автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Проблемы понимания управленческих ситуаций руководителями в условиях Крайнего Севера

Автореферат диссертации по теме "Проблемы понимания управленческих ситуаций руководителями в условиях Крайнего Севера"

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ордена ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ им. С. ОРДЖОНИКИДЗЕ

на правах рукописи

ПАСЛЕНОВ АНАТОЛИЙ ПЕТРОВИЧ

ПРОБЛЕМЫ ПОНИМАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СИТУАЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯМИ В УСЛОВИЯХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА

Специальность 19.00.05. - социальная психология

Автореферат диссертации па соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва 1997

Работа ьыполнена на кафедре социологии и психологии управления Государствсннс академии управления имени Серго Орджоникидзе

Научный руководитель: кандидат психологических наук,

профессор Князев Владимир Николаевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Железняк Леонид Федотович

кандидат психологических наук Воронин Владимир Николаевич

Ведущая организация: Всероссийский научно-исследовательский инстнт

природного газа и газовых технолоп

Защита состоится " "апреля 1997г. в 14 часов на заседании диссертационного совета 053.21.10 н Государственной академии управления по адресу: 109542, Москва, Рязаиск! проспект 99, Зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться о библиотеке Государственной академ! управления им. Серго Орджоникидзе. Автореферат разослан " " марта 1997г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук, профессор Утлик Эрнст Платонович

Общая характеристика работы

Актуальность работы обусловлена тем, что в современных условиях в связи с реформирующимися экономическими, социальными и политическими отношениями в обществе эффективность любой профессиональной деятельности приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности - главной производительной силы общества.

Вероятно, наиболее основательно современные реформы затронули сферу управленческой деятельности. Поэтому деятельность руководителя требует более полного и основательного изучения, научного анализа и обоснования.

В психологии управления накоплен большой потенциал методов н экспериментальных данных по изучению руководителей, их роли в повышении эффективности производства, оптимизации отношений с трудовыми коллективами и т.п. Однако, в существующих сложных и противоречивых условиях имеющиеся научные результаты лишь частично приемлемы, порой требуется отказ от устаревшего, модернизация, пополнение их новыми данными. Это и понятно, потому что проблемы, решаемые руководителем прошлого были неизменны, цнклнчны и носили, как можно предположить прогнозируемый характер, в силу плановости производства.

Эффективность деятельности руководителя в нынешних условиях, требует от него навыков точного определения и адекватного понимания стоящих пред ним поля проблем. От этого зависят темпы и динамика развития руководителя как профессионала -управленца.

Исключительное значение это имеет для руководителей, деятельность которых осуществляется в экстремальных условиях Крайнего Севера. Это связанно со специфическими особенностями этого региона для проживания человека и его хозяйственной деятельности, выраженными п высокой степени суровыми природно-климатическими условиями. Естественно, что данная особенность среды обитания не может не повлиять па организационные процессы производственно-экономической деятельности предприятий этого региона.

Результаты, полученные автором в процессе социологических исследований, а также материалы других научных поисков говорят о том, что в суровых климатических условиях значительному числу руководителей весьма затруднительно справляться с управленческими задачами в силу специфических особенностей как внешней, так и внутренней среды в системе "человек-человек", "человек-социальная группа".

Отдаленность региона от центра, плохое информационное обеспечение руководителей современными методиками управления, приводит в свою очередь, к замедлению профессионального роста руководителя как профессионала-управленца.

Также необходимо отмстить, что вся система управления, в том числе и предприятий Крайнего Севера, складывалась, как система государственного управления. В настоящее время, в условиях экономического преобразования общества, система управления изменилась. Не следует забывать, что Север осваивался за счет человеческих п финансовых ресурсов всех республик бывшего СССР, что сегодня накладывает свой негативный отпечаток па происходящие процессы в регионе.

В переходный период для экономики России, Север является единственным источником стабильного поступления сырья для топливно-энергетического комплекса страны, надежным источником поступления валютных средств в казну государства, поэтому развитие управленческого потенциала этого региона является стратегически важным для экономики страны.

Актуальность вышеописанных проблем нам представляется очевидной. Изучение поля проблем руководителя н научный его анализ позволит нам получить объективную научную информацию об управленческой деятельности руководителя в условиях Крайнего Севера с целыо ее усовершенствования.

Во многом эффективность п качество управленческой деятельности руководителя зависит от того как он воспринимает и рефлексирует поле стоящих перед ним проблем. Также это оказывает значительное влияние на управленческие решения, принимаемые руководителем.

Мели,ми работы являются поиск устойчивых психологических характеристик в восприятии и понимании управленческих ситуаций руководителями среднего и низшего звена управлении, функционирующих в условиях Крайнего Севера, а также разработка практических рекомендаций в построении системы работы с управленческим персоналом применительно к условиям Крайнего Севера.

Задачи работы.

I .Осуществить научный анализ теоретико-понятийного аппарата адекватного для описания процесса восприятия и понимания управленческих ситуаций.

2. Выявить специфику деятельности руководителей среднего и низшего звена управления промышленных предприятий в условиях Крайнего Севера.

3.Разработать и обосновать методические средства исследования проблемного (ситуационного) поля деятельности руководителей в условиях Крайнего Севера.

4.Разработать рекомендации по оптимизации деятельности руководителей промышленных предприятий Крайнего Севера и повышения их управленческой компетенции.

Гипотезы исследования

1.Управленческая ситуация может рассматриваться как эффективная "единица" восприятия и понимания руководителем управленческой деятельности.

2.Специфика условий деятельности руководителя Крайнего Севера определяет характер восприятия и понимания "поля" управленческих проблем (си туаций).

3.Из двух факторов - специфика условий управленческой деятельности и профессионально должностная позиция руководителя, влияющих па особенности восприятия и понимания управленческих ситуаций, более сильным является фактор специфики условий.

Объект исследования - руководители среднего и низшего звена управления промышленных предприятии Крайнего Севера и центральных регионов России.

Исследовательская выборка представляла собой следующее. Участниками опроса в исследовании специфики деятельности руководителей в условиях Крайнего Севера стали 86 руководителей различного должностного уровня, от руководителей предприятий ПО"Уренгонгазпром" до начальников отделов и их заместителей. Выбор объекта исследования обусловлен тем, что руководители именно газодобывающих предприятии являются наиболее типичной группой корпуса руководителей, работающих в условиях Крайнего Севера.

При осуществлении исследования восприятия и понимания управленческих ситуаций в исследовательскую выборку были включены руководители среднего и низшего звена управления газопромыслового управления (ГПУ) ПО"Уреигойгазпром". Общее число участвующих в исследовании 97 человек: из них 34 руководителя ГПУ и их заместители, 63 - бригадиры и мастера установок комплексной подготовки газа (УКПГ).

В сравнительном анализе результатов восприятия и понимания управленческих ситуаций руководителями Крайнего Севера и центрального региона России участвовали руководители среднего и низшего звена управления промышленных предприятий Подмосковья, как региона обладающего наиболее типичными характеристиками управленческой деятельности для центрального региона России. В исследовании участвовало 107 руководителей. Из них 52 руководителя среднего звена управления, 55 -низшего звена управления. Общая выборка составляет 290 руководителей.

Предмет исследования - устойчивые характеристики восприятия и понимания управленческих ситуаций руководителями среднего и низшего звена управления предприятий Крайнего Севера.

Метолы исслелопанмя.

Исследовательские данные были получены на основе контент-аиализа.видеозаписи проблемно-аналитических деловых игр (ПАДИ) с руководителями промышленных предприятий Крайнего Севера и центрального региона России. Особенность деятельности руководителей в условиях Крайнего Севера изучалась с помощью специально разработанной для этого анкеты. В исследовании также использовались метод наблюдения, метод экспертных оценок.

Научная нопнзна.

Впервые в психологии исследуются характеристики восприятия и понимания управленческих ситуаций руководителями, осуществляющими управленческую деятельность в условиях Крайнего Севера.

В данном исследовании управленческая ситуация рассматривается в качестве единицы восприятия и понимания управленческого пространства, в котором действует руководитель. Определяются устойчивые характеристики в восприятии и понимании управленческих ситуаций в зависимости от специфики управленческой деятельности.

Разработан ряд практических рекомендаций по оптимизации управленческой деятельности и совершенствованию программы повышения управленческой компетенции руководителя Крайнего Севера.

На защиту выносятся следующие основные положения.

1.У правленческая деятельность представляет собой сложноорганнзованную реальность. Восприятие и понимание руководителем этой реальности осуществляется дискретно в виде совокупности отдельных управленческих ситуаций.

2. Управленческая ситуация представляет собой когнитивный конструкт, возникающий в сознании руководителя и характеризующийся устойчивой совокупностью условий управленческой деятельности. Управленческая ситуация может рассматриваться в качестве "единицы" восприятия и понимания управленческой деятельности руководителя.

3.Развитие управленческой деятельности руководителей наиболее эффективно осуществляется с точки зрения расширения возможностей (способностей) восприятия и понимания управленческих проблем (ситуаций).

Достоверность научных положений и выводов достигается обоснованием исследовательской выборки, разработкой и выбором методики исследования адекватных целям и задачам данной работы, а также включением результатов исследования в содержание практических рекомендаций.

Надежность и валидность полученных данных обеспечивается на основе представленных в работе аргументов надежности и валидности выбранных методов исследования.

Апробация работы. Работа прошла апробацию: в службе управления персоналом ПО"Уреигойгазпром" в 1995 году. На научно-практических конференциях 1993 - 95гг. "Проблемы развития Западно-Сибирского нефтегазового комплекса".

Диссертация также обсуждалась на кафедре социологии и психологии управления Государственной академии управления им. Серго Орджоникидзе.

ОП1.см п структура работы. Диссертация состоит из введения; четырех глав: первая глава - "Анализ понятийного и терминологического аппарата восприятия и понимания ситуаций. Постановка проблемы", вторая глава - "Методы исследования", третья глава -"Исследование специфики деятельности руководителя в условиях Крайнего Севера", четвертая глава -"Исследование восприятия и понимания управленческих ситуаций руководителей в условиях Крайнего Севера"; заключения; библиографии и приложения. Список литературы включает 93 наименования, в том числе б - на иностранных языках.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность изучения проблемы восприятия и понимания управленческих ситуаций руководителями Крайнего Севера, формулируются

цели к задачи исследования, предмет и объект исследования, методы исследования, а также положения, выносимые на защиту.

В первой главе рассматриваются основные теоретические подходы в исследовании процессов восприятия и понимания социальных ситуаций формулируется проблема исследования.

Во второй главе дается характеристика объекта, методов и процедуры исследования.

Для реализации целей исследования нспользовалпсь материалы видеозаписи варианта проблемно-аналитической деловой игры, которая была разработана под руководством В.Н.Князева, а также специально разработанная методика анкетного опроса.

Разработка методики анкетного опроса проводилась по следующей схеме: составление репрезентивной выборки, составление списка руководителей, представляющих основные группы данной выборки, разработка и проведение интервью с этой группой руководителей, с целью создания основных смысловых блоков анкеты; разработка мотивирующей инструкции и вопросов анкеты; логический контроль и апробация составленной анкеты. Разработка способов обработки полученпых данных. В результате проведенных интервью с группой руководителей адекватной социально-демографической структуре руководящих кадров предприятий Крайнего Севера были образованы следующие смысловые блоки анкеты: удовлетворенность условиями управленческого труда, мотивация управленческого труда, проблемы н трудности управленческого труда, условия эффективной управленческой деятельности. Основным способом обработки полученных данных является корреляционный анализ и рассчет количественных показателей.

Для исследования восприятия и понимания поля проблем (ситуаций) применялась методика ПАДИ. Вариант данной методики построен на принципах групповой дискуссии и может рассматриваться в качестве диагностической процедуры, позволяющей исследователю получить полную и объективную информацию о пспхолого-управленческих, экономических, организационных, стратегических, информационных, социально-психологических и технологических проблемах предприятия и его управленческого аппарата. Структура ПАДИ включала в себя групповые процедуры основным для которых является проявление совокупности проблем, их классификации по различным критериям: степени значимости, разрешающей способности, динамики и т.п. Выработанный вариант технологии ПАДИ отличался возможностью фиксирования в наглядном плане проблемного поля и наблюдения экспертами процесса его создания. ПАДИ включает следующие процедуры: процедура "локус контроля", позволяющая получить информацию об интернальности-экстерналыюсти участников игры; процедура построения поля проблем; процедура группирования (классификации) проблем.

Наиболее адекватным исследованиям видеоматериалов ПАДИ был выбран метод контент-анализа. Использование метода контент-анализа дало возможность не только выявить существенные характеристики восприятия проблем организации, но и сравнить представления о поле проблем у руководителей различных уровней управления.

В третьей главе описано исследование специфики деятельности руководителей в условиях Крайнего Севера, выраженной как природно-климатическими особенностями, так и особенностями формирования трудовых коллективов, и на этом фойе сделана попытка показать управленческую деятельность руководителя в этих нестандартных условиях. По-нашему мнению, оба фактора, несомненно, оказывают реальное воздействие и накладывают свои отпечатки на профессиональную деятельность руководителя северного коллектива.

По определению известного специалиста по проблемам Крайнего Севера С.В.Славнна, северными территориями считаются расположенные к северу (по географическому положению) от старообжитых, экономически развитых районов страны и удаленные (за немногим исключением) от их крупных промышленных центров; отличающиеся суровыми природными условиями, что обуславливает низкую плотность

населения; характеризующиеся повышенными, при прочих условиях, затратами общественного труда на производимые здесь работы по сравнению с южнее расположенными районами.

Как видно, в этом определении Крайнего Севера собраны и географические, и экономические, и социальные признаки северных территорий. Среди множества специфических признаков Севера гланым остается климат, природные условия этих территорий. Крайний Север с этой точки зрения отличается своими крайними, т.е. наиболее затрудняющими и усложняющими существование человека, климатическими условиями. Поэтому реализация крупных освоительных программ Крайнего Севера предъявляет жесткие требования во всех сферах жизни: от физиологических параметров до профессиональной подготовки, от социальной и территориальной мобильности до культуры экологического поведения и т.д. При современном уровне технической обеспеченности промышленного освоения основные резервы заключаются именно в повышении социальной активности его участников, в приоритете социальной политики в период освоения природных запасов этих регионов.

Особенностями социально-экономического развития территориально-промышленных комплексов районов Крайнего Севера является чрезвычайно быстрый рост населения и динамизм перемещения трудовых ресурсов. Эти процессы во многом определяются условиями освоения новых территорий, включая политику социальных льгот и приоритетов. Вследствие прямого воздействия таких льгот наблюдается особенно интенсивное движение рабочей силы в северных регионах.

В 80-е годы, в период интенсивного освоения северных регионов, темпы прироста населения Тюменской области вшестеро превысили среднереспубликанские показатели. Так поток мигрантов в г. Новый Уренгой выглядел таким образом: - приехали по переводу (вызову) 22%, по комсомольским путевкам - 11%, по оргнабору -8,3%, по направлению учебных заведений - 7,1%, остальная масса мигрантов - это люди, приехавшие на Север по личной инициативе. Как правило, миграционный поток направляется с традиционных нефегазодобывающих регионов Украины, Северного Кавказа, Поволжья. Немаловажное значение в формировании населения северных городов имеют сложившиеся традиции шефства союзных республик и крупных промышленных центров над строительством северных городов. Так в строительстве г. Нового Уренгоя принимали участие ленинградские, молдавские и армянские строители. Естественно, что выходцы из различных регионов страны привносили на Крайний Север не только свои жизненные планы и интересы, но и неодинаковый уровень производственной и бытовой культуры.

В 90-е годы ситуация меняется. Миграционные потоки приостановились, появился застой кадров, вызванный экономической нестабильностью в стране, повлекшей за собой неуверенность в завтрашнем дне. О незначительном обороте кадров в ПО"Уренгойгазпром" говорят следующие данные: 46,9% опрошенных не желают менять место жительства, 29,0% не думали об этом и только 2,7% намерены сменить место проживания на более южные районы. С остановкой миграционных процессов прекратилось омоложение кадров северных предприятий. Так, по данным опроса, проведенного в 1995 году, среди работников объединения только 11% находятся в возрасте до 30 лет, возраст каждого третьего (33,8%) превышает 40 лет, половина из опрошенных работников являются жителями г. Новый Уренгой от 10 до 15 лет, а проживших более 15 лет - 10,4%. Преломляя возрастной фактор северян через экстремальность климатических условий Крайнего Севера исследование показало, что жители Севера в этом возрасте чувствуют себя усталыми, физически изношенными, разочарованными в жизни. 70% опрошенных оценивают свою жизнь напряженной или очень напряженной.

Тем не менее, потенциальные возможности у работников достаточно высоки. Так согласно мониторинговым исследованиям 1989-1994 годов - третья часть опрошенных указали, что могли бы работать лучше, чем теперь. Но отсутствие адекватной оценки труда со стороны руководителей и коллег, а также падение общественной значимости

труда сдерживают полную самоотдачу работников. Кроме того, 54% респондентов отмечают, что их профессиональные знания не всегда используются по назначению и эффективно.

По данным опроса, среди причин сдерживающих производительность труда на первое место (29,8%) респонденты выдвигают слабую материальную заинтересованность, затем следует (16,9%) - низкий технический уровень производства. На третьем месте (11,8%) - плохая организация труда, на четвертом (9,8%) - низкая трудовая дисциплина.

Таким образом, выбор коллектива ПО"Уренгойгазпром" в качестве места проведения исследования объясняется тем, что управленческая деятельность руководителей этого объединения наиболее объективно, на наш взгляд, отражает специфику труда руководителя - управленца в условиях Крайнего Севера.

В результате исследования было выявлено ряд характерных особенностей в деятельности руководителей Крайнего Севера.

1. В ответах респондентов прослеживается некоторая тенденция к созданию определенного позитивного впечатления о себе, которое проявляется в следующем:

желание приносить своей деятельностью пользу предприятию (75%);

констатация удовлетворенности своим служебным положением и занимаемой должностью (51,6%);

удовлетворенность взаимоотношениями с подчиненными (53,8%).

Из этого можно сделать вывод, что необходимых знаний для управления коллективами, в частности выступать в роли мотиваторов, у руководителей достаточно. В тоже время основная масса руководителей считает, что им необходимо побывать на курсах повышения квалификации по проблемам управления персоналом, к тому же 54% отмечают, что их опыт и уровень знаний не всегда достаточен для эффективного выполнения своих обязанностей. Об этом же говорит 55,8% опрошенных, отмечающих недостаточность влияния на работу своих коллективов.

2. Из названных участниками опроса элементов, затрудняющих их работу, 65% респондентов видят эти причины в частых структурных изменениях на предприятии, а 60% - в выполнении не свойственных должностным обязанностям функций. 20,9% отмечают недостаточное количество информации для ведения производственной деятельности. Причем, именно с этим параметром большинство участников опроса связывают неудовлетворенность трудом.

3. Неравнозначность восприятия управленческого труда руководителями в зависимости от возраста, стажа работы и занимаемой должности.

Руководителям в возрасте 29 - 39 лет, в отличии от других возрастных групп в большей степени присущ интерес к управленческой деятельности, стремление к профессиональному росту, позитивному изменению жизненных условий. Они больше осведомлены о перспективах своего продвижения по службе. В отличии от других работников наиболее мотивированны начальники цехов (60%), им в наибольшей степени импонирует самостоятельность в работе, желание иметь высокую заработную плату, стремление к должностному и профессиональному росту.

Независимо от стажа и занимаемой должности, руководители в возрасте старше 50 лет, в равной степени удовлетворенны своей должностью, содержанием выполняемых обязанностей, взаимоотношением в коллективе. Аналогичные ответы (70%) присущи руководителям, проработавшим на предприятии 10 и более лет. Их также удовлетворяет служебное положение, взаимотношение в коллективе.

4. Неоднозначно отношение руководителей к деловой карьере в зависимости от возраста респондентов, стажа работы и занимаемой должности. Большинство опрошенных (54%) независимо от должностной принадлежности считают, что деловую карьеру определяют профессиональные знания, организаторские способности, доброжелательное отношение с людьми, успешность в работе. Но при этом 28% респондентов указывают на наличие врожденных личностных качеств (твердость характера, умение командовать и др.). С увеличением стажа работы от 4 до 10 лет меняется восприятие успешности карьеры, появляется мнение о том, что решающее

значение для продвижения по службе имеет наличие близких связен с влиятельными людьми (от20 до 25%).

5. Просматривается зависимость удовлетворенности труда от стажа работы в должности. 71% респондентов показывают наличие достаточно большого количества ситуаций не приносящих удовлетворенности. При корреляции этого показателя со стажем работы выясняется, что по мере вживаемости в должность меняется состояние удовлетворенности от числа позитивных ситуаций, возникающих на производстве. Так, работающие в должности от 1 года до 3 лет отмечают достаточно малое число ситуации, приносящих удовлетворенность. Руководители, проработавшие в должности 4-5 лет, указывают на среднюю степень удовлетворенности, но с ростом стажа (от б до 10 лет) удовлетворенность опять снижается.

6. Характеризуя социально-демографические параметры можно отметить, что они отличаются от средне статистических показателей по отрасли. Большинство руководителей, принявших участие в опросе (43%) в возрасте от 30 до 39 лет и 40% - от 40 до 49 лет. Средний возраст руководителей в отрасли составляет 43 года, т.е. руководящий состав северных предприятий значительно моложе. Образовательный уровень опрашиваемых высок, 83% имеют высшее образование. По отрасли этот показатель значительно ниже и равен 30,2%.

Таким образом, экстремальные условия жизнедеятельности человека на Севере, социально-экономическое и социальные особенности развития регионов, личностные особенности мигрантов соориентированных на работу в этих условиях, не способствуют профессиональному росту руководителей-управленцев, требуют от них значительных дополнительных усилий на решение проблем, возникающих в их производственной деятельности.

Этим можно объяснить низкий уровень интереса к управленческой деятельности у "северных" руководителей, а также недостаточно высокий уровень оценки творческого начала в труде руководителя и напротив, высокий рейтинг инженерных знаний среди управленцев. Их также мало интересует общественное признание и престижность труда руководителя. Большинство руководителей не совсем удовлетворены степенью влияния на работу коллективов.

Северные руководители нуждаются в особой мотивации своего управленческого труда, которая бы компенсировала их эмоциональные и физиологические затраты на работу с коллективами и пребывание в экстремальных условиях.

Управленческая позиция руководителей ослабляется из-за частой смены организационных структур предприятий, недостаточной численности коллективов, а следовтельно, высокой интенсивности труда, а также выполнением не свойственных должностным обязанностям функций, плохой информированностью и отсутствием в достаточной степени самостоятельности для решении производственных проблем в силу жесткой структурной подчиненности и невозможностью ее изменения.

Особенности формирования северных коллективов по территориальному, национальному и производственному признакам, а также экстремальность природно-климатических условий проживания, формируют особые доверительные отношения между руководителями и подчиненными, способствующие продвижению на руководящие должности специалистов из числа "своих" людей.

Одной из особенностей руководителей северных предприятий, выгодно их отличающих от руководителей, с традиционными условиями проживания, является их молодость, т.е. возможность в относительно молодом возрасте без достаточного практического опыта и теоретических знаний занять должность руководителя, что не всегда положительно сказывается как на развитии личностных особенностей молодых руководителей, так и на развитии коллективов.

Четвертая глава состоит из двух параграфов. В первом параграфе - анализ поля проблем (ситуаций) - описывается исследование поля проблем, формируется поле проблем с которым сталкиваются руководители северного предприятия при решении производственных задач и проводится анализ этого поля проблем с целью выявления

особеностей управленческого труда руководителей, занимающихся производственной деятельностью в условиях Крайнего Севера. В контексте данного исследования термины "проблемы" и "ситуации" рассматриваются как синонимичные

При очевидности предмета проблемного анализа нет единого понимания проблемы, под которой можно понимать некоторую задачу, вопрос, тему и т.д. Поэтому сначала необходимо сформулировать однозначное понимание понятия "проблемы". В данном контексте под проблемой предлагается понимать срыв в деятельности предприятия, т.е. определенное нарушение процесса нормального (соответствующего норме) течения производственной деятельности, снижающее ее эффективность.

Для выявления реакции руководителей на проблемы, возникающие в процессе производственной деятельности необходимо иметь соответствующий инструментарий. С этой целью в ПАДИ разработана специальная процедура, позволяющая охарактеризовать руководителя с точки зрения шкалы экстерналыюсти-интерналыюсти. Первые (экстерналы) склонны относиться ко всяким жизненным реалиям, в том числе и к появляющимся проблемам и трудностям, как независящим лично от них и происходящих под влиянием внешних причин. Вторые (интерналы) видят причины и механизмы появления ситуаций в себе. Каждый человек занимает определенное место на шкале экстернальности - интернальности. Очевидно, что разумная интернальность является более коструктнвной позицией при восприятии проблемы.

Анализируя полученные после проведения процедуры экстернальности -интернальности данные, можно отметить, что проведенный сравнительный анализ результатов этого процесса в группе руководителей из центрального района России и Крайнего Севера говорит не в пользу руководителей Крайнего Севера. Необходимо отметить, что экстерналыюсть присуща руководителям всех уровней управления. Следствием высокой экстернальности может явиться блокировка имеющихся потенциальных возможностей руководителей в решении объективно существующих проблем.

В соответствии со сценарием ПАДИ каждого участника игры просят сформулировать одну из проблем, мешающих его предприятию эффективно работать. Затем происходит коллективное обсуждение проблем по их соответствию выдвинутым критериям: негативность, конкретность, типичность. Благодаря применению частотного метода, контент-анализа, наиболее полно осуществлена фиксация конкретных формулировок проблем, высказанных участниками игры. Они показаны на рисунке 1.

Поле проблем руководителей Крайнего Севера

- отсутствие рабочих высокой квалификации -отсутствие денежных средств на замену

устаревшего оборудования

- спад производства

- снижение уровня жизни

- сокращение рабочих мест

- снижение заннтересовнности люден в работе

- отсутствие реальной заботы о человеке

- срывы договорных поставок -травматизм рабочих

- плохая организация охраны окружающей среды

- некачественная продукция

- плохая трудовая дисциплина

- плохие условия труда

-отсутствие выгодных путей для реализации продукции

- текучесть кадров

- плохое решение социальных вопросов

— нерациональное использование кадров

— неудовлетворительная система оплаты труда

— плохая организация труда

— отсутствие экономической стратегии развития предприятия

—отсутствие работ по реконструкции важных участков производства

— проблема качества

— проблема жизнеобеспечения трудящихся

— проблема предупреждения социальных взрывов

— трудности формирования управленческой команды

— нестабильность управленческих кадров

— недостаточная компетентность управленческих кадров

— отсутствие эффективной системы выдвижения кадров

— незнание перспективы своего служебного продвижения_

Рис. 1.

В результате руководителями северных предприятий было сформулировано 29, на их взгляд, важных проблем. Анализ показывает, что среднее число проблем, сформулированное одним руководителем варьирует в пределах 4-5. При этом группа руководителей ГПУ формулирует 5-6 проблем, мастеров и бригадиров 3-5. Сформулированные руководителями проблемы носят разноплановый характер и сильно отличаются друг от друга по степени обобщенности.

Полученные количественные показатели можно интерпретировать по - разному. С одной стороны можно считать, что полученные результаты объективно отражают разную "проблемную нагруженность" уровней управления - более высокий уровень управления характеризуется и большим количеством проблем, нуждающихся в решении. С другой стороны - полученные результаты обусловлены разным уровнем управленческой компетентности руководителей, т.е. руководители низшего уровня управления "видят" и меньшее количество управленческих проблем на предприятии. Строго говоря вероятность обоих утверждений нуждается в дополнительной проверке.

После выявления поля проблем производится анализ структуризации поля проблем по блокам проблем. Всего было выделено пять блоков: работа с кадрами; экономические проблемы; социальная защищенность работника предприятия; организация труда; экологические проблемы.

Структуризация проблем происходила без разделения участников исследования по уровням управления и осуществлялась преимущественно по эмпирическим и интуитивным критериям.

Структурирование поля проблем представлено на рисунке 2.

Блок "Экологические проблемы"

• плохая организация охраны окружающей среды

Блок "Экономические проблемы - предприятия"

• спад производства

• сокращение рабочих мест

■ снижение уровня жизни

• срывы договорных поставок

• отсутствие денежных средств на замену устаревшего оборудования

• отсутствие выгодных путей для реализации продукции

• прекращение реконструкции наиболее важных участков производства

Блок "Проблемы органихшпи труда"

высокий травматизм плохие условия труда неуд о влети ори тел иная система оплаты труда

- плохая организация труда

проблема повышения качества производимой продукции

Блок "Социальных проблем"

• отсутствие реальной заботы о человеке - плохое решение социальных вопросов

• проблема жизнеобеспечения трудящихся

Блок проблем "работа с кадрами"

отсутствие квалифицированных специалистов рабочих - нестабильность управленческих кадров

пециальиостей - недостаточная компетентность управленческих кадров

плохая трудовая дисциплина - отсутствие эффективной системы выдвижения кадров

текучесть кадров . незнание перспективы своего дальнейшего продвижения

нерациональное использование кадров . снижение заинтересованности людей в работ е предупреждение социальных пзрыпоп IрудноеIи формирования управленческой команды

Рис. 2.

При описании структуры проблемного поля наибольшее количество проблем приходится на блок "Работа с кадрами" (И из 29), а учитывая высокую сложность объекта управления (кадры) эмпирико-интуитивная позиция руководителя по сути дела лишает его возможности эффективного управления этим объектом и ставит проблему

работы с кадрами в ряд нескончаемых проблем предприятия. Подобная ситуация складывается с блоком "Проблемы организации труда" и "Социальные проблемы".

Обращает на себя внимание значительное число проблем в блоке "Экономические проблемы предприятия" (7 из 29). Особенности проблем этого блока прежде всего в том, что они не решаемы средствами и возможностями предприятия, т.к. ни проблему спада производства, ни проблему снижения уровня жизни и т.д. невозможно в достаточной степени полно решить в условиях отдельного подразделения на предприятии. Наличие этого блока в структуре проблемного поля свидетельствует о ярко выраженной тенденции руководителей рассматривать внешние условия функционирования предприятия как се внутренние проблемы.

С целью углубления процесса исследования был использован еще один подход решения проблем - функциональный, согласно которому руководитель выполнял следующие функции: целеполагання, планирования, процесс организации, принятия решений, контроля, комплектования кадрами.

Структуризация имеющегося поля проблем по этим функциям представлена на рисунке 3.

отсутствие квалифицированных специалистов рабочих - трудности формирования управленческой команды

специальностей - нестабильность управленческих кадров

- снижение заинтересованности людей в работе - недостаточная компетентность управленческих кадров

- отсутствие реальной заботы о человеке - отсутствие эффективной системы выдвижения кадров

- текучесть кадров - незнание перспективы своего елужебною роста.

- нерациональное использование кадров_

Рис. 3.

Интерпретация данной информации сложна и неоднозначна. Она говорит о том, что структуризация воспринимаемого руководителями поля проблем осуществляется вне контекста их функциональных обязанностей. Трудно предположить, что предприятия не испытывают трудностей в определении целей, их приоритетов, разработке эффективных планов развития, в выборе правильных решений на разных уровнях управления, эффективной системы контроля, скорее проблема в самих руководителях, их управленческой компетенции, непозволяющей им увидеть эти проблемы.

Во втором параграфе - сравнительный анализ восприятия и понимания поля проблем (ситуаций) руководителями Крайнего Севера и центрального региона России,-описываются различия в построении полей проблем двумя группами руководителей: руководителей предприятий Крайнего Севера и руководителей предприятий центрального региона России.

Для проведения этой работы был применен сравнительный анализ. В сравнительную выборку были включены руководители среднего н низшего уровней управления промышленных предприятий Подмосковья. Их участие в иследовании проходило по сходной схеме исследования руководителей Крайнего Севера. Анализ видеоматериалов ПАДИ с руководителями центрального региона позволил выявить 40 проблем.

Поле проблем руководителей Подмосковья предствалспо па рисунке 4.

Поле проблем руководителей Центрального региона России

- отсутствие мероприятии по охране окружающей Среды

- несоблюдение техники безопасности

- невыполнение договорных обязательств

- отсутствие мероприятий, обеспечивающих социальную защиту работников

- отсутствие интереса к работе

- сокращение рабочих мест

- снижение уровня жизни

- отсутствие финансовых средств на реконструкцию

- нехватка квалифицированных рабочих

- спад производства

- отсутствие экономической стратегии развития предприятия

- отсутствие эффективной системы организации труда

- неудовлетворительная система труда

- отсутствие методик рационального использования кадров

- отсутствие удовлетворительных решений социальных вопросов

- текучесть кадров

- отсутствие целенаправленных усилий по поиску возможностей сбыта продукции

- отсутствие хороших условии труда

- низкий уровень трудовой дисциплины

- плохое качество продукции

- неэффективные горизонтальные связи руководителей

- слабая информационная обеспеченность процесса принятия решений

- несовершенство организационной структуры

- отсутствие возможностей для выдвижения работников

- отсутствие управленческой компетенции работников

- нет возможности для продвижения молодых работников

- нет необходимой мотивации для формирования управленческой команды- отсутствие прогнозирования социальных

конфликтов на производстве

- низкое жизнеобеспечение трудящихся

- низкое качество продукции

- отсутствие своевременного техничесокого перевооружения производства

- не реализуются эффективные методы труда

- слабое участие всех групп работников в планировании развития предприятия

- отсутствие эффективной системы ответственности за принятыми решениями

- отсутствие специальной управленческой деятельности по планированию развития организации

- отсутствие воспитательной работы по формированию самоконтроля в работе

- отсутствие эффективных методов контроля за принятыми решениями

- громосткий документооборот и ; отчетность

- отсутствие технологии принятия управленческих решений на всех управленческих уровнях

- отсутствие должностных инструкций

Рис. 4.

Сравнивая проблемы "северных" руководителей и "центральных", приходим к заключению, что среднее их количество у "центральных" руководителей больше и составляет 7-8 против 4-5, определенных северянами. Трудно предположить, что предприятия работающие в условиях Крайнего Севера (КС) испытывают меньше

проблем п трудностей, чем предприятия, расположенные в центральном регионе (ЦР), скорее данный результат связан с различием не объектов деятельности, а их субьектов т.е. руководителей. Анализ показывает, что руководители ЦР более дифференцированно отражают внутренние и внешние условия функционирования своих предприятий. Одна из возможных причин этого - более высокий уровень компетенции руководителей в целом.

Затем проводилось структурирование поля проблем, выявившее следующие блоки проблем: работа с кадрами; экономический; социальная защита; организация труда; экологический;управления.

Объединение поля проблем, как и в случае подобной работы руководителей КР, руководителями ЦР осуществлялось преимущественно по эмпирическим и интуитивным критериям, по в отличие от северных руководителей, руководители центрального региона включили больше проблем в блоки "Социальной защиты" и "Организации труда", а также сформирован новый блок "Управления". Обращает на себя внимание видение большего количества проблем, связанных с человеческим фактором на производстве.

Также было проведено функциональное структурирование поля проблем, в результате чего были сформированы следующие блоки: целеполагания; планирования; организации производства; контроля; комплектования кадрами.

В результате сопоставления стало ясным, что руководители центральных регионов находятся на более высоком уровне управленческой компетенции. Следует отмстить еще одну особенность результатов сравнения формируемых проблем низшим и средним уровнями управления руководителей КС и ЦР. Она в том, что руководители среднего звена управления ЦР в большей степени продуцируют управленческие проблемы: целеполагани, планирования и т.д., а руководители низшего звена ориентированы па формирование проблем социальной защищенности, организации труда. Для руководителей КС различий в продуцировании типов проблем не прослеживается.

Основные теоретико-практические выводы

1. Теоретически управленческая ситуация может рассматриваться в качестве "единицы" восприятия и понимания управленческой деятельности.

2. Подтверждена гипотеза о том, что специфика условий деятельности руководителей Крайнего Севера определяет характер восприятия и понимания "поля" управленческих проблем (ситуаций).

3. Получила подтверждение гипотеза о том, что из двух факторов, - специфика условии управленческой деятельности и профессионально должностная позиция руководителя, влияющих на особенности восприятия и понимания управленческих ситуаций, - более сильным является фактор специфики условий.

4. Имеет место существенное расхождение между реальными трудностями, вызванными природно-климатическими условиями и проблемами в которых функционирует предприятие Крайнего Севера и тем, как отражаются эти трудности и проблемы в восприятии корпуса руководителей низшего и среднего звена управления. Это отражение условий и проблем, в которых действует предприятие характеризуется упрощенностью проблем в сознании руководителей.

5. Исследование подтверждает предположение о том, что для руководителей Крайнего Севера общая установка в восприятии поля проблем предприятия характеризуется высокой экстернальностыо, следствием чего возможно предположить, что происходит блокировка имеющихся потенциальных возможностей руководителей в разрешении этих проблем.

6. "Природа" восприятия проблем и трудностей предприятия в основном эмнирико-иптуитивпая, а не аналитическая, что не позволяет в достаточной степени объективно оценивать складывающиеся картины внутренних и внешних условий функционирования предприятия.

7. Не выражены различия в "видении" проблем и трудностей функционирования предприятия между руководителями низшего и среднего уровней управления.

8. Недостаточный уровень информированности руководителей как в вопросах практической деятельности предприятия, так и в вопросах теории управления предприятием.

Практические предложения п рекомендации

1. Очевидно, что корпус руководителей низшего и среднего звена управления нуждается в эффективной программе повышения управленческой компетенции.

2. Программа повышения управленческих знаний должна включать в себя ряд методик, направленных на повышение интернальности руководителей по отношению к проблемам предприятия.

3. Судя по всему управленческая среда в которой функционируют руководители не способствует их развитию как руководителей - управленцев, следовательно программа повышения квалификации не может быть типовой, а должна разрабатываться специально для руководителей Крайнего Севера и включать в себя использование современных технологий обучения, методики видеотренинга, дистанционного обучения, а также элементы ротации руководителей Крайнего Севера в рамках предприятия или отрасли в целом.

4. Необходимо компенсировать нехватку новой информации расширением потока информированности управленческого звена руководителей через введение на предприятиях Службы информации, которая бы занималась выпуском экономических бюллетеней, аналитических записок, проведением встреч с руководителями высшего уровня управления, пропагандой опыта работы успешных руководителей через радио, телевидение, печатные издания и т.д.

5. Понимая важность северных территорий для экономического состояния государства, необходима целенаправленная работа по формированию и поддержанию в функциональном состоянии руководящего состава предприятий. Данная работа видится в двух напрвлениях: разработка методики планирования карьеры руководителя, его планового должностного продвижения с учетом гармоничного развития личности и востановление функционального сотояния руководителей в специальных рекреационных центрах, создаваемых на предприятиях, а при вахтово - экспедиционном методе организации работ, в базовых городах.

6. Способствовать раскрытию потенциальных возможностей руководителей среднего и низшего уровней управления с помощью введения на предприятии "института стажеров".

7. Пересмотреть нормативы численности персонала для северных предприятий с целыо снижения интенсивности труда и обеспечения безопасности производства на предприятии.

8. Осуществлять исскуственный обмен трудовыми ресурсами между предпритнями Крайнего Севера и "большой землей". Это может быть вахтовый метод работы, а может быть временное проживание, сроки которого оговариваются условиями договора (контракта) между работниками и предприятием.

В заключении обобщаются полученные в ходе работы над диссертацией результаты. Общим итогом проведенного исследования является достижение поставленной в работе цели: выявления устойчивых характеристик особенностей восприятия и понимания управленческих ситуаций руководителями в условиях Крайнего Севера и подтверждение основных гипотез исследования. Полученные результаты и спою очередь позволяют сформулировать основные направления дальнейших научно-практических работ по данной проблематике:

I, Разработка эффективных программ повышения управленческой компетентности руководителей Крайнего Севера с точки зрения более полного и адекватного "видения" управленческой деятельности.

2. Разработка эффективных способов повышения "ннтернальности" руководителе предприятии Крайнего Севера, рассматривая это в качестве существенного резерв повышения эффективности руководства.

3. Разработка эффективных способов обучения стратегии разрешени управленческих проблем и ситуаций.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1."Проблемы трудовых ресурсов на предприятиях газовой промышленности ЗСНГК" (в соавт.) - М„ ВНИИЭгазпром 1989.

2. Применение методики ситуационного оценивания деятельности руководителе ПО"Урснгоигазпром" (в соавт,)- сб. н-т "Проблемы освоения нефтегазового комплекс Западной Сибири" - Тюмень, 1989.

3. "Психологическая адаптация как формирование некоторого психологнческог комфортного состояния молодых специалистов ПО"Уренгойгазпром" - сб. н-т 2 Научно-практической конференции "Проблемы нефтегазового комплекса - забот молодых" М., 1990.

4. "Некоторые особенности формирования трудовых коллективов в условия Крайнего Севера" - М., ВНИИЭгазпром, 1990.

5. "Использование методики ситуационного оценивания деятельност руководителей в формировании резерва управленческих кадров ПО"Уренгоигазпром" ( соавт.) Ж. "Газовая промышленность" №11, М., 1990.

6. "Резерв кадров управления стабилизирующий фактор для управленческог персонала Крайнего Севера" (в соавт.) Ж."Газовая промышленность" М., 1990.

7."Социально-психологические предпосылки формирования руководител предприятия Крайнего Севера" - М., ВНИИЭгазпром, 1992.

8. "Мотивация и планирование карьеры руководителя северного коллектива" - с( и-т Научно-практической конференции специалистов ПО"Уренгойгазпром' ВНИИЭгазпром М.,1992.

9. "Система методов изучения профессионально-личностных качеств действующи руководителей для объективного выдвижения руководителей" ИРЦ'Тазпром" М., 1995.

10. "Работа с персоналом - новые возможности" (в соавт.) - Ж.'Тазова промышленность" №9, М., 1995.

Общее количество публикаций 18, объемом в 15 печатных листов.