Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации

Ляшенко, Александр Юрьевич

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации

Автореферат

Автор научной работы: Ляшенко, Александр Юрьевич
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации"

004614498

На правах рукописи

ЛЯШЕНКО Александр Юрьевич

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ СИЕЦИАЛИСТОВЛО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В КОРПОРАЦИИ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ диссертации иа соискание ученой степени кандидата педагогических паук

- 2 ДЕК 2010

Москва-2010

004614498

Работа выполнена на кафедре педагогики и психологии в Российском : международной академии-туризма.

Научный руководи'Гель:. доктор педагогических наук, профессор

Шишов Сергей Евгеньевич.

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, доцент

Квартальное Андрей Вячеславович.

кандидат педагогических наук Хазова Лариса Васильевна.

Ведущая организация: Ставропольский государственны

педагогический институт.

Защита диссертации состоится 2010 года в « часов на

заседании диссертационного сонета при Российской международной академии туризма г/о адресу: 141420,. Московская область, г. Химки, мкрн. Сходня, ул. Октябрьская 10, зал заседаний диссертационного совета.

€ .диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской международной академии туризма (141420, Московская ойласть, г. Химки, мкрн.-£хоДня,'ул; Горького, 7, чи тальный зал).

Автореферат разослан .

2010 года и размещен на сайте

www.rmat.ru. .

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАКОТЫ

Актуальность, исследования. В последнее время много говорится о процессе глобализации, открывающем новые возможности для развития общества. Вместе с этим происходит рост и ужесточение конкуренции, компании активно ищут всевозможные способы повышения конкурентоспособности. Одним из современных способов для создании конкурентного' преимущества является внедрение и использование инноваций в развитии организации. Возникает необходимость в конкурентоспособных кадрах, готовых к решению новых нестандартных задач, требующих инновационного подхода.

В результате этого возрастает научный н практический интерес к проблемам повышения квалификации. Сегодня в России и за рубежом наблюдается востребованность в модернизации содержания повышения квалификации, обоснованная ростом значимости образования в гражданском, демократическом обществе, обновлением содержания дополнительного образования в соответствии с образовательными и профессиональными потребностями, развитием вариативного, продуктивного-- характера дополнительного профессионального образования, обеспечивающего конкурентоспособность специалисту по управлению персоналом.

Современный мировой финансово-экономический кризис, охвативший все сферы деятельности человека, значительно повлиял на состояние н основные направления развития общества. Это требует нового уровня подготовки специалиста по управлению персоналом: каждый должен уметь сочетать в себе конкретного прагматика (человека-исполнителя), транслятора «газовых» мыслен и человека-реформатора, способного взглянуть на себя с позиции «стороннего», сомневающегося, ищущего наблюдателя. -Такой подход выдвигает к содержанию повышения квалификации современные многофункциональные требования, которые связаны с прогностичностыо процессов функционирования, взаимодействием элементов .организационной структуры, интеграцией в использовании различных форм и .методов обучения, а также развитием различных сфер деятельности корпорации, способствующих достижению поставленных целей и осуществлению стратегического управления компанией. .. • .'

Анализируя проблему интеграции содержания повышения квалификации, следует обратить внимание на педагогическую сторону проблемы, решение которой видится через создание современной системы подготовки,, переподготовки и повышения квалификации кадров в области управления персоналом па основе разработки и внедрения современных отраслевых образовательных стандартов, базирующихся на действующих квалификационных требованиях к работникам корпораций; создания и реализации учебных программ, соответствующих отраслевым потребностям и предусматривающих практическое обучение персонала, в том числе вузовские, внутрифирменные и открытые тренинги; реализации специализированных программ повышения квалификации специалистов

управленческого звена; поддержки перспективных прикладных исследований в области управления персоналом.

Развитие современной сиеГемы повышения квалификации специалистов по 'управлению персоналом в крупных корпорациях происходит, . с одной стороны, в условиях расширения рынка образовательных усгГуг, с другой, конкурентная способность той, или иной образовательной системы определяется ее мобильностью, научностью, вариачшиостью и адаптированностыо содержания подготовки специалистов в сфере управления человеческими ресурсами. Это приводит к ряду противоречии:

-наблюдается рост потребности специалистов по управлению персоналом крупных организаций в постоянном личностном и профессиональном росте, а система повышения квалификации г характеризуется недостаточной адаптированностыо образовательных ■ программ к индивидуальным профессиопально-образорателыгым потребностям обучающихся;

-нацеленность специалистов по персоналу на непрерывное повышение квалификации и недостаточная мобильность згой системы, отсутствие "гибких форм повышения квалификации;

-опережающее развитие инновационной образовательной практики и , недостаточная разработанность программно-методического обеспечения ! повышения .квалификации специалистов-кадровиков к управлению . инновационными процессами на основе современного теоретического и практического знания.

Эти противоречия выявили необходимость совершенствования^ учебных планов,--разработки новых программ, курсов, т. к. содержание .повышения квалификации . и профессиональной переподготовки специалистов по персоналу в. современных условиях определяются, в основном, функциональными аспектами их деятельности. В этой связи актуализируется проблема* каковы содержание и методы повышения квалификации -специалистов' по управлению персоналом в корпорации. Проблема определила цель исследования.

Цели исследования - разработка содержания и методов повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

Объект исследования - повышение квалификации специалистов по управлению персоналом.

Предмет исследования - повышение квалификации специалистов по 'управлению персоналом в корпорации. ,

I Гипотеза исследования • предполагает, что качество подготовки .специалистов по управлению персоналом в корпорации повысится, если '.',-■ -. па основе выявленных особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом определены основные направления развития повышения' квалификации в -корпорации;

- разработана структура и определены функции . иппопациопно-ресурсного центра гсак основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации; . .

- разработана модель ноиышепия квалификации специалистов по персоналу в корпорации, основанная'на инновационной среде корпорации, модульном подходе к обучению специалистов, развитии программ обмена опытом;

- выявлены организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации;

- разработано методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации.

Задачи исследования:

1. Выявить особенности современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом н на этой основе определить основные направления развития попышсшТя квалификации в корпорации

2. Разработать структуру и определить функции инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации.

3. Разработать и экспериментально проверить модель, повышения . квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации;

4. Выявить организационно-педагогические условия повышения качества подг отовки специалистов по управлению персоналом;

5. Разработать методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом.

Методологическая основа сложилась из концепций отечественных и зарубежных философов, педагогов, психологов по вопросам управления н процессе формирования и развития личности: личиостно-деятель-ностный системно-функциональный, рефлексивно-креативный, феноменологический и сущностный подходы, концепция информационного кругооборота данных о профессиональном опыте и научно-педагогических исследованиях в системе повышения квалификации (А.К. Капитанская), концепция развития российского образования в условиях перехода человечества в постиндустриальную эпоху развития (А.М Новиков), социально-гуманистическая концепция обучающегося общества и концепция личностпо ориентированного взаимодействия в педагогическом, процессе (Р.Мея, А.Маслоу, К.Роджерс, Л.С.Выготский), лежащие в основе гуманитарно-аксиологического подхода в постдинломиом образовании. Направленность исследования согласуется с пониманием необходимости формирования ценностного отношения специалистов по управлению персоналом к профессионально-личностному развитию, целенаправленного приобретения и применения опыта профессионально-личностного совершенствования.

Методы исследования: теоретический анализ и синтез, понятийпо-термииолоТический анализ, структурно-функциональное моделирование, рефлексивное осмысление; сочетание анкетирования, интервьюирования,

наблюдения, рефлексии процесса и результатов ' экспериментально проверяемого нововведения, обобщение мнений субъектов образовательного процессу; самоанализ, самооценка, экспертная оценка, лшализ продуктов деятельности.-

"Исследование проводилось в несколько этапов на базе предприятия ООО «Центр международной торговли» и его структурных подразделений, Российской международной академии туризма и ее филиалов.

На. первом этапе (2006-2007гг) осуществлялся анализ литературы по проблеме исследования, изучалась и определялась методика и методология исследования, разрабатывался концептуальный подход к проблеме, проводился констатирующий эксперимент, разрабатывались теоретическая модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации и теоретические подходы к созданию механизмов, обеспечивающих условия для развития этой модели.

На втором этапе (2007-2008гг) выявлялись наиболее актуальные направления теории и практики развития повышения квалификации специалистов, 'по управлению персоналом в корпорации, осуществлялась корректировка идей .и положений, велись разработка и пос троение механизма инновационного ресурсного центра, формировались учебно-методические планы и учебные программы по повышению квалификации, проводился формирующий,эксперимент, дорабатывались и проходили апробацию модель повышения квалификации специалистов но управлению персоналом в корпорации и механизмы создания условия для её развития, осуществлялась рефлекс^ их процесса и результатов.

•Третий этап (2008-?009гг) посвящен обработка результатов исследования, коррекции его выводок, систематизации и обобщению .основных результатов и идей, подготовке научных статей и методических рекомендаций по результатам исследования, концептуальному оформлению кандидатской диссертации.

Научная новизна:

I. Выявлены особенности современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом (затратность, системность,■ взаимосвязь с политикой корпорации, главный источник иннонаций - персонал корпорации, важная роль специалиста по управлению персоналом), и на этой основе определены основные направления развита; повышения квалификации в корпорации (например, такие как'подготовк специалистов по управлению персоналом, способных уделять больш внимания оценке внеинТих воздействий па компанию, интегрироват основную деятельность с побочными влияниями, независящими о формального лоложения сотрудников, усиливать спою лидирующую роль в всех аспектах и на'всех-уровнях функционирования, уметь вдохновит работийков, мобилизовать их эйергию на решение общих задач, нацелить н' поиск "нестандартных', инновационных путей развития; формированы инновационной среды корпорации за счет создания и функционирование инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской ^

обучающей деятельности корпорации; разработка и развитие программ обмена опытом как внутри корпорации, так и между её филиалами; расширение охвата применения тренинговых программ о повышении квалификации специалистов в корпорации; обеспечение непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся; развитие возможностей корпорации и способностей обучающихся в сфере самообучения и в сфере повышения квалификации; внедрение и развитие новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки).,

2. Разработана структура инновационно-ресурсного центра, формирующего учебно-производственную среду, включающая: службу . управления персоналом, центр поиска информации, центр'обработки жданных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ; определены основные функции центра: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями (системная консолидация опыта сотрудников и его распространение), единый центр корпоративной культуры («хранилище ценностей компании), центр . инноваций.

3. Разработана модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающая следующие составляющие: целевой блок (факторы повышения квалификации, цель, задачи и принципы повышения квалификации), содержательный блок (знания, умения и навыки в рамках профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, систем ценностей и мотивов специалиста пЪ управлению персоналом, профессионально значимые качества специалиста по управлению персоналом, поведение специалиста по управлению персоналом), технологический блок (средства формирования знаний, умений и навыков, средства формирования системы ценностей и : мотивов, средства формирования профессионально значимых качеств и поведения).

4. Выявлены организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом: создание -базы учебных модулей для информационного, научно-методического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, обеспечение условий активизации специалистов по упраоленшо~'пер£оналом

и руководителей в изучении профессионального опыта, в формировании и изучении учебных модулей и дальнейшем применении полученного опыта в профессиональной деятельности; разработка и использование тренингоЬых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации; создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации.

5. Разработано методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом в

■корпорации, включающее :.п себя инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации для обеспечения инновационного развития, с использованием всего потенциала корпорации и применением различных форм и методов повышения квалификации специалистов, включая различные программы и модули.

Теоретически» значимость состоит в том, что предложенная модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в . корпорации внесла с теорию и методику профессионального образования новый подход, основанный на понятии совокупной' устойчивой информационно-обучающей среды, в которой реализован системный подход к построению модели повышение квалификации специалистов по управлению персоналом; определена сущность непрерывного повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации..

Практическая значимость заключаемся в том, что разработано методическое.обеспечение повышения качества подготовки специалистов по "управлению персоналом' в корпорации, включающее содержание проекта г создания »организации инновационно-ресурсного центра, инновационную и исследовательскую деятельность, организацию тренииговых программ, участие в создании и организации корпоративного средства массооой-ипформации, комплексной' целевой, программы по обмену опытом, ' "включающей модули: «Проблемно-диагностический», «Модуль по ценностном ориентации», '«Формирующий модуль», «Творческо-преобразующий».

'.Положения, выносимые на защиту: 1. Развитие системы* повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации определяется совокупностью ' основных направлений профессиональной подготовки кадров с учетом особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов, способных уделять больше внимания оценке внешних воздействий .на компанию, усилению индивидуальных психологических основ профессиональной деятельности, формированию инновационной " среды корпорации, разработке и развитию программ обмена опытом, расширению охвата применения тренинговых программ, обеспечению непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся, развитию способностей обучающихся п сфере •самообучения, внедрению и развитию новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки)

% . Инновациоино-реду'рсный центр как структурный компонент ■ .корпорации * .включает: . службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научио-исследбвательскои разработки, центр опытно-конструкторских работ; при этом его основными функциями является: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями, единый центр корпоративной культуры, ..центр инноваций, а содержание деятельности инновационно-ресурсного центра: организация и реализация преобразований, нацеленных на рост - 8

иннопациоииого потенциала и формирование информационно-обучающей среды корпорации.

3. Модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации включает инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации, с использованием всего потенциала корпорации, учетом целей, факторов, принципов повышения квалификации и с применением различных форм и методов' повышения квалификации специалистов по управлению персоналом, включая различные программы и модули, и является эффективным средством повышения уровня подготовки специалиста по управлению персоналом для дальнейшего развития корпорации. -

4. Повышение качества подготовки специалистов по управлению персоналом определяется совокупностью организационно-педагогических условий, таких, как: создание базы учебных моделей для информационного, иаучпо-мстидического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, формирование и изучение учебных модулей; разработка и использование тренинговых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации; создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации. -

5. Методическое обеспечение включает в себя инновационно-ресурсный центр, потенциал корпорации и применение различных форм и методов повышения квалификации специалистов, использование высококвалифицированных специалистов в процессе повышения квалификации и т.д..

Апробацшт результатов исследования. Основные положения и результаты исследований докладывались на научно-практической межвузовской конференции "Решение проблем управления па предприятиях Москвы и Юго-Восточного Подмосковья" (Московская область, г.Воскресенск, март 2009 г.) и обсуждались на заседаниях кафедры педагогики и психологии1 Российской международной „академии туризма (2007 - 2010 I г.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (185 источников), приложений (4), таблицы (5), рисунки (8), диаграммы (2).

Основное содержание работы

Во - Введении обосновывается актуальность исследования, раскрываются цели, задачи и методы, определяется научная новизна и практическая значимость работы, формулируются основные положения, вносимые на защиту.

Первая глава «Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в современной системе образовании» носит теоретико-методологический характер и посвящена анализу ос[[рвиых методологических н теоретических проблем, существующих подходов к

исследованию повышения квалификации в системе современного образования.

Вторая глан« «Формирование модели повышенна квалификации специалистов но управлению персоналом в корпорации» раскрывает - проблемные аспекты повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, представляет' собой разработку и описание модели повышения квалификации в корпорации в условиях инновационно-ресурсного центра, определяет методическое обеспечение процесса довышеиия квалификации посредством формирования и проведения программ обмена опытом, реализации тренмиговых программ, создания и развития. "корпоративны* средств массовой информации, электронной библиотеки,.а также вклюЧает методические рекомендации и результаты 'опытно-эксперименталбной работы.

Необходимость постоянного развития и обучения персонала продТ-истоваиа целым рядом причин: развитием науки и техники и форсированным внедрением их достижений в производство, динамикой : внешней среды "(новыми запросами покупателей, новыми предложениями конкурентов и др.),-освоением новых видов деятельности, развитием самой организации.

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут .добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы па качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям | стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации. Особую роль при этом приобретает работа со специалистами по управлению персоналом. От профессионализма, которых в первую очередь зависят результаты деятельности компаний, их конкурентные преимущества. Выигрывают те компании, которые могут адаптироваться к любым изменениям внешней среды, а это возможно, если имеются в наличии работники кадровой службы, способные наладить решение новых сложных задач и своевременно изменить уровень ■ компетенции необходимого числа работников. Это возможно в "компании, уделякяцей большое внимание корпоративному обучению специалистов „по управлению персоналом. .Однако современное состояние корпоративного.обучения имеет ряд особенностей: .затратность, системность, -взаимосвязь'~с. политикой койпанми, главный источник инноваций -персонал,лажная роль специалиста по управлению персоналом.

. Поскольку важными -характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать ц команде, то повышение квалификации специалистов по персоналу -приобретает стратегическое значение. Непрерывное повышение квалификации в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том .числе и в области, управления. Процесс модернизации знаний и "навыков должен носить - постоянный характер, вот почему перед

руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Учитывая особенности современного состояния корпоративного обучения для развития повышения квалификации в корпора'цнн следует выделить следующие направления работы с персоналом: поиск эффективных форм организации корпоративного обучения, разработка систем социальной поддержки, поощрению инициативности, непрерывное внедрение новшеств, активное применение системы ротации и т.д.. .

Мы пришли к выводу, что при разработке систем непрерывного корпоративного обучения следует исходить из теоретических основ и практического опыта зарубежных стран, но с учетом национальных особенностей - культуры, традиций, ментальное™. Из опыта ведущих зарубежных корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для кашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: становление и развитие организации как социальной системы, формирование гармоничных отношений в коллективе за счет поддержки партнерства между работниками различным иерархий и выработки корпоративной культуры, использование в полной мерс мастерства и способностей каждого работника за счет внедрения системы непрерывного корпоративного обучения, разработка системы совместных консультаций специалистов по управлению персоналом, определения ценностных ориентиров и целей работников, введение системы . стратегического планирования, активная всесторонняя работа с руководителями всех звеньев, стимулирование планирования работниками своей карьеры, создание на базе предприятий центров оценки персонала, активная работа по "созданию и развитию внутренних учебных центров и по сотрудничеству с высшими учебными заведениями. Корпоративный учебный центр — одна из наиболее прогрессивных форм подготовки персонала. Но при этом важно помнить, что методы, средства обучения и качество работы преподавателей должны постоянно улучшаться, оперативно реагируя на изменения во внешней среде. Программы подготовки персонала должны работать на завтрашний день, снабжая сотрудников необходимой информацией и навыками с запасом на будущее.

Главный потенциал современных предприятий скрыт в уровне менеджмента, а точнее в управлении персоналом, представленном в виде политики повышения квалификации., специалистов по управлению персоналом. Политика повышения квалификации в кризисное время является основой для организации обучения в компании путем постайовки и реализации конкретных целей обучения.

Эффективное управление обучением выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают

удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Особое внимание в обеспечении данных условий следует уделять партнерству руковрдителей всех уровней и кадровиков. И те, и те входят в общее понятие «специалист по управлению персоналом».

Современная система повышения квалификации корпорации строится в соответствщГс двумя базовыми моделями, качественно отличающимися по целям:' модель традиционного обучения, которую иначе называют предметио-ориеНтировйиной, поскольку в качестве цели деятельности обучающеТося_выступает освоение им определенной суммы знаний, умений И навыков, при этом акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического материала, и личностно- еГ деятельностпо-ориентированная модель, которая направлена на текущие потребности личности и корпорации в целом. Эта модель реализуется в деятельности корпоративного■ учебного центра или корпоративного университета. Данная модель взята нами за основу формирования системы ^повышения квалификации -в корпорации, доработана и реализована в деятельности • "инновационно-ресурсного центра. Он представляет собой организационную структуру и форму реализации преобразований, нацеленных на рост инновационного потенциала персонала и формирование инновационной среды корпорации.

Инновационно-ресурсный центр — центр поиска, обработки, структурирования и хранения информации о появляющихся разработках в интересующей области, а также стратегического планирования будущей деятельности и обучения персонала на основе имеющихся данных. Инновационный: характер знаний и умений, получаемых через инновационно-ресурсный центр, достигается взаимодействием исслёдовательского и обучгПощего компонентов деятельности корпорации.

Взаимодействий Управление инновационным

" инновационно-ресурсного потенциалом

центра и подразделений

Рис. (/Организация инновационно-ресурсного центра в корпорации

Функции и организация деятельности инновационно-ресурсного центра ■ представлены на рис. I

Формирование инновационной среды корпорации представляется нам как процесс вычленения в каждом подразделении инновационно активных сотрудников, управление которыми осуществляет инновационно-ресурсный центр. Он взаимодействует со всеми основными подразделениями ' корпорации — службой управления персоналом, службой логистики, финансовой службой, службой маркетинга, службой стратегического развития и собственно с производством и осуществляет подготовку кадров, внедрение передовых технологий, методов н материалов в работу каждого подразделения, обеспечивая конкурентоспособность корпорации в долгосрочной перспективе.

Структура инновационно-ресурсного центра включает следующие подразделения: центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных и знаний, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ.

Рассмотрим основные функции каждого подразделения.

Центр поиска информации осуществляет сбор информации о новейших разработках, потенциально полезных для данной корпорации. Источниками информации служат: учебные заведения, научные центры и т.д.; средства массовой информации; конкуренты; поставщики; потребители; собственные исследования. Работа по сбору информации осуществляется с применением компьютерного оборудования, средств связи и передачи данных.

Специалисты-эксперты Центра обработки данных Осуществляют отбор и классификацию знании по инновационному признаку, по отношению к тому или иному подразделению корпорации и по другим, важным для данной корпорации признакам, получая при этом структурированную информацию, которая поступает па хранение в базы данных и знаний (основное назначение — выполнение аналитических запросов на выбор данных).

Накопленные знания должны быть переданы персоналу для реализации знаний в продукции, технологиях, процессах и т.д. Инновационно-ресурсный центр организует курсы, тренинговые программы и т.д! для повышения квалификации сотрудников, обучения новым методам и технологиям работы, разрабатывает обучающие материалы па основе информации из центра хранения данных и знаний.

На основе полученных знаний центр научно-исследоватбЛьских разработок проводит теоретическую разработку технологий, нацеленных на решение конкретных задач. Центр опытно-конструкторских работ, используя результаты исследований и разработок центра научно-исследовательских разработок, создает конструкторские решения, которые внедряются в корпорации. Мониторинг развития инновационного потенциала персонала корпорации осуществляется специалистами по управлению персоналом на всех уровнях управления и позволяет отслеживать результаты деятельности данного центра, вносить коррективы в процесс (обратная связь). Инновационно-ресурсный центр представляет собой организационную

форму, в которой реализуется модель повышения квалификации. С нашей Точки зрения, ранний центр - это структурное подразделение компании с четырьмя -базовыми функциями, а именно: обучения сотрудников всех уровней;.управления знаниями: системная консолидация опыта сотрудников •и его * распространение; единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании; центра инноваций.

„Для наглядного представления разработанной и апробированной нами модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом* представлена Рис.2., включающая в се§я: целевой блок, формирующийся на начальном этапе процесса .повышения квалификации и "содержащий определение и учет факторов повышения квалификации, постановку целей и задач повышения квалификации, основанных на ряде принципов.

Факторы повышении квалификации

1 .Возврастные особенности и уровень профессиональной подготовки

2.0собенности корпоративной среды и политика корпорации а области обучения и развития перернала

3.Развитость материально-технической и научно-методической баз в корпорации

4.Изменений ао внешней среде

5.Комплексность и концепция управления.

ЦЕЛЬ

Повышение уровня профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом в корпорации

ЗАДАЧИ

- развитие профессиональных ценностей, отношений и убеждений;

- формирование профессионально значимых качеств и компетенций;

- раскрытие возможностей и профессионального потенциала;

- создание инновационной среды в корпорации.

ЩЦЬИЫЧЦИ

Принципы

повышения

квалификации

1 Актуальность,

профессиональная

направленность;

2.Модульность, гибкость;

3.Системность, взаимосвязанность, целостность;

4.Разнообразие форм и методов;

5.Самостоятельность , активность.

Структура и содержание повышения квалификации

Средства формирования знаний, умений и навыков специалиста

* по управлению персоналом

- инновационно-ресурсный центр;

- инновационная и исследовательская работа;

г - тренинги и тренииговые программы;

- корпоративная библиотека;^

- спецкурсы ь ' -

Средства формирования системы

ценностей и мотивов: - анализ проблем; - - участие в разработке и создании корпоративных средств массовой информации; > работа в дискуссионной группе.

Средства формирования профессионально^ значимых качеств и поведения специалиста по управлению персоналом:

- организация инновационно-ресурсного центра;

- программы обмена опытом;

- участие в конференциях;

- семинары, крутые стопы, стажировки;

- тренииговые программы.

"КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Т"йс."2. 'Модель'^п6вьш1сийя'квалйфикаййн

в корпорации

После этого формируется содержательный блок (Рис.3.)

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ БЛОК

СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ

Знания, умении и иалики в . рамках профессиональной I компетентности специалиста по I управлению персоналом

I- основы управления .персоналом;

понятия и термины в сфере управления персоналом; I- место и роль повышения квалификации о системе ¡управления персоналом, ¡- значение повышения квалификации в деятельности ¡корпорации.

БАЗОВЫЙ БЛОК

Система ценностей и мотивов специалиста по управлению персоналом • положительно отношение к повышению квалификации; - интерес к проблемам, решение которых возможно через повышение квалификации и осознание её необходимости.

дополнительный

БЛОК Профессионально значимые качества

УРОВЕНЬ 2: руководител |и среднего уровня

/РОВЕНЬ 3:

Пинейные

руководители

-До ми ни ров а н ноет ь; -Стремление к победе; -Креативность; -Кредприимчивость; -Надежность и независимость; -Самообладание и самоконтроль.

Профессионально значимые качестйа специалиста по управлению персоналом: -Этичность; -Коммуникабельность; -Умение слушать; -Контактность; -Командная ориентация; -Добросовестность; -Рассудительность; -Результативность: Настойчивость; -Уверенность в себе.

Поведение специалиста по управлению персоналом: Совокупность целесообразных поступков и действий, совершаемых в процессе профессиональной деятельнос!и.

- Организаторские навыки;

- Многопрофильное^ -Двойное видение; -Доверие сотрудников;

- Объективность,

- Коммуникативная компетентность.

-Критический подход; -Открытость;

-Гибкость и рациональность мышления и действий; -Открытоегь для дискуссии, свободного обмена мнениями; -Восприимчивость и реагирование на психологические особенности других людей.

Рис.3. Структура содержательного блока модели повышения квалификации специалиста по управлению персоналом в корпорации

■ В.содержание данного блока выделен базовый блок, включающий систему, критериев оценки 'профессиональных компетенций всех уровней , специалистов но управлению персоналом, которая позволяет определить уровень соответствия квалификации и наметить дальнейшее направление процесса повышения квалификации, а также дополнительный блок, в котором определены профессионально значимые качества для каждого уровня специалиста по управлению персоналом.

. Также в блоке выделены необходимые знания, умения и навыки в 'рамках профессиональной компетентности специалиста йо управлению ; персоналом, система ценностей и мотивов, а также образцы и примеры должного поведения специалиста по управлению персоналом.

В технологическом блоке представлены средства и методы повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации. В первую очередь рассматривается необходимость создаиия руководством корпорации .инновационно-ресурсного центра совместно со службой ; управления-персонала, ка|Г основного средства повышения квалификации специалистов по управлению персоналом. Посредством данного центра будет проводиться инновационная и исследовательская работа, тренинговые . программы с участием специалистов по управлению персоналом. Далее в рамках реализации модели представлена разработка корпоративного средства массовой' информации, которое будет служить средством формирования системы Ценностей й мотивов персонала.

Ломимо этого в качестве средств повышения качества подготовки ' специалистов по управлению персоналом предлагаются программы обмена .опытом", проведение ежегодных конференций, создание электронной библиотеки на основе существующей внутрикорпоративной библиотеки. В качестве методов повышения квалификации используются семинары, круглые столы, тренинговые программы с привлечением, как внутренних тренеров, таг< и внешних специалистов в области повышения квалификации, представителей вузов.

Далее процесс повышения квалификации проходит согласно этим . программам, с участием дискуссионной группы, выполняющей консультативную и контролирующую функции. Также ^проводится тестирование и оценка обучающихся. По итогам полученных результатов проходит консультирование, определяется уровень квалификации, формируется программа дальнейшего роста и развития специалиста. ' Использований, данйой модели является средством формирования системы ; повышения квалификации необходимой для повышения качества подготовки

специалистов, по управлению персоналом. '

! Главной характеристикой деятельности в корпорациях нашего времени является - эффективное использование имеющихся в распоряжении современных средств коммуникации. Эта тенденция характерна для .образовательной среды компании. В этих условиях возрастает роль

различных форм эффективной коммуникации в системе повышения квалификации персонала корпорации.

Такой формой коммуникации в корпорации, имеющей в своем составе филиалы по всему миру, должна стать организация процесса повышения квалификации специалистов rio персоналу посредством проведения программ обмена опытом внутри корпорации и между отделениями из разных стран: как через интернет с помощью видеоконференции, так и поездок. Такая форма работы имеет неоспоримые преимущества: это удобно и полезно для руководителей, поскольку средства ин тернет позволяют им на 35-40% сэкономить время, и для корпорации, так как сокращает расходы, связанные с привлечением преподавателей и использованием учебных помещений.

Не вызывает сомнений тот факт, что средства эффективной коммуникации являются одним из составляющих программ обмана опытом. Нужно подчеркнуть, что в условиях формирования информационного общества проблема освоения новых коммуникационных „ технологий оказалась в ряду наиболее актуальных проблем развития открытой образовательной среды.

Нами предложена следующая структурная схема комплексной целевой программы по обмену опытом (Рис.4.).

Рис. 4. Организация комплексной нелепой программ/,i lia обыску опытом в пропефе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в

корпорации

. "Первый модуль - вводный. Он проходит под руководством лредставцгеля команды по обучению и развитию в корпорации. Участникам необходимо согласовать цели^ которых они хотят достигнуть в ходе программы, и разработать план на год, ее параметры и обсудить перспективы работы в команде. В этомломожет разработанный и предложенный нами 'вопросник (приложение 1 к диссертации) и семинар «Введение в управление обменом опытом» (приложении 2 к диссертации). Это, на наш взгляд, станет оптимальным способом стимулирования открытого общение и обмена опытом — показ открытости и готовности постоянного ббсуждеиия с . людьми возникающих проблем, одновременно узнавая их мнение и получая от них информацию.

На всех этапах организации модульного обучения предусмотрено -формирование и участие дискуссионной группы, состоящей помимо, отобранных участников из представителей специалистов инновационно -ресурсного центра, службы по управлению персоналом и руководителей 1 высшего и среднего звена..Эти люди-будут принимать активное участие в : работе модулей и корректировать направленность обучения и отслеживать степень достижения результативности.

Подо'бньТе модули дают возможность участникам приобрести колоссальный опыт.. Программа, должна преследовать цели, установленные участниками Ъ ходе совместного обсуждения, именно это, на наш взгляд, : гарантирует, что при выборе во внимания принималось содержательность ; курсов, а не личные пристрастия сотрудников. Например, "разумная кадровая политика", "реструктуризация", "планирование передачи полномочий и управление рабочим процессом". Дня участия в модуле могут быть приглашены лекторы и преподаватели, не являющиеся сотрудниками корпорации.

Программа обмена опытом представляет собрй непрерывный „обучающий процесс, ориентированный на повышение и развитие профессиональных качеств участников. Так как в образовательной программе участвуют как «универсалы» так и специалисты, то между ними происходит огромный обмен опытом. При этом в ее основу закладываются принципы бизнес-стратегии корпорации, способствующие прохождению процесса обучение в рамках профессионального контекста. I К настоящему моменту в корпорации «Центр международной торговли» успешно проведено 3 программы длительностью 1 год каждая, а модель обучешгя, взятая в них за основу, продемонстрировала свою эффективность. Сейчас проводится очередной тщательный отбор участников, среди подходящей по всем к р и' сер и я м к ате го р и и сотрудников, чтобы целевая группа была способна извлечь максимум из образовательного процесса.

Одной из.усш;шпых форм обмена опытом внутри корпорации можно считать издание ежеквартальное сборника компании, в каждом выпуске которого будет представлен-нодробный обзор деятельности подразделений в одной йз- стран и обзор основных собы тий в других регионах. Данное

средство обмена информацией и передового опыта получило название корпоративных средств массовой информации,

В рамках эксперимента нами было разработана и апробирована схема функционирования корпоративного средства массовой информации в корпорации «Центр международной торговли». Данная схема графически представлена на Рис.5.

ч-»■ Взаимодействие отдела

Рис. 5. Организация функционирования отдела корпоративных средств массовой информации в корпорации

Функционирование отдела корпоративных средств массовой информации является составной частью системы коммуникации и основой для развития программы обмена опытом н. модели повышения квалификации н целом.

На наш взгляд, одним из способов повышения качества работы по организации программ обмена опытом в рамках системы повышения квалификации могут стать тренингопые программы, идущие в ногу со временем и способные обновлять и развивать человеческий потенциал корпорации.

Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в корпорации. Конечная задача корпоративного тренинга - вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.

Краткосрочность — один из самых привлекательных моментов в тренинге. Суть его. в том, чтобы привить слушателям практические навыки интенсивно, в сжатые сроки. Поэтому, как правило, программа занимает от А до 24 часов, то есть на учебу придется выделить 1-5 дней. Что касается количественного состава участников тренинга, то он варьируете« от_4 до 30 человек.

Как. показывает практика, основу выбора тренинга составляет уровень проблем' и .потребностей организации, что говорит о необходимости "планированиГмероприятйй но организации треиингового процесса.

Нами разработана модель планирования программы тренинга, представленная на Г'ис. 6. • -

---- ; Составление _>-

1 • программы тренинга

Условия применения

На кого распространяется программа

Тематика

Условия обучения в корпорации

га

ГО ф 2

X Я 2

° 8. £ а) с с

Потребность в тренинге

Модели компетентности

1 .

План организации

' (описание рабочих ' . мест)

_:_Пересмотр программы <_:_

.. . тренинга

- Рис.6. Модель планирования программы тренинга в процессе повышения

'." квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации

Говори о роли и значении 'тренинговон программы в системе повышения квалификации в современных условиях, следует рассмотреть и актуальность применения его в российских компаниях.

В российских условиях обращение к "учебному режиму" нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных, изменений. Вместе ¿"тем и российская практика позволяет выделить" эффективность данной формы повышения квалификации, поскольку корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений, где обучение выполняем инновационную, «преобразующую роль в деятельности организации. При этом руководство принимает решение о проведении тренинга исходя из потребностей в управлении изменениями. То есгь, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений. Обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. Руководство принимает решение о проведении тренинга, исходя нз потребноетсГгв управлении изменениями.

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что реальные преимущества использования корпоративного тренинга ц; системе повышения квалификации корпорации находят проявление в следующем:

- приоритеты корпоратиниого тренинга, его направленность- и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих н перспективных задач;

- рохц» и место корпоративного тренинга, его подготовка и-пропедение ' отражают общий подход к задачам обучения в организации, поддерживающую или инновационную направленность обучения;

- в организациях, функционирующий и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен па поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью;

- в услов'иях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен па поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями;

- корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер;

- инновационное обучение в масштабах организации можно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта сотрудников и организации.

Итоги опытно-экспериментальной работы подводились в три этапа с использованием сравнительной модели оценочных процедур до и- после осуществления проекта.

Целыо констатирующего эксперимента было фиксирование уровня профессиональной компетентности и квалификации специалистов гю управлению персоналом. Эксперимент предусматривал' проведение исходного тестирования, интервьюирования, опроса, а также работу в' рабочих группах.

Общее количество участников эксперимента - 150 человек, являющихся руководителями разного звену и специалистами по управлению персоналом из службы управления персоналом. В ходе эксперимента были 2 группы - контрольная и экспериментальная, каждая из которых делилась на подгруппы по 25 человек.

Оценка осуществлялась по уровням развитости компетенций гш 100 бальной шкале. За максимальное значение уровня компетенции принималось [00%. Нами было выделено 3 уровня компетенции; знаниевый, мотивацнониый и деятельностный.

На этапе констатирующего эксперимента результаты показали, что по указанным показателям уровень компетенции экспериментальной и контрольной групп почти равен: знаипевый уровень наблюдался у 70% участников экспериментальной и 63% участников контрольной групп, деятельностный уровень отмечен у 45% участников экспериментальной и 41% участников контрольной групп, мотивацнониый уровень - у 23% и 18% соответственно.

■ Цель формирующего эксперимента заключалась в определении -эффективности влияния разработанной модели на процесс и результаты '. повышения квалификации при освоении программы обмена опытом, участии в работе инновационно-ресурсного центра, корпоративного средства . массово^ информации- и дискуссионной группы. Данный этап предусматривал'проведение текущего и и тогового контроля, статистическую : обработку результатов. В эксперименте участвовали те же группы, а оценка результатов проводилась по тем же . показателям, с использованием следующих методов: тестирование, опрос, нашнодепие, метод деловых игр, анализ научно-профессиональной деятельности.

Результаты "формирующего эксперимента свидетельствуют об изменении уровня компетенции'п сторону повышения: знапиевый уровень -86% экспериментальной группы и 54% контрольной группу, деятельностный .уровень - 62% экспериментальной группы и 45% контрольной группы, мотиваЦионный уровень - 28% и 19% соответственно.

На заключительном этапе исследования был проведен контрольный эксперимент. Цель заключалась в анализе результатов опытно экспериментальной работы. В ходе эксперимента применялись следующие методы: тестирование, интервьюирование, экспертная оценка, с участием дискуссионной комиссии и привлечением внешних экспертов и . представителей вузов.

Итоговые результаты оценки уровней компетенции показали : положительную тенденцию внедрения разработанной модели.

Таблица I.

Сравнительные птогопые результаты оценки компетенции специалистов по ' управлению персоналом в корпорации

'Результаты ещешеи уровни компетешшп на 'начальном этапе (Днацтгя1а I.) ГЧму.'м.'ип и оценки урони« компетенции на заключительном папе (Диаграмма 2.)

'Критерии компетенции Динамик» разпнтпп компетенции Динамик-» [ЫШП11111 компетенции

Э|ССПСрНМС11ТЛ.ПМ1ЛЯ группа Контрольная группа ^кеперименчадмиш груиии Ко ит родии-ля группа

ЗнанпсвмП • 70% 63% 85,5% 57%

гДеятсльпосгиыП 45% .41% 67% 49% ,

Монжацнонш.и! ' .23% 18% '-О 1 О-ч» о4- | 17%

...Диаграмма 1.

Результаты оценки у'роння компетенции специалистов но управлению персоналом па начальном папе

в0% 70% 60% ПО",. ■10% ЗОЙ-20';:, 10% 0% '

т..

'У»**иь У<">"<.4„,

'.' (Н'.'.-.«:-,!!.!.'!!.!;.:..! ГруПП.! К01Ж|10Л1.11.1>1 1ру11П.1

Зпаниевый уровень экспериментальной группы составил 85,5% что па 15,5 % выше начального, в то время как у-контрольной этот показатель снизился на 6% и составил 57%, деятельностный . уровень экспериментальной группы составил 67% (на 22% выше), у контрольной -49% . (на 8 % выше), мотивационпый уровень компетенции у экспериментальной группы составил 30 % (на 8% больше начального), у контрольной группы - 17% (на I % снизился).

-Диаграмма 2.

Результаты оценка уровня компетенции специалистов по управлению персоналом иа заключительном этапе

по, 00% 80,00% /0,00% 60,00% м.оо% '10,00% .-,0,00% ?0.П0% ■ 10,00% 0.00%

£|

т-ч-

Л I : )■' ¡:м '>..'! I! 1.11,1,1 |румп,1 КОШ/Ю'ПП.Ш ¡|>УП1).»

До и после проведения занятий по повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом и применению модели повышения квалификации в корпорации был проведен анализ результатов •

"сформированиости компетенций обучающихся обеих групп (Таблица 2.). Коэффициент корреляции по Пирсону г = 0,783, что по шкале Шеддока 0,75<г<0,95. корреляционная связь тесная между качеством подготовки обучающихся и критериями, компетенции.

■ ■ _ Таблица 2.

Резульгаты»дийП10Стнкв сформированное™ уровней компетенций специалистов по

управление персоналок в корпорации ("А)

Критерии компетенции.. Знаьиегшг^ уровень •' До жспсцнмснта После эксперимента

шокпй- сред1П|Н Ш.КОКПП иннепп средний высокий

•33,5 52.5 14 29 50 21

Деятельноегиий уровень 57 31 12 42 36 22

Мотнвациошшй уровень ■■ -7У,5 И ■•6,5 76,5 13,5 10

Результаты исследования показывают, что обучающиеся изменили отношение к процессу повышения квалификации, "профессиональной мотивации и ориентации в еторопу потребности получения опыта работы в процессе профессиональной деятельности на основе предложенной модели повышения квалификации на протяжении всей карьеры, а также, что ■ существует .наличие прямая зависимость уровня компетенции специалистов по управлению персоналом, полноты необходимого набора опыта, а значит и их конкурентоспособности, от повышения квалификации. Имеется тесная корреляционная связь между развитием уровня компетенции с качеством подготовки обучающихся

Анализ итогов эксперимента подтверждает выдвинутую типотезу и доказывает, что модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом „ правомерна, так как её реализация дала •положительные результаты - уровень профессиональной компетенции повысился

В ходе эксперимента нами были получены несколько промежуточны' .результатов-определивших состоятельность и эффективность предложениоГ специалистам по управлению персоналом в корпорации модели повышени квалификации?Такцх как:

- прямая зависимость компетентности специалистов по управлени! 'персоналом, полноты необходимого набора знаний и опыта, а значит и и .конкурентосиособтГости, от формы' повышения квалификации, т.к эксперимент показал нам, что участники - представители эксперимеитальнш группы _ более качественно и полно повысили свою квалификацию выработали способности к самообразованию и развитию, а также I

-систематическому осмыслению опыта решения проблем, профессиональном взаимодействию-и коммуникации;

- изменение отношения к процессу повышения квалификации профессиональной мотивации и ориентации в сторону потребности

получения опыта работы и процессе профессиональной деятельности на основе модели повышения квалификации па протяжении всей карьеры;

уровень профессионально-личностного и социально-психологического развития участников экспериментальной группы становится ориентиром для участников контрольной" группы, Так как преимущество участников первой группы определяется наличием таких профессионально важных деловых качеств специалиста по "управлению персоналом, как умение самостоятельно, оперативно и нестандартно решать производственные вопросы и конфликтные ситуации; умение расставлять приоритеты в профессиональной деятельности; умение общаться-с людьми па высоком психологическом уровне; уверенность в своей компетенции по производственным вопросам.

В Заключении подведены основные итоги диссертационного исследования и сделаны следующие выводы:

1. На основе выявленных особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом определены направления развития повышения квалификации в корпорации, основанные ira непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся, развитии возможностей корпорации и способностей обучающихся в сфере самообучения и в сфере процесса повышения квалификации, внедрении и развитии новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки), что обусловило выбор подходов, методов и форм в формировании содержания и . структуры повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

2. Разработана структура инновационно-ресурсного центра, формирующего учебно-производственную среду, включающая: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр .обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ; определены основнце функции центра: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями (системная консолидация опыта сотрудников и его распространение), единый центр корпоративной культуры («хранилище ценностей компании), центр инноваций;' выявлено содержание деятельности центра: организация и реализация преобразований, нацеленных на'рост-инновационного потенциала и формирование инновационной среды корпорации.

3. Разработанная модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающая следующие составляющие: целевой блок (факторы повышения квалификации, цель, задачи и принципы повышения квалификации), содержательный - блок (знания, умения, и навыки в рамках профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, систем ценностей и мотивов специалиста по управлению персоналом, профессионально . значимые качества специалиста по управлению персоналом, поведение специалиста по управлению персоналом), технологический блок (средства формирования

знаний, умений и навыков, средства формировании системы ценностей и мотивов, средства формирования профессионально значимых качеств и Поведения) показала свою эффективность и способствует повышению качества подготовки специалиста по управлению персоналом в корпорации.

4. Выявленные -организационно-педагогические " условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом определяют эффективность функционирования модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации:

•.-■ создание .базы'учебных модулей для информационного, научно-методического обеспечения формирование и проведение программ обмена 'чшытом*--обеспечение условий активизации специалистов по управлению .персоналам' и руководителей в изучении профессионального опыта, в форадированшГ и изучении- учебных модулей и дальнейшем применении полученного опыта в профессиональной деятельности;

- разработка и использование тренинговых программ в системе -повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации;

: создание и развитие корпоративного средства массовой информации, ; а также^виедрение и использование электронной библиотеки в корпорации.

: корпорации, включающее в себя инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации для ■ обеспечения инновационного развития, с использованием всего потенциала корпорации и применением различных форм и методов повышения квалификации специалистов, включая различные программы и модули. Г 6. В результате внедрения модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом уровень развития компетенции возрос в среднем на 11,5% у специалистов по управлению персоналом экспериментальной группы. Показатель практической эффективности .мероприятий по повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом составил 92%, что па 9% выше ожидаемого. Определился . устойчивый тгоказатель желания участников перейти из ^контрольной группы в экспериментальную под воздействием получаемой информации на ежегодных отчетных конференциях но итогам и результатам деятельности за- год й от специалистов по управлению персоналом в ходе .повышения -квалификации о преимуществах профессиональной деятельности, основанной па инновационном подходе и формировании инновационной среды в корпорации;

■7: " Благодаря организации деятельности инновационно-ресурсного ' центра расширилась инновационная.среда за счет развития инновационного потенциала.специалистов по персоналу (количество инновационно активных ■работников возросло на 35% от изначального количества в 75 человек), повые.ился интерес и обращения к ресурсам электронной библиотеки и корпоративному средству массовой информации.

8. По результатам опроса для более 05%'участии кон эксперимента содержание и методики повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом оправдали их ожидания и способствовали повышению уровня их квалификации и заинтересованности в дальнейшем развитие своей компетенции по предложенной схеме.

Основные положения диссертационного нсследупаиня.отражены п следующих публикациях:

1. Ляшенко, Л.К). Повышение квалификации специалиста по управлению персоналом и современной системе образовании [Текст] / АЛО. Ляшенко // Веснин; Московскою университета МВД России. -2009 -№8 - С. 31 -33.

2. Ляигепко, А.Ю. Повышение квалификации специалистов по" управлению персоналом как педагогическая проблема [Текст] / А.Ю. Ляшенко // Туризм: проблемы и перспективы развития: Сборник научных статей. - Петрозаводск: Карельский научный центр Российской академии паук. - 2009г. - С. 88-92;

3. Ляшенко, А.Ю. Корпоративный университет как средство формирования системы непрерывного корпоративного обучения [Текст] /

A.Ю. Ляшенко // Региональный туристские дестипации - территории' здорового образа жизни: Сборник научных статей. - Екатеринбург: Банк культурной информации, 2008. - С.б 1-66;

4. Ляшенко, А.Ю. Политика повышения квалификации руководителей и менеджеров по персоналу в условиях кризиса [Текст] / А.Ю. Ляшенко // Восьмая студенческая научно-практическая конференция, посвященная памяти В.А. Квартальнова: Сборник научных статей. - Екатеринбург: Банк культурной информации, 2009. - С.3-8;

5. Ляшенко, А.Ю. Роль и значение кадровой службы корпорации в организации образовательного процесса [Текст] / А.Ю. Ляшенко // Восьмая студенческая научно-практическая конференция, посвященная памяти

B.А. Квартальнова: Сборник научных статей. - Екатеринбург: Банк культурной информации, 2010.-С. 9 - 15.

6. Ляшенко, АЛО. Повышение квалификации специалистов ^ по управлению персоналом в условиях корпорации [Текст]: Методические рекомендации / В.А. Кальией, А.Ю. Ляшенко. - Химки: РМАТ, 2010. - 1,2 п. л. - (автоцрво не разделено).

7. Ляшенко, АЛО. Программно - методическое обеспечение'повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в условиях корпорации [Текст]: методические рекомендаций / В.А. Кальней, Д.Ю. Ляшенко. - Химки: РМАТ, 2010. - 1, 2 п. л. - (авторство не разделено).

/2-/А

_20|/£.г.

Подписано в печать ____

Формат 60x90. 1/16. ОбшГ££_, пл. Тираж 100 экз. Заказ К» ¿О/. Октябрьская ул., д. 10, -микрорайон Сходня, г. Химки Московской обл., 141420. Ксерокс РМАТ.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Ляшенко, Александр Юрьевич, 2010 год

Введение.

Глава 1. Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в современной системе образования.

1.1. Теоретические аспекты повышения квалификации специалистов по управлению персоналом и их место в системе управления персоналом организации.

1.2. Особенности образовательного процесса в корпорации, осуществляющей повышение квалификации специалистов по управлению персоналом.

1.3. Политика повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в современных условиях.

Выводы по первой главе.

Глава 2. Формирование модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

2.1 Построение и реализация модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом на основе деятельности инновационно-ресурсного центра в корпорации.

2.2. Организация и развитие средств коммуникации в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

2.3. Роль и значение тренинговой программы в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

2.4 Итоги опытно-экспериментальной работы.

Выводы по второй главе:.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации"

Актуальность исследования. В последнее время много говорится о процессе глобализации, открывающем новые возможности для развития общества. Вместе с этим происходит рост и ужесточение конкуренции, компании активно ищут всевозможные способы повышения конкурентоспособности. Одним из современных способов для создания конкурентного преимущества является внедрение и использование инноваций в развитии организации. Возникает необходимость в конкурентоспособных кадрах, готовых к решению новых нестандартных задач, требующих инновационного подхода.

В результате этого возрастает научный и практический интерес к проблемам повышения квалификации. Сегодня в России и за рубежом наблюдается востребованность в модернизации содержания повышения квалификации, обоснованная ростом значимости образования в гражданском, демократическом обществе, обновлением содержания дополнительного образования в соответствии с образовательными и профессиональными потребностями, развитием вариативного, продуктивного характера дополнительного профессионального образования, обеспечивающего конкурентоспособность специалисту по управлению персоналом.

Современный мировой финансово—экономический кризис, охвативший все сферы деятельности человека, значительно повлиял на состояние и основные направления развития общества. Это требует нового уровня подготовки специалиста по управлению персоналом: каждый должен уметь сочетать в себе конкретного прагматика (человека-исполнителя), транслятора «готовых» мыслей и человека-реформатора, способного взглянуть на себя с позиции «стороннего», сомневающегося, ищущего наблюдателя. Такой подход выдвигает к содержанию повышения квалификации современные многофункциональные требования, которые связаны с прогностичностью процессов функционирования, взаимодействием элементов организационной 3 структуры, интеграцией в использовании различных форм и методов обучения, а также развитием различных сфер деятельности корпорации, способствующих достижению поставленных целей и осуществлению стратегического управления компанией.

Анализируя проблему интеграции содержания повышения квалификации, следует обратить внимание на педагогическую сторону проблемы, решение которой видится через создание современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в области управления персоналом на основе разработки и внедрения современных отраслевых образовательных стандартов, базирующихся на действующих квалификационных требованиях к работникам корпораций; создания и реализации учебных программ, соответствующих отраслевым потребностям и предусматривающих практическое обучение персонала, в том числе вузовские, внутрифирменные и открытые тренинги; реализации специализированных программ повышения квалификации специалистов управленческого звена; поддержки перспективных прикладных исследований в области управления персоналом.

Развитие современной системы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в крупных корпорациях происходит, с одной стороны, в условиях расширения рынка образовательных услуг, с другой, конкурентная способность той или иной образовательной системы определяется ее мобильностью, научностью, вариативностью и адаптированностью содержания подготовки специалистов в сфере управления человеческими ресурсами. Это приводит к ряду противоречий:

-наблюдается рост потребности специалистов по управлению персоналом крупных организаций в постоянном личностном и профессиональном росте, а система повышения квалификации характеризуется недостаточной адаптированностью образовательных программ к индивидуальным профессионально-образовательным потребностям обучающихся;

-нацеленность специалистов по персоналу на непрерывное повышение квалификации и недостаточная мобильность этой системы, отсутствие гибких форм повышения квалификации;

-опережающее развитие инновационной образовательной практики и недостаточная разработанность программно-методического обеспечения повышения квалификации специалистов-кадровиков к управлению инновационными процессами на основе современного теоретического и практического знания.

Эти противоречия выявили необходимость совершенствования учебных планов, разработки новых программ, курсов, т. к. содержание повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов по персоналу в современных условиях определяются, в основном, функциональными аспектами их деятельности. В этой связи актуализируется проблема: каковы содержание и методы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации. Проблема определила цель исследования.

Цель исследования — разработка содержания и методов повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

Объект исследования - повышение квалификации специалистов по управлению персоналом.

Предмет исследования - повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

Гипотеза исследования предполагает, что качество подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации повысится, если

- на основе выявленных особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом определены основные направления развития повышения квалификации в корпорации;

- разработана структура и определены функции инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации;

- разработана модель повышения квалификации специалистов по персоналу в корпорации, основанная на инновационной среде корпорации, модульном подходе к обучению специалистов, развитии программ обмена опытом;

Задачи исследования:

1. Выявить особенности современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом и на этой основе определить основные направления развития повышения квалификации в корпорации

3. Разработать и экспериментально проверить модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации;

4. Выявить организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом;

Методологическая основа сложилась из концепций отечественных и зарубежных философов, педагогов, психологов по вопросам управления в процессе формирования и развития личности: личностно-деятельностный системно-функциональный, рефлексивно-креативный, феноменологический и сущностный подходы, концепция информационного кругооборота данных о профессиональном опыте и научно-педагогических исследованиях в системе повышения квалификации (А.К. Капитанская), концепция развития российского образования в условиях перехода человечества в постиндустриальную эпоху развития (A.M. Новиков), социально-гуманистическая концепция обучающегося общества и концепция личностно ориентированного взаимодействия в педагогическом процессе (Р. Мея, А. Маслоу, К. Роджерс, JI.C. Выготский), лежащие в основе гуманитарно-аксиологического подхода в постдипломном образовании. Направленность исследования согласуется с пониманием необходимости формирования ценностного отношения специалистов по управлению персоналом к профессионально-личностному развитию, целенаправленного приобретения и применения опыта профессионально-личностного совершенствования.

Методы исследования: теоретический анализ и синтез, понятийно-терминологический анализ, структурно-функциональное моделирование, рефлексивное осмысление; сочетание анкетирования, интервьюирования, наблюдения, рефлексии процесса и результатов экспериментально проверяемого нововведения, обобщение мнений субъектов образовательного процесса; самоанализ, самооценка, экспертная оценка, анализ продуктов деятельности.

Исследование проводилось в несколько этапов на базе предприятия ООО «К-Системс» и его структурных подразделений, Российской международной академии туризма и ее филиалов.

На первом этапе (2007-2008гг) осуществлялся анализ литературы по проблеме исследования, изучалась и определялась методика и методология исследования, разрабатывался концептуальный подход к проблеме, проводился констатирующий эксперимент, разрабатывались теоретическая модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации и теоретические подходы к созданию механизмов, обеспечивающих условия для развития этой модели.

На втором этапе (2008-2009гг) выявлялись наиболее актуальные направления теории и практики развития повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, осуществлялась корректировка идей и положений, велись разработка и построение механизма инновационно-ресурсного центра, формировались учебно-методические планы и учебные программы по повышению квалификации, проводился формирующий эксперимент, дорабатывались и проходили апробацию модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации и механизмы создания условия для её развития, осуществлялась рефлексия их процесса и результатов.

Третий этап (2009-201 Огг) посвящен обработка результатов исследования, коррекции его выводов, систематизации и обобщению основных результатов и идей, подготовке научных статей и методических рекомендаций по результатам исследования, концептуальному оформлению кандидатской диссертации.

Научная новизна:

1. Выявлены особенности современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом (затратность, системность, взаимосвязь с политикой корпорации, главный источник инноваций - персонал корпорации, важная роль специалиста по управлению персоналом), и на этой основе определены основные направления развития повышения квалификации в корпорации (например, такие как подготовка специалистов по управлению персоналом, способных уделять больше внимания оценке внешних воздействий на компанию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, независящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования, уметь вдохновить работников, мобилизовать их энергию на решение общих задач, нацелить на поиск нестандартных, инновационных путей развития; формирование инновационной среды корпорации за счет создания и функционирования инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации; разработка и развитие программ обмена опытом как внутри корпорации, так и между её филиалами; расширение охвата применения тренинговых программ в повышении квалификации специалистов в корпорации; обеспечение непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся; развитие возможностей корпорации и способностей обучающихся в сфере самообучения и в сфере повышения квалификации; внедрение и развитие новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки).

2. Разработана структура инновационно-ресурсного центра, формирующего учебно-производственную среду, включающая: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ; определены основные функции центра: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями (системная консолидация опыта сотрудников и его распространение), единый центр корпоративной культуры («хранилище» ценностей компании), центр инноваций.

3. Разработана модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающая следующие составляющие: целевой блок (факторы повышения квалификации, цель, задачи и принципы повышения квалификации), содержательный блок (знания, умения и навыки в рамках профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, система ценностей и мотивов специалиста по управлению персоналом, профессионально значимые качества специалиста по управлению персоналом, поведение специалиста по управлению персоналом), технологический блок (средства формирования знаний, умений и навыков, средства формирования системы ценностей и мотивов, средства формирования профессионально значимых качеств и поведения).

4. Выявлены организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом: создание базы учебных модулей для информационного, научно-методического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, обеспечение условий активизации специалистов по управлению персоналом в изучении профессионального опыта, в формировании и изучении учебных модулей и дальнейшем применении полученного опыта в профессиональной деятельности; разработка и использование тренинговых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации; создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации.

5. Разработано методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающее в себя инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации для обеспечения инновационного развития, с использованием всего потенциала корпорации и применением различных форм и методов повышения квалификации специалистов, включая различные программы и модули.

Теоретическая значимость состоит в том, что предложенная модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации внесла в теорию и методику профессионального образования новый подход, основанный на понятии совокупной устойчивой информационно-обучающей среды, в которой реализован системный подход к построению модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом; определена сущность непрерывного повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

Практическая значимость заключается в том, что разработано методическое обеспечение повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающее содержание проекта создания и организации инновационно-ресурсного центра, организацию тренинговых программ, участие в создании и организации корпоративного средства массовой информации, комплексной целевой программы по обмену опытом, включающей модули: «Проблемно-диагностический», «Модуль по ценностной ориентации», «Формирующий модуль», «Творческо-преобразующий».

Положения, выносимые на защиту:

1. Развитие системы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации определяется совокупностью основных направлений профессиональной подготовки кадров с учетом особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов, способных уделять больше внимания оценке внешних воздействий на корпорацию, усилению индивидуальных психологических основ профессиональной деятельности, формированию инновационной среды корпорации, разработке и развитию программ обмена опытом, расширению охвата применения тренинговых программ, обеспечению непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся, развитию способностей обучающихся в сфере самообучения, внедрению и развитию новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки)

2. Инновационно-ресурсный центр как структурный компонент корпорации включает: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательской разработки, центр опытно-конструкторских работ; при этом его основными функциями является: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями, единый центр корпоративной культуры, центр инноваций, а содержание деятельности инновационно-ресурсного центра: организация и реализация преобразований, нацеленных на рост инновационного потенциала и формирование информационно-обучающей среды корпорации.

3. Модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации включает инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации, с использованием всего потенциала корпорации, учетом целей, факторов, принципов повышения квалификации и с применением различных форм и методов повышения квалификации специалистов по управлению персоналом, включая различные программы и модули, и является эффективным средством повышения уровня подготовки специалиста по управлению персоналом для дальнейшего развития корпорации.

4. Повышение качества подготовки специалистов по управлению персоналом определяется совокупностью организационно-педагогических условий, таких, как: создание базы учебных моделей для информационного, научно-методического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, формирование и изучение учебных модулей; разработка и использование тренинговых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации; создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследований докладывались на научно-практической межвузовской конференции "Решение проблем управления на предприятиях Москвы и Юго-Восточного Подмосковья" (Московская область, г.Воскресенск, март 2009 г.) и обсуждались на заседаниях кафедры педагогики и психологии Российской международной академии туризма (2007 — 2010 гг.).

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (223 источников), приложений (9), таблиц (13), рисунков (9), диаграмм (2).

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по второй главе:

1. В ходе исследования уточнено понятие «система повышения квалификации корпорации», которое мы понимаем как система целенаправленных, систематизированных процессов и форм воздействия на персонал корпорации, обеспечивающих достижение прогнозируемого и диагностируемого уровня потенциала и эффективности деятельности персонала в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды корпорации.

2. Разработана структура инновационно-ресурсного центра, формирующего учебно-производственную среду, включающая: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ; определены основные функции центра: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями (системная консолидация опыта сотрудников и его распространение), единый центр корпоративной культуры («хранилище ценностей компании), центр инноваций.

3. Разработана модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающая следующие составляющие: целевой блок (факторы повышения квалификации, цель, задачи и принципы повышения квалификации), содержательный блок (базовый блок: знания, умения и навыки в рамках профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, система ценностей и мотивов специалиста по управлению персоналом, профессионально значимые качества специалиста по управлению персоналом, поведение специалиста по управлению персоналом; дополнительный блок: профессионально значимые качества по трем уровням - руководители высшего уровня, руководители среднего уровня и линейные руководители), технологический блок (средства формирования знаний, умений и навыков, средства формирования системы ценностей и мотивов, средства формирования профессионально значимых качеств и поведения).

4. Выявленные организационно - педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации включают: создание базы учебных модулей для информационного, научно-методического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, обеспечение условий активизации специалистов по управлению персоналом в изучении профессионального опыта, в формировании и изучении учебных модулей и дальнейшем применении полученного опыта в профессиональной деятельности; разработка и использование тренинговых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации; создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации — и способствуют реализации модели повышения квалификации. Все составляющие педагогических условий взаимосвязаны между собой и взаимообусловлены.

5. Разработанное методическое обеспечение способствует повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации и включает в себя инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации для обеспечения инновационного развития, с использованием всего потенциала корпорации и применением различных форм и методов повышения квалификации специалистов, включая различные программы и модули.

6. Экспериментальное подтверждение по внедрению разработанной и предложенной нами модели повышения квалификации показало, что эта модель способствует повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом, так как по ходу эксперимента нами были получены результаты участников экспериментальной группы, проходивших повышению квалификации по предложенной модели, свидетельствующие о наличии таких профессионально значимых качеств специалиста по управлению персоналом, как умение самостоятельно, оперативно и нестандартно решать производственные вопросы и конфликтные ситуации; умение расставлять приоритеты в профессиональной деятельности; умение общаться с людьми на высоком психологическом уровне; уверенность в своей компетенции по производственным вопросам, что слабо прослеживалось у участников контрольной группы.

Заключение

Проведенное исследование подтвердило выдвинутую гипотезу и позволило сделать следующие выводы:

1. На основании выявленных особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом определены основные направления развития повышения квалификации в корпорации (например, такие как подготовка специалистов по управлению персоналом, способных уделять больше внимания оценке внешних воздействий на компанию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, не зависящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования, уметь вдохновить работников, мобилизовать их энергию на решение общих задач, нацелить на поиск нестандартных, инновационных путей развития, создание и организация инновационно-ресурсного центра, формирующего инновационную среду корпорации, как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации, разработка и развитие программ обмена опытом как внутри корпорации, так и между её филиалами, расширение охвата и развитие тренинговых программ в повышении квалификации специалистов в корпорации, обеспечение непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся, развитие возможностей корпорации и способностей обучающихся в сфере самообучения и в сфере процесса повышения квалификации, внедрение и развитие новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронных библиотек и т.д.)

2. Разработана структура инновационно-ресурсного центра, формирующего учебно-производственную среду, включающая: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ; определены основные функции центра: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями (системная консолидация опыта сотрудников и его распространение), единый центр корпоративной культуры («хранилище ценностей компании), центр инноваций; выявлено содержание деятельности центра: организация и реализация преобразований, нацеленных на рост инновационного потенциала и формирование инновационной среды корпорации.

3. Разработана модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающая следующие составляющие: целевой блок (факторы повышения квалификации, цель, задачи и принципы повышения квалификации), содержательный блок (знания, умения и навыки в рамках профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, система ценностей и мотивов специалиста по управлению персоналом, профессионально значимые качества специалиста по управлению персоналом, поведение специалиста по управлению персоналом), технологический блок (средства формирования знаний, умений и навыков, средства формирования системы ценностей и мотивов, средства формирования профессионально значимых качеств и поведения) показала свою эффективность и способствует повышению качества подготовки специалиста по управлению персоналом в корпорации.

4. Выявленные организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом определяют эффективность функционирования модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации:

- создание базы учебных модулей для информационного, научно-методического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, обеспечение условий активизации специалистов по управлению персоналом в изучении профессионального опыта, в формировании и изучении учебных модулей и дальнейшем применении полученного опыта в профессиональной деятельности;

- разработка и использование тренинговых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации;

- создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации.

6. В результате внедрения модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом уровень развития компетенции возрос в среднем на 11,5% у специалистов по управлению персоналом экспериментальной группы. Показатель практической эффективности мероприятий по повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом составил 92%, что на 9% выше ожидаемого. Определился устойчивый показатель желания участников перейти из контрольной группы в экспериментальную под воздействием получаемой информации на ежегодных отчетных конференциях по итогам и результатам деятельности за год и от специалистов по управлению персоналом в ходе повышения квалификации о преимуществах профессиональной деятельности, основанной на инновационном подходе и формировании инновационной среды в корпорации;

7. Благодаря организации деятельности инновационно-ресурсного центра расширилась инновационная среда за счет развития инновационного потенциала специалистов по персоналу (количество инновационно активных работников возросло на 35% от изначального количества в 75 человек), повысился интерес и обращения к ресурсам электронной библиотеки и корпоративному средству массовой информации.

8. По результатам опроса для более 95% участников эксперимента содержание и методики повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом оправдали их ожидания и способствовали повышению уровня их квалификации и заинтересованности в дальнейшем развитие своей компетенции по предложенной схеме.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Ляшенко, Александр Юрьевич, Москва

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования Текст.: Учебное пособие / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 1993, 201с.

2. Активные методы обучения в системе подготовки специалистов и руководителей Текст.: Сб. науч. тр. / Редкол.: Жуков и др. JL: МИЭИ, 1989-127 с.

3. Ананьев Б.Г. Интеллектуальное развитие взрослых людей как характеристика их обучаемости Текст. / Б.Г. Ананьев // Советская педагогика. 1969. -№10

4. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания Текст. / Б.Г. Ананьев. JL: Изд-во ЛГУ, 1968, 288 с.

5. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления Текст. / О.С. Анисимов-М.: Педагогика, 1991, 416 с.

6. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии Текст. / О.С. Анисимов. М.: 1995, 272 с.

7. Ансофф И. Стратегическое управление Текст. / И. Ансофф. / пер. с англ.-М. Экономика, 1990, 519с.

8. Арзуманов В.О. Повышение квалификации менеджеров турагентств внутри сети туроператора.: дис. канд. пед. наук: 13.00.08 Текст. / В.А. Арзуманов М., 2006. - 152 с.

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами Текст. / М. Армстронг. СПб.: Питер, 2004, 824 с.

10. Антюфеев Г.В. Информационное обеспечение управления туристской деятельностью Текст. / Г.В. Антюфеев. М.: МГУ - Москва, 2003, 192 с.

11. Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание и управление Текст. / В.Г. Афанасьев. -М.: Политиздат, 1986, 432 с.

12. Ахманова О.С. Вопросы оптимизации естественных коммуникативных систем Текст. / О.С. Ахманова. — М.: Изд-во Московского ун-та, 1971, 211 с.

13. Бабаев Ю. Качество подготовки специалистов в условиях перехода к рынку Текст. / Ю. Бабаев // Высшее образование в России № 4, 1996 — С. 82-84.

14. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур Текст. / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. — М.: ИПК ГС, 1995, 216 с.

15. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса Текст. / Т.Ю. Базаров, П.В. Малиновский // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996, 95 с.

16. Базаров Т.Ю., Еремин M.JI Управление персоналом Текст. / Т.Ю. Базаров, М.Л. Еремин. М.: ЮНИТИ, 1998, 560 с.

17. Бандурин А. В. Деятельность корпораций Текст. / A.B. Бандурин. — М.: БУКВИЦА, 1999.-600с.

18. Банько Н. А. Формирование профессионально-педагогическойчкомпетентности как компонента профессиональной подготовки менеджеровТекст. / H.A. Банько / Монография // ВолгГТУ. Волгоград, 2004. - 75 с.

19. Батищев Г.С. Особенности культуры глубинного общения педагога Текст. / Г.С. Батищев // Гносеологические и мировоззренческие проблемы. М.: ИФАН, 1987. - 111с.

20. Батышев С.Я. Блочно-модульное обучение Текст. / С.Я. Батышев. — М.: Высшая школа, 1997. 214с.

21. Бегун В.И. Анализ результативности различных форм контроля знаний, умений и навыков Текст. / В.И. Бегун. СПб.: ВСОК ВМФ, 1999. - 89с.

22. Беляцкий Н.П. Управление персоналом Текст.: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий. — Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352с.

23. Берестова Л.И. Социально — психологическая компетентность как профессиональная характеристика руководителя: автореф. дисс. на соиск. уч. степени канд. псх. наук Текст. / Л.И. Берестова. — М. Юнити, 1994, 28 с.

24. Беспалько В. П., Татур Ю. Г. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов Текст. / В.П. Беспалько, Ю.Г. Татур — М.: Высшая школа, 1989. — 144 с.

25. Богачек И. А. Философия управления Текст. / И.А. Богачек. СПб.: Наука, 1999, 232 с.

26. Болотина Л.А., Ильина Е.А. Психология и педагогика Текст. / Л.А. Болотина, Е.А. Ильина // Конспект лекций. М.:МИЭМП, 2005.- 68с.

27. Болотов В.А. Теория и практика реформирования педагогического образования в России в условиях социальных перемен. Авторефер. дисс. на соиск. уч. степени докт. пед. Наук Текст. / В.А. Болотов. СПб., 2001, 30 с.

28. Большой коммерческий словарь Текст. / Под ред. Т. Ф. Рябовой,- М.: Политиздат, 1996

29. Борисова Е. М., Логинова Г. П., Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей Текст. / Е.М. Борисова, Т.П. Логинова, М.О. Мдивани // Вопросы психологии, № 2, 1997. С. 112.

30. Браже Т.Г. Современная аттестация учителей: цели и тенденции Текст. / Т.Г. Браже // Педагогика. 1995. - № 3. - С. 69.

31. Браймер P.A. Основы управления в индустрии гостеприимства Текст. / P.A. Браймер. М.: Аспект - пресс, 1995, 205 с.

32. Вапнярская О.И., Георгиев К.В., Чернышев A.B. Проведение аттестации персонала гостиниц Текст. / Вапнярская О.И., Георгиев К.В., A.B. Чернышев // Пять звезд: отели, рестораны, туризм 2001, №4

33. Вербицкий А. А., Борисова Н. В. Технология контекстного обучения в системе повышения квалификации Текст. / A.A. Вербицкий, Н.В. Борисова. -М.: Высшая школа, 1989. 124 с.

34. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе Текст. / В.Р. Веснин. М.: Юнити, 2001, 496

35. Виленский М.Я., Селезнева JI.A., Татур Ю.Т., Проектирование квалификационных требований к специалистам с высшим образованием Текст. / М.Я. Виленский, Л.Аю Селезнева, Ю.Т. Татур // Учебное пособие. — М.: Наука, 1991. — 630с.

36. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс Текст. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М: МГУ, 1995. —С. 34.

37. Вишнякова С.М., Профессональное образование: Словарь, ключевые понятия, термины, актуальная лексика Текст. / С.М. Вишнякова. М: НМЦСПО, 1999-538с.

38. Внимание! Разыскивается специалист по развитию персонала! Текст. / Коновальчик В. // статья. — М.: Менеджер по персоналу. 2005. - №14

39. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики Текст. / А.П. Вольгин, В.И. Матирко. М.: Дело, 1996г.

40. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика Текст. / М. Вудкок, Д. Френсис / Пер. с англ. М.: «Дело», 1991

41. Выготский Л.С. Развитие высших психических функций Текст. / Л.С. Выготский. М.: АПН РСФСР, 1960. - 500с.

42. Выготский Л.С. Педагогическая психология Текст. / Л.С. Выготский / Под ред. В.В. Давыдова. М.: Педагогика, 1991. - 479 -480с.

43. Вяземский Е.Е. Сборник материалов Международного конгресса Текст. / Е.Е. Вяземский. Казань: Тюрско-татарский мир - 2007

44. Гальперин П.Я. Введение в психологию Текст. / П.Я. Гальперин. М.: МГУ, 1976.-289 с.

45. Гальперин П.Я. Психология как объективная наука Текст.: Избр. труды / П.Я. Гальперин. — Воронеж: Издательство "Институт практической психологии", НПО "МОДЭК". 1998.- 480 с

46. Гергенов A.C., Информационные технологии в управлении Текст.: Учебное пособие / A.C. Гергенов. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005.-72с.

47. Гелбрейт Дж. Новое индустриальное общество Текст. / Дж. Гелбрейт. -М.: Изд-во ACT, 2004. 602с.

48. Гелбрейт Дж. Жизнь в наше время: воспоминания Текст. / Дж. Гелбрейт. -Москва: Прогресс 1986, С. 385

49. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом Текст. / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков. М.: Высшая школа, 2002, 383 с.

50. Герчекова И.А. Менеджмент Текст. / И.А. Герчекова. М.: Бизнес и биржа, 2003 - 168с.

51. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации Текст. / М.В. Грачев. -М.: Дело Лтд, 1993, С. 164-168.

52. Гребенюк О.С. Общая педагогика Текст.: Курс лекций / О.С. Гребешок // Калинингр. ун-т. Калининград, 1996. - 107с.

53. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала Текст. / В.В. Гончаров. М.: МП «Сувенир», 1993, 752 с.

54. Горбачев А.И., Турчинов А.И., Управление персоналом Текст. / А.И. Горбачев, А.И. Турчинов. М.: Российская Академия Государственной Службы, 2002, 608 с.

55. Горячая О. В. Особенности рефлексивного управления персоналом организации Текст. / О.В. Горячая // Концептуальные аспекты управления персоналом. -СПб.: Изд-во СПбГУ, 2003. С. 168-169.

56. Гудич М. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров стран Центральной и Восточной Европы Текст. / М. Гудич// Проблемы теории и практики управления. 2004, №1. - 110с.

57. Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием Текст. / Г.В. Гудушаури, Б.Г. Литвак. М.: ЭКМОС, 1998, 336 с.

58. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения Текст. / В.В. Давыдов. -М.: ИНТОР, 1996. 544с.

59. Давыдов В.В. Виды общения в обучении. Логико-психологические проблемы построения учебных предметов Текст. /В.В. Давыдов. М.: Педагог. Общество России. 2000. - 478 с.

60. Давыдов P.A. Учебно-производственная практика как средство повышения конкурентоспособности выпускников туристских вузов: дис. . канд. пед. наук: 13.00.08 Текст. / P.A. Давыдов -М., 2004, 186 с.

61. Джанетто К., Уилер Э., Управление знаниями. Руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями Текст. / К. Джанетто, Э. Уилер /Пер. с англ. Е.М. Пестеровой. М.: Добрая книга, 2005.-192с.

62. Деркач А. А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма Текст. / A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина. М.: РАУ, 1993. -32 с.

63. Десслер Г. Управление персоналом Текст. / Г.Десслер / Пер. с англ. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, 432 с.

64. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Текст. / П. Друкер. СПб.: Вильяме, 2000, 272 с.

65. Емельянов А. Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности Текст. / А.Л. Емельянов // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5. - С. 67-76.

66. Емельянов Ю. Н., Кузьмин Е. С. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга Текст. / Ю.Н. Емельянов,

67. B.C. Кузьмин. JL: изд-во ЛГУ, 1983, 552 с.

68. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом для студентов специальности «Государственное и муниципальное управление» Текст.: Учебно-методическое пособие / Е.В. Ерёмина, В.Н. Ретинская Пенза: Пензенский государственный университет, 2007, 86 с.

69. Ермоленко В.А Технология разработки блочно-модульных учебных программ для учреждений профессионального образования Текст. / В.А. Ермоленко. -М.: Высшая школа, 1996. 156 с.

70. Жуков Ю. М., Петровская Л. А., Растянников П. В. Диагностика и развитие компетентности в общении Текст. / Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская, П.В. Растянников. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. 104 с.

71. Змеев С.И. Технология обучения взрослых Текст.: Учебное пособие /

72. C.И. Змеев. -М.: Издат. Центр «Академия», 2002. 128 с.

73. Зинатулин Л. Ф. Корпоративное управление Текст.: Сб. Документов /Л.Ф. Зинатулин. М.: Нива России, 1997. - 304 с.

74. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме Текст.: Учебник / И.В. Зорин. М.: Из-во РМАТ. 1997. - 196 с.

75. Иванов Д. Виртуализация общества Текст. / Д. Иванов. СПб.: Петербургское востоковедение, 2002. - 224 с.

76. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом Текст. / Дж. М. Иванцевич, A.A. Лобанов. -М.: «Дело», 1993, С.288

77. Ильина E.H., Научные основы содержания профессионального образования// Культурный туризм для мира и развития Текст.: Сб. докладов и тезисов сообщений международной научной конференции / E.H. Ильина. -М.: РИБ «Турист», 2000.-144 с.

78. Инновационные формы и технологии профессионального образования; материалы конференции /отв. ред. профессор Вайн. В. М. — Екатеринбург: Издательство Урал. гос. проф.-пед. института, 1994. —100 с.

79. Инновации в российском образовании Текст.: Высшее профессиональное образование / М-во образования Рос. Федерации. Сб. -М.: МГПУ, 2000.-80 с.

80. Информатизация образования Текст.: Материалы Международной научно-методической конференции. г.Славянск-на-Кубани: Издательский центр СГПИ, 2008. -442 с.

81. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента Текст. / Н.И. Кабушкин. Минск: БГЭУ, 1998, 336 с.

82. Каган М.С. Философия культуры Текст. / М.С. Каган. СПб.: Петрополис, 1996. — 416 с.

83. Кальней В.А., Шишов С.Е. Мониторинг качества образования Текст. / В.А. Кальней, С.Е. Шишов. Вологда: Вологод. ин-та повышения квалификации и переподгот. пед. кадров, 1998. — 203 с.

84. Кальней В.А. и др. Основы методики трудового и профессионального обучения Текст. / В.А. Кальней. М.: Просвещение, 1987. - 190 с.

85. Кареев Н.И. Идеалы общего образования Текст. / Н.И. Кареев. -Типография М.М. Стасалевича, С-Петербург, 1893

86. Кареев Н.И. Письма к учащейся молодежи Текст. / Н.И. Кареев. -Типография М.М. Стасалевича, С-Петербург, 1895. 168 с.

87. Кафидов В.В. Управление персоналом Текст. / В.В. Кафидов. М.: Академический Проект. - 2005. - 144с.

88. Квартальнов В.А. Подготовка туристских кадров Текст. / В.А. Квартальнов // Управление персоналом. 2000. - № 5. - С.21-22.

89. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления Текст.: Монография / В.А. Квартальнов М.: Финансы и статистика, 1999, 492 с.

90. Кварталыюв В. А., Солодухин И. Д. Методика и педагогика профессионального обучения и подготовки специалистов для целей туризма в России Текст. / В.А. Квартальное, И.Д. Солодухин. М.: Из-во РМАТ. 1997.-212 с.

91. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Текст. / А .Я Кибанов. М.: Инфра -М, 2006. - 683 с.

92. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Текст. / А.Я. Кибанов. -М.: Инфра-М, 1999. 219 с.

93. Кларин М.В. Инновационные модели обучения в зарубежных педагогических поисках Текст. / М.В. Кларин. М., Арена, 1994, С. 129131

94. Кларин М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели: анализ зарубежного опыта Текст. / М.В. Кларин. — М.: Наука, 1997. 223 с.

95. Кларин М.В. Педагогическая технология в учебном процессе: анализ зарубежного опыта Текст. / М.В. Кларин. — М.: Знание, 1989. 80 с.

96. Кларин М.В. Корпоративный тренинг инструмент развития управления в организациях Текст. / М.В. Кларин // Magister. - 2001 - С.78 - 79

97. Кларин М.В. Обучение в контексте организационных изменений Текст. / М.В. Кларин // Педагогика М.: 1999. - №2

98. Климов Е.А. История и психология труда в России Текст. / Е.А. Климов. М.: Изд. МГУ. 1992.- 220 с.

99. Климов Е.А. Об основных этапах развития профессионала Текст. / Е.А. Климов // Психолого-педагогические аспекты многоуровневого образования. Тверь: Твер. обл. кн.-журн. изд-во, 1997. — Т. 9. — С.46-50.

100. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения Текст. / Е.А. Климов. Ростов н/Д.: Изд-во РПГУ, 1996. - 340 с.

101. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю., Словарь по педагогике Текст. / Г.М. Коджаспирова, А.Ю. Коджаспирова. Москва: ИКЦ «МарТ»;Ростов н/д: Издательский центр «МарТ», 2005.- 448 с.

102. Козлов В.Д. Развитие организации: Определение потребностей в обучении (опыт управленческого консультирования) Текст. / В.Д. Козлов // Менеджмент. 1998. - №8 - 37 с.

103. Колин К. Информатизация образования: новые приоритеты Текст. / К. Колин // Aima mater. M.: Вестник высшей школы. - 2001. - №2. - С. 21

104. Корпоративные университеты за рубежом (История создания, опыт, современность) Текст.: статья / Грачева С. // агентство деловой литературы «Ай ПИ ЭР МЕДИА», 2003

105. Краевский В.В. Методология педагогического исследования Текст.: Пособие для педагога-исследователя /В.В. Краевский. Самара: Изд-во СамГПИ, 1994. 165 с.

106. Краевский В. В. Методология педагогики Текст.: Пособие для педагогов-исследователей / В.В. Чебоксары: Изд-во Чуваш, ун-та, 2001. - 244с.

107. Краевский В.В. Соотношение педагогической науки и педагогической практики Текст. /В.В. Краевский. М.: Наука, 1977, 64 с.

108. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования Текст. / Н.В. Кузьмина. — М.: Исследов-й центр пробл. качества подготовки специалистов, 2001. — 144 с.

109. Курбатова М. Б. Малоначальственное управление персоналом Текст. / М. Б. Курбатова // Управление персоналом. 2007. - № 14. -С 72-75.

110. Курман М.В. Движение рабочих кадров промышленных предприятий Текст. / М.В. Курман. — М.: ИСТ-СЕРВИС, 2006. — 491 с.

111. Лаптев И.Д., Век туризма Текст. / И.Д. Лаптев. М.: Турафиша, 2000 -87 с.

112. Леднев B.C. Содержание образования: сущность, структура, перспективы Текст. / B.C. Леднев. — М.: Высшая школа, 1991. 224 с.

113. Леднев B.C. Непрерывное образование. Структура и содержание Текст. / B.C. Леднев. -М.: Высшее образование, 1988. — 171 с.

114. Лесник А.Л., Менеджент гостиничной индустрии. Новая стратегия Текст. / А.Л. Лесник //Пять звезд, 1997, №2

115. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций Текст. / B.C. Липатов. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2004. 398с.

116. Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения Текст.: Учебник / Б.Г. Литвак. — 5-е изд.; испр. и доп. М.: Дело, 2004. - 288 с.

117. Лукашевич В.В. Управление персоналом Текст. / В.В. Лукашевич. М.: Юнити-Дана, 2004. - 232 с.

118. Магур М. Оценка персонала Текст. / М. Магур // Управление персоналом. -2007. № 20. - с. 10-12.

119. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия Текст.: Учеб. Пособие / Е.В. Маслов / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. 432 с.

120. Маслоу А.Г. Мотивация и личность Текст. / А.Г. Маслоу /пер. с англ. — СПб.: Евразия, 1999. 479 с.

121. Маслоу А.Г. Психология бытия Текст. / А. Г. Маслоу / Пер. с англ. М.: «Рефл-бук», К.: «Ваклер» 1997. - 304 с.

122. Материалы конференции «Корпоративное обучение: концепции, воплощение, результаты» Текст. / Международный институт менеджмента ЛИНК — 2009

123. Мескон М. X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента Текст. / М.Х Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. М.: Дело, 1998. - 702 с.

124. Мерекутова З.К. Методология научного исследования в образовании Текст.: Учебное пособие для студентов занимающихся НИР и аспирантов / З.К. Мерекутова. — Майкоп: изд-во АГУ, 2003. -244с.

125. Методы активного обучения в краткосрочном бизнес-образовании Текст. / А.Н. Капитонов // Управление развитием персонала. — 2005. №1

126. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы Текст. / Ф.Б. Михайлов. — Казань: Юниверсум, 1994, 342 с.

127. Модели и методы управления персонала Текст.: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»» , 2001.- С.99-105

128. Моисеев А. А., Завьялова Ж. В. Работа с возражениями и сопротивлениями Текст. / A.A. Моисеев, Ж.В. Завьялова. СПб: Издательство «Речь», 2004. — 96 с.

129. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение Текст. / Е. Моргунов. М., «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2005.264 с.

130. Морев И. А. Образовательные информационные технологии. Часть 1. Обучение Текст.: Учеб. пособие / И.А. Морев. Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета,2004. - 162 с.

131. Морев И. А Образовательные информационные технологии. Часть 2. Педагогические измерения Текст.: Учебное пособие / И.А. Морев. -Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2004. 174 с.

132. Мотивация персонала в современной организации Текст.: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - 240 с.

133. Муладжанова Т. Тренинг в турфирме: процесс непрерывного образования Текст. / Т. Муладжанова // Туристский бизнес. 1999. - №6. - 42 - 44с.

134. Непрерывное обучение персонала — ключевой фактор динамичного развития компании Текст. / С. В. Масюкевич, Е.В. Погодина // Управление развитием персонала. 2005. - №1

135. Новиков A.M. Профессиональное образование России. Перспективы развития Текст. / A.M. Новиков. М.: ЮНИТИ, 1997. -254 с.

136. Новиков А.М, Новиков Д.А. Образовательный проект (Методология образовательной деятельности) Текст. / A.M. Новиков, Д.А. Новиков. — М.: «Эгвес», 2004. 120 с.

137. Новиков A.M. Методология учебной деятельности Текст. / A.M. Новиков. — М.: Изд-во «Эгвес», 2005. 176 с.

138. Новиков Д.А. Статистические методы в педагогических исследованиях (типовые случаи) Текст. / Д.А. Новиков. М.: МЗ-Пресс, 2004. - С. 67

139. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение Текст. / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. — СПб: Питер, 2000. С. 51-82

140. Оганесян И.А. Управление персоналом организации Текст. / И.А. Оганесян. Минск: Амалфея, 2000. - 256 с.

141. Ожегов С.М. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений Текст. / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. 6-е изд. - М.: ООО «ИТИ Технологии», 2003. - 944с

142. Опыт крупных отечественных корпораций. Проблемы роста Текст. / Е. Бокшицкая // Менеджер по персоналу. 2009. - №4

143. Организации. Среда. Коммуникации Текст.: Сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т / Под ред. И.П. Яковлева. — СПб., 1996.

144. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала Текст. / Т.О. Григорьева // Управление развитием персонала. — 2005. №1

145. Оуэн Г. Теория игр Текст. / Г. Оуэн. — М.: Мир, 1971.- 212 с.

146. Петухов A.M. Профессонально — технологическая система обучения специальным предметам Текст.: Учебное пособие / A.M. Петухов /Под научн. ред. А.П. Беляевой. Ульяновск: УлГТУ, 2001. — 199 с.

147. Пилипчук В.В. Антикризисное управление Текст. / В.В. Пилипчук. -Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2003. -104 с.

148. Психология и педагогика Текст.: методические указания для студентов специальности 08050765 «Менеджмент организации» / сост. JI. Г. Агеева. Ульяновск : УлГТУ, 2006. - 135 с.

149. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления Текст. / Отв. Ред. Деркач A.A., Манушин Э.А. // Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. — М.: Из-во РАГС, 1997.-237 с.

150. Питер М. Сенге Пятая дисциплина, The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization Текст. / Питер M. Сенге. M.: Изд-во: Олимп-Бизнес, 2003 г. - 408 с.

151. Питер Шейл Руководство по развитию персонала. The staff development handbook Текст. / Питер Шейл /1-е издание 2010. - 240 с

152. Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии Текст.: Учебно -методическое пособие. 3-е изд., испр. и доп. / В.Ю. Питюков — М.: Издательство «Гном и Д», 2001. 192 с.

153. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала Текст. / H.A. Боброва // Справочник по управлению персоналом. 2001. -№10

154. Полонский В.Н. Оценка качества научно-педагогических исследований Текст. / В.Н. Полонский. М.: Высшая школа, 1989. - С. 52-54

155. Полат Е.С. Новые педагогические технологии Текст. / Е.С. Полат. М.: Академия, 1997. — 264с.

156. Пронников В А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии Текст. / В.А. Пронников, И. Д. Ладанов. — М.: Наука, 1989, 320 с.

157. Профессиональное образование и повышение квалификации в условиях экономической трансформации общества и формирование новой социальной политики Текст. /под ред. A.A. Разумова, Е.А. Рыковой. -М.:ВЦУЖ, 1995.- 129 с.

158. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом Текст.: Учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002.-285 с.

159. Равен Джон Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация Текст. / Равен Джон. — М.: Когито-Цетнр, 2002.396 с.

160. Рогожин М.Ю. Управление персоналом Текст. / М.Ю. Рогожин. М.: Индекс Медиа, 2006. - 176 с.

161. Роджерс К. Свобода учиться: взгляд на то, чем может стать образование. Freedom to Learn: A View of What Education Might Become Текст. / К. Роджерс. M.: Изд-во Смысл, 2002. - 528 с.

162. Роджерс Дж. (Бак) Ф. Путь успеха: как работает корпорация IBM Текст. / Дж. (Бак) Ф. Роджерс. СПб: Терра-Азбука, 1997. - 250 с.

163. Рубинштейн С.Л Принципы и пути развития психологии Текст. / С.Л. Рубинштейн. М.: Изд-во АН СССР, 1959. - С. 118

164. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии Текст. / С.Л. Рудинштейн. СПб.: Питер, 2004. - С.346

165. Руденко А. Корпоративный университет роскошь или необходимость? Текст. / А. Руденко // E-xecutive, портал iTeam. - №3. - 2009

166. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г, Обухов Д.В. Основы управления персоналом Текст. / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002 - 234 с.

167. Сериков B.B. Личностно ориентированное образование Текст. / В.В. Сериков // Педагогика. 1994. - № 15. - С. 16-21

168. Седегов Р. С., Кабушкин Н. И., Кривцов В. Н. Управление персоналом Текст. / P.C. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. Минск: БГЭУ. -1997.-С.160.

169. Селезнева Н.А, Татур Ю.Г. Проектирование квалификационных требований к специалистам с высшим образованием Текст.: Учебное пособие / H.A. Селезнева, Ю.Г. Татур, М.: Исслед. центр госообразования СССР, 1991. - С.65.

170. Сидоренко Е.В., Технологии создания тренинга. От замысла к результату Текст. / Е.В. Сидоренко. СПб: «Речь», ООО «Сидоренко и Ко», 2007.-С. 142-144

171. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии Текст. / Е.В. Сидоренко. М.: Издательство: Речь, 2007. -С.208

172. Система ИНН. Методика и практика: Развитие персонала Текст. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - №2.

173. Ситуационный анализ или Анатомия Кейс-метода Текст. /под ред. д-ра социол. наук, проф. Сурмина Ю.П. Киев: Центр инноваций и развития. -2002. - С.286

174. Смешанное и корпоративное обучение Текст.: Труды Всероссийского научно-методического симпозиума. п. Дивноморское. - Ростов н/Д: ИПО ПИ ЮФУ, 2007. - С. 146-148

175. Скаткин М.Н. Методология и методика педагогических исследований Текст. / М.Н. Скаткин. -М.: Магистр, 1986. 150 с.

176. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельностью Текст. / В.А. Сластенин, Л.С. Подымова. М.: Магистр. 1997.-С.197

177. Создание конкурентного преимущества с помощью эффективного обучения в области управления Текст. / Клинтон О. Лонгенекер, Сонни С. Арисс // Управление развитием персонала. 2005. - №1

178. Создание корпоративного учебного центра Текст. / И. Касаткина // Менеджер по персоналу. 2005. - №5

179. Социология Текст.: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. Ростов н/Д: Книжный дом, 2003. - 1312 с

180. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2004.- С.465

181. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом Текст. / Э.Е. Старобинский. -М.: «Интел-Синтез», 2006.- С.268

182. Стаут С. ,Управленческий тренинг Текст. / С. Стаут. СПб: Изд-во Питер, 2002.- 256 с.

183. Стимсон Н. Подготовка и представление тренинговых материалов. How to Write and Prepare Training Materials Текст. / H. Стимосн. M.: Изд-во: Питер, 2002 г.-С. 160

184. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности Текст. / Г.В. Суходольский. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1988. 168 с.

185. Талызина Н.Ф. Деятельностный подход к построению модели специалиста Текст. / Н.Ф. Талызина // Вестник высшей школы. 1986 -№3.-С. 10-14

186. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров Текст. / В.К. Тарасов. Л.: Высшая школа. - 1989. - 368 с.

187. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии Текст. / А. Татарников. — М.: Магистр, 1992. 210 с.

188. Травин В.В., Дятлов В.Л., Менеджмент персонала предприятия Текст. / В.В. Травин, В.Л. Дятлов. М.: Дело, 2002 - С.327

189. Тренинг как один из видов современного бизнес образования в организациях или о том, как соединить практику, реальность и знания,

190. Журнал «Управление развитием персонала», авт. статьи Гуревич А.М, №2, 2005

191. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики Текст. / А.И. Турчинов. — М.: Моск. Психолого-социальный ин-т, Флинта, 1998. — С. 140-141

192. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики Текст. / Под научной редакцией Райнера Марра и Герберта Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. 480 с.

193. Управление персоналом Текст.: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С.560

194. Уткин Э.А. Профессия менеджер Текст. / Э.А. Уткин. - М.: Экономика. 1992.- С. 176

195. Уитмор Д. Новый стиль менеджмента и управления персоналом Текст. / Д.Уитмор. -М.: Финансы и статистика, 2000. С.215

196. Федеральный закон «О дополнительном образовании» Текст. // Сборник нормативно-правовых и методических документов в сфере дополнительного профессионального образования. М.: Кнорус, 2001. — С.3-63

197. Федеральный закон РФ «Об образовании» Текст.: 3-е изд. М.: ИНФРА-М.: Кнорус, 2001.-С.52

198. Федеральный закон РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» Текст. // Сборник нормативно-правовых и методических документов в сфере дополнительного профессионального образования. -М.: Кнорус, 1998. С.38-52

199. Федеральный закон «Об утверждении федеральной программы развития образования» Текст.: Приложение к Федеральному закону от 10 апреля 2000 г. N 51 // Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 гг. М.: Кнорус, 2001. - С.10

200. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации Текст. / Н.В. Федорова. М.: Кнорус, 2005, 423с.

201. Филонович С.Р. Преподавание менеджмента и управленческое консультирование Текст. / С.Р. Филонович // Бизнес-образование. — 1998- №4 — С.85

202. Фитц-енц, Як Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала Текст. /Як Фитц-енц / пер. с англ. Меньшикова М.С., Леонова Ю.П. / под общ. Ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - С.320

203. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения Текст. / Р. Фишер, У. Юри. — М.: Наука, 1990. С. 24-32

204. Фокина В.Н. Повышение квалификации сотрудников — путь к качеству образования Текст. / В.Н. Фокина // Труды СГУ. Выпуск 19. М.: Юнити, 2000. С. 121-126.

205. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность Текст. /пер. с нем. / Под ред. Б.М. Величковского. М.: Педагогика. 1986.- С.406

206. Цветаев В.М. Управление персоналом Текст. / В.М. Цветаев. — СПб: Питер 2005.-С. 192

207. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом Текст.: уч. пособие. М.: Юнити-Д, 2001 — С.220

208. Шаповаленко И.В. Возрастная психология (Психология развития и возрастная психология) Текст. / И.В. Шаповеленко. — М.: Гардарики, 2005. — С.349

209. Шаронин Ю.В. Психолого-педагогические основы формирования качеств творческой личности в системе непрерывного образования: (синергетический подход) Текст. / Ю.В. Шаронин. М.: МГИУ, 1998. -С.321

210. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации Текст.: Уч.- практич. пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. -368 с.

211. Шекшня C.B Управление профессиональным обучением в филиале многонациональной компании в России Текст. / Опыт Отис Элевейтор// Менеджмент. 1997. - №6. - С.35

212. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам Текст. / В.И. Шкателла. Изд. 2-е; изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА- ИНФРА), 2002. - 992 с.

213. Staehle, W. Management. 4 Aufl, München 1989, с. 275

214. Orendi et al. Kooperation in Arbeitsgruppen, Zurich, 1986, с. 163-170

215. Blaschke, D. Soziale Qualifikationen im Erwerbsleben, in: Beitrage zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, N 116, Nürnberg, 1987

216. Watzka, K. Soziale Qualifikationen, in: Personalfuhrung, N 11.1989, c. 1070

217. Argyle, M. Soziale Interaktion. 3. Aufl., Köln 1975.С. 386 -398

218. Küppers, B. Betriebliche Aus- und Weiterbildung, München 1981, c. 85

219. Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study// Human resource management. — N. Y., 1996. — Vol. 35, № 3. — P. 383-403.

220. Ishikawa T. Vocational Training. Japanese Industrial Relations Series. Tokyo, 1987.-P. 26

221. Берне Т., Сталкер Дж., Управление инновациями. The Management of Innovation. СПб: Изд-во Питер, 1961. - 237 с.

222. Marr, Stitzel, М. Personalwirtschaft ein konfliktorientiener Ansatz, München, 1979, с. 333