автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза

Автореферат диссертации по теме "Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза"

4859343

На правах рукописи

Кифа Людмила Леонидовна

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В ОБЛАСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА У СТУДЕНТОВ ВУЗА (на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата педагогических наук

,1 О НОЯ 2011

Тольятти-2011

4859343

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет» на кафедре «Технологическое образование»

доктор педагогических наук, профессор Непрокина Ирина Васильевна.

доктор педагогических наук, профессор Горина Лариса Николаевна

доктор педагогических наук, профессор Нестеренко Владимир Михайлович

ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный университет»

Защита состоится «2» декабря 2011 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д212.264.02 по защите диссертаций на соискание учёной степени доктора и кандидата педагогических наук по специальности 13.00.08 «Теория и методика профессионального образования» при ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет» по адресу: 445667, Самарская область, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14, Г-208.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет».

Режим доступа http://tltsu.ru

Автореферат разослан «1» ноября 2011 года

Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ «1» ноября» 2011 года.

Режим доступа http://vak.ed.gov.ru

Учёный секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Л.А. Сундеева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В XXI веке Россия становится экономически сильной, процветающей и конкурентоспособной державой. Это стало возможным потому, что модернизация отечественного образования, начинает давать ощутимые результаты - на предприятия приходят не только творческие, высокопрофессиональные, но и конкурентоспособные личности. Главная тенденция изменений проявляется в подготовке специалистов, основанной на практико-ориентированном и компетентностном подходах в обучении. В этой связи не является исключением и подготовка специалистов по управлению персоналом.

Деятельность по управлению персоналом представляет собой процесс обеспечения организации кадрами, их профессиональное и социальное развитие, а также эффективное и рациональное использование кадрового потенциала. Следовательно, от наличия профессиональных компетенций у специалистов, выполняющих вышеперечисленные задачи, зависит успешность функционирования организации и достижение ею поставленных целей. Таких специалистов называют в современном мире HR-менеджерами (human resource management), менеджерами по персоналу или проще - «кадровиками».

Однако исследования показывают, что всего лишь 10% российских «кадровиков», то есть специалистов по управлению персоналом, имеют специальное профессиональное образование. Почти половина HR-менеджеров работает в службах управления персоналом больше 10 лет, перейдя из другого подразделения организации, как правило, - из секретариата или производства. Этим можно объяснить распространенность среди кадровиков специалистов с гуманитарным и техническим образованием. Актуальность проблемы обусловлена тем, что организации нуждаются в компетентных специалистах в области кадрового менеджмента, но система профессионального образования не обеспечивает студентов - будущих менеджеров по управлению персоналом необходимыми, с точки зрения работодателей, профессиональными умениями и компетенциями.

Вопросами организации процесса обучения на основе компетентностного подхода занимались многие исследователи, ученые (И.А. Зимняя, В.И. Байденко, Б. Оскарссон, А.В. Хуторской, И.С. Фишман, Ю.К. Чернова и др.).

Современная система профессионального образования богата наличием разнообразных технологий, способствующих активизации деятельности студентов, позволяющих эффективно организовывать их учебный процесс и управлять им (В .П. Беспалько, Н.А. Морева, И.В. Непрокина, Г.К. Селевко, Л.Г. Семушина, В.А. Сластенин, С.А. Смирнов, Т.И. Шамова).

Анализ диссертаций в контексте изучаемой проблемы показал, что лишь незначительное их число посвящено формированию профессиональных компетенций и профессиональной подготовке будущих менеджеров (С.С. Алферьев, Н.А. Гнездилова, Л.А. Иванова, Н.А. Киселева). В работах Л.А. Угаровой, О.П. Юрковец речь идет о формировании профессиональных компетенций бакалавров технологического образования и техников, обучающихся в учреждениях среднего профессионального образования. Исследования О.В. Гончаренко, С.З. Самаренкиной посвящены формированию коммуникативной культуры и исследовательской компетентности будущих менеджеров на основе компетентностного подхода. Вопросами подготовки специалистов кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования занималась М.А. Петрова. Проблема формирования профессиональных качеств лидера у будущих специалистов менеджмента исследована в работе О.В. Стукаловой. В последние годы также отмечается повышение научного интереса к рассмотрению проблемы активизации студентов в процессе профессиональной подготовки (Л.Е. Пятибратова).

Указанные работы, несомненно, вносят заметный научный вклад в решение обсуждаемой проблемы, однако ни в одной из них не рассматривается процесс формирования профессиональной компетенции будущих менеджеров по управлению персоналом. В то же время формирование профессиональной компетенции студентов - будущих менеджеров по управлению персоналом связано с необходимостью преодоления ряда существующих противоречий между:

- уровнем требований, предъявляемым современными организациями к менеджерам по работе с персоналом, и фактическим уровнем подготовки таких специалистов;

- требованиями Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента к профессиональной подготовке специалистов и отсутствием инновационных технологий, позволяющих получить и оценить требуемый результат;

- актуальностью внедрения инновационных педагогических технологий в самообразовательную деятельность студентов - будущих менеджеров по управлению персоналом и слабой представленностью такого рода разработок в научной и методической литературе;

- потребностью развивающейся системы кадровых служб, нуждающихся в компетентных специалистах, обладающих коммуникативными и аналитическими способностями, и недостаточной разработанностью технологий обучения, формирующих эти качества у будущих специалистов.

Выявленные противоречия позволили определить научную проблему «Какие теоретические основы и технология обучения способствуют формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза?» и сформулировать тему исследования «Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза (на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)».

Цель исследования состоит в повышении качества профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом посредством формирования у них профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

Объект исследования - процесс профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом в вузе.

Предмет исследования - формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов при изучении дисциплины «Основы управления персоналом».

Гипотеза исследования состоит в том, что повышение качества профессиональной подготовки студентов - менеджеров по управлению персоналом будет успешным, если определить сущность и структуру профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, ориентированную на требования работодателя, активизировать и интенсифицировать деятельность студентов и повысить эффективность организации и управления процессом обучения.

Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были определены следующие задачи.

1. Провести теоретический анализ состояния кадрового менеджмента и раскрыть сущность и содержание понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента».

2. Спроектировать модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза.

3. Разработать и экспериментально апробировать технологию обучения, формирующую компоненты профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

4. Обосновать диагностический инструментарий для определения уровня и оценки динамики сформированности компонентов профессиональной компетенции.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых:

- по проблемам профессионального образования и формирования профессиональных качеств специалиста (Ю.К. Бабанский, Ю.А. Кустов, Л.Г. Семушина, В.А. Сластенин и др.);

- по деятельностному подходу (B.C. Безрукова, В.П. Беспалько,

A.A. Вербицкий, И.Я. Лернер; H.A. Морева, Л.Г. Семушина,

B.А. Сластенин, Г.К. Селевко и др.);

- по системному подходу к анализу педагогических явлений (В.П. Беспалько, Ю.В. Казаков, Н.В. Кузьмина, С.А. Смирнов, Т.И. Шамова и др.);

- по компетентностному подходу (В .И. Байденко, Р.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, А.К. Маркова, Дж. Равен, A.B. Хуторской, И.С. Фишман, Ю.К. Чернова и др.);

- по управлению персоналом (М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Г. Десслер, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, C.B. Шекшня, Г. Щекин и др.);

- по технологии работы с персоналом (Т.Ю. Базаров, A.M. Гуревич, А.Я. Кибанов, Д. Купер, A.C. Слепцова, Ф. Рэйс и др.);

- а также ГОС ВПО по специальности 080505 «Управление персоналом»; ФГОС ВПО по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» квалификация - бакалавр; Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Для достижения цели исследования и решения поставленных задач применен комплекс методов исследования:

- теоретические: изучение и анализ психолого-педагогической, социально-педагогической литературы, литературы по управлению персоналом и публикаций по теме исследования, моделирование, изучение, анализ и обобщение применяемых в образовательной системе педагогических технологий;

- эмпирические: наблюдение, опрос, анкетирование, тестирование, самоанализ студентов, изучение документов, проведение опытно-экспериментальной работы, метод экспертной оценки;

- методы статистического анализа: метод анализа иерархий, критерий X2 Пирсона и t-критерий Стьюдента; графическое представление результатов эксперимента.

Опытпо-экспериментальной базой исследования явился ФГБОУ ВПО «Тольятганский государственный университет». Педагогический эксперимент проводился в течение трех учебных лет с 2007 по 2010 год. В исследовании принимали участие студенты 3-го курса, обучающиеся по специальности 080505 «Управление персоналом», всего 161 человек.

Разработанная автором технология обучения реализована также на базе ГОУ СПО «Тольяттинский политехнический колледж», на базе ИНПО ТГУ по программам профессиональной переподготовки «Логистика» и «Менеджмент в сфере ЖКХ», филиала ГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы» в г. Тольятти, в Тольятгинском филиале Московского государственного университета пищевых производств.

Этапы исследования.

Первый этап (2005 - 2007 гг.) - ориентировочно-поисковый: была определена проблема, проведен анализ психолого-педагогической, социально-педагогической литературы по проблеме исследования, литературы по управлению персоналом и кадровому менеджменту, ее теоретическое осмысление; проведен анализ процесса обучения в учреждениях ВПО, выявлены недостатки и противоречия; осознана идея формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, сформулирована гипотеза исследования, определены цель, объект, предмет, задачи.

Второй этап (2007 - 2008 гг.) - теоретико-проектировочный: разработаны содержание и методическое обеспечение педагогической технологии по формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента; спроектирована модель формирования профессиональной компетенции студентов-менеджеров; определены критериальные показатели сформированное™ профессиональной компетенции у студентов вуза в области кадрового менеджмента при изучении дисциплины «Основы управления персоналом»; осуществлены подбор и апробация диагностических методик; осуществлен первый год педагогического эксперимента.

Третий этап (2008 - 2011 гг.) - экспериментально-обобщающий: второй и третий год педагогического эксперимента, введены дополнительно в процесс обучения экспериментальной группы активные формы: анализ кейсов и формирование портфолио с документированием

кадровой работы в деятельности организации; осуществлена статистическая обработка полученных экспериментальных данных; выполнено литературное оформление диссертации.

Научпая новизна исследования

1. На основе теоретического анализа состояния кадрового менеджмента отечественных и зарубежных организаций, сравнительного анализа ГОС ВПО, дидактического содержания дисциплины «Основы управления персоналом» и Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента предложен авторский вариант понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента»: это «интегральная характеристика качеств студента, представляющая совокупность его знаний, умений, аналитических и коммуникативных способностей, обеспечивающая готовность достигать необходимых результатов при подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала», и определено его место в модели компетенций выпускника -бакалавра по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом». Введение данного определения в научный оборот будет способствовать развитию понятийного аппарата педагогической науки.

2. Раскрыт и обоснован компонентный состав профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, включающий коммуникативный, аналитический, когнитивный и деятельностный компоненты, которые соответствуют знаниям, умениям и способам деятельности оперативного и тактического уровней, определенных Стандартами профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

3. Спроектирована и доказательно представлена модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, основанная на системном, компетентностном, деятельностном и пракгико-ориентированном подходах и определяемая единством ее структурно-функциональных компонентов -методологического, содержательного, операционно-деятельностного, результативно-диагностического.

4. Теоретически обоснована и экспериментально проверена совокупность педагогических условий, обеспечивающих эффективность формирования знаний, умений, коммуникативных и аналитических способностей у студентов в процессе обучения: 1) наличие положительной мотивации студентов на основе личной рефлексии; 2) самостоятельная познавательная активность студентов в ходе учебно-познавательного процесса; 3) обеспечение студентов программой

дисциплины «Основы управления персоналом» как стимулирующего фактора в обучении; 4) использование практикума «Технология управления персоналом в активных формах обучения»; 5) формирование портфолио студента.

5. Разработана и экспериментально проверена технология обучения, основанная на модернизации учебного процесса в направлении активизации деятельности студентов, а также в направлении, изменяющем и улучшающем управление педагогическим процессом.

6. Выделены критерии и показатели уровней сформированности профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента сообразно структурным компонентам модели.

Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации и углублении знаний о сущности, содержании и структуре профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, что потенциально значимо для теории и методики профессионального образования.

Разработанная модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента в единстве основных структурных компонентов и связей между ними вносит несомненный вклад в теоретическое осмысление процесса успешной профессиональной подготовки специалистов в области управления персоналом.

Критериально-оценочные характеристики измерителей

профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента вносят определенный вклад в теорию оценки и мониторинга профессионально-личностного продвижения каждого студента в формировании компонентов исследуемой компетенции, что открывает перспективные направления для прикладных работ в соответствующей области.

Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в исследовании теоретические положения и выводы способствуют научно-практическому обеспечению учебного процесса в вузе.

Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов может быть использована для построения системы профессиональной подготовки как в высшей школе, так и в учреждениях среднего профессионального образования, что позволяет говорить о принципиальной возможности применения полученных результатов в системе непрерывного образования в целом.

Технология проектирования профессиональной компетенции имеет общепедагогический характер и может быть использована при обучении студентов других специальностей в вузе, в системе среднего профессионального образования, а также для повышения квалификации линейных руководителей организаций любой сферы деятельности, профессиональной переподготовки в системе дополнительного профессионального образования.

Разработанный автором практикум «Технология управления персоналом в активных формах обучения» способствует формированию навыков самостоятельной работы студентов при изучении дисциплины «Основы управления персоналом», может использоваться в учебном процессе и при изучении курса «Управление персоналом».

Достоверность и обоснованность результатов обеспечиваются методологической доказанностью теоретических положений, логической структурой исследования, адекватностью методов исследования его целям и задачам, применением методов экспертной оценки, статистического анализа и обработки результатов исследования экспериментальной и контрольной групп студентов, участвующих в эксперименте.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись:

- в группах студентов, изучающих дисциплины «Управление персоналом» (ТФ МГУП), «Основы управления персоналом» (ТФ ПАГС), в ГОУ СПО «Тольятшнский политехнический колледж», слушателей курсов профессиональной переподготовки на базе ИНПО ТГУ; студентов-практикантов в организациях города Тольятти (ЗАО АИСТ);

- в процессе участия в семинаре «Методика преподавания курса «Управление персоналом». Опыт Санкт-Петербурга» в феврале 2008 года;

- в материалах международных всероссийских и региональных конференций, в т.ч.: «Актуальные проблемы социально-экономического развития: территориальные и отраслевые аспекты» (2008 г., г. Тольятти), «Современные направления развития и совершенствования профессионально - образовательных систем» (2008 г., г. Тольятти), «Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организации» (2009 г., г. Тольятти), «Психолого-педагогические основы профессионального формирования личности в условиях перехода к двухуровневой модели образования» (2009г., г. Пенза), «Образовательно-инновационные технологии: теория и практика» (2009 г., г. Воронеж), «Проблемы университетского образования. Компетентностный подход в образовании» (2009 г., г. Тольятти), «Проблемы и перспективы развития

образования в России» (2010 г., г. Новосибирск), «Экономика России: XXI век» (2010 г., г. Воронеж) и др.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Дефиниция профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, определяемая как интегральная характеристика качеств студента, представляющая совокупность его знаний, умений, аналитических и коммуникативных способностей, обеспечивающая готовность достигать необходимых результатов при подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала и структурируемая на компоненты: коммуникативный, аналитический, когнитивный, деятельностный, отражающие специфику профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом.

2. Модель формирования профессиональной компетенции у студентов вуза с учетом положений Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Структурно модель представлена методологическим, содержательным, операционно-деятельностным и результативным компонентами. Спроектированная модель позволяет достичь поставленной цели на основе комплекса методологических подходов: системного, компетентностного, деятельностного и практико-ориентированного, а также методологических принципов последовательности и систематичности, доступности и посильности, прочности и действенности результатов образования, сознательности и активности. Применяемые формы, методы и средства обучения обеспечивают сформированность компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, определяемую критериями: степень развития убедительности, общительности, доброжелательности; степень развития способности к анализу информации, склонности выявлять существенные связи и отношения между различными элементами информации; степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента; степень овладения профессиональными приемами и действиями.

3. Технология обучения будущих менеджеров по управлению персоналом, направленная на формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, в основу которой положена система активных форм обучения. Данная технология позволяет модернизировать процесс обучения в направлении активизации и интенсификации деятельности студентов, а также в направлении, изменяющем и улучшающем управление педагогическим процессом, и включает аудиторную и внеаудиторную учебную деятельность студентов

при изучении таких разделов дисциплины «Основы управления персоналом», как «Подбор и адаптация», «Обучение и развитие», «Оценка персонала».

4. Диагностический инструментарий, позволяющий подтвердить сформированность профессиональной компетенции у студентов вуза в области кадрового менеджмента: показатели и критерии сформированности компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента по уровням: минимальный, достаточный и высокий.

Структура диссертационной работы: введение, две главы, заключение, библиографический список из 204 наименований, 10 приложений, 11 таблиц, 22 рисунка. Общий объем работы составляет 158 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор темы и ее актуальность; определяются объект, предмет, цель исследования; формулируются гипотеза и задачи; раскрываются методологические основы и методы исследования; формулируются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы для повышения эффективности образовательного процесса; содержатся сведения об апробации, достоверности и внедрении результатов работы в практику; излагаются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические основы формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза» проведен анализ состояния кадрового менеджмента в современных организациях, в историческом аспекте рассмотрено состояние подготовки специалистов по управлению персоналом в вузах России и за рубежом; рассмотрено содержание профессиональной компетенции и профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента как ее разновидности; разработана модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов специальности 080505 «Управление персоналом» в процессе обучения.

Анализ состояния исследуемой проблемы в теории и практике позволил определить, что в кадровых службах большинства российских организаций наблюдается недостаточный уровень сформированности компетенций в области кадрового менеджмента как у работников по управлению персоналом, так и у высшего руководства организаций.

Очевидно, одной из причин такого состояния управления персоналом в организациях является отсутствие профильного образования у руководителей кадровых служб (рис. 1).

Техническое Педагогическое Юридическое Психологическое Другое

Рис. 1. Профили базового образования руководителей кадровых служб

Результат исследования показал, что существующее состояние профессиональной подготовки менеджеров по персоналу не дает ощутимых результатов с точки зрения требований работодателя.

Сравнительный анализ структуры и содержания ГОС ВПО специальности 080505 «Управление персоналом», дидактических единиц дисциплины ОГТД Ф.10 «Основы управления персоналом» и Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента показал необходимость формирования специальных профессиональных знаний, умений и навыков по разделам «Подбор и адаптация персонала», «Обучение и развитие персонала», «Оценка персонала», благодаря которому студенты получают четкое, системное представление о профессии. Кроме того, мы пришли к выводу о том, что структурными компонентами профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента могут быть коммуникативный, аналитический, когнитивный, деятельностный.

Коммуникативный компонент представлен умением ясно, структурно излагать информацию, умением отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений, навыком публичного выступления и др.

Аналитический компонент отражает способность студента анализировать информацию о факторах, влияющих на эффективность подбора персонала, проводить анализ рынка образовательных услуг, проводить анализ результатов оценки персонала и др.

Когнитивный компонент включает знание критериев подбора персонала, методов и инструментов подбора, знание видов и форм обучения, методов формирования кадрового резерва и управления

карьерой, знание процедур оценки персонала, знание методов выявления потребности в обучении персонала, методов и инструментов оценки и постоценочных мероприятий.

Деятельностный компонент представлен умением применять методы и инструменты подбора, реализации программ адаптации, разрабатывать программы обучения, разрабатывать программы и процедуры оценки персонала.

В результате анализа понятий «компетентность», «компетенция», «профессиональная компетенция», представленных в отечественной и зарубежной педагогической и специальной литературе (A.B. Хуторской, Р. Бояцис, Г. Десслер, А.И. Субетто, В. Чемеков, А.Я.Кибанов, а также ФГОС ВПО), была раскрыта сущность ведущего в исследовании понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента» и сформулирована его дефиниция.

В рамках проведенного исследования разработана модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, в основу которой положены системный, компетентностный, деятельностный и практико-ориентированный подходы к обучению студентов (рис. 2).

Системный подход представлен совокупностью самостоятельных, находящихся во взаимосвязи компонентов педагогического процесса -методологического, содержательного, операционно-деятельностного, результативно-диагностического.

Компетентностный подход позволяет студентам овладеть получаемыми знаниями в комплексе, формирует у них способности, знания и умения, максимально приближенные к профессиональной деятельности.

Деятельностный подход в настоящем исследовании реализуется посредством активизации деятельности студентов как в аудиторной, так и во внеаудиторной самостоятельной учебной деятельности.

Практико-ориентированный подход реализован посредством моделирования кадровой работы в организации по выбору студента и формирования портфолио студента.

Спроектированная модель, по мнению автора, обеспечивает эффективное формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов при условии, если они демонстрируют достаточный или высокий уровень сформированное™ ее компонентов.

Во второй главе «Опытно-экспериментальное исследование формирования профессиональной компетенции в области кадрового

Социальный заказ на подготовку компетентных специалистов го управлению персоналом

Цель: Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза при изучении дисциплины «Основы управления персоналом»

3 2 с£ о о *

А £

I о т X о

0) ^

& $

Подходы:

Системный;

Комлетентностный,

Деятельностный;

Лрактико-ориентированный

Принципы обучения: Последовательности и систематичности; Доступности и посильности; Прочности и действенности результатов образования;

Сознательности и активности учащихся

Педагогические условия: Наличие положительной мотивации студентов на основе личной рефлексии, Самостоятельная познавательная активность студентов в ходе учебно-познавательного процесса; Обеспечение студентов программой дисциплины «Основы управления персоналом» как побудительный фактор а обучении;

Использование практикума «Технология управления персоналом в активных формах обучения»; Формирование портфолио студента

Дидактические единицы:

Наем, отбор, прием персонала;

Деловая оценка персонала,

аттестация;

Трудовая адаптация;

Обучение персонала;

Управление деловой карьерой,

служебно-профессиональным

продвижением;

Работа с кадровым резервом

Педагогические технологии активизации и интенсификации деятельности студентов, эффективности организации и управления процессом обучения

Формы обучения: лекция;

учебная конференция; консультация; практическое занятие; деловая игра

Методы обучения: объяснительно-иллюстративные; поисковые; проблемные; исследовательские; саморазвития

Средства обучения:

печатные;

аудиовизуальные;

наглядные;

мул ьти мед иа-ресурсы

Коммуникативного - степень развития убедительности, общительности, доброжелательности

Аналитического - степень развития аналитических способностей_

Когнитивного • степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента

Деятельностного - степень овладения профессиональными приемами и действиями

Специалист со сформированной профессиональной компетенцией в области кадрового менеджмента

Рис. 2. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студептов при изучении дисциплины «Основы управления персоналом»

менеджмента у студентов вуза (на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)» описана технология обучения, разработанная для изучения названной дисциплины. Технология обучения представляет собой модернизацию традиционных образовательных технологий в направлении активизации и интенсификации деятельности студентов и повышении эффективности организации и управления процессом обучения.

Экспериментальная работа, включала констатирующий, формирующий и контрольный этапы.

На констатирующем этапе педагогического эксперимента был проведен опрос студентов с целью выяснения их отношения к будущей профессии, понимания ее значимости, специфики по методике Т. Дубовицкой и Ю.М. Орлова. Кроме того, определен исходный уровень сформированности компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента методом тестирования. Количественные данные одного из компонентов - когнитивного представлены в таблице 1.

Таблица 1

Исходный уровень когнитивного компонента у студентов на

констатирующем этапе, в % к общему числу тестируемых

Уровень 2007-2008 2008-2009 2009-2010

24 чел. 23 чел. 23 чел. 24 чел. 21 чел. 23 чел. 21 чел.

Высокий 9 6 10 3 10 7 9

Достаточный 25 21 38 41 33 31 21

Минимальный 66 73 52 56 57 62 70

Результаты констатирующего этапа дали возможность понять, что высокого уровня сформированности когнитивного компонента достигали не более 10% студентов в течение трех лет проведения эксперимента, а минимального уровня сформированности - более 70% студентов, что подтвердило актуальность исследуемой проблемы и необходимость целенаправленного формирования профессиональной компетенции студентов в области кадрового менеджмента.

Целью формирующего этапа эксперимента была апробация спроектированной модели и реализация разработанной технологии обучения. Технология включает формы, методы и средства обучения, активизирующие деятельность студентов не только в аудиторных условиях, но и во внеаудиторной учебной деятельности, позволяет сформировать профессиональную компетенцию в области кадрового

менеджмента при изучении дисциплины «Основы управления персоналом» в рамках разделов «Подбор и адаптация», «Обучение и развитие», «Оценка персонала» (рис. 3).

Рис. 3. Технология формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента на примере темы «Подбор и адаптация персонала»

В течение первого года проведения формирующего этапа педагогического эксперимента в экспериментальной группе были использованы различные формы обучения: деловые игры, подготовка материалов и участие в учебной конференции, реферирование статей по тематике лекции до начала ее изучения. Проведение таких мероприятий показало положительную динамику изменения уровней компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента. Со второго года педагогического эксперимента в учебный процесс экспериментальной группы были введены дополнительно анализ кейсов и документальное моделирование кадровой деятельности организации по выбору студента. Все материалы, полученные в процессе учебной деятельности студента, были представлены в портфолио.

Результаты сформированное™ профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента на третий год эксперимента показаны на | диаграмме (рис. 4). I

Рис. 4. Уровни сформированное™ компонентов профессиональной компетенции на формирующем этапе третьего года эксперимента

Как видно из диаграммы, у студентов экспериментальной группы коммуникативный компонент достигает развития достаточного и высокого уровней (всего 100%), а в контрольной группе он тоже развивается, но и 14,3% студентов имеют минимальный уровень его развития.

Аналитический и деятельностный компоненты профессиональной компетенции у студентов экспериментальной группы также достигли развития достаточного и высокого уровней, хотя у студентов контрольной группы 9,5% и 38,1% соответственно имеют минимальный уровень развития названных компонентов. Следует отметить, что достаточного уровня развития аналитического компонента в контрольной группе достигли 66,7% студентов.

Достаточный и высокий уровень развития деятельностного компонента наблюдается у 82,4% студентов контрольной группы, а в экспериментальной - у 96% студентов.

Целью осуществления контрольного этапа педагогического эксперимента в исследовании является констатация факта

сформированности компонентов профессиональной компетенции по уровням. Так, результаты третьего года приведены на рис. 5.

Как видно из диаграммы, у студентов экспериментальной группы достижение высокого и достаточного уровней развития компонентов профессиональной компетенции выше, чем у студентов контрольной группы. Так, только 4,4% студентов экспериментальной группы имеют I минимальный уровень развития коммуникативного компонента и 13% -минимальный уровень развития когнитивного компонента. Все студенты экспериментальной группы имеют достаточный или высокий уровень достижения аналитического и деятельностного компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

коммуникативный аналитический когнитивный деягпельностный

Рис. 5. Уровни сформированности компонентов профессиональной компетенции на контрольном этапе третьего года эксперимента

Положительная динамика достижения высокого и достаточного уровней свидетельствует о том, что внедрение авторских подходов позволяет формировать профессиональную компетенцию в области кадрового менеджмента, что связано с высокой активностью студентов в учебной деятельности при получении знаний, формировании умений, развитии коммуникативных и аналитических способностей, а также с эффективной организацией и управлением процессом обучения.

С целью проверки успешности эксперимента использовался критерий X2 Пирсона. Для обработки результатов была составлена выборка П] = 23 студента из экспериментальной группы и п2 = 21 студент из контрольной группы. Выборки студентов случайные и независимые, измеряемое

свойство - уровень знаний - имеет непрерывное распределение по шкале порядка, имеющей три уровня. Расчет проводился по итогам третьего года экспериментальной работы, на этапе формирования когнитивного компонента профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

Сравнивая критическое и эмпирическое значения критерия Тчаблюд .(6,0104) >

Тчритич. (5,991), сделан вывод, что зафиксированные в ходе эксперимента изменения знаний (когнитивного компонента) студентов экспериментальной выборки неслучайны.

Достоверность статистики различий, существующих между группами обучающихся, устанавливалась с помощью ^критерия Стьюдента для независимых групп.

Расчет 1-критерия Стьюдента позволил проверить гипотезы Н0: применение педагогической технологии не способствует формированию профессиональной компетенции. Альтернативная гипотеза Н| была определена следующим образом: профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента будет сформирована, если в процесс изучения дисциплины «Основы управления персоналом» внедрить активные формы и методы обучения, уделить внимание интегрированному изучению тем учебного курса «Подбор и адаптация», «Обучение и развитие», «Оценка персонала».

По окончании формирующего этапа эксперимента между сравниваемыми группами были обнаружены различия по уровням формирования компонентов профессиональной компетенции. Эти различия оказались статистически достоверными и превышали критическое значение величины ^критерия (3,67). Так была подтверждена гипотеза, согласно которой у студентов экспериментальных групп уровень формирования когнитивного компонента достоверно преобладает.

Для подтверждения эффективности разработанной технологии в диссертационной работе применен метод анализа иерархий. Суждения привлеченных пяти экспертов относительно важности разных критериев -компонентов формируемой профессиональной компетенции позволили определить весовые доли каждого из компонентов профессиональной компетенции, а также подтвердить влияние каждого из применяемых в технологии методов и приемов обучения на формирование компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

Так, в случае достижения студентом низкого уровня сформированности компонента, например, коммуникативного, ему

следует примемть те активные формы обучения, которые имеют наибольший вес (рис. 6). Это может быть анализ кейсов, участие в деловых играх. Если у студента низкий уровень развития когнитивного компонента, ему предлагается самостоятельно изучить материал дополнительно и пройти тестирование заново.

Про^ишшьнм компетенция в области кадрового меиеджшгга

Коимунишшы» Анвлтчеспй 1 Кштавшй Дмгаышнш

имонент компонент компонент коапшеат

М (0,1) № №

Рис. 6. Результат использования метода анализа иерархий

В итоге следует отметить, что анализ исходных данных, статистическая их обработка показали положительные изменения уровней сформированное™ компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента будущих специалистов по управлению персоналом и являются статистически закономерным явлением, а это свидетельствует о целесообразности и своевременности выбранных практических путей формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента студентов - менеджеров по управлению персоналом в процессе обучения в вузе.

В заключении обобщены результаты исследования и изложены его основные выводы.

1. В результате анализа понятий «компетенция», «компетентность», «профессиональная компетенция» было предложено определение профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента и обоснована, на основе выявленных научных предпосылок, спроектированная модель ее формирования, состоящая из взаимосвязанных компонентов: методологического, содержательного, операционно-деятельностного и результативно-диагностического.

2. Разработанная технология обучения, позволяет достичь поставленной цели по формированию профессиональной компетенции у

студентов вуза в области кадрового менеджмента при изучении дисциплины «Основы управления персоналом». Технология являет собой одно из направлений модернизации традиционных педагогических технологий, основанное на интенсификации и активизации деятельности студентов.

4. Разработанный и примененный диагностический аппарат по оценке уровней сформированное™ компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента позволяет определить сформированность компонентов на минимальном, достаточном и высоком уровнях. Критериями сформированности компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента в нашем исследовании были приняты степень развития общительности, убедительности, доброжелательности; степень развития способностей к анализу информации, степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента и степень овладения профессиональными приемами и действиями.

В качестве рекомендации следует отметить, что апробированная в процессе педагогического эксперимента технология обучения, может быть успешно использована в системе среднего профессионального образования, дополнительного профессионального образования, а также в системе двухуровневого обучения по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» для бакалавров.

Очевидно, проведенное исследование не решает всех вопросов, связанных с формированием профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, а выводы, полученные в ходе диссертационного исследования, не претендуют на окончательное решение рассматриваемой проблемы.

Данное диссертационное исследование открывает возможности для теоретического изучения и разработки моделей по формированию других профессиональных компетенций будущих кадровиков, а также для организации учебного процесса по дистанционной форме обучения.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора.

Статьи в рецензируемых изданиях, включенных в перечень ведущих научных журналов ВАК МОиН РФ

1. Кифа, Л.Л. Способы формирования профессиональных компетенций специалистов в области кадрового менеджмента [Текст] /

Л.Л. Кифа // Известия Самарского научного центра Российской академии наук, 2008. -№ 8. - С. 50-55. - 1,4 п.л.

2. Кифа, Л.Л. О повышении качества подготовки специалистов кадровых служб [Текст] / Л.Л. Кифа // Вестник транспорта Поволжья, 2009. - № 5 (17).- С. 20-23. - 0,87 п.л.

3. Кифа, Л.Л. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента [Текст] / Л.Л. Кифа, И.В. Непрокина // Вектор науки ТГУ, 2011. - №1 (15).- С. 352-355. - 1,3/0,65 пл.

Научные статьи и материалы выступлений на конференциях

4. Кифа, Л.Л. Проблемы развития трудового потенциала работников / Л.Л. Кифа // Современные проблемы управления персоналом организации / Сб. мат-лов международной научно-практич. конференции (Пенза, 17-18 октября 2005 г.) / Пенза : Приволжский дом знаний, 2005. - С. 13-15. - 0,3 п.л.

5. Кифа, Л.Л. Иерархия компетентности как проявление трудовой активности / Л.Л. Кифа // Инновационные направления деятельности экономистов в социальной и экономической сферах / Сб. трудов научно-практич. конференции (Тольятти, февраль 2006 г.) / Тольятти : РГСУ, 2006.-С. 42-46.- 0,4пл.

6. Кифа, Л.Л. Обоснование необходимости создания тренинг-центра в г.Тольятги / Л.Л. Кифа // Экономика региона: социальный и производственный аспект / Сб. мат-лов международной научно-практич. конференции (Тольятти, 19-20 сентября 2006 г.) / Тольятти : ТГУ, 2006. -С. 99-103.-0,65 п.л.

7. Кифа, Л.Л. Формирование профессиональных компетенций в сфере кадрового менеджмента / Л.Л. Кифа // Сб.мат-лов МНПК «Актуальные проблемы социально-экономического развития: территориальные и отраслевые аспекты» (Тольятти, февраль 2008 г.) / Тольятти : ВУиТ, 2008. -С. 34-40. -0,84 п.л.

8. Кифа, Л.Л. Профессиональные стандарты как основа разработки образовательных стандартов нового поколения / Л.Л. Кифа // Современные направления развития и совершенствования профессионально-образовательных систем / Сб. мат-лов научно-практич. конференции (Тольятти, апрель 2008 г.) /- Тольятти : ТПК, 2008. - С. 40-44.-0,5 п.л.

9. Кифа, Л.Л. Тенденции на рынке труда влекут изменение системы профессионального образования в вузе / Л.Л. Кифа, Ю.В. Захарова // Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организации

/ Сб.мат-лов I Международной заочной конференции / - Тольятти : ТГУ, 2009. - Вып.2. - С. 225-233. - 1,0/0,7 п.л.

10. Кифа, Л. Л. Активные формы обучения как средство формирования готовности к работе в малом бизнесе / Л.Л. Кифа // Психолого-педагогические основы профессионального формирования личности в условиях перехода к двухуровневой модели образования / Сб. мат-лов II международной научно-практич. конференции (Пенза, 22-23 апреля 2009 г.) / Пенза : Приволжский дом знаний, 2009. - С. 166-168. -0,33 п.л.

11. Кифа, Л.Л. К вопросу о разработке педагогической технологии на основе активизации деятельности обучаемых / Л.Л. Кифа // Образовательно-инновационные технологии: теория и практика: коллективная монография / под общей ред.проф. О.И. Кирикова. -Воронеж : ВГПУ, 2009. - С. 100-111. - 1,97 п.л.

12. Кифа, Л.Л. Формирование кадровой компетентности при подготовке менеджеров / Л.Л. Кифа // Проблемы унив. образования. Комп. подход в образовании / Сб. мат-лов IV всероссийской научно-методич. конференции. (Тольятти, 10-11 декабря 2009 г.) в 2 т./ - Тольятти : ТГУ, 2009.-Т.2.- С. 181-186,- 0,67 пл.

13. Кифа, Л.Л. К вопросу о компетенциях российского кадровика / Л.Л. Кифа // Актуальные проблемы менеджмента в России. Проблемы развития экономического анализа и бухгалтерского учета в условиях финансового кризиса / Сб. мат-лов всероссийской научно-практич. конференции в 2 т./- Тольятти : ТГУ, 2010. -Т.1. -С. 224-234. - 1,36 пл.

14. Кифа, Л.Л. Формирование кадрово-технологических компетенций в системе подготовки специалистов / Л.Л. Кифа // Проблемы и перспективы развития образования в России / Сб. мат-лов П международной научно-практич. конференции (Новосибирск, июнь 2010 г.) / Новосибирск: ЦРНС, 2010. - С. 173-177. - 0,7 пл.

15.Кифа, Л.Л. Состояние кадрового менеджмента в современных организациях. / Л.Л. Кифа // Экономика России: XXI век I Сб.науч. трудов / - Воронеж: ВГПУ, 2010. - Вып. 18. - С. 42-57. - 2,2 пл.

Учебные и методические пособия 16. Кифа, Л.Л. Технология работы с персоналом в активных формах обучения [Текст]: практикум / Л.Л. Кифа. - Тольятти : ТГУ, 2009. - 65 с. - 5,7 пл.

Подписано в печать 27.10.2011. Формат 60x84/16. Печать оперативная. Усл. п. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ №3-215-11.

Тольяттинский государственный университет 445667, г.Тольятти, ул. Белорусская, 14