Формирование системы непрерывного образования в области управления персоналом

Клопова, Ольга Константиновна

Темы диссертаций по педагогике » Общая педагогика, история педагогики и образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование системы непрерывного образования в области управления персоналом

Автореферат

Автор научной работы: Клопова, Ольга Константиновна
Ученая степень: доктора педагогических наук
Место защиты: Тамбов
Год защиты: 2013
Специальность ВАК РФ: 13.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы непрерывного образования в области управления персоналом"

На правах рукописи

005057540

Клопояа Ольга Константиновна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальности: 13.00.01 — общая педагогика, история педагогики и образования 13.00.08 - теория и методика профессионального образования

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук

1 я ;.гр :::з

Тамбов - 2013

005057540

На правах рукописи

Клопова Ольга Константиновна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальности: 13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования 13.00.08 - теория и методика профессионального образования

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук

Тамбов-2013

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тамбовский государственный университет имени Г.Р.Державина»

Научный консультант: доктор педагогических наук, профессор

Чванова Марина Сергеевна

Официальные оппоненты: Астафьева Наталья Егоровна

доктор педагогических наук, профессор, начальник Управления образования и науки Тамбовской области

Ярыгин Анатолий Николаевич доктор педагогических наук, профессор, профессор кафедры педагогики и методик преподавания ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет»

Шукшина Татьяна Ивановна

доктор педагогических наук, профессор, заведующая кафедрой педагогики ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный педагогический институт имени М.Е. Евсевьевз»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Курский государственный

университет»

Защита состоится «21» марта 2013 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.261.05 при ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина» по адресу: 392003, г.Тамбов, ул. Рылеева, д.52, зал заседания диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина».

Текст автореферата диссертации размещен на официальном сайте ВАК РФ

Министерства образования и науки Российской Федерации «__» декабря 2012 г.

(http:// vak.ed.gov.ru).

Автореферат разослан «_» февраля 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета -и&ар^— I.K. Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

В условиях масштабных социально-экономических изменений в стране одной из основных в социальной структуре общества является система образования, призванная обеспечить широкие возможности всем возрастным группам населения для обучения в течение всей жизни. Особенно остро в указанном контексте стоит проблема становления и формирования системы непрерывного образования взрослых: вуз-повышение квалификации.

Наиболее проработанной в научном и практическом планах на сегодняшний день представляется системная организация непрерывного образования педагогических кадров, поскольку сфера образования и профессионального труда, имея единую ведомственную принадлежность, базируются на непротиворечивой нормативной основе.

В то же время для значительной части новых социально ориентированных профессий, интенсивно развивающихся в России в течение последних нескольких десятилетий, формирование системы непрерывного образования в такой связке «вуз-повышение квалификации» исследуется достаточно редко в силу объективной сложности одновременной рефлексии трех составляющих: профессии - педагогической системы вуза - педагогической системы повышения квалификации. Как следствие, возникают трудности сопряжения рассматриваемых этапов образования взрослых в содержательно-целевом, технологическом, управленческом и результативном аспектах функционирования непрерывного образования как системного объекта.

Для указанных звеньев профессиональной подготовки различными являются исходный концептуальный базис: компетентностная парадигма - для вуза и ее необязательное принятие при курсовом повышении квалификации специалистов. Это обусловливает сложности взаимосвязанных сопряженных преобразований в целеполагании, проектировании, организации образовательного процесса в рамках целостной педагогической системы.

Для них также характерно неодинаковое время реагирования на внедряющиеся в сфере профессиональной деятельности инновации. В вузе осуществляется базовая профессиональная подготовка, для которой характерно некоторое запаздывание на изменения в социально-экономических преобразованиях социума. Вместе с тем, система повышения квалификации наиболее быстро реагирует на эти потребности.

Все означенные выше трудности находят отражение в формировании целостных педагогических систем для образования взрослых по ряду направлений (менеджмент, маркетинг, социальная работа, связи с общественностью и др.). Не является исключением и система непрерывного образования в области управления персоналом (СНО в области УП), занимающая важную позицию в обеспечении устойчивого инновационного развития страны.

С одной стороны, масштабность социально-экономических изменений, развитие инновационной экономики в России актуализирует именно

педагогическую составляющую социальных процессов: в инновационную экономику вовлекается, так или иначе, каждый современный человек. К нему сегодня предъявляются новые требования: он должен быть способными осуществлять эффективную деятельность в условиях инновационного развития, информатизации знания, при этом действенно управлять процессами самообразования и профессионального роста. Чтобы быть успешным, ему нужно уметь работать в команде, уметь договариваться с партнерами, принимать адекватные решения и достойно выходить из конфликтных ситуаций, уметь спорить и прислушиваться, уметь брать на себя ответственность, понимать перспективы развития окружающего социума и многое другое, что требует особых управленческих компетенций, приобретающих статус метакомпетенций не только для конкретной профессии, но и для жизнедеятельности хаждого человека. В качестве «наследственного носителя» и источника социально-значимых компетенций выступает профессиональная среда. Грамотное формирование таких социально необходимых компетенций -общепедагогическая задача.

С другой стороны, происходит не только изменение социального статуса личности в социуме вообще, но и профессионального статуса, социальной роли специалиста по управлению персоналом в любой современной организации, в том числе образовательной, что обусловлено переходом от решения рутинных оперативных кадровых задач, не просто к более активному включению в инновационные процессы, а к стратегическому управлению.

В этой связи социокультурная обусловленность происходящих в системе образования изменений под влиянием новой технологической модернизации в структуре мировой экономики и необходимость ее перехода на инновационный путь, обостряет важность осмысления путей повышения инновационной активности системы образования и определения педагогической составляющей в развитии системы управления, роли социального партнерства образовательных учреждений с представителями административных структур в области образования, с организациями, осуществляющими инновационную деятельность.

Анализ научно-педагогической литературы по теме исследования показал, что научно-педагогическая теория и практика накопили значительный опыт, который может быть использован в формировании системы непрерывного образования для профессий социального профиля, включая СНО в области УП с учетом социально-экономических условий, сложившихся в нашей стране, развития педагогической науки и практики.

B.А.Сластенин, П.И. Пидкасистый, Л.А. Подъемова, Я. С. Турбовской, Г.П. Щедровицкий и др.), совершенствования системы профессионального образования (С.И. Архангельский, В.П. Беспалько, А.Л. Денисова, В.Н. Елютин,

C.И. Зиновьев, Л.Ф. Коло, Н.В.Кузьмина, О.ГГ. Околелов, В.Н. Столетов, Н.Ф. Талызина Ф.Р. Филиппов и др.), проектирования образовательных систем (З.Д.

Жуковская, В.Е. Радионов, Ю.Г. Татур, А.П. Тряпицина и др.), приходится констатировать, что проблема формирования и совершенствования СНО в области УП с позиции обеспечения ею системных характеристик требует особого внимания и отдельного научного исследования.

Все это обусловливает необходимость разрешения ряда противоречий, среди которых наиболее значимы следующие:

- необходимость преобразования слабо связанных звеньев подготовки будущих и действующих специалистов социального профиля, включая специалистов по управлению персоналом, в единую целостную систему непрерывного образования и отсутствие концептуальных основ формирования такой системы;

- потребности общества, государства, организаций в системе непрерывного образования кадрового менеджмента и отсутствие сквозной модели социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом как системообразующей основы для сопряжения подсистем вуз - повышение квалификации в целостную педагогическую систему;

- специфика управленческой деятельности в организациях, различающихся по форме собственности, размеру, месторасположению, функционированию в условиях инновационного, кризисного развития (современные кадровые технологии, обучение и развитие персонала, формирование корпоративной культуры, проведение изменений и т.д.), что важно для общесоциального развития личности вообще и для специалиста в области управления персоналом, в частности, и слабый ее учет в содержании их образования в подсистемах «вуз - повышение квалификации», ограниченность имеющегося научно-методического обеспечения, сопрягающего образовательные процессы означенных подсистем.

Все это дает основания сформулировать проблему данного исследования: каковы теоретико-методологические основы формирования системы непрерывного образования, включая СНО в области УП, и научно-методическое оснащение процесса подготовки в ней будущих и действующих специалистов. На ее разрешение направлена цель диссертационного исследования.

Объектом исследования является система непрерывного образования взрослых.

Предмет исследования: теоретико-методологические основы формирования системы непрерывного образования (вуз - повышение квалификации) в области управления персоналом.

Гипотеза исследования основана на предположении, что эффективная система непрерывного образования личности в области управления персоналом будет сформирована, если:

с позиций системного, андрагогического, аксиологического, прогностического, комиетентностного, контекстного, кластерного, культурологического, личностно-деятельностного подходов будут определены закономерности и принципы, задающие алгоритм проектирования теоретико-прогностической модели системы непрерывного образования взрослых, в том числе СНО в области УП;

- будет разработана сквозная модель социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, обеспечивающая единую целеположенность обеих подсистем СНО в области УП;

- образовательный процесс выстроен в соответствии с научно обоснованной теоретико-прогностической моделью СНО в области УП, прошедшей опытно-экспериментальную апробацию;

- содержание непрерывного образования отражает отечественный к международный опыт развития и совершенствования профессиональной деятельности, концентрируется вокруг выделенных базовых содержательных блоков, распределено в подсистемах (вуз - повышение квалификации), адекватно их целевым ориентирам, и реализуется на основе использования активных педагогических технологий с учетом критериально-оценочного аппарата сформированности уровня социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом;

- для обеих подсистем СНО в области УП разработан комплекс научно-методического обеспечения, учитывающий логику непрерывного образования и обеспечивающий его личностно-деятельностную ориентацию в профессионально ориентированной среде управления персоналом.

В соответствии с проблемой, целью, объектом, предметом и гипотезой сформулированы задачи исследования:

1. Обосновать сущностные характеристики СНО в области УП как педагогической системы образования взрослых, раскрыв социально-экономические предпосылки необходимости ее формирования, основные направления, этапы и тенденции ее развития в Российской Федерации.

2. Разработать и обосновать теоретико-методологические основы формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом.

3. Разработать сквозную модель социально-профессиональной компетентности личности в области управления персоналом (на примере специалиста по управлению персоналом), критериально-оценочный аппарат для диагностирования уровня сформированное™ этой компетентности.

4. На основе выявленных закономерностей и принципов формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом разработать и обосновать ее теоретико-прогностическую модель, организационно-педагогические условия ее реализации.

5. Обосновать сопряженное содержание обучения и образовательные технологии в подсистемах (вуз - повышения квалификации) СНО в области УП.

6. Разработать научно-методическое обеспечение процесса подготовки кадров в системе непрерывного образования в области управления персоналом.

Методологической основой исследования явились общефилософские положения о взаимосвязи социально-экономического развития государства, общества, организаций разной формы собственности, а также личности и требований к компетентности специалистов в области кадрового менеджмента; управлении как метадеятельности; непрерывном образовании как форме развития общества и личности; системности и целостности педагогического процесса в

подсистемах вузовского и поствузовского (повышение квалификации) образования; о ведущей роли деятельности человека в его личностном и профессиональном саморазвитии и самосовершенствовании.

Методологическую функцию в исследовании также реализовали подходы: системный (Т. А. Ильина, В.Н. Садовский, Ю.П. Сурмин, П.Г. Щедровицкий, Э.Г. Юдин и др.), прогностический (И.В. Бестужев-Лада, Б.С. Гершунский, Ю.З. Гильбух, И.А. Ивлиева и др.), андрагогический (Н.В. Борисова, М.Т. Громкова, С.И. Змеев и др.), социально-педагогический (B.C. Библер, В.И. Болгов, О.В. Долженко, И.М. Князева, P.M. Куличенко и др.), компетентностный (Н.Ю. Бабанов, В.И. Байденко, Л.Г. Бехтерева, В.М. Вильчинский, A.A. Гетманская, С.А. Ефремова, И.А. Зимняя, В.Н. Зимин, Э.Ф. Зеер, Г.А. Калашникова, Н.И. Колесникова, В.В. Матвеев, Т.А. Минеева, Н.Ю. Посталюк, Ю.Г. Татур, A.B. Хуторской и др.), контекстный (A.A. Вербицкий, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов и др.), кластерный (Э.Г. Гарайшина, М.В. Горемыко, А.Г. Залялова, Н.Ю. Сафонцева, А.Ю. Уваров, М.С. Чванова, Т.И. Шамова, O.E. Яворский и др.), профессионалыю-деятельностный (H.H. Никитина, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков и др.), личностно-ориентированный (H.A. Алексеев, Е.В. Бондаревская, В.В. Сериков, И.С. Якиманская и др.), личностно-деятельностный (Б.Г. Ананьев, В.В. Давыдов, И.А Зимняя, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), культурологический (В.И. Андреев, А.И. Арнольдов, Ю.А. Бельчиков, Е.В. Бондаревская, A.A. Кирсанов, А.Н. Ростовцев, В.А. Сластенин, Н.Е. Щуркова и др.), аксиологический (Е.В. Бондаревская, Б.Г. Гершунский, В.А. Сластенин, Н.Д. Нихандров и др.).

Теоретической основой исследования являются:

- положения об интеграции научного знания (С.Я. Батышев, Ю.И. Дик, И.Д. Зверев, В.И. Максимова, П.Г. Курагин);

основные положения методологии современной педагогики (Ю.К. Бабанский, Б.С. Гершунский, М.А. Данилов, В.И. Загвязинский; В.В. Краевский, В.А. Караковсхий, В.В. Сериков, М.Н. Скаткин и др.);

- концептуальные основы и принципы преемственности непрерывного образования (Б.С. Гершунский, В.И. Горовая, Р. Даве, В.А. Корнилова, Г. Коптаж, A.M. Новиков и др.);

- положения общей теории обучения (С.И. Архангельский, А.П. Валицкая, М.Н. Скаткин, И.Я. Лернер, М.М. Бахтин и др.) и системного анализа педагогических явлений (В.И. Байденко, Д.А. Дружинин, Т.А. Ильина, И.В. Ильинский, М.С. Каган, Ю.А. Конаржевский, В.В. Краевский, Ф. Перегудов, М.Н. Скаткин, И.К. Шалаев и др.);

- теоретические выводы и рекомендации по проблемам формирования готовности специалиста к профессиональной деятельности (Г.В. Бурцева, Н.В. Кузьмина, В.А. Сластенин, С.Л. Рубинштейн, A.B. Батаршев и др.); интенсификации обучения (С.И. Архангельский, В.П. Беспалько, B.C. Леднев, И.Я. Лернер, М.Н. Скаткин и др.), концептуальному подходу к отбору содержания обучения современного специалиста в системе непрерывного

образования (A.JI. Денисова); модульной технологии обучения (С.Я. Батышев, О.Г. Кукосян, Г.Н. Князева, И.Б. Сенновский, Л.И. Третьяков, П.А. Юцявичене и

др-);

- результаты исследований по проблемам управления человеческими ресурсами в России и индустриальных странах мира (А.Г. Аганбегян, М. Армстронг, Д.М. Гвишиани, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, Д. Карнеги, А.Н. Курицин, В.В. Травин, C.B. Шекшня, Дж. Шоннеси и др.); взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, обучения и развития персонала (человеческих ресурсов) (Д. Джой-Метгыоз, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А .Я. Кибэнов, Н.К. Маусов, Д. Меггинсон, Е.Б. Моргунов, Ю.Г. Одегов, М. Сюрте и др.); внедрения ноеых подходов к организации работы с персоналом, регламентации и научной организации труда, формирования коллектива на основе теории лидерства (A.II. Егоршин, М.В. Грачев, С.К. Мордовии, Э.Е. Старобинский, Ли Якокка и др.); повышения значимости службы управления персоналом в создании конкурентного преимущества организации и создания методов оценки деятельности кадрового менеджмента организации (У. Брокбэнк, Б. Дэвисон, Д. Ульрих, Ж. Фитценц и др.).

Методы исследования:

- сравнительно-исторические методы (историко-логический);

- общетеоретические методы научного познания: междисциплинарный анализ и синтез научной и методической литературы по теме исследования и передового педагогического опыта; формализация; сравнение и сопоставление, обобщение, моделирование;

методы эмпирического исследования: наблюдение, беседа, интервьюирование, анкетирование, тестирование, ранжирование, экспертиза, изучение результатов деятельности, педагогический эксперимент;

методы математической обработки результатов эмпирических исследований и оценки их статистической достоверности.

Исследование проводилось в несколько этапов.

На первом этапе (1996-2005 гг.) изучалось состояния проблемы в педагогической теории и практике обучения, ее теоретическое осмысление; проводился теоретико-методологический анализ научной литературы и конкретизация научных идей исследуемой проблемы, что позволило построить гипотезу и определить цель, предмет, объект, задачи и методы экспериментальной работы; накапливался опыт в практико-ориентированной образовательной деятельности по теме исследования.

На втором этапе (2005-2009 гг.) анализировалась специфика профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом; определялись концептуально-дидактические основы проектирования СНО в области УП; разрабатывалась модель социально-профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом и теоретико-прогностическая модель СНО в области УП; проводилась опытно-экспериментальная работа; осуществлялся анализ результатов экспериментальных исследований.

На третьем этапе (2009-2011 гг.) уточнялись подходы формирования СНО в области УП; вносились изменения в подготовку специалистов по управлению персоналом с учетом новых требований к их социально-профессиональной компетентности; разработанная теоретико-прогностическая модель СНО в области УП адаптировалась к профессиональной подготовке специалистов по управлению персоналом (специальность 080505 (062100) «Управление персоналом») и к повышению квалификации работающих специалистов по управлению персоналом; обрабатывались результаты экспериментальной работы.

На четвертом этапе (2011-2012 гг.) проводилось обобщение и систематизация результатов исследования, их статистическая обработка, формулировались выводы по исследованию; результаты исследования оформлялись в виде докторской диссертации.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

определен комплекс методологических подходов (системный, андрагогический, аксиологический, прогностический, компетентностный, контекстный, кластерный, культурологический, личностно-деятельностный), факторы (внешние, внутренние), функции (гностическая, проектировочная, конструктивная, коммуникативная, организаторская) которые, будучи отнесенными к формированию СНО в области УП, обеспечивают выявление и обоснование ее сущности как ценности (общественной, государственной, профессиональной, личностной), процесса и результата социально-профессиональной подготовки в области управления персоналом;

- разработана модель социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, раскрывающаяся через совокупность компонентов (мотивационный, когнитивный, технологический, рефлексивный), учитывающая номенклатуру выявленных социальных к профессиональных компетенций выпускника вуза и действующего специалиста в области кадрового менеджмента, а также критериально-оценочный аппарат для диагностирования уровня ее сформированное™;

- выявлены и обоснованы тенденции, закономерности формирования и развития и обусловленные ими принципы формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом;

- разработана теоретико-прогностическая модель системы непрерывного образования в области управления персоналом, представляющая собой целостное единство концептуально-методологического, содержательного, технологического, диагностического и результативного блоков, каждый из которых учитывает педагогическую специфику подсистем названной системы;

- обоснованы организационно-педагогические условия реализации СНО в области УП;

- для каждой подсистемы СНО в области УП разработан комплекс учебно-методического обеспечения процесса подготовки обучающихся, включающий авторские программы повышения квалификации, вариативные учебные курсы, сопряженность которых способствует повышению эффективности достижения обучающимися сформированное™ социально-профессиональной компетентности.

Теоретическая значимость результатов исследования связана с развитием теории образования в целом, а также выделением в нем теории непрерывного образования в области управления (в части управления персоналом), и заключается в том, что:

- разработаны методологические и теоретические основы формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом (совокупность методологических подходов; факторы, тенденции, зтапы, функции, закономерности формирования и развития СНО в области УП - формирующие, peiy-лирующие; принципы устойчивого функционирования этой системы как педагогического феномена, гибко реагирующего на профессиональные запросы). Это позволяет с хомпетентностных позиций, задающих требования к качеству подготовленности обучающихся, определять стратегию ее развития в стране и регионе, уточняя задачи совершенствования базовой профессиональной подготовки и повышения квалификации этих кадров с учетом требований инновационного развития организаций. Разработка и обоснование этих основ являются авторским вкладом в развитие общей теории образования.

- обоснована теоретико-прогностическая модель системы непрерывного образования в области управления персоналом и определены организационно-педагогические условия ее реализации, что является вкладом исследователя в теорию и методику педагогических систем;

- в научный оборот введено понятие «социально-профессиональная компетентность личности в области управления персоналом», обоснованы ее сущность, структура, содержание, критериально-оценочный аппарат уровня ее сформированное™, что является дополнением теории профессионального образования в области управления;

- определены цели, разработано содержание и определены образовательные технологии, обеспечивающие преемственность и интеграцию подсистем системы непрерывного образования специалистов по управлению персоналом в подсистемах «вуз — повышение квалификации» в целостную систему непрерывного образования. Это является дополнением теории непрерывного образования в области управления персоналом.

Практическая значимость Содержащиеся в исследовании теоретические положения и выводы, раскрывая генетическую, системную, компетентностную специфику СНО в области УП, позволяют обеспечивать гибкое реагирование на качество подготовленности кадрового менеджмента детерминантам современного социально-экономического развития страны, региона, организации, личности.

В контексте авторской трактовки номенклатуры профессиональных компетенций разработаны учебно-методические комплексы ряда инвариантных и вариативных дисциплин, входящих во все циклы базовой профессиональной подготовки будущих специалистов в области кадрового менеджмента, а также программы курсовой подготовки действующих специалистов. В том числе:

- для вузовской подсистемы СНО в области управления персоналом (специальность 080505 (062100) «Управле;чие персоналом»): «Математика»

(ЕНФ.01), «Информатика» (ЕН.Ф.02), «Трудовое право» (01Щ.Ф.09), «Конфликтология» (СД.04), «Математические методы и модели в теории и практике профессионального управления»; «Роль автоматизированных систем управления в развитии НП-системы организации»; «Правовое регулирование трудовых отношений а организации», «Конфликт как инструмент развития»;

- для курсов повышения квалификации: «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секрегы мастерства»; «Оценка менеджмента персонала организации», «Методы управления персоналом в кризисных условиях», «Особенности управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта», «Управление персоналом для руководителей» - для руководящего звена организаций.

В сочетании с учебными и методическими пособиями и рекомендациями, обеспечивающими реализацию данных комплексов и программ повышения квалификации, созданное в ходе исследования научно-методическое обеспечение непрерывного образования в области управления персоналом может быть использовано педагогическими, научно-педагогическими и управленческими кадрами, а также непосредственно обучающимися во всех подсистемах СНО в области УГ1 для повышения качества учебно-преподавательской, научно-исследовательской и практическк-преобразующей деятельности. Они также могут быть адаптированы к задачам управленческой подготовки специалистов других профилей.

Апробация и внедрение результатов исследования

Научные результаты исследования, теоретические положения и выводы по формированию СНО в области УП кашли практическое применение в областных учреждениях вузовского, послевузовского образования и учреждениях дополнительного образования ЦФО и Г1ФО: Воронежском государственном техническом университете, Воронежском филиале Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Академии труда и социальных отношений (г. Москва), экономическом факультете Российского университета дружбы народов (г. Москва), центре бизнес-образования Самарского института управления.

Результаты теоретических и экспериментальных исследований обсуждались на научно-практических конференциях разного уровня, в том числе:

- международных: «Психология и педагогика современного образования в России» (Пенза, 2006 г.); «Проблемы образования в современной России и на постсоветстком пространстве» (Пенза, 2007 г., 2008 г., 2009 г.); «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики» (Тольятти, 2007 г.); «Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании» (Пенза, 2007-2010 гг.); «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (Пенза, 2007 г., 2008 г.); «Коммуникативные стратегии информационного общества» (Санкт-Петербург, 2007 г.); «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (Пенза, 2007 г., 2008 г.); «Перспективы развития сисгемы среднего и высшего профессионального образования в современном

обществе» (Пенза, 2008 г.); «Формирование информационной культуры специалистов XXI века в технологическом университете» (Санкт-Петербург, 2008 г.); «Инновационные технологии в обучении и воспитании» (Елец, 2008 г.); «Социальная сфера: опыт, иниовации, перспективы развития» (Тольятти, 2008 г.); «Ключевые проблемы современной науки - 2009» (Перемышль, Польша, 2009 г.); «Педагогическая наука и практика: мировые, российские и региональные тенденции развития» (Саранск, 2009 г.); «Актуальные научные достижения -2009» (Прага, 2009 г.); «Современные технологии обучения» (Санкт-Петербург,

2010 г.); «Вклад педагогических вузов в социокультурное развитие общества» (Саранск, 2010 г.); «Социально-экономическая политика государства и возможности ее реализации в современных условиях» (Пенза, 2011 г.); «Современное образование: содержанке, технологии, качество» (Санкт-Петербург, 2011 г.); «Информатизация образования - 2011» (Елец, 2011 г.); «Потенциал личности: комплексная проблема» (Тамбов, 2012 г.); «Современное образование: содержание, технология, качество» (Санкт-Петербург, 2012 г.);

- всероссийских: «Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе » (Пенза, 2005 г.); «Совершенствование системы утгравления организацией в современных условиях» (Пенза, 2006 г.); «Проблемы менеджмента качества в современной России» (Саранск, 2006 г.); «Реформирование экономики, социальной сферы и образования России: направления, проблемы, перспективы» (Пенза, 2007 г., 2008 г.); «Российское образование в XXI веке: проблемы и перспективы» (Пенза, 2007 г., 2.008 г.); «Педагогическая наука и практика: российские и региональные тенденции развития» (Саранск, 2008 г.); «Проблемы университетского образования. Компетентностный подход в ойразовании» (Тольятти, 2009 г.); «Социально-экономические и политические процессы в России, странах Европы и Северной Америке в новое и новейшее ьремя: сравнительные исследования (Саранск, 2010г.); «Социальные инновации в развитии страны, региона, города» (Тольятти,

2011 г.); «Актуальные вопросы управления персоналом в организациях» (Воронеж, 2011 г); «Слагаемые качества подготовки современных специалистов в контексте непрерывного образования» (Воронеж, 2011); «Образование в современном мире» (Самара, 2012); «Актуальные проблемы управления персоналом в условиях социально-экономической модернизации страны» (Екатеринбург, 2012);

Основные результаты опубликованы в 3 монографиях и 4 методических пособиях, 73 научных статьях, опубликованных в центральных журналах, в сборниках- научных работ, в материалах международных, всероссийских научных конференций, общим объемом свыше 80 п.л. (авторское участие - 75 н.л.).

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечиваются адекватностью методов исследования его целям и задачам; выявлением методологических, психологических и дидактических условий педагогического проектирования, методологической обоснованностью теоретических позиций, интеграцией научного поиска с практической деятельностью и ориентацией ее на разработку диагностических методик,

адекватных задачам, предмету и объекту исследования; репрезентативностью выборки, количественным и качественным анализом экспериментальных данных; использованием результатов исследования в педагогической практике.

На защиту выносятся следующие положения

1. СНО в области УП - это сложная, развивающаяся, открытая педагогическая система, представляющая собой суммативную целостность подсистем базовой профессиональной подготовки будущих специалистов и повышения квалификации действующих специалистов в области управления персоналом. Ее генеральная цель - формирование социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом является системообразующим компонентом, обеспечивающим ее содержательную и технологическую преемственность на каждом этапе. Ее основными системообразующими факторами являются: цели функционирования (обеспечение необходимого уровня сформированное™ социально-профессиональной компетентности завершивших обучение как результат качества функционирования системы в целом), люди (обучаемые, обучающиеся), а также профессионально ориентированная среда. Эта система характеризуется следующими свойствами: интегральной целостности; стратегической целеполо-женности; иерархичности; развития, в том числе путем самоорганизации; изо-морфностн содержания образования и используемых в его процессе средств ком-петентностным требованиям профессиональной деятельности; взаимозависимости от уровня развития профессии. СНО в области УП присущи следующие функции: гностическая (извлечение новых знаний из педагогической и профессиональной действительности и корректировка на основе их рефлексии компонентов системы непрерывного образования в области управления персоналом); проектировочная (отражает действия, связанные с перспективным планированием деятельности и способами ее осуществления на основе выстраивания общих стратегий на весь период деятельное™ педагогической системы); конструктивная (включает действия по отбору и композиционному построению содержания профессиональной подготовки); коммуникативная (действия, связанные с установлением педагогически целесообразных взаимоотношений между участниками образовательного процесса); организаторская (включает действия, связанные с организацией деятельности всех участников образовательного процесса).

2. Формирование системы непрерывного образования в области управления персоналом - это процесс перехода от концептуального обоснования единичной хаотичной практики к ее обобщению в виде теории и реализации теории на практике.

Этот процесс целесообразно осуществлять на методологической базе, включающей в себя основные положения следующих научных подходов: системного, акдрагогического, аксиологического, прогностического,

компетентностного, контекстного, кластерного, культурологического, личностно-деятельностного. Будучи примененными к исследованию и преобразованию одной из педагогических систем - системы непрерывного образования в области управления персоналом, — эти подходы обеспечивают комплексирование научно-познавательной и научно-преобразовательной деятельности по формированию

СНО в области УП, рассматривая ее как сложное, многоплановое, целостное явление.

Научно-познавательная деятельность по формированию СНО в области УП, основанная на комплексном применении данных подходов, обеспечивает выявление и обоснование сущности данной системы как ценности (общественной, государственной, профессиональной, личностной), процесса и результата социально-профессиональной подготовки в области управления персоналом. Научно-преобразовательная деятельность по формированию СНО в области УП, основанная на комплексном применении данных подходов, позволяет определить стратегию преобразования дайной системы: цели, задачи, направления и условия ее развития.

3. Становление СНО в области УП в России характеризуегся следующими этапами, связанными с развитием теории и практики управления персоналом: 1) организация подготовки специалистов в области управления персоналом в двух звеньях («базовая подготовка в вузе», «курсовое повышение квалификации») (1990-1999 гг.); 2) возникновение периодических синхронных связей между двумя образовательными звеньями (2000-2006 гг.); 3) взаимная организация этих звеньев как подсистем целостной СНО в области УП на основе педагогического целеполагания (с 2007 г. по настоящее время).

4. В новых политических и социально-экономических условиях России становление СНО в области УП характеризуется следующими тенденциями:

- ориентацией на социальные и профессиональные потребности;

- активизацией связей между организациями различных типов и образовательными структурами, обеспечивающими базовую подготовку и повышение квалификации кадрового менеджмента;

- развитием внебюджетных источников финансирования образовательных программ профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом;

- стремлением к достижению преемственности: целевой, содержательной и технологической в подсистемах «вуз - повышение квалификации»;

- интеграцией инновационного и традиционного обучения.

5. Формирование и развитие СНО в области УП, как педагогической системы, происходит на основе двух групп взаимосвязанных закономерностей: формирующие, регулирующие.

Формирующие закономерности, приводящие к переходу исходно слабо связанных звеньев (вуз - повышение квалификации) подготовки специалистов в области управления персоналом в новое, системное качество:

- обусловленность цели функционирования СНО в области УП потребностям государства, общества и личности;

- обусловленность усложнения номенклатуры компетенций специалиста в области управления персоналом современными социально-экономическими условиями управления организацией (глобализация экономики, рынок, конкуренция, инновационность, кризисные явления, траектория профессиональной карьеры, саморазвитие специалиста и др.), требующая

устойчивости связи между вузовским и поствузовским этапами подготовки этой группы специалистов.

- обусловленность качества подготовки специалистов по кадровому менеджменту в СНО в области УП внедрением з данную систему инноваций.

Регулирующие закономерности функционирования, способствующие стабилизации и развитию СНО в области УП:

- зависимость качества функционирования СНО в области УП, как педагогической системы, от требований социального заказа к профессиональному уровню решения задач в области управления персоналом;

- взаимосвязь содержательно-технологического базиса профессионального образования в области управления персоналом с актуальными и перспективными технологиями кадрового менеджмента (сигуативные, тактические, стратегические);

- преемственность уровней сформированности социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом логикой системогенеза профессиональной деятельности.

- соответствие СНО в области УП методологическим подходам к подготовке специалистов по управлению персоналом;

- зависимость качества функционирования СНО в области УП от уровня подготовки преподавательских и управленческих кадров.

В своей совокупности две указанные группы закономерностей обусловливают комплекс принципов формирования и развития СНО в области УП: целостности; непрерывности; преемственности и дополнительности, индивидуализации; взаимосвязи теории и практики управления персоналом; информатизации; модульности; рефлексивности.

6. Социально-профессиональная компетентность в области управления персоналом — это интегральная характеристика личности, определяющая ее способность решать вариативные профессиональные задачи кадрового менеджмента с учетом современных требований государства, социума и личности, и отражающаяся в принятых ею ценностях (социально значимые, профессионально значимые, личностно значимые), знаниях, навыках и опыте, рефлексии как способе отражения потребности в совершенствовании уровня подготовленности к профессиональной деятельности. Ее содержание конкретизируется через отраженные в модели компоненты (мотивационный, когнитивный, технологический, рефлексивный) и характеристику уровней сформированности (базовый, продвинутый, высокий и уровень профессиональной культуры).

7. Теоретико-прогностическая модель системы непрерывного образования в области управления персоналом является нелинейной, открытой с позиций внесения изменений и замкнутой с позиций управления процессом непрерывной профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом. Она многокомпонентная и включает в себя следующие блоки: концептуально-методологический, содержательный, технологический, диагностический и результативный.

Организационно-педагогическими условиями ее реализации являются: создание, профессионально-ориентированной среды; з'частие преподавательских кадров в исследовательской деятельности проблем кадрового менеджмента; оснащение учебного процесса современными информационными технологиями; увеличение доли активных методов обучения; смещение акцентов в ролевом репертуаре преподавателей в сторону роли модератора.

8. Отбор и преемственность содержание обучения, а также эффективных образовательных технологий для подсистем «вуз - повышение квалификации» детерминирован изменениями в номенклатуре социальных и профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом, учитывающих современные социально-экономические условия функционирования организаций.

9. Научно-методическое обеспечение функционирования СНО в области УП, включающее: для вузовской подсистемы - учебно-методические комплексы инвариантных («Математика», «Информатика», «Трудовое право», «Конфликтология») и вариативных («Математические методы и модели в теории и практике профессионального управления», «Роль автоматизированных системы управления в развитии НИ-системы организации», «Правовое регулирование трудовых отношений в организации», «Конфликт как инструмент развития») дисциплин; для подсистемы повышения квалификации - программы курсовой подготовки действующих специалистов и руководящего звена кадровых менеджеров («Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», «Оценка менеджмента персонала организации», «Методы управления персоналом в кризисных условиях», «Особенности управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта», «Управление персоналом для руководителей»); учебные и методические пособия и рекомендации.

Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка основных использованных источников, приложений.

Во введении обоснована актуальность научной проблемы диссертационного исследования; определены цель, объект и предмет исследования; сформулированы гипотеза и задачи исследования; раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы; представлены основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе - «Предпосылки формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом» - проведен историко-логический анализ развития образовательной практики в области управления персоналом в России и за рубежом; описаны результаты исследования социального заказа по формированию системы непрерывного образования в области управления персоналом; проведен системный анализ профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом; представлено современное состояние непрерывного образования в области управления персоналом.

Во второй главе - «Концептуальные направления формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом» - непрерывное образование в области управления персоналом представлено как педагогическая система, определены элементы системы, описаны ее качественные

характеристики: целостность, структурность, взаимозависимость системы и среды, иерархичность, целевая и содержательная особенность ее подсистем; обоснованы концептуально-дидактические основы формирования СНО в области УГ1; разработана и обоснована теоретико-прогностическая модель СНО в области УП.

В третьей главе - «Практика реализации системы непрерывного образования в области управления персоналом» - в контексте идей личностно-деятелъностностного подхода раскрыты содержательные и технологические аспекты, организационные формы, методы и средства обучения в СНО в области УП, рассматриваются основные направления по ее совершенствованию на этапе базового профессионального образования и повышения квалификации, отражающие специфику этого подхода.

В четвертой главе - «Опытно-экспериментальное исследование и оценка эффективности спроектированной системы непрерывного образования в области управления персоналом» - определены организационно-педагогические условия реализации теоретико-прогностической модели СНО в области УП; обоснованы критерии и показатели оценки эффективности СНО в области УП; показано применение экспертной оценки качественных и количественных показателей уровня сформированности у специалистов по управлению персоналом социально-профессиональной компетентности; представлены основные результаты опытно-экспериментальной работы по совершенствованию СНО в области УН.

В заключении обобщены результаты исследования; изложены его основные выводы, подтверждающие гипотезу и положения, выносимые на защиту; сформулированы перспективные задачи дальнейших исследований изучаемой проблемы.

Содержание работы изложено на 373 страницах машинописного текста, в таблицах и рисунках, список основной используемой литературы содержит 337 источников. Приложения к диссертации представлены отдельным томом.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Обращение к проблеме формирования СНО в области УП вызвано тем, что существующая подготовка в области управления персоналом системно не проанализирована и практика реализации ее отдельных звеньев (вуз - повышения квалификации) в современных условиях находится на уровне хаотичных, не взаимоувязанных курсов, в которых отсутствует целевая, содержательная и технологическая преемственность и опора на конкретные потребности общекультурного развития современного человека и специалиста по управлению персоналом для жизнедеятельности и профессиональной деятельности в современных социально-экономических условиях развития страны, региона, организаций, личности.

Анализируя разнообразные научные исследования и дискуссии по проблемам непрерывно!« образования, в исследовании сделан вывод о том, что в научном сообществе не рассматривалась специфика СНО в области УП. Все это

привело к тому, что в педагогической науке и практике возникла острая потребность в выстраивании целостной универсальной теоретико-прогностической модели системы непрерывного образования в области управления персоналом, ориентированной на перспективное развитие кадрового менеджмента в логике методологических подходов, способствующих решению многообразных проблем профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом в подсистемах «вуз-повышение квалификации» (система управления, отбор и преемственность содержания обучения, использование эффективных образовательных технологий, развитие ценностных ориентаций личности) и определение социально-профессиональной компетентности личности в области управления персоналом.

Вся совокупность проблем формирования СНО в области УГТ была разделена в исследовании на два типа - концептуальные и теоретические.

К концептуальным проблемам были отнесены: позиционирование СНО в области УП в контексте новой философии образования; современная стратегия образовательной, экономической и социальной политики; отражение в российской системе подготовки глобальных тенденций реформы образования; воздействие социально-экономических условий.

Важнейшими теоретическими проблемами формирования СНО в области УП, как показано в исследовании, являются: развитие личности в контексте научно-педагогических подходов; создание целостной теории непрерывного образования; обеспечение баланса инвариантного к вариативного в непрерывном образовании; обеспечение эффективного функционирования системы, а также управление системой как на уровне учебно-воспитательного процесса, так и на уровне образовательного учреждения в целом.

Для их разрешения в ходе исследования определен комплекс методологических подходов, сущность и закономерности формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом; основные направления, этапы и тенденции ее развития в Российской Федерации, которые позволяют определить стратегию развития системы, а также детерминируют практико-ориентированную тактику.

В качестве основных методологических подходов исследования были определены: историко-логический анализ, системный, кластерный, культурологический, андрагогический, аксиологический, личностно-деятельностный, прогностический, компетентностный и контекстный подходы. Будучи примененными к исследованию и преобразованию одной из педагогических систем - системы непрерывного образования в области управления персоналом, - эти подходы обеспечивают комплексирование научно-познавательной и научно-преобразовательной деятельности по формированию СНО в области УП, рассматривая ее как сложное, многоплановое, целостное явление.

(общественной, государственной, профессиональной, личностной), процесса и результата социально-профессиональной подготовки в области управления персоналом.

Научно-преобразовательная деятельность по формированию СНО в области УП, основанная на комплексном применении данных подходов, позволяет определить стратегию преобразования данной системы: цели, задачи, направления и условия ее развития (таблица 1).

•

Таблица 1 - Методологические основы формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом (составляющая часть модели

СНО в области УП)

Общенаучный уровень методологии системы непрерывного образования в области управления персоналом Решаемые задачи

1. Результаты анализа социально-экономических предпосылок профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом 1. Выявить социальный заказ общества на профессиональную подготовку современных специалистов по управлению персоналом. Учесть образовательную политику государства в сфере экономики. Рассмотреть новые формы финансирования в подготовке специалистов

2. Историко-логический анализ формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом 2. Определить и проанализировать этапы формирования и развития системы непрерывного образования в области управления персоналом. Установить причинно-следственные связи процессов, связанных с формированием системы

3. Системный 3. Выявить системообразующие связи и отношения, рассмотреть процесс формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом с позиции наличия системных качеств

4. Кластерный 4. Установить механизмы развития системы непрерывного образования в области управления персоналом в условиях инновационной экономики

5. Культурологический 5. Формировать общекультурные ценности для применения их в области управления персоналом: для личности (социально значимые, профессионально значимые, личностно значимые), общества (понижение уровня конфликтности, развитие толерантности) и государства (формирование субъектов инновационного развития)

Частнонаучный уровень методологии системы непрерывного образования в области управления персоналом Решаемые задачи

1. Андрагогический 1 .Обеспечить эффективное обучение специалистов по управлению персоналом, путем научного обоснования деятельности обучающихся и обучающих по определению целей, задач, содержания, форм и методов обучения, т.е. с учетом особенно-

стей развития личности в системе непрерывного образования в области управления персоналом в разные возрастные периоды

2. Личностно-деятельност-ный 2.Развитие гармоничной, профессионально компетентной личности специалиста по управлению персоналом за счет создания следующих условий: учета целей, мотивов, индивидуально-психологических, статусных особенностей обучающегося, его прошлого опыта; подбора содержания и формы учебных заданий; создания субъекто-субъектного характера общения со студентом

3. Аксиологический 3.Формировать ценностное отношение к профессиональному образованию в течение всей трудовой жизни, к профессиональной деятельности в области управления персоналом

4. Прогностический 4.Предвидеть: возникающие под влиянием социально-экономического и научно-технического прогресса новые требования к содержанию, методам, средствам и организационным формам обучения и воспитания, к управлению процессом целенаправленного формирования у обучающихся необходимых социальных, психологических и нравственных качеств; возможности оптимизации учебно-воспитательной деятельности в связи с непрерывно изменяющимися общественными требованиями к личностным и профессиональным качествам выпускников учебных заведений различного типа

5. Компетентностный 5. Формирование и развитие социально-профессиональной компетентности будущих и действующих специалистов по управлению персоналом, способных исследовать и проектировать свою профессиональную деятельность в условиях инновационного развития организации

6. Контекстный б.Создание условий обучения (содержание, формы деятельности обучающихся, обучающие модели, методы), способствующих овладению специалистами по управлению персоналом профессиональной деятельностью

Выделенные методологические подходы обще- и частнонаучного уровня задают принципы анализа СНО в области УП: концептуальность, многофакторность, системность, целостность, оптимальность, результативность, интегратив-ность, управляемость, алгоритмичность, воспроизводимые в реальных условиях образовательного процесса.

Историко-логический анализ позволил выявить причинно-следственные связи процессов, связанных с формированием системы непрерывного образования в области управления персоналом и сделать ряд выводов. Определено, что становление этой системы в России характеризуется следующими этапами, связанными с развитием теории и практики управления персоналом: 1) организация подготовки специалистов в области управления персоналом в двух звеньях («базовая подготовка в вузе», «курсовое повышение квалификации») (1990-1999 гг.); 2) возникновение периодических синхронных связей между двумя образовательными звеньями (2000-2006 гг.); 3) взаимная организация этих звеньев как подсистем целостной СНО в области УП на основе педагогического целеполагания (с 2007 г. по настоящее время).

Анализ литературы по проблеме исследования показал, что в новых политических и социально-экономических условиях России становление СНО в области УП характеризуется тенденциями, основными из которых являются: ориентация на социально-профессиональные потребности; активизацией социального партнерства с образовательными структурами; стремление к преемственности: целевой, содержательной и технологической в подсистемах «вуз - повышение квалификации»; интеграция инновационного и традиционного обучения.

Указанные тенденции отражают важнейшие требования, актуализирующие необходимость формирования и развития СНО в области УП: обучение специалистов по управлению персоналом должно основываться на потребностях современных организаций, учета внешних (инновационное развитие, кризис и др.) и внутренних факторов (цель организации, используемые технологии и др.), влияющих на их деятельность; в содержании образования должна учитываться специфика управления персоналом (использование кадровых технологий, обучение и развитие персонала, формирование корпоративной культуры, проведение изменений и т.д.) в организациях, различающихся по форме собственности, размеру, месторасположению; концентрация обучения специалистов по кадровому менеджменту на практическом применении, т.е. не только изучение теории, а возможность ее использования в профессиональной деятельности по управлению персоналом в современных организациях; использование различных методов обучения с учетом стилей обучения («деятели», «рефлексирующие», «теоретики», «прагматики») специалистов по управлению персоналом, т.е. подход в обучении должен учитывать особенности конкретного слушателя; использование различных каналов (чтение, слушание, наблюдение, просмотр видеоматериалов и др.) при передаче учебного материала; диагностическое целеполагание при проектировании учебного процесса, т.е. формирование у специалистов по управлению персоналом таких компетенций, которые требует от них стратегия организации, руководитель организации, а также направление развития профессии: привлечение к процессу обучения специалистов по кадровому менеджменту преподавателей, имеющих опыт практической деятельности в сфере управления персоналом; создание дружеской (неформальной) обстановки, обеспечивающей двухстороннее общение в процессе обучения.

Понять сущностные характеристики СНО в области УП как сложного, многопланового, целостного явления возможно в единстве рассмотрения следующих, выделенных нами, аспектов его содержательной трактовки". 1) как ценности государственной, общественной, личностной; 2) как процесса социально-профессиональной подготовки в области управления персоналом; 3) как результата социально-профессиональной подготовки в области управления персоналом.

Развитие идей системного подхода позволило выделить ряд свойств СНО как системного феномена. СНО в области УП - это сложная, развивающаяся, открытая педагогическая система, представляющая собой суммативную целостность подсистем базовой профессиональной подготовки будущих специалистов и повышения квалификации действующих специалистов в области управления

персоналом. Ее генеральная цель - формирование социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом является системообразующим компонентом, обеспечивающим ее содержательную и технологическую преемственность на казкдом этапе.

Каждая из подсистем СНО в области УП состоит из идентичных структурных компонентов, ряд которых (например, целеположенность, содержание учебных дисциплин, образовательная среда), изоморфно отображают профессиональную деятельность (управление персоналом в разнообразных видах и типах организаций, функционирующих в разных внешних условиях).

Система непрерывного образования в области управления персоналом предполагает следующие последовательные уровни профессиональной деятельности, которые могут осуществлять специалисты по управлению персоналом в результате профессиональной подготовки:

- оперативный уровень. Специалист, осуществляющий в организации профессиональную деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов;

- тактический уровень. Специалист, управляющий в организации отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании;

- стратегический уровень. Специалист, формирующий в организации систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль ее функционирования.

В ходе вузовского обучения происходит формирование социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом, обеспечивающее решение профессиональных задач на оперативном уровне.

На этапе повышения квалификации происходюг совершенствование социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом, обеспечивающее решение профессиональных задач на тактическом и стратегическом уровнях.

СНО в области УП - развивающаяся система, обладающая свойством саморегулируемости, обеспечивающей ее адаптивность к условиям функционирования в профессиональной среде. Саморегулируемость обеспечивается путем соответствующего преобразования каждой из подсистем своих составляющих при изменении внешнего запроса. В нем отражаются требования к качеству базовой профессиональной подготовки будущих специалистов (фиксируется в форме государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования), а также новые требования к ценностям, знаниям, умениям, навыкам, личностным качествам действующего кадрового менеджмента постоянно изменяющимся потребностям современной организации (фиксируется в форме заказа на конкретную программу курсовой подготовки). Причем темпы адаптации большинства компонентов подсистемы повышения квалификации (как составляющей педагогической системы) выше, чем «вузовской подсистемы».

СНО в области УП характеризуется следующими свойствами: интегральной целостности; стратегической целеположенности; иерархичности; развития, в том числе путем самоорганизации; изоморфности содержания образования и используемых в его процессе средств компетентностным требованиям профессиональной деятельности; взаимозависимости от уровня развития профессии.

Формирование и развитие СНО в области УП как педагогической системы происходит на основе двух групп закономерностей: формирующие, регулирующие.

Формирующие закономерности, приводящие к переходу исходно слабо связанных звеньев (вуз-повышение квалификации) подготовки специалистов в области управления персоналом в новое, системное качество:

- обусловленность цели функционирования СНО в области УП потребностям государства, общества и личности;

- обусловленность качества подготовки специалистов по кадровому менеджменту в СНО в области УП внедрением в данную систему инноваций.

Регулирующие закономерности функционирования, способствующие стабилизации и развигию СНО в области УП:

- взаимосвязь содержательно-технологического базиса профессионального образования в области управления персоналом с актуальными и перспективными технологиями кадрового менеджмента (ситуативные, тактические, стратегические);

Означенные закономерности определяют следующие дидактические принципы ее функционирования как целостной педагогической системы: целостности; непрерывности; преемственности и дополнительности, индивидуализации; взаимосвязи теории и практики управления персоналом; информатизации; модульности; рефлексивности.

СНО в области УП выполняет следующие функции: гностическая (извлечение новых знаний из педагогической и профессиональной

действительности и корректировка на основе их рефлексии компонентов системы непрерывного образования в области управления персоналом); проектировочная (отражает действия, связанные с перспективным планированием деятельности и способами ее осуществления на основе выстраивания общих стратегий на весь период деятельности педагогической системы); конструктивная (включает действия по отбору и композиционному построению содержания профессиональной подготовки); коммуникативная (действия, связанные с установлением педагогически целесообразных взаимоотношений между участниками образовательного процесса); организаторская (включает действия, связанные с организацией деятельности всех участников образовательного процесса).

В исследовании показано, что формирование СНО в области УП это и результат, фиксирующий факт присвоения государством, обществом и личностью всех ценностей, порожденных этим процессом, которые важны для социально-экономического, нравственного, интеллектуального состояния "потребителей".

Формирование СНО в области УП - это процесс перехода от концептуального обоснования единичной хаотичной практики к ее обобщению в виде теории и ее реализации на практике. Исходя из такого понимания, в исследовании представлена модель процесса формирования СНО в области УП, которая включает следующие этапы: этап проектирования, этап реализации модели на практике и этап оценки результативности моделирования (рисунок I).

При построении модели СНО в области УП потребовалась конкретизация понятия «социально-профессиональная компетентность личности в области управления персоналом», которая рассматривается нами как системообразующий компонент, обеспечивающий и обусловливающий необходимость существования системы непрерывного образования в области управления персоналом.

Социально-профессиональная компетентность в области управления персоналом - это интегральная характеристика личности, определяющая ее способность решать вариативные профессиональные задачи кадрового менеджмента с учетом современных требований государства, социума и личности, и отражающаяся в принятых ею ценностях (социально значимые, профессионально значимые, личностно значимые), знаниях, навыках и опыте, рефлексии как способе отражения потребности в совершенствовании уровня подготовленности к профессиональной деятельности. Ее сущностные и содержательные проявления раскрываются через мотивационный, когнитивный, технологический, рефлексивный компоненты.

Этап проектирования педагогического процесса, системы непрерывного образования в области управления персоналом

Оценка на этапе проектирования системы

Уточнение и коррекция на этапе проектирования системы

Этап реализации на практике педагогического процесса, системы непрерывного образования в области управления персоналом

Создание инфраструктуры педагогической системы

Поступательное развитие

инфраструктуры педагогической системы

Уточнение и коррекция на этапе реализации на практике

Оценка на этапе реализации на практике

Этап оценки результатов педагогического процесса, снсгемы непрерывного образования в области управления персоналом

Рисунок 1 - Модель процесса формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом

Осуществленные аналитические и обобщающие процедуры позволили разработать и обосновать теоретико-прогностическую модель системы непрерывного образования в области управления персоналом (рисунок 2).

Теоретико-прогностическая модель системы непрерывного образования в облаете управления персоналом является нелинейной, открытой с позиций внесения изменений и замкнутой с позиций управления процессом непрерывной профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом.

ФОРМИРУЮЩИЕ РЕГУЛИРУЮЩИЕ

Цели - обусловлены потр.^ личности, гос-ва, общества Компетенции - обусловлены ^ инновационной экономикой ^ Взаимосвязь качества л <7$разования и соц.заказа Взаимосвязь содержания и развития проф.среды

ПОТРЕБНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОБЛАСТИ УП

Личности Организаций Общества Государства

СОЦИАЛЬНЫЙ ЗАКАЗ на подготовку специалиста в области УП

Методологические основы формирования системы непрерывного образования в области УП (общенаучные и частноиаучные подходы), (Таблица 1)

Теоретические основы формирования системы непрерывного образования в области УП Генеральная цель-формирование социально-професиональнон компетентности в области УП

Теоретические основы формирования системы непрерывного образования в области УП Генеральная цель-формирование социально-прсфесиональной компетентности в области УП

ТЕНДЕНЦИИ: Стремление к достижению

преемственности: целевой, содержательной и технологической СНО в области УП. Интеграция инновационного и традиционного обучения.

Ориентация на социальные и профессиональные потребности

ПРИНЦИПЫ:

целостности; непрерывности; преемственности и дополнительности, индивидуализации; взаимосвязи теории и практики управления персоналом; информатизации;

модульности; рефлексивности

ЭТАПЫ:

I этап Базовая

профессиональная подготовка

II этап Повышение

квалификации

УРОВНИ: Оперативный уровень: выполнение элементарных кадровых процессов;

Тактический уровень: управление элементами и процессами системы кадрового менеджмента в соответствии с влиянием среды; -Стратегический уровень: формирование системы УП в соответствии с инновационными целями и задачами развития организации

а и

о ©

м о

•9

я £

с Я

Образовательная профессионально-ориентированная среда.

Преемственная образовательная технология

УСЛОВИЯ: ЦЕЛИ: СОДЕРЖАНИЕ: КОМПОНЕНТЫ: КРИТЕРИИ: РЕЗУЛЬТАТ:

- создание про- I этапа I этапа компетентности оценки уровни

фессионально- формирование Федеральный (мотивационный, результатов сформировать

ориентированной социально- компонент; когнитивный, тех- СНО в области ости

среды; профессио- региональный нологический, реф- УП: компетентносг

- участие препо- нальной компонент; лексивный): (Рисунок 3) и:

давательских кад- компетентности в вузовский I этапа Уровня Базовый,

ров в исследова- области УП, компонент; Стремление: овладеть сформироваиност продвинутый,

тельской деятель- обеспечивающей Государственный проф. знаниями; и социально- высокий,

ности; решение стандарт высшего формировать профессионально уровень

- оснащение оперативных профессиональног необходимые проф. й компетентности профессиональ

учебного про- профессио- о образования качества; умение на каждом этапе ной культуры

цесса современ- нальных задач II этапа использовать проф. подготовки

ными информа- 11 этапа Федеральный знания; специалистов по

ционными техно- актуализация компонент; способность пре- управлению

логиями социально- региональный одолевать трудности персоналом

- увеличение доли профессио- компонент. II этапа Ориентирования

активных методов нальной вузовский Потребность в са- на непрерывное

обучения; компетентности в компонент мореализации; самосовершенств

-смещение акцен- области УП, представление о проф. ование в сфере

тов в ролевом ре- обеспечивающей изменениях; умение профессионально

пертуаре препо- решение тактиче- преобразовать проф. й деятельности

давателей в сто- ских и деятельность; чувство

рону модератора стратегических профессиональных задач личной ответственности за хгроф. деятельность

и а н я

О о н

я №

"О %

н "в

Рисунок 2 - Модель системы непрерывного образования в области управления персоналом

Она многокомпонентная и включает в себя следующие блоки: концептуально-методологический, содержательный, технологический, диагностический и результативный.

Целевое назначение теоретико-прогностической модели СНО в области УГТ состоит в том, чтобы, опираясь на предлагаемые ею познавательные возможности сконструировать организационно-дидактическое и научно-методическое обеспечение процесса формирования и развития у студентов и действующих специалистов уровень социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом, диктуемый современными условиями инновационного развития организаций.

Показано, что система непрерывного образования в области управления персоналом имеет управляемый характер. Управляемой подсистемой в ней являются обучаемые (и преподаватели), а управляющей - преподаватели (и управленческий аппарат), связанные с определением стратегии, с принятием решения, с выполнением принятого решения.

Формирование целостной системы непрерывного образования в области управления персоналом начинается с осознания руководителями и коллективом общей цели ее функционирования, а заканчивается построением «дерева целей».

Процесс управления системой непрерывного образования в области управления персоналом в программно-целевом направлении подразумевает конкретную последовательную логику действий.

Исследование показало, что организационно-педагогическими условиями, необходимыми для реализации теоретико-прогностической модели формирования СНО в области УП являются: участие преподавательских кадров в исследовательской деятельности проблем кадрового менеджмента; оснащение учебного процесса современными информационными технологиями; увеличение доли активных методов обучения; смещение акцентов в ролевом репертуаре преподавателей в сторону роли модератора.

Опора на прогностический и кластерный подходы позволила сделать вывод о том, что важнейшим из названных условий является формирование профессионально-ориентированной среды, которая должна быть адекватной динамике развития организаций, изменению в связи стоящих перед кадровым менеджментом задач, выполняемым видам профессиональной деятельности.

В ходе исследования обоснованы критерии и показатели оценки эффективности системы непрерывного образования в области управления персоналом (рисунок 3).

Система критериев оценки эффективности системы непрерывного образования в области управления персоналом по признаку ее технологичности

Критерии оценки

этапа проектирования системы непрерывного образования в области

Разделение процесса непрерывного образования на этапы

Алгоритмичности

Технологической последовательности обучения специалистов по управлению персоналом

Управления процессом образования

Критерии оценки системы непрерывного образования в области управления персоналом на этапе ее функционирования £ V Оценки полноты охвата компонентов системы

Оценка методов, используемых в процессе обучения

Оценки использования технических средств обучения

Оценки организации процесса обучения

Критерии оценки результатов

системы непрерывного образовали* в области управления персоналом

Уровня сформированности социально' профессиональной компетентности на каждом этапе подготовки специалистов по управлению персоналом

Ориентирования но. непрерывное самосовершенствование в сфере профессиональной деятельности

Рисунок 3 - Система критериев оценки эффективности системы непрерывного образования в области управления персоналом

Эти критерии подразделены нами на критерии оценки этапа проектирования (разделение процесса непрерывного образования на этапы; алгоритмичности; технологической последовательности обучения специалистов по управлению персоналом; управления процессом образования); критерии оценки на этапе функционирования (оценки полноты охвата компонентов системы; оценки методов, используемых в процессе обучения; оценки эффективности использования технических средств обучения; оценки организации процесса обучения); критерии на этапе оценки результатов (уровня сформированное™ социально-профессиональной компетентное™ на каждом этапе подготовки специалистов по управлению персоналом; ориентирования на непрерывное самосовершенствование в сфере профессиональной деятельности).

Апробация разработанной теоретико-прогностической модели системы непрерывного образования в области управления персоналом осуществлялась в ходе комплексной опытно-экспериментальной работы с 2008 по 2012 гг. В силу сложное™ предмета в рамках диссертации исследованию и реконструкции подвергались лишь отдельные структурные элементы модели СНО в области УП. Цель педагогического эксперимента заключалась в выявлении уровня сформированное™ социально-профессиональной компетентное™ у специалистов по управлению персоналом в каждой из подсистем (вуз - повышение квалификации) СНО в области УП.

Основные результаты, достигнутые в подсистеме повышения квалификации в области кадрового менеджмента, представлены на примере повышения квалификации специалистов по управлению персоналом Самарской области. Педагогический эксперимент проводился на базе Самарского института управления в 2006-2008 гг. Основные результаты, достигнутые в подсистеме базовой профессиональной подготовки, представлены на примере подготовки специалистов по управлению персоналом. Педагогический эксперимент проводился на кафедре «Управление персоналом» Воронежского государственного технического университета в 2010-2012 гг.

Материалами для обоснования содержания педагогического процесса системы непрерывного образования в области управления персоналом послужили Государственные образовательные стандарты второго и третьего поколения: по специальное™ 080505 (062100) Управление персоналом (квалификация «менеджер»), по направлению подготовки 080400 Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр», «магистр»).

Особая значимость научно-методического обоснования реализации интегрированных технологий профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом и выявления специфики функционального назначения и содер-

жательных компонентов наполнения учебных дисциплин в образовательных программах специалитета, бакалавриата и магистратуры была определена на основе анализа содержания указанных образовательных стандартов высшего профессионального образования в области управления персоналом, а также результатов учебно-методической деятельности, направленной на разработку примерных программ и других методических материалов по общепрофессиональным и специальным дисциплинам федерального компонента ГОС ВПО в области управления персоналом, осуществляемой секцией «Управление персоналом» учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента ГОУ ВПО «Государственный университет управления».

На основе педагогического проектирования автором разработаны учебно-методические комплексы ряда инвариантных и вариативных дисциплин, входящих во все циклы базовой профессиональной подготовки будущих специалистов в области кадрового менеджмента, а также программы курсовой подготовки действующих специалистов. В том числе:

- для вузовской подсистемы СНО в области управления персоналом (специальность 080505 (062100) «Управление персоналом»): «Математика» (ЕНФ.01), «Информатика» (ЕН.Ф.02), «Трудовое право» (ОГ1Д.Ф.09), «Конфликтология» (СД.04), «Математические методы и модели в теории и практике профессионального управления»; «Роль автоматизированных системы управления в развитии HR-сисгемы организации»; «Правовое регулирование трудовых отношений в организации», «Конфликт как инструмент развития»;

- для курсов повышения квалификации: «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства»; «Оценка менеджмента персонала организации», «Методы управления персоналом в кризисных условиях», «Особенности управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта», «Управление персоналом для руководителей» - для руководящего звена организаций.

В работе представлен критериально-оценочный аппарат уровня сформированное™ социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом.

Для диагностики уровня сформированности каждого из компонентов социально-профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом применялось несколько методов и методик: отслеживание уровня сформированности мотивационного компонента социально-профессиональной компетентности осуществлялось с помощью методики определения направленности личности (опросник Б. Басса в обработке H.H. Обозова); оценка уровня сформированности когнитивного компонента социально-профессиональной компетентности по управлению персоналом проводилась с помощью педагогического те-

стирования, анализа степени актуализации знаний при решении познавательных и проблемных ситуаций, применении знаний в новых ситуациях; оценка уровня сформированности технологического компонента социально-профессиональной компетентности осуществлялась с помощью анализа качества продуктов деятельности обучающихся (защита выпускных работ), анализа экспертных данных; отслеживание уровня сформированности рефлексивного компонента социально-профессиональной компетентности осуществлялось с помощью педагогического наблюдения; внешней экспертной оценки; теста «Умение контролировать себя» (A.C. Прутченков) (для студентов); теста «Особенности поведения в конфликтной ситуации» (A.C. Прутченков) (для студентов); теста «Коммуникативно-организаторские способности» (A.C. Прутченков) (для студентов).

Системная диагностика качества подготовки специалистов по управлению персоналом, определяющая их эффективную деятельность в современных социально-экономических условия развития страны, региона, организации, личности представлена дифференцированными показателями: теоретическая профессиональная подготовка; практическая профессиональная подготовка (количество выполненных заданий, качество выполнения задания, оперативность выполнения задания).

Показатели качества базового профессионального образования представлены в таблице 2 и на рисунке 4.

Таблица 2 — Обобщенный показатель качестза профессиональной подготовки К„роф для подсистемы базового профессионального образования будущих специалистов по управлению персоналом

Группы Показатели качества подготовки специалистов

Теоретические профессиональные знания Коб-ПОДГ. Результаты про-блемно-ситуа-ционной игры к„ Обобщенный показатель Кпр0ф.

Экспериментальные 4,44 4,75 4,60

Контрольные 4,08 4,3 4,19

Оценка личностных и деловых качеств осуществлялась с помощью тестирования. Результаты психологического тестирования показали, что студенты экспериментальных групп в большей степени научились контролировать себя, способны применять различные стили поведения и выбирать оптимальную тактику поведения.

4,8 4,6 4,4 4,2

3,8 3,6

Коб.подг. Кд.и. Кпроф

СП Экспериментальные группы Еи Контрольные группь||

Рисунок 4 -Динамика изменений показателей качества К„р0ф в подсистеме базового профессионального образования будущих специалистов по управлению персоналом

Кроме того, проводилась сравнительная оценка результатов деятельности студентов за последние два года (результаты и количество участников в конкурсах, олимпиадах, на конференциях, количество публикаций). Комплексная оценка позволяет также подтвердить сформулированную в исследовании гипотезу.

Показатели качества повышения квалификации специалистов по управлению персоналом представлены в таблице 3 и на рисунке 5.

Таблица 3 - Обобщенный показатель качества профессиональной подготовки Кпр0ф по завершении курсов повышения квалификации специалистов по

управлению персоналом

Группы Показатели качества подготовки специалистов по управлению персоналом

Теоретические профессиональные знания Коб.подг. Результаты про-блемно-ситуацион-ной игры Кд и Обобщенный показатель Кпроф.

Экспериментальные 4,54 4,74 4,64

Контрольные 4,09 4,32 4,21

Уровень социально-профессиональной компетентности у специалистов по управлению персоналом, завершивших обучение на курсах повышения квалификации, определялся также при защите выпускных работ.

□ Экспериментальные группы а Контрольные группы I

Рисунок 5 - Диаграмма сопоставления Кпр0ф в контрольной и экспериментальной группах слушателей, завершивших обучение на курсах повышения квалификации

Результаты защиты выпускных работ показали, что в экспериментальной группе процент работ, имеющих очень высокий уровень (ОВУ) и высокий уровень (ВУ) проявления социально-профессиональной компетентности у обучающихся в 1,8 раза больше, чем в контрольной группе (рисунок 6).

о Экспериментальные груш

I Контрольные группы

Рисунок 6 - Диаграмма результатов выпускных работ по экспериментальным и контрольным группам (ОВУ - очень высокий уровень, ВУ - высокий уровень, СУ - средний уровень, НУ - низкий уровень, О НУ - очень низкий уровень)

Результаты опытно-экспериментальной работы подтверждают, что качество подготовки специалистов по управлению персоналом к профессиональной деятельности в современных социально-экономических условия развития страны, региона, организации, личности повышается, если: применяется поэтапное обучение, вариативность траектории обучения и индивидуальный подход, позволяющие учитывать запросы и возможности обучающихся, а также потребности организаций, направивших специалистов на обучение; в учебном процессе приме-

няется личностно-деятельностный подход, к обучению привлекаются преподаватели, осуществляющие практическую деятельность в области управления персоналом; разработка структуры и содержания модулей профессиональных компетенций осуществляется с учетом методических осиов: отражение требований социального заказа к уровню подготовки современных специалистов по управлению персоналом; реализация междисциплинарного подхода к отбору содержания; направленность на активизацию учебно-познавательной деятельности обучающихся; в учебном процессе используются интерактивные методы обучения.

Полученные результаты в целом подтвердили гипотезу исследования. Задачи, поставленные перед диссертантом, в основном решены, цель исследования достигнута.

Вместе с тем не все проблемы диссертационной работы разрешены одинаково глубоко в силу ряда различных трудностей. Главной причиной, их обусловившей, является нестабильность социально-экономической ситуации, противоречивость и недостаточная научная обоснованность концепции реформирования образования.

Результат исследования способствуют дальнейшему научному осмыслению проблем совершенствования СНО в области УП, что дает возможность создания нового пространства научно-практической деятельности, обеспечивающего взаимосвязь и преемственность различных образовательных учреждений по подготовке специалистов по управлению персоналом и способствующего удовлетворению потребностей как общества в целом, так и отдельной личности.

Таким образом, представленные в исследовании проблемы формирования СНО в области УП обосновывают необходимость изучения перспективного опыта нововведений в российском образовании, разработки системы научного управления инновационными педагогическими процессами с целью выявления их возможностей для совершенствования этой системы.

Полученные результаты в целом подтвердили правильность гипотезы и позволили констатировать, что диссертационное исследование внесло определенный научный вклад в формирование системы непрерывного образования в области управления персоналом.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ

Сформулированные и обоснованные методологические и теоретические основы формирования СНО в области УП позволили разработать модель системы непрерывного образования в области управления персоналом. Реализация ее на практике дает возможность оптимизировать подготовку специалистов в подсистемах (вуз - повышение квалификации) СНО в области УП.

1. Методологические основы включают основные положения наук и научных дисциплин более высокого, чем педагогика, методологического статуса, объединенные в группы, каждая из которых представляет собой общенаучный подход к исследуемой проблеме. Такими подходами, эффективно использованными в формировании СНО в области УП, явились: общенаучные подходы (системный, кластерный, культурологический) и частно-научные подходы (андрагогический, личностно-деятельностный, аксиологический, прогностический, компетентност-ный, контекстный). Будучи примененными к исследованию и преобразованию одной из педагогических систем - системы непрерывного образования в области управления персоналом, эти подходы обеспечивают комплексирование научно-познавательной и научно-преобразовательной деятельности по формированию СНО в области УП, рассматривая ее как сложное, многоплановое, целостное явление.

Научно-познавательная деятельность по формированию СНО в области УГ1, основанная на комплексном применении данных подходов, обеспечивает выявление и обоснование сущности данной системы как ценности (общественной, государственной, профессиональной, личностной), процесса и результата социально-профессиональной подготовки в области управления персоналом. Научно-преобразовательная деятельность по формированию СНО в области УП, основанная на комплексном применении данных подходов, позволяет определить стратегию преобразования данной системы: цели, задачи, направления и условия ее развития.

2. Теоретические основы формирования СНО в области УП составили положения, в своей совокупности раскрывающие: внешние и внутренние предпосылки, тенденции, этапы, функции, закономерности формирования и развития, а также обусловленные ими принципы формирования СНО в области УП (целостности; непрерывности; преемственности и дополнительности; индивидуализации; взаимосвязи теории и практики управления персоналом; информатизации; модульности; рефлексивности); структурный и критериальный компоненты модели СНО в области УП; критерии оценки эффективности данной системы.

Становление СНО в Области УП в России характеризуется следующими этапами, связанными с развитием теории и практики управления персоналом: 1) организация подготовки специалистов в области управления персоналом в двух звеньях («базовая подготовка в вузе», «курсовое повышение квалификации») (1990-1999 гг.); 2) возникновение периодических синхронных связей между двумя образовательными звеньями (2000-2006 гг.); 3) взаимная организация этих звеньев как подсистем целостной СНО в области УП на основе педагогического целеполагания (с 2007 г. по настоящее время).

В новых политических и социально-экономических условиях России становление СНО в области УП характеризуется следующими тенденциями: стремление к достижению преемственности: целевой, содержательной и технологической; ориентацией на социальные и профессиональные потребности; интеграцией инновационного и традиционного обучения.

Обобщение этих тенденций позволяет выделить закономерности формирования и развития СНО в области УП как педагогической системы: формирующие и регулирующие. Формирующие закономерности приводят к переходу слабо связанных звеньев (вуз — повышение квалификации) подготовки специалистов в области управления персоналом в новое, системное качество. Регулирующие закономерности функционирования способствуют стабилизации и развитию СНО в области УП.

4. Установлено, что СНО в области УП - это сложная, развивающаяся, открытая педагогическая система, представляющая собой суммативную целостность подсистем базовой профессиональной подготовки будущих специалистов и повышения квалификации действующих специалистов в области управления персоналом. Ее генеральная цель — формирование социально-профессиональной компетентности в области управления персоналом является системообразующим компонентом, обеспечивающим ее содержательную и технологическую преемственность на каждом этапе.

5. Разработана модель социально-профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, раскрывающаяся через совокупность компонентов (мотивационный, когнитивный, технологический, рефлексивный), номенклатуру выявленных социальных и профессиональных компетенций выпускника вуза и действующего специалиста в области кадрового менеджмента; определены и охарактеризованы уровни сформированности социально-профессиональной компетентности (базовый, продвинутый, высокий и уровень профессиональной культуры); определен критериально-оценочный аппарат диагностирования уровня сформированности социально-профессиональной компетентности.

6. Разработана теоретико-прогностическая модель СНО в области УП, которая является нелинейной, открытой с позиций внесения изменений и замкнутой с позиций управления процессом непрерывной профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом. Она многокомпонентная и включает в себя следующие блоки: концептуально-методологический, содержательный, технологический, диагностический и результативный.

7.0боснованы организационно-педагогические условия реализации СНО в области УГ1: создание профессионально-ориентированной среды; участие преподавательских кадров в исследовательской деятельности; оснащение учебного

процесса современными информационными технологиями; увеличение доли активных методов обучения; смещение акцентов в ролевом репертуаре преподавателей в сторону модератора.

8. Для каждой подсистемы СНО в области УП разработан комплекс учебно-методического обеспечения процесса подготовки обучающихся, включающий авторские программы повышения квалификации, вариативные учебные курсы. Отбор и преемственность содержание обучения, а также эффективных образовательных технологий для подсистем «вуз - повышение квалификации» детерминирован изменениями в номенклатуре профессиональных компетенций специалиста в области кадрового менеджмента, учитывающих современные социально-экономические условия функционирования организаций.

9.Разработана система критериев оценки эффективности системы непрерывного образования в области управления персоналом по признаку ее технологичности. Эти критерии подразделены нами на критерии оценки этапа проектирования (разделение процесса непрерывного образования на этапы; алгоритмич-ности; технологической последовательности обучения специалистов по управлению персоналом; управления процессом образования); критерии оценки на этапе функционирования (оценки полноты охвата компонентов системы; оценки методов, используемых в процессе обучения; оценки эффективности использования технических средств обучения; оценки организации процесса обучения); критерии на этапе оценки результатов (уровня сформированное™ социально-профессиональной компетентности на каждом этапе подготовки специалистов по управлению персоналом; ориентирования на непрерывное самосовершенствование в сфере профессиональной деятельности).

10. В числе ключевых направлений исследования, которые образуют элементы проблемного поля формирования СНО в области УП выделены отдельные концептуальные и теоретические проблемы.

Концептуальные проблемы: позиционирование СНО в области УП в контексте новой философии образования; современная стратегия образовательной, экономической и социальной политики; отражение в российской системе подготовки глобальных тенденций реформы образования; воздействие социально-экономических условий.

Теоретические проблемы: развитие личности в контексте научно-педагогических подходов; создание целостной теории непрерывного образования; обеспечение баланса инвариантного и вариативного в непрерывном образовании; обеспечение эффективного функционирования системы, а также управление системой как на уровне учебно-воспитательного процесса, так и ка уровне образовательного учреждения в целом.

Основные результаты исследования отражены в следующих публикациях автора:

Монографии:

1. Клопова O.K. Модульная технология повышения квалификации менеджеров по персоналу: монография. Тольятти: Изд-во Тольят. гос. ун-та, 2005. 19,8 п.л.

2. Клопова O.K. Основные направления совершенствования профессиональной подготовки специалистов в области управления человеческими ресурсами: монография. Саранск: Издат. центр ИСИ Мордов. гос. ун-та, 2009. 9 п.л.

3. Клопова O.K. Основные направления повышения квалификации менеджеров в области управления человеческими ресурсами: монография. Саранск: Изд-во Мордов. гос. ун-та, 2009. 7 п.л.

Статьи, опубликованные в «едущихрецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ для публикации основных положений докторской диссертации:

4. Клопова O.K. Подходы, применяемые при повышении квалификации менеджеров по персоналу // Интеграция образования. Научно-методический журнал. Саранск, 2006. № 3 (44). 0,5 п.л.

5. Клопова O.K., A.B. Клопов. Повышение квалификации управленческих кадров в странах Западной Европы // Среднее профессиональное образование: теоретический и научно-методический журнал. М„ 2006. №8. 0,5 п.л. (авт. доля 0,25 п.л.).

6. Клопова O.K. Человеческий ресурс как фактор экономического роста // Регионология: научно-ггублицистический журнал. Саранск, 2006. №4 (57). 0,63 п.л.

7. Клопова O.K. Методика формирования интеллектуальных умений в процессе профессионального обучения // Среднее профессиональное образование: теоретический и научно-методический журнал. М„ 2007. №7. 0,75 п.л.

8. Клопова O.K., Лисачкина В.Н. Моделирование профессионального воспитания конкурентоспособного специалиста // Среднее профессиональное образование: теоретический и научно-методический журнал. М., 2008. №4. 0,75 п.л. (авт. доля 0,44 п.л.).

9. Клопова O.K. Концепция подготовки менеджеров в области управления человеческими ресурсами // Среднее профессиональное образование: теоретический и научно-методический журнал. М., 2008. №8. 0,75 п.л.

10. Клопова O.K. Основные компетенции специалиста по управлению персоналом в Великобритании и США // Среднее профессиональное образование: теоретический и научно-методический журнал. М„ 2008. Ks9. 0,75п.л.

11. Клопова O.K. Компетентность менеджеров в области принятия кадровых решений // Среднее профессиональное образование: теоретический и научно-методический журнал. М., 2008. №1. 0,75 п.л.

12. Клопова O.K. Назначение спецкурсов при профессиональной подготовке специалистов по управлению человеческими ресурсами // Интеграция образования: научно-методический журнал. Саранск, 2009. X« 4 (57). 0,7 и.л.

13. Клопова O.K., Козлов A.B. Применение андрагогического подхода при проектировании системы повышения квалификации менеджеров в области управления персоналом // Вестник Ворон, ун-та. Сер. Проблемы высшего образования. Воронеж, 2010. № 1. 0,75 п.л. (авт. доля 0,6 п.л.).

14. Клопова O.K., Лаптева C.B. Основные направления формирования компетенций в области автоматизированных систем управления персоналом у HR-специалистов // Интеграция образования: научно-методический журнал. Саранск, 2010. № 1 (58). 0,75 п.л. (авт. доля 0,44 п.л.).

15. Клопова O.K. Проектирование образовательных программ для повышения квалификации специалистов в области кадрового менеджмента на основе мо-

дульно-компетентностного подхода // Вестник Ворон, ун-та. Сер. Проблемы высшего образования. Воронеж, 2011. №2. 0,75 п.л.

16. Клопова O.K. Проектирование модели системы непрерывной профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом // Вопросы современной науки и практики. Университет км. В.И. Вернадского. Тамбов, 2011. №4 (35). 0,75 п.л.

17. Клопова O.K. Этапы непрерывного образования в области управления персоналом // Вестник Тамб. ун-та. Сер. Гуманитарные науки. Тамбов, 2012. Вып.9(113). 0,75 п.л.

18. Клопова O.K. Индивидуальный подход к обучению специалистов по управлению персоналом II Вестник Тамб. ун-та. Сер. Гуманитарные науки. Тамбов, 2012. Вып. 11(115). 0,9 п.л.

19. Клопоза O.K. Основные результаты опытно-экспериментальной работы по совершенствованию системы непрерывного образования в области управления персоналом // Вестник Тамб. ун-та. Сер. Гуманитарные науки. Тамбов, 2012. Вып. 12 (116). 0, 8 п.л.

Учебно-методические работы:

20. Клопова O.K. Методическая разработка по курсу «Ключевые компетенции менеджера по персоналу». Саранск: Изд-во Мордов. гос. ун-та, 2006. 1 п.л.

21. Клопова O.K. Тетрадь для самостоятельной работы по курсу «Управление персоналом»: учеб.-метод. разработка. Саранск: Изд-во Мордов. гос. ун-та, 2007. 5,5 п.л.

22. Клопова О. К., Клопов A.B. Методы оценки профессионализма управленческого персонала: учебн.-метод. пособие. Саранск: Изд-во Мордов. гос. унта, 2008. 3,5 п.л. (авт. доля 1,75 п.л.).

23. Клопова O.K. Оценка эффективности управления персоналом организации: учебн.-метод. пособие. Саранск: Издат. центр ИСИ Мордов. гос. ун-та, 2009. 3 п.л.

Научные статьи:

24. Клопова O.K., Клопов A.B. Использование эффективных методов обучения при повышении квалификации специалистов // Непрерывное образование в теории и методике педагогических исследований: сб. ст. / под ред. Г.П. Корнева. Тольятти: Изд-во Тольят. гос. ун-та, 2003. 0,44 п.л. (авт. доля 0,22 п.л.).

25. Клопова O.K. Основные аспекты формирования содержания системы повышения квалификации // Профессиональное образование: перспективы развития, пути повышения эффективности: сб. науч. раб. / под ред. Г.'П. Корнева. Тольятти: Изд-во Тольят. гос. ун-та, 2003. 0,38 п.л.

26. Клопова O.K. Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами // Теория и методика непрерывного профессионального образования: сб. науч. труд. / под ред. Г.П. Корнева. М.: ИСМО РАО, 2004. 0,5 п.л.

27. Клопова O.K. «Обучение действием»: новый подход к обучению и развитию менеджеров по персоналу // Теория и методика непрерывного профессионального образования: сб. науч. ?руд. /под ред. Г.П. Корнева. М.: ИСМО РАО, 2004. 0,44 п.л.

28. Клопова O.K. Развитие управленческих навыков у менеджеров по персоналу // Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (федеральный и региональные аспекты): сб. ст. IV Всерос. науч.-практ. конф. 2425 февраля 2006 г. /под ред. Л.И. Круговой. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2006. 0,25 п.л.

29. Клопова O.K. Подходы, применяемые при подготовке менеджеров по персоналу // Психология и педагогика современного образования в России: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. / под ред. В.В. Сохранова, JI.M. Дубового. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2006. 0,25 п.л.

30. Клопова O.K. Применение модульных технологий в процессе повышения квалификации менеджеров по персоналу // Теория и методика профессионального образования: сб. науч. труд. М.: ИСМО РАО, 2006. 0,38 п.л.

3!. Клопоза O.K. Проектирование содержания современного научного знания по теории управления профессиональными кадрами в системе повышения квалификации менеджеров по персоналу // Теория и методика профессионального образования: сб. науч. труд. М.: ИСМО РАО, 2006. 0,38 п.л.

32. Клопова O.K. Повышение эффективности работы менеджера за счет развития его компетенции по управлению персоналом // Теория и методика профессионального образования: сб. науч.труд. М.: ИСМО РАО, 2006. 0,44 п.л.

33. Клопова O.K. Роль математической подготовки менеджеров по персоналу в принятии кадровых решений // Теория и методика профессионального образования: сб. науч. труд. Тольятти: ИСМО РАО, 2006. 0,38 п.л.

34. Клопова O.K. Динамика развития науки об управлении персоналом // Проблемы образования в современной России и на постсоветстком пространстве: сб. ст. IX междунар. науч.-практ. конф. /под ред. В.И. Левина. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2007. 0,25 п.л.

35. Клопова O.K. Оценка применения модульной технологии обучения при подготовке менеджеров по персоналу //Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики: мат-лы междунар. науч.-практ. конф. Тольятти: Волжс. ун-т им. В.Н. Татищева, 2007. 0,38 п.л.

36. Клопова O.K. Использование интенсивных технологий в подготовке менеджеров // Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании: сб. ст. XIV междунар. науч.-метод. конф. /под ред. Б.Н. Герасимова. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2007. 0,25 п.л.

37. Клопова O.K., Лисачкина В.Н. Развитие коммуникативных навыков при подготовке менеджеров // Коммуникативные стратегии информационного общества: труды междунар. науч.-практ. конф. СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2007. 0,38 п.л. (авт. доля 0,2 гг.л.).

38. Клопова O.K. Форма самостоятельной работы студентов при изучении курса по управлению персоналом // Российское образование в XXI веке: про-

блемы и перспективы: сб. ст. HI всерос. науч.-практ. кокф. /ред. кол. В.Б. Моисеев и др. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2007. 0,25 п.л.

39. Клопова O.K. Формирование профессиональной компетентности менеджеров по персоналу в деятельности по управлению человеческими ресурсами // Вестник Волжского ун-та им. В.Н. Татищева. Сер. Информатика. Тольятти: ВУ-иТ, 2007. Вып. 10. 0,75 п.л.

40. Клопова O.K. Экономико-математические модели с теории и методике профессионального управления П Теория и методика профессионального образования: сб. науч. труд. Тольятти: ИСМО РАО, Тольят. гос. ун-т, 2008. 0,75 п.л.

41. Клопова O.K. Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса // Теория и методика профессионального образования: сб. науч. труд. Тольятти: ИСМО РАО, Тольят. гос. ун-т, 2008. 0,5 пл.

42. Клопова O.K. Характеристики результата качества образования менеджеров по персоналу // Проблемы образования в современной России и на постсо-ветстком пространстве: сб. ст. XI междунар. науч.-практ. конф. / под ред. В.И. Левина. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. 0,25 п.л.

43. Клопова O.K. Повышение качества образования в области управления персоналом // Управление качеством образования в современной России: сб. ст. Ш всерос. науч.-практ. конф. / ред. кол. В.Б. Моисеев и др. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. 0,25 п.л.

44. Клопова O.K. Подготовка менеджеров по персоналу в области конфликтологии // Современный российский менеджмент: состояние проблемы, развитие: сб. ст. VIII междунар. науч.-метод. конф. / под ред. Б.Н. Герасимова. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. 0,25 п.л.

45. Клопова O.K., Тамер О.С. Статистическое мышление будущих менеджеров по персоналу как необходимая основа для оценки и прогнозирования систем управления человеческими ресурсами // Вестник Волжского ун-та им. В.Н. Та-

тищева. Сер. Информатика. Тольятти: ВУиТ, 2008. Вып.11. 0,25 п.л. (авт. доля 0,2 пл.).

46. ЬСпопова O.K. Статистическое мышление и его роль в формировании профессионального мышления специалиста в области управления человеческими ресурсами // Вестник Волжского ун-та им. В.Н. Татищева. Сер. Информатика. Тольятти: ВУиТ, 2008. Вып. 11. 0,4 п.л.

47. Клопова O.K. Приоритеты в совершенствовании подготовки специалистов в области управления человеческими ресурсами // Реформирование экономики, социальной сферы и образования России: направления, проблемы, перспективы: сб. ст. III всерос. науч.-практ. кокф. / под ред. А.Н. Ананьева. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. 0,25 п.л.

48. Клопова O.K. Владение менеджером по персоналу методами оценки эффективности HR-службы // Современный Российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: сб. ст. IX междунар. науч.-метод. конф./под ред. Б.Н. Герасимова. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. 0,3 п.л.

49. Клопова O.K. Информационные технологии в управлении персоналом II Формирование информационной культуры специалистов XXI века в технологическом университете. Часть 2. Коммуникационное пространство профессиональной культуры: Коммуникативные стратегии информационного общества: труды 8-й междунар. науч.-практ. конф. книга 1. СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2008. 0,3 п.л.

50. Клопова O.K. Применение активных методов обучения при подготовке менеджеров по персоналу П Инновационные технологии в обучении и воспитании: мат-лы междунар. науч.-практ. конф. Т.И / ред. кол. В.П. Кузовлев и др. Елец: ЕГУ им. И.А. Бунина, 2008. 0,3 п.л.

51. Клопова O.K., Тамер О.С. Выбор средств педагогической коммуникации при повышении квалификации менеджеров по персоналу // Социальная сфера: опыт, инновации, перспективы развития: сб. науч. труд, междунар. науч.-практ.

конф. 4.2 / под ред. Демченковой H.A. Тольятти: «Печатное дело», 2008. 0,38 п.л. (авт. доля 0,2 п.л.).

52. Клопова O.K., Козлов A.B. Компетентность специалиста по управлению человеческими ресурсами в области диагностики кадрового менеджмента организации // Социальная сфера: опыт, инновации, перспективы развития: сб. науч. труд, междунар. науч.-практ. конф. 4.2 / под ред. Демченковой H.A.. Тольятти: «Печатное дело», 2008. 0,38 п.л. (авт. доля 0,2 п.л.).

53. Клопова O.K. Возможности и место информационных технологий в профессиональном обучении менеджеров // Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании: сб. ст. XVII междунар. науч.-метод, конф. / под ред. Б.Н. Герасимова. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2009. 0,4 п.л.

54. Клопова O.K. Основные подходы к обучению и развитию менеджеров по персоналу // Ключевые проблемы современной науки 2009: сб. ст. V междунар. науч.-практ. конф. Польша, Перемышль: «Nauka I studia», 2009. 0,33 п.л.

55. Клопова O.K. Роль спецкурсов в повышении профессионализма специалистов в области управления человеческими ресурсами // Осовские педагогические чтения. Педагогическая наука и практика: мировые, российские и региональные тенденции развития: мат-лы междунар. науч.-практ. конф., 14-15 окт. 2008 г. в 4 ч. Ч. II / редкол.: Т.Н. Шукшина [и др.]. Саранск: Редакционно-издательский центр ГОУ ВПО «Мордовский государственный педагогический институт имени М.Е. Евсевьева», 2009. 0,38 п.л.

56. Клопова O.K. Анализ зарубежного опыта по проектированию и реализации системы дополнительного образования менеджеров по персоналу // Актуальные научные достижения, 2009: сб. ст. V междунар. науч.-практ. конф. npara:Publishing House «Education and Science», 2009. 0,38 п.л.

57. Клопова O.K. Способы поддержки мотивации студентов при повышении квалификации II Гуманитарий: научно-публицистический ежегодник. Саранск: Издат. центр ИСИ МГУ им. Н.П. Огарева, 2009. №8. 0,5 п.л.

58. Клопова O.K., Тамер О.С. Роль менеджера по персоналу в повышении конкурентоспособности организации в условиях кризиса И Сб. науч. труд, преподавателей РГСУ в г. Тольятти / под ред. Демченковой H.A. - Тольятти: «Печатное дело», 2009. 0,38 п.л. (авт. доля 0,2 п.л.).

59. Клопова O.K., Тамер О.С. Подготовка менеджеров в области управления персоналом в России, странах Европы и США // Сборник научных трудов преподавателей РГСУ в г. Тольятти / под ред. Демченковой H.A. Тольятти: «Печатное дело», 2009. 0,44 п.л. (авг. доля 0,3 п.л.).

60. Клопова O.K. Модели, применяемые при повышении квалификации менеджеров в области управления персоналом // Международный, федеральный и региональный рынок образовательных услуг: состояние и перспективы развития: сб. ст. VI междунар. науч.-практ. конф. / под ред. В.Д. Борисовой, С.М. Васина. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2009. 0,3 п.л.

61. Клопова O.K., Козлов A.B. Профессиональные стандарты менеджеров по персоналу в России, странах Европы и США II Информационные и коммуникационные технологии в социальной сфере: сб. науч. ст. Ч. 1 /под ред. Демченковой H.A. Тольятти: «Печатное дело», 2009. 0,38 п.л. (авт. доля 0,2 п.л.).

62. Клопова O.K., Тамер О.С. Разработка целевого и содержательного компонентов модульной технологии, направленной на совершенствование профессиональной компетентности менеджеров по персоналу // Проблемы университетского образования. Компетентностный подход в образовании: сб. мат-лов IV всерос. науч.-метод. конф. 10-11 декабря 2009 г./ под общ. ред. Г.Н. Тарано-совой. Тольятти: ТГУ, 2009. 0,56 п.л. (авт. доля 0,4 п.л.).

63. Клопова O.K., Козлов A.B. Анализ эффективности подготовки менеджеров по персоналу в системе повышения квалификации // Приднепровский научный вестник: научный журнал. Днепропетровск: Изд-во «Наука и образование», 2009. № 14(103). 0,44 п.л. (авт. доля 0,3 п.л.).

64. Клопова O.K., Тамер О.С. Выявление педагогической целесообразности применения модульной технологии при обучении менеджеров по персоналу

//Приднепровский научный вестник: научный журнал. Днепропетровск: Изд-во «Наука и образование», 2009. № ¡4(103). 0,56 п.л. (авт. доля 0,4 п.л.).

65. Клопова O.K., Тамер О.С. Использование информационных технологий в профессиональном обучении менеджеров по персоналу // Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании: сб. ст. XIX междунар науч.-метод. конф. /под ред. Б.Н. Герасимова. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2010. 0,38 п.л. (авт. доля 0,2 п.л.).

66. Клопова O.K. Применение компетентностного подхода при проектировании системы повышения квалификации специалистов в области кадрового менеджмента // Современные технологии обучения: мат-лы XVI междунар. науч.-метод. конф. 21-22 апреля 2010 г. в 2-х т. Т.1. СПб.: «Технолит», 2010. 0,25 п.л.

67. Клопова O.K. Анализ отечественного опыта по проектированию и реализации системы дополнительного профессионального образования менеджеров по персоналу // Вклад педагогических вузов в социокультурное развитие общества: мат-алы междунар. науч.-практ. конф. 12-13 октября 2009 г./отв. ред. Т.И. Шукшина. Саранск: Редакционно-издательский центр ГОУ ВПО «Мордовский государственный педагогический институт имени М.Е. Евсевьева», 2010. 0,38 п.л.

68. Клопова O.K. Использование компетентностного подхода в профессиональном обучении специалистов в области кадрового менеджмента // Гуманитарий: научный журнал. Саранск: Издат. центр ИСИ МГУ им. Н.П. Огарева, 2010. №9. 0,6 пл.

69. Клопова O.K. Философия управления персоналом в России, Северной Америке и Японии // Социально-экономические и политические процессы в России, Странах Европы и Северной Америке в новое и новейшее время: сравнительные исследования: мат-лы всерос. науч. конф. 28-29 июня 2010 г./отв. ред. И.В. Бахлов. Саранск: Изд-во Мордов. гос.ун-та, 2010. 0,6 п.л.

70. Клопова O.K. Особенности управления персоналом в инновационных организациях // Социально-экономическая политика государства и возможности ее реализации в современных условиях: сб. ст. Ш междунар. науч.-практ. конф. /

под ред. В.П. Воробьева, Е.В. Ереминой и др. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2011. 0,3 п.л.

71. Клопова O.K. Применение модульно-компетентностного подхода в профессиональном образовании специалистов в области кадрового менеджмента // Современное образование: содержание, технологии, качество: сб. ст. XVII меж-дунар. науч.-метод, конф. 20 апреля 2011г. в 2-х т. Т.2. СПб.: «Технолит», 2011. 0,25 пл.

72. Клопова O.K., Тамер О.С. Использование информационных технологий при повышении квалификации специалистов по управлению персоналом // Информатизация образования 2011: мат-лы междунар. науч.-практ. конф. 14-15 июня 2011 г. / отв. ред.З.П. Ларских, М.А. Лапыгин, Е.В. Андропова. Елец: ЕГУ им. И.А. Бунина, 2011. 0,38 пл. (авт. доля 0,2 пл.).

73. Клопова O.K., Жуковская З.Д. Становление профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом в условиях инновационного развития организаций И Перспективы модернизации высшего образования: межвуз. сб. науч. труд. / под ред. Т.И. Рудневой. Самара: ООО «Офорт». 2011. 0,38 пл. (авт. доля 0,19 пл.).

74. Клопова O.K., Тамер О.С. Контекстный подход при профессиональной подготовке и повышении квалификации специалистов в области кадрового менеджмента // Гуманитарий: научный журнал. Саранск: Издат. центр ИСИ МГУ им. Н.П. Огарева, 2011. № 1(13). 0,38 п.л. (авт. доля 0,2 пл.).

75. Клопова O.K. Компетенции специалистов по кадровому менеджменту при управлении персоналом в условиях кризиса // Актуальные вопросы управления персоналом в организациях: мат-лы рос. науч.-практ. конф. / отв. ред. А.Д. Поваляев. Воронеж: ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет», 2011. 0,38 пл.

76. Клопова O.K. Проблемы качества профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом // Слагаемые качества подготовки современных специалистов в контексте непрерывного образования: сб. мат-лов

всерос. науч.-практ. конф. / под ред. В.Р. Петренко, З.Д. Жуковской. М., Воронеж: Институт качества высшего образования НИТУ МИСиС, 2011. 0,56 п.л.

77. Клопова O.K., Жуковская З.Д. Компетентностный подход к профессиональной подготовке специалистов по управлению персоналом в условиях инновационного развития организаций // Образование з современном мире: сб. науч. труд, всерос. науч.-практ. конф. !6 февраля 2012 г. / под ред. Т.И. Рудневой. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 0,38п.л. (авт. доля 0,19 п.л.).

78. Клопова O.K. Психолого-педагогические подходы формирования ключевых компетенций специалистов по управлению персоналом // Потенциал личности: комплексная проблема: мат-лы одиннадцатой междунар. конф. 30 апреля 2012 г. / отв.ред. H.A. Левина. Тамбов: Издательский дом Тамбов, гос. ун-та имени Г.Р. Державина, 2012. 0,38 п.л.

79. Клопова O.K. Педагогические технологии подготовки специалистов по управлению персоналом в системе непрерывного профессионального образования И Современное образование: содержание, технология, качество: мат-лы XVIII междунар. науч.-метод. конф. 18 апреля 2012 г. в 2-х т. Т.1. СПб.: «Техно-лит», 2012. 0,25 п.л.

80. Клопова O.K. Формирование у специалистов по кадровому менеджменту компетенций по управлению организационной культурой. // Актуальные проблемы управления персоналом в условиях социально-экономической модернизации страны: мат-лы всерос. науч.-практ. конф./науч. ред. О.В. Охотников; УрФу. Екатеринбург, 27-28 апреля 2012 г. Екатеринбург: УрФУ, 2012.0,38 п.л.

ВУНЦ ВВС «ВВА им. проф. Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина» (г. Воронеж) Зак. 276. Тираж 150. Под. в печ. 15.02.2013. Формат 60x84/16. Бумага офсет. Усл. п.л. 2,9. Бесплатно.

Текст диссертации автор научной работы: доктора педагогических наук, Клопова, Ольга Константиновна, Тамбов

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тамбовский государственный университет имени Г.Р.Державина»

На правах рукописи

05201380569

Клопова Ольга Константиновна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальности: 13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и

образования 13.00.08 - теория и методика профессионального образования _

Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук

Научный консультант -Чванова Марина Сергеевна

доктор педагогических наук, профессор

Тамбов - 2013

Том I

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.............................................................................. 8

Глава 1 Предпосылки формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом............... 29

1.1 Историко-логический анализ развития образовательной практики в области управлении персоналом в России и за рубежом................................................................ 29

1.2 Исследование социального заказа по формированию системы непрерывного образования в области управления персоналом ...................................................................... 52

1.3 Системный анализ профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом............................... 74

1.4 Современное состояние непрерывного образования в области управления персоналом......................................... 95

Выводы по первой главе......................................................... 109

Глава 2 Концептуальные направления формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом.................................................................... 113

2.1 Непрерывное образование в области управления персоналом как педагогическая система................................... 113

2.2 Концептуально-дидактические основы формирования системы непрерывного образования в области управления персоналом.................................................................. 136

2.3 Моделирование системы непрерывного образования в области управления персоналом..................................... 167

Выводы по второй главе........................................................ 195

Глава 3 Практика реализации системы непрерывного образования в области управления персоналом...................... 199

3.1 Содержание обучения и образовательные технологии в подсистемах (вуз - система повышения квалификации) системы непрерывного образования в области управления персоналом....................................................................... 199

3.2 Формирование социально-профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом на этапе базовой профессиональной подготовки.............................. 218

3.3 Организационно-дидактическое управление формированием компетентности в области управления персоналом на этапе повышения квалификации.......................................... 240

Выводы по третьей главе...................................................... 264

Глава 4 Опытно-экспериментальное исследование и оценка эффективности спроектированной системы непрерывного образования в области управления персоналом........................................................................................................................268

4.1 Организационно-педагогические условия эффективности теоретико-прогностической модели системы непрерывного образования в области управления персоналом.............. 266

4.2 Обоснование критериев и показателей оценки эффективности системы непрерывного образования в области управления персоналом....................................................... 296

4.3 Экспертная оценка качественных и количественных показателей уровня сформированное™ социально-профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом........................................................ 304

4.4 Основные результаты опытно-экспериментальной работы по реализации теоретико-прогностической модели системы непрерывного профессионального образования в области управления персоналом............................................. 313

Выводы по четвертой главе................................................................ 340

Заключение......................................................................... 343

Список литературы............................................................... 350

Том II

Приложение 1 Преподавание дисциплины «Управление персона- 7

лом» в вузах...................................................

Приложение 2 Анкета........................................................... 8

Приложение 3 Обработка первичных эмпирических материалов методом ранговой корреляции............................... 12

Приложение 4 Результаты исследования, полученные в ОАО «Концерн «Созвездие»............................................. 19

Приложение 5 Результаты исследования, полученные в ОАО «ВА-

СО».............................................................. 20

Приложение 6 Результаты исследования, полученные в ОАО «Мор-

довцемент»..................................................... 21

Приложение 7 Результаты исследования, полученные в ФАУ ГНИ-

ИИ ПТЗИ ФСТЭК............................................ 22

Приложение 8 Результаты исследования, полученные в КБХА....... 23

Приложение 9 Обобщенные результаты исследования................. 24

Приложение 10 Общие профессиональные и специальные профессиональные знания, умения и навыки, которыми

Приложение 11 Приложение 12 Приложение 13

Приложение 14 Приложение 15

Приложение 16

Приложение 17

Приложение 18

Приложение 19

Приложение 20 Приложение 21 Приложение 22

Приложение 23 Приложение 24 Приложение 25

должен владеть специалист по управлению персоналом на оперативном уровне................................ 26

Характеристики педагогической и андрагогической

моделей обучения (Knowles M.S.)....................... 28

Сильные и слабые стороны представителей четырех

стилей обучения.............................................. 29

Новые подходы к организации взаимодействия обучающих и обучаемых в коллективной мыследеятель-

ности............................................................. 30

Условия реализации компетентностного подхода в

СНО в области УП........................................... 31

Ключевые моменты контекстного обучения при непрерывном образовании в области управления персоналом......................................................... 32

Интеграция управленческих, экономических, психологических, юридических знаний и информационных технологий при непрерывном образовании в области

управления персоналом.................................... ^

Модульно-компетентностный подход к проектированию образовательных программ для профессиональной подготовки (вариативная составляющая) и повышения квалификации специалистов по управлению персоналом.............................................. 35

Основные составляющие модели социально-профессиональной компетентности специалистов по

управлению персоналом.................................... ^3

Выбор средств педагогической коммуникации при проектировании и реализации модульной технологии повышения квалификации специалистов по управлению персоналом............................................... ^

Сценарий тренинга «Проведение собеседования при

приеме на работу»........................................... 65

Межнаучные связи в спецкурсе «Конфликт как инструмент развития»............................................. 89

Темы курсовых и дипломных работ студентов, обучающихся по специальности 080505 (062100)

«Управление персоналом»................................. 90

Тематический почасовой план спецкурса «Конфликт

как инструмент развития».................................. 91

Программа спецкурса «Конфликт как инструмент

развития»...................................................... 92

Основные компоненты статистического мышления 100

Приложение 26 Приложение 27 Приложение 28 Приложение 29 Приложение 30

Приложение 31 Приложение 32 Приложение 33 Приложение 34

Приложение 35 Приложение 36

Приложение 37 Приложение 38

Приложение 39

Тематический почасовой план спецкурса «Математические методы и модели в теории и практике профессионального управления».............................. 101

Программа спецкурса «Математические методы и модели в теории и практике профессионального

управления»................................................... 102

Межнаучные связи в спецкурсе «Роль автоматизированных систем управления в развитии системы

управления персоналом в организации»................ 109

Тематический почасовой план спецкурса «Роль автоматизированных систем управления в развитии системы управления персоналом в организации».... 110 Программа курса «Роль автоматизированных систем управления в развитии системы управления персоналом в организации».......................................... Ш

Тематический почасовой план спецкурса «Правовое регулирование трудовых отношений в организации»...................................................... 116

Программа спецкурса

«Правовое регулирование трудовых отношений в организации»..................................................... 117

Почасовой план основного курса «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции

или 12 шагов к успеху».................................... 123

Программа основного курса

«Менеджер по персоналу - ключевые компетенции

или 12 шагов к успеху»....................................

Тематическое содержание модуля 6 «Развитие и эволюция персонала - от организации обучения к выбору и планированию карьеры»............................. 130

Тесты усвоения

по модулю 6 «Развитие и эволюция персонала - от организации обучения к выбору и планированию

карьеры»........................................................

Почасовой план продвинутого курса

«Директор по персоналу — секреты мастерства»...... 138

Программа продвинутого курса «Директор по персоналу - секреты мастерства»............................... 139

Тематический почасовой план спецкурса «Оценка менеджмента персонала организации». Программа спецкурса «Оценка менеджмента персонала организации»..................................................

Приложение 40 Тематическое содержание модуля 2 «Методика проведения кадрового аудита»................................ 145

Приложение 41 Функции и задачи службы управления персоналом в

условиях кризиса............................................ 147

Приложение 42 Социально-профессиональные компетенции специалистов по кадровому менеджменту при управлении

персоналом в условиях кризиса.......................... 148

Приложение 43 Тематический почасовой план спецкурса

«Методы управления персоналом в кризисных условиях». Программа спецкурса «Методы управления

151

персоналом в кризисных условиях».....................

Приложение 44 Тематический почасовой план спецкурса

«Особенности управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта» Программа курса «Особенности управления персоналом в условиях реализации инновационного проекта»............ 155

Приложение 45 Социально-профессиональные компетенции специалиста по управлению персоналом для изменения организационной культуры................................... 159

Приложение 46 Тематический почасовой план курса

«Управление персоналом для руководителей». Программа курса «Управление персоналом для руково-

161

дителеи».........................................................

Приложение 47 Словарь-перечень характеристик (фрагмент).......... 171

Приложение 48 Список оцениваемых компетенций........................ 173

Приложение 49 Оценочный лист............................................... 179

Приложение 50 Деловая игра "Оценка деловых качеств и расстановка

персонала. Формирование команды в условиях организационных изменений".................................... I**®

Приложение 51 Психологические тесты

Умеете ли Вы контролировать себя? Особенности поведения в конфликтной ситуации. Коммуникативно-организаторские способности......

TOM I

ВВЕДЕНИЕ

С одной стороны, масштабность социально-экономических изменений, развитие инновационной экономики в России актуализирует именно педагогическую составляющую социальных процессов: в инновационную экономику вовлекается, так или иначе, каждый современный человек. К нему сегодня предъявляются новые требования: он должен быть способными осуществлять эффективную деятельность в условиях инновационного развития, информатизации знания, при этом действенно управлять процессами самообразования и профессионального роста. Чтобы быть успешным, ему нужно уметь работать в команде, уметь договариваться с партнерами, принимать адекватные решения и достойно выходить из конфликтных ситуаций, уметь спорить и прислушиваться, уметь брать на себя ответственность, понимать перспективы развития окружающего социума и многое другое, что требует особых управленческих компетенций, приобретающих статус метакомпетенций не только для конкретной профессии, но и для жизнедеятельности каждого человека. В качестве «наследственного носителя» и источника социально-значимых компетенций выступает

профессиональная среда. Грамотное формирование таких социально необходимых компетенций - общепедагогическая задача.

В то же время, несмотря на достижения в области развития методологии образования (Ю.К. Бабанский, В.И. Журавлев, М.С. Каган, Б.М. Кедров, М.В. Кларин, В.В. Краевский, И.Я. Лернер, Я. Скалкова, М.Н. Скаткин, В.А.Сластенин, П.И. Пидкасистый, Л.С. Подымова, Я. С. Турбовской, Г.П. Щедровицкий и др.), совершенствования системы профессионального образования (С.И. Архангельский, В.П. Беспалько, А.Л. Денисова, В.Н. Елютин, С.И. Зиновьев, Л.Ф. Коло, Н.В.Кузьмина, О.П. Околелов, В.Н.

Столетов, Н.Ф. Талызина Ф.Р. Филиппов и др.), проектирования образовательных систем (�