Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации

Соломин, Игорь Леонидович

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации

Автореферат

Автор научной работы: Соломин, Игорь Леонидович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации"

УДК 159.9.072.59:331.101.3 На правах рукописи

Соломин Игорь Леонидович

ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Специальность 19.00.03 — «Психология труда, инженерная психология, эргономика»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

□03400073

Санкт-Петербург, 2009

003480073

Работа выполнена на кафедре организационной психологии ГОУ ВПО «Российский государственный педагогический университет имени А. И. Герцена»

Научный руководитель: доктор психологических наук, доцент

ГРАЧЕВ АЛЕКСАНДР АЛЕКСЕЕВИЧ

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

ПОСОХОВА СВЕТЛАНА ТИМОФЕЕВНА кандидат психологических наук, доцент ПРОЕКТ ЮЛИЯ ЛЬВОВНА

Ведущая организация: Петербургский государственный университет

путей сообщения

Защита состоится 29 октября 2009 г. в часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д.212.199.25 при РГПУ им.

А.И.Герцена по адресу: 191186, г. Санкт-Петербург, набережная реки Мойки, д.

48, корп. 11, психолого-педагогический факультет РГПУ

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета имени А. И. Герцена.

Автореферат разослан сентября 2009 г.

Ученый секретарь Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций, канд. психол. наук, доцент Семенова З.Ф.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы.

Мотивация является одной из основных детерминант поведения человека. Точное знание содержания потребностей, мотивов и отношений конкретных людей необходимо для прогнозирования и коррекции их поведения и состояния, эффективного психологического консультирования, профориентации, отбора и расстановки кадров, управления. Одной из основных задач управления является формирование и поддержание трудовой мотивации работников. Трудовая мотивация была и остается предметом большого числа теоретических и экспериментальных исследований в зарубежной психологической науке и менеджменте. Результаты зарубежных исследований в этой сфере излагаются в многочисленных переводных и отечественных учебниках по менеджменту и организационной психологии. Однако конкретные эмпирические исследования трудовой мотивации в условиях современной России представлены преимущественно не психологами, а экономистами и социологами.

Решение задач исследования и оптимизации трудовой мотивации требует создания и совершенствования объективных, надежных и научно обоснованных методов диагностики мотивации человека. В настоящее время для изучения различных аспектов мотивации человека наиболее часто используются анкетные методы. Однако опрос не всегда может дать объективную информацию о потребностях. Прямые методы диагностики, основанные на самоотчете, часто выявляют лишь осознаваемые, декларируемые, а не реально действующие мотивы. При этом даже адекватно осознанные мотивы могут искажаться при тестировании вследствие различной их социальной желательности, что проявляется в маскировке порицаемых и демонстрации одобряемых мотивов. Проективные методы разрешают проблему мотивационных искажений со стороны испытуемого, однако их достоверность и надежность не всегда обоснованы, а их эффективность в большой мере зависит от квалификации и опыта специалиста.

Поскольку традиционные психодиагностические методы не позволяют с

„Г

достаточной степенью точности выявлять содержание мотивации, актуальной1

задачей является поиск защищенных от неискренности испытуемого методов диагностики реальных его отношений к действительности. Наиболее перспективным направлением диагностики содержания представлений и отношений личности являются методы, разработанные в экспериментальной психосемантике. Однако опыт применения психосемантических методов для исследования мотивации трудовой деятельности является ограниченным. Таким образом, представляется актуальным приложение методов экспериментальной психосемантики к исследованию содержания трудовой мотивации различных категорий людей.

Цель работы.

В качестве цели работы выступает разработка и апробация психосемантического подхода к выявлению содержания и структуры трудовой мотивации. Объект исследования. Объектом исследования послужили:

• 140 женщин в возрасте от 21 до 52 лет, из которых 35 работали в различных учреждениях Санкт-Петербурга, а 105 состояли на учете в службе занятости в качестве безработных г раждан сроком от 0 до 12 месяцев,

• 100 мужчин и женщин в возрасте от 23 до 62 лег, занимавших должности руководителей и специалистов одного из производственных предприятий Санкт-Петербурга.

Предмет исследования.

Предметом исследования стали содержание и количественные характеристики потребностей, мотивов и отношений, а также связь трудовой мотивации с занятостью, демографическими и психологическими характеристиками людей. Гипотезы исследования.

В основе исследования лежала гипотеза, в соответствии с которой психосемантический подход пригоден для количественного измерения, качественной оценки и сравнительного анализа содержания и структуры трудовой мотивации сотрудников производственных предприятий и безработных граждан. В качестве дополнительной гипотезы было сформулировано предположение о связи со-

держания и силы трудовой мотивации с занятостью, демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками людей. Задачи исследования.

Для реализации поставленной цели и проверки гипотезы в процессе исследования решались следующие задачи:

1. Теоретический анализ психологических исследований, концепций и методов диагностики общей и трудовой мотивации.

2. Разработка психосемантической модели и методики диагностики трудовой мотивации.

3. Апробация психосемантической методики в процессе исследования трудовой мотивации различных категорий работающих и безработных людей.

4. Анализ динамики мотивации после потери работы.

5. Сравнение мотивации сотрудников предприятия, различающихся но должностному статусу, полу, возрасту, уровню развития общих интеллектуальных способностей и степени выраженности качеств личности.

Методологическая база исследования.

Исследование опиралось на результаты исследований и разработок, теоретические и методологические принципы зарубежных и отечественных специалистов, работавших и работающих в следующих областях науки и практической деятельности:

• Теория, методы и практика экспериментальной психосемантики (Ч. Осгуд, Дж. Келли, А. Г. Шмелев, В. И. Похилько, В. Ф. Петренко).

• Теории мотивации и трудовой мотивации (X. Хекхаузсн, Е. П. Ильин, Б. Г. Ребзуев, Н. С. Пряжников, С. Б. Каверин).

• Теория и практика оценки лояльности персонала (К. В. Харский, В. И. Доминяк).

• Исследования динамики эмоционального состояния безработных (Л. Пельцман, К. Леана и Д. Фельдман, Н. Амундсон и В. Ьоргеп).

• Технологии управления мотивацией сотрудников (Дж. Адаир,

В. И. Герчиков, С. В. Иванова).

• Индустриальная психология (Д. Шульц, С.'Шульц, Л. Джуэлл). Методы исследования.

Для сбора эмпирических данных, получения показателей мотивации и других психологических характеристик использовались:

• Модифицированный вариант метода семантического дифференциала для выявления потребностей, мотивов и отношений.

• Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра для.оценки уровня развития интеллектуальных способностей.

• Личностный опросник ММР1 для диагностики степени выраженности различных черт личности.

В процессе обработки данных были использованы следующие статистические методы:

• Вычисление расстояний между понятиями в 3-мерном семантическом пространстве по методике семантического дифференциала Ч. Осгуда.

• Иерархический кластерный анализ понятий и построение дендрограмм понятий.

• Оценка достоверности различий между средними значениями показателей с помощью ^критерия Стьюдента доя независимых выборок. Достоверность результатов исследования.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивались исходными теоретическими и методологическими принципами, адекватностью методов исследования целям и задачам, высокими психометрическими качествами психодиагностических методов, обработкой полученных данных методами математической статистики, качественной и количественной репрезентативностью выборки, количественным и качественным анализом полученного фактического материала. Научная новизна работы.

Апробирован психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации. Разработана психосемаптическая модель мотивации и определены ее

показатели. Продемонстрирована возможность использования модифицированного варианта метода семантического дифференциала для выявления трудовой мотивации. Изучено содержание скрытой недекларируемой мотивации безработных и различных категорий персонала производственного предприятия. Выявлена связь психосемантических показателей трудовой мотивации с занятостью, должностью, полом, возрастом, уровнем развития интеллектуальных способностей и рядом качеств личности.

Теоретическая значимость.

Разработано представление о мотивации как об особой структуре представлений и отношений, которая является частью сознания и бессознательного и может быть выявлена с помощью методов экспериментальной психосемантики. Психосемантические показатели позволяют измерять силу и устойчивость различных потребностей, содержание и значимость мотивов трудовой, учебной и других видов деятельности, что дает возможность изучать и сравнивать параметры мотивации различных категорий взрослых людей.

Практическая значимость.

Результаты исследования могут быть использованы в практике управления и консультирования руководителей и сотрудников различных организаций, для решения задач психологической оценки персонала, оценки эффективности менеджмента, выбора наиболее эффективных способов мотивирования сотрудников, мониторинга трудовой мотивации, выявления нелояльных работников, планирования карьеры, нормирования условий труда, оптимизации отношений в коллективах, психологической поддержки безработных граждан и т. д.

Положения, выносимые на защиту.

1. Психосемантическая модель, позволяющая описать содержание и структуру трудовой мотивации, включает в себя такие показатели, как:

• состав индивидуально устойчивых и ситуационно обусловленных

потребностей;

• степень удовлетворения потребностей;

• отношение к будущему, ожидания, надежды, планы и намерения;

• отношение к себе, сотрудникам, руководству, своей и другим организациям;

• отношение к работе и другим видам деятельности;

• источники негативных переживаний;

• вытесненные из сознания представления и переживания.

Модифицированный вариант методики семантического дифференциала

дает возможность измерить эти показатели.

2. Психосемантическое исследование подтверждает у трату общей и трудовой мотивации при продолжительной безработице, безразличие и снижение активности, которые сопровождаются стрессовым состоянием, болезненными переживаниями и нарушением адаптации безработных к условиям современного рынка труда. Потребности, побуждающие к труду, поиску работы и переобучению, актуализирующиеся сразу после потери работы, быстро утрачивают свою значимость, не имеют тенденции к восстановлению и замещаются нетрудовой мотивацией. Соответствие результатов психосемантической диагностики трудовой мотивация у безработных данным других исследователей об утрате трудовой мотивации при потере работы свидетельствует о валидности предлагаемой методики.

3. Содержание мотивации различается в зависимости от уровня должности сотрудников производственного предприятия, их пола, возраста, уровня развития интеллектуальных способностей и степени выраженности черт личности. В частности, более высоким уровнем трудовой мотивации характеризуют^ ся руководители, молодые сотрудники, сотрудники с уровнем интеллектуального развития ниже среднего, обладающие низкой выраженностью гипертим-ных черт личности и повышенной педантичностью.

4. Психосемантический подход позволяет выявлять количественные и качественные характеристики мотивации, сравнивать показатели трудовой мотивации различных категорий занятого и незанятого населения, решать практические задачи, связанные с оценкой эффективности управления, выбором способов мотивирования, отбором и оценкой персонала, профориентацией и плани-

рованием карьеры, консультированием и психологической поддержкой. Апробация и внедрение результатов работы.

Материалы исследования докладывались на заседаниях кафедры организационной психологии РГПУ имени А. И. Герцена. Результаты работы были представлены в выступлениях автора на трех Всероссийских научно-практических конференциях:

• 111 Всероссийская конференция ««Люди и организации: управление персоналом в организации, организационное консультирование, бизнес-психология», Санкт-Петербург, 22—24 мая 2000 года,

• VI ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Психология бизнеса: Москва — Питер», Санкт-Петербург, 11-12 апреля

2003 года,

• I Всероссийская научно-практическая конференция «Психологическая диагностика и тестирование персонала», Москва, 25-26 октября,

2004 года.

По теме диссертации было опубликовано 10 работ. Разработанные автором методики и программное обеспечение в течение 5-ти лет производились и продавались Государственным предприятием «ИМАТОН». В настоящее время авторская методика психосемантической диагностики мотивации реализуется издательством «Речь». Пользователями методики являются психологи, менеджеры, консультанты, психотерапевты, врачи, педагоги, социальные работники. Автором проведено более 20-ти учебно-методических семинаров по теме «Выявление скрытой мотивации в практике управления и консультирования» в Санкт-Петербурге, Риге, Петрозаводске, Самаре, Казани, Кирове, Череповце, Омске, Кемерово, Якутске, Владивостоке, разработана и в течение пяти лет реализуется программа дистанционного обучения по этой теме. Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов и заключения, библиографии и приложений. Основной текст диссертации изложен на 167 страницах и включает в себя 14 таблиц и 10 рисунков. В списке литературы

184 источника, из них 7 на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обосновывается актуальность работы, указываются объект и предмет исследования, формулируются цель, задачи и гипотезы исследования, раскрывается научная новизна работы, ее теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕКА» посвящена анализу развития и основных понятий психологической теории мотивации, специфическим особенностям трудовой мотивации, а также возможностям и ограничениям существующих методов диагностики мотивации.

В первом параграфе описываются представления о мотивации, сформированные в основных направлениях психологии XX столетия: гештальт-психологии (К. Левин), персонологии (У. МакДауголл, Э. Шпрангер, Г. Мюррей, Д. МакКлелланд, Дж. Аткинсоп, К. Алдерфер, Г. Оллпорт, Р. Кеттелл), психоанализе (3. Фрейд, К. Хорни, А. Адлер, Э. Фромм), бихевиоризме (Э. Торндайк, Б. Ф. Скиннер, Э. Толмен, К. Халл, Н. Миллер, Д. Берлайн, Г. Харлоу, Р. Иеркс и Дж. Додсон), гуманистической (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл, М. Чиксентмихайи) и когнитивной психологии (Дж. Келли, Г. Кслли, Л. Фестингер, Дж. Роттер, Р. де Чармс, Э. Деси, Р. Уайт;, Р. Бэндлер и Л. Камсрон-Бэндлер). Основные отечественные направления исследований мотивации представлены теориями отношений, установки и деятельности (А. Ф. Лазурскнй, В. Н. Мясищев, Д. Н. Узнадзе, А. Н. Леонтьев). Анализируются различные определения мотивации, свойства мотивации, этапы процесса мотивации, факторы и виды мотивации. Описываются причины искажений декларируемой мотивации. Представлены различные варианты определения и классификации потребностей. Приведены определения, рассмотрены свойства мотивов, в том числе, их осознаваемость.

Результаты обзора свидетельствуют о том, что в психологии разработано большое количество теорий мотивации, выполнено значительное число исследований мотивации, выявлено достаточно большое количество фактов и -зако-

номерностей, касающихся личностных, ситуационных и когнитивных факторов мотивации, процесса формирования мотивации, содержания и структуры различных видов мотивации и потребностей. Менее изученными являются влияние мотивации на успешность различных видов деятельности, связь между мотивацией и сознанием, декларируемой и недекларируемой мотивацией. Таким образом, соответствие между тем, что человек сообщает о мотивах своего поведения, и подлинными мотивами продолжает оставаться проблемой в психологии.

Во втором параграфе анализируется специфика трудовой мотивации, выделены условия .эффективности материальной стимуляции, обосновывается, что мотивация к работе является частью общей жизненной мотивации (С. Б. Каверин). Описываются негативные эмоциональные реакции и утрата мотивации, вызванные потерей работы (Л. Пельцман, К. Леана, Д. Фельдман, Н. Амупдсон и В. Борген). Представлены результаты исследования «трудого-лизма» как внутренней мотивации к труду, увлечения работой (В. Оутс, М. Макловиц).

Указывается, что в менеджменте трудовая мотивация понимается, с одной стороны, как система побуждений к трудовой деятельности, с другой стороны, как система управления мотивацией персонала, мотивирование или стимулирование трудовой деятельности (Дж. Адаир, С. Б. Каверин, В. И. Герчиков и др.). В качестве задач трудовой мотивации в управлении упоминаются: привлечение новых работников в организацию, удержание имеющихся сотрудников в организации, производительный труд сотрудников. Отмечается, что в менеджменте разработано большое количество методов управления, основанных на концепциях мотивации трудовой деятельности. Представлены описания так называемых содержательных теорий трудовой мотивации (А. Маслоу, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, К. Замфир) и процессуальных теорий трудовой мотивации (Б. Ф. Скиннер, С. Адаме, Э. Лок, В. Врум, Дж. Хэкман и Г. Олдхем, Л. Портер и Э. Лоулер). Трудовая мотивация рассматривается как один из факторов производительности и качества труда,

удовлетворенности работой и преданности организации (Д. Шульц, С. Шульц, Л. Джуэлл, К. В. Харский, В. И. Доминяк и др.).

В отечественной учебной литературе, посвященной организационной психологии, психологии управления и менеджменту, уделяется достаточно много внимания изложению зарубежных теорий трудовой мотивации (А. Н. Занковский, Н. С. Пряжников, Б. Г. Ребзуев и др.). Однако количество эмпирических исследований трудовой мотивации в российской психологии является крайне ограниченным. Зато трудовая мотивация является предметом многочисленных экономических и социологических исследований. Решение проблем психологических исследований мотивации трудовой деятельности требует совершенствования методик выявления объективных показателей мотивации.

В третьем параграфе анализируются возможности и ограничения различных методов диагностики мотивации: наблюдения, интервью, анкетирования, личностных опросников, проективных, экспериментальных и психосемантических методов. Большинство имеющихся в распоряжении психологов, социологов и менеджеров традиционных методов позволяет выявить, главным образом, содержание декларируемой мотивации.

Описывается новое направление в диагностике личности - методы экспериментальной психосемантики, используемые для измерения индивидуальной системы субъективных значений и смыслов различных представлений и понятий для человека (Ч. Осгуд, Дж. Кедли, А. Г. Шмелев, В. И. Похилько, В. Ф. Петренко). В основе использования психосемантических методов лежит понятие семантического пространства. Различные субъективные оценочные признаки можно представить как координатные оси многомерного семантического пространства, представления и понятия — как точки в этом пространстве, значения этих понятий — как координаты или проекции точек на оси, а различия между понятиями — как расстояния между, точками.

Испытуемый в психосемантическом исследовании оценивает ряд понятий по специально разработанным шкалам. В отличие от традиционных психодиаг-

ностических методов, результат испытуемого представляет собой не строку, а целую матрицу значений показателей, где в строках представлены оцениваемые понятия, а в столбцах — оценочные шкалы. Матрица данных каждого испытуемого подвергается многомерному статистическому анализу с целью получения расчетных показателей и повышения наглядности результатов.

В психосемантике измерение субъективных значений основано не на межиндивидуальных, а на внутрииндивидуальных различиях, то есть результаты оценки испытуемым некоторого понятия сравнивается не с результатами оценки этого понятия другими испытуемыми, не с групповой нормой. Эталоном служат собственные оценки этим испытуемым других понятий. Психосемантические методы направлены на диагностику не столько устойчивых поведенческих черт личности, сколько динамичных особенностей сознания. Поэтому психосемантические методы не исключают, а дополняют традиционные психодиагностические методы, предназначенные для изучения поведения и бессознательных переживаний, позволяя получить информацию о сознании человека.

В качестве базовых в психосемантических исследованиях используются методы семантического дифференциала и репертуарных решеток. Классическая процедура семантического дифференциала, предложенная Ч. Осгудом, состоит в оценке интересующего исследователя набора понятий с помощью 7-балльных шкал, полюса которых представлены прилагательными-антонимами («приятное — противное», «большое —- маленькое», «горячее — холодное» и т. п.). Для минимизации количества признаков Осгудом был проведен факторный анализ большого числа шкал, в результате которого было получено 3 основных универсальных семантических фактора: ценности, силы и активности. Семантическое расстояние между понятиями вычисляется по формуле:

где БГ) - евклидово расстояние между точками 1 и 3 в г-мерном пространстве признаков (факторов), к - порядковый номер признака (фактора), Х1к и Х]к - координаты точек I и ] по к-измерению или значения к-признака (фактора) 1 и

] понятий. Чем больше сходство между понятиями, тем меньше расстояние между соответствующими точками.

11е существует стандартного набора шкал и понятий, их выбор определяется задачами исследования. Семантический дифференциал может служить измерению самых различных психических явлений. Методы экспериментальной психосемаптики могут быть использованы для решения широкого круга психологических задач, в том числе, для исследования мотивации (В. Ф. Петренко). Однако дальнейшая реализация этого подхода требует разработки теоретической модели и метода, которые включали бы определение основных понятий, принципов и показателей общей и трудовой мотивации.

Вторая глава «МЕТОДИКА ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ» посвящена описанию психосемантической модели мотивации и модифицированного варианта метода семантического дифференциала для выявления содержания и структуры общей и трудовой мотивации.

В первом параграфе представлена психосемантическая модель мотивации человека. В соответствии с этой моделью ряд понятий, оцениваемых с помощью шкал семантического дифференциала, выражает некоторые человеческие потребности, другие понятия обозначают определенные виды деятельности. Расстояние между понятиями, характеризующими потребность с одной стороны и деятельность с другой, может служить показателем, обратно пропорциональным силе побуждения к данной деятельности, обусловленною соответствующей потребностью. Ранжируя ряд потребностей по степени их близости к интересующему нас виду деятельности, можно определить ведущие мотивы, их иерархию для любого вида деятельности. Например, чем меньше расстояние между понятием «Моя работа» и такими понятиями, как «Мое увлечение», «Интересное занятие», «Достижение успеха», «Материальное благополучие» и т. п., тем более выражена трудовая мотивация человека, поскольку понятие работы идентифицируется с заведомо значимыми для большинства людей понятиями. Принцип выявления мотивации трудовой деятельности основан на

вычислении и анализе расстояний между понятием «Моя работа» и другими понятиями, характеризующими различные потребности, ценное™, позитивные и негативные эмоциональные переживания (Рис. 1).

Фактор ценности

Интересное занятие

Фактор

Фактор активности

Рис. 1. Принцип использования метода семантического дифференциала для диагностики трудовой мотивации

Психосемантическая модель включает следующие компоненты и показатели.

1. Индивидуально устойчивые базовые потребности, определяющие содержание стремлений, увлечений и интересов, о составе которых можно судить на основе того, какие понятия ассоциируются с понятиями «Мое увлечение» и «Интересное занятие».

2. Сл епень удовлетворенности базовых потребностей, состояние эмоционального благополучия в настоящее время, показателем чего является объеди-

непие понятий «Мое увлечение» или «Интересное занятие» с понятием «Мое настоящее».

3. Ситуационно обусловленные актуальные потребности, характеризующие, чем озабочен человек, на чем он сосредоточен в настоящее время, что он вынужден делать. Состав этих потребностей можно выявить на основе анализа того, какие понятия являются сходными с понятием «Мое настоящее».

4. Отношение к будущему, характеризующееся ожиданиями, надеждами, намерениями, планами, о содержании которых свидетельствуют понятия, ассоциирующиеся с понятием «Мое будущее».

5. Отношение к себе определяет, кем человек себя считает, с кем себя идентифицирует, какие переживания связаны у него со своей личностью. Отношение к другим людям характеризует, какие чувства человек испытывает в связи с различными людьми. Для определения отношения к себе или другим людям достаточно выявить, какие понятия наиболее тесно связаны с понятиями «Я», «Моя семья», «Мои друзья», «Мой начальник» и т. д.

6. Отношение к различным видам деятельности характеризуется мотивами этой деятельности, потребностями, которые к данной деятельности побуждают; позитивными или негативными переживаниями, связанными с этим видом деятельности. Ассоциация понятия «Моя работа» с понятиями «Мое увлечение» или «Интересное занятие» может говорить о том, что трудовая деятельность человека побуждается наиболее значимыми и устойчивыми базовыми потребностями. Рхли работа связана в сознании с настоящим, трудовая деятельность побуждается менее стабильными актуальными потребностями. Если рядом с понятием «Моя работа» располагаются понятия «Угроза», «Неудача», «Неприятности» или «Болезнь», работа воспринимается как источник стресса, негативных переживаний.

7. Занятия, события или люди, находящиеся близко к понятиям «Неприятности», «Неудача», «Угроза», «Болезнь»,. мо1ут указывать па источники стресса испытуемого, побуждают к деятельности, направленной на их избегание.

8. Вытесненные из сознания представления и переживания являются формой психологической защиты, характеризуют то, что человек старается не замечать, на что не обращает внимания, о чем стремится забыть, что игнорирует. Об их содержании могут свидетельствовать изолированные, одиночные, ни с чем не связанные понятия, ни с чем не ассоциирующиеся.

Во втором параграфе представлен модифицированный вариант семантического дифференциала для измерения показателей мотивации различных видов деятельности.

Список понятий, которые предлагаются испытуемым для оценки, может меняться в зависимости от конкретной задачи. В списке могут быть представлены такие категории понятий, как:

• Занятия и виды деятельности («Моя работа», «Моя учеба», «Моя профессия», «Занятия бизнесом», «Мое свободное время» и т. п.),

• Потребности и ценности («Мое увлечение», «Интересное занятие», «Материальное благополучие», «Моя заработная плата», «Выгода», «Общение с людьми», «Личная независимость», «Признание окружающими», «Моя карьера», «Выполнение обязанностей», «Творчество», «Достижение успеха» и т. п.),

• Люди и организации («Я», «Мои друзья», «Моя семья», «Сотрудники фирмы», «Руководство фирмы», «Моя фирма», «Другие фирмы» и т. п.),

• Негативные события и переживания («Неудача», «Угроза», «Неприятности», «Болезнь» и т. п.),

• Различные этапы жизненного пути («Мое прошлое», «Мое настоящее», «Мое будущее»).

Для сбора и обработки данных модифицированного варианта семан тического дифференциала автором была написана компьютерная программа «Osgood» (Рис. 2).

Достижение успсха Холодное ! I 2 Г 3 1 4 I 5 I £ | ГТ1 ГоРячее

Рис. 2. Окно тестирования компьютерной программы «Osgood»

Введенные в компьютер ответы испытуемого образуют матрицу данных, в которой строки и столбцы представляют собой оценки понятий по шкалам. Затем матрица шкальных оценок понятий преобразуется в матрицу оценок понятий по трем факторам ■— ценности, силы и активности. Далее матрица факторных оценок понятий преобразуется в матрицу расстояний между понятиями, характеризующих степень субъективного сходства каждого понятия со всеми другими понятиями. Матрица расстояний между понятиями преобразуется в более простую и наглядную форму представления, позволяющую сократить избыточную информацию с помощью математического аппарата кластерного анализа. Результаты иерархического кластерного анализа понятий в форме ден-дрограммы являются графическим представлением структуры их субъективной группировки в сознании испытуемого (Рис. 3).

В третьем параграфе обобщаются опыт и перспективы использования модифицированного варианта семантического дифференциала и психосемантической модели, которые позволяют получать точную количественную информацию о содержании и степени выраженности потребностей, мотивов и отношений конкретного человека и группы людей. Метод семантического дифференциала сочетает в себе свойства анкет и проективных методов. Представляет интерес оценка возможности использования методики психосемантической диагностики для исследования трудовой мотивации различных категорий населения.

3r E

Экспорт в Excel Закрыть

Тестируемый ] Оц понятий по Факторам | Норм, расстояния Дендрограмма j

З-Мое настоящее 26-Моя заработн 10-Моя фирма 13-Мое свободно 28 Выгода 7-Неуаача 4-Моя учеба 17-Сотрудник и ф

I - Достижение ус

18-Моя семья __ 30-М ои друзья 22-Рукоеодство

15-Признание ок 23-Мэтериальное 25-Выполнение о _ 14 Занятия бизн 27-Другие Фирмы

5-Мое будущее Б-Мое увлечение

II Личная незав 21 -Моя проФесси 8-Ингересное за

13-Я

12-Моя работа 2-Мое прошлое 24-Моя карьера З-Обшение с люд 31 -Творчество

16-Неприягности 20-У г роза

29-Бопезнь

-1

Рис. 3. Окно отображения дендрограммы понятий компьютерной программы «Osgood»

Третья глава «ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ДИНАМИКИ МОТИВАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ ЖЕНЩИН» посвящена изучению изменений трудовой мотивации при потере работы.

В первом параграфе описываются организация и методы исследования мотивации работающих женщин и женщин, потерявших работу, на разных этапах безработицы. С помощью модифицированного варианта семантического дифференциала было обследовано: 35 женщин, работающих на разных предприятиях Санкт-Петербурга; 35 женщин, состоящих на учете в Санкт-Петербургской службе занятости до 1-го месяца; 35 женщин, имеющих статус безработных от 1-го до 6-ти месяцев; и 35 женщин, безработных в течение периода о*/' 6-ти до 12-ти месяцев.

Во втором параграфе представлены результаты психосемантической диагностики общей и трудовой мотивации работающих женщин и женщин на

разных этапах безработицы.

В третьем'параграфе обобщаются результаты и формулируются выводы. Результаты психосемантического исследования мотивации работающих и безработных женщин свидетельствуют о том, что сразу после потери рабогы у большинства обследованных актуализируются потребности, побуждающие к обращению в службу занятости, обучению и освоению новых профессий. Однако уже через месяц отмечается утрата интересов и увлечений, безразличие, снижение активности, появляются признаки депрессивного состояния. Через полгода интерес к жизни восстанавливается, но потребности побуждают уже не к трудовой и учебной деятельности, а к общению и развлечениям, то есть можно говорить о развитии внерабочей мотивации безработных женщин.

В качестве практической рекомендации были сформулированы предложения по реализации в рамках службы занятости психологических услуг безработным по профориентации и психологической поддержке. Такого рода услуги целесообразно оказывать безработным не как последнее средство, когда содействие трудоустройству или направление на переобучение оказались неэффективными, а на самых ранних этапах безработицы, в течение первого месяца нахождения на учете в центре занятости, в качестве профилактических, превентивных массовых и групповых мероприятий.

Четвертая глава «ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ» посвящена сравнительному исследованию трудовой мотивации различных категорий сотрудников производственного предприятия: руководителей и специалистов, мужчин и женщин, разного возраста, характеризующихся разным уровнем развития интеллектуальных способностей и разной степенью выраженности черт личности.

В первом параграфе описываются организация и методы исследования сотрудников производственного предприятия. С помощью модифицированного варианта семантического дифференциала, теста структуры интеллекта Р. Амтхауэра и личностного опросника ММР1 были обследованы ЮОсотруд-

100 сотрудников ОАО «Ленсвязь».

Во втором параграфе представлены результаты проведенного исследования. Были выявлены следующие факты.

1. Руководители производственного предприятия отличаются от рядовых специалистов следующими параметрами мотивации:

• более широким кругом интересов и увлечений, стабильным стремлением не к отдыху, а к материальному благополучию и самоутверждению,

• озабоченностью отдыхом, материальными и коммуникативными проблемами, обусловленной текущей ситуацией,

• побуждениями к трудовой деятельности, связанными не столько с материальными потребностями, сколько с потребностью в успехе,

• идентификацией со своей фирмой, а не с другими фирмами,

• стремлением не думать о других фирмах.

2. Мужчины, работающие на производственном предприятии и занимающие должности руководителей и специалистов, в отличие от женщин, характеризуются следующими мотивационными параметрами:

• менее широким кругом интересов и увлечений, преимущественным стремлением к творческой деятельности, отсутствием выраженной ориентации на отдых, общение и достижение успеха,

• уменьшением надежд на удовлетворение потребностей в будущем.

3. С возрастом у руководителей и специалистов производственного предприятия связаны:

• уменьшение стремления к общению,

• ослабление чувства удовлетворенности в настоящее время и в субъективном прошлом,

• повышение озабоченности проблемами материального благополучия, самоутверждения и успеха при ослаблении сосредоточенности на проблемах общения,

• снижение уровня потребностей, побуждающих к трудовой деятельности, связанных с достижением успеха и творчеством.

4. Повышение уровня развития интеллектуальных способностей руководителей и специалистов производственного предприятия сопровождается следующими особенностями мотивации:

• уменьшение стремления к самоутверждению,

• уменьшение чувства удовлетворенности потребностей в настоящем, ожидаемом будущем и воспоминаемом прошлом,

• ослабление побуждений к учебе, дружеским и семейным отношениям.

5. Мотивация сотрудников производственного предприятия достаточно тесно связана с устойчивыми личностными характеристиками. В частности, руководители и специалисты предприятия, обладающие высоким уровнем выраженности гипсртимных черт личности, таких как энергичность, общительность и жизнерадостность, отличаются:

• большим количеством интересов и увлечений, стремлением не только к отдыху, успеху и творчеству, но также к общению, самоутверждению и выполнению обязанностей,

• меньшим количеством побуждений к работе, низкой материальной заинтересованностью в результатах трудовой деятельности.

А такие черты педантичной личности, как повышенная тревожность, неуверенность, нерешительность, связаны со следующими особенностями мотивации:

• выраженное стремление к отдыху,

• озабоченность проблемами достижения успеха,

• увлеченность работой и профессиональной деятельностью, наличие высоко значимых побуждений к работе, связанных с потребностью в личной независимости,

• позитивное отношение к другим фирмам.

В третьем параграфе обобщаются результаты и формулируются выводы. Выявлено, что руководители производственного предприятия отличаются от специалистов более высоким уровнем общей и трудовой мотивации. Содержание мотивации сотрудников различается в зависимости от пола, возраста,

уровня развития интеллектуальных способностей и выраженности различных качеств личности. В частности:

• мужчины в большей степени ориентированы на творчество, тогда как женщины — на общение, отдых и достижение успеха,

• с возрастом уменьшается стремление к общению, чувство удовлетворенности, снижается уровень потребностей, побуждающих к трудовой деятельности,

• повышение уровня интеллектуального развития связано с уменьшением чувства удовлетворенности, ослаблением стремления к самоутверждению, учебе, дружеским и семейным отношениям,

• сотрудники, относящиеся к гипертимному типу акцентуации личности, часто характеризуются большим количеством интересов и увлечений, но меньшим количеством побуждений к работе и отсутствием достаточной материальной заинтересованности в результатах трудовой деятельности,

• сотрудники, относящиеся к педантичному типу акцентуации личности, как правило, отличаются увлеченностью работой и профессиональной деятельностью; наличием побуждений к трудовой деятельности, связанных с потребностью в личной независимости.

Наиболее высоким уровнем трудовой мотивации характеризуются сотрудники молодые, с уровнем интеллектуального развития ниже среднего, не обладающие гипертимными чертами личности, характеризующиеся повышенной педантичностью.

Практические рекомендации, сформулированные на основе результатов проведенного исследования, включали в себя:

• повышение уровня трудовой мотивации руководителей предприятия путем установления более тесной зависимости материального вознаграждения и признания от конкретных результатов трудовой деятельности,

• повышение уровня трудовой мотивации специалистов предприятия и женщин за счет предоставления возможности более гибкого регулирова-

ния рабочего времени и графика работы в качестве вознаграждения за объем и качество трудовой деятельности,

• повышение уровня трудовой мотивации женщин и молодых специалистов при помощи предоставления возможности удовлетворения коммуникативной потребности,

• повышение уровня трудовой мотивации мужчин за счет предоставления возможности удовлетворения творческой потребности,

• привлечение в организацию и удержание на работе большего количества представителей педантичного типа акцентуации личности, предоставляя им более гибкий график работы, снижая уровень внешнего контроля и давая возможность принять участие в инновационной деятельности в качестве вознаграждения за объем и качество труда.

В заключении диссертации подводятся итоги теоретического и эмпирическою исследования, описываются возможности практического использования результатов.

Выводы

1. Модифицированный вариант метода семантического дифференциала, основанный на психосемантической модели мотивации, позволяет выявлять такие параметры общей и трудовой мотивации, как: индивидуально устойчивые и ситуационно обусловленные потребности; степень их удовлетворенности; ожидания, надежды, планы и намерения; отношение к себе, другим людям и своей организации; мотивы различных видов деятельности; источники негативных эмоциональных переживаний; вытесненные из сознания представления и чувства.

2. Результаты психосемантического изучения динамики мотивации людей после потери работы свидетельствуют об утрате трудовой мотивации, что соответствует данным других исследователей и подтверждает валидность модифицированного варианта семантического дифференциала в отношении диагностики мотивации.

3. Психосемантические показатели содержания и силы трудовой мотива-

ции связаны с уровнем должности сотрудников предприятия, в частности, руководители но сравнению с рядовыми специалистами характеризуются более высоким уровнем побуждений к трудовой деятельности.

4. Данные психосемантического изучения мотивации соответствуют результатам психологических исследований тендерных и возрастных особенностей личности.

5. Психосемантические показатели мотивации связаны с индивидуально-психологическими особенностями интеллекта и личности.

6. Результаты психосемантической диагностики трудовой мотивации могут использоваться для формулирования практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления.

7. Соответствие результатов психосемантической диагностики мотивации данным исследований о состоянии и поведении безработных, различие выявленной мотивации в зависимости от должности, тендерных, возрастных и личностных особенностей работников — подтверждают пригодность психосемантического подхода для выявления содержания трудовой мотивации различных категорий взрослого населения.

8. Результаты апробации позволяют рекомендовать психосемантический подход для выявления содержания и структуры трудовой мотивации взрослых людей при решении различных задач в сфере управления.

Основное содержание диссертации отражено в публикациях:

1. Соломин И. Л. Структура и динамика мотивации безработных женщин // Профориентация и психологическая поддержка — новые возможности занятости: Сборник докладов Межрегиональной научно-практической конференции. —М: Триада, 1999.-С. 169-173.-0,45 п. л.

2. Соломин И. Л. Выявление скрытой мотивации персонала // Третья Всероссийская конференция «Люди и организации: управление персоналом в организации, организационное консультирование, бизнес-психология» 22-24 мая 2000 года: Сборник тезисов. - СПб.: ИМАТОН, 2000. - С.60-61. — 0,125 п. л.

3. Соломин И. Л. Изучение трудовой мотивации работающих и безработных женщин // Материалы IV Всероссийской конференции «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». - Часть 2. - СПб.: ИМАТОН, 2001. - С. 57-68. — 0,75 п. л.

4. Соломин И. Л. Психосемантическая диагностика скрытой мотивации: Методическое руководство. — СПб: ИМАТОН, 2001. - 112 с. — 7 п. л.

5. Соломин И. Л. Структура трудовой мотивации сотрудников промышленного предприятия // Материалы VI ежегодной научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва — Питер». - СПб.: ИМАТОН, 2003.-С. 178-182,—-0,45 п. л.

6. Соломин И. Л. Методика экспресс-оценки истинной трудовой мотивации у современной молодежи для решения задач профессиональной ориентации. — СПб.: Рост, 2004. - 128 с. — 8 п. л.

7. Соломин И. Л. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом // Мир авионики. - 2006. - № 4. - С. 34-40. — 0,45 п. л.

8. Бендюков М. А., Саврилова Н. С., Соломин И. Л. Исследование особенностей системы отношений безработных к различным аспектам безработицы / Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена, № 8 (30). - СПб., 2007. — С. 31-46. —1.2/0.4 н. л.

9. Соломин И. Л. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации руководителей и специалистов производственного предприятия / Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. Научный журнал, № 35(76), 2008, Часть TT, с. 241-246. — 0,4 п. л.

Ю.Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала. - СПб.: Речь, 2008. -280 с, — 17,5 п. л.

Отпечатано методом ризограф™ в ООО «Копи-Р» пр. Стачек д.8-А тел. 786-09-05 Заказ № 220. Тираж 100 экз., Подписано в печать 17.09.2009 г.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Соломин, Игорь Леонидович, 2009 год

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕКА.

1.1. Развитие и основные понятия теории мотивации.

1.2. Специфика трудовой мотивации.

1.3. Методы диагностики мотивации.

Глава 2. МЕТОДИКА ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ.

2.1. Психосемантическая модель общей и трудовой мотивации.

2.2. Модифицированный вариант метода семантического дифференциала.

2.3. Опыт и перспективы использования методики.

Глава 3. ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ДИНАМИКИ МОТИВАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ ЖЕНЩИН.

3.1. Организация и методы исследования.

3.2. Результаты исследования.

3.2.1. Мотивация работающих женщин.

3.2.2. Мотивация женщин на различных этапах безработицы.

3.3. Обобщение результатов и выводы.

Глава 4. ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

4.1. Организация и методы исследования.

4.2. Результаты исследования.

4.2.1. Мотивация руководителей и специалистов.

4.2.2. Мотивация мужчин и женщин.

4.2.3. Мотивация сотрудников различных возрастных групп.

4.2.4. Мотивация сотрудников с различным уровнем развития интеллектуальных способностей.

4.2.5. Мотивация сотрудников с различными индивидуальнотипологическими особенностями личности.

4.3. Обобщение результатов и выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации"

Актуальность проблемы.

Мотивация является одной из основных детерминант поведения человека. Выбор профессии, места работы, рода занятий, товаров или услуг, успешность учебной и трудовой деятельности — все это, так или иначе, связано с мотива-ционной сферой личности. Без знания потребностей и мотивов конкретных людей вряд ли возможно прогнозировать и корректировать их поведение и состояние. Кроме того, содержание и структура мотивации человека представляет собой существенный показатель и фактор состояния здоровья и уровня адаптации. Учет мотивов, отношений и потребностей человека необходим для эффективного психологического консультирования и психотерапии, профориентации, отбора и расстановки кадров, управления, образования, рекламы.

В рамках зарубежной и отечественной психологии разработано большое количество теорий мотивации, проведены многочисленные экспериментальные исследования, накоплено и систематизировано много фактов и закономерностей, связанных с личностными, ситуационными и когнитивными факторами мотивации, мотивами различных видов деятельности, содержанием потребностей (3. Фрейд, Г. Мюррей, Д. МакКлелланд, X. Хекхаузен, К. Левин, Б. Скиннер, А. Маслоу, Р. де Чармс, Э. Деси, В. Н. Мясищев, Д. Н. Узнадзе, А. Н. Леонтьев, Е. П. Ильин и др.). В меньшей степени исследована связь мотивации с успешностью деятельности, возможности осознания потребностей, мотивов и отношений.

В сфере управления одной из основных задач является формирование и поддержание трудовой мотивации сотрудников. В современных экономических условиях особенно актуальным является контроль факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности. Для руководителя очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов конкретных работников и уметь управлять мотивацией. Трудовая мотивация была и является предметом большого числа теоретических и экспериментальных исследований в зарубежной психологической науке, социологии и менеджменте (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, С. Адаме, Э. Лок, В. Врум, Р. Хэкман и Г. Олдхэм, JT. Портер и Э. Лоулер и др.). Результаты зарубежных исследований в этой сфере излагаются в многочисленных переводных и отечественных учебниках по менеджменту, психологии управления, организационной психологии, психологии труда и трудовой мотивации (Дж. Адаир, Д. Шульц и С. Шульц, А. Н. Занковский, Н. С. Пряжников, Б. Г. Ребзуев, С. Б. Каверин и т. д.). Однако конкретные эмпирические исследования трудовой мотивации в условиях современной России представлены преимущественно не психологами, а социологами, экономистами и менеджерами (В. А. Ядов, В. П. Кокорев, В. И. Герчиков и др.).

Решение задач исследования и оптимизации трудовой мотивации требует создания и совершенствования объективных, надежных и научно обоснованных методов диагностики мотивации человека. Между тем, методики исследования содержания и структуры мотивации личности наименее разработаны по сравнению с инструментами для измерения другими качествами личности.

В настоящее время для изучения различных аспектов мотивации человека наиболее часто используются анкетные методы. Однако опрос не всегда может дать объективную информацию о потребностях. Сложность изучения мотивов связана с тем, что прямые методы диагностики, основанные на самоотчете, часто выявляют лишь осознаваемые, декларируемые, а не реально действующие мотивы. При этом даже адекватно осознанные мотивы могут искажаться при тестировании вследствие различной их социальной желательности, что проявляется в маскировке порицаемых и демонстрации одобряемых мотивов.

Другим направлением диагностики мотивации человека являются проективные методы. Они разрешают проблему мотивационных искажений со стороны испытуемого, поскольку их истинное содержание остается для него скрытым. Однако использование проективных тестов является трудоемкой процедурой, а их достоверность и надежность в большой мере зависит от квалификации и опыта экспериментатора. Кроме того, разрешающая способность большинства проективных методик не позволяет использовать их для точных количественных измерений, допуская лишь качественное определение тех или иных черт.

Таким образом, традиционные психодиагностические методы не позволяют с достаточной степенью точности выявлять содержание мотивации. Поэтому, актуальной задачей является поиск защищенных от неискренности испытуемого методов диагностики реальных его отношений к действительности.

Третьим наиболее современным направлением диагностики мотивов и отношений личности являются методы экспериментальной психосемантики, основанные на использовании техник семантического диффереициала, репертуарных решеток и цветовых метафор (Ч. Осгуд, Дж. Келли, А. Г. Шмелев, В. Ф. Петренко, И. JI. Соломин). Эти методы получили достаточно широкое распространение в психологическом консультировании, психотерапии, клинической, этнической и юридической психологии, политических и маркетинговых исследованиях, рекламе, профориентации, службе занятости, силовых структурах, но в психологии труда опыт применения психосемантических методов для исследования мотивации является ограниченным.

Таким образом, представляется актуальным приложение методов экспериментальной психосемантики к исследованию содержания трудовой мотивации различных категорий людей. Цель работы.

• 140 женщин в возрасте от 21 до 52 лет, из которых 35 работали в различных учреждениях Санкт-Петербурга, а 105 состояли на учете в службе занятости в качестве безработных граждан сроком от 0 до 12 месяцев,

• 100 мужчин и женщин в возрасте от 23 до 62 лет, занимавших должности руководителей и специалистов одного из производственных предприятий Санкт-Петербурга. Предмет исследования.

Для реализации поставленной цели и проверки гипотезы в процессе исследования решались следующие задачи:

2. Разработка психосемантической модели и методики диагностики трудовой мотивации.

4. Анализ динамики мотивации после потери работы.

5. Сравнение мотивации сотрудников предприятия, различающихся по должностному статусу, полу, возрасту, уровню развития общих интеллектуальных способностей и степени выраженности качеств личности. Методологическая база исследования.

• Теории мотивации и трудовой мотивации (X. Хекхаузен, Е. П. Ильин, Б. Г. Рсбзуев, Н. С. Пряжников, С. Б. Каверин).

• Теория и практика оценки лояльности персонала (К. В. Харский, В. И. Доминяк).

• Исследования динамики эмоционального состояния безработных (J1. Пельцман, К. Леана и Д. Фельдман, Н. Амундсон и В. Борген).

• Технологии управления мотивацией сотрудников (Дж. Адаир, В. И. Герчиков, С. В. Иванова).

• Индустриальная психология (Д. Шульц, С. Шульц, Л. Джуэлл). Методы исследования.

• Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра для оценки уровня развития интеллектуальных способностей.

• Личностный опросник MMPI для диагностики степени выраженности различных черт личности.

В процессе обработки данных были использованы следующие статистические методы:

• Иерархический кластерный анализ понятий и построение дендрограмм понятий.

• Оценка достоверности различий между средними значениями показателей с помощью t-критерия Стьюдента для независимых выборок.

Достоверность результатов исследования.

Научная новизна работы.

Апробирован психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации. Разработана психосемантическая модель мотивации и определены ее показатели. Продемонстрирована возможность использования модифицированного варианта метода семантического дифференциала для выявления трудовой мотивации. Изучено содержание скрытой недекларируемой мотивации безработных и различных категорий персонала производственного предприятия. Выявлена связь психосемантических показателей трудовой мотивации с занятостью, должностью, полом, возрастом, уровнем развития интеллектуальных способностей и рядом качеств личности.

Теоретическая значимость.

Практическая значимость.

Положения, выносимые на защиту.

• состав индивидуально устойчивых и ситуационно обусловленных потребностей;

• степень удовлетворения потребностей;

• отношение к будущему, ожидания, надежды, планы и намерения;

• отношение к себе, сотрудникам, руководству, своей и другим организациям;

• отношение к работе и другим видам деятельности;

• источники негативных переживаний;

• вытесненные из сознания представления и переживания.

Модифицированный вариант методики семантического дифференциала дает возможность измерить эти показатели.

2. Психосемантическое исследование подтверждает утрату общей и трудовой мотивации при продолжительной безработице, безразличие и снижение активности, которые сопровождаются стрессовым состоянием, болезненными переживаниями и нарушением адаптации безработных к условиям современного рынка труда. Потребности, побуждающие к труду, поиску работы и переобучению, актуализирующиеся сразу после потери работы, быстро утрачивают свою значимость, не имеют тенденции к восстановлению и замещаются нетрудовой мотивацией. Соответствие результатов психосемантической диагностики трудовой мотивации у безработных данным других исследователей об утрате трудовой мотивации при потере работы свидетельствует о валид-ности предлагаемой методики.

3. Содержание мотивации различается в зависимости от уровня должности сотрудников производственного предприятия, их пола, возраста, уровня развития интеллектуальных способностей и степени выраженности черт личности. В частности, более высоким уровнем трудовой мотивации характеризуются руководители, молодые сотрудники, сотрудники с уровнем интеллектуального развития ниже среднего, обладающие низкой выраженностью гипертим-ных черт личности и повышенной педантичностью.

Апробация и внедрение результатов работы.

• III Всероссийская конференция ««Люди и организации: управление персоналом в организации, организационное консультирование, бизнес-психология», Санкт-Петербург, 22-—24 мая 2000 года,

• VI ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Психология бизнеса: Москва — Питер», Санкт-Петербург, 11-12 апреля 2003 года,

• I Всероссийская научно- практическая конференция

Психологическая диагностика и тестирование персонала», Москва, 2526 октября, 2004 года.

По теме диссертации было опубликовано 10 работ [8; 124; 125; 128; 129; 131; 132; 134-136]. Разработанные автором методики и программное обеспечение в течение 5-ти лет производились и продавались Государственным предприятием «ИМАТОН». В настоящее время авторская методика психосемантической диагностики мотивации реализуется издательством «Речь». Пользователями методики являются психологи, менеджеры, консультанты, психотерапевты, врачи, педагоги, социальные работники. Автором проведено более 20-ти учебно-методических семинаров по теме «Выявление скрытой мотивации в практике управления и консультирования» в Санкт-Петербурге, Риге, Петрозаводске, Самаре, Казани, Кирове, Череповце, Омске, Кемерово, Якутске, Владивостоке, разработана и в течение пяти лет реализуется программа дистанционного обучения по этой теме.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

ВЫВОДЫ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты анализа литературных данных по проблемам мотивации позволяют сформулировать следующие выводы.

В психологии разработаны многочисленные теории мотивации, проведено значительное количество экспериментальных исследований, созданы методы диагностики мотивов и отношений, изучены личностные, ситуационные и когнитивные факторы мотивации, состав и структура потребностей. Однако выявлено различие между декларируемыми человеком мотивами поведения и содержанием подлинных мотивов и переживаний.

Трудовая мотивация была предметом большого числа исследований в зарубежной психологии и менеджменте. Обзоры этих исследований представлены в учебниках и руководствах по организационной психологии и управлению. Эмпирические исследования трудовой мотивации в значительной мере представлены в отечественной экономике и социологии, но, к сожалению, российская психология до сих пор уделяла изучению содержания мотивов трудовой деятельности недостаточно внимания.

Традиционные методы выявления мотивации, основанные на различных видах опроса, слабо защищены от искажений и позволяют получить информацию, главным образом, о декларируемых мотивах и отношениях. Методы, разработанные в экспериментальной психосемантике, позволяют выявить содержание как осознаваемых, так и скрытых от сознания представлений и отношений. Однако возможности психосемантических методов для диагностики конкретного содержания индивидуальных мотивов трудовой деятельности пока еще не были в достаточной мере обоснованы. Оценка пригодности психосемантического подхода для исследования структуры трудовой мотивации является актуальной задачей в психологической науке, практике управления и консультирования.

В рамках проведенного исследования разработана психосемантическая модель структуры мотивации, включающая такие компоненты и показатели, как:

• состав устойчивых внутренних потребностей, стремлений, интересов и увлечений, обусловленных особенностями личности,

• степень удовлетворенности потребностей в настоящее время, в ожидаемом будущем и в прошлом,

• состав потребностей, обусловленных внешней ситуацией, текущими жизненными обстоятельствами, содержание того, чем человек озабочен, на чем он сосредоточен, о чем думает, что вынужден делать,

• мотивы различных видов деятельности, включая трудовую и учебную деятельность,

• отношение к будущему, ожидания, надежды, планы и намерения,

• отношение к себе, к руководству и сотрудникам, к своей организации и другим организациям,

• источники стресса, страха и других негативных эмоций,

• вытесненные из сознания представления и переживания, содержание того, что человек игнорирует, о чем он старается не думать, на что стремится не обращать внимания, что хочет забыть.

Данные характеристики могут выявляться с помощью модифицированного варианта метода семантического дифференциала. Так, близость между понятиями «Моя работа» и «Интересное занятие» в семантическом пространстве субъективных признаков свидетельствует о внутреннем побуждении к трудовой деятельности. Субъективное сходство понятий «Моя работа» и «Мое настоящее» — о побуждении к работе, обусловленном текущими внешними обстоятельствами. Расстояние между понятиями «Моя работа» и «Мое будущее» обратно пропорционально намерению в будущем заниматься трудовой деятельностью. Близкое расстояние между понятиями «Я» и «Моя организация» является показателем идентификации себя со своей организацией и т. д. Таким образом, содержание общей и трудовой мотивации с помощью психосемантической модели может быть представлено как когнитивная структура, образованная ассоциациями между понятиями, характеризующими различные потребности, виды деятельности, людей, события и чувства. Психосемантическая модель и методика оказались пригодными для диагностики, описания и сравнения трудовой мотивации различных категорий сотрудников производственного предприятия и безработных.

Результаты психосемантического исследования работающих и безработных женщин свидетельствуют о том, что сразу после потери работы у большинства обследованных актуализируются потребности, побуждающие к обращению в службу занятости, обучению и освоению новых профессий. Однако уже через месяц отмечается утрата интересов и увлечений, безразличие, снижение активности, появляются признаки депрессивного состояния. Через полгода интерес к жизни восстанавливается, но потребности побуждают уже не к трудовой и учебной деятельности, а к общению и развлечениям, то есть можно говорить о развитии внерабочей мотивации безработных женщин. Утрата трудовой мотивации в результате продолжительной безработицы отмечается психологами и специалистами службы занятости, как в России, так и за рубежом. Подтверждение этого факта данными психосемантического исследования свидетельствует о пригодности модифицированного метода семантического дифференциала и психосемантической модели мотивации для выявления содержания и уровня трудовой мотивации.

В качестве практической рекомендации были сформулированы предложения по реализации в рамках службы занятости психологических услуг безработным по профориентации и психологической поддержке. Такого рода услуги целесообразно оказывать безработным не как последнее средство, когда содействие трудоустройству или направление на переобучение оказались неэффективными, а на самых ранних этапах безработицы, в течение 1 месяца нахождения на учете в центре занятости, в качестве профилактических, превентивных массовых и групповых мероприятий.

Психосемантическое исследование мотивации персонала производственного предприятия позволило выявить связь параметров мотивации с такими характеристиками, как уровень должности, пол и возраст сотрудников, уровень их интеллектуальных способностей, степень выраженности черт личности.

Руководители производственного предприятия отличаются от рядовых специалистов следующими параметрами мотивации:

• озабоченностью отдыхом, материальными и коммуникативными проблемами, обусловленной текущей ситуацией,

• побуждениями к трудовой деятельности, связанными не столько с материальными потребностями, сколько потребностью в успехе,

• идентификацией со своей фирмой, а не с другими фирмами,

• стремлением не думать о болезнях и о других фирмах. Следовательно, для руководителей богатство и власть имеют в жизни гораздо большее значение, чем отдых и развлечения, однако, к работе побуждает не столько материальная потребность, сколько потребность в достижении успеха. Иными словами, трудовая деятельность руководителей предприятия может не восприниматься ими как средство удовлетворения материальных потребностей, но может рассматриваться как условие успеха. То есть связь работы с материальной удовлетворенностью руководителей в данном случае отсутствует. Этот факт свидетельствует о наличии серьезных ошибок в сфере управления трудовой мотивацией руководителей производственного предприятия, которые могут быть одной из причин низкой эффективности деятельности организации и критического положения, в котором она оказалась. Исходя из этого, было рекомендовано повышать уровень трудовой мотивации руководителей предприятия путем установления более тесной зависимости материального вознаграждения и признания от конкретных результатов трудовой деятельности.

Что же касается специалистов предприятия, то их работа побуждается, главным образом, именно потребностью в заработке. Однако эта потребность не представляет для них значительного интереса, поэтому работа не воспринимается специалистами как сколько-нибудь увлекательная и актуальная. Поэтому рекомендовалось мотивировать специалистов к трудовой деятельности, давая возможность удовлетворения более значимой, чем материальная, потребности в свободном времени, предоставляя возможность более гибкого регулирования рабочего времени в качестве вознаграждения за объем и качество трудовой деятельности.

Мужчины, работающие на производственном предприятии и занимающие должности руководителей и специалистов, в отличие от женщин, характеризуются следующими мотивационными параметрами:

• уменьшением надежд на удовлетворение потребностей в будущем,

• стремлением не думать о болезнях.

Данные результаты свидетельствуют о наличии определенных тендерных различий, которые в большей мере касаются не столько трудовой, сколько общей мотивации. Поскольку женщины большего в жизни хотят и в большей степени ожидают удовлетворения в будущем, они обладают большим мотиваци-онным потенциалом, который мог бы побуждать их к трудовой деятельности. То есть женщины, в большинстве случаев, являются более мотивированными сотрудниками производственного предприятия. Наиболее эффективным мотиватором трудовой деятельности женщин является возможность удовлетворения коммуникативной потребности и вознаграждение временем. В отношении же мужчин наиболее мощным средством побуждения к трудовой деятельности может служить удовлетворение творческой потребности.

С возрастом у руководителей и специалистов производственного предприятия связаны:

• уменьшение стремления к общению,

• ослабление чувства удовлетворенности в настоящее время и в субъективном прошлом,

• снижение уровня потребностей, побуждающих к трудовой деятельности, связанных с достижением успеха и творчеством,

• стремление не думать о болезнях.

Полученные результаты указывают на снижение уровня трудовой мотивации с возрастом, связанное с уменьшением общего количества желаний, ослабление коммуникативной потребности, рост чувства неудовлетворенности, утрату связи работы с потребностями. Таким образом, с точки зрения мотивации трудовой деятельности руководители и специалисты производственного предприятия старше 40 лет представляют собой проблемную группу по сравнению с более молодыми сотрудниками. Доминирование у них потребности в отдыхе и повышенный интерес к свободному времяпровождению позволяет рекомендовать использование такого мотиватора, как вознаграждение временем, предоставление более гибкого графика работы. Лица же в возрасте до 40 лет кроме свободного времени стремятся еще и к общению, и их можно дополнительно мотивировать к трудовой деятельности, давая возможность удовлетворять коммуникативную потребность.

Повышение уровня развития интеллектуальных способностей руководителей и специалистов производственного предприятия сопровождается следующими особенностями мотивации:

• уменьшение стремления к самоутверждению,

• ослабление побуждений к учебе, дружеским и семейным отношениям,

• усиление стремления не думать о болезнях.

Таким образом, более интеллектуально развитые сотрудники предприятия в меньшей степени стремятся к превосходству, власти и карьере, менее ориентированы на учебу и общение, менее довольны своей жизнью в целом. То есть лица с высоким уровнем развития интеллектуальных способностей менее притязательны, менее любознательны, менее общительны, менее удовлетворены внешними условиями и возможностями, менее оптимистично оценивают свои будущие перспективы, характеризуются меньшим количеством радостных воспоминаний. Иными словами, уровень развития интеллектуальных способностей представляет собой фактор, ограничивающий уровень как общей, так и трудовой мотивации. Напротив, лица с уровнем интеллектуального развития ниже среднего испытывают большее стремление к признанию, власти и карьере, более довольны жизнью, стремятся к учебе, переобучению и повышению квалификации, что указывает на их более высокий мотивационный потенциал. Они большего хотят, характеризуются более широкими интересами, более высоким уровнем притязаний, более ориентированы на познавательную деятельность, в большей степени стремятся к поддержанию дружеских и семейных контактов. То есть они характеризуются более широким набором мотиваторов, и ими легче управлять. Лица с уровнем 1Q и выше, и ниже среднего характеризуются наличием побуждений к работе, связанных с потребностями в достижении успеха и творческой деятельности, но высокоинтеллектуальные сотрудники трудятся еще и вследствие чувства долга, стремления выполнить свои обязанности и требования. Впрочем, эти потребности не являются достаточно значимыми ни для одних, ни для других. Обе категории сотрудников наиболее увлечены свободным времяпровождением и общением, но менее интеллектуальные сотрудники стремятся еще и к самоутверждению.

Мотивация сотрудников производственного предприятия достаточно тесно связана с устойчивыми личностными характеристиками. В частности, руководители и специалисты предприятия, обладающие высоким уровнем выраженности гипертимных черт личности, таких как энергичность, общительность и жизнерадостность, отличаются:

• меньшим количеством побуждений к работе, отсутствием достаточной материальной заинтересованности в результатах трудовой деятельности. А такие черты педантичной личности, как повышенная тревожность, неуверенность, нерешительность, связаны со следующими особенностями мотивации:

• выраженное стремление к отдыху,

• озабоченность проблемами достижения успеха,

• увлеченность работой и профессиональной деятельностью, наличие высокозначимых побуждений к работе, связанных с потребностью в личной независимости,

• позитивное отношение к другим фирмам.

Итак, сотрудники гипертимного типа личности характеризуются большим количеством желаний, но при этом значительная часть этих людей не испытывает какого бы то ни было стремления работать. При этом большое количество потребностей гипертимных сотрудников дает возможность эффективно побуждать их к любому виду деятельности, в том числе и трудовой. Их моти-вационный потенциал руководителями производственного предприятия не используется. Лица с низким показателем гипертимии — серьезные и озабоченные — работают, главным образом, ради денег, но при этом материальные потребности не занимают достаточно высокого места в иерархии их потребностей.

Уникальность сотрудников педантичного типа личности заключается в том, что они представляют собой единственную выявленную группу руководителей и специалистов производственного предприятия, характеризующуюся внутренней мотивацией, побуждающей к трудовой деятельности. Они испытывают подлинный интерес к работе, относятся к трудовой деятельности с увлечением. Таким образом, стремление к работе данной категории сотрудников является наиболее интенсивным и устойчивым. Выявлено, что педантичный тип акцентуации личности является одним из факторов «трудоголизма» как специфического типа отношения к работе. Действительно, лица педантичного типа характеризуются повышенной потребностью в безопасности, стремлением к порядку и точности, ориентацией на совершенство результатов, пер-фекционизмом, склонностью к навязчивым состояниям. Именно эти особенности личности сотрудников приводят к тому, что работа представляет для них самостоятельный интерес, является ценностью, становится целью, а не средством удовлетворения других потребностей. Казалось бы, данная категория сотрудников, характеризующаяся наиболее выраженной трудовой мотивацией, является наиболее перспективной на производственном предприятии группой людей, на которую можно положиться. Однако эти «трудоголики» связывают свое представление о будущем с другими фирмами, то есть намерены в будущем сменить место работы. Иными словами, уровень преданности сотрудников производственного предприятия, наиболее увлеченных своей работой, оставляет желать лучшего. Этот факт указывает на еще одну ошибку в управлении мотивацией персонала предприятия. Поэтому было рекомендовано побудить наиболее заинтересованных в работе руководителей и специалистов в будущем остаться работать на своем предприятии. Это реально при создании возможностей для удовлетворения потребностей в отдыхе, личной независимости и творчестве, предоставляя более гибкий график работы, снижая уровень внешнего контроля и позволяя принять участие в инновационной деятельности в качестве вознаграждения за объем и качество труда.

Обобщая результаты психосемантического исследования мотивации персонала производственного предприятия, можно утверждать следующее.

Руководители производственного предприятия отличаются от специалистов такими особенностями мотивации, как более широкий круг интересов и увлечений, более выраженное стремление к материальному благополучию и самоутверждению, побуждение к работе, обусловленное потребностью в успехе, идентификация со своим предприятием, а не с другими предприятиями, стремление не замечать болезней и не думать о других фирмах, что указывает на более высокий уровень трудовой мотивации руководителей по сравнению со специалистами.

Содержание мотивации сотрудников различается в зависимости от пола, возраста, уровня развития интеллектуальных способностей и выраженности различных качеств личности. В частности:

• мужчины в большей степени ориентированы на. творчество, тогда как женщины — на общение, отдых и достижение успеха,

• сотрудники гипертимного типа акцентуации личности часто характеризуются большим количеством интересов и увлечений, но меньшим количеством побуждений к работе и отсутствием достаточной материальной заинтересованности в результатах трудовой деятельности,

• сотрудники педантичного типа акцентуации личности, как правило, отличаются увлеченностью работой и профессиональной деятельностью, наличием побуждений к трудовой деятельности, связанных с потребностью в личной независимости.

Итак, в результате проведенного исследования была продемонстрирована пригодность психосемантического подхода для выявления трудовой мотивации различных категорий взрослого населения. Об этом свидетельствуют следующие факты:

• соответствие результатов психосемантического изучения динамики общей и трудовой мотивации людей после потери работы результатам, полученным путем наблюдения и опроса в работах других исследователей,

• связь содержания и силы выявленной мотивации с уровнем должности, в частности, более высокий уровень побуждений руководителей предприятия по сравнению с рядовыми специалистами,

• соответствие характеристик выявленной мотивации представлениям о тендерных и возрастных особенностях,

• связь психосемантических показателей мотивации с индивидуально-психологическими особенностями интеллекта и личности,

• возможность использования результатов психосемантической диагностики для формулирования практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления.

Результаты апробации позволяют рекомендовать психосемантический подход для выявления содержания трудовой мотивации взрослых людей при решении исследовательских и практических задач, связанных с оценкой эффективности управления, выбором способов мотивирования, профориентацией и психологической поддержкой.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Соломин, Игорь Леонидович, Санкт-Петербург

1. Адаир Дж. Эффективная мотивация: Как добиться максимальной отдачи от себя и других. — М.: ЭКСМО, 2003. — 254 с.

2. Алексеев А. А., Громова Л. А. Психогеометрия для менеджеров. — Л.: Знание, 1991.-163 с.

3. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. — СПб.: Питер, 2005.-688 с.

4. Аристова И. Л. Общая психология. Мотивация, эмоции, воля. — Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2003. 104 с.

5. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. — М.: Проспект, 2005. —444 с.

6. Байнова М А. Мотивация труда преподавателей вузов России: концепция современного социального управления: Автореф. дис. . канд. социол. наук. — М., 2002. — 27 с.

7. Белозерская А. В. Мотивация и производительность труда в сельскохозяйственных предприятиях (на примере Краснодарского края): Автореф. дис. канд. эконом, наук. —М., 2004. — 25 с.

8. Бендюков М. А., Саврилова Н. С., Соломин И. Л. Исследование особенностей системы отношений безработных к различным аспектам безработицы / Известия РГПУ им. А. И. Герцена: Психолого-педагогические науки, № 8 (30). СПб., 2007. — С. 31-46.

9. Ю.Бодров В. А. Сыркин Л. Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора // Психологический журнал.-2003.-№ 1.-С. 73—81.

10. П.Бодров В. А., Бессонова Ю. Б. Развитиепрофессиональной мотивации спасателей. // Психологический журнал. — 2005.-№2.-С. 45—56.

11. Бочкарев А. А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии: Автореф. дис . канд. философ, наук. М., 2004.

12. Быстров Ю. В. Мотивация труда в условиях гибких форм хозяйствования: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. —Иваново, 1998. — 22 с.

13. Ващенко А. Н. Мотивация и вознаграждение труда в современном воспроизводственном процессе. — М.: Маркетинг, 2005. — 314 с.

14. Велиахмедова Н. Ю. Влияние мотивации труда на развитие управленческих способностей муниципальных служащих: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Тверь, 2003. - 21 с.

15. Вилюнас В. К. Психология развития мотивации: современные и классические исследования, научные данные и жизненные примеры. — СПб.: Речь, 2006. — 457 с.

16. Витман Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации: Автореф. дис. . канд. психол. наук. СПб., 2004. — 20 с.

17. Вологин М. А. Мотивация труда рабочих: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. Вологда: ВоГТУ, 2000. — 78 с.

18. Гавриленков А. Е. Мотивация в управлении наемными работниками в условиях трансформирующегося российского общества: Автореф. дис. . канд. социол. наук. — Ростов н/Д, 2005. — 23 с.

19. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. — Самара: Самарский Дом печати, 1999.— 342 с.

20. Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2003. - 280 с.

21. Глухова И. В. Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. — Н. Новгород, 2004. — 21 с.

22. ГодфруаЖ. Что такое психология: В 2-х т. — Т. 1-2. — М.: Мир, 1992. 496+376 с.

23. Горбачев А. В., Куприянов Е. А., Науменко А. С., Одинцова В. В., Шмелёв А. Г. Методика «Структура трудовой мотивации» и перспектива ее применения // Психологический журнал. 2006. - № 3.

24. Городний В. В. Трудовая мотивация современной российской молодежи (социологический анализ): Автореф. дис. . канд. социол. наук. — Саратов, 2006. 24 с.

25. Грачев А. А., Бавина П. А., Ильин Е. П., Ланец Г. П., Лисовская Н. Б., Ребзуев Б. Г. Технологии мотивирования персонала в организации: Учебно-методический комплекс. — СПб.: Изд-во РГПУ имени А. И. Герцена, 2007. —139 с.

26. Грачев А. А. Психологическое проектирование производственной организации. — СПб.: АНО «ИПП», 2008. — 188 с.

27. Гуревич А. М. Социально-психологические особенности личности и мотивации потенциального эмигранта: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — СПб., 2004. — 23 с.

28. Давыдов А. В., Овсянников А. С., Маложон И. М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. 2-е изд. — Новосибирск: Наука, 2004. — 214 с.

29. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. — М.: МАКС Пресс, 2003. -104 с.

30. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. 4-е изд. - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

31. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала. — К.: МАУП, 2002. — 248 с.

32. Додонов Б. И. Эмоция как ценность. — М.: Политиздат, 1978. — 272 с.

33. Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. - № 5 (12). - С.73.

34. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала. — Новосибирск: СибАГС, 1999. — 79 с.

35. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. — 405с.

36. Дубодел А. М. Трудовая мотивация и образ российского предпринимателя: история и современность: Автореф. дис. . канд. ист. наук. — Саранск,1999.-35 с.

37. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2008. 464 с. а

38. Емекеев А. А. Факторы трудовой мотивации. — Казань: Изд-во Каз. унта, 2000. — 79 с.

39. Ермолов А. Д. Дураков работа любит: Как превратить трудовую повинность в денежное и любимое дело. — СПб.: Невский проспект, 2003. — 160 с.

40. Иванова С. В. Мотивация на 100 %. А где у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 288 с.

41. Иванова С. В. Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью // Персонал-Микс. 2004. - № 3 (022). - С. 33—39.

42. Ивашко О. Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм: Автореф. дис. . канд. психол. наук. СПб., 2006. — 18 с.

43. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2006. -512 с.

44. Каверин С. Б. Мотивация труда. —М: Институт психологии РАН, 1998. -223 с.

45. Келли Дж. Психология личности: Теория личных конструктов. — СПб: Речь, 2000. 256 с.

46. Ким X. С. 1001 способ мотивации: Эффективные стимулы для роста и успеха. —М.: РОСМЭН-ПРЕСС: РОСМЭН-БИЗНЕС, 2004. — 187 с.

47. Клегг Б. Как мотивировать людей. — СПб.: Нева: Экономикс, 2003. — 222 с.

48. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 189 с.

49. Ковалева И. Т. Мотивация профессиональной деятельности сотрудников оперативных аппаратов органов внутренних дел: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — Рязань, 1997. — 18 с.

50. Коваленко М. Мотивация с нуля в вопросах и ответах // Кадровое дело. -2008. № 4.

51. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. — 2001. — № 2.

52. Кокорев В. П. Мотивация в управлении: Курс лекций. Барнаул: Изд-во АГУ, 1997.-245 е.

53. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. — Москва: Альфа-Пресс, 2005. — 216 с.

54. Коровина Т. Ю. Мотивация инновационной деятельности педагогов новых типов учебных заведений: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — М., 1999.

55. Крегер О., Тьюсон Дж. Типы людей и бизнес. — М.: ACT. — 2005. — 464 с.

56. Кузнецова Е. А. Мотивация работников в сфере обслуживания, как фактор повышения производительности труда: Автореф. дис. . канд. эконом. наук. — Нижний Новгород, 2005. — 22 с.

57. Кузнецова Н. В. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2005. - 277 с.

58. Кузнецова Н. В. Мотивация труда и формы ее проявления: Автореф. дис. . докт. эконом, наук. — СПб., 1998. — 39 с.

59. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. — JL: Медицина, 1984.-216 с.

60. Кулагина Е. И. Корнилова Т. В.: Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле риэлторов // Вопросы психологии. -2005. —№ 2. С.105-118.

61. Кучеренко П. Н. Мотивация управленческой деятельности менеджеров образования: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — Ярославль, 2005. — 23 с.

62. Ландсберг М. Дао мотивации: вдохновляй себя и других. —■ М.: Олимп-Бизнес, 2005. — 178 с.

63. ЛеанаК., Фельдман Д. Как справиться с потерей работы. — М.: Нива России, 1995.

64. Лебедева П. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело. 2005. - № 3.

65. Леонгард К. Акцентуированные личности. — К.: Вища школа. — 1981. — 390 с.

66. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1975.-352 с.

67. Леонтьев Д. А. Неклассический вектор в современной психологии. // Теория и методология психологии: Постнеклассическая перспектива / А. Л. Журавлев, А. В. Юревич. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007. — С. 74-94

68. Лукина В. С.: Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии. 2004. — № 5. - С. 25-33.

69. Люшер М. Сигналы личности. Ролевые игры и их мотивы. — Воронеж: Модэк, 1995.

70. Лях С. Ф. Психологические особенности профессиональной мотивации сотрудников органов внутренних дел МВД России: Автореф. дис. . канд. психол. наук. СПб., 2005. - 19 с.

71. Магун В. С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В. А. Ядова. М.: Канон-пресс-Ц, 2001. - С. 430-448.

72. Мак-Нейр Ф. Заставьте их работать! —М.: Добрая книга, 2006 — 240 с.

73. Мамлеева Р. Р. Система мотивации персонала // Кадры предприятия.2004.-№3. С. 91-100.

74. Манойлов С. В. Мотивы и акмеологическая направленность в профессиональной деятельности таможенников: Автореф. дис. . канд. психол. наук. СПб., 2004.-18 с.

75. Мануйлов М. Г. Психологические особенности мотивации профессиональной деятельности руководителей органов внутренних дел: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2005. - 22 с.

76. Маркелов К. В. Профессиональная мотивация как фактор становления личности журналиста: Автореф. дис. . канд. филол. наук. -М.,1998.

77. Мартьянова Г. Ю. Влияние профессиональной мотивации психолога-консультанта на эффективность индивидуального психологического консультирования: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — М., 2002. 22 с.

78. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2001. — 478 с.

79. Мильман В. Э. Мотивация творчества и роста. М.: ООО «Мирея и К0»,2005.- 165 с.

80. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: МарТ, 2003. — 224 с.

81. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. В. К. Потемкина. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. — 103 с.

82. Мурзабеков М. И. Особенности структуры мотивации достижения в профессиональной деятельности государственных служащих: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 2002. -26 с.

83. Нартова-Бочавер С. К. Дифференциальная психология. — 3-е изд., испр. — М.: Флинта: МПСИ, 2008. 280 с.

84. Низовских Н. А. Психосемантическое исследование ценностно-мотивационных ориентаций личности // Психологический журнал. -2005. -№3.

85. Нирмайер Р. Зайфферт М. Мотивация. 2-е изд.— М.: Омега-Л, 2008. — 122 с.

86. Новик Е. В. Трудовая мотивация наемных работников в современной России: Автореф. дис. . канд. социол. наук. — Новочеркасск, 2003. — 25 с.

87. Пельцман Л. Стрессовые состояния у людей, потерявших работу // Психологический журнал. — 1992. Т. 13, № 1. — С. 126-130

88. Петренко В. Ф. Введение в экспериментальную психосемантику. Исследование форм репрезентации в обыденном сознании. — М.: МГУ, 1983. -175 с.

89. Петренко В. Ф. Основы психосемантики. — 2-е изд., доп. — СПб.: Питер, 2005. —479 с.

90. Петренко В. Ф. Психосемантика сознания. — М.: МГУ, 1988. — 207 с.

91. Петренко В. Ф. Психосемантические исследования мотивации // Вопросы психологии. — 1983. № 3. - С. 29-40.

92. Петренко В. Ф., Митина О. В. Психосемантический анализ динамики общественного сознания (на материале политического менталитета). — Смоленск: СГУ, 1997. 213 с.

93. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Основы теоретической психологии. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 528 с.

94. Пилипенко Н. Н. Трудовая мотивация и пути ее повышения: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. — М.,1996. — 21 с.

95. Поволяева Ю. С. Мотивация профессиональной деятельности учителей в негосударственном общеобразовательном учреждении: Автореф. дис. . канд. пед. наук. — М., 2004- — 21 с.

96. Полежаев К. Л., Мотивация труда врачей крупной многопрофильной больницы: Автореф. дис. . канд. мед. наук. — М., 2006. -24 с.

97. Потуданская В. Ф., Копылова О. В. Мотивация трудовой деятельности: подходы к исследованию и управлению. ■— М.: Экономика, 2005. — 171 с.

98. Похилько В. И. Психодиагностика индивидуального сознания. // Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Сталина. — М.: МГУ, 1987. С. 228-244.

99. Проценко С. А. Скрытая мотивация в реабилитации наркозависимых: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — СПб., 2003. 18 с.

100. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Академия, 2008.-368 с.

101. Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие.

102. Ребзуев Б. Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. — № 2. — С.44-59.

103. Решетова О. К. Профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — Тверь, 2004. — 26 с.

104. РичиШ., Мартин П. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с.

105. Рокецкий A. JT. Мотивация трудовой деятельности наемных работников предприятий различных форм собственности (социологический анализ): Автореф. дис. . канд. социол. наук. — М., 2006. — 28 с.

106. Романюк С. В. Мотивация эффективной производственной деятельности: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. — СПб., 2001. — 19 с.

107. Садаков А. В. Трудовая мотивация работников промышленных предприятий (на примере г. Кирова): Автореф. дис. канд. социол. наук. -М., 2007.

108. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — СПб.: Вершина, 2006. — 223 с.

109. Санкина Т. П. Исследование экономических интересов и трудовой мотивации в условиях становления рынка. — Пятигорск: Изд-во Пятигорского государственного технологического университета,2005. — 127 с.

110. Селюк А. В. Оценка и мотивация персонала банка: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. — Омск, 2005. — 20 с.

111. Серкин В. П. Методы психосемантики: Учебное пособие. — М.: Аспект-пресс, 2004. — 207 с.

112. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.

113. Соломин И. JL Структура и динамика мотивации безработных женщин // Профориентация и психологическая поддержка — новые возможности занятости: Сборник докладов Межрегиональной научно-практической конференции. — М: Триада, 1999. С. 169-173.

114. Соломин И. Л. Диагностика мотивации. Знакомьтесь — новая методика // Психологическая газета. 2001. - № 7-8/70-71 (июль-август).

115. Соломин И. Л. Об опыте практического использования методики психосемантической диагностики мотивации (на примере Чернобыльской атомной электростанции) // Психологическая газета. 2001. — № 11/74 (ноябрь).

116. Соломин И. Л. Психосемантическая диагностика скрытой мотивации: Методическое руководство. — СПб: ИМАТОН, 2001. 112 с.

117. Соломин И. JI. Выявление скрытой мотивации с помощью методики цветовых метафор: Методическое пособие для специалистов-психологов ГУИН. — СПб., 2002. 40 с.

118. Соломин И. JL Структура трудовой мотивации сотрудников промышленного предприятия // Материалы VI ежегодной научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва — Питер». -СПб.: ИМАТОН, 2003. С. 178-182.

119. Соломин И. JL Методика экспресс-оценки истинной трудовой мотивации у современной молодежи для решения задач профессиональной ориентации. — СПб.: Рост, 2004. 128 с.

120. Соломин И. J1. Методика психосемантической экспресс-диагностики мотивации // Школьные технологии. 2008. - № 1. - С. 159168.

121. Соломин И. JI. Экспресс-диагностика персонала. — СПб.: Речь, 2008. -280 с.

122. Соломин И. JT. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом // Мир авионики. — 2006. — № 4. — С. 34-40.

123. Соломин И.Л. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации руководителей и специалистов производственного предприятия / Известия РГГТУ им. А.И.Герцена. Аспирантские тетради, №35(76), 2008, Часть II, с. 241-246.

124. Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Московский психологический журнал. 2004. - № 8 (ноябрь).

125. Стивенсон Н. Как мотивировать людей: 10-минутный тренинг для менеджера. — М.: Олимп-Бизнес, 2003. — 176 с.

126. Суворов В. А. Динамика профессиональной мотивации офицеров внутренних войск МВД России: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — М., 2003.-23 с.

127. Сурков С. А. Мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе с персоналом // Кадры предприятия. 2004. - № 5.

128. Талтынов С. М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. — Воронеж, 2004. — 23 с.

129. Темницкий A. JI. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. Р. М. Нуреева. М.: МОНФ, 2001. - С.342-358.

130. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. — М.: Изд-во МГУП, 2000. — 505 с.

131. Узнадзе Д. Н. Психологические исследования. — М.: Наука, 1966. -451 с.

132. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. — М.: ЭКМОС, 2000. —351 с.

133. Филиппов А. В., Ковалев С. В. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников // Вопросы психологии. -1987. -№ 1.-С. 118-128.

134. Фосис П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. — М.: Лори, 2001. — 80 с.

135. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности. Руководство по репертуарным личностным методикам. — М.: Прогресс, 1987.-236 с.

136. Фрейджер Р., Фейдмен Дж. Личность: теории, эксперименты, упражнения. — СПб.: Прайм — ЕВРОЗНАК, 2002. — 864 с.

137. Фрэнкин Р. Е. Мотивация поведения: Биологические, когнитивные и социальные аспекты. — 5-е изд. — СПб.: Питер, 2003. — 656 с.

138. ФуколоваЮ., Лисицын Д. Работа — волк. Антибрэнды кадрового рынка // Секрет фирмы. 2006. - № 41 (176).

139. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. — М.: ГИППО, 2004. —208 с.

140. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003, — 496с.

141. Хархенова А. Ф. Мотивация служебной деятельности работников муниципальных органов власти: Автореф. дис. . канд. социол. наук. -— М., 2005. —29 с.

142. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — Т. 1-2. М.: Педагогика, 1986.-406+301 с.

143. Холл М., Боденхамер Б. 51 метапрограмма НЛП. Прогнозирование поведения, «чтение» мыслей, понимание мотивов. — СПб: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. 347 с.

144. Цуканов Н. Н. Цели и мотивы деятельности менеджера как факторы, влияющие на его эмоциональное выгорание: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Казань, 2002. - 20 с.

145. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика. 2000. -№ 11-12.-С.104-117.

146. Чинь Тхи Тьен. Мотивация и стимулирование труда иностранных рабочих в России (на примере вьетнамских рабочих): Автореф. дис. . канд. эконом, наук. — М., 1993. — 18 с.

147. Чугунова Э. С. Связь профессиональной мотивации и творческой активности инженеров // Вопросы психологии. — 1986. — № 4. — С. 136142.

148. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: ГроссМедиа, 2006. — 221 с.

149. Шарук Е. К. Формирование мотивации управленческой команды: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 2004. — 28 с.

150. Шаховой В. А. Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 332 с.

151. Шаховская JI. С. Мотивация труда в переходной экономике: Автореф. дис. . докт. эконом, наук. — М.,1995. — 38 с.

152. Шелихова Н. И. Как бороться с мотивационным спадом // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2007. — № 11. — С. 87-93.

153. Шеломенцева И. Г. Мотивационный аспект в системе управления персоналом // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов 25-28 июня 2003 года. — Т. 8. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 2003. - С. 414-415.

154. Шилова О. Р. Психологические особенности профессиональной мотивации учителей, работающих в разных дидактических системах: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2003. - 21 с.

155. Шмелев А. Г. Введение в экспериментальную психосемантику. Теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. — М.: МГУ, 1983. 158 с.

156. Шмельков К О. Трудовая мотивация и ее влияние на уровень жизни населения: Автореф. дис. канд. эконом, наук. — М., 2003. — 24 с.

157. Шпренгер Р. К. Мифы мотивации: Выходы из тупика: Пер. с нем. — Калуга: Духовное познание, 2004. — 291 с.

158. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2003.-334 с.

159. Шутылев Д. В. Мотивация в управлении персоналом зарубежных коммерческих банков. — М.: МАКС-пресс, 2002. — 25 с.

160. Экспериментальная психология / Под ред. П. Фресса, Ж. Пиаже. — Вып. 5: Мотивация, эмоции и личность. М.: Прогресс, 1975 — 284 с.

161. Энкельманн Н. Б. Власть мотивации: Харизма, личность, успех. — 3-е изд. — М.: Интерэксперт, 2001. — 270 с.

162. Юрганова Е. Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. — Екатеринбург, 2004. — 25 с.

163. Ягудина Р. И. Методические основы повышения трудовой мотивации фармацевтических работников аптек: Автореф. дис. . канд. фармац. наук. — М., 1993. — 20 с.

164. Яковлев А. Исправляем ошибки в мотивации персонала // Кадровое дело.-2006.-№3.

165. Amundson, N. Е., Borgen, W. A. The dynamics of unemployment: Job loss and job search. // Personnel and Guidance Journal, 60, 1982, Pp. 562-564.

166. Kelly G. A. The Psychology of Personal Constructs. Volume 1: A Theory of Personality. — New York: Norton, 1955.

167. Lawler E. E. Motivation in Work Organizations. — Monterrey, 1973.

168. Machlowitz, M. Workaholics. New York: Mentor, 1980.

169. Oates, W. Confessions of a workaholic. — New York: World Publishing Co., 1971.

170. O'Brien. The psychology of work and unemployment. Chichester: John Wiley, 1986.

171. Osgood Ch. E., Suci G. J., Tannenbaum P. H. The measurement of meaning. — Urbana etc.: Univ. of Illinois press, 1967. — 346 c.s

172. Ингересное за 18-Моя семья

173. Мое увлечение 19-Мое свободно 3-0бщение с люд 13-Я27.Другие фирмы

174. Занятия бизн 30-М ои друзья 31 -Творчество1.Достижение ус1.-Личная незав 5-Мое будущее9.Мое настоящее15.Признание ок 4-Моя учеба

175. Сотруцники Ф 2-Мое прошлое 24-Моя карьера 12-Моя работа 21-Моя професси 22-Руководство 25-Выполнение о 10-Моя фирма 28-Выгода 32-Ленсвязь 20-Угроза 7-Неудача16.Неприятности 29-Болезнь