Формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности

Кирова, Юлия Зиновьевна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности

Автореферат

Автор научной работы: Кирова, Юлия Зиновьевна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Ульяновск
Год защиты: 2013
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности"

На правах рукописи

Кирова Юлия Зиновьевна

ФОРМИРОВАНИЕ ГОТОВНОСТИ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ К УПРАВЛЕНЧЕСКОМУ ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ С ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

(на примере сельскохозяйственного вуза)

13.00.08 - Теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

3 ОКГ 2013

Ульяновск - 2013

005534231

Работа выполнена на кафедре педагогики в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ульяновский государственный университет»

Научный руководитель:

доктор педагогических наук, профессор Митин Сергей Николаевич

Официальные оппоненты:

Черных Анатолий Иосифович,

доктор педагогических наук, профессор, проректор по учебной работе ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный технологический университет»

Буянов Владимир Николаевич,

кандидат педагогических наук, профессор, заведующий кафедрой «Физическое воспитание» ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный технический университет»

Ведущая организация:

ФГБОУ ВПО «Московский государственный аг-роинженерный университет им. В.П. Горячкина»

Защита состоится 24 октября 2013 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 212.278.04 при Ульяновском государственном университете по адресу: ул. Набережная р. Свияги, 106, корп. 1, ауд. 703.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ульяновского государственного университета, с авторефератом — на сайте http://www.uni.ulsu.ru и сайте Высшей аттестационной комиссии при Минобрнауки РФ http://www.vak.ed.gov.ru

Автореферат разослан «<$А> сентября 2013 года

Отзывы на автореферат просим высылать по адресу: 432017, г. Ульяновск, ул. Л. Толстого, 42, УлГУ, Управление научных исследований

Ученый секретарь диссертационного совета

Л.А. Хамидуллина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Изменения в сфере человеческих ресурсов приобретают необратимый характер. Для специалистов в сельском хозяйстве стал реальностью уход от строго сложившихся стереотипов в профессиональной деятельности, к новым ролям. Короткий годичный цикл производства, особенно в земледелии, вынуждает работников принимать на себя ответственность за принятие решений.

Сельское хозяйство должно решить важнейшие задачи: население земли продолжает постоянно расти, одновременно растёт и потребность в продуктах питания. Кроме того, растёт доля энергопотребления за счёт биомассы. В то же время площадь сельскохозяйственных угодий ограничена, причём нехватка водных ресурсов становится проблемой мирового масштаба.

Параллельно имеет место также структурное преобразование: маленькие хозяйства прекращают функционировать и переводят свои производственные мощности на более крупные структуры, которые хотят дальше развиваться. Одновременно намечается тенденция в сторону специализации.

Таким образом, актуализируется проблема организации профессиональной подготовки специалистов сельскохозяйственного профиля на качественно новом уровне, отражающем изменение функций менеджера в сфере управления человеческими ресурсами. Руководитель должен не только владеть знаниями и технологиями в области своей профессиональной сферы, но и обладать способностями определять сложившиеся условия, возникающие в профессиональной деятельности, актуализировать профессионально значимые качества личности сотрудников в специфических профессиональных ситуациях, обусловленных инновационной направленностью деятельности предприятия.

Стремительность технологического прогресса способствует нововведениям. Сегодня для успешной инновационной деятельности требуется наличие такой сильной стороны организации, как восприимчивость ее работников к нововведениям. Это в свою очередь предъявляет дополнительные требования к работникам. Кроме обычных свойств (теоретические знания, опыт работы, трудолюбие и т.д.) ему необходимо обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению.

В организациях, ориентированных на инновации, субъектом инновационной деятельности становится весь персонал в целом. Это обеспечивается наличием в системе организационных ценностей, таких идей и смыслов, которые замкнуты на инновационную стратегию, благоприятным инновационным климатом, критериями, на основании которых осуществляется найм. В таких организациях много людей творческих, с высоко развитой креативностью, готовых проявлять инициативу и брать на себя ответственность за реализацию выдвинутых идей.

Хотя субъектом инновационной деятельности в организации может быть весь коллектив, управление этим процессом, создание условий для его осуществления, прежде всего, являются функцией руководителей.

Именно их инновационная стратегия направлена на управление процессом изменений в организации. Эффективно осуществляемая ими инновационная стратегия способствует выживанию организаций в конкурентной борьбе и приобретению лидирующих позиций в своих отраслях. Следовательно, и их общение с персоналом приобретает новый характер — характер управленческого взаимодействия в условиях инновационной деятельности.

В связи с этим, общение между руководителями и подчиненными не только обусловливает совместную коллективную деятельность, но1й вь1,ступает важным средством взаимодействия.' Общение способствует расширению кругб-зора людей, создает условия для развития целевой направленности чувбта и воли, оценок, ориентации — всего, чтСг характеризует"устойчйвую потребность претворять в повседневной деятельности позицию активного прёобразователя жизни. Именно поэтому нельзя забывать о значении общения в общей системе показателей культуры людей и, главным образом, тех, кто профессионально призван выполнять сложные руководящие задачи.

Осознание необходимости радикального повышения эффективности управленческой деятельности привело к усилению внимания к исследованиям в области формирования культуры управления руководителей в целом, и к формированию культуры управленческого общения, в частности.

В общефилософском плане понятие «культура» рассматривается в работах B.C. Библера, М.С. Кагана, Д.С. Лихачева, и др.

Различные аспекты проблемы культуры общения исследовали В.Н. Буянов, Ф.А. Кузин, АЛ. Леонтьев, В.М. Шепель и др.

Большое количество научных работ посвящено содержанию и методам подготовки специалистов сельскохозяйственного вуза (О.Н. Беришвили, О.И. Коломок, О.Г. Ламовская, А.И. Мелентьева, A.B. Нюхин, И.В. Орлан, Т.Н. Пе-тикова, Е.Г. Попова, Д.В. Романов, В.М. Семышева, А.Г. Шаргаев, В.А. Шабу-нина и др.).

Проблемы инновационного менеджмента рассмотрены в исследованиях зарубежных (Д. Барнал, Л. Волдачек, Д. Гелбрейт, Ф. Никсон, и др.) и отечественных авторов (А.О. Акулов, П.А. Анисимов, Д.Г. Белик, B.C. Джулай, М.Н. Дудин, А.И. Кабанов, Д.В. Колегов, Д.В. Кондратьев, В.Н. Кучай, Н.М. Лавре-нюк, С.А. Михайлов, И.М. Музалевская, Ю.Ю. Мухин, A.B. Савичев, Э.В. Топчиев, М.В. Черепанова и др.).

Проблемам управленческого общения и взаимодействия уделено большое внимание в работах A.M. Баскакова, Т.М. Батаровой, А.Ф. Денисова, В.В. Журавлева, Т.С. Кабаченко, С.Л. Кандыбовича, Т.Н. Побережник, И.Е. Устинова, Т.А. Ходюковой, А.И. Черных и др., проблемам эвристического мышления посвятили свои труды В.М. Басов, Е.Ю. Бондырева, А.Д. Король, Е.Э. Мулюкова, С.Р. Мугаллимова, Н.Е. Хрипунова и др., проблемы инновационной деятельности рассмотрены в работах В.А. Бажанова, Н.Г. Баранец, A.A. Тихонова и др.

Увеличение числа работ, посвященных проблемам общения и взаимодействия в педагогическом и управленческом процессах с целью поддержки человека, свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу.

Однако вопросы, связанные с проблемой разработки такого элемента, как установление и поддержание взаимодействия субъектов управления в ситуации совместной инновационной деятельности, не получили достаточного научного обоснования.

Специфической особенностью управления является то, что вся совокупность его методов нацелена на активизацию человека, на повышение эффективности его труда. И, в первую очередь, от руководителя зависит та атмосфера, тот моральный климат, в котором работают его подчиненные. От культуры управления зависит эффективность работы всего подразделения. Исключительно важное значение данной проблемы определило ее место в ряду ведущих направлений педагогических исследований.

При изучении процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, нами выявлен ряд проблем, определивших направления исследовательского поиска: обоснование сущности управленческого взаимодействия как средства коммуникации, необходимого им в будущей работе; определение роли и места управленческого взаимодействия в условиях инновационной деятельности в этом процессе; выявление специфики содержания процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности и, на этой основе, обеспечение его психолого-педагогического сопровождения в вузе.

В современной практике теоретико-практической подготовки будущего специалиста в вузе отчетливо проявились противоречия между:

- существующей потребностью подготовки специалистов Агропромышленного комплекса (АПК), готовых к эффективному управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, и отсутствием научно обоснованных разработок по использованию средств формирования этого вида готовности;

- необходимостью выработки у студентов профессиональных умений и навыков управленческого взаимодействия в условиях инновационной деятельности, актуальных в будущей профессии и недостаточным уровнем их подготовки к ней в процессе обучения;

- современными квалификационными требованиями, предъявляемыми к будущему специалисту АПК, и недостаточной сформированностью компетенций у студентов к решению профессионально-управленческих задач в условиях инновационной деятельности.

— неразработанностью методики формирования данного вида готовности в условиях высшего профессионального образования.

Данные противоречия обусловили выбор темы исследования: «Формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности (на примере сельскохозяйственного вуза)», научная проблема которого сформулирована следующим образом: каковы теоретико-методологические основы, специфика, основные направления и педагогические условия эффективного формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности? Решение данной проблемы является целью исследования.

Объект исследования: профессиональная подготовка студентов в сельскохозяйственном вузе.

Предмет исследования: формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

Гипотеза исследования: процесс формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности будет эффективнее, если: на основе теоретико-методологического обоснования проблемы исследования будет определена сущностная характеристика и выявлена специфика процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, обусловленная использованием эвристических коммуникативных техник и методов управления психотерапевтической направленности; спроектирована его структурно-функциональная модель; разработана и внедрена программа спецкурса, способствующего оптимизации процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности; разработан критериальный аппарат, необходимый для его качественного мониторинга в системе высшего профессионального образования.

В соответствии с проблемой, целью и гипотезой определены следующие задачи исследования:

- на основе теоретического анализа проблемы исследования дать сущно-стно-содержательную характеристику и выявить специфику процесса управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности в профессиональной подготовке специалистов АПК;

- разработать структурно-функциональную модель процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности и обосновать совокупность педагогических условий ее успешной реализации в сельскохозяйственном вузе;

- разработать, апробировать и внедрить в практику профессиональной подготовки будущих специалистов АПК спецкурс «Управление персоналом инновационного предприятия» и его методическое сопровождение;

- дать опытно-экспериментальное обоснование критериальной характеристики и методики исследования эффективности процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

Методологическую основу исследования составляют: теория деятельности и развития личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Г. Ас-молов, Л.И. Божович, A.B. Брушлинский, Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов, JI.B. Занков, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Д.Б. Эльконин и др.); теория компетентностного образования (М.Е. Бершадский, Ю.В. Варданян, В.В. Гузеев, Ю.В. Еремин, Ж.В. Лихачева, А.К. Маркова, Е.И. Пассов, Л.А. Петровская, Г. Селевко, Г.Г. Скоробогатова, Ю.В. Фролов, A.B. Хуторской, В.Д. Шадриков и др.); теории управления педагогическими процессами (Ю.К. Бабанский, Ю.А. Конаржевский, B.C. Лазарев, С.Н. Митин, A.A. Орлов, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, Т.Н. Шамова и др.); фундаментальные труды по проблемам гуманизации образования (И.Ю. Алексашина, Е.В. Бондаревская, В.И. Загвязинский, Л.Б. Ибраева, K.M. Левитан, С.Ю. Степенев, E.H. Шиянов и др.); общенаучные положения о единстве личности и деятельности (Л.П. Буева, В.В. Давыдов, В.А. Ядов), о целостности педагогического процесса, его обусловленности социальными и психологическими факторами (В.П. Беспалько, Н.Ш. Валеева, A.A. Вербицкий, О.И. Донина, М.В. Кларин); теоретические разработки в области психотерапевтического подхода (Б.Н. Алмазов, С.А. Беличе-ва, Б.П. Битинас, В.И. Гарбузов, С.Н. Митин, Л.И. Новиков, С.И. Попова, К. Роджерс, A.C. Спиваковская, П.И. Третьяков др.), аксиологического подхода (В.П. Бездухов, A.B. Битуева, Т.М. Буянас, Я. Гудечек, Т.Г. Гурова, В.П. Зин-ченко, В.В. Корнева, Н.Д. Никандров, О.С. Газман, Н.Б. Крылова, A.A. Орлов,

A.B. Соколов, И.В. Юстус, М.Б. Янукян и др.), личностно-ориентированного подхода (Е.В. Бондаревская, Л.П. Буева, Л.С. Выготский, A.A. Вербицкий, В.В. Давыдов, A.A. Деркач, М.В. Кларин, Ю.Н. Кулюткин, А.Н. Леонтьев, М.И. Лукьянова, Л.И. Новикова, A.B. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн,

B.В. Сериков, В.А. Сластенин, В.Т. Фоменко, И.С. Якиманская), системного и деятельностного подхода (Б.Г. Ананьев, Ю.К. Бабанский, Б.М. Бим-Бад, В.И. Загвязинский, О.В. Кириллова, В.В. Краевский, Н.В. Кузьмина, Д.А. Махотин, И.П. Подласый, Ю.В. Фролов, Э.Г. Юдин и др.).

Тема, гипотеза и задачи исследования обусловили выбор методов исследования, взаимообогащающих и дополняющих друг друга: теоретический анализ психолого-педагогической, научно-методической и специальной литературы по проблеме исследования; анализ федеральных государственных стандартов высшего профессионального образования, программ, учебных пособий; системное изучение организации процесса обучения в практике высшего профессионального образования; структурно-функциональное моделирование действий субъектов образовательного процесса. На этапе сбора научно-педагогических фактов использовались методы эмпирического познания педагогических явлений и экспериментальные методы: прямое, косвенное и включенное педагогическое наблюдение, педагогический, констатирующий и формирующий эксперименты, метод экспертных оценок, наблюдение и самонаблюдение); опросные методы (анкетирова-

ние, беседа, интервью); диагностические методы (тестирование, обобщение независимых характеристик, рейтинговая оценка, самооценка). Полученные результаты подверглись статистической обработке.

Опытно-экспериментальной базой исследования явилось ФГБОУ ВПО «Самарская государственная сельскохозяйственная академия» (студенты 3 курса инженерного факультета, специальностей 110301 «Механизация сельского хозяйства», 110304 «Технология обслуживания и ремонта машин в АПК», 110302 «Электрификация и автоматизация сельского хозяйства»). В исследовании приняли участие, в общей сложности 200 человек. В контрольной группе -100 человек (4 группы по 25 студентов в каждой группе), в экспериментальной группе - 100 человек (4 группы по 25 студентов в каждой группе).

Исследование проводилось с 2007 по 2013 г.г. в три этапа.

Первый этап (2007 - 2008 уч. г.) - теоретический - включал изучение состояния исследуемой проблемы в теории и практике профессионального обучения, анализ нормативных документов, имеющегося опыта, накопление исследовательского материала с целью формирования концепции исследования, определение уровня разработки проблемы и исходных позиций исследования, его основных параметров: объекта, предмета, цели, основных задач и методологической основы, сущностно-содержательной и критериальной характеристики управленческого взаимодействия в условиях инновационной деятельности. На данном этапе определялась система диагностирующих тестов и осуществлялось первичное диагностическое тестирование.

Второй этап (2008-2009 и 2009-2010 уч. г.г.) - опытно-экспериментальный - заключался в разработке и практической реализации структурно-функциональной модели процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности; разрабатывалась программа спецкурса «Управление персоналом инновационного предприятия» и его методическое сопровождение. На данном этапе осуществлялся оперативный мониторинг (систематическое снятие показателей, отслеживание и оценивание результатов, контроль за деятельностью в достижении целей, система наблюдения за динамикой формирования структурных компонентов готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию в условиях инновационной деятельности, сопоставление получаемых результатов с предполагаемыми).

Третий этап (2010-2013 уч. г.) - аналитико-обобщающий. Анализировались, систематизировались и обобщались результаты опытно-экспериментальной работы. Данный этап сопровождался участием в научно-методических конференциях, опубликованием статей по теме исследования. Формулировались теоретические выводы и обосновывались практические рекомендации по совершенствованию процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию в условиях инновационной деятельности. Осуществлялось внедрение выработанных рекомендаций в практику подготовки будущих специалистов АПК. Выявлялись педагогические условия эффективности процесса формирования готовности будущих спе-

цианистое к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности. Проводилась заключительная диагностика, анализ динамики сформированное™ структурных компонентов готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, статистическая обработка полученных эмпирических данных. Результаты исследования оформлялись в виде кандидатской диссертации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем:

-выявлены тенденции общественного развития и факторы, обуславливающие потребность современного рынка труда в специалистах сельскохозяйственного профиля, способных и готовых, кроме основных видов своей профессиональной деятельности, к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности;

- конкретизировано содержание понятия «управленческое взаимодействие с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности», охарактеризованы его структурные компоненты: коммуникативный, эвристический и психолого-педагогический;

- разработан механизм формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности через использование эвристических коммуникативных техник и методов управления психотерапевтической направленности;

- разработана структурно-функциональная модель процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, отличительной особенностью которой является направленность на развитие готовности оптимально и эффективно организовывать и осуществлять управленческое взаимодействие через формирование социальных установок толерантности и сотрудничества; готовность оптимально и эффективно организовывать креативно-эвристический процесс выработки, обсуждения и последующей реализации инновации, через создание комфортных психологических условий;

- разработана критериальная характеристика эффективности процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, включающая интегративный критерий «готовность к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности» через сформированность ее компонентов — коммуникативного, эвристического и психолого-педагогического, а также показатели и уровни их сформированно-сти (низкий, ниже среднего, средний, высокий).

Теоретическая значимость результатов исследования:

- осуществлен всесторонний теоретический анализ проблемы формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности как гуманистической составляющей управленческого процесса в условиях модернизации сельскохозяйственного производства;

- содержащаяся в исследовании совокупность понятий, положений, идей и подходов к организации процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности может быть квалифицирована как решение проблемы выявления специфики, основных направлений и технологий его эффективности;

- на основе теоретико-методологического обоснования проблемы формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности раскрыта сущностно-содержательная характеристика данного процесса, обусловленная использованием эвристических коммуникативных техник и методов управления психотерапевтической направленности, что обеспечивает оптимизацию всех видов управленческой деятельности будущего руководителя в соответствии со спецификой инновационной деятельности;

- дана комплексная оценка концепций формирования, становления и развития управленческой культуры у специалистов различных профилей в целом и управленческого взаимодействия, в частности, в разное время разработанных и представленных ведущими отечественными и зарубежными научными школами;

- процесс формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности представлен в исследовании как совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, объединенных для реализации профессиональных и образовательных целей и задач, нашедших отражение в блоках спроектированной в исследовании структурно-функциональной модели процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, которая представляет собой открытую, целостную и динамично развивающуюся систему, состоящую из четырех взаимосвязанных блоков (целевого, содержательного, процессуального и контрольно-итогового), отражающую взаимосвязь его компонентов (цель, содержание, методы и формы организации учебных занятий, показатели и результаты обучения) и способствующую описанию и расширению знания об исследуемом процессе для преобразования и эффективного управления им;

- результаты теоретико-методологического обоснования проблемы формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности обобщены, систематизированы и создают предпосылки для осуществления компе-тентностного подхода в процессе профессиональной подготовки будущих специалистов сельскохозяйственного профиля.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том,

что:

- установлены разнообразные связи и зависимости причин, факторов и условий формирования готовности будущих специалистов к управленческому

взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности;

- созидательный, преобразующий характер эксперимента в исследовании обусловлен разработкой, апробацией и внедрением в практику вузовского обучения структурно-функциональной модели процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, разработкой и реализацией спецкурса «Управление персоналом инновационного предприятия», его методическим обеспечением, включающим комплекс упражнений и заданий по формированию готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности посредством овладения эвристическими и психотерапевтическими приемами и методами деятельности руководителя;

- результаты исследования обладают необходимым прогностическим потенциалом и определяют принципиальную возможность организации на его основе дальнейшего поиска путей и средств совершенствования системы высшего профессионального образования и системы повышения квалификации с позиций системно-деятельностного подхода;

- разработанная в ходе исследования совокупность критериев сформи-рованности готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности позволяет осуществлять мониторинг качества обучения в вузе, а применение предложенных методик оценивания уровней и показателей всех ее компонентов способствует объективной оценке степени их сформированности;

- вывода! и основные положения, накопленные в ходе исследования, эмпирические данные, анкеты, тесты, опросники и методические рекомендации могут быть использованы на разных ступенях системы непрерывного образования, включая процесс повышения квалификации профессорско-преподавательского состава учреждений высшего профессионального образования.

Достоверность и обоснованность выводов и результатов исследования обеспечена чёткостью исходных теоретико-методологических позиций; логикой научного исследования; применением комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования; рациональным сочетанием его теоретической и опытно-экспериментальной частей; мониторингом результатов на всех этапах процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности; такими критериями научного знания, как непротиворечивость, проверяемость, подтверждение; длительным характером исследования, позволившим провести его тщательный количественный и качественный анализ; применением методик, взаимодополняющих друг друга и обусловливающих достоверность, валидность, надежность получаемых эмпирических материалов; применением апробированного психолого-педагогического инструментария; контрольным сопоставлением полученных результатов с имеющимися в общепринятой практике обучения.

Основные положения, выносимые на защиту:

- управленческое взаимодействие с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности есть преднамеренные взаимные контакты руководителя с подчиненными, направленные на реализацию совместных производственных действий в специально организованных, психологически благоприятных условиях, с целью усиления инновационного потенциала организации позволяющего трудовому коллективу реализовать некую общую для его членов инновационную деятельность;

- структурными компонентами управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности являются: коммуникативный компонент, который характеризует умение оптимально и эффективно организовывать и осуществлять управленческое общение и взаимодействие; эвристический компонент, который характеризует умение оптимально и эффективно организовывать креативно-эвристический процесс выработки, обсуждения и последующей реализации инновации; психолого-педагогический компонент, который характеризует умение создавать комфортные условия в процессе выработки, обсуждения и последующей реализации инновации;

- готовность к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности есть системное, интегративное образование личности, позволяющее ей быть субъектом управленческой деятельности, сознательно, целенаправленно преобразовывать ее посредством анализа и осмысления своих действий, поведения, собственных мыслей и переживаний, которая, активизируясь, снабжает будущего специалиста АПК возможностью эффективно выполнять свои функции в области инновационного менеджмента;

- структурно-функциональная модель процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, разработанная с учетом ее адекватности концептуальным принципам, целям, содержанию, формам, методам и конечным результатам исследуемого процесса, обеспечивается реализацией специально организованного процесса обучения, построенного с учетом особенностей контингента обучаемых, состава формируемой системы знаний и умений, и включает в себя четыре компонента: целевой, заключающийся в конкретизации и структурировании целей и задач формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности; содержательный, заключающийся в отборе учебного материала с учетом целей и задач курса, потребностей обучаемых, структуры формируемых знаний, умений и специфики их формирования; процессуальный, представляющий комплекс методов и приемов, проектируемых с учётом условий организации учебной и самообразовательной деятельности обучаемых; контрольно-итоговый, предполагающий диагностический контроль качественных изменений в структуре готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, адекватную педагогическую оценку, как

полученных значимых результатов обучения, так и эффективности организации развивающей учебной деятельности обучаемых;

- интегративным критерием результативности процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности является «готовность к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности», отслеживаемая через динамику сформированное™ её компонентов: коммуникативного, эвристического, психолого-педагогического на основе показателей: сформированность коммуникативных и организаторских способностей; выраженность ориентации на принятие информации коллег; выраженность ориентации на адекватность восприятия и понимания коллег; сформированность личностной креативности; склонность к риску (в креативности); стиль управленческого общения; наличие эмпатических способностей; выраженность доминирующих копинг-стратегий личности; сформированность профессиональной мотивации к инновационной деятельности;

- эффективность формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности обеспечивается реализацией следующих педагогических условий: изучение теоретических основ и методологических подходов к формированию готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности; определение сущностно-содержательной характеристики исследуемого процесса и выявление его специфики, обусловленной использованием эвристических коммуникативных техник и методов управления психотерапевтической направленности; разработка и реализация структурно-функциональной модели данного процесса; разработка и обоснование критериальной характеристики, необходимой для его качественного мониторинга; разработка, апробация, внедрение в практику вузовского обучения программы спецкурса «Управление персоналом инновационного предприятия» и его методического сопровождения.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе непосредственной работы над диссертацией; в процессе педагогической деятельности соискателя при проведении лекционных и практических занятий.

Результаты проведенного исследования освещались на научно-практических семинарах и конференциях международного, республиканского и межвузовского уровней. Основные положения диссертационного исследования нашли свое отражение в публикациях автора, разработанной программе спецкурса «Управление персоналом инновационного предприятия» и сопровождающих его методических рекомендациях. По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ, в том числе 4 - в журналах, входящих в перечень ВАК РФ.

Структура диссертационной работы: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 204 наименований, из них 8 наименований на иностранных языках, 12 приложений. Общий объем диссертации составляет 243 страницы, из них 200 страниц основного текста, 43 страницы приложений. Работа содержит 21 таблицу, 1 рисунок, 2 диаграммы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Активизация человеческого потенциала, как одного из основных факторов развития инноваций, выступает ключевым звеном при создании новых как внутренних, так и внешних условий, в которых функционирует предприятие. Создание внутри организации климата, в котором могут зарождаться и осуществляться новые идеи, намного важнее вмешательства в инновационный процесс. Благоприятная для инноваций организация должна поддерживать творческие процессы и обеспечивать возможности для реализации позитивно оцененных идей вплоть до успешного внедрения на рынок новой продукции.

Содействовать развитию инновационных способностей предприятия может управленческая культура, которая поощряет инновационное поведение, придавая большое значение таким ценностям, как новаторство и творчество или терпимое отношение к неизбежным неудачам. Признаками данной культуры, благоприятной для инновационной деятельности, являются наличие систем стимулирования, открытых коммуникационных сетей, поощрение командной работы.

Культура управленческого взаимодействия может или поддерживать и поощрять инновационную деятельность, или, напротив, препятствовать ей. Она может стимулировать работников разрабатывать и реализовывать инновации, или настраивать их на то, чтобы избегать инноваций. В инновационных организациях все делается для того, чтобы обеспечить поддержку инновационной деятельности со стороны менеджмента организации. Главным звеном в проведении инновационного управления человеческими ресурсами выступает интеграция усилий персонала в организации - вовлечение широкого круга работников в решение вопросов повышения эффективности и качества работы.

Переход высшего профессионального образования на новые государственные образовательные стандарты требует обновления содержания учебного процесса, разработки и применения новых технологий, позволяющих удовлетворить потребности в высококвалифицированных, профессионально мобильных специалистах, способных быстро адаптироваться в стремительно меняющихся условиях современного общества. В связи с этим, в качестве результата обучения, в первую очередь, необходимо рассматривать формирование у будущих специалистов готовности к эффективному выполнению задач предстоящей профессиональной деятельности.

Известный ученый Питер Друкер считает, что «организация, которая не обновляется, неизбежно стареет и разрушается. И в период быстрых изменений, таких, как сейчас, разрушение будет быстрым. Самым важным искусством, которому может научиться руководитель, становится управление переменами». Действительно, управление призвано не просто вести к цели руководителя и его организацию в целом, но и делать это наилучшим образом, используя но-

вовведения, обеспечивающие эффективность управленческого взаимодействия.

В настоящее время изменения приобретают новый характер. Во-первых, они становятся всепроникающими и постоянными. Во-вторых, резко возрастает их скорость. В результате глобализации экономики организации сталкиваются с все увеличивающимся числом конкурентов, каждый из которых может выйти на рынок с принципиально новым товаром или услугой.

Побудительным механизмом развития инноваций в первую очередь является рыночная конкуренция. Те фирмы, которые первыми осваивают эффективные инновации, имеют возможность снижать издержки производства и, соответственно, стоимость реализуемых товаров и услуг. Следствием является укрепление позиций в конкурентной борьбе.

Формированию международного стандарта понятия инновации как управленческой категории способствовали две работы, известные как «Руководство Фраскати» и «Руководство Осло».

Документ «Руководство Фраскати» постоянно корректируется и совершенствуется группой национальных экспертов по науке и инновациям Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Первый вариант Руководства (которое представляет собой рекомендации по сбору, обработке и анализу информации о науке и инновациях) был принят в итальянском городе Фраскати в 1963 г. (отсюда и название документа). В соответствии с Руководством Фраскати инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

Документ «Руководство Осло» способствующий формированию общего подхода к понятию инновации, был принят в Осло в 1992 г. и представлял собой методику сбора данных о технологических инновациях.

В настоящее время понятие «инновация», принятое в этих документах, взято за основу при выработке нормативно-правовой базы по инновациям в России, при разработке концепций, программ, других стратегических документов по инновационной деятельности. Следуя этому понятию, под инновацией понимается следующее - это конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции либо технологии, практически применимый и способный удовлетворить определенные потребности. То есть, это результат реализации новых идей и знаний с целью их практического использования для удовлетворения определенных запросов потребителей. Основными свойствами (критериями) инновации являются: новизна, практическая применимость, реализуемость, т.е. способность удовлетворить определенные потребности и запросы потребителей.

В этой связи надо ясно понимать, что благоприятный для инноваций климат не создается по распоряжению сверху, для этого требуется целенаправленное поведение, в нашем случае управленческое взаимодействие в ус-

ловиях инновационной деятельности, которого придерживается сам руководитель и которое обеспечивается соответствующим применением ресурсов.

В ходе настоящего исследования были выявлены особенности управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности. Они заключаются в необходимости подключения к традиционному, коммуникативному блоку управленческого взаимодействия еще двух: эвристического и психолого-педагогического.

Таким образом, в нашем исследовании управленческое взаимодействие с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности есть преднамеренные взаимные контакты руководителя с подчиненными, направленные на реализацию совместных производственных действий в специально организованных, психологически благоприятных условиях, с целью усиления инновационного потенциала организации позволяющего трудовому коллективу реализовать некую общую для его членов инновационную деятельность.

В исследовании были выделены следующие структурные компоненты управленческого взаимодействия в условиях инновационной деятельности: коммуникативный компонент, который характеризует умение оптимально и эффективно организовывать и осуществлять управленческое общение и взаимодействие; эвристический компонент, который характеризует умение оптимально и эффективно организовывать креативно-эвристический процесс выработки, обсуждения и последующей реализации инновации; психолого-педагогический компонент, который характеризует умение создавать комфортные условия в процессе выработки, обсуждения и последующей реализации инновации.

В результате проведенных исследований установлено, что главной особенностью готовности к профессиональной деятельности является её интегра-тивный характер, проявляющийся в упорядоченности внутренних структур, согласованности основных компонентов личности профессионала, в устойчивости, стабильности и преемственности их функционирования, то есть профессиональная готовность обладает признаками, свидетельствующими о единстве, целостности личности профессионала, способствующими продуктивности деятельности.

Исходя из вышеизложенного, под готовностью к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности следует понимать системное, интегративное образование личности, позволяющее ей быть субъектом управленческой деятельности, сознательно, целенаправленно преобразовывать ее посредством анализа и осмысления своих действий, поведения, собственных мыслей и переживаний которое, активизируясь, снабжает будущего специалиста АПК возможностью эффективно выполнять свои функции в области инновационного менеджмента.

В ходе анализа научно-методической литературы по проблеме исследования установлено, что готовность к предстоящей трудовой деятельности представляет собой сложное, системное, динамически развивающееся образование. Многоаспектность исследуемого явления, его интегративный характер, наличие состояний, уровней и этапов становления позволили сделать вывод о таких ха-

рактеристиках готовности, как многоуровневость содержания, системность, динамичность, возможность формирования и актуализация в ходе профессиональной подготовки студентов. Все это предполагает поиск надежного методологического ориентира, позволяющего выявить закономерные связи и отношения в изучаемом явлении. В качестве такого ориентира, по нашему убеждению, должны быть использованы системный, деятельностный, аксиологический, психотерапевтический, компетентностный подходы.

Для представления целостной картины изучаемого процесса, а так же для того, чтобы глубже проникнуть в сущность предмета исследования, была разработана структурно-функциональная модель процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

Опираясь на исследование В.Д. Симоненко, мы определяем моделирование (проектирование) как интегративный вид деятельности, заключающейся в проведении исследовательских подготовительных операций с целью перевода теоретических положений гипотезы исследования в практическое русло их дальнейшей апробации и проверки, и намечаем в нём (проектировании) определённые структурные компоненты: целевой; содержательный; процессуальный; контрольно-итоговый (см. рис. 1)

Целевой компонент. Процесс формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности должен быть практико-ориентированным для повседневной жизнедеятельности. Следовательно, он включает в себя, с одной стороны, теоретический материал, формирующий основу понимания сущности общения и новаций в целом; с другой, примеры применения данных знаний в управленческой практике; и, наконец, описание деятельности руководителя в рамках управленческого взаимодействия в современных условиях ин-новационно-модернизационной парадигмы развития экономики и сельскохозяйственного производства.

Именно эти идеи определили творческую направленность и методические приемы курса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, где генеральная цель - формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

Данная цель конкретизируется через следующие задачи: формирование готовности оптимально и эффективно организовывать и осуществлять управленческое общение и взаимодействие; формирование готовности к управленческому взаимодействию, через формирование социальных установок толерантности и сотрудничества; формирование готовности оптимально и эффективно организовывать креативно-эвристический процесс выработки, обсуждения и последующей реализации инновации; формирование готовности создавать комфортные психологические условия в процессе выработки, обсуждения и последующей реализации инновации.

Целевой компонент

Цаь: формирование гоговихти будущих специалистов к управлз гвескзму взаимодействию с трудовым коллективом в усзювияхинноваиионной деятельности.

Задачи: формирование готовности осуикствлять управленческое общение и взаимодействие; формирование готовности к управленческому взаимодействию через формирование социальных установок толерантности и сотрудничества; формирование готовности организовывать креативто-эвристический процесс выработки и реализации шпкжщии, (^юрмирешние ютшлосш са\Ш£ПЬ Ю.*лфс^7шые ЦХХ£СС1 ш>1ршитки, обсувдлтя и [1> оедующей реализации инновации._

Содержательный комтюногг

Структурные номпонапы управленческого взаимодействия с трудовым тллаоивом _в условиях инновачионнойдеягельности_

Коммуникативный компонент

Эврилический компонент

Психолопмтецагогический компонент

- уметь ппагофоват^ ижгролироеать, собирал» и направлять в нужное русло информацию! необходимую для эффективного ведения деятельности организации;

- уметь мобилизовать коллектив на выработку инновационных -задач;

- уметь рационально и эффоствно делегировать полномочия по принятию и реализации инновационных решений;

-влааяь стратегиями убеждения;

- уметь оптимально и эффективно организовывать и осуществят, управленческое взаимодействий

- уметь вести эффоаивное обсуждение и совещание по ранению инновац ионных задач через ориентацию ш принте информации от кпллег и ориолацию на адекватность их восприятия и понимания;

- владеть мышлением инновационного тага, для восприятия информационных потоков, и принятия уцивленческих решений;

- развивать личноспото креативность через развитие любознательности, воображения, склонность к ааасватному риску и готовность к поонанию сложных явлений и труд ных задач

- рншть организационные задачи с опорой на принцип гуманизма и делегирования полномочий;

- ориентироваться в ситуации совместного принятая решений и принимать решения по разрешению возможных конфликтов коллективе; -опираться в процессе управленческого взаимодействия га установки способствующие эмпати и доверительности;

- ориентироваться в прогЕссе управленческого взаимодействия на демократический стиль управления коллективом.

Учебный курс «Управление персоналам генерационного предпрштш»

Процессуальный компонент

Когнитивный этап

Конструктивный этап

Рефлексивный этап

Методы: репродуктивные; объяснительно-иллюстративные; совместной деятельности; проблемного обучения; эвристические._

Фермы: лекции; семинары-диспут и семинарбеседа; практические занятия; самостоятельная работа с литературой; практика._

Контрольно-итоговый компонент

¡'(хпеюгхтпь к \ripcrucictxKi\iy' С 1\< _аукукхпыхыпкхы'.пиихпк'Ь.'хпкиыкктпи_

Сформированное^ коммуникативного компонент

Сформированное» эвристического комподнга

Сформированность психолого-педагогичесного компонента

Уровень низкий

Уровень ниже среднего

Уровень средний

Уровень высокий

Коммуникативные и организаторские способности.

Ориентация га принятие информации коллег. Ориентация га адекватность восприятия коллег. Личностная креативность. Склонность к риду.__

Сгиль управленческого общения. Выраженность копинг-стратегий личности. Эмгатия. Мотивация к инновационной деятельности

Рис. 1. Структурно-функциональная модель процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

Содержательный компонент. Достижение цели обучения зависит от содержательного компонента процесса обучения. Содержание отбиралось нами с учетом целей и задач курса, потребностей обучаемых, структуры формируемой нами готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

Опираясь на трехкомпонентную структуру готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, нами были определены следующие необходимые умения и навыки:

1.Формирование готовности к управленческому взаимодействию через формирование социальных установок толерантности и сотрудничества:

- уметь планировать, контролировать, эффективно собирать и направлять в нужное русло информацию, необходимую для эффективного ведения деятельности организации;

- уметь мобилизовать коллектив на выработку и решение инновационных

задач;

- уметь рационально и эффективно делегировать полномочия по принятию и реализации инновационных решений;

- уметь распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

- владеть стратегиями убеждения и ораторскими навыками;

- владеть навыками налаживания отношений между людьми в группах.

- уметь давать поручения, стимулировать к поощрять сотрудников к деятельности;

- уметь оптимально и эффективно организовывать и осуществлять управленческое взаимодействие.

2.Формирование готовности оптимально и эффективно организовывать креативно-эвристический процесс выработки, обсуждения и последующей реализации инновации:

- владеть умениями ведения эффективного обсуждения и совещания по решению инновационных задач через ориентацию на принятие информации от коллег и ориентацию на адекватность восприятия и понимание коллег;

- владеть умениями по нахождению компромиссных решений при ведении деловых обсуждений;

- владеть умениями быстрого и адекватного реагирования на проблемные ситуации: определение проблемы, нахождение пути ее решения, оценка результатов;

- владеть мышлением инновационного типа, необходимым для восприятия и организации информационных потоков, а также для принятия управленческих решений;

- развивать личностную креативность через развитие любознательности, воображения, склонность к адекватному риску и готовность к познанию сложных явлений и трудных задач.

3.Формирование готовности создавать комфортные психологические условия в процессе выработки, обсуждения и последующей реализации инновации:

- решать организационные задачи, стоящие перед коллективом с опорой на принцип гуманизма и делегирования полномочий;

- ориентироваться в ситуации совместного принятия решений и принимать оптимальные решения по разрешению возможных конфликтов в коллективе;

- опираться в процессе управленческого взаимодействия на установки, способствующие эмпатии, и установки, позволяющие создавать атмосферу открытости, доверительности, задушевности;

- ориентироваться в процессе управленческого взаимодействия на демократический стиль управления коллективом;

- уметь формировать благоприятный инновационный и психологический климат в коллективе, а именно: отказ от авторитарных взаимоотношений; «перетекание» власти от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая актуальна в данный момент времени; принятие каждого сотрудника как индивидуальности; ориентация на новаторство; готовность к риску;

- при разрешении производственных проблем в нестандартных, стрессовых ситуациях использовать копинг-стратегию разрешения проблем и копинг-стратегию поиска социальной поддержки.

Процессуальный компонент. Формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности требует использования наиболее эффективных форм, методов и средств педагогической деятельности. Методы формирования в данном случае выступают как определенным образом упорядоченные процессы деятельности для решения задач по формированию всей совокупности структурных элементов готовности, в рамках учебно-воспитательного процесса вуза и в условиях саморазвития личности.

Методы профессионального воздействия на личность классифицируются на методы воспитания и методы обучения, а далее делятся по разным основаниям на: прямые и косвенные; вербальные, наглядные и практические; методы формирования сознания личности и ценностных ориентаций; активные методы обучения; методы организации когнитивной и практической деятельности личности; проблемные методы обучения и другие. Указанные методы всегда применяются в определенных сочетаниях, так как для всестороннего развития личности важно одновременно влиять на ее сознание, деятельность и поведение, на мотивы, интересы и потребности.

В качестве оптимальной системы методов нами были избраны: объяснительно-иллюстративные (лекции) - для передачи основного объема информации; методы совместной деятельности (учебные дискуссии и обсуждения, моделирование ситуаций), позволяющие студентам самостоятельно, но под контролем преподавателя решать коммуникативные задачи и получать комплекс необходимых умений; методы проблемного обучения (деловые игры и

коммуникативные тренинги), моделирующие конкретные ситуации взаимодействия и позволяющие получить различный спектр коммуникативных навыков, необходимых как для делового, так и для межличностного общения; репродуктивный метод (тестирование, выполнение контрольных заданий) - для контроля за процессом усвоения знаний, умений и навыков.

Так как исследуемый нами феномен управленческого взаимодействия направлен на работу в условиях инновационной деятельности, а инновационная деятельность — это деятельность на уровне эвристики, то особо в ходе процесса обучения мы опирались на эвристические методы обучения, в том числе и на метод проектов.

Процессуальный компонент в своей динамике проходит в три этапа.

Первый этап - когнитивный. В ходе него внимание уделяется формированию когнитивного компонента готовности. Работа подразумевала получение знаний по основным вопросам управленческого взаимодействия в целом и в условиях инновационной деятельности в частности.

На втором этапе - конструктивном, преимущественно формировались умения и навыки управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности. С этой целью внимание уделяется конкретным действиям управленческого взаимодействия, через усвоение социальных связей и сложившегося опыта общения в условиях инновационной деятельности.

На третьем этапе - рефлексивном, акцент делался на рефлексию осуществленной учебной деятельности. Средствами ситуативных-эвристических задач и коммуникативных игр у обучаемых формировалась возможность к осмыслению своего поведения и поведения партнера по общению, и на этой основе - ориентация в ситуациях, требующих креативного выбора. Данный этап ориентирован на то, что бы обучаемые в реальной ситуации могли применять методы управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности. Но на данный момент они не являются руководителями, тем более инновационных предприятий. Поэтому мы проводили научно-исследовательскую работу в вузе, в рамках которой создавались временные научно-исследовательские коллективы студентов (ВНИК) младших курсов, руководителями которых были студенты старших курсов, проходящие подготовку по программе формирования готовности к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

Окончание третьего этапа означало самостоятельное построение студентами моделей управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности в различных ситуациях.

Контрольно-итоговый компонент. Данный компонент структурно-функциональной модели характеризует результат процесса формирования готовности к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

Интегративным критерием результативности процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности принимается «го-

товность к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности».

Следовательно, эффективность процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности зависит от степени сформиро-ванности у них «готовности к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности» в целом, и структурных его компонентов в частности:

- коммуникативного компонента, характеризующего готовность оптимально и эффективно организовывать и осуществлять управленческое общение и взаимодействие;

- эвристического компонента, характеризующего готовность оптимально и эффективно организовывать креативно-эвристический процесс выработки, обсуждения и последующей реализации инновации;

- психолого-педагогического компонента, характеризующего готовность создавать комфортные условия в процессе выработки, обсуждения и последующей реализации инновации.

Исходя из этого, экспериментальными данными, которые подвергаются анализу в данной работе, являются:

- сформированность коммуникативных и организаторских способностей (КОС);

- выраженность ориентации на принятие информации коллег (ПИ);

- выраженность ориентации на адекватность восприятия и понимание коллег (ПК);

- сформированность личностной креативности (ЛК);

- склонность к риску (в креативности) (СР);

- стиль управленческого общения (СО);

- наличие эмпатических способностей (ЭС);

- выраженность доминирующих копинг-стратегий личности (КСЛ).

Так же нам было необходимо отследить влияние сформированной готовности к управленческому взаимодействию в условиях инновационной деятельности на реальные трудовые коллективы.

Для этого был использован косвенный компонент готовности - «инновационный климат» состоящий из следующих показателей:

- психологическая атмосфера в коллективе;

- микроклимат группы (ВНИКа);

- тип организационной культуры.

Данные параметры косвенно давали нам возможность отследить динамику формирования инновационного климата во временных научно-исследовательских коллективах (ВНИК) студентов младших курсов, руководителями которых были студенты старших курсов, проходившие обучение по экспериментальной программе формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

В ходе экспериментальной работы по формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности участвовали реальные студенческие группы. В эксперименте приняло участие в общей сложности 200 человек. В контрольной группе 100 человек (4 группы по 25 студентов в каждой группе) и в экспериментальной группе 100 человек (4 группы по 25 студентов в каждой группе).

По окончании экспериментальной работы был проведен обобщенный анализ данных по трем структурным компонентам готовности студентов экспериментальной группы к управленческому взаимодействию в условиях инновационной деятельности. С этой целью анализировалось количество респондентов, показавших тот или иной уровень сформированности (низкий, ниже среднего, средний, высокий) показателей по каждому компоненту готовности, что в дальнейшем позволило нам сравнить общую готовность к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности студентов в экспериментальной группе до и после нашей работы.

В результате анализа было выявлено, что до экспериментальной работы по формированию готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию в условиях инновационной деятельности в среднем 45,2% респондентов показывали результаты, характерные для низкого и ниже среднего уровня сформированности показателей готовности, а в среднем 54,8% респондентов - уровень средний и высокий.

По окончании эксперимента результаты были следующими: в среднем 16,1% респондентов показывали результаты характерные для низкого и ниже среднего уровня сформированности показателей готовности, а в среднем 83,9% респондентов - уровень средний и высокий (таблицы 1 и 2).

Таблица 1

Общая сформированность в экспериментальной группе показателей готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности (до эксперимента)

\ Компоненты Коммуника- Эвристиче- Психолого- Среднее

N. тивный ский педагогический (%)

N. (кол-во (кол-во (кол-во сформи-

Уровни сформиро- сформиро- рованных пока-

ванных по- ванных пока- зателей)

казателей) зателей)

Низкий 15 85 81 16,4

Ниже среднего 75 198 43 28,8

Средний 79 287 95 41,9

Высокий 31 30 81 12,9

Таблица 2

Общая сформированиость в экспериментальной группе показателей готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности (после эксперимента)

Компоненты Коммуника- Эвристиче- Психолого- Среднее

N. тивный ский педагогическии (%)

(кол-во (кол-во (кол-во сформи-

Уровни сформиро- сформиро- рованных пока-

ванных по- ванных по- зателей)

казателей) казателей)

Низкий 4 17 38 5,4

Ниже среднего 14 94 10 10,7

Средний 115 361 116 53,9

Высокий 67 128 136 30

Согласно полученным данным представители экспериментальной группы показали высокий уровень мотивации к инновационной деятельности как: функциональный интерес 91%; профессиональная потребность 87%; развивающаяся любознательность 78% - что говорит о профессиональной мотивации экспериментальной группы к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности. Это позволяет сделать нам вывод о готовности обучаемых к созданию условий внутри производственного коллектива к инновационной деятельности средствами управленческого взаимодействия. Контрольная же группа к стимулированию инновационной деятельности средствами управленческого взаимодействия и к формированию у них данных умений и навыков отнеслась с эпизодическим любопытством или равнодушно. Такое различие объясняется четкой мотивационной работой с экспериментальной группой в ходе реализации программы обучения.

Результаты проведенного исследования подтвердили положения выдвинутой гипотезы и дают основание для следующих выводов:

- структурными компонентами управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности являются: коммуникативный, эвристический и психолого-педагогический;

- исходя из того, что профессиональная готовность обладает признаками, свидетельствующими о единстве, целостности личности профессионала, способствующими продуктивности его деятельности, готовность к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности есть системное, интегративное образование личности, позволяющее ей быть субъектом управленческой деятельности, сознательно и целенаправленно преобразовывать ее посредством анализа и осмысления своих действий, поведения, собственных мыслей и переживаний, которое, активизируясь, снабжает будущего специалиста АПК возможностью эффективно выполнять свои функции в области инновационного менеджмента;

¡Ъ • НчСп£ое1сШ|1ованкм^к^ Структурно-функциональная мо-

дель процесса'формирований г6товн6сЬ4 будних специаяисЬзв 'к управленче-скбму йаймЙдёйЙ^иКГс'трудоыЛм^"к$ллектмвом ьусловиях1'шнойацйонноЙ ЛйЙтсльйости создаёт вЬзможнбсть Ьхватйтъ в едйной систйМе ей^пёцифику й выступает в тесной связи ее основных''кЬмпбнентов: целевого, содержательного, процессуального, контрольно-итогового;

- в ходе исследования разработана программа спецкурса «Управление персоналом инновационного предприятия», составленная с учетом требований государственного образовательного стандарта в области высшего профессионального образования и предназначенная для изучения теоретических и практических основ управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности. В данную программу включены комплексы упражнений и заданий по формированию готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности посредством овладения эвристическими и психотерапевтическими приемами и методами деятельности руководителя.

- интегративным критерием результативности процесса формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности является «готовность к управленческому взаимодействию в условиях инновационной деятельности», включающая совокупности компонентов: коммуникативного, эвристического, психолого-педагогического на основе анализа показателей: сформиро-ванность коммуникативных и организаторских способностей; выраженность ориентации на принятие информации коллег; выраженность ориентации на адекватность восприятия и понимания коллег; сформированность личностной креативности; склонность к риску (в креативности); стиль управленческого общения; наличие эмпатических способностей; выраженность доминирующих копинг-стратегий личности;

ca и выявление его специфики, обусловленной использованием эвристических коммуникативных техник и методов управления психотерапевтической направленности; разработка и реализация структурно-функциональной модели данного процесса; разработка и обоснование критериальной характеристики, необходимой для его качественного мониторинга; разработка, апробация, внедрение в практику вузовского обучения программы спецкурса «Управление персоналом инновационного предприятия» и его методического сопровождения.

Данное исследование не может претендовать на полное решение проблемы, но содержащиеся в диссертации выводы и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых создает реальные предпосылки для современной подготовки управленческих кадров. Разработанные методики могут быть использованы в вузах осуществляющих подготовку управленческих кадров.

Проведенное исследование не исчерпывает всех аспектов решения проблемы формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективами в условиях инновационной деятельности и выявляет ряд вопросов, изучение которых предполагает продолжение, в частности, создание системы переподготовки и повышения квалификации специалистов АПК в области управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Кирова, Ю.З. Методы формирования готовности будущих инженеров-аграрников к управленческому общению инновационной направленности / Ю.З. Кирова // Перспективы науки. - Тамбов, 2012. - №1. — С. 2429.- ISNN 2077-6810.

2. Кирова, Ю.З. Методологические подходы к процессу формирования готовности инженеров-аграрников к управленческому общению инновационной направленности. / Ю.З. Кирова // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. — Самара, 2012. — том 14. - №2. - С. 44-50. - ISNN 1990-5379.

3. Кирова, Ю.З. Модель формирования готовности будущих инженеров-аграрников к управленческому общению инновационной направленности / С.Н. Митин, Ю.З. Кирова // Теория и практика общественного развития [Электронный ресурс). - 2012. - №4. - URL http://www.teoria-practica.ru/-4-2012/pedagogics/mitin-kirova.pdf.

4. Кирова, Ю.З. Процесс формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности. /Ю.З. Кирова// Этносоциум [Электронный ресурс]. - 2013. - № 7(61). - URL http://etnosocium.ru/etnosotsium-7-61-2013-g

5. Кирова, Ю.З. Методологические основы педагогической эвристики / Ю.З. Кирова // Известия ФГОУ ВПО «Самарская государственная сельскохозяйственная академия». - Самара: Изд. ФГОУ ВПО «Самарская ГСХА», 2008. -№2.-С. 150-154. - ISNN 1997-3225.

6. Кирова, Ю.З. Возникновение и развитие эвристики в современной педагогике / Ю.З. Кирова // Актуальные проблемы развития высшего и среднего образования на современном этапе: Материалы V Самарской Всероссийской научно-практической конференции ученых и педагогов практиков. - Т.1 — Самара: Изд. Самарского научного центра РАН, 2008. - С. 212-216.

7. Кирова, Ю.З. Актуальность использования эвристических методов при становлении личности будущего инженера / Ю.З. Кирова II Актуальные вопросы аграрной науки и образования: сб. материалов Международной научно-практической конференции. - Ульяновск: Изд. ФГОУ ВПО «Ульяновская ГСХА», 2008. - С. 272-274. - ISBN 978-5- 902532-42-2.

8. Кирова, Ю.З. Управленческое общение как социально-педагогическая проблема / Ю.З. Кирова // Научно-практический журнал «Психология. Социология. Педагогика». - Москва: Изд. ИНГН, 2011. - № 10 (часть 1) - С. 21-23. ISSN 2220-0797

9. Кирова, Ю.З. Основные формы инновационного процесса / Ю.З. Кирова И Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — Москва: Изд. « Институт Стратегических Исследований», 2011. — № 12. — С. 185-187. - ISSN 2073-0071.

10. Кирова, Ю.З. Основные компоненты управленческого общения инновационной направленности / Ю.З. Кирова // Научно-практический журнал «Психология. Социология. Педагогика». — Москва: Изд. ИНГН, 2012. — № 2. — С. 16-18.-ISSN2220-0797.

ЛР№ 020444 от 10.03.98 г. Подписано в печать 19.09.2013. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная Усл. печ. л. 1,0 Заказ №321 Тираж 100

Редакционно-издательский центр ФГБОУ ВПО Самарской ГСХА

446442, Самарская обл., пос. Усть-Кинельский, ул. Учебная 2 Тел.: (84663) 46-2-44, 46-2-47 Факс 46-2-44 E-mail: ssaariz@. mail.ru

Текст диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Кирова, Юлия Зиновьевна, Ульяновск

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

пл <ЭГИ -Ц.-2-7С5

и'гй.и I ¿ил Л.

Кирова Юлия Зиновьевна

Формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности

(на примере сельскохозяйственного вуза)

13.00.08 - Теория и методика профессионального образования

Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Научный руководитель доктор педагогических наук профессор Митин С.Н.

Ульяновск - 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы проблемы формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности 20

1.1 Управленческое взаимодействие как социально-педагогическая проблема 20

1.2 Готовность к управленческому взаимодействию как интег-ративное образование субъекта управленческой деятельности

в области инновационного менеджмента 49

1.3 Методологические подходы к процессу формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности 81

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 94

ГЛАВА 2. Опытно-экспериментальная работа по формированию готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности 96

2.1 Модель формирования готовности специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом

в условиях инновационной деятельности 96

2.2 Опыт подготовки будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности 117

2.3 Характеристика опытно-экспериментального обоснования динамики сформированности интегративного критерия «готовность к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности» 134

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ 167

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 172

ЛИТЕРАТУРА 178

ПРИЛОЖЕНИЕ 201

ВВЕДЕНИЕ

Изменения в сфере человеческих ресурсов приобретают необратимый характер. Для специалистов в сельском хозяйстве стал реальностью уход от строго сложившихся стереотипов в профессиональной деятельности, к новым ролям. Короткий годичный цикл производства, особенно в земледелии, вынуждает работников принимать на себя ответственность за принятие решений.

к нововведениям. Это в свою очередь предъявляет дополнительные требования к работникам. Кроме обычных свойств (теоретические знания, опыт работы, трудолюбие и т.д.) ему необходимо обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению.

Именно их инновационная стратегия направлена на управление процессом изменений в организации. Эффективно осуществляемая ими инновационная стратегия способствует выживанию организаций в конкурентной борьбе и приобретению лидирующих позиций в своих отраслях. Следовательно, и их общение с персоналом приобретает новый характер - характер управленческого взаимодействия в условиях инновационной деятельности.

В связи с этим, общение между руководителями и подчиненными не только обусловливает совместную коллективную деятельность, но и выступает важным средством взаимодействия. Общение способствует расширению кругозора людей, создает условия для развития целевой направленности чувств и воли, оценок, ориентаций - всего, что характеризует устойчивую потребность претворять в повседневной деятельности позицию активного преобразователя жизни. Именно поэтому нельзя забывать о значении обще-

ния в общей системе показателей культуры людей и, главным образом, тех, кто профессионально призван выполнять сложные руководящие задачи.

Различные аспекты проблемы культуры общения исследовали В.Н. Буянов, Ф.А. Кузин, A.A. Леонтьев, В.М. Шепель и др.

Большое количество научных работ посвящено содержанию и методам подготовки специалистов сельскохозяйственного вуза (О.Н. Беришвили, О.И. Коломок, О.Г. Ламовская, А.И. Мелентьева, A.B. Нюхин, И.В. Орлан, Т.Н. Петикова, Е.Г. Попова, Д.В. Романов, В.М. Семышева, А.Г. Шаргаев, В.А. Шабунина и др.).

Проблемы инновационного менеджмента рассмотрены в исследованиях зарубежных (Д. Барнал, Л. Волдачек, Д. Гелбрейт, Ф. Никсон, и др.) и отечественных авторов (А.О. Акулов, П.А. Анисимов, Д.Г. Белик, B.C. Джу-лай, М.Н. Дудин, А.И. Кабанов, Д.В. Колегов, Д.В. Кондратьев, В.Н. Кучай, Н.М. Лавренюк, С.А. Михайлов, И.М. Музалевская, Ю.Ю. Мухин, A.B. Са-вичев, Э.В. Топчиев, М.В. Черепанова и др.).

В современной практике теоретико-практической подготовки будущего специалиста в вузе отчетливо проявились противоречия между: - существующей потребностью подготовки специалистов Агропромышленного комплекса (АПК), готовых к эффективному управленческому взаимо-

действию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности, и отсутствием научно обоснованных разработок по использованию средств формирования этого вида готовности;

Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, потребностью практики управления современными инновационными учреждениями, в наличии у их руководителей готовности к управленческому взаимодействию в условиях инновационной деятельности, а с другой, - неразработанностью методики формирования данного вида готовности в условиях высшего профессионального образования. Данные противоречия обусловили выбор темы исследования: «Формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности (на примере сельскохозяйственного вуза)», научная проблема которого сформулирована следующим образом: каковы теоретико-методологические основы, специфика, основные направления и педагогические условия эффективного формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности? Решение данной проблемы является целью исследования.

Объект исследования: профессиональная подготовка студентов в сельскохозяйственном вузе.

В соответствии с проблемой, целью и гипотезой определены следующие задачи исследования:

- на основе теоретического анализа проблемы исследования дать сущ-ностно-содержательную характеристику и выявить специфику процесса управленческого взаимодействия с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности в профессиональной подготовке специалистов АПК;

Методологическую основу исследования составляют: теория деятельности и развития личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Л.И. Божович, A.B. Брушлинский, Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов, Л.В. Занков, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Д.Б. Эльконин и др.); теория компетентностного образования (М.Е. Бершадский, Ю.В. Варданян, В.В. Гузеев, Ю.В. Еремин, Ж.В. Лихачева, А.К. Маркова, Е.И. Пассов, Л.А. Петровская, Г. Селевко, Г.Г. Скоробогатова, Ю.В. Фролов, A.B. Хуторской, В.Д. Шадриков и др.); теории управления педагогическими процессами (Ю.К. Бабанский, Ю.А. Конаржевский, B.C. Лазарев, С.Н. Ми-тин, A.A. Орлов, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова и др.); фундаментальные труды по проблемам гуманизации образования (И.Ю. Алекса-шина, Е.В. Бондаревская, В.И. Загвязинский, Л.Б. Ибраева, K.M. Левитан, С.Ю. Степенев, E.H. Шиянов и др.); общенаучные положения о единстве личности и деятельности (Л.П. Буева, В.В. Давыдов, В.А. Ядов), о целостности педагогического процесса, его обусловленности социальными и психологическими факторами (В .П. Беспалько, Н.Ш. Валеева, A.A. Вербицкий, О.И. Донина, М.В. Кларин); теоретические разработки в области психотерапевтического подхода (Б.Н. Алмазов, С.А. Беличева, Б.П. Битинас, В.И. Гарбузов, С.Н. Митин, Л.И. Новиков, С.И. Попова, К. Роджерс, A.C. Спиваковская, П.И. Третьяков др.), аксиологического подхода (В.П. Бездухов, A.B. Битуева, Т.М. Буянас, Я. Гудечек, Т.Г. Гурова, В.П. Зинченко, В.В. Корнева, Н.Д. Ни-кандров, О.С. Газман, Н.Б. Крылова, A.A. Орлов, A.B. Соколов, И.В. Юстус, М.Б. Янукян и др.), личностно-ориентированного подхода (Е.В. Бондарев-

екая, Л.П. Буева, Л.С. Выготский, A.A. Вербицкий, В.В. Давыдов, A.A. Дер-кач, М.В. Кларин, Ю.Н. Кулюткин, А.Н. Леонтьев, М.И. Лукьянова, Л.И. Новикова, A.B. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, В.В. Сериков, В.А. Сластенин, В.Т. Фоменко, И.С. Якиманская), системного и деятельност-ного подхода (Б.Г. Ананьев, Ю.К. Бабанский, Б.М. Бим-Бад, В.И. Загвязин-ский, О.В. Кириллова, В.В. Краевский, Н.В. Кузьмина, Д.А. Махотин, И.П. Подласый, Ю.В. Фролов, Э.Г. Юдин и др.).