Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза

Кифа, Людмила Леонидовна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза

Автореферат

Автор научной работы: Кифа, Людмила Леонидовна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Тольятти
Год защиты: 2012
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза"

На правах рукописи

Кифа Людмила Леонидовна

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В ОБЛАСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА У СТУДЕНТОВ ВУЗА

(на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата педагогических наук

1 5 мдр 1С;2

Тольятти-2012

005013879

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет»

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Непрокина Ирина Васильевна

Официальные оппоненты: Кустов Юрий Андреевич

доктор педагогических наук, профессор кафедры «Педагогика и методики преподавания» ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет»

Рябинова Елена Николаевна

доктор педагогических наук, профессор кафедры «Высшая математика и прикладная информатика» ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный

университет»

Защита состоится 23 марта 2012 года в 16 часов на заседании диссертационного совета Д212.264.02 при ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет» по адресу: 445667, Самарская область, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14, Г-208.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет». Режим доступа http://tltsu.ru

Автореферат разослан 22 февраля 2012 года.

Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ 22 февраля 2012 года.

Режим доступа http://vak.ed.gov.ru

Учёный секретарь диссертационного совета

Л.А.Сундеева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования обусловлена социально-экономическими условиями развития . России, требующими кардинального роста производительных сил, путей реформирования системы профессионального образования. В Национальной доктрине образования Российской Федерации до 2025 года одной из приоритетных целей образования провозглашается «подготовка высокообразованных людей и высококвалифицированных специалистов, способных к профессиональному росту и профессиональной мобильности в условиях информатизации общества и развития новых наукоемких технологий».

В соответствии с указанными задачами, в 2007 году вступили в силу Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, основной целью которых является повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики.

Кадровый менеджмент представляет собой управление персоналом, направленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Для сферы образования профессиональные стандарты создают основу для разработки учебных программ и могут применяться для оценки качества системы профессионального образования и обучения в соответствии с потребностями рынка труда и работодателей.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что с точки зрения работодателей, организации нуждаются в компетентных специалистах в области кадрового менеджмента, однако сложившаяся система профессионального образования не в полной мере обеспечивает студентов -будущих менеджеров по управлению персоналом необходимыми профессиональными качествами.

Решение проблемы профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом актуально и в связи с переходом системы профессионального образования на ФГОС, требующие переориентации учебного процесса на формирование комплекса общекультурных и профессиональных компетенций выпускника вуза.

Вопросами организации процесса обучения на основе компетентностного подхода занимались многие исследователи, ученые (И.А. Зимняя, В.И. Бай-денко, Б. Оскарссон, A.B. Хуторской, И.С. Фишман, Ю.К. Чернова и др.).

Современная система профессионального образования богата наличием разнообразных технологий, способствующих активизации деятельности студентов, позволяющих эффективно организовывать их учебный процесс и управлять им (В.П. Беспалько, H.A. Морева, И.В. Непрокина, Г.К. Селевко, Л.Г. Семушина, В.А. Сластенин, С.А. Смирнов, Т.И. Шамова).

JI.A. Иванова, Н.А. Киселева). В работах JI.A. Угаровой, О.П. Юрковец речь идет о формировании профессиональных компетенций бакалавров технологического образования и техников, обучающихся в учреждениях среднего профессионального образования. Исследования О.В. Гончаренко, С.З. Самаренкиной посвящены формированию коммуникативной культуры и исследовательской компетентности будущих менеджеров на основе компетентностного подхода. Вопросами подготовки специалистов кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования занималась М.А. Петрова. Проблема формирования профессиональных качеств лидера у будущих специалистов менеджмента исследована в работе О.В. Стукаловой. Модульные технологии при повышении квалификации менеджеров по персоналу в организациях малого и среднего бизнеса предложены в работе O.K. Клоповой. В последние годы также отмечается повышение научного интереса к рассмотрению проблемы активизации студентов в процессе профессиональной подготовки (JI.E. Пятибратова).

Указанные диссертационные исследования, несомненно, вносят заметный научный вклад в развитие педагогической науки. Вместе с тем, проблема формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента в педагогической теории и практике в настоящее время недостаточно разработана.

Проведенный анализ состояния кадрового менеджмента, а также состояния подготовки специалистов по управлению персоналом в системе высшего профессионального образования, позволил выявить следующие недостатки:

- не используются возможности теории и практики в определении содержания и принципов формирования профессиональных компетенций в области кадрового менеджмента, что приводит к разногласию между системой образования и требованиями работодателя;

- слабо реализуется внутри- и межпредметная связь при формировании профессиональных компетенций;

- в учебно-методических материалах недостаточно широко используется метод моделирования профессиональной деятельности и активные формы обучения в процессе профессиональной подготовки студентов;

Актуальность исследования обуславливается также выявленными противоречиями между:

- уровнем требований, предъявляемым современными организациями к менеджерам по работе с персоналом, и фактическим уровнем подготовки таких специалистов;

- требованиями Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента к профессиональной подготовке специалистов и отсутствием инновационных технологий, позволяющих получить и оценить требуемый результат;

- актуальностью внедрения инновационных педагогических технологий в самообразовательную деятельность студентов - будущих менеджеров по управлению персоналом и слабой представленностью такого рода разработок в научной и методической литературе;

- потребностью развивающейся системы кадровых служб, нуждающихся в компетентных специалистах, обладающих коммуникативными и аналитическими способностями, и недостаточной разработанностью технологий обучения, формирующих эти качества у будущих специалистов.

Выявленные противоречия позволили определить научную проблему: «Какие теоретические основы и технология обучения способствуют формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза?» и сформулировать тему исследования «Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза (на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)».

Цель исследования состоит в повышении качества профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом посредством формирования у них профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

Объект исследования - процесс профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом в вузе.

Предмет исследования - формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов при изучении дисциплины «Основы управления персоналом».

Гипотеза исследования состоит в том, что повышение качества профессиональной подготовки будущих менеджеров по управлению персоналом будет достигнуто, если:

- раскрыта структура и содержание профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента и показана ее роль в системе профессиональных компетенций по ФГОС ВПО;

- процесс обучения, направленный на формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, будет представлен спроектированной моделью;

- профессиональная подготовка студентов осуществляется в соответствии с разработанной технологией обучения, способствующей эффективному формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента;

- разработан и обоснован диагностический аппарат, включающий показатели сформированное™ и позволяющий оценить сформированность компонентов профессиональной компетенции по уровням.

Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были определены следующие задачи.

1. Провести теоретический анализ состояния кадрового менеджмента и раскрыть сущность и содержание понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента».

2. Спроектировать модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

3. Разработать и апробировать технологию обучения, формирующую компоненты профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента в процессе преподавания дисциплины «Основы управления персоналом».

4. Обосновать диагностический инструментарий для определения уровня и оценки динамики сформированное™ компонентов профессиональной компетенции.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых:

- по проблемам профессионального образования и формирования профессиональных качеств специалиста (Ю.К. Бабанский, Ю.А. Кустов, Л.Г. Семушина, В.А. Сластенин и др.);

- по деятельностному подходу (B.C. Безрукова, В.П. Беспалько, A.A. Вербицкий, И.Я. Лернер, H.A. Морева, Л.Г. Семушина, В.А. Сластенин, Г.К. Селевко и др.);

- по системному подходу к анализу педагогических явлений (В.П. Беспалько, Ю.В. Казаков, Н.В. Кузьмина, С.А. Смирнов, Т.И. Шамова и др.);

- по компетентностному подходу (В.И. Байденко, Р.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, А.К. Маркова, Дж. Равен, A.B. Хуторской, И,С. Фишман, Ю.К. Чернова и др.);

- по управлению персоналом (М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Г. Десслер, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня, Г .В. Щекин и др.);

- по технологии работы с персоналом (Т.Ю. Базаров, A.M. Гуревич, А.Я. Кибанов, Д. Купер, A.C. Слепцова, Ф. Рэйс и др.);

- а также ГОС ВПО по специальности 080505 «Управление персоналом»; ФГОС ВПО по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» квалификация - бакалавр; Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Для достижения цели и решения поставленных задач применен комплекс методов исследования:

- теоретические: изучение и анализ психолого-педагогической, социально-педагогической литературы, литературы по управлению персоналом и публикаций по теме исследования, моделирование, изучение, анализ и обобщение применяемых в образовательной системе педагогических технологий;

- эмпирические: наблюдение, опрос, анкетирование, тестирование, самоанализ студентов, изучение документов, проведение опытно-экспериментальной работы, метод экспертной оценки;

- методы статистического анализа: метод анализа иерархий, критерий X2 Пирсона и t-критерий Стьюдента; графическое представление результатов эксперимента.

Опытно-экспериментальной базой исследования явился ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет». Педагогический эксперимент проводился в течение трех учебных лет с 2007 по 2010 год. В исследовании принимали участие студенты 3-го курса, обучающиеся по специальности 080505 «Управление персоналом», всего 159 человек.

Этапы исследования.

Первый этап (2005-2007) - ориентировочно-поисковый: была определена проблема, проведен анализ психолого-педагогической, социально-педагогической литературы по проблеме исследования, литературы по управлению персоналом и кадровому менеджменту, ее теоретическое осмысление; проведен анализ процесса обучения в учреждениях ВПО, выявлены недостатки и противоречия; осознана идея формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, сформулирована гипотеза исследования, определены цель, объект, предмет, задачи.

Второй этап (2007-2008) - теоретико-проектировочный: разработаны содержание и методическое обеспечение педагогической технологии по формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента; спроектирована модель формирования профессиональной компетенции студентов-менеджеров; определены критериальные показатели сформированности профессиональной компетенции у студентов вуза в области кадрового менеджмента при изучении дисциплины «Основы управления персоналом»; осуществлены подбор и апробация диагностических методик; осуществлен первый год педагогического эксперимента.

Третий этап (2008-2012) - экспериментально-обобщающий: второй и третий год педагогического эксперимента, введены дополнительно в процесс обучения экспериментальной группы активные формы: анализ кейсов и формирование портфолио с документированием кадровой работы в деятельности организации; осуществлена статистическая обработка полученных экспериментальных данных; выполнено литературное оформление диссертации.

Научная новизна исследования: 1. На основе теоретического анализа состояния кадрового менеджмента отечественных и зарубежных организаций, сравнительного анализа ГОС ВПО, дидактического содержания дисциплины «Основы управления персоналом» и Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента предложен авторский вариант понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента»: это «интегральная совокупность характеристик студента, представляющая его знания, умения, аналитические и коммуникативные способности, обеспечивающая готовность достигать необходимых результатов при подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала», и определено ее место в модели компетенций выпускника -бакалавра по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом».

Введение данного определения в научный оборот будет способствовать развитию понятийного аппарата педагогической науки.

2. Раскрыт и обоснован компонентный состав профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, включающий коммуникативный, аналитический, когнитивный и деятельностный компоненты, которые соответствуют знаниям, умениям и способам деятельности оперативного и тактического уровней, определенных Стандартами профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

3. Создана и доказательно представлена модель формирования приоритетных компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, основанная на системном, компетентностном, деятельностном и практико-ориентированном подходах и определяемая единством ее структурно-функциональных компонентов - методологического, содержательного, операционно-деятельностного, результативно-диагностического.

4. Теоретически обоснована и экспериментально проверена совокупность педагогических условий, обеспечивающих эффективность формирования знаний, умений, коммуникативных и аналитических способностей у студентов в процессе обучения: 1) наличие положительной мотивации студентов на основе личной рефлексии; 2) самостоятельная познавательная активность студентов в ходе учебно-познавательного процесса; 3) обеспечение студентов программой дисциплины «Основы управления персоналом» как стимулирующего фактора в обучении; 4) использование практикума «Технология управления персоналом в активных формах обучения»; 5) формирование портфолио студента.

5. Спроектирована и апробирована технология обучения, основанная на модернизации учебного процесса в направлении активизации деятельности студентов, а также в направлении, изменяющем и улучшающем управление педагогическим процессом.

6. Определены критерии и показатели уровней сформированное™ профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента сообразно структурным компонентам модели.

Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации и углублении знаний о сущности, содержании и структуре профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, что потенциально значимо для теории и методики профессионального образования.

Разработанная модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента позволяет анализировать содержание в единстве основных компонентов и структурных связей между ними и вносит вклад в теорию образовательного процесса успешной профессиональной подготовки специалистов в области управления персоналом.

Критериально-оценочные характеристики измерителей профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента представляют определенную ценность для мониторинга профессионально-личностного продвижения каждого студента в формировании компонентов исследуемой компетенции, что перспективно для прикладных работ в соответствующей области.

Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в исследовании теоретические положения и выводы способствуют научно-практическому улучшению учебного процесса в вузе.

Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов используется при проектировании педагогической технологии профессиональной подготовки как в высшей школе, так и в учреждениях среднего профессионального образования, что свидетельствует о возможности внедрения полученных результатов в непрерывное образование в целом.

Технология формирования профессиональной компетенции имеет общепедагогический характер и может быть использована при обучении студентов других специальностей в вузе, в системе среднего профессионального образования, а также для повышения квалификации линейных руководителей организаций любой сферы деятельности, профессиональной переподготовки в системе дополнительного профессионального образования.

Разработанный автором практикум «Технология управления персоналом в активных формах обучения» способствует формированию навыков самостоятельной работы студентов при изучении дисциплины «Основы управления персоналом», может использоваться в учебном процессе и при изучении курса «Управление персоналом».

Достоверность и обоснованность результатов обеспечиваются методологической доказанностью теоретических положений, логикой структуры исследования, адекватностью методов исследования его целям и задачам, применением методов экспертной оценки, статистического анализа и обработки результатов исследования экспериментальной и контрольной групп студентов, участвующих в эксперименте.

Личное участие диссертанта состоит в выборе направления исследования; изучении теоретического и практического состояния проблемы; выделении компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента; применении метода моделирования профессиональной деятельности в учебном процессе; в разработке практикума по дисциплине «Основы управления персоналом» с использованием активных форм обучения; непосредственном участии по организации и проведению опытно-экспериментальной работы; анализе результатов и определении перспектив исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись:

- в группах студентов, изучающих дисциплины «Управление персоналом» (ТФ Московского государственного университета пищевых производств), «Основы управления персоналом» (ТФ Поволжской академии государственной службы), в ГОУ СПО «Тольяттинский политехнический колледж», слушателей курсов профессиональной переподготовки на базе ИНПО ТГУ; студентов-практикантов в организациях города Тольятти (ЗАО АИСТ);

- в процессе участия в семинаре «Методика преподавания курса «Управление персоналом». Опыт Санкт-Петербурга» в феврале 2008 года;

- в материалах международных всероссийских и региональных конференций, в т.ч.: «Актуальные проблемы социально-экономического развития: территориальные и отраслевые аспекты» (2008 г., г. Тольятти), «Современные направления развития и совершенствования профессионально -образовательных систем» (2008 г., г. Тольятти), «Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организации» (2009 г., г. Тольятти), «Психолого-педагогические основы профессионального формирования личности в условиях перехода к двухуровневой модели образования» (2009 г., г. Пенза), «Образовательно-инновационные технологии: теория и практика» (2009 г., г. Воронеж), «Проблемы университетского образования.

Компетентностный подход в образовании» (2009 г., г. Тольятти), «Проблемы и перспективы развития образования в России» (2010 г., г. Новосибирск), «Экономика России: XXI век» (2010 г., г. Воронеж), «Проблемы университетского образования. Компетентностный подход в образовании» (2011 г., г. Тольятти), и др.

На защиту выносятся:

1. Дефиниция профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, определяемая как интегральная совокупность характеристик студента, представляющая его знания, умения, аналитические и коммуникативные способности, обеспечивающая готовность достигать необходимых результатов при подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала и структурируемая на компоненты: коммуникативный, аналитический, когнитивный, деятельностный, отражающие специфику профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом.

2. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза с учетом положений Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Структурно она включает методологический, содержательный, операционно-деятельностный и результативный компоненты. Спроектированная модель позволяет анализировать степень достижения поставленной цели и оценивать роль составляющих образовательного процесса: системность, компетентность, деятельность и практическая ориентированность, а также методологических принципов: последовательность, доступность и посильность, прочность и действенность результатов образования, сознательность и активность в образовательном процессе. Применяемые формы, методы и средства обучения обеспечивают сформированность компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, определяемую критериями: степень развития убедительности, общительности, доброжелательности; степень развития способности к анализу информации, склонности выявлять существенные связи и отношения между различными элементами информации; степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента; степень овладения профессиональными приемами и действиями.

3. Технология обучения будущих менеджеров по управлению персоналом направлена на формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, в основу которой положена система активных форм обучения. Данная технология позволяет совершенствовать процесс обучения в направлении активизации и интенсификации деятельности студентов, а также в направлении, изменяющем и улучшающем управление педагогическим процессом, и регламентирует аудиторную и внеаудиторную учебную деятельность студентов при изучении таких разделов дисциплины «Основы управления персоналом», как «Подбор и адаптация», «Обучение и развитие», «Оценка персонала». При реализации технологии обучения используется разработанный автором практикум «Технология управления персоналом в активных формах обучения», выполнение заданий которого позволяет

приобрести знания, умения, соответствующие стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

4. Диагностический инструментарий позволяет оценивать сформированность профессиональной компетенции у студентов вуза в области кадрового менеджмента; он включает показатели и критерии сформированное™ компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента по уровням: минимальный, достаточный и высокий. Основные виды применяемых дидактических инструментов индивидуальное и групповое обучение, методы проблемного обучения, моделирования, эвристические; интерактивный режим.

Структура диссертационной работы: введение, две главы, заключение, библиографический список из 204 наименований, 12 приложений, 11 таблиц, 18 рисунков. Основной текст работы изложен на 160 страницах.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор темы и ее актуальность; определяются объект, предмет, цель исследования; формулируются гипотеза и задачи; раскрываются методологические основы и методы исследования; формулируются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы для повышения эффективности образовательного процесса; содержатся сведения об апробации, достоверности и внедрении результатов работы в практику; излагаются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические основы формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза» проведен анализ состояния кадрового менеджмента в современных организациях, в историческом аспекте рассмотрено состояние подготовки специалистов по управлению персоналом в вузах России и за рубежом; рассмотрено содержание профессиональной компетенции и профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента как ее разновидности; разработана модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов специальности 080505 «Управление персоналом» в процессе обучения.

Анализ результатов исследования социологов «РОМИР-мониторинга» и материалов производственной практики студентов, руководителем которой является автор диссертационного исследования, позволил определить, что в кадровых службах большинства российских организаций (в том числе, в 89-ти организациях г.о. Тольятти и Самарской области) наблюдается недостаточный уровень сформированное™ компетенций в области кадрового менеджмента как у работников по управлению персоналом, так и у высшего руководства организаций. Очевидно, одной из причин такого состояния управления персоналом в организациях является отсутствие профильного образования у руководителей кадровых служб. Проведенные исследования показали, что существующее состояние профессиональной подготовки менеджеров по персоналу не дает ощутимых результатов с точки зрения требований работодателя.

Сравнительный анализ структуры и содержания ГОС ВПО специальности 080505 «Управление персоналом», дидактических единиц дисциплины ОПД Ф.10 «Основы управления персоналом» и Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента определил необходимость формирования специальных профессиональных знаний, умений и навыков по разделам «Подбор и адаптация персонала», «Обучение и развитие персонала», «Оценка персонала», благодаря которому студенты получают четкое, системное представление о профессии. Названные разделы изучаются в основном при освоении дисциплины «Основы управления персоналом».

На основании анализа Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента в часта специальных профессиональных знаний и умений специалистов, а также благодаря опросу более ста респондентов - руководителей и специалистов организаций г.о. Тольятти и Самарской области, была разработана структура профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента и ее компонентный состав: коммуникативный, аналитический, когнитивный, деятельностный.

Коммуникативный компонент представлен умением ясно, структурно излагать информацию, умением отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений, навыком публичного выступления.

Аналитический компонент отражает способность студента анализировать информацию о факторах, влияющих на эффективность подбора персонала, проводить анализ рынка образовательных услуг, проводить анализ результатов оценки персонала.

Когнитивный компонент предполагает знание критериев, методов и инструментов подбора персонала, знание видов и форм обучения, методов формирования кадрового резерва и управления карьерой, знание процедур оценки персонала, знание методов выявления потребности в обучении и инструментов оценки проведенных мероприятий.

Деятельностный компонент представлен умением применять методы и инструменты подбора, реализации программ адаптации, разрабатывать программы и процедуры обучения, оценки и развития персонала.

С целью определения сущности и содержания понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента», был проведен анализ понятий «компетенция», «профессиональная компетенция», представленных в отечественной и зарубежной педагогической и специальной литературе (A.B. Хуторской, Р. Бояцис, Г. Десслер, А Я. Кибанов, а также ФГОС ВПО). Наиболее четко с точки зрения управления персоналом дано определение А.Я. Кибановым, - «характеристика персонала, необходимая для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения».

Таким образом, на основе проведенного исследования существующих определений, «компетенция», с точки зрения формирования ее в образовательном процессе при подготовке специалиста в системе высшего профессионального образования, понимается как совокупность определенных знаний, умений, личностных качеств у студента, обеспечивающих ему

способность достигать необходимых результатов в определенной сфере деятельности.

С учетом выявленных компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента была сформулирована ее дефиниция (лат. с1ейпкю - определение) следующим образом - это интегральная совокупность характеристик студента, представляющая его знания, умения, аналитические и коммуникативные способности, обеспечивающая готовность достигать необходимых результатов при подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала.

В рамках проведенного исследования разработана модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, в основу которой положены системный, компетентностный, деятельностный и практико-ориентированный подходы к обучению студентов (рис. 1).

Логика системного подхода, по мнению Ю.В. Казакова, создает целостную картину системных связей в профессиональной деятельности при решении профессиональных задач, что обеспечивает повышение качества подготовки специалистов. Системный подход в исследовании использован как инструмент, позволяющий упорядочить процесс обучения и правильно формулировать цель и задачи совместной работы студентов и преподавателя, представлен совокупностью самостоятельных, находящихся во взаимосвязи компонентов педагогического процесса - методологического, содержательного, операционно-деятельностного, результативно-диагностического.

Компетентностный подход позволяет студентам овладеть получаемыми знаниями в комплексе, формирует у них способности и умения, максимально приближенные к профессиональной деятельности (В .И. Байденко, И.А. Зимняя).

Деятельностный подход ориентирован на формирование системы профессиональных практических умений, по отношению к которым учебная информация выступает инструментом, обеспечивающим возможность качественно выполнять профессиональную деятельность (Л.Г.Семушина). Деятельностный подход в исследовании реализуется посредством активизации деятельности студентов как в аудиторной, так и во внеаудиторной самостоятельной учебной деятельности и включают анализ производственных ситуаций (кейсов), деловые игры, моделирование профессиональной деятельности в учебном процессе, организацию профессионально ориентированной учебно-исследовательской работы.

Спроектированная модель обеспечивает эффективное формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов при условии, если они демонстрируют достаточный или высокий уровень сформированное™ ее компонентов.

В предлагаемой модели рекомендуется сократить количество часов лекционных занятий вдвое и увеличить количество практических занятий, посвященных изучению тем «Подбор и адаптация персонала», «Обучение и развитие персонала», «Оценка персонала», больше внимания уделить организации и контролю самостоятельной внеаудиторной работы студентов.

Цель: Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза при изучении дисциплины «Основы управления персоналом»

Подходы:

Системный;

КомпетентностныЙ,

Деятельностный;

Практико-ориентированный

Принципы обучения:

Последовательности и систематичности; Доступности и посильности; Прочности и действенности результатов образования;

Сознательности и активности учащихся

Педагогические условия:

Наличие положительной мотивации студентов на основе личной рефлексии; Самостоятельная познавательная активность студентов в ходе учебно-познавательного процесса;

Обеспечение студентов программой дисциплины «Основы управления персоналом» как побудительный фактор в обучении;

Использование практикума «Технология управления персоналом в активных формах обучения»;

Формирование портфолио студента_

Дидактические единицы:

Наем, отбор, прием персонала;

Деловая оценка персонала,

аттестация;

Трудовая адаптация;

Обучение персонала;

Управление деловой карьерой,

служебно-профессиональным

продвижением;

Работа с кадровым резервом

Педагогические технология

активизации н интенсификации деятельности студентов, эффективности организации и управления процессом обучения

Методы обучения:

Формы обучения: объяснительно- Средства обучения:

лекция; иллюстративные;

учебная конференция; эвристические; печатные;

консультация; проблемные; аудиовизуальные;

практическое занятие; моделирования; наглядные;

деловая игра исследовательские; мультимедиа-ресурсы

саморазвития

3 1

Коммуникативного • степень развития убедительности, общительности, доброжелательности_

Аналитического - степень развития .аналитических способностей

Когнитивного - степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента

Деятельностного • степень овладения профессиональными приемами и действиями

Специалист со сформированными приоритетными компонентами профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента |

Рис. 1. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента

Во второй главе «Опытно-экспериментальное исследование формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза (на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)» описана технология обучения, разработанная для изучения названной

дисциплины. Технология обучения представляет собой модернизацию традиционных образовательных технологий в направлении активизации и интенсификации деятельности студентов и повышении эффективности организации и управления процессом обучения.

Экспериментальная работа, включала констатирующий, формирующий и контрольный этапы и была проведена со студентами 3-го курса, обучающихся по специальности 080505 «Управление персоналом». Учебная группа УП-301 назначалась контрольной, УП-302 - экспериментальной. На третий год эксперимента, экспериментальных групп было две (УП-302, УП-303).

На констатирующем этапе педагогического эксперимента был проведен опрос студентов с целью выяснения их отношения к будущей профессии, понимания ее значимости, специфики по методике Т.Д. Дубовицкой и Ю.М. Орлова. Кроме того, определен исходный уровень сформированное™ компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента методом тестирования по методике В.П.Беспалько. Количественные данные уровней сформированности когнитивного компонента у студентов (знания - основа освоения умений и развития способностей) -представлены в таблице 1.

Таблица 1

Исходный уровень когнитивного компонента у студентов на констатирующем этапе, в % к общему числу тестируемых

Уровень 2007-2008 2008-2009 2009-2010

24 чел. 23 чел. 23 чел. 24 чел. 21 чел. 23 чел. 21 чел.

Высокий 9 6 10 3 10 7 9

Достаточный 25 21 38 41 33 31 21

Минимальный 66 73 52 56 57 62 70

Результаты констатирующего этапа эксперимента дали возможность понять, что высокого уровня сформированности когнитивного компонента достигали не более 10% студентов в течение трех лет проведения эксперимента, а минимального уровня сформированности - более 70% студентов, что подтвердило актуальность исследуемой проблемы и необходимость целенаправленного формирования профессиональной компетенции студентов в области кадрового менеджмента.

Целью формирующего этапа эксперимента была апробация спроектированной модели и реализация разработанной технологии обучения. Технология включает формы, методы и средства обучения, активизирующие деятельность студентов не только в аудиторных условиях, но и во внеаудиторной учебной деятельности, позволяет сформировать профессиональную компетенцию в области кадрового менеджмента при изучении дисциплины «Основы управления персоналом» в рамках разделов «Подбор и адаптация», «Обучение и развитие», «Оценка персонала» (рис. 2).

Целевой компонент

Резулыпшпшо-диагностический

Содержатмьный компонент

Операционно-деятелъностный компонент

Цель: Сформировать знания, умения, коммуникативные и аналитические способности у студентов по подбору и адаптации персонала

Кейсы «Выбор источников поиска персонала», «Подбор и адаптация персонала», «Правильный выбор», задание для подготовки и участия > деловой игре «Набор и отбор персонала», задание по программе адаптации сотрудника

Дндаггаческие средства. Формы обучения: индивидуальная и групповая; Методы обучения: обисттально-иллюстратавный, поисковый, проблемный, саморазвития;

Средства обучения: ПК с выходом а ИПС КонсульштПлюс, Интернет, проектор, практикум «Технология работы с персоналом а активных формах обучения», методические рекомендации по выполнению заданий по теме

Совместная деятельность преподавателя и студентов

Студенты получают информацию на лекции, задание для самостоятельной работы, задают вопросы. Преподаватель поясняет, консультирует, рекомендует дополнительные источники информации. При анализе кейсов преподаватель наблюдает за работой студентов в группах (в парах). Студенты самостоятельно подготавливают материалы к собеседованию: резюме, анкету и/ют вопросы к собеседованию, должностную инструкцию для соискателя. Во время деловой игры преподаватель наблюдает за поведением участников, затем совместно со студентами анализируют полученные результаты. После подбора кандидата студента составляют Программу адаггшши для новичка, изучая предложенные преподавателем образцы реальных программ. По результатам изучения темы в портфолио студентам предлагается поместил.: прореферированные 2-3 статьи по теме и материалы, моделирующие деятельность по управлению персоналом в выбранной студентам организации: резюме, должностную инструкцию, программу адаптации._

Контроль. Выполнение теш достижении по теке, оформление материалов в портфолио, взаимопроверка к самооценка достигнутого уровня

"Т

Диагностика: анализ выкаленных несоответствия между запланированный результатом и фактическим, корректировка последующей работы преподавателя по организашн педагогического процесса

Профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента по _подбору и адаптации персоала_

Рис. 2. Технология формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента на примере темы «Подбор и адаптация персонала»

Обучение в контрольной группе проводилось в основном по традиционной технологии: лекции, семинарские занятия, деловая игра при наборе персонала.

В экспериментальной группе была применена технология с поэтапно усложняющимися заданиями и видами самостоятельной и творческой деятельности студентов. Так, в течение первого года проведения формирующего этапа педагогического эксперимента были использованы различные активные формы обучения: деловые игры, подготовка материалов и участие в учебной конференции, реферирование статей по тематике лекции до начала ее изучения. Проведение таких мероприятий показало положительную динамику изменения уровней компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

При этом диагностированы были степень развития убедительности, общительности, доброжелательности (коммуникативный компонент) при взаимодействии студентов во время проведения деловых игр, участия в учебной конференции в качестве выступающего или активного слушателя. Степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента (когнитивный компонент) оценивалась при помощи тематических тестов по методике В.П.Беспалько. Степень овладения профессиональными приемами и действиями (деятельностный компонент) оценивалась при наблюдении за

поведением студентов в деловой игре, а также умением реферировать статьи профессиональной тематики.

Со второго года педагогического эксперимента в учебный процесс экспериментальной группы были введены дополнительно анализ кейсов и документальное моделирование кадровой деятельности организации по выбору студента. Все материалы, полученные в процессе учебной деятельности студента, были представлены в портфолио. При этом степень развития способности к анализу информации, склонности выявлять существенные связи и отношения между различными элементами информации (аналитический компонент) оценивалась при анализе кейсов.

Результаты сформированности профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента показаны на диаграмме (рис. 3).

коммуникативныи

аналитическии

когнитиеныи

—деятельностный

Рис. 3. Уровни сформированности компонентов профессиональной компетенции на формирующем этапе эксперимента

Как видно из диаграммы, у студентов экспериментальной группы коммуникативный компонент достигает развития достаточного и высокого уровней (всего 100%), а в контрольной группе он тоже развивается, но еще 14,3% студентов имеют минимальный уровень его развития.

Аналитический и деятельностный компоненты профессиональной компетенции у студентов экспериментальной группы также достигли развития достаточного и высокого уровней, хотя у студентов контрольной группы 9,5% и 38,1% соответственно имеют минимальный уровень развития названных компонентов. Следует отметить, что достаточного уровня развития аналитического компонента в контрольной группе достигли 66,7% студентов.

Достаточный и высокий уровень развития деятельностного компонента наблюдается у 82,4% студентов контрольной группы, а в экспериментальной -у 96% студентов.

Положительная динамика достижения высокого и достаточного уровней свидетельствует о том, что разработанная модель и технология обучения позволяют значительно повышать уровень сформированности профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, что обеспечивается высокой активностью студентов в учебной деятельности при получении знаний, формировании умений, развитии коммуникативных и аналитических способностей, а также с эффективной организацией и управлении процессом обучения.

Наибольший интерес в исследовании представил уровень сформированности знаний и умений студентов, приближенных к профессиональной деятельности. На рис. 4 представлена динамика формирования деятельностного компонента у студентов экспериментальных и контрольных групп в течение всех трех лет эксперимента.

[□контрольная группа и экспериментальная группав]

1 год

2 год

3 год

Рис. 4. Динамика формирования деятельностного компонента профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента

Как видно из рис. 4, профессиональные умения из года в год поступательно возрастают и достигают высокого и достаточного уровня у большинства, а на третий год - у всех студентов экспериментальных групп. А в контрольной группе сформированность деятельностного компонента не достигает почти у половины студентов (47,7, 36,8, 37,6% соответственно в первый, второй и третий годы проведения эксперимента).

Целью осуществления контрольного этапа педагогического эксперимента в исследовании является констатация факта сформированности компонентов профессиональной компетенции. В исследовании принято, что профессиональная компетенция у студентов сформирована, если они достигли достаточного и/или высокого уровня сформированности ее компонентов. Так, результаты контрольного этапа эксперимента приведены на рис. 5.

- контрольная группа —экспериментальная группа

коммуникативный компонент

Рис. 5. Результат формирования компонентов профессиональной компетенции на контрольном этапе эксперимента

Как видно из рис. 5, у студентов экспериментальной группы достижение высокого и достаточного уровней развития компонентов профессиональной компетенции выше, чем у студентов контрольной группы. Так, только 4,4% студентов экспериментальной группы имеют минимальный уровень развития коммуникативного компонента и 13% - минимальный уровень развития когнитивного компонента. Все студенты экспериментальной группы имеют достаточный или высокий уровень достижения аналитического и деятельностного компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

С целью проверки успешности эксперимента использовался I - критерий Стьюдента и % Пирсона. Для обработки результатов была составлена выборка П] = 23 студента из экспериментальной группы и п2 = 21 студент из контрольной группы. Выборки студентов случайные и независимые, измеряемое свойство имеет непрерывное распределение по шкале порядка, имеющей три уровня. Расчет проводился по итогам третьего года экспериментальной работы, на этапе формирования компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

Проверялась гипотеза о том, что средние показатели формируемых компонентов выше в группе, обучаемой по разработанной технологии, чем эти величины у студентов, обучаемых традиционно.

При сравнении эмпирического и критического значений критерия, были получены следующие результаты: г ^"^„.(3,23) > I кр1,тт{2,70) - для коммуникативного компонента; 1А"ЭМ„.(3,08) >^критт{2,70) - для аналитического компонента; 1 ^„(3,67) > I критт.(3,55) - для когнитивного компонента; 1 Д0мп.(6,85) > гкришч.(3,55) - для деятельностного компонента.

Таким образом, обнаруженные различия между экспериментальной и контрольной группами значимы более, чем на 0,01%, 0,01%, 0,001% и 0,001%

уровнях соответственно. В терминах статистических гипотез, гипотеза Н0 о сходстве отклоняется и на соответствующем уровне значимости принимается альтернативная гипотеза - о различии между экспериментальной и контрольными группами.

Для подтверждения эффективности разработанной технологии в диссертационной работе применен метод анализа иерархий. Суждения экспертов относительно важности компонентов формируемой профессиональной компетенции позволили определить весовые доли каждого из ее компонентов, а также подтвердить влияние каждого из применяемых в технологии методов и приемов обучения на формирование компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента (рис. 6).

Рис. 6. Доли компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента и форм обучения, влияющих на их формирование

В итоге следует отметить, что анализ исходных данных, статистическая их обработка показали положительные изменения уровней сформированности компонентов профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у будущих специалистов по управлению персоналом и являются статистически закономерным явлением, а это свидетельствует о целесообразности и своевременности выбранных педагогических условий формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента студентов -менеджеров по управлению персоналом в процессе обучения в вузе.

В заключении обобщены результаты исследования и изложены его основные выводы.

1. В основе теоретического анализа состояния кадровых служб было выявлено, что в большинстве российских организаций имеет место недостаточно четкое понимание компетенций в области кадрового менеджмента как у

работников по управлению персоналом, так и у высшего руководства организаций. Теоретической основой формирования профессиональной компетенции будущих специалистов по управлению персоналом явилась ориентация учебного процесса на положения Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, что позволяет максимально приблизить обучение к будущей профессиональной деятельности.

Сущность и содержание профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента определены согласно сравнительному анализу Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, ГОС ВПО специальности 080505 «Управление персоналом» и базируется на подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала.

2. На основе выявленных научных предпосылок разработана модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов при изучении дисциплины «Основы управления персоналом», включающая комплекс методологических принципов: системность, компетентность, деятельность, практическая ориентированность и состоящая из взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов: методологического, содержательного, операционно-деятельностного и результативно-диагностического. Результативно-диагностический компонент модели, в свою очередь, включает критерии, позволяющие определить уровни сформированное™ компонентов формируемой профессиональной компетенции: коммуникативный, аналитический, когнитивный и деятельностный.

3. Спроектированная технология обучения позволяет достичь поставленной цели по повышению качества профессиональной подготовки менеджеров управления персоналом посредством широкого использования комплекса активных форм обучения, направленных на интенсификацию и активизацию деятельности студентов как при аудиторной, так и при внеаудиторной самостоятельной учебной деятельности при изучении ими дисциплины «Основы управления персоналом».

4. Разработан и обоснован диагностический аппарат по оценке уровней сформированное™ составляющих профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента позволяет оценивать их на минимальном, достаточном и высоком уровнях. Компонентами профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента в исследовании были приняты степень развития общительности, убедительности, доброжелательности; степень развития способностей к анализу информации, степень овладения терминологией, знания процедур кадрового менеджмента и степень овладения профессиональными приемами и действиями.

5. Апробированная в процессе педагогического эксперимента технология обучения, способствующая эффективному формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза, может быть успешно использована в системе среднего профессионального образования, дополнительного профессионального образования, а также в системе двухуровневого обучения по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом» для бакалавров.

Педагогический эксперимент показал, что процесс формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента позволяет существенно повысить уровень компетентности выпускника по специальности 080505 «Управление персоналом», о чем свидетельствуют отзывы работодателей. Таким образом, поставленные в работе задачи решены и цель достигнута.

Вместе с тем следует отметить, что проведенное исследование не решает всех вопросов, связанных с подготовкой компетентного выпускника вуза. Выводы, полученные в ходе диссертационного исследования, не претендуют на окончательное решение рассматриваемой проблемы.

Проведенное исследование открывает возможности для теоретического изучения и разработки моделей по формированию других профессиональных компетенций будущих кадровиков, а также для организации учебного процесса по дистанционной форме обучения.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора.

Статьи в рецензируемых изданиях, включенных в перечень ведущих научных журналов ВАК МОиН РФ

1. Кифа, JI.JI. Способы формирования профессиональных компетенций специалистов в области кадрового менеджмента [Текст] / JI.JI. Кифа П Известия Самарского научного центра Российской академии наук, 2008. - № 8. - С. 5055. - 0,64 п.л.

2. Кифа, JI.JI. О повышении качества подготовки специалистов кадровых служб [Текст] / Л.Л. Кифа // Вестник транспорта Поволжья, 2009. - № 5 (17).-С. 20-23.-0,38 п. л.

3. Кифа, JI.JI. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента [Текст] / Л. Л. Кифа, И.В. Непрокина//Вектор науки ТГУ, 2011. - №1 (15).- С. 352-355. - 0,41 / 0,2 п.л.

Научные статьи и материалы выступлений на конференциях

4. Кифа, Л.Л. Проблемы развития трудового потенциала работников / Л.Л. Кифа // Современные проблемы управления персоналом организации / Сб. мат-лов международной науч-практич. конф. (Пенза, 17-18 октября 2005 г.) / Пенза: Приволжский дом знаний, 2005. - С. 13-15. - 0,12 п.л.

5. Кифа, Л.Л. Иерархия компетентности как проявление трудовой активности / Л.Л. Кифа // Инновационные направления деятельности экономистов в социальной и экономической сферах / Сб. трудов науч.-практич. конф. (Тольятти, февраль 2006 г.) / Тольятти : РГСУ, 2006. - С. 42-46. - 0,25 п.л.

6. Кифа, Л.Л. Обоснование необходимости создания тренинг-центра в г.Тольятти / Л.Л. Кифа // Экономика региона: социальный и производственный аспект / Сб. мат-лов международной науч.-практ. конф. (Тольятти, 19-20 сентября 2006 г.) / Тольятти: ТГУ, 2006. - С. 99-103. - 0,26 п.л.

7. Кифа, Л.Л. Формирование профессиональных компетенций в сфере кадрового менеджмента / JI.JI. Кифа II Сб.мат-лов МНПК «Актуальные проблемы социально-экономического развития: территориальные и отраслевые аспекты» (Тольятти, февраль 2008 г.) / Тольятти: ВУиТ, 2008. - С. 34-40. - 0,37 п.л.

8. Кифа, Л.Л. Профессиональные стандарты как основа разработки образовательных стандартов нового поколения / Л.Л. Кифа // Современные направления развития и совершенствования профессионально-образовательных систем / Сб. мат-лов науч.-практ. конф. (Тольятти, апрель 2008 г.) /- Тольятти : ТПК, 2008. - С. 40-44. - 0,25 п.л.

9. Кифа, Л.Л. Тенденции на рынке труда влекут изменение системы профессионального образования в вузе / Л.Л. Кифа, Ю.В. Захарова // Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организации / Сб.мат-лов I Международной заочной конференции / - Тольятти : ТГУ, 2009. - Вып.2. -С. 225-233.-0,53/0,26 пл.

10. Кифа, Л.Л. Активные формы обучения как средство формирования готовности к работе в малом бизнесе / Л.Л. Кифа // Психолого-педагогические основы профессионального формирования личности в условиях перехода к двухуровневой модели образования / Сб. мат-лов II международной науч.-практ. конф. (Пенза, 22-23 апреля 2009 г.) / Пенза : Приволжский дом знаний,

2009.-С. 166-168.-0,13 п.л.

11. Кифа, Л.Л. К вопросу о разработке педагогической технологии на основе активизации деятельности обучаемых / Л.Л. Кифа // Образовательно-инновационные технологии: теория и практика: коллективная монография / под общей ред. проф. О.И. Кирикова. - Воронеж : ВГПУ, 2009. -С. 100-111.- 0,96 пл.

12. Кифа, Л.Л. Формирование кадровой компетентности при подготовке менеджеров / Л.Л. Кифа // Проблемы унив. образования. Комп. подход в образовании / Сб. мат-лов IV всероссийской науч.-метод.. конф. (Тольятти, 1011 декабря 2009 г.) в 2 т./- Тольятти: ТГУ, 2009. - Т.2. - С. 181-186. - 0,31 п.л.

13. Кифа, Л.Л. К вопросу о компетенциях российского кадровика / Л.Л. Кифа // Актуальные проблемы менеджмента в России. Проблемы развития экономического анализа и бухгалтерского учета в условиях финансового кризиса / Сб. мат-лов всероссийской науч.-практ. конф. в 2 т./ - Тольятти : ТГУ,

2010. - Т. 1. - С. 224-234. - 0,63 п.л.

14. Кифа, Л.Л. Формирование кадрово-технологаческих компетенций в системе подготовки специалистов / Л.Л. Кифа // Проблемы и перспективы развития образования в России / Сб. мат-лов П междун. науч.-практ. конф. (Новосибирск, июнь 2010 г.) / Новосибирск: ЦРНС, 2010. -С. 173-177. - 0,25 пл.

15. Кифа, Л.Л. Состояние кадрового менеджмента в современных организациях. / Л.Л. Кифа // Экономика России: XXI век / Сб. науч. трудов / -Воронеж : ВГПУ, 2010. - Вып.18. - С. 42-57. - 1,31 п.л.

16. Кифа, Л.Л. Организация самостоятельной работы студентов -менеджеров по управлению персоналом / Л.Л. Кифа // Проблемы университетского образования. Компетентностный подход в образовании / Сб. мат-лов V Всероссийской науч.-метод. конф. (Тольятти, 8-9 декабря 2011 г.) -Тольятти: ТГУ, 2011. - С. 127-130. - 0,21 п.л.

Учебные и методические пособия

17.Кифа, Л.Л. Технология работы с персоналом в активных формах обучения [Текст]: практикум / Л.Л. Кифа. - Тольятти: ТГУ, 2009. - 65 с. - 3,26 п.л.

Подписано в печать 20.02.2012. Формат 60x84/16. Печать оперативная. Усл. п. л. 1,4. Тираж 120 экз. Заказ № 3-31-12.

Издательство Тольяттинского государственного университета 445667, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14

Текст диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Кифа, Людмила Леонидовна, Тольятти

61 12-13/955

ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет»

На правах рукописи

Кифа Людмила Леонидовна

Формирование профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза (на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)

13.00.08 - Теория и методика профессионального образования

Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Научный руководитель доктор педагогических наук,

профессор И.В. Непрокина

Тольятти - 2012

Содержание

Введение.........................................................................................4

Глава 1. Теоретические основы формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза..........................................17

1.1 Анализ состояния кадрового менеджмента в организациях России и за рубежом......................................................................................17

1.2 Сущность и содержание профессиональной компетенции будущего менеджера по управлению персоналом.................................................38

1.3 Моделирование процесса формирования профессиональной компетенции студентов вуза при изучении дисциплины «Основы управления

персоналом»...................................................................................59

Выводы по 1 главе............................................................................88

Глава 2. Опытно-экспериментальное исследование формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза (на примере изучения дисциплины «Основы управления персоналом»)..................................................................................90

2.1 Проектирование педагогической технологии, обеспечивающей сформированность профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента..................................................................................90

2.2. Экспериментальное определение эффективности технологии формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза при изучении дисциплины «Основы управления персоналом».................................................................................113

2.3 Статистическая оценка достоверности результатов экспериментального исследования по формированию профессиональной

компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза...............127

Выводы по 2 главе..........................................................................138

Заключение....................................................................................141

Библиографический список...............................................................143

Приложение А. Сравнительный анализ содержания стандартов..................161

Приложение Б. Матрица компетенций по направлению подготовки 080400.62

Управление персоналом...................................................................163

Приложение В. Тематика дисциплины «Основы управления персоналом».. ..164 Приложение Г. Тематика практических занятий по дисциплине «Основы

управления персоналом»..................................................................166

Приложение Д. Содержание практикума...............................................168

Приложение Е. Тесты по теме «Подбор и адаптация персонала».................170

Приложение Ж. Тесты по теме «Обучение и развитие персонала»...............175

Приложение 3. Тесты по теме «Деловая оценка персонала».......................182

Приложение И. Диагностика мотивационной сферы студентов..................186

Приложение К. Опросный лист........................ ..............................................190

Приложение Л. Отзыв ЗАО «АИСТ»....................................................193

Приложение М. Отзыв ООО «ИНЛАЙН»..............................................194

Введение

Актуальность исследования. С развитием рыночных отношений все сферы человеческой деятельности требуют ориентации на достижение успеха в конкурентной среде. Кроме того, участники производства, образования, торговли, строительства, транспорта, связи и т. д. вынуждены изыскивать и внедрять новые технологии, обеспечивающие им конкурентоспособность. Реформы, осуществляемые в системе высшего профессионального образования Российской Федерации направлены на достижение указанной цели.

В концепции модернизации российского образования до 2020 года подчеркивается, что ключевая роль отводится квалифицированным, подготовленным на современном уровне кадры. В ней поставлена задача повышения качества подготовки специалистов на основе внедрения компетентностного подхода к обучению.

В апреле 2007 года вступили в силу Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, основной целью которых является повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики. Кадровый менеджмент представляет собой управление персоналом, направленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Для сферы образования профессиональные стандарты создают основу для разработки учебных программ и могут применяться для оценки качества системы профессионального образования и обучения в соответствии с потребностями рынка труда и работодателей.

Актуальность исследования обусловлена тем, что с точки зрения работодателей, организации нуждаются в компетентных специалистах в области кадрового менеджмента, однако сложившаяся система профессионального образования не в полной мере обеспечивает студентов -будущих менеджеров по управлению персоналом необходимыми профессиональными качествами.

Вопросами организации процесса обучения на основе компетентностного подхода занимались многие исследователи, ученые (И.А. Зимняя, В.И. Байденко, Б. Оскарссон, A.B. Хуторской, И.С. Фишман, Ю.К. Чернова и ДР-)-

Современная система профессионального образования богата наличием разнообразных технологий, способствующих активизации деятельности студентов, позволяющих эффективно организовывать их учебный процесс и управлять им (В .П. Беспалько, H.A. Морева, И.В. Непрокина, Г.К. Селевко, Л.Г. Семушина, В.А. Сластенин, С.А. Смирнов, Т.И. Шамова).

Анализ диссертаций в контексте изучаемой проблемы по формированию профессиональных компетенций показал, что лишь незначительное их число посвящено формированию профессиональных компетенций и профессиональной подготовке будущих менеджеров (С.С. Алферьев, H.A. Гнездилова, Л.А. Иванова, H.A. Киселева). В работах Л.А. Угаровой, О.П. Юрковец речь идет о формировании профессиональных компетенций бакалавров технологического образования и техников, обучающихся в учреждениях среднего профессионального образования. Исследования О.В. Гончаренко, С.З. Самаренкиной посвящены формированию коммуникативной культуры и исследовательской компетентности будущих менеджеров на основе компетентностного подхода. Вопросами подготовки специалистов кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования занималась М.А. Петрова. Проблема формирования профессиональных качеств лидера у будущих специалистов менеджмента исследована в работе О.В. Стукаловой. Модульные технологии при повышении квалификации менеджеров по персоналу в организациях малого и среднего

бизнеса предложены в работе O.K. Клоповой. В последние годы также отмечается повышение научного интереса к рассмотрению проблемы активизации студентов в процессе профессиональной подготовки (JI.E. Пятибратова).

- слабо реализуется внутри- и межпредметная связь при формировании профессиональных компетенций;

Актуальность исследования обуславливается также выявленными противоречиями между:

- требованиями Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента к профессиональной подготовке специалистов и

отсутствием инновационных технологий, позволяющих получить и оценить требуемый результат;

Объект исследования - процесс профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом в вузе.

- разработан и обоснован диагностический аппарат, включающий показатели сформированности и позволяющий оценить сформированность компонентов профессиональной компетенции по уровням.

Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были определены следующие задачи.

2. Спроектировать модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента у студентов вуза.

3. Разработать и апробировать технологию обучения, формирующую компоненты профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента.

4. Обосновать диагностический инструментарий для определения уровня и оценки динамики сформированности компонентов профессиональной компетенции.

по системному подходу к анализу педагогических явлений (В.П. Беспалько, Ю.В. Казаков, Н.В. Кузьмина, С.А. Смирнов, Т.Н. Шамова и

др.);

- по компетентностному подходу (В.И. Байденко, Р.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, А.К. Маркова, Дж. Равен, A.B. Хуторской, И.С. Фишман, Ю.К. Чернова и др.);

- по управлению персоналом (М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Г. Десслер, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, C.B. Шекшня, Г.В. Щекин и др.);

- по технологии работы с персоналом (Т.Ю. Базаров, A.M. Гуревич, А.Я. Кибанов, Д. Купер, A.C. Слепцова, Ф. Рэйс и др.);

Для достижения цели и решения поставленных задач применен комплекс методов исследования:

теоретические: изучение и анализ психолого-педагогической, социально-педагогической литературы, литературы по управлению персоналом и публикаций по теме исследования, моделирование, изучение, анализ и обобщение применяемых в образовательной системе педагогических технологий;

- методы статистического анализа: метод анализа иерархий, критерий %2 Пирсона и t-критерий Стьюдента; графическое представление результатов эксперимента.

Этапы исследования.

Первый этап (2005 - 2007 гг.) - ориентировочно-поисковый: была определена проблема, проведен анализ психолого-педагогической, социально-педагогической литературы по проблеме исследования, литературы по управлению персоналом и кадровому менеджменту, ее теоретическое осмысление; проведен анализ процесса обучения в учреждениях ВПО, выявлены недостатки и противоречия; осознана идея формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента, сформулирована гипотеза исследования, определены цель, объект, предмет, задачи.

Второй этап (2007 - 2008 гг.) - теоретико-проектировочный: разработаны содержание и методическое обеспечение педагогической технологии по формированию профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента; спроектирована модель формирования профессиональной компетенции студентов-менеджеров; определены критериальные показатели сформированности профессиональной компетенции у студентов вуза в области кадрового менеджмента при изучении дисциплины «Основы управления персоналом»; осуществлены подбор и апробация диагностических методик; осуществлен первый год педагогического эксперимента.

Третий этап (2008 - 2012 гг.) - экспериментально-обобщающий: второй и третий год педагогического эксперимента, введены дополнительно в процесс

обучения экспериментальной группы активные формы: анализ кейсов и формирование портфолио с документированием кадровой работы в деятельности организации; осуществлена статистическая обработка полученных экспериментальных данных; выполнено литературное оформление диссертации.

Научная новизна исследования:

1. На основе теоретического анализа состояния кадрового менеджмента отечественных и зарубежных организаций, сравнительного анализа ГОС ВПО, дидактического содержания дисциплины «Основы управления персоналом» и Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента предложен авторский вариант понятия «профессиональная компетенция в области кадрового менеджмента»: это «интегральная совокупность характеристик студента, представляющая его знания, умения, аналитические и коммуникативные способности, обеспечивающая готовность достигать необходимых результатов при подборе и адаптации, обучении и развитии, оценке персонала», и определено его место в модели компетенций выпускника - бакалавра по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом».

Введение данного определения в научный оборот будет способствовать развитию понятийного аппарата пе