ораторского искусства и др.).

S Говоря о результатах и поставленных целях, выражайся четко и однозначно, удостоверься, что их поняли.

S Поддерживать с подчиненными нормальные взаимоотношения. Заботиться о том, чтобы на руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.

S Обеспечивать положительное подкрепление (благодарность, побуждение, награда, продвижение и т.д.) или вызывать максимальное число реакций удовольствия.

S Избегать отрицательного подкрепления (наказание, упрек, порицание и пр.). Не вызывать реакции недовольства.

S Будьте активным руководителем. В случае необходимости обеспечьте человеческую поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали.

S В психологическом плане полезно задавать себе вопросы и самокритично на них самому отвечать:

• насколько я теоретически и практически соответствую времени и своей должности;

• уделяю ли достаточно внимания и времени организации собственной деятельности;

• умею ли поддерживать (и охотно поддерживаю) инициативу своих подчиненных;

• понимаю ли людей, знаю ли их жизненные нужды и производственные заботы, доброжелателен ли к ним;

• обладаю ли оптимизмом и энтузиазмом, способен ли ими «заражать» починенных, создавать деловую обстановку в коллективе;

• обладаю ли выдержкой, спокойствием, справедлив ли, не подавляю ли людей своим мнением и авторитетом;

• принимаю ли самостоятельные решения, насколько они оптимальны, каково мнение общественного актива, специалистов об этих решениях и т.п.

Проведенное исследование позволяет определить направления дальнейших поисков в рамках изучаемой проблемы:

- условия реализации личностно-ориентированной направленности деятельности руководителя высших эшелонов управления системой образования;

- исследование изменений в профессионально-личностном развитии педагогов;

- организация педагогического процесса ДОУ на основе положений личностно-ориентированного подхода и др.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Сутягина, Любовь Григорьевна, Нижний Новгород

1. Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности Текст./К.А.Абульханова-Славская.// М.: Наука, 1980.- 335 с.

2. Аверкин, В.Н., Цирульников, A.M. Управление вариативными образовательными системами Текст. /В.Н.Аверкиев, A.M.Цирульников. // — В.Новгород, 1999. 119 с.

3. Администратор образования: управленческая компетентность в современных условиях Текст.: Сб. мат-лов науч.- практ. конф. НИРО /под ред. В.М. Соколова.// Н.Новгород: Нижегор. гуманит. центр, 2000.- 241 с.

4. Анрющенко, Д.В., Логинова, И.А. Психологическая компетентность руководителя дошкольного образовательного учреждения Текст. /Д.В.Андрющенко, И.А.Логинова //Управление ДОУ. 2002. - № 4. - С.7-28.

5. Ансофф, И. Стратегическое управление Текст. /пер. с англ. /И.Ансофф.// М.: Экономика, 1989.- 519 с.

6. Антикризисное управление Текст./под ред. Э.М.Короткова.// М.: ИНФРА, 2001.- 432 с.

7. Антология педагогической мысли России второй половины XIX-начала XX вв. Текст.- М.: Педагогика, 1990.

8. Анциперова, Н.С. Технология управленческой деятельности образовательного учреждения Текст. Автореф. дис. к.пед.н. /13.00.01. /Н.С.Анциперова.// Рязань, 2002. - 21 с.

9. Артюхов, М.В., Стригун, Н. Проектный подход как способ развития муниципальной системы образования Текст./М.В.Артюхов, Н.Стригун. //Нар. образование. 2001.- № 8. - С.33-38.

10. Ю.Атаев, А.А. Управленческая деятельность. Практики и резервы организации Текст./А.А.Атаев.// М.: Экономика, 1988.- 251 с.

11. Афанасьева, Т.П. Программа и технология активного обучения директоров школ методам руководства коллективом Текст. Автореф. дис. к.пед.н. /13.00.01. /Т.П.Афанасьева.//- М„ 1998. 19 с.

12. Афанасьев, В.В. Пидкасистый, П.И. Управленческая проблема как объект педагогических исследований Текст. /В.В.Афанасьев, П.И.Пидкасистый. //Педагогика. 2001.- № 5. - С. 12-17.

13. Афанасьев, В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования) Текст. /В.Г.Афанасьев.// М.: Политиздат, 1973.- 392 с.

14. Афанасьев, В.Г. Мир живого: системность, эволюция и управление Текст./В.Г.Афанасьев.// М.: Политиздат, 1986.- 334 с.

15. Афанасьев, В.Г. Программно-целевое планирование и управление Текст. /В.Г.Афанасьев.// М., 1990.

16. Бандурка, A.M., Бочарова, С.П., Землянская, Е.В. Психология управления Текст./А.М.Бандурка и др.// Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.- 464 с.

17. Баскаков, A.M. Формирование культуры управленческого общения у руководителей и учителей общеобразовательных школ Текст.: теория и практики. Дис. д-ра пед. н. /13.00.01. /А.М.Баскаков.//- Челябинск, 1999. 363 с.

18. Белая, К.Ю. Система управления дошкольными образовательными учреждениями. Текст. Дис. к.пед.н. /13.00.01. /К.Ю.Белая.//- М., 1998.- 148 с.

19. Берг, А.И. Кибернетика наука об оптимальном управлении Текст./А.И. Берг.// - М.-Л.: Энергия, 1964.- 64 с.

20. Бердяев, Н.А. О назначении человека Текст. /сост. Л.И.Греков, А.П.Поля-ков /Н.А.Бердяев.// М.: Республика, 1993.- 382 с.

21. Блауберг, И.В. Проблема целостности и системный подход Текст./И.В. Блауберг.// М.: Эдиториал УРСС, 1997.- 448 с.

22. Бодалёв, А.А. Формирование понятия о другом человеке как личности Текст./А.А.Бодалёв.// Л.: Изд-во ЛГУ, 1970.- 133 с.

23. Большой словарь иностранных слов. Текст. М.: ЮНВЕС, 1999,784 с.

24. Большой экономический словарь Текст. /Под ред. А.Н.Азрилияна.// М.: Ин-т новой экономики, 1997. - 859 с.

25. Большой энциклопедический словарь /Гл. ред. А.М.Прохоров: В 2 тт. М.: Сов. энциклопедия, 1991.- Т. 1.- 768 е.; Т. 2.- 862 с.

26. Борисова, Е.М., Логинова, Г.П., Мдивани, М.О. Диагностика управленческих способностей /Е.М.Борисова и др. //Вопр. психол. 1997.- № 2. -С.112- 121.

27. Васильев, Ю.В. Педагогическое управление в школе Текст. /Ю.В.Васильев.// М.: Новая школа, 1990.- 144 с.

28. Велесько, Е. Технология рационального управления Текст./Е.Велесько. //Проблемы теории и практики управления. 2002.- № 5.-С.94-99.

29. Велков, И.Г. Личность руководителя и стиль управления Текст./И.Г.Велков.// М., 1993.

30. Викулина, М.А. Личностно-ориентированный подход в педагогике: теоретические основы и пути реализации Текст. /М.А.Викулина ; Нижегор. гос. лингвист, ун-т.//- Н.Новгород: Изд-во НГЛУ, 2004. 296 с.

31. Виноградова, З.И. и др. Логика науки управления Текст./З.И.Виноградова и др.// М.: Мысль, 1998. - 206 с.

32. Вопросы подготовки менеджеров образования: управление изменениями Текст./под ред. А.Н.Кузибецкого.// Волгоград: Перемена, 1998.- 132 с.

33. Воробьев, Г.Г. Информационная культура управленческого труда Текст./Г.Г.Воробьев//. М.: Экономика. 1971. - 108 с.

34. Воротилкина, И.М., Герасименко, Д.И. Как вы руководите? Текст./И.М. Воротилкина, Д.И.Герасименко //Управление ДОУ. 2002,- № 2.-С.7-35.

35. Гаврилин, А.В.Управление школой как воспитательной системой: уч. пособ. Текст./А.В.Гаврилин//.- Владимир: ИУУ, 1994. 88 с.

36. Гвишиани, Д.М. Организация и управление Текст.: пособ. для руководителей /Д.М.Гвишиани.// М.: Наука, 1972.- 536 с.

37. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала Текст./В.В.Гончаров.// М.: МП «Сувенир», 1993. - 487 с.

38. Горбушин, А.Е., Сауров, Ю.А. Вопросы методологии управленческой деятельности Текст./А.Е. Горбу шин, Ю.А.Сауров.// М.Киров, 2003. - 272 с.

39. Горюнова, Т.М. Развитие управленческой культуры будущего педагога дошкольного образования. Текст. Автореф. дис. к.пед.н. /13.00.08. /Т.М.Горю-нова.// Н.Новгород, 2002. - 24 с.

40. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кад-роведение Текст.: Курс лекций /Е.В.Охотский, В.И.Лукьяненко, В.Н.Никонов и др.// М.: РАГС, 1997.- 371 с.

41. Гребенюк, Г.А., Шмелев, А.Г. Диагностика менеджерского стиля с помощью компьютерной игры и тест-опросника Текст./Г.А.Гребенюк, А.Г.Шмелев //Вестн. Моск. ун-та.- Сер. 14. Психология. - 1994. - № 9. - С.59-66.

42. Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе Текст./Н.В. Гришина.// Л.: Лениздат, 1990. -'171 с.

43. Давыдов, В.В., Лазарев, B.C., Неверкович, С.Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей Текст./В.В.Давыдов и др. //Пси-хол. журнал. 1989. - Т. 10.- № 1.- С.32-42.

44. Даль, В.И. Толковый словарь живого великорусского языка Текст./В.И. Даль.// В 4 тт. - М.: «Русский язык», 2002. - Т.4. - 688 с.

45. Данилова, З.Г. Организационный механизм управления профессиональным колледжем. Текст. Автореф. дис. к.пед.н. /13.00.01. /З.Г.Данилова.// М., 2001.- 20 с.

46. Денякина, JI. Профессия: руководитель Текст./Л.Денякина //Обруч. 1996.- № 6. - С.7-8.

47. Джонсон, Р., Каст, Ф., Розенцвейг, Д. Системы и руководство. Теория систем и руководство системами Текст. /пер. с англ. /Р.Джонсон и др.//- М.: Сов. радио, 1971.- 647 с.

48. Драккер, П.Ф. Управление, нацеленное на результаты Текст. /П.Ф.Драккер.// М.: Прогресс, 1994. - 191 с.

49. Дюргейм, Э. Социология образования Текст./Э.Дюргейм.// М.: ИНТОР, 1996.

50. Евстратова, Е. Каким должен быть современный руководитель Текст./Е.Евстратова//Дошк. воспитание. 1999. - № 9. - С.60-62.

51. Жилкин, С.Ф. Социально-педагогические аспекты управления образовательным пространством промышленного города Текст. /С.Ф.Жилкин //Педаго-гика. 2003,- №3.- С.26-32.

52. Жуковская, А.И. Организационная культура и управленческая деятельность в современной школе Текст. /А.И.Жуковская //Инновации в образовании. 2003.- № 1.- С.70-82.

53. Журавлев, А.Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом Текст./А.Л.Журавлев //Психол. журнал. 1983. - Т.4.- № 1.- С.57-67.

54. Журавлев, А.Л. Социально-психологические проблемы управления Текст./А.Л.Журавлев //Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983.- С.173-189.

55. Закон Российской Федерации «Об образовании» Текст. //Вестник образования. 1996.- № 7,- С. 17-19.

56. Зигерт, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов Текст. /пер. с нем. /В.Зи-герт, Л.Ланг.// М.: Экономика, 1990. - 334 с.

57. Зимняя, И.А. Элементарный курс педагогической психологии Текст./И.А. Зимняя.// М., 1992.

58. Здравомыслов, А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. Текст. /А.Г.Здра-вомыслов.//- М.: Политиздат, 1986,- 221 с.

59. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления Текст./Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов// М.: «Дело», 1993.- 300 с.

60. Ивенский, Л.М. Культура управления: сущность, генезис, метауправление: моногр. Текст./Л.М.Ивенский.// Чебоксары: Изд-во Ин-та управления, 1992.- 350 с.

61. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы Текст. /Е.П.Ильин.// СПб.: Питер, 2000.-512 с.

62. Исследование систем управления Текст.: учеб. пособ. /под ред. Э.М.Короткова.// М.: ИНФРА-М, 2003. - 176 с.

63. Исследования по общей теории систем. Сб. переводов Текст. /общ. ред. и вступ. статья В.Н.Садовского и Э.Г.Юдина.// М.: Прогресс, 1969.- 520 с.

64. Кабаченко, Т.С. Психология управления Текст.: учеб. пособ. /Т.С.Кабаченко.// М.: РПА, 1997.- 324 с.

65. Каган, М.С. Человеческая деятельность (Опыт системного анализа) Текст. /М.С.Каган.// М.: Политиздат, 1974.- 328 с.

66. Климов, Е.А. Психология профессионализмаТекст.: учеб. пособ. для студ. вузов /Е.А.Климов.// М.- Воронеж: Изд-во «Совершенство», 1996. - 400 с.

67. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства Текст./А.Г.Ковалев.// М.: Политиздат, 1967. - 279 с.

68. Ковалев, А.Г. Психология личности Текст./А.Г.Ковалев.// М.: Просвещение, 1970.

69. Ковалевски, С. Руководитель и подчиненный Текст./Пер. с польск. /С.Ковалевски.//- М.: Прогресс, 1973.

70. Колесникова, И.А. Педагогическая реальность: опыт межпарадигма-льной рефлексии Текст.: Курс лекций по философии педагогики /И.А.Колесникова.//- СПб.: Изд-во «Детство-Пресс», 2001.- 288 с.

71. Кон, И.С. Психология ранней юности Текст./И.С.Кон.// М.: Просвещение, 1969.

72. Конаржевский, Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление Текст./Ю.А.Конаржевский.// М.: ОЦ Пед. поиск, 1999. - 224 с.

73. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года Текст.//Высш. образов, сегодня. 2002.- № 2.- II-XIV.

74. Косов, Б.Б. Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя Текст./Б.Б.Коссов //Психол. журнал. -1981.- Т.2.-№2.-С.43-50.

75. Косов, Б.Б. Педагогические и управленческие способности и их диагностика Текст./Б.Б.Коссов.// М.: НИИВШ, 1991.

76. Кричевский, P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе Текст./Р.Л.Кричевский.// - М.: Дело, 1998.-400с

77. Крохалева, Л. А. Оптимизация управления образованием на муниципальном уровне. Текст. Автореф. дис. к.пед.н. /13.00.01. /Л.А.Крохалева.// Рязань, 2001.- 22 с.

78. Кузибецкий, А., Рождественская, Н. Управленческая культура: лидер и его команда Текст./А.Кузибецкий, Н.Рождественская //Нар. образование. -2001.-№6. С.50-64.

79. Кузибецкий, А., Рождественская, Н. Управленческие техники в коммуникативной культуре руководителя Текст./А.Кузибецкий, Н.Рождественская //Нар. образование. 2001.- № 7.- С.44-54.

80. Кунц, Г., О'Доннел, К. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций Текст.: пер. с англ. /под общ. ред. Д.М.Гвишиани /Г. Кунц, К.О'Доннел.// В 2 тт. - М.: Прогресс, 1981.- Т. I.-495 е.; Т. 2,-512 с.

81. Ладнушкина, Н. Мониторинг как аспект управленческой деятельности Текст. /Н.Ладнушкина //Нар. образование. 2001.- № 6.- С. 1722.

82. Лазарев, B.C. Проблемы понимания психического развития в культурно-исторической теории деятельности Текст./В.С.Лазарев //Вопр. психол. 1999.- № 3.- С Л 8-27.

83. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Текст./А.Н.Леонтьев.// М.: Политиздат, 1977,- 304 с.

84. Леонтьев, Д.А. Совместная деятельность, общение, взаимодействие (к обоснованию «педагогики сотрудничества») Текст./Д.А.Леонтьев //Вест, высш. шк,- 1989.-№ 11.- С.39-45.

85. Лернер, П.С. Подготовка кадров для перспективного производства Текст./П.С.Лернер.// М.: Высш. шк.- 1989,- с.

86. Лизинский, В.М. Принципы управления педагогическим коллективом Текст. /В.М. Лизине кий //Завуч. 1998.- № 3.- С.87-89.

87. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики Текст./С.А.Липатов //Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. -Психология. - 1997.- №4. - С.55-65.

88. Максимцова, М.М. Управленческая культура Текст./М.М.Максимцова.// М., 2001.

89. Маркова, А.К. Психология профессионализма: кн. для учителя Текст./А.К. Маркова.// М.: Междунар. пед. академия, 1996. - 307 с.

90. Менеджмент в управлении школой Текст./Под ред. Т.И.Шамовой.// М.: МИП «В Магистр», 1992. - 231 с.

91. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента Текст./пер. с англ. /М.Мескон и др.// М.: Дело, 1998.- 800 с.

92. Мильнер, Б.З., Евенко, Л.И., Рапопорт, B.C. Системный подход к организации управления Текст./Б.З.Мильнер и др.// М.: Экономика, 1983.224 с.

93. Михайлов, Г. Личность руководителя и условия успешного управления Текст./Г.Михайлов //Нар. образование. 2002.- № 1.- С. 105-115.

94. Национальная доктрина развития образования в России Текст.//Официальные документы в образовании. 2000.- № 21.- С.3-14.

95. Образованная Россия: Специалист XXI века. Проблемы российского образования на рубеже третьего тысячелетия Текст./под ред. А.И.Субетто.// -СПб.: ПАНИ, 1997.- 224 с.

96. Ожегов, С.И., Шведова, Н.Ю. Толковый словарь русского языка Текст./С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова.//- М.: Азъ, 1996.- 928 с.

97. Омаров, A.M. Руководитель: размышления о стиле управления Текст./А.М.Омаров.// М.: Политиздат, 1987.- 365 с.

98. О программе модернизации педагогического образования. Текст. Приказ Министерства образования Российской Федерации № 1313 от 01.04.2003.-31с.

99. Панасюк, А.Ю. Управленческое общение: практические советы Текст./А.Ю.Панасюк.// М.: Экономика, 1990.- 112 с.

100. Переподготовка управленческих кадров по программе «Менеджер образования» Текст.: сб. мат-лов по итогам российско-британского проекта. Волгоград: Перемена, 1998,- 91 с.

101. Петровский, А.В., Петровский, В.А. Индивид и его потребность быть личностью Текст./А.В.Петровский, В.А.Петровский //Вопр. филос.-1982.-№3.-С.44-54.

102. Печенюк, С.П. Профессиональная подготовка руководителей системы образования к ценностно-личностному взаимодействию субъектов в процессе управления Текст. Автореф. дис. д-ра пед.н. /13.00.01. /С.П.Печенюк.// Хабаровск, 2001.- 31 с.

103. Пикельная, B.C. Теоретические основы управления Текст.: Школоведческий аспект: учебн. для студ. педвузов /В.С.Пикельная.//- М.: Высш. шк., 1990. 175 с.

104. Питере, Т., Уотремен, Р. В поисках эффективного управления Текст. /пер. с англ. /Т.Питерс, Р.Уотремен.//- М.: Прогресс, 1996.- 423 с.

105. Платонов, К.К. Структура и развитие личности Текст.: учеб. пособ. для студ. /К.К.Платонов.//- М.: Наука, 1986.- 256 с.

106. Плигин, А.А. Личностно-ориентированное образование: история и практика: моногр. Текст./А.А.Плигин.// М.: «КСП+», 2003.- 432 с.

107. Поздняк, Л.В., Лащенко, Н.Н. Управление дошкольным образованием Текст.: учеб. пособ. /Л.В.Поздняк, Н.Н.Лащенко.// М.: Академия, 1999,- 431 с.

108. Поташник, М.М. Инновационные школы России: становление и развитие. Опыт программно-целевого управления Текст./М.М.Поташник.// -М.: Новая школа, 1996.- 320 с.

109. Практика управления образованием на муниципальном (районном) уровне Текст.: сб. мат-лов /Сост. Н.А.Малойкина.//- Н.Новгород: Нижегор. гуманит. центр, 1998.- 179 с.

110. Психологические основы управленческой деятельности руководителя детского сада Текст./сост. Е.А.Панько и др.// Мн.: Изд-во БГУ, 1988.-28 с.

111. Психолого-педагогический словарь для учителей и руководителей общеобразовательных учреждений Текст. /под ред. П.И.Пидкасистого.// -Ростов-н/Д.: Изд-во «Феникс», 1998.- 540 с.

112. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации Текст./В.П.Пуга-чев.// М.: Аспект Пресс, 2000. - 279 с.

113. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом Текст.: учебн. для студ. вузов /В.П.Пугачев.//- М.: Аспект Пресс, 2002.- 285с

114. Репин, С.А. Программно-целевой принцип в теории и практике управления областной образовательной системой Текст. Дис. д-ра пед.н. /13.00.01. /С.А.Репин.//- Челябинск, 1999.- 315 с.

115. Рождественская, Н. Управленческая коммуникация как основа успешной деятельности руководителя Текст./Н.Рождественская //Нар. образование. 2001.- № 1.-С.94-105.

116. Рождественская, Н. Управленческая коммуникация: деловая беседа Текст./Н.Рождественская //Нар. образование. 2001.- № 2.- С. 108-113.

117. Розанова, В.А. Психология управления Текст.: учеб. пособ. /В.А.Розанова.// М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.- 352 с.

118. Рубинштейн, C.JI. Основы общей психологии Текст. /С.Л.Рубинштейн.// СПб.: Питер Ком, 1999.- 720 с.

119. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы Текст. /под ред. В.С.Лазарева.// М.: Центр соц. и эконом, исслед., 1995. - 157 с.

120. Сагатовский, В.Н. Природа системной деятельности Текст./В.Н.Сагатовский //Понятие деятельности в философии: сб. ст. /под ред. Е.В.Пермякова.// Томск, 1978.- С.35-38.

121. Садовникова-Крысик, Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров Текст. Автореф. дис. д-ра пед.н. /19.00.07. /Л.Б.Садовникова-Крысик.// М., 1999.- 46 с.

122. Санжиев, Н.Ж. Педагогическое сотрудничество в деятельности районного управления образования Текст. Автореф. дис. к.пед.н. /13.00.01. /Н.Ж. Санжиев.// Улан-Удэ, 2000.- 17 с.

123. Санталайнен, Т., Воутилайнен, Э., Поренне, П., Ниссинен, Й.Х. Управление по результатам Текст. /пер. с финс. /Т.Санталайнен и др.//- М.: Прогресс, 1988.-318 с.

124. Сачков, Ю.В. Вероятностная революция в науке Текст./Ю.В.Сачков.//- М: Научный мир, 1999.- 144 с.

125. Сериков, В.В. Образование и личность. Теория и практика проектирования образовательных систем Текст./В.В.Сериков.// М.: Логос, 1999.272 с.

126. Симонов, В.П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-ХАУ в области управления образовательным процессом Текст.: учеб. пособ. для руковод. /В.П.Симонов.// М.: Роспедагентство, 1997.- 264 с.

127. Скрипник, К.Д., Гергелев, Т.Л., Кутасова, М.Н. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала Текст./К.Д.Скрипник, Т.Л.Гергелев, М.Н.Кутасова.// М.: Эксперт-бюро: Приор, 1999.- 188 с.

128. Современный словарь по педагогике Текст./сост. Е.С.Рапацевич.//- Мн.: «Совр. слово», 2001.- 928 с.

129. Социально-психологические взаимодействия в группах и коллективах Текст.: метод рекомендации для студ. /сост. А.В.Мелешина.// -Саранск: Изд-во Морд. ГУ, 1990.- 62 с.

130. Станкин, М.И. Организационная культура руководителя Текст./М.И. Станкин //Управление персоналом. 2002.- № 5.- С.70-73.

131. Сутягина, Л.Г. Личностно-ориентированная система повышения квалификации педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений: метод, рекомендации /Л.Г.Сутягина ; Нижегор. гос. лингвист, ун-т.- Н.Новгород: НГЛУ, 2002.- 34 с.

132. Сутягина, Л.Г. Личностно-ориентированное профессиональное развитие педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений: метод. Рекомендации Текст. /Л.Г.Сутягина ; Нижегор. гос. лингвист, ун-т.//-Н.Новгород: НГЛУ, 2003.- 34 с.

133. Тейлор, Ф.У. Менеджмент Текст./пер. с англ. /Ф.У.Тейлор.//- М.: Контроллинг, 1992.

134. Третьяков, П.И. Управление школой по результатам: практика педагогического менеджмента Текст. /П.И.Третьяков.// М.: Новая школа, 1997.- 283 с.

135. Третьяков, П.И., Белая, К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение. Управление образованием по результатам Текст./П.И.Третьяков, К.Ю.Белая.// М.: Новая школа, 2001.- 296 с.

136. Уайтхед, А. Избр. работы по философии Текст./А.Уайтхед.// М.: Прогресс, 1990,- 718 с.

137. Уваров, Н.Н. Имидж руководителя системы образования Текст./Н.Н. Уваров //Педагогика. 2001.- № 7.- С.63-66.

138. Управление в образовании: проблемы и подходы: практ. руководство Текст./под ред. П.Карстанье, К.Ушакова.// М.: Сентябрь, 1995.336 с.

139. Управление наука и искусство Текст./А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор и др.// - М.: Республика. 1993.

140. Управление персоналом организации Текст./под ред. А.Я.Кибанова.//- М.: ИНФРА-М, 2002.- 638 с.

141. Управление школой: теоретические основы и методы Текст./под ред. В.С.Лазарева.// М.: ИУО РАО, ЦСЭИ, 1997.- 336 с.

142. Ушаков, К.М. Управление школьной организацией. Организационные и человеческие ресурсы Текст./К.М.Ушаков.// М.: Сентябрь, 1995.- 128 с.

143. Файоль, А. Учение об управлении Текст./А.Файоль. В кн.: Научная организация труда и управления /под ред. А.Н.Щербаня.//- М.: Экономика, 1966.

144. Философский энциклопедический словарь Текст./ред.-сост.Е.Ф.Губский.//- М.: ИНФРА-М, 1997. 576 с.

145. Фишман, Л.И. Теоретические основы управления образовательным учреждением Текст.: пособ. для руковод. общеобразов. школ /Л.И.Фишман.// Самара: Изд-во СГГУ, 1994.- 112 с.

146. Чапрак, И.А. Координационная деятельность органа управления образования /И.А.Чапрак. Н.Новгород, 1994,- 69 с.

147. Черникова, Т.В. Организационно-управленческое консультирование руководителей образовательных учреждений Текст. /Т.В.Черникова //Педагогика. 2002.- № 9,- С.60-66.

148. Чорнобай, П.Д. Методика оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена Текст./П.Д.Чорнобай //Психол. журнал. -1986,- Т.7.- № 3.-С. 143-148.

149. Шакуров, Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив Текст. /Р.Х.Шакуров.// М.: Просвещение, 1990.- 206 с.

150. Шамин, М.А. Межличностное понимание и его роль в управлении коллективом Текст. Дис. к.психол.н. /М.А.Шамин.// Л., 1996.- 196 с.

151. Шамова, Т.Н., Третьяков, П.И., Капустин, Н.П. Управление образовательными системами Текст.: учеб. пособ. для студ. высш. уч. завед. /под ред. Т.И.Шамовой.// М.: ВЛАДОС, 2002.-318 с.

152. Шепель, В.М. Управленческая психология Текст./В.М.Шепель.// М.: Экономика, 1984.- 246 с.

153. Шепель, В.М. Управленческая этика Текст. /В.М.Шепель.//- М.: Экономика, 1989.- 284 с.

154. Шепель, В.М. Человековедческая сущность управления (идеология управленческой деятельности) Текст./В.М.Шепель //Нар. образование. 2000.- № 9.- С.41-49.

155. Шипунов, В.Г., Кишкель, Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии Текст./В.Г.Шипунов, Е.Н.Кишкель.// М.: Высш. шк., 2000.- 303 с.

156. Щедровицкий, Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология Текст./Г.П.Щедровицкий.// М., 2000.- 384 с.

157. Щекин, Г.В. Психологические проблемы совершенствования работы с кадрами управления Текст./Г.В.Щекин //Психол. журн. 1987.- Т.8.-№ 2.-С.88-91.

158. Щур, Д.Л., Труханович, Л.В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций Текст.: практич. пособ. /Д.Л.Щур, Л.В.Труханович.//- М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2000.- 912 с.

159. Юдин, Э.Г. Системный подход и принцип деятельности Текст. /Э.Г. Юдин.//- М.: Наука, 1978,- 391 с.

160. Янг, С. Системное управление организацией Текст./С.Янг.// М.: Сов. радио, 1972.-455 с.

161. Янотовская, Ю.В. Экспериментальное исследование самостоятельности в трудовой деятельности Текст.: Автореф. дис. к.психол.н. /Ю.В.Яно-товская.// М., 1973.

162. Bisani, F. Personalfuhrung Техт. 3 Aulf. Wiesbaden, 1983.

163. Boulding, К. General Systems Theory The Skeleton of Science. Техт. Management Science, April 1956. P. 197-208.

164. Fayol, H. General and Industrial Management Техт.: Pitman, 1949.

165. Fiedler, F.E., Leister, A.F. Leader Intelligence and Task Performance: A Test of a Multiple Screen Model TexT.//Organization Behavior and Human Performance. 1978. Vol.20.

166. Hohn, R. Verwaltung heute Autoritare Fiihrung oder modemes Management Техт. Bad Harzburg, 1970. S. 120 ff.

167. Koontz, H, O'Donnell, C. Management Техт.: a system and contingency analysis of managerial function. 1976.

168. Likert, R. The human organization Техт. N.Y., 1979.

169. Stogdill, R.M. Stogdill's Handbook of Leadership Техт. N.Y. u.a.,1974

170. Thompson, J.D. Organizations in action Техт. N.Y., 1967.

171. Wotters, A.F. Personal management: the future problems and possibilities Техт. //Personal, 1961.- № 1.