автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие профессиональных компетенций субъекта труда средствами групповой социально-психологической работы

Автореферат диссертации по теме "Развитие профессиональных компетенций субъекта труда средствами групповой социально-психологической работы"

На правах рукописи

ОЛЕНКЕВИЧ Иван Владимирович

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СУБЪЕКТА ТРУДА СРЕДСТВАМИ ГРУППОВОЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

19.00.03 -Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

12 ¿Л 2013

005543449

Москва - 2013

005543449

Работа выполнена на кафедре экономической психологии и психологии труда Негосударственной автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Институт мировых цивилизаций»

Научный руководитель: Гайдамашко Игорь Вячеславович,

доктор психологических наук, доцент, профессор кафедры психология НОУ ВПО Институт международной торговли и права

Официальные оппоненты: Михайлов Геннадий Степанович,

доктор психологических наук, Вице-президент международной общественной организации «Федерация мира и согласия»

Кошкина Вероника Константиновна,

кандидат психологических наук, доцент кафедры общей психологии НАЧОУ ВПО Современная гуманитарная академия

Ведущая организация: Государственное бюджетное образовательное

учреждение «Дагестанский институт повышения квалификации педагогических кадров»

Защита состоится 27 декабря 2013 года в 16:00 час. на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.02 на базе Негосударственного аккредитованного частного образовательного учреждения высшего профессионального образования Современная гуманитарная академия по адресу: 109029, Москва, ул. Нижегородская, 32, корп. 4, ауд. 352.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии.

Автореферат разослан 27 ноября 2013 г.

Ученый секретарь ГУ^Л^'

диссертационного совета \/ [ Гнездилов Геннадий Валентинович

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Возрастание требований к личностным особенностям и профессиональным навыкам руководителя в условиях рыночных отношений, преобразования в правилах ведения бизнеса (правовое пространство, изменения в экономике, политике) приводят к необходимости сочетания таких контрастных личностных и профессиональных качеств, как выполнение норм и нестандартное решение возникающих проблем, пунктуальность и творчество, исполнительность и самостоятельность и т.п. В процессе профессиональной деятельности возрастает ответственность за социальный и финансово-экономический риск, принятые решения, выбор направления и организацию решения задач. В наибольшей степени эта сложность профессиональных требований сказывается в малом и среднем бизнесе, где меньше возможностей использовать дополнительные кадровые ресурсы для решения проблемы противоречивости требований к руководителям. Необходимы методы подготовки и переподготовки (дополнительное образование, консультирование), которые позволяли бы, во-первых, максимально эффективно использовать и интегрировать получаемые теоретические знания и свой опыт, во-вторых, задействовать и реализовать личностный потенциал, скорректировать возникающие ограничения, в-третьих, предоставляли бы практический инструмент для повседневной работы руководителя.

Возрастание требований к личностным особенностям и профессиональным навыкам руководителя в условиях рыночных отношений, преобразования в правилах ведения бизнеса (правовое пространство, изменения в экономике, политике) приводят к необходимости сочетания таких контрастных личностных и профессиональных качеств, как выполнение норм и нестандартное решение возникающих проблем, пунктуальность и творчество, исполнительность и самостоятельность и т.п. В процессе профессиональной деятельности возрастает ответственность за социальный и финансово-экономический риск, принятые решения, выбор направления и организацию решения задач. В наибольшей степени эта сложность профессиональных требований сказывается в малом и среднем бизнесе, где меньше возможностей использовать дополнительные кадровые ресурсы для решения проблемы противоречивости требований к руководителям. Необходимы методы подготовки и переподготовки (дополнительное образование, консультирование), которые позволяли бы, во-первых, максимально эффективно использовать и интегрировать получаемые теоретические знания и свой опыт, во-вторых, задействовать и реализовать личностный потенциал, скорректировать возникающие ограничения, в-третьих, предоставляли бы практический инструмент для повседневной работы руководителя.

Возрастающая взаимообусловленность и взаимосвязь процессов управления, взаимодействие социально-экономических систем, большой объем многообразной и

разноплановой информации при одновременном дефиците точной, полной, хорошо структурированной и полезной для работы - все это создает особые требования к профессионализму руководителя. В сфере управления сузился круг задач, в которых причинно-следственный анализ, линейное мышление оставалось бы эффективным. Появился запрос на новые подходы в организации интеллектуального труда: «системное мышление», «стратегическое управление», «мышление полного спектра», «пятая дисциплина» и др. Работы западных специалистов отличаются одно направленностью (как правило, берется одна модель, технический прием - и из этого создается целое направление), поверхностным подходом (не рассматриваются теоретико-методологические основы, и тем самым ресурс метода становится ограниченным или его применение жестко регламентировано). Предназначенные для эффективного управления книги и семинары больше носят характер рекламной компании, чем передачи знания и научения навыкам. Работы отечественных специалистов отличаются или глубоким погружением в теорию, или привязанностью к конкретному контексту, к тому же только в последние годы началось их продвижение и популяризация. Пока еще не получили должной известности среди практиков-консультантов и руководителей работы акмеологов. Интегрирующая методология акмеологии позволяет осуществлять комплексные проекты в области разработки систем формирования и совершенствования профессионального мастерства (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, H.A. Рыбников и др.). В смежных областях научного знания разработаны важнейшие теоретические положения, предоставляющие возможности для разработки и реализации комплексного акмеологического проекта, которые отвечают запросам современности. В последние годы стали вновь обращаться к опыту отечественной философии и методологии - Б.Г. Ананьев, М.М. Бахтин, A.A. Богданов, В.И. Вернадский, A.A. Малиновский и др.

Разработки в области общей теории систем, философии, эпистемологии, методологии, положительный опыт диалектического материализма — все это позволяет подготовить и осуществить качественные изменения в подготовке профессиональных руководителей для разных сфер управления, в формировании и развитии базовой основы профессиональной деятельности руководителя. Становится очевидным, что теория познания должна сомкнуться с теорией принятия решений и с технологией их реализации.

Новая управленческая парадигма характеризуется системным и ситуационным подходами. В этих условиях меняется роль руководителя, который превратился в менеджера-новатора с «рыночным» мышлением.

Исследования проблемы развития профессиональных компетенций руководителя в современных условиях показывает, что, несмотря на ее важность, в сложившейся практике функционирования организаций имеет место ряд нерешенных противоречий: между востребованностью системного теоретико-методологического основания исследований феномена развития профессиональных

компетенций и отсутствием целевых исследовательских работ, в том числе, в психологической науке; потребностью современных организаций в развитии руководителей новой формации и отсутствием стройной системы групповой социально-психологической работы на основе системной НЛП; актуальностью выявления психологических условий эффективного развития профессиональных компетенций руководителей и отсутствием научно обоснованной информации о специфике их воздействия на индивидуальном, межличностном, организационном уровнях.

Разработка научных и практических основ развития профессиональных компетенций руководителей представляется возможной на основе решения этих противоречий с учетом состояния научной разработанности данной проблемы.

Состояние научной разработанности проблемы. Проведенный теоретический и историко-научный анализ проблемы развития профессиональных компетенций руководителей показал, что в исследованиях не достаточно изучены вопросы, связанные со спецификой развития профессиональных компетенций руководителей на основе использования групповой социально-психологической работы. В отечественных и зарубежных исследованиях накоплен определенный теоретический и практический опыт, который полезен для исследования процесса развития профессиональных компетенций руководителей.

На сегодняшний день сложились определенные предпосылки исследования проблем развития профессиональных компетенций руководителей. В проведенных исследованиях раскрыты проблемы подготовки и управления кадрами (A.A. Деркач, Е.А. Климов, А.К. Маркова, В.А. Толочек, A.M. Омаров и др.); становления личности профессионала (В.Г. Асеев, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова,

B.Г. Михайловский, А.П. Чернышов и др.).

Оптимизацию профессиональной деятельности руководителей, а также методы повышения трудовой мотивации исследуют И.В. Гайдамашко, С.Л. Кандыбович, Л.Г. Лаптев, A.B. Тарасенко и др.).

Значимость сформированности профессионального мировоззрения руководителя выступает ключевой детерминантой развития его профессиональных компетенций. Для познания данной стороны проблемы особое значение имеют положения и выводы, которые содержатся в научных трудах А. Васко, Л. Гарсиа-Маркеса, У. Драйдена. Психологические работы А.Я. Анцупова, A.A. Деркача,

C.Л. Кандыбовича, П.А. Корчемного, М.В. Молоканова, которые раскрывают проблему вербального аспекта зрелости личности, в том числе и личности руководителя.

В целом, недостаточная изученность проблемы развития профессиональных компетенций руководителей, научная и практическая востребованность разработки концептуальных и технологических психологических оснований реализации этой актуальной для психологической науки и практики задачи определили выбор темы

диссертационного исследования «Развитие профессиональных компетенций субъекта труда средствами групповой социально-психологической работы».

Объект исследования - управленческий труд руководителей организаций.

Предмет исследования — сущность, особенности профессиональных компетенций руководителей и психологические условия их эффективного развития.

Цель исследования - на основе выявления сущности и особенностей профессиональных компетенций руководителей обосновать психологические условия их эффективного развития в групповой социально-психологической работе.

Гипотезы исследования.

1. Профессиональные компетенции руководителя - это личностно-профессиональные психологические образования, обеспечивающие готовность и подготовленность субъекта профессиональной деятельности к непрерывной профессионализации и творческой самореализации.

2. Основными составляющими компонентами профессиональных компетенций руководителя являются мотивационно-ценностный, диагностический, аналитико-конструктивный, деятельностно-коммуникативный, оценочно-оптимизационный, которые определяются требованиями профессионального труда руководителя и от уровня развития которых зависит эффективность всех сторон его труда в организации в целом.

3. Эффективное развитие профессиональных компетенций руководителя возможно в рамках научно обоснованной модели и технологии, определяющей достижение качественно нового уровня в управленческом труде, развитии мотивации личностно-профессионального самосовершенствования руководителей и создание для этого оптимальных условий, в том числе через эффективную групповую социально-психологическую работу.

Задачи исследования:

1. Провести теоретико-методологический анализ результатов исследования сущности и психологических особенностей профессиональных компетентностей руководителей как субъектов управленческого труда в организациях.

2. Разработать психологическую модель эффективного развития профессиональных компетентностей руководителей объединяющей технологию, критерии, показатели и уровни продуктивности этого процесса.

3. Обосновать критериальное и методическое основание оценки эффективности развития профессиональных компетенций руководителей.

4. Экспериментально доказать эффективность психологической модели развития профессиональных компетенций руководителей.

5. Выявить актуальные психологические условия, обеспечивающие эффективное развитие профессиональных компетенций руководителей.

Теоретико-методологической основой исследования являются психологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков и др.) и труда (Е.А. Климов, О.Г. Носкова; К.К. Платонов,

Н.С. Пряжников), теории жизненного пути личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Ш. Бюллер, C.JL Рубинштейн и др.) и творческого развития человека (Г.С. Батищев, Я.А. Пономарев и др.); психологические теоретические обоснования психологической теории личности (Г.Айзенк, А.Г.Асмолов, A.A. Бодалев,

A.JI. Журавлев, К. Юнг и др.), психологические теории профессионального становления и профессионализма (Е.М. Борисова, A.A. Деркач, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, JI.M. Митина, В.Г. Михайловский и др.), теоретические разработки проблемы психологического сопровождения деятельности и подготовки субъектов деятельности (В.Г. Зазыкин, A.A. Деркач, A.C. Карпенко,

B.М. Крук, И.Н. Носс и др.), психологическая теория совместной деятельности, отношений и общения (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, P.JI. Кричевский, В.Н. Мясищев и др.), положения об организации психологической работы в органах управления (A.B. Асеев, A.A. Деркач, A.M. Столяренко и др.);базовые принципы психологии: принципы активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, системности (Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, П.К. Анохин, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, A.B. Запорожец, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.Р. Лурия, A.B. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Н.Ф. Талызина и др.); культурологический подход и культурно-историческая концепция формирования личности (М.М. Бахтин, Л.С. Выготский, В.П. Зинченко, И.Ф. Исаев, И.А. Колесникова, И.К Мамардашвили и др.); подход к изучению человека в системе его взаимоотношений с социумом (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, И.П. Волков, Л.С. Выготский, В.Н. Мясищев, Б.Д. Парыгин, A.A. Смирнов, В.Д. Шадрикови др.); теоретико-методологические разработки акмеологии (В.Г. Асеев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, A.C. Карпенко, П.А.Корчемный, Г.С. Михайлов, Ю.В. Синягин, Л.А. Степнова, А.П. Федоркина, O.A. Фельдман).

Методы исследования. В исследовании использовался комплекс научных методов - общенаучные (логические, аналитические, комплексные), частнонаучные (теоретический анализ, наблюдение) и конкретные психологические методы (психодиагностика, психологическое консультирование и др.). Использованы диагностические методики, тесты и опросники: «16-факторный личностный опросник» (Р.Б. Кеттела), Методика определения уровня парциальной готовности к профессионально-педагогическому саморазвитию» (Н.П. Фетискин), «Стиль саморегуляции поведения-98» (В.И. Моросанова, Е.М. Коноз), методика «Рейтинг ценностно-потребностных ориентации персонала» (Л.Г. Лаптев), тест Т. Элерса «Мотивация к успеху», методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС), методика «Ваш потенциал менеджера (управленца)», тест «Лидер - администратор» (Е. Жарикова), опросник К.Л. Вилсона, направленный на оценку управленческих умений (адаптированный под руководством В.А. Чикер).

Полученные эмпирические данные подвергались корреляционному, кластерному, факторному анализу и математической обработке.

Эмпирическая база исследования

Исследование было проведено в 2009-2013 гг. в организациях. В основную группу вошло 210 руководителей. В экспериментальной работе было задействовано 2 группы (экспериментальная и контрольная группы), участниками которых были руководители в количестве 70 человек. Развивающим экспериментом был охвачен 35 человек. В контрольную группу вошли 35 человек, не участвующих в тренинговой программе.

Этапы исследования

На первом этапе исследования (2009-2010 гг.) был проведен анализ теоретических материалов по проблеме исследования. Был разработан план работы, систематизированы подходы, уточнен категориальлный аппарат, цель, гипотеза и программа исследования. Выявлены основные компоненты и предложена психологическая модель изучения и развития профессиональных компетенций.

Второй этап - эмпирический (2010-2012 гг.). На основе созданной модели была разработана стратегия развивающего эксперимента, подобран методический аппарат исследования, сформирована эмпирическая выборка, выделены экспериментальная и контрольная группы, проведено исследование структурно-содержательных особенностей профессиональных компетенций руководителей и их соотнесение с эталонной моделью профессиональных компетенций руководителей, что позволило разработать и реализовать научно обоснованную психологическую технологию ее развития. В заключение работы на этом этапе была проведена повторная оценка профессиональных компетентностей руководителей.

Третий этап - заключительный (2012 - 2013 гг.). На нем проводилась обработка и анализ полученных данных, были сформулированы основные положения и выводы. На их основе предложены психологические условия и научно обоснованные рекомендации по повышению эффективности развития профессиональных компетенций субъектов управленческого труда. Был оформлен текст диссертации.

В ходе исследования решена научная задача, которая заключалась в раскрытии сущности и особенностей профессиональных компетентностей руководителей, с учетом которых обоснование психологической модели и психологических условий их эффективного развития.

На основании выполненных исследований лично соискателем получены новые научные результаты, отличающиеся от данных других авторов научной новизной, а именно:

1. Проведен анализ методов, средств и процедур диагностики и развития профессиональных компетентностей руководителей, которые составили исследовательско-развивающую технологию. Введено авторское уточнение определения профессиональные компетентности руководителей, которые позволяют эффективно выполнять функции субъектом управленческого труда в организации, адекватно и своевременно реагировать на изменения в политической,

экономической, культурной и социальной ситуациях в обществе и регионе, обеспечивая в целом организацию устойчивого управления.

Впервые системно раскрыты структурно-содержательные характеристики и, особенности профессиональных компетенций руководителя, в которых во взаимосвязи представлены структурные компоненты: мотивационно-ценностный, диагностический, аналитико-конструктивный, деятельностно-коммуникативный, оценочно-оптимизационный. Мотивационно-ценностный компонент в структуре профессиональных компетентнций определяет приоритетную направленность их развития, побуждает и регулирует содержание и продуктивность организации этого процесса. Диагностический компонент позволяет выявлять и раскрывать сущность, содержание и особенности профессиональных компетенций субъекта труда, а также механизмы и детерминанты их продуктивного развития. Деятельностно-коммуникативный компонент определяет существенные стороны профессиональной культуры субъекта труда, а также характер его основной стороны - управленческой деятельности. При этом коммуникативный компонент призван обеспечить руководителю адекватность и соответствие его компетенций требованиям не только управленческой деятельности, но и социальному контексту, в котором она осуществляется. Оценочно-оптимизационный призван содействовать установлению соответствия реального состояния развития профессиональных компетенций критериям, показателям и уровням, заданным моделью эффективного развития профессиональных компетенций. При этом оптимизация процесса развития профессиональных компетенций обеспечивает наиболее полное и эффективное преодоление несоответствия их реальных характеристик требованиям критериального оценочного основания. Установлено, что адекватность самооценки достигается развитой рефлексией, объективностью требовательности к себе и окружающим. Их развитие детерминируют цель, задачи и функции организации, а также привлекаемые средства и механизмы, представленные в предпочитаемой в организации модели и технологии, входящими в общую архитектонику труда, поведения и управления, которые проявляются в процессе достижения совместной цели и реализации общей миссии муниципального образования.

2. Разработана и системно представлена психологическая модель развития профессиональных компетенций руководителя. Структурно в нее вошли: технология, факторы и ресурсы организации и оптимизации процесса развития профессиональных компетенций руководителя; феноменологическое описание структуры, функций, средств развития профессиональных компетенций руководителя; психологические условия, определяющие эффективность развития профессиональных компетенций руководителя.

Эмпирически выявлены основные характеристики и особенности развития профессиональных компетенций руководителя, на основе которых экспериментально доказана эффективность модели развития профессиональных компетенций руководителя. Эффективность выражает уровень соответствия реальных

характеристик развития профессиональных компетенций руководителя принятым организацией миссии, цели и задачам, которые отражены в эталонах реализуемых профессиональных функций. Эмпирически установлено, что применение психологического мониторинга, использование методов мотивации профессионального развития и обучения позволяют своевременно оптимизировать процесс развития профессиональных компетенций руководителя.

3. Предложено и содержательно раскрыто критериальное и методическое основание оценки эффективности развития профессиональных компетенций руководителя, включающее в себя критерии, показатели и уровни эффективности формирования профессиональных компетенций руководителя и их влияния на профессиональную деятельность в организации. Для их практического использования разработаны и апробированы методические рекомендации.

Выявлены наиболее актуалсные психологические условия эффективного развития профессиональных компетенций руководителей, которые включают: организацию развития субъектов управления на принципах обучения зрелой личности; инновационность в реализации потенциала субъектно-ориентированных технологий развития руководителей; эффективное привлечение потенциала групповой и индивидуально ориентированной социально-психологической работы; создание активной творчески развивающей управленческой и профессиональной среды в организации; поддержание комфортного психологического климата в профессиональном сообществе, стимулирующему продуктивное развитие и самосовершенствованию каждого его члена; психологическое сопровождение личностно-профессионального развития субъектов управленческой деятельности.

Предложена и успешно реализована в экспериментальной работе тренинговая программа и методика развития профессиональных компетенций руководителей. Определены перспективы использования полученных в процессе исследования результатов и апробированной тренинговой программы в целях оптимизации процессов развития профессиональных компетенций руководителей.

Разработана и представлена система психологического сопровождения процесса развития профессиональных компетенций руководителей, как целенаправленная деятельность по диагностике, развитию, коррекции, просвещению и консультированию в соответствии с требованием к «эталонной» управленческой деятельности руководителей в организации.

Предложены научно-методические рекомендации для оптимизации процесса развития профессиональных компетенций руководителей.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в том, что, осуществленное в нем исследование, направленное на изучение и развитие профессиональных компетенций руководителей содержательно конкретизирует научные представления об управленческой деятельности:

- доказаны положения, раскрывающие сущность, содержание и особенности эффективного развития профессиональных компетенций руководителей;

- раскрыты специфические особенности профессиональных компетенций руководителей;

- теоретически и эмпирически обоснована психологическая модель изучения и развития профессиональных компетенций руководителей, отражающая отличительные особенности организаций, характеризующаяся условиями ее эффективного функционирования;

- разработано и наполнено содержанием критериально-оценочное основание определения эффективности развития профессиональных компетенций руководителей;

- в научный оборот введены новые эмпирические данные, раскрывающие сущностные характеристики, факторы, средства и условия развития профессиональных компетенций руководителей. Всестороннее раскрытие содержания профессиональных компетенций и процесса их развития у руководителей вносит определенный вклад в психологию труда.

Значение результатов исследования для практики подтверждается тем, что:

- разработана и апробирована модель, технология, критерии, показатели и уровни продуктивного развития профессиональных компетенций руководителей, которая может применяться для объективной диагностики и развития профессиональных компетенций руководителей;

- разработана тренинговая программа целевой направленности и рекомендации по ее использованию полезны для решения актуальных профессиональных задач: составления профессиограмм, проведения аттестаций, консультирования, дополнительного образования руководителей;

- предложена система критериев и показателей, которая может использоваться работниками психологической и кадровой служб организаций для более точной диагностики уровней развития профессиональных компетенций руководителей;

- представленные в диссертационном исследовании ключевые направления работы по развитию профессиональных компетенций руководителей прошли апробацию и могут быть учтены руководителями, практическими психологами для повышения эффективности процесса профессионализации;

- представлены рекомендации по организации и психологическому сопровождению процесса развития профессиональных компетенций руководителей с опорой на выявленные в диссертационном исследовании их специфические особенности;

- основные теоретические положения и эмпирические результаты исследования были включены в курсы и спецкурсы по социальной, организационной психологии, психологии и педагогике управленческой деятельности, психологии труда, и нашли применение в организациях, внедрены в деятельность организаций.

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечены: методологической обоснованностью, логикой и программой исследования на всех

этапах его осуществления; использованием взаимодополняющих методов, адекватных объекту, задачам и возможностям теоретического анализа и экспериментального исследования; достаточным объемом анализируемых актуальных источников научной информации; репрезентативностью объема выборок респондентов; достоверностью используемых статистических материалов и результатов; валидностью и надежностью используемых психологических методик, математической обработкой эмпирических данных с использованием возможностей ЭВМ.

Положения, выносимые на защиту:

1. На основе компетентностного, акмеологического и системного подходов уточнены сущность и психологические особенности профессиональных компетенций руководителей. Они охарактеризованы как системное личностно-профессиональное образование, имеющее специфическую психологическую структуру, включающую мотивационно-ценностный, диагностический, аналитико-конструктивный, деятельностно-коммуникативный, оценочно-оптимизационный компоненты, содержание и психологические особенности которых определяются требованиями профессиональной деятельности, поведения, отношений и развития руководителей, уровень сформированности которых обусловливает эффективность всех сторон труда муниципальных служащих в целом.

2. Психологическая модель эффективного развития профессиональных компетенций руководителей объединяет в разработанной архитектонике сущностные характеристики и психологические особенности профессиональных компетенций субъекта труда, а также психологические технологию, критерии, показатели, уровни и детерминанты продуктивности ее развития. Предложенная архитектоника обеспечивает эффективное развития профессиональных компетенций руководителей, так как она интегрируется в своем составе теоретико-методологические основания, организационно-технологический и психологический ресурс достижения этой цели через актуализацию и практическое внедрение разработанных модели, технологии, совокупности критериев, показателей и уровней эффективности развития профессиональных компетенций руководителей, осуществляемого в реальных условиях.

3. Обоснованное и апробированное критериальное оценочное основание включает систему критериев, показателей и уровней, которые используются для выявления и оценки эффективности развития профессиональных компетенций руководителей. Уровни эффективности этого процесса выражают характеристики достижения задаваемой степени соответствия между сформированностью личностно-профессиональных психических образований руководителей и требованиями его управленческого труда. Типологизация эмпирических результатов к разработанному критериальному основанию позволил выделить неудовлетворительный, удовлетворительный, стабильный и высокий уровни продуктивности развития профессиональных компетенций руководителей.

4. Экспериментально доказана эффективность привлечения потенциала психологической модели развития профессиональных компетенций руководителей. Она позволила системно организовать психологическое сопровождение развития профессиональных компетенций и достичь повышения продуктивности этого процесса, благодаря активному проведению психодиагностических, коррекционно-развивающих, консультационных, групповых и индивидуальных мер и действий. Реализованная в рамках модели тренинговая программа целевой направленности развития профессиональных компетенций руководителей положительно повлияла на повышение продуктивности этого процесса. Она объединила интеграцию возможностей таких взаимосвязанных подсистем, как обучение, развитие, самосовершенствование и оптимизацию этого процесса. Разработанные методические рекомендации позволяют внедрять в практику полученные теоретические и прикладные результаты, направленные на создание условий для продуктивной организации развития профессиональных компетенций руководителей и прогнозирование перспектив в их личностно-профессиональном росте.

5. Актуальные психологические условия, обеспечивающие эффективное развитие профессиональных компетенций руководителей охватывают такие детерминанты, как: наличие психологической архитектоники эффективного развития субъектов управления и его организация на принципах обучения сформированного субъекта труда; модернизация сложившейся практики развития руководителей на инновационной основе привлечения потенциала субъектно-ориентированных технологий развития руководителей; эффективное привлечение потенциала групповой и индивидуально ориентированной социально-психологической работы; оптимизация управленческой и профессиональной среды в организации и поддержание комфортного психологического климата в профессиональном сообществе, стимулирующих продуктивное развитие и самосовершенствование управленцев; психологическое сопровождение личностно-профессионального развития субъектов управленческой деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через опубликование монографий, статей, докладов, тезисов; разработку и реализацию учебных планов, программ учебных курсов. Материалы исследования получили одобрение на пяти международных, всероссийских и межвузовских конгрессах и конференциях.

Результаты исследования использовались автором при подготовке программ спецкурсов: «Профессиональный рост и развитие личности руководителя», «Развитие профессиональных компетенций руководителя в современных условиях» (Москва 2011, 2012). Результаты диссертационного исследования были обсуждены на заседаниях кафедры экономической психологии и психологии труда НАНО ВПО Институт мировых цивилизаций. Ряд положений и выводов успешно используются в образовательной деятельности.

Основные положения диссертации отражены в 1 монографии и в 15 научных публикациях, из них 11 - в рецензируемых журналах, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Минобрнауки РФ (общий объем публикаций - 18,8 печатных листов).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст иллюстрирован таблицами и рисунками в виде схем, графиков, диаграмм.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснованы актуальность исследования и разработанность проблемы, определены объект, предмет и цель диссертационного исследования, выдвинуты гипотеза и задачи теоретического анализа и экспериментального исследования, обоснованы теоретико-методологические основы, методы и этапы исследования, показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов, представлены также положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Теоретико-методологические предпосылки развития профессиональных компетенций субъекта труда» посвящена анализу и изучению современного состояния разработанности проблемы развития профессиональных компетенций руководителей. В главе проанализированы работы отечественных и зарубежных психологов и представителей смежных отраслей знания. Анализ и систематизация научных данных показали, что понятие «профессиональные компетенции» относится к теоретическим конструктам, изучаемым несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует его различным образом. Относительно содержания понятия среди исследователей нет единого мнения.

Исследование показало, что содержание опубликованных научных работ по проблематике развития профессиональных компетенций руководителей, только частично связано с проблемой развития личности в процессе ее профессионализации, так как в них поставлен более широкий круг вопросов. Для их решения важно опираться на востребованные данные науки, которые она приобрела за многие десятилетия своего развития.

Е.А. Климов рассматривает профессионализм как системную организацию психики человека, которая включает свойства человека как целого в соответствии с трудностями профессии.

В литературе сложилось несколько принципиальных подходов, позволяющих обеспечить развитие профессиональных компетенций субъекта труда. По отношению к развитию профессиональных компетенций субъекта труда актуальными являются компетентностный, акмеологический и системный подходы.

В развитии профессионализма руководителя особую роль играет профессиональная компетентность работников. Профессиональная компетентность является стержнем в любой сфере деятельности.

Развитие профессиональных компетенций субъекта труда обусловлено:

- мотивацией трудовой деятельности;

- ценностно-потребностными ориентациями;

- личностным развитием, развитием личностных качеств.

Обучение современным психотехнологиям в рамках семинаров-тренингов дает дополнительную возможность для самореализации и саморазвития субъекта деятельности, а также овладение специальными технологиями и техниками обеспечивающими достижение высокого уровня профессионализма деятельности.

Необходимость повышать эффективность своей деятельности, улучшать организацию своего рабочего дня, оптимизировать производственные процессы, управлять коллективом - все это повышает интерес к научному осмыслению профессиональной деятельности руководителя.

Компетенции проявляются и формулируются в деятельности. А поскольку все виды деятельности взаимосвязаны в человеческой жизни, то трудно строго разграничивать виды деятельности, и, следовательно, виды компетенций.

Для характеристики развития профессиональных компетенций руководителя мы использовали критерии и показатели.

Проявляясь в различных сферах, профессиональные компетенции руководителя могут быть раскрыты в единстве и целостности его компонентов: мотивационно-ценностного, диагностического, аналитико-конструктивного, деятельностно-коммуникативного, оценочно-оптимизационного.

Мотивационно-ценностный компонент в структуре профессиональных компетентностей раскрывает направленность, характер отношения руководителя к развитию своих профессиональных компетенций, обеспечивающих его соответствие требованиям управленческой деятельности Данный компонент детерминирует активность субъекта управления в развитии и решении управленческих проблем.

Диагностический компонент обеспечивает формирование и развитие способности руководителя познавать и прогнозировать все стороны процесса развития профессиональных компетенций как субъекта управленческой деятельности. Он так же способствует всестороннему исследованию управленческого труда и условий достижения в нем максимального конечного результата в решении управленческих проблем.

Аналитико-конструктивный компонент дает возможность обосновывать и системно моделировать все стороны управленческого труда и подготовки к нему.

Деятельностно-коммуникативный компонент отражает готовность и подготовленность субъекта управления к творческой самореализации во всех сторонах управленческого труда в конкретном социуме. Коммуникативная

компетентность в управлении определяет взаимосвязи и взаимоотношения руководителя в профессиональном сообществе. Сформированость данного компонента обеспечивает эффективность труда и взаимодействия между всеми его субъектами.

Оценочно-оптимизационный компонент профессиональных компетенций отражает самооценку и принятие мер по приведению реальной практики управления в соответствие с моделью его оптимального осуществления. На основе принятых содержательных критериев и показателей представляется возможным определить уровни развития профессиональных компетенций руководителя (Рис.1).

профе ссионаттьно-ахт пах и чн; :;! уровень

Рис, 1 - Взаимосвязь критериев, показателен к уровнен развития профессиональных ко^шетеицнн руков.олнтелем

Использование критериального оценочного основания представляет возможность охарактеризовать уровни сфомрированности профессиональных компетенций, прежде всего, профессионально-апатичный, профессионально-ситуативный и профессионально-активный уровни.

Следовательно, развитие профессиональных компетенций субъекта труда в системной модели НЛП представляется крайне своевременным. Развитие профессиональной компетентности руководителей происходит в настоящее время в условиях, когда меняются управленческие технологии, внедряется инновационное управление, устанавливаются межрегиональные связи.

Анализ литературы по проблеме развития профессиональных компетенций руководителя средствами групповой социально-психологической работы, позволил сделать вывод о том, что оптимальное достижение этой цели будет обеспечено в рамках научно обоснованной модели, которая характеризует сущность, содержание, организацию и детерминанты процесса личностно-профессионального развития руководителем (Рис. 2).

РисЛ.Модельразвитняпрофемнональньгс компетенций руковщкгеля ср езетва.шг групповой сопнально-исязвлогнчегкой р аботы

В разработанной психологической модели структурно представлены: целевой, содержательный, организационно-управленческий, технологический,

мониторинговый компоненты. Они во взаимосвязи образуют систему, обеспечивающую получение прогнозируемого результата в развитии профессиональных компетенций руководителя.

Целевой компонент включает цель (требования к профессиональной деятельности руководителя); методологические подходы (компетентностный, акмеологический и системный).

Организационно-управленческий компонент обеспечивает оптимизацию группового социально-психологического развития профессиональных компетенций руководителя.

Содержательный компонент модели включает в себя групповую социально-психологическую работу по развитию профессиональных компетенций, а именно

критерии (организационно-управленческий, административно-технологический, консультационный и информационно-аналитический, проектный, научно-исследовательский и педагогический); компоненты (мотивационный, диагностико-проектировочный, операционально-деятельностный, коммуникативный,

оценочный,); показатели: (осуществление стратегического управления в интересах общества и государства (общественное служение, включая постановку общественно значимых целей, формирование условий их достижения, организацию работы для получения максимально возможных результатов; проведение анализа экономического состояния отраслей бюджетного сектора, отдельных организаций, определение экономических последствий подготавливаемых или принятых решений; проведение кадровой политики и кадрового аудита, формирование коллектива и организацию коллективной работы, умение максимально использовать кадровый потенциал, мотивируя и развивая кадры с целью обеспечения наибольшей результативности их труда; улучшение деятельности сотрудников организации на основе личного примера, умения обучаться и совершенствовать работу с учетом опыта и новых идей, проявления лидерских качеств, умения принимать взвешенные решения, убеждать в целесообразности этих решений и воплощать решения в жизнь, оценивать последствия исполнения решений; организация взаимодействия с внешней средой (другими государственными и муниципальными органами, организациями, гражданами); применение законодательства, нормативно-правовых процедур в административной деятельности, в том числе подготовка проектов нормативных правовых актов, их технико-экономическое обоснование; оптимизация деловых процессов, ведение документооборота и деловой переписки с гражданами и внешними организациями, в том числе на иностранном языке; консультирование государственных, некоммерческих и хозяйственных организаций; формирование баз данных, оценка их полноты и качества, применение этих данных для экспертной оценки реальных управленческих ситуаций; применение вычислительной техники, информационно-коммуникационных технологий, математических и статистических методов при решении управленческих задач, в целях информационного обеспечения государственного и муниципального управления; разработка административных регламентов, проектов должностных регламентов государственных и муниципальных служащих, должностных обязанностей сотрудников организаций; составление прогнозов развития организаций, учреждений и отдельных отраслей и предприятий, регионов (с учетом имеющихся социальных, экологических проблем, соблюдения требований безопасности); разработка программ социально-экономического развития федерального, регионального и местного уровня; обоснование и анализ исполнения социальных и экономических программ, с использованием методов проектного анализа; разработка технико-экономического обоснования и определение вероятной эффективности инвестиционных проектов, в том числе и в социальной сфере; участие в научно-исследовательских работах по проблемам государственного и муниципального управления, подготовка обзоров и

аналитических исследований по отдельным темам специализации; подготовка и апробация отдельных образовательных программ и курсов, представление результатов исследований для других специалистов); уровни (профессионально-аппатичный, профессионально-ситуативный, профессионально-активный).

Технологический компонент включает содержательно-технологическое обеспечение модели развития профессиональных компетенций на основе системной НЛП, котораясодержит уровни процесса (уровень деталей, уровень взаимодействия, уровень целостного восприятия); социально-психологические технологии (субъект-субъектное взаимодействие, личностно-ориентированные), условия проведения (организационные, психологические).

Мониторинговый компонент включает динамика развития под структурных компонентов профессиональных компетенций и личностных характеристик руководителей с учетом принятой критериально-оценочной базы.

Результативный компонент показывает нам прогнозируемый результат.

Разработанная технология развития профессиональных компетенций в рамках разработанной модели обеспечила в соответствии с выделенными этапами повышение уровня развития профессиональных компетенций. Такие этапы, как показало исследование, объединяют: мотивационно-ориентационный этап; информационно-преобразующий этап; аналитико-оценочный этап.

Эффективность этапов процесса развития профессиональных компетенций обеспечивалась учетом и реализацией выявленных и обоснованных в исследовании психологических условий. Среди основных выявленных условий особое место занимают отличительные условия, которые определяют эффективность процесса развития профессиональных компетенций руководителя. Они включает: организацию субъект-субъектных отношений в процессе социально-психологической работы; мотивированность и активность руководителей в развитии профессиональных компетенций; сформированная профессиональная компетентность и готовность руководителей реализовывать субъектные технологии взаимодействия; мониторинг уровня развития профессиональных компетенций руководителей.

Во второй главе «Эмпирическое исследование возможностей группового социально-психологического развития профессиональных компетенций субъектов труда» представлены программа, методы и технология исследования, описаны психологические особенности изучаемой выборки, результаты эмпирического исследования. Целью экспериментальной работы стала проверка эффективности технологии реализации психологической модели развития профессиональных компетенций руководителя. Эмпирическое исследование призвано обеспечить решение таких задач, как: дифференциация выборки испытуемых по уровню развития профессиональных компетенций; выявление совокупности условий развития профессиональных компетенций руководителя средствами групповой социально-психологической работы; апробация

психологической модели развития профессиональных компетенций руководителя на основе групповой социально-психологической работы.

Экспериментальная работа была направлена на констатацию имеющегося уровня и в дальнейшем на развитие продуктивного и творческого уровня профессиональных компетенций в целом и её составляющих компонентов -мотивационно-ценностного, диагностического, аналитико-конструктивного, деятельностно-коммуникативного, оценочно-оптимизационного. Мотивационно-ценностный компонент призван обеспечить приоритетную направленность развития профессиональных компетенций руководителя, побуждать и регулировать активность управленца, а также детерминировать содержание и продуктивность организации этого процесса. Диагностический компонент позволяет выявлять и раскрывать сущность, содержание и особенности профессиональных компетенций субъекта труда, а также механизмы и детерминанты их продуктивного развития. Деятельностно-коммуникативный компонент определяет существенные стороны профессиональной культуры субъекта труда, а также характер его основной стороны - управленческой деятельности.

Для изучения мотивационно-ценностного, диагностического, аналитико-конструктивного, деятельностно-коммуникативного, оценочно-оптимизационного компонентов в работе были проанализированы взаимосвязи между основными составляющими. Была выявлена положительная корреляция организаторских склонностей с параметрами: адаптивными способностями (р = 0,563); нервно-психической устойчивостью (р = 0,557); управленческим потенциалом (р = 0,271). Была выявлена положительная взаимосвязь между коммуникативными и организаторскими склонностями (р = 0,274). Установлено, что адаптивные способности положительно коррелируют с параметрами: нервно-психической устойчивостью (р = 0,738); управленческимпотенциалом (р = 0,408). Наблюдаетсятакжеотрицательнаязависимостьмеждупсихическимсостояниемруковод ителя и такимипараметрамикак: организаторскимисклонностями (р = -0,434); управленческимпотенциалом (р = -0,397); адаптивнымиспособностями (р = -0,687); нервно-психическойустойчивостью(р = -0,612). Было выявлено, что мотивация достижения положительно коррелирует с такими параметрами как: коммуникативные склонности (р = 0,42); организаторскими склонностями (р = 0,249); адаптивными способностями (р = 0,287); нервно-психической устойчивостью (р = 0,319). Со стажем положительно коррелирует: коммуникативные склонности ( р = 0,276); организаторскими склонностями (р = 0,466); адаптивными способностями (р = 0,733); нервно-психической устойчивостью (р = 0,548); управленческий потенциал ( р = 0,589).

Рассмотренные психологические критерии, показатели, взаимосвязи, закономерности развития профессиональных компетенций руководителей позволяют структурировать информацию об профессиональных компетенциях руководителей по данным проведенного психологического исследования. Профессиональные

компетенции руководителей выделены как взаимосвязанные структурные психические образования, определяющие структуру управленческой деятельности руководителя. На основе разработанной модели развития профессиональных компетенций руководителя, приведенной в первой главе, была организована экспериментальная работа в рамках реализации групповой социально-психологической работы.

Данные экспериментальной работы свидетельствуют о значимых изменениях в показателях развития профессиональных компетенций руководителей в экспериментальной группе по сравнению с респондентами из контрольной группы: так возросли показатели мотивационного компонента (на уровне значимости р<0,01) - «направленность личности руководителя», «признание личности подчиненного как равноправного участника взаимодействия» (замеренные с помощью шкалы 7) с 19,5 до 28,3 (1эмп.=9,1); «выраженная гуманистическая позиция» (шкала 3) с 33,9 до 47,3 (1,мп=5,7). В контрольной группе значимых изменений не произошло: «направленность личности руководителя», «признание личности подчиненного как равноправного участника взаимодействия» с 19,97 до 20,9 (1эмп. =0,3); «выраженная гуманистическая позиция» (шкала 3) с 33,9 до 44,33 (1,М11= 0,7).

Изучение динамики показателей коммуникативного, волевого и оценочного компонентов мы исследовали с помощью методики «16-факторный личностный опросник» (Р.Б. Кеттела). Положительная динамика в данных показателях испытуемых экспериментальной группы свидетельствует о значимых изменениях в содержании коммуникативного, волевого и оценочного компонентов на уровне значимости р<0,01. Так показатели коммуникативного компонента увеличились: «умения вербального и невербального общения» (шкала «нормативность поведения, ответственность») с 6,9 до 9,1 (1)мп =5,2), «умения вести диалог, сотрудничать, устанавливать психологический контакт» (шкала «эмоциональная устойчивость») с 7,1 до 8,4 0эмп.= 4) и «эмпатия» (шкала «чувствительность») с 6,2 до 8,9 (^„„=4,92); показатели волевого компонента «умение контролировать и корректировать собственное поведение (эмоции, чувства, настроение)» с 7,8 до 8,4 (1эМП.=5,37) и «умение быть терпимым, толерантным» с 5,1 до 9,3 (1:.,ш,..= 4,74); показатели оценочного компонента «умение адекватно оценивать собственные возможности, способности» с 7,7 до 8,1 (им„..= 3,82) и «критичность, рефлексивность» с 6,2 до 7,2 Оэмп..= 3,09).В контрольной группе значимых изменений не произошло, что свидетельствуют полученные результаты: показатели коммуникативного компонента «умения вербального и невербального общения» с 6,7 до 7 (^„„..=1,23) и «умения вести диалог, сотрудничать, устанавливать психологический контакт» с 6,5 до 6,1 (1,мг,=1,82), «эмпатия» с 5,7 до 5,6 (1эмп..=1,28); показатели волевого компонента «умение контролировать и корректировать собственное поведение (эмоции, чувства, настроение)» с 7,5 до 7,1 (^„.=2,59) и «умение быть терпимым, толерантным» с 4,4 до 5,5 (1Эмп.=1,79); показатели оценочного компонента «умение адекватно оценивать

собственные возможности, способности» с 7,4 до 6,9 (<оМП..=1,6) и «критичность, рефлективность» с 6 до 5,9 (1,мп.= 1,96).

В таблице 1 отражены средне групповые значения показателей исследуемых компонентов - мотивационного, диагностико-проектировочного, операционально-деятельностного, коммуникативного, волевого и оценочного.

Таблица 1

Оишка днналшки показателен м отав аинонного, диагнос-тко-проекпфовочного, олератюналыв-детельностного, коммуникативного, полевого и оценочного компонентов до н послетренинга

Пета емекны е ЭГ КГ

До 1 После До 1 После

Могнвашонкий конпокент

Направленность лшностк руководителя 19,3 28,3 19,97 20.9

Познание личности подчиненного как равноп^втого >частннха &занмшействкх 19,3 23.3 19.97 20,9

Выраженвая гмланкстняеская позиция 33,9 47.3 33,7 Я,3

Днагносгнко-проектнршочпын иомпонект

Умение планировать прогноэаршатьэтапы, средства, скстеиусовместиой деятельности. 24 27,1 243 25.Э

Умеяае овредедлть конкретные задачи (дошигар^ощие и подчиненные) азакнодешлшяс учетом индИБидушьных и возрастных особенностей его участников 24,3 263 24,6 233

Оп^ашопально-доттельностиый конпонеш'

Владение орыентировсиной основой совместной деятельности; >менце проявлягьц побзкдатьишпшатнву, ответственность, самосговтельностьво взаимодействии - 24 27.1 243

Умение проявлять и побуждать нтншатвву, ответственность^ самостоятельность во взаимодействии 24,8 27,4 243 22..3

Умение форелировать внутренний локус контроля уутастников взанмодействня 21.7 24.1 20,2 19,8

Коммл-ннкатнвным кмтонтт

Умения вербального и невербального обшеяня 6,9 9,1 6,7 7

Умения вести диалог, сотрудничать, останавливать психологический контакт 7,1 Э,4 6,3 6.1

Энпатия 62 в.9 5,7 5.6

Оиеночний конпонеш'

Умение адекватно сиеннвать собственные вожожностн, способности. 7.7 Я.1 7,4 6,9

Критичность, рефлексивность 33.97 47,25 33,7 34,33

Как видно из результатов исследования, в ходе участия руководителей в социально-психологической работе, произошли значимые изменения в содержании показателей всех компонентов развития профессиональных компетенций - в мотивационном, диагностико-проектировочном, операционально-деятельностном, коммуникативном, волевом и оценочном. Это также свидетельствует о продуктивном росте и качественном преобразовании уровней развития профессиональных компетенций за счет их участия в социально-психологической работе (Таблица 2).

Ta&iHUl 2

Дкналпла л»овннгразв1ггняпроф«С|юнальны1 компетенции рукпводнгелгИв процксел'частияв соцгалыньпшхологвческон работе дои пклетрсннвга (" 1>)

Уроввиразвитнп профессиональных коятетсиинн рл-ков од1тггле Й ЭГ КГ

До После До После

i 1рофесснопапьяо-аппатичвыи 31,4 S.6 34,3 32,1

Профессн он ь м. (> с a r\~i i и с:н ы ¡ г 4S.6 57,1 42,9 44,1

Проф еес ггонапьи t»-a кттгвяьтн 20,0 34.3 ">? Я 23 .S

Разработанная критериальная оценочная база обеспечила эффективное оценивание эффективности решение задач по развитию профессиональных компетенций (показателей и уровней) участников экспериментальной группы в ходе их участия в разработанной социально-психологической работе.

Таким образом, анализ эффективности описанной выше экспериментальной работы по развитию профессиональной компетентности руководителей и выявлению уровней продуктивности этого процесса. Результаты указывают на наличие позитивной взаимозависимости структурных компонентов профессиональных компетенций и процесса развития профессиональных компетенций руководителей в процессе психологической работы.

В заключение диссертации представлены положения и выводы, характеризующие результаты теоретического анализа и экспериментального исследования. Они свидетельствуют, что решена научная проблема, состоящая в выявлении сущности и содержания профессиональных компетенций руководителя, системном исследовании условий их продуктивного развития у руководителей, с учетом которых разработана психологическая модель развития профессиональных компетенций руководителей. Об этом свидетельствуют следующие научные и эмпирические данные.

Разработанные актуальные теоретические положения аргументированно раскрывают совокупные характеристики основных сторон управленческой деятельности и профессионализации руководителей, как детерминанты развития профессиональных компетенций руководителей. Проведенное исследование указывает на то, что рассматриваемая проблема многогранна, требует дальнейшего изучения.

Перспективы исследования проблемы могут быть связаны с изучением конкретных элементов профессиональных компетенций, влияющих на их развитие, с изучением уровня эффективности каждого из предложенных средств развития профессиональных компетенций; с исследованием особенностей профессиональных компетенций руководителей; с углубленным изучением и разработкой моделей развития профессиональных компетенций.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основные идеи и новые положения диссертационного исследования изложены автором в 16 публикациях, общий объем которых 18,8 печатных листов.

а) публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:

1. Оленкевич, И.В. Воспитание в системе становления личности в вузе [Текст]// Человеческий капитал-2009,- №1.-М.: Оптима-проект, 2010.-С. 35-41 (0,40 п.л);

2. Оленкевич, И.В. Инновационная система воспитания студентов [Текст]// Социальная политика и социология,- М.: РГСУ, 2009.- №5,- С. 85-92 (0,85/ 0,45 п.л.) (Соавт. Лаптева И.Л.);

3. Оленкевич, И.В. Рефлексивно-психологические аспекты активизации профессионального самоопределения будущих специалистов [Текст]// Человеческий капитал.- 2010,- № 6,- М.: Оптима-проект, 2010.-С. 329-331 (0,4 п.л.);

4. Оленкевич, И.В. Инновационные подходы и технологии социально-психологического сопровождения развития профессионализма субъекта труда [Текст]// Человеческий капитал . - 2010 . - № 8,- М.: Оптима-проект, 2010.- С. 175183 (0,75 п.л.);

5. Оленкевич, И.В. Воспитательная среда вуза как психолого-педагогическое условие становления современного специалиста [Текст]// Человеческий капитал,- 2010,-№7.- М.: Оптима-проект, 2010,- С. 73-79 (0,45 е.);

6. Оленкевич, И.В. Формирование профессионального самосознания специалиста как будущего субъекта инновационной деятельности [Текст]// Социальная политика и социология.- 2010.-№10. -М.: РГСУ, 2010 (0,45 п.л.);

7. Оленкевич, И.В. Психологические проблемы развития профессиональной культуры субъекта труда [Текст]// Человеческий капитал . - 2011. - № 12. - М.: Оптима-проект, 2011 (0,50 п.л.);

8. Управленческий труд, как системная детерминанта развития профессиональной культуры специалиста [Текст]// Человеческий капитал . 2012,- № 7. - М.: Оптима-проект, 2012 (0,45 п.л.);

9. Оленкевич, И.В. Социально-психологические особенности профессионального самосознания субъектов труда [Текст]// Человеческий капитал . №11,- М.: Оптима-проект, 2012 (0,45 п.л.);

10. Оленкевич, И.В. Социально-психологические основания инновационного потенциала субъекта труда [Текст]// Инновации в образовании.- М.: СГА.- 2-13,- № 6. -М.: Изд. СГА, 2013. (0,80/0,40 п.л.) (Соавт. Секач М.Ф.);

11. Оленкевич, И.В. Психологические предпосылки эффективного развития творческого потенциала руководителя [Текст]// Инновации в образовании.- М.: СГА,- 2-13,- № 6 ( 0,85/ 0,45 п.л.) (Ладилова В.М.)

б) монографии:

12. Оленкевич, И.В. Психология эффективного развития профессиональных компетенций субъекта труда в вузе. Монография. М.: Изд «Буки Веди», 2013 (10,75 пл.);

в) другие публикации по теме исследования:

13. Оленкевич, И.В. Психологический анализ формирования профессиональной направленности личности студента [Текст]/ Тезисы доклада на Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы международных экономико-правовых отношений» 23 апреля 2013. г. Москва,- М.: НОУ ВПО ИМТП, 2013(0,75 п.л.);

14. Оленкевич, И.В. Психологическая модель развития профессионализма управленца [Текст]/ Научный доклад на Международной научно-практической конференции «Проблемы развития партнерства между вузами стран Таможенного Союза и СНГ» 23-24 мая 2013. г. Москва,- Королев: ГБУ ВПО ФЭТ, 2013 (0,65 п.л.);

15. Оленкевич, И.В. Инновационное развитие трудовых ресурсов России: проблемы и пути решения [Текст]/ Научный доклад на Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы международных экономических отношений», г. Москва, 23 апреля 2013.- М.: Издат. «Буки Веди», 2013 (1,10/ 0,5 п.л.) (Соавт. Уянаев М.К.);

16. Оленкевич, И.В. Инновационное развитие трудовых ресурсов России: проблемы и пути решения [Текст]/ Выступление на Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы международных экономических отношений», г. Москва, 23 апреля 2013. - М.: Издат. «Буки Веди», 2013 (1,00/ 0,45) (Соавт. Фельдман O.A.).