Комплексная диагностика организационного стресса как средство оптимизации деятельности персонала

Артамонова, Людмила Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Комплексная диагностика организационного стресса как средство оптимизации деятельности персонала

Автореферат

Автор научной работы: Артамонова, Людмила Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Комплексная диагностика организационного стресса как средство оптимизации деятельности персонала"

На правах рукописи

Артамонова Людмила Николаевна

КОМПЛЕКСНАЯ ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО

СТРЕССА

КАК СРЕДСТВО ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

(на примере различных подразделений Сбербанка РФ)

19.00.03 - Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2009

003478492

Работа выполнена на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Леонова Анна Борисовна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Обознов Александр Александрович

кандидат психологических наук, доцент Штроо Владимир Артурович

Ведущая организация: Психологический институт Российской академии образования

Защита диссертации состоится 09 октября 2009 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д.501.001.11 при Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 125009, Москва, ул. Моховая, Д. 11, стр. 9, ауд._

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Московского Государственного Университета имени М.В. Ломоносова

Автореферат разослан_2009 г.

Ученый секретарь диссертационного сове кандидат педагогических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследований в области изучения организационного стресса (далее - ОС) продиктована необходимостью поиска и разработки новых психологических подходов, диагностических методов и конкретных оптимизационных процедур, позволяющих повысить эффективность работы организаций (Базаров (ред.), 2006; Виханский, 1998; Иванцевич и Лобанов, 1993; Лютенс, 1999). В динамических социально-экономических условиях жизни современного общества большинство организаций постоянно испытывает необходимость в адаптации к быстро меняющейся внешней и внутренней среде, что вызывает развитие различных форм стресса у персонала и требует устранения стресс-факторов.

В последние годы понятие организационного стресса (ОС) все чаще встречается как в специальной, так и популярной научной литературе, отражая значимость изучения проблем, связанных с повышением напряженности и наличием многочисленных факторов риска для успешного выполнения деятельности и сохранности здоровья персонала современных организаций. Однако, несмотря на ясность прагматического контекста его применения, в содержательном плане этот термин остается фактически неразработанным. Чаще всего понятие «организационный стресс» (organizational stress) используется как близкое по значению или, более того, синонимичное таким конструктам как «рабочий стресс» Gob stress), «трудовой стресс» (work stress) и «профессиональный стресс» (occupational stress), которые достаточно хорошо разработаны на эмпирическом уровне (Бодров, 2006; Касл, 1995; Леонова, 2000, 2004, 2007; Cooper, 2000). В то же время существующие методы и технологии в области анализа и диагностики ОС, встречающиеся в прикладных исследованиях (Cranwell-Ward, Abbey, 2005; Quick et al., 1997), направлены на анализ частных случаев и не объединены в единую систему. Это не позволяет составить целостное представление, как о самой предметной области изучения ОС, так и способах о его диагностики и коррекции.

В нашей работе понятие «организационный стресс» рассматривается с точки зрения адаптации коллективного субъекта труда (персонала организации) к изменяющимся внешним или внутренним условиям, повышающим

напряженность совместной деятельности и затрудняющим эффективное функционирование организации в целом. Необходимость развития такого подхода диктуется значимостью смещения фокуса анализа с переживаний отдельного человека как субъекта труда, испытывающего деструктивное воздействие со стороны стресс-факторов различного характера, на совместную деятельность персонала в целостной организационной системе. Для исследования в данном ракурсе были использованы три уровня системного анализа организации, выделенные в качестве основных в современной организационной психологии - работник, группа, организация (Занковский, 2000; Леонова, 2002; Лютенс, 1999 и др.). Разработка комплексной модели диагностики этого вида стресса востребована и с точки зрения решения ряда важных прикладных задач: снижение степени напряженности труда; сохранность психического здоровья персонала; повышение индивидуальной, групповой и организационной эффективности (Бодров, 2000; Леонова, 2000, 2004; Quick etal., 1997).

Цель исследования состояла в выявлении структурных проявлений ОС в рамках трехуровневой схемы анализа взаимодействий персонала организации и проведении эмпирической проверки пригодности разработанной на этой базе модели комплексной диагностики ОС на примере деятельности персонала одной из крупнейших российских банковских организаций (Сбербанк РФ).

Объект исследования - факторы развития и структура проявлений ОС, формирующиеся в процессе совместной деятельности коллективного субъекта труда.

Предмет исследования — специфика проявлений ОС у сотрудников банковской организации в зависимости от содержания трудовой деятельности, должностной позиции, стажа работы и ряда демографических параметров (возраст, пол, образование, семейный статус).

Основная гипотеза исследования - ОС проявляется на трех уровнях взаимодействия: «работник» - «группа» - «организация» и определяется при этом содержанием и условиями реализации деятельности персонала в конкретной организации.

Достижение поставленной цели и проверка основной гипотезы реализовывались в процессе решения следующих задач исследования:

1. Проведение аналитического обзора существующих концепций и методологических подходов к изучению психологического стресса в организации, а также экспериментальных и практических разработок в рамках изучения проблемы ОС.

2. Разработка и апробация модели комплексной диагностики ОС, адекватной уровням анализа организации: работник, группа, организация в целом, и обоснование выбора методических средств для реализации комплексной стратегии изучения ОС в конкретной организации.

3. Проведение эмпирической проверки разработанной модели комплексной диагностики ОС в крупном банке на основе методов организационного скрининга и профессиографического анализа деятельности персонала ключевых подразделений Сбербанка РФ.

4. Оценка объективных причин, субъективных риск-факторов и негативных последствий повышенной напряженности в трудовой деятельности банковских служащих на примере обследования персонала ряда крупных российских банков.

5. Сравнительный анализ особенностей ОС, его проявлений и структурных компонентов у сотрудников Отделения Сбербанка РФ, отличающихся должностным статусом, типом подразделения, стажем работы в банке.

6. Подготовка на основе полученных результатов предварительных рекомендаций по внедрению в банковских организациях оптимизационных мероприятий, разработанных с учетом специфики проявлений ОС у различных категорий сотрудников.

Методологической основой исследования послужили теория и методология деятельностного подхода (J1.C. Выготский, А.Н. Леонтьев); современные подходы к изучению адаптации персонала к напряженности деятельности и концепции психологического стресса (В.А. Бодров, C.B. Касл, Л. Купер, Р. Лазарус, А.Б. Леонова); концепции и идеи, разработанные в рамках организационной психологии (Т.Ю. Базаров, С.А. Липатов, Ф. Лютенс, Дж. О'Шонесси и др.). При анализе психологических явлений, возникающих в

процессе взаимодействия личности и организации, мы опирались на идеи, предложенные в работах Г.М. Андреевой, А.Н. Занковского, Т.С. Кабаченко, А.К. Пригожина и др.

Методы исследования:

■ профессиографический и организационный анализ деятельности сотрудников;

■ анализ нормативных, отчетных и других корпоративных документов, регламентирующих деятельность рассматриваемых организаций;

■ метод наблюдения за деятельностью банковских специалистов;

■ комплекс стандартизированных диагностических методик опросного типа, включающих оценку проявлений ОС на разных уровнях анализа;

■ процедуры статистического анализа данных (описательная статистика, однофакторный дисперсионный анализ, корреляционный и факторный анализ);

Достоверность полученных результатов обеспечена концептуальным обоснованием модели исследования ОС; разнообразием и комплексностью подобранных исследовательских процедур и диагностических методов, соответствующих цели, задачам и теоретической модели исследования; объемом выборки респондентов; применением современных методов математической статистики. Обоснованность эмпирических результатов подтверждена данными, полученными на репрезентативных выборках, которые представлены персоналом трех коммерческих банков г. Москвы (Сбербанк РФ, «Банк Русский Стандарт», «Русский Банк Развития»), Общее количество респондентов, принявших участие в обследованиях, проведенных в рамках диссертационной работы - 308 человек. Выборка по основному эмпирическому исследованию, проведенному в Отделении Сбербанка России, составляет 140 человек.

Научная новизна работы:

1. Впервые организационный стресс (ОС) рассмотрен как системное понятие, отражающее формы и специфику переживаний стресса коллективным субъектом труда - персоналом банковских организаций.

2. Выявлены возможные причины, проявления и последствия ОС для работающего индивида, коллектива и организационной системы в целом.

3. Впервые предложен и реализован оригинальный план конкретного психологического исследования стресс-факторов и структуры проявлений ОС, а также подобрано методическое обеспечение в соответствии с тремя выделенными уровнями организационного анализа: работник - группа -организация.

4. Впервые реализована комплексная стратегия диагностики ОС применительно к деятельности персонала банковской организации, проанализирован характер влияния социально-демографических и профессиональных характеристик сотрудников (пол, возраст, стаж, образование, семейный статус, должностной уровень, тип подразделения) на источники и специфику структурных проявлений ОС.

Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в выделении ОС как особого психологического феномена в организации и специфического типа стресса, описании его с содержательной и структурной сторон. Благодаря использованной иерархической схеме анализа была построена модель комплексной диагностики ОС, а также исследованы особенности его развития в связи с такими характеристиками как сфера деятельности, организационная структура, условия и содержание труда, сложившаяся организационная культура и др. В работе был предложен ряд детерминант, хорошо диагностируемых в организационном поведении на трех уровнях анализа, определяющий своеобразие источников, проявлений и последствий ОС у различных групп работников. Доказано наличие закономерной связи между спецификой трудовой деятельности в разных подразделениях, уровнем должностной позиции, стажем работы в организации и феноменологией ОС у разных категорий сотрудников банка. В силу достоверности различий между группами служащих по структурным показателям ОС независимые переменные «тип подразделения», «уровень должности» и «стаж работы» могут рассматриваться как релевантные в прикладных исследованиях такого рода.

Практическая значимость заключается в возможности применения предложенной модели комплексной диагностики ОС для сбора информации о специфических особенностях функционирования конкретной организации, выявления взаимосвязей между негативными тенденциями, проявляющимися на разных уровнях организационных взаимодействий, построения «точечной» программы оптимизационных мероприятий для разных категорий сотрудников. Разработанная диагностическая модель может быть использована практикующими психологами в области консалтинга, эффективного управления человеческими ресурсами и оптимизации процессов организационного развития. Представленные в диссертации материалы также могут использоваться при обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационный стресс (ОС) представляет собой специфический вид стресса, переживаемый в организации коллективным субъектом труда, особенности которого определяются интегрированным комплексом проявлений на трех уровнях анализа организационных взаимодействий «работник-группа-организация».

2. Предложенная модель комплексной диагностики ОС, основанная на использовании методов организационного и профессиографического анализа деятельности с последующим применением иерархически выстроенной батареи психодиагностических методик, позволяет адекватно оценить особенности проявлений ОС в деятельности персонала и разработать направления оптимизационной работы в конкретной организации.

3. Основными факторами, определяющими специфику проявлений ОС у разных категорий сотрудников, являются уровень должностной позиции и стаж работы в банке, отражающие степень приверженности работника организации.

4. Фактор специализации подразделения оказывает опосредующее влияние на степень выраженности и качественное своеобразие синдрома ОС у сотрудников банка. Влияние других демографических характеристик (пол,

образование, семейное положение) не оказывает существенного воздействия.

Апробацня работы. Обсуждение результатов проводилось на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова в 20062009 гг. Основные результаты исследования были представлены в рамках 1-ой Всероссийской научно-практической конференции «Психология психических состояний: Теория и практика» (Казань, КГУ, 2008); на Всероссийских научно-практических конференциях «Современные проблемы прикладной психологии» (Ярославль, 2006) и «Современные проблемы организационной психологии» (Екатеринбург, 2007); на Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» и «Ломоносов-2009»; на Межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (Москва, 2005).

Полученные в исследовании результаты были внедрены в практику работы с персоналом Отделения Сбербанка РФ и ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Основной текст диссертации составляет 140 страниц. Количество приложений - 19. Работа проиллюстрирована 6 рисунками и 14 таблицами. Список использованной литературы включает 170 источников, из них 27 на английском языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность работы, указываются объект и предмет исследования, формулируются цель, задачи и гипотезы исследования. Раскрывается новизна работы, ее научная и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

Глава 1 «Концептуальное обоснование комплексного анализа организационного стресса» содержит аналитический обзор литературы по

проблематике стресса в организации и организационной диагностике, а также включает в себя описание модели комплексной диагностики ОС.

В первом разделе главы 1 ставятся вопросы теоретической и практической значимости изучения проблематики ОС, рассматриваются различные аспекты изучения стресса в организационной среде.

До последнего времени проблематика ОС анализировалась опосредованно, через апелляцию к исследованиям различных типов стресса в труде и нарушений личностного благополучия работников. Отправным моментом в проведении данного диссертационного исследования было выделение ОС как особого психологического феномена и специфического вида стресса в организации, что представляется важным как в теоретическом, так и практическом плане, поскольку задает основу для создания адекватной методологии проведения эмпирических исследований (Бриджер, 1995; Cranwell-Ward, Abbey, 2005; Quick et al., 1997). Кроме этого в разработке моделей диагностики стресса и коррекционных программ доминировала установка на оценку деятельности отдельного человека (Брайт, Джонс, 2003; Емельянова (ред.), 2004; Картрайт, Купер, 2004; Никифоров (ред.), 2002). Однако, практический опыт психологов, работающих в данной области, показал, что оказание помощи только работнику не устраняет проблем, заключенных в самой организационной среде, а потому не способно в полной мере обеспечить выявление и устранение причин осложнения трудовой ситуации. Очевидна необходимость системного подхода не только к пониманию ОС, но и к модели его диагностики, а также к разработке оптимизационных программ.

Концептуальной базой для изучения проблем поддержания эффективности совместной деятельности людей в организации и построения адекватной схемы сбора эмпирических данных в нашем исследовании является иерархическая модель анализа взаимодействий персонала, которая включает три основных уровня: работник - группа - организация в целом. Эта модель была использована нами при подборе релевантных диагностических методик, а также при анализе проявлений и структурных особенностей ОС, что дает возможность получить

качественную характеристику этого синдрома ОС и определить возможные пути его коррекции.

На этом основании дается определение ОС как комплексного состояния организации, определяемого факторами повышенной напряженности, воздействиями внешней и внутренней среды, переживаемого коллективным субъектом труда и затрудняющего эффективное функционирование организации в целом. В данном разделе, в том числе, представлены основные стресс-факторы, негативные проявления и последствия ОС.

Во втором разделе главы 1 рассматривается специфика организационной диагностики, ее принципы, методы и цели (Липатов, 2003; Пригожин, 2003). Проведенное исследование было основано на комплексном подходе к изучению проявлений ОС на уровне коллективного субъекта труда, что предполагает применение комплекса процедур и методов анализа организационной жизни. В данном разделе раскрывается понимание организационной диагностики как средства оптимизации деятельности персонала, рассматривается содержание понятия «эффективность деятельности» (Гибсон, Иванцевич и др., 2000; Почебут, Чикер, 2002) и обозначаются основные направления оптимизационной работы в организации (Джеус, 2003; Леонова, Кузнецова, 2007; Робсон, Уллах, 1997).

В третьем разделе главы 1 представлена модель комплексной диагностики ОС, рассмотрены цели, специфические методы и возможные сложности в проведении такого рода психологической работы на практике.

В рамках предложенной модели оказалось возможным упорядочить представления о многообразии проявлений ОС, описываемые в литературе, и определить компонентный состав наиболее критичных характеристик для его оценки на каждом из трех выделенных уровней

■ работник - оценка общей стрессогенности трудовой ситуации; доминирующие стресс-факторы на рабочем месте; превалирующий тип функциональных состояний; комплексы эмоционально-аффективных переживаний; доминирующий вид трудовой мотивации;

■ группа - характеристики социально-психологического климата в коллективе; стилевые особенности управления;

■ организация - показатели эффективности деятельности организации, включая принятие организационных норм и ценностей, удовлетворенность трудом и жизнью, ориентация на развитие, оценки взаимоотношений с коллегами и руководством, в совокупности отражающие тип сложившейся организационной культуры.

В четвертом разделе главы 1 определяются объект и предмет исследования ОС; обозначаются его цели, задачи, основная и дополнительные гипотезы.

Глава 2 «Анализ факторов напряженности труда в деятельности сотрудников банка» посвящена характеристике одной из крупнейших российских организаций - Сбербанка РФ. Детально рассмотрены особенности структуры и организационной культуры данной организации, проанализирован труд банковских служащих с точки зрения факторов напряженности, выделены основные причины и негативные последствия стресса.

В нервом разделе главы 2 содержится описание некоторых специфичных для России в целом особенностей труда и организации работы в сфере кредитно-финансовых отношений (Алавердов, 1997), дается краткий профессиографический анализ этого вида деятельности (Иванова, 2003; Климов, 1984, 2003). Полученные результаты свидетельствуют о том, что труд современного банковского работника можно отнести к стрессовым видам деятельности. Это в свою очередь обуславливает актуальность проведения прикладных исследований, направленных на поиск причин стресса и ресурсов для управления этим состоянием в данной группе профессий с целью оптимизации деятельности персонала.

Во втором разделе главы 2 представлены формальные характеристики Отделения Сбербанка, а также описаны разные типы его подразделений (дополнительный офис, бизнес-отдел, внутренний отдел). Показано, что исследуемая организация обладает определенным набором организационных характеристик (строгая иерархичность в отношениях, закрытость, низкая готовность к изменениям, политика подавления личности, формализм и др.), способствующих развитию ОС у персонала.

В третьем разделе главы 2 формулируются определения объекта и предмета эмпирического исследования деятельности служащих одного из Отделений Сбербанка РФ, описываются методы и процедуры проведения исследования. Эмпирическое исследование специфических особенностей труда в Сбербанке состояло из двух этапов: 1) психологическое изучение деятельности персонала Отделения Сбербанка, 2) изучение факторов напряженности в труде сотрудников различных банковских структур и последствий воздействия этих факторов в конкретной организации.

Для достижения поставленных целей исследования были использованы: а) профессиографический анализ деятельности специалистов (наблюдение, анкетирование работников); б) организационный скрининг (опрос о причинах и последствиях стресса в труде сотрудников ряда российских банков, анализ показателей благополучия персонала — коэффициента текучести и уровня заболеваемости).

В четвертом разделе главы 2 представлены выборка респондентов и методика проведения профессиографического анализа деятельности сотрудников Отделения Сбербанка, изложены основные результаты исследования в зависимости от должностного статуса сотрудника и типа подразделения (дополнительный офис, отдел).

Общее количество респондентов в данной части исследовании - 48 человек. В группу руководителей (20 чел.) вошли начальники самостоятельных подразделений - отделов и секторов, имеющих в подчинении штат сотрудников. Группа исполнителей (28 чел.) представлена работниками разных структурных подразделений, не выполняющими управленческие функции. В группу «дополнительный офис» (21 чел.) были включены сотрудники разного должностного уровня, постоянно работающие в дополнительном офисе. В группу «Отдел» (27 чел.) вошли сотрудники (руководители и исполнители), работающие в подразделениях Отделения («внутренний отдел» и «бизнес-отдел»), где отсутствует постоянный контакт с «массовым» клиентом.

По итогам профессиографического анкетирования было установлено, что существуют явные расхождения в восприятии своих рабочих функций, условий труда, в отношении к профессии и лояльности между специалистами-

исполнителями и руководителями, а также между работниками разных подразделений Отделения. Это дает основание говорить о существенном влиянии специфики профессиональной деятельности и трудовой ситуации на развитие стрессовых состояний сотрудников и использовать выбранные переменные «уровень должности» и «тип подразделения» как независимые в дальнейшем исследовании.

В пятом разделе главы 2 представлены итоги опроса сотрудников банков о причинах и последствиях напряженности в их трудовой деятельности.

В опросе приняли участие служащие трех коммерческих банков г. Москвы (Сбербанк РФ, «Банк Русский Стандарт», «Русский Банк Развития»), Общая численность выборки составила 120 человек - сотрудников с разным стажем в банке, работающих в различных подразделениях, на разных должностных позициях. По результатам анкетирования было показано, что источники и проявления состояния напряженности на рабочем месте у банковских служащих обусловлены особенностями их профессиональной деятельности и являются сходными у сотрудников разных банковских организаций. Переживание стресса отражается в признаках субъективного дискомфорта, ухудшения общего самочувствия и здоровья, что влияет на трудовое поведение, снижает заинтересованность человека в работе и делает более напряженными отношения с коллегами и руководством.

Изучение жизнедеятельности организации, выбранной в качестве предмета анализа (Отделение Сбербанка РФ), было дополнено за счет количественного и качественного анализа двух дополнительных информативных показателей — коэффициента текучести персонала и уровня заболеваемости сотрудников (количество официально оформленных больничных листов). Выявление ряда негативных тенденций в динамике этих показателей отражает отрицательное воздействие ОС на персонал.

В шестом разделе главы 2 обсуждаются основные результаты проведенных профессиографического и организационного обследований и представлены выводы, имеющие ценность для дальнейшей разработки и диагностики проблемы ОС.

Глава 3 «Методическое обеспечение исследования организационного стресса у сотрудников банковских структур» содержит описание методики проведения исследования и комплекса психологических тестов, используемых для оценки ОС.

В первом разделе главы 3 приведена методическая схема проведения исследования ОС, состоящая из следующих этапов: 1) комплексное изучение объекта (Отделения Сбербанка и деятельности его персонала); 2) опрос сотрудников по комплексу отобранных психодиагностических тестов; 3) статистический анализ результатов исследования, направленный на выявление достоверных различий в проявлениях ОС у разных категорий сотрудников.

Во втором разделе главы 3 дана подробная характеристика использованных тестовых методик с указанием информативных диагностических показателей. Для диагностики проявлений ОС на разных уровнях был сформирован пакет из ряда стандартизированных методик опросного типа, позволяющих максимально полно рассмотреть феноменологию ОС в соответствии с принятой нами моделью.

1. Уровень работника: средние значения по весу, силе и частоте стрессоров («Опросник трудового стресса» Ч. Спилбергера); индекс потенциальной мотивации (Методика оценки субъективно важных характеристик труда Г. Олдхема и Дж. Хаккмана); индекс субъективного комфорта (методика «Шкала состояний» Е. Groll, М. Heider); индексы позитивных, острых негативных и тревожно-депрессивных эмоций (Методика «Шкала Дифференциальных эмоций» К. Изард); индексы утомления, монотонии, пресыщения, стресса (Методика «Дифференцированная оценка работоспособности» А.Б. Леонова, С.Б. Величковская).

2. Уровень группы: индексы групповой сплоченности, эмоционального комфорта и эффективности совместной деятельности (Методика «Атмосфера в группе» Ф. Фидлера); показатели управленческой ориентации на персонал или на задачу (Методика «Стиль руководства» Р. Блейка - Дж. Мутон).

3. Уровень организации: показатели по шкалам методики «Субъективная оценка организационной культуры» (русскоязычный вариант анкеты А. Майера): коллеги, начальник, содержание деятельности, условия работы,

организация/руководство, профессиональное развитие, социальная защищенность рабочего места, оплата труда, распределение рабочего времени, удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью.

В третьем разделе главы 3 описана выборка обследованных, принявших участие в исследовании ОС. Общее количество респондентов - 140 сотрудников разных подразделений Отделения Сбербанка: мужчины и женщины от 20 лет до 61 года (средний возраст по выборке - 35.2). Стаж работы в Сбербанке по всей выборке составил от 0.5 года до 38 лет (в среднем - 10 лет). Вся выборка в соответствии с независимыми переменными была разделена на группы:

- руководители (37 чел.) и исполнители (103 чел.);

- сотрудники разных типов подразделений - дополнительный офис - 60 чел., бизнес-отдел - 29 чел. и внутренний отдел - 51 чел.;

- работники, имеющие разный стаж работы в Сбербанке;

- мужчины (34 чел.) и женщины (106 чел.).

В третьем и четвертом разделах главы 3 представлены процедура проведения исследования ОС и методы обработки эмпирических данных, которые были нацелены на решение двух групп задач:

1. определения степени выраженности и специфических особенностей ОС у сотрудников Сбербанка в целом и у выделенных групп;

2. выявление качественной структуры синдрома ОС по всей выборке и у разных категорий персонала.

Глава 4 «Анализ результатов эмпирического исследования организационного стресса» содержит подробное описание и обсуждение результатов проведенного исследования, а также обоснование рекомендаций по управлению ОС в Отделении Сбербанка.

В первом разделе главы 4 представлена общая характеристика проявлений ОС у сотрудников обследованного Отделения Сбербанка в целом по всей выборке, а также по группам работникам, сформированным по переменным «должность», «тип подразделения», «стаж работы». Было показано, что по всей выборке практически все показатели диагностических методик находятся в диапазоне средних значений, т.е. ярко выраженных негативных проявлений ОС не обнаруживается.

На уровне отдельного работника рабочая ситуация оценивается как умеренно стрессогенная при сохранении уровня мотивации сотрудников на среднем уровне и относительно благополучном уровне оценок актуального состояния. В тоже время, позитивная эмоциональная окраска текущих переживаний выражена не сильно, что говорит об отсутствии и положительных аффективных переживаний, например, радости, удивления и др. К числу наиболее выраженных состояний сниженной работоспособности относится симптомокомплекс проявлений монотонии. Это обусловлено большим количеством однообразных действий и ограниченной инициативностью в трудовой деятельности изучаемого контингента сотрудников Сбербанка.

На уровне рабочей группы сплоченность коллектива была охарактеризована как относительно благоприятная с акцентом на позитивных эмоциональных отношениях в группе. Стиль управления был определен как ориентированный на достижение задач, что отражает типичную ситуацию в данной банковской организации, где работе с персоналом уделяется недостаточное внимание.

На уровне организации в целом полученные результаты позволяют сделать вывод о важности для обследованных сотрудников доброжелательных отношений и продуктивного взаимодействия в коллективе, о принятии существующего стиля совместной деятельности и общения. Высокая оценка содержания деятельности при средней оценке перспектив профессионального развития свидетельствует о недостаточно разработанной системе карьерного роста в организации. Низкая степень удовлетворенности физическими условиями и оплатой труда, а также регламентом работы, вызывает ежедневное психофизиологическое напряжение у сотрудников. Средние баллы по оценке организационного взаимодействия и постановке задач во многом обусловлены малой информированностью служащих о стратегических целях банка и порядке внутреннего взаимодействия. Высокая удовлетворенность жизнью и работой в целом, несмотря на среднюю оценку по показателю «социальная защищенность рабочего места», говорит об общем жизненном оптимизме, свойственных обследованному контингенту.

По результатам сравнения диагностических показателей ОС между руководителями и исполнителями было показано, что основные различия относятся к уровню потенциальной мотивации, индексам состояний монотонии и психического пресыщения, а также проявляются в оценках содержания деятельности, руководства и возможности профессионального развития. Руководители в большей степени заинтересованы в работе (134.5'), чем служащие на исполнительских позициях (97.1), высоко оценивая содержание деятельности (3.4), менеджмент (3.0) и перспективы собственного профессионального развития (3.1). В отличие от руководителей, в группе работников-исполнителей зафиксированы более высокие оценки по показателю монотонии (19.9) и психического пресыщения (19.3), что объясняется характером их труда. Обнаруженные различия подтверждают поставленную в профессиографической и организационной частях исследования гипотезу о влиянии содержания деятельности и условий труда на степень стрессогенности работы у сотрудников с разным уровнем должностной позиции.

По результатам анализа данных опроса среди служащих, работающих в разных типах подразделения, можно констатировать, что они данные группы различаются только по нескольким показателям, при этом в наименее благоприятном положении находятся сотрудники дополнительных офисов. У этих работников зафиксирован наименьший показатель по трудовой мотивации (90.1) в отличие от других групп (бизнес-отдел - 127.8 и внутренний отдел -115.9), а также менее благоприятная оценка распределения рабочего времени (дополнительный офис — 2.8, бизнес-отдел - 2.9, внутренний отдел - 3.2). Несмотря на обнаруженные различия, можно говорить об общей для указанных групп позитивной оценке рабочего коллектива и руководителя, содержания деятельности, степени удовлетворенности работой в Сбербанке, а также о выделении ориентации на задачу как приоритетной.

С целью выявления различий между группами по переменной «стаж работы» вся выборка сотрудников была поделена на четыре группы:

1 - сотрудники со стажем работы от 0.5 до 3 лет (ср.возраст - 27.3);

2 - работники со стажем от 3.5 до 9 лет (ср.возраст - 31.3);

1 - указаны средние баллы по разным показателям диагностических методик

3 - сотрудники, отработавшие в Сбербанке от 9.5 до 14 лет (ср.возраст - 37.4);

4 — сотрудники, имеющие стаж от 14.5 до 38 лет (ср.возраст - 43.9).

Основные различия между этими группами были зафиксированы по индексу монотонии, оценке содержания деятельности, организации и руководства, перспектив профессионального развития, социальной защищенности рабочего места, а также удовлетворенности работой. По полученным данным группа новичков определена как наименее благополучная, а группа сотрудников с самым продолжительным стажем работы в Сбербанке, -как наиболее адаптированная к стрессовому характеру труда в силу выработанных регуляторных механизмов, способов психологической защиты и навыков обеспечения комфорта на работе. Вторая и третья группы, несмотря на выраженную разницу в возрасте и стаже, не показали явных различий между собой.

Помимо сопоставления отдельных диагностических показателей с нормативными значениями по методикам для выявления особенностей структуры целостного синдрома ОС была проведена двухэтапная факторизация полученного массива данных. На первом этапе факторизовался весь набор исходных индексов, на основе чего было получено семь обобщенных показателей, содержательно соответствующих основным типам проявлений ОС. В результате второго этапа факторизации была выделена устойчивая трехфакторная структура, при незначительных модификациях хорошо воспроизводимая как в данных, полученных по всей выборке обследованных, так и по отдельным группам сотрудников.

Во втором разделе главы 4 представлены итоги выявления структурных особенностей проявлений ОС у всей выборки обследованных, а также специфика его проявлений у отдельных групп сотрудников.

В содержательном плане была получена факторная структура проявлений ОС для всех работников обследованного Отделения Сбербанка. В фактор I «Продуктивная направленность деятельности» (17.3%) вошли ориентация на выполнение рабочих задач, позиция сотрудников относительно перспектив их развития и продвижения в организации, удовлетворенность деятельностью, руководством и в целом организацией, а также оплатой труда. В фактор II

«Оптимальная организация труда» (11.0%) вошли физические условия работы, отношение сотрудников к режиму работы, слабая степень выраженности объективных стрессоров в работе (условия труда, взаимоотношения с коллегами, клиентами, механизмы мотивации и т.п.). Фактор III «Оптимистичное отношение к жизни (оптимизм)» (10.5%) отражает эмоциональное настроение сотрудника, выраженное как в его переживаниях и функциональном состоянии, так и в положительном восприятии собственной жизни, а не только профессиональной или рабочей ситуации. В фактор IV «Эмоциональный дискомфорт» (9.3%) вошли два деструктивных эмоциональных комплекса, включающие тревожно-депрессивные и остронегативные эмоции, влияющие на работоспособность сотрудника независимо от причин их возникновения. Достаточно много показателей вошло в фактор V «Социальная интеграция в группе» (8.5%): видение стиля управления как ориентированного на людей, оценка личных и профессиональных качеств непосредственного руководителя, показатель групповой сплоченности, оценка взаимоотношений со своими коллегами. Оценка по данному фактору показывает, насколько работник профессионально и личностно включен в процесс совместной деятельности, как характеризует выполнение работы, а также свое близкое окружение. Фактор VI «Позитивная мотивация» (7.6%) показывает, насколько потенциально работник мотивирован в своей деятельности, включая характеристику выполняемых задач, обратную связь от окружения в работе, уровень активности психофизиологического состояния. Фактор VII «Защищенность рабочего места» (6.2%) представляет собой отдельную шкалу методики COOK, отражающую степень опасности потерять рабочее место в данной организации. Этот показатель, свидетельствующий о социальной уверенности в завтрашнем дне и доверии организации, часто выходит в отдельный фактор, что говорит о его значимости для исследуемой категории банковских служащих.

Полученные обобщенные показатели представляют три уровня организационного анализа: работник - III, IV, VI, VII факторы; рабочая группа - V фактор; организация - I и II факторы, что полностью соответствует основной гипотезе диссертационного исследования.

На основании данных корреляционного анализа (по критерию Спирмена) была построена графическая репрезентация значимых взаимосвязей (корреляционная плеяда), показывающая характер и силу связи между обобщенными показателями по всей выборке работников (см. рис. 1).

Рисупок 1. Паттерны корреляционных связей между факторами ОС по всей выборке

„_р<0.05

л-Р<0.1

ч— — — — р<0.05 (негативная связь)

В результате проведенного анализа было выявлено, что практически между всеми обобщенными показателями существуют достоверные корреляционные связи, что может определять устойчивый характер и сложность синдрома ОС. Установлено, что наиболее «нагруженными» факторами являются продуктивная направленность деятельности и позитивная мотивация, что говорит об их системообразующей роли в формировании целостного синдрома ОС в деятельности банковских служащих. Построение подобных плеяд для остальных групп работников показало, что они характеризуются аналогичным строением синдрома, за исключением руководителей и сотрудников, имеющих самый большой стаж работы. У последних двух групп в синдроме ОС выявлено гораздо меньше

р<0.1 (негативная связь)

корреляционных связей между факторами, что говорит о его более простом строении и меньшей подверженности этих категорий персонала стрессу.

По итогам факторизации второго порядка были получены три фактора, два из которых являются информативными. Первый фактор (24.5%) включает позитивные эмоции, комфортное психофизиологическое состояние и трудовую мотивацию в работе, которые связаны с включенностью сотрудника в жизнь группы и наличием конструктивных отношений с коллегами и непосредственным начальником. Второй фактор (24.0%) отражает деятельность работника, воспринимаемую через различные организационные составляющие (условия и режим работы, содержание деятельности, наличие перспектив профессионального развития, общий процесс руководства и др.), а также связанную с его общим позитивным жизненным настроем. Выделение третьего фактора (16.3%), скорее всего, обусловлено особым складом общественного сознания и спецификой российских организаций, и отражает важность защищенности рабочего места со стороны работодателя и гарантированности занятости персонала. Эти результаты дают основу для построения системы по управлению ОС в организации.

По результатам факторного анализа и подсчета Т-значений было выявлено, что группа руководителей имеет более высокие значения по показателям «продуктивность деятельности» и «позитивная мотивация», а в выборке работников с исполнительской позицией более выражены «эмоциональный дискомфорт» и «интеграция в группе». Эти различия обусловлены не только содержанием деятельности, но также статусом в организации, степенью заинтересованности сотрудника в работе. Отличия в проявлениях ОС у данных групп свидетельствуют о специфике «видения» ситуации в организации со стороны каждой категории работников, расхождении интегрированных представлений на уровне коллективного субъекта труда.

В результате сравнения групп работников из разных типов подразделений можно говорить о значительных расхождениях между ними только по двум показателям. Сотрудники бизнес-отделов достаточно сильно выделяются степенью позитивной трудовой мотивации, которая подкрепляется интересным

содержанием работы и более значимым статусом в организации. Работники внутренних отделов характеризуются самым высоким по выборке уровнем защищенности рабочего места. В наименее выгодном положении находятся сотрудники дополнительных офисов, которые показали явные «пики неблагополучия» (доминирующая управленческая стратегия «на задачу», повышенная стрессогенность трудовой ситуации, сниженный уровень позитивных эмоций). Отличия такого рода между обозначенными группами служащих определяются не только профессиональной специализацией сотрудников, но и психологическими особенностями персонала в разных типах подразделений. По итогам сравнения структур производных показателей ОС у сотрудников разных отделов можно сделать заключение, что, несмотря на некоторые модификации, факторные структуры обобщенных показателей в целом очень похожи. Это свидетельствует о наличии в обследуемой выборке единого синдрома ОС, общего для работников Отделения Сбербанка, а не специфичного для каждого типа ее подразделений.

В результате факторного анализа второго порядка и сравнения Т-значений по переменной «стаж работы» было установлено, что для группы молодых сотрудников, недавно пришедших в организацию и оценивающих перспективы построения карьеры в Сбербанке, характерны сниженные значения по продуктивности деятельности, позитивной мотивации и социальной защищенности рабочего места. Для данной группы была выявлена значимость профессионального и психологического принятия группой -новыми коллегами и непосредственным руководством, что является залогом успешной адаптации в организации. Группа опытных специалистов выделяется некомфортным эмоциональным состоянием, а также сниженным уровнем оптимизма, что отражает развитие тенденций, свидетельствующих о наличии профессионального кризиса. Кадровые приверженцы банка - сотрудники с большим стажем - демонстрируют наивысший по выборке показатель продуктивности деятельности, что связано с их огромным профессиональным опытом и лояльностью банку. Однако в данной группе была выявлена недостаточная уверенность в сохранении работы, что может быть обусловлено негативным отношением к сотрудникам старшего возраста со стороны высшего

руководства организации и неподтвержденной информацией о возможном их «сокращении».

В третьем разделе главы 4 обсуждаются результаты исследования ОС в Отделении Сбербанка. По итогам эмпирического исследования некоторые группы работников были обозначены как неблагополучные или «группы риска». В их число вошли: сотрудники с исполнительской позицией, работники ДО и молодые сотрудники. У этих категорий служащих были выявлены выраженные комплексы негативных проявлений ОС на всех уровнях анализа, что обусловлено содержанием деятельности, особенностями организационного поведения этих сотрудников и их индивидуально-психологическими характеристиками.

Отмечено, что структура проявлений синдрома ОС в различных группах не была однородной. В диссертационной работе доказано, что развитие предпосылок и проявление симптомов ОС определяется не только формальными параметрами (уровень должностной позиции и тип подразделения), но и такой индивидуальной характеристикой, как стаж работы, свидетельствующей о личностном отношении сотрудников к организации. Наиболее показательными являются различия между группами, сформированными по независимым переменным «должность» и «стаж работы в организации». Переменная «тип подразделения» может использоваться как вспомогательная в исследованиях такого рода. Приведенные эмпирические данные свидетельствуют о перспективности дальнейшего развития предложенного подхода к изучению ОС, позволяя реконструировать сложную структуру его проявлений и обнаружить психологически обусловленную логику взаимосвязей между деятельностью отдельного человека, рабочей группы и организации.

В четвертом разделе главы 4 представлены рекомендации по направлениям оптимизационной работы. Анализ данных эмпирического исследования показал, что обследованный контингент сотрудников Сбербанка при отсутствии критических значений в проявлениях ОС все же испытывает на себе его негативное влияние и что существующие на сегодняшний день способы «борьбы» со стрессом недостаточно эффективны. Это подтверждается

повышенным коэффициентом текучести персонала и негативной динамикой уровня заболеваемости среди работников данного Отделения. В работе был предложен ряд оптимизационных мероприятий в рамках трех организационных уровней.

A. Уровень работника:

■ использование обучающих программ, направленных на развитие у сотрудников специальных навыков, а также профессионально-важных качеств с целью освоения техник повышения стрессоустойчивости и приемов саморегуляции психических состояний;

■ улучшение физических условий труда, обеспечение новой техникой и другими ресурсами, необходимыми для эффективной реализации деятельности и др.

Б. Уровень группы:

■ регулярное проведение социально-психологических тренингов по решению конфликтных ситуаций в рабочих группах, формированию благоприятного психологического настроя и навыка конструктивного взаимодействия в совместной деятельности;

■ постоянный мониторинг социально-психологического климата в коллективах подразделений банка, результаты которого являются основанием для осуществления необходимых коррекционных воздействий со стороны руководства и др.

B. Уровень организации:

■ внедрение принципов экологичности и обогащения рабочей среды, позволяющих снять ощущения однообразия и физического дискомфорта;

■ проведение качественного анализа динамики коэффициента текучести и уровня заболеваемости, а также других показателей неблагополучия сотрудников (жалобы клиентов, прогулы, ошибки в работе и др.) не только в целом по Отделению, но и в различных группах служащих и др.

В заключении подводятся итоги теоретического анализа проблемы ОС и его эмпирического исследования. На основании обобщения полученных данных были сделаны следующие выводы:

1. Реализованная в исследовании модель комплексной диагностики ОС и подобранный на основе иерархического анализа уровней организационных взаимодействий методический инструментарий позволили выделить специфику ОС и определить особенности его проявления у обследованных контингентов сотрудников банка.

2. Факторы, влияющие на развитие ОС, отчасти обусловлены спецификой деятельности в банковской сфере в целом. Значительная группа факторов определяется особенностями конкретной организации (в нашем случае Сбербанка РФ) и характеристиками различных категорий сотрудников, прежде всего - уровнем должности и стажем работы. В соответствии с этим, предложенная модель комплексной диагностики ОС, построенная на основе анализа взаимодействий персонала в определенной организационной структуре, позволяет в интегрированном виде описать целостный синдром проявлений стресса у коллективного субъекта труда.

3. В деятельности персонала обследованной организации (Отделение Сбербанка РФ) была выявлена общая структура ОС, отражающая состав и взаимосвязи комплекса производных показателей, которые определяются особенностями организационных взаимодействий персонала на трех уровнях (работник-группа-организация). Это подтверждает исходно выдвинутое предположение об упорядоченной иерархии проявлений, характеризующих строение синдрома ОС.

4. При сохранении общей структуры ОС у персонала Отделения Сбербанка РФ были выявлены определенные модификации его проявлений, характерные для разных категорий сотрудников.

4.1.Уровень должностной позиции, который отражает не только функциональное содержание деятельности и статус сотрудника в организации, но также его потенциальную трудовую мотивацию и степень эмоционального комфорта, оказывает существенное влияние на проявления ОС.

4.2.Стаж работы в банке, характеризующий степень приверженности сотрудника организации, оказывает заметное влияние на формирование и особенности проявлений ОС.

4.3.Тип подразделения, в котором работают сотрудники, является опосредующим фактором развития ОС. Независимо от целевой направленности деятельности, условий работы и психологических особенностей персонала разных подразделений для всех сотрудников банка характерен единый синдром ОС.

5. В исследовании было установлено, что такие индивидуальные характеристики персонала, как «пол», «уровень образования», «семейное положение» не оказывают принципиального влияния на структуру и степень выраженности ОС.

6. По результатам сравнения синдромов ОС у представителей разных категорий служащих был выявлен ряд существенных отличий между руководителями и исполнителями, а также молодыми сотрудниками и кадровым составом служащих Сбербанка, что свидетельствует о разнообразии представлений и оценок степени напряженности сложившейся ситуации в организации.

7. На основе полученных в исследовании данных об особенностях причин и конкретных форм синдрома ОС, а также с учетом организационной специфики Сбербанка была разработана система оптимизационных мероприятий.

Результаты проведенного диссертационного исследования полностью подтверждают основную гипотезу и позволяют заключить, что комплексная диагностика ОС при ее правильном планировании и реализации является эффективным средством оптимизации деятельности персонала.

Основное содержание исследования отражено в следующих публикациях (общий объем - 2,5 пл., авторский вклад -1,9 пл.):

публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Артамонова, Л.Н. Организационный стресс у сотрудников банка / Л.Н. Артамонова, А.Б. Леонова // Вестник МГУ. Серия 14. Психология - 2009. - № 1. С. 28-42. - 0,8 пл. - авт.вклад - 0,5 пл.

2. Артамонова, Л.Н. Стресс в деятельности банковских работников. Профессиональные факторы / Артамонова Л.Н., Леонова А.Б. //

Российский Научный Журнал. - 2009. - № 1. С. 78-84. - 0,4 пл., авт. вклад — 0,3 пл.

Публикации в других изданиях:

3. Москвина, JI.H. Организация психологической работы в банке / J1.H. Москвина // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Москва, факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова. Москва: AHO УМО «Инсайт», 2005. - С. 308-310. - 0,2 п.л.

4. Москвина, Л.Н. Системная диагностика организационного стресса / Л.Н. Москвина, А.Б. Леонова // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Москва, факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова. Москва: AHO УМО «Инсайт», 2005. - С. 256-257.-0,2 п.л., авт. вклад-0,17 п.л.

5. Москвина, Л.Н. Методика диагностики организационного стресса / Л.Н. Москвина // Современные проблемы прикладной психологии. Всероссийская научно-практическая конференция. Ярославль. 2006. - С. 221-224. - 0,2 п.л.

6. Артамонова, Л.Н. Эмпирическая модель системной диагностики организационного стресса / Л.Н. Артамонова, А.Б. Леонова // Современные проблемы организационной психологии. Всероссийская научно-практическая конференция. Екатеринбург. 2007. - С. 114-119. - 0,2 п.л., авт. вклад - 0,17 п.л.

7. Артамонова, Л.Н. Организационный стресс как системный феномен: трехуровневая модель анализа в эмпирических исследованиях / А.Б. Леонова, Л.Н. Артамонова // Психология психических состояний: Теория и практика. Материалы 1-ой Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. А.О. Прохорова. Часть 1. Казань. КГУ. 2008. - С. 567-572. - 0,3 пл., авт. вклад - 0,15 п.л.

8. Артамонова, Л.Н. Применение комплексного подхода в оптимизации деятельности персонала / Л.Н. Артамонова II Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2009», секция «Психология» - М., 2009 - 0,2 п.л.

Подписано в печать 04.09.09 Тираж 100 экз. Заказ № 817 Отпечатано в ООО «Соцветие красок» 119991 г.Москва, Ленинские горы, д.1 Главное здание МГУ, к. А-102

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Артамонова, Людмила Николаевна, 2009 год

Введение.

Глава 1. Концептуальное обоснование комплексного анализа организационного стресса.

1.1. Проблематика изучения стресса в организационной среде.

1.1.1. Изучение стресса в профессиональной деятельности.

1.1.2. Основные источники стресса в организационной среде.

1.1.3. Общая характеристика проявлений стресса в организации.

1.1.4. Негативное влияние стресса на деятельность персонала организации.

1.1.5. Системный подход к анализу ОС.

1.2. Организационная диагностика: цели, методы, психологическое содержание.

1.2.1. Специфика организационной диагностики.

1.2.2. Организационная диагностика как средство оптимизации деятельности персонала.

1.3. Иерархическая модель комплексной диагностики ОС.

1.3.1. Цели и методы комплексной диагностики ОС.

1.3.2. Уровни системного анализа ОС.

1.3.3. Обоснование системной модели изучения ОС.

1.4. Цели и задачи эмпирического исследования.

Глава 2. Анализ факторов напряженности труда в деятельности сотрудников банка.

2.1. Общая характеристика особенностей труда в банковской сфере.

2.2. Организационный анализ работы-подразделений в структуре Сбербанка.

2.2.1. Формальные характеристики Сбербанка как организации.

2.2.2. Организационные структуры Сбербанка и Отделения Сбербанка.

2.2.3. Характеристика организационной культуры Отделения Сбербанка.

2.3. Эмпирическое исследование деятельности сотрудников Отделения Сбербанка как фактора ОС.

2.3.1. Объект и предмет эмпирического исследования.

2.3.2. Методы и процедура проведения исследования.

2.4. Профессиографический анализ деятельности сотрудников Отделения Сбербанка.

2.4.1. Описание выборки обследованных сотрудников.

2.4.2. Методическое обеспечение профессиографического исследования.

2.4.3. Процедура проведения и обработки результатов профессиографического анализа.

2.4.4. Анализ результатов профессиографического анализа в зависимости от должностного статуса сотрудника и специфики подразделения.

2.5. Основные показатели напряженности в деятельности сотрудников банка.

2.5.1. Исследование основных причин и проявлений напряженности в деятельности банковских служащих: описание выборки респондентов, методическое обеспечение, анализ результатов опроса.

2.5.2. Анализ тенденций и объективных показателей благополучия сотрудников

2.6. Обсуждение результатов профессиографического и организационного обследований

Глава 3. Методическое обеспечение исследования организационного стресса у сотрудников банковских структур.

3.1. Методическая схема проведения исследования ОС у сотрудников Сбербанка.

3.2. Характеристика комплекса диагностических методик.

3.2.1. Описание методик диагностики ОС уровня «работник».

3.2.2. Описание методик уровня «группа».

3.2.3. Описание методики уровня «организация».

3.2.4. Сводная характеристика диагностических показателей.

3.3. Описание обследованной выборки сотрудников.

3.4. Процедура проведения исследования.

3.5. Методы обработки данных.

Глава 4. Анализ результатов эмпирического исследования организационного стресса

4.1. Общая характеристика проявлений ОС у сотрудников банка.

4.1.1. Особенности проявлений ОС у сотрудников разного уровня должностной позиции.

4.1.2. Специфика проявлений ОС у работников разных типов подразделений.

4.1.3. Специфика проявлений ОС у служащих с разным стажем работы в банке.

4.2. Структурные факторы ОС у сотрудников Сбербанка.

4.2.1. Общая структура проявлений ОС у сотрудников подразделения Сбербанка по всей выборке обследованных.;.

4.2.2. Особенности структуры факторов ОС у сотрудников разного уровня должностной позиции.

4.2.3. Структура факторов ОС у работников разных типов подразделений.

4.2.4. Специфика структур ОС у сотрудников в зависимости от стажа работы.

4.3. Обсуждение результатов эмпирического исследования ОС у сотрудников Отделения Сбербанка.

4.4. Разработка рекомендаций по управлению ОС в Отделении Сбербанка с целью оптимизации деятельности персонала.

Введение диссертации по психологии, на тему "Комплексная диагностика организационного стресса как средство оптимизации деятельности персонала"

Актуальность исследования

Современная психологическая организационная наука и практика заинтересованы в разработке новых концептуальных подходов, диагностических методов и конкретных оптимизационных процедур, позволяющих повысить эффективность работы организации и ее сотрудников. В динамических социально-экономических условиях жизни современного общества большинство организаций постоянно испытывает необходимость в адаптации к быстро меняющейся внешней и внутренней среде, что вызывает развитие различных форм стресса у персонала и требует устранения стресс-факторов. При этом все актуальнее становится вопрос оптимизации деятельности персонала (Базаров (ред.), 2006; Виханский, 1998; Иванцевич, Лобанов, 1993; Лютенс, 1999).

На первый план пв решении данной проблемы выходит изучение факторов напряженности в труде современных профессионалов, что связано с рассмотрением проблематики организационного стресса (далее — ОС). ч

Стресс, постоянно сопровождающий жизнь современного человека, обусловлен воздействием множества факторов, в том числе связанных с его включенностью в профессиональную деятельность. Он является одним из источников неблагополучия и личной неэффективности работника (Бодров, 2000; Китаев-Смык, 1983; Купер, 2000; Леонова, Кузнецова, 1993), что в итоге приводит к нарушению работы всей организационной системы (Емельянова. 2004; Cranwell-Ward, Abbey, 2005; Sullivan, 1992). Самыми распространенными стрессорами, способствующими снижению как индивидуальной, групповой, так и организационной эффективности, можно назвать: плохие условия труда, отсутствие системы мотивации и карьерного продвижения сотрудников, деструктивные отношения в коллективе, неправильно выбранный стиль руководства и организационные изменения (Гибсон, Иванцевич и др., 2000; Quick et al., 1997; Zaft, 1999). Очевидны издержки, которые несет организация в связи с неоптимальной деятельностью персонала, это - текучесть квалифицированных кадров, плохое качество продукции, пропуски работы по разным причинам, затраты па лечение, страховые выплаты сотрудникам и многие другие расходы, связанные с восстановлением работоспособности человека в организации (Броннер, 1970; Лютенс, 1999; Cranwell-Ward, Abbey, 2005). По обозначенным выше причинам не вызывает сомнений необходимость решения проблемы своевременной диагностики причин и проявлений ОС, а также разработки системы оптимизационных мероприятий. Однако, при проведении прикладной работы в этом направлении существует риск встретить сложности методологического характера, поскольку в научном плане ни проблема содержательного определения, ни вопросы эмпирической верификации феномена ОС не были предметом серьезного рассмотрения в психологии.

Термин «организационный стресс» в последние годы все чаще встречается как в специальной, так и популярной научной литературе, отражая значимость изучения проблем, связанных с повышением напряженности и наличием многочисленных факторов риска для успешной деятельности и сохранности психического здоровья персонала современных организаций. Однако, несмотря на ясность прагматического контекста применения, в содержательном плане это понятие остается фактически неразработанным, представления о нем носят достаточно поверхностный и фрагментарный характер. ОС описывается как некоторое явление или «фантом», сопровождающий деятельность персонала организации в целом, но концептуально не выделено и эмпирически не описано как самостоятельный психологический конструкт ни в одном из известных нам теоретических или прикладных исследований. Чаще всего ОС используется как рядоположенное или. более того, синонимичное попятие таким конструктам как «рабочий стресс», «трудовой стресс», «профессиональный стресс», которые достаточно хорошо разработаны в эмпирическом плане (Бодров, 1995; Касл, 1995; Качина, 2006; Леонова, 2004, 2007; Cooper, 2000). В то же время существующие методы и технологии в области анализа и диагностики ОС, встречающиеся в прикладных исследованиях (Cranwell-Ward, Abbey, 2005; Quick et al., 1997), направлены на анализ частных случаев и не объединены в единую систему, что не позволяет составить целостное представление, как о самом ОС, так и о способах его диагностики и коррекции (Куликов, Михайлова, 2004).

Наша работа представляет собой одну из первых попыток решения достаточно сложной и объемной задачи, направленной на интеграцию разрозненных представлений, операционализацию понятия «ОС» и разработку на этой основе комплексной модели его изучения. Продолжая развитие интегрированных представлений в области диагностики ОС, мы даем определение этого вида стресса как системного образования, характеристику его возможных причин, проявлений и последствий, а также на эмпирическом материале пытаемся выявить структурные особенности и найти адекватные диагностические методики его изучения в реальной организации.

Для исследования в данном ракурсе рассмотрения нами были использованы три уровня организационного анализа — работник, группа, организация как система (Занковский. 2000; Леонова, 2002; Лютенс, 1999; Spector, 2000). Необходимость развития такого подхода диктуется значимостью смены фокуса анализа с переживаний отдельного человека как субъекта труда, испытывающего деструктивное воздействие со стороны стресс-факторов организационного характера, на совместную деятельность персонала в целостной организационной системе. При этом акцент ставится на изучении ОС с точки зрения адаптации коллективного субъекта труда (персонала организации) к изменяющимся внешним или внутренним условиям, повышающим напряженность совместной деятельности и затрудняющим эффективное функционирование организации в целом.

Разработка комплексной модели диагностики стресса востребована и с точки зрения, решения важных прикладных задач: снижение степени напряженности труда, сохранность психического здоровья персонала, повышение индивидуальной, групповой и организационной эффективности (Бодров, 2000; Леонова, 2000, 2004; Quick et al., 1997). Наш подход к исследованию ОС предполагает не только определение перечня наиболее частых источников трудового стресса, характерных симптомов и констатацию его деструктивных последствий. На основе организационного скрининга и психологического анализа деятельности персонала, обеспечивших понимание особенностей функционирования конкретной организации, были выявлены специфические причины, проявления и структурные факторы, обуславливающие развитие ОС как в организации в целом, так и у разных групп сотрудников, а также предложен комплекс оптимизационных мероприятий.

Для эмпирического исследования мы выбрали активно развивающуюся в последние десятилетия банковскую сферу деятельности как достаточно стрессогенную и в тоже время мало изученную. Основная часть нашего эмпирического исследования была проведена в подразделениях Сбербанка РФ и ряда других крупных российских банков. Несмотря на интенсивное развитие кредитно-финансовой отрасли, известно только несколько работ отечественных авторов, посвященных психологическим вопросам трудовой деятельности сотрудников банков (Маслов, 2003; Морозова, 1996; Самоукина, 1997). Дефицит исследований объясняется не отсутствием интереса психологов к данной сфере, а закрытым и консервативным характером многих российских банковских организаций. При этом недостаточный уровень разработки банковской психологии вступает в противоречие с запросами практики, поскольку банковские служащие в силу содержания их труда, особенностей организационной структуры и организационной культуры в значительной степени подвержены стрессам разного характера (Алавердов, 1997; Алдашева, 2002; Кроль, Пуртова, 2004; Пряжников, 2005). В силу этих причин мы рассматриваем в своем исследовании особенности развития и проявления факторов ОС в деятельности персонала банка.

Объект исследования — факторы развития и структура проявлений ОС, формирующиеся в процессе совместной деятельности коллективного субъекта труда.

Предметом исследования является специфика проявлений ОС у сотрудников банковской организации в зависимости от содержания трудовой деятельности, должностной позиции, стажа работы и ряда демографических параметров (возраст, пол, образование, семсйный статус).

Основная гипотеза исследования — ОС проявляется на трех уровнях взаимодействия: «работник» - «группа» - «организация» и определяется при этом содержанием и условиями реализации деятельности персонала в конкретной организации. Проверка основной гипотезы включала конкретизацию и постановку ряда эмпирических гипотез:

A. Психологическая структура причин и проявлений ОС у сотрудников банка характеризуется рядом особенностей, обусловленных спецификой условий и содержания труда в банковской сфере, а также является основой для оптимизации деятельности персонала данной организации.

B. Уровень должностной позиции работника является одним из главных факторов, влияющих на источники, проявления, уровень выраженности симптомов и структурные особенности ОС.

С С)щественно отличающиеся содержательные особенности, целевая направленность и организационные условия деятельности определяют различия в причинах, проявлениях и структуре ОС у сотрудников, работающих в различных подразделениях банка.

D Продолжительность стажа работы в банке существенным образом влияет на степень выраженности и качественное своеобразие актуальных причин, проявлений и структурную специфику ОС.

Научная новизна работы состоит в том. что:

1. Впервые организационный стресс (ОС) рассмотрен как системное понятие, отражающее формы и специфику переживаний стресса коллективным субъектом труда -персоналом банковских организаций.

Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в выделении ОС как особого психологического феномена в организации и специфического типа стресса, описании его с содержательной и структурной сторон. Благодаря использованной иерархической схеме анализа была построена модель комплексной диагностики ОС, а также исследованы особенности его развития в связи с такими характеристиками как сфера деятельности, организационная структура, условия и содержание труда, сложившаяся организационная культура и др. В работе был предложен ряд детерминант, хорошо диагностируемых в организационном поведении на трех уровнях анализа, определяющий своеобразие источников, проявлений и последствий ОС у различных групп-работников. Доказано наличие закономерной связи между спецификой трудовой деятельности в разных подразделениях, уровнем должностной позиции, стажем работы в организации и феноменологией ОС у разных категорий сотрудников банка. В силу достоверности различий между группами служащих по структурным показателям ОС независимые переменные «тип подразделения», «уровень должности» и «стаж работы» могут рассматриваться как релевантные в прикладных исследованиях такого рода.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения предложенной концептуальной модели комплексной диагностики ОС для сбора большого массива информации о функционировании организации, выявления взаимосвязи между негативными тенденциями на разных организационных уровнях, построения «точечной» корректирующей программы оптимизационных мероприятий для разных категорий сотрудников.

Разработанная модель диагностики может быть использована практикующими психологами в области организационного консалтинга, эффективного управления человеческими ресурсами и оптимизации процессов организационного развития.

Представленные в диссертации материалы могут использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.

Методологической базой исследования послужили теория и методология деятельностного подхода (JI.C. Выготский. А.Н. Леонтьев); современные подходы к изучению адаптации персонала к напряженности деятельности и концепции психологического стресса (В.А. Бодров, С.В. Касл, JT. Купер, Р. Лазарус, А.Б. Леонова); концепции и идеи, разработанные в рамках организационной психологии (Т.Ю. Базаров, С.А. Липатов, Ф. Лютенс, Дж. О'Шопесси и др.). При анализе психологических явлений, возникающих в процессе взаимодействия личности и организации, мы опирались на идеи, предложенные в работах Г.М. Андреевой, А.Н. Занковского, Т.С. Кабаченко, А.К. Пригожина и др.

Методы исследования. Для сбора данных и анализа результатов эмпирического исследования был использован комплекс методов, в состав которого вошли следующие: ■ профессиографический и организационный анализ деятельности сотрудников; анализ нормативных, отчетных и других корпоративных документов, регламентирующих деятельность рассматриваемых организаций; метод наблюдения за деятельностью банковских специалисюв; комплекс стандартизированных диагностических методик опросного типа, включающих оценку проявлений ОС па разных уровнях анализа; процедуры статистического анализа данных (описательная статистика, однофакторный дисперсионный анализ, корреляционный и факторный анализ).

Достоверность и обоснованность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечены концептуальным обоснованием модели исследования ОС, разнообразием и комплексностью подобранных исследовательских процедур и диагностических методов, соответствующих цели, задачам и теоретической модели, репрезентативностью и объемом выборки респондентов, применением современных методов математической статистики.

Эмпирическая база: Вся выборка обследованных представлена сотрудниками трех коммерческих банков г. Москвы (Сбербанк РФ, «Банк Русский Стандарт», «Русский Банк Развития»), Общее количество респондентов, принявших участие в рамках V диссертационной работы, - 308 человек. Выборка по основному эмпирическому исследованию, проведенному в Отделении Сбербанка России, составляет 140 человек. Апробация и внедрение

Обсуждение результатов проводилось на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова в 2006-2009 гг. Основные результаты исследования были представлены в рамках 1-ой Всероссийской научно-практической конференции «Психология психических состояний: Теория и практика» (Казань, КГУ, 2008), а также Всероссийских научно-практических конференций «Современные проблемы прикладной психологии» (Ярославль, 2006) и «Современные проблемы организационной психологии» (Екатеринбург, 2007); на Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2005» и «Ломоносов - 2009»; на Межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (Москва, 2005).

Полученные в исследовании результаты были внедрены в практику' работы с персоналом Отделения Сбербанка РФ и ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Положения, выносимые на защиту:

2. Предложенная модель комплексной диагностики ОС. основанная на использовании методов организационного и профессиографического анализа деятельности с последующим применением иерархически выстроенной батареи психодиагностических методик, позволяет адекватно оценить особенности проявлений ОС в деятельности персонала и разработать направления оптимизационной работы в конкретной организации.

Структура и объем диссертации: Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Основной текст диссертации составляет 140 страниц. Количество приложений - 19. Работа проиллюстрирована б рисунками и 14 таблицами. Список использованной литературы включает 170 источников, из них 27 па английском языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ

В силу существующего многообразия трактовок ОС и в тоже время дефицита системных прикладных работ в данной области нами была предпринята одна из первых попыток интеграции разрозненных представлений об ОС, а также психологического анализа ОС как сложного психологического феномена, переживаемого на уровне коллективного субъекта труда. На основании теоретических и эмпирических исследований в области психологического стресса, концепций организационного поведения и организационной психологии была предложена модель комплексного изучения ОС, соответствующая его системной природе, и проведено эмпирическое исследование в банковской организации. Результаты, полученные в ходе ряда исследований, позволили выделить и обосновать модель комплексной диагностики ОС как специфичного вида стресса, расширить представления о факторах повышенной напряженности, характеризующих труд разных групп банковских служащих, а также предложить систему мероприятий по оптимизации деятельности персонала. В процессе проделанной работы были выделены факторы, отражающие характерные проявления ОС и образующие структуру компонентного состава данного синдрома. Прежде всего, это позволило подтвердить основную гипотезу, в соответствии с которой ОС проявляется па разных уровнях анализа жизнедеятельности организации (работник-группа-оргапизация) и определяется содержанием и условиями реализации деятельности персонала.

В исследовании было показано, что в синдром ОС входят обобщенные показатели, представляющие три уровня анализа организационных взаимодействий: работник: «Оптимистичное отношение к жизни (оптимизм)», «Позитивная мотивация», «Эмоциональный комфорт/дискомфорт», «Защищенность рабочего места»; рабочая группа: «Социальная интеграция в группе»; организация в целом: «Продуктивная направленность деятельности», «Оптимальная организация труда».

Таким образом, ОС был проанализирован в нашей работе как сложный иерархически организованный синдром с достаточно устойчивой трехфакторной структурой, при незначительных различиях хорошо воспроизводимой как в данных, полученных по всей выборке обследованных, так и по отдельным группам служащих организации. Первый фактор характеризует мотивационно-социальный контекст деятельности, второй содержит психологи4eciaie характеристики самой деятельности, а третий фактор отражает степень приверженности сотрудников конкретной организации.

Частичные модификации в структуре связей выделенных компонентов, свойственные работникам подразделения банковской организации, опосредуются влиянием таких детерминант, как должностной статус сотрудника, стаж работы в организации и тип подразделения. По данным сравнительного анализа между группами сотрудников банка такие независимые переменные, как «пол», «образование» и «семейный статус» не оказывают систематического влияния на выраженность проявлений ОС.

В ходе исследования оказалось возможным выделить наиболее неблагополучные группы сотрудников со стороны интенсивности негативной симптоматики ОС, а также категории работников, достаточно успешно преодолевающих ОС. К своеобразным «группам риска» можно отнести:

- сотрудников, занимающих исполнительские позиции:

- работников ДО;

- молодых сотрудников, имеющих стаж работы в Сбербанке не более 3 лет.

Данные, полученные в основной части эмпирического исследования, подтверждаются результатами профессиографического анализа. Например, именно в группах исполнителей и сотрудников ДО был зафиксирован самый низкий, на критическом уровне, показатель лояльности банку. В исследовании были обнаружены интересные феномены, свидетельствующие о различиях в оценке сложившейся ситуации в банке у представителей отдельных групп. Так, у руководителей и исполнителей существует различное предехавление о факторах, вызывающих напряженность в деятельности организации. Этот факт необходимо учитывать специалистам, консультирующим организацию по проблеме диагностики и управления ОС.

По результатам проведенной работы в конкретном Отделении Сбербанка были разработаны рекомендации общего характера, сформулированные на основе выявленных в исследовании особенностей проявления ОС у обследованного контингента сотрудников, а также способствующие в, случае их внедрения повышению эффективности рабо ты персонала. В силу того, что выбранное Отделение является типичным как по структуре, процессам управления, так и по сложившейся организационной культуре и психологическим особенностям персонала, предложенные методы управления ОС возможно реализовать и в других подразделениях Сбербанка такого уровня.

На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы: 1. Реализованная в исследовании модель комплексной диагностики ОС и подобранный на основе иерархического анализа уровней организационных взаимодействий методический инструментарии позволили выделить специфику ОС и определить особенности его проявления у обследованных контингентов сотрудников банка.

2. Факторы, влияющие на развитие ОС, отчасти обусловлены спецификой деятельности в банковской сфере в целом. Значительная группа факторов определяется особенностями конкретной организации (в нашем случае Сбербанка РФ) и характеристиками различных категорий сотрудников, прежде всего - уровнем должности и стажем работы. В соответствии с этим, предложенная модель комплексной диагностики ОС, построенная на основе анализа взаимодействий персонала в определенной организационной структуре, позволяет В интегрированном виде описать целостный синдром проявлений стресса у коллективного субъекта труда.

Уровень должностной позиции, который отражает не только функциональное содержание деятельности и статус сотрудника в организации, но также его потенциальную трудовую мотивацию и степень эмоционального комфорта, оказывает существенное влияние на проявления ОС.

Стаж работы в банке, характеризующий степень приверженности сотрудника организации, оказывает заметное влияние на формирование и особенности проявлений ОС.

Тип подразделения, в котором работают сотрудники, является опосредующим фактором развития ОС. Независимо от целевой направленности деятельности, условий работы и психологических особенностей персонала разных подразделений для всех сотрудников балка характерен единый синдром ОС.

6. По результатам сравнения синдромов ОС у представителей разных категорий служащих был выявлен ряд существенных отличий между руководителями и исполнителями, а также молодьши сотрудниками и кадровым составом служащих Сбербанка, что свидетельствует о разнообразии представлений и оценок степени напряженности сложившейся ситуации в организации.

Сделанные выводы позволяют заключить, что собранные эмпирические данные свидетельствуют о перспективности дальнейшего развития предложенного подхода к изучению ОС, позволяя реконструировать сложную структуру его проявлений и обнаружить психологически обусловленную логику взаимосвязей между деятельностью отдельного человека, рабочей группы и организации. Вместе с тем надо отметить, что в настоящем исследовании не были затронуты многие аспекты, связанные с развитием и структурными особенностями проявлений ОС. Так, нами не были рассмотрены вопросы, связанные с влиянием особенностей работы персонала (график работы, уровень квалификации и др.), показателей внешней среды (конкурентоспособность, социальный имидж и др.), различных внутриорганизационных психологических факторов (личность руководителя, информационный обмен и др.) на развитие ОС и изменение экономических показателей эффективности деятельности персонала. В последующих исследованиях с учетом предложенной иерархической модели диагностики ОС и сформулированных в нашей работе выводов будут подробно изучены эти и другие проблемы.

Также планируется проведение работы по разработке более компактного диагностического опросника, направленного на выявление синдрома ОС, его валидизации и апробации в организациях разного типа. Было бы интересным ввести градацию уровней выраженности синдрома ОС, а также провести ряд лонгитюдных исследований с целью изучения динамики ОС под влиянием факторов организационной среды различной природы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Артамонова, Людмила Николаевна, Москва

1. Аверченко JI.K. Психологические этюды о стрессе. Новосибирск, 1997

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. — М.: «Финансы и статистика», 2002

3. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально психологические проблемы. — М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1990

4. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации. М.: Сирин, 2002

5. Акофф P.JT. Ограничения и требования к организационной структуре / Хрестоматия по организационной психологии, сост. Винокуров JI.B., Скрипюк И.И. — СПб.: Питер, 2000

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М., 1997

7. Алдашева А.А. Медведев В.И., Сарбанов У.К. Психологические механизмы банковского менеджмента. М., 2002

8. Аллахвердова О.В. Роль сработанности и совместимости при совместной деятельности в напряженных условиях / Психическая напряженность в трудовой деятельности, ред. Дикая Л.Г., Занковский А.Н. М.: ИП РАН, 1989

9. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учебное пособие 2-е издание- М., 2000

10. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. — М.: Аспект Пресс, 1996

11. Андреева Г.М., Яноушек Я. (ред.) Общение и оптимизация совместной деятельности. — М.: МГУ, 1987

12. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер Ком, 1999

13. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989

14. Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. СПб., 1999

15. Базаров Т.Ю., Долгополова О.А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы. Волгоград, ВАГС, 2002

16. Базаров Т.Ю. (ред.), Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 2006

17. Бакай Ю.Б. Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза ее развития, Дисс. . канд. психол. наук. М., 2007

18. Бараусова О.В. Образ руководителя у подчиненных как фактор эффективности деятельности группы. Автореферат диссертации к.п.н. М., 2004

19. Бобнева М.И. Социально-психологические проблемы организации надежной профессиональной деятельности / Психологи ческие проблемы профессиональной деятельности, ред. Дикая Л.Г., Занковский А.Н. М.: Наука, 1991

20. Богданов В.А. Внутрнгрупповые психические процессы / Организационная психология. Хрестоматия. Составители и общая редакция Винокурова Л.В., Скрипюка И.И. СПб.: Пигер, 2000'

21. Бодалев А.А, Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Изд-во «Речь», 2000

22. Бодров В.А. Информационный стресс. М., 2000

23. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. М., 1995

24. Борневассер М. Стресс в условиях труда / Иностранная психология, том 2. № 1 (3). 1994

25. Брайт Д. Джонс Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. — СПб: Изд-во «Прайм-Еврознак», 2003

26. Брушлинский А.В. (ред.). Воловикова М.'И. (ред.) Психология индивидуального и группового субъекта. М.: ПЕР СЭ, 2002

27. Валитова Л.А., Тамбовцев В.Л. Организационная экология: взгляд экономиста / Российский журнал менеджмента. 2005. т.З. №2

28. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М., 1984

29. Величковская С.Б. Зависимость возникновения и развития стресса от факторов профессиональной деятельности педагогов. Дисс. . канд. психол. наук. — М., 2005

30. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998

31. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995

32. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. «Синдром выгорания» в системе «человек человек» / Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Никифорова Г.С. - СПб: 2001

33. Геберт Д., Фон Розенштиль Л. Организационная психология. Человек и организация Пер. с немецкого. Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр / Шипилова О.А. (ред.), 2006

34. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000

35. Гринберг Дж. Управление стрессом. 7-е изд. - СПб.: Изд-во «Питер», 2004

36. Джеус А.В. Оптимизация деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования. Дисс. . канд. психол. наук. М., 2003

37. Джуолл JI. Индустриально-организационная психология. «Питер», 2001

38. Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. М., 1992

39. Доблаев В.Л. Теория организаций. -М., 1995

40. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1984

41. Донцов А.И. Личность в группе: проблема сплоченности / Социальная психология: Хрестоматия/ Сост. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. М.: Аспект Пресс, 2003

42. Дорфман Л.Я. Методологические основы эмпирической психологии. М.: Смысл, 2005

43. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента В XXI веке. Учебное пособие. М., 2000

44. Емельянова Т.П. (ред.) Организационная психология Тверь: Твер.гос.ун-т, 2004

45. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса. Учебно-методическоепособие. М.: ИПК госслужбы, 2000

46. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Соловьева О.В. (ред.) Введение в практическую социальную психологию. М.: Наука, 1997

47. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно -экономических изменений. Диссерт. доктора психол.наук. — М., 1999

48. Журавлев А.Л. Основные признаки совместной деятельности / Организационная психология. Хрестоматия. Составители и общая редакция Винокурова Л.В., Скрипюка И.И. -СПб.: Питер, 2000

49. Журавлев А.Л. Шихирев П.Н., Шорохов Е.В. (ред.) Совместная деятельность: Методология, теория, практика. М.: Наука, 1988

50. Зайцев Г.Г, Прозоровская К.А, Спивак В.А. Организационное поведение / Учеб. пособие. — СПб., 2000

51. Зайцев Л.Г. Соколова М.И. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005

52. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие. — М.: Флинта: МПСИ, 2000

53. Занковский А.Н. Профессиональный стресс и функциональные состояния / Психологические проблемы профессиональной деятельности. Ред. Дикая Л.Г., Занковский АН. М.:Наука, 1991

54. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1992

55. Иванова Е.М. Психологическая сисхемная профессиография. — М.: Изд-во «Пер Сэ», 2003

56. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993

57. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. — Ростов-на-Дону, Феникс, 2006

58. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. С.-П. 2003

59. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2000 г.

60. Картрайт С., Купер K.JI. Стресс на рабочем месте. Харьков, 2004

61. Касл С.В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде (пер. Леоновой А.Б.) / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. Состав. Леонова А.Б., Чернышова. М., 1995

62. Качина А.А. Психологическая структура профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса. Дисс. . канд. психол. наук.-М., 2006

63. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М.: Наука. 1983

64. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1984

65. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд). Учебное пособие — М.:Флинта, 200369. Кокс Т. Стресс. М., 1985

66. Кокс Т., Маккей К. Трансакгный подход к изучению производственного стресса (пер. Френкиной Л.Э.) / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. Состав. Леонова А.Б., Чернышова О.Н. М., 1995

67. Коротков Э.М. (ред.) Антикризисное управление. Учебник М.: ИНФРА - М., 2002

68. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело. 2003

69. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 2001

70. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Стиль руководства и основные направления его исследования /Социальная психология: Хрестоматия. Сост. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. М.: Аспект Пресс, 2003

71. Кроль Л.М., Пурюва Е.А. Развитие организации и HR- менеджмент. М.: «Класс». 2004

72. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Управленческая культура организаций. М.: «Класс», 2004

73. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: «Класс», 2002

74. Крылов А.А. (ред.), Маничев С.А. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии СПб.: Питер, 2004

75. Куаптанилла С.А.Р., Вилперт Б. Субъективная значимость труда научный статус концепции / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. Состав. Леонова А.Б. Чернышева О.И. - М.: РАДИКС, 1995

76. Куликов JI.B., Михайлова О.А. Виды трудового стресса / Психология состояний. Хрестоматия / по ред. Прохорова А.О. М.: ПЕР СЭ, 2004

77. Кунц Г., О'Доннел С. Как сделать организацию эффективной / Хрестоматия по организационной психологии. Сост. Винокуров JI.B., Скрипюк И.И. СПб.: Питер, 2000

78. Купер K.JL, Маршалл Дж. Источники стресса «белых воротничков» (пер. Чернышовой О.Н.) / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. Состав. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. М. 1995

79. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса / Вестник МГУ. сер. 14. Психология. 2000. №3.

80. Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психопрофилактика стресса. М.: Изд-во Моск. университета, 1993

81. Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психологические технологии управления состоянием человека. М.: Смысл, 2007

82. Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1981

83. Леонова А.Б., Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений / Психологический журнал. 2006. т.27, №2

84. Липатов С.А. Социально психологическая диагностика организационной культуры. Дисс. . канд. психол. наук. — М., 1999

85. Липатов С.А. Методы социалыго-психологической диагностики организации / Методы практической социальной психологии. Диагностика. Тренинг. Консультирование. Хрестоматия по организационной психологии. М., 2008

86. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра, 1999

87. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Автореферат на диссертацию к.п.н. М., 1999

88. Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2002

89. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2002

90. Маслов Е.В. Психологические аспекты отбора и адаптации начинающих руководителей банка. Дисс. . канд. психол. наук. — М., 2005

91. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994 98 Минцберг Г., Альстренд Б., Лемпел Дж. Школы стратегий. - СПб: Питер, 2001

92. Моргунов Е.Б. (ред.) Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001

93. Морозов Ю.И., Паповян С.С. Системный подход к исследованию психологической структуры социальных систем / Хрестоматия по организационной психологии. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. СПб.: Питер, 2000

94. Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в условиях организационных изменений. Дисс. . канд. психол. наук. М., 2003

95. Наенко Н.И. Психическая напряженность. М., 1976

96. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб.: Речь, 2004

97. Никифоров Г.С. Психология здоровья. СПб.: Речь. 2002

98. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М., 1997

99. Парыгин Б.Д. Структура социально-психологического климата / Хрестоматия по организационной психологии. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. СПб.: Питер, 2000

100. Практикум по инженерной психологии и эргономике: Учебное пособие / ред. Стрелкова Ю.К. М.: «Академия», 2003

101. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. СПб.: Речь, 2001

102. Попова Е.П. Проблема критериев организационного развития: выживание и эффективность / Социология управления. 2004

103. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во «Речь», 2002

104. Пригожип А.И. Методы развития организаций. — М.:МЦФЭР, 2003

105. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. — М.: Политиздат, 1983

106. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпресс, 1995

107. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства. М.: «Академия», 2005

108. Разыграева Н.А. Популяционный стресс трудовых коллективов предприятий в условиях реформ. Автореферат на диссертацию к.п.н. М., 1998

109. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997

110. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: «Русская деловая литература», 1997

111. Селье Г. Стресс без дистресса. М.', 1979

112. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999

113. Сибиряков С. Организационная диагностика в стиле коучинг. 2004

114. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Изд-во «Речь», 2003

115. Смирнов Э.А. Теория организаций. Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2000

116. Смирнова В.Г. Организация и ее деловая среда. М: Инфра- М., 1999

117. Смит М.Дж. Профессиональный стресс / Человеческий фактор / Под ред. Зинченко В.П., МуниповаВ.М.-Т.2.-М.: Изд-во «Мир», 1991

118. Социальная психология: Практикум: Учебное пособие / ред. Фоломеева Т.В. М.: Аспект Пресс, 2006

119. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учебное пособие. 2-е изд. -М.: «Академия», 2005

120. Рощин С.К. Некоторые методологические проблемы организаций / Хрестоматия по организационной психологии. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. СПб.: Питер, 2000

121. Трофимов С. Организационный стресс в эпоху перемен: бороться или управлять? / Коммерческий директор. М., 2006. №5

122. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М.: Тандем, 1997

123. Хекхаузсн X. Мотивация и деятельность. М., 1986

124. Хокки Р. Хамильтон П. Когнитивные паттерны стрессовых состояний / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. Состав. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. М.: РАДИКС, 1995

125. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001

126. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. — СПб.: Речь, 2004

127. Шейн Э. Организационная культура и лидерство /Пер. с англ. Под ред. Спивака В.А. — СПб: Питер, 2002

128. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение /Пер с англ. под ред. Молл Е.Г. СПб.: Питер, 2004

129. О'Шонесси Дж. Системный анализ организации / Хрестоматия по организационной психологии. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. СПб.: Питер, 2000

130. Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений / Управление персоналом и кадры. М. 2005. №8

131. Щербина В.В. Социология организаций. Словарь справочник. М.: Союз. 1996

132. Щербина В.В. Что такое организационная экология?, М., 1993

133. Beehr Т. An Organisational Psychology Meta-Model Of Occupational Stress / Theories Of Organisational stress. Ed. by Cooper C. L., Oxford University Press, New-York, 2000

134. Le Blanc P., De Jonge J., Schaufeli W. Job Stress and Health / Work and Organizational Psychology. Ed. by Chimel N., Blackwell Publ., Oxford, UK, 2000

135. Broome J.R.N. Stress Management and Organizational Development: Effects of Transcendental Meditation on Psychological, Physiological and Organizational Variables at The Worksite (thesis), 1995

136. Cartwright S., Cooper C. L., Murphy L.R. Diagnosing A Healthy Organisation: A Proactive Approach to Stress in the Workplace / Job Stress Intervention. Ed. by Murphy L.R., Hurrell J.J., Sauter S.L., Keita C.P. АРА Press, Washington, DC, 1996

137. Connor P.E., Worley C.H. Managing Organizational Stress / Business Quarterly, Vol. 56 (1), 1991

138. Cranwell-Ward J., Abbey A. Organizational Stress. GB, 2005

139. Doby.V.J., Caplan R.D. Organizational Stress As Threat To Reputation: Effects on Anxiety at Work and At Home / Academy of Management Journal. 1995. 38 (4)

140. Dunnette M.D. Emerging Trends and Vexing Issues in Industrial and Organizational Psychology / Applied Psychology: An International Review. 1998, 47(2)

141. Edwards J.R., Caplan R.D., Van Harrison R. Person-Environment Fit Theory / Theories Of Organizational Stress. Ed. by Cooper C.L. US, Oxford University Press Inc., New-York, 2000

142. Firth-Cozens J. The role of early family experiences in the perception of organizational stress: Fusing clinical and organizational perspectives / Journal of Occupational and Organizational Psychology, GB, 1992, 65

143. James K. Re-thinking organizational stress / Journal of Managerial Psychology. 1999. 14 (7/8)

144. Jimmieson N.L, Terry D.J. An Experimental Study of the Work Stress, Work Control, and Task Information on Adjustment / Applied Psychology: An International Review. 1998. 47(3)

145. Kohler J.M., Munz D.C. Combining Individual and Organizational Stress Interventions. An Organizational Development Approach / Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 1996. 58 (1)

146. Levinson M.H. Managing Organizational Stress through General Semantics / ETC, 2004

147. Mack D.A., Nelson D.L., Quick J.C. The Stress of Organizational Change: A Dynamic Process Model / Applied Psychology: An International Review, 47(2), 1998

148. Materials of Grenell Consulting Group «The Hard Costs of Organizational Stress»

149. Maslach C. A Multidimensional Theory of Burnout / Theories Of Organizational Stress. Ed. by Cooper C.L., US, Oxford University Press Inc., New-York, 2000

150. Randall R., Griffiths A., Cox T. Evaluating organizational stress-management interventions using adapted study designs / European Journal of Work and Organizational Psychology. 2005. 14(1)

151. Sarp N., Akbay Yarpuzlu A., Rifki Onder O. A comparative study of organizational stress in three hospitals in Ankara / Stress and Health, 2005, 21

152. Scott С J. Solutions For Organizational Stress, 2003

153. Spector P.E. A Control Theory of the Job Stress Process / Theories Of Organizational Stress. Ed. by Cooper C.L., US, Oxford University Press Inc., New-York, 2000

154. Sullivan S.E., Bhagat R.S. Organizational stress, job satisfaction and job performance: where do we go from here? / Journal of Management. 1992. June

155. Tackling D.M. Organizational Stress within Trade Unions / Employee Relations. 1990. 12 (6)

156. Theorell T. Job Characteristics in a Theoretical and Practical Health Contex / Theories Of Organizational Stress. Ed. by Cooper C.L., US, Oxford University Press Inc., New-York, 2000

157. Winnubst J.A.M., Schabracq M.J. Social Support, Stress And Organisation: Towards Optimal Matching / Handbook Of Work And Health Psychology. Ed. by Schabrace M.J., Winnubst J.A.M., Cooper C. L., Wiley, Chichester, 1996

158. Quick J.C., Quick J.D., Nelson D.L., Hurrell J.J. Preventive Stress Management in Organizations. US, АРА, Washington, 1997