Социально-педагогические основы подготовки персонала государственной службы занятости

Селиверстова, Ольга Федоровна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-педагогические основы подготовки персонала государственной службы занятости

Автореферат

Автор научной работы: Селиверстова, Ольга Федоровна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2001
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-педагогические основы подготовки персонала государственной службы занятости"

Селиверстова Ольга Федоровна

На правах рукописи

РГБ ОД

1 9 ФЕВ 2001

СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Москва 2001

Работа выполнена в Российской государственной академии труда и занятости Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Научный руководитель: доктор педагогических наук,

профессор П.Н.Новиков

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

А.Н. Лейбович

кандидат педагогических наук Ю.Л.Деражне

Ведущая организация: Всероссийский научно-практический

центр профориентации и психологической поддержки населения г.Москва

Защита состоится «_15_»_марта_ 2001 г. в __13_

часов на заседании диссертационного совета Д 212.068.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) педагогических наук в Институте развития профессионального образования Министерства образования Российской Федерации по адресу : 125319, г. Москва, ул. Черняховского, дом 9.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института.

Автореферат разослан 9 С^^^йЛЛ 2001 г.

Ученый секретарь /Г О.Б.Читаева

диссертационного совета, ^ кандидат педагогических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. По мере перехода нашей страны к рыночной экономике, формирования рынка труда, возникают организационно-управленческие структуры, без которых он существовать не может. Одной из таких структур является государственная служба занятости России, которая имеет свои особенности по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой и деятельность которой основывается на основных положениях государственной политики занятости.

Требования к содержанию труда персонала службы занятости носят многоаспектный характер в связи с необходимостью постоянного инновационного, прогностического, творческого подхода к решению широкого круга возникающих проблем содействия занятости населения. В основе этих проблем лежит личность человека, поэтому труд персон&ча службы занятости относится к разряду деятельности в спектре межличностных отношений, коммуникативной

компетентности, основывается на глубоко гуманистических началах и не является разновидностью технологического организационного метода работы.

Все это предопределяет основные черты содержания подготовки персонала службы занятости, который должен иметь не только глубокие общепрофессиональные знания, но и быть способным адаптироваться к динамично изменяющимся требованиям рынка труда.

В любой, особенно новой отрасли, где начинает ощущаться необходимость высокопрофессиональной специализированной деятельности кадров, объективно начинается процесс формирования системы их подготовки, как составной части развития человеческих ресурсов.

Вопросам подготовки кадров на предприятиях, в системе образования, других отраслевых сферах деятельности посвящено достаточно большое количество исследований. Однако вопросы подготовки персонала государственной службы занятости не были до сих пор предметом специального исследования.

такой системы подготовки, которая устраняла бы эти противоречия, учитывая, с одной стороны, требования к содержанию деятельности персонала службы занятости со стороны работодателя, а с другой -государственне требования к соответствующему уровню

профессионального образования. Актуальность и недостаточная проработанность проблемы обусловили выбор темы исследования.

Целью исследования является обоснование, разработка и практическая реализация социально-педагогических основ подготовки персонала государственной службы занятости.

Объект исследования - формируемая система подготовки персонала государственной службы занятости, основанная на содержании его профессиональной деятельности.

Предмет исследования - организация, содержание и результат подготовки персонала государственной службы занятости.

Гипотеза исследования . Деятельность государственной службы занятости будет соответствовать современным требованиям активной политики содействия занятости, если:

• определены социально-педагогические основы подготовки персонала государственной службы занятости, учитывающие как оперативный, так и превентивный аспекты его деятельности;

• разработана целостная, гибкая, открытая для совершенствования система многоуровневой подготовки, обеспечивающая на основе личностно-деятельностного подхода развитие и формирование кадрового потенциала службы занятости;

• организована систематическая оценка результатов обучения персонала, показывающая его способность на практике осуществлять активную политику содействия занятости, с внесением необходимых корректив в содержание образовательного процесса, профессиональных образовательных программ.

Задачи исследования:

• провести анализ научных трудов, исследований, разработок по проблемам профессионального образования, подготовки работников, правовых нормативных документов, регулирующих деятельность государственной службы занятости, с целью определения содержания труда, характеристик и современных требований к обучению ее персонала;

• разработать концепцию системы обучения персонала государственной службы занятости и на ее основе сформировать модель отраслевой системы подготовки кадров;

• разработать проект квалификационных требований (профессиональных стандартов) для основных должностей персонала государственной службы занятости и на этой основе проанализировать изменение содержания его подготовки в зависимости от развития рынка труда и расширения круга задач, стоящих перед отраслью;

• разработать комплект учебно-программной документации (учебных планов и программ дополнительного профессионального образования для различных категорий персонала государственной службы занятости; проект государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования для подготовки качественно нового специалиста широкого профиля для службы занятости);

• провести экспериментальную проверку результатов проведенного исследования.

Методологической основой исследования явились концепция деятельностной сущности личности; общенаучная теория систем; системный подход к управлению подготовкой кадров; принцип единства и диалектического взаимодействия теории и практики в научном познании; труды отечественных ученых в области:

• профессионального образования (В.П.Беспалько, С.Я.Батышев, А.Т.Глазунов, И.Д.Клочков, А.М.Новиков, П.Н.Новиков, В.С.Леднев, А.Н.Лейбович, И.П.Смирнов, Е.В.Ткаченко);

• образования взрослых (С.Г.Вершловский, Н.Б.Крылова. М.Т.Громкова, В.Г. Онушкин, И.Т.Сенченко, В.В.Шеметов);

• общих вопросов развития человеческих ресурсов (В.С.Боровик, Е.Я.Бутко, Е.Е.Ермакова, Ю.Н.Забродин);

• профессиональной подготовки и переподготовки кадров в условиях рыночной экономики ( В.М.Зуев, К.Г.Кязимов, А.И.Рабицкий, Г.М.Романцев, Е.А.Рыкова, А.Г.Соколов, Л.Д.Федотова, Ю.А.Якуба)

Частнометодическую базу исследования составили концепция развития человеческих ресурсов, концепция профессион&тьной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, теория опережающего профессионального образования.

законодательных и нормативных правовых актов, определяющих задачи, цели, функции системы государственной службы занятости, содержание труда ее персонала; метод педагогического моделирования; педагогический эксперимент; эмпирические методы (наблюдение, анкетирование, опрос).

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены методологической аргументированностью исходных теоретических положений, отвечающих современным требованиям п тенденциям развития педагогической науки и практики; адекватностью применяемых методов целям и задачам исследования; использованием передового опыта подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; непосредственным участием диссертанта в экспериментальной работе.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в следующем.

Обоснованы положения отраслевой концепции системы обучения персонала государственной службы занятости на базе и во взаимосвязи с общегосударственными требованиями к высшему и дополнительному профессиональному образованию.

Определены основные принципы формирования системы подготовки персонала государственной службы занятости -многоуровневость, непрерывность, преемственность, модульность, опережающий характер.

Спроектирована отраслевая модель системы многоуровневой подготовки кадров для службы занятости, учитывающая требования работодателя и государственных образовательных стандартов.

На основе многоаспектного анализа и выявленной реальной потребности определены научные требования к содержанию подготовки качественно новых специалистов с высшим профессиональным образованием, способных работать в органах по труду и занятотси, службах развития персонала, органах управления образованием.

Практическая значимость исследования

В рамках реализации концепции системы обучения персонала службы занятости разработан проект новых квалификационных требований (профессиональных стандартов) для основных должностей работников отрасли.

Разработан проект государственного образовательного стандарта с целью открытия новой специальности высшего профессионального

образования «Рынок груда и содействие занятости» с квалификацией выпускника «Специалист по рынку труда и содействию занятости»

Обоснована возможность использования разработанной модели подготовки персонала государственной службы занятости н дрмих отраслях с учетом их специфики.

Этапы исследования. Исследование осуществлялось с 1993 по 2000 год в Российском учебном центре Федеральной государственной службы занятости России (ныне Российской государственной академии труда и занятости), в центрах обучения персонала, учебных центрах службы занятости системы Минтруда России.

На первом этапе (1993-1994 гг.) проводилось исследование, направленное на выявление различных аспектов содержания труда и характеристик персонала государственной службы занятости, что было необходимо для организации подготовки. формирования и корректировки содержания обучения.

На втором этапе (1994-1995 гг.), обосновывалась концепция системы обучения персонала государственной службы занятости, определяющая основные стратегические направления ее развития, формировался механизм реализации, включая проектирование модели.

государственной службы занятости. Разработана, скорректирована и внедрена учебно-программная документация по соответствующим образовательным уровням. Педагогический эксперимент проводился в процессе всех трех этапов исследования.

На защиту выносятся:

• социально-педагогические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала государственной службы занятости, определяющие организацию, содержание и результат его обучения;

• модель системы многоуровневой подготовки персонала государственной службы занятости, включающая структуру, цели и задачи;

(упреждающую), так и оперативную функции по поддержанию занятости с учетом роли государственной службы занятости как амортизатора негативных тенденций на рынке труда.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в процессе выступлений диссертанта на международных (Германия, 1994 г.; Швеция, 1996 г.), российских (отраслевых) конференциях и совещаниях (г.Екатеринбург, 1997 г.,1998 г., Нижний Новгород,1996 г., 1999 г.), участия в разработке раздела «Кадровое обеспечение» Федеральной целевой программы содействия занятости населения РФ, в подготовке Договоров о сотрудничестве между Минобразованием России и Федеральной службой занятости, Минтрудом России, а также путем публикации материалов по теме исследования, подготовленных автором лично или с его участием.

профессиональных образовательных учреждений, занимающихся подготовкой персонала для службы занятости.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования; определяются цель, объект, предмет, рабочая гипотеза и задачи исследования; характеризуется ее научная новизна, теоретическая и практическая значимость; показываются этапы проведенного исследования ; формулируются положения, выносимые на защшу.

В первой главе «Организационно-управленческие предпосылки формирования системы подготовки персонала государственной службы занятости» исследуется развитие российского рынка труда, анализируются основные аспекты государственной политики содействия занятости. Рассмотрены некоторые пути решения проблем занятости

промышленно развитых стран, подчеркнута необходимость всестороннего учета социально-экономических, демографических и других особенностей нашей страны для выбора отечественной политики содействия занятости. Возникла необходимость трансформации ряда зарубежных направлений политики содействия

занятости в более специфичную для России модель, которая обеспечит повышение качества рабочей силы на рынке труда как средство социальной защиты людей от безработицы и важнейший фактор экономического благосостояния общества. Исходя из вышеизложенного, подтверждается вывод, что наиболее приемлемым для России является такой вид политики содействия занятости как активный (К.Г.Кязимов).

Проведен краткий анализ развития рынка труда, способного порождать сложные социальные проблемы не решая их, и вынуждая общество и государство создавать системы и структуры, организующие решение этих проблем рынка труда, реализующие основные положения активной политики содействия занятости населения.

На основе количественных и качественных изменений в сфере занятости подчеркнуты перспективные задачи политики на рынке труда и в области занятости, из которых в качестве приоритетной для нашего исследования выделим развитие кадрового потенциала путем совершенствования системы обучения, переобучения, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Для системного подхода к проблеме определения содержания обучения, получения необходимого результата, необходимо, прежде всего, определить основные составляющие содержания труда персонала службы занятости. В этих целях проанализирован ряд научных трудов, исследований, разработок по проблемам подготовки персонала, профессионального образования, а также основных законодательных, других нормативных правовых документов, регулирующих деятельность государственной службы занятости.

Выявлено, что в рамках реализации активной политики содействия занятости деятельность службы занятости проявляется в двух аспектах: превентивном и оперативном, что весьма существенно для определения содержания, видов и форм подготовки ее персонала.

Установлено, что превентивный аспект заключается в оценке возможных структурных сдвигов занятости и связанного с этим изменением спроса на работников, предварительном информировании населения и образовательных учреждений о возможных размерах и структуре спроса на работников, и, следовательно, размерах их подготовки или переподготовки, содействии созданию новых рабочих мест.

Оперативный же аспект деятельности службы занятости заключается в оказании предполагаемым к высвобождению работникам и уже безработным гражданам помощи в нахождении работы и, прежде всего, их профориентации и профобучении, а также содействии

трудоустройству выпускников профессиональных образовательных учреждений.

На основании проведенного анализа можно утверждать, что содержание деятельности работников службы занятости подразделяется на несколько уровней в зависимости от их готовности к выполнению различных функций, которые условно разделим на несколько видов: организационно-управленческие, аналитические и прогностические; координационно-посреднические и маркетинговые; планово-экономические; психолого-педагогические.

Приведенное обобщенное содержание каждой из этих функций дало возможность более детально определить требования к содержанию труда персонала службы занятости, и, следовательно, требования к содержанию его подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Для уточнения различных аспектов содержания труда и качественных характеристик работающего персонала государственной службы занятости, были также проведены исследования, опросы и анкетирование специалистов центров занятости различного уровня (субъектов РФ, городских, районных) 11 крупнейших регионов России, что было необходимо для организации, формирования и корректировки содержания их обучения, определения его видов и форм.

Результаты этой работы представлены в виде четырех различных аналитических срезов, на наш взгляд наиболее важных для решения поставленных в диссертации задач: социально-демографические характеристики работников службы занятости; мотивационные аспекты и удовлетворенность сотрудников своей работой; значимость различных факторов, повлиявших на решение сотрудников центров занятости работать в системе службы занятости; оценка персоналом центра занятости своей деятельности. Это позволило более обоснованно формировать основные подходы к определению содержания труда персонала службы занятости, а затем - к системе его подготовки, возможности корректировки содержания обучения.

Исходя из цели и объекта исследования, реализуя концепцию системы обучения персонала государственной службы занятости, и на основе превентивной и оперативной составляющих содержания его деятельности были разработаны проекты квалификационных требований (профессиональных стандартов) к основным должностям работников государственной службы занятости.

Поскольку понятие профессионального стандарта является сравнительно новым для нашей страны, в главе этот вопрос рассмотрен достаточно подробно. Профессиональные стандарты определяются, как

концентрированное выражение востребованного рынком труда комплекса оплачиваемых, имеющих устойчивый и развивающийся спрос работ (услуг), определяющих требуемый уровень квалификации работника, функциональные обязанности,полномочия и

ответственность (П.Н.Новиков). Достаточно близкая по смыслу формулировка этого понятия дается в системе международных профессиональных стандартов ISO 9000 и EN как системы установления уровня квалификации персонала на соответствие принятым нормам для соответствующего сектора. Это дает любому работнику существенную социальную защиту, так как обеспечивает большие возможности для трудоустройства, обучая его реагированию на изменения за счет приобретенной профессиональной мобильности. Требования, предъявляемые работодателем (в данном случае службой занятости) к качеству выполнения предусмотренного профессиональным стандартом перечня работ, определяют уровень квалификации, профессиональную мобильность работника, а для ряда должностей и совокупность обязательных личностных качеств, позволяют выявить объективные потребности в обучении (повышении квалификации).

Отмечено, что в профессиональном стандарте отражаются интересы не только работодателя, но и работника. Стандарт фиксирует виды ответственности, функции, компетентность, требуемые квалификационные способности, навыки и умения. Это позволяет избегать конфликта компетенций за счет четко определенных видов ответственности и иметь конкретную базу для оценки стоимости видов работ. При этом виды работ, регламентирующие ответственность и уровень квалификации работника, определяют основу (ядро) стандарта, а также формируют его периферию, то есть конкретные исполнительско-функциональные навыки и умения.

В разработанном проекте профессиональных стандартов впервые приведены не только должностные обязанности по каждой из рассматриваемых должностей в службе занятости, но также перечень ключевых знаний, умений и навыков, необходимых для их

выполнения. Указанный перечень послужил в определенной мере основой для разработки содержания планов и программ подготовки персонала службы занятости и прежде всего в области дополнительного профессионального образования.

В главе дан проект восьми профессиональных стандартов для основных должностей работников государственной службы занятости, один из которых в качестве примера приводится ниже.

Должность Основные должностные! Основные знания, умения, нав)

обязанности Ки

Специалист п< 'организация профобуче- 'знание требовннй рынка труд

профессио- нип незанятого населения 'владение информацией о про-

нальному обучению *разработка предложений фессиях, востребованных на рь

программам занятости по ке труда

вопросам профобучения 'общие направления политики

'отбор учебных заведений для занятости в области профобуче

профобучения

ния безработных граждан

*веденне базы данных по

учебным заведениям 'нормативная база профобучен

'обеспечение взаимодействия с 'юридические основы деятель-

учебными заведениями ности службы занятости

'социально-экономическое и 'технология организа-

педагогическое обосно- ции профобучения безработны?

вание создания новых * коммуникабельность, умение

учебных центров убеждать

'заключение договоров с учеб- 'знание основ бухучета,

ными заведениями на профобу- составления смет на

чение безработных оказание образовательных усл>

*комплектованне учебных групг *организаторскне способности

'формирование перечня *владение компьютерной техникой

профессий,пользующихся спро-

сом на рынке труда

'заказ учебных материалов для *умение работать с базами

профобучения данных

'соблюдение конфиденциаль-

'участие в лицензировании ности в отношении шгформацн

учебных заведений и их ат-

полученной от клиентов 'психолог о-педагогические ос-

тестации

'контроль качества обучения новы общения

'информация населения о воз-

можностях и условия обучения

Договорная работа с предприя-

тиями по организации обучения

высвобождаемых работников

Вторая глава «Социально-педагогические основы формирования системы подготовки персонала государственной службы занятости» посвящена вопросу реализации задачи получения работниками отрасли необходимого уровня квалификации.

Исследование основано на положении, что формируемая система подготовки персонала службы занятости должна соответствовать понятию «система» в его классическом определении и, в то же время, быть адекватной по определенным своим параметрам как педагогической системе в ее обобщенном виде, сложившемся в процессе развития педагогической науки, так и признакам системы образования в целом, определенным законом Российской Федерации «Об образовании».

Первые шаги по приданию системного характера проблеме обучения персонала государственной службы занятости были сделаны при разработке с участием диссретанта концепции системы обучения, которая явилась ведущим замыслом, определяющим основные стратегические направления развития в этой области.

Предложенная отраслевая концепция основывалась на взаимодействии и взаимосвязи основных составляющих образования: содержания, процесса, результата, а также базировалась на следующих принципах: непрерывность, многоуровневость, преемственность, модульность, опережающий характер. Эти принципы раскрыты с учетом специфики отрасли:

• обучение работника службы занятости должно осуществляться каждый раз, когда возникает или ожидается возникновение несоответствия его профессиональных или квалификационных возможностей должностным требованиям или изменяющимся условиям работы - непрерывное обучение, которое становится обязательной составляющей должностной деятельности работника;

• разработка отраслевой системы обучения должна предусмотреть такую организационную форму образовательной деятельности, при которой каждый последующий уровень обеспечит получение все более высокой квалификации, что обеспечит принцип непрерывности и преемственности в содержании подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала;

• содержание и формы организационной и образовательной деятельности должны стать унифицированными и едиными для всех организаций и учреждений, входящих в систему подготовки персонала государственной службы занятости. Разработка учебно-методического обеспечения осуществляется на основе модульного подхода, который дает возможность потребителям образовательных

услуг самостоятельно определять содержание профессионального обучения своего персонала.

• обучение работников должно быть опережающим в том смысле, что приобретение знаний, умений и навыков должно быть осуществлено до наступления необходимости их практической реализации на конкретных рабочих местах;

• корректировка деятельности системы обучения должна осуществляться на основе оценки ее конечных результатов.

В главе показаны основные цели концепции системы обучения персонала и решаемые для их достижения задачи. Структура концепции приведена ниже.

Поставленная Намеченная Возможность

задача цель реализации

Важным этапом механизма реализации концепции стало формирование модели системы подготовки персонала службы занятости.

Рассмотрены подходы к построению моделей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих, а также к разработанной Минобразованием России модели отраслевой системы обучения управленческих кадров образования. Анализ выявил достаточное количество общесистемных позиций, поэтому представлялось целесообразным использование отдельных компонентов этих моделей в качестве примерных при формировании отраслевой системы обучения, учитывающей специфику деятельности государственной службы занятости. Ниже приведена разработанная нами структура модели системы подготовки персонала государственной службы занятости, в которой акцент сделан на организационно-содержательный аспект.

Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность службы занятости

ЕТКС, ОКЗ, типовые должностные обязанности работников службы занятости

Научные исследования по проблеме подготовки персонала

Опыт практической деятельности персонала

Содержание труда персонала государственной службы занятости

Квалификационные требования (профессиональные стандарты)

Повышение квалификации различного уровня Первичное, для вновь принятых на работу

Руководящий состав региональных служб занятости

Руководители среднего звена управления

Специалисты различного уровня

Педагогические работники

Кадровый резерв

Профессиональная переподготовка

Дополнительное профессиональное образование

Подго- Подго-

товка товка

и пере- качес-

подго- твенно

товка в новых

объеме специ-

2-го алистов

высше-

го обра-

зования

Высшее профессиональное обра юванис

Требования об щс-твен-ной практики, пер-спек-тив-ные прогнозы рынка труда

Государственные образовательные стандарты

выпеу]

требований

Установлено, что во многом реализация целей и задач обучения персонала может осуществляться в рамках дополнительного профессионального образования. Подробно рассмотрена проблема дополнительного профессионального образования в аспекте проводимого исследования. Так, наряду с целями дополнительного профессионального образования, определенном на концептуальном уровне, проанализирован ряд научных трудов, исследований по этому вопросу. Отмечено, что для достижения образовательных целей дополнительного образования учебным заведениям необходим переход к более широкой, полифункциональной деятельности, которая включала бы в себя дополнительно научно-исследовательскую работу в качестве постоянно действующей обратной связи, а также издательскую деятельность, формирование банков данных и т.п.

В качестве примера одного из таких многофункциональных образовательных учреждений инновационного типа рассмотрен Российский учебный центр ФСЗ России (РУЦ), созданный в 1993 году (ныне Российская государственная академия труда и занятости Минтруда России). В РУЦе, как головном образовательном учреждении государственной службы занятости, осуществлялось обучение персонала по опытной учебно-программной документации повышения квалификации и профессиональной переподготовки; научно-методическое и информационное обеспечение обучения; разработка и внедрение учебных технологий; координация деятельности учебных центров службы занятости.

Поскольку одним из компонентов любой образовательной сиаемы является совокупность взаимодействующих преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности, этот аспект рассмотрен в главе более подробно, учитывая, что он непосредственно относится к реализации образовательного процесса, созданию примерной (типовой) учебно-программной документации.

Опыт организации и проведении повышения квалификации различных категорий работников государственной службы занятости позволил нам создать не только обобщенный перечень образовательных услуг, но и модель учебного плана, сформированного на блочно-модульной основе. Эта модель дала возможность региональным службам занятости самостоятельно определять содержание дополнительного профессионального образования своего персонала (в частности в форме повышения квалификации).

Показано, как расширение круга вопросов, решаемых одной и той же категорией работников, повлекло за собой расширение их

функциональных обязанностей (этот вопрос раскрыт в первой главе на примере профессиональных стандартов), и, соответственно, изменение содержания обучения, основным критерием результативности которого являлось эффективное использование полученных знаний и умений в профессиональной деятельности персонала службы занятости. Систематическое анкетирование и опросы слушателей по окончании обучения, экспертиза учебно-программной документации позволяли целенаправленно корректировать ее содержание.

Речь идет об «обратной связи» между «входом» и «выходом» формируемой системы, что является одним из принципов любой системы вообще и педагогической в частности. В данном случае входом является наличие у обучающихся различного уровня образования, опыта практической работы (т.е. то, с чем они пришли на обучение;, выходом - возможность использования знаний и умений, полученных в процессе обучения, в практической деятельности (т.е. результат подготовки).

Так, наряду с включением в образовательный процесс все большего количества различных категорий персонала службы занятости исследовался и получил практическую реализацию вопрос о дифференцированном подходе к уровню имеющегося образования отдельных категорий работников. В частности, в соответствии с разработанной новой учебно-программной документацией проводилось обучение руководителей и специалистов региональных служб занятости по вопросам профессиональной ориентации и профессионального консультирования. Специфика такого обучения состояла в том, что содержание обучения было четко дифференцировано по трем категориям слушателей: специалисты подразделений профориентации, имеющие психологическое образование; специалисты подразделений профориентации, не имеющие психологического образования; руководители служб занятости, курирующие профориентацию, и их заместители - независимо от имеющегося образования. При этом поставленная цель - дать возможность специалистам, успешно освоившим полную программу обучения, получить допуск к работе по профессиональному консультированию в отрасли - была достигнута.

В главе отдельно, более подробно, рассмотрено содержание обучения специалистов органов занятости и учебных центров, которые непосредственно органшуют и реализуют профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения, на практике осуществляя активную политику содействия занятости населения.

Показано, что от эффективности работы педагогов и организаторов профессионального обучения незанятого населения, от их умения учесть в профессиональном обучении потребности рынка труда, требования работодателя, индивидуальные потребности и склонности безработных граждан зависит решение одной из главных задач -создание условий для социально-профессиональной адаптации в форме быстрейшего трудоустройства безработных граждан.

Для педагогических работников, к которым относятся преподаватели, методисты, организаторы профессионального обучения отраслевых образовательных учреждений (учебных центров, центров обучения персонала), предусмотрены и разработаны несколько видов образовательных программ в зависимости от выполняемых ими функциональных обязанностей: например, по организации профессиональной подготовки безработных граждан, организации контроля качества профобучения, организации экспертизы учебно-программной документации для профобучения безработных, организации дистанционного и модульного обучения.

Сделан вывод о том, что повышение квалификации как одна из существенных составляющих дополнительного профессионального образования, содержание которого сформировано на основе профессиональных стандартов (т.е. на основе требований работодателя), дает реальную возможность получения конкретных знаний и навыков, максимально приближенных к потребностям как повседневной работы персонала органов занятости, так и с определенным их опережением.

Наряду с краткосрочным повышением квалификации, большое значение для повышения образовательного уровня персонала государственной службы занятости имеет профессиональная переподготовка. Приведены разработанные нами специализированные учебные планы для профессиональной переподготовки различных категорий работников, которые дают возможность получения дополнительных знаний, умений навыков по отдельным разделам сферы занятости, что необходимо для выполнения нового (дополнительного) вида профессиональной деятельности. Например, поскольку руководители региональных органов занятости населения относятся к федеральным государственным служащим, для них предусмотрена профессиональная переподготовка, учитывающая не только специфику деятельности службы занятости, но и основные вопросы государственной службы в Российской Федерации.

Для остальных категорий работников предусмотрена

профессиональная переподготовка различной продолжительности и содержательной направленности («Менеджмент профессионального

образования», «Бухгалтерский учет в государственной службе занятости населения», «Профконсультирование и профориентация в службе занятости» и т.д.). Важно подчеркнуть, что при разработке указанной учебно-программной документации учитывались как требования работодателя, так и требования государственных образовательных стандартов родственных специальностей высшего профессионального образования.

Предложенные концепция, модель системы подготовки персонала государственной службы занятости соответствует целям и задачам дополнительного профессионального образования, базируясь на основных параметрах, определенным в «Типовом положении об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов». Вместе с тем, наш ведущий замысел охватывает более конкретное, и вместе с тем более широкое образовательное поле, и соответствует современным новым подходам к организации образовательной деятельности в отрасли. Поэтому следующим этапом формирования системы подготовки персонала службы занятости, реализации этой задачи в Российском учебном центре, было удовлетворение потребности отрасли в специалистах, которые должны иметь не только практические навыки но и фундаментальные знания о социальной сфере, явлениях и процессах, происходящих в ней, социальных отношениях в обществе, социально-трудовых отношениях, а также теоретические и прикладные знания по специфическим вопросам, связанным с реализацией государственной политики содействия занятости.

Исходя из этого, обучение экспериментальных потоков студентов из числа перспективных работников региональных центров занятости с целью их переподготовки (получения ими второго высшего профессионального образования) по специальности «Социальная работа» проводилось по учебному плану, в котором наряду с обязательными требованиями государственного образовательного стандарта, нами были разработаны три цикла дисциплин специализаций, содержание которых не имеет аналогов при переподготовке специалистов для службы занятости: «Менеджмент в службе занятости»; «Менеджмент профобучения в службе занятости»; «Менеджмент профориентации в службе занятости». Рассмотренные нами выше виды дополнительного и основного профессионального образования направлены на повышение уровня профессиональных знаний уже работающих в отрасли специалистов.

В главе доказана объективная необходимость подготовки новых специалистов широкого профиля для сферы занятости, с позиций

взаимодействия службы занятости, системы профессиональною образования и работодателей.

Анализ перечня направлений и специальностей высшего профессионального образования по социально-гуманитарным направлениям, связанных с социально-трудовой сферой, показал, что невозможно выбрать одну специальность, удовлетворяющую всем основным требованиям, предъявляемым к работникам службы занятости. В этом случае становится необходимым и своевременным открытие такой специальности, которая обеспечит достаточную фундаментальную, общепрофессиональную и специальную подготовку качественно новых специалистов широкого профиля.

Pia решение этой задачи указано в Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 годы, которая предусматривает «...подготовку и переподготовку в учебных заведениях, подведомственных Министерству труда и социального развития Российской Федерации, качественно новых специалистов для органов службы занятости, способных осуществлять координационно-посредническую и маркетинговую деятельность по организации взаимодействия населения (работников), работодателей (включая государство) и системы профессионального образования». Эта задача ставилась также и в Договорах о сотрудничестве между Минобразованием России и ФСЗ России, Минтрудом России.

Необходимость подготовки таких специалистов была обоснована также выявлением реальной потребности в них территориальных органов занятости, которые ответили на ряд предложенных вопросов, в частности: прогнозируемая потребность в предлагаемых специалистах с высшим образованием, квалификационные требования к ним, практическая значимость новой специальности: какую необходимую подготовку специалиста она должна обеспечить; к каким другим видам деятельности (в частности, в области труда, т.е. в службах развития персонала) может быть подготовлен специалист; конкретные специализации предлагаемого специалиста, исходя из содержания деятельности персонала служб занятости различного ) ровня, отличительные признаки и перспектива развития новой специальности.

Анализ всего спектра мнений, представленный в ответах, позволил нам провести многоаспектное исследование, которое в конечном результате, дало возможность разработать проект государственного образовательного стандарта повой специальности высшею профессионального образования, направленной на подготовку качественно нового специалиста, квалификацию которого условно обозначим как «Специалист по рынку труда и содействию занятости».

Превентивная и оперативная деятельность такого специалиста нацелена на осуществление мероприятий для рационального использования трудового потенциала страны, поддержанию занятости населения, ограничение масштабов различных типов и видов безработицы. Он должен быть подготовлен для работы в органах по труду, органах государственной службы занятости, органах управления образованием различного уровня, органах социальной защиты и развития, в службах развития персонала предприятий и организаций.

В заключении даны итоги исследования, приводятся основные выводы.

Рассмотрев различные уровни обучения кадров для государственной службы занятости и экспериментально проверив результаты, можно утверждать, что предлагаемая многоуровневая система является по своей сути важнейшей составляющей социально-педагогических основ подготовки персонала отрасли.

Действительно, эта система во-первых, представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов. В исследуемом нами аспекте -это организационный (сеть образовательных учреждений); управленческий (органы службы занятости, органы управления образованием, службы развития персонала предприятий), и содержательный (учебно-программная документация) компоненты.

Во-вторых, образует особое единство со средой. Среда, в которой осуществляет свою деятельность персонал службы занятости -это социальная сфера, которая, изменяясь сама, неизбежно вызывает изменения своих составляющих. Изменения на рынке труда, рост напряженности рынка рабочей силы вызывают изменения содержания труда работников службы занятости, а, следовательно, и потребность в их обучении, соответствующей корректировке его содержания.

В-третьих, выступает как подсистема системы более высокого порядка. Например, системы деятельности федеральной государственной службы занятости, которая включает в себя комплекс мер по снятию напряженности на рынке труда, предотвращению массовой безработицы путем проведения активной политики занятости, разработки программ содействия занятости и т.д.

И, наконец, в-четвертых, компоненты рарабатываемой системы

выступают как самостоятельные системы более низкого порядка: высшее и дополнительное профессиональное образование могут условно рассматриваться как системы более низкого порядка.

Основные выводы диссертации.

1. Проведенный анализ научных трудов, исследований, разработок с целью выявления основных направлений деятельности государственной службы занятости, содержания труда и характеристик ее персонала показал, что деятельность службы занятости, как части инфраструктуры рынка труда, проявляется в двух аспектах - превентивном (упреждающем) и оперативном, а содержание труда работников службы занятости относится к разряду деятельности в спектре межличностных отношений и подразделяется на несколько уровней в зависимости от выполняемых функций: организационно-управленческих, аналитических и прогностических; координационно-посреднических и маркетинговых; планово-экономических; психолого-педагогических.

2. На основе требований активной политики содействия занятости, анализа содержания труда персонала государственной службы занятости с учетом динамики его образовательных потребностей разработана концепция и на ее основе модель отраслевой системы подготовки персонала, дающая возможность получения различных уровней образовательно-профессиональной подготовки, а также создания для каждого работника условий для максимального проявления и реализации его потенциала в решении функциональных задач и должностном продвижении.

3. Разработанные проекты профессиональных стандартов как современного вида квалификационных требований, служат основой для формирования содержания дополнительного профессионального образования персонала государственной службы занятости, а также учитываются при разработке государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования.

4. Новая специальность высшего профессионального образования, базирующаяся на предлагаемом проекте государственного образовательного стандарта носит характер межотраслевой, дающей возможность выпускникам работать в органах по труду и занятости, органах управления образованием, службах развития персонала.

5. Экспериментальная проверка показала, что основным критерием результативности обучения является эффективное использование полученных знаний и умений в профессиональной деятельности работника службы занятости. На основе систематического анкетирования и опросов слушателей сделан сравнительный анализ полученных данных, что дало возможность вносить коррективы в содержание разработанного комплекта учебно-программной документации дополнительного и основного профессионального

образования. Таким образом показано, что совершенствование деятельности системы подготовки персонала осуществляется на основе оценки ее конечных результатов.

6. Проведенная экспертиза учебных планов и программ, по которым обучались работники службы занятости, явилась основой для формирования примерной учебно-программной документации, в дальнейшем рекомендованной отраслевым образовательным учреждениям и региональным органам занятости для подготовки различных категорий персонала службы занятости.

7. Разработанные принципы формирования модели системы подготовки персонала государственной службы занятости могут быть экстраполированы на другие отрасли с учетом специфики их задач и функций.

Проведенное исследование подтвердило выдвинутую гипотезу и целесообразность актуализации проблемы подготовки персонала государственной службы занятости.

Результаты исследования отражены в следующих публикациях:

1. Использование зарубежного опыта профессиональной подготовки социальных работников. Международное университетское сотрудничество в области образования, науки и культуры в Уральском регионе: Тез. докл. конф., 21-24 апр. 1997 г. в 2 ч. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та,1997,ч.2, с.55-57.

2. Особенности заочного обучения персонала государственной службы занятости в Российской государственной академии труда и занятости Минтруда России. Международное университетское сотрудничество в области образования, науки и культуры в Уральском регионе: Тез. докл. конф., 24-27 апр. 1999 г. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та,1999, с.49-54.

3. Профессиональное развитие персонала службы занятости: совместный опыт постановки и решения проблем. Профессиональное образование и профессиональное обучение незанятого населения: Тематический сборник / Под ред. д-ра пед. наук проф. 11.Н.Новикова.-М.:РГАТиЗ, 2000, с.64-69 (в соавторстве).

4. О необходимости подготовки качественно новых специалистов для государственной службы занятости. Материалы всероссийского со совещания по теме: «Повышение эффективности обучения безработных граждан и незанятого населения», Екатеринбург: Департамент ФГСЗН по Свердловской области, 2000, с.92-95.

5. От должностной инструкции к профессиональному стандарт. Профессиональное образование и профессиональное обучение незанятого населения: Тематический сборник / Под ред. д-ра пед. наук проф. П.Н.Новикова.-М.:РГАТиЗ, 2000. Вып.2, с.58-69.

6. Социально-педагогические основы подготовки персонала отрасли (на примере государственной службы занятости) // Рос.гос.акад.труда и занятости.-М.,2001.- 43 с. - Библиогр.: 21 назв.- Деп. в НИИВО 29.01.2001-2001,деп.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Селиверстова, Ольга Федоровна, 2001 год

Введение

Глава 1. Организационно-управленческие предпосылки формирования системы подготовки персонала государственной службы занятости

1.1. Проблемы рынка труда и активная политика содействия занятости населения в современных российских условиях

1.2. Анализ содержания труда персонала государственной службы занятости и его особенности

1.3. Характеристика работающего персонала государственной службы занятости и перспективные требования к нему в форме профессиональных стандартов

Глава 2. Социально-педагогические основы формирования системы подготовки персонала государственной службы занятости

2.1. Основы Концепции обучения персонала государственной службы занятости

2.2. Дополнительное профессиональное образование как максимальное приближение к профессиональной деятельности специалиста государственной службы занятости

2.3. Высшее профессиональное образование как подготовка к деятельности в новых сферах приложения труда

Введение диссертации по педагогике, на тему "Социально-педагогические основы подготовки персонала государственной службы занятости"

По мере перехода нашей страны к рыночной экономике, формированию рынка труда, возникают организационно-управленческие структуры, без которых он существовать не может. Одной из таких структур является государственная служба занятости России, которая имеет свои особенности по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой и деятельность которой основывается на основных положениях государственной политики занятости. От службы занятости требуется более широкий круг деятельности для решения различных, неожиданно возникающих проблем занятости населения, содействия ей. В этом деле важна инициатива персонала службы занятости, который должен заниматься наряду с тем, что предписано законодательными и нормативными актами, основными положениями государственной политики занятости также, и тем, что требует реальный рынок труда.

Требования к труду работников службы занятости носят многоаспектный характер, возникает необходимость постоянного инновационного, прогностического, творческого подхода к решению возникающих проблем. В основе этих проблем лежит личность человека, поэтому труд работников службы занятости относится к разряду деятельности в спектре межличностных отношений, коммуникативной компетентности, основывается на глубоко гуманистических началах й не является разновидностью технологического организационного метода работы. Все это предопределяет основные черты содержания подготовки работников службы занятости, которые должны иметь не только глубокие общепрофессиональные знания, но и быть способными адаптироваться к динамично изменяющимся требованиям рынка труда.

В любой, особенно новой, отрасли, где начинает ощущаться необходимость высокопрофессиональной специализированной деятельности кадров, объективно начинается процесс формирования системы их подготовки, как составной части развития человеческих ресурсов.

Вопросам подготовки персонала на предприятиях, в системе образования, других отраслевых сферах деятельности посвящено достаточно большое количество исследований. Однако вопросы подготовки персонала государственной службы занятости не были до сих пор предметом специального исследования.

Актуальность исследования заключается в противоречии между требованиями активной политики содействия занятости к уровню и качеству профессиональной подготовленности персонала государственной службы занятости и действующими квалификационными требованиями к его функциональным обязанностям, а также фактическим состоянием уровня квалификации работников. Проблема исследования заключается в формирований такой системы подготовки, которая устраняла бы эти противоречия, учитывая, с одной стороны, требования к содержанию деятельности персонала службы занятости со стороны работодателя, а с другой - государственные требования к соответствующему уровню профессионального образования. Актуальность и недостаточная проработанность проблемы обусловили выбор темы исследования.

Целью исследования является обоснование, разработка и практическая реализация социально-педагогических основ системы подготовки персонала государственной службы занятости.

• определены социально-педагогические основы подготовки персонала государственной службы занятости, учитывающие как оперативный, так и превентивный аспекты ее деятельности;

• разработана целостная, гибкая, Открыта дкя Со^шенс^бванйя система многоуровневой подготовки, обеспечивающая на основе личностно-деятельностного подхода развитие и формирование кадрового потенциали службы занятости;

• организована систематическая оценка результатов обучения персонала, показывающая его способность на практике оуществлять активную политику содействия занятости, с внесением необходимых корректив в содержание образовательного процесса, профессиональных образовательных программ;

Задачи исследования:

• провести анализ научных трудов, исследований, разработок по проблемам профессионального образовния, подготовки работиков, правовых нормативных документов, регулирующих деятельность государственной службы занятости, с целью определения содержания труда, характеристик и современных требований к обучению ее персонала;

• разработать Концепцию системы обучения персонала государственной службы занятости и на ее основе сформировать модель отраслевой системы подготовки кадров;

• провести экспериментальную проверку результатов проведенного исследования.

Методологической основой исследования явились концепции деятельностной сущности личности; общенаучная теория систем; системный подход к управлению подготовкой кадров; принцип единства и диалектического взаимодействия теории и практики в научном познании; труды отечественных ученых в области:

• образования взрослых (С.Г.Вершловский, Н.Б.Крылова, М.Т.Громкова, В .Г. ОНушкин, И-Т.Сенченко, В.В.Шеметов);

• общих вопросов развития человеческих ресурсов (В.С.Боровик, Е.Я.Бутко, Е.Е.Ермакова, Ю,Н.Забродин);

Частнометодическую базу исследования составили концепция развития человеческих ресурсов, концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, теория опережающего профессионального образования.

Методы исследования: системный анализ - предмет исследования рассматривался как системный объект; теоретический анализ научной литературы по теме исследования; анализ нормативных документов по проблемам систематизации видов трудовой деятельности; изучение законодательных и нормативных правовых актов, определяющих задачи, цели, функции системы государственной службы занятости, содержание труда ее персонала; методы педагогического моделирования, педагогический эксперимент; эмпирические (наблюдение, анкетирование, опрос).

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены методологической аргументированностью исходных теоретических положений, отвечающих современным требованиям и тенденциям развития педагогической науки и практики; адекватностью применяемых методов целям и задачам исследования; использованием передового опыта подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; непосредственным участием диссертанта в экспериментальной работе.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в следующем.

Обоснованы положения отраслевой Концепции системы обучения персонала государственной службы занятости на базе и во взаимосвязи с общегосударственными требованиями к высшему и дополнительному профессиональному образованию.

Определены основные принципы формирования системы подготовки персонала государственной службы занятости - многоуровне-вость, непрерывность, преемственность, модульность, опережающий характер.

Спроектирована отраслевая модель системы многоуровневой подготовки кадров для службы занятости, учитывающая требования работодателей и государственных образовательных стандартов.

На основе многоаспектного анализа и выявленной реальной потребности определены научные требования к содержанию подготовки качественно новых специалистов с высшим профессиональным образованием, способных работать в органах по труду и занятости, службах развития персонала, органах управления образованием.

Практическая значимость исследования. В рамках реализации Концепции системы обучения персонала службы занятости разработан проект новых квалификационных требований (профессиональных стандартов) для основных должностей работников отрасли.

Разработан проект государственного образовательного стандарта с целью открытия новой специальности высшего профессионального образования «Рынок труда и содействие занятости» с квалификацией выпускника «Специалист по рынку труда и содействию занятости».

Обоснована возможность использования разработанной модели подготовки персонала государственной службы занятости в других отраслях с учетом их специфики.

На первой этапе (1993-1994 rrt) проводилось исследование, направленное на выявление различных аспектов содержания труда и характеристик персонала государственной службы занятости, что было необходимо для организации подготовки, формирования и корректировки содержания обучения.

На втором этапе (1994-1995 гг.), обосновывалась Концепция системы обучения персонала государственной службы занятости, определяющая основные стратегические направления ее развития, формировался механизм реализации, включая проектирование модели.

На третьем этапе (1996-2000 гг.) были разработаны проекты квалификационных требований (профессиональных стандартов) основных должностей работников государственной службы занятости с учетом изменения содержания труда и расширением их профессиональных функций как одно из первоочередных положений социально-педагогических основ подготовки персонала государственной службы занятости. Разработана, скорректирована и внедрена учебно-программная документация по соответствующим образовательным уровням. Педагогический эксперимент проводился в процессе всех трех этапов исследования.

На защиту выносятся:

• социально-педагогические основы подготовки, пфеподготовкй и повышения квалификации персонала государственной службы занятости, определяющие организацию, содержание и результат его обучения;

• выраженная в проекте государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования модель содержания подготовки качественно новых специалистов для органов службы занятости, способных реализовывать как превентивную (упреждающую), так и оперативную функции по поддержанию занятости с учетом роли государственной службы занятости как амортизатора негативных тенденций на рынке труда.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в процессе выступлений диссертанта на международных (Германия, 1994 г.; Швеция, 1996 г.) российских (отраслевых) конференциях и совещаниях (г.Екатеринбург, 1997 г.,1998 г.), Нижний Новгород, 1996 г., 1999 г.), участия в разработке раздела «Кадровое обеспечение» Федеральной целевой программы содействия занятости населения РФ, в подготовке Договора о сотрудничестве между Минобразования России и Федеральной службой занятости, Минтрудом России, а также путем публикации материалов по теме исследования, подготовленных автором лично или с его участием.

Разработанная учебно-программная документация востребована и внедрена в практику работы центров обучения персонала, учебных центров службы занятости системы Минтруда России, курсов повышения квалификации различных уровней, других профессиональных образовательных учреждений, занимающихся подготовкой персонала для службы занятости.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Основные выводы диссертации.

1. Проведенный анализ научных трудов, исследований, разработок по проблемам подготовки персонала, правовых нормативных документов, с целью выявления основных направлений деятельности государственной службы занятости, содержания труда и характеристик ее персонала, показал, что деятельность службы занятости, как части инфраструктуры рынка труда, проявляется в двух аспектах - превентивном (упреждающем) и оперативном, а круг деятельности работников службы занятости относится к разряду деятельности в спектре межличностных отношений и подразделяется на несколько уровней, в зависимости от выполняемых функций: организационно-управленческих, аналитических и прогностических; координационно-посреднических и маркетинговых; планово-экономических; психолого-педагогических.

2. На основе требований активной политики содействия занятости, анализа содержания труда персонала государственной службы занятости, с учетом динамики его образовательных потребностей разработана Концепция и на ее основе модель отраслевой системы подготовки персонала, дающая возможность получения различных уровней образовательно-профессиональной подготовки, а также создания для каждого работника условий для максимального проявления и реализации его потенциала в решении функциональных задач и должностном продвижении.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Селиверстова, Ольга Федоровна, Москва

1. Батышев С .Я. Методология прогнозирования профессионального образования/ТПрофтехобразование России. Итоги XX века и прогнозы. В 2 т. / Научн.ред. И.П.Смирнов. М., 1999. Т. 1

2. Батышев С.Я.,Соколов А.Г.,Рабицкий А.И. Управление профессиональной подготовкой и повышением квалификации рабочих.-М.,А.П.О.,1995.

3. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии.М., Педагогика, 1989.

4. Боголюбов Л.Н.,Глушков Е.А., Егорова Э.Н. Человек и общество. М., Просвещение, 1997.- 377 с.

5. Бордовская Н.В.,Реан А.А. Педагогика.Учебник для вузов СПБ:Издательство «Питер»,2000.-304 с.(Серия «Учебник нового века»).

6. Василькова Т.А.Западные технологии профессионального обучения безработных граждан на российском рынке образовательных услуг // Профессиональное образование. 1996.N 4156.

7. Вершловский С.Г.Общее образование взрослых:, стимулы и мотивы. М.,Педагогика, 1987.

8. Высшее образование в XXI веке: подходы и практические меры // Всемирный статистический обзор по высшему образованию 19801995гг. Рабочий документ. ЮНЕСКО.(Париж,5-9 окт. 1998г.).

9. Георгиева Т.С. Образование как сфера культуры: пути обновлениям., 1992

10. Глазунов А.Т. Региональные модели профобразования./ Профессиональное образование N 1 l.M.,1997.

11. Громкова М.Т. Педагогические основы образования взрослых. М.,1993.

12. А.Дистервег. Избранные педагогические сочинения.М., 1956.

13. Доклад о положении дел в области образования в мире за 1993 год. Изда тельствоЮНЕСКО.М., 1993.

14. Забродин Ю.М. От учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами //Человек и труд.1996.№12.

15. Занятость, безработица, служба занятости:толковый словарь терминов и понятий.М., 1996.

16. Занятость населения. Сборник нормативных и типовых документов с комментариями.М.,Экономика,1991.

17. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда.Екатеринбург,1999.

18. Информационное и научно-методическое обеспечение профес-сионального обучения безработных граждан и незанятого населения (методические рекомендации).М.,РУЦ, 1994.- 114с.

19. Кагерманьян B.C., Гарунов М.Г., Маркова Н.А. Технологии обучения в системе научно-технического образования.М., 1995.

20. Каталог стандартов перспективных работ на российском рынке труда. М.,1997.

21. Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям туристской индустрии.М.,2000.

22. Климов Е.А. Как выбирать профессию.М., 1990

23. Концепция подготовки менеджеров в системе высшего экономического образования // Проблемы подготовки кадров управленческого профиля.Махачкала, 1990.

24. Концепция системы обучения персонала государственной службы занятости (СОП ГСЗ).ФСЗР, 1994.-15 с.

25. Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения Российской Федерации.М.,1999.

26. Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста М.,Высшая школа, 1990.

27. Кузьмин И.П. Дополнительное профессионально-педагогическое образование: состояние и прогнозы.// Профтехобразование в России. Итоги XX века и прогнозы.В 2 т./Научн.ред. .П.Смирнов.М.,1999.

28. Кязимов К.Г. Организационно-педагогические основы формирования и развития системы профессионального обучения безра-ботных.Саратов, 1999.

29. Кязимов К.Г. Профессиональное обучение безработных и неза

30. Леднев B.C. Содержание образования -сущность, структура, пер-спективы.М., 1991.

31. Лейбович А.Н. Структура и содержание государственного стандарта профессионального оброазования.М.,1994.

32. Луначарский А.В. О народном образовании. М., 1958.- 63с.

33. Мареева З.Б., Рыкова Е.А. Содержание профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения/Под ред.П.Н. Новикова.М., 1995.

34. Мареева З.Б.,Рыкова Е.А. Структура и варианты содержания учебных планов профессионального обучения безработных граждан и неза-нятого населения / Под ред.П.Н.Новикова и др.М.,1995.

35. Машукова Н.Д. Методические рекомендации по организации внутрифирменного обучения персонала.- Ярославль:ЯрИПК,2000.- 78 с.

36. Методические рекомендации по разработке региональных программ профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения,М.ФСЗ России, 1994 г.- 57 с.

37. Многоуровневая структура высшего профессиональногоi' (;

38. Методика анализа перечня специальностей высшего образования с использованием статистических моделей. НИИ ВШ,М., 1988.

39. Московская служба занятости.Квалификационно-справочное пособие. /С.В.Дудников, В.Ф.Литвицкий,В.А.Павленков,М., 11И11Д, 1999.-612с.

40. Нижегородская областная служба занятости населения (из опыта работы), Н.Новгород, 1995.

41. Новиков A.M. Профессиональное образование в России: перспективы развития.М., 1997.

42. Новиков П.Н. Опережающее профессиональное образова-ние.Взгляд на проблему //Профессиональное образование. 1996.

43. Новиков П.Н. Теоретические основы опережающего профессионального образования: Автореф. дисс.докт.пед.наук-Москва, 1997.

44. Новиков П.Н.,Зуев В.М. Опережающее образование: гипотезы и реалии.М.,РУЦ ФСЗРД996.- 136 с.

45. Новиков П.Н. Проблемы опережающего образования

46. Современные проблемы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения: Сборник

47. Новиков П.Н., Василькова Т.А. Профессиональное обучение незанятого населения // Человек и труд.1996.М 1.

48. Новиков П.Н., Гончар Е.Ю. Учебные центры службы занятости на рынке образовательных услуг //Человек и труд. 1997.№4

49. З.Новиков П.Н. Образовательные и профессиональные стандарты.//Служба кадров.М.2000.-96с.

50. Новиков П.Н., Савина М.С. Обучение и профориентация незанятых // Человек и труд.1996.М 5.

51. Образование взрослых: реальность, проблемы, прогноз. Под ред. С.Г.Вершловского.Санкт-Петербург, 1998.- 162 с.

52. Общероссийский классификатор занятий.М.,1995.

53. С.И.Ожегов.Словарь русского языка,М.,Русский язык, 1987.

54. Организационно-педагогические основы муниципальной системы начального профессионального образования,Автореферат на соискание учебной степени к.п.н. Рьггова А.И.,М7,1998 г.

55. Организационно-педагогические основы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, Автоферат

56. Организация работы центра занятости. Методическое пособие. ФСЗ России, 2 издание. 1994.-349с.

57. Павленков В.А. Рынок труда.М., 1992. С.6,11,19.

58. Педагогические основы организации дифферецированного профес сионального образования учащейся молодежи в условиях рынка труда, Автореферат на соискание ученой степени к.п.н. Власенко А.И.,М., 1999.-23 с.

59. Перегудов Ф.И. Системная деятельность и образование // Качество высшего образования.Хельсинки,1990.

60. Перечень образовательных услуг, оказываемых Российским учебным центром в 1996 году (повышение квалификации работников службы занятости) М.,РУЦ ФСЗР,1995.

61. Перечень специальностей, специализаций и соответствующих им квалификаций высшего профессионального образования Российской Федерации, М., 1998.

62. План действий Правительства Российской Федерации в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы // Российская газета.2000. 5 авг.

63. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государ

64. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Сборник нормативных и методических мате-риалов.Выпуск 2., М.,Дело, 1996.

65. Политика в области образования и новые информационные технологии: Национальный доклад Российской Федерации. М.,1996. (II Международный конгресс ЮНЕСКО «Образование и информатика» .Москва, 1-5 июля 1996 года).

66. Похвощев В.А. Формирование эффективной занятости в период становления регулируемой рыночной экономики :(Общероссийский и региональный аспекты). М., 1995.

67. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования ( повышения квалификации) специалистов» от 26.06.1995 N 610.

68. Повышение квалификации кадров в системе непрерывногообразования: тезисы доклада.М.,1990 (Всесоюзная научно-практическая конференция,МоскваД 5- 19-октября 1990 года)

69. Постановление Правительства Российской Федерации «О Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской федерации на 1998-2000 годы» от 24.06.1998 N 828.

70. Проблемы занятости и рынка труда в России. Сборник статей научно-исследовательского отдела Российского Учебного Центра ФСЗ России, вып. 1, М. ,РУЦФСЗР, 1995. j

71. Профессиональное обучение незанятого населения в России и Швеции.Учеб.-метод.пособие.М.,РУЦ, 1996.- 168 с.

72. Профессиональное обучение безработных граждан. Из практики работы учебно-методического центра «Лидер» комитета занятости населения республики Марий Эл.М.,»Нива России», 1996.-48 с. j

73. Пряжников Н.С.Профессиональное и личностное самоопределение. М., 1996.

74. Решение задач управления высшей школой с использованием матема

75. Российская педагогическая энциклопедия: В 2Т.-М.:Научн. Изд-во «Большая советская энциклопедия», 1993.Т. 1 .-608с.

76. Рыкова Е.А. Методические аспекты профессиональной подготовки безработных граждан в учебных центрах службы занятости. М.,ИРПО,РУЦ ФСЗР.1995.

77. Рыкова Е.А. Экспериментальная программа подготовки мультипликаторов для профессионального обучения безработных граждан и f незанятого населения (спецкурс).М.,ИРПО,РУЦ.1996.-ЗОс.

78. Рыкова Е.А. Профессиональное обучение и профориентация незаня-1 того населения.Учебное пособие.М.,ИРП0.2000.-137с.

79. Сборник учебно-методических и нормативных материалов по профессиональному образованию (справочное пособие). Часть 2. Профессиональная ориентация и профессональное обучение незанятого населения.М.,ИРПО,РУЦ, 1994.

80. Сборник учебно-методических и нормативных материалов по професиональному образованию (справочное пособие). М., ИПРО,РУЦ, Част. Профессиональное образование.Информация. 1994

81. Сборник нормативных документов.Часть 1 (сентябрь 1993-июль 1994),М.,ФСЗ России, 1995.

82. Сборник нормативных документов (октябрь 1994-август 1995).М.,

83. Сборник нормативных и учебно-методических документов по профессиональной ориентации и психологической поддержке безработных граждан и незанятого населения.М., ФСЗ России, 1995.

84. Селиверстова О.Ф. От должностной инструкции к профессиональному стандарту. Профессиональное образование и профессиональное обучение незанятого населения: Тематический сборник / Под ред. д-ра пед. наук проф. П.Н.Новикова.-М.,РГАТиЗ, 2000, с.64-69.

85. Сборник типовых положений и должностных инструкций службы занятости. ДГиЗ Правительства Москвы, М„Агентство «Информат»,1996.-123с.

86. Система разработки вариативно-модульной учебно-программной документации для профессионального обучения безработных граждан, незанятого населения и высвобождаемых работников. Под редакцией Лейбовича А.Н.Учебно-методическое пособие.М.,1995,- 102.

87. Смирнов И.П. Профобразование в России: итоги XX века.М.,1998. |

88. Смирнов С. Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности.М.,1995.

89. Современные проблемы профессионального обучения безработнымиьнезанятого населения. Сборник трудов научно-исследовательского отдела! Российского Учебного Центра ФСЗ России, вып.З, М.,РУЦ ФСЗР,1996.

90. Содержание и организация профессиональной ориентации незанятого населения (из опыта Финляндии) М.,РУЦ Минтруда России, 1997.

91. Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. М., Прогресс, 1972.-311 с.

92. Советский энциклопедический словарь.Советская энцикло-педия.М., 1989.

93. Татур Ю.Г. О государственном образовательном стандарте высшего профессионального образования // Учебно-методические материалы мно

94. Теория и Методика социальной работы. Учебное пособие (часть 1 и 2). М, Союз, 1994.-339с.

95. Технологии повышения психологической компетентности спе-циалистов службы занятости.М.,РУЦ ФСЗРД996.

96. Теория и методика бригадного обучения.М.,АП0.1996

97. Управление системой образования.Проблемы и решения. Материалы заседаний коллегии Министерства образования РФ в 1995-96 гг. М.,1996.-174с.

98. Уткин Э.А., Морозова Н.И., Морозова Г.И.Инновационный менеджмент,М.,АКАЛИС,1996 г.

99. Учебно-программная документация для профессионального обучения безработных граждан и повышения квалификации персонала территори-альриальных органов по вопросам занятости и методические рекомен-дации по ее разработке./ Под ред. П.Н.Новикова.М.,1996.

100. Федеральная служба занятости России.Сборник нормативных до-кументов.Выпуск первый (июнь 1992-август 1993).М., 1994.

101. Федеральная программа содействия занятости населения в Россий-ской Федерации на 1995 год.М.,ФСЗ России, 1995.

102. Федеральная программ развития образованиям.,Минобразование России,2000.

103. Чернилевский Д.В., Филатов О.К.Технология обучения в высшей школе.Учебное издание./Под ред. Д.В.Чернилевско-го.М., Экспедитор, 1996.- 288 с.

104. Шадриков В.Д. Качество образования и образовательные стандарты // Тезисы доклада на международной конференции «Качество высшего образования: требования к уровню и оценке подготовки специалистов вvвысшей школе».Новгород, 1995.

105. Щипанова Д.Г.,Гордеев В.В. Система профессионального образова- г ния в Японии // Современные проблемы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения: Сборник трудов НИО РУЦ.М., 1996.Вып.З.

106. Якуба Ю.А., Новиков П.Н. и др. Информационное и научно-методическое обеспечение профессионального обучения безработных граждан и ' незанятого населения/Под ред. В.А.Похвощева,П.Н.Новикова.-М.:1994.