автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социокультурные особенности организационного поведения

Автореферат диссертации по теме "Социокультурные особенности организационного поведения"

□ОЗ1648а'

УДК 159 923.316.6 На правах рукописи

ДРЫНКИНА Татьяна Ивановна

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

ПОВЕДЕНИЯ (на примере татарских и русских руководителей)

19 00 05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 а ФЕВ 2008

Санкт-Петербург - 2008

003164884

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, старший научный сотрудник ЧИКЕР ВЕРА АЛЕКСАНДРОВНА

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор ЗАВЬЯЛОВА ЕЛЕНА КИРИЛЛОВНА

кандидат психологических наук,

ХОДАКОВСКАЯ ОЛЬГА ВАЛЕРЬЕВНА

Ведущая организация

Санкт-Петербургский государственный институт психологии и социальной работы

Защита состоится 28 февраля 2008 г. в 15 ч. 30 мин на заседании диссертационного совета Д 212 199 25 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора психологических наук при Российском государственном педагогическом университете им. АН Герцена по адресу. 191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, д 48, корп. 11

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета им. А И Герцена.

Автореферат разослан 25 января 2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат психологических наук, доцент

ЗФ Семенова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется потребностями социальной практики в меняющихся условиях экономического, политического и социально-культурного развития нашей страны Центром внимания в современной организационной науке и практике в последние десятилетия является человеческий ресурс, стало очевидным, что многие организационные проблемы, в том числе общая эффективность организации, поддержание темпов её развития и тп, связаны с человеческим фактором и учетом его в деятельности предприятия Вопросы управляемости организации, персонала и многие другие, в значительной степени определяющие характеристики организационной эффективности, заставляют исследователей вновь обращаться к изучению такого сложного и интегрального феномена как организационное поведение, в котором закономерно объединяются частные явления, ранее изучавшиеся и хорошо известные в социальной психологии

Актуальность разрабатываемой проблемы определяется необходимостью выявления и практического учета психологических различий в управлении разными по этническому составу трудовыми коллективами В современной социальной психологии особенно явно обозначается тенденция анализа управления человеческими ресурсами с учетом социокультурного фактора, тем более, что в российской обществе существуют естественные благоприятные условия для изучения влияния социокультурного фактора на организационное поведение В отечественной социальной психологии отсутствуют систематические исследования, направленные на выявления психологических особенностей управления различными по этническому составу коллективами, что определяет актуальность данного направления исследований и их очевидное практическое значение

Теоретико-методологической основой работы явились представления о междисциплинарной специфике и необходимости комплексного подхода при изучении феномена организационного поведения При разработке проблематики исследования использовались следующие концепции, теоретические положения и результаты отечественных и зарубежных исследований

• Системный подход к изучению феномена организационного поведения (М. Армстронг, ПК Власов, Р. Дафт, ОС. Дейнека, Д Герберт и Л фон Розенпггаль, Л Джуэлл, Ю Д Красовский, М Кубр, Ф Лютенс, С А. Маничев, Е Г Молл, Г С Никифоров, Дж. В. Ныостром и К Дэвис, Дж. Шермерорн, Дж. Хаит и Р Осборн, 1 АОошоп, О В«Му и ДР),

• Теоретические положения и принципы субъектно-деятельностного подхода, подчеркивающего активную роль субъекта во взаимодействии с внешними условиями его деятельности, сформулированные в отечественной социальной психологии и психологии деятельности (К А Альбуханова-Славская, Б Г. Ананьев, А В. Брушлинский, А Л Журавлев, АЛ Леонтьев, С Л Рубинштейн, А Л Свенцицкий и др.),

• Теоретические положения о динамике социально-психологических феноменов как результате взаимодействия организационно-экономических и социально-психологических факторов (А И. Агеев, А Л Журавлев, А Г, Здравомыслов, ВII Позняков, АЛ Свенцицкий, В А. Хащенко, В.А Ядов и др.); о взаимодействии внешних и внутренних условий, объективных отношений, в которые включается человек, и его субъективных отношений к окружающему миру в детерминации социального поведения субъеюа (Г M Андреева, Л И Анциферова, M Аргайл, Л.Ф. Бурлачук, H В Гришина, Е.К. Завьялова, Е Ю Коржова, К Левин, Л. Росс и Р Нисбетт, А В Филиппов и СВ. Ковалев, ЕВ Шорохова и да ),

• Теоретические подходы и исследования влияния социокультурного фона на социально-психологические явления и процессы (Р Андерсон, С Иошимури, В В. Знаков, Н.М. Лебедева, Д. Мацумото, О П. Николаева, Л.Г. Почебут, BE. Семёнов, ЗВ Сикевич, ГУ Солдатова, Т.Г Стефаненко, И.Р Сушков, Г Триандис, Э Шейн, П.Н Шихирев, ВЮ Хотинец, Z. Aycan, G Hofetede, S H. Schwartz, F Trompenaars, и др );

• Современные теоретические подходы и эмпирические исследования в области восприятия и ценностно-нормативной системы (М И. Воловнкова, Б.С Братусь, M И Бобнева, Е К. Завьялова, А Б Купрсйченко, С А Липатов, С Московичи, Д. Дж. Фритцше, D Elizur, D.R. Forsyth, M Maglino, H Mintzberg, M. Ros, A Sagie, S Shye, S Surkiss, S J Victor и JB Cullen, M Zey-Ferell и O CFerrell и др )

Цепью настоящего исследования являлось изучение социокультурных особенностей организационного поведения, проявляющихся во взаимодействии ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических и социально-демографических факторов.

Предмет исследования - социокультурные особенности организационного поведения татарских и русских руководителей, его ситуативные, социально-демографические, социально-психологические и индивидуально-психологические детерминанты

В качестве объекта исследования выступили татарские и русские руководители среднего звена Общее количество испытуемых 180 человек в возрасте от 26 до 55 лет Выбор обследуемых производился по социально-демографическим критериям (этическая принадлежность, тендерные различия, возраст) и по специфике работ на предприятиях,

относящихся к разным видам деятельности (легкая промышленность и наука)

Понятийный аппарат исследования. Под организационным поведением понимается целостное взаимодействие социально-культурных, экономических, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных факторов, результат которого проявляется в интеграционной адаптации персонала к организационной среде.

Социокультурные параметры как характеристики внешней среды в нашей терминологии представляют совокупность определенных социально-культурных, социально-экономических, организационно-управленческих, географических и др условий, играющих регулирующую роль по отношению к организационному поведению и уменьшающих индивидуальные степени свободы.

Основная гипотеза: Руководители, отличающиеся своей социокультурной принадлежностью, обнаруживают существенные различия в стратегиях организационного поведения Частные гипотезы:

1 Татарские и русские руководители различаются по характеру и степени выраженности таких социально-перцептивных регуляторов организационного поведения, как особенности восприятия организационной ситуации и ролевых позиций в ней. Эти различия определяются, с одной стороны, ситуационными факторами, а с другой - социально-демографическими (этническая принадлежность, пол, возраст)

2 Татарские и русские руководители различаются по характеру и степени выраженности социально-психологических составляющих организационного поведения, к числу которых относятся ценностно-нормативная система и психологическое отношение к актуальной трудовой деятельности. Эти различия определяются объективными особенностями организационной ситуации и индивидуально-психологическими характеристиками сотрудников

3 Татарские и русские руководители различаются по характеру и степени выраженности таких индивидуально-психологических составляющих организационного поведения как характеристики эмоционально-мотивационной сферы и биографические показатели. Наряду с существующими различиями, обусловленными социокультурными факторами (ситуационные параметры, этническая принадлежность), наблюдается своеобразие индивидуально-психологических характеристик личности татарских и русских руководителей

4 Татарские и русские руководители различаются по характеру взаимосвязей ситуационных, социально-психологических и

индивидуально-психологических составляющих организационного поведения.

Для достижения поставленной цели и подтверждения гипотез

были сформулированы следующие задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ степени разработанности проблемы организационного поведения и его социокультурного аспекта в современной зарубежной и отечественной литературе.

2 Рассмотреть типы организаций н их реально существующие организационные культуры, являющиеся отражением объективных ситуаций

3 Выявить и сравнить выраженность социально-психологических составляющих организационного поведения у руководителей в зависимости от социокультурных характеристик.

4 Изучить и сравнить взаимосвязи социально-психологических составляющих организационного поведения с объективными параметрами организационной ситуации у татарских и русских руководителей.

5 Выявить и сравнить выраженность индивидуально-психологических составляющих организационного поведения руководителей в зависимости социокультурных параметров.

6 Рассмотреть и сравнить взаимосвязи индивидуально-психологических, социально-психологических и ситуационных составляющих организационного поведения татарских и русских руководителей

7 Изучить и описать различия в стратегиях организационного поведения персонала организаций, принимая во внимание социокультурные составляющие этого феномена.

8 На основе полученных данных разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности организаций.

Методы социально-психологического исследования подбирались

исходя из поставленной цели, задач и сформулированных гипотез

Использовались следующие методики

• методика «Оценка организационной культуры» (Organization Culture Assessment Instrument, OCAI) К Куша и К Камерона (К Куин, К Камерон, 2001) - для диагностики организационной культуры и оценки восприятия общего социально-организационного контекста, выраженного в типе организационной культуры изучаемых организаций,

• методика М Белбина (1993) - для оценки ролевых позиций в организационной ситуации;

• методика С.Шварца (адаптация НМ Лебедевой, 2000) - для исследования трудовых ценностей,

• экспресс-методика «отношение менеджеров к соблюдению нравственных норм» (экспресс-методика ОСНН для менеджеров) (адаптация А.Б Купрейченко, 2003) - для измерения отношения к соблюдению нравственных норм,

• биографический опросник (Н В. Гришина) - для оценки отношения к актуальной трудовой деятельности, особенностей эмоционально-мотивационной сферы и биографических характеристик.

Все полученные данные подвергались статистическому анализу с использованием программы БТАТШТТСА 6 0. В исследовании использовались следующие математико-статические приемы обработки данных* вычисление средних и дисперсий, сравнение средних, с применением параметрических и непараметрических критериев (критерий ЬСтьюдента и и-Манна-Уитня), дисперсионный анализ (АМЭУА), корреляционный анализ, факторный анализ.

Научная новизна исследования заключается в том, что в исследовании впервые изучаются социокультурные особенности организационного поведения руководителей двух этнических выборок -татарской и русской, а также взаимодействие ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических и социально-демографических факторов

Выявлено дифференцированное воздействие объективных характеристик, выраженных в типе организационной культуры и социально-демографических показателях (этническая принадлежность, пол, возраст), на социально-психологические и индивидуально-психологические составляющие организационного поведения руководителей, представителей татарской и русской этнических выборок Теоретическая значимость проведенного исследования. Диссертационное исследование является основанием для развития системы научных представлений о детерминантах организационного поведения в социокультурном аспекте Получены данные, позволяющие рассматривать организационное поведение как сложное явление, включающее в себя социокультурные, социально-психологические, индивидуально-психологические и демографические составляющие В работе особое внимание уделяется роли ситуационных факторов в регуляции поведения представителей этнически различных выборок. Определены общие механизмы взаимодействия детерминант организационного поведения Выявлены основные стратегии организационного поведения татарских и русских руководителей и проведен анализ его основных регуляторов в различных изучаемых организационных ситуациях

Практическая значимость проведенного исследования. Результаты исследования могут способствовать решению прикладных задач в различных областях психологической практики

профессиональном и управленческом консультировании. Полученные данные о социокультурных особенностях организационного поведения могут найти применение в практической деятельности специалистов по работе с персоналом, что позволит более эффективно использовать человеческий потенциал во взаимодействии с другими ресурсами предприятий. Результаты исследования позволяют практически учитывать социально-психологические различия в управлении разными по этническому составу трудовыми группами, а также могут быть использованы при изучении механизмов поддержания и изменения культурных процессов в организации, проектирования ей новых видов.

Предложенная в настоящей работе технология исследования социокультурного аспекта организационного поведения может быть применена в исследовательских целях в многонациональных коллективах. Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке конкретных предложений по регулированию организационного поведения при формировании команды

Результаты могут быть полезными при выработке взвешенной продуманной политики в области межэтнических отношений

Данные исследования также могут быть использованы при подготовке лекционных курсов и семинарских занятий по социальной и этнической психологии, психология управления, менеджменту, организационному поведению и управлению персоналом

Положения, выносимые на защиту: 1 Организационное поведение является сложным, комплексным феноменом, включающим в себя социокультурные, социально-психологические, индивидуально-психологические характеристики персонала, имеющие разную степень выраженности и интенсивности. Принадлежность к социокультурой среде особым образом определяет своеобразие социально-психологических и индивиду ально- психологических характеристик организационного поведения.

2. В результате дифференцированного влияния социокультурных параметров на совокупность социально-психологических и индивидуально-психологических характеристик личности формируются различные стратегии организационного поведения -адаптационная, в большей степени свойственная татарским руководителями и устойчивая, в большей степени присущая русским руководителям Эти стратегии организационного поведения могут рассматриваться, с одной стороны, как интегральные показатели реакции на организационную среду, а, с другой стороны, как показатели прогнозирования стратегий организационного поведения сотрудников в будущем. 3 Стратегии организационного поведения татар и русских имеют разную индивидуально-психологическую основу В качестве

индивидуально-психологических параметров, значимо определяющих потенциал организационного поведения, выделяются биографические характеристики личности, отражающие своеобразие национально-культурного воспитания Надежность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивалась исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария исследования, репрезентативностью выборки исследования, а также всесторонним анализом данных с помощью различных компьютерных статистических программ

Апробация работы. Теоретические, эмпирические и основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ на международных научно-практических конференциях «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2005, 2006, 2007), «Ананьевские чтения-2006» (Санкт-Петербург, 2006), «Психология на пути понимания человека и социума новая психическая реальность изменяющейся России» (Тверь, 2006) и отражены в десяти публикациях. Результаты исследования использованы в учебных программах курсов «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Конфликтология», «Основы экономики» Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств и Международной академии образования взрослых

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, практических рекомендаций, заключения, списка литературы и приложений Основной текст работы изложен на 202 страницах Библиография содержит 216 наименований, из них 25 - на иностранных языках. В работе имеется 22 таблицы и 18 рисунков

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется состояние её научной разработанности Определяются цель, предмет, теоретико-методологические основы исследования, даются определения основных понятий, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость проведенного исследования, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Теоретические основы изучения организационного поведения» представляет собой теоретический анализ разработанности проблемы организационного поведения и его социокультурных аспектов в зарубежной и отечественной психологии

В параграфе 11 отмечается, что наука об организационном поведении интегрирует в себе основные достижения философии, социологии, экономики, поведенческой науки и теории управления Обсуждается вклад в разработку и становление современной науки об организационном поведении учёных-экономистов, классической теории

бюрократии, а также пионеров менеджмента Для определения природы организационного поведения использован структурно-функциональный и ингеракционистский подходы.

Параграф 12 посвящен анализу современного состояния социально-психологических исследований феномена организационного поведения. Большинство ученых, анализируя природу организационного поведения, выделяют следующие его уровни, личностный, социальный н «объективные» факторы ситуации Особенности этих уровней регуляции рассматриваются в этом разделе работы.

В параграфе 13 анализируется уровень теоретической разработанности регулятивной функции социокультуры, в той или иной мере определяющей организационное поведение социальных групп В качестве социокультурных детерминант организационного поведения выступают условия макро- и микро- среды, которые имеют культурно-историческую и социально-групповую специфику и являются важнейшими источниками субъективных интерпретаций различных ситуаций Описываются наиболее популярные модели измерения социокультурной вариативности организационного поведения.

В параграфе 1.4 отражена зарубежная и отечественная традиция исследования восприятия организационной ситуации. Восприятие и интерпретация ситуации зависят от особенностей личности, но решающее значение в детерминации организационного поведения имеют психологические установки и ценностно-нормативные свойства Перечисленные переменные не являются независимыми, между ними существует сложная система связей и влияний В качестве ситуационных детерминант взаимодействия выступают культурные и субкультурные особенности, которые являются важнейшим источником субъективных интерпретаций и значений, которые приписываются ситуациям.

В параграфе 15 обсуждается специфика социально-психологического подхода к организационной культуре, которая рассматривается как психологическая категория, подразумевающая под собой способ осознания членами организации окружающей их организационной среды Поэтому, культуру предприятия рассматривают как детерминанту организационного поведения, выполняющую такие значимые функции, как адаптация и интеграция сотрудников. Ее формирование в значительной степени связано с национальными, историческими различиями и с особенностями менеджмента

В параграфе 16 рассматривается ролевой аспект организационного поведения, раскрывается понятие «роль», которое используется в социальной и организационной психологии Восприятие и «определение» работниками своих ролевых позиций понимается как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими людьми в рамках актуальной трудовой деятельности, обусловленных, социально-психологическими, ивдивидуапьно-психологическими и ситуационными

факторами Обсуждается социокультурная природа восприятия ролевого репертуара

В параграфе 1 7 проведен анализ различных теоретических и методологических научных подходов к исследованию трудовых ценностей. Отмечается, что трудовые ценности включены в систему общих ценностей и характеризуются относительной стабильностью и изменчивостью на протяжении жизни человека Процесс их формирования обусловлен взаимодействием объективных и субъективных факторов: возраста, накоплением жизненного опыта, изменений социальной среды Эти изменения затрагивают не столько совокупность самих ценностей, сколько их структуру, что детерминирует предрасположенность личности к той или иной социальной активности.

В параграфе 18 обсуждаются существующие в современной психологии подходы к изучению нормативной регуляции организационного поведения Отмечается сложный характер детерминации этого явления, выделяются культурно-исторические особенности общества в целом, социально-групповая специфика, условия среды и индивидуально-психологические факторы их определяющие Обсуждаются результаты исследований в области нравственно-нормативной составляющей организационного поведения. Нормы рассматриваются в контексте межкультурного взаимодействия.

Во второй главе «Программа социально-психологического исследования социокультурных особенностей организационного поведения» описываются основные этапы исследования, изложена его цель, задачи, основная и частные гипотезы, описаны объект, предмет и методики исследования, обосновывается выбор методического инструментария

Третья глава «Анализ результатов исследования социокультурных особенностей организационного поведения»

В параграфе 3.1 описываются объективные параметры изучаемых организационных ситуаций, к которым относится общий социально-организационный контекст, выраженный в типе организационной культуры производственного предприятия и научно-исследовательского института. По оценкам участников исследования реально существующая организационная культура производственной организации может быть отнесена к выраженному рыночному типу (38,7 баллов), фокус стратегия шторой направлен на внешнее окружение и дифференциацию, а культура научно-исследовательского института - к иерархическому типу (35 баллов), отличительными характеристиками которой является структурированность и внутренняя интеграция

В параграфе 3 2 приведены результаты изучения социально-перцептивных регуляторов организационного поведения Согласно полученным данным, в обеих организациях, которые отличаются своей деятельность и типом организационной культуры,

татарские работники, в отличие от русских работников, воспринимают и интерпретируют свою организацию как более клановую. Русские менеджеры воспринимают и интерпретируют свою организацию как рыночную, ориентированную, прежде всего, на результат и достижения (табл. 1).

Таблица 1

Выраженность показателей восприятия организационной культуры производственного предприятия и научно-исследовательского института татарскими и русскими руководителями

Тип организационной культуры Средние показатели восприятия организационной культуры

Производство Институт

Татары (N=40) русские (N=50) Татары (N=45) Русские (N=45)

А клановая 18,6 13,7 25,2 17,4

В адхократическая 20,5 19,2 15,4 16,0

С рыночная 36,6 40,5 25,6 30,4

Б иерархическая 24,5 26,5 33,6 36,1

Чаще всего татарские и русские респонденты видят себя в роли Вдохновителя команды и Реализатора, что позволяет нам говорить о преимущественной ориентации на социально-поддерживающие роли (рис. 1).

Рисунок 1

Профиль восприятия ролевого репертуара руководителей, разделенных по этническому признаку и по типу организации

В Татары 9 Русские а Т атиры (производство)

0 Русские (производство) О Татары (институт) £3 Русские (институт)

В условиях рыночной организационной культуры, татарские руководители оценивают себя, в первую очередь, как Реализаторов, а потом уже как Вдохновителя команды, и у них выше показатели по восприятию себя в роли Мотиватора. Корреляционный анализ выявил,

что чем сальнее рыночные параметры организационной культуры, тем чаще татарские руководители оценивают себя в качестве динамичного, умеющего оказывать давление (1= 0,23, р<0,05) и реже эмоционально-поддерживающего лидера (г= -0,21, р<0,05).

У русских руководителей в условиях рыночной организационной культуры выше показатели по восприятию себя в роли Вдохновителя команды В русской выборке выявлена положительная взаимосвязь между показателем рыночной организационной культуры и показателем восприятием себя в роли Координатора (г= 0,21, р<0,05)- в рыночной организационной культуре у русских руководителей усиливается ориентация на выполнение лидерских функций, с умением делегировать полномочия и организовать командную работу

Формулируется вывод о высокой степень адаптивности татарских руководителей в определении своего ролевого репертуара в соответствии с требованиями организационной кулыуры; русские руководители проявляют тенденцию в сторону «противопоставления» своего ролевого репертуара требованиям, которые предъявляет к организационному поведению организационная культура.

В параграфе 3 3 описываются результаты анализа ценностно-нормативной системы татарских и русских руководителей

Отмечается сходство систем приоритетных и отвергаемых трудовых ценностей татарских и русских руководителей. На уровне нормативных идеалов система трудовых ценностей татарских руководителей характеризуется сочетанием ценностей социального и индивидуального порядка (безопасность, доброта, достижение), тогда как русским руководителям преимущественна приверженность ценностям социального порядка (безопасность, доброта, конформность) На уровне поведения у татарских и русских руководителей отмечается согласованность в приоритетных ценностях (доброта, безопасность, самостоятельность) Низкие ранги и у татарских, и у русских руководителей занимают ценности гедонизма, стимуляции и власти.

В условиях рыночной организационной культуры татарские менеджеры проявляют больше стремления к личному успеху, власти, новым проектам и идеям, что, очевидно, обусловлено особенностью восприятия организационной ситуации Корреляционный анализ выявил, с одной стороны, положительные взаимосвязи рыночных параметров организационной культуры с трудовыми ценностями, характерными для системы ценностей современного общества, а, с другой стороны, -отрицание трудовых ценностей, характерных для системы ценностей традиционной общности.

У русских руководителей, работающих в организациях с разными организационными культурами, статистически значимых различий между показателями трудовых ценностей не выявлено. По результатам корреляционного анализа отмечается, что в условиях рыночной

организационной культуры наблюдается сочетание трудовых ценностей, свойственных как современному, так и традиционному обществу: обеспечение безопасной и стабильной зоны сосуществования предполагает стремление русского работника укрепить свой социальный статус, профессионально совершенствоваться, быть успешным. Вместе с тем, возрастает значимость группы ценностей сохранения своей общности (универсализм, доброта, конформность, традиция).

Оценивалось психологическое отношение руководителей к соблюдению нравственных норм терпимости, принципиальности, справедливости и ответственности. В организационном поведении и татарские, и русские руководители демонстрируют относительно высокие показатели по нормам терпимости и заниженные показатели по нормам правдивости (рис. 2).

Рисунок 2

Отношение к соблюдению нравственных норму руководителей, разделенных по этническому признаку и по типу организации

В Терпимость Ш Принципиальность □Справедливость

0 Правдивость Ш Ответственность

В условиях выраженных рыночных характеристик организационной культуры у татарских респондентов существенно ниже показатели по отношению к нормам правдивости (г=2,70, р< 0,01) и ответственности ((=2,55, р<0,01), чем в контексте иерархической культуры. У русских представителей в организационной культуре рыночного типа существенно снижены показатели по отношению к нормам справедливости (1=-2,31, р<0,02).Результаты корреляционного анализа показали, что у татарских руководителей в условиях выраженной рыночной организационной культуры, на фоне высоких стремлений к профессиональному росту, успеху и власти наблюдаются низкие показатели по соблюдению норм правдивости (г=-0,30, р<0,01) и ответственности (г=-0,26, р<0,05) в организационном поведении. При стремлении татарских руководителей к достижению успеха, высокого социального статуса, престижа и контроля над ресурсами, у них ниже уровень терпимости (г=-0,25, р<0,05) к мнению и слабостям и

особенностям других людей, ответственности (г=-0,26, р<0,05) и принципиальности (г=-0,26, р<0,05). Русские руководители в условиях рыночной организационной культуры демонстрируют больше принципиальности (г=0,26, р<0,05) и меньше правдивости (г=-0,23, р<0,05) и справедливости (г=-0,23, р<0,05) в организационном поведении При этом, высокая ответственность за дело, за других людей и готовность предложить свою помощь коллегам сочетается с некоторыми ценностями традиционной общности (конформность, безопасность) (г=0,25, р<0,05) и стремлением к достижению успеха, профессиональному развитию (г=0,25, р<0,05).

В целом в организационном поведении татарских и русских руководителей отмечается избирательная этика, а в условиях рыночной организационной культуры проявляется тенденция необязательности вплоть до недобросовестности в деловых отношениях Для русских руководителей характерно двойственное отношение к соблюдению нравственных норм в организационном поведении.

В параграфе 3 4 приведены результаты исследования психологического отношения к трудовой деятельности Основными аспектами исследования стали субъективные представления татарских и русских руководителей о таких составляющих элементах трудовой деятельности как' оценка соответствия уровня образования требованием настоящей работы, степень удовлетворённости этой работой, оценка личной ответственности в трудовой деятельности, отношения с коллегами по работе

Большую удовлетворённость выполняемой работой работники демонстрируют в иерархической организационной культуре (1=3,05, р<0,03) В иерархической организации татарские работники чаще, чем их русские коллеги, готовы взять на себя личную ответственность за выполняемую работу (1=2,23, р<0,02)

В параграфе 35 приводятся результаты факторного анализа социально-психологических особенностей организационного поведения татарских и русских руководителей В обеих выборках удалось выявить три значимых фактора. Оказалось, что и у русских и у татарских руководителей стратегия организационного поведения в наибольшей степени определяются ценностной системой личности. Ценностная система татарских руководителей, по сравнению с русскими руководителями, отличается большим разнообразием и теснее связана с организационной культурой. Выявленные особенности позволяют сделать вывод о том, что татарские руководители, проявляя гибкость в организационном поведении, скорее всего, будут быстрее адаптироваться к любым организационным условиям

В параграфе 3 б рассмотрены некоторые особенности организационного поведения татарских и русских руководителей на индивидуально-психологическом уровне

Описываются результаты исследования структуры и содержания мотивации трудовой деятельности татарских и русских работников Показано, что заработная плата, интерес и увлеченность делом выступают основными значимыми мотивами и для татарских, и для русских руководителей Однако, татарские респонденты значительно чаше отмечают заработную плату (1=-2, 82, р<0,01)и перспективы профессионального роста (=-2,96 р<0,001) как самые важные в выполняемой ими работе У русских руководителей, независимо от типа организационной культуры, наблюдаются высокие оценки по показателю «интерес и увлечённость делом». В условиях рыночной организационной культуры татарские и русские руководители чаще отмечают значимость мотива «перспективы профессионального роста» и «интерес и увлечённость делом» В стабильной, иерархической организации татарские и русские руководители чаще в качестве важного показателя отмечают «уверенность в сохранении рабочего места»

В результате проведенного корреляционного анализа было выявлено, что показатели мотивации трудовой деятельности татарских и русских руководителей имеют различный характер взаимосвязей с социально-психологическими характеристиками и с организационной культурой Для татарских руководителей в организационных условиях с выраженными иерархическими характеристиками показатель заработной платы теряет свою значимость и актуальность (г=-0,25, р<0,05) Для татарских представителей стремление к достижению успеха, результата сочетается с показателем процессуальной мотивации (уверенности в сохранении рабочего места) (г=0,25, р<0,05), тогда как для русских руководителей - с инструментальной мотивации (заработная плата) (г= 0,30, р<0,01) Очевидно, под влиянием смены ведущих мотивов, в результате изменения социально-организационных условий происходят изменения как в ценностно-нормативной структуре, так и в восприятии своей ролевой позиции в организации

Изучались некоторые биографические характеристики, которые рассматривались как потенциал, определяющий стратегии организационного поведения: воспоминания о своем детстве; эмоционально-оценочные представления об актуальной семейной ситуации.

У татарских мужчин-руководителей наблюдается самый высокий уровень эмоционально-оценочных представлений о своем детстве и о настоящей семейной жизни. Они сильнее проявляют эмоционально-доверительные отношения с родителями, больше удовлетворены сложившимися семейными отношениями и оценивают уровень своей жизни значительно выше, чем татарские женщины.

Татарские женщины, по своим представлениям об эмоционально-доверительных отношениях с родителями в детстве уступают татарским мужчинам, особо отмечается дисгармоничность отношений с отцом У

них выражена потребность в установлении близких и доверительных отношений со своими детьми. Татарские женщины, по сравнению с татарскими мужчинами, меньше удовлетворены как прошлой (детство, юность), так и настоящей семейной жизнью,

У русских мужчин, по сравнению с татарскими мужчинами и русскими женщинами, сильнее выражено желание устанавливать близкие доверительные отношения с детьми У них наблюдается самая высокая удовлетворенность актуальной семейной ситуацией

Русские женщины, по сравнению с мужчинами меньше удовлетворены своим детством и настоящей семейной жизнью, при этом у них гораздо чаще отмечается отсутствие эмоционально-доверительных отношений с отцом. Также как татарские женщины, они критичнее, чем мужчины, оценивают уровень жизни своей семьи, у них выше степень неудовлетворенности своей семейной жизнью.

В татарской выборке корреляционный анализ выявил статистически значимые связи между эмоционально-оценочными представлениями о семейной жизни (прошлой и настоящей) и мотивами трудовой деятельности, чего не наблюдается в русской выборке Воспоминание о родительском желании сохранение близких отношений связано с инструментальным мотивом перспектив профессионального роста (г=0,45, р<0,01). Стремление обеспечить своих детей более высоким жизненным уровнем (г=0,53, р<0,01), а также и помочь получить лучшее образование (г=0,58, р<0,01) сочетается с мотивом заработной платы

Анализ результатов исследования биографических характеристик личности позволяет предполагать, что общие поведенческие тенденции начинают проявляться в детстве, а по биографическим показателям можно прогнозировать характерные тенденции в организационном поведении сотрудников, принимая во внимание своеобразие их национально-культурного воспитания.

В заключении диссертации даются практические рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности организаций, подводятся общие итоги работы, намечаются перспективы дальнейшего исследования.

ВЫВОДЫ:

1 По оценкам участников исследования организационная культура производственной организации может быть отнесена к выраженному рыночному типу, а культуру научно-исследовательского института - к иерархическому типу. Полученные данные отражают объективные особенности изучаемых организационных ситуаций.

2. Существуют различия в восприятии и интерпретации организационной культуры татарскими и русскими руководителями. В обеих изучаемых организациях, татарские сотрудники воспринимают и интерпретируют организационную культуру как более клановую, выделяя из нее те аспекты, которые позволяют поддерживать ощущение сплочённости, групповой традиции, проявляя, таким образом, тенденцию к внутригрухгаовой интеграции Русские сотрудники в большей степени воспринимают и интерпретируют организационную культуру как рыночную, ориентированную на внешнюю дифференциацию, а не на внутреннюю гармонию

3 В русской выборке наибольшее влияние на восприятие организационной культуры оказывает пол1 русские женщины, в отличие от мужчин, выделяют в организационной культуре, в большей степени, клановые и, в меньшей степени, иерархические параметры У татарских руководителей влияния пола на восприятие организационной культуры не выявлено С увеличением жизненного опыта и татарские, и русские руководители в меньшей степени склонны выделять адхократические параметры организационной культуры.

4 Восприятие татарскими руководителями ролевых позиций связано с особенностями организационной культуры и полом Татарским руководителям характерно определение своего ролевого репертуара в соответствии с требованиями организационной культуры. Татарские мужчины чаще, по сравнению с татарскими женщинами, оценивают себя в качестве динамичных лидеров, настроенных на достижение цели И татарские, и русские женщины чаще определяют себя как эмоционально-поддерживающих работников.

5 Выявлено сходство системы приоритетных и системы отвергаемых трудовых ценностей татарских и русских руководителей В группу приоритетных ценностей входят ценности как индивидуального, так и социального порядка. Однако, система ценностей татарских сотрудников имеет большую направленность на ценности современного рыночного общества, а система ценностей русских -на ценности традиционной общности

6 Структура трудовых ценностей татарских сотрудников отличается большей гибкостью по отношению к организационной культуре, в рыночной организационной культуре повышается значимость ценностей индивидуального порядка, а в иерархической организационной культуре - ценностей социального порядка. Ценностная структура русских руководителей, по сравнению с татарами, характеризуется большей устойчивостью по отношению к характеристикам организационной культуры

7 В организационном поведении татарские и русские руководители демонстрируют относительно высокие показатели по нормам терпимости и заниженные показатели по нормам правдивости В рыночной организационной культуре татарские руководители демонстрируют низкие показатели по нормам ответственности, терпимости, принципиальности и правдивости У русских руководителей в рыночной организационной культуре существенно изменяется отношение к нормам справедливости в сторону снижения этих показателей. Соблюдение нравственных норм русскими руководителями противоречиво принципиальность и ответственность не исключает пассивности и оправдания нечестного поведения ради выгоды или интересов дела.

8. Степень удовлетворенности выполняемой работой связана с организационной культурой: в условиях рыночной организационной культуры степень удовлетворенности работой значительно ниже, чем в условиях иерархической организационной культуры

9. Определено содержание основных мотивов трудовой деятельности татарских и русских руководителей Заработная плата, интерес и увлеченность делом являются основными и наиболее значимыми мотивами. Татарские респонденты чаще в качестве основного мотива отмечают заработную плату и перспективы профессионального роста, а русские руководители - мотив, связанный с интересом и увлечённостью делом В условиях рыночной организационной культуры татарские и русские работники чаще отмечают значимость мотива «перспективы профессионального роста» и «интерес и увлечённость делом» В иерархической организации в качестве важного показателя мотивации выступает « уверенность в сохранении рабочего места»

10 Рассмотрены эмоционально-оценочные представления руководителей, разделенных по этническому и гендерному признакам, о биографическом прошлом и о сложившейся семейной ситуации По биографическим показателям можно прогнозировать тенденции организационного поведения сотрудников, принимая во внимание своеобразие их национально-культурного воспитания У татарских руководителей, в опгличие от русских, выявлены устойчивые взаимосвязи между мотивами трудовой деятельности и биографическими характеристиками.

11 Организационное поведение, являясь частью социального поведения человека, не только отражает основные элементы организационной ситуации, но и определяется социальными, культурными и индивидуально-психологическими особенностями поведения сотрудников, подтверждая наши представления об этом

конструкте как о сложном, социальном и психологическом явлении

12. По результатам проведенного эмпирического исследования основная гипотеза нашей работы подтвердилась. Совокупность объективных, социально-психологических и индивидуально-психологических факторов, рассматриваемых в социокультурном аспекте, формирует различные стратегии организационного поведения Татарские респонденты, как правило, демонстрируют адаптивные стратегии организационного поведения. Организационное поведение русских можно охарактеризовать как устойчивое и традиционное по отношению к социально-организационным условиям

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1 Дрынкина Т.И Личность и культура как проблема образования //Ежегодник Российского психологического общества Материалы III Всероссийского съезда психологов 25-28 июня 2003 г В 8 т. Т.З - СПб• ИздательствоСПбГУ,2003 -с 161-164(0,5пл.)

2. Дрынкина Т И. Кросс-культурный анализ нормативных регуляторов экономического поведения // Психология XXI века: Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Психология XXI века» 22-24 апреля 2005 года / Под научн ред. В Б. Чеснокова -СПб.- Издательство СПбГУ, 2005 - с. 351-352 (0,3 п.л.).

3 Бикмухаметова Н 3, Дрынкина Т И Тендерные аспекты в ментальносги провинциальной молодежи // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Тендерная и кросс-культурная психология проблемы и перспективы развития» Оренбург Издательство Оренбургского государственного университета, 2005 (0,4 пл./ 0,2 п л)

4 Дрынкина Т.И. Социокультурные особенности организационного поведения // Психология XXI века Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Психология XXI века» 20-22 апреля 2006 года / Под научн ред. В Б Чеснокова - СПб • Издательство СПбГУ, 2006 - с 378-380 (0,3 а л)

5 Дрынкина Т И Отношения менеджеров к соблюдению нравственных норм в организациях с различным типом организационной культуры // Орловский государственный технический университет. Электронное научное издание. Управление общественными и экономическими системами № 4. 2006 Сетевой адрес, http www.baliostu.ru/umc (0,4 п л ).

6. Дрынкина Т И., Карпова Е.А. Личностно-ориентированный подход в разработке образовательных технологий в менеджменте И Камская государственная инженерно-экономическая академия. Электронное научное издание «Социально-экономические и технические системы» №5 (21), 2006 Сетевой адрес, http //www kampi ru/sets (0,3 п л/ 0,15 п л )

7 Дрынкина Т И, Карпова Е А. Психологические проблемы самореализации личности в управленческой деятельности // Межотраслевой центр эргономических исследований и разработок («Эргоцеигф») «Человеческий фактор, проблемы психологии и эргономики», выпуск 4 (37), 2006 - с 71-72 (0,3 п.л / 0,15 п л.)

8 Дрынкина Т.Н. Сравнительный анализ социальных представлений об организационной ситуации // Ананьеве кие чтения - 2006 Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтется - 2006» / Под научи ред Л А Цветковой, A.A. Крылова -СПб Издательство СПбГУ, 2006 - с 149-150 (0,3 п.л )

9 Дрынкина Т И Кросс-культурное исследование психологического отношения к трудовой деятельности Н Психология XXI века Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Психология XXI века» 19-21 апреля 2007 года / Под рея. В Б Чеснокова - СПб • Издательство СПбГУ, 2007 - с 537-539 (0,3 п л.)

10. Дрынкина Т.И. Восприятие организационной ситуации а социокультурном контексте // Известия Российского государственного университета им. А.И. Герцена, № 23 (49). В 2 частях: Ч. II. Педагогика и психология, теория и методика обучения: Научный журнал. - СПб., 2008. - с. 354-357 (0,5 пл.).

Подписано в печать 24 01.2008 Формат 60x84 1/16. Печать - ризография Бумага офсетная Усл. печ. л. 1,3. Тираж 100 экз Заказ №

Отпечатано в ООО «Политехника-сервис» 191023, Санкт-Петербург, ул Инженерная, 6.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Дрынкина, Татьяна Ивановна, 2008 год

Введение.

Глава I. Теоретические основы изучения организационного поведения.:.

1.1. Социально-экономические предпосылки зарождения и становления, психологии организационного поведения как отрасли социальной психологии.'.

1.2. Современное состояние исследований феномена организационного поведения:, теоретические подходы, основные определения и проблемы.

1.3. Социокультурная вариативность организационного поведения.

1.4. Восприятие организационной ситуации.

1.5. Организационная культура как социально-психологический феномен.

1.6. Ролевой аспект организационного поведения.

1.7. Трудовые ценности и организационное поведение.

1.8. Нравственно-нормативные регуляторы организационного поведения

Выводы по Главе I.

Глава II. Программа социально-психологического исследования социокультурных особенностей организационного поведения.

2.1. Этапы социально-психологического исследования.

2.2. Характеристика объекта и программы социально-психологического исследования.

2.3. Методы исследования.

Глава III. Анализ результатов исследования социокультурных особенностей организационного поведения.

3.1. Описание объективных параметров организационной ситуации . 1.

3.2. Сравнительный анализ социально-перцептивных регуляторов организационного поведения .».1*

3.2.1. Особенности восприятия организационной ситуации татарскими и русскими руководителями.

3.2.2. Восприятие ролевых позиций в организационной ситуации татарскими и русскими руководителей.

3.3. Сравнительный анализ ценностно-нормативной системы татарских и русских руководителей.

3.3.1. Сравнительный анализ системы трудовых ценностей татарских и русских руководителей.

3.3.2. Сравнительный анализ психологического отношения к соблюдению нравственных норм у татарских и русских руководителей.

3.4. Исследование психологического отношения к трудовой деятельности: типология, социокультурные особенности.

3.5 Социально-психологические особенности организационного поведения.

3.6. Сравнительный анализ индивидуально-психологических регуляторов организационного поведения.

3.6.1. Структура актуальной мотивации трудовой деятельности

3.6.2. Сравнительный анализ биографических характеристик татарских и русских руководителей.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социокультурные особенности организационного поведения"

>

Актуальность исследования

Мировая экономика характеризуется технологическим и социальным прогрессом, интернационализацией и глобализацией, усилением конкуренции не только между странами, но и между внутри каждой страны, поэтому функционирование современного предприятия осуществляется в постоянно меняющейся внешней среде. Одним из основных способов реагирования на изменение внутренней и внешней среды является организационное поведение, которое становится все более актуальным в системе управления современным предприятием. Влияние внешних и внутренних факторов находит свое отражение и на развитии коллектива, поэтому возникает острая потребность в изучении составляющих организационного поведения, необходимых вариантов реакции на внешнее и внутреннее воздействие. , 1

Центром внимания в современной организационной науке и. практике в последние десятилетия является человеческий ресурс; стало очевидным, что многие организационные проблемы, в том числе общая эффективность организации, поддержание темпов её развития и т.п., связаны с человеческим фактором и учетом его в деятельности предприятия. Вопросы управляемости организации, персонала и многие другие, в значительной степени определяющие характеристики организационной эффективности, заставляют исследователей-вновь обращаться к изучению такого интегрального и сложного феномена как организационное поведение, в котором закономерно объединяются частные явления, ранее изучавшиеся и хорошо известные в социальной психологии.

Эффективное управление организациями и человеческими ресурсами; сталкивается с рядом проблем. Анализ современной российской и западной литературы показывает, что феномен организационного поведения, как поведения индивидов и групп в организациях, носит междисциплинарный характер [12, 25, 33, 37, 40, 43, 72, 82, 96, 110, 119, 135, 143 и др.], что предполагает при исследовании этой проблемы использование основных достижений как поведенческой науки, так и теории управления. Фундамент теоретических и практических разработок в сфере организационного поведения составляет ряд базисных постулатов о природе человека и организаций, поскольку основными элементами организационного поведения являются люди, организационные структуры и окружающая среда.

Умелое использование человеческого фактора, предполагает изучение и применение на практике мотивационной сферы, системы отношений, взаимодействия личности и группы, организационной культуры. Можно утверждать, что умение пользоваться «неформальными» способами адаптации и находить благодаря им выход из критических ситуаций, в большей мере свидетельствует о высокой квалификации российских управленцев. В' связи с этим еще больше возникает необходимость научного определения понятия "организационное поведение", представления его как многоуровневой? системы экономических, культурных, социальных и психологических факторов. Только целостная, система факторов может дать новые свойства и качества' организационному поведению [2, 3, 40, 77, 93, 134,141, 159 и др.].

Актуальность разрабатываемой проблемы определяется необходимостью выявления и практического учета психологических различий в управлении разными по этническому составу трудовыми группами. Особенно это актуально для современной многонациональной России, что связано с социокультурными особенностями нашей страны. В современной, социальной психологии особенно явно обозначается тенденция анализа управления человеческими ресурсами с учетом этнокультурного фактора; можно утверждать, что в российском обществе существуют естественные благоприятные условия для изучения влияния социокультурного фактора на организационное поведение. В отечественной социальной психологии отсутствуют систематические исследования, направленные на выявление психологических особенностей управления различными по этническому составу коллективами, что определяет актуальность данного направления исследований и их очевидное практическое значение. Безусловно, познание универсальных социокультурных механизмов и закономерностей этнопсихологических проявлений даст возможность объяснить многие проблемные этноосоциальные перипетии, с первого взгляда не поддающиеся «здравому смыслу».

Состояние научной разработанности проблемы исследования

В системе эффективного менеджмента в мировой практике все большее внимание уделяется такому направлению как организационное поведение, которое нашло отражение в ряде работ ведущих ученых мира.

В основе теоретических положений составляющих систему организационного поведения лежат исследования ученых по следующим направлениям: изучение поведения человека на рабочем месте — К. Дэвис, Ф. Лютенс и Дж. В. Ньюстром. М. Белбин; на уровне общего поведения, структур и процессов организации - Дж. JI. Гибсон, Дж. X. Донелли-мл., Дж. Иванцевич; взаимодействие организации с окружающей средой, изучение поведения потребителей - Р.Д. Блэкуэлл, П.У. Миниард и Дж. Ф. Энджел; взаимодействие социально-экономических, политических и технологических факторов с изменяющейся средой управления - Г.Ф. Алберт, Д.Х. Медоух и др.; групповая динамика и формирование культуры в организации - К. Левин, Л.Р. Сэйлс и др.

В истории нашей страны проблема изучения организационного поведения не была достаточно четко обозначена, но уже с первых исследований А.И. Агеева, Н.В. Голубевой, Н.В. Гришиной, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л.И. Уманского, Э.С. Чугуновой, А.В. Филиппова и др. - это направление долго оставалось ведущим в сфере промышленности.

Важным для понимания механизмов регуляции организационного поведения личности является положение о многоуровневом и многофакторном характере детерминации организационного поведения. Ранее данная проблематика не раз затрагивалась в отечественных исследованиях (Б.Г. Ананьев, А.Л. Журавлев, А.Л. Леонтьев, В.П. Позняков, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий, Е.В. Шорохова и др.). Практически все современные зарубежные и отечественные исследователи разделяют положение о том, что детерминация организационного поведения определяется взаимодействием объективных и субъективных факторов (О С. Виханский; Р. Дафт, Н.В. Гришина, О.С. Дейнека, JT. Джуэлл, Е.К. Завьялова- Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, АН. Купрейченко, Ю.Д. Красовский, Ф. Лютенс, С.А. Маничев, E.F. Молл, А.И. Наумов, Г.С. Никифоров, В.П. Позняков, A.JI. Свенцицкий, Т.О. Соломандина, Дж. Шермерорн, П.Н. Шихирев и др.). . '

Расширение области социально-психологических исследований в настоящее время привело к необходимости системного представления организационного поведения не только в контексте внутренних, например; индивидуальных, особенностей, социальных и деятельностных процессов, но и в контексте внешних, естественных условий (среды) в обществе. Как справедливо отметили Л.Ф. Бурлачук и Е.Ю. Коржова, «в последние годы все больше внимания уделяются изучению социальной и психологической среды, обитания» (Цит. по: [15, с.5]).

Любая организация, функционирует, по меньшей- мере, в одной социально-культурной среде, которая^ оказывают сильнейшее влияние на поведение людей в процессе труда; Часто социокультуру определяют через национальную культуру. Однако внутри) национальной культуры могут сосуществовать, разные социальные культуры. Влияние социокультурного фактора на огромной территории России чрезвычайно актуально во всех сферах жизнедеятельности российского общества, в том числе и в сфере управления? человеческими ресурсами, что не раз подчеркивалось в исследованиях (Н.М. Лебедева, А.И. Наумов, О.П. Николаева, Л Г. Почебут, В.Е. Семенов, 3:В. Сикевич, Г.У. Солдатова, Т.Г. Стефаненко, И Р. Сушков, В.Ю. Хотинец, П.Н. Шихирев и др.). • . ■

Эмпирическая часть диссертационной работы построена на материале социально-психологического исследования организационного поведения татар и русских, проживающих на территории юго-восточного региона республики Татарстан. И это не случайно. В отечественной истории и культуре Татарстан занимает особое место, с середины XVI века считающийся органической частью Русского государства, после того, как Казань пала и покорилась Москве. В юго-восточном регионе Татарстана значительную долю населения составляют приблизительно в одинаковом соотношении татары и русские. Все народы, проживающие на данной территории (кроме русских и татар здесь также проживают чуваши, мордва, мишары и др.), сохраняют самобытный уклад жизни, оригинальную этническую культуру, являясь носителями специфической этничности. В силу сложившихся исторических условий татарское население контактировало в основном с русским народом, их отношения имеют длительную историю, что, безусловно, явилось условием формирования устойчивых традиций взаимоотношений и взаимодействий между народами. По утверждению учёных, исторически складывалось так, что отношения между русскими и татарами в общем складывались относительно благоприятно, даже в тот сложный период для России;, когда наряду с политическими, экономическими и социальными, происходили сложные ' этнические процессы, не находившие аналогов в историческом развитии общества.

Таким образом, анализ современной научной литературы показал, что, несмотря на увеличение интереса к феномену организационного поведения, несомненна потребность более полного научного обоснования и изучения организационного поведения с учетом социокультурного фактора. Кроме того, основными научными проблемами, не решенными на сегодняшний день, являются проблема уточнения структуры организационного поведения, проблема уточнения системы детерминант организационного поведения и механизмов их функционирования в организационном поведении личности, а также проблема взаимосвязи социально-психологического отношения с другими психическими явлениями и ряд других.

Теоретико-методологическими основами исследования являются представления о междисциплинарной специфике и необходимости комплексного подхода при изучении феномена организационного поведения.

При разработке проблематики данного исследования использовались следующие концепции, теоретические положения и результаты отечественных и зарубежных исследований:

• Системный подход к изучению феномена организационного поведения (М. Армстронг, П.К. Власов, Р. Дафт, О.С. Дейнека, Д. Герберт и JI. фон Розеншталь, JI. Джуэлл, Ю.Д. Красовский, М. Кубр, Ф. Лютенс, С.А. Маничев, Е.Г. Молл, Г.С. Никифоров, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис, Дж. Шермерорн, Дж. Хант и Р. Осборн, J. Atkinson, D. Boddy и др.)

• Теоретические положения и принципы субъектно-деятельностного подхода, подчеркивающего активную роль субъекта во взаимодействии с внешними условиями его деятельности, сформулированные в отечественной социальной психологии и психологии деятельности (К.А. Альбуханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, A.JI. Журавлев, A.JI. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий и др.);

• Теоретические положения о динамике социально-психологических феноменов как результате взаимодействия организационно-экономических и социально-психологических факторов (А.И. Агеев, А.Л. Журавлев, А.Г. Здравомыслов, В.П. Позняков, А.Л. Свенцицкий, В.А. Хащенко, В.А. Ядов и др.); о взаимодействии внешних и внутренних условий, объективных отношений, в которые включается человек, и его субъективных отношений к окружающему миру в детерминации социального поведения субъекта (Г.М. Андреева, Л.И. Анцыферова, М. Аргайл, Л.Ф. Бурлачук, Н.В. Гришина, Е.К. Завьялова, Е.Ю. Коржова, К. Левин, Л. Росс и Р. Нисбетт, А.В. Филиппов и С.В. Ковалев, Е.В. Шорохова и др.);

• Теоретические подходы и исследования влияния социокультурного фона на социально-психологические явления и процессы (Р.Андерсон, С. Иошимури, т

В.В. Знаков, Н.М. Лебедева, Д. Мацумото, О.П. Николаева, Л.Г. Почебут, В.Е. Семёнов, З.В. Сикевич, Г.У. Солдатова, Т.Г. Стефаненко, И.Р. Сушков, Г. Триандис, Э. Шейн, П.Н. Шихирев, В.Ю. Хотинец, Z. Aycan, G. Hofstede, S.H. Schwartz, F. Trompenaars, и др.);

• Современные теоретические подходы и эмпирические исследования в области восприятия и ценностно-нормативной системы (М.И. Воловикова, Б.С. Братусь, М.И. Бобнева, Е.К. Завьялова, A.JI. Купрейченко, С.А. Липатов, С. Московичи, Д. Дж. Фритцше, D. Elizur, D.R. Forsyth, М. Maglino, Н. Mintzberg, М. Ros, A. Sagie, S. Shye, S. Surkiss, S.J. Victor и J.B. Cullen, M. Zey-Ferell и O.C.Ferrell и др.).

Целью настоящего исследования являлось изучение социокультурных особенностей организационного поведения, проявляющихся во взаимодействии ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических и социально-демографических факторов.

Предмет исследования - социокультурные особенности организационного поведения татарских и русских руководителей, его ситуативные, социально-демографические, социально-психологические и индивидуально-психологические детерминанты.

Изложение концептуального подхода предполагает уточнение содержания основных понятий. Под организационным поведением понимается целостное взаимодействие социально-культурных, социально-экономических, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных факторов, результат которого проявляется в интеграционной адаптации персонала к организационной среде.

Социокультурные параметры как характеристики внешней среды в нашей терминологии представляют совокупность определенных социально-культурных, социально-экономических, организационно-управленческих, географических и других условий, играющих регулирующую роль по отношению к организационному поведению и уменьшающих индивидуальные степени свободы в пользу общественных приоритетов.

Научная новизна исследования заключается в том, что в исследовании впервые изучаются социокультурные особенности организационного поведения руководителей двух этнических выборок - татарской и русской, а также взаимодействие ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических и социально-демографических факторов.

Выявлено дифференцированное воздействие объективных характеристик, выраженных в типе организационной культуры и социально-демографических показателях (этническая принадлежность, пол, возраст), на социально-психологические и индивидуально-психологические составляющие организационного поведения руководителей, представителей татарской и русской этнических выборок.

Теоретическая значимость проведенного исследования. Диссертационное исследование является основанием для развития системы научных представлений, о детерминантах организационного поведения в социокультурном аспекте. Получены данные, позволяющие рассматривать организационное поведение как сложное явление, включающее в себя социокультурные, социально-психологические, индивидуальнопсихологические и демографические составляющие. В работе особое внимание уделяется роли ситуационных факторов в регуляции организационного поведения представителей этнически различных выборок. Определены общие механизмы взаимодействия детерминант организационного поведения. Выявлены основные стратегии организационного поведения татарских и русских руководителей и проведен анализ его основных регуляторов в различных изучаемых организационных ситуациях.

Практическая значимость проведенного исследования. Результаты исследования могут способствовать решению прикладных задач в различных областях психологической практики: профессиональном и управленческом консультировании. Полученные данные о социокультурных особенностях организационного поведения могут найти применение в практической деятельности, специалистов по работе с персоналом, что позволит более эффективно использовать человеческий потенциал во взаимодействии с другими ресурсами предприятий. Результаты исследования могут понять и научиться предсказывать поведение людей в организации и управлять ими, а также позволяют практически учитывать социально-психологические различия в управлении разными по этническому составу трудовыми, группами, а также могут быть использованы при изучении механизмов поддержания и изменения культурных процессов в организации, проектирования сё новых видов.

Предложенная в настоящей работе; технология исследования социокультурного аспекта организационного поведения может быть применена в исследовательских целях в многонациональных коллективах. Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке конкретных предложений по регулированию организационного поведения! при формировании команды.

Результаты могут быть полезными при выработке взвешенной; продуманной политики в области межэтнических отношений:

Данные; исследования; также могут быть использованы при подготовке лекционных! курсов и семинарских занятий по социальной; и этнической психологии; психологии управления, менеджменту, организационному поведению и управлению персоналом: , '

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационное поведение является сложным; комплексным феноменом; включающим; в себя социокультурные, социально-психологические, индивидуально-психологические характеристики персонала, имеющие разную степень выраженности и интенсивности: Принадлежность к социокультурой среде особым образом определяет своеобразие социально-психологических и индивидуально-психологических характеристик организационного поведения.

2. В результате дифференцированного влияния социокультурных параметров на совокупность социально-психологических и индивидуально-психологических характеристик личности формируются различные стратегии организационного поведения - адаптационная, в большей степени свойственная татарским руководителями и устойчивая; в большей степени присущая русским руководителям. Эти стратегии организационного поведения могут рассматриваться, с одной стороны, как интегральные показатели реакции на организационную среду, а, с другой стороны, как показатели прогнозирования стратегий организационного поведения сотрудников в будущем. 3. Стратегии организационного поведения татар и русских имеют разную индивидуально-психологическую основу. В качестве индивидуально-психологических параметров, значимо определяющих потенциал организационного поведения, выделяются биографические характеристики личности, отражающие своеобразие национально-культурного воспитания.

Надежность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивалась исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария исследования, репрезентативностью выборки исследования, а также всесторонним анализом данных с помощью различных компьютерных статистических программ.

Апробация работы. Теоретические, эмпирические и основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ, на международных научно-практических конференциях «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2005, 2006, 2007), «Ананьевские чтения-2006» (Санкт-Петербург, 2006), «Психология на пути понимания человека и социума: новая психическая реальность изменяющейся России» (Тверь, 2006) и отражены в десяти публикациях. Результаты исследования использованы в учебных программах курсов «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Конфликтология», «Основы менеджмента» Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств и Международной академии образования взрослых.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, практических рекомендаций, заключения, списка литературы и приложений. Основной текст работы изложен на 202 страницах текста. Библиография содержит 216 наименований, из них 25 - на иностранных языках. В работе имеется 22 таблицы и 18 рисунков.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

1. Результаты исследования могут способствовать решению прикладных задач в различных областях психологической практики: профессиональном консультировании, управленческом консультировании. Также полученные данные о социокультурных особенностях организационного поведения могут найти применение в практической деятельности специалистов по работе с персоналом. Это позволит более эффективно использовать человеческий потенциал во взаимодействии с другими ресурсами предприятий. Результаты исследования позволят практически учитывать социально-психологические различия в управлении разными по этническому составу трудовыми группами, а также могут быть использованы при изучении механизмов поддержания и изменения культурных процессов в организации, проектирования её новых видов.

2. Предложенная в настоящей работе технология исследования социокультурного аспекта организационного поведения может быть применена в исследовательских целях практически в любых многонациональных коллективах.

3. Выявленные социально-психологические и индивидуально-психологические предпосылки конструктивного организационного поведения могут быть учтены при разработке мер, направленных на формирование здоровых этических установок у людей, нацеленных на работу в бизнесе, развитие нравственной составляющей профессионального самосознания деловой молодежи. Результаты могут быть полезными при выработке взвешенной продуманной политики в области межэтнических отношений с целью возможной профилактики и предотвращения различных негативных этнопроявлений.

4. В сфере профессионального образования данные исследования могут быть использованы при подготовке лекционных курсов и семинарских занятий по социальной и этнической психологии, психологии управления, менеджменту, организационному поведению и управлению персоналом, а также учтены при разработке учебных программ, содержащих элемент психологической коррекции и учитывающих индивидуальные особенности слушателей.

5. Практическое значение проведенного исследования заключается в возможности использования теории дифференциации ролей в целях формирования работоспособных и эффективных команд.

6. Результаты проведенного исследования можно использовать для развития этических аспектов корпоративной культуры, укрепления доверия как во внутренней среде предприятия (между сотрудниками или подразделениями, между персоналом и администрацией), так и в отношениях организации с внешней средой (с потребителями, партнерами, общественностью и т.д.). Эти результаты могут быть использованы и на любых предприятиях, придерживающихся определенных стратегий развития и стремящихся к укоренению организационного поведения, ориентированного не только на достижение производственных целей фирмы, но и на развитие своих человеческих ресурсов.

7. Выявленные стратегии организационного поведения дают возможность учитывать социально-психологические и индивидуально-психологические особенности при планировании программ и прогнозировании совместного делового сотрудничества.

8. Изучение биографических явлений имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Уясняя закономерности жизнедеятельности и жизненного пути, человек может лучше представить себе оптимальный вариант собственного развития, определить свой жизненный путь. Понимание роли личности в планировании и осуществлении жизненного пути способствует более ответственному отношению к нему, стремлению ставить серьезные жизненные цели и достигать их осуществления.

Существующий опыт организации идеологической работы может быть с успехом использован для создания образа социально-ответственного, стратегически мыслящего бизнесмена, что способствовало бы формированию у людей нравственно-обусловленной профессиональной Я-концепции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одно из перспективных направлений развития современной социальной психологии, по нашему мнению, связано, прежде всего, с выделением и изучением интегральных социально-психологических образований (сложных феноменов), в котором закономерно объединяются многие частные явления, ранее изучавшие и хорошо известные в социальной психологии. Примером такого интегрального образования может в полной мере выступать феномен организационного поведения, результаты исследования которого представлены в данной диссертационной работе.

Настоящая работа является попыткой применения личностно-ситуационного и системного подходов к изучению организационного поведения с целью развить систему научных представлений о детерминантах организационного поведения в социокультурном аспекте.

Говоря об организационном поведении как феномене и объекте социально-психологических исследований, важно отметить, что в данной работе исследованы многие его частные составляющие, хотя и в разной степени изученные, но, бесспорно, чрезвычайно важные для понимания сущности организационного поведения. К таким социально-психологическим составляющим явлениям в нашем исследовании относились: организационная культура, особенности восприятия организационной ситуации, ценностно-нормативная система и мотивационный аспект организационного поведения, эмоционально-оценочные представления о своей жизни (как прошлой, так и настоящей) и социальной реальности и многое другое.

Уровневая природа организационного поведения учитывалась при планировании комплексного исследования при выборе основных его объектов: татарские и русские руководители среднего звена, организации и данный географический регион, каждый из которых последовательно входит в систему другого объекта, сохраняясь относительно самостоятельным и целостным «носителем» организационного поведения. В исследовании впервые изучаются социокультурные особенности организационного поведения и условия взаимодействия ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических и социально-демографических показателей. Рассмотрены взаимосвязи ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических характеристик организационного поведения руководителей двух этнических групп - татарской и русской. Выявлено дифференцированное воздействие объективных факторов, выраженных в типе организационной культуры и социально-демографических характеристик (этническая принадлежность, пол, возраст) на социально-психологические и индивидуально-психологические составляющие организационного поведения татарских и русских руководителей. Выявлены основные стратегии организационного поведения татарских и русских руководителей и проведен анализ его основных составляющих в различных изучаемых организационных ситуациях.

Получены данные, позволяющие рассматривать организационное поведение как сложное многоуровневое явление, включающее в себя ^ ситуационные, социально-психологические, индивидуально-психологические и социально-демографические составляющие.

В перспективе хотелось бы, чтобы предмет организационного поведения закономерно развивался по его основным объектам. Закономерно возникает вопрос об острой необходимости проведения дальнейших исследований, позволяющих выявлять, а, следовательно, и практически учитывать психологические различия в управлении разными по этническому составу трудовыми группами. Также, неизбежным становится выход организационного поведения на исследовании процессов управления другими социальными группами, например, профессиональными, имущественными и т.д. Тем более, что в российских условиях полинациональная разнородность трудовых коллективов - есть самое обычное и естественное явление.

В развитии темы можно сказать о необходимости более детального изучения представлений о нормативной регуляции организационного I I поведения и отдельного исследования совокупного эффекта влияния отдельных индивидуально-психологических параметров на организационное поведение. Полученные результаты свидетельствуют, что биографический метод является релевантным методом при изучении организационного поведения. Представляется интересным в дальнейшем использовать этот метод с целью изучения тенденций к принятию самостоятельных решений и выявление степени субъективного ощущения собственной успешности.

В организационном поведении существует вопрос, к которому регулярно обращались специалисты в разные периоды и скорее в психологической науке в целом - роль биологических факторов пола и возраста. Сейчас уже никто не подвергает сомнению наличие половых различий по целому ряду психологических характеристик личности руководителей-мужчин и руководителей-женщин, но вопрос состоит в следующем: всегда ли существуют два принципиально различных типа организационного поведения руководителей, разделенных по полу? Ответить на этот вопрос можно было бы, продолжая дальнейшие исследования роли пола в организационном поведении. К сожалению, выделить половые различия в организационном поведении как бы в «чистом виде», к сожалению, не удавалось, так как всегда остаются сомнения в том, что в этих различиях существенно сказываются различия по каким-то другим факторам (например, особенности семейного воспитания). Другой перспективный вопрос касается сложной возрастной динамики психологических особенностей организационного поведения, которая, к сожалению, четко не описана и систематизирована.

И особо хотелось бы выделить перспективность использования событийно-биографического метода в изучении организационного поведения, так как биография человека может служить богатым источником знаний личности и рассматриваться как потенциал, определяющий стратегии организационного поведения.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Дрынкина, Татьяна Ивановна, Санкт-Петербург

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990 — 240 с.

2. Альбульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 299 с.

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2005 288 с.

4. Андерсон Р., Шихирев П.Н. «Акулы» и «дельфины». Психология и этика российско-американского делового партнерства. М.: Дело, 1994. 61 с.

5. Андреева Г.М. Зарубежная социальная психология XX столетия. М., 2001 -256 с.

6. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учеб. пособие для высших учебных заведений. М.: Издательство «Аспект Пресс», 1997. -239 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. 5-е издание. М.: Аспект Пресс, 2005. 365 с.

8. Анцыферова Л.И. Связь морального сознания с нравственным поведением человека (по материалам исследований Лоуренса Колберга и его школы) // Психологический журнал. 1999. Т. 20. №3. - С. 5-17.

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Издательство «Питер», 2005. - 832 с.

10. Беребешкина 3. А. Справедливость как социально-философская категория. Автореферат дисс. . доктора филос. наук. М., 1976. 50 с.

11. Бобнева М.И. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации // Психологические механизмы регуляции социального поведения. -М.: Наука, 1979. С.44-75.

12. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб: Издательство «Питер», 1999. - 816 с.

13. Братусь Б.С. Нравственная психология возможна // Психология и этика: опыт построения дискуссии. Самара: издательский Дом БАХРАХ-М., 1999.-С. 29-48.

14. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М.: Наука, 1990. - 412 с.

15. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогическое агентство, 1998. - 263 с.

16. Быков С.В. Групповые нормы как фактор регуляции трудовой дисциплиныв производственных группах. Автореферат дисс.канд. психол. наук. 1. СПб., 1997.-24 с.

17. Валитова P.P. Толерантность как этническая проблема. Автореферат дисс. . канд. филос. наук. М., 1997. 24 с.

18. Введение в этническую психологию / Под ред. Ю.П.Платонова. СПб., 1995- 199 с.

19. Вебер М. Харизматическое господство // Социологические исследования. 1988. №5.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2001. - 283 с.

21. Власов П.К. Психология замысла организации. 2-е изд. - Харьков: изд-во Гуманитарный центр, 2003. - 284 с.

22. Воловикова М.И. Нравственно-правовые представления в российском менталитете // Психологический журнал. 2004. Том 25. № 5. С. 16-23.

23. Вундт В. Проблемы народов мира. СПб.: Питер. 2003. 160 с.

24. Гаврилко Т.Н. Социально-психологические факторы стратегииорганизации. Автореферат дисс.канд. психол. наук. СПб., 2006. - 22с.

25. Гибсон Дж. Л., Иванцеич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. 662 с.

26. Гусейнов А.А. Великие моралисты. М.: Республика, 1995. 351 с.

27. Голынчик Е.О. Социальные представления о справедливости каксоставляющая правосознания. Автореферат дисс. кандидата психол.наук. Москва, 2004. - 28 с.

28. Гришина Н.В. Нарушение этических норм межличностного взаимодействия: феномен «нечестной игры» // Общественные науки и современность. 1997. №5. С. 87-95.

29. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2001.-464 с.

30. Гришина Н.В. Я и другие. Общение в производственном коллективе. JL: Лениздат, 1990. 171 с.

31. Дафт Р. Теория организаций / Пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. М.: ЮНИТИ-Дана, 2006. - 736 с.

32. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. СПб.: Издательство «Прайм-ЕВРОЗНАК», 2002 - 352 с.

33. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд.- СПб.: Питер, 2007. - 864 с.

34. Де Джордж Р.Т. Деловая этика. / Пер. с англ. Р.И. Столпера. СПб.: «Экономическая школа» М.: Издательская группа «Прогресс», 2003 -736 с.

35. Дейнека О.С. Психологические проблемы адаптации личности к рыночным условиям // Вестник СПбГУ. 1997. Сер.6. Вып. 4. (№> 27). - С. 80-96.

36. Дейнека О.С. Экономическая психология: социально-политические проблемы. СПб., 1999. - 239 с.

37. Деловое общение для организационных психологов: Учебное пособие / Гончаров Ю.Н., Кричевский Р.Л., Огнев А.С., Тарасова Е.А. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2002. - 76 с.

38. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

39. Д. Герберт, JI. фон Розеншталь. Организационная психология. Человек и организация / Пер. с нем. О.А. Шипилова. Харьков: изд-во Гуманитарный центр, 2006. - 624 с.

40. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция «социальных представлений» в современной французской психологии. М., 1987. 128 с.

41. Журавлев A.JI., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003.-436 с.

42. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. - 476 с.

43. Журавлев А.Л. Социально-психологический анализ исполнительской деятельности // Психологический журнал. 2007. Том 28. № 1- С. 6-16.

44. Завьялова Е.К. Психологические механизмы социальной адаптации человека // Вестник Балтийской педагогической академии. СПб., 2001, вып. 40 с. 55-60.

45. Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2004. 296 с.

46. Завьялова Е.К. Роли в команде: российский вариант // Персонал-микс. 2003. №4 (17). С. 95-99.

47. Завьялова Е.К. Роли в команде: российский вариант. // Персонал-микс. 2003. №5(18).-С. 99-101.

48. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект-Пресс, 2003. 485 с.

49. Знаков В.В. Половые различия в понимании неправды, лжи и обмана // Психологический журнал. 1997. Т. 18. №1. С. 38-49.

50. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина-Паблишер, 2003. 380 с.

51. ИонинЛ.Г. Социология культуры. М.: Логос, 2000. 430 с.

52. Каган М.С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. М., 1988. -315 с.

53. Каган М.С. Философская теория ценности. СПб., 1997. 204 с.

54. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.А. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. — 320 с.

55. Карандышев В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. СПб.: Речь, 2004. - 70 с.

56. Карпова Е.А. Актуальные проблемы самореализации руководителей социально-культурной сферы// Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 10 / Под ред. Л.А. Коростылевой. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та. 2006. - С. 235-244.

57. Карпова Е.А. Социально-психологические особенности профессиональной самореализации руководителей социально-культурной сферы. Автореферат дисс.кандидата психол. наук. Ярославль, 2007. - 21 с.

58. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 340 с.

59. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФА М, 2005.-304 с.

60. Козловски П. Принципы этической экономии: пер. с нем. СПб.: Экономическая школа, 1999. - 340 с.

61. Кон И.С. Социологическая психология. М., 1999. 555 с.

62. Конфуций. Изречения. М.: Изд-во «современный гуманитарный университет», 2001. 156 с.

63. Коростылева JI.A. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. СПб.: Речь. 2005. - 222 с.

64. Короткина Е.Д. «Организационное поведение и корпоративная этика» Современная практическая психология: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. М.К. Тутушкиной. М.: Академия, 2005. С. 236-254.

65. Коул М. Культурно-историческая психология. М.: «Когито-Центр», Издательство «Институт психологии РАН», 1997. 634 с.

66. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. М.: Дело, 2003. - 944 с.

67. Крайг Г., Бокум Д. Психология развития. 9-е изд. - СПб.: Питер, 2007. -944 с.

68. Крамник В.В. Зависть как мотив экономической конкуренции / Экономическая психология: вопросы теории и практики. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - С. 94 -107.

69. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 391 с.

70. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. 3-е издание, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 527 с.

71. Кричевский P.JI. Психология лидерства: Учебное пособие / P.JI. Кричевский М.: Статус, 2007 - 541 с.

72. Кричевский P.JI. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для студентов вузов о специальности «Психология» / Р.Л. Кричевский. Е.М. Дубовская. М.: Аспект-Пресс, 2001. - 318 с.

73. Кросс-культурная психология. Исследования и применение. / Пер. с англ. Харьков: изд-во Гуманитарный центр, 2007. 560 с.

74. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. Учебное пособие. / Пер. с англ. под ред. проф. Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-Дана, 2005. - 384 с.

75. Кубр М. Управленческое консультирование. Введение в профессию. 3-е издание, перераб. и доп. - М.: Планум, 4-е изд. 2004. - 976 с.

76. Куликов Л.В. Психологическое исследование. СПб.: Речь, 2003. - 184 с.

77. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Поголына В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб., 2001. 544 с.

78. Лабиринты одиночества. / Под ред. Н. Е. Покровского М., 1989. - 623 с.

79. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию: Учебное пособие. М., «Ключ-С», 1999. - 224 с.

80. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1977. -304 с.

81. Леонтьев А.Н. Философия психологии. М.: МГУ, 1994. 285 с.

82. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. № 4. -С. 4-11.

83. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир психологии и психология в мире. 1999. №43.-С. 106-112.

84. Логинова Н.А. Биографический метод в свете идей Б.Г.Ананьева. // Вопросы психологии, 1986, № 5. с. 104-112.

85. Логинова Н.А. Жизненный путь человека как проблема психологии. // Вопросы психологии, 1985, № 1. с. 103-109.

86. Льюис Д. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. СПб.: Питер, 2004. 160 с.

87. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. М.: Дело, 2001. - 446 с.

88. Лютенс Ф. Организационное поведение: Учебник. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999. 691 с.

89. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.,2003.-376 с.

90. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003,- 168 с.

91. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1998.-702 с.

92. Мид М. Культура и мир детства. М.: Наука, 1988. С 147-171, 29-274.

93. Михеев Ю.А. Стили работы в команде в условиях различных организационных культур трудовых коллективов. Автореферат дисс. . канд. психол. наук. СПб., 2004. 25 с.

94. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М., 2000.- 156 с.

95. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СП.: Питер, 2003. 351 с.

96. Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб.: "Нотабене", 1992. - 443 с.

97. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983. 240 с.

98. Налчаджян А.Л. Этнопсихология. 2-е изд. - СПб.: Издательство «Питер»,2004. 381 с.

99. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. СПб.: Речь, 2004. -392 с.

100. Наследов А.Д. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2005. - 416 с.

101. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во С. Петербург, ун-та, 1996. - 176с.

102. Николаева О.П. Этнопсихологические различия морально-правовых суждений // Психологический журнал. 1995. Т.16, №4. - С.79-88.

103. Новейший философский словарь / Сост. А. А. Грицанов. Мн., 1999. - 877 с.

104. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб: Издательство «Питер», 2000. - 448 с.

105. Ожегов С.И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов / Под ред. чл.-корр. АН СССР Н.Ю. Шведовой. 18-е изд., стереотип. - М.: Рус. яз., 1986. -797 с.

106. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.А. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

107. Организационное поведение / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н.Громовой. -СПб.: Питер, 2007. 432 с.

108. Организационное поведение. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента / Редактор-составитель Д.Я. Райгородский Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2006. - 752 с.

109. Организационная психология / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

110. От Я к Другому / Науч. ред. А.А.Михайлов. Мн., 1997. - 416 с.

111. Панферова Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленных предприятий. Автореферат, дисс. . канд. психол. наук. М., 2004. 25 с.

112. Парсонс Т. О структуре социального действия: Пер. с англ. / Под общ. ред. В.Ф. Чесноковой и С.А. Белавского. М.: Академ, проект, 2000. - 879 с.

113. Переверзева И.А. Проблема доверия в сфере бизнеса // Иностранная психология. 2000. № 12. С. 84-93.

114. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса: Современные концепции // Общественные науки и современность. 1998. №3. - С.97-105.

115. По дорога В. Феноменология тела: Введение в философскую антропологию. М.: Изд. фирма «Ad Marginem», 1995. - 339 с.

116. Познание человека человеком (возрастной, тендерный, этнический и профессиональный аспекты) / Под ред. А.А. Бодалева, Н.В. Васиной. -СПб.: Речь, 2005.-324 с.

117. Позняков В.П. Психологические отношения и деловая активность российских предпринимателей. М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2001. 240 с.

118. Позняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2000. 220 с.

119. Поршнев Б.Ф. Противопоставление как компонент этнического самосознания. М.: Наука, 1973. 15 с.

120. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М.: Наука, 1979. 213 с.

121. Почебут Л.Г. Взаимопонимание культур: Методология и методы этнической и кросс-культурной психологии. Психология межэтнической толерантности: Учебное пособие. СПб.: изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2005. -281 с.

122. Почебут Л.Г. Социальные общности. Психология толпы, социума, этноса. СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2005. - 284 с.

123. Почебут Л.Г. Социальная психология толпы. СПб.: Речь, 2004. - 240 с.

124. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб.: СПбГУ., 1997. - 181 с.

125. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - 298 с.

126. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2004. 448 с.

127. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, A.JI. Свенцицкого. JI. 1982. 205 с.

128. Психологическая энциклопедия / Под ред. Корсини Р., Ауэрбах А., 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. 1096 с.

129. Психология влияния / Сост. и общая редакция А.В. Морозова. СПб.: Питер. 2001.-512 с.

130. Психология и культура / Под ред. Д. Мацумото. СПб.: Питер, 2003. - 718 с.

131. Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М.: ПЕР СЭ, 2002. - 368 с.

132. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. Г.С. Никифорова. 3-е изд. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. - 512 с.

133. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. Отв. редакторы: A.JI. Журавлев, Е.В. Шорохова. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. 286 с.

134. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. СПб.: Питер. 2001. - 416 с.

135. Ранкур-Лаферьер Д. Россия и русские глазами американских психоаналитиков: В поисках национальной идентичности / Пер. с англ. А.П. Кузьменкова; научн. ред. В.П. Лейбин. М.: Ладомир, 2003. - 288 с.

136. Рассел Б. Словарь разума, материи, морали Европейский университет, 1996.-216 с.

137. Рикер П. Человек как предмет философии // Вопросы философии. 1989. №2.-С.41 -50.

138. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация: Уроки социальной психологии: Пер с англ. М.: Аспект Пресс, 2000. - 492 с.

139. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2007. - 720 с.

140. Сафина Г.Д. Особенности подбора персонала в поликультурной организации // психология и экономика. Труды I Всероссийской конференции по экономической психологии. М.-Калуга, 2000. С 304-306.

141. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб., 1999. -221 с.

142. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. М.: ООО «ТК Велби», 2003.-336 с.

143. Семёнов В.Е. Российская полиментальность и тенденции ее развития // Социальные и ментальные тенденции современного общества / Человек и общество. Вып. XXXI / под ред. В.Е. Семенова. СПб., 2005. С. 8-29.

144. Семенов В.Е. Современные методологические проблемы в российской социальной психологии. // Психологический журнал. 2007. Том 28. № 1. — С. 38-45.

145. Семенов В.Е. Типология российских менталитетов и имманентная идеология России // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6, 1997. Вып. 5 (№ 27). С. 59-67.

146. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетенции в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2002. - 208 с.

147. Сикевич З.В. Образ народа. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1998. 145 с.

148. Сикевич З.В. Социология и психология национальных отношений. СПб., 1999,- 212 с.

149. Славская А.Н. Личностная интерпретация правовых отношений в контексте российского менталитета // Психологический журнал. 2004. Том 25. № 6. С. 12-20.

150. Современные проблемы российской ментальности: материалы Всероссийской научно-практической конференции / СПб.: Астерион, 2005. 242 с.

151. Современные проблемы психологии управления. Отв. редакторы: Т.П. Емельянова, A.JI. Журавлев, Г.В. Телятников. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2002. 416 с.

152. Солдатова Г.У. Психология межэтнической напряженности. М.: Смысл, 1998.-389 с.

153. Социальная психология / Под. ред. Д. Майерса 7-е издание, перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2007. - 800 с.

154. Социальная психология / Под. ред. С. Московичи 3-е издание, перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2006. - 592 с.

155. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002. - 335 с.

156. Социальная психология. Словарь (Психологический лексикон. Том 2). СПб.: Речь, 2004.- 176 с.

157. Социальная психология экономического поведения / Под ред. A. JI. Журавлева, Е.В. Шороховой. М.: Наука, 1999. - 237 с.

158. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб.: Питер, 2001.-345 с.

159. Спивак. В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000. - 412 с.

160. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. М.: Аспект Пресс, 2003. - 368 с.

161. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. М.: Академический проект, ИП РАН, Екатеринбург: Деловая книга, 1999. - 448 с.

162. Суходольский Г.В. Введение в математико-психологическую теорию деятельности. СПб., 1998. - 312 с.

163. Титова Л.Г. Деловое общение. Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2005. - 271 с.

164. Титова О.Н. Тендерные различия в отношениях российских предпринимателей. Автореферат . кандидата психол. наук. М., 2007. -24 с.

165. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2003. 272 с.

166. Триандис Г.С. Культура и социальное поведение: учебное пособие / Пер.

167. B.А. Соснин. М.: Форум, 2007 - 384 с.

168. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. - 554 с.

169. Управленческое консультирование. В 2-х т. / Под ред. М. Кубра. 2-е изд., перераб. и доп. М.: «Интерэксперт», 1992. - 669 с.

170. Филиппов А.В., Ковалев С.В. Ситуация как элемент психологического : тезаруса//Психологический журнал. 1986. Том 7. № 1. С. 14-25.

171. Философская антропология как интегративная форма знания / Под ред. Б.В. Маркова, А.В. Говорунова СПбГУ, 2001 - 354 с.

172. Фритцше Д. Дж. Этика бизнеса Глобальная и управленческая перспектива / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олипм-Бизнес», 2002. 327 с.

173. Фромм Э. Душа человека. М., 1998. - 662 с.

174. Хащенко В.А. Экономическая идентичность личности: психологические детерминанты формирования // Психологический журнал. 2004. Том 25. №5.-С. 32-49.

175. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб. и др.: Питер; М.: Смысл, 2003. 859 с.

176. Хотинец В.Ю. Психологические и культурные факторы этнотипического поведения // Психологический журнал. 2005. Том 26. № 2. С. 33-44.

177. Хотинец В.Ю. Этническое самосознание. СПб.: Алетейя, 2000. - 240 с.

178. Человек и его бытие как проблема современной философии. М.: Наука, 1978.-278 с.

179. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. -СПб.: Речь, 2003. 176 с.

180. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. Учебное пособие. СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2005. 432 с.

181. Шихирев П.Н. Введение в Российскую деловую культуру: Учеб. пособие / Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. -М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000. 200 с.

182. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН; КСП+; Академический Проект, 1999. 438 с.

183. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.-335 с.

184. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. СПб.: Питер, 2004. - 637с.

185. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами. / Социс № 7, 2003. с. 57-69.

186. Ядов В. А. Социальная идентификация личности в условиях быстрых социальных перемен // Социальная идентификация личности М., 1994. Кн. 2. 153 с.

187. Ясперс К. Смысл и назначение истории М., 1991. 507 с.

188. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003.-272 с.

189. Aycan Z. Impact of Culture on Human Resource Management Practices: A 10-Country Comparison // Applied Psychology: An International Review. 2000. Vol. 49 (1).

190. Belbin, R.M. Team Roles at Work, Butterworth / Heinemann, Oxford. 1993. -129 p.

191. Bowdich L.B., Buono A.F. A Primer on Organizational Behavior. John Wiley & Sons. 1995. 296 p.

192. David A. Kolb, Irwin M. Rubin, Ioyce S. Osland. The organizational behavior reader. 1991. Osland 5th ed. - 218 p.

193. Elizur D., Sagie A. Facets of Personal Values: A structural Analysis of Life and Work Values//Applied Psychology. 1999. Vol. 48 (1), pp. 67-76.

194. Feldman Daniel C. Careers in Organizations: Recent Trends and Future Directions //Journal of Management. 1989, Vol.15, pp. 135-156.

195. Forsyth D.R. Individual Differences Information Integration During Moral Judgment // Journal of Personality and Social Psychology. 1985 - Vol. 49. -No. l.-P. 264-272.

196. Hofstede G. Culture and Organization: Software of the Mind, Intercultural Cooperation and its Importance for Survival, Maidenhead: McGraw-Hill, 1991. t -87 p.

197. Hofstede G. The Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol. 7., pp. 81-94.

198. Kholberg L. Essays on Moral Development. Vol. П. The Psychology of Moral Development. N.Y.: Harper & Row. Toronto: Fitzhenry & Whiteside. 1984. -236 p.

199. Luthans, F. Successful v s effective real managers // Academy of Management Executive. 1988. Vol. 11, No. 2, pp. 127-132.

200. Maglino M. Bruce, Elizabeth C. Ravlin, and Cheryl L. Adkins, «Value Congruence and Satisfaction with a Leader An Examination of the Role of Interaction», unpublished manuscript Columbia, SC: University of South Carolina, 1990. pp. 8-9.

201. Martinko, M.J. and Gardner, W.L. Structured observation of managerial work: a replication and synthesis // Journal of Management Studies. 1990. Vol. 27, № 3, pp. 329-357.

202. Mintzberg H. Rethinking strategic planning. Part II: New roles for planners // Long Range Planning. 1994. Vol. 27, No. 3. Pp. 22-30.

203. Rockeach M. The nature of human values. New York, 1973. 132 p.

204. Ros M., Schwarts S.H., Surkiss S. Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work // Applied Psychology. 1999. Vol. 48. Pp. 87-96.

205. Schein E. Organizational Cultural // American Psychologist. 1990. Vol. 45. Pp. 109-119.

206. Schwartz S.H. A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work // Applied Psychology. 1999.Vol. 48. Pp. 102-118.

207. Schwartz S.H. Universal in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries // Advances in experimental social psychology/Ed. By M. Zanna. New York, 1992. Vol. 25.Pp. 65-72.

208. Stephan W. G., Abalakina-Pap. Russia and the West. Intercultural relations. In: Handbook of Intercultural Training. 2-nd Ed. By D. Landis& R. Bhagat SAGE, 1996. Pp. 336-382.

209. Tajfel, H. & Turner J.C. The social identity theory of intergroup behavior. In: S. Worchel & W.G. Austin (Eds.). Psychology of intergroup relations. Chicago: Nelson-Hall, 1986, pp. 7-24.

210. Triandis H.C. Where is cultural in the acculturation model? // Applied psychology: An International Review Cross. 1997, Vol.46. Pp. 55-58.

211. Trompenaars, Fons. Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business, London: Nicholas Brealey. 1993. 129 p.

212. Victor S.J., Cullen J.B. A Theory and Measure of ethical Climate in organizations. // Research in Corporate Social Performance and Policy / Ed. Frederick William C. Greenwich, CT: JAI Press Inc., 1987. P. 51-71.

213. Zey-Ferell M., Ferrell O.C. Role-Set Configuration and Opportunity as Predictors of Unethical Behavior in organization I I Human Relations. 1982, 35. 7.-P. 587-604.