Имплицитные теории организационных межличностных отношений

Белецкая, Юлия Сергеевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Имплицитные теории организационных межличностных отношений

Автореферат

Автор научной работы: Белецкая, Юлия Сергеевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Имплицитные теории организационных межличностных отношений"

На правах рукописи

БЕЛЕЦКАЯ Юлия Сергеевна

ИМПЛИЦИТНЫЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность: 19.00.05 — Социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре общей и социальной психологии Тюменского государственного университета.

Научный руководитель доктор психологических наук,

профессор

Доценко Евгений Леонидович

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор

Стрелков Юрий Константинович

доктор психологических наук, профессор

Улыбина Елена Викторовна

Ведущая организация Уральский государственный

университет

Защита состоится » 2003 г. в час, на засе-

дании диссертационного совета Д 002.016.01 при Институте психологии Российской академии наук по адресу: 129366, г. Москва, ул. Ярославская, д. 13.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Института психологии РАН.

Автореферат разослан « ^ » 2003 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета, Л в

кандидат психологических наук Е. А. Андреева

| J2 J7 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

'Проблема. Анализ обзорных работ и монографий [Бойко, 1983; Донцов, 1984; Руководство и лидерство, 1973; Ковалев, 1975; Лутошкин, 1988; Парыгин, 1981; Гришина, 1990; Duck, 1981; Miell, 1996 и др.], а также сравнительный анализ основных работ по социальной психологии и психологии менеджмента [Андреева, 1997; Петровский, Шпалинский, 1978; Кабаченко, 1997; Свенцицкий, 1986; Веснин, 1998; Егоршин, 1997; Столя-ренко, 1997 и др.] показывает, что большинство существующих концепций и подходов, исследующих межличностные отношения в организационном контексте, сосредоточиваются на внешней, поведенческой стороне и гораздо меньше внимания уделяют особенностям субъективной представленности такого рода отношений во внутреннем мире человека. Это свидетельствует о том, что исследования организационных межличностных отношений еще далеки от своей завершенности.

Анализ тем диссертаций за последние 10 лет обнаруживает сдержанный интерес к теме межличностных отношений в трудовых коллективах по сравнению, например, с проблемой общения (40 работ) или психологией конфликта (24 работы). На сегодняшний день наблюдается ослабление интереса к этой теме. Причина намечается в ходе анализа методологических посылок исследований межличностных отношений в организации, для которых больше характерна позиция внешнего наблюдателя. Такой подход обнаруживает сужение предмета исследования, снижение его релевантности предмету психологии в целом. Все острее встает необходимость в том, чтобы дополнить объективно ориентированные исследования межличностных отношений обращением к их более глубоким, внутриличностным детерминантам. Настоящая работа посвящена реконструкции имплицитных теорий организационных отношений — неявных, невысказанных, зачастую неосознанных допущений и предпосылок, которыми руководствуются члены трудовых коллективов, выбирая способы общения между собой и с руководством. Поскольку тема межличностных отношений в организационном контексте может быть отнесена к числу ключевых проблем, то обнаружение новых методологических оснований способно придать дополнительный импульс исследованиям.

I • -JC. НАЦИОНАЛЬНА* I

3 ! библиотека j

ставленных задач необходимо проводить диагностику культурно-смысловой среды организации, изучать неявные представления, допущения, реализуемые сотрудниками в организационном поведении, зачастую не имея подходящей методологической и методической базы. Поэтому исследования в области организационных межличностных отношений способны обнаружить дополнительные психологические механизмы, позволяющие выстраивать эффективную систему организационных коммуникаций. Смена ракурса изучения организационных межличностных отношений — рассмотрение их с позиции психологии субъективной семантики — открывает перспективы создания новых теоретических подходов в социальной и организационной психологии.

Объект — содержание обыденного сознания применительно к межличностным отношениям в рамках организационного контекста.

Предмет — имплицитные теории межличностных отношений, определяющие характер построения человеком организационных межличностных отношений.

Цель — выявить наличие, определить содержание и характерные особенности имплицитных теорий межличностных организационных отношений.

Задачи:

1. Обозначить феноменологическую область исследования: представленность межличностных отношений в обыденном сознании и в фольклоре. Обозначить подходы к изучению межличностных отношений, сформированные в рамках психологии управления, организационной и социальной психологии.

2. Произвести проработку и уточнение используемых ключевых понятий: обозначить предметную область исследования че-

рез соотношение имплицитных теорий с близкими понятиями других школ и направлений. Описать генезис, структуру, функции и возможное содержательное наполнение имплицитных теорий.

3. Показать методологическую корректность использования психосемантического подхода для исследования имплицитных теорий межличностных отношений. Разработать инструмент исследования, включающий в себя социально-психологическую анкету, фиксирующую рациональные представления испытуемых, и модифицированный вариант семантического дифференциала.

4. Провести эмпирическое исследование имплицитных теорий межличностных отношений. Предложить теоретическое объяснение выявленным имплицитным теориям организационных межличностных отношений, оценить полученные результаты.

Теоретическая новизна. Выполнена концептуальная работа, позволившая поместить заимствованный из зарубежной психологии термин имплицитные теории в контекст отечественных исследований, сопоставив его с близкими понятиями других школ и направлений.

Выдвигается оригинальный подход к рассмотрению содержания феноменов и соответствующих им понятий «имплицитная теория» и «имплицитная теория межличностных отношений». Предложено соотнесение теорий организационной культуры и имплицитных теорий (неявных представлений) организационных межличностных отношений: имплицитные теории позволяют фиксировать субъективную сторону организационной культуры и выступают внутриличностным механизмом ее существования. Развиваются представления о наличии филогенетических оснований имплицитных теорий, выделяются возможные прототипические ситуации совместной деятельности. Предлагается модель, описывающая возможное субъективное пространство имплицитных теорий. В методическом плане разработан инструмент, позволяющий вычленять из содержания субъективного мира испытуемых имплицитные теории отношений с последующим их описанием.

прогнозов относительно поведения работников в ситуациях межличностного взаимодействия и продуктивности их работы. Психосемантическое исследование структур представлений, относительно отношений внутри коллектива, может быть использовано: 1) при оценке кандидата на вакантную должность: для определения предпочитаемого вида взаимодействия и составления прогнозов о возможных трудностях адаптации человека в новом коллективе, 2) для формирования команд с высоким уровнем сплоченности и слаженности работы, 3) для тонкой диагностики и прогнозирования затруднений в социально-психологическом климате коллектива.

Фактологическую основу диссертационной работы составили несколько эмпирических исследований, в которых приняли участие в общей сложности 265 человек в возрасте от 18 до 50 лет. 29 человек стали участниками трех фокус-групп; 14 человек привлекались к сотрудничеству в качестве экспертов в составе небольших групп по 3-4 человека. 20 человек приняли участие в пилотажном исследовании. Основное количество — 202 человека — было опрошено на основном этапе исследования в индивидуальном или групповом варианте.

Теоретическая платформа. В методологическом аспекте опорой выступили идеи о существовании коллективных/социальных представлений [Э. Дюркгейм, С. Московичи], которые по своей сути являются процедурой социального мышления [К. Абульха-нова]. В понимании организационных процессов, работа была сделана с опорой на субъектно-деятельностный подход [С. Л. Рубинштейн, К. А. Абульханова, А. В. Брушлинский].

Экспериментальная часть работы проводилась в русле психосемантической парадигмы [Е. Ю. Артемьева, В. Ф. Петренко, А. Г. Шмелев, Е. Л. Доценко].

В проблемном поле области производственных отношений опирались на представления об опосредованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности [А. В. Петровский, В. В. Шпалинский, А. И. Донцов]; зависимости межличностных отношений от уровня развития группы [Л. И. Уманский, Ю. П. Платонов и др.]. Важную роль сыграли работы, посвященные изучению межличностных отношений в рамках исследования социально-психологического климата производственного коллек-

тива [А. Г. Ковалев, А. Н. Лутошкин, В. В. Бойко и др.]. Большое влияние на ход наших рассуждений произвела работа Г. Моргана, детально описывающего восемь метафорических образов организации. В процессе теоретических поисков нами была использована концепция Э. Шейна об уровневом строении субъективной организационной культуры, а также теории организационной культуры Т. Дила и А. Кеннеди, Г. Хофштеда, Р. Акоф-фа, М. Бурке, Ч. Хэнди, Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, У. Оучи, Д. Коула, Т. Ю. Базарова.

Содержание глубинных уровней представлений описывалось с опорой на работы К. Г. Юнга, К. Леви-Стросса, Л. Леви-Брю-ля, С. Грофа.

Методы. В диссертации был использован ряд общенаучных поисковых методов: теоретический анализ литературы, частотный анализ диссертационных тем, анализ семантических полей ключевых для данной работы терминов, их этимологическая реконструкция. В качестве исследовательских процедур и средств сбора эмпирических данных применялись: фокус группы, классификационные процедуры, экспертные оценки, модифицированный семантический дифференциал. При анализе полученных данных производилась реконструкция профессиональных семантических пространств с помощью факторного, кластерного и корреляционного анализов. В методическом аспекте использовался модифицированный семантический дифференциал, составленный специально под предметную область исследования [Ч. Осгуд]. Базовые допущения, положенные в основу имплицитных теорий, фиксировались с помощью модифицированной проективной методики С. Гингера «Пейзаж организации».

Гипотезы:

1. У людей существуют имплицитные теории о том, как строятся межличностные отношения в организации.

2. Все разнообразие имплицитных теорий организационных отношений может быть сведено к нескольким условным группам в зависимости от содержания ядерных уровней представлений.

3. Содержание имплицитных теорий организационных межличностных отношений зависит от профессиональной деятельности испытуемых.

Положения, выносимые на защиту:

1. Имплицитные теории — это не жестко оформленные структуры представлений, остающиеся константными в разных ситуациях. Это многомерное пространство смыслов и значений, которое в зависимости от социальных (организационных) условий и когнитивной гибкости самого человека (разнообразия его представлений) способно «преднастраиваться». Разнообразие имплицитных теорий, которыми обладает человек, позволяет ему выбирать наиболее подходящую теорию, в рамках которой в дальнейшем происходит интерпретация и выстраивание отношений.

2. Существующие в обыденном сознании имплицитные теории организационных отношений структурно представлены следующими имплицитными метакритериями: 1) Сила власти (отношения с более или менее сильным человеком); 2) Время в отношениях (ориентация на прошлое или будущее); 3) Стратегии достижения результата (деспотичность — демократичность); 4) Оценка отношений (сплоченность — конфликтность); 5) Направленность активности/мотивации (направленность на дело — направленность на себя/самовыражение). Оценка ситуации по этим метакритериям позволяет человеку составить прогноз развития организационных отношений, выбрать адекватный целям и условиям способ межличностного взаимодействия.

3. Самыми распространенными категориальными схемами построения организационных межличностных отношений являются: 1) позитивные отношения с руководством: сотрудничество в крайних вариантах своего проявления, доходящее до покорности; 2) ассимилирующие отношения: принятие норм и правил авторитарной организации; 3) реактивные отношения: установка на сотрудничество проявляется лишь в демократичных организационных условиях.

зей». Специфическое сочетание этих схем, обеспечивающее эффективность группового взаимодействия, в зависимости от условий и задач совместной деятельности, получило условное название «Команда (коллектив)».

5. Имплицитные теории организационных межличностных отношений зависят от профессиональной деятельности. Для работников сферы обслуживания (торговли) — сама работа оценивается как интересная, однако общий эмоциональный фон воспринимается как негативный, и сопровождается недостаточно хорошими межличностными отношениями. Для представлений военнослужащих характерна отрицательная модель отношений — неудовлетворенность самой работой, отсутствие поддержки, целеустремленности. Для представлений гражданских служащих отмечается размытая, нечеткая организация работы, вместе с тем отношения оцениваются как хорошие, сопровождающиеся эмоциональным комфортом, возможностью движения вверх.

Апробация работы проходила на кафедре общей и социальной психологии Тюменского госуниверситета. Результаты теоретического и эмпирического исследований использовались в работе лаборатории прикладных социально-психологических исследований ТюмГУ. Основные результаты работы были доложены на IV Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса», Санкт-Петербург, 2001; II Московском молодежном форуме «Образование — Занятость — Карьера», Москва, 2001. Основное содержание диссертации отражено в семи публикациях.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 170 страницах машинописного текста, проиллюстрирована 9 рисунками, 16 таблицами и 9 приложениями (объем приложений — 21 страница). Список литературы включает 186 наименований, из них 160 отечественных и 26 иностранных авторов.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается проблема и актуальность исследования; определяются цель, задачи, объект, предмет; раскрываются теоретическая и практическая значимость работы, форму-

лируются гипотезы и положения, выносимые на защиту; обсуждаются методологические и теоретические основы.

В первой главе Межличностные отношения в организации: феномены и имплицитность» ставится проблема, теоретически прорабатывается объект и предмет исследования, формулируются необходимые определения, выдвигается авторский подход к типологии имплицитных схем представлений.

В разделе 1.1. «Феномен межличностных отношений на пересечении практических и теоретических проблем» показывается многогранность проблемы исследования. Для более глубокого изучения представленности феномена межличностных отношений в обыденном сознании мы обратились к его истокам — к «низшей форме» мифологии. Сказки, предания, культовые хозяйственные обряды, песни и заговоры, пословицы и поговорки запечатлели в себе многовековой опыт народа. Опыт, который и сегодня способен предложить «рецепты» поведения в ситуации совместной деятельности, и потому являющийся культурно-смысловым фоном организационного взаимодействия. Например, русские народные сказки «Теремок», «Репка», «Лиса и заяц», «По щучьему велению» и многие другие учат взаимопомощи, трудолюбию, но одновременно и ловкости, хитрости, доходящих до лихачества, иногда даже безответственности. Впитанные в раннем детстве сказки, пословицы и поговорки оказывают не подвергаемое сознательному контролю влияние на способ восприятия и выбор стратегии поведения в межличностных и формально-деловых отношениях.

Социальная грань проблемы. В период перехода от плановой экономики к рыночной межличностные отношения становятся и социальной проблемой, в связи с трансформацией норм общественной жизни и изменением в мышлении людей. Политические и экономические реформы привели к расшатыванию устоявшихся правил и традиций социальной жизни, что, в свою очередь, привело к повышению неопределенности в формах, средствах и способах отстраивания межличностных отношений, как в неформальном, так и в деловом общении.

Управленческая грань проблемы. В середине XX в. начинается тенденция к индивидуализации и гуманизации общества в целом. Анализируя развитие управленческой мысли, отмечено,

что в начале XX в. основной акцент в производстве делался на результате труда без учета человеческого фактора [Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Грант, Г. Эмерсон], в середине XX в. важность приобрел не только результат, но и сам процесс труда, а человек превратился из инструмента в ресурс, который требует изучения и бережного обращения [Э. Мэйо, Д. МакГрегор, А. Маслоу]. На сегодняшний день специалисты по управлению признают, что самой сложной и непредсказуемой системой в организации является социальная подсистема. Она труднее всего поддается контролю и прогнозированию. Но именно от нее будет зависеть общий успех предприятия в ситуации жесткой рыночной конкуренции.

Грань организационной психологии. Потребность организационных психологов в изучении межличностных отношений вытекает из реалий их профессиональной деятельности, так как конфликты в межличностных отношениях являются дестабилизирующим фактором работы многих организаций. На субъективном уровне причиной организационных конфликтов, как правило, выступают различия в представлениях. В традициях организационной психологии уровень, детерминирующий поведение персонала, рассматривается как элемент организационной культуры.

Большинство существующих подходов к изучению организационных культур основываются на характере организационных процессов и структурных характеристиках [У. Оучи, Ч. Хэнди, М. Бурке, Р. Акофф, Г. Хофштеде, Т. Е. Дейл и А. А. Кеннеди], и лишь некоторые, например, Ф. Клукхон и Ф. Л. Штротбек, базируются на ценностях и отношениях сотрудников ко времени, пространству, природе и т. п. Рассмотренные теории не ставят своей целью проследить внутриличностные основания — внутренние детерминанты, на которых существует организационная культура, в силу чего используемый ими подход в большей степени принадлежит области менеджмента, нежели области психологии. Сместив традиционный акцент рассмотрения, организационная психология способна в исследованиях организационной культуры найти свой подход, отличный от менеджмента.

Методологически такой подход может опираться на всеобщий принцип детерминизма [Рубинштейн, 1957], что позволяет рассматривать культуру как целостную личностно-деятельност-ную характеристику субъекта. Согласно С. Л. Рубинштейну, куль-

тура, выступая личностной характеристикой субъекта, может быть познана как целостная система внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия. Возникает необходимость в понимании того внутриличностного субстрата, который является «носителем» конкретной организационной культуры. Такие психические структуры должны быть относительно устойчивы, обеспечивать индивидуально-психологические особенности отражения. В этой плоскости внутриличностных процессов обнаруживается проблемная область, рамками которой определяется объект данного исследования. Такое рассмотрение позволяет корректно соотнести наше исследование с традициями исследований организационной культуры — обозначить качественно другой ракурс рассмотрения. Данное исследование направлено на то, чтобы прояснить внутриличностные механизмы (системы имплицитных теорий), которые обеспечивают существование организационной культуры.

Грань социально-психологических исследований. Тема исследования производственных межличностных отношений далека от завершенности в силу того, что большинство современных концепций фиксируют свой взгляд преимущественно на внешней, описательной стороне. Вследствие этого от рассмотрения ускользает внутренняя представленность межличностных отношений в образе мира человека, его смыслы и стратегии, которые он реализует, отстраивая отношения с подчиненными, коллегами, руководством.

Были обозначены основные подходы к рассмотрению межличностных отношений в рамках отечественной социальной психологии: 1) многоуровневая теория коллектива и стратометрическая концепция [Петровский, Шпалинский, 1978 и др.], 2) уровень развития группы, групповая эффективность и межличностные отношения [Уманский, 1980 и др.], 3) феномен межличностной совместимости [Кричевский, 1979 и др.], 4) различение деловых и личных форм межличностных отношений в организации [Гришина, 1990 и др.], 5) рассмотрение межличностных отношений в соотношении с психологическим климатом [Социально-психологический климат, 1979; Бойко, Ковалев, 1983], 6) межличностное восприятие в групповом процессе [Донцов, 1984 и др.], 7) социальные роли, статусы и ожидания в группах [Андреева, 1997; Бодалев, 1982; Кон, 1969 и др.], 9) рассмотрение внутренней

структуры межличностных отношений и основных потребностей, реализуемых в процессе их осуществления [Кроль, Михайлова 1993 и др.], 10) рассмотрение межличностных отношений как результата существующих мифов руководителей [Платонов, 1998].

В зарубежной социальной психологии рассмотрены следующие подходы к исследованию межличностных отношений: 1) социометрическая концепция [Морено, 1958], 2) формальная и неформальная системы [Дабин, 1958; Барнард, 1948], 3) динамика развития межличностных отношений [Тибо и Келли, 1959; Хайд, 1979; Левингер и Сноук, 1972], 4) обусловленность межличностных отношений индивидуальными ориентациями людей 1 [Шутц, Винч, Хорни], 5) характер межличностных отношений,

определяемый метафорой организационного взаимодействия [Морган, 1998], 6) межличностные отношения в контексте организационной культуры [Шейн, 2002].

Как выяснилось, вопрос о смысловых инвариантах организационного взаимодействия остается практически упущенным из рассмотрения. Итогом аналитической работы стала формулировка проблемы исследования, которая заключается в отсутствии согласованной концепции понимания внутренних детерминант организационных межличностных отношений. Поэтому работа посвящена реконструкции неявных допущений и смыслов, опосредствующих стиль поведения и способ построения межличностных отношений в организации.

В разделе 1.2. «Обоснование методологической корректности использования психосемантического подхода» рассмотрению подлежит предмет исследования — обыденное сознание, на > основе характеристик которого происходит выбор и обоснование

методов исследования; рассматриваются основные понятия и принципы психосемантического направления.

Фундаментом и тканью создания неявных представлений людей о мире является обыденное сознание, которое понимается как «совокупность представлений, знаний, установок и стереотипов, основанных на непосредственном повседневном опыте людей, и доминирующих в социальной общности, которой они принадлежат» [Словарь практического психолога, 1997, 624]. Обыденное сознание занимает положение медиатора по отношению к: 1) общественному и индивидуальному сознанию; 2) мифоло-

гическому и научному отражению мира; 3) бессознательному и рефлексивному сознанию [Улыбина, 2001]. Феномен обыденного сознания описывается как обладающий следующими специфическими особенностями: внутренняя противоречивость; иррациональность; социальная природа; носителем является большая группа людей; связанность с языковой картиной мира [Улыбина, 2001; Мусхелишвили, 1993; Дубов, 1993; Юнг, 1996]. Существенным для нас является тот факт, что, впитывая в себя идеи и представления определенной конкретно-исторической эпохи, ин- ®

дивидуальное сознание как бы заново выстраивает для себя весь социальный мир, только в индивидуальной его интерпретации.

Необходимость смены ракурса изучения межличностных от- 1

ношений в контексте организации обуславливается произошедшей сменой парадигм в менеджменте (от трудоцентрированной к персоналцентрированной), а также необходимостью отойти от поверхностного понимания процессов и механизмов, лежащих в основе объяснения организационного поведения, приблизиться к живой, чувственной ткани индивидуального сознания. Инструмент, удовлетворяющий таким требованиям, был создан в рамках психосемантического подхода, изучающего генезис, строение и функционирование индивидуальной системы значений [Osgood, 1976; 1983; Шмелев, 1983; Петренко, 1983 и др.]. Предметом психосемантики является субъективная реальность и индивидуально-специфические способы ее структурной организации. Субъективные семантические пространства, используемые как операциональные модели категориальных структур индивидуального сознания, позволяют оценивать когнитивную сложность субъекта в различных содержательных областях и описывать «

имплицитные теории субъектов относительно различных сфер предметной и социальной действительности [Петренко, 1989, 8].

В работе детально рассматриваются центральные понятия психосемантики: смысл и значение [Ч. Осгуд, А. Н. Леонтьев, Е. Ю. Артемьева, А. Г. Шмелев, Д. А. Леонтьев], образ мира [Дж. Брунер, У. Найссер, А. Н. Леонтьев], структуры образа мира [В. Ф. Петренко, С. Д. Смирнов, Е. Ю. Артемьева, Е. Л. Доценко], имплицитные теории [Дж. Келли]. На основе изученного материала, мы определили предмет исследования — имплицитные теории межличностных отношений, определяющие

характер и способ построения организационных межличностных отношений.

В разделе 1.3. «Подготовка концептуального аппарата исследования: имплицитные теории и близкие концепты других научных направлений» уточняется концептуальный аппарат, конкретизируется представление об имплицитных теориях, проводится анализ соотношения близких концептов других теоретических традиций, формулируются собственные определения. ' В последние годы в отечественной социальной психологии

все более широко используется понятие социальное мышление и социальные представления. Свидетельство тому большое коли-1 чество научных работ, выполненных за последние годы в ИП

РАН [К. А. Абульханова, Г. Э. Белицкая, М. И. Воловикова, В. В. Знаков, О. П. Николаева, В. Ф. Серенкова, А. Н. Славс-кая]. В традиции отечественной психологии имплицитные теории рассматриваются в контексте социального мышления личности [Смирнова, 1995]. В диссертационном исследовании Горди-енко Е.В. социальные представления отождествляются с имплицитными теориями и относятся к области обыденного сознания [Гордиенко, 2000, 72]. Из сказанного можно заключить, что феномены, к которым отсылают вышеперечисленные понятия, примерно одни и те же, по крайней мере, их различие до сих пор не обсуждалось. Проблема выбора используемого понятия не ставилась исследователями, т. к. решение находилось в традициях школы. Поскольку работа по выбору адекватного понятия еще предстоит, на данном этапе работы было решено воспользоваться термином имплицитные теории, но с предваритель-I ной содержательной проработкой.

Существование относительно устойчивой внутриличностной структуры, определяющей характерные способы поведения и мышления человека, не раз отмечалось в разных психологических школах и направлениях. Чтобы избежать концептуального смешения, понятие имплицитных теорий было соотнесено с такими близкими понятиями как «установка», «привычка», «система кодирования информации», «мифологический слой сознания», «образ мира» [Улыбина, 2001]. После многоэтапной аналитической работы было предложено следующее определение: имплицитная теория — это фрагмент образа мира, моделирующий

релевантный фрагмент мира в терминах когнитивных представлений о нем, субъективного отношения и вероятного поведенческого репертуара. Имплицитные теории обеспечивают когнитивную, смысловую и операциональную настройку субъекта в отношении релевантного данным теориям фрагмента мира.

Отправным моментом в построении имплицитных теорий становится фиксация в памяти человека опыта прошлых взаимодействий: «В имплицитных теориях аккумулируется жизненный опыт познания людей» [Журавлев, 2002, 158]. Развивая идею о существовании имплицитных представлений о мире, людях и отношениях, обозначим те фрагменты реальности, относительно которых уже были сделаны попытки выделения имплицитных теорий. Так, в образе мира человека могут бьггь реконструированы имплицитные теории личности [Келли, 1955], имплицитные теории семьи [Демакова, 2002], имплицитные теории сексуальных отношений [Берн, 1990, 1996], имплицитные теории соматических заболеваний [Тхостов, 1993] и многих других фрагментов объективной или субъективной реальности, которые имеют место в опыте внешней или внутренней деятельности человека.

В разделе 1.4. «Имплицитные теории организационных отношений» дается анализ зарубежных подходов к изучению имплицитных теорий межличностных отношений, проводится теоретическая реконструкция влияния особенностей профессии на представления человека, в завершение предлагается типология имплицитных схем межличностных отношений.

В зарубежной психологии можно найти несколько несистематизированных подходов к выделению имплицитных теорий межличностных отношений: 1) извлечение имплицитных теорий из эксплицитных (отношения, выходящие за пределы нормы, моти-вационные и социальные) [Wegner, Vallacher, 1977], 2) изучение имплицитных динамических характеристик межличностных отношений [Hinde, 1979], 3) выделение системы конструктов, описывающих межличностные отношения [Duck, 1994]. В обозначенных нами подходах основной акцент делался на социальной и культурной детерминации имплицитных представлений. В то же время, упускалась из виду возможность более глубокой связи имплицитных теорий с архетипическими образами или же мифологическим мышлением, что на наш взгляд делает понятие имплицитных представлений поверхностным.

Предложенное выше определение имплицитных теорий как таковых может быть использовано и для определения имплицитных теорий межличностных отношений: имплицитная теория межличностных отношений — это фрагмент образа мира, содержащий неявные допущения о том, на каких принципах, основаниях строятся отношения между партнерами по общению. Имплицитные теории межличностных отношений содержат информацию о том, как будут разворачиваться данные отношения, какие опасности, проблемы могут возникнуть, и как нужно вести себя, чтобы достичь желаемого результата.

Приобретенные человеком профессиональные знания и навыки, особый профессиональный дух, связанный со спецификой той или иной профессиональной деятельности порождает свои особые привнесения в образ мира, отношения с окружающими и т. п. Человек, вливаясь в трудовой коллектив, идентифицируя себя с ним, заимствует характерные для этой профессии и коллектива профессиональные стереотипы, способы отношений с коллегами, руководством и т. д. [Климов, 1996; Агеев, 1986]. Вместе с тем, «категории, на основании которых идентифицируются и устанавливаются отношения, образуются не только из сказок, легенд, историй, художественной литературы и т. п. В них находят отражение многие культурные и архетипические напластования» [Доцен-ко, 1999, 148]. Поэтому специфические профессиональные ценности и установки могут быть распакованы и присвоены человеком, не включенным в конкретный трудовой коллектив. Таким образом, истоки имплицитных представлений о межличностных отношениях в организации нужно искать не только в характеристиках профессиональной деятельности, связанных с объективными условиями труда, но и в мифологическом мышлении, архетипах коллективного бессознательного, так как эти глубокие слои сознания определяют содержание имплицитных теорий на всех уровнях.

Индивидуальное сознание человека всегда существует в контексте определенной культурной среды, через которую осуществляется присоединение к опыту филогенетического развития всего человечества. Для реконструкции прототипических ситуаций отношений и совместной деятельности решено было обратиться в первобытную эпоху, которая являлась -самой «простой» и «чистой» в проявлении первичных инстинктов и влияния архетипичес-

ких образов на систему отношений. Для создания типологии имплицитных схем были предложены два критерия. Первый критерий, основывается на чувстве страха, т. к. страх являлся проявлением одного из самых значимых инстинктов в поведении человека — инстинкта самосохранения. Как показывают эксперименты Е. Ю. Артемьевой, в сознании современного человека первоочередным измерением мира по прежнему является оценка по шкале «опасный — неопасный» [Артемьева, 1999]. Второй критерий связан с культурно-изобретенным средством снятия страха — ритуалом, который бла- ' годаря упорядоченности некоего фрагмента жизненного мира человека снимал неопределенность и давал четкие наставления, как следует вести себя в той или иной ситуации. Глубоким смыслом появления * ритуала стало управление системой внутриплеменных отношений (выделение иерархии, упорядочивание взаимоотношений на разных уровнях). Объединение двух критериев задает плоскость, состоящую из четырех квадрантов, которые обозначают четыре прототипические схемы организационных межличностных отношений (Рисунок 1).

«Стая». Эта схема характеризуется эмоциональным напряжением, страхом и отсутствием структуры. Данная схема представлений исключает личную дружбу, и потому будет сопровождаться эмоциональным напряжением и страхом. Для людей с такой схемой будут характерны единоначалие, конкуренция, постоянная борьба за обладание ресурсами.

Упорядоченность

« I

I €

ii. га.

«Армия» «Семья»

I. IV.

«Стая» «Компания друзей»

а &

В »

Хаотичность

Рис. 1. Типология имплицитных схем организационных межличностных отношений

«Семья». Это доверительные отношения с позитивным эмоциональным настроем и высокой степенью организованности. Данная схема определят теплый, дружественный тон отношений, стремление к порядку, подчиненность вышестоящим, уважение более опытных и старших. «Семья» представляет собой модель комфортного и понятного мира, где «все за одного» и чувство опасности уходит на второй план. «В любой российской организации всегда есть какая-то попытка с верху или снизу создать семью. Это мес-' то, где можно выжить» [Шустерман, 2000].

«Армия». Для этой схемы характерны эмоциональное напряжение вследствие опасности внешнего окружения, и как результат * этого, иерархичность, упорядоченность и нормированность взаимо-

действий. Схемой «Армия» может бьггь объяснено стремление человека к сильному, богоподобному руководителю, который смог бы все продумать, организовать и взять на себя ответственность.

«Компания друзей». Для этой схемы отношений в меньшей степени будут свойственны организованность и иерархичность, зато будут преобладать позитивный эмоциональный фон и расслабленность. Люди с такой схемой построения отношений в своем поведении будут стремиться выстраивать равно статусные, порой панибратские отношения, с трудом перенося доминирование других членов коллектива. В организационном контексте данная схема может реализоваться среди сотрудников с высокой мотивацией и опытом работы, либо среди людей стремящихся к индивидуальной трудовой деятельности.

Вместе с тем, применительно к отношениям на производстве ни одна из схем в полной мере не может быть признана адекватной с точки зрения эффективности групповой деятельности. Каждая из них предполагает избыточный крен в ту или иную сторону ' модельного пространства. Вероятно, более конструктивным для

» членов трудового коллектива будет не ограничивать себя лишь

одной схемой, а быть способным умеренно актуализировать каждую из них в зависимости от решаемых задач, организационного или социального контекста. Поэтому можно выделить и пятую имплцитную метасхему, которая будет характеризоваться оптимальными значениями по шкалам и занимать подвижное положение в области начала координат. Условным названием этой позиции может быть «Команда (коллектив)». Люди с такой метасхе-

мой не ориентированы на конкретный тип отношений, они будут находиться в состоянии готовности к развитию, изменению. Вероятно, такое состояние характерно для людей с высоким уровнем когнитивной сложности и поведенческой гибкости.

Выделенные схемы групповых отношений являются попыткой реконструировать глубинные прототипические шаблоны, лежащие в основе имплицитных теорий организационных межличностных отношений.

Вторая глава диссертации «Эмпирическое исследование имплицитных теорий организационных межличностных отношений*■ посвящена реконструкции неявных представлений о межличностных отношениях.

Проблема эмпирического изучения межличностных отношений в организации связана с преобладающим ракурсом и глубиной рассмотрения отношений. С помощью существующих методических приемов диагностируются стили поведения в организационных межличностных отношениях, превалирующий эмоциональный фон отношений, развитие коммуникативных способностей субъектов межличностных отношений [Бурлачук, Морозов, 1999; Руководство и лидерство, 1973; Энциклопедия психологических тестов, 1997 и др.]. При этом за гранью рассмотрения находятся внутренние механизмы выбора характера организационных отношений. Скрытыми остаются и смысловые инварианты организационных отношений, установки, с которыми люди вступают во взаимодействие. Поэтому зависимой переменной являются обыденные представления о характере и способах построения межличностных отношений в организации. Независимой переменной — профессиональная сфера деятельности испытуемых. В качестве контролируемых переменных выступили пол, возраст, семейное положение, образование.

Основным инструментом исследования стал психосемантический дифференциал, предварительно настроенный на предметную область данного исследования — межличностные отношения в организациях. Создание дифференциала происходило путем сбора тезауруса релевантных предметной области значений в процессе проведения трех фокус-групп. Полный список слов и выражений был сжат методом экспертных суждений по выделенным категориям. Второй частью исследовательского инструмента стала социально-психологическая анкета, составленная по принци-

пу стандартизированного самоотчета, позволяющая фиксировать рациональные представления о межличностных отношениях. Апробация созданного инструментария происходила в процессе пилотажного исследования, после чего инструмент был доработан и усовершенствован.

На основном этапе исследования было опрошено 202 человека, являющихся представителями 10 профессиональных сфер (торговля, медицина, образование, сотрудники ОВД, военнослужащие, банковская сфера, творческие работники, технические специалисты, служащие, администрация). Выборка была уравновешена по полу, возрасту и образованию.

Анкетные данные были переведены в систему кодов 0/1 в программе Microsoft Excel. Последующая обработка данных происходила в программах SPSS 10.0 for Windows и STATISTICA 7.0.

Прежде всего, было проверено предположение о существовании в обыденном сознании неявных представлений о том, как устроены межличностные отношения в организации. Это стало возможным через сочетание в исследовательском инструменте социально-психологической анкеты и техники семантического дифференциала, что позволило реконструировать содержание разных уровней обыденного сознания (поверхностного и более глубокого, имплицитного). В результате были выявлены критерии обыденного сознания, детерминирующие представления о межличностных отношениях.

Как показывает анализ факторных структур, полученных факторизацией объектов и дескрипторов семантического дифференциала, уровень более глубоких представлений имеет в своей основе ар-хетипические образы. Полученные факторы легко соотносятся по содержанию и могут бьггь сопоставлены с архетипическими образами Сила, Время, Доминирование, Равноправие, Сотрудничество, Конфликтность, Активность, Самовыражение (Таблица 1 и 2).

Таблица 1

Результаты факторного анализа объектов — видов отношений

Названия факторов Нагрузка

1. Отношения с руководством 66,8%

2. Временная перспектива в оценке отношений (вчера и завтра) 7,2%

3. Отношения в деспотичной организации, где не хотел бы работать 4,4%

4. Отношения в демократичной организации (семейной) 3,4%

Все выделенные факторы униполярные, что согласуется с представлениями о целостности и непротиворечивости глубокого уровня обыденного сознания, т. к. глубокий слой обыденного сознания, близкий по своей сути мифологическому мышлению, не чувствителен к противоречиям [Улыбина, 2001]. Это позволяет подтвердить существование неявных систем представлений относительно межличностных отношений.

Таблица 2

Результаты факторного анализа дескрипторов

Название фактора Нагрузка

1. Сотрудничество: целеустремленность, хорошая организация работы и взаимовыручка 41,63%

2. Конфликтность: давить, нападать, обвинять 9,65%

3. Активность, соревновательность 3,5%

4. Самовыражение (эмоции, способности, личные цели) 3,39%

Структура факторов поверхностного уровня отличается бипо-лярностью. Этот факт отражает влияние рационального способа мышления, построенного на оппозициях (таких как хорошо/плохо, черное/белое и т. п.). Содержательный анализ факторных структур позволяет выделить критерии оценки, используемые для определения характера межличностных отношений: 1) эмоциональная сторона межличностных отношений (эмоциональный комфорт — дискомфорт); 2) позитивная динамика отношений; 3) оценка характера руководства; 4) характеристика работы и отношений к ней. Все эти критерии показывают осознаваемые отношения к труду, способные стать определяющим основанием в становлении того или иного типа межличностных отношений в коллективе.

Анализ содержания имплицитного уровня представлений об организационных межличностных отношениях происходил посредством размещения всех испытуемых в пространстве выделенных факторов, полученных по результатам факторизации объектов и дескрипторов семантического дифференциала (Таблицы 1 и 2). На основе взаимного сочетания факторов была построена матрица категориальных схем, состоящая из 16 ячеек (Таблица 3). Значимые результаты испытуемого по каждому из восьми факторов позволяли относить его к одной или нескольким ячейкам матрицы, тем самым выделять доминирующие категориальные схемы. Полученные результаты имели качественную и количественную интерпретацию.

Таблица 3

Матрица пересечения факторных значений

Отношения с руков-вом Времен, пер-спект-ва Деспот, орг. отношений Демократ, орг. отн-ний

Сотрудничество 1 5 9 13

Конфликтность 2 6 10 14

Активность, соревнование 3 7 11 15

Самовыражение (эмоции, цели) 4 8 12 16

Качественная интерпретация основывалась на содержательном анализе наиболее и наименее популярных категориальных схем (каждая схема отдельно получила толкование) (Таблица 4). Суммарные значения по видам отношений (столбцам) показывают, что наиболее значимыми категориями для обыденных представлений являются отношения в деспотичной организации и отношения с руководством (результаты факторизации объектов СД). Это можно объяснить тем, что инстинктивно для человека самым «напряженным» видом отношений являются отношения с тем, кто обладает большей силой. Следовательно, архетип силы будет центральным образом, структурирующим смысловое пространство организационного взаимодействия. Оценки по шкале Силы будут оказывать наибольшее влияние на выбор и актуализацию определенной имплицитной схемы.

Таблица 4

Таблица частоты встречаемости категориальных структур

Отношения с руководством Временная перспектива Деспотич. орг. отношений Демократ, орг. отношений ИТОГО

Сотрудничество 57 38 44 44 183

Конфликтность 34 19 35 35 123

Активность, соревнование 23 14 30 26 93

Самовыражение 17 18 24 21 80

ИТОГО 131 89 133 126

Что касается установок, реализуемых в межличностных организационных отношениях, то на первое место выходит установка на сотрудничество (результаты факторизации дескрипторов СД). Способ взаимодействия с силой в рамках организации, как свидетельствуют данные, будет характеризоваться не вызовом или соперничеством, а сотрудничеством (покладистостью, покорностью, компромиссом).

Самыми распространенными категориальными схемами построения межличностных отношений являются: 1

1) позитивные отношения с руководством: сотрудничество в крайних вариантах своего проявления, доходящее до покорности (в ячейку 1 отнесены 57 человек); 1

2) ассимилирующие отношения: принятие норм и правил авторитарной организации (в ячейку 9 включены 44 человека);

3) реактивные отношения: установка на сотрудничество проявляется лишь в демократичных организационных условиях (ячейка 13 — 44 человека).

Менее типичным для систем представлений являются следующие имплицитные схемы построения межличностных отношений:

1) отношения с ярко выраженным стремлением к движению, соревновательности (ячейка 7 — 14 человек);

2) отношения, направленные на самовыражение, реализацию собственных способностей и признание со стороны руководства (ячейка 4 — 17 человек);

3) отношения, обращенные на личное саморазвитие, важность приобретает ощущение личной, профессиональной, интеллектуальной динамики (ячейка 8—18 человек).

Количественная интерпретация основывалась на частотном <

анализе используемых каждым испытуемым категориальных схем (Таблица 5).

Таблица 5 *

Частотное расположение испытуемых в ячейках матрицы

Кол-во категориальных схем, актуализированных в представлениях I 2 3 4 5 6 7 8 9 12

Количество испытуемых, имеющих в представлениях указанное количество категориальных схем 23 39 24 20 1 19 1 7 2 2

Чем большее количество категориальных схем характеризуют систему представлений испытуемого, тем большую когнитивную, а, следовательно, поведенческую гибкость способен проявить человек в ситуациях организационного взаимодействия.

Используемый подход позволяет не только более глубоко изучить систему представлений об организационных отношениях, но и меняет наше понимание об имплицитных теориях вообще. Имплицитные теории теперь — это не жестко оформленные структуры представлений, остающиеся константными в разных ситуациях. Это многомерное пространство смыслов и значений, которое в зависимости от организационных условий и когнитивной гибкости самого 1 человека (разнообразия его представлений) способно «преднастра-

иваться». Разнообразие категориальных схем, которыми обладает человек, позволяет ему выбирать наиболее подходящую схему, в рамках которой в дальнейшем происходит интерпретация и выстраивание отношений. Немаловажным преимуществом данного подхода является перспектива использования его как для индивидуальной работы, так и в групповых исследованиях. Перед нами открывается уникальная возможность получить доступ к неявным основаниям, положенным в основу выбора и построения человеком (людьми) собственной линии поведения в организационных межличностных отношениях.

Таким образом, психосемантическое исследование представлений об организационных межличностных отношениях показало, что значимым измерением на более глубоком уровне представлений выступает Сила партнера, в то время как на рациональном уровне испытуемые ориентируются на эмоциональную составляю-I щую отношений. Полученные различия в уровнях представлений

позволяют подтвердить первую гипотезу исследования: у людей существуют имплицитные теории о том, как строятся межличнос-* тные отношения в организации.

Типология имплицитных теорий была осуществлена посредством экспертного анализа метафорических образов, подобранных испытуемыми для описания межличностных отношений в организации. Возникающие сложности в попытках типологизировать имплицитные теории были сняты с введением эмоционального и структурного критериев. Методом экспертных суждений метафоры были соотнесены с одной из четырех имплицитных схем (Рисунок 1).

Наибольшее количество метафор оказалось отнесенным к имплицитной схеме «Стая» (Таблица 6). Этот результат показывает, что испытуемые склонны оценивать существующие организационные отношения как напряженные, разобщенные, с низким уровнем организации и иерархичности взаимодействия. Второе место по количеству метафор занимает схема «Семья», для этих образов характерны сплоченность, организованность, иерар-хичное распределение ролей. Одинаковое количество элементов внутри группы набрали схемы «Армия» (эмоциональная подавленность и личностная бесправность) и «Компания» (дружественный тон отношений, равноправие, не структурированность).

Таблица 6

Качественное отнесение метафор к типологии имплицитных схем организационных межличностных отношений (фрагмент)

*Стая» «Армия» «Семья» «Компания друзей»

1. Опасность 2. Низкая структурированность 1. Опасность 2. Высокая структурированность 1.Безопасность 2. Высокая структурированность ¡. Безопасность 2. Низкая структурированность

Лебедь, рак и щука (5) Дур дом (3) Стая обезьян (2) Сидим на вулкане (2) Фига (2) Змеиное гнездо Человек человеку волк Каждый гребет под себя Волчья стая Муравейник (8) Пирамида (4) Лестница (2) Деспотичное государство Построение личного состава Государство в госуд-ве НИИ времен застоя Средневеков. Франция Улей (7) Муравейник + (7) Образ дома (10) График развития (2) Семья (5) Курица с цыплятами Колос Делу - время, потехе -час Единомыш-ки (2) Солнце (2) Один за всех (2) Теремок (2) Огурец Рыбная ловля Худож. мастерская Шезлонг у моря Хорошо работаем и отдыхаем

Итого: 65 Итого: 35 Итого: 45 Итого: 35

Интересно отметить, что наиболее представленными в обыденном сознании являются диаметрально противоположные имплицитные схемы: «Стая» и «Семья». По эмоциональной и структурной оси они находятся в противоположных квадрантах, что показывает на высокую различительную способность выделенных критериев (осей). В целом, разброс значений по четырем имплицитным схе-

мам не превышает 30 единиц. Это свидетельствует о достаточной распространенности описанных имплицитных схем, которые без труда находят свое выражение в метафорических образах организационных отношений. Таким образом, посредством содержательного анализа имплицитных теорий методом экспертных оценок был найден способ соотнесения имплицитных теорий с четырьмя условными группами, что позволяет подтвердить вторую гипотезу исследования: все разнообразие имплицитных теорий организационных отношений может быть сведено к нескольким условным группам в зависимости от содержания ядерных уровней представлений.

Изучение различий в представлениях испытуемых, связанных с их профессиональным занятием, соответствует третей гипотезе нашего исследования. В рамках работы было отобраны три группы: сфера торговли, сфера служащих и военнослужащих (количество опрошенных в каждой из групп превышало 25 человек).

Специфичным результатом для представлений испытуемых сферы торговли стала оценка работы как регламентированной, упорядоченной, вызывающей интерес. Однако общий эмоциональный фон воспринимается как негативный, и сопровождается недостаточно хорошими отношениями в коллективе. Для представлений военнослужащих, сама модель организационных отношений носит отрицательный характер, а работа оценивается как неинтересная. Определяющим фактором для систем представлений служащих является ориентация на идеальную модель организации и отношений в ней; проявляются такие особенности в представлениях как хорошие отношения, эмоциональный комфорт, движение вверх. Вместе с тем, отмечается отсутствие четкой организации и порядка в работе. Уже из первого общего приближения становится очевидным, что системы представлений испытуемых, включенных в разные профессиональные группы, различны. Полученные данные позволяют подтвердить выдвинутую гипотезу о различии представлений в разных профессиональных группах. Однако проделанная работа не позволяет делать существенных выводов о характере и причинах этих различий. Полученные результаты позволяют подтвердить выдвинутую гипотезу и наметить проблемное поле для последующих исследований.

Третья глава диссертации *Глубинные основания имплицитных схем межличностных отношений в организации» была введена для более глубокой содержательной интерпретации полученных результатов эмпирической части.

Сжатие факторных структур по содержательному признаку позволило перевести выделенные критерии обыденного сознания в критерии более высокого порядка — имплицитные метакрите-рии, содержащие в своей основе архетипические образы. Эти категории создают некоторый первообраз (первопричину), к которому М01уг быть сведены все последующие ситуации организационного взаимодействия в системе «Руководитель — Подчиненный».

Как видно из таблицы 7, эмпирически выявленные категории обыденного сознания с успехом объединяются в критерии более высокого порядка. В свою очередь, имплицитные метакритерии соотносимы с уровнем архетипических образов — самыми глубокими структурами обыденного сознания. Таким образом, синтезированные пять имплицитных метакритериев можно рассматривать в качестве универсальных координат (шкал), лежащих в основе механизма вынесения суждения и запуска определенной схемы построения отношений.

Таблица 7

Перевод критериев обыденного сознания в имплицитные метакритерии и архетипические образы

Критерии обыденного сознания Имплицитные метакритерии Архетипические образы

Факторы по объектам 1. Отношения с руководством Сила власти (отношения с более или менее сильным человеком) Сила

1. Временная перспектива в оценке отношений (вчера и/или завтра) Время в отношениях (ориентация на прошлое или будущее,) Время

3. Отношения в деспотичной орга-ншации, где не хотел бы работать Стратегии достижения результата (деспотичность — демократичность) Доминирование

4. Отношения в демократичной организации (преуспевающей, семейной)

Факторы по дескрипторам 1. Сплоченность: сотрудничество, целеустремленность, хорошая организация работы и взаимовыручка Оценка отношений (сплоченность - конфликтность) Взаимосвязь

2. Конфликтность: давить, нападать, обвинять

3. Активность, соревновательность Направленность активности/ мотивации (направленность на дело - направленность на себя/самовыражения) Активность

4. Самовыражение (эмоции, способности, личные цели)

Оценки, выносимые испытуемым по этим шкалам, запускают спектр когнитивных, эмоциональных и поведенческих реакций. Результатом подобной ориентировочной преднастройки становятся: 1) образ того, какими, вероятно, будут отношения (например, «Мы будем союзники или соперники?»); 2) чувство удовлетворенности/неудовлетворения по поводу предстоящих отношений («Что-то мне все это не нравится!»); 3) актуализация вероятных стратегий поведения в подобных отношениях («С ним надо держать ухо востро и ждать подвоха!»).

Центральным архетипом, имеющим наибольший вес в представлениях испытуемых, является архетип Силы (метакритерий Сила власти). Оценка, выносимая собственной силе, в сравнении с силой партнера, дает как эмоциональную реакцию на ситуацию, так и запускает механизм выбора схемы последующего организационного взаимодействия. В рамках организационного контекста можно обозначить несколько видов сил, дифференцирующих имплицитные схемы представлений: заемная/собственная сила; стабильная/экстремальная сила; навязанная сила/сила признания; сила традиции/сила ситуации.

Метакритерий Оценка отношений ответственен за выбор собственной стратегии поведения и обусловлен комплексной оценкой силы партнера, его мотивационной направленности. Вместе с выбором собственной стратегии поведения (сплоченность — конфликтность) одновременно происходит оценка и стратегии поведения партнера — степень его опасности/безопасности (конфликтности/дружелюбия). Результаты подобной оценки необходимы для формирования образа будущих отношений (иерархии, возможных выигрышей).

Метакритерий Стратегии достижения результата сканирует ситуацию на общеорганизационном уровне. Существующий стиль руководства актуализирует некоторый способ организационного поведения (например, «Стоять, бояться!») и определенный тип отношений (например, по схеме «Армия»). В данном случае находит свое выражение установочная функция имплицитных теорий.

Четвертый метакритерий — Время в отношениях — связан с прогностической функцией имплицитных теорий. Вероятностная оценка разворачивания отношений в будущем дает эмоциональную реакцию удовольствия/неудовольствия. Кроме того, время

является динамической оценкой отношений. Оно фиксирует субъективную наполненность и вовлеченность в организационные отношения. Диагностика имплицитных схем отношений возможна на основе субъективного характера течения времени в организации: цикличное/линейное; борьба со временем/использование времени; медленное/быстрое; разорванное/организованное время.

Оценки по метакритерию Направленность активности/ мотивации дают важную информацию о направленности партнера по общению (на дело или на себя). В результате чего, происходит отбор наиболее подходящих стратегий поведения. В случае совпадения мотивационной направленности двух партнеров повышается вероятность их сотрудничества.

Все выделенные эмпирическим путем метакритерии позволяют дифференцировать созданную типологию имплицитных схем организационных отношений. Результаты субъективного оценивания актуализируют в представлениях некоторый образ, метафору группового взаимодействия. Предложенная нами типология имплицитных схем межличностных отношений хорошо согласуется с архетипическими образами харизмы руководителей [Нойбергер, 2001], где схеме «Стая» соответствует архетип Героя, схеме «Армия» — архетип Царя, схеме «Семьи» — архетип Отца, а схеме «Компания» — архетип Спасителя.

Таким образом, были предложены типы представлений о построении межличностных отношений в организации. Полученные эмпирическим путем имплицитные метакритерии способны дифференцировать типологию, указывая тем самым на корректность ее выделения. Функция этих критериев в том, что они раскладывают реально существующие отношения в организации на отдельно диагностируемые параметры. Результаты субъективного оценивания запускают одну из четырех имплицитных схем отношений. В целом, система имплицитных представлений призвана обеспечивать возможно лучшее вписывание человека в контекст организации, помочь ему выстроить «оптимальные» отношения с коллегами, руководством и подчиненными.

В заключении работы формулируются основные выводы теоретического и экспериментального исследования, отмечаются перспективы дальнейшего изучения имплицитных представлений в рамках организационного контекста.

Выводы: В теоретической части работы были выделены и проанализированы социально-психологические подходы к изучению межличностных отношений, существующих в рамках отечественной и западной социальной психологии. Как было показано, большинство из них фиксируют внешнюю (описательную) сторону межличностных отношений.

В процессе литературного поиска было обнаружено, что теоретическая работа по соотнесению таких близких понятий как к социальные представления, имплицитные представления, имп-

лицитные концепции и имплицитные теории не проводилась. Из проделанного анализа стало понятно, что феномены, к которым ' адресуют вышеперечисленные понятия, очень схожи. Поэтому

работа по выбору адекватного понятия еще предстоит, на данном же этапе работы было решено воспользоваться термином имплицитные теории. После большой аналитической работы нами были предложены дефиниции ключевых понятий: 1) имплицитные теории, 2) имплицитные теории межличностных отношений.

Логическим завершением теоретического осмысления материала по проблеме исследования стало предложение типологии имплицитных схем организационных межличностных отношений. Были выделены пять имплицитных схем {«Стая», <?Армия», «Семья», «Компания друзей», «Команда»), которые способны выступать как смыслозадающие образы построения организационных межличностных отношений.

не представлений, тем самым зафиксировать структуру имплицитных теорий организационных отношений. Последующий ка-1 чественный и количественный анализ категориальных структур

представлений заставил изменить понимание имплицитных теорий: это не жестко оформленные структуры, а многомерное пространство организационных смыслов и значений.

гипотезу о различии представлений в разных профессиональных группах. Однако проделанная работа не позволяет делать существенных выводов о характере и причинах этих различий.

В заключительной части работы на основе эмпирически выделенных факторных структур реконструируются имплицитные метакритерии — шкалы, оценки реальной ситуации по которым запускают определенную имплицитную схему. Результаты субъективного оценивания актуализируют в представлениях некоторый образ, метафору группового взаимодействия. Такой процесс становится необходимым для наилучшего вписывания человека в контекст организации и выстраивания оптимальных отношений.

Таким образом, в данной работе был разработан язык, с помощью которого можно описывать имплицитные теории, созданы для этого необходимое теоретическое обоснование и концептуальное обеспечение. Кроме этого, показаны методы исследования имплицитных теорий. На синтезе практической части работы и последующей интерпретации были выделены эмпирические индикаторы (имплицитные метакритерии), ответственные за актуализацию определенной имплицитный схемы организационных межличностных отношений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ АВТОРА:

1. Имплицитные теории взаимоотношений // Межличностное взаимодействие и развитие индивидуальности: Сборник статей кафедры общей и педагогической психологии ТГУ. Выпуск № 1. Тюмень: Издательство ТГУ, 1999. С. 122-136.

2. Исследование имплицитных теорий межличностных отношений в организационном взаимодействии // Психология субъективной семантики в фундаментальных и прикладных исследованиях: Материалы научной конференции, посвященной 60-ти летию со дня рождения Е. Ю. Артемьевой. М.:Смысл, 2000. С. 111-115.

3. Психологическая служба на предприятии: проблемы и перспективы работы (на примере работы психологической службы ОАО «Сиб-нефтепровод») // Материалы конференции «Активные формы психологической практики», УрГПУ, 2000. С. 36-39.

4. Метафоры организационного взаимодействия: диагностика продуктивности работника // II Московский молодежный форум «Образование — Занятость — Карьера»: Сборник тезисов участников научно-практической конференции «Мост в будущее» (30 октября — 2 ноября). М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2001. С. 143-144.

5. Имплицитные теории межличностных отношений — метафоры субъективной организационной культуры // Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных и коммерческих структурах». Часть 1. СПб., «Има-тон», 2001. С. 28-31.

6. Работа с внутренними образами как интегрирующая часть тренинга профессиональных умений продавцов // Материалы V Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Организационное консультирование: услуги и клиенты». СПб., «Иматон», 2002. С. 46-47.

7. Имплицитные теории межличностных отношений в организационном взаимодействии // Журнал практ. психолога. 2002. № 1. С. 4-12.

библиотека |

] С. Петербург Ч * ОЭ 300 акт г

ЛР 020405 от 14.05.97 Подписано в печать 07.08.03. Тираж 100 экз. Объем 1,0 уч.-изд. л. Формат 60x84/16. Заказ 574.

Издательство Тюменского государственного университета 625000, г. Тюмень, ул. Семакова, 10.

)

QcxdJ -Д J7

P13237 '

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Белецкая, Юлия Сергеевна, 2003 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ: ФЕНОМЕНЫ И ИМПЛИЦИТНОСТЬИ

1.1. Феномен межличностных отношений на пересечении практических и теоретических проблем

1.1.1. Организационные межличностные отношения как феномен обыденного сознанияИ

1.1.2. Организационные межличностные отношения в фольклоре

1.1.3. Исследование межличностных отношений как социальная проблема

1.1.4. Менеджмент межличностных отношений в организации

1.1.5. Межличностные отношения как проблема организационной психологии

1.1.6. Межличностные отношения в трудовых коллективах как предмет научных исследований

1.2. Обоснование методологической корректности использования психосемантического подхода

1.2.1. Обыденное сознание

1.2.2. Обоснование адекватности психосемантического подхода

1.2.3. Основные понятия психосемантики

1.3. Подготовка концептуального аппарата исследования: имплицитные теории и близкие концепты других научных направлений

1.3.1. Соотношение понятия имплицитные теории с близкими понятиями других методологических направлений

1.3.2. Соотношение понятий образа мира и имплицитной теории

1.3.3. Определение понятия имплицитные теории

1.3.4. Генезис имплицитных теорий

1.4. Имплицитные теории организационных отношений

1.4.1. Имплицитные теории межличностных отношений

1.4.2. Отражаемые характеристики межличностных отношений

1.4.3. Формирование имплицитных теорий отношений в онтогенезе

1.4.4. Истоки имплицитных теорий организационных межличностных отношений в антропогенезе

Выводы по главе

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИМПЛИЦИТНЫХ ТЕОРИЙ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

2.1. Организация и проведение исследования имплицитных теорий организационных межличностных отношений

2.1.1. Проблема выбора методов исследования межличностных отношений в трудовом коллективе

2.1.2. Планирование исследования имплицитных теорий организационных межличностных отношений

2.1.3. Создание инструмента по сбору и регистрации данных

2.1.4. Проведение исследования имплицитных теорий организационных межличностных отношений

2.2. Результаты и обсуждение

2.2.1. Обработка данных102>

2.2.2. Результаты исследования имплицитных теорий

2.2.3. Результаты исследования рациональных оценок межличностных отношений

2.2.4. Анализ категориальной структуры имплицитных теорий межличностных отношений

2.2.5. Результаты типологии имплицитных теорий

2.2.6. Различия имплицитных теорий между профессиональными группами

Выводы по главе

ГЛАВА 3. ГЛУБИННЫЕ ОСНОВАНИЯ ИМПЛИЦИТНЫХ СХЕМ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Выделение имплицитных метаоснований

3.2. Архетипическая природа организационных межличностных отношений

3.2.1. Сила власти

3.2.2. Оценка отношений

3.2.3. Стратегии достижения результата

3.2.4. Время в отношениях

3.2.5. Направленность активности/мотивации

3.3. Обсуждение типологии имплицитных схем организационных межличностных отношений

Выводы по главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Имплицитные теории организационных межличностных отношений"

Проблема. Анализ обзорных работ и монографий [Бойко, 1983; Донцов, 1984; Руководство и лидерство, 1973; Ковалев, 1975; Лутошкин, 1988; Парыгин, 1981; Гришина, 1990; Duck, 1981; Miell, 1996 и др.], а также сравнительный анализ основных работ по социальной психологии и психологии менеджмента [Андреева, 1997; Петровский, Шпалинский, 1978; Кабаченко, 1997; Свенцицкий, 1986; Веснин, 1998; Егоршин, 1997; Столяренко, 1997 и др.] показывает, что большинство существующих концепций и подходов, исследующих межличностные отношения в организационном контексте, сосредотачиваются на внешней, поведенческой стороне, гораздо меньше внимания уделяют особенностям субъективной представленности такого рода отношений во внутреннем мире человека. Это свидетельствует о том, что исследования организационных межличностных отношений еще далеки от своей завершенности.

Анализ тем диссертаций за последние 10 лет обнаруживает сдержанный интерес к теме межличностных отношений в трудовых коллективах по сравнению, например, с проблемой общения (40 работ) или психологией конфликта (24). На сегодняшний день наблюдается ослабление интереса к этой теме. Причина намечается в ходе анализа методологических посылок исследований межI личностных отношений в организации, для которых больше характера позиция внешнего наблюдателя. Такой подход обнаруживает некоторое сужение предмета исследования, снижение его релевантности предмету психологии в целом. Все острее встает необходимость в том, чтобы дополнить объективно ориентированные исследования межличностных отношений обращением к их более глубоким, внутриличностным детерминантам. Настоящая работа посвящена реконструкции имплицитных теорий организационных отношений - неявных, невысказанных, зачастую неосознанных допущений и предпосылок, которыми руководствуются члены трудовых коллективов, выбирая способы общения между t собой и с руководителями. Поскольку тема межличностных отношений в организационном контексте может быть отнесена к числу ключевых проблем, то обнаружение новых методологических оснований способно придать дополнительный импульс исследованиям.

Актуальность. В период перехода от планово-распорядительной экономики к рыночным отношениям происходят изменения в нормах общественной жизни и мышлении людей. В процессе порой трудной адаптации человека к новым социально-экономическим условиям возникает неопределенность в формах и способах построения межличностных отношений, как в неформальном, так и в деловом общении. В значительной степени в связи с этими трудностями постепенно складывается квалифицированный спрос на услуги практических психологов, которым для решения поставленных задач необходимо проводить диагностику культурно-смысловой среды организации, изучать неявные представления, допущения, реализуемые сотрудниками в организационном поведении, зачастую не имея подходящей методологической и методической базы. Поэтому исследования в области организационных межличностных отношений способны" обнаружить дополнительные психологические механизмы, позволяющие выстраивать эффективную систему организационных коммуникаций. Смена ракурса изучения организационных межличностных отношений - рассмотрение их с позиции психологии субъективной семантики - открывает перспективы создания новых теоретических подходов в социальной и организационной психологии.

Объект - содержание обыденного сознания применительно к межличностным отношениям в рамках организационного контекста.

Предмет - имплицитные теории межличностных отношений, определяю-, щие характер построения человеком организационных межличностных отношений.

Цель - выявить наличие, определить содержание и характерные особенности имплицитных теорий межличностных организационных отношений.

Задачи:

2. Произвести проработку и уточнение используемых ключевых понятий: обозначить предметную область исследования через соотношение имплицитных теорий с близкими понятиями других школ и направлений. Описать генезис, структуру, функции и возможное содержательное наполнение имплицитных теорий.

Выдвигается оригинальный подход к рассмотрению содержания феноменов и соответствующих им понятий «имплицитная теория» и «имплицитная теория межличностных отношений». Предложено соотнесение теорий организационной культуры и имплицитных теорий (неявных представлений) организационных межличностных отношений: имплицитные теории позволяют фиксировать субъективную сторону организационной культуры и выступают внут-' риличностным механизмом ее существования. Развиваются представления о наличии филогенетических оснований имплицитных теорий, выделяются возможные прототипические ситуации совместной деятельности. Предлагается модель, описывающая возможное субъективное пространство имплицитных теорий. В методическом плане разработан инструмент, позволяющий вычленять из содержания субъективного мира испытуемых имплицитные теории отношений с последующим их описанием.

Практическая значимость. Работа полезна для организационных психологов, поскольку предполагает методически новый, содержательно глубокий (в смысле изучаемых психических структур) подход к рассмотрению межличностных отношений в коллективе. Перспективным результатом может стать составление прогнозов относительно поведения работников в ситуациях межличностного взаимодействия и продуктивности их работы. Психосемантическое исследование структур представлений, относительно отношений внутри коллектива, может быть использовано: 1) при оценке кандидата на вакантную должность:, для определения предпочитаемого вида взаимодействия и составления прогнозов о возможных трудностях адаптации человека в новом коллективе, 2) для формирования команд с высоким уровнем сплоченности и слаженности работы, 3) для тонкой диагностики и прогнозирования затруднений в социально-психологическом климате коллектива.

Фактологическую основу диссертационной работы составили несколько эмпирических исследований, в которых приняли участие в общей сложности 265 человек в возрасте от 18 до 50 лет. 29 человек стали участниками трех фокус-групп; 14 человек привлекались к сотрудничеству в качестве экспертов в t составе небольших групп по 3-4 человека. 20 человек приняли участие в пилотажном исследовании. Основное количество - 202 человека - было опрошено на основном этапе исследования в индивидуальном или групповом варианте.

Теоретическая платформа. В методологическом аспекте опорой выступили идеи о существовании коллективных/социальных представлений [Э. Дюркгейм, С. Московичи], которые по своей сути являются процедурой социального мышления [К. Абульханова]. В понимании организационных процессов, работа была сделана с опорой на субъектно-деятельностный подход [C.J1. Рубинштейн, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский]. I

Экспериментальная часть работы проводилась в русле психосемантической парадигмы [Е.Ю. Артемьева, В.Ф. Петренко, А.Г. Шмелев, E.JI. Доценко].

Уманский, Ю.П. Платонов и др.]. Важную роль сыграли работы, посвященные изучению межличностных отношений в рамках исследования социально-психологического климата производственного коллектива [А.Г. Ковалев, А.Н. Лутошкин, В.В. Бойко и др.]. Большое влияние на ход наших рассуждений произвела работа Г. Моргана, детально описывающего восемь метафорических образов организации. В процессе теоретических поисков нами была использована концепция Э. Шейна об уровневом строении субъективной организационной культуры, а также теории организационной культуры Т. Дила и А. Кеннеди, Г. Хофштеда, Р. Акоффа, М. Бурке, Ч. Хэнди, Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, I

У. Оучи, Д. Коула, Т.Ю. Базарова.

Содержание глубинных уровней представлений описывалось с опорой на работы К.Г. Юнга, К. Леви-Стросса, Л. Леви-Брюля, С. Грофа.

Методы. В диссертации был использован ряд общенаучных поисковых методов: теоретический анализ литературы, частотный анализ диссертационных тем, анализ семантических полей ключевых для данной работы терминов, их этимологическая реконструкция. В качестве исследовательских процедур и средств сбора эмпирических данных применялись: фокус группы, классификационные процедуры, экспертные оценки, модифицированный семантический дифференциал. При анализе полученных данных производилась реконструкция' профессиональных семантических пространств с помощью факторного, кластерного и корреляционного анализов. В методическом аспекте использовался модифицированный семантический дифференциал, составленный специально под предметную область исследования [Ч. Осгуд]. Базовые допущения, положенные в основу имплицитных теорий, фиксировались с помощью модифицированной проективной методики С. Гингера «Пейзаж организации».

Гипотезы:

1. У людей существуют имплицитные теории о том, как строятся межличностные отношения в организации.

3. Содержание имплицитных теорий организационных межличностных отt ношений зависит от профессиональной деятельности испытуемых.

Положения, выносимые на защиту:

1. Имплицитные теории - это не жестко оформленные структуры представлений, остающиеся константными в разных ситуациях. Это многомерное пространство смыслов и значений, которое в зависимости от социальных (организационных) условий и когнитивной гибкости самого человека (разнообразия его представлений) способно «преднастраиваться». Разнообразие имплицитных теорий, которыми обладает человек, позволяет ему выбирать наиболее подходящую теорию, в рамках которой в дальнейшем происходит интерпретация и выстраивание отношений.

2. Существующие в обыденном сознании имплицитные теории организационных отношений структурно представлены следующими имплицитными ме-такритериями: 1) Сила власти (отношения с более или менее сильным человеком); 2) Время в отношениях (ориентация на прошлое или будущее); 3) Стратегии достижения результата (деспотичность - демократичность); 4) Оценка отношений (сплоченность - конфликтность); 5) Направленность активности/мотивации (направленность на дело - направленность на себя/самовыражение). Оценка ситуации по этим метакритериям позволяет человеку составить прогноз развития организационных отношений, выбрать адекватный целям' и условиям способ межличностного взаимодействия.

4. Разнообразие представлений о межличностных организационных отношениях может быть сведено к нескольким условным группам на основании следующих критериев: 1) эмоциональная оценка (Опасность - Безопасность), 2) структурированность отношений (Высокий уровень структурированности -Хаотичность). Типология, построенная на их основе, позволяет рассматривать четыре типа имплицитных схем, получивших условные названия «Стая», «Армия», «Семья», «Компания друзей». Специфическое сочетание этих схем, обеспечивающее эффективность группового взаимодействия, в зависимости от условий и задач совместной деятельности, получило условное название «Команда (коллектив)».

5. Имплицитные теории организационных межличностных отношений зависят от профессиональной деятельности. Для работников сферы обслуживания (торговли) - сама работа оценивается как интересная, однако общий эмоциональный фон воспринимается как негативный, и сопровождается недостаточно хорошими межличностными отношениями. Для представлений военнослужащих характерна отрицательная модель отношений - неудовлетворенность самой I работой, отсутствие поддержки, целеустремленности. Для представлений гражданских служащих отмечается размытая, нечеткая организация работы, вместе с тем отношения оцениваются как хорошие, сопровождающиеся эмоциональным комфортом, возможностью движения вверх.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ

В теоретической части работы были выделены и проанализированы социально-психологические подходы к изучению межличностных отношении, существующих в рамках отечественной и западной социальной психологии. Как было показано, большинство из них фиксируют внешнюю (описательную) сторону межличностных отношений.

В процессе литературного поиска было обнаружено, что теоретическая работа по соотнесению таких близких понятий как социальные представления, имплицитные представления, имплицитные концепции и имплицитные теории не проводилась. Из проделанного анализа стало понятно, что феномены, к кото-1 ф/ рым адресуют вышеперечисленные понятия, очень схожи. Поэтому работа по выбору адекватного понятия еще предстоит, на данном же этапе работы было решено воспользоваться термином имплицитные теории. После большой аналитической работы нами были предложены дефиниции ключевых понятий: 1) имплицитные теории, 2) имплицитные теории межличностных отношений.

Логическим завершением теоретического осмысления материала по проблеме исследования стало предложение типологии имплицитных схем организационных межличностных отношений. Были выделены пять имплицитных схем («Стая», «Армия», «Семья», «Компания друзей», «Команда»), которые » способны выступать как смыслозадающие образы построения организационных межличностных отношений.

Выбранная за основу психосемантическая парадигма исследования позволила описывать и понимать внутренний мир человека на «родном», субъективном языке. Это помогло выявить качественные различия в поверхностном и более глубоком уровне представлений, тем самым зафиксировать структуру имплицитных теорий организационных отношений. Последующий качественный и •i количественный анализ категориальных структур представлений заставил изменить понимание имплицитных теорий: это не жестко оформленные структуры, а многомерное пространство организационных смыслов и значений. '

Типологизировать имплицитные теории стало возможным через привлечение группы экспертов, которые отнесли метафорические образы отношений, являющиеся содержательным элементом имплицитных теорий, по степени выраженности двух критериев: 1) эмоционально-оценочного (Опасность — БезоI пасность); и 2) структурному (Структурированность - Хаотичность). В результате 180 метафор были причислены к одному из четырех типов имплицитных схем.

Анализ результатов факторизации семантического дифференциала позволил заключить, что системы представлений испытуемых, работающих в разных профессиональных группах, различны. Полученные данные позволяют подтвердить выдвинутую гипотезу о различии представлений в разных профессиональных группах. Однако проделанная работа не позволяет делать существенных выводов о характере и причинах этих различий.

В заключительной части работы на основе эмпирически выделенных фак-' торных структур реконструируются имплицитные метакритерии - шкалы, оценки реальной ситуации по которым запускают определенную имплицитную схему. Результаты субъективного оценивания актуализируют в представлениях некоторый образ, метафору группового взаимодействия. Такой процесс становится необходимым для наилучшего вписывания человека в контекст организации и выстраивания оптимальных отношений.

Таким образом, в данной работе была предложена модель, описывающая возможное субъективное пространство имплицитных теорий, показаны методы исследования имплицитных теорий. На синтезе практической части работы и последующей интерпретации были выделены эмпирические индикаторы (имплицитные метакритерии), ответственные за актуализацию определенной имплицитной теории организационных межличностных отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Межличностные отношения в организационном контексте - сравнительно изученная тема в отечественной и зарубежной социальной психологии. Однако существующие исследовательские подходы, как правило, сосредотачиваются на объективной описательной стороне межличностных отношений, лишь некоторые делают предметом своего исследования внутреннюю направленность субъекта отношений, изучая систему его мотивов, ценностей. 1

Выявив общенаучную тенденцию смены ракурса исследовательских интересов - акцент на неповторимости и уникальности отдельной личности - мы воспользовались методологией психосемантики [Osgood, 1976; Шмелев, 1983; Петренко, 1983 и др.]. Это позволило нам приблизиться к глубинными структурами человеческого сознания - смыслам, что способствовало описанию и пониманию внутреннего мира человека на его же родном «субъективном» языке. Акцент был сделан на изучении содержания обыденного сознания, которое лежат в основе построения организационных межличностных отношений. Система имплицитных теорий определяет внутреннюю детерминацию организацион-i ного поведения, предзадает шаблон взаимодействий, позволяет прогнозировать поведение человека в организации.

В теоретической части был проанализирован широкий круг подходов к изучению межличностных отношений в организации (в рамках отечественной и западной психологии). Выявлено отсутствие принципиально важных для нашей работы определений, поэтому мы взяли на себя смелость после большой аналитической работы предложить свои собственные дефиниции ключевых понятий. Ими стали 1) имплицитная теория, 2) имплицитные теории межличностных отношений. Логическим завершением теоретического осмысления материала по I проблеме исследования стало предложение собственной типологии имплицитных схем организационных межличностных отношений. Выделенные четыре имплицитные схемы («Стая», «Армия», «Семья», «Компания друзей») основываются на прототипических ситуациях, поэтому могут выступать как смыслоза-дающие образы построения организационных межличностных отношений.

Вместе с тем, применительно к отношениям на производстве ни одна из1 схем в полной мере не может быть признана адекватной с точки зрения эффективности групповой деятельности. Поэтому мы предложили различать пятую имплцитную метасхему, которая будет характеризоваться оптимальными значениями по шкалам и занимать подвижное положение в области начала координат. Условным названием этой позиции может быть «Команда (коллектив)».

Эмпирическая часть работы была построена в соответствии с логикой выдвинутых гипотез. Проверить гипотезу о существовании в обыденном сознании относительно устойчивых имплицитных конструкций, опосредующих межличностные отношения в организации, стало возможным через сочетание в исследовательском инструменте направленной на изучение рациональных представлений анкеты (построенной по принципу стандартизированного самоотчета), и техники семантического дифференциала. Это позволило реконструировать содержание разных уровней обыденного сознания (поверхностного и более глубокого, имплицитного). Структура и содержание факторов разных уровней обыденного сознания различны в значительной степени.

Факторы поверхностного уровня представлений биполярны, критериями оценки межличностных отношений являются: 1) эмоциональный комфорт -дискомфорт; 2) динамика - статика отношений; 3) характер руководства; 4) характер работы и отношение к ней. Факторы более глубокого уровня представлений униполярны, имеют в своей основе архетипические образы: Сила, Время, Доминирование, Равноправие, Сотрудничество, Конфликтность, Активность, Эмоциональность. Таким образом, было доказано существование имплицитных теорий межличностных отношений в организации, описана их структура, содержание, показана их архетипическая природа.

Был предложен качественный и количественный анализа категориальных структур представлений о межличностных отношениях. Качественная интерпретация представляла содержательный анализ наиболее и наименее популярных категориальных схем. Самыми распространенными схемами построения, межличностных отношений стали: позитивные отношения с руководством, ассимилирующие отношения, реактивные отношения. Менее типичными для систем представлений стали следующие имплицитные схемы построения межличностных отношений: отношения с ярко выраженным стремлением к движению, соревновательности, отношения, направленные на самовыражение, реализацию собственных способностей и признание со стороны руководства, отношения,' обращенные на личное саморазвитие.

Количественная интерпретация основывалась на частотном анализе используемых имплицитных схем каждым испытуемым. Чем большее количество имплицитных схем характеризуют систему представлений испытуемого, тем большую когнитивную, а, следовательно, поведенческую гибкость способен проявить человек в ситуациях организационного взаимодействия. Описанный подход позволил подтвердить первую гипотезу и уточнить понимание предмета исследования.

Вторая гипотеза нашего исследования касалась возможности типологизи-ровать имплицитные теории. Эта процедура была осуществлена с привлечением экспертов, которым для оценки предлагалось 185 метафор и два критерия, по которым и нужно было оценить метафоры. Наиболее характерной метафорой для представлений испытуемых оказалась имплицитная схема «Стая», к ней было отнесено 65 метафор. Этот результат показывает, что большинство испытуемых склонны оценивать существующие организационные отношения как напряженные, разобщенные, с низким уровнем организации и иерархичности взаимодействия.

Анализ усредненных факторных значений испытуемых, отнесенных к профессиональным группам торговля, военнослужащие и служащие, позволил вы-' делить различия в системах представлений. Полученные данные позволяют наметить проблемное поле для последующих исследований.

В заключительной главе работы полученные эмпирические результаты были осмыслены в свете выдвинутой типологии имплицитных схем межличностных отношений. Эмпирические критерии путем «сжатия» были переведены в имплицитные метакритерии более высокого уровня абстракции, которые подбирают и запускают определенную имплицитную теорию: они раскладывают объективно существующую и субъективно воспринимаемую организационную реальность на отдельно диагностируемые параметры. Результаты оценки актуализируют некоторый образ, метафору, в основании которых находится прототи-пическая ситуация группового взаимодействия отношений («Стая», «Армия», «Семья», «Компания»), Такой процесс служит наилучшему вписыванию человека в контекст организации и выстраивания оптимальных отношений.

Таким образом, в данной работе был разработан язык, который позволяет описывать имплицитные теории, создано необходимое теоретическое обоснование и концептуальное обеспечение. Кроме того, показаны методы, с помощью которых имплицитные теории можно исследовать.

К настоящему моменту мы стоим перед задачей разработки эффективных средств диагностики (субъективного картографирования) представлений людей об организационных отношениях. В предстоящих исследованиях потребуется: 1) разработать метод выявления предпочитаемой человеком схемы организационного взаимодействия; 2) найти способ, позволяющий различать внутри каждой из схем параметры, в соответствии с которыми конструируется конкретный вид реализации данной схемы - рабочая имплицитная теория; 3) провести детальный анализ различий в представлениях у представителей нескольких профессиональных групп. Для решения поставленной задачи нами уже была создана необходимая теоретическая база, проработан концептуальный аппарат, а также выбран и апробирован методологический подход исследования.

Кроме того, предстоит выяснить оптимальные мозаики сочетаний имплицитных схем для создания эффективных команд с учетом представлений руководителя и требований совместной (профессиональной) деятельности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Белецкая, Юлия Сергеевна, Москва

1. Аверченко Л.К. Психология управления: курс лекций. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. 150с.

2. Агеев B.C. Психологическое исследование социальных стереотипов // Вопросы психологии. 1986. №1. С. 95-101.

3. Алексеева Л.В. Судебно-психологическая экспертиза эмоциональных состоя-' ний. Дисс. канд психол .н. М., 1996. 279с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М: Аспект Пресс, 1997. 376с.

5. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на ЗападеМ., МГУ, 1977.320с.

6. Антонюк В.И., Зотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблема социально-психологического климата в советской социальной психологии // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 5-25.

7. Артемьева Е.Ю., Стрелков Ю. К., Серкин В. П. Описание структур субъектив-, ного опыта контекст и задачи. Ярославль, 1983, С. 99-107.

8. Артемьева Е.Ю., Стрелков Ю.К., Серкин В.П. Структура субъективного опыта: семантический слой и другие слои // Мышление и субъективный мир. Ярославль: Ярослав. Гос. университет, 1991. С.9-14.

9. Ю.Багрецов С.А., Львов В.М. и др. Диагностика социально-психологических характеристик групп с внешним статусом. СПб.: Лань, 1999. 640с. П.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.423с.

10. Башкирова Е., Федоров Ю. Лабиринты пост тоталитарного сознания // Pro et Contra. 1999. Том 4. № 2. Преобразования в России: Итоги десятилетия. С. 120-144.

11. Белецкая Ю.С. Имплицитные тории межличностных отношений в организационном взаимодействии // Журнал практического психолога. 2002. №1. С. 4-12.

12. Белецкая Ю.С. Роль имплицитных теорий межличностных отношений в организационном взаимодействии. Дипломное исследование. Тюмень, 2000. 85с.

13. Белозеров С.М. Влияние управленческой концепции руководителя на деятель-, ность коллектива предприятия. Дисс. канд. психол. наук. М., 1985. 182 с.

14. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации- М.: Инфра, 2000. 182с.

15. Бендлер Р., Гриндер Дж. Структура магии. СПб.: А/О «Институт Личности», 1993. в 2-х т. т. 1 201 е., т. 2. - 220с.

16. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М: Медиум, 1995. 240с.

17. Бердникова В.Л., Соколова Т.Н., Чернобровкин И.П. О социальной структуре производственного коллектива // Социально-психологическая атмосфера производственного коллектива. Р-н-Д.: Ростовский государственный пед. институт, 1973. С. 4-24.

18. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб.: Специальная литература, 1995.398с.

19. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург: ЛИТУР, 2001.320с.

20. Берн Э. Секс в человеческой любви. М.: Моск. кадровый центр, 1990. 111с.

21. Бехтерев В. Внушение и его роль в общественной жизни. СПб.: Питер, 2001. 256с.

22. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.:МГУ, 1982.» 200с.

23. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. 207с.

24. Борисов А. Роскошь человеческого общения. М.: RISC. 184с.

25. Брунер Дж. Психология познания: за пределами непосредственной информации. М.: Прогресс, 1977.412с.

26. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер Ком, 1999. 528с.t

27. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов высш. учебных заведений. М.: Об-во «Знания», 1996. 377с.

28. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998.496с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994. 528с.

30. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. 536с.

31. Гордиенко Е.В. Представления личности об отношении к ней других людей:» Дисс. канд. психол. наук. М., 2000.216с.

32. Гордон Д. Терапевтические метафоры. СПб.: Белый кролик, 1995. 196с.

33. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов // Психология производству и воспитанию. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1977. С.19-24.

34. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990. 174с.

35. Гроф С. За пределами мозга. М.: Изд-во Трансперсонального института, 1993. 504с.I

36. Губин В.Д. Жизненный мир. Культурология. XX век. СПб.: Универ. книга, 1997.320с.

37. Даль В.И. Пословицы русского народа. М.: ЭКСП-Пресс, 1999. 616с.

38. Демакова Л.Е. Архетипическое корни обыденных представлений о семье. Дипломное исследование. Тюмень, 2002. 75с.

39. Джерилевская М.А. Установки коммуникативного поведения, диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. М.: Смысл, 2000. 191с.

40. Дикевич Л.Л. Обыденные представления порядочном человеке: Дисс. . канд. псих. наук. М., 1999.153с.

41. Дилигенский Г.Г. Индивидуализм старый и новый // Полис: Политические1 исследования. 1999. №3. С.5-15.

42. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во Московского университета, 1984.208с.

43. Донцов А.И., Баксанский О.Е. Схемы понимания и объяснения физической реальности // Вопросы философии. 1998. №11. С.75-90.

44. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии // Вопросы психологии. 1984. №1. С. 147-151.

45. Доценко E.J1. Межличностное общение: семантика и механизмы. Тюмень: ТОГИРРО, 1998. 202с.

46. Доценко E.JL Семантика межличностного общения. Дисс. . докт. психол. н. М., 2000. 389с.

47. Дубов И.Г. Феномен менталитета // Вопросы психологии. 1993. №5. С.20-29.

48. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. М.: Наука, 1991.252с.

49. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607с.

50. Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л.: Знание, 1976.243с.

51. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Проблемы человеческого фактора в управлении // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука, 1976. 368с.

52. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.: ИУНХ, 1976. 119с.

53. Журавлев А.Л., Самсонов В.Ю. Динамика методов руководства мастеров бригадами // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. С. 191-203.

54. Зацепин В.И. К вопросу вертикального общения в коллективе // Руководство и лидерство (опыт социально-психологических исследования) /Отв.ред. Б.Д. Пары-гин. Л.: Изд-во Гос. пед. инст-та, 1973. С.78-93.

55. Зотова О.И., Левина Р.И. Особенности социально-психологического климата в бригаде // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. С. 81-90.

56. Ильин В.И. Поведение потребителей. СПб: Питер, 2000. 224с.

57. Ионин Л. Социология культуры. М.: ЛОГОС, 1996. 280с. '

58. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Росс, пед агентство, 1997. 324с. 61 .Каган М.С. Мир общения. М.: Политиздат, 1988.315с.

59. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры Пер.с англ. Под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320с.

60. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. 584с.

61. Кишко М.В. Имплицитные карты взаимодействия в конфликте // Журнал практического психолога. 2002. №1. С.51-59.

62. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. М.: Изд-во Моск. университета, 1992. 221с.

63. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1975.271с.

64. Козаков В.Г. Развитие психологии бригад в отечественной науке // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. С.22-39.

65. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск: ТетраСистемс, 2000.432с.

66. Кон И.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1989.383с.

67. Корякина Е.Н. Исследование влияния стиля руководства на характеристики организационной культуры. Дипломное исследование. Тюмень, 2002. 78с.

68. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993. 399с.

69. Кроль Л.М., Михайлова Е.Л. Человека оркестр: микроструктура общения. М.: Независимая фирма «Класс», 1993. 154с. (

70. Кроник А.А., Кроник Е.А. Психология человеческих отношений. М.: Издательский центр «Феникс», Издательский центр «Когито-Центр», 1998. 224с.

71. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Свенцицкий А.Л. Социальная психология и социальное планирование // Социальная психология и социальное планирование. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1973. С. 3-12.

72. Культурология XX век. Энциклопедия. Том первый А-Л. С-П., Университетская книга, 1998.350с.

73. Лахарева Е.В. Психологические аспекты управления // Тезисы конференции «Психология и бизнес». СПб., 1999. С.27-29.

74. Леви-Брюль Л. Сверхъестественное в первобытном мышлении. М.: Педагогика, 1994.602с.

75. Леви-Стросс К. Первобытное мышление. М.: Республика, 1994. 382с.

76. Леонтьев А.Н. Образ мира / Избранные психологические произведения. М.: Педагогика, 1983, С. 251-261.I

77. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. М.: Смысл, 1999.487с.

78. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. 444с.

79. Лоренц К. Агрессия: Так называемое «зло». М.: Прогресс, 1994.271с.

80. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М.: Педагогика, 1988. 128с.

81. Маничев С.А. Мифология в политических технологиях // Политика и общество. СПб.: Издательство СПб. университета, 2000. 720с.

82. Марков Б.В., Солонин Ю.Н., Шилков Ю.М. Жизненный мир личности // Социально-политический журнал. 1997. №2. С.80-94.

83. Мелибруда Е.А. Я Ты - Мы. М.: Прогресс, 1986.254с.

84. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995. 785с.

85. Миронов М.Е. О соотношении идеологии, общественной психологии и обыденного сознания / Психологический журнал. 1997. №4. С.31-41.

86. Мифы народов мира. Энциклопедия: в 2-х т. / Гл. ред. Токарев С.А. М.: Сов. энциклопедия, 1991. Т.1. А-К. -671с.

87. Михайлова Л.И. Социология культуры: Учебное пособие для вузов. М.: ФАИР-, ПРЕСС, 1999.232с.

88. Морено Дж. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.: 1959.230с.

89. Московичи С. Машина, творящая богов. М.: Центр психологии и психотерапии, 1998.-560с.

90. Народные русские сказки. Из сборника А.Н. Афанасьева. М.: Худ. лит., 1982. 319с.

91. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.200с.

92. Нойбергер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы // Управление персоналом. 2001. №4. С.23-28.I

93. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. 151с.

94. Общение и оптимизация совместной деятельности. М.: Изд-во Моск. унив-та, 1987. 302с.99.0лещук Ю. Властененавистничество // Мировая экономика и международныеотношения. 1999. №4. С.68-74.

95. Организационная психология / ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2000. 512с.

96. Остер Дж., Гоулд П. Рисунок в психотерапии. М.: ВИНИТИ, 2001.184с.

97. Павлов А.В., Доценко Е.Л. Две встречи (понимание непонятного) // Человек. 1999. №1. С.46-59.

98. Пантин В., Лапкин В. Ценностные ориентации россиян в 90-е годы // Pro et Contra. 1999. Т. 4. № 2. Преобразования в России: Итоги десятилетия. С.144-161.- 104. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива /Отв. ред. В.А.

99. Ядова. Л.: Наука, 1981.192с.

100. Петренко В.Ф. Основы психосемантики. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1997.400с.

101. Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ. 1982. 168с.

102. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978.176с. (

103. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История и тория психологии. Р-н-Д: Феникс, 1996. Том 2.416с.

104. Петровский В.А. Мотивациониое ядро выбора в системе межличностных взаимоотношений // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1972.' Вып. 1.

105. Петухов В. В. Образ мира и психологическое изучение мышленияУВестник Московского Университета. Серия 14. Психология. 1984. №4. С. 13-21.

106. Платонов Г. Корпоративная культура: экзистенция и эффективность консультирования // Тезисы конференции «Психология и бизнес». СПб., 1998. С.24-26.

107. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 25-41.

108. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: теоретический и методологический аспект. JL: Изд-во Ленинградского университета, 1990. 181с.

109. Позняков В.П. Психологические отношения в условиях изменения форм собственности: Дис. . д-ра психол. наук. М., 2002.346с.

110. Практикум по психологии менеджмента. / Ред. Г.С. Никифоров. СПб.: Питер, 2001.448с.

111. Промышленная социальная психология / Ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенциц-кого. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1982.206с.

112. Психологическая теория коллектива /ред. А.В. Петровского М.: Педагогика, 1979.240 с.

113. Психология. Словарь. / Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Полит-1 издат, 1990. 161с.

114. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С.117-134.

115. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999. 224с.

116. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во Лен. университета, 1986.176с.

117. Сельченок К. Создание рекламного образа (имиджпроектирование) // Психология бизнеса: Хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. Мн.: Харвест, 1998. 496с.

118. Сеченов И.М. Избранные произведения: в 2-х т. М., 1952. Т1. 510с.

119. Сказки народов СССР. Кызыл: Тувинское книжн. изд-во, 1985. 320с.

120. Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, 1998. 800с.

121. Словарь синонимов русского языка /Ред. JI.A. Четко. М.: Рус.яз., 1986. 600с. '

122. Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М.: Изд-во МГУ 1985. 231с.

123. Смирнова H.JI. Имплицитные концепции интеллекта: представления об умном человеке в обыденном сознании: Дис. .канд. психол. наук. М., 1995. 120с.

124. Современная западная социология: Словарь. / Ред. Ю.Н. Давыдов. М.: Политиздат, 1990.432с.

125. Социальная психология и социальное планирование. JL: Изд-во Ленинградского университета, 1973. 153с.

126. Социальная психология: учебное пособие / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ПЕР( СЭ, 2002.351с.

127. Социально-психологическая атмосфера производственного коллектива. Р-н-Д.: Рост. гос. пед. институт, 1973.243с.

128. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. 239с.

129. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. 239с.

130. Социально-психологический климат коллектива. М.: Наука, 1981. 190с.

131. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 736с.I

132. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений М.: Академический проект, ИП РАН, Екатеринбург: Деловая книга, 1999.448с.

133. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: взгляд клинициста. М.: Независимая фирма «Класс», 1999. 160с.

134. Тхостов А.Ш. Болезнь как семиотическая система // Вестник МГУ. 1993. №1. С.32-46.

135. Узнадзе Д.Н. Теория установки. Воронеж: Институт практ. психологии, 1997. 448с.

136. Улыбина Е.В. Психология обыденного сознания. М.: Смысл. 263с.

137. Улыбина Е.В. Психосемантические методы исследования сознания. Методическое руководство к спецкурсу. Ставрополь, 2001.43с. (А)

138. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М: Просвещение, 1980.160с.

139. Федорова Е.В. Роль базовых ценностей в кадровой политике //Чиновник. №6. 2002. С.62-65.

140. Феофанов О. Психологические механизмы рекламы // Психология бизнеса:' Хрестоматия. /Сост. К.В. Сельченок. Мн.: Харвест, 1998. 469с.

141. Фрейд 3. Психология бессознательного. М.: Просвещение, 2000.447с.

142. Фромм Э. Здоровое общество II Психоанализ и культура. М.: Юрист, 1995. 623с.

143. Хорни К. Наши внутренние конфликты // Психоанализ и культура. М.: Юрист, 1995.623с.

144. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997. 608с.

145. Шакуров Р.Х. Социально-педагогические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика, 1982.207с. ,

146. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 336с.

147. Шмелев А.Г. Традиционная и экспериментальная психосемантика: объективна и субъективная парадигмы анализа данных // Вопросы психологии. 1982. №5. С. 36-46.

148. Шорохова Е.В., Бобнева Н.И. Психологические проблемы социальной регуляции. М.: Наука, 1976. 368с.

149. Шошин П.Б. Метод экспертных оценок. М.: Знание, 1987. 124с.

150. Шустерман Д.М. В культуре Росси очень много магического // Управление персоналом. 2000. №11. С. 9-13.

151. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. М.: ООО «Издательство ACT», 1997. 304с.

152. Юнг К.Г. Душа и миф: шесть архетипов. М.: Совершенство. 1990.384с.

153. Юнг К.Г. Человек и его символы. СПб.: Б.С.К., 1996.454с.

154. Дцов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1975.160. www.humans.ru/humans

155. Abric J.C. A theoretical and experimental approach to the study of social representations in situations of interaction // Social representations. Cambridge. 1984.421 p.

156. Ashmore R., Tumia M. Sex stereotypes and implicit personality theory // Sex roles. 1980. №6. P.501-518.

157. Валу L.Reece, Rhonda Brrandt. Effective Human Relations in Organisations. Sixth Edition. L.: Houghton Mifflin Company, 1996. P. 485.

158. Board R.D. The Psychoanalysis of Organization. L.: 1978.45 lp.

159. Cole D.W. Professional suicide Or organizational murder. Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989. 483p.

160. Cowling A.G., Stanwourth M.J.K., Bennett R.D., Curran J., Lyons P. Behavioural Sciences for Managers. Second Editions. L.: Edward Arnold, 1998.278p.

161. Dictionary of Psychology. Second Edition. Arthur S.Reber. L: Penguin Group, 1995. 880p.

162. Forgas J.P. Everyday understanding and social cognition // Social Cognition. 1981. №l. p. 259-272.

163. Forgas J.P. What is about social cognition? //Social cognition: Perspectives on everyday understanding. NY: 1981. № 1. P. 1 -26. ,

164. Gilmer B. Von Haller. Industrial Psychology. N.Y.: McGrow. Hill Book Company, 1966. 605p.

165. Handbook of Organizational Behavior / J. W. Lorsch, ed. NY: 1987.445p.

166. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior. NY: 1982. 356p.

167. Hide R.A. Towards Understanding Relationships. L.: Academic PRESS, 1979. 367p.

168. Jaspers J., Fraser C. Attitudes and social representations // Social representations. Cambridge. 1984. №2. P. 101-123.

169. Kelly Y.A. The Psychology of Personal Construct. NY. 1955.352p.

170. La Gaipa J.J. A System Approach to Personal Relationships // Personal Relationships. 1: Studying personal relationships / Ed. Duck S., Gilmour R. L., N.Y.: Academic PRESS, 1981. P.67-89.

171. Levinger G. Toward the analysis of close relationships // Journal of Experimental Social Psychology. 1980. Vol. 16. P 510-544.

172. McAdams Dan P. Personal Needs and Personal Relationships // Handbook of Personal Relationships: Theory, Research and Interventions / Ed. Duck S. N.Y.: John Wiley and sons, 1988. P. 701.

173. McCroskey, Larson, Knapp. An Introduction to Interpersonal Communication. New Jersey: Englewood Cliffs, 1971.246p.

174. Miell D., Dallos R. (Ed.) Social Interaction and Personal Relationships. L.: SAGE Publications, 1996.381р.

175. Moscovoci S. On social representation // Social Cognition: Perspectives on everyday life. L: Academic Press, 1981.

176. Moskovici S. Answers and questions // J. for the theory of social behavior. Oxford. 1987. Vol. 17. №4. P. 513-529.

177. Moskovici S. The phenomenon of social representation // Social representations. Cambridge. 1984. P.3-69.

178. Roiser M. Commonsense, science and public opinion // J. for theory of social behavior. Oxford. 1987. Vol. 17. P. 411-432.

179. Sternberg R. Implicit theories about intelligence, creativity and wisdom // J. of Personality and Social Psychology. 1985. V.49. P. 607-627.

180. Wells A. Social representations and the world of science // J. for the theory of social, behavior. Oxford. 1987. Vol. 17. № 4. P. 433-445.