Социально-психологическая идентичность сотрудников и их представления о компании в ситуации организационных изменений

Эльяфи, Елена Ярославна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологическая идентичность сотрудников и их представления о компании в ситуации организационных изменений

Автореферат

Автор научной работы: Эльяфи, Елена Ярославна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ростов-на-Дону
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологическая идентичность сотрудников и их представления о компании в ситуации организационных изменений"

На правах рукописи

ЭЛЬЯФИ Елена Ярославна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ СОТРУДНИКОВ И ИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О КОМПАНИИ В СИТУАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Специальность 19.00.05 - «Социальная психология»

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук (психологические науки)

Ростов-на-Дону 2008

003456727

Работа выполнена на кафедре социальных и гуманитарных наук Северо-Кавказского научного центра высшей школы Южного федерального университета

Научный руководитель - доктор социологических наук, профессор

Мостовая Ирина Владимировна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, доцент

Сидоренков Андрей Владимирович кандидат психологических наук, доцент Синченко Татьяна Юрьевна

Ведущая организация — ГОУ ВПО Ростовский областной институт

повышения квалификации и переподготовки работников образования

Защита состоится 19 декабря 2008 года в 09.30 на заседании диссертационного совета Д-212.208.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата психологических наук в Южном федеральном университете по адресу 344038, г. Ростов-на-Дону, пр. М.Нагибина, 13, факультет психологии, ауд. 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южного федерального университета по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148.

Автореферат разослан 18 ноября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук, доцент ? Тащёва А.И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Становление рыночной системы в современном российском обществе и формирование экономического пространства на институциональной основе в высокой степени актуализирует проблематику научных исследований развития организаций [Емельянов E.H., Поварницына С.Е., 1998; Базаров Т.Ю., 1998; Липатов С.А., 2002; Пригожин А.И., 2002, 2003; Адизес И., 2007], в которых создается корпоративная социальная среда, а также разработки, внедрения и сопровождения самих организационных изменений на экономическом уровне [Ефремов B.C., 1998], на организационном уровне [Щедровицкий Г.П., 2004, 2005; Дятлов А.Н., 1998; Гончарук B.C., 2005; Шес-таков А.Л., 2007; Пригожин А.И., 2002; Никитин A.C., 2004; Попова Е.П., 2004; Широкова Г.В., 2005], на психологическом уровне [Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., 1996; MopiyHOB Е.Б., 2001; Журавлев A.B., 2002, 2005; Павлова E.H., 2005; Чикер В.А., 2005]. Социально-психологический анализ эффективности деятельности организаций [Парыгин Б.Д., 1981; Платонов Ю.П., 1992; Walters M., 1995; Файоль А., 2002; Парсонс Т., 2002; Адизес И., 2007; Друкер П.Ф., 2000, 2007], опирающийся на изучение внутриорганизационных связей между сотрудниками компании, членами коллектива [Петровский A.B., Шпалинский В.В., 1978; Донцов А.И., 1984; Журавлев А.Л., 2001; Сидоренков A.B., 2003, 2004], а также состояния и изменения социально-психологических характеристик личности сотрудников [Бодалев A.A., 1980; Климов Е.А., 2003; Машков В.Н., 2002], является наименее исследованным научным срезом этой актуальной проблемы, имеющей практическую значимость.

В настоящее время для отечественной психологии актуально стоит проблема научного исследования не только организационной идентичности [Базаров Т.Ю., 2002], но и преданности (или приверженности) организации [Магура М.И., 1998; Липатов С.А., 2002,2007].

Формирование новых организаций осложнено противоречиями, связанными со многими социально-психологическими аспектами корпоративного строительства, начиная от подбора сотрудников, сопровождения их производственной, трудовой и социальной адаптации в пространстве решения профессиональных задач и взаимодействия в коллективе, и заканчивая тренингами по повышению трудовой мотивации, профессиональной культуры и повышения организационной включенности в жизнедеятельность коллектива.

Все перечисленные задачи должны решаться качественно и часто требуют привлечения подготовленных профессионалов, не являющихся инсайдерами организации. Однако не все консультанты и тренеры сами обладают тем уровнем профессиональных компетенций, который обеспечивает эффективную оптимизацию коллектива компании для решения новых организационных задач. Многие методики в должной степени не отработаны, некоторые решают лишь часть задачи, не обоснован в теории сам подход к пакетному решению проблем организационного строительства с использованием знаний и практических инструментов (техник) социальной психологии [Гончарук В.А., 2005; Щербина В .В., 1996; Савеленок Е„ 1998; Дихтер С., Гэньон К., Александер А., 2002;

Фралингер К., Фишер И., 2003].

Особый класс проблем, и это следует специально отметить, связан именно с последним моментом. Причем важно учесть, что развитие экономической конкуренции цивилизованного характера актуализирует проблему проведения инициируемых менеджментом компаний организационных изменений, при которых коллектив со всей свой человеческой субъективностью становится отчасти объективирован менеджерскими группами, т.е. рассматривается управленцами как ресурс достижения задачи выигрыша в конкурентной борьбе. Естественно, что при такой постановке мобилизационные импульсы со стороны менеджмента наталкиваются на защитные стратегии коллектива, который уклоняется или даже борется против организационных изменений.

В этом плане становится очевидной актуальность задач, поставленных в диссертационной работе и связанных с анализом социально-психологических характеристик эффективности сотрудников компаний с точки зрения оценки их организационной включенности, изучением самого процесса организационных изменений на основе выявления и сравнения динамики социально-психологических аспектов, а также всестороннего эмпирического обследования реальных коллективов и разных типов их сотрудников в ситуации организационных изменений.

Предмет исследования - организационная идентичность и социально-психологические характеристики сотрудников, их изменения в процессе организационных изменений, а также представления работников о своих компаниях и их удовлетворенность работой.

Объект исследования: коллективы риэлторских компаний г. Ростова-на-Дону, различных по численности сотрудников, характеру и состоянию организационных связей.

В основу исследования легла гипотеза о том, что организационные изменения влияют на содержание организационной идентичности сотрудников, их социально-психологических характеристик и представлений о компании.

Частные гипотезы исследования:

¡.Компании с различающимися организационными структурами селекционируют сотрудников таким образом, что формируются групповые различия социально-психологических профилей.

2. Социально-психологические особенности работников существенно влияют на принятие ими организационных изменений в компании и последующую адаптацию к ним.

3. Представления сотрудников о компании должны различаться в зависимости от степени выраженности их организационной идентичности и этапа организационных изменений.

4. Использование психологических технологий при проведении организационных изменений способствует росту эффективности деятельности организации и личностному росту сотрудников.

5. Организационная идентичность, формирующаяся после проведения модернизации в компании, имеет сложную компонентную природу и темпоральную специфику, обусловленную социально-психологической инерцией

субъективного принятия организационных преобразований.

6. В ходе организационных изменений признаки идентичности (причастность, командный дух) и представления о компании у сотрудников должны изменяться противоречиво, поскольку порождают маргинальные состояния и реакцию сопротивления изменениям.

Задачи исследования определяются постановкой общей цели - анализа организационной идентичности сотрудников и их представлений о компании в ситуации организационных изменений, а также логикой ее последовательного достижения.

Теоретические задачи:

1) осуществить анализ эффективности деятельности организации с точки зрения исследования влияния на нее представлений сотрудников о данной организации, их социально-психологических характеристик;

2) выявить и охарактеризовать социально-психологические аспекты организационных изменений;

3) проанализировать и описать основные компоненты организационной идентичности;

4) рассмотреть совокупность психологических технологий внедрения и сопровождения организационных изменений.

Методические задачи:

5) разработать инструментарий исследования представлений сотрудников об организации;

6) подобрать и обосновать методы и инструментарий исследования организационной идентичности риэлторов, их социально-психологических характеристик, удовлетворенности работой и представлений о компании на разных этапах организационных изменений.

Эмпирические задачи:

7) выбрать объекты исследования, позволяющие анализировать организационные различия в их социально-психологической проекции;

8) разработать и обосновать программу эмпирического исследования;

9) выявить и сравнить социально-психологические характеристики сотрудников трех риэлторских компаний;

10) сравнить представления сотрудников трех риэлторских компаний с разным типом организации об этих организациях;

11) провести сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников компаний с разным типом организации;

12) сопоставить социально-психологические характеристики сотрудников до и после проведения организационных изменений;

13) сопоставить представления сотрудников о своей организации до и после проведения ее организационных изменений, а также их удовлетворенность своей работой;

14) изучить представления сотрудников о себе и о профессии риэлтора на разных этапах проведения организационных изменений;

15) сравнить социально-психологические характеристики сотрудников с различной степенью выраженности организационной идентичности, их пред-

ставления о своей организации до и после проведения организационных изменений.

Методологическими и теоретическими предпосылками исследования

явились: положения социального конструктивизма об организации как вторичному по отношению к индивиду искусственному образованию [Бергер П., Лук-ман Т.]; положение об организации как создаваемой сознательными усилиями менеджеров социальной реальности [Тейлор Ф., Файоль А., Вебер М., Друкер П.] положения школы «человеческих отношений» о решающем влиянии на эффективность труда сотрудника не материальных, а психологических и социальных факторов и об ответственности руководителей организации за развитие их сотрудников [Мэйо Э., Друкер П.]; положение о необходимости согласования целей исполнителей с целями руководителей [Мак-Грегор Д., Друкер П., При-гожин А.И.]; представления о социально-психологических качествах, обеспечивающих эффективную деятельность в сфере «человек-человек» [Климов Е.А., Бодалев A.A.]; положения теории социальных представлений [Московичи С.]; положения психологии социального познания [Андреева Г.М., Абульхано-ваК.А.].

Методы: метод анализ литературы; психодиагностический метод; метод беседы; метод сравнения; метод статистической обработки результатов.

Методический инструментарий: методика «Кто Я?» М. Куна и Т. Мак-Партланда; тест словесных ассоциаций на заданную тему; методика «Удовлетворенность работой» В.А. Розановой; Самоактуализационный тест» (CAT) [адаптация Л.Я. Гозман и М.В. Кроз]; методика гибкости мышления A.C. Лачинса; методика «Оптимизм-Активность» Н.Е. Водопьяновой; методика «Парные сравнения» Л.А. Верещагиной; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Ротгера [адаптация Е.Ф. Бажина, С.А. Голынкиной, A.M. Эткинда]; авторская анкета «Представление об организации-работодателе».

Эмпирическим объектом исследования выступили 183 человека - сотрудники трех риэлторских компаний г. Ростова-на-Дону.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась использованием в исследовании следующих методов математической статистики: процедура квартилирования, процедура сравнения двух независимых выборок (критерий Манна-Уитни), процедура сравнения двух зависимых выборок (критерий Вил-коксона), факторный анализ, кластерный анализ, которые обеспечивались пакетом программ статистики «SPSS 13.0 for Windows».

вана и эмпирически подтверждена эффективность использования кластера психологических технологий при проведении организационных изменений; с помощью формализованных инструментов анализа и оценки доказано, что они способствуют повышению качества личностного развития сотрудников и деятельности организации в целом. Обосновано, что организационная идентичность является динамическим образованием, в существенной степени обусловленным социально-психологическими характеристиками личности, их развитием и обладает темпоральной инерцией, формируясь вновь в течение двухлетнего цикла, следующего за модернизацией организационной структуры. Выявлено, что непосредственно в ситуации организационных изменений причастность, командный дух и представления о компании у сотрудников меняются обратно пропорционально степени сформированности их организационной идентичности. Проанализированы 4 компонента (когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий) организационной идентичности, эмпирически выявлены и охарактеризованы системные диссонансы, возникающие между ними в период организационных изменений. Впервые рассмотрены и апробированы психологические технологии внедрения и сопровождения организационных изменений (сессия организационного развития и социально-психологический тренинг).

Теоретическая и практическая значимость исследования. Проведенное исследование в части теоретических выводов вносит вклад в развитие социально-психологической теории организационных изменений в области исследования динамики организационной принадлежности, представлений сотрудников об организации и их организационной идентичности. Результаты экспериментальной части данного исследования могут быть использованы в практике подготовки и осуществления организационных изменений конкретных компаний, совершенствовании кадрового отбора и работы по снижению психологического сопротивления организационным изменениям. Материалы исследования могут быть использованы в чтении курсов общепрофессионального и специального профиля по направлению «социальная психология», «менеджмент», «теория организаций», «управление персоналом» и др.

Положения, выносимые на защиту, исходят из основных выводов общетеоретического характера, состоящих в том, что исследование выявило зависимость представлений о компании и организационной идентичности сотрудников от их социально-психологических характеристик, которые, в свою очередь, связаны с типом самой организации, ее состоянием (стабильного либо трансформационного). Эмпирически доказано изменение социально-психологического профиля сотрудников в процессе организационных изменений, которые затрагивают их идентификационный комплекс, представления об организации, социально-психологические характеристики и удовлетворенность работой.

ренность работой в наибольшей степени выражена у сотрудников крупной компании с филиальной сетью, в меньшей степени выражена у сотрудников маленькой организации и еще менее выражена у сотрудников крупной организации с централизованным управлением. В ситуации организационных изменений удовлетворенность работой сотрудников в целом характеризуется амбивалентной динамикой.

2. На принятие организационных изменений сотрудниками влияют особенности политики модернизации компании, использование/неиспользование техник социально-психологической адаптации к изменениям, индивидуальные социально-психологические особенности работников. При проведении организационных изменений компанию с большей вероятностью покидают сотрудники, обладающие спонтанностью в действиях, «внутренней» поддержкой, а также гибкостью поведения, самопринятием и выраженной креативностью. Фактор организационной идентичности действует при этом амбивалентно: самопричисление к организации укрепляет связь работника с организацией, а организационные изменения разрушают восприятие компании как инсайдерского сообщества.

3. Использование психологических технологий при проведении организационных изменений способствует росту эффективности деятельности организации вследствие личностного развития сотрудников. Последнее проявляется в увеличении у них самоуважения и самопринятия, повышении принятия агрессии и гибкости поведения, более адекватной ориентации во времени (в т.ч. рассмотрении его в единстве прошлого, настоящего и будущего), усилении личностной интернальности (способности в большей степени руководствоваться в жизни собственными целями, установками и убеждениями), развитии аффективного компонента организационной идентичности, связанного с позитивной оценкой своей принадлежности к данной организации.

4. Организационная идентичность является динамическим образованием, в существенной степени обусловленным социально-психологическими характеристиками личности и обладающим определенной темпоральной инерцией. Представление о своей профессии становится выразительным, повышается ориентация на функциональные цели деятельности кампании и на рабочие процедуры. Проведенные организационные изменения способствовуют развитию идентичности и командного духа у сотрудников, ранее не проявлявших организационную принадлежность.

5. Непосредственно в ситуации организационных изменений причастность, командный дух и представления о компании у ее сотрудников меняются парадоксально (обратно пропорционально) степени выраженности организационной идентичности: у сотрудников, демонстрирующих организационную идентичность, происходит размывание образа компании, снижение степени причастности и ощущения командного духа, а у сотрудников, не демонстрирующих организационную идентичность, происходит конкретизация образа компании, проявляется развитие причастности и командного духа.

6. Организационная идентичность, определяемая в работе как самоотождествление сотрудника с организацией, проявляющаяся в его привязанности к

организации, включает 4 компонента: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий. В ситуации организационных изменений между ними возникает диссонанс, в частности: сотрудники, обладающие организационной идентичностью на когнитивном уровне, рационально идентифицируют себя, но не отождествляют с компанией на эмоциональном уровне. Сотрудники, не обладающие организационной идентичностью идентифицируют себя с компанией на эмоциональном уровне и не идентифицируют на когнитивном уровне как сотрудников.

Апробация работы. Материалы диссертационной работы были представлены на 4 международных конференциях: «Ломоносов» (г. Москва, 2006, 2007, 2008), «Психология общения: тренинг человечности» (г. Москва, 2007) и международном Форуме и школе молодых ученых ИП РАН «Образ российской психологии в регионах страны и в мире» (г. Москва, 2006). На всероссийской конференции «2-я всероссийская научно-практическая конференция психологов-практиков» (г. Москва, 2006) и региональной научной конференции молодых ученых Южного региона (г. Ростов-на-Дону, 2005). А также на Летней психологической школе «Психология как мировоззрение, мировоззрение как психология» (г. Сочи, 2005) и IV Всероссийском съезде РПО «Психология -будущему России» (г. Ростов-на-Дону, 2007).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 работ общим авторским объёмом в 2,7 усл.п.л. В том числе 5 статей (из них две статьи - в журнале, рекомендованном ВАК РФ для публикации материалов кандидатских диссертаций) и 6 тезисов.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 140 источников, из них - 29 на английском языке, и 14 приложений. Объем основного текста диссертации составляет 159 страниц. Работа содержит 9 рисунков и 56 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель, объект, предмет, гипотеза и задачи, указаны теоретико-методологические основы и методы исследования, показаны его научная новизна и практическая значимость, изложены положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Социально-психологический анализ эффективности деятельности организации» посвящена анализу теоретических подходов к исследованию эффективности деятельности организации и анализу связи социально-психологических характеристик сотрудников, их организационной идентичности и представлений о компании с эффективностью ее деятельности.

В первом параграфе «Анализ теоретических подходов к исследованию эффективности деятельности организации» представлен анализ понятия «организация» и описаны подходы, реализуемые в исследовании эффективности деятельности организации. Теоретический анализ социально-психологических исследований организаций отечественными и зарубежными исследователями показал существование большого разнообразия в понимании как самой органи-

зации, так и в социально-психологических подходах повышения эффективности ее деятельности.

Выполненный анализ позволяет нам определить организацию следующим образом: организация - это открытое искусственное объединение институционального характера, сознательно созданное усилиями менеджеров, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции (существование которого обусловлено его целью) [Базаров Т.Ю., 1998; Пригожин А.И., 2002,2003; Почебут А.Л., Чикер В.А., 2005; Плотников М.В., 2005; Ансофф И., 1998; Минцберг Г., 2001; Парсонс Т., 2002; Crazier М., 1980].

В качестве основных социально-психологических элементов, влияющих на эффективность деятельности организации нами были выделены: цели; видение (как образ желаемого будущего организации); миссия (как смысл существования организации); ценности и нормы. Основной и главной социально-психологической функцией указанных элементов является мотивация [Парыгин Б.Д., 1981; Платонов Ю.П., 1992; Базаров Т.Ю., 1998; Адизес И., 2007; Вебер М., 1990; Друкер П.Ф., 2000, 2007; Мак-Грегор Д., 1964; Файоль А., 1992; Walters М., 1995]. При этом наличие указанных элементов и их согласованность обеспечивает организационная культура организации, таким образом, также влияя на эффективность деятельности организации [Иванов И.Н., 2004; Блан-шер К., О'Коннор М, 2003].

Кроме того, рассмотрены особенности взаимодействия в компаниях с различными организационными структурами и в различных типах деятельности [Базаров Т.Ю., 1998; Быкова A.A., 2003; Минцберг Г., 2001]. Необходимо отметить, что риэлторской сфере присущ совместно-индивидуальный тип деятельности, а сотрудники его выбирающие характеризуются высокой инициативностью, пассионарностью, ориентацией на результат и индивидуальные достижения, на собственные ценности и цели.

Во втором параграфе «Влияние социально-психологических характеристик сотрудников на эффективность деятельности организации» обозначены подходы к более конкретному измерению эффективности деятельности организации, а также рассмотрены социально-психологические характеристики, необходимые сотрудникам риэлторской сферы для их эффективного функционирования. Так, показано [В. Chakravarthy, 1986; R.G. Eccles, 1991], что полезное для управления деятельностью измерение должно быть ориентировано на будущее и быть связано с улучшением деятельности. Которое, в свою очередь, можно произвести либо посредством улучшения производственной технологии, либо путем развития организационной идентичности сотрудников, с целью формирования у них приверженности организации.

В качестве одного из показателей эффективности деятельности организации [Walters М., 1995] была выделена удовлетворенность работой ее сотрудников [Ядов В.А., 1967; Ельмеев В.Я., 1967; Здравомыслов А.Г., 1967; Замфир К., 1983; Аргайл М., 2003; Granny C.J., Smith P.C., and Stone E.F., 1992], основывающаяся, в том числе, и на социально-психологических характеристиках со-

трудников и на их организационной идентичности [Vernick S.H., Reardon R.C., Power S.J., 2005].

Далее, проведя анализ источников мы выделяем социально-психологические характеристики, которые, по нашему мнению, обеспечивают эффективную деятельность риэлторов и, как следствие, риэлторских компаний [Климов Е.А., 2003; Бодалев А.А., 2002; Самоукина Н.В., 2003; Bennis W., 1996]. К ним относятся: умение слушать, гибкость поведения и мышления, оптимизм, активность, вера в другого человека и умение видеть в нем хорошее, креативность, эмпатия, внутренний локус контроля.

Содержание третьего параграфа посвящено организационной идентичности, выделены ее компоненты [Mael F.A., Ashforth В.Е., 1992; de Gilder D.], рассмотрены виды лояльности [Ван Дик Р., 2006; de Gilder D.]. Теоретически обоснована основная цель развития организационной идентичности, заключающаяся в повышении эффективности организации [Друкер П.Ф., 2007]. Также в параграфе рассмотрено влияние представлений сотрудников о компании на эффективность ее деятельности посредством личностной опосредованности представлений [Абульханова К.А., 2002].

Организационная идентичность определена как самоотождествление сотрудника с организацией, проявляющееся в его безграничной привязанности к организации [Ван Дик Р., 2006]. Выявлено, что в основе организационной идентичности лежит самокатегоризация сотрудника как члена организации или группы внутри организации, а затем развиваются остальные компоненты идентификации.

Перенося теоретические знания в план практической деятельности, нам необходимо учитывать, влияние стадии развития организации на процессы идентификации ее сотрудников. Это связано с особенностями межличностных отношений на разных стадиях формирования организации. Так, в самом начале общение членов организации протекает в неформальном ключе, и они чувствуют себя членами одной семьи. По мере увеличения численности сотрудников возникает необходимость выработки приемлемых для всех правил и принципов взаимодействия, соответственно им происходит отбор сотрудников на вакантные места и таким образом возникает необходимость специального конструирования организационной идентичности у сотрудников.

Рассматривая влияние представлений о компании на эффективность ее деятельности, мы исходим из понятия социальных представлений, данного С. Московичи, определяющего их в качестве канала между индивидом и реальностью, влияющего на первого помимо его сознания и включающего в себя характеристики, как образа, так и понятия. И далее, опираясь на исследования К.А. Абульхановой, приходим к заключению о выше указанном влиянии посредством личностной опосредованности представлений.

Вторая глава «Социально-психологический анализ процессов организационных изменений» посвящена социально-психологическому анализу организационных изменений и психологических технологий, применяемых для их внедрения и сопровождения, также в главе рассматриваются компоненты организационной идентичности.

В первом параграфе представлен теоретический анализ понятия «организационные изменения» в результате которого дается его определение как комплекса мероприятий сознательно осуществляемых на плановой основе, реализуемых в масштабе всей организации или ее подразделений, управляемых менеджментом организации, имеющих своей целью повышение эффективности и рост стоимости компании, использующих специальные технологии и методики на основе бихевиористских наук [Андреева Т.Е., 2004; Друкер П.Ф., 2000, 2007; Дихтер С., Гэньон К., Александер А., 2002; Мескон А. и др., 1993; Van de Ven А., 1990, 1995]. При этом выделяются содержательный и процессуальный компоненты организационных изменений, причем последний включает в себя и технологии, посредством которых проводились данные изменения.

Кроме того, в данном параграфе рассмотрены как теории организационных изменений, так и модели [Зильберман М., 2007; Beer М., Nohria N., 2000]. Теоретически обоснована [Друкер П.Ф., 2007; Мескон М. и др., 1993; Ван Дик Р., 2006] необходимость участия рядовых сотрудников в мероприятиях по внедрению организационных изменений, а также причины сопротивления персонала изменениям и способы их преодоления [БоЙетг Дж.Г.; Бойетг Дж.Г., 2004; Kotter J.P., 1995].

Основным выводом, который можно сделать из изученного материала является вывод о первостепенном и наиважнейшем значении информирования сотрудников о предстоящих изменениях, о том, как и когда это будет. Причем в обсуждении и принятии решения о направлении этих изменений должны принимать участие не только высшие руководители, но и неформальные лидеры среди рядовых сотрудников. Основным условием эффективных организационных изменений является вера высшего руководства в необходимость этих изменений, их четкое и ясное видение будущего компании.

Второй параграф «Анализ психологических технологий, применяемых для внедрения и сопровождения организационных изменений» раскрывает содержание таких психологических технологий, как корпоративный сторител-линг, сессия организационного развития, социально-психологический тренинг. Поскольку организационные изменения обладают для большинства сотрудников внешней принудительностью, а также из-за роста численности работников и появления сети филиалов, чувство личной сопричастности и родства с коллективом, которое присуще небольшим стабильным внутрифирменным группам, неизбежно утрачивается. Восстановление интеграции в таких компаниях возможно только в результате специфической психотехнологической работы комплексного, программного типа, которая может осуществляться посредством различных психологических технологий, в том числе указанных выше.

Сторителлинг (от англ. story - история, telling - рассказывание, повествование) представляет собой технологию рассказывания историй. Суть корпоративного сторителлинга [Mishler Е., 1986; Van Manen М., 1990; Denning S., 2000, 2002, 2003; Boje D., 1995] заключается в передаче знаний внутри организации посредством передачи историй о прошлых действиях руководства, о взаимодействии сотрудников, о нормах и правилах поведения в компании. Эти

истории являются неформальной стороной корпоративной культуры организации, что и обеспечивает их высокую степень влияния на слушателей.

Таким образом, делается вывод о необходимости использования специальных техник фреймирования личных интерпретаций (историй), обусловленной временем, причем не только отдельными людьми, но и компаниями.

Описывая сессию организационного развития, мы исходили из понимания ее как одной из форм социально-психологического тренинга, представляющей собой специально организованное особым способом извне взаимодействие сотрудников организации, направленное на решение реальной организационной задачи или проблемы, и целью которого является переход организации на качественно более высокую ступень своего развития (т.е. развитие организации). Далее очерчивается круг задач, которые организация может решить с помощью данной технологии и условия необходимые для этого.

Сессия организационного развития посредством участия в ней формальных и неформальных лидеров организации обеспечивает взятие ее участниками на себя ответственности за выработанные решения.

Технология социально-психологического тренинга рассматривается с позиции ее применения для подготовки и внедрения организационных изменений, обеспечивая также повышение коммуникативной компетентности как руководства, так и рядовых сотрудников. Для этого мы опираемся на определение социально-психологического тренинга, данного Л.А. Петровской, по мнению которой он является практикой психологического воздействия, основанной на активных методах групповой работы. Раскрывая логику проведения социально-психологического тренинга отмечаются основные этапы работы с изменениями в тренинге: упражнения, направленные на знакомство с процессом изменений и управление данным процессом; упражнения, помогающие менеджерам оказывать поддержку коллегам и подчиненным в процессе внедрения перемен; упражнения, направленные на собственную работу с отношением к изменениям.

В третьей главе представлена программа эмпирического исследования, изложены результаты изучения организационной идентичности и их представлений о компании в ситуации организационных изменений, также представлена программа и результаты проведенной сессии организационного развития.

Сначала в диссертационной работе представлены результаты сравнительного исследования сотрудников трех компаний, работающих в сфере недвижимости. Затем спустя два года после проведения сессии организационного развития и начала внедрения организационных изменений проведен повторный замер в компании, где данные изменения проводились. Также представлен сравнительный анализ сотрудников, проявляющих организационную принадлежность и не проявляющих ее до и спустя два после начала внедрения организационных изменений.

На первом этапе исследования, при сравнении социально-психологических характеристик сотрудников трех организаций, их удовлетворенности работой и представлений о своих организациях, мы получили следующие результаты. Были выделены типы сотрудников, характерные для компаний с различными организационными структурами.

Используя факторный анализ, нами было выделено в компании «А» пять типов сотрудников: 1) «социальный», 2) «принимающий», 3) «целостный», 4) «творческий» и 5) «другие»; в компании «Б» - три типа: 1) «самоактуализирующийся», 2) «ориентирующийся на себя» и 3) «чувственно-творческий»; и в компании «В» - также три типа: 1) «социальный», 2) «чувственно-активный», и 3) «целостно-творческий».

Итак, мы видим, что в крупной компании с централизованным управлением представлено большее количество типов сотрудников по сравнению с маленькой компанией и крупной компанией с филиальной сетью. То есть в крупной компании с централизованным управлением кадровый состав будет более разнообразным по своим социально-психологическим характеристикам по сравнению с крупной компанией с филиальной сетью.

В результате анализа представлений сотрудников трех компаний об их организации был сделан вывод о том, что причастность к компании будет стихийно формироваться, в первую очередь и быстрее, в небольших компаниях и в филиалах крупных компаний, чем в крупных компаниях с централизованным управлением.

При этом удовлетворенность работой, превышающая 50% рубеж для сотрудников компании «А» характерна по 6 параметрам, для сотрудников «Б» -по 9 параметрам, для сотрудников компании «В» - по 8 параметрам. Кроме того, более 70% сотрудников в компаниях «А» и «Б» удовлетворены по показателю профессиональной компетенции непосредственного начальника, а в компании «В» - по показателю взаимодействия с коллегами и по показателю собственного стиля взаимодействия с клиентами.

В результате анализа полученных данных мы пришли к выводу, что численное увеличение штата (количественный рост без качественных изменений) компании, приводит к снижению удовлетворенности взаимодействием с коллегами и результатами собственной деятельности.

На втором этапе исследования на основании полученных факторов были сформулированы четыре типа сотрудников компании «А»: 1) «социальный», 2) «целостный», 3) «чувственно-творческий» и 4) «активный». Изменение содержательного наполнения выделенных на двух этапах исследования типов сотрудников представлены на рисунке 1.

Рисунок 1.

Динамика содержательного наполнения выделенных на двух этапах исследования типов сотрудников компании «А»

Содержание типов сотрудников, выделенных на 1 этапе исследования

Содержание типов сотрудников, выделенных на 2 этапе исследования

«Социальный» тип

Гибкость поведения

Самопринятие

Ориентация во времени

Контактность

Поддержка

Пассивность

«Социальный» тип

Самопринятие

Ориентация во времени

Гибкость поведения

Поддержка

Контактность

Самоуважение

«Целостный» тип Взгляд на человека Синергичностъ Ценностные ориентации

«Целостный» тип Взгляд на человека Синергичность Ценностные ориентации

Оптимизм

«Принимающий» тип

Сензитивность Принятие агрессии

«Чувственно-творческий» тип Сензитивность Принятие агрессии

Спонтанность Самоуважение

Спонтанность Креативность

Таким образом, мы видим, что с момента внедрения организационных изменений содержательное наполнение выделенных типов сотрудников в компании «А» изменилось в позитивную сторону. При этом в компании «А» появился тип сотрудников, близкий к типу, выделенному в компании «Б», взаимоотношения внутри которой характеризуются более интенсивным неформальным общением внутри филиала, в отличие от компании «А». Следовательно, мы можем говорить о положительных изменениях коммуникативных процессов внутри компании «А» в результате проведения организационных изменений.

Исследовав представления сотрудников компании «А» о своей организации до и после внедрения организационных изменений, мы получили следующие результаты.

За два года с начала организационных изменений у сотрудников произошло преобразование восприятия слова-названия компании из близких по семантическому смыслу слов в значение, отражающее суть деятельности компании. Значит, сотрудники воспринимают само название компании уже не как абстрактный слово-образ, а как символ, олицетворяющий реальную организацию, занимающуюся конкретным видом деятельности. Данное смещение в системе ассоциаций отражает развитие представлений сотрудников об известной реальности и формирование соответствующего сегмента идентификационного комплекса.

В результате кластеризации полученных в результате контент-анализа категорий ответов о представлениях об организации, на первом этапе мы получили 4 типа представлений о компании: «компания-завоеватель», «компания-прагматик», «компания-деятель», «ассоциации к слову».

Итак, мы видим, что, несмотря на отсутствие у сотрудников четкой и конкретной информации о стратегии развития компании, о планируемых изменениях, представления большинства сотрудников отражают действия руководства компании по ее развитию, ведущие ценности руководства. При этом часть сотрудников связывает надежность услуг компании-работодателя с содержанием собственной работы и деятельностью компании-работодателя, что свидетельствует о развитии личной ответственности сотрудников и осознании ими собственного участия в обеспечении надежности сделки.

На втором этапе исследования было выявлено 5 типов: «компания-бюррократ», «компания на стадии расцвета», «клиенториентированная компания» «компания, в которой нравится работать» «родная компания».

Таким образом, мы отмечаем, что спустя два года компания выглядит в глазах сотрудников по-другому. Причем, на втором этапе представлены образы реальной компании со всеми протекающими внутри нее процессами и идеальной компании - образу к которому стремиться компания, по мнению сотрудников, - солидная развивающаяся успешная компания с профессиональными сотрудниками, внутри которой есть командный дух. Кроме того, спустя два года после внедрения организационных изменений появляется новый тип представления о компании, в котором надежность оказания компанией услуг связывается с собственно причастностью сотрудника к компании, т.е. с его организационной идентичностью.

Таким образом, можно предположить, что для достижения целей организационных изменений требуется время и два года это минимум, при котором появляются видимые положительные сдвиги в представлениях сотрудников об организации и о своей принадлежности к ней. Кроме того, эффективными организационные изменения будут в случае, когда их цели и результаты лежат в «зоне ближайшего развития» сотрудников компании-заказчика изменений, а цели изменений и стратегия развитии компании доводится до сведения каждого сотрудника в четкой и конкретной форме.

При сопоставлении показателей удовлетворенности работой по двум этапам, был сделан вывод о том, что результатом формализации бизнес-процессов, четкого формулирования целей компании является снижение удовлетворенности содержанием работы. Кроме того, можно предположить, что данный факт является косвенным объяснением такого социально-психологического феномена, как сопротивление изменениям, поскольку работники часто бессознательно чувствуют области предстоящих изменений.

Исследуя организационную идентичность сотрудников компаний с различными организационными структурами «А» и «Б», были получены значимые различия (г=2,157; р=0,000) в самоопределениях сотрудников данных компаний. Сотрудники компании «А» в большей степени определяют себя через такие категории, как группа, пол, позитивные личностные качества, интересы. А сотрудники компании «Б» в большей степени определяют себя посредством использования общечеловеческих характеристик, описания собственной внешности, негативных личностных качеств, позитивных, нейтральных и негативных абстрактных ассоциаций. Полученные различия мы связываем с различием организационных структур исследуемых компаний.

Были выявлены различия в социально-психологических характеристиках сотрудников, различающихся степенью присутствия организационной идентичности. Для сотрудника, имеющего организационную идентичность, характерны умение быстро переходить от одного вида деятельности к другому, оперативно реагировать на изменение входной ситуации, принимать адекватные решения (и=519,000, р=0,052); малая подверженность внешнему влиянию, в определенной степени чувствительность к одобрению и хорошему отноше-

нию людей, руководство собственными чувствами и мыслями в своих поступках (и=551,000, р=0,059); гибкость и разумность в применении некоторых стандартных принципов (и=575,000, р=0,098); ответственность за большинство важных событий и за то, как складывается их жизнь (и=480,000, р=0,022); ответственность за события, происходящие в его семейной жизни (и=429,500, р=0,005). При этом перечисленные характеристики не проявляются у сотрудников, не отождествляющих себя с организацией.

В результате был сделан вывод об организационной идентичности как о динамическом образовании, обусловленном социально-психологическими характеристиками личности.

Важно отметить, что за два года, прошедших с момента начала внедрения организационных изменений у сотрудников, проявляющих организационную принадлежность, произошли очень значимые изменения: увеличилось количество сотрудников, обладающих «внутренней» поддержкой и имеющих данное качество в не выраженной форме {Ъ=-2,165, р=0,006); увеличилось количество уважающих себя сотрудников и уменьшилось количество не уважающих себя (2=-2,676, р=0,007); увеличилось количество активных оптимистов и реалистов (по шкале «Оптимизм» 2=-3,186, р=0,001); увеличилось количество сотрудников, демонстрирующих гибкое поведение (г=-2,508, р=0,012); увеличилось количество принимающих себя и снизилось количество не принимающих себя сотрудников (г=-2,376, р=0,017).

Значительно отличаются от описанных результатов, данные сотрудников, не проявляющих организационную принадлежность: увеличилось соответственно количество сотрудников с нечеткой ориентацией во времени (2=-3,149, р=0,002); увеличилось количество сотрудников, обладающих «внутренней» поддержкой (г=-3,366, р=0,001) и опирающихся на ценности самоактуализирующегося человека (2=-2,872, р=0,004); значительно снизилось количество сотрудников не уважающих себя, при этом количество уважающих себя не изменилось (Х=-3,020, р=0,003); увеличилось количество сотрудников принимающих себя @=-2,3&3, р=0,017); увеличилось количество активных оптимистов и реалистов (по шкале «Оптимизм» 7=-4,\1\, р=0,000; по шкале «Активность» г=-2,254, р=0,024).

Таким образом, можно говорить, что использование психологических технологий (СПТ, тренинг личностного роста) в ситуации организационных изменений способствует позитивным личностным изменениям в большей степени у сотрудников, не проявляющих организационную принадлежность.

В результате качественного анализа ассоциаций, данных респондентами к слову «риэлтор» и слову-названию компании, нами были получены следующие результаты. За два года с момента начала внедрения организационных изменения у сотрудников, проявляющих организационную принадлежность, представление о своей профессии стало более выразительным, значительно снизилось количество ассоциаций, отражающих запрос на принятие ценности человека. Также у них повысилась ориентация на функциональные цели деятельности кампании и на рабочие процедуры, собственно на работу, и снизилось внимание к сопроводительным аспектам деятельности.

При этом результаты исследования показали, что за два года проведенные организационные изменения способствовали развитию идентичности и командного духа у сотрудников, не проявляющих организационную принадлежность (возросли ответы в категориях «общение внутри компании», «собственная причастность», «честность», «командный дух», «профессионализм», «положительные чувства, сопровождающие рабочий процесс»).

Общие выводы по результатам исследования.

1. Организационные изменения всегда своей целью имеют рост эффективности деятельности организации. Поэтому их исследование в социальной психологии может быть реализовано через исследование социально-психологических аспектов деятельности самих сотрудников и организации в целом (социально-психологические характеристики сотрудников, их удовлетворенность работой, представления о себе и об организации, степень сформированное™ организационной культуры и т.д.).

2. Основываясь на достижениях западной и отечественной психологии в исследовании организационной культуры, сделан вывод, что организационная культура является своего рода инструментом, обеспечивающим функционирование идеологии организации, наличие благоприятного социально-психологического климата, а значит, и эффективность развития организации в целом. Следовательно, руководство организации должно владеть данным инструментом и обеспечивать его продуктивную работу.

3. Был сделан вывод о том, что удовлетворенность работой влияет не только на самого человека, но и на организацию в целом. Изменения, происходящие с сотрудниками, влекут за собой изменения в удовлетворенности трудом. Следовательно, вопрос эффективной мотивации на сегодняшний день становится одним из первостепенных в решении проблем повышения эффективности деятельности организации.

4. В рамках данной работы был сделан вывод о том, что эффективность деятельности организации напрямую связана с представлениями сотрудников о ней, их организационной идентичностью, которые, в свою очередь, связаны с социально-психологическими характеристиками ее сотрудников, обеспечивающими данную эффективность. Организационная идентичность определена как самоотождествление сотрудника с организацией, проявляющееся в его безграничной привязанности к организации. При этом в организационной идентичности выделяются 4 компонента: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий.

5. Выделены типы представлений о компании в соответствии со структурами компаний: в компании «А» пять типов сотрудников: 1) «социальный», 2) «принимающий», 3) «целостный», 4) «творческий» и 5) «другие»; в компании «Б» - три типа: 1) «самоактуализирующийся», 2) «ориентирующийся на себя» и 3) «чувственно-творческий»; и в компании «В» - также три типа: 1) «социальный», 2) «чувственно-активный», и 3) «целостно-творческий».

6. Такие результаты сессии организационного развития, как миссия, видение, стратегическая цель компании способствуют развитию представлений

сотрудников организации об известной реальности и формированию соответствующего сегмента их идентификационного комплекса.

7. Несмотря на отсутствие у сотрудников четкой и конкретной информации о стратегии развития компании, о планируемых изменениях, представления большинства сотрудников будут отражать действия руководства компании по ее развитию, ведущие ценности руководства и при этом у сотрудников будет присутствовать в той или иной степени неудовлетворенность как организационными изменениями, так и самой работой.

8. В ситуации организационных изменений сотрудники, обладающие организационной идентичностью на когнитивном уровне, идентифицируют себя на когнитивном уровне и не отождествляют себя с компанией в целом на эмоциональном уровне. У сотрудников, не обладающих организационной идентичностью, ситуация прямо противоположная: они идентифицируют себя с компанией на эмоциональном уровне и не идентифицируют на когнитивном уровне как сотрудников.

9. В ситуации организационных изменений у сотрудников, обладающих организационной идентичностью, происходит расшатывание сложившегося представления о компании-работодателе, в то время как у сотрудников, не обладающих организационной идентичностью, напротив, происходит его конкретизация. Кроме того, у последних в большей степени развиваются причастность и командный дух.

10. Социально-психологические характеристики сотрудников, проявляющих организационную идентичность и не проявляющих ее, различаются наличием у первых гибкости мышления и поведения, а также ориентацией на себя в своих поступках.

Основное содержание диссертации отражено в 11-ти публикациях Эльяфи Е.Я.

/. В журнале, рекомендованном ВАК РФ для публикации материалов кандидатских диссертаций:

1. Эльяфи Е.Я. Динамика удовлетворенности работой в ситуации организационных изменений // Известия высших учебных заведений. СевероКавказский регион. Общественные науки. Ростов-на-Дону: ЗАО «Центр Универсальной Полиграфии», 2007. №6 (142). С. 34-38 (в соавторстве с И.В. Мостовой) - 0,59 п.л. (авт. вклад 0,3 п.л.)

2. Эльяфи ЕЛ. Социально-психологические характеристики риэлтора // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. Спецвыпуск «Психология». Ростов-на-Дону: ЗАО «Центр Универсальной Полиграфии», 2006. С. 42-43 - авт. вклад 0,39 п.л.

Н.Осталыше работы

3. Эльяфи Е.Я. Динамика представлений сотрудников о компании-работодателе в процессе организационных изменений / Современная психология: от теории к практике: Материалы XV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2008». Секция «Психоло-

гия» (Москва, 9-10 апреля 2008 г.). М.: МГУ, 2008. Ч.З. С. 167-169 - авт. вклад 0,19 п.л.

4. Эльяфи Е.Я. Динамика удовлетворенности работой в ситуации организационных изменений / Образ российской психологии в регионах страны и в мире: Материалы международного форума и школы молодых ученых ИП РАН, 24-28 сентября 2006 года. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. С. 226-231 - авт. вклад 0,44 п.л.

5. Кирилюк Е.Я. Использование обратной связи как психотехнологический инструмент мотивации персонала / Материалы участников «2-й Всероссийской научно-практической конференции психологов-практиков», Москва, 912 февраля 2006 года / Под редакцией Сукманюк А.Н. М.: 2006. С. 85-89 - авт. вклад 0,31 п.л.

6. Кирилюк Е.Я. Корпоративное обучение управленческого персонала // Тезисы докладов и выступлений в журнале «Гуманитарные и социально-экономические науки». 2005. №2. С. 202-203 - авт. вклад 0,12 п.л.

7. Кирилюк Е.Я. Сессия организационного развития в системе методов корпоративного строительства / Материалы XIII Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Том II. М.: Изд-во МГУ, 2006. С. 439-440 - авт. вклад 0,19 пл.

8. Кирилюк Е.Я. Социально-психологический тренинг в технологии строительства современной корпорации // Гуманитарные и социально-экономические науки. 2005. №2. С. 103-104 - авт. вклад 0,2 пл.

9. Эльяфи Е.Я. Социально-психологический тренинг как технология «запуска» организационных изменений / Психология общения: тренинг человечности. Тезисы международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию со дня рождения Л.А. Петровской (Москва, 15-17 ноября 2007 г.). М.: Смысл, 2007. С. 166-168 - авт. вклад 0,18 пл.

10.Эльяфи Е.Я. Социально-психологические характеристики риэлторов в связи с успешностью их деятельности / Материалы докладов XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв.ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев. [Электронный ресурс]. М.: Издательский центр Факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова, 2007. 1 электрон, опт. диск (CD-ROM); 12 см. С. 439-440 (в соавторстве с И.В. Мостовой) - 0,19 п.л. (авт. вклад 0,13 пл.)

11. Эльяфи Е.Я. Сторителлинг как психологическая технология управления персоналом / Материалы IV Всероссийского съезда Российского общества психологов. 18-21 сентября 2007 г.: в 3-х т. Том III. М.-Ростов-на-Дону: Изд-во «КРЕДО». С. 82-383 - авт. вклад 0,12 пл.

Эльяфи Е.Я, Социально-психологическая идентичность сотрудников и их представления о компании в ситуации организационных изменений: Автореф. дисс.... канд. психол. наук: 19.00.05 -Ростов-на-Дону: ЮФУ, 2008. 20 с.

Печать цифровая. Бумага офсетная. Гарнитура «Тайме». Формат 60x84/16. Объем 1,0 уч.-изд.-л. Заказ № 1051. Тираж 120 экз. Отпечатано в КМЦ «КОПИЦЕНТР» 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19, тел. 247-34-88

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Эльяфи, Елена Ярославна, 2008 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. Анализ теоретических подходов к исследованию эффективности деятельности организации.

1.2. Влияние социально-психологических характеристик сотрудников на эффективность деятельности организации.

1.3. Организационная идентичность и представления о компании как факторы эффективной деятельности организации.

ГЛАВА II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ.

2.1. Социально-психологические аспекты организационных изменений.

2.2. Анализ психологических технологий, применяемых для внедрения и сопровождения организационных изменений.

ГЛАВА III. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ДИНАМИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ И ИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ.

3.1 Цель, предмет и эмпирический объект, методы и ход исследования

3.2 Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников трех компаний.

3.3 Сравнительный анализ представлений сотрудников трех компаний о своих организациях.

3.4 Сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников трех компаний с разными оргструктурами.

3.5 Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников до и после внедрения организационных изменений.

3.6 Анализ социально-психологических характеристик сотрудников, ушедших из компании после внедрения организационных изменений и оставшихся в ней.

3.7 Сравнительный анализ представлений сотрудников о своей организации до и после внедрения организационных изменений.

3.8 Сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников до и после внедрения организационных изменений.

3.9 Анализ представлений сотрудников о профессии риэлтора до и после внедрения организационных изменений.

3.10 Сравнительный анализ представлений сотрудников компании «Б» о себе и сотрудников компании «А» о себе после внедрения организационных изменений.

3.11 Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников, проявляющих организационную принадлежность и не проявляющих ее.

3.12 Сравнительный анализ представлений сотрудников, проявляющих организационную принадлежность и не проявляющих ее, о профессии риэлтора и о своей организации.

3.13 Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников, проявляющих организационную принадлежность, и не проявляющих ее, до и после внедрения организационных изменений

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологическая идентичность сотрудников и их представления о компании в ситуации организационных изменений"

Актуальность исследования. Становление рыночной системы в современном российском обществе и формирование экономического пространства на институциональной основе в высокой степени актуализирует проблематику научных исследований развития организаций [Емельянов E.H., Поварницына С.Е., 1998; Базаров Т.Ю., 1998; Липатов С.А., 2002; Пригожин А.И., 2002, 2003; Адизес И., 2007], в которых создается корпоративная социальная среда, а также разработки, внедрения и сопровождения самих организационных изменений на экономическом уровне [Ефремов B.C., 1998], на организационном уровне [Щедровицкий Г.П., 2004, 2005; Дятлов А.Н., 1998; Гончарук B.C., 2005; Шес-таков А.Л., 2007; Пригожин А.И., 2002; Никитин A.C., 2004; Попова Е.П., 2004; Широкова Г.В., 2005], на психологическом уровне [Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., 1996; Моргунов Е.Б., 2001; Журавлев A.B., 2002, 2005; Павлова E.H., 2005; Чикер В.А., 2005]. Социально-психологический анализ эффективности деятельности организаций [Парыгин Б.Д., 1981; Платонов Ю.П., 1992; Walters М., 1995; Файоль А., 2002; Парсонс Т., 2002; Адизес И., 2007; Друкер П.Ф., 2000, 2007], опирающийся на изучение внутриорганизационных связей между сотрудниками компании, членами коллектива [Петровский A.B., Шпалинский В.В., 1978; Донцов А.И., 1984; Журавлев А.Л., 2001; Сидоренков A.B., 2003, 2004], а также состояния и изменения социально-психологических характеристик личности сотрудников [Бодалев A.A., 1980; Климов Е.А., 2003; Машков В.Н., 2002], является наименее исследованным научным срезом этой актуальной проблемы, имеющей практическую значимость.

Все перечисленные задачи должны решаться качественно и часто требуют привлечения подготовленных профессионалов, не являющихся инсайдерами организации. Однако не все консультанты и тренеры сами обладают тем уровнем профессиональных компетенций, который обеспечивает эффективную оптимизацию коллектива компании для решения новых организационных задач. Многие методики в должной степени не отработаны, некоторые решают лишь часть задачи, не обоснован в теории сам подход к пакетному решению проблем организационного строительства с использованием знаний и практических инструментов (техник) социальной психологии [Гончарук В.А., 2005; Щербина В.В., 1996; Савеленок Е., 1998; Дихтер С., Гэньон К., Александер А., 2002; Фралингер К., Фишер И., 2003].

Частные гипотезы исследования:

1. Компании с различающимися организационными структурами селекционируют сотрудников таким образом, что формируются групповые различия социально-психологических профилей.

Теоретические задачи:

1. осуществить анализ эффективности деятельности организации с точки зрения исследования влияния на нее представлений сотрудников о данной организации, их социально-психологических характеристик;

2. выявить и охарактеризовать социально-психологические аспекты организационных изменений;

3. проанализировать и описать основные компоненты организационной идентичности;

4. рассмотреть совокупность психологических технологий внедрения и сопровождения организационных изменений.

Методические задачи:

5. разработать инструментарий исследования представлений сотрудников об организации;

6. подобрать и обосновать методы и инструментарий исследования организационной идентичности риэлторов, их социально-психологических характеристик, удовлетворенности работой и представлений о компании на разных этапах организационных изменений.

Эмпирические задачи:

7. выбрать объекты исследования, позволяющие анализировать организационные различия в их социально-психологической проекции;

8. разработать и обосновать программу эмпирического исследования;

9. выявить и сравнить социально-психологические характеристики сотрудников трех риэлторских компаний;

10. сравнить представления сотрудников трех риэлторских компаний с разным типом организации об этих организациях;

11. провести сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников компаний с разным типом организации;

12. сопоставить социально-психологические характеристики сотрудников до и после проведения организационных изменений;

13. сопоставить представления сотрудников о своей организации до и после проведения ее организационных изменений, а также их удовлетворенность своей работой;

14. изучить представления сотрудников о себе и о профессии риэлтора на разных этапах проведения организационных изменений;

15. сравнить социально-психологические характеристики сотрудников с различной степенью выраженности организационной идентичности, их представления о своей организации до и после проведения организационных изменений.

Методологическими и теоретическими предпосылками исследования явились: положения социального конструктивизма об организации как вторичному по отношению к индивиду искусственному образованию [Бергер П., Лук-ман Т.]; положение об организации как создаваемой сознательными усилиями менеджеров социальной реальности [Тейлор Ф., Файоль А., Вебер М., Друкер П.] положения школы «человеческих отношений» о решающем влиянии на эффективность труда сотрудника не материальных, а психологических и социальных факторов и об ответственности руководителей организации за развитие их сотрудников [Мэйо Э., Друкер П.]; положение о необходимости согласования целей исполнителей с целями руководителей [Мак-Грегор Д., Друкер П., При-гожин А.И.]; представления о социально-психологических качествах, обеспечивающих эффективную деятельность в сфере «человек-человек» [Климов Е.А., Бодалев A.A.]; положения теории социальных представлений [Московичи С.]; положения психологии социального познания [Андреева Г.М., Абульхано-ва К.А.].

Методы: метод анализа литературы; психодиагностический метод; метод беседы; метод сравнения; метод статистической обработки результатов.

Методический инструментарий: методика «Кто Я?» М. Куна и Т. Мак-Партланда; тест словесных ассоциаций на заданную тему; методика «Удовлетворенность работой» В.А. Розановой; Самоактуализационный тест» (CAT) [адаптация Л.Я. Гозман и М.В. Кроз]; методика гибкости мышления A.C. Лачинса; методика «Оптимизм-Активность» Н.Е. Водопьяновой; методика «Парные сравнения» Л.А. Верещагиной; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера [адаптация Е.Ф. Бажина, С.А. Голынкиной, A.M. Эткинда]; авторская анкета «Представление об организации-работодателе».

Научная новизна. Впервые выявлены различия в восприятии образа организации у сотрудников различных по структуре и однотипных по профилю деятельности организаций (мелких, крупных и с филиальной сетью). Эмпирически фиксирована и теоретически объяснена динамичность образа компании в представлении ее сотрудников в ситуации организационных изменений, раскрыты особенности удовлетворенности работой. Доказано влияние социально-психологических особенностей работников на принятие ими организационных изменений в компании; выявлены психологические характеристики риска ухода работников из модернизирующейся организации и объяснена амбивалентность действия фактора организационной идентичности. Теоретически обоснована и эмпирически подтверждена эффективность использования кластера психологических технологий при проведении организационных изменений; с помощью формализованных инструментов анализа и оценки доказано, что они способствуют повышению качества личностного развития сотрудников и деятельности организации в целом. Обосновано, что организационная идентичность является динамическим образованием, в существенной степени обусловленным социально-психологическими характеристиками личности, их развитием и обладает темпоральной инерцией, формируясь вновь в течение двухлетнего цикла, следующего за модернизацией организационной структуры. Выявлено, что непосредственно в ситуации организационных изменений причастность, командный дух и представления о компании у сотрудников меняются обратно пропорционально степени сформированности их организационной идентичности. Проанализированы 4 компонента (когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий) организационной идентичности, эмпирически выявлены и охарактеризованы системные диссонансы, возникающие между ними в период организационных изменений. Впервые рассмотрены и апробированы психологические технологии внедрения и сопровождения организационных изменений (сессия организационного развития и социально-психологический тренинг).

1. Представления об организации у сотрудников и их удовлетворенность работой обусловлены стадией развития, размером и структурой организации. У сотрудников крупной организации с централизованным управлением образ компании менее персонифицирован, чем в крупной компании с филиальной сетью, но более персонифицирован, чем в маленькой организации. Удовлетворенность работой в наибольшей степени выражена у сотрудников крупной компании с филиальной сетью, в меньшей степени выражена у сотрудников маленькой организации и еще менее выражена у сотрудников крупной организации с централизованным управлением. В ситуации организационных изменений удовлетворенность работой сотрудников в целом характеризуется амбивалентной динамикой.

4. Организационная идентичность является динамическим образованием, в существенной степени обусловленным социально-психологическими характеристиками личности и обладающим определенной темпоральной инерцией. Представление о своей профессии становится выразительным, повышается ориентация на функциональные цели деятельности кампании и на рабочие процедуры. Проведенные организационные изменения способствуют развитию идентичности и командного духа у сотрудников, ранее не проявлявших организационную принадлежность.

6. Организационная идентичность, определяемая в работе как самоотождествление сотрудника с организацией, проявляющаяся в его привязанности к организации, включает 4 компонента: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий. В ситуации организационных изменений между ними возникает диссонанс, в частности: сотрудники, обладающие организационной идентичностью на когнитивном уровне, рационально идентифицируют себя, но не отождествляют с компанией на эмоциональном уровне. Сотрудники, не обладающие организационной идентичностью идентифицируют себя с компанией на эмоциональном уровне и не идентифицируют на когнитивном уровне как сотрудников.

Апробация работы. Материалы диссертационной работы были представлены на 4 международных конференциях: «Ломоносов» (г. Москва, 2006, 2007, 2008), «Психология общения: тренинг человечности» (г. Москва, 2007) и международном Форуме и школе молодых ученых ИП РАН «Образ российской психологии в регионах страны и в мире» (г. Москва, 2006). На всероссийской конференции «2-я всероссийская научно-практическая конференция психологов-практиков» (г. Москва, 2006) и региональной научной конференции молодых ученых Южного региона (г. Ростов-на-Дону, 2005). А также на Летней психологической школе «Психология как мировоззрение, мировоззрение как психология» (г. Сочи, 2005) и IV Всероссийском съезде РПО «Психология — будущему России» (г. Ростов-на-Дону, 2007).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 работ общим авторским объёмом в 2,6 усл.п.л. В том числе 5 статей (из них две статьи - в журнале, рекомендованном ВАК РФ для публикации материалов кандидатских диссертаций) и 6 тезисов.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Завершая теоретический и экспериментальный анализ проблемы восприятия сотрудниками организационных изменений, необходимо отметить следующие резюмирующие положения.

5. Выделены типы представлений о компании в соответствии со структурами компаний: в компании «А» пять типов сотрудников: 1) «социальный», 2) «принимающий», 3) «целостный», 4) «творческий» и 5) «другие»; в компании «Б» - три типа: 1) «самоактуализирующийся», 2) «ориентирующийся на себя» и 3) «чувственно-творческий»; и в компании «В» — также три типа: 1) «социальный», 2) «чувственно-активный», и 3) «целостно-творческий».

6. Такие результаты сессии организационного развития, как миссия, видение, стратегическая цель компании способствуют развитию представлений сотрудников организации об известной реальности и формированию соответствующего сегмента их идентификационного комплекса.

9. В ситуации организационных изменений у сотрудников, обладающих организационной идентичностью происходит размывание сложившегося представления о компании-работодателе, в то время как у сотрудников, не обладающих организационной идентичностью, напротив, происходит его конкретизация. Кроме того, у последних в большей степени развиваются причастность и командный дух.

10.Социально-психологические характеристики сотрудников, проявляющих организационную идентичность и не проявляющие ее различаются наличием у первых гибкости мышления и поведения, а также ориентацией на себя в своих поступках.

Полученные данные могут быть использованы в процессе решения психологических проблем, связанных с проведением организационных изменений в компаниях. Они имеют значение для развития технологий предупреждения сопротивления персонала в процессе проведения модернизации организаций. Разработанный методический инструментарий может быть использован для диагностики представлений сотрудников о компании-работодателе, также для развития лояльности персонала организации.

Перспективами исследования является дальнейшее более подробное и пролонгированное изучение динамики организационной идентичности сотрудников, их представлений о компании и удовлетворенности работой в процессе трансформации организаций различных типов и видов собственности. Также мы считаем перспективным исследование возможностей психологических технологий в области сознательного формирования организационной идентичности у сотрудников, усилиями их руководителей и внешних консультантов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Эльяфи, Елена Ярославна, Ростов-на-Дону

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007. 384 с.

2. Англо-русский и русско-английский электронный социологический словарь. http://online.multilex.ru/

3. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 2006. 363 с.

4. Андреева Т.Е. Организационные изменения: сравнительный анализ основных концепций // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 2 (№ 16). 2004. С. 33-50.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 536 с.

6. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2003. 271 с.

7. Базаров Т.Ю., Кузьмина М.Ю. Процессы социальной идентичности в организациях. http://hr.cpt21 .ru/pub/teachers/31

8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996.

9. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М.: Наука, 1986.

10. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. 323 с.

11. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации СПб.: Питер,2002. 384 с.

12. Бланшер К., О'Коннор М. Ценностное управление. Мн.: ООО «Попурри»,2003. 144 с.

13. Бодалев A.A. Личность и общение // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива / Научные труды. Том № 199. Курск, 1980. 112 с.

14. Бодалев A.A. Психология общения. Избранные психологические труды. — 3-е изд., перераб. и допол. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002. 320 с.

15. Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Г. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. 2-е изд., стер. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004 416 с.

16. Быкова A.A. Организационные структуры управления. М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест: Институт экономических стратегий, 2003. 160 с.

17. Ван Дик Р. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006. 142 с.

18. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений / Под ред. Ю.М. Жукова, JI.A. Петровской, О.В. Соловьевой. 2-е изд. М.: Смысл, 1996. 326 с.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.

20. Гвишиани Дж. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998. 331с.

21. Гиппентрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. М.: Че-Ро, 1998. 336 с.

22. Дихтер С., Гэньон К., Александер А. Как руководить процессом преобразований // Вестник McKensey: Теория и практика управления. Номер 1. 2002. http ://www.cfin.ru/management/strategy/change/howmanage. shtml

23. Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та. 1984. 208 с.

24. Дорфман Л.Я. Методологические основы эмпирической психологии: от понимания к технологии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. завед. М.: Смысл, 2005. 288 с.

25. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. 256 с.

26. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 272 с.

27. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007. 224 с.

28. Дудченко B.C. Онтоеинтез конфликта (к методологии исследования) // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 50-62.

29. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 400с.

30. Ельмеев В.Я. Отношение к труду и некоторые вопросы его конкретно социологического исследования // Человек и общество / Под ред. Б.Г. Ананьева. Л.: Изд. ЛГУ, 1967. 364 с.

31. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА. 1998.511 с.

32. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационные аспекты профес-сиогенеза // Психологический журнал. Том 22. №4. 2001. С. 51-59.

33. Ефремов B.C. Классические модели стратегического анализа и планирования: модель Shell/DPM // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №1-3. http://www.cfin.ru/press/management/1998-3/07.shtml

34. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №1. http://www.cfin.ru/press/management/l 999-1/01 .shtml

35. Журавлев A.B. Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений. Автореферат диссертации канд. психол. наук. М.: МГУ. 2002.

36. Журавлев A.B., Павлова E.H. Социально психологические эффекты организационного целеполагания // Журнал практического психолога. 2005. №2. С. 3-24.

37. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М.: Политиздат, 1983. 142 с.

38. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2002. 648 с.

39. Зенцова Ю.С. Влияние краткосрочного социально-психологического тренинга на управленческий потенциал личности. Дисс. . канд. психол. наук. Казань, 2003. 132 с.

40. Зильберман М. Консалтинг: методы и технологии. / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2007. 432 с.

41. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. М.: Инфра-М, 2004. 368с.

42. Йенсен Р. Общество мечты. Как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит ваш бизнес. СПб. (Серия «Книги Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге»). 2002. 272 с.

43. Климов Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2003. 456 с.

44. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен. М.: ИНФРА-М, 2002. 175 с.

45. Краткий психологический словарь / Под общей ред. A.B. Петровского и М.Г. Ярошевского; ред.-сост. JI.A. Карпенко. Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС», 1998. 512 с. http://shp.by.ru/psy/lit/psy епс/

46. Краткий словарь по социологии / Авт.-сост. П.Д. Павленок. М.: ИНФРА-М, 2001. 272 с.

47. Круглов М.Г., Шишков Г.М. Человеческий фактор. http://www.expert-iso.ru/docs/art07.html

48. Кушелевич, Е. И. Развитие и изменение организаций в парадигме их жизненных циклов. Дисс. . канд. социол. наук. М., 1999. 128 с.

49. Липатов С.А. Преданность организации как проблема организационной психологии // Ежегодник российского психологического сообщества. Психология и её приложения. Т.9. Вып.З. М. 2002.

50. Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии // Мир психологии. 2004. №2. С. 142-148.

51. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. №11. 1998. С. 20.

52. Максименко A.A. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова, 2003. 168 с.

53. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М.: «Когито-Центр», 2001. 251 с.

54. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.

55. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. 254 с

56. Меркурьева Ю.В., Павленкова И.М. Сопротивление изменениям. Технология тренинга в менеджменте, доступа: http://www.hes.spb.ru/04atl02.htm

57. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993. 701 с.

58. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2002.512 с.

59. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001. 688 с.

60. Молл Е. Мотивирование персонала современной компании // Топ-менеджер. № 12 (22). 2002.

61. Московичи С. Социальные представления: исторический взгляд // Психологический журнал. 1995. № 1. С. 3-18, № 2. С. 3-14.

62. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 3-е изд., стереотип. СПб.: Речь, 2007. 392 с.

63. Наследов А.Д. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. 2-е изд. СПб.: Питер, 2007. 416 с.

64. Нейсбит Д. Мегатренды. М.: ООО «Фирма «Издательство АСТ»,2003.380с.

65. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. 184 с.

66. Парсонс Т. О социальных системах / Под общ. ред. В.Ф. Чесноковой и С.А. Белановского. М.: Акад. проект, 2002. 831 с.

67. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Под ред. В.А. Ядова. Л.: «Наука», 1981. 192 с.

68. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989. 216 с.

69. Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. 168 с.

70. Петровский A.B., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие. М.: Просвещение. 1978. 176 с.

71. Петрушин C.B. Психологический тренинг в многочисленной группе (методика развития компетентности в общении в группах от 40 до 100 человек). М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2000. 256 с.

72. Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. М.: Ин-фра-М, 1992. 234 с.

73. Плотников М.В. Теория организации / Хрестоматия. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2005. 567 с.

74. Популярная экономическая энциклопедия, http://yas.yuna.ru/

75. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Уч. пос. СПб.: Речь, 2002. 298 с.

76. Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. 864 с.

77. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы. // Общественные науки и современность. № 2. 2002. С. 5-19.

78. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л.: ЛГУ, 1982. 257 с.

79. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб.: «Речь», Институт Тренинга, 2004. 256 с.

80. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. сборника H.A. Литвинцева. М.: АОЗТ Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 400 с.

81. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г. С. Никифорова. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. 572 с.

82. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. Ответственные редакторы: А.Л. Журавлев, Е В. Шорохова. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН». 2001. 288 с.

83. Пью Д., Хиксон Д. Исследователи об организациях. Хрестоматия. М.: Международные отношения, 1997 г. 199 с.

84. Пятигорский А. Теоретические проблемы корпоративного управления // К философии корпоративного развития: Сборник / Сост.: О. Алексеев, О. Ге-нисаретский. М.: «Европа», 2006. 224 с.

85. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 400с.

86. Роуден М. Корпоративная идентичность. Создание успешного фирменного стиля и визуальные коммуникации в бизнесе. М.: Издательство «Добрая книга», 2007. 296 с.

87. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003. 236 с.

88. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2002. 350 с.

89. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент // Топ-менеджер. № 12 (22). 2002.

90. Сидоренков A.B. Неформальные подгруппы в малой группе: социально-психологический анализ. Ростов-н/Д: Издательство АПС СКНЦ ВШ, 2003 г. 436 с.

91. Сидоренков A.B. Динамика неформальных подгрупп: социально-психологический анализ. Ростов-н/Д: РГУ, 2004 г. 320 с.

92. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: Инфра-М, 2002. С.64.

93. Современная психология: Состояние и перспективы исследований. Часть 3. Социальные представления и мышление личности: Материалы юбилейной научной конференции ИП РАН, 28-29 января 2002 г.

94. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. 352 с.

95. Тоффлер Э. Футурошок. Спб.: Лань, 1997. 467 с.

96. Тоффлер Э. Третья волна. М.: ООО «Фирма «Издательство ACT», 2004. 781 с.

97. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

98. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. проф. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. 560 с.

99. Файоль А. Общее промышленное управление. М.: Контоллинг, 1992. 388 с.

100. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И. Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 63-71.

101. Форверг М., Альберг Т. Характеристика социально-психологического тренинга поведения // Психологический журнал. 1984. Т. 5 . № 4. С. 57-64.

102. Фралингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации. Как успешно провести преобразования. М.: Книгописная палата, 2002. 264 с.

103. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. 296 с.

104. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 е.:

105. Шураева Л.Ю. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании. Дисс. . канд. психол. наук. М., 2004. 161 с.

106. Шустреман Д.М., Иванов А.И. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003. 380 с.

107. Щедровицкий Г.П. Организационно-деятельтностная игра. Сборник текстов (1) / Из архива Г.П. Щедровицкого. Т. 9 (1). М.: Наследие ММК. 2004. 288 с.

108. Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социологические исследования. 2000. № 8. С. 138-143.

109. Щербина В.В. Социология организаций: школы, направления, тенденции развития // Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М.: Издательство Института социологии РАН, 1998. 696 с.

110. Щербина В.В., Попова Е.И. Современные концепции структурных изменений организации // Социологические исследования. 1996. № 1. С. 96-107.

111. Эпштейн С. Индустриальная социология в США. М.: Политиздат, 1972. 232 с.

112. Alstone Y.P. The American samurai. Blending American and Japanese managerial practices. Walter de Gruyter. Berlin, New York, 1986.

113. Argyle M. Do happy workers work harder? / In How harmful is happiness? R. Veenhoven (ed). The Netherlands: Universitaire Pers Rotterdam. 1989.

114. Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and О of Change / Breaking the Code of Change. Harvard Business School Press, Boston, 2000.

115. Boje D.M. Stories of the storytelling organization: A Postmodern Analysis of Disney as «Tamara-Land» // Academy of Management Journal 38(4). 1995. P.997-1035.

116. Bredrup H. Performance measurement // Performance management: a business process benchmarking approach. / Eds. A. Rolstadas London: Chapman and Hall. 1995.

117. Chakravarthy B. Measuring strategic performance // Strategic Management Journal. № 7. 1986. P.437-458.

118. Crozier M., Fridberg E. Actor and Systems. The Politics of Collective Action. Chicago, 1980.

119. Dawson S. Analysing organizations. Basingstoke: Macmillan. 1996.

120. Denning S. The Springboard: how storytelling ignites action in knowledge-era organizations. Boston, London. Published by Butterworth Heinemann. 2000.

121. Denning S. The leader's guide to storytelling. October 8, 2005 -http:// stevedenning.typepad.com

122. Eccles R.G. The performance measurement manifesto // Harvard Business Review. №68(1). 1991. P.131-137.

123. French J.R.P. The social environment and mental health // Journal of Social Issues. 1963. V. 19. P.39-56.

124. Gardner D. Celebrate desired values. http://www.visions-west.com /storyingaround.htm

125. Harrison R.V. Person-environment fit and job stress // Stress at work / Eds. C. Cooper and R. Payte. N. J.: Wiley. 1978. P. 175-209.

126. Jacobs R.W. Real time strategic change: How to Involve an Entire Organization in Fast & Far-Reaching Change. San Francisco: Berrett-Koehler. 1994. 260 p.

127. Kilmann R.W. Getting control of the corporate culture // Managing (USA). 1982. №2.

128. Kotter J.P. Leading change: why transformation efforts fail // Harvard Business Review. 1995. March-April. P. 59-67.

129. Mael F.A.@ Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior №13. 1992. P. 103-123.

130. McKay H. and Dudley B. What is a story? http://www.helenmckay.com/what.php

131. Mishler E. Research interviewing: Context and marriage. Cambridge, MA: Harvard University Press. 1986.

132. Prusak L. Storytelling in organizations, http://www.creating21stcentury.org /Larry.html

133. Hysong S.J. Industrial / Organizational Psychology. Spring, 2002. http://www.owlnet.rice.edu/~psyc231

134. Smith P.C., Kendall L.M. and Hulin C.L. The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally, 1969.

135. Thompson B. & Tyagi S. (Eds.). Names we call home: Autobiography on racial identity. New York: Routledge. 1996.

136. Van de Ven A., Poole M.S. Explaining development and change in organizations // Academy of Management Review. Vol. 20. № 3. 1995. P. 510-540.

137. Van Manen M. Researching lived experience: Human science for an action sensitive pedagogy. Albany: State University of New York Press. 1990.

138. Vernick S.H., Reardon R.C., Power S.J. Job Satisfaction: What Really Makes Us Enjoy Our Work May Surprise You! // National Career Development Association Global Conference. June. 2005.

139. Walters M. (ed.) The performance management handbook. London: Institute of Personnel and Development. 1995.

140. Zairi M. Measuring performance for business results. London: Chapman and Hall. 1994.