Личностные факторы регуляции делового взаимодействия руководителей

Остащенко, Екатерина Ивановна

Темы диссертаций по психологии » Общая психология, психология личности, история психологии

автореферат и диссертация по психологии 19.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Личностные факторы регуляции делового взаимодействия руководителей

Автореферат

Автор научной работы: Остащенко, Екатерина Ивановна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Краснодар
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 19.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Личностные факторы регуляции делового взаимодействия руководителей"

На правах рукописи

ОСТАЩЕНКО Екатерина Ивановна

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ РЕГУЛЯЦИИ ДЕЛОВОГО

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ (на примере производственных и торговых организаций)

Специальность 19.00.01 - общая психология, психология личности и история психологии

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Краснодар — 2006

Работа выполнена на кафедре социальной психологии и социологии управления Кубанского государственного университета

Научный руководитель

кандидат психологических наук, доцент Флоровский Сергей Юрьевич

Официальные оппоненты

заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук» профессор Новиков Виктор Васильевич

кандидат психологических наук, доцент Серёгина Татьяна Николаевна

Ведущая организация

Педагогический институт Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского

Защита диссертации состоится у^ ноября 2006 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 212 Л 01.06 при Кубанском государственном университету по адресу: г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета.

Автореферат разослан октября 2006 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета А.Н. Кимберг

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Одной из важнейших характеристик бытия руководителя в организационном подпространстве его жизни является включенность в постоянное деловое взаимодействие с другими руководителями. По различным оценкам общение в системе связей «руководитель-руководитель» занимает 60-80% рабочего времени современных управленцев высшего и среднего звена (Т.С. Кабаченко; PJL Кричевский, АЛ. Свенцицкий,

G.Donaldson & J.W. Lorsch, J. Katzenbach & D.K. Smith, J.P. Kotter).

Данное взаимодействие, представляющее собой ситуативно-обусловленную форму совместной деятельности руководителей по управлению организацией, обладает огромным потенциалом положительной синергии, обеспечивая : достижение интегральных эффектов намного превосходящих «простую сумму» ресурсов взаимодействующих организационных субъединиц. Однако на практике часто приходится сталкиваться с проявлениями «негативной синергии», когда вследствие самых разнообразных причин взаимодействие руководителей протекает малорезультативно, фокусируясь не на решении деловых проблем, а на преследовании личной или групповой выгоды, интригах, манипуляциях и т.п. (А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко, IO.B. Синягин, R.J. Hackman, Н. Mintzberg, Е. Schein). Столь же неоднозначны и последствия для личности руководителя его интеграции в систему связей и отношений, существующих в управленческом сообществе организации и онтологически представленных в виде системы деловых интеракций различного масштаба и уровня сложности (Л.Н. Аксеновская, A.B. Карпов, В.А. Толочек, С.Ю. Флоровский, Н. Bosetzky, M.F.R. Kets de Vries, О. Neuberger).

Проблема оптимизации деловых интеракций в системе отношений «руководитель-руководитель» не может быть решена сколь-либо успешно без обращения к исследованию той части детерминационного поля управленческого взаимодействия, которая представлена стабильными характеристиками личности руководителей как субъектов интеракций (ценностные ориентации, особенности самосознания, эмоционально-волевой, коммуникативной, когнитивной, психодинамической сфер). Роль и значение в регуляции общения и совместной деятельности этих факторов неоднократно отмечались в работах отечественных и зарубежных психологов. Подчеркивалось, что сущность ни одного акта социального поведения и общения, являющегося продуктом «сопряженной» активности (со-активности) партнеров, не может быть адекватно понята без знания личностных особенностей взаимодействующих людей (К.А. Абульхано-ва-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, P.JI. Кричевский, Е.М. Дубовская, В.Н. Куницы на, В.А. Лабунская, Б.Ф. Ломов, B.C. Магун,

H.H. Обозов, И.М. Палей, В.А. Толочек, A. Furnham, P. Heaven, G.B. Graen et al.).

программе и условиям взаимодействия), В то же время, на ведущих уровнях управления организациями существует ряд факторов и обстоятельств, общей результирующей действия которых оказывается усиление личностной опосредованности деловых интеракций руководителей (как и их социалыю-профессиопалыюй активности в целом) (A.JI. Журавлев, Ю.В. Синягин, В.А. Толочек, С.Ю. Флоровский, G. Donaldson & J.W. Lorsch, G.B. Graen et al, J.P. Kotter, H.J. Leavitt).

Кроме того, большинство имеющихся работ ориентированы на изучение личностных механизмов регуляции управленческого взаимодействия в контексте отдельных значимых ситуаций (например, внедрение нововведений, переговоры, посредничество в конфликтах и т.п.). Феноменология, закономерности и механизмы трансситуационной регуляции «рутинных» управленческих интеракцай в условиях ('организационной повседневности» становятся предметом эмпирического изучения и теоретического анализа гораздо реже. Столь же редко исследуются и личностные диспозиции, находящиеся в основании способности руководителя быть «как правило» успешным партнером в большинстве ситуаций делового взаимодействия с другими членами управленческого коллектива (команды). Как следствие, ориентировочная основа практической психологической деятельности по консультированию и поддержке руководителей высшего и среднего ранга при решении ими «задач на деловое взаимодействие» оказывается крайне неполной и весьма неопределенной.

Адекватное понимание закономерностей и механизмов лнчностно-психологической регуляции управленческого взаимодействия руководителей возможно лишь при обязательном учете содержания того ситуационно-деятелыюстного (и шире — организационно-культурного) контекста, в котором оно реализуется. Наличие в любой организации естественной сопряженности между повседневным взаимодействием, отношениями, связями, оценками, мнениями, смыслами, базовыми представления её участников воспринимается большинством специалистов как некая психологическая аксиома (J1.H. Аксеновская, Т.Ю. Базаров, А.В. Карпов, В.Н. Куницына, В.Н. Панферов, L.L. Constantino, С. Handy, Е. Schein). Однако количество работ, посвященных непосредственному эмпирическому изучению закономерностей и механизмов личностной регуляции делового взаимодействия ведущих руководителей в условиях различного организационно-культурного контекста, продолжает оставаться крайне малочисленным, — в особенности, в отечественной психологии. В то же время, значительно возросшее в последние годы разнообразие организаций (соответственно и возможных организационных культур) усиливает необходимость разработки этих вопросов. Тем не менее, на основании проведенного анализа литературных источников можно констатировать, что проблема постоянства/изменчивости личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей высшего и среднего звена, осуществляющих управление разнотипными организациями, в отечественной психологии не становилась самостоятельным предметом исследования.

Целью настоящей работы является изучение взаимосвязи личностных факторов эффективности делового взаимодействия руководителей и ситуационных характеристик организационно-культурного контекста.

Основными гипотезами исследования явились следующие:

2. Психологические комплексы личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм с различными типологическими характеристиками организационной культуры содержат как общие, так и специфические компоненты. Первые носят инвариантный характер и стабильно актуализируются вне зависимости от содержания организационно-культурного контекста осуществления управленческих интеракций, последние — обусловлены особенностями культуры предприятий и выявляются лишь в организациях определенного типа.

Конкретизация поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез осуществлялись в процессе решения следующих задач:

1. Рассмотреть деловое взаимодействие руководителей высшего и среднего уровней управления организацией как объект психологического исследования, провести анализ современного состояния данной проблемы в зарубежной и отечественной психологической науке, обобщить результаты эмпирических исследований, выполненных в русле анализируемой проблематики.

2; Провести теоретический анализ проблемы взаимосвязи личностных факторов и механизмов регуляции делового взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель» с типологическими характеристиками организационно-культурного контекста управленческих интеракций.

3. Выявить значимые связи между интегральными характеристиками делового взаимодействия руководителей (общая эффективность-неэффективность, продуктивность-непродуктивность, легкость-затрудненность) и личностными свойствами его индивидуальных субъектов (личный профессиональный опыт, ценностные ориентации, эмоционально-волевые и коммуникативные качества, локус контроля, макиавеллизм).

4. Установить постоянство-изменчивость функционального вклада личностных факторов в регуляцию делового взаимодействия руководителей в условиях разнотипного организационно-культурного контекста.

5. Осуществить дифференциацию личностных факторов эффективности делового взаимодействия руководителей на общие (регулятивный потенциал которых стабилен вне зависимости от особенностей организационно-культурного контекста) и специфические (актуализирующиеся лишь в организациях определенного типа).

Объектом исследования является деловое взаимодействие руководителей ведущих уровней управления организацией. Предмет исследования — постоянство-изменчивость личностных факторов эффективности делового

взаимодействия руководителей фирм и компаний с различными типологическими особенностями организационной культуры.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют принцип субъектного характера функционирования и развития человеческой психики (C.J1. Рубинштейн, A.B. Брушлинский, К.А. Абульханова-Славская и др.); принцип системного подхода к психологическому познанию (Б.Г. Ананьев, П.К.Анохин, Б.Ф.Ломов, В.Д. Шадриков и др.); принцип детерминизма (СЛ. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, Е.В. Шорохова, В.П. Зинченко и др.); принцип учета широкого социального контекста (Г.М. Андреева, А.Д. Глоточкин, Б.Д. Парыгин, Е.В. Шорохова и др.); понимание взаимодействия как отношения (В.Н, Мясишев, В.П. Куницына, В.Н. Панферов и др.), а целевого (предметно-направленного) взаимодействия как единицы социально-психологического анализа совместной деятельности (АЛ. Журавлев); понимание разноуровневых и разнопорядковых свойств психологической индивидуальности человека как потенциалов его общения и совместной деятельности (A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, Е.С. Кузьмин, B.C. Магун, И.М. Палей, H.H. Обозов и др.); представление о психологическом (ценностном) обмене как об одном из ведущих механизмов регуляции взаимодействия и межличностных отношений, обеспечивающем приоритетное положение в системе внутригрупповых отношений тех членов группы, которые обладают характеристиками, значимыми с точки зрения содержания совместной деятельности (общения) и актуальных потребностей её участников (А.И. Донцов, PJL Кричевский, Е.М. Дубовская, A.B. Петровский и др.); результаты психологических исследований делового взаимодействия руководителей имеющих как равные, так и различные статусно-должностные ранги (О.В. Оконешникова, В.А. Толочек, В.А. Хащенко, В.В. Новиков, С.И. Ерина, Е.С. Кузьмин, Ю.В. Синягин, Ю.Н. Егоров, В .В. Кормачев, С.Ю. Флоровский, G.B. Graen, R.C. Liden, М.А. Novak, Р. Sommerkamp и др.).

В соответствии с выдвинутыми гипотезами, поставленными целями и задачами диссертационной работы был использован комплекс методов исследования: теоретических (анализ литературных источников); организационных (сравнительный метод); эмпирических (наблюдение, интервью, анализ документации, анкетирование, межличностное оценивание, тес г-опросники). Основная часть эмпирической информации была получена при помощи следующих диагностических инструментов; модифицированного нами варианта методики диагностики эффективности общения в условиях совместной управленческой деятельности С.Ю. Флоровского; 16-факторного опросника личности Р.Б. Кеттела (форма А); опросника для изучения локализации субъективного контроля (версия Е.Г. Ксенофонтовой); методики A.A. Ершова для выявления доминирующих ценностных ориентаций руководителей при разрешении конфликтных организационно-управленческих ситуаций; опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В.Э. Виноградовой и В.А. Чикер; методики исследования макиавеллизма личности (автор - В.В. Знаков). Для более надежной дифференциации вошедших в нашу выборку организаций с точки зрения особенностей их управленческой культуры были использованы опросники Г. Хофштедта—Д. Боллинже и К. Камерона—Р. Куинна.

Статистическая обработка данных осуществлялась при помощи пакета прикладных программ Statistica 6.0 for Windows с использованием методов частотного, дисперсионного и корреляционного анализа.

База исследования. Эмпирическое исследование проводилось в пяти производственных и четырех торговых организациях г. Краснодара и Краснодарского края в 2001-2005 гг. В качестве респондентов выступили 247 руководителей высшего и среднего управленческого ранга.

Надежность и достоверность результатов и выводов обеспечивается проработанностью теоретико-методологических оснований исследования, репрезентативностью выборки, применением адекватных методических приемов сбора, статистической обработки и интерпретации эмпирических данных.

Положении, выносимые на защиту:

1. Деловое взаимодействие, реализуемое в системе межличностных связей «руководитель-руководитель», представляет собой центральный психологический процесс и форму ситуационной реализации совместной деятельности руководителей по управлению организацией (совместной управленческой деятельности).

2. Эффективность делового взаимодействия руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов обусловливается наличием у них некоторых личностных свойств, составляющих основу психологической системы регуляции активности субъекта в этой специфической сфере организационно-управленческой деятельности (особенности личного профессионального опыта, характеристики эмоционально-волевой и коммуникативной сфер, локус контроля, карьерные ориентации, макиавеллистические установки).

3. Психологические комплексы личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм с различными типологическими характеристиками организационной культуры содержат как общие, так и специфические компоненты. Первые носят инвариантный характер и стабильно актуализируются вне зависимости от содержания организационно-культурного контекста осуществления управленческих интеракций, последние — обусловлены типологическими особенностями культуры организаций.

4. Наиболее устойчивое регулирующее влияние на взаимодействие руководителей высшего и среднего уровней управления оказывают сконцентрированный в социально-демографических характеристиках личный профессиональный опыт индивидуальных субъектов взаимодействия и их ценностные ориентации, актуализируемые при разрешении конфликтных ситуаций.

5. Подсистема «личностно-детерминационного поля» управленческого взаимодействия, представленная эмоционально-волевыми и коммуникативными свойствами руководителей, характеризуется наличием в своем составе как универсальных компонентов, обладающих сходным влиянием на эффективность взаимодействия руководителей в организациях с различными культурно-типологическими особенностями, так и компонентов культурно-специфических, проявление регулятивной функции которых значимо различается в «производственной» и «торговой» организационной среде. При этом

регулирующее влияние первой категории факторов сосредоточено на формальной стороне взаимодействия, обусловливая больший илн меньший уровень свободы управленческих интеракций от избыточной затрудненности; регулирующее влияние второй категории факторов сфокусировано на содержательной стороне взаимодействия и определяет уровень его продуктивности.

6. Наибольшей сензитивпостью к «фоновому» влиянию со стороны организационной культуры обладает подсистема личностных факторов управленческого взаимодействия, включающая в себя карьерные ориентации («якоря карьеры»), локус субъективного контроля и Макиавеллистические установки руководителей. Функциональный вклад в регуляцию повседневных деловых интеракций менеджеров высшего и среднего звена со стороны названных категорий личностных детерминант значимо различается в производственных и торговых организациях.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

- с позиций субъектного и деятельностного подходов проведен анализ делового взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель» в качестве формы ситуативной реализации и центрального психологического процесса совместной управленческой деятельности, выделены его основные психологические признаки, конкретизировано значение в жизнедеятельности организации, уточнены роль и место в системе личностной и профессиональной активности управленцев;

- выявлена подсистема диспозиционных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей, основу которой составляют личностные свойства его субъектов (характеристики личного профессионального опыта, эмоционально-волевой и коммуникативной сфер, локус контроля, карьерные ориентации, макиавеллистические установки);

- проведена дифференциация различных категорий личностных регуляторов делового взаимодействия руководителей по критерию их сензитивности к содержанию организационно-культурного контекста осуществления управленческих интеракций;

- впервые исследуются регулятивные эффекты карьерных ориентации и макиавеллизма руководителей на организационно-экологическом уровне в аспекте их влияния на степень функционально-ролевой приемлемости личности в качестве партнера по деловым интеракциям со стороны управленческого сообщества организации.

Теоретическая значимость исследования заключается в дополнении и уточнении научных представлений о феноменологии, закономерностях и механизмах межличностного взаимодействия включенного в совместную деятельность со сложной структурной организацией (метадеятельность). Полученные результаты раскрывают закономерные связи между системой личностной регуляции делового взаимодействия и организационной культурой как «фоновой» характеристикой осуществления управленческих интеракций, что обогащает проблемные области психологии личности, психологии общения и психологии управления. В целом данная работа вносит вклад в изучение

психологической природы полиморфности и механизмов вариабельности человеческого общения, обусловленных включением субъекта в различные виды деятельности, условия жизни и развития.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в ней эмпирические данные

— могут быть использованы в качестве ориентировочной основы повышения эффективности практической психологической деятельности по оптимизации процессов взаимодействия ведущих руководителей разнотипных организаций; совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации названной категории управленцев как субъектов деловых интеракций осуществляемых в условиях специфического организационно-культурного контекста;

— расширяют и уточняют компонентный состав прогностических моделей успешности деловых интеракций в системе отношений «руководитель-руководитель» с учетом типологических культурно-средовых характеристик организаций;

— содействуют росту организационно-культурной «экологичности» работы по психологическому сопровождению личностного функционирования и развития ведущих руководителей фирм и компаний с различными содержательными доминантами социально-экономической деятельности.

Апробация работы. Основные положения работы представлялись на I и II Всероссийской научно-практической конференции «Личность и бытие» (Краснодар, 2002, 2003), VI Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва-Питер» (Санкт-Петербург, 2003), III Всероссийском съезде психологов «Психология и культура» (Санкт-Петербург, 2003), Международном конгрессе «Управление системой социальных ценностей личности и общества в мире изменений (краткосрочные и долговременные горизонты)» (Москва-Кострома, 2003), Международной научной конференции «Психология власти» (Санкт-Петербург, 2005), Международных конгрессах «Социальная психология XXI столетия» (Ярославль, 2005, 2006), заседаниях кафедры социальной психологии и социологии управления Кубанского государственного университета (2005, 2006 гг.), включены в учебные курсы «Психология и педагогика профессиональной деятельности», «Психология управления», читаемые автором в Институте международного права, экономики и гуманитарных наук им. К.В. Российского (г. Краснодар).

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав (объединяющих 15 параграфов), заключения, списка литературы и приложений. Основной объем диссертации 233 страницы. Список литературы включает 247 наименований, из них 21 - на иностранных языках. Текст диссертации содержит 2 рисунка и 12 таблиц.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении показана актуальность темы исследования, сформулированы основные гипотезы, цель и конкретные задачи, положения, выносимые на

защиту, определены научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, перечисляются публикации, в которых осуществлялась апробация основных положений.

В первой главе «Деловое взаимодействие руководителей организации как объект психологического исследования» проведен анализ работ зарубежных и отечественных психологов, в которых рассматриваются проблемы психологической природы делового взаимодействия, критериев его эффективности, личностной детерминации и влияния на неё со стороны социально-организационного контекста осуществления межличностных интеракций.

В пункте 1.1. рассматриваются результаты зарубежных и отечественных психологических исследований феноменологии, закономерностей и механизмов процессов деловой интеракции в современных организациях. Анализируются работы таких авторов как Э, Аронсон, А. Бандура, Р. Бейлз, Э. Берн, Э. Гоффман, М. Дойч, Г. Келли. Р. Краусс, Р. Нисбетт. Л. Росс, Дж. Тернер, Д. Тибо, Г. Тэджфел, Дж, Хоманс, В. Шутц, К.А. Абульханова-Славская, Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, А.И. Донцов, A.J1. Журавлев, В.Н. Куницына, Б.Ф. Ломов и др. Констатируется существование в данной предметной области ситуации «объектной асимметрии», выражающейся в том, что большинство существующих работ ориентированы на изучение прежде всего деловых интеракций в системе отношений «руководитель-подчиненный (исполнитель)» или «руководитель—группа (коллектив)», осуществляемых на низовых уровнях управления. В результате на периферии «поля» психологического анализа оказываются интеракционные процессы, субъектами которых выступают руководители высшего и среднего ранга, составляющие наиболее активную и влиятельную в организации социальную группу, объединенную специфическим содержанием деятельности, разноуровневыми связями и отношениями, «пересекающимися» интересами и решающую свои определенные задачи. Слаженность взаимодействия этих руководителей, их совместимость и сработанность обладают максимальным синергетическим потенциалом, реализация которого обеспечивает эффективность функционирования и позитивную динамику развития организации в целом.

Пункт 1.2. посвящен анализу психологической специфики делового взаимодействия руководителей ведущих уровней управления организацией. На основании положений, содержащихся в трудах Г.Л. Ильина, А.Л. Журавлева, Т.С. Кабаченко, A.B. Карпова, А.И. Китова, М.Е. Колесниковой, В.В. Новикова, A.B. Филиппова, С.Ю. Флоровского, В.А. Хащенко, Т.П. Щедровицкого и др. обосновывается положение о том, что реализуемое на высшем и среднем уровнях внутриорганизационного управления деловое взаимодействие в системе связей «руководитель-руководитель» выступает в качестве центрального психологического процесса осуществляемой названными категориями менеджеров совместной деятельности по управлению организацией (совместной управленческой деятельности). Предметом совместной управленческой деятельности является регуляция взаимодействия возглавляемых этими руководителями структурных подразделений и/или организационных подсистем на основе совместного осуществления менеджерами основных управленческих

функций в процессе непосредственного или опосредствованного общения. Именно фактом включенности делового взаимодействия руководителей в совместную управленческую деятельность и обусловлены основные характеристики этого вида взаимодействия, принципиально отличающие его от других управленческих интеракций (например, реализуемых управленцами в системе отношений «руководите ль-сотруд ник(и)»).

Важнейшей характеристикой делового взаимодействия управленцев высшего и среднего статусно-должностных рангов является двойственность: феноменологически протекающее как межличностное общение конкретных индивидов в конкретных обстоятельствах, с содержательной точки зрения это взаимодействие является персонификацией (в лице группы осуществляющих её руководителей) межгру пповых интеракций возглавляемых этими менеджерами структурных подразделений.

В этой связи возрастает степень сложности ориентировочной основы построения и реализации этого взаимодействия. В качестве такой основы выступают неразрывно связанные с интеракцией две другие стороны общения включенного в реализацию совместной деятельности руководителей по управлению организацией - коммуникация и перцепция. Выделяется ряд специфических характеристик коммуникативных и социоперцептивных процессов, «обслуживающих» деловое взаимодействие руководителей (интегративный характер представлений менеджера об организационной реальности, связанный с обобщением взглядов и мнений других людей; смещение акцентов в восприятии партнеров по управленческим контактам с задачи оценки их качеств на задачи понимания их отношений с другими людьми; переплетение механизмов межличностного и межгруппового восприятия и др.).

Показано, что участие в деловом взаимодействии с другими членами менеджерского сообщества организации несет для каждого отдельного руководителя весьма широкую и разнообразную «функциональную нагрузку», интегрируемую особой ролевой позицией менеджера — «партнер по совместной управленческой деятельности (СоУД)». Можно выделить как минимум три аспекта субъектной активности реализующего эту ролевую позицию руководителя; 1) предметный, 2) коммуникативный и 3) личностный (интраперсональный).

Взаимодействие руководителей высшего и среднего звена вносит значительный «вклад» в создание, сохранение и развитие нормативно-ценностного потенциала организации в связи с выполняемой им (взаимодействием) нормативно-генеративной (нормообразующей) функцией: демонстрируемые руководителями названных статусно-должностных рангов образцы (эталоны, модели) деловой интеракции активно «иррадиируют» на более низкие уровни управленческой иерархии, воспроизводясь в процессах общения и совместной деятельности управленцев первичного звена и рядовых сотрудников.

Руководители высшего и среднего ранга вступают в деловое взаимодействие как персонифицированные носители функции власти в организации. Вследствие этого управленческим интеракциям оказываются

присущи такие черты как ббльшая или меньшая «непрозрачность» и закрытость партнеров по отношению друг к другу, конкуренция и соперничество, преобладание установки на максимизацию объема прав и властных полномочий в сочетании со стремлением минимизировать свои социальные обязательства и «подконтрольность» кому бы то ни было. В этой . связи представляется продуктивным использовать в целях психологического анализа делового взаимодействия руководителей на ведущих уровнях управления организацией понятийного аппарата, разработанного в микрополитике — интегративной научной дисциплине, рассматривающей функционирование и развитие организации как интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными субъектами (акторами), имеющими конфликтные интересы (Н. Mintzberg, О. Neuberger, А. Toureine и др.). Представляется продуктивным и использование введенного A.J1. Журавлевым понятия «совместная деятельность с неполной структурой» (или «неполная совместная деятельность»),

В пункте 1.3. обсуждается проблема эффективности как важнейшей системообразующей характеристики делового взаимодействия руководителей, сопоставляются различные подходы к её пониманию. Констатируется наличие большого количества трудностей при попытке нахождения и операционализации объективных критериев эффективности делового взаимодействия руководителей как центрального психологического процесса осуществляемой ими Со УД. Эти затруднения обусловлены следующими обстятельствами:

• неявной представленностью результатов управленческого взаимодействия и со-активности топ- и мидл-менеджеров в итоговых характеристиках деятельности возглавляемых этими руководителями структурных подразделений и организации в целом;

• нередкой противоречивостью мотивационно-целевых ориентации субъектов деловой интеракции;

• различным восприятием взаимодействующими управленцами объективных показателей их совместной деятельности как «отражающих-не отражающих вклад руководителя в общее дело», «важных-второстепенных», «реально достижимых-недостижимых никогда» и т.д.

В этой связи возрастает значимость субъективных критериев оценки эффективности деловых интеракций руководителей в системе связей «руководитель-руководитель». Исходя из принципиальных положений методологического характера, содержащихся в работах К.А. Абульхановой-Славской, A.A. Бодалева, А.И. Донцова, Л. Л. Журавлева, Е.С.Кузьмина, А.Н. Леонтьева, Б.Ф, Ломова, В.Н. Мясищева, H.H. Обозова, С.Л. Рубинштейна, А.У. Хараща, П.Н. Шихирева, Е.В. ШороховоЙ и др. обосновывается положение о том, что в качестве одного из значимых субъективных показателей эффективности данного вида общения могут рассматриваться отношения, складывающиеся между индивидуальными субъектами делового взаимодействия и совместной управленческой деятельности. Основу этих отношений составляет механизм генерализации ситуативных эмоциональных реакций руководителей, связанных с производимыми ими оценками достигнутых результатов взаимодействия, его процессуальной динамики, характера «вкладов» участников управленческой интеракции в её итоги и т.д., а

в конечном счете — оценками друг друга как партнеров по деловому взаимодействию, уровня функционально-ролевой взаимоприемлемости в данном качестве.

Показана возможность операционализации рассматриваемых отношений в оценочных суждениях руководителей о содержательных (продуктивность-непродуктивность) и формальных (легкость-трудность) аспектах их взаимодействия. «Суммация» этих двух оценочных «осей» позволяет констатировать определенный уровень обшей эффективности включенных в совместную, управленческую деятельность деловых интеракций руководителей.

В пункте 1.4. обсуждается проблема психологических факторов и условий, значимых с точки зрения эффективности управленческого взаимодействия руководителей. Анализ и обобщение работ зарубежных и отечественных авторов (М. Вудкок, Д. Грен, Т. Коно, Т. Санталайнен, Р. Стогдилл, Д. Фрэнсис, Р.Б. Гительмахер, С.И. Ерина, А.Л. Журавлев, И.В. Калин, А.В. Карпов, М.Е. Колесникова, Р.Л. Кричевский,

О.В. Оконешникова, И.С. Попова, В.А. Толочек, Л.И. Уманский и др.) показывает, что в настоящее время «детерминационное поле» эффективности совместной управленческой деятельности и делового взаимодействия руководителей организации изучено весьма неравномерно. Приоритеты исследователей распределяются следующим образом (в порядке убывания): ситуационные факторы (организационно-экономический контекст совместной деятельности и общения, сложность и природа решаемых задач, степень неопределенности, нормальности-экстремальности условий, динамика общения и др.) —> динамичные и вариативные диспозиционные факторы (мнения, оценки, отношения друг к другу, к целям, программе и условиям совместной деятельности) -» стабильные диспозиционные регуляторы, производные от психологической организации субъектов делового взаимодействия (ценностные ориентации, доминирующие мотивационные тенденции, свойства личности, п ро фесси о нал ьны й опыт, локус контроля и т.п.),

В то же время имеются основания утверждать, что в регуляции делового взаимодействия менеджеров ведущих уровней управления значимость факторов, связанных со стабильными личностными свойствами субъектов, весьма велика и обусловлено это целым рядом обстоятельств. В числе таковых могут быть названы:

а) высокая степень неопределенности и слабая структурированность проблем, по поводу которых разворачивается деловое взаимодействие руководителей высшего и среднего звена, что предполагает, в свою очередь, активное личностно-опосредствованное «доопределение» содержания, условий, способов и критериев эффективности решения этих проблем самими руководителям и;

б) имеющее место на рассматриваемых уровнях управления уменьшение как степени официально-статусной дифференциации субъектов управленческого общения, так и величины психологической дистанции в отношениях между ними;

в) снижение внутренней противоречивости профессиональной позиции, т.е. степени расхождения между тем,, что требует от руководителя должностная позиция и тем, что ему приходится делать реально;

г) возрастание уровня стабильности системы организационно-управленческих отношений, увеличение длительности опыта совместной работы, формирование определенных устойчивых связей между субъектами управленческой деятельности, в результате чего ориентация ведущих руководителей предприятия на поддержание позитивных межличностных отношений и способность сохранять их вопреки обстоятельствам приобретают самостоятельную ценность.

Общей результирующей действия всех названных выше детерминант является возрастание личностной опосредованности социально-профессиональной активности руководителей, что выражается, — в частности, — в росте зависимости их организационного поведения в сфере белового взаимодействия от стабильных (инвариантных) свойств психологической индивидуальности как своеобразной кристаллизации жизненного опыта.

Также в данном пункте обосновывается способ операционального выявления специфического комплекса личностных факторов, значимых с точки зрения эффективности взаимодействия менеджеров в условиях осуществления ими совместной деятельности по управлению организацией. Он предполагает выявление статистически достоверных корреляционных взаимосвязей между личностными свойствами управленцев и определяемыми на основании экспертного взаимооцепивания интегральными характеристиками эффективности деловых интеракций руководителей (общая эффективность, проду ктивность-непродгу кти аность и легкость-трудность взаимодействия с ними по оценкам партнеров).

На основании интеграции положений, содержащихся в трудах М.И. Бобневой, Ю.Н. Емельянова, В.В. Новикова, Р.Б. Гительмахера, Д. Грена, Г.Дж. Ливитта и др. показано, что полученные таким образом данные делают возможным экспликацию одной из важнейших составляющих управленческой культуры организации, а именно — системы реально-действующих норм делового взаимодействия и совместной деятельности руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов. Реализация исследовательской схемы «личностные свойства х эффективность руководителей в системе управленческих интсракций» позволяет лучше понять как именно тот или иной тип культуры генерируется и поддерживается за счет социально-психологических механизмов, действующих на уровне интерперсонального взаимодействия самой элитарной социальной группы внутри любой организации — представителей топ- и мидл-менеджмента.

В завершении первой главы осуществляется постановка проблемы влияния на личностную регуляцию делового взаимодействия руководителей со стороны организационной культуры как «фоновой» (контекстной) характеристики осуществления управленческих интеракций. В современной психологии является фактически общепризнанным положение о высокой сензитивности механизмов личностной регуляции социального поведения к тому макро- и микрокультурному контексту в котором происходит реализация

этого поведения. Проявлением подобной сеизитивности оказывается различие связей между свойствами личностной организации человека и параметрами его социального поведения в различном социокультурном окружении (К.А. Абульханова, Г.М. Андреева, М. Ар гай л, A. Furnham. P. Heaven и др.).

В этой связи выдвигается и обосновывается предположение о существовании в системе личностной детерминации эффективности делового взаимодействия руководителей ведущих уровней управления организациями факторов и механизмов двух разновидностей. Первые из них носят транскультуральный характер и выявляются практически во всех организациях, будучи связанными с содержанием определенного макрорегион ал ьного варианта национальной деловой культуры («южнороссийского» в нашем исследовании), вторые - обнаруживаются лишь в организациях определенного типа, представляя собой закономерную проекцию на систему личностной регуляции управленческого взаимодействия определенного типологически-специфического комплекса культурообразующих характеристик.

Во второй главе «Организация и методы исследования» обосновывается концептуальный подход к исследованию личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм и компаний с различной организационной культурой (пункт 2.1.); излагается система методов и методик эмпирического исследования (пункт 2.2.); приводится характеристика эмпирической базы исследования (пункт 23.); описываются этапы и процедура проведения исследования (пункт 2.4.).

Здесь же представлены результаты дифференциации выборки фирм и компаний по критерию содержания их организационной культуры. Несмотря на то, что обследованная нами выборка является ограниченной по составу, различие характеристик корпоративной культуры организаций с производственной и торговой «доминантами» социально-экономической активности оказалось значительным и имеющим вполне закономерный характер.

Производственно-коммерческие предприятия могут быть описаны как достаточно последовательно воплощающие в своей деятельности парадигму «закрытой» организации (L.L. Constant!пе); кланово-бгорократические, сфокусированные на проблемах внутренней среды и интеграции (по К. Камерону и Р. Куинну); административные, характеризующиеся невысокой степенью риска и замедленной обратной связью (Т.Е. Deal & A.A. Kennedy); ориентированные на приоритет коллективистических ценностей, поддержание высокого уровня дистанции власти, избегание неопределенности (по Г. Хофштедту); характеризующиеся превалированием «культуры отношений» над «культу рой задачи» (С. Handy); преимущественно склонные к дисфункциональным изменениям организационной культуры по депрессивному, параноидному, компульсивному (бюрократическому) и, — в меньшей степени, -драматическому (истероидному) и шизоидному типам (М. Kets de Vries & D. Miller).

Торгово-коммерческие организации отличаются меньшей «закрытостью» (в понимании L.L. Constantme); кланово-рыночной ориентацией (по К. Камерону и Р. Куинну); сочетанием невысокой степени риска и высокого темпа обратной связи, присущим «культуре мелких успехов» (Т.Е. Deal & A.A. Kennedy);

несколько меньшей дистанцией власти, большей толерантностью к неопределенности и преобладанием фемининных культурных установок (по Г. Хофштедту); четче выраженным превалированием «культуры отношений» над «культурой задачи» (С. Handy); преимущественной склонностью к драматическому (истероидному) варианту невротизации организационной культуры и существенно меньшей представленностью депрессивных, параноидных и компульсивно-бюрократических «культурных дисфункций» (М. Kets de Vries & D. Miller).

Третья глава полностью посвящена анализу и интерпретации результатов проведенного эмпирического исследования постоянства/изменчивости личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей в условиях различающегося организационно-культурного контекста.

Процедура эмпирического исследования предполагала выявление статистически значимых (в пределах управленческих коллективов каждой из обследованных организаций) взаимосвязей между показателями статуса руководителей как партнеров по деловому взаимодействию и их личностными характеристиками.

На основании полученных таким образом первичных данных осуществлялась дифференциация общих и специфических факторов личностной регуляции управленческого взаимодействия руководителей организаций различного типа (производственных и торговых).

В качестве первых рассматривались личностные характеристики руководителей значимо связанные с их статусом партнеров по управленческим интеракциям во всех организациях вне зависимости от культурно-типологических особенностей; во втором случае выделялись личностные факторы функционирующие лишь в определенном типе организационной среды.

Операциональным критерием выступала воспроизводимость соответствующих связей (личностные характеристики / параметры управленческого взаимодействия) в большей части организаций определенного типа, т.е. не менее чем в трёх из пяти производственных фирм и двух из четырёх - торговых. При этом аналогичные корреляционные связи, выявляемые в других управленческих коллективах, должны были иметь сходную со значимыми коэффициентами корреляции направленность (положительную или отрицательную) и в достаточной мере приближаться к статистически приемлемому уровню достоверности (находиться в диапазоне р<0,06—0,10).

Изучался функциональный вклад в регуляцию делового взаимодействия руководителей пяти категорий личностных детерминант: личного профессионального опыта (сконцентрированного в социально-демографических характеристиках); ценностных ориентации: свойств эмоционально-волевой, коммуникативной и интеллектуально-духовной сфер психологической организации личности (выделяемых Р,Б. Кеттелом); локуса контроля; Макиавелли стических установок.

Регулирующее влияние личного профессионального опыта руководителей (в качестве индикаторов которого нами рассматривались социально-демографические характеристики управленцев) на осуществляемое ими деловое взаимодействие строится на сходных основаниях как в

«производственной», так и в «торговой» организационной среде. Вне зависимости от типа организационной среды с увеличением суммарного управленческого стажа и продолжительности труда руководителей в занимаемой должности (а следовательно, и длительности опыта совместной работы менеджеров) происходит возрастание уровня их функциональио-ролевой вз аи м о при е м л ем остн в качестве партнеров по управленческому взаимодействию. В свою очередь, этот эффект обусловлен минимизацией субъективных трудностей, испытываемых руководителями при взаимодействии друг с другом и не связан сколь-либо определенным образом со степенью продуктивности деловых контактов.

Различия обнаруживаются лишь по такому фактору как длительность стажа работы руководителей в определенной сфере — промышленности или торговле. В производственных организациях среди «успешных» и «неуспешных», «продуктивных» и «непродуктивных», «легких» и «трудных» субъектов делового взаимодействия оказываются руководители, имеющие самый различный по продолжительности период работы в сфере промышленного производства. Для руководителей высшего и среднего звена торговых фирм, напротив, опыт работы в сфере торговли (не обязательно на управленческих должностях) выступает значимым фактором, способствующим приобретению ими в управленческих сообществах организаций репутации «легких» и «по большей части эффективных» партнеров по деловым интеракциям (пункт ЭЛ.).

В нашей работе прослеживалось влияние на деловое взаимодействие в системе отношений «руководитель-руководитель» со стороны двух типов ценностно-ориентационных регулятивных образований: 1) ценностных установок руководителей, актуализируемых в конфликтных ситуациях организационно-управленческой деятельности (A.A. Ершов) и 2) «якорей карьеры», определяющих выбор управленцами приоритетных траекторий своего профессионального развития (Е. Schein, В.Э. Виноградова, В.А. Чикер) (пункт 3.2.).

Повседневное деловое взаимодействие управленцев как производственных, так и торговых организаций оптимизируется по мере усиления стремления менеджеров при разрешении конфликтных ситуаций руководствоваться ценностями сохранения позитивных межличностных отношений с окружающими. Приверженность руководителей официальным способам регулирования конфликтов и организационно-управленческих трудностей, напротив, дестабилизирует систему деловых интеракций в «аппарате управления» организаций. Уровень продуктивности-непродуктивности и легкости-затрудненности интеракций менеджеров варьирует вне зависимости от величины удельного веса в структуре ценностного сознания управленцев ценностей, связанных с «интересами дела» и достижением предметного результата совместных действий. В то же время нормы, регулирующие совместную управленческую деятельность руководителей торговых фирм (в отличие от норм, разделяемых менеджерскими сообществами производственных предприятий) предполагают большую толерантность к проявлениям эгоцентрической направленности личности как

основы построения управленцами высшего и среднего звена линии организационного поведения в конфликтных ситуациях.

Т.о., в характере регулирующего влияния на деловое взаимодействие руководителей торговых и производственных фирм со стороны их ценностных предпочтений при разрешении конфликтов и проблем, явственно преобладают черты сходства, а не различия (пункт 3.2.1.).

Напротив, регулирующее влияние ценностно-ориентационных оснований карьерных планов руководителей на систему деловых интеракций значимо различается в производственных и торговых компаниях.

Система повседневных деловых интеракций, реализуемых на высшем и среднем уровнях управления производственных организаций, обнаруживает сензитивность к регулирующему влиянию трёх карьерных ориентации: «стабильность работы», «стабильность места жительства» и «предпринимательство». С усилением личностной значимости для руководителей любого из этих «якорей карьеры» их повседневные рабочие контакты в менеджерском сообществе осуществляются все менее оптимально.

Большинство тенденциальных корреляций (приближающихся к порогу статистической достоверности) между интегральными характеристиками управленческого взаимодействия и карьерными ориентациями руководителей носит отрицательный характер, что свидетельствует о существовании в управленческих коллективах производственных организаций латентной напряженности и недоброжелательной настороженности по отношению к менеджерам более или менее явно ориентированным на «делание карьеры» — вне зависимости от того, во имя и ради чего они стремятся к карьерному продвижению.

Значимым с точки зрения регуляции управленческого взаимодействия руководителей торговых компаний оказывается совершенно иной набор «якорей карьеры»: «автономия (независимость)», «служение», «вызов», «интеграция стилей жизни». Акцентирование в сознании управленцев первых трёх карьерных ориентации оказывает дестабилизирующее влияние на систему повседневных деловых интеракций, обусловливая нарастание затрудненности и снижение продуктивности рабочих контактов топ- и мидл-менеджеров; «интеграция стилей жизни» в качестве вектора построения карьеры, напротив, фасилитирует совместную управленческую деятельность. Разнонаправленность тенденциальных связей между карьерными ориентациями руководителей и параметрами управленческого взаимодействия даёт основание говорить о более лояльном отношении членов управленческих сообществ торговых фирм к своим карьерно-ориентированным коллегам, восприятия ими желания «делать карьеру» как вполне естественного и закономерного для менеджера (пункт 3.2.2.).

Подсистема «детерминационного поля», представленная эмоционально-волевыми и коммуникативными свойствами руководителей, характеризуется наличием в своем составе как универсальных компонентов, обладающих сходным влиянием на эффективность делового взаимодействия в организациях с различными типологическими особенностями, так и компонентов культурно-специфических, проявление регулятивной функции которых значимо

различается в «производственной» и «торговой» организационной среде

(пункт 33.)-

При этом регулирующее влияние первой категории факторов сосредоточено на формальной стороне взаимодействия, обусловливая ббльший или меньший уровень свободы управленческих интеракций от избыточной затрудненности. Как в производственных, так и в торговых организациях фасилитация управленческого взаимодействия выражена тем в большей мере, чем выше развиты у партнеров по деловым контактам общительность, эмоциональная теплота (А+), склонность доверять окружающим и принимать предлагаемые другими «правила игры» <Ь~), консерватизм, нелюбовь к переменам, уважение традиций ((}Г).

Регулирующее влияние второй категории факторов сфокусировано на содержательной стороне взаимодействия и определяет уровень его продуктивности. Личностными факторами продуктивности управленческого взаимодействия в производственных организациях выступают: серьезность, озабоченность возможными неудачами (И-), уважение к существующим нормам и правилам (С+), социальная осторожность (Н~), склонность к подозрительности (Ь+), консерватизм, традиционность (<31~), высокий самоконтроль поведения В управленческих коллективах торговых организаций репутацию продуктивных партнеров по деловым контактам имеют руководители с диаметрально противоположным психологическим портретом: несколько беспечные, жизнерадостные, не обремененные излишними тревогами и озабоченностью (Р+), снисходительно воспринимающие разнообразные нормы, правила и ограничения, склонные нарушать их (С), социально смелые (РГ), несклонные к избыточной подозрительности радикальные, гибкие в

мышлении и действиях (С?1+) с несколько сниженным поведенческим самоконтролем (С?3~).

Функциональный вклад локуса контроля руководителей высшего и среднего ранга в регуляцию осуществляемых ими повседневных деловых интеракций существенно различается в разнотипных организациях, отражая содержание представлений топ- и мидл-менеджеров производственных и торговых компаний о степени «податливости» целенаправленному управленческому воздействию культурообразующих событий и ситуаций (пункт З.4.).

Регулирующее влияние обшей интерн ал ьности (И0) руководителей на содержательные и формальные аспекты осуществляемого ими управленческого взаимодействия выявляется только в торговых организациях и имеет положительную направленность (что связано с более быстрой обратной связью между поведением и его последствиями, характерной для преобладающей в торговых фирмах «культуры мелких успехов»). В то же время управленцы торговых фирм отмечают непродуктивность и затрудненность взаимодействия с партнерами, чей уровень готовности к самостоятельной деятельности (Дс) и преодолению трудностей (Дг) превышает «средиевыборочный», поскольку функционирующий в рамках рассматриваемого типа культуры социальный норматив «работы с трудностями» предполагает не столько их «преодоление», сколько «поиск обходного пути».

Личностная позиция руководителей по отношению к сферам семейной жизни (Ис) и здоровья (Из) оказывает существенное влияние на протекание делового взаимодействия как в производственных, так и в торговых компаниях. При этом в производственных фирмах характер функционального вклада вышеназванных установок контроля в регуляцию интеракций руководителей неоднозначен и варьирует от организации к организации, отражая своеобразие управленческой культуры конкретных предприятий, обусловленное присущими каждому из них способами решения проблемы соотношения «работы и жизни». В торговых компаниях обнаруживается однозначно позитивное влияние интернального характера установок руководителей в сферах семейной жизни и здоровья на эффективность их взаимодействия с другими субъектами СоУД, что может рассматриваться как отражение большей фемининностн корпоративной культуры, склонности руководителей и сотрудников следовать парадигме «работы ради жизни».

Единственным . неспецифическим фактором успешности делового взаимодействия оказывается сочетание у руководителей интернальности в сфере межличностных отношений и экстернальностн в области производственной деятельности (Им* + Ип~). Восприятие субъектами деловых интеракций себя как лиц, способных контролировать свои межличностные отношения (вызывать у окружающих симпатию, уважение и т.д.) при одновременном учете широкого круга факторов, влияющих на профессиональные успехи и карьеру (не только собственные усилия, но и состояние взаимоотношений с начальством, коллегами по работе, везение-невезение и т.п.) оказывается наиболее адекватной основой построения стиля интерперсонального организационного поведения, экологичного культурио-средовым условиям как производственных, так и торговых организаций.

Общий уровень макиавеллизма индифферентен с точки зрения регуляции совместной управленческой деятельности руководителей структурных подразделений как производственных, так и торговых фирм. В то же время взаимодействие в системе «руководитель-руководитель» оказывается под более жестким регулирующим влиянием со стороны парциальных макиавеллистических установок его индивидуальных субъектов, отражающих их позицию по отношению к определенным «жизненным темам» и аспектам социального поведения (пункт З.5.).

Функциональный вклад мак-установок ведущих руководителей организаций в регуляцию их делового взаимодействия и детерминацию «партнерской приемлемости» опосредствуется действием механизма психологического (ценностного) обмена, выражающегося в преимущественной поддержке управленческим сообществом тех руководителей, структурно-уровневые характеристики макиавеллистических установок которых оказываются наиболее релевантными содержанию актуальных для организации задач, направленности перспектив её развития и в целом содействующими оптимизации интегрального уровня макиавеллистичности управленческого сообщества фирм и компаний.

В управленческих коллективах производственных предприятий, характеризующихся преимущественно средним и средне-высоким уровнем

макиавеллизма, наиболее эффективными партнерами по ■ деловому взаимодействию являются топ- и мидл-менеджеры, имеющие относительно более высокие показатели макиавеллистичности в границах указанного диапазона значений. При этом факгором фасилитации совместной деятельности руководителей выступает предпочтение членами управленческих сообществ прагматических подходов к решению жизненных проблем над этически-ориентированными. Повышению же продуктивности повседневных деловых интеракций топ- и мидл-менеджеров способствуют установки, акцентирующие негативные стороны «природы человека» и манипулятнвные способы социального взаимодействия.

В существенно более макиавеллистичных торговых организациях оптимизация повседневных менеджерских контактов оказывается функцией сложного переплетения как «про-макиавеллистических», так и «анти-макиавеллистических» (на уровне умеренной выраженности) установок партнеров по деловому взаимодействию. При этом следует учитывать, что склонность занимать «умеренно макиавеллистическую» позицию хотя бы по некоторым вопросам организационной, жизнедеятельности оказывается «психологическим дефицитом» на ведущих иерархических уровнях торгово-коммерческих структур. Как следствие, в качестве одной из наиболее желательных трансформаций управленческой культуры руководителям торговых фирм видится изменение стиля повседневного общения топ- и мидл-менеджеров в направлении большей «прозрачности», открытости, доверительности (с характерной оговоркой «насколько это возможно»). Целесообразность этих изменений обусловливается необходимостью более эффективного противодействия внешнему давлению, связанному с усиливающейся конкурентной борьбой на рынке «продвигаемых» товаров и оказываемых услуг.

В заключении обобщаются полученные в работе результаты, формулируются основные выводы, намечаются перспективы дальнейших исследований, пути и способы практического использования полученных данных.

Выводы:

1. Эффективность делового взаимодействия руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов обусловливается наличием у них некоторых личностных свойств, составляющих основу психологической системы регуляции активности субъекта в этой специфической сфере организационно-управленческой деятельности (особенности личного профессионального опыта, характеристики эмоционально-волевой и коммуникативной сфер, локус контроля, карьерные ориентации, макиавеллистические установки).

вне зависимости от особенностей организационно-культурного контекста и представляют собой личностный инвариант регуляции управленческих интеракций; регулятивные эффекты последних варьируют в фирмах и компаниях различного типа и репрезентируют закономерные связи между содержанием присущей им организационной культуры и психологическими механизмами её возникновения, поддержания и изменения на уровне интерперсонального взаимодействия ведущих руководителей предприятий.

3. Выделяются категории личностных характеристик руководителей, которые имеют различное соотношение показателей постоянства/изменчивости их функционального вклада в регуляцию делового взаимодействия в разнотипных организациях.

4. Наиболее устойчивое регулирующее влияние на систему делового взаимодействия руководителей высшего и среднего уровней управления организациями различного типа (как производственными, так и торговыми) оказывают сконцентрированный в социально-демографических характеристиках личный профессиональный опыт субъектов управленческих интеракций и их ценностные ориентации, актуализируемые при разрешении конфликтных ситуаций организационной жизнедеятельности.

- Вне зависимости от типа организационной среды с увеличением суммарного управленческого стажа и продолжительности труда руководителей в занимаемой должности (следовательно, и длительности опыта совместной работы менеджеров) происходит возрастание уровня их функционально-ролевой взаимоприемлемости в качестве партнеров по управленческому взаимодействию.

- Повседневное деловое взаимодействие управленцев высшего и среднего звена (как производственных, так и торговых организаций) оптимизируется по мере усиления стремления менеджеров при разрешении конфликтных ситуаций руководствоваться ценностями сохранения позитивных межличностных отношений с окружающими.

- Приверженность руководителей официальным способам регулирования конфликтов и организационно-управленческих трудностей, напротив, дестабилизирует систему деловых интеракций в «аппарате управления» организаций.

5. Подсистема «личностно-детерминационного поля» управленческого взаимодействия, представленная эмоционально-волевыми и коммуникативными свойствами руководителей, характеризуется наличием в своем составе как универсальных компонентов, обладающих сходным влиянием на эффективность совместной управленческой деятельности в организациях с различными культурно-типологическими особенностями, так и компонентов культурно-специфических, проявление регулятивной функции которых значимо различается в «производственной» и «торговой» организационной среде.

наличие у партнеров таких качеств как общительность, эмоциональная теплота (А+), склонность доверять окружающим и принимать предлагаемые другими «правила игры» (L"), консерватизм, нелюбовь к переменам, уважение традиций

(QH-

- Регулирующее влияние второй категории факторов сфокусировано на содержательной стороне взаимодействия. Предпосылками продуктивности управленческого взаимодействия в производственных организациях выступают: серьезность, озабоченность возможными неудачами (F~). уважение к существующим нормам и правилам (G+), социальная осторожность (Н-), склонность к подозрительности (L+), консерватизм, традиционность (Q1"), высокий самоконтроль поведения (Q3+). В управленческих коллективах торговых организаций репутацию продуктивных партнеров по деловым контактам имеют руководители с диаметрально противоположным психологическим портретом: не обремененные излишними тревогами и озабоченностью, жизнерадостные (F+), снисходительно воспринимающие разнообразные нормы, правила и ограничения, склонные нарушать их (G-), социально смелые (>Г). несклонные к избыточной подозрительности (L-), радикальные, гибкие в мышлении и действиях (Qt+) с несколько сниженным поведенческим самоконтролем (Q3~).

6. Наибольшей сензитивностью к «фоновому» влиянию со стороны организационной культуры обладает подсистема личностных факторов управленческого взаимодействия, включающая в себя карьерные ориентации («якоря карьеры»), локус субъективного контроля и макиавеллистические установки руководителей. Функциональный вклад со стороны названных категорий личностных детерминант в регуляцию повседневных деловых интеракций менеджеров высшего и среднего звена значимо различается в производственных и торговых организациях.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях:

1. Остащенко Е.И. Взаимодействие руководителей в организации: личностные детерминанты делового партнерства // Личность и бытие: Личность и профессия: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. — Краснодар, 2003. — С.265-274.

2. Остащенко Е.И., Флоровский С.Ю. Карьерные ориентации руководителей и совместная управленческая деятельность // Личность и бытие: Личность и профессия: Материалы Всерос. науч.-практ. конф, — Краснодар, 2003. — С.274-283.

3. Остащенко Е.И., Флоровский С.Ю. Локус контроля в системе регуляции совместной управленческой деятельности руководителей разнотипных организаций // Психология бизнеса: Москва-Питер: Материалы VI Всерос. науч.-практ. конф. - СПб., 2003. - C.142-14S.

4. Остащенко Е.И., Флоровский С.Ю. Совместная управленческая деятельность и «якоря карьеры» руководителей // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы III Всерос. съезда психологов. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. - Т.6. - С.203-207.

5. Остащенко Е.И. Карьерные ориентации и управленческое взаимодействие руководителей // Управление системой социальных ценностей личности и

общества в мире изменений (краткосрочные и долговременные горизонты): Материалы Междунар. психол. конгресса. Т.1-Б. — М.-Кострома, 2003. — С. 158-162.

6. Зуй И.И., Остащенко Е.И., Флоровский С.Ю. Макиавеллистические установки руководителей в системе регуляции совместной управленческой деятельности // Личность и бытие: субъектный подход: Материалы II Всерос. науч.-практ. конф. Книга 1. - Краснодар, 2004. — С.305-314.

7. Остащенко Е.И., Флоровский С.Ю. Карьерные ориентации руководителей как детерминанты управленческого взаимодействия // Психология власти: МатериXIы междунар. науч. конф. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2005, -С. 165—166.

8. Остащенко Е.И., Флоровский С.Ю. Карьерные ориентации и совместная управленческая деятельность руководителей: организационно-культурная вариативность // Социальная психология XXI столетия: Материалы Междунар. симпозиума. Т.2. — Ярославль, 2005. — С. 106-110.

9. Энсис Е.И*. Локус контроля как фактор регуляции совместной управленческой деятельности руководителей разнотипных организаций // Человек. Сообщество. Управление: Научно-информ. журн. 2006. Специальный выпуск К«2. - 0,52 п.л.

10. Флоровский С.Ю., Энсис Е.И. Макиавеллистические установки руководителей как фактор регуляции управленческого взаимодействия // Психология XXI столетия: Материалы Междунар. симпозиума; Т.З. — Ярославль, 2006. - С. 197-201.

Фамилия Остащенко была изменена на фамилию Энсис (свидетельство о перемене имени 1-АГ №515545 выдано отделом ЗАГС Прикубанского округа г.Краснодара 21.11.2003 года).

Подписано в печать 12.10,2006г. Гарнитура Тайме. Печать ризография. Бумага офсетная. Заказ № 1026 Тираж 100 экз.

Отпечатано в типографии ООО «Копи-Принт». Краснодар, ул. Красная, 176, оф.З. т/ф 279-2-279. ТК «Центр города»

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Остащенко, Екатерина Ивановна, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ.

1. ДЕЛОВОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Проблема взаимодействия в современной психологии.

1.1.1. Исследование взаимодействия в зарубежной психологии.

1.1.2. Изучение взаимодействия в отечественной психологии.

1.2. Интеракционные процессы в управлении. Деловое взаимодействие в системе отношений «руководитель-руководитель»: общая психологическая характеристика.

1.3. Эффективность делового взаимодействия руководителей организаций и его психологическая детерминация.

1.3.1. Эффективность делового взаимодействия: основные подходы к проблеме критериев.

1.3.2. Психологические детерминанты эффективности делового взаимодействия руководителей организации.

1.4. Проблема личностной детерминации эффективности деловых интеракций на ведущих уровнях управления организации.

1.4.1. Роль и значение личностных факторов в системе регуляции взаимодействия, общения и совместной деятельности. 7&

1.4.2. Изучение личностной детерминации делового взаимодействия руководителей в отечественной и зарубежной психологии.

1.4.3. Личностная детерминация делового взаимодействия руководителей в разнотипной организационной среде: проблема исследования.

1.5. Выводы.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

2.1. Концептуальный подход к исследованию личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей разнотипных организаций.

2.2. Методы и методики исследования.

2.3. Характеристика эмпирической базы исследования.

2.4. Этапы и процедура проведения исследования.

3. АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ.

3.1. Личный профессиональный опыт руководителей как регулятор делового взаимодействия.

3 2. Ценностно-ориентационная регуляция управленческого взаимодействия в разнотипной организационной среде.

3.2.1. Ценностно-ориентационные основы поведения руководителей в конфликтных ситуациях как фактор управленческого взаимодействия.

3.2.2. Карьерные ориентации и деловое взаимодействие руководителей

3.3. Коммуникативные и эмоционально-волевые качества руководителей производственных и торговых организаций как детерминанты управленческого взаимодействия.

3.4. Локус контроля в системе регуляции управленческого взаимодействия руководителей разнотипных организаций.

3.5. Макиавеллистические установки и деловое взаимодействие руководителей производственных и торговых организаций.

3.6. Выводы по результатам эмпирического исследования.

Введение диссертации по психологии, на тему "Личностные факторы регуляции делового взаимодействия руководителей"

Актуальность исследования. Одной из важнейших характеристик бытия руководителя в организационном подпространстве его жизни является включенность в постоянное деловое взаимодействие с другими руководителями. По различным оценкам общение в системе связей «руководитель-руководитель» занимает 60-80% рабочего времени современных управленцев высшего и среднего звена (Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский PJL, 1993; Свенцицкий А.Л., 1999; Donaldson G. &LorschJ.W., 1983; Katzenbach J. & Smith D.K., 1990; Kotter J.P, 1988).

Данное взаимодействие, представляющее собой ситуативно-обусловленную форму совместной деятельности руководителей по управлению организацией, обладает огромным потенциалом положительной синергии, обеспечивая достижение интегральных эффектов намного превосходящих «простую сумму» ресурсов взаимодействующих организационных субъединиц. Однако на практике гораздо чаще приходится сталкиваться с проявлениями «негативной синергии», когда вследствие самых разнообразных причин взаимодействие руководителей протекает малорезультативно, фокусируясь не на решении деловых проблем, а на преследовании личной или групповой выгоды, интригах, манипуляциях и т.п. (Журавлев A.JI., Купрейченко А.Б., 1999, 2003; Синягин Ю.В., 1996; HackmanR.J., 1987; MintzbergH., 1973; ScheinE., 1990). Столь же неоднозначны и последствия для личности руководителя его интеграции в систему связей и отношений, существующих в управленческом сообществе организации и онтологически представленных в виде системы деловых интеракций различного масштаба и уровня сложности (Аксеновская JI.H., 1997, 2003; Карпов А.В., 1999, 2002; Толочек В.А., 1992, 1995; Флоровский С.Ю., 1996, 2000, 2003; BosetzkyH., 1991; Kets de Vries M.F.R. et al., 1984, 1994; Neuberger O., 1994).

Проблема оптимизации делового взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель» является актуальной практической задачей .всех разделов современной психологии, ориентированных на анализ и разрешение проблем личности в организационно-управленческом подпространстве её бытия. В то же время, эта проблемная область продолжает сохранять статус инновационной и малоразработанной: количество публикаций, посвященных интеракциям руководителей ведущих уровней управления организациями по-прежнему оказывается на порядок меньшим в сравнении с работами, рассматривающими деловое взаимодействие в более традиционных координатах: «руководитель-подчиненный» или «руководитель-группа» (Журавлев А.Л., 2004; Кабаченко Т.С., 2003; Китов А.И., 1979; Колесникова М.Е., 1995; Око-нешникова О.В., 1991; СинягинЮ.В., 1999; ХащенкоВ.А., 1988, 1993; Donaldson G. & Lorsch J.W., 1983; Graen G.B. & Uhl-Bien М., 1995; LikertR., 1967; Hackman R.J. & Walton R.E., 1987).

Как следствие, управленцы-практики и психологи сталкиваются с существенными трудностями, пытаясь разобраться, почему в одних случаях деловое взаимодействие руководителей протекает эффективно, а в других ситуациях этого не происходит; почему одни руководители весьма успешно решают многие, - подчас очень сложные, - проблемы, активно взаимодействуя при этом и со своим начальством, и с руководителями смежных подразделений, а для других управленцев осуществление подобного взаимодействия представляет непомерную трудность.

Ответ на эти вопросы могут дать исследования той части детерминационного поля управленческого взаимодействия, которая представлена стабильными характеристиками личностной организации руководителей как субъектов интеракций (ценностные ориентации, особенности самосознания, эмоционально-волевой, коммуникативной, когнитивной, психодинамической сфер). Роль и значение в регуляции общения и совместной деятельности этих факторов неоднократно отмечались в работах отечественных и зарубежных психологов. Подчеркивалось, что сущность ни одного акта социального поведения и общения, являющегося продуктом «сопряженной» активности (со-активности), совместных действий (со-действия, со-действования), совместного творчества (со-творчества) не может быть адекватно понята без знания личностных особенностей взаимодействующих людей (Абульханова-Славская К.А., 1980, 1995; Ананьев Б.Г., 1977, 1980; Андреева Г.М., 1980, 2003; БодалевА.А., 1987, 2003; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 1991, 2002; КуницынаВ.Н. и др., 2002; ЛабунскаяВ.А., 2001; Ломов Б.Ф., 1984; Обозов Н.Н., 1979, 1993; Палей И.М., Ма-гун B.C., 1979; Толочек В.А., 1992, 1995; Furnham А. & Heaven Р., 1999; Graen G.B. et al, 1980, 1982, 1995).

Однако именно эта категория психологических регуляторов управленческих интеракций реже всего становится самостоятельным предметом эмпирических исследований в сравнении с ситуационно-деятельностными факторами и диспозиционными переменными, имеющими динамичный и вариативный характер (мнениями, оценками, отношениями друг к другу, целям, программе и условиям взаимодействия). В то же время, на ведущих уровнях управления организациями существует ряд факторов и обстоятельств, общей результирующей действия которых оказывается усиление личностной опосредованное™ деловых интеракций руководителей (как и их социально-профессиональной активности в целом) (Журавлев A.JL, 1983, 1988, 2004; Синя-гин Ю.В., 1997, 1999; Толочек В.А., 1992, 1995; Флоровский С.Ю., 1996, 2000; Donaldson G. & Lorsch J.W., 1983; Graen G.B. et al., 1980, 1982, 1995; Kotter J.P., 1988; Leavitt H.J. & Bahrami H., 1988).

Кроме того, большинство имеющихся работ ориентированы на изучение психологических механизмов регуляции управленческого взаимодействия в контексте отдельных значимых ситуаций (например, внедрение нововведений, переговоры, посредничество в конфликтах и т.п.). Феноменология, закономерности и механизмы трансситуационной регуляции «рутинных» управленческих интеракций в условиях «организационной повседневности» становятся предметом эмпирического изучения и теоретического анализа гораздо реже. Столь же редко исследуются и личностные диспозиции, находящиеся в основании способности руководителя быть «как правило» успешным партнером в большинстве ситуаций делового взаимодействия с другими членами управленческого коллектива (команды). Как следствие, ориентировочная основа практической психологической деятельности по консультированию и поддержке руководителей высшего и среднего ранга при решении ими «задач на деловое взаимодействие» оказывается крайне неполной и весьма неопределенной.

Адекватное понимание закономерностей и механизмов личностно-психологической регуляции управленческого взаимодействия руководителей возможно лишь при обязательном учете содержания того ситуационно-деятельностного (и шире - организационно-культурного) контекста, в котором оно реализуется. Наличие в любой организации естественной сопряженности между повседневным взаимодействием, отношениями, связями, оценками, мнениями, смыслами, базовыми представления её участников воспринимается большинством специалистов как некая психологическая аксиома (Аксеновская JI.H., 1997, 2003; Базаров Т.Ю. и др., 2002; Карпов А.В. и др., 2002; КуницынаВ.Н., Панферов В.Н., 1992; Handy С., 1985, Constan-tineL.L., 1988; ScheinE., 1990). Однако количество работ, посвященных непосредственному эмпирическому изучению закономерностей и механизмов личностной регуляции делового взаимодействия ведущих руководителей разнотипных организаций, продолжает оставаться крайне малочисленным, - в особенности, в отечественной психологии. В то же время, значительно возросшее в последние годы разнообразие организаций (соответственно и возможных организационных культур) усиливает необходимость разработки этих вопросов. Тем не менее, на основании проведенного анализа литературных источников можно констатировать, что проблема вариативности личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей высшего и среднего звена, осуществляющих управление разнотипными организациями, в отечественной психологии не становилась самостоятельным предметом исследования.

Основными гипотезами исследования явились следующие:

2. Психологические комплексы личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм с различными типологическими характеристиками организационной культуры содержат как общие, так и специфические компоненты. Первые носят инвариантный характер и стабильно актуализируются вне зависимости от содержания организационно-культурного контекста осуществления управленческих интеракций, последние - обусловлены особенностями культуры предприятий и выявляются лишь в организациях определенного типа.

2. Провести теоретический анализ проблемы взаимосвязи личностных факторов и механизмов регуляции делового взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель» с типологическими характеристиками организационно-культурного контекста управленческих интеракций.

4. Установить стабильность-вариативность функционального вклада личностных факторов в регуляцию делового взаимодействия руководителей в условиях разнотипного организационно-культурного контекста.

Объектом исследования является деловое взаимодействие руководителей ведущих уровней управления организацией. Предмет исследования - стабильность-вариативность личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм и компаний с различными типологическими особенностями организационной культуры.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют принцип субъектного характера функционирования и развития человеческой психики (C.J1. Рубинштейн, А.В. Брушлинский, К.А. Абульханова-Славская и др.); принцип системного подхода к психологическому познанию (Б.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков и др.); принцип детерминизма (С.Л. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, Е.В. Шорохова, В.П. Зинченко и др.); принцип учета широкого социального контекста (Г.М. Андреева, А.Д. Глоточкин, Б.Д. Парыгин, Е.В. Шорохова и др.); понимание взаимодействия как отношения (В.Н. Мясищев, В.Н. Куницына, В.Н. Панферов и др.), а целевого (предметно-направленного) взаимодействия как единицы социально-психологического анализа совместной деятельности (А.Л. Журавлев); понимание разноуровневых и разнопорядковых свойств психологической индивидуальности человека как потенциалов его общения и совместной деятельности (А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, Е.С. Кузьмин, B.C. Магун, И.М. Палей, Н.Н. Обозов и др.); представление о психологическом (ценностном) обмене как об одном из ведущих социально-психологических механизмов регуляции взаимодействия и межличностных отношений, обеспечивающем приоритетное положение в системе внутригрупповых отношений тех членов группы, которые обладают характеристиками, значимыми с точки зрения содержания совместной деятельности (общения) и аетуальных потребностей её участников (А.И. Донцов, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, А.В. Петровский и др.); результаты психологических исследований делового взаимодействия руководителей имеющих как равные, так и различные статусно-должностные ранги (О.В. Оконешникова, В.А. Толочек, В.А. Хащенко,

B.В. Новиков, С.И. Ерина, Е.С. Кузьмин, Ю.В. Синягин, Ю.Н. Егоров, В.В. Кормачев,

C.Ю. Флоровский, G.B. Graen, R.C. Liden, М.А. Novak, P. Sommerkamp и др.).

В соответствии с выдвинутыми гипотезами, поставленными целями и задачами диссертационной работы был использован комплекс методов исследования: теоретических (анализ литературных источников); организационных (сравнительный метод); эмпирических (наблюдение, интервью, анализ документации, анкетирование, межличностное оценивание, тест-опросники). Основная часть эмпирической информации была получена при помощи следующих диагностических инструментов: модифицированного нами варианта методики диагностики эффективности общения в условиях совместной управленческой деятельности С.Ю. Флоровского; 16-факторного опросника личности Р.Б. Кетгела (форма А); опросника для изучения локализации субъективного контроля (версия Е.Г. Ксенофонтовой); методики А.А. Ершова для выявления доминирующих ценностных ориентаций руководителей при разрешении конфликтных организационно-управленческих ситуаций; опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В.Э. Виноградовой и В.А. Чикер; методики исследования макиавеллизма личности (автор - В.В. Знаков). Для более надежной дифференциации вошедших в нашу выборку организаций с точки зрения особенностей их управленческой культуры были использованы опросники Г. Хофштедта-Д. Боллинже и К. Камерона-Р. Куинна.

Положения, выносимые на защиту:

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая психология, психология личности, история психологии"

Результаты работы расширяют и уточняют компонентный состав прогностических моделей успешности деловых интеракций в системе отношений «руководитель-руководитель» с учетом типологических культурно-средовых характеристик организаций; содействуют росту организационно-культурной «экологичности» психологического сопровождения личностного функционирования и развития ведущих руководителей фирм и компаний с различными содержательными доминантами социально-экономической деятельности; могут быть использованы в качестве ориентировочной основы повышения эффективности практической психологической работы по оптимизации процессов взаимодействия ведущих руководителей разнотипных организаций; совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации названной категории управленцев как субъектов деловых интеракций осуществляемых в условиях специфического организационно-культурного контекста. 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа была посвящена проблеме влияния на личностную регуляцию делового взаимодействия руководителей со стороны организационной культуры как «фоновой» (контекстной) характеристики осуществления управленческих интеракций.

Проведенный в работе теоретический анализ проблемы позволил выявить особенности рассмотрения делового взаимодействия руководителей в качестве объекта изучения в зарубежной и отечественной психологической науке; обосновать взгляд на деловое взаимодействие руководителей как центральный психологический процесс осуществляемой ими совместной деятельности по управлению организацией (совместной управленческой деятельности); проанализировать психологические характеристики делового взаимодействия руководителей как особого вида межличностной интеракции; уточнить роль и место данного взаимодействия в функционировании и развитии организации, индивидуальной управленческой активности менеджеров высшего и среднего звена; выделить причины (условия), способствующие возрастанию роли личностных факторов в системе детерминации взаимодействия руководителей на ведущих уровнях управления организацией; разработать подход к изучению личностной регуляции управленческих интеракций, основанный на выявлении значимых взаимосвязей между стабильными личностными характеристиками руководителей и интегральными параметрами их взаимодействия (общая эффективность-неэффективность, продуктивность-непродуктивность, легкость-затрудненность).

В эмпирическом исследовании проверялись две следующие гипотезы:

2. Психологические комплексы личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм с различными типологическими характеристиками организационной культуры содержат как общие, так и специфические компоненты. Первые отражают содержание российского управленческого менталитета и национальной деловой культуры (её «южнороссийского варианта»), вторые - обусловлены типологическими особенностями культуры организаций.

В качестве эмпирической базы исследования выступали производственные и торговые фирмы и компании, различающиеся по следующим характеристикам организационной культуры:

-степень ориентированности на парадигму «закрытой» организации (больше выражена в производственных фирмах);

-превалирование бюрократической (производственная сфера) или рыночной направленности (сфера торговли) на фоне одинаковой выраженности клановой ориентации;

- скорость обратной связи (выше в торговых компаниях) при одинаково невысокой степени риска деятельности;

- уровнем приверженности коллективистическим культурным ценностям (выше в производственных организациях);

- величиной дистанции власти (меньше в торговых фирмах);

- толерантностью к неопределенности (ниже на производственных предприятиях);

- соотношением маскулинных и фемининных культурных установок;

- преобладанием определенных вариантов культурных дисфункций: компульсивно-бюрократических, параноидных и депрессивных в производственных организациях и демонстративных (истероидных) - в торговых.

В результате эмпирического исследования обе гипотезы нашли полное подтверждение. Анализ и интерпретация полученных данных позволили сделать следующие выводы.

2. В системе личностной регуляции эффективности делового взаимодействия руководителей ведущих уровней управления организациями существуют общие и специфические факторы и механизмы, дифференцирующиеся по характеру их закономерной связи с содержанием организационно-культурного контекста осуществления менеджерских интеракций. Первые оказывают сходное регулирующее влияние на взаимодействие руководителей вне зависимости от особенностей организационно-культурного контекста и представляют собой личностный инвариант регуляции управленческих интеракций; регулятивные эффекты последних варьируют в фирмах и компаниях различного типа и репрезентируют закономерные связи между содержанием присущей им организационной культуры и психологическими механизмами её возникновения, поддержания и изменения на уровне интерперсонального взаимодействия ведущих руководителей предприятий.

-Повседневное деловое взаимодействие управленцев высшего и среднего звена (как производственных, так и торговых организаций) оптимизируется по мере усиления стремления менеджеров при разрешении конфликтных ситуаций руководствоваться ценностями сохранения позитивных межличностных отношений с окружающими.

5. Подсистема «личностно-детерминационного поля» управленческого взаимодействия, представленная эмоционально-волевыми и коммуникативными свойствами руководителей, характеризуется наличием в своем составе как универсальных компонентов, обладающих сходным влиянием на эффективность совместной управленческой деятельности в организациях с различными культурно-типологическими особенностями, так и компонентов культурно-специфических, проявление регулятивной функции которых значимо различается в «производственной» и «торговой» организационной среде.

- При этом регулирующее влияние первой категории факторов сосредоточено на формальной стороне взаимодействия, обусловливая больший или меньший уровень свободы управленческих интеракций от избыточной затрудненности; минимизации трудностей в деловых контактах способствует наличие у партнеров таких качеств как общительность, эмоциональная теплота (А+), склонность доверять окружающим и принимать предлагаемые другими «правила игры» (L~), консерватизм, нелюбовь к переменам, уважение традиций (Ql~).

- Регулирующее влияние второй категории факторов сфокусировано на содержательной стороне взаимодействия. Предпосылками продуктивности управленческого взаимодействия в производственных организациях выступают: серьезность, озабоченность возможными неудачами (F~), уважение к существующим нормам и правилам (G+), социальная осторожность (Н~), склонность к подозрительности (L+), консерватизм, традиционность (Ql~), высокий самоконтроль поведения (Q3+). В управленческих коллективах торговых организаций репутацию продуктивных партнеров по деловым контактам имеют руководители с диаметрально противоположным психологическим портретом: не обремененные излишними тревогами и озабоченностью, жизнерадостные (F+), снисходительно воспринимающие разнообразные нормы, правила и ограничения, склонные нарушать их (G~), социально смелые (Н+), несклонные к избыточной подозрительности (L~), радикальные, гибкие в мышлении и действиях (Ql+) с несколько сниженным поведенческим самоконтролем

Q3").

Полученные в диссертационном исследовании данные, сделанные на основании их выводы и обобщения дополняют и уточняют научные представления о феноменологии, закономерностях и механизмах межличностного взаимодействия, включенного в совместную деятельность со сложной структурной организацией (метадеятельность); раскрывают закономерные связи между системой личностной регуляции делового взаимодействия и организационной культурой как «фоновой» характеристикой осуществления управленческих интеракций; вносят вклад в изучение психологической природы полиморфности и механизмов вариабельности общения, обусловленных включением субъекта в различные виды деятельности, условия жизни и развития.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Остащенко, Екатерина Ивановна, Краснодар

1. Абульханова-Славская К.А Личностный аспект проблемы общения // Проблемы общения в психологии. М.: Наука, 1981. С.218-240.

2. Абульханова-Славская К А. Психология и сознание личности (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности): Избранные психологические труды. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 1999.

3. Авдеев В В. Формирование команды. М.: ТЦ «Сфера», 1998.

4. Агапов В С Я-концепция как социально-психологический феномен личности руководителя // Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 1. Ярославль, 2000. С.26-28.

5. Агеев В С Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990.

6. Айзенк ГЮ. Количество измерений личности: 16, 5 или 3? Критерии таксономической парадигмы // Иностр. психология. 1993. Т.1. №2. С.9-23.

7. Аксеновская ЛН. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры. Автореф. дисс. . канд. психол. наук. СПб., 1997.

8. Аксеновская ЛН Организационно-культурный консалтинг: ордерный подход // Психология бизнеса: Москва-Питер: Матер. VI Всерос. науч.-практ. конф. СПб., 2003. С.5-9.

9. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1968.

10. Андерсон Р, Шихирев П.Н. «Акулы» и «дельфины». Психология и этика российско-американского делового партнерства. М.: Дело, 1994.

11. Андреева Г.М Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2003.

12. Андреева Г.М, Богомолова Н.Н., Петровская JI.A. Современная зарубежная социальная психология в XX столетии. М.: Аспект-Пресс, 2004.13.