Формирование и развитие профессиональной квалификации персонала

Анисимов, Евгений Васильевич

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование и развитие профессиональной квалификации персонала

Автореферат

Автор научной работы: Анисимов, Евгений Васильевич
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие профессиональной квалификации персонала"

На правах рукописи

Анисимов Евгений Васильевич

Формирование и развитие профессиональной квалификации персонала

Специальность 13.00.08 - теория и методика

профессионального образования

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Москва 2004

Диссертация выполнена в Институте развития профессионального образования Министерства образования и науки Российской Федерации.

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор,

лауреат премии Президента РФ в области образования К.Г. Кязимов

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук

Никитин М.В.

доктор педагогических наук Кузнецов В.М.

Ведущая организация: Институт общего образования

Министерства образования и науки РФ

Защита состоится 28 декабря 2004 г. в 13 часов на заседании Диссертационного Совета Д.212.068.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) педагогических наук при Институте развития профессионального образования Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу: 125319 г. Москва, ул. Черняховского, дом 9.

С диссертацией можно ознакомиться в методическом кабинете Института.

Автореферат разослан 12 ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук

В.Малышева

200 Г ¿4130

9 */<?</&}-

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В процессе перехода к рыночной экономике происходит постепенный отход от жесткой системы административного управления, к отношениям, базирующимся преимущественно на экономических методах. В этой связи возрастает актуальность разработки принципиально новых подходов к формированию и развитию, подбору и управлению персоналом на производстве и других сферах жизнедеятельности общества.

Работа с персоналом в настоящее время носит эмпирический характер из-за отсутствия достаточного опыта новых трудовых отношений, основанных на развитом социальном партнерстве работодателей, наемных работников и профсоюзов. Недостаточная юридическая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб ведет к снижению конкурентоспособности персонала, эффективности управления им.

Отсутствие эффективной концепции и модели управления персоналом вызывает различную трактовку функций кадрового менеджмента - от их передачи отделу кадров до делегирования всех полномочий линейным менеджерам, которые часто оказываются не подготовленными к разнообразным функциям по работе с персоналом. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных отделов кадров и, наследуя их функции, нередко ограничивают свою деятельность учетом и регистрацией кадров, игнорируют вопросы стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным обучением и продвижением.

Подготовка специалистов по развитию кадрового менеджмента ведется разнообразными курсами. Учебные планы и программы разрабатываются без учета динамики рынка труда и технологического изменения производства. Система переподготовки и повышение квалификации персонала на предприятиях слабо реагирует на изменение потребностей экономики в рабочей силе, не предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами и развития карьеры.

Требуется разработка долгосрочной, ориентированной на будущее концепции управления персоналом, учитывающей объективную тенденцию возрастающей роли личности работника, использования его мотивационных установок, умения формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Это позволит полнее согласовывать и гармонизировать интересы работодателей и работников, оптимальным образом развивать способности персонала, повышать эффективность их труда.

Проведение настоящего исследования потребовало подбора и уточнения понятийного аппарата проблемы. Используемые в диссертации основные термины имеют сущностное значение и позволяют наиболее полно охарактеризовать избранную тему.

Персонал - все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Профессиональная квалификация - подготовленность индивида к профессиональной деятельности; наличие у работника знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения им определенной работы.

Формирование и развитие персонала включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора, обучения и продвижения кадров.

Вопросам подготовки персонала для предприятий (Егоршин А.П., Кожин В.А), органов по труду (Бутко ЕЯ., Кязимов К.Г., Похвощев ВА. Рыкова ЕА и др), коммерческой сферы (Савина М.С., Федотова Л.Д, Читаева О.Б. и др.), сельскохозяйственного производства (Долгушкин Н.К., Кива АА,)и других сфер деятельности посвящено достаточно большое количество научных исследований.

В контексте нашего исследования высокую актуальность имеют работы В В. Анисимова, С И Вершинина, А.Т. Глазунова, B.C. Леднева, А.Н. Лейбовича, В А. Малышевой, Г.В. Мухаметзяновой, М.В Никитина., П Н. Новикова, И.П Смирнова, Е.В. Ткаченко и других. В работах указанных выше авторов основное внимание уделено концептуальным основам, нормативно-правовому и организационно-педагогическому сопровождению профессионального обучения и подготовки персонала. Однако в них изложены теоретико-методологические аспекты и не

уделено достаточного внимания выявлению и оценке уровня и характера отношений, складывающихся в коллективах, воздействию на них различных факторов и, прежде всего, профессионального обучения кадров, повышения их квалификации.

Требуется более глубокий анализ методики формирования, современных способов подбора персонала, различных форм его социального и профессионального становления. Без достаточного научного исследования остается важное противоречие между новыми требованиями к работе персонала и его профессиональной подготовленности к решению современных экономических задач.

Важность разрешения данного противоречия определила актуальность исследования по теме: «Формирование и развитие профессиональной квалификации персонала».

Цель исследования. Научное обоснование целей и содержания профессиональной подготовки персонала в современных условиях.

Объект исследования. Производственный персонал и его профессиональный потенциал, мотивы поведения и деятельности, степень адаптации к современным условиям.

Предмет исследования. Формы и методы подбора, профессионального обучения персонала.

Гипотеза исследования. Формирование компетентности персонала будет адекватно современным задачам, если:

- создана методика отбора формирования персонала;

- разработана концепция управления персоналом на производстве;

- определены цели и содержание профессионального обучения персонала;

- осуществляется оценка эффективности педагогических технологий.

Задачиисследования:

1. Определить и систематизировать основные факторы, обеспечивающие адаптацию кадров на предприятии.

2. Провести анализ различных способов подбора персонала, исходя из оценки их профессиональной квалификации.

3. Разработать модель профессионального обучения и повышения квалификации персонала: цели, содержание, формы, критерии эффективности.

4. Сформулировать рекомендации по использованию оптимальных способов формирования и развития персонала.

Методологической основой исследованияявились:

Национальная доктрина образования в РФ; Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения; комплексный подход к управлению подготовкой кадров; принцип единства и диалектического взаимодействия теории и практики в научном познании.

Методы исследования.

Изучение научных источников по вопросам труда и занятости профессионального образования; анализ проблем управления, теории систем, социальной психологии; теоретический анализ и синтез; методы констатирующего и конструирующего эксперимента, методы социологического опроса и обработки материалов, мониторинг, моделирование, массовый эксперимент, методы статистических исследований данных.

Этапы исследования:

Первый этап (1999 - 2001 гг.) - поисковый.

Формирование концепции исследования на основе анализа отечественной и зарубежной научно-педагогической литературы по проблемам работы с персоналом, его профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Изучались вопросы общей теории управления и менеджмента; определялись требования общества и рынка труда к профессиональному образованию и переподготовке кадров.

Второй этап (2001 - 2003 гг.) - осмысливание процессов, происходящих на рынке труда в связи с нарастанием безработицы и необходимостью приведения в соответствие с новыми требованиями профессионально-квалификационных характеристик персонала. Были сформулированы рабочая гипотеза, задачи и программа исследования. Уточнен понятийный аппарат, корректировалась гипотеза, начат мониторинг по апробации основных компонентов

организационного и педагогического обеспечения системы профессиональной подготовки персонала.

Третий этап (2003 - 2004 гг.) - завершение теоретических обоснований основных направлений отбора, профессиональной подготовки и адаптации персонала. Сформулирована концепция и построена оптимальная модель непрерывного профессионального обучения персонала. Разработан комплекс нормативных и учебно-методических документов.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

- Выявлены наиболее оптимальные способы формирования персонала:

= использование каналов рекламы потребности в кадрах (по рейтингу: собственная база данных и рекомендации сотрудников, договора с образовательными учреждениями, объявления в газетах, государственная служба занятости); = применение эффективных форм отбора кандидатов (анкетирование; тестирование психологических, физиологических и деловых характеристик; рекомендации с прежнего места работы); = создание специализированных оценочно-методических центров, обеспечивающих научно-обоснованный комплекс технологий подбора персонала.

- Разработана оптимальная модель непрерывного профессионального обучения персонала, включающая:

=систему внутрифирменного трансфера знаний в системе обучения на уровне предприятия , основные положения ключевой компетентности персонала; = организацию трех видов обучения: адаптационного (при приеме на работу), технологического (переподготовка на новые виды технологий), опережающего (при планировании карьеры сотрудника);

= выбор оптимальной формы обучения (как правило, с отрывом от производства, либо в виде внутрифирменной подготовки в нерабочее время);

= использование активных форм обучения (деловые игры, тренинги,

«дни дублеров» и т.д.); = адаптацию учебных программ профессионального обучения к целям и задачам данного предприятия с учетом его специфики;

- Установлена совокупность и структура факторов в наибольшей степени воздействующих на адаптацию персонала на предприятии:

= система оплаты труда, функциональные обязанности, социальное

обеспечение и т.п.; = преимущественный интерес к уровню квалификации и невысокий -

к личностным качествам сотрудника; = использование различных методов набора персонала и определение их рентабельности и рейтинга (высший - рекомендации сотрудников, низший - объявления на телевидение). Практическаязначимость исследования:

1. Разработан словарь основных понятий по теме диссертационного исследования (Приложение к диссертации №1)

2. Создан систематизированный перечень нормативных документов, обеспечивающих эффективный процесс формирования и развитие профессиональной квалификации персонала (Приложение к диссертации №4).

3. Разработана система критериев подбора персонала, анализа потребности и технологии отбора кандидатов в соответствии с требованиями конкретного рабочего места (Приложения к диссертации №5,6,9).

4. Определены и апробированы методы оценки профессиональной квалификации персонала посредством его тестирования (Приложения к диссертации №11,12).

5.Разработаны и апробированы в Московской международной высшей школе бизнеса учебные программы курсов: «Управление человеческими ресурсами» (Приложение № 15/1); «Развитие и обучение персонала» (Приложение 15/2); «Профессиональные навыки менеджера» (Приложение № 15/3).

Положения, выносимые на защиту.

1. Научно-методологаческие основы подбора, переподготовки и повышения квалификации персонала с учетом потребностей производства и мотивационных предпочтений работников.

2. Концепция создания оценочно-методических центров по разработке и апробации оптимальных технологий отбора персонала на конкретные направления деятельности на основе заказа предприятий и организаций.

3. Система повышения профессиональной квалификации персонала и ее основные этапы (адаптационный, технологический, опережающий).

4. Методика анализа уровня профессиональной квалификации и расчета эффективности профессионального обучения персонала.

Экспериментальная база и апробация исследования.

Исследование проводилось на базе ОАО «Метровагонмаш», по ряду аспектов привлекались другие предприятия. Апробация результатов исследования осуществлялась в докладах и выступлениях на научно-практических и международных конференциях, в том числе на конференции по управлению персоналом «Человеческие ресурсы и стратегии бизнеса» (11 декабря 2002 г., Москва), научно-практической конференции «Передовые технологии обучения и управления персоналом - 2003» (16-17 января 2003 г., Санкт-Петербург), Всероссийской научно-практической конференции «Организация XXI века1 стратегическое вызовы и конкурентные преимущества (26-27 февраля 2004 г.), Международной научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности национальных экономик в условиях глобализации» (28 июня 2004 г., Москва) и других.

Разработанная учебно-программная документация востребована и внедрена в практику работы центров обучения персонала, учебных центров службы занятости, курсов повышения квалификации различных уровней, других профессиональных образовательных учреждений, занимающихся подготовкой персонала для службы занятости.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель, объект, предмет, гипотеза, задачи, методы, научная новизна и практическая значимость исследования, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, показаны достоверность и апробация результатов исследовательской работы.

В Главе 1 «Концепция формирования и управления персоналом»

обобщается отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом. При этом выделяются несколько этапов: планирование потребностей; подбор персонала (включая создание резерва), определение условий найма (деловых функций, зарплаты); обучение на рабочем месте трудовым навыкам; формы повышения профессиональной квалификации.

Планирование персонала представляет собой процесс расчета его численности и профессионально - квалификационной структуры на различных этапах функционирования производства с учетом перспектив расширения сферы деятельности организации, ее модернизации, а также таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, окончание срока по договору.

Подбор персонала ведется на основе рекламной деятельности, обращений к агентствам по трудоустройству и занятости, рекомендациям по приему на работу со стороны своих работников и других форм.

В ходе диссертационного исследования проведены опросы сотрудников служб персонала ОАО «Метровагонмаш», а по ряду аспектов и других предприятий с оценкой использования ими методов набора персонала, а также эффективности различных источников найма. Это позволило (рис.1) определить их рентабельность и рейтинг.

Рис.1

Анализ эффективности используемых источников найма.

■ размещение объявления на ТВ

■ размещение объявления на радио

■ коммерческие биржи труда ■образовательные учреждения

■ Государственная служба занятости

□собственна база данных

□ разещения объявления в газетах ■ рекомендации сотрудников

Итоги опроса показали, что 79% респондентов оценивают как наиболее эффективный источник найма - рекомендации со стороны своих сотрудников. Это можно объяснить не столько массовостью подобных предложений, сколько надежностью рекомендаций, сокращением риска приема «случайных» людей, качества которых еще подлежат испытанию. Далее по рейтингу идут объявления в газетах (56% респондентов), работа с собственной базой данных, государственной службой занятости (46% и 45% - соответственно)

Довольно низко оценивается эффективность работы с негосударственными структурами занятости (коммерческими и молодежными биржами труда). Но особое беспокойство вызывает слабая связь с образовательными учреждениями. (Данный вывод подтверждают Всероссийские исследования Смирнова И.П.,

Ткаченко Е.В.). Это требует специального анализа причин, однако можно утверждать, что подобное связано с разобщенностью рынка труда и рынка образовательных услуг, замкнутым и самодостаточным характером функционирования системы профессионального образования. Самый низкий рейтинг у такого источника набора персонала, как объявления на радио и телевидении (4% и 2% респондентов), что отчасти можно объяснить высокой стоимостью такого вида рекламы.

Технология отбора персонала позволяет оценить соответствие способностей и требований кандидатов к предлагаемой деятельности, либо путем оценки противопоказаний (психологических, физиологических и иных) к ней. Подобные технологии отличает высокое разнообразие, связанное с требованиями конкретного производства и методами оценки кандидатов. Данное направление работы по формированию персонала, на наш взгляд, может быть выделено как самостоятельное, что позволяет сформулировать концептуальную идею о создании оценочно-методических центров по разработке и апробации оптимальных методик отбора персонала на конкретные направления деятельности, функционирующих на основе заказа предприятий и организаций. Аргументом в защиту данной концепции является высокая сложность и разнообразие современных технологий оценки персонала, их знаний и умений.

Особенной сложностью обладают технологии психологического тестирования. Стремление к созданию максимально объективной структуры оценки отчетливо просматривается в технологии проводимого в России массового эксперимента по Единому государственному экзамену для выпускников полной средней общеобразовательной школы. (Высказываемые порою отрицательные оценки такого экзамена, по нашему мнению, лишь усиливают принципиальную важность научного обоснования разработки оценочных методик).

Целесообразность создания оценочно-методических центров в диссертации аргументирована также исследованием, которое подтвердило, что отбор кандидатов в настоящее время, как правило, осуществляется по упрощенным методикам, традиционно применявшимся ранее в так называемых отделах кадров предприятий (рис.2). Чаще всего он по-прежнему сводится к оценке данных о

квалификации и опыте работы, приводимых в трудовых книжках (81% респондентов) и дипломах (78%), а также собеседованиям (79%).

Новые способы подбора персонала пока не находят большого применения. Например, рекомендации с прежнего места работы используют лишь 51 % респондентов, хотя этот метод может дать достаточно точную характеристику кандидата.

Менее половины респондентов используют в качестве метода подбора персонала опрос по анкете, тестирование кандидатов (44%). Это также нельзя признать достаточным, т.к. анкета представляет собой систематизированный и ориентированный на профессии данного предприятия метод оценки. Только в каждом четвертом случае проводится тестирование психологических качеств кандидатов, хотя практика показывает, что неудовлетворенность работников чаще

всего вызвана их психологической несовместимостью с характером своей профессиональной деятельности.

Проведенный в диссертации анализ позволяет сформулировать следующую систему эффективных методов формирования персонала:

- использование оптимальных каналов рекламы потребности в кадрах (собственная база данных и рекомендации сотрудников, договора с образовательными учреждениями, объявления в газетах, государственная служба занятости);

применение новых форм отбора кандидатов (анкетирование, тестирование психологических, физиологических и деловых характеристик, рекомендации с прежнего места работы);

- создание специализированных оценочно-методических центров, обеспечивающих научно-обоснованный комплекс технологий подбора персонала;

- профессиональное обучение персонала применительно к конкретному профессиональному направлению и рекомендуемой должности.

Подбор персонала является важным, но недостаточным фактором формирования трудового коллектива. Не менее важно создание условий для успешной профессиональной и социальной адаптации работника.

Как показало исследование, одной из причин низкой адаптации и связанной с ней текучести является отсутствие у работников видения перспективы развития предприятия и, как следствие, собственных перспектив роста. Для снятия такой причины важна разработка и осуществление адаптационных программ, содержание которых может быть достаточно разнообразным. В структуру заложенных в них факторов адаптации включаются функциональные обязанности сотрудника, правила поведения и отношений с сотрудниками, система оплаты труда, поощрения и т.д.

Социальным отношениям уделяется меньше внимания и поэтому новички вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и правила (в 60% случаев). С техникой безопасности знакомят только 29% поступающих на работу новичков.

В Главе II Повышение профессиональной квалификации кадров»

показано, что в условиях становления рыночных отношений в нашей стране особое

значение приобретают вопросы практического применения современных форм подбора и управления персоналом, его непрерывного профессионального образования, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства.

В ходе диссертационного исследования путем опроса работников ОАО »Метровагонмаш» (380 респондентов) проведена оценка воздействия различных факторов их адаптации на производстве (табл.1). Выявлено, например, что для новичков по совокупности важнее всего социально-экономическая сфера, а не функциональные обязанности, правила и режим труда.

Таблица 1

Оценка воздействия факторов адаптации на сотрудников (в %)

Факторы адаптации Эффективность воздействия

Система оплаты труда 81

Функциональные обязанности 76

Формы социального обеспечения 59

Правила внутренней дисциплины 49

Структура и иерархия 48

Режим коммерческой тайны 46

Техника безопасности 43

Традиции предприятия 26

Система оплаты труда на первом месте у 81% респондентов, что вполне объяснимо в условиях рыночных отношений, где оплата действительно осуществляется по результатам труда и пока является довольно низкой. С этим можно связать и относительно высокий интерес к формам социального обеспечения, которые в прошлые годы составляли существенный элемент опосредованной оплаты труда.

На втором месте по значимости для новых сотрудников стоит содержание их работы - функциональные обязанности (76 %). Это вполне естественно, ибо данный показатель является весьма важной адаптационной характеристикой, оценивающей способность работника к выполнению предлагаемого объема и содержания труда.

Вопросы психологического климата в коллективе, выраженные в правилах внутренней дисциплины (49%) и структуры руководства (48%), а также режимные вопросы (коммерческая тайна - 46% и техника безопасности -43%), также волнуют сотрудников, но не являются ведущими. На последнем месте, практически мало значимым отмечен фактор «традиции предприятия» (26%), что характеризует современную прагматичность трудовых отношений.

Следует различать понятия «испытательный срок» и «адаптационный период», хотя они могут иногда совпадать по времени. Испытательный срок дается для установления профессиональной пригодности нового сотрудника. Адаптационный период обычно бывает более длительным и преследует задачу -обеспечить вхождение сотрудника в новую для него социально-профессиональную среду. Он предполагает не только оценку, но и помощь в осуществлении программ профессионального обучения и переподготовки работников.

Профессиональное обучение представляет собой овладение работниками новыми способностями, позволяющими поднять эффективность их труда. Конечная цель такого обучения заключается в изучении современных технологий, машин и оборудования с учетом условий и особенностей работы данного предприятия. На большинстве обследованных предприятий формируется система непрерывного профессионального обучения на всех этапах деятельности: при поступлении на работу (адаптационное обучение), при переводе на более сложную работу (технологическое обучение), при подготовке к освоению новых технологий (опережающее обучение).

Методы непрерывного профессионального обучения соотносятся с требованиями к профессии и характеру труда. Требования, обеспечивающие эффективность программ такого обучения, сводятся к следующему:

1. Формирование у работников мотивации к обучению, осознанному восприятию целей и задач такого обучения, уверенности в том, что она повысит производительность их труда и удовлетворение своей работой.

2. Создание социально-психологического климата в коллективе, стимулирующего обучение, в т.ч. поощрение путем сохранения работнику оплаты на период обучения, принятие обязательств по их должностному росту после завершения обучения и т.п.

3. Последовательность обучения, обеспечивающая возможность усвоения новых знаний и отработки их на практике для закрепления, что предполагает выделение отдельных этапов в программах обучения.

4. Закрепление у обучаемых пройденного материала в виде экзаменов или иных испытаний с последующей выдачей квалификационного документа.

Постоянное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников становится необходимым условием развития современного производства. В ходе диссертационного исследования были получены (табл.2) оценки профессионального обучения на различных этапах деятельности.

Таблица 2

Оценка специалистами по персоналу эффективности обучения на разных этапах (в % от общего числа)

ОЦЕНКА

Эффективно Неэффективно

Адаптационное обучение 81 6

Опережающее обучение 67 8

Технологическое обучение 49 4

Наиболее высокую оценку эффективности (81% респондентов) получило адаптационное обучение - при найме на работу. Оно действительно очень важно для психологической адаптации нового сотрудника, однако способно обеспечить лишь его начальный период деятельности.

На втором месте по эффективности (67%) стоит опережающее обучение, применяемое в рамках стратегического развития предприятия или собственном планировании карьеры сотрудником. Оно связано с экономическим риском, т.к. представляет собой затраты в качестве долгосрочных инвестиций и своеобразной «капитализации» знаний.

Менее эффективно оценено технологическое обучение (49%). Оно применяется при переходе на новые производственные технологии, освоении новых видов продукции, где требуется дополнительное развитие сотрудника. Представляется, однако, что, несмотря на различный рейтинг показанных выше

форм обучения, все они составляют необходимый атрибут современной системы формирования и развития персонала.

Эффективность непрерывного профессионального обучения на предприятии во многом зависит от содержания программ, методик преподавания и статуса преподавателей.

По полученным в ходе опроса сотрудников служб персонала оценкам, самые лучшие преподаватели - это практики, непосредственно занятые в производственном процессе (69%). Отсюда повышенное внимание и оценка внутрифирменного обучения. Услугами учреждений профессионального образования и консалтинговых фирм пользуются немногие: 38% и 14% предприятий соответственно. Частных преподавателей приглашают 10% респондентов.

Высокий рейтинг внутрифирменного обучения, на наш взгляд, во-многом связан с его относительно низкой стоимостью, что весьма важно для хозрасчета компаний (рис.3). Относительно слабое привлечение учреждений профессионального образования, с учетом более высокой стоимости их услуг, признается менее оптимальным. Кроме того, некоторый академизм и теоретичность, присущие образовательным учреждениям, уступают по рейтингу «практичности» программ внутрифирменного обучения.

По полученным оценкам (рис.4), наиболее эффективно обучение с отрывом от производства (45% респондентов). Значительно ниже оценивается эффективность обучения на производстве в нерабочее время (18%). Это можно объяснить тем, что обучение сотрудников после рабочего дня наталкивается на их нежелание расходовать на эти цели личное время, тем более без его дополнительной оплаты. Эффективность обучения на производстве (в рабочее время) также оценивается достаточно высоко (39%).

По формам непрерывного профессионального обучения отмечена высокая эффективность активных форм (тренинги, деловые игры, «дни дублеров») по сравнению с пассивными (лекции, самообразование).

Завершенность и эффективность процесса формирования и адаптации персонала обеспечивается посредством его оценки.

Анализ совокупности критериев оценки позволяет определить их рейтинг (рис. 5). Результаты опроса показывают, что наиболее частой оценке подвергаются такие характеристики работника, как уровень квалификации (72% респондентов) и деловые качества (68% респондентов). За ними следует оценка реальных результатов (59%). Личностные характеристики (52%), дисциплина труда (31%) замыкают иерархию рейтингов.

Как видим, при оценке персонала чаще обращается внимание на уровень квалификации, чем на личностные характеристики. Это можно объяснить ориентацией современного производства на реальные способности работников достигать максимальных результатов.

Дисциплина труда оценивается реже других в связи с тем, что современные трудовые отношения позволяют работодателю игнорировать формальные признаки дисциплины, а для работника недисциплинированность оборачивается низкой зарплатой, что формирует мощный стимул к самоорганизации труда.

Выявленные в ходе диссертационного исследования критерии оценки персонала и частота их использования в современной практике приводят к выводу о том, что эффективность работы персонала можно повысить, изменив организационные факторы, влияющие на их совместную деятельность. Это, прежде всего, демократизм управления, профессиональное обучение, планомерная и прозрачная программа карьерного продвижения, свободное общение. Оптимизация этих факторов обеспечит в коллективе дополнительные возможности для

повышения творческой активности сотрудников, создания инновационного климата, способствующего поиску резервов по всем направлениям совместной деятельности.

В ходе проведенного исследования были выявлены также факторы, препятствующие эффективной деятельности персонала (рис.6).

Рис.6

Факторы, препятствующие эффективной работе персонала

„ □ Отсутствие кадровой политики на

предприятии

1 и ■ Низкая юридическая грамотность

персонала

□ Низкая эффективность методик управления персоналом

™ ■ Отсутствие органов защиты персонала

Респонденты отметили самую высокую потребность повышения юридической грамотности руководителей и кадровых служб, а также соблюдения требований Гражданского кодекса и Трудового Кодекса Российской Федерации (71% и 63 %).

Подобное можно объяснить типичным для современного этапа становления рыночных отношений закрытым характером работы ряда предприятий (уход от налоговых норм, зарплата в виде «черного нала» и т.п.), Это формирует нецивилизованные формы трудовых отношений, ведет к нарушению гражданских норм. Не случайно третьим по значению фактором признается «отсутствие» кадровой политики на предприятии (58% респондентов).

Современное производство и их руководители остро нуждаются в овладении эффективными методиками управления персоналом (52%). Более высокой эффективности работы персонала может также способствовать юридическая грамотность самих работников (48%).

Весьма примечательным является выявленный фактор «отсутствия органов защиты интересов персонала» (46% респодентов). Несмотря на относительно низкий рейтинг этого показателя, можно утверждать, что трудовые коллективы

современных компаний нуждаются в возрождении профсоюзов, которые в последние годы утратили свой авторитет, подверглись коммерциализации. В стране не сформирован новый характер трудовых отношений, основанных на развитом социальном партнерстве работодателей, наемных работников и профсоюзов. Недостаточная юридическая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб усугубляет характер складывающихся в настоящее время трудовых отношений. Вследствие этого падает общая конкурентоспособность компаний, эффективность управления ими.

Нарушение внутренних коммуникаций приводит к общему снижению уровня достигаемых результатов и неоправданным временным затратам.

Непонимание или недостаточное разъяснение рядовыми сотрудниками необходимости проведения мероприятий по работе с персоналом приводит к отторжению ими нововведений и даже к отчуждению сотрудников от интересов компании. Возникают границы между руководителями и подчиненными, акционерами и менеджерами по принципу: «мы - они». Все это требует иных критериев оценки как работы в целом, так и отдельных мероприятий, проводимых в рамках кадровой политики.

Серьезным препятствием по оптимизации работы с персоналом является подготовка специалистов по развитию кадрового менеджмента. Помимо аккредитованных учреждений образования, их подготовка ведется разнообразными курсами. Учебные планы и программы разрабатываются без учета динамики рынка труда и темпов технологического изменения производства, стимулирующего динамичное развитие персонала в ответ на изменения в экономической, юридической и социальной среде. В этой связи представляется обоснованной задача подготовки новых специалистов по «управлению персоналом».

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятиях в условиях развития рынка труда, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей экономики в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

В заключении диссертации сделан вывод о том, что по мере изменения содержания труда, технической базы и организационных форм производства, формируются новые требования к уровню знаний и квалификации работников. Разрешение этих проблем во-многом зависит от компетентности персонала, его способности осуществлять максимально полную и продуктивную занятость населения.

Результаты проведенного исследования позволяют сформулировать оптимальную модель непрерывного профессионального обучения персонала:

- разработка адаптационных программ, включающих функциональные обязанности, правила поведения, структуры руководства, системы оплаты труда и поощрений и т.п.;

- организация трех видов обучения: адаптационного (при приеме на работу), технологического (переподготовка на новые виды технологий), опережающего (при планировании карьеры сотрудника);

- обеспечение приоритета внутрифирменного профессионального обучения как формы необходимого систематического обновления умений и навыков, а также обучение в учреждениях профессионального образования, как способа фундаментальной профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала;

- выбор оптимальной формы обучения, как правило, с отрывом от производства, либо в виде внутрифирменной подготовки в нерабочее время;

- использование активных форм обучения (деловые игры, тренинги, «дни дублеров» и т.д.;

- необходима адаптация учебных программ профессионального обучения к целям и задачам конкретной компании, с учетом ее специфики.

В результате исследования определены основные способы подбора, повышения профессиональной квалификации, развития персонала на производстве.

Основные публикации автора по теме исследования:

1. Анисимов Е.В. Изучение экономической терминологии.-Методические указания и задания к практическим занятиям.-М., Изд. МИНХ им.Плеханова, 1984.-1,5 п.л.

2. Анисимов Е.В. Современные подходы к повышению квалификации персонала.-М., Изд. МИРБИС.,2004 .-0,5 п.л.

3. Анисимов Е.В. Методы анализа профессионального потенциала персонала.- Приложение к журналу «Профессиональное образование» N12,2004.-0,6 п.л.

4. Анисимов Е.В., Рудников В.А. Концептуальные аспекты бизнес-образования. - Приложение к журналу «Профессиональное образование» №4, М., 2004 (Автор - 0,3 п.л.).

5. Анисимов Е.В., Стенина Н.П. Профессионально-педагогическая культура преподавателя в сфере обучения языкам. - Тезисы Всероссийского научного семинара «Профессионально-педагогическая культура: концептуальные основания и технологический контекст», (ноябрь 2004 г.). - БелГу, 2004. (Автор -0,2 п.л.).

6. Анисимов Е.В. Педагогические технологии внутрифирменного обучения. - Сборник научных статей 7-ой Всероссийской научно-практической конференции «Маркетинг в управлении продажами», (7 декабря 2004 г.). - Ярославль, ЯФ МЭСИ. - 0,3 п.л.

7. Анисимов Е.В., Леонтьева Л.С. Роль мотивации в повышении качества труда. - Сборник научных статей 7-ой Всероссийской научно-практической конференции «Маркетинг в управлении продажами», (7 декабря 2004 г.). -Ярославль, ЯФ МЭСИ, 2004 г. (Автор - 0,4 п.л.).

/А //-ШЪ.

Издательский отдел НОУИСОМ 125319, Москва, ул. Черняховского, д..9 Лицензия на издательскую деятельность ИД № 02568 от 18 августа2000 года. Подписано в печать 10.11.2004 г. Ризография. Бумага ксероксная Заказ №283 Тираж 100 экз.

>22444

РНБ Русский фонд

2005-4 24130

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Анисимов, Евгений Васильевич, 2004 год

Введение.

Глава I. Концепция формирования и управления персоналом.

1.1. Методика формирования кадрового состава.

1.2. Современные способы подбора персонала.

1.3. Управление профессиональной адаптацией в коллективе.

Глава II. Повышение профессиональной квалификации кадров.

2.1. Стратегии профессионального обучения персонала.

2.2. Педагогические технологии внутрифирменного обучения.

2.3. Расчет эффективности профессионального обучения персонала.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Формирование и развитие профессиональной квалификации персонала"

Профессиональная квалификация — подготовленность индивида к профессиональной деятельности; наличие у работника знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения им определенной работы.

Вопросам подготовки персонала для предприятий (Егоршин А.П., Кожин В.А.), органов по труду (Бутко Е.Я., Кязимов К.Г., Похвощев В.А. Рыкова Е.А. и др.), коммерческой сферы (Савина М.С., Федотова Л.Д., Читаева О.Б. и др.), сельскохозяйственного производства (Долгушкин Н.К., Кива А.А.,)и других сфер деятельности посвящено достаточно большое количество научных исследований.

В контексте нашего исследования высокую актуальность имеют работы В.В. Анисимова, С.И Вершинина., А.Т. Глазунова, B.C. Леднева, А.Н. Лейбовича, В.А. Малышевой, Г.В. Мухаметзяновой, М.В Никитина., П,Н. Новикова, И.П Смирнова, Е.В. Ткаченко и других. В работах указанных выше авторов основное внимание уделено концептуальным основам, нормативно-правовому и организационно-педагогическому сопровождению профессионального обучения и подготовки персонала. Однако в них изложены теоретико-методологические аспекты и не уделено достаточного внимания выявлению и оценке уровня и характера отношений, складывающихся в коллективах, воздействию на них различных факторов и, прежде всего, профессионального обучения кадров, повышения их квалификации.

Предмет исследования. Формы и методы подбора, профессионального обучения персонала.

Гипотеза исследования. Формирование компетентности персонала будет адекватно современным задачам, если:

- создана методика отбора формирования персонала;

- разработана концепция управления персоналом на производстве;

- определены цели и содержание профессионального обучения персонала;

- осуществляется оценка эффективности педагогических технологий.

Задачи исследования:

1. Определить и систематизировать основные факторы, обеспечивающие адаптацию кадров на предприятии.

2. Провести анализ различных способов подбора персонала, исходя из оценки их профессиональной квалификации.

4. Сформулировать рекомендации по использованию оптимальных способов формирования и развития персонала.

Методологической основой исследования явились:

Методы исследования.

Этапы исследования:

Первый этап (1999 - 2001 гг.) - поисковый.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования: - Выявлены наиболее оптимальные способы формирования персонала: использование каналов рекламы потребности в кадрах (по рейтингу: собственная база данных и рекомендации сотрудников, договора с образовательными учреждениями, объявления в газетах, государственная служба занятости); применение эффективных форм отбора кандидатов (анкетирование; тестирование психологических, физиологических и деловых характеристик; рекомендации с прежнего места работы); = создание специализированных оценочно-методических центров, обеспечивающих научно-обоснованный комплекс технологий подбора персонала.

Разработана оптимальная модель непрерывного профессионального обучения персонала, включающая: систему внутрифирменного трансфера знаний в системе обучения на уровне предприятия , основные положения ключевой компетентности персонала; = организацию трех видов обучения: адаптационного (при приеме на работу), технологического (переподготовка на новые виды технологий), опережающего (при планировании карьеры сотрудника); выбор оптимальной формы обучения (как правило, с отрывом от производства, либо в виде внутрифирменной подготовки в нерабочее время); = использование активных форм обучения (деловые игры, тренинги, «дни дублеров» и т.д.); = адаптацию учебных программ профессионального обучения к целям и задачам данного предприятия с учетом его специфики; Установлена совокупность и структура факторов в наибольшей степени воздействующих на адаптацию персонала на предприятия: система оплаты труда, функциональные обязанности, социальное обеспечение и т.п.; = преимущественный интерес к уровню квалификации и невысокий - к личностным качествам сотрудника; использование различных методов набора персонала и определение их рентабельности и рейтинга (высший -рекомендации сотрудников, низший - объявления на телевидение). Практическая значимость исследования: 1. Разработан словарь основных понятий по теме диссертационного исследования (Приложение к диссертации №1)

Положения, выносимые на защиту.

1. Научно-методологические основы подбора, переподготовки и повышения квалификации персонала с учетом потребностей производства и мотивационных предпочтений работников.

3. Система повышения профессиональной квалификации персонала и ее основные этапы ( адаптационный , технологический, опережающий).

Экспериментальная база и апробация исследования.

Исследование проводилось на базе ОАО «Метровагонмаш», по ряду аспектов привлекались другие предприятия. Результаты исследования на всех этапах обсуждались на российских и региональных семинарах, совещаниях и конференциях по проблемам развития рынка труда, профессионального образования и переподготовки кадров; на заседаниях лаборатории подготовки рабочих на производстве Института развития профессионального образования.

Материалы исследования используются в деятельности региональных служб занятости при планировании и организации подготовки персонала и педагогических кадров учебных центров.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по Главе II

Исследования показывают, что в современных условиях динамичного развития рынка труда подготовка и повышение квалификации работников должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Проведенное исследование доказывает эффективность предлагаемых методов повышения профессиональной квалификации персонала, позволяющих заметно увеличить производительность труда, уменьшить процент брака на производстве, сделать возможным внедрение различных инноваций, что, безусловно, повысит конкурентоспособность продукции как на внешнем, так и на внутреннем рынке.

При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами. Итоги проведенного исследования позволили разработать примерное положение о службе управления персоналом на предприятии (Приложение 14).

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с активным подключением сюда системы профессионального образования.

На основании обзора научных источников и результатов исследования можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. Обучение полезно и нужно в трех случаях: а) когда человек поступает на работу; б) когда работника назначают на новую работу; в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

По итогам исследования разработаны рекомендации по совершенствованию профессионально-технического обучения персонала на производстве для руководства участвовавших в исследовании предприятий и кампаний.

1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их потребностям рабочего места:

- для технологического персонала основного производства;

- ремонтного персонала;

- для технологического персонала вспомогательных цехов. сценариям.

2. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».

3. Ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного разряда возможно только при наличии 2-ой профессии.

4. Организовать на договорных началах с УКК изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.

8. Создать учебные аудитории в производственных цехах.

9. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах. При этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

141

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данного исследования были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами повышения качества трудовой жизни на основе современных научных разработок с привлечением результатов проведенных исследований на предприятиях г. Москвы. Автор сделал ряд выводов о реальных правилах и процедурах, которые устанавливаются и реализуются в компаниях.

Кадровая политика, в большинстве случаев характеризуется:

- отсутствием ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения прибыли) развития компании;

- непоследовательностью руководителей, неясностью внутренних привил «игры в бизнес»;

- сдерживанием развития социального партнерства акционеров, наемных работников, руководителей и профсоюзов.

Низкая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб в области управления и юриспруденции вызывает неурегулированность внутренней структуры. Вследствие этого падает общая конкурентоспособность компании, эффективность как управления в целом, так и отдельных организационных мероприятий.

Низкая управленческая культура, включая культуру принятия решений и делегирования полномочий, подменяют управление администрированием, а контроль - мелочной опекой.

Нарушение внутренних коммуникаций, искажение информации приводит к общему снижению уровня достигаемых результатов и неоправданным временным затратам.

Непонимание рядовыми сотрудниками необходимости проведения кадровых мероприятий приводит к отторжению ими нововведений и даже к отчуждению сотрудников от компании. Возникают границы между руководителями и подчиненными по принципу: «мы - они».

Существенная доля случаев, когда представители компаний затруднились оценить те или иные мероприятия из собственной практики, говорит о том, что требуются иные специальные критерии оценки работы как кадровых служб в целом, так и отдельных мероприятий, проводимых ими в рамках кадровой политики.

Нет общепринятой концепции управления персоналом, что вызывает различное трактование функций кадрового менеджмента - от взваливания всех обязанностей по управлению на отдельного менеджера «персоналыцика», до делегирования всех полномочий линейным менеджерам, которые на сегодня не готовы к разнообразным функциям по управлению. Серьезным барьером в оптимизации процесса управления является некомпетентность первых лиц организации, чьи иллюзии о своем понимании бизнеспроцесса и стратегии развития организации часто далеки от реальности.

Сегодня в активном словаре кадрового менеджмента достаточно большое количество терминов (менеджер по персоналу, привлечение персонала, отбор, рекрутмент, собеседование, аттестация, развитие, карьера, тренинг и т.д.), но очень часто понимание этих определений отличается в зависимости от того, в каком регионе они употребляются, от уровня развития организации и уровня обученности первых лиц.

Можно встретить ситуацию, когда «менеджер по персоналу» занимается «маркетингом» (или процессом, который директор называет маркетингом), а сам директор занимается отбором, или процедурами «похожими на отбор», формируя банальные представление о кандидате типа- «хороший мужик» или «так себе».

Профессиональные качества персонала во-многом зависят от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. К ним можно отнести:

1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др. Необходимо увеличить количество семинаров среди руководителей и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководите лей».К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты предприятий, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.

2. Методические совещания организуются и проводятся работниками ОПК, как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения. Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.

3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.

Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны ОПК за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле как повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышение уровня учебного процесса в целом.

Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Повышение квалификации персонала и связанное с этим повышение эффективности производства позволяет усилить социальную защищенность работников. Применительно к заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения процессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглашений профсоюзных организаций с администрацией.

Качественным препятствием по нормальному развитию кадрового менеджмента является и подготовка специалистов по управлению. С этой целью в ходе диссертационного исследования разработаны и апробированы в Московской международной высшей школе бизнеса ряд учебных программ по управлению персоналом (Приложения 15/1,15/2,15/3) Помимо аккредитованных образовательных учреждений подготовка специалистов по управлению ведется непрофессиональными учебными заведениями и разнообразными курсами.

Кадровые стратегии развиваются без учета динамики рынка труда и скорости развития бизнесобразования, способного динамично развивать персонал в ответ на изменения окружающей экономической, юридической и социальной среде. Серьезных изменений можно ожидать в связи с появлением новой специальности - «управление персоналом».

Участившийся в последнее время процесс привлечения специалистов по управлению персоналом на серьезные профессиональные сборы (семинары, конференции) и уровень подготовки большинства из них дает основания с оптимизмом смотреть на развитие кадрового менеджмента.

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, повышению качества продукции.

146

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Анисимов, Евгений Васильевич, Москва

1. Белая книга Российского образования. М., 2000. - 246 с.

2. Глоссарий терминов профессионального образования. Турин, 1998. - 26 с.

3. Государственный стандарт профессионального образования Российской Федерации (Основные положения). М.: Минобразование России, 1993.

4. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». М., 1992.

5. Закон Российской Федерации «Об образовании». М., 1994.

6. Национальная доктрина образования. Материалы Всероссийского совещания работников образования. - М., 2000.

7. Об утверждении Положения о порядке аттестации и государственной аккредитации образовательных учреждений //Приказ Министерства образования РФ от 25.01.96 г., № 27.

8. О совершенствовании начального профессионального образования. -Распоряжение Правительства РФ от 5 июня 2003 г.

9. Профессиональное образование в XXI веке. Материалы второго международного конгресса по техническому и профессиональному образованию. Сеул, Республика Корея, 26-30 апреля 1999 г.

10. Типовое положение об учреждении начального профессионального образования. Утверждено постановлением Правительства РФ от 5 июня 1994 г., № 650 //Собрание законодательства РФ, 1994. № 8, ст. 864.1471. Литература

11. П.Асмолов А. Г. Личность: психологическая стратегия воспитания. М.: Педагогика, 1997. - 284 с.

12. Анисимов П.Ф. Регионализация среднего профессионального образования (вопросы теории и практики). М.: Изд-во «Высшая школа», 2002. - 268 с.

13. Бабанский Ю. К. Проблемы повышения эффективности педагогических исследований. М.: Просвещение, 1982. - 167 с.

14. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2000.-264 с.

15. Байденко В.И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образования Европы. Изд.З-е исправ. и допол. — М., 2003. — 128 с.

16. Байденко В.И. Образовательный стандарт. М., 1999. - 303 с.

17. Батышев С. Я. Производственная педагогика. М., 1999. - 672 с.

18. Беленький В.Х. Управление персоналом. Организационные аспекты. -Красноярск: ГАЦМИЗ, 1994. 76 с.

19. Беляева А.П. Концептуальные основы развития начального профессионального образования. СПб., 1995. - 64 с.

20. Беспалько В. П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. М., 1995.-334 с.

21. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. Проблемы теории и практики управления. №2. 1993. С.62-67.

22. Борисенков В.П. Педагогические проблемы современности. В сб. «Приоритетные направления развития педагогических и психологических исследований». М.: Изд. «МОДЭК», 2004. - 72 с.

23. Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капитальными фирмами. М., 1982.

24. Бутко Е.Я. Образовательные и экономические стратегии учреждений начального профессионального образования в современных условиях. М., 2004.-92 с.

25. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. - 248 с.

26. Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. Новосибирск, 1996. -86 с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

28. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. М.: Гардарика, 1998.

29. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 178 с.

30. Вульфсон Б.Л. Сравнительная педагогика: история и современные проблемы. М.: Изд-во УРАО, 2003 г. - 208 с.

31. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления. М., 1995. - 259 с.

32. Гаранин Л. А., Смирнов И. П. Национальный и региональный компоненты государственного образовательного стандарта. М., 1997. - 140 с.

33. Гаськов В.М. Управление профессиональным обучением и подготовкой. -Женева Москва, 2000. - 386 с.

34. Герчикова И.Н. Управление персоналом: Менеджмент. Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, 1995. - 478 с.

35. Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века. М.: Совершенство, 1998. - 605 с.

36. Глазунов А.Т., Глазунова JI.A. Профшкола Великобритании. М., 2002. -75 с.

37. Глазунов А.Т., Золотарев В.Б. Регионализация профобразования: программа развития и эффективность управления. М.: Изд. центр АПО, 2002. - 104 стр.

38. Глазунов А.Т. и др. Формирование регионального заказа на подготовку рабочих кадров в условиях социального партнерства (интеграция опыта регионов). Калуга: Издательство ЦНТИ, 2003. - 100 с.

39. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: МП «Сувенир», БГ, 1993.

40. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной кооперации. М.: Дело Лтд, 1993. - 207 с.

41. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. — 1996.

42. Давыдов В. В. Проблемы развивающего обучения: опыт теоретического и экспериментального психологического исследования. М.: Педагогика, 1986.-240 с.

43. Дани лов-Дани льян В.И. Современный менеджмент: принципы и правила. — М., Нижний Новгород: НКЦП, 1992.

44. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.

45. Дафт P.JL Менеджмент СПб.: «Питер», 2000.-182 с.

46. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Акмеологические основы управленческой деятельности. Книга 2. М.: РАГС, 2000.-536 с.

47. Друкер П. Труд и управление в современном мире. США: ЭПШ, 1993.

48. Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.: 1998.-162 с.

49. Дятлов В. А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч.пособие для Вузов, М.: 1998.-301 с.

50. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1995. - 178 с.

51. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для ВУЗов. Н.Новгород. НИМБ, 2003.

52. Жохов A.JI. Научное мировоззрение в контексте духовного развития личности (образовательный аспект). Тольятти: РИЦ ТГУ, 2004 330 с.

53. Иванов В. Внутрифирменная подготовка в экономически развитых странах // Проблемы теории и практики управления, №6, 1992. с.67-73.

54. Иванов Ю.И. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. М.: Луч, 1993. - 256 с.

55. Иванов Ю.И., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки кадров. — М.: 1995.-237 с.

56. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

57. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. США: ЭПИ, 1993, №3.

58. История менеджмента: Учебн. пособие / Под ред. Д.В. Валового. — М.: Инфра-М, 1997.

59. Как работают с людьми за рубежом: Методические рекомендации по использованию зарубежного опыта. Киев: ВЗУУП, 1992. — 147 с.

60. Кальней В. А., Шишов С. Е. Мониторинг качества образования. М.: Вологда, 1998. - 204 с.

61. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 320 с.

62. Кива A.A. Современные сельскохозяйственные профессии (проблемы подготовки кадров. Москва, 2002. — 247 с.

63. Климов Е. А. Психология профессионала. М., 1996. - 400 с.

64. Короткое Э.М. Концепции менеджмента. М.: Дека, 1996.

65. Краевский В. В. Методология педагогического исследования. Самара: Изд-во САМГПИ, 1994. - 164 с.

66. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. М.: Инфра-М, 1997.

67. Краткий словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1985

68. Кузнецов В.В. Развитие педагогической культуры мастеров производственного обучения. Екатеринбург, 1999. - 183 с.

69. Кумбс Ф.Г. Кризис образования в современном мире: Системный анализ. -М.: Прогресс, 1970-293 с.

70. Курицын А.Н., Рославцев В.В., Сорохтин A.B. Организация управления и подготовка персонала в японских компаниях. М.: МНИИПУ, 1998. - 96 с.

71. Кязимов К. Г. Безработица и пути повышения качества рабочей силы на рынке труда. М, 2001.-216 с.

72. Кязимов К.Г. Социальное партнерство на рынке труда. М., Изд-во АПО, 2003. - 3 п.л.

73. Леднев В. С. Научное образование: развитие способностей к научному творчеству. М.: МГАУ, 2001.-120 с.

74. Лейбович А. Н. Структура и содержание государственного стандарта профессионального образования. М., 1996. - 228 с.

75. Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения. М.: Педагогика, 1981. - 185 с.

76. Лисов В.И. Столичное образование: экономико-правовые аспекты модернизации управления. М.: Изд-во РГСУ, 2004. - 284 с.

77. Лифшиц A.C. Основы управления персоналом. Иваново: ИвГУ, 1995. -95 с.

78. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИММАТОН-М», 2000.-164 с.

79. Магура М.И., Поиск и отбор персонала, М.: 1997.-184 с.

80. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях. М.: Институт международного права и экономики имени A.C. Грибоедова, 2000. - 256 с.

81. Малышева В.А. Сертификация профессионального образования за рубежом. М.: ИРПО, 1998. - 99 с.

82. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. - 141 с.

83. Мещеряков A.C., Моисеев В.Б., Шапкин В.В. Профессиональное образование в социокультурном контексте. Пенза, 2002. - 180 с.

84. Михайлов Ф.Б. Метод управления персоналом. М.: 1995. - С.71

85. Михайлова H.H., Гайворонский. Технология моделирования содержания образования. М., 2001.- 128 с.

86. Мухаметзянова Г.В. Стратегия реформирования системы среднего профессионального образования. М.: Магистр, 1995. - 222 с.

87. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: пер. с англ. М.: Аудит, ОНИТИ, 1996.

88. Найн А .Я. Какой быть новой педагогике. Челябинск: Юж.-Урал. кн. изд-во, 1993.-213 с.

89. Никандров Н.Д. 60 лет РАО: итоги и перспективы. В сб. «Приоритетные направления развития педагогических и психологических исследований». -М.: Изд. «МОДЭК», 2004. 72 с.

90. Никитин М.В. Модернизация управления развитием образовательных организаций. -М., 2001. 221 с.

91. Никитин М.В. Попечительский совет как институт демократизации профессионального образования. М., 1999. — 138 с.

92. Новиков A.M. Профессиональное образование России /Перспективы развития/. М., 1997. - 254 с.

93. Новиков П.Н. Опережающее образование. М., 1997. - 341 с.

94. Новиков П.Н. Профессиональное образование и профессиональная подготовка как факторы опережающего развития человеческих ресурсов. Вестник Всероссийской государственной налоговой академии №1, 2004 г. 160 с.

95. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИМАТОН-М». 2000.

96. Петров Ю.Н. Модель непрерывного профессионального образования. -Н. Новгород: Ай-Кью, 1994. 352 с.

97. Подготовка кадров управления: модель обучения. М., 1994. - 77 с.

98. Поляков В.А. Проблемы профессионального самоопределения молодежи в условиях непрерывного образования /Материалы научно-практической конференции. Кемерово, 1995, с. 13-16.

99. Поляков В.А. Содержание и методы современного образования. В сб. «Приоритетные направления развития педагогических и психологических исследований». М.: Изд. «МОДЭК», 2004. - 72 с.

100. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. М., 1994. - 103 с.

101. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе.— М., 1995.- 135 с.

102. Профтехобразование России: итоги XX века и прогнозы: В 2 т. /Под научной ред. И. П. Смирнова. М.: ИРПО, 1999. - I том - 424 е., И том - 816 с.

103. Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: «Фипресс», 1998.-262 с.

104. Романцев Г.М. Теоретические основы высшего рабочего образования. -Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф. пед. ун-та, 1997. - 333 с.

105. Рыкова Е.А. Профессиональное обучение и профориентация незанятого населения. (Учебное пособие). М., 2000. - 137 с.

106. Рыкова Е.А. Формирование ключевых навыков как средство повышения качества подготовки новой рабочей силы. В сб. Профессиональное образование: обучение безработных граждан и незанятого населения. - М., 2001.-120 с.

107. Савина М.С. и др. Организация профориентационной и профконсультационной работы. М., 1998. 7,5 п.л.

108. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

109. Семенов A.A. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // Мировая экономика и международные отношения. М.: Наука, №9, 1995. -С. 20-36.

110. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.

111. Словарь иностранных слов. М., 2000

112. Смирнов И.П., Поляков В.А., Ткаченко Е.В. Новые принципы организации профессионального образования. М., Изд. АПО, 2004. - 32 с.

113. Смирнов И.П., Ткаченко Е.В. Социальное партнерство: что ждет работодатель? М. Изд. АПО, 2004. - 32 с.

114. Смирнов И.П., Ткаченко Е.В. Современный учащийся НПО. (Всероссийское социологическое исследование). -М., 2002. 46 с.

115. Смирнов И. П. Человек. Образование. Профессия. Личность. -Монография. М., 2002. - 500 с.

116. Соломко Л.Г. Формирование открытой модели учреждения непрерывного профессионального образования. М.: Издательский отдел НОУ ИСОМ, 2003. -216с.

117. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб,1995.-216 с.

118. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000.-216 с.

119. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка кадров. Л.: Машиностроение, 1989.

120. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контроллинг, 1992.

121. Ткаченко Е.В., Гайнанова О.В. Педагогический колледж в региональной системе образования. -М., 2002. 192 с.

122. Ткаченко Е. В. Понятийный аппарат педагогики и образования: Сб. науч. трудов отв. ред. Е.В. Ткаченко: Екатеринбург, 1995, Вып.1 13,7 п.л.1996, Вып. 2-21,3 пл.

123. Ткаченко Е.В. и др. Социальное партнерство учреждений профессионального образования. Екатеринбург, 2003. - 330 с.

124. Травин Е.И., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.-336 с.

125. Тхагапсоев X. Г. О проблематике и тенденциях развития философии образования. Проблема регионального в философии образования. -Нальчик, 1997. 461 с.

126. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я., -М.: 1997.—222 с.

127. Управление трудом и социальными процессами: Учебное пособие/ Под общ. ред. Е.Д. Катульского и В.Н. Якимова. — М.: Фонд им. И.Д. Сытина. 1996.-240 с.

128. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, М.: 1996.-188 с.

129. Ушинский К. Д. Педагогические сочинения: В 6 т. М.: Педагогика, 1990.

130. Фельдштейн Д.И. Психология взросления. Структурно-содержательные характеристики процесса развития личности. (Избранные труды). М., 1999.-672 с.

131. Фельдштейн Д.И. Психологические проблемы образования и самообразования современного человека. В сб. «Приоритетные направления развития педагогических и психологических исследований». — М.: Изд. «МОДЭК», 2004. 72 с.

132. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. -М., 1993.

133. Цандлер Э. Практика управления. Пер. с нем. Обнинск: Титул, 1992.

134. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: «Питер», 2001.

135. Чапаев Н. К. Введение в курс «Философия и история образования»: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф. пед. ун-та, 1998. - 249 с.

136. Читаева О.Б. Новые профессии коммерческой сферы: методология содержания стандарта. М., 2002. - 309 с.

137. Шамова Т. И. Исследовательский подход в управлении школой. М., 1992. -64 с.

138. Шекшня C.B., Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 1996. -300 с.

139. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА -ИНФРА- М, 1998.-262 с.

140. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1991.

141. Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В.М., М.: 1999. -469 с.

142. Эффективность и мотивация труда / Под ред. А.И. Бычкова и др. -Томск., 1991.-187 с.

143. Якуба Ю. А., Скакун В. А. Диагностика качества практического (производственного) обучения. М.: ИРПО, 1995. - 95 с.