автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Антиципация деятельности сотрудников как условие достижения профессионального акме руководителя

Автореферат диссертации по теме "Антиципация деятельности сотрудников как условие достижения профессионального акме руководителя"

На правах рукописи

ДЕНИСОВ АЛЕКСАНДР СЕРГЕЕВИЧ

АНТИЦИПАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ КАК УСЛОВИЕ ДОСТИЖЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО АКМЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

Специальность 19.00.13 — психология развития, акмеология

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Иваново - 2005

Работа выполнена в Ивановском государственном университете.

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Назаров Владимир Иванович

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Толстов Сергей Николаевич кандидат психологических наук, доцент Селиванова Лариса Ивановна

Ведущая организация: Ярославский государственный университет

им. П. Г. Демидова

Защита состоится « на

заседании диссертационного совета К 212.094.03 в Костромском государственном университете им. Н.А. Некрасова по адресу: 156961, г. Кострома, ул. 1 Мая, д. 16 а, корпус В, ауд 11.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке КГУ им. Н.А. Некрасова.

Автореферат разослан 2005

г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук, доцент

Миронова Т. И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Изменение принципов, характера и форм организации производственной деятельности в нашей стране ставит перед руководители ми коллективов новые н весьма своеобразные задачи, умение решать которые станочится качественными характеристиками современного менеджера

Общеизвестно, что опытные специалисты п области управления производством, экономикой и1и иными сферами деятезьиости, всегда востребованы Поэтому не случайно внимание ученых к изучению процесса формирования професиюназьиой компетенции менеджеров, личностных предпосылок их успешной деятельности, различных технологий «воспитания» представителей дтой категории лип Но чногочисзенным аспектам этой проблемы имеется обширная литература

'В отечественной и зарубежной психолоши имеется большое количество работ, посвященных управленческой деятсзыюстн В отечественной психологии также с\щсств>ет традиция изучения пснхочснии руководства (Кнгов А П. 19&4 Свеншшкии А А, 1986. Уманский Л И ,№80) В настоящее время эта проблема рассматривается с более широких позиций (Карпов А В , 2000, Кричепский Р Л, 1993 Ку зряшопа Л Д, 1986 Марченко И П» 200-1) О работе с подчиненными существует обширная переводная зарубежная литература в рамках изучения различных ви lou менезжмента II рэхеч X Т Беннет Р , 2003 Дтезь П , Млккинси У, Ренаи Д, 1993» Хекхаузен X, 2001)

Так в частности L Uhch (200!) привошт список штсратуры из более чем шестисот источников, в которых затрагиваются pat шчние стороны успешной зеятезьности менеджеров (в основном в сфере производства) Отечественная зитераг>ра по аналшичным вопросам не менее значите 1ьна АЛ Ж>равзев (2Ü04) только из основных работ вк ночнз в ана кчичнмЛ список IS86 п>б1пкаинй

Также шемточно хорошо изучены социально перцептивные процессы в управлении, где основной упор бнз еде iait на восприятие руководитезя подчиненными (! тетьмахер Р Б, 1994, Гительмахер Р Б» Назаров В И, 1997 Счшкоп И Р 1999) Рассмотрены также механизмы и факторы этих процессов

0 иоезезнес время существенный вкзаз в иссзсзование этой компзексной проблемы вносит акмеология Ире »метой се георетическою и практического изучения становится с)шность акмеологических технологий личностного и профсссионазьного развития управзеическая акмео пиия. <«акме» в профессиональном развитии человека н др (Лкмеозогия 2002) Несмотря на стозь обширн>ю лтературу, в ней недостаточное внимание, по нашему мнению. \ le зястся изучению важных с теоретической и п, т и чес кой стороны особенностей профессионального мьеш !сния этой каш прим работников в частности, навыков моииторирования и частичной оптимизации внешних по отношению к объекту (менеджеру) потоков информации, с учетом которой он принимает решения

От ie3w»nfl иробземой хзя повышения уровня >правзени!? и акмеолотчеоксго роста можпо считать состояние по (готовки pvMmointeieil ,пя »юммуания ими производственно-значимых качеств личности подчиненных Ведь pN kobo л и те зь может дезегировать ту или иную техническую ф>нкцию соответствующим специалистам, но при этом он не может перепоручить кому бы то ни было собственную работу с людьми Однако исследования, связанные с изучением механизмов познания руководитепем подчиненных, немногочисленны Кроме того, изучение антиципации нозчиненнмх (предвосхищение возможного результат) в основном связаны с общепсихологическими характеристикjми данного процесса, которые, как отмечают авторы, «woryf быть полезны» в практической дея-течьностм

С позиций теоретического анализа и в целях акмеологии управления, необходимо изучить структуру и со-держатезьное наполнение тех информационных потоков, с учетом использования которых развивается прбфессио-иальная компетентность менеджера, поддерживается необходимый уровень его готовности продуктивно действо*

вать в и!Пересах организации и собственного разпития Но "мнению, опыт тех менеджеров« которые «але-

ются в соврсуснных условиях успешными, требует ко'Мй'те'ксного'изучения Как яроблему вашего нссдедоваиня, имеющую значитечьный научный интерес, мы изучаем теуслоппя.тгрп ■которых менеджер, занятый переработкой с пожне Л информации, исчерпал возможности восполнения ее^росурсного дефицита н переходит к выработке-новых когнитивных стратегия

Частью соотяетслвукиДих трансформаций является способность ■рукзвод^п'еля с упрежаднием во времени планировать поведение своих подчиненных. Особенно актуальной эга задача становится в силу особенностей протекания как экономических процессов в целом, так и экономнко-про^водственпсгП сферы конкретных предприятий С объективной стороны ¿то стало следствием переходного пернола"в котором иачолится наша национальная экономика В псичоюгни исследогание процессов прелвосхиц,сния будущего выявило целый рЯД соответствующих лому процессу слолиьк фсчюч<х*наи юторме полумили гпзвапне »вероятностное прогнозирование» «прогностическая спосоГносгь», «ОАидание«», ^опережающее огра кеннеи и тд Для нас более оправданным представляется термин «антимнпация»

При этом ми исходи ш из понимания сущности и ф\н*ииГ» а.тши.1ашш, данных Ь Ф Ломовым и ? И Сурковым я »ак. назыпем^П и«-темно-\ровнеяой концепиии антиципации (1980) В ггоП связи требовалось таь/ке ипбрль и» многооконных функинч руководителя клкие-то оснопнне, обеспечивающие ему лидирующее по »слеп, с' в < ргаш зашш и однлсПсменно оптимизируют и проведение всего нсс1е юваиия

Цель изучение процесса «нттФ.чши рчководителеч знлчнчых для проншодстниой деятельно-

стн организации »«фзхтернъзмг подчиненных, результаты которого являются одним щ критериев достижения им профессионального, л «чиоспюго и социальною акме

Оиьскг ркмеювашиг персонифицированные резу штаты знт'чигаиля руководителем производственно-зн«1М'мь,\ ка (сств подчинении* в условиях реализации упрад денческих функций и целеполаыния риоводитсля на доспи сние лрофеесиоиа 1ЬноП зрелости

Пр» <мст исследования: с,.съект-суоьсктиые взаимолепетаня 8 системе «рчкоаолизель - подчиненные», детерминирую ¿л с оезультлты гроигсса антиципации руководите чем производственных характеристик подчиненных

Осьовнак гклгггза; достижение профьесионального личностного и социального акме при реализации у прав лен чески* функций зависит от ллекгатной антиципации руководителем деятельности подчиненных В развитие сслсвно* бьлн сформу. фованы дополнительные шмотезы Существует взаимосвязь психологического содержат я представления о подчиненных с лнчносшыми характеристиками руководителя, опытом управленческого взаимодействия и особенностями его самоакту а--изаиии

2 Процесс антиципации руховодителем гр0кг>б0Дс1»с«ш>Й деятельности подчиненных имеет черты надси-туациониоети, обоснованно предполагать наличие его ннтехративной структуры

3 Различные типы руководителей отличаются ориенгииеЛ на доминирование определенных каналов пополнения информацией процесса антиципации результатов производственной деятельности подчиненных

Научная новизна работы состоит в

а) разработке подхода к изучению антиципации руководителем производственных характеристик полчинен-ных посредо юч анализа каналов информационно-содержательного пополнения социальных представлений об их

<г

вероятном поведении в профессиональной сфере,

б) определении психологического содержания понятия «информационное пополнение процесса антиципа-ци 1 руководителем деятельности подчиненных».

в) выявлении трех основных кана.юв получения информация при формировании руководителем социальных представлений об особенностях будущего поведения подчиненных,

г) построении эмпирической тнпочомш руководителей на основе взаимосвязи выбора каналов информационного попотиснив антиципации подчиненных и своеобразие их личностных качеств, фиксируемых в самооценках,

д) построении структурной модели антиципации руководителем вероятного поведения подчиненных

Положении, выносимые на защиту. .

1 Антиципация руководителем образов сотрудников как части в структуре ожидаемого будущего связана с профессиональным, индивидуализированный опытом руководства, интегрирует в их характеристиках ожидания, яичные предпочтения, роль, позицию и ситуационные установки для управленческого взаимодействия в системе «руководитель - подчиненный» С психологической стороны эти образы являются от-рефлекенрованнымн в сознании руководителя ишиа шными экспектаинями

2. Основными каналами информационного пополнения процесса антиципации образов подчиненных могут быть названы

деловое виутригрупповое взанмодеПи кие неформальное общение

индивидуальное азаимол^йстоие в экс1речзльных условиях Использование руководителем этих информационных источников имеет черты надситуационностн

3. Личностные черты руководителя, особенности его самоактуалнзашш на данном этапе деятельности связаны с антиципацией психологического содержания образов подчиненных.

4 Самооценка профессионализма в вопросах антиципации производственных характеристик подчиненных выступает как один из механизмов акмеологаческого роста руководителя

Практическая значимость диссертации. Результаты исследования могут быть использованы для форми- » ровання возможных направлений практической деятельности по подготовке и обучению будущих руководителей, в практике управленческого консультирования, в работе по оптимизации управленческого взаимодействия в системе «руководство - подчинение», о разработке акыеологических моделей, а также в образовательных курсах по управленческой акмеолопш.

Теоретические основы исследовании базируются на положениях системного и субъектио-деительнос-гного подходов в психологии (СЛ. Рубинштейн, АЛ. Брушлииский, К.А. Абульханова, В.А. Барабанщиков, AJI. Жу-раалев, Е.В. Шорохова и др.); психологической теории отношений (А.Ф. Лазурскнй, В Я Мясшцев, К.К. Платонов, Б.Ф Ломов); концепции социального мышления (К.А. Абульханова); теории социальных представлений (С, Мос-ковичи); концепциях социальной перцепции • управлении (АА. Водапев, Г.М. Андреева, Я А. Коломинский, Р.Б. Гитальмахер),

Ааробация работы. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях лаборатории основ эффективной коимуннкашю и кафедры психологии социальной работы с населением социоло-го-пенхологического факультета ИаГУ, на проходивших а университете научно-практических семинарах и конференциях, а также на симпозиумах и конференциях: Сошши ная психология XXI столетия Международный симпо- , зиуи, Ярославль, 2001; Социально-психологические процессы g управлении. Материалы 1 Всероссийской научно-практической конференции, посвященной памяти профессора Р Б. Гительмахера, Иваново, 2003, Социальная психологи« XXI столетия Международный симпозиум, Ярославль, 2003; Экономика современной России, теоретические и методологические подходы к решению акту*, . пых проблем развития. Международная ниучно-практичесим конференция, Иваново, 2004; Проблемы экономической психологии * изменяющейся России. Всероссийски цауч-ио-лрагтчесш конференция, Владимир, 2005.

ГЛАВА I

Изучение психологических закономерностей пнтнинпаннн сот руд к оп о аспекте якчеолошчеекого роста р)конодители

1Л Методологические основы »пучении антиципации п управлении

Деятельность не может обойтись без того, чтобы с)бьект не нуждался в прогною ей результатов Учитывая, что антиципация предполагает способность предлилеть события, ятения и ре^>льтаты действий. отгп играет особенно большую роль в управленческой деятельности (ЛничепскиЙ 0,0. 1932).

У каждого р% водителя постепенно формируются комплексы экспектацнй по отношению к его сотрудникам. Исходя т специфики упраяченческой деятельности, с£ успешность зависит, в том числе, от уровня рапвитпя у руководите^ способности предвидеть посчедуюшне ситуашгн производственного характера. При этом очень важно видение раличных вариантов поведения подчиненного с тем, чтобы достичь цели, в виде выбранной положительной модели результата

Практика и чкеиернмеиты поч шаюг, что етС ло начала непосредственных управтенческнх актов (общение. вэаич»» 1еАстпне) нч участники пытаются определить псичоюгические характеристики партнера, епропюифо-вать нотм^лные варианты его и свосго поведения (Пггеичахер Р Б . 1997, Идироа П И . 2000)

Необходимо отметить еах? отю волне* обстоятечьство. Руководитель вынужден постоянно проявлять свои способности к йныципаини Прогноз повеления пчргнера по управленческому общению яапяется очень динамичные обрдзоза*' ч (Лннчезскнй 0.0 , Ю32) Прошьпдстдешод практика постоянно требует от руководителя того или иного прогноза.и уточняет прогноз, который был ранее разработан (Фопель К , 2002, Труд руководителя, 1976; Бишоп С . Тейлор Д. 2002, Панкратов НИ, 2001; 1Ли.Ь С., 2001). По ному для осуществления руководителем процесса аитиьиг.ироваиия требутотс СТОЧИЛО ДеРСТЛЧЮШЧС 'ЧОНХТЫ» Сбора ЯСОб\ОДНМОЛ ЛнфорУйЦШ! Н О'Зрй"изл св*зь отпо.'птс ii.no рехитцнн его г:ропю:ов Вследствие нарушения лога требовали« ш-34 недостатка информации нар>шаетсч процесс эффективной дсатеиности рухоьосиггг.тя.

Термин антиципация предложен В. В.ицточ, после чего со временем е4 понимание стало боле« широкий, иные термины. В др>гнх сдучачх, когда авторы рассматривают способности человека к опережающему отражению, они изучают какие-то отдельные аспект ?того свойства психики. В целом это «аляется объхенимым, учитывая значительную сложность феноменов предвиден;« 6}Д}ИШХ результатов де*тыьяпсти. а таске их многообразие.

При этом пользуются терминами «прогностическая способность», «опережающее отражение», «прогнозирование», «вероятностное прогнозирование», «ожкдаиил» (Бандура А., 2ООО, ГсллерипсПн С.Г, 1946; Кестер Э, 1976; Ломов Б.Ф., Сурков Е.Н., 1980; Ньюттен Ж., 2009; Переслени Л И., 1974; Русалоа В.М, 1979; Ссргиенко Е.А., 1977; Фейгснберг И.М., Иванинков В.А., 19781 Перспектшшые подходы к решению проблемы предлагает О.А. Сычев (2002).

Тем не пенсе, термин «антиципация» остаетс« наиболее обшим понятием, который оперируют «вторы в исследованиях психики, посвященным ев опережающему отражению. В данном исследовании мы неходили ш следующего определения: антиципация - способность системы в некоей форме предвидеть развитие событий, юлений, результатов действий (Головин С.Ю., 2001). Однако применительно к »дача» изучения актуци> щи ш проявления психики это определение остается весьма общим и предполагает как минимум обсуждение вопроса о функциях антиципации и ее взаимосвязи с другими психическими процессами.

Результаты прогноза включаются руководителем как существенные и необходимые компоненты в процессы принятия решения. Принятие решении невозможно без участия процессов антиципации, так иж прогноз «потреб-

кого буд>щего» и предвидение возможных изменения условий деятельности р>конодителя являются наиболее существенными факторами, определяющими выбор альтернативы, В этом плане значение процессов антиципации потому велико, что одной из наиболее существенных функций антиципации является максимальное устранение неопредслеи« кти в ходе принятия решения (Сурков С Л, 1982).

Отечественная психология внесла существенный вклад в изучение фундаментальных основ антиципации н а том числе различных ев прикладных аспектов. Однако надо сказать, что исследование проявлений антиципации в коммуникативной сфере велось более широко в запал но Л психологии и связано, прежде всего, с идеями когнитивного подхода (Берне I1 , 1986; Мчйерс Д, 1996) При исследовании эффектов антиципации в коммуникативной и личностной сфере, что методически важно для нашего исследования, чаше всего опираются на понятие «ожидание».

Антиципация и мышление как психические функции тесно взаимодействуют и представляют иа практике единый процесс. Однако также неразрывно с этим процессом ишака восприятие.

Восприятие включает в себя элементы антишншши в форме перцептивной гипотезы (Брунср Дж, 1977) или предвосхищающей схемы (Найссер У., 1981). По ею мнению, исследовательская а1 гивиость с>бъскта направляется предвосхищающими схемами, которые представ зяют собой своего рода планы для перцептивных действий. Результат исследовательской активности - выделенная информация - модифицирует исходную предвосхищающую схему, которая направляет дальнейшее восприятие. Центральным элементом данного перцептивного цикла становится предвосхищающая схема, напраизяюшая пернет на ны/1 поиск к подготавливающая субъекта к принятию определенной информации, тем самым обеспечивая избирательность восприятия.

В тех случаях, когда необходимо сделать акцент на процессуатьной, а не результативной стороне, мы считаем возможным использование понятия прогнозирования. Термин «прогнозирование» по сложившейся традиции используют для обозначения проявлений способности к антиципации в мыслительной деятельности (Брушлинский А В.» 1996), те. он соответствует речемыслитсльному уровню по классификации Б.Ф. Ломова и Е И. Суркова. Этот уровень яьляется ведущим в регуляции поседения и деятельности личности, что заставляет считать понятие «прогнозирование» наиболее адекватным для использования в данном контексте и обосновывает изучение антиципации в аспекте её информационного пополнения.

Исходя из результатов, представленных в работе А. Бандуры (2000), можно считать, что способность к антиципации позволяет руководителю мотивировать свои действия, опираясь на их возможные последствия

Обзор работ по проблемам антиципации показывает значительную сложность ей изучения как с методологической, так к с методической стороны. Однако необходимость изучения этого проявления психической активности подкрепляется тем, что в работах психофизиологов получены подтверждения того, как иа кейродинамическом уровне проявляется действие соответствующей функцчональной системы.

Очень важно отметить, что функциональные системы антиципации в структуре развивающейся деятельности постоянно содержат в своих синдромах информационный эквивалент будущих результатов или целей действия человека, поэтому они могут быть относительно вариативными и подверженными регуляториым влияниям, в качестве которых выступают детерминанты из мотивационно-лотребностной сферы, направленности личности, установок личности и др. (Базылевнч ТФ., 1986; Ломов Б.Ф, • рков Е.Н, 1980). На стадии стабилизации образа дей- ' ствиа выделен фактор, в который вошли показатели антиципации ситуаций.

Исходя иэ анализа выше перечисленных работ, а также смежных с ними исследований надо выделить в качестве отдельного аспект изучения, кото-. !Й мы назвали как информационно-содержательное гк олнение процео са антиципации. В частности, «ели учесть, что воображение тесно связано с процессами антиципации, надо будет учитывать, что образы воображения, а значит и процесс антиципации, представляют Собой планы сбора нифориа-

ини ni досп 'iioro срелояого окружении, а сами образы суть реалистичное предвосхищение будущего (Псккер AM, 1981;11аПсссрУ.. 1981)

Т»кнм образом, обзор ftcc.li ваннй аитзшнпашш показывает, что она выступает как универсальный механизм.

Проявление антнцнлании на высшем уровне - уровне регуляции повеления и деятельности руководителя хак личности - являются наименее изучеиноЛ стороноЛ данноЛ проблемы Универсальный характер функции антиципации заставляет предположить, что роль процессов прогнозирования 11.1 "JTOM уровне остается существенной. Это значит, что изучение проявчеиий антиципации на любом уровне требует учета базовых н. следоватетьио, общих характеристик антиципации К ним. по нашему \ULAjc:iKio. следует откосить проблему информационного пополнения антиципации i ,iyniiikoii ру ководнтслем

Помимо зтого в главе I анализируются вопросы системного подхода кзь четою югии изучения процессов штшипашм в управлении, in.noтьзованне принципов теории информации и кибернетики для разработки модетей антиципации сотрудников руководите тем. процесса атншшацнн как предмета междиецнлзннарного изучения; антнцнпаинн сотру тиков руководитезем в контексте пробземы психической избирательности деятельности, основных итогов исследований сигнал! го (информационного) компзекса процессов а1гтнцнпации в управлении; линамичесч.ч структур ожидаемого будущего как части комшсксных представлений о системной организации процесса антиципации pyK0Bo.TftTe.3eM lbohx сотрудников, возможности наложения информации о.«ситуации», «среде» и «состоянии» на резу зьташ процесса антиципации руководителем сотрудников

ГЛАВА 2

Методологические основы исследования, формирования выборки и подбора зыпиричеекмх методов

С позиций современной акмеоюгнчсскоЛ теории стимулом и причиной развития в направлении достижения профессионального и социального п стаиовтсв то или иное противоречие. По сутн это классическое понимание причинности развития вообще, о чем а свое время писал А Н Леонтьев (1972), говоря, что противоречие как к психологическая трудность могут создать «разрыв деятельности». Безусловно, это может быть интерпретирован» хак наличие у руководителя специфичной внутрплнчиосткой ситуации, которая обеспечивает срабатывание актм»--дсйствсиного момента (своеобразной третьей силы), способного направить разрешение противоречива конструктивное русло: трансформацию «Я-высшсе» в «Я-ттсрчесхое» «Митина Л М., 2002). В том случае, если вышей» званную внешнюю схему акмеологнческого развили применить к анализу психологического содержания меха-ннзма антиципации руководителем производственных характеристик своих сотрудников, можно усмотреть • качестве детерминирующего фактора не совпадение у руководителя «Я-отраженного» я «Я-ляйствующего», обладающее характером диалектического противоречия я становящееся в этой емм движущей силой профессионального развития (антиципации сотрудников).

Для обоснования и описания вкиеолот ичсскогт держания выводов и рекомендаций по мттеркклвм работы ока нзначально планяровшмсь с соблюдение* следующих ккмеолопячееккх принципов (Деркач A.A. Зашит В Г., 2003):

1) комплексности - в виде интеграции знаний о различим* качеств«, свойства» и состоянии руководителя 6 процессе его производственной деятельности;

2) системности - при понимании личности руководителя как пеяого и едажно-оргаикзоввиного обр~ зваияя во взаимодействии с подчннеиньляи;

3) субъекта - в представлении о том, что это паралнпамышЯ дав опколопм приицив. согласно которого человек (руководитель) рассматривает как субмкт совершеистиоввиив;

4) детерминизма - в значении психологического детерминизма, когда внутренние условия личности рассматриваются как побудительные причины и детерминанты развития;

5) развития - в необходимости изучения профессионального совершенствования руководителя в процессе его прогрессивного развитая как индивида, личности, субъекта труда и его индивидуальности.

Формирование основной выборки осуществлялось с условием соблюдения требований к социально-демографическому составу респондентов, который включил в себя все пред ставленные в анкете группы согласно половому, возрастному и образовательному признакам, а также с учетом специфики руководимого коллектива и стажа управленческой деятельности. Руководители, включенные в выборку, выступали в качестве экспертов, анализируя и оценивая согласно задачам исследования, информационное обеспечение антнцгпашш. Все руководители успешно осуществляли руководство и рассчитывали на дальнейший рост карьеры.

В эмпирическом исследовании приняли участие 160 руководшелеЛ высшего и среднего звена управления. Из них; менеджеры ряда Московских компаний и предприятий - 80 человек, управтениы из Ивановского областного центра - 80 человек

Экспериментальное исследование проходило в три шги На первом этапе было проведено пилотажное исследование, после которого была проведена корректировка основной анкеты в ча- н изучения самооценки функций руководителя, антиципации производственных харамерикик подчиненных, а также системы основных информационных источников, дающих возможность ннформац юнного пополнения её промесса.

На втором этапе были опрошены руководители Иианонских н Московских предприятий.

На третьем этапе было проведено корреляционное и факторное исследование полученного эчпнрического материала.

Учитывая обстоятельство, согласно которою основные выводы нашего исследования должны были формироваться на основе установления корреляционных зависимостей, особое внимание мы уделили соблюдению требований к корректности планирования исследования. Это, прежде всего, касалось вопросов так называемого «ограничения диапазона одной и более переменных» (Гудвнн Д, 2004) н следования рекомендациям автора в этих случаях.

2.2 Методы эмпирического исследования

Выбор методов и конкретных методик исследования для получения необходимой эмпирической информации осуществлялся в соответствии с целями и задачами настоящей работы. Комплекс методов н методик включал: метод анкетирования - применялся на первом и втором этапах исследования.

На первом этапе проводилось анкетирование руководителей. Для проведения опроса автором была разработана оригинальная методика, включающая несколько тематических блоков (Приложение 1).

Для изучения психологических особенностей руководителей мы применили пакет психодиагностических методик, состоящий из следующих тестов, представленных в работе (Фетискии Н П., 2002):

1. Вербальная диагностика самооценки личности [с. 47]

2. Интегральная самооценка личности «Кто а есть а этом мире» [с. 49]

3. Определение социальной креативности личности [с. 63]

4. Диагностика коммуникативно-характерологических особенностей личности (Л И Умаискяй, И.А. Френкель, А Н. Лутошкии, А С. Чернышев и др) [с. 121 ]

5. Диагностика самоактуализации личности (А.В. Лазукни а адаптации Н.Ф. Калина) [с. 426]

Методы матенпгичест! статистики применялись длв анализа данных, полученных эмпирическим путем в ходе исследования. Были мсполиова. ..рангов > и процентное распределение, сравнение сг.,щнх выборочных величии, 1-критерий Стьюдеита, метод корреляционных савмй, а таска факторный анализ « использование« про-

граммы «SPSS» Полученные статистические показатели представлены в основном тексте диссертации, а тамсе в приложении

ГЛАВА 3

Результаты эмпирического исследования антиципации руководителем подчиненных при реализации управленческих функций как условии профессионального, личностного и социального акчэ 3 1 Изучение значимости источников получения информации для антиципации руководителем производственной деятельности потшненинх В результате психодиагностического изучения антиципации потчиненных управленцами были получены эмпирические результаты, включающие 124 показателя для каждого из руководителей

Наивысшие ранги для руководителей из Московской выборки имеют источники информации, связанные с формальной сферой взаимодействия с подчиненными

Для руководителей Ивановской выборки наиболее высокий ранг имеют те же, однако их иерархия отличается от мнения столичных руководителей, для которых наиболее значимым является источник «индивидуальная деловая бе( еда», тогда как для Ивановских - «особенности и результаты работы подчиненных»

Достоверные различия между ответами респондентов Московской и Ивановской выборок имеются 6 пред ставлешмх о значимости следующих качеств подчиненных способность быстро приспосабливаться к новым условиям, мотивация к дол кностному росту, наличие намерений сменить коллектив, наличие скрытых лидерских качеств, склонность к сотрудничеству В остальных пунктах значимых различий не выявлено 3 2 Результаты изучения информационного компонента в структуре представления руководите за об особенностях подчиненных

При описании структуры информационных нсточни» ов, который проводился при помощи корреляционного анализа, можно выделить 3 основных блока

Центральный элемент переого блока (рис 3 19) - неформальное личное общение, с которым взаимосвязаны 1зкие ситуации, как формальное деловое взаимодействие и внутри! рупповое формальное общение, которые дополняются получением доверительной информации от коллег, сослуживцев н подчиненных Таким, образом, данный источник информации - внутригруппоьое формальное и неформальное общение '

ПИнф! -Производственныесобрания,совещания Ш1нф2 - Поведение подчиненных в экстремальных условиях ИИнфЗ - Получение доверительной информации от колдег НИнфЗ - Изучение личных дел, документов

«с 3 19 Мерный блок ирукгуры источников информационного пополнена* антиципации подчиьенных руководителем

Во еторай бюк (рис 3 20) вошли такие источники информации, которые характеризуют деловое взаимодействие Оно связано с изучением личных лел и оценки результатов деятельности подчиненных Таким образом, оценка происходит в процессе делового взаимодействия I ак подчиненных между собой, так и руководителя с подчиненными'

Групповое неформальное обшенцс Индивидуальная деловая беседа Деловое взаимодействие подчиненных друг с другом Получение доверительной информации от коллег

Рис 3 20 Второй блок структуры информационных источников

Третий блок {рис 3 21) включает два элемента поведение подчиненных в экстремальных условиях, взаимосвязанные с показателями формальною дсловпго взчнмодрПстпня То есть, основная ситуация в дгш{ом случае -

НИнф7 7 Изучение чичных дел н документов

ИНифЗ - Поведение подчиненных в экстремальных услоинах

ИИнфб Получение до&ернтельноЯ информации от коллег

* Рис 3 Л Третий блок структуры информационных источников

По сути, это можно назвать также формами взаикодеР'твия, анализ которых дает информацию неформальное обшеике, деловое внутригруттояое взаимодействие, индивидуальное взаимодействие ■ экстремальных усло-

Ругаводителн прп работ« с тестовым материалом определили струггуру наиболее значимых характеристик производственного поведения своих сотрудников, антиципация {эторых имеет значение для эффективного осуществления управленческой функции, представилась возможность лап оценку эффективности взаимосвязи источников получения информации о производственной -деятельности сотрудников с теми характеристиками подчиненных, которые, по мнению руководителей, требуют первоочередного внимания я целях обеспечения успешности деятельности организации Были выявлены 9 источников получения информации, посредством которых респондентами удается оценить 16 более значимых характеристик леятелыюеш сотрудников с целью обеспечения ус-цешиосги производственной деятельности организации (таблица 3 3)

МИнф8-ИИиф2 -ИИнфЗ -ИИнфб

Матрица корреляционных iasn<*"4ocrcfl между переменными «Источник таит о подчиненных» я янти-пнпяииеп характеристик поведения подчиненных в рагличпых производственных ситуациях (Р<0,01)

Коэффициент корреляции in» 112 113 114 IIS II« 117 na 119

ЗиШ • - • • • 0.33 • - -

ЗиШ • • 0.37 0.36 0.37 • • - •

J - • • 0.43 • • • •

JiiIIIO o.n - 0.44 9.44 0.40 • • •

ЗмПП 0.30 0.3 К • • 0.62 • 0.31 0 30

3i.II и • • • 0.31 0.3» - * •

Зн|1|4 • - - • 0.37 • • •

JiilllJ • • • • ■ 0.31 • 0.40

]||III7 0,32 - • • 0.46 • - 0.36

ЗнП19 - • 0.47 • • •

li.llSI • • - 0.42 • • - •

Зн1124 ■ • • • - | 0.32 • O.K>

JMII:? • ом • 1 * 0.74 * • O.n

3HII:S • • • j 0.23 • | • - • •

ЗЫ12» • • O.W ' I ' - • ■

1«I130 • • 0.32 , 0.30 0Л2 j 0 2» • ! *

Здесь и далее И1 - Проп1&одсгьснмь.е собрания, 112 - Индивидуальная детом* беседа. ИЗ - Деловое взаимодейст-вне подчиненных. Н4 - Особенности и результаты работы подчиненны». Н5 - Поведение подчиненных а экстремальных ситуациях, И4 - Получение доверительной информашш 01 коллег, 117 - И тучен ис личных дел. документов, 118 - Групповое неформальное общение. И9 - Неофициальное личное общение. ЗмП1 • Способен быстро при. .«об. х новым условиям, ЗнП2 • Может осаоипъ смежную профессию. ЗнШ ■ Заинтересовал а достижении общих целей. ЗиШ • Может подменить коллегу при необходимости, ЗнПб - Устойчив« стресс), ЭяШО - Хороший исполнитель, ЗнП1) * Инициативен а работе. ЗнГШ • Что хочет получить от работы

Анализ источников информации о подчиненных ала аитшшпацип руководителе« их поведения в различиях производственных ситуациях показал, что базовым, связанным со всеми информационными блоками источником информации о соответствующих личностных качествах подчиненных, яаляетя повседневное деловое пам-

Между тем собственно деловое взаимодействие позволяет судит» руководителю «а основном только о трех 3) наличие профессионального потенциала (способность освоить смежную профессию).

Рис. 3.22 Корреляции показать-* делового взаимодействия и оценки качеств подчиненных (Р<0,0!): ИИифЗ - Деловое взаимодействие подчиненных; ЭнП2 - Может освооть смежную профессию; ЗпП 10 - Хороший исполнитель;

ЗиПЗО • Склонен к сотрудничеству Или индивидуализму

Представленные выше результат показывают, что в тех случаях, когла руководитель анализирует информацию, взятую из эпизодов сугубо делового взаимодействия, он не достигает необходимого насыщения сю антн-цнпатнвиого процесса. При этом интегрируется информация о минимально значимых профессионально-лпчностных особенностях подчиненных. В результате этого стало необходимым изучить и структурировать возможное !и б тока неформального общения.

Блок неформального общение. Как указано выше, в данный блок входят такие информационные источники, как неофициальное личное общение, получение доверительной информации от коллег, коммуникация а ходе производственных собраний и совещаний (табзииа 3 3)

Обшсиие в указанных формах служит иифорчациопимм источником для антиципации руководителем особенностей повеления работников в возможных ситуациях профессиональной деятельности. Это личностные качества адаптационные возможности к изменению условий производственной деятельности; профессиональный потенциал. инициативность, мотивация профессиональной деятельности, интерес к работе; способность к пониманию другого, потребность во внешнем контроле, мотивация к карьерному росту; профессиональная надежность; установка на продолжение работы.

Можно сказать, что неформальное общение в организации служит одним из главных источников информации о характеристиках личности работника по вектору профессиональной направленности, потенциальных профессиональных во1мо.кностсй н профессиональной надежности.

Блок формальною вшкмокЯствив. Информационные источники данного бтока - деловое взаимодействие подчиненных, особенности и результаты работы подчиненного, изучение личных дел, документов (таблица 3.5) С сто помощью, по мнению руководителей, они получаю- (формацию для антиципации тахих характеристик работника,как *

1) профессиональный потенциал, ъ

2) профессиональный кругозор и эрудиция;

3) исполнительская дисциплина;

4) склонность к оказанию помощи другим;

5) склонность к сотрудничеству или индивидуализму. .

Таким образом, в ходе формального делового взаимодействия руководитель в основном формирует представлении о содержательных характеристиках деятельности работника я об особенностях его делового взаимодействия с другими людьми.

Третий блок, в составе которого' поведение подчиненных 1 экстремальных условиях н показатель формального делового взаимодействия, взаимосвязан с такими характеристиками подчиненного ках: I} профессиональный потенциал; 2) исполнительность.

Руководители сообразно своего опыта отмечают, что в экстремальных и непредвиденных ситуациях выявляются возможности сотрудита действовать профессионально, с проявлением максимальной исполнительской эффективности и надежности.

Даннче характеристики лежат в 1снсве формирования представлений руководителя о дтжных характеристиках личности подчиненного в связи с успешностью собственной управленческой деятельности.

Получив в результате анализа заыючений руководителей 9 наиболее значимых источников пополнения ими информации о производственных характеристиках подчиненных для антиципации их деятельности, представилась возуоаность оценить ш фссматиеность каждого из 9 источников в огдслыюсти для оценивания сотрудника по тем 16 характеристикам, которые респонденты в рамках всей выборки признали наиболее значимыми для осуществления руководителем узпешной и зфф< ктивной управленческой деятельности. Для этого информативность определялась у источников чнфориации, пр» дставленных в таблице З.б.

Представляется, что информационна* ценность источника может быть оценена по количеству значимых корреляционных зависимостей этого источника со сформированными антиципирующими представлениями о поведении работников.

Таблица 3.6

Значимые корреляционные зависимости переменных «Фуякции руководителя» и кИегочнш,*знании о под-

ччненных» (Р<0,01)

ФЦ ФИр Ф11.1 ФОрг ФСт ФК ФКои ] ФИ»ф ФКор ФИж1

II) • • • - • 017 | - ОН

ш • о:о • - • 0.21 • 042 - ■

из 0.27 • >1 • * 0.29 021 0.19 ■

111 ОМ зо 31 - ■ • 0,47 ■

ш • 15 - - 0.15 ■ • •• •

II» ■ , Я » ■ • • • ■

1« , 0,33 - • • ОЛ 1 • • • ■

111 { 0<1 • 21 * 1 " ■ * • о.|а

1» | 1> 18 • 35 • • 0 49 ■

<110* 1 • ■ • 1 • - • ■

И1...-И10 -те же; ФЦ- функции целеполагання, ФПр - прогностические фуикшш.ФПл - функции плаянроавнил, • ФОрг- функции организации, ФСГ- функции стимулирования. ФК - функции коммуникации, ФКон - функции контроля, ФИнф - функции информированна, ФКор - коррелирующие функции, ФВос - функции воспитанна

ЗЛ1 Факторы, обуславливяющие самооценку руководп елея» реалмипин Сбои» производственных

фуикиив

Для решения ггой задачи на втором этапе исследования руководителя сделали самооценку успешности выполнения разлитых управленческих функция в ближайшей перспективе с теми источниками пополнения информации див антиципации поведения подчиненных, с учетом которых можно ожидать положительный итог своей деятельности.

Самооценка функции цеяеполагамия взаимосвязана пах с информацией о деловой ислпности (деловое паи-модействие, р' ультаты работы подчиненных), то и с неформальным обшеикеы (групповым и личным). Это дополняется получением информации из документальных источников.

Самооценка функции планирования взаимосвязана с тми же информационными источниками. Знание о люди, полученное в результате восприятия основных зяемеито» произаодспетюй деятельности, дополняется знанием, полученным из неформальных источников, и служит для реализации главных стратегических функций.

Максимальная значимость источников пополнения информации для антиципации подчиненных при реализации руководителем своих функций (основываясь ш количестве и значимости корреляционных коэффициентов) у следующих источников- анализ делового аинмодействия подчиненных, особенностей и результатов их работы, а также групповое и индивидуальное неформальное общение На этом основании эти каналы сбора информации могут быть названы основными.

3.3.2 Взаимосвязь реализации функций руководителя с источниками пог олиеппч ««формаций процесса аитпцнплцни подчиненных Полученный эмпирический материал позволил проанализировать зависимости между оценками значимости информации для формирования представлений о поведении подчиненных в различных производственных ситуациях и самооценки функций руководства

Предполагая на перспективу свою деятечыюсть, руководитель, так или иначе делает выбор в пользу активизации каких-то конкретных управленческих функций. Это связано с имеющимся у него опытом предшествующей деятельности и его применения на эту псрспектнру. Вполне очевидно, что до нтьесглых пределов, особенно на этапе антиципации ближайших в будущем ситуаций он опирается на стереотипные действия. Поэтому сразу законен вопрос о том, что надо учесть в действиях своих подчиненных, для успешного завершения своей деятельности в будущем? Поэтому для руководителя вновь гктуалишруются источники пополнения информацией процесса антиципации.

Востребованность знаний по количеству коэффициентов корреляций каждой функции руководителя 11а черном месте - корректирующая функция, трактуемая в данном случае кал способность руководителя максимально эффективно использовать Р.частные полномочия Здесь наиболее значимо предстатлсние о npodic-сионалыю значимых качествах личности работника, об особенностях обшеьия. Между тем, не востребовало знание о направтенности личности, о потребности в контроле, ответственности, доверни к личности, отношении к руководителю и установки на увольнение

В реализации данной функции руководителем прослеживается ориентация па внешние делоЕые и коммуникативные характеристики личности - с одной стороны, и игнорирование внутр-ннет ынра подчиненных - с другой. То есть установка на формальные взаимоотношения с подтшгсниыии.

На старом месте представлена информационная функция (знание о том, «Кто есть Кто ?» в данной организации). Такое знание является максимально нитеграгивным и прямо указывает на осведомленность руководителя о психологических особенностях членов коллектива.

Трудность для руководителя в оценках своими силами таких характеристик подчиненных, как «прогностические способности», «управленческие способности», «коммуникативные способности», «отношение х руководителю», «особенности межличностных отношений», их латентные установки на вероятность собственного ур тьне-ния, объясняют наличие у самих руководителей доминирующей функциональной установки на отношение к подчиненным- действовать без учета их личностных психологических качеств, игнорируя анализ межличностных неформальных взаимоотношений.

Я* третьем месте - функции контроля Здесь наиболее значимо представление о направленности работника на общий результат, его способность к адаптации, устойчивость к стрессу, мотивация труда, способность пони мать людей, ответственность, компетентность, способность поддерживать других, * таяжс уровень доверия к нему со стороны руководителя. Таким образом, оеущесг пение функции контроля опираете! на знании об отношении к другим вюлям.

• Не Ч111Ч1|«ИЧ1< мот по аосгробовашкк и находится комыуникшгнаха»,фуукф<*-

Выявив влияние информационных истон ни ко о на формирование антиципирующих представлений о качествах подчиненных и соотнеся их с реализацией основных управленческих ф)нкинй, представилась воз*' «ность далее проанализировать, какие личностные характеристики руководителя связаны с предпочтением использование конкретного источника пополнения информации для процесса антиципации.

533 Анализ коррелят«оиныж зависимостей тестовых локамтелей и информационных источников о качествах подчиненных

Основные характеристики личности руководителей в зависимости от предпочтения ими использовать определенные каналы пополнения информации о подчиненных.

{.Производственные собрания, совещания. Руководители, использующие данный источник информации о подчиненных, не относят себя к типу личности, характеризующемуся «добротой» в сфере профессиональных (производственных) взаимоотношений, им не присуща смелость, свойственна неуверенность, ориентация в значительной мере на мнение окружающих, Д. Рисмен называл таких людей «ориентированными извне» в отлитие от «ориентированных изнутри» (Фетнскин Н.П., 2003, с. 429].

2. Индивидуальна, дечовая беседа Руководителям, использующим данный источник, свойственна положительная самооценка себя как человека счастливого и смелого, обладающего уверенностью и стабильностью общего позитивного эмоционального фона личности. Также в данном случае личность характеризуется высокой степенью социальной креативности, способностью решать задачи в нестандартных ситуациях жизнедеятельности.

3.Депоеое взаимодействие подчиненных. -Иснхотип руководителя, предпочитающего для получения информации о подчиненных этот источник, характеризуется позитивной самооценкой таких свойств, как ум. общительность, принципиальность, привлекательность. Коммуникативно-характерологические особенности такой личности отличаются высокими волевыми качествамп, богатой эмоциональной сферой, позитивным отношением к деятельности и к людям.

4. Особенности и результаты работы подчиненных. Данный руководитель характеризуется значительной степенью позитивной эмоциональной направленности личности.

Поведение подчиненных $ экстремальных условиях. Данные руководители характеризуются низкой самооценкой в интеллектуальной и коммуникативной сферах, в оценке собственной привлекательности. Имеют низкий показатель социальной креативности. Однако высокий показатель по шкале самопонимания свидетельствует о чувствительности, сензитивности такой личности к своим желаниям и потребностям. Они ориентированы на личностное общение, не склонны прибегать к фальши или манипуляциям, не смешивают самораскрытие личности с самопредъявлением (стратегией и тактикой управления производимым впечатлением).

6. Получение доверительной информации от коллег. Руководите. , использующий этот источник информации, в самооцснках также не относит себя к типу личности, характеризующемуся добротой в области профессиональных (производственных) взаимоотношений, однако самооценка себя как Человека счастливого - позитивна. В системе коммуникативно-харатерологических особенностей личности такой управленец обладает низкой принципиальностью и долей лицемерности во взаимоотношениях с подчиненными, общей эгоистической направленностью.

7. Изучение личных деч, документов. Менеджер, пользующийся этим источником, имеет заниженный интегральный показатель самооценки, где основным его компонентом являет показатель искренности. При этом руководитель данного типа не относится к людям, разделяющим ценности самоактуализирующейся личности, к чис-л> которых А Мьслоу относил такие, как истина, добро, красота, целостность, отсутствие раздвоенности, нзнен-$ость, уникальность, совс^ сна во, свершения, справедливость, порядок, простота, легкость без усилия, игра, са-

I

недостаточность. Этз указывает на стремление в отношениях С людьми применять маннпуяятнвные стратегии а своих нн1ерздах, Отрнчы * - ькыЯ показатель икали «взгляд иа природу человека» может свидетельствовать о ие>

Н

доверни к люит, туктн оснований дли искренних и гармоничных межличностных отношений, возможной предвзятости ir недоброжелательности

Данные руководители отличаются неуверенностью, ориентацией на мнение окружающих Им свойственен повышенна»» уровень невротп >сти и тревожности, характерна ршилность, неуверенность в своей привлекательности', в том. что они интересны собеседнику и в том, что общение с ними может приносить удовольствие

& Груптнте неформальное общение Данный источник информации склонны использовать руководители с иткимт* показателями самоопенок по таким шкалам как здоровье, доброта, честность, пришшлпаиность, искренность Они отличают* неуверенностью, ориентацией на влияние «извне», осознапаемой негативной Я-концепцией В отношениях к людям присутствует обитая негативная направленность, отсутствие базового доверия, предвзятость, недоброжелательность

9 Неофициальное личное общение Менеджеры, использующие личное общение как источник информации о подчиненных, характеризуются занижешюй самооценкой по таким показателям, к»к доброта, честность, принципиальность, смелость. Низкий балл по шкале самолоиичания спнлетстьсгвует о ннУ. как о личностях неуверенных, ориентирующихся иа мнение окр* нощит. Ирм зточ ич свойственна общая ыетативная направленность личности на взаимодействие с другими, низкий возевоп потенциал, недобросовестность в отношении к профессиональной деятельности

10 П герка подчиненных на пошушфе Управленцы данного тина характеризуются позоантсльной сачо-оценкой собственного здоровья, высокой потребностью в познаннн, которая характерна для сачоактуализнрую-тейся личности, всегда открытой новым впечатзенияч.

Таким образом, мы видим, что в зависимое™ от использования различных источников информации для формирования антиципирующих представлений о подчиненных, руководители различаются по ряду характерологических особенностей, представляя качественно своеобразные психотопы личности, а также характерные черти (сферы) самоактуализнруюшейся личности, уже находящейся на высоком этапе профессионального экчэ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итога изучения антиципации руководителем производственных характеристик под* еииых

Управленческая акмеология существенно дополняет наши знания для научного обоснования путей и способов развития управленческой деятельности в современных условиях. Особенно зто важно при изучении мастерства и творчества в управленческой деятельности, а также при изучении акмеологических технологий в деятельности руководителя.

Результаты, полученные в исследовании, делают обоснованным наши предположения н отдельные дополняющие ни выводи авторов о том, что управление можно анализировать и исследовать как информационный прочесе.

Подобный подход нашел'свое отражение в ряде «теорий организаций» (Вудкок М„ Френсис Я. 1994; О'Шоиееси Дж., 1979, Плаикегт Л, Хейл Г, I9M; Свеииишсий АЛ, 1986 я др.). В частности, отчетливо »га про-слеяшвается в системных теориях организации, например, в теории поведения фнрмы в условиях неопределенности (Саймой Г, Сайерт Р.. Мярч Д.). функционирование организации предполагает анализ областей, требующих принятия управленческих решений и выявление потребности * информации; информация должна быть релевантной следующим задачам - быть сигнальной системой (информация о событиях, противоречащих цели), быть достаточной для определения круга проблем, альтернатив поведения, последствий того кли иного поведения и их

Процесс, итогом которою в плане личностного и профессиона иного развития становится способность руководителя продуктивно планировать целый ряд будущих производственных событий с участием сотрудников, стан»1 ится характеристикой > ровня его профессионализма и неотъемлемой частью его акмеологмческого роста В отдельных работах это находит свое косвенное подтверждение О частности в концепции Л Пл анкет и Г Хейла «опережающее управление»

ВсЗ эю входит в ннте| ратнвное по сути понятие антиципации в деятельности руководителя, которое означает вероятностное предвосхищение результата и дает возможность

1) обт яенн поведение другою (сотрудника),

2) спрогнозировать его поведение в будущем,

3) управлять им в соответствии с целями организации

Среди выводов, полученных в исследовании, можно также отметить следующие В структуре информационных компонентов при формировании представлений руководителя об особенностях будущего поведения подчиненных, выделяются трч основных канала получения информации анализ опыта делового взаимодействия с под» чиненными (три ведущих фактора индивидуальная деловая беседа, взаимодействие подчиненных друг с другом, поведение подчиненных в экстремальных условиях), предшествующие рез>льтаты неформального общения (три ведущих фактора индивидуальная деловая беседа» получение доверительной информации от коллег, групповое неформальное общение), анализ предыдущего поведения подчиненных в экстремальных условиях (два ведущих фактора- изучение личных дел и документов, получение доверительной информации от коллег)

Обобщенный портрет самоактуализирующегося в профессиональном плане руководителя представляет собой личность, в основе взаимоотношений которой с другими людьми лежит естественная симпатия и потребность испытывать к ним доверие, честность, непредвзятость и доброжелательность Такой руководитель характеризуется сеизнти в костью к своим желаниям и потребностям Он свободен от психологической зашиты, отделяющей личность от собственной сущности, не склонен подменять собственные Вкусы и оценки внешними социальными стандартами Ему присуща хорошо осознаваемая позитивная «Я-концепция», служащая источником устойчивой адекватной самооценки, главными компонентами которой являются принципиальность и смелость Интеграция данных психологических характеристик является базовой при реализации функций корректирующая, информационная, функция контроля и коррекции

В данном исследовании мы исходили из того, что важным аспектом предмета акмеолопщ являются законо* мерности самодвижения к вершинам созидательной деятельности, завершающейся созиданием «продукта», удовлетворяющего выбранным критеризм качества, в связи с чем мы рассматриваем процесс деятельности руководителя как решение задач продуктивных и творческих через использование интуитивного сознательного н сверхсознательного

Все это позволило нам объединить полученные результаты в виде структурной модели руководителя само* актуализирующегося в профессиональном плане на основе антиципации своих подчиненных (рис)

В модели представлены эмпирические признаки и характеристики деятельности самоактуализирующегося руководителя, а также установленные связи между ними пто касается психологических качеств самоактуалнзи-рующегося руководителя и предпочитаемые им сферы самоактуализацнн В той же направленности представлены связи основных каналов информационного пополнения антиципации производственных характеристик сотрудников Каждый канал связан с теми характеристиками деятельности подчиненного, которое наиболее достоверно мржно оценить с его помощью Эти связи замыкаются на самооценке руководителем выполнения своих функций фрн »том эффективность * пниипации становится основным критерием и вектором для признания «успешности -Мсуспошыосгнл этих связей

Рис. Модель самоактуализирующегося в профессиональном плане руководителя, основанная на его антиципирующих представлениях о подчиненных.

Вымшы

1) В диссертации сформулирован концептуальный взгляд на понятие «информационное поишнкютгруководителем процесса антиципации проиэоодственных характеристик сотрудников» Оно предпотагает появпение от-рефлеьсированных в его сознании представлений об их реальных образах, а также формах и характере производственного взаимодействия, в котором эти характеристики содержательно уточняются как части структуры ожидаемого будущего Представления о реальных образах сотрудников, как социальные эьспегпшнн интегрируют знанпг 'уьоводнтеля и его индивидуализированный опыт руководства, отражают ожидания, личные предпочтения, роль, позицию и ситуационные установки для управленческого взаимодействия в системе «руководитель - подчиненный»

2) Выделена структура трех основных каналов информационно-содержательного наполнения сознания для воссоздания реальных образов подчиненных в процессе антиципации их руководителем, которая включает предпочтительный в этом отношении вариант профессионального взаимодействия в системе «руководитель - подчиненный» и эффективные формы производственной коммуникации между руководителем и подчиненным Такими каналами являются

• деловое внутригрупповое взаимодействие

• неформальное общение

• индивидуальное взаимодействие в экстремальных условиях

3) Установлена взаимосвязь между антиципацией психологического содержанка реальных образов подчиненных с личностными характеристиками руководителя, опытом управленческого взаимодействия и особенностями его самоактуализации на данном этапе деятельности Руководители, имея качественно своеобразные черты самоактуализирующейся личности, находящейся на различных этапах движения к профессиональному акмэ, при формировании антиципирующих представлений о подчиненных разделяются по предпочтениям в использовании различных источников информации

4) Оценка руководителем собственного профессионализма в вопросах антиципации характеристик подчиненных применительно к возможным производственным ситуациям базируется на информационном мониторинге реализации профессиональных возможностей каждого сотрудника. Подобная самооценка валяется значимым фактором акмеологиЧесхого движения руководителя, а ее ведущим психологическим механизмом выступает персонификация личности в управленческом взаимодействии как способе поддержания личностью своей идентичности

5) На основе результатов корреляционного исследования Получены плеяды межфаеторных зависимостей, которые представляют и iec с позиций изучения структуры профессионального взаимодействия руководителя в процессе его акмеологнческого движения с подчиненными

• между основными фунхцнями руководителя н источниками пополнения знаний о производственных характеристиках сотрудников

• между представлениями руководителя о поведен подчиненных в различных производственных ситуациях и оценкой руководителем своих функций

• между показателями самооценок руководителя и его предпочтениями в выборе источников получения

" знаний о подчиненных

• между функциями руководителя в показателями самоактуалнзацнн

• между источниками информации она аетишпашш поведения подчиненных к актуальными в данный период направлениям* самоактуиизаши

' ('

Í) выделены и опнсаны эмпирические типы руководителей, отличающиеся своеобразием личностных качеств, фиксированных в их самооценках Каждый тип руководителей характеризуется ориентацией на доминирование определенных каналов пополнения информацией процесса антиципации производственного поведения 'подчиненных Анализ этих предпочтений дает возможность судить о сферах самоактуалпзаиии руководителя в тот или иной период его акмеологического роста Наиболее достоверно это проявляется в отношении коммуникативно-характерологических особенностей личности руководителя (через показатель «отношение к другим») •

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях 1 Денисов А С Использование возможностей системы «Полиграф» в комплексе методов формирования навыков психологического влияния 11 Проблемы регионоведения Вып 4 ИвГУ, 2002 С 77-79 (в соавт с В И Назаровым)

" 2 Денисов А С. Совершенствование управления как инфекционный и психологический процесс И Социальная психология XXI столетия Т 1/Подред Козлова В В - Ярославль, МАШ [,2002 С 203-206

3 Денисов А С Информационная составляющая профессионального развития менеджера // Социальная психология XXI столетия Г 1/Подред Козлова В В - Ярославль, МАП! 1,2004 С 198-200

4 Организационно-методические аспекты диагностики лживого поведения с помощью компьютерных полиграфов // Проблемы экономической пенчолигии в изменяющейся России / Сб материалов Всероссийской научно-практической конференции 10-12 марта2005 г.г Владимир, 2005, с 97-100

' Денисов А С Антиципация руководителем сотрудников в производственной ситуации II Проблемы экономической психоло! ин в изменяющейся России / Сб материалов Всероссийской научно-практической конференции 10-12 марта2005 г, г Владимир, 2005,с 187-189

Подписано в печать 19.05.2005 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная Усл. печ. л. 1,3 Тираж 100 экз. Заказ 508

Ивановский государственный университет, 153025, г. Иваново, ул. Ермака, 39

11 Hlöli 2085 ■

1230

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Денисов, Александр Сергеевич, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Изучение психологических закономерностей антиципации сотрудников в аспекте акмеологического роста руководителя.

1.1 Методологические основы изучения антиципации в управлении

1.2 Системный подход - методология изучения процессов антиципации в управлении

1.3 Использование принципов теории информации и кибернетики для разработки моделей антиципации сотрудников руководителем

1.4 Процесс антиципации как предмет междисциплинарного изучения

1.5 Антиципация сотрудников руководителем в контексте проблемы психической избирательности деятельности

1.6 Основные итоги исследований сигнального (информационного) комплекса процессов антиципации в управлении

1.7 Динамические структуры ожидаемого будущего как часть комплексных представлений о системной организации процесса антиципации руководителем своих сотрудников

1.8 Возможность наложения информации о «ситуации», «среде» и «состоянии» на результаты процесса антиципации руководителем сотрудников

ГЛАВА 2. Методологические основы исследования, формирования выборки и подбора эмпирических методов

2.1 Формирование выборки респондентов

2.2 Методы эмпирического исследования

ГЛАВА 3. Результаты эмпирического исследования антиципации руководителем подчиненных при реализации управленческих функций как условия профессионального, личностного и социального акме 84 3.1. Социально-демографические характеристики респондентов

3.2. Изучение значимости источников получения информации для антиципации руководителем производственной деятельности подчиненных

3.3. Результаты изучения информационного компонента в структуре представления руководителя об особенностях подчиненных

3.3.1 Факторы, обуславливающие самооценку руководителем реализации своих производственных функций

3.3.2 Взаимосвязь реализации функций руководителя с источниками пополнения информаций процесса антиципации подчиненных ^ ^ ^

3.3.3 Анализ корреляционных зависимостей тестовых показателей и информационных источников о качествах подчиненных ^ ^

3.3.4 Значение способностей к антиципации поведения подчиненных в процессах самоактуализации личности руководителя

3.3.5 Анализ системы взаимосвязей показателей самоактуализирующейся личности

Введение диссертации по психологии, на тему "Антиципация деятельности сотрудников как условие достижения профессионального акме руководителя"

Изменение принципов, характера и форм организации производственной деятельности в нашей стране ставит перед руководителями коллективов новые и весьма своеобразные задачи, умение решать которые становится качественными характеристиками современного менеджера.

Общеизвестно, что опытные специалисты в области управления производством, экономикой или иными сферами деятельности, всегда востребованы. Поэтому не случайно внимание ученых к изучению процесса формирования профессиональной компетенции менеджеров, личностных предпосылок их успешной деятельности, различных технологий «воспитания» представителей этой категории лиц. По многочисленным аспектам этой проблемы имеется обширная литература.

В отечественной и зарубежной психологии имеется большое количество работ, посвященных управленческой деятельности. В отечественной психологии также существует традиция изучения психологии руководства (Китов А.И., 1984; Свенцицкий A.A., 1986; Уманский Л.И., 1980). В настоящее время эта проблема рассматривается с более широких позиций (Карпов A.B., 2000; Кричевский Р.Л., 1993; Кудряшова Л.Д., 1986; Марченко И.П., 2004). О работе с подчиненными существует обширная переводная зарубежная литература в рамках изучения различных видов менеджмента (Грэхем Х.Т., Беннет Р., 2003; Дизель П., Маккинси У., Ренан Д., 1993; Хекхаузен X., 2001).

Так, в частности, Е. Ulich (2001) приводит список литературы из более чем шестисот источников, в которых затрагиваются различные стороны успешной деятельности менеджеров (в основном в сфере производства). Отечественная литература по аналогичным вопросам не менее значительна. А.Л. Журавлев (2004) только из основных работ включил в аналогичный список 1586 публикаций.

Также достаточно хорошо изучены социальные — перцептивные процессы в управлении, где основной упор был сделан на восприятие руководителя подчиненными (Гительмахер Р.Б., 1994; Гительмахер Р.Б., Назаров В.И., 1997; Сушков И.Р., 1999). Рассмотрены также механизмы и факторы этих процессов.

В последнее время существенный вклад в исследование этой комплексной проблемы вносит акмеология. Предметом ее теоретического и практического изучения становится сущность акмеологических технологий личностного и профессионального развития, управленческая акмеология, «акме» в профессиональном развитии человека и др. (Акмеология, 2002). Несмотря на столь обширную литературу, в ней недостаточное внимание, по нашему мнению, уделяется изучению важных с теоретической и практической стороны особенностей профессионального мышления этой категории работников, в частности, навыков мониторирования и частичной оптимизации внешних по отношению к субъекту (менеджеру) потоков информации, с учетом которой он принимает решения.

И хотя психологическая наука среди областей применения своих знаний традиционно выделяет управленческую деятельность, проблемы развития и совершенствования психологического обеспечения труда руководителя становятся все более актуальными. Конечная цель научного приложения психологических знаний при этом заключается в оказании реальной помощи руководителям в современных условиях. Прежде всего, в формировании психологических навыков управления с целью повышения его эффективности.

Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием, в предвидении вероятностного развития ближайших событий в антиципации поведения подчиненных.

Надо отметить, что любой руководитель, не имеющий специальной психологической подготовки, всегда в той или иной мере является «житейским» психологом, т.к. невозможно жить и работать среди людей, вовсе не разбираясь в их чувствах, мыслях, настроениях, не считаясь с ними, не умея построить деловые взаимоотношения и совместную стратегию. У одних руководителей работать с людьми получается лучше, у других хуже. Некоторые оказываются «неуживчивыми» и не способными понимать подчиненных. Понятно, что при подборе руководителя важно обращать внимание на его умение строить необходимые взаимоотношения с подчиненными. Такие умения могут формироваться в процессе становления личности профессионала, в процессе развития им деловых качеств, когда имеется возможность перенять у других опыт внимательного отношения к окружающим, выработать интерес к нуждам и заботам других людей. В таких условиях постоянно накапливается психологический опыт общения. При этом традиционно принято думать, что знаний, полученных путем достижений и ошибок достаточно для руководителя (Машков В.Н., 2000).

В настоящее время очевидней становится тот факт, что современному руководителю необходима подлинно научная психологическая подготовка. Это объясняется рядом причин. Заметно повысилась трудность решаемых коллективами задач в условиях дефицита материальных и человеческих ресурсов. Так же происходят изменения в мотивации труда, в соотношении материальных и нематериальных побуждений, направляющих выполнение профессиональной деятельности.

В таких условиях особое значение приобретает необходимость формирования у подчиненных нужных для успеха дела желаний и умений. Потребность неуклонно повышать качество исполнения своих функций. Важно создать такие материально- и морально-психологические условия, при которых инициатива и творчество подчиненных, самодисциплина и чувство ответственности непрерывно развиваются. Психологические знания необходимы руководителю для того, чтобы найти подход как каждому подчиненному, так и к возглавляемому коллективу в целом, вскрыть неиспользованные резервы человеческой психики, и не прибегая к мерам принуждения, создать атмосферу, благоприятную для максимального самовыражения людей, для эффективности совместной деятельности. При этом не следует умалять значение учета психологических факторов, способствующих укреплению исполнительской дисциплины, точности выполнения управленческих решений.

Условием успешности стоящих перед руководителем вопросов, которые могли бы быть отнесены к психологическим, является наличие у него общей психологической компетентности, знаний основополагающих принципов и категорий общей и социальной психологии, психологии личности и труда. Кроме того, такие знания позволяют руководителю правильно оценить возможности психологических мероприятий, которые осуществляются непосредственно не им, а его начальниками, коллегами, подчиненными, что, конечно, повысит обоснованность его общих выводов и управленческих решений.

Еще одним важным элементом управленческой компетенции руководителя становятся знания психологических особенностей процесса собственной деятельности, средства осуществления самоконтроля, оценка акмеологического роста.

Отдельной проблемой для повышения уровня управления и акмеологического роста можно считать состояние подготовки руководителей для понимания ими производственно-значимых качеств личности подчиненных. Ведь руководитель может делегировать ту или иную техническую функцию соответствующим специалистам, но при этом он не может перепоручить кому бы то ни было собственную работу с людьми. Однако исследования, связанные с изучением механизмов познания руководителем подчиненных немногочисленны. Кроме того, изучение антиципации подчиненных (предвосхищение возможного результат) в основном связаны с общепсихологическими характеристиками данного процесса, которые, как отмечают авторы, «могут быть полезны» в практической деятельности. На наш же взгляд, эта интегративная способность является итогом опыта познания руководителем других людей и при выполнении руководителем своих функций во многом определяет правильность принимаемых решений, а, значит, является условием акмеологического роста.

Поэтому осознанно или нет, но для осуществления успешной управленческой деятельности менеджеры, занятые в сфере производства, вынуждены для процесса антиципации осуществлять информационный мониторинг своего сектора управления. При этом структура потоков информации изначально делится на информацию оперативного и стратегического характеров. Первый из вышеназванных потоков предполагает наличие оперативно-технической, оперативно-организационной, а также информации, отражающей результаты коммуникации с подчиненным персоналом, коллегами по «горизонтали» и «вертикали» в управленческой иерархии данной организации. Эти потоки условно можно назвать основными, но отношению к которым имеются многочисленные и весьма своеобразные информационные факторы, способные повлиять на эмоциональную сферу, психологическое состояние и общую активность менеджера. Дополнительно, как это следует из существующих на данный период результатов исследований в области психологии управления, на иерархию потоков информации динамично влияет складывающаяся вокруг менеджера ситуация, характер и особенности которой также способны повлиять на его управленческие решения. Поэтому с позиций теоретического анализа и в целях акмеологии управления, весьма полезно изучить структуру и содержательное наполнение тех информационных потоков, с учетом которых развивается профессиональная компетентность менеджера, поддерживается необходимый уровень его готовности продуктивно действовать в интересах организации и собственного развития. По нашему мнению, опыт тех менеджеров, которые являются в современных условиях успешными, требует своего комплексного изучения. Как проблему нашего исследования, имеющую свой значительный научный интерес, мы рассматриваем те условия, при которых менеджер, занятый переработкой сложной информации, исчерпал возможности восполнения ее ресурсного дефицита и переходит к выработке новых когнитивных стратегий.

Частью соответствующих трансформаций является способность руководителя с упреждением во времени планировать поведение своих подчиненных. Особенно актуальной эта задача становится в силу особенностей протекания как экономических процессов в целом, так и экономико-производственной сферы конкретных предприятий. С объективной стороны это стало следствием переходного периода, в котором находится наша национальная экономика. В психологии исследование процессов предвосхищения будущего выявило целый ряд соответствующих этому процессу сложных феноменов, которые получили название «вероятностное прогнозирование», «прогностическая способность», «ожидание», «опережающее отражение» и т.д. Для нас более оправданным представляется термин «антиципация».

Знание социально-психологических закономерностей антиципации поведения подчиненных в условиях формирования адекватной самооценки руководителем выполнения соответствующих функций и неразрывно связанных с этим особенностей личностного роста и самоактуализации является, на наш взгляд, актуальными причинами обращения к соответствующей теме исследования. В условиях быстроменяющейся экономической действительности человеческий фактор, связанный с умением руководителя быть не только специалистом, но и знатоком человеческой психологии, приобретает все большее значение.

Антиципация поведенческих особенностей подчиненных становится составной частью самоактуализации личности руководителя и условием успешности его акмеологического роста. Наиболее полно эта зависимость может реализовываться на основе потребности в познании нового, способности руководителя к самовыражению при общении, а также самопонимании.

При этом мы исходили из понимания сущности и функций антиципации, данных Б.Ф. Ломовым и E.H. Сурковым в рамках так называемой системноуровневой концепции антиципации (1980). В этой связи требовалось также выбрать из многообразных функций руководителя какие-то основные, обеспечивающие ему лидирующее положение в организации и одновременно оптимизирующие проведение всего исследования.

Общепризнанно, что человек (руководитель) как целостная система с разноуровневой иерархической организацией психических функций, процессов и свойств личности, включает в себя определенную систему отношений с многообразным окружающим миром, которая не является постоянной для возрастных периодов жизни и постоянно находится в динамике (Ананьев Б.Г., 1996). Эта система обеспечивает, в том числе, избирательность внимания управленца к разным сторонам деятельности сотрудников.

Как известно, главными элементами системы этих отношений человека к социальному миру являются ценностные и жизненные ориентации. Они определяют особенности социальных взаимодействий людей, их борьбу за свои интересы, критерии оценки общества и регулируют поведение в стратегиях социальной жизни личности. Поэтому очевидно, что изучение структуры ценностей и жизненных смыслов личности, выявление путей их развития и формирования выступают объектом психологического анализа, результаты которого применимы к научному осмыслению проблемы данного исследования. Тем более это важно для коррекции направлений развития профессионализма руководителя в новых социальных условиях, что позволит, выделяя через систему ценностей структуру жизненных установок, дать на их основе описание его «психологического ядра», которое объединяет внутри себя основные идеи, представления, эмоции. Таким образом, мы получим возможность, с одной стороны, выявить наиболее важные, ценные из них и, с другой стороны, учесть и повлиять на (корректируя и нейтрализуя) негативные тенденции в сознании и поведении современного менеджера.

Здесь еще раз следует отметить, что исследование механизмов антиципации руководителем производственно значимых качеств и свойств личности сотрудника связано со структурой жизненных ценностей самого управленца. В этой связи проблемы «смысла жизни» руководителя становятся одними из условий для понимания избирательности восприятия подчиненного, формирования его идеального образа, стратегии руководства.

В понимании общеметодологических основ этого мы исходили из того, что за последние годы теоретические исследования проблемы становления смысла жизни и его влияния на судьбу человека значительно расширились. Несмотря на сложный, дискуссионный характер этой проблемы, предприняты попытки дать определение базового понятия: «Смысл жизни - идея, содержащая в себе цель жизни человека, «присвоенная» им и ставшая для него ценностью чрезвычайно высокого порядка» (Чудновский В.Э., 1993, с. 15). В данном исследовании мы исходим из положения о становлении смысла жизни, сформулированного отечественными психологами в русле изучения проблем развития личности.

Проблема роли сознания в становлении жизненного смысла рассматривается в работах С.Л. Рубинштейна. Сообразно его взглядам существуют два основных способа существования человека и соответственно два его отношения к жизни. Первый способ определяется тем, что «человек весь внутри себя, всякое его отношение - это отношение к отдельным явлениям, но не к жизни в целом» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 251). Второй способ обусловлен появление рефлексии. Человек мысленно занимает позицию вне жизни, выходит за ее пределы. «С появлением рефлексии связано философское осмысление жизни» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 252). С этого момента «возникает проблема «ближнего» и «дальнего», проблема соотношения, взаимосвязи непосредственного отношения человека к окружающему его и осознанного отношения, опосредованного через «дальнее»» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 252). У человека формируется «обобщенное, итоговое отношение к жизни» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 252), в котором отражается связь прошлого, настоящего и будущего в жизни человека. Это отношение дает возможность реализовать смысл жизни - «быть центром превращения стихийных сил в силы сознательные», «быть преобразователем жизни», «непрерывно ее совершенствовать» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 285).

В работах Л.И. Анцыферовой сфера бытия человека определяется, в том числе, как «сфера его выхода за пределы себя» (Анцыферова Л.И., 1994, с. 15). Личность экстраполирует себя в свое будущее, при этом будущее проецируется в настоящее. Будущее переживается человеком в виде «страстного стремления к своим целям и идеалам, как тяга к обогащению ценностно-смыслового пространства собственной жизни оценочными позициями и уникальными взглядами на мир других людей» (Анцыферова Л.И., 1994, с. 4-5). Отсюда вытекает, что понимание смысла жизни определяется тем, как относится человек к прошлому и будущему, как происходит преломление мира других в собственном сознании.

Ряд авторов считают, что фактором развития личности выступает ее постоянная активная устремленность в будущее, эмоционально окрашенная направленность на решение отдаленной, общественно-значимой задачи, выступающей смыслом жизни человека. Получается, что в критических ситуациях возрастного развития благополучный переход в новую фазу зависит от того, является ли жизнь реализацией основной направленности личности на далекую задачу — смысл жизни — или нет.

Обобщая, можно сделать выводы о том, что ценностные ориентации являются важнейшим компонентом структуры личности, именно в ценностных ориентациях как бы аккумулируется жизненный опыт, накопленный личностью в индивидуальном развитии. Усваиваемые в ходе формирования личности ценностные представления становятся для индивида своеобразным эталоном, с которым он постоянно сопоставляет свои интересы и склонности, новые социальные потребности и актуальное поведение. В процессе такого развития происходит иерархизация ценностей, усиливается рефлексия, складывается обобщенное отношения к жизни, расширяется ценностно-смысловое пространство личности, выстраивается единая и во многом новая жизненная линия, выявляются противоречия между нею и жизненными обстоятельствами, возникает направленность на достижение целей, связанных с отдаленным будущим. Эти обстоятельства прямо и косвенно влияют на характер и особенности антиципации руководителем производственных характеристик своих подчиненных.

Цель работы: изучение процесса антиципации руководителем значимых для производственной деятельности организации характеристик подчиненных, результаты которого являются одним из критериев достижения им профессионального, личностного и социального акме.

Объект исследования: персонифицированные результаты антиципации руководителем производственно-значимых качеств подчиненных в условиях реализации управленческих функций и целеполагания руководителя на достижение профессиональной зрелости.

Предмет исследования: субъект-субъектные взаимодействия в системе «руководитель - подчиненные», детерминирующие результаты процесса антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных.

Основная гипотеза: достижение профессионального, личностного и социального акме при реализации управленческих функций зависит от адекватной антиципации руководителем деятельности подчиненных.

В развитие основной были сформулированы дополнительные гипотезы:

1. Существует взаимосвязь психологического содержания представлений о подчиненных с личностными характеристиками руководителя, опытом управленческого взаимодействия и особенностями его самоактуализации.

2. Процесс антиципации руководителем производственной деятельности подчиненных имеет черты надситуационности, обоснованно предполагать наличие его интегративной структуры.

3. Различные типы руководителей отличаются ориентацией на доминирование определенных каналов пополнения информацией процесса антиципации результатов производственной деятельности подчиненных.

Научная новизна и теоретическая значимость работы состоят в: а) разработке подхода к изучению антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных посредством анализа каналов информационно-содержательного пополнения социальных представлений об их вероятном поведении в профессиональной сфере; б) определении психологического содержания понятия «информационное пополнение процесса антиципации руководителем деятельности подчиненных»; в) выявлении трех основных каналов получения информации при формировании руководителем социальных представлений об особенностях будущего поведения подчиненных; г) построении эмпирической типологии руководителей на основе взаимосвязи выбора каналов информационного пополнения антиципации подчиненных и своеобразие их личностных качеств, фиксируемых в самооценках; д) построении структурной модели антиципации руководителем вероятного поведения подчиненных.

Теоретические основы исследования базируются на положениях системного и субъектно-деятельностного подходов в психологии (C.JI. Рубинштейн, A.B. Брушлинский, К.А. Абульханова, В.А. Барабанщиков, АЛ. Журавлев, Е.В. Шорохова и др.); психологической теории отношений (А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, Б.Ф. Ломов); концепции социального мышления (К.А. Абульханова); теории социальных представлений (С. Московичи); концепциях социальной перцепции в управлении (A.A. Бодалев, Г.М. Андреева, Я.А. Коломинский, Р.Б. Гительмахер). Положения, выносимые на защиту.

1. Антиципация руководителем образов сотрудников как части в структуре ожидаемого будущего связана с профессиональным, индивидуализированным опытом руководства, интегрирует в их характеристиках ожидания, личные предпочтения, роль, позицию и ситуационные установки для управленческого взаимодействия в системе руководитель - подчиненный». С психологической стороны эти образы являются отрефлексированными в сознании руководителя социальными экспектациями.

2. Основными каналами информационного пополнения процесса антиципации образов подчиненных могут быть названы: деловое внутригрупповое взаимодействие неформальное общение индивидуальное взаимодействие в экстремальных условиях Использование руководителем этих информационных источников имеет черты надситуационности.

3. Личностные черты руководителя, особенности его самоактуализации на данном этапе деятельности связаны с антиципацией психологического содержания образов подчиненных.

4. Самооценка профессионализма в вопросах антиципации производственных характеристик подчиненных выступает как один из механизмов акмеологического роста руководителя.

Практическая значимость диссертации. Результаты исследования могут быть использованы для формирования возможных направлений практической деятельности по подготовке и обучению будущих руководителей, в практике управленческого консультирования, в работе по оптимизации управленческого взаимодействия в системе «руководство - подчинение», в разработке акмеологических моделей, а также в образовательных курсах по управленческой акмеологии.

Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях лаборатории основ эффективной коммуникации и кафедры психологии социальной работы с населением социолого-психологического факультета ИвГУ, на проходивших в университете научно-практических семинарах и конференциях, а также на симпозиумах и конференциях:

1) Социальная психология XXI столетия Международный симпозиум, Ярославль, 2001.

2) Социально-психологические процессы в управлении. Материалы I Всероссийской научно-практической конференции, посвященной памяти профессора Р.Б. Гительмахера, Иваново, 2003.

3) Социальная психология XXI столетия Международный симпозиум, Ярославль, 2003.

4) Экономика современной России: теоретические и методологические подходы к решению актуальных проблем развития. Международная научно-практическая конференция, Иваново, 2004.

5) Проблемы экономической психологии в изменяющейся России. Всероссийская научно-практическая конференция, Владимир, 2005.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итоги изучения антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных

На современном этапе в работах, касающихся изучения развития технологий менеджмента, исчерпав возможности организационного, технического и финансового характера, акцент все более переносится на собственно человеческий ресурс, на персонифицированную работу с кадрами. Общеизвестна мысль, высказанная Ли Яккока о том, что его успех в бизнесе, экономической и производственной деятельности был обусловлен умением разбираться в людях, знать их возможности, что позволяло умело расставлять кадры для их работы с большей отдачей. Его слова о том, что в знании психологии ключ его успеха, вдохновили многих и ученых и практиков к изучению возможностей эффективнее руководить с опорой на знания психологии.

Следует отметить и тот факт, что с объективной стороны одной из мировых тенденций в организации производственной и экономической деятельности стал поиск более органичного совмещения интересов личности работающего с задачами и целями деятельности организации. Можно даже заметить, что сохранением общих требований к каждому члену коллектива со стороны его руководителя усиливается тенденцией персонификации требований руководства по отношению к сотрудникам организации. Это хорошо подтверждается на примере работы многочисленных отделов и служб «человеческих ресурсов», создания разнообразных вариантов технологий формирования резервов на продвижение по службе, поддержке карьерного роста, введения в должность и др.

По нашему мнению, дальнейших успех в развитии этой тенденции будет связан с объединением результатов исследования двух научных дисциплин: психологии управления и управленческой акмеологии. Имея различия в предметах и объектах исследования они потенциально объединяются, решая одну задачу: исследования успешной деятельности руководителей для создания научно обоснованных рекомендаций, для ее повторения.

Психология управления в итоге формирует массивы знаний в системы знаний, которые целенаправленно применимы для управления с целью его совершенствования и которые условно могут быть названы как каналы психологического влияния руководителя на подчиненных. Это становится важным фактором совершенствования управленческой деятельности любого руководителя. В основании такого подхода лежат знания о действиях объективных законов функционирования и развития психики, что позволяет понять основные особенности и мотивы поведения сотрудников и положительно влиять на них. Основным аспектом этого направления становится изучение того, как в практике управления можно использовать знания об объективных психологических законах. Судя по количеству публикаций в рамках этого направления, активно разрабатывается специальный инструментарий для выявления возможностей сотрудников для сопряжении их деятельности с потребностями управления в рыночных условиях хозяйствования.

Не менее актуализирующимся по сравнению с вышеназванным является направление по разработке методологии и методов распознавания и оценки интеллектуально-психологических возможностей работников. Эти данные рассматриваются как ключевые в вопросах поиска, набора, комплектования и обучения кадров, их позиционирования в стратегиях развития организации.

Управленческая акмеология существенно дополняет наши знания для научного обоснования путей и способов развития управленческой деятельности в современных условиях. Особенно это важно при изучении мастерства и творчества в управленческой деятельности, а также при изучении акмеологических технологий в деятельности руководителя.

В целом же, если ссылаться на наши оценки после ознакомления с научной периодикой по акмеологии управления и психологии управления, проблема управления остается для изучения сложной и многогранной. При этом управление одновременно представляет собой как науку, так и искусство. В процессе управления организацией роль руководителя по большинству параметров регуляции и управления остается ведущей. Следовательно, управление везде принимает оттенок индивидуальности. Поэтому для акмеологического роста руководителя важно становится развивать психологический аспект в управлении. Данный аспект помогает руководителю в общении с коллегами (по горизонтали), позволяет прогнозировать (это необходимо подчеркнуть) свои решения и в итоге разрешать проблемы организации. Поэтому основной смысл стабильного развития организации как результата функции управления состоит в формировании управляемой и управляющей подсистем, действующих внутри структуры организации. Это должно соответствовать ее целям, исходя из которых, налаживается система деятельности, упорядочиваются ее отдельные подструктуры, реализуются взаимодействие и взаимосвязь частей единого целого.

В том случае, если мы с акмеологических позиций будем рассматривать процесс совершенствования руководства, мы должны будем исходить из его теснейшей связи с социально-психологическими особенностями руководимого коллектива. Поэтому каждый современный руководитель должен иметь представления о своих подчиненных, их взаимоотношениях, уметь прогнозировать их поведение в производственно значимых ситуациях. Как следствие признаком наличия опыта руководства становится способность руководителя понимать специфику разных коллективов, в руководстве ими действовать нестандартно, проявлять гибкость ума, обогащая собственные возможности знанием психологии людей. В свою очередь последнее ставит вопрос о психологической подготовленности руководителя и управлению коллективом в широком смысле этого понимания и может и должно основываться на процессе гармоничного развития личности руководителя с осознанием им перспективы собственного карьерного и акмеологического роста.

Можно считать, что совершенствование деятельности организации зависит, во-первых, непосредственно от руководящих кадров; во-вторых, от их правильного подбора.

В свою очередь, проблема подбора, оценки и расстановки кадров самым тесным образом связана с проблемой оптимальной структуры качеств самого руководителя.

Основополагающее значение для определения соответствующих качеств руководителей имеет определение структуры отдельных видов управленческой деятельности и выявление в этой связи требований, предъявляемых к психологическим характеристикам руководителя. Поэтому составление профессиограм, составление соответствующих систем показателей и нормативов, которым должны соответствовать кандидаты на ту или иную управленческую должность имеют важное значение для улучшения работы по подготовке, подбору и оценке управленческих кадров. Соответствующая среда, в условиях которой работает руководитель, подвижность его динамического стереотипа, психологические особенности и степень профессиональной подготовки имеют значение для его успешной деятельности. Учитывая особенности возраста, а также психофизиологические требования к разным видам управленческой деятельности, можно дать сравнительно адекватную оценку того, что можно достигнуть руководителю при занятии конкретной должности. Особенно важной представляется оценка качеств руководителя, сделанная с учетом требований и особенностей коллектива, в котором ему предстоит работать. Вот почему параллельно с изучением качеств руководителя необходимо изучать и социально-психологические особенности представителей коллективов.

Все это указывает на двоякое понимание человеческого фактора, который равно применим как к руководящей, так и руководимой стороне. Поэтому повышение эффективности деятельности организации требует совершенствования не только деятельности руководителя (руководящих органов), но и руководимых, а сам этот принцип становится базовым. Это не является прерогативой только управленческой деятельности.

В целом, эффективность всех социальных систем обусловлена активностью человеческого фактора. От его количественной и качественной определенности, от рационального распределения задач в зависимости от требований, индивидуально-психологических возможностей и особенностей исполнителей зависит результат деятельности системы. Однако активность человека определяется не только его потенциальными возможностями и социальной средой, проявление способностей зависит от успешного взаимодействия с другими исполнителями. Это также является базовым принципом исследования.

Чтобы успешно работать, руководитель должен знать и учитывать в своей работе индивидуальные психологические особенности отдельных исполнителей и социально-психологические особенности коллектива.

Поэтому эффективность деятельности коллектива в значительной степени будет определяться качествами, которыми обладают в отдельности его члены. При этом, как показывают в том числе и наши исследования, в развивающейся системе «руководящие - руководимые» наблюдается непрерывный процесс взаимодействия. Между ними идет постоянная циркуляция информации: от руководителя к руководимым - прямая, от руководимых к руководителям - обратная. Происходит переработка соответствующей информации. Процесс управления в социальных системах предполагает прежде всего информацию о состоянии подсистемы управляемых и об условиях, в которых она действует. Для анализа и осмысления этой информации становится необходимым сопоставлять полученные результаты с психологическими качествами руководителя и сферами его самоактуализации.

Эти результаты, полученные в нашем исследовании, делают обоснованным наши предположения и отдельные дополняющие их выводы авторов о том, что управление можно анализировать и исследовать как информационный процесс.

Изучение психологических особенностей передачи информации в системе управления весьма многоаспектно: язык, мимика, жестикуляция, действие, символы, знаки и их использование в зависимости от отдельных ситуаций и условий, в которых осуществляется управленческая деятельность, формы передачи информации, оказывающие разное психологическое воздействие, психологическая установка, от которой зависит адекватность восприятия информации, способ получения информации (по официальным -неофициальным каналам), изучение психологических феноменов общения — внушение, убеждение, увлечение, подражание, соревнование, адаптация, влияние на рациональное и эмоциональное - необходимо для повышения эффективности и деятельности организации и др.

Подобный подход нашел свое отражение в ряде «теорий организаций» (Вудкок М., Френсис Д., 1994; СППонесси Дж., 1979; Планкетт Л., Хейл Г., 1986; Свенцицкий А.Л., 1986 и др.). В частности, отчетливо это прослеживается в системных теориях организации, например, в теории поведения фирмы в условиях неопределенности (Саймон Г., Сайерт Р., Марч Д.). Функционирование организации предполагает анализ областей, требующих принятия управленческих решений и выявление потребности в информации; информация должна быть релевантной следующим задачам - быть сигнальной системой (информация о событиях, противоречащих цели), быть достаточной для определения круга проблем, альтернатив поведения, последствий того или иного поведения и их оценки.

По нашему мнению, одним из достоинств этих работ стало обоснование необходимости изучения коммуникационных каналов для потоков информации. По сути, эти коммуникационные сети могут усилить или ослабить организационную структуру, поэтому главная задача здесь - выбрать правильную сеть управленческой коммуникации. Р. Липитт и У. Уайт выделили различные типы коммуникационных сетей.

Таким образом, актуальность нашего обращения к изучению каналов пополнения информацией процессов антиципации руководителем производственных характеристик сотрудников имеет достаточное обоснование. Этот процесс, итогом которого в плане личностного и профессионального развития становится способность руководителя продуктивно планировать целый ряд будущих производственных событий с участием сотрудников, становится характеристикой уровня его профессионализма и неотъемлемой частью его акмеологического роста. В отдельных работах это находит свое косвенное подтверждение. В частности в концепции Л. Планкетта и Г. Хейла «опережающее управление».

Поэтому как теоретический анализ, так и эмпирический материал нашего исследования свидетельствуют о возможности изучения эффективности руководства через персонификацию субъектов системы «руководимые — руководитель» и антиципацию сотрудников. То же подтверждает нашу основную гипотезу о значении антиципации в деятельности руководителя как базовой составляющей его акмеологического роста.

При этом персонифицированный подход для руководителя - это прежде всего понимание людей (сотрудников). Понимание в то же время означает умение предвосхищать реакции, поведение и психические изменения на следующем этапе профессионального взаимодействия. Всё это входит в интегративное по сути понятие антиципации в деятельности руководителя, которое означает вероятностное предвосхищение результата и дает возможность:

1) объяснить поведение другого (сотрудника);

2) спрогнозировать его поведение в будущем;

3) управлять им в соответствии с целями организации.

Адекватная антиципация поведения подчиненных во всех возможных сторонах деятельности руководителя - результат его опыта, психологических знаний, умения общаться с подчиненными. Это итог познания других, обеспечивающих успех управления.

Любая ситуация, представленная в деятельности руководителя, связана с выполнением его функций. Следовательно, предвидение поведения людей в рамках выполнения определенных функций в настоящее время является центральным звеном, обеспечивающим включение всех человеческих ресурсов. При этом опыта научного изучения социально-перцептивных процессов в управление оказывается недостаточно.

Мы полагаем, что изучение перцептивных процессов в управлении, о которых достаточно много написано в научной литературе, должно быть дополнено итоговым этапом, в котором речь идет не только о механизмах восприятия других людей, а о понимании, представленном в виде результата полной и адекватной антиципации подчиненных.

Более того, профессионально акме руководителя, на наш взгляд, имеет своим фундаментом именно этот процесс. Тогда понимание других при выполнении собственных управленческих функций определяет вершину профессиональной зрелости руководителя.

Умение перерабатывать информацию так, чтобы быстро и точно понимать других, не может ограничиваться только профессиональной сферой. Оно, на наш взгляд, проявляется более широко в способности к социальной креативности.

Социальная креативность как умение творить в общении, во взаимоотношениях, влиять и вызывать у других людей аттракцию позволяет руководителю достичь максимальной социальной зрелости, то есть социального акме.

Умение управлять и умение взаимодействовать с другими дает возможность индивиду реализовать себя в системе «Я и Другие», оценивать себя как самоактуализированную личность, реализовать свой внутренний потенциал. Поэтому личностное акме достигается через гармонию своего существования в профессиональном и социальном мире.

Объяснение факторов, детерминирующих выбранные для изучения аспекты профессионального акме и, прежде всего, фактора знания подчиненных руководителем, представленного в способности к антиципации их поведения, установление особенностей их взаимосвязи и взаимовлияния, является итогом работы и позволяет дополнить модель личности современного менеджера существенными, с нашей точки зрения, элементами. В этом и представлена главная актуальность и основной итог проведенного исследования.

Впервые проанализирована способность руководителя к антиципации поведения подчиненных в условиях реализации управленческих функций как средство профессионального акме, выявлены факторы, связанные со способностью личности к социальной креативности как условия достижения социальной зрелости).

Среди выводов, полученных в исследовании, можно также отметить следующие. В структуре информационных компонентов при формировании представлений руководителя об особенностях будущего поведения подчиненных, выделяются три основных канала получения информации: анализ опыта делового взаимодействия с подчиненными (три ведущих фактора: индивидуальная деловая беседа, взаимодействие подчиненных друг с другом, поведение подчиненных в экстремальных условиях), предшествующие результаты неформального общения (три ведущих фактора: индивидуальная деловая беседа, получение доверительной информации от коллег, групповое неформальное общение); анализ предыдущего поведения подчиненных в экстремальных условиях (два ведущих фактора - изучение личных дел и документов, получение доверительной информации от коллег).

Антиципация поведенческих особенностей подчиненных становится составной частью самоактуализации личности руководителя и условием успешности его акмеологического роста. Наиболее полно эта зависимость реализуется на основе потребности в познании нового, способности руководителя к самовыражению при общении, а также самопонимании.

Ряд заключений по итогам выполненного исследования может представлять практический интерес:

- в зависимости от степени актуализации системы личностных качеств руководителя на очередном этапе профессионального развития, используются различные каналы информации для получения антиципирующих представлений о подчиненных, что является основой для реализации конкретных функций управления;

- в зависимости от использования различных источников информации для формирования антиципирующих представлений о подчиненных, руководители различаются психологическими особенностями, представляя качественно своеобразные типы самоактуализирующейся личности, находящейся на различных этапах профессионального акме;

- профессиональная самооценка руководителя, базирующаяся в том числе и на знании о подчиненных, основана в первую очередь на представлениях о профессиональных возможностях каждого сотрудника;

- обобщенный портрет самоактуализирующегося в профессиональном плане руководителя представляет собой личность, в основе взаимоотношений которой с другими людьми лежит естественная симпатия и потребность испытывать к ним доверие, честность, непредвзятость и доброжелательность. Такой руководитель характеризуется сензитивностью к своим желаниям и потребностям. Он свободен от психологической защиты, отделяющей личность от собственной сущности, не склонен подменять собственные вкусы и оценки внешними социальными стандартами. Ему присуща хорошо осознаваемая позитивная «Я - концепция», служащая источником устойчивой адекватной самооценки, главными компонентами которой являются принципиальность и смелость. Интеграция данных психологических характеристик является базовой при реализации функций корректирующая, информационная, функция контроля и коррекции.

Представляется обоснованным, исходя из результатов нашего исследования, подчеркнуть значимость антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных как часть или как элементы структуры психологического механизма акмеологического роста управления.

Общеизвестно, что предметом акмеологии является исследование закономерных связей и зависимостей между уровнями продуктивности и профессионализма созидательной деятельности отдельных специалистов и сообществ, факторами, содействующими и препятствующими самореализации творческих потенциалов на пути к вершинам созидательной деятельности. Поэтому в акмеологии созидание строится на основе отражения, но находится с ним в новых отношениях: принятия решений, что и как из фондов личностного и профессиональгого опыта можно использовать для самосозидания, для подготовки «достижения результата», для совершенствования, коррекции и реорганизации деятельности. Поэтому в данном исследовании мы исходили из того, что важным аспектом предмета акмеологии являются закономерности самодвижения к вершинам созидательной деятельности, завершающейся созиданием «продукта», удовлетворяющего выбранным критериям качества, в связи с чем мы рассматриваем процесс деятельности руководителя как решение задач продуктивных и творческих через использование интуитивного сознательного и сверхсознательного.

Все это позволило нам объединить полученные результаты в виде структурной модели руководителя самоактуализирующегося в профессиональном плане на основе антиципации своих подчиненных (рис. стр. 141).

В модели представлены эмпирические признаки и характеристики деятельности самоактуализирующегося руководителя, а также установленные связи между ними. Это касается психологических качеств самоактуализирующегося руководителя и предпочитаемые им сферы самоактуализации. В той же направленности представлены связи основных каналов информационного пополнения антиципации производственных характеристик сотрудников. Каждый канал связан с теми характеристиками деятельности подчиненного, которое наиболее достоверно можно оценить с его помощью. Эти связи замыкаются на самооценке руководителем выполнения своих функций. При этом эффективность антиципации становится основным критерием и вектором для признания «успешности - неуспешности» этих связей.

Оценка производственно-значимых характеристик сотрудника

Антиципация образа подчинённого в структуре ожидаемою будущего адап 1а1 ¡ионные возможности;

- ИрОфСССИОНадЬНаЯ надежность;

- и н и циатн вн ость.

- мотивации профессиональной лочт V.,

- интерес к работе;

- способность понимать другого;

- установка на раб.

- профессиональный кругозор

- исполнительская дисциплина;

- склонность к оказанию ПОМОЩИ другим;

- склонность к сотрудничеству пан к инлнвн-цни ней олннтел ь ность

Комму ника тивная

Контроли рующая

Информа циоиная

-АЛ.

Корректи рующая

Самооценка реализаций функций управления

1 > 1 > N У

Использование имеющейся информации > '

Неформальное взаимодействие

Деловое (формальное) взаимодействие

Взаимодействие в экстремальных условиях

Каналы пополнении информации

Предпочтительные сферы самоактуализацни:

• Потребность в признании;

Креативность;

- Свобода от психологических защит;

Аутосимпатия;

• Сенситивность;

Эмннрическнп психотин руководителя. стремящеюся к самоактуализацни

Основные черт ы: позитивная Я-коицепция, адекватная самооценка, стремление ощущать доверие к людям, смелость, доброжелательность, непредвзятость в оценках, принципиальность, хорошая рефлексия

Рис. Модель самоактуализирующегося в профессиональном плане руководителя, основанная на его антиципирующих представлениях о подчиненных.

1) В диссертации сформулирован концептуальный взгляд на понятие «информационное пополнение руководителем процесса антиципации производственных характеристик сотрудников». Оно предполагает появление отрефлексированных в его сознании представлений об их реальных образах, а также формах и характере производственного взаимодействия, в котором эти характеристики содержательно уточняются как части структуры ожидаемого будущего. Представления о реальных образах сотрудников, как социальные экспектации интегрируют знания руководителя и его индивидуализированный опыт руководства, отражают ожидания, личные предпочтения, роль, позицию и ситуационные установки для управленческого взаимодействия в системе «руководитель - подчиненный».

2) Выделена структура трех основных каналов информационно-содержательного наполнения сознания для воссоздания реальных образов подчиненных в процессе антиципации их руководителем, которая включает предпочтительный в этом отношении вариант профессионального взаимодействия в системе «руководитель -подчиненный» и эффективные формы производственной коммуникации между руководителем и подчиненным. Такими каналами являются:

• деловое внутригрупповое взаимодействие

• неформальное общение

• индивидуальное взаимодействие в экстремальных условиях

3) Установлена взаимосвязь между антиципацией психологического содержания реальных образов подчиненных с личностными характеристиками руководителя, опытом управленческого взаимодействия и особенностями его самоактуализации на данном этапе деятельности. Руководители, имея качественно своеобразные черты самоактуализирующейся личности, находящейся на различных этапах движения к профессиональному акмэ, при формировании антиципирующих представлений о подчиненных разделяются по предпочтениям в использовании различных источников информации. Оценка руководителем собственного профессионализма в вопросах антиципации характеристик подчиненных применительно к возможным производственным ситуациям базируется на информационном мониторинге реализации профессиональных возможностей каждого сотрудника. Подобная самооценка является значимым фактором акмеологического движения руководителя, а ее ведущим психологическим механизмом выступает персонификация личности в управленческом взаимодействии как способе поддержания личностью своей идентичности.

На основе результатов корреляционного исследования получены плеяды межфакторных зависимостей, которые представляют интерес с позиций изучения структуры профессионального взаимодействия руководителя в процессе его акмеологического движения с подчиненными:

• между основными функциями руководителя и источниками пополнения знаний о производственных характеристиках сотрудников

• между представлениями руководителя о поведение подчиненных в различных производственных ситуациях и оценкой руководителем своих функций

• между показателями самооценок руководителя и его предпочтениями в выборе источников получения знаний о подчиненных

• между функциями руководителя и показателями самоактуализации

• между источниками информации для антиципации поведения подчиненных и актуальными в данный период направлениями самоактуализации

Выделены и описаны эмпирические типы руководителей, отличающиеся своеобразием личностных качеств, фиксированных в их самооценках. Каждый тип руководителей характеризуется ориентацией на доминирование определенных каналов пополнения информацией процесса антиципации производственного поведения подчиненных. Анализ этих предпочтений дает возможность судить о сферах само актуализации руководителя в тот или иной период его акмеологического роста. Наиболее достоверно это проявляется в отношении коммуникативно-характерологических особенностей личности руководителя (через показатель «отношение к другим»).

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Денисов, Александр Сергеевич, Иваново

1. Акмеология / Под ред. Кузьминой Н.В., Зимичева A.M. СПб, Выпуски 1996-2001.

2. Алексеева Т.В. Ожидания результатов деятельности как одна из характеристик личности (на материале старшего школьного возраста): Дис. . канд. психол. наук. -М., 1995. 129 с.

3. Ананьев Б. Г. Сенсорно-перцептивные характеристики индивидуального развития человека. Вопросы психологии, 1968, № 1.

4. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания / Под ред. A.A. Бодалева М: Изд-во «Институт практической психологии», 1996. 384 с.

5. Анисимов О.С. Акмеология и методология: проблемы психотехники и мыслетехники. М., 1998.

6. Анисимов О.С. Акмеология мышления. М.,1997.

7. Анисимов О.С. Стратегии и стратегическое мышление. М., 1999.

8. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.

9. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы управленческой акмеологии. М., 1996.

10. Анохин П.К. Избранные труды: Кибернетика функциональных систем / Под ред. К.В. Судакова. М.: Медицина, 1998. - 400 с.

11. Асмолов А.Г. Деятельность и установка // Культурно-историческая психология и конструирование миров. М.: Издательство "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "Модэк", 1996. - С. 258 -372.

12. Базылевич Т.Ф. Антиципация в структуре действий разного смысла // Психологический журнал, 1988. Т. 9, № 3. С. 121-131.

13. Базылевич Т.Ф. Особенности психофизиологических основ антиципации // Психологический журнал, 1986. Т. 7, № 5. С. 137-147.

14. Бандура А. Теория социального научения. СПб.: Евразия, 2000. - 320 с.

15. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: Прогресс, 1986. -420 с.

16. Бернштейн H.A. Очерки по физиологии движений и физиологии активности // Биомеханика и физиология движений. М.: Издательство "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "Модэк", 1997. -С. 342-458.

17. Бехтерев В.М. Избранные произведения. — М., 1924.

18. Бехтерев В.М. Личность и условия ее развития и здоровья. — СПб., 1905.

19. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб, Питер, 2002.381 с.

20. Бодалев A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. — М., 1993.

21. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения.— М., 1998.

22. Бодалев АЛ. Изучение зрелого человека — важная задача акмеологической науки // Информационно-аналитический сборник НИИВШ. —М., 1993.

23. Бодалев A.A., Рудкевич JI.A. Как становятся великими или выдающимися? Изд. Института Психотерапии. М. 2003.

24. Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетики и акмеология. Теория самоорганизации индивидуума; социума. -СПб., 2001.

25. Брунер Дж. Психология познания. За пределами непосредственной информации. М.: Прогресс, 1977. — 412 с.

26. Брушлинский A.B. Мышление и прогнозирование // Субъект: мышление, учение, воображение. М.: Издательство "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "Модэк", 1996. — С. 103 — 339.

27. Булыгина Т.Б. Прогнозирование в учебной деятельности и нравственном поведении младших школьников: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -СПб., 1996.-16с.

28. Веккер JI.M. Психические процессы. Т. 3. — JL: Издательство ЛГУ, 1981.-324 с.

29. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М, 1994. 320 с.

30. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 320 с.

31. Геллерштейн С.Г. Антиципация в свете проблемы бессознательного // Проблемы сознания. Материалы симпозиума. Март апрель. - М., 1966. -С. 305-316.

32. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново, 1994. 140 с.

33. Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Иваново. Изд-во ИвГУ, 1997. 200 с.

34. Головин С.Ю. Словарь психолога-практика Минск, Харвест, 2001, с. 43. 975 с.

35. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. 598 с.

36. Гудвин Д. Исследования в психологии. Методы и планирование. Издание 3. С-Пб, Питер, 2004. - 558 с.

37. Деркач A.A. Акмеология управления М., 2001.

38. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Книга 1: Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 2000. 536 с.

39. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Книга 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М., 2000. 536 с.

40. Деркач A.A., Анисимов О.С. Основы общей и управленческой акмеологии: Учебное пособие. — М., 1995.

41. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология. С-Пб, Питер, 2003. - 252 с.

42. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М., 1993.

43. Диагностика. Киев: Вища шк., 1997. - 88 с.

44. Дизель П., Маккинси У., Ренан Д. Поведение человека в организациях. -М., 1993.

45. Жариков Е.С. Психология управления М., МЦФЭР, 2002, 511 с.

46. Журавлев A.JI. Психология управленческого взаимодействия М.: Изд-во ИП РАН, 2004. 475 с.

47. Завалишина Д. Н. Психологический анализ оперативного мышления. М,: Наука, 1985. 221 с.

48. Завалова Н.Д., Ломов Б.Ф., Пономаренко В.А. Образ в системе психической регуляции деятельности. М.: Наука, 1986. - 168 с.

49. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. — М., 1993. -282 с.

50. Карпов А. В. Проблемы принятия решения в трудовой деятельности // Психологический журнал. 1993. № 3. С. 3-14.

51. Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юрист, 1998. -432 с.

52. Карпов A.B. Психологи менеджмента: Учебное пособие. М: Гардарики, 2000. 584 с.

53. Кестер Э. К исследованию антиципации в процессе решения проблемных задач: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1976. - 21 с.

54. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. — М., 1984.

55. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. М., 1975.

56. Климов Е.А. Психология профессионала. — М.; Воронеж, 1996.

57. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск, 1993.

58. Коваленко А.Б. Психология понимания творческих задач К: Либщь, 1994, 264 с.

59. Колодич E.H. Формирование прогнозирования в процессе решения учащимися практических задач: Дис. . канд. психол. наук. Минск, 1992.- 171 с.

60. Конопкин O.A. Функциональная структура саморегуляции деятельности и поведения // Психология личности в социалистическом обществе: Активность и развитие личности. -М.: Наука, 1989. 183 с.

61. Корнилова Т. В. Психология риска и принятия решений — М: Аспект Пресс, 2003. -286 с.

62. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - м., 1993.

63. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986. 164 с.

64. Кузьмин Е.С. Актуальные проблемы социальной психологии. Л., 1987.

65. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководителя. (Психология руководства и воспитания). Д., 1978.

66. Кузьмина Н.В, Предмет акмеологии. СПб, 1995.

67. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. М., ИЦ, 2002.

68. Кузьмина Н.В. Творческий потенциал специалиста. Акмеологическая проблема развития // Гуманизация образования: Психолого-педагогический международный журнал, 1995, №1.

69. Кузьмина Н.В., Головко С. Предмет акмеологии. Изд. С.-Пб. 2002.

70. Кулюткин Ю.Н. Эвристические методы в структуре решений. — М.: Педагогика, 1970. 232 с.

71. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975, 303 с.

72. Линчевский Э.Э. Психологические аспекты взаимопонимания. — Л.: Знание, 1982. 289 с.

73. Ломов Б.Ф. Память и антиципация // Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. М.: Педагогика, 1991. - С. 73 - 81.

74. Ломов Б.Ф., Сурков E.H. Антиципация в структуре деятельности, М.

75. Ломов Б.Ф., Сурков E.H. Антиципация в структуре деятельности. М.: Наука, 1980.-278 с.

76. Майерс Д. Социальная психология — СПб: Питер, 1996. 680 с.

77. Малых С.Б. Индивидуальные особенности потенциалов мозга, связанных с движениями, и роль генотипа в их формировании. Канд. диссертация. М., 1986. 203 с.

78. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

79. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М: Экономика, 1993.

80. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. СПб: Изд-во Михайлова В.А., 2000. 208 с.

81. Молл Е,Г. Психология управленческой карьеры: Дисс. д-ра психол. наук.—.СПб., 1994.

82. Найссер У. Познание и реальность. Смысл и принципы когнитивной психологии. М.: Прогресс, 1981. — 230 с.

83. Основы общей и прикладной акмеологии./ Под ред. A.A. Деркача, A.A. Бодалева. М., РАГС, 1995.

84. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми. М., Изд-во Института Психотерапии, 2001. 325 с.

85. Переслени Л.И. Особенности вероятностного прогнозирования у детей в норме и патологии // Вопросы психологии. № 2. - 1974. - С. 115 - 122.

86. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. Опережающее управление. М., Экономика, 1986. 168 с.

87. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М., 1970.

88. Плаус С. Психология оценки и принятия решений. М.: Филинъ, 1998. -368 с.

89. Прихожан A.M. Анализ причин тревожности в общении со сверстниками у подростков: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1977.- 18 с.

90. Психологические проблемы самореализации личности. / Под ред. Е.Ф. Рыбалко. Л., 2000

91. Регуш JI.A. Психология прогнозирования: способность, ее развитие и

92. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. — М.: Прогресс, 1979.-392 с.

93. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб: Питер, 1999. 465 с.

94. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий. М.: Наука, 1979. - 352 с.

95. Рыбалко Е.Ф. Психология развития человека. JI., 1989.

96. Свенцицкий АЛ. Социальная психология управления. JL: ЛГУ, 1986. 208 с.

97. Свенцицкий АЛ. Социальная психология управления.- Л., 1986. ЮО.Сергиенко Е.А. Антиципация в раннем онтогенезе человека: Дисс. ввиде научного доклада . д-ра психол. наук. М., 1997. - 118 с.

98. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М., Книжный мир, 2004, с. 205.

99. Сержантов В.Ф. Человек, его природа и смысл бытия. Л., 1990.

100. Степанова Е.И. Психология взрослых — основа акмеологии. — СПб., 1995.

101. Сурков E.H. Антиципация в спорте. М.: Физкультура и спорт, 1982. — 145 с.

102. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. — М: Академический проект, ИП РАН, Екатеринбург: Деловая книга, 1999. 448 с.

103. Юб.Труд руководителя. Под ред. Г.Х. Попова. М, Экономика, Изд. 2-е, доп. и перераб., 1976. 357 с.

104. Уманский JI.И. Психология организаторской деятельности школьников. -М: Наука, 1980.

105. Фадеев В.В. Возрастные особенности формирования прогноза в процессе регуляции деятельности: Автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 1982.

106. Фейгенберг И.М., Иванников В.А. Вероятностное прогнозирование и преднастройка к движениям. — М.: Издательство МГУ, 1978. 112 с.

107. Ю.Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности — М.; Воронеж, 1996.

108. Ш.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490 с.

109. Фопель К. Создание команды. М., Генезис, 2002. 395 с.

110. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения / пер. с англ. СПб: Речь, 2001. 240 с.

111. Чудновский В.Э. К проблеме соотношения «внешнего» и «внутреннего» в психологии // Психологический журнал, 1993. Т. 14. № 5. С. 3-12.

112. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002, 356 с.

113. Шибутани Т. Социальная психология / Пер. с англ. В.Б. Ольшанского. -Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 1998. 544 с.

114. Arend U. Wissenserwerb und Problemlosen bei der Mensch-Computer-Interaktion. Regensburg: S. Roderer Verlag, 1990. 295 S.

115. Aswerus B. Unternehmensphilosophie und Personalentwicklung. Munster; N.Y.: Waxmann, 1993.222 S.

116. Bastardi A., Shafir E. On the pursuit and misuse of useless information // Journal of Personality and Social Psychology. 1998. V. 75. N 1. P. 19-32.

117. Bell Ph., Staines Ph. Reasoning and argument in psychology. L.; Boston; Henly: Rontledgel and Kegan Paul, 1981. 213 p.

118. Boverie P. E. Gender, motivational forces, level of decision-making and risktaking: A phenomenological study of risk-taking in college students // Dissertation Abstracts International. 1989. V. 50. P. 782.

119. Boverie P. E., Scheuffele D, J., Raymond E. L. Multimethodological approach to examining risk-taking // Current Psychology. 1994-1995, V. 13. N 4. P. 289-302.

120. BraggerJ., Bmgger D., Hantula D., Kirnan J. Hysteresis and uncertainty: The effect of uncertainty on delays to exit decisions // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1998. V. 74. N 3. P. 229-253.

121. Castellan N. J., Sawyer T. A. Multiattribute decision models: task order and group effects// Acting under uncertainty: multidisciplinary conceptions.G.M. von Fursttenberg (Ed). 1990. P. 355-373.

122. Cohen L. J. Can human irrationality be experimentally demonstrated? // The Behavioral and Brain Sciences, 1981. N4. P. 317-370.

123. Decision-making in action: models and methods /G. KJein, J. Orasanu, R. Calerwood, C. Zsambook (Eds). New-Jersey, 1993. 342 p.

124. DiFonzo N., Bordia P. Rumor and prediction: Making sense (but loosing dollars) in the stock market // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1997. V. 71. N 3. P. 329-337.

125. Edwards W. The theory of decision making // Psychological Bulletin, 1954 V. 51. P. 380-417.

126. Engieman N. B., Jobes D. A., BermanA. L., Langbein L. I. Clinicians' decision making about involuntary commitment // Psychiatr. Serv., 1998. V. 49. N7 P 941—945.

127. Gigerenier G. Ecological intelligence : an adoptation for frequencies // The evolution of mind/Cummis D. D., Allen C. (Eds) N.Y.; Oxford: Oxf. Univer. Press, 1998. P. 9-29.

128. Gigerenzer G. On narrow norms and vague heuristics: A reply to Kahneman and Tversky // Psychological Review. 1996. V. 103. N 3. P. 592-596.

129. Gigerenzer G. The Superego, tbe Ego and the Id in statistical reasoning/ G. Keren, Ch. Levis (Eds) A handbook for data analysis in the behavioral sciences. NewJersy: Hillsdale, 1993. P. 311-339.

130. Gigerenzer G., Hug K. Domain-specific reasoning: Social contracts, cheating, and perspective change//Cognition. 1992. V. 43. N2. P. 127-171.

131. Gigerenzer G., Regier T. How do we tell an association a rule? Comment on Sloman // Psychological Bulletin. 1996. V. 119. N 1. P. 23-26.

132. Greening L., Dollinger S. J., Pitz G. Adolescents'perceived risk and personal experience with natural disasters: An evalution of cognitive heuristics // Acta Psychologica, 1996. V. 91. N 1. P. 27-38.

133. Ulich E. Arbeitspsychologie. 5 Auflage. Schäffer Poeschel Verlag, Stuttgart, 2001. 755 s.