Проектирование и реализация модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса

Клопова, Ольга Константиновна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Проектирование и реализация модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса

Автореферат

Автор научной работы: Клопова, Ольга Константиновна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Тольятти
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Проектирование и реализация модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса"

На правахрукописи

КЛОПОВА Ольга Константиновна

ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ МОДУЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ДО ПЕРСОНАЛУ ОРГАНИЗАЦИЙ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА

Специальность 13.00.08 -Теория и методика профессионального образования

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических нау"

Тольятти - 2004

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Тольяттинском государственном университете на кафедре педагогики, психологии и методик преподавания дисциплин.

Научный руководитель:

доктор педагогических наук, профессор Корнев Герман Петрович

Официальные оппоненты:

доктор педагогических наук, профессор Тараносова Галина Николаевна, кандидат педагогических наук, доцент Марфин Сергей Григорьевич

Ведущая организация:

Самарский областной институт повышения квалификации и переподготовки работников образования

Защита состоится 30 декабря 2004 года в 1200 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.264.02 по присуждению ученой степени доктора педагогических наук по специальности 13.00.08 - Теория и методика профессионального образования при Тольяттинском государственном университете по адресу: 445667, Самарская область, город Тольятти, ул. Белорусская, 14, актовый зал НИСа.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тольяттинского государственного университета.

Автореферат разослан 30 ноября 2004 года.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор педагогических наук, доцент

О.С.Тамер

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Реформирование всей системы профессионального образования вызвало глубокий интерес к проблемам послевузовского обучения, и, естественно, повышению профессиональной квалификации. Повышение профессиональной квалификации специалистов в области управления человеческими ресурсами не может не учитывать изменение представлений о роли и месте директоров по персоналу (начальников отделов кадров) в управлении организацией. Новые технологии, глобализация экономики, динамичность компаний приводят к тому, что человеческие ресурсы в современных организациях становятся стратегическими ресурсами. От профессионализма в управлении персоналом в первую очередь зависят результаты деятельности компаний, их конкурентные преимущества. Выиграют те компании, которые могут адаптироваться к любым изменениям внешней среды, а это возможно, если имеются руководители, способные быстро наладить решения новых сложных задач и своевременно изменить уровень компетенции необходимого числа работников.

Актуальность проблемы исследования обусловлена профессиональным статусом и социальной позицией менеджера по персоналу в организациях малого и среднего бизнеса, той ролью, которую играет повышение квалификации в формировании его общей и профессиональной культуры. В условиях существенных изменений в организации, жестких требований к квалификации части персонала, ограниченности ресурсов на рынке труда (проблемы местоположения основного производства), необходимости формирования новой организационной культуры результаты работы компании в значительной степени определяются характером взаимодействия «первого» лица и менеджера по персоналу. При внедрении нововведений, формировании новой организационной структуры, подборе, подготовке, оценке, расстановке персонала объединяются усилия руководителя компании и высококвалифицированного специалиста в области управления человеческими ресурсами, что приводит к достижению совместно поставленных целей.

Переход от решения рутинных оперативных кадровых задач, которые занимали до 80% времени работников кадровых служб, не просто к более активному включению в бизнес-процессы, а к стратегическому управлению, не может быть осуществлен без целенаправленной подготовки «кадровиков» нового поколения. Развитие системы повышения квалификации менеджеров по персоналу обусловлено изменением роли персонала в организации, признанием персонала как основного ресурса организации, обусловливающего эффективность деятельности и развитие организации в условиях конкурентной внешней среды. Среди основных причин, сдерживающих реорганизацию системы управления персоналом, можно назвать следующие.

2. Низкая компетентность и уровень развития субъектов управления персоналом

Актуальность настоящего исследования определяется также и тем, что с одной стороны, в соответствии с новой социокультурной ситуацией, сложившейся в нашей стране, повышаются требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, а, с другой стороны, менеджеры по персоналу должны не просто владеть отдельными знаниями и технологиями по направлениям своей деятельности, но и

как Решать тУ или

ин>ю задачу организации, связаны) ю с У|^йЖЙШ^ЙАтавечгскими ресурсами.

СПетерб 3 0» ТОО'

понимать их место в общей стратег

Г и V«*

осугщда

Отмечая несомненную ценность проведенных исследований по проблемам: управления человеческими ресурсами в России и индустриальных странах мира (А.Г.Аганбегян, Д.М.Гвишиани, В.А.Дятлов, П.В.Журавлев, Дж. Иванцевич, Д.Карнеги, А.Н.Курицин, В.В .Травин, С.В.Шекшня, Дж. Шоннеси); взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки и обучения персонала (А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов, Е.Б.Моргунов, Ю.Г.Одегов); внедрения новых подходов к организации работы с персоналом, регламентации и научной организации труда, формирования коллектива на основе теории лидерства (АЛ.Егоршин, М.В.Грачев, С.К.Мордовин, Э.Е.Старобинский, Ли Якокка); разработки теории содержательного аспекта самообразовательной деятельности и всей системы повышения квалификации менеджеров по персоналу разного уровня подготовки (Т.Ю.Базаров, В.Горчакова, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Е.Молл, Е.Б.Моргунов, С.В.Стрижков, С.В.Шекшня), следует признать, что современный этап развития теории управления требует глубокого анализа накопленного опыта и теоретических подходов в области проектирования содержания системы знаний по кадровому менеджменту, основам экономики, психологии, трудовому законодательству в профессиональном повышении квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.

Предварительный анализ состояния проблемы повышения квалификации менеджеров по персоналу позволил выявить следующие недостатки:

- недостаточный объем дисциплин фундаментального цикла (кадровый менеджмент, дисциплины экономического, психологического, юридического профиля); консерватизм учебных программ и методик, дефицит квалифицированных преподавательских кадров (особенно практикующих менеджеров по персоналу), слабая материально-техническая база учебных заведений;

- неудовлетворительное состояние современных технических средств, компьютерной базы и информационных технологий, не позволяющих в полной мере использовать возможности передовых педагогических технологий;

- нереализованные возможности принципа многообразия в содержании, формах, организации, программах и методиках образовательной системы повышения квалификации менеджеров по персоналу;

- недостаточное использование эффективных методов обучения и учета специфики обучения взрослых;

- недостаточный учет первоначальной подготовки специалистов по управлению персоналом, отсутствие дифференцированного подхода к повышению их квалификации;

Вышеперечисленные недостатки усугубляются рядом противоречий, среди которых определяющими являются следующие:

- повышение требований к уровню подготовки менеджеров по персоналу и несоответствие содержания обучения запросам современных организаций малого и среднего бизнеса;

- необходимость создания условий эффективного функционирования и раз-

вития системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса и трудности социально-экономического и организационного плана при их реализации.

Перечисленные недостатки и выявленные противоречия на научно-методологическом уровне позволили сформулировать проблему исследования: как и при каких условиях можно формировать готовность менеджеров по персоналу к управлению человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса в современных условиях.

Объективные требования к повышению квалификации менеджеров по персоналу с одной стороны, и недостаточная разработанность теоретико-методологических, организационно-методических основ развития этого процесса с другой, определили выбор и актуальность темы настоящего исследования: «Проектирование и реализация модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса».

Цель исследования - повышение качества профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса по управлению человеческими ресурсами на основе использования модульной технологии в процессе повышения квалификации.

Объект исследования - педагогический процесс повышения квалификации менеджеров по персоналу.

Предмет исследования - система повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса на основе модульного обучения.

Гипотеза исследования заключается в том, что процесс повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса может быть эффективным, если:

- в процессе реализации модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса осуществлять поэтапное модульное обучение специалистов стратегии развития компании, стратегии управления человеческими ресурсами, технологии и методам управления персоналом, управлению изменениями;

- на уровне целевого и управленческого компонентов согласовывать достижения различных целей в рамках единого педагогического процесса;

- на уровне содержательного и контролирующего компонентов сформулировать систему межнаучных управленческих, экономических, психологических, юридических знаний с целью изучения вопросов по кадровому менеджменту, организационной психологии, конфликтологии, правовому регулированию в работе с персоналом, обеспечивающих высокий уровень готовности менеджеров к управлению человеческими ресурсами;

главной целью процесса повышения квалификации менеджеров по персоналу является формирование профессиональной компетентности специалистов к управлению человеческими ресурсами.

Цель и гипотеза исследования обусловили постановку следующих задач исследования:

уровневых требований к специалистам по внедрению нововведений, формированию новой организационной структуры управления, подбору, подготовке, развитию, оценке персонала;

2) обосновать концептуальные положения и спроектировать модель системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса;

3) разработать технологические подходы по реализации системы повышения квалификации менеджеров по персоналу, позволяющие осуществлять поэтапное модульное обучение специалистов для подготовки их к эффективному выполнению своих должностных обязанностей, исходя из потребностей самого специалиста или конкретной организации;

4) разработать системную диагностику уровня подготовленности менеджеров по персоналу к управлению человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса.

Методологическую основу исследования составляют: общефилософский системный подход, основанный на поиске и нахождении целостных характеристик изучаемых педагогических фактов и явлений; концепция личностно-ориентированного и личностно-деятельностного подхода к процессу обучения; диалектический метод познания процессов действительности; феномен преемственности; учение о развитии, определяющем движение от старого качественного состояния к новому; теория формирования содержания общего и профессионального образования, в том числе системы повышения квалификации; исторический подход к изучению педагогических явлений и процессов; положение материалистической философии о природе и обществе как системном образовании; положение о ведущей роли деятельности в формировании специалиста.

Методы исследования: избран комплекс взаимодополняющих методов исследования: теоретический анализ литературы; обобщение педагогического опыта; моделирование; анализ и синтез; абстрагирование; прогнозирование, методы индукции и дедукции; анализ структур учебных планов, содержания программ, учебников; включенное наблюдение за педагогическим процессом и явлениями; изучение результатов деятельности; экспертная оценка и самооценка; обобщение независимых характеристик; анкетирование и интервьюирование; педагогический эксперимент, методы математической статистики.

Опытно-экспериментальной базой исследования явилась система повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса г. Самары в Центрах делового образования Самарского института управления и Самарского института открытого образования.

В опытно-экспериментальной работе приняли участие менеджеры по персоналу, преподаватели, руководители организаций малого и среднего бизнеса г. Самары (ООО «Ремонтно-строительная компания «Арсенал»», ЗАО «Волгатранс-строй», 0 0 0 «Имплозия», 0 0 0 ЧОП «Самара - Блокпост», ЗАО «ГК «СОК», ЗАО «Самарский гипсовый комбинат» и т.д.).

Этапы исследования.

Исследование осуществлялось в течение восьми лет и состояло из трех

этапов.

стояние проблемы в существующей теории и практике, формировался категориальный аппарат исследования, проводилось анкетирование специалистов по персоналу, преподавателей курсов по управлению персоналом; накапливался эмпирический материал для использования его на следующем этапе научно-исследовательской работы.

Второй этап (1999-2001 гг.)- теоретико-методологический включал как теоретическую, так и практическую работу по проверке сформулированных ранее концептуальных идей на адекватность потребностям менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, выявление принципов и подходов к отбору актуального содержания их подготовки. Экспериментальная работа строилась в основном на базе Самарского института делового образования, где автор являлся тьютером курса «Управление персоналом». Программа курса была рассчитана на три месяца и проводилась два раза в год. Всего было подготовлено четыре группы из следующих организаций г. Самары: «Самарский металлургический завод», Шоколадная фабрика «Россия», «Смартс», Авиакомпания «Самара» и др. В 2000 г. был подготовлен и проведен семинар «Оценка персонала». Автор выступил с докладом о подготовке руководителей и менеджеров по персоналу на Региональной конференции «Управление персоналом - база повышения конкурентоспособности региональной компании» (Ульяновск, 2001). На основе накопленного эмпирического материала была разработана методика проектирования содержания системы управленческих, экономических, психологических, юридических знаний в профессиональном повышении квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса. Разрабатывались концепции усиления эффективности процесса обучения через соответствующее содержание управленческой деятельности, учебные программы, которые адаптировались и корректировались в ходе реального учебного процесса.

Третий этап (2001-2004 гг.) - экспериментально-результирующий, в те-" чение которого продолжалась работа по отбору содержания обучения менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, придания ему целостного и систематичного характера, выявлялись адекватные данному содержанию методические способы и приемы применения этого содержания в процессе обучения специалистов по персоналу. В результате был подготовлен специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты и секреты мастерства». Этот курс в настоящее время является ведущим в деятельности Центра делового образования Самарского института управления. Специальный курс предполагает поэтапное модульное обучение: основной курс и продвинутый курс. Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста. Составной частью экспериментальной работы на третьем этапе являлась многоаспектная проверка выдвинутой гипотезы, в процессе которой апробировались пути и средства повышения эффективности разрабатываемой системы, а также решались задачи, поставленные перед науч-" ным исследованием; отрабатывался соответствующий понятийный аппарат; проводилась обработка опытно-экспериментальных материалов и создание условий (социально-экономических, психолого-педагогических, методических, управленческих, организационных и др.), обеспечивающих функционирование, развитие путей и средств, способствующих повышению эффективности подготовки менеджеров по персоналу в системе повышения квалификации, литературное оформле-

ние текста диссертации и проведение предварительной экспертизы. В этот период автор работал начальником службы управления персоналом ЗАО «Волгатрансст-рой», заместителем директора по персоналу ООО «Ремонтно-строительная компания «Арсенал» и преподавал курс «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» в Самарском институте открытого образования и Самарском институте управления.

Научная новизна исследования состоит в том, что впервые:

- объектом специального педагогического исследования выступает процесс повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса на основе модульных технологий;

- теоретически обоснован комплекс управленческих, экономических, психологических, юридических знаний в профессиональном повышении квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса в новых социально-экономических условиях, который необходим специалисту для выработки стратегии управления человеческими ресурсами, стратегии развития организации, овладения технологиями и методами управления персоналом, для управления изменениями;

- на основе профессионально-ориентированного интегративного подхода с использованием модульной технологии разработан специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты и секреты мастерства», который отвечает требованиям современных организаций малого и среднего бизнеса к поэтапной подготовке квалифицированных специалистов по управлению человеческими ресурсами;

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в нем:

- обоснована концепция совершенствования профессиональной подготовки в системе повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, в основу, которой положены современные требования к этим специалистам;

- поставлена и решена на научно-теоретическом и практическом уровнях проблема повышения квалификации менеджеров по персоналу в системе профессионального образования на основе модульной технологии. Разработанная в исследовании модульная технология вносит реальный

вклад в совершенствование системы повышения профессиональной квалификации менеджеров по персоналу.

Практическая значимость исследования заключается в том, что:

- содержащиеся в диссертации теоретические положения и выводы вооружают средствами научного обеспечения руководящие, педагогические кадры системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса;

Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста;

- опубликованные материалы, методические рекомендации могут быть использованы в массовой практике профессиональной подготовки в системе повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются:

- адекватностью исходных методологических позиций исследования, опорой на философские основания, психолого-педагогические позиции, историческим подходом, критическим анализом существующего содержания повышения квалификации;

- многолетней организационной и научной деятельностью соискателя в качестве начальника службы управления персоналом ЗАО «Волгатрансстрой», заместителя директора по управлению персоналом ООО «Ремонтно-строительная компания «Арсенал», автора и преподавателя специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», организатора опытно-экспериментальной работы;

- репрезентативностью выборочной совокупности количественного состава менеджеров по персоналу, участвующих в проведении опытно-экспериментальной работы;

- реализацией поставленных в исследовании задач;

- продолжением исследовательской работы в настоящее время;

- возможностью экстраполяции полученных в опытно-экспериментальной работе результатов в другие организации г. Самары;

- сопоставлением полученных данных с массовой практикой.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры педагогики, психологии и методик обучения Тольяттинского государственного университета, кафедры управления персоналом Института повышения квалификации государственных служащих, Центра делового образования Самарского института управления, на научно-методических конференциях Самарского института открытого образования, Самарского института делового образования.

Промежуточные и итоговые результаты исследования докладывались и обсуждались на региональной конференции «Управление персоналом - база повышения конкурентоспособности региональной компании» (Ульяновск, 2001), на выездном семинаре «Управление персоналом» Международного института менеджмента ЛИНК (Москва, 2002), на конференции «Персонал 2003» (Москва). Материалы специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», описание методик и тренингов рассматривались и были переданы для использования на практике членам кадрового клуба (менеджерам по персоналу организаций г. Самары) (2003).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 11 научно-методических работах.

На защиту выносятся:

1. Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса на основе модульной технологии обучения.

Данная концепция предполагает обеспечение адекватного развития и функционирования системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса с учетом современных требований к специалистам по управлению человеческими ресурсами.

2. Методика отбора и проектирования содержания повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.

Методическими подходами к проектированию содержания являются системный подход, позволивший выделить, обосновать структуру и содержание профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса; интегративный подход, обеспечивающий использование в качестве базовых источников систему управленческих, экономических, психологических, юридических знаний для эффективной деятельности специалистов.

3. Модульная технология повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.

Разработанные целевой, содержательный компоненты, средства педагогической коммуникации, контрольно-корректирующие мероприятия позволяют адаптировать профессиональную подготовку менеджеров по персоналу к современным изменениям функций кадровых служб, разнообразным и разноуровневым требованиям к этим специалистам по внедрению нововведений, формированию новой организационной структуры управления, подбору, подготовке, развитию, оценке персонала.

4. Специальный курс: «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства».

Содержательный блок проектируемой модульной технологии представлен профессионально-ориентированным спецкурсом «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», который предполагает поэтапное модульное обучение: основной курс и продвинутый курс. Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Продвинутый курс «Директор по персоналу -секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста. Разработанная программа курса позволяет рассматривать вопросы: стратегия управления человеческими ресурсами, технологии и методы управления персоналом, стратегия развития организации, управление изменениями.

5. Системная диагностика качества технологических подходов по повышению квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.

Разработанная системная диагностика профессиональных знаний, умений и навыков специалистов в период изучения курса в системе повышения квалификации, а также после окончания обучения, в процессе работы на должностях менеджера по персоналу (консалтинговая составляющая), позволили определить уровень сформированности у обучающихся профессиональной компетентности в области управления человеческими ресурсами.

Структура диссертации. Выполненная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка (143 источника), приложений. Общий объем работы - 151 страница машинописного текста.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются цель, объект, предмет исследования, формулируются гипотеза и задачи исследования, определяются новизна работы, ее теоретическая и практическая значимость, излагаются сведения об апробации и внедрении результатов исследования в педагогическую практику, приводятся основные положения, выносимые на защиту, и рассматривается структура диссертации.

В первой главе - «Теоретико-методологические основы совершенствования квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса» - приводятся результаты теоретико-методологического анализа степени разработанности проблемы; исследуются тенденции изменений в подходах к управлению человеческими ресурсами; уточняется понятийно-категориальный аппарат исследования; обосновывается необходимость совершенствования системы профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса с учетом изменения функций кадровых служб, разнообразных и разноуровневых требований к этим специалистам; выделяется интегративная характеристика качества профессиональной подготовки сотрудников - готовность менеджера по персоналу к управлению человеческими ресурсами, к внедрению нововведений, формированию новой организационной структуры, подбору, подготовке, развитию, оценке персонала и т.д.; определяется системообразующий фактор педагогического проектирования; раскрываются основные концептуальные положения и дидактическая модель системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.

В первой главе исследования показано, что по мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами (Табл.1). Сначала это были вопросы стимулирования работника и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем — индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

Решение этих задач потребовало совершенно иных навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации и составления отчетов, поэтому еще и сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом. Переход от решения рутинных оперативных кадровых задач, которые занимали до 80% времени работников кадровых служб, не просто к более активному включению в бизнес-процессы, но к стратегическому управлению, не может быть осуществлен без целенаправленной подготовки «кадровиков» нового поколения

В первой главе показано, что среди основных причин, сдерживающих реорганизацию системы управления персоналом, можно назвать следующие.

1. Неготовность внешней относительно системы управления персоналом среды к восприятию новых механизмов и методов управления персоналом, отсутствие необходимых предпосылок для реорганизации. В большинстве организаций отсутствуют организационные предпосылки, проявлением которых является низкий уровень развития служб управления персоналом, отсутствие современных методик и квалифицированных специалистов (менеджеров по персоналу), способных участвовать в этом процессе.

2. Низкая компетентность и уровень развития субъектов управления персоналом. В подавляющем большинстве организаций субъекты управления персоналом не обладают знаниями, опытом, представлениями, необходимыми для использования современных технологий управления персоналом. 80% менеджеров по персоналу в организациях малого и среднего бизнеса - это молодые женщины с небольшим опытом секретарской работы, которые когда-то вели записи в трудовых книжках, а потом их повысили до должности менеджера по персоналу. Революционные изменения в этих условиях не позволят новой системе функционировать эффективно, поскольку требуется определенное время для развития субъектов управления персоналом, их компетенции.

Таблица1

Сравнительный перечень функций кадровых служб,

работающих по старым и новым технологиям_

Работающие по-новому Работающие по-старому

1. Планирование трудовых ре- 1. Ведение личного стола: прием, перевод,

сурсов - определение потреб- увольнение, отпуска и т.д.*

ности в кадрах в зависимости 2. Разноска по личным карточкам, трудовым

от стратегии развития произ- книжкам, личным делам*

водства 3. Ознакомление с приказами под расписку*

2. Создание резерва персонала, 4. Выдача справок*

подбор в кандидаты, опреде- 5. Ведение карточек на военнообязанных*

ление фупп резерва 6. Переписка с райвоенкоматом*

3. Отбор персонала из группы 7. Составление отчетов*

резерва 8. Оформление пенсий*

4. Оформление трудовых 9. Оформление документов для назначения

контрактов пособий детям*

5. Оценка трудовой деятельно- 10. Составление описи дел, формирование дел в

сти каждого работника архивы*

6. Перевод, повышение, пони- 11. Подготовка приказов о поощрении и нака-

жение, увольнение в зависи- зании*

мости от результатов труда 12. Переписка с райсобесом*

7. Профориентация и адаптация 13. Оформление больничных листов*

- введение новых работников 14. Ведение табельного учета*

в коллектив, в процесс произ- 15. Ведение личных дел сотрудников*

водства 16. Обучение, подготовка и повышение квали-

8. Определение заработной пла- фикации ИТР

ты и льгот в целях привлече- 17. Подготовка договоров на повышение ква-

ния, сохранения и закрепле- лификации

ния кадров 18. Ознакомление руководства организации с

9. Обучение кадров предложениями по повышению квалифика-

10. Подготовка руководящих кад- щи

ров 19. Организация повышения квалификации

11. Управление дисциплиной рабочих, обучение учеников

20. Контроль за студентами, обучающимися в

вузах и техникумах.

* - в кадровых службах, работающих по новым технологиям, эти функции выполняются инспекторами по кадрам, находящимися в подчинении менеджеров по персоналу.

В русле поставленных задач в первой главе проведен анализ разработанных фундаментальных исследований по проблеме совершенствования системы повышения квалификации менеджеров по персоналу, в которых раскрыты теоретико-методологические, психолого-педагогические и нормативные основы профессиональной подготовки менеджеров по персоналу (А.Г.Аганбегян, Т.Ю.Базаров, В.Горчакова, А.Н.Дятлов, А.П.Егоршин, Дж. Иванцевич, А.Я.Кибанов,

Р.Л.Кричевский, Е.Молл, С.Д.Мартынов, Э.Е.Старобинский, В.В.Травин, С.В.Шекшня), разработаны практические подходы по совершенствованию профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса. Проведенный в первой главе анализ психолого-педагогической литературы, а также исследований по теории управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что современный этап развития системы повышения квалификации менеджеров по персоналу (в частности менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса) требует поиска путей дальнейшего совершенствования.

Это связано с расширением функциональных обязанностей менеджеров по персоналу, занимающихся:

- конкурсным отбором претендентов на трудоустройство в организацию;

- адаптацией новых сотрудников;

- разработкой методики и проведением оценки (аттестации) сотрудников организации;

- планированием и осуществлением эффективной профессиональной подготовки сотрудников всех уровней на основе модели компетенций, изучением потребностей подразделений в обучении персонала;

- обеспечением учебного процесса современным методическим и информационным материалом, внедрением в учебный процесс новейших методик и форм обучения;

- разработкой индивидуальных программ подготовки сотрудников из резерва в соответствии с предполагаемой деятельностью в целях приобретения ими соответствующих знаний, умений и навыков;

- разработкой системы мотивации сотрудников.

В первой главе диссертационного исследования обосновывается один из таких путей, который заключается в использовании модульного обучения в процессе повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.

Анализ проблемы и обоснование теоретических предпосылок педагогического проектирования, рассмотренные в первой главе диссертационного исследования, позволили определить концептуальные положения построения оптимальной модели системы совершенствования профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса (Рис.1) на основе модульной технологии обучения. Это - системный подход, применение модульных технологий обучения, интеграция управленческих, экономических, психологических, юридических знаний, учет принципов обучения, программно-целевой подход, формирование профессиональной компетентности менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса к управлению человеческими ресурсами.

Во второй главе - «Реализация модульной технологии в процессе повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса» рассматриваются основные направления преобразования целевого и содержательного компонентов модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу, а также средства педагогической коммуникации и контрольно-корректирующие мероприятия обеспечивающие эффективность технологических подходов по формированию профессиональной компетентности менеджеров по управлению человеческими ресурсами.

Содержательный блок проектируемой модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса представлен в исследовании профессионально-ориентированным спецкурсом «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» (Рис.2).

Признание персонала как основного ресурса, обусловливающего эффективность

деятельности и развитие организации

Концепция управления человеческими ресурсами

Изменение представлений о роли и месте менеджеров по персоналу в управлении организацией

Результат: профессиональная компетентность менеджера по управлению

человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса

Рис. 1. Дидактическая модель повышения квалификации менеджеров по персоналу для управления человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса

Стратегия

У развития компании \

i 1 \

Стратегия Спецкурс

управления "Менеджер по персоналу: Управление

человеческим 4— стандарты работы и секреты —► изменениями

и мастерства"

ресурсами

V 1 г

Технологии и методы /

управления персоналом

Рис. 2. Основные базовые блоки профессионально-ориентированного спецкурса "Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства".

Предлагаемый курс для специалистов по персоналу строится на материале, включающем теоретические сведения и практические задания по кадровому менеджменту, а также на богатом теоретическом материале организационной психологии, конфликтологии, правовом регулировании в работе с персоналом и т.д. Нововведения отражены в содержании и структуре курса, прежде всего в ориентации на овладение теми знаниями, умениями и навыками, кадровыми технологиями, которые важны для современного специалиста в области управления персоналом. Специальный курс предлагает поэтапное модульное обучение.

Каждый модуль разработанного специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» можно рассматривать как программу обучения, индивидуализированную по содержанию, методам обучения, уровню самостоятельности, темпу учебно-познавательной деятельности обучающихся. Каждый модуль имеет свою дидактическую цель, когда:

- излагается принципиально важное содержание учебной информации;

- дается разъяснение к этой информации;

- определяются условия погружения в информацию (с помощью средств ТСО, конкретных литературных источников, методов добывания информации);

- приводятся теоретические задания и рекомендации к ним;

- указаны практические задания.

Первый этап: основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции, или- 12 шагов к успеху» (первоначальная подготовка для начинающих менеджеров) (табл.2).

Таблица2

«Менеджер по персоналу - ключевые компетенции, или 12 шагов к успеху»

Номер модуля Тема модуля

Модуль 1 «Система управления персоналом в современных условиях»

Модуль 2 «Методы формирования кадрового состава»

Модуль 3 «Подбор персонала - от интуиции к профессионализму»

Модуль 4 «Адаптация персонала»

Модуль 5 «Оценка и аттестация персонала - формы и методы управленческого контроля»

Модуль 6 «Развитие и эволюция персонала - от организации обучения к выбору и планированию карьеры»

Модуль 7 «Мотивация персонала»

Модуль 8 «Система оплаты труда и стимулирования персонала»

Модуль 9 «Конфликт как инструмент развития»

Модуль 10 «Создание микроклимата в организации. Психология общения»

Модуль 11 «Делопроизводство в кадровой службе»

Модуль 12 «Правовое регулирование в работе с персоналом»

Второй этап: продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» (получение дополнительных знаний по управлению персоналом, исходя из потребностей конкретного специалиста) (табл. 3).

Таблица 3

«Директор по персоналу - секреты эффективности»

Номер модуля Тема модуля

Модуль 1 «Развитие управленческого потенциала руководителя отдела персонала. Личная и командная эффективность»

Модуль 2 «Метод «hunting» («охота за головами»)- технология. Возможности использования, «за» и «против»

Модуль 3 «Метод «Assessment Center» («оценочный центр» - техника работы с управленческой элитой)»

Модуль 4 «Регламентация деятельности персонала»

Модуль 5 «Развитие организации. Управление изменениями»

Модуль 6 «Формирование и эффективная работа команд»

Модуль 7 «Коучинг как технология и стиль управления»

В рамках курса повышения квалификации менеджеров по персоналу с целью оценки их первоначальной подготовки проводилась проблемно-ситуационная игра (ПСИ) (Б.Н. Герасимов, Н Г. Яковлева, 2000) (табл.4), которая представляет собой комплекс экспертных оценок поведения обучающихся в типовых управленческих ситуациях.

Таблица 4

Структура проблемно-ситуационной игры «Профессионализм менеджера по персоналу» _

Название этапа Длительность, мин.

ВСТУПИТЕЛЬНОЕ СЛОВО ВЕДУЩЕГО 20

САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ УЧАСТНИКОВ

Инструктаж 10

Подготовка 10

Выступления участников 5

Вопросы 5

1. РАЗБОР КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛА

1.1 Ознакомительная лекция «Модель менеджмента персонала» 30

1.2 Знакомство с комплексной конкретной ситуацией

Инструктаж 10

Чтение 20

1.3 Групповое выявление проблем (методом модерации)

Инструктаж 10

Формулировка проблем каждым участником 10

Группировка проблем 40

Ранжирование проблем 10

1.4 Принятие решений по выявленным проблемам

Инструктаж 10

Распределение и использование управленческих ролей при работе в под- В течение

группах этапа 1.4

Работа в подгруппах по процессу принятия решений 60

Презентация подгруппами своих решений по проблемам 40

Работа в группе 40

2. ТРЕНИНГ ОСВОЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Ознакомительная лекция «Технология менеджмента: понятие, 30

виды, содержание»

2.2 Выбор технологий менеджмента 15

2.3 Разработка основных этапов технологий менеджмента

Инструктаж 15

Подготовка 60

Демонстрация и видеозапись технологии 10-15

Обсуждение 10

3. РЕШЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАЧ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА

3.1 Ознакомительная лекция «Определение функционально-полного 40

состава задач менеджмента персонала»

3.2 Распределение задач менеджмента персонала 20

3.3 Описание решения задач менеджмента персонала (входная инфор-

мация, основные этапы решения задач, выходная информация)

Инструктаж 15

Письменная работа 60

4. ИГРОТРЕНИНГ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА ПРИ

РЕШЕНИИ ЗАДАЧ ОРГАНИЗАЦИИ

4.1 Подбор технологий менеджмента при решении конкретной задачи 20

менеджмента персонала

4.2 Разработка сценария применения технологий 40

4.3 Демонстрация и видеозапись процесса решения задач менеджмен- 10-15

та персонала

4.4 Анализ видеозаписи

Просмотр сюжета 10

Обсуждение 10

Преподавание курса имеет целью развить у менеджера по персоналу рациональное мышление, коммуникативные способности и умение принимать правильные решения, вооружить его эффективными технологиями для преодоления профессиональных проблем. Достижение поставленной цели диктует необходимость решения ряда задач, а именно:

развить управленческие навыки и умения;

научиться применять на практике современные технологии управления персоналом;

- сформировать умения анализировать структуру персонала по различным критериям;

- обучиться методам и технике командной работы, делового общения, повышения трудовой мотивации и морали персонала;

освоить базовые психотехнологии верификации ложной информации в деловом и личном общении;

- быть компетентным в правовых аспектах управления персоналом.

Системная диагностика уровня профессиональной компетентности менеджеров по персоналу к профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса представлена результатами усвоения учебного материала и применением полученных знаний, умений и навыков на практике (табл.5).

Таблица 5

Знания, умения и навыки, необходимые менеджерам по персоналу для выполнения

должностных обязанностей

№ пп Необходимые знания, умения и навыки Выполняемы е должностные обязанности

1. Умение определять кадровую политику Разработка совместно с руководством организации кадровой политики

2. Умение создать базу данных по персоналу организации Автоматизация кадрового учета

3. Умение определить критерии подбора персонала Выделение ведущих компетенций, составление должностных инструкции на каждую позицию

4. Владение навыками проведения структурированного интервью при приеме на работу Проведение собеседования, составление опросного лист, осуществление экспресс диагностики кандидатов на должность

5. Владение приемами адаптации вновь принятого персонала (навык) Проведение адаптационного тренинга: ознакомление с особенностями организации, корпоративными традициями, правилами внутреннего распорядка, нормами трудовой этики. Организация системы индивидуального наставничества

б. Умение создать концепцию развития персонала организации, определить проблемные зоны системного обучения Оптимизация процесса обучения с привлечением внутренних и внешних специалистов

7. Навык определения количественной и качественной потребности в персонале Определение функции отдела, пересмотр штатного расписания

8. Знание приемов командообразования Формирование команды и обеспечение эффективной работы в группе

9. Владение навыками принятия управленческих (кадровых) решений, умение провести мозговой штурм для решения творческих задач, владение навыками фасилитации (извлечение потенциала группы и каждого сотрудника), способа ведения групповой дискуссии Организация и проведение деловых совещаний

№ Необходимые знания, умения и Выполняемые

пп навыки должностные обязанности

10. Знание способов оптимизации рабоче- Выявление наиболее эффективных сотрудни-

го места ков, их передвижение или обогащение новыми функциями, перераспределение ответственности и увеличение заработной платы

11. Знание системы мотивации пер- Разработка системы морального и материаль-

сонала ного стимулирования персонала

12. Владение технологией реинжени- Совершенствование бизнес-модели организа-

ринга ции, ликвидация дублирующих функций

13. Знание методов контролинга за рабо- Осуществление оперативного анализа состоя-

той персонала ния дел в организации по результатам еженедельных (или месячных) отчетов работников

14. Владение навыками тайм-менеджмента Эффективное управление рабочим временем

15. Навыки составления карты карьерного роста, горизонтальное и вертикальное передвижение сотрудников Ротация персонала

16. Знание психологии состоятельных людей, дипломатии Подбор и работа с топ-менеджерами

17. Владение технологией аттестации Организация и проведение аттестации персо-

персонала нала

18. Навык по поиску внутренних резервов и стратегических партнеров в обучении и развитии Обучение и развитие сотрудников

19. Знание и владение способами развития Управление корпоративными моделями пове-

корпоративного духа компании, куль- дения

тивирования ценностей, создания

традиций

20. Знание и владение методикой создания Формирование имиджа ключевых сотрудни-

персонального имидж-дизайна, ков, выявление симптоматики имидж-

имидж-проектирования самого бизнеса неблагополучия организации

21. Организаторские и коммуникативные навыки Организация корпоративных мероприятий

22. Знание и умение управления мужски- Учет инструментально-экспресивных особен-

ми и женскими коллективами ностей организационного развития, ориентация сотрудников на цель и на процесс

23. Знание трудового законодательства, умение провести заключительную беседу с человеком, покидающим организацию Прием, перевод и увольнение сотрудников

Для изучения изменений в профессиональной подготовке менеджеров по персоналу в исследовании широко использованы математические методы обработки экспериментального материала (результаты текущих, рубежных, стадийных, итоговых контролей, отзывы обучившихся менеджеров по персоналу на качество учебы и содержание материала, результаты экспертного опроса руководителей организаций, направивших на обучение своих сотрудников).

В основе исходных данных исследования качества процесса обучения принимались оценки, полученные менеджерами по персоналу при изучении специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» (перед началом профессиональной подготовки, в середине профессиональной подготовки, по окончании профессиональной подготовки) и по итогам первого года работы после повышения квалификации (табл. 6).

Таблица 6

Динамика формирования уровня профессиональной компетентности менеджеров по персоналу к деятельности по управлению человеческими ресурсами в организациях __малого и среднего бизнеса_

Изучаемая группа Уровни Уровни в % (ВУ - высокий, СУ - средний, НУ - низкий)

Экспериментальная ВУ 11 33 44 40

СУ 41 44 50 57

НУ 48 23 6 3

Контрольная ВУ 11 11 24 27

СУ 41 34 25 31

НУ 48 55 51 42

Этапы изменения уровней 6 в середине проф под-—ютввки— По окончании проф подготовки Во время проф деятельности

Для исследования представлялось важным установление причинно-следственной связи между оценкой уровня знаний, умений и навыков по управлению персоналом у обучаемых специалистов и степенью успешности применения ими этих категорий требований после окончания цикла повышения квалификации, а также в процессе работы на должности менеджера по персоналу в организациях малого и среднего бизнеса. С этой целью была введена консалтинговая составляющая основного курса «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» (рис. 3).

Рис 3 Блок схема консалтинговой составляющей основного курса "Менеджер по персоналу - ключевые компетенции

или 12 шагов к успеху"

Результаты опытно-экспериментальной апробации исследования показали высокую эффективность разработанных технологических подходов по совершенствованию профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса. Эти подходы обеспечивают высокий уровень необходимых знаний, умений и навыков по управлению человеческими ресурсами в современных условиях.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ Проведенная опытно-экспериментальная апробация повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса на основе модульного подхода к обучению подтверждает правильность выдвинутой гипотезы, верность ее концептуальных положений и позволяет сделать следующие выводы:

1. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работника и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем — индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач потребовало совершенно иных навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации и составления отчетов, поэтому еще и сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом.

2. Решение проблемы совершенствования профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса возможно путем проектирования комплексной системы повышения квалификации специалистов, содержащей направления, охватывающие различные сферы их деятельности по разработке: стратегии управления человеческими ресурсами; технологий и методов управления персоналом; стратегии развития организации; управления изменениями.

3. На основе анализа теории и практики совершенствования профессиональной подготовки специалистов по управлению человеческими ресурсами разработаны концептуальные положения повышения квалификации менеджеров по персоналу с использованием модульной технологии обучения. Это: системный подход, применение модульной технологии обучения, интеграция управленческих, экономических, психологических, юридических знаний, учет принципов обучения, программно-целевой подход, формирование профессиональной компетентности менеджеров по персоналу к управлению человеческими ресурсами.

4. Повышение квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса осуществлялось в диссертационном исследовании на основе модульного подхода к обучению, который потребовал разработки целевого, содержательного компонентов модульной технологии, а также выбора средств педагогической коммуникации и разработки контрольно-корректирующих мероприятий.

5. Реализация технологических подходов была осуществлена в исследовании путем разработки и внедрения в образовательный процесс специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», предназначенного для специалистов по персоналу, работающих в организациях

малого и среднего бизнеса. Спецкурс «менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» состоит из двух этапов: этап I (основной курс) «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции, или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Он направлен: на развитие у менеджеров рационального мышления, коммуникативных способностей и умений принимать правильные управленческие (кадровые) решения. Этап II (продвинутый курс) -«Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста.

6. Проведенная системная диагностика уровня готовности менед-

жеров по персоналу к профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса показала эффективность технологических подходов по повышению квалификации менеджеров по персоналу, действенность концептуальных положений разработанной модели и методики ее реализации.

По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:

1. КлоповаО.К. Проведение кадрового аудита в организациях: Методические рекомендации в помощь менеджерам по управлению персоналом. - Самара: СИДО, 2000. - 40 с.

2. Клопова O.K. Документирование трудовых отношений в сфере малого и среднего бизнеса: Практическое пособие. - Самара: СИУ, 2001. - 30 с.

3. Клопова O.K. Подготовка менеджеров по персоналу // Региональная конференция «Управление персоналом - повышение конкурентоспособности региональной компании», 13-14 декабря 2001г., г. Ульяновск: «Авиакомпания Волга-Днепр». - С.29-33.

4 Клопова O.K. Методические указания для подготовки консалтинговой составляющей основного курса «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху». - Самара: СИУ, 2002. - 22 с.

5 Клопова O.K. Документы, определяющие роль службы управления персоналом в организации: Методические рекомендации. - Самара: СИУ, 2002. -32 с.

6 Клопова O.K. Проблемы повышения роли менеджера по персоналу в организациях среднего и малого бизнеса в рыночных условиях / Сб. статей «Непрерывное образование в теории и методике педагогических исследований». - Тольятти: ТГУ, 2003. - С. 173-179.

7. Клопова O.K., Клопов А.В. Использование эффективных методов обучения при повышении квалификации специалистов / Сб. статей «Непрерывное образование в теории и методике педагогических исследований». - Тольятти: ТГУ, 2003. - С. 166-172.

8 Клопова O.K. Развитие теории и методики модели профессионального управления в педагогической науке / Сб. статей «Профессиональное образование: перспективы развития, пути повышения эффективности». - Тольятти: ТГУ, 2003-С. 154-157.

9 Клопова O.K. Основные аспекты формирования содержания системы повышения квалификации / Сб статей «Профессиональное образование: перспективы развития, пути повышения эффективности». - Тольятти: ТГУ, 2003-С. 157-159.

10 Клопова О К Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами / Сб статей «Теория и методика непрерывного профессионального образования» -Москва ИСМОРАО,2004-С 193-202

11 Клопова О К Особенности обучения менеджеров по персоналу / Сб статей «Теория и методика непрерывного профессионального образования» -Москва ИСМОРАО, 2004-С 223-233

Р 2 7 0 4 1

Подписано в печать 16.11.2004. Формат 60x84/16. Печать оперативная. Усл. п л. - 1,1. Заказ №577. Тираж 100 экз. 000 "Форум". 445043, г.Тольятти, ул. Радищева, 12

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Клопова, Ольга Константиновна, 2004 год

Введение

Глава 1 Теоретико-методологические основы совершенствова- 19 ния квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса

1.1. Анализ научно-методических исследований по проблеме повышения 19 квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса

1.2. Пути трансформации теорий управления и повышения квалифика- 32 ции менеджеров по персоналу организаций среднего и малого бизнеса

1.3. Проектирование содержания современного научного знания по тео- 47 рии управления профессиональными кадрами в системе повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и

Jсреднего бизнеса

1.4. Концептуальные положения и пространственно-временная модель 53 повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса

Выводы по первой главе

Глава 2 Реализация модульной технологии в процессе повыше- 81 ния квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса

2.1. Разработка целевого и содержательного компонента модульной тех- 81 нологии в процессе повышения квалификации менеджеров по персоналу

2.2. Выбор средств педагогической коммуникации при проектировании 91 и реализации модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу

2.3. Методика проведения эксперимента и результаты опытно- экспери- 112 ментальной работы

Выводы по второй главе

Введение диссертации по педагогике, на тему "Проектирование и реализация модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса"

2. Низкая компетентность и уровень развития субъектов управления персоналом.

Отмечая несомненную ценность проведенных исследований по проблемам: управления человеческими ресурсами в России и индустриальных странах мира (А.Г.Аганбегян, Д.М.Гвишиани, В.А.Дятлов, П.В.Журавлев, Дж. Иванцевич, Д.Карнеги, А.Н.Курицин, В.В.Травим, С.В.Шекшня, Дж. Шоннеси); взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки и обучения персонала (А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов, Е.Б.Моргунов, Ю.Г.Одегов); внедрения новых подходов к организации работы с персоналом, регламентации и научной организации труда, формирования коллектива на основе теории лидерства (А.П.Егоршин, М.В.Грачев, С.К.Мордовин, Э.Е.Старобинский, Ли Якок-ка); разработки теории содержательного аспекта самообразовательной деятельности и всей системы повышения квалификации менеджеров по персоналу разного уровня подготовки (Т.Ю.Базаров, В.Горчакова, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Е.Молл, Е.Б.Моргунов, С.В.Стрижков, С.В.Шекшня), следует признать, что современный этап развития теории управления требует глубокого анализа накопленного опыта и теоретических подходов в области проектирования содержания системы знаний по кадровому менеджменту, основам экономики, психологии, трудовому законодательству в профессиональном повышении квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса.

- неудовлетворительное состояние современных технических средств. компьютерной базы и информационных технологий, не позволяющих в полной мере использовать возможности передовых педагогических технологий;

- недостаточное использование эффективных методов обучения и учета специфики обучения взрослых;

- отсутствие комплексной программы подготовки и повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, получение дополнительных знаний в этой области, исходя из потребностей конкретного специалиста или организации. Вышеперечисленные недостатки усугубляются рядом противоречий, среди которых определяющими являются следующие:

- необходимость разработки новой образовательной парадигмы и специальной программы подготовки менеджеров по персоналу к работе в организациях малого и среднего бизнеса и слабой методической обеспеченностью этого процесса; повышение требований к уровню подготовки менеджеров по персоналу и несоответствие содержания обучения запросам современных организаций малого и среднего бизнеса; необходимость создания условий эффективного функционирования и развития системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса и трудности социально-экономического и организационного плана при их реализации.

Объект исследования - педагогический процесс повышения квалификации менеджеров по персоналу.

- совершенствование системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса осуществлять на основе современных требований, путем проектирования и реализации п образовательном процессе модульной технологии; в процессе реализации модульной технологии повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса осуществлять поэтапное модульное обучение специалистов стратегии развития компании, стратегии управления человеческими ресурсами, технологии и методам управления персоналом, управлению изменениями;

- главной целью процесса повышения квалификации менеджеров по персоналу является формирование профессиональной компетентности специалистов к управлению человеческими ресурсами.

Цель и гипотеза исследования обусловили постановку следующих задач исследования:

1) определить теоретические предпосылки совершенствования системы повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса с учетом изменений функций кадровых служб, разнообразных и разноуровневых требований к специалистам по внедрению нововведений, формированию новой организационной структуры управления, подбору, подготовке, развитию, оценке персонала;

2) обосновать концептуальные положения и спроектирован, модель системы повышения квалификации менеджеров но персона i\ организаций малого и среднего бизнеса; % заций малого и среднего бизнеса;

Методы исследования: избран комплекс взаимодополняющих методов исследования: теоретический анализ литературы; обобщение педагогического опыта; моделирование; анализ и синтез; абстрагирование; прогнозирование, методы индукции и дедукции; анализ структур учебных планов, содержания программ, учебников; включенное наблюдение за педагогическим процессом и явлениями; изучение результатов деятельности; экспертная оценка и самооценка; обобщение независимых характеристик; анкетирование и интервьюирование; педагогическим эксперимент, методы математической статистики.

В опытно-экспериментальной работе приняли участие менеджеры по персоналу, преподаватели, руководители организаций малого и среднего бизнеса г. Самары (ООО «Ремонтно-строительная компания «Арсенал»», ЗАО «Волгатрансстрой», ООО «Имплозия», ООО ЧОП «Самара - Блокпост», ЗАО «ГК «СОК», ЗАО «Самарский гипсовый комбинат» и т.д.).

Этапы исследования.

Исследование осуществлялось в течение восьми лет и состояло из трех этапов.

Первый этап (1996-1999 гг.) - пилотажно-поисковый: включение в научно-исследовательскую деятельность по разработке системы повышения квалификации специалистов по персоналу ОАО «Международный аэропорт Самара», где автор работал начальником отдела кадров. Изучались социально-экономическая, историческая, философская, психолого-педагогическая литература, литература по управлению персоналом, что позволило наметить параметры исследования и состояние проблемы в существующей теории и практике, формировался категориальный аппарат исследования, проводилось анкетирование специалистов по персоналу, преподавателей курсов по управлению персоналом; накапливался эмпирический материал для использования его на следующем этапе научно-исследовательской работы.

Второй этап (1999-2001 гг.) - теоретико-методологический включал как теоретическую, так и практическую работу по проверке сформулированных ранее концептуальных идей на адекватность потребностям менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, выявление принципов и подходов к отбору актуального содержания их подготовки. Экспериментальная работа строилась в основном на базе Самарского института делового образования, где автор являлся тьютером курса «Управление персоналом». Программа курса была рассчитана на три месяца и проводилась два раза в год. Всего было подготовлено четыре группы из следующих организаций г. Самары: «Самарский металлургический завод», Шоколадная фабрика «Россия», «Смартс», Авиакомпания «Самара» и др. В 2000 г. был подготовлен и проведен семинар «Оценка персонала». Автор выступил с докладом о подготовке руководителей и менеджеров по персоналу на Региональной конференции «Управление персоналом - база повышения конкурентоспособности региональной компании» (Ульяновск, 2001). На основе накопленного эмпирического материала была разработана методика проектирования содержания системы управленческих, экономических, психологических, юридических знаний в профессиональном повышении квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса. Разрабатывались концепции усиления эффективности процесса обучения через соответствующее содержание управленческой деятельности, учебные программы, которые адаптировались и корректировались в ходе реального учебного процесса.

Третий этап (2001-2004 гг.) - экспериментально-результирующий, в течение которого продолжалась работа по отбору содержания обучения менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, придания ему целостного и систематичного характера, выявлялись адекватные данному содержанию методические способы и приемы применения этого содержания в процессе обучения специалистов по персоналу. В результате был подготовлен специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты и секреты мастерства». Этот курс в настоящее время является ведущим в деятельности Центра делового образования Самарского института управления. Специальный курс предполагает поэтапное модульное обучение: основной курс и продвинутый курс. Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста. Составной частью экспериментальной работы на третьем этапе являлась многоаспектная проверка выдвинутой гипотезы, в процессе которой апробировались пути и средства повышения эффективности разрабатываемой системы, а также решались задачи, поставленные перед научным исследованием; отрабатывался соответствующий понятийный аппарат; проводилась обработка опытно-экспериментальных материалов и создание условий (социально-экономических, психолого-педагогических, методических, управленческих, организационных и др.), обеспечивающих функционирование, развитие путей и средств, способ.ствующих повышению эффективности подготовки менеджеров по персоналу в системе повышения квалификации, литературное оформление текста диссертации и проведение предварительной экспертизы. В этот период автор работал начальником службы управления персоналом ЗАО «Волгатрансстрой», заместителем директора по персоналу ООО «Ремонтно-строительная компания «Арсенал» и преподавал курс «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» в Самарском институте открытого образования и Самарском институте управления.

Научная новизна исследования состоит в том, что впервые: объектом специального педагогического исследования выступает процесс повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса на основе модульных технологии;

- выявлена, теоретически обоснована и экспериментально проверена эффективность модульной технологии в повышении квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса. Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в нем:

- обоснованы различные психолого-педагогические аспекты содержания, форм и методов работы по повышению квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса; поставлена и решена на научно-теоретическом и практическом уровнях проблема повышения квалификации менеджеров по персоналу в системе профессионального образования на основе модульной технологии.

Разработанная в исследовании модульная технология вносит реальный вклад в совершенствование системы повышения профессиональной квалификации менеджеров по персоналу.

Практическая значимость исследования заключается в том, что:

- создана информационно-дидактическая база по совершенствованию профессиональной подготовки менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса, основу которой составляет специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства». Спецкурс предполагает поэтапное модульное обучение: основной курс и продвинутый курс. Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста;

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются: адекватностью исходных методологических позиции исследования. опорой на философские основания, психолого-педагогические позиции, историческим подходом, критическим анализом существующего содержания повышения квалификации;

- многолетней организационной и научной деятельностью соискателя в качестве начальника службы управления персоналом ЗАО «Вол-гатрансстрой», заместителя директора по управлению персоналом ООО «Ремонтно-строительная компания «Арсенал», автора и преподавателя специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», организатора опытно-экспериментальной работы;

- реализацией поставленных в исследовании задач;

- продолжением исследовательской работы в настоящее время;

- сопоставлением полученных данных с массовой практикой. Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры педагогики, психологии и методик обучения Тольяттинского государственного университета, кафедры управления персоналом Института повышения квалификации государственных служащих, Центра делового образования Самарского института управления, на научно-методических конференциях Самарского института открытого образования, Самарского института делового образования.

Промежуточные и итоговые результаты исследования докладывались и обсуждались иа региональной конференции «Управление персоналом - база повышения конкурентоспособности региональной компании» (Ульяновск, 2001), на выездном семинаре «Управление персоналом» Международного института менеджмента ЛИНК (Москва, 2002), на конференции «Персонал 2003» (Москва). Материалы специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», описание методик и тренингов рассматривались и были переданы для использования на практике членам кадрового клуба (менеджерам по персоналу организаций г. Самары) (2003).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 11 научно-методических работах.

На защиту выносятся:

4. Специальный курс: «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства».

Содержательный блок проектируемой модульной технологии представлен профессионально-ориентированным спецкурсом «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», который предполагает поэтапное модульное обучение: основной курс и продвинутый курс. Основной курс «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Продвинутый курс «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста. Разработанная программа курса позволяет рассматривать вопросы: стратегия управления человеческими ресурсами, технологии и методы управления персоналом, стратегия развития организации, управление изменениями.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по второй главе

1. Повышение квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса осуществлялось в нашем диссертационном исследовании на основе модульного подхода к обучению, который потребовал разработки целевого, содержательного компонентов модульной технологии, а также выбора средств педагогической коммуникации и разработки контрольно-корректирующих мероприятий.

2. Технологическая направленность образовательного процесса повышения квалификации менеджеров по персоналу основывалась на спстемном подходе, который предполагал:

- адекватность по разнообразию и взаимодействию управляющей части системы с остальными;

- программно-целевое планирование;

- коммуникативность управления.

3. Реализация технологических подходов была осуществлена в исследовании путем разработки и внедрения в образовательный процесс специального курса «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства», предназначенного для специалистов по персоналу, работающих в организациях малого и среднего бизнеса.

4. Спецкурс «менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» состоит из двух этапов: этап I (основной курс) «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции, или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Он направлен: на развитие у менеджеров рационального мышления, коммуникативных способностей и умений принимать правильные управленческие (кадровые) решения. Этап II (продвинутый курс) - «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста.

5. Предлагаемый курс для специалистов по персоналу строится на материале, включающем теоретические сведения и практические задания по кадровому менеджменту, а также богатом теоретическом материале организационной психологии, конфликтологии, правовом регулировании в работе с персоналом. Обучающиеся имеют возможность обсудить в группе с коллегами профессиональные ситуации, возникающие в работе, освоить новые методы и стратегии работы с персоналом организации.

6. В ходе проведения системной диагностики уровня профессиональной компетентности менеджеров по персоналу к профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса осуществлялась степень усвоения менеджерами по персоналу необходимых знаний, умений и навыков. Для этого были сформулированы основные критерии качества подготовки и на их основе оценивались способности менеджеров по персоналу по выполнению следующих должностных обязанностей:

- Разработка совместно с руководством организации кадровой политики.

- Автоматизация кадрового учета.

- Выделение ведущих компетенций, составление должностных инструкции на каждую позицию.

- Проведение собеседования, составление опросного листа, осуществление экспресс диагностики кандидатов на должность.

- Проведение адаптационного тренинга: ознакомление с особенностями организации, корпоративными традициями, правилами внутреннего распорядка, нормами трудовой этики.

- Организация системы индивидуального наставничества.

- Оптимизация процесса обучения с привлечением внутренних и внешних специалистов.

- Определение функции отдела, пересмотр штатного расписания.

- Формирование команды и обеспечение эффективной работы в группе.

- Организация и проведение деловых совещаний.

- Выявление наиболее эффективных сотрудников, их передвижение или обогащение новыми функциями, перераспределение ответственности и увеличение заработной платы.

- Разработка системы морального и материального стимулирования персонала.

- Совершенствование бизнес-модели организации, ликвидация дублирующих функций

- Осуществление оперативного анализа состояния дел в организации по результатам еженедельных (или месячных) отчетов работников.

- Эффективное управление рабочим временем.

- Ротация персонала.

- Подбор и работа с топ-менеджерами.

- Организация и проведение аттестации персонала.

- Обучение и развитие сотрудников.

- Управление корпоративными моделями поведения.

- Формирование имиджа ключевых сотрудников, выявление симптоматики имидж-неблагополучия организации.

- Организация корпоративных мероприятий.

- Учет инструментально-экспресивных особенностей организационного развития, ориентация сотрудников на цель и на процесс.

- Прием, перевод и увольнение сотрудников.

7. Проведенная системная диагностика уровня готовности менеджеров по персоналу к профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса показала эффективность технологических подходов по повышению квалификации менеджеров по персоналу, действенность концептуальных положений разработанной модели и методики ее реализации.

Заключение

1. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями встают принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работника и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем — индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач потребовало совершенно иных навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации и составления отчетов, поэтому еще и сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом.

4. Повышение квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса осуществлялось в нашем диссертационном исследовании на основе модульного подхода к обучению, который потребовал разработки целевого, содержательного компонентов модульной технологии, а также выбора средств педагогической коммуникации и разработки контрольно-корректирующих мероприятий.

Спецкурс «менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства» состоит из двух этапов: этап I (основной курс) «Менеджер по персоналу - ключевые компетенции, или 12 шагов к успеху» ориентирован на начинающих менеджеров по персоналу. Он направлен: на развитие у менеджеров рационального мышления, коммуникативных способностей и умений принимать правильные управленческие (кадровые) решения. Этап 11 (продвинутый курс) - «Директор по персоналу - секреты эффективности» предназначен для менеджеров по персоналу, имеющих знания по управлению персоналом на уровне I этапа обучения и желающих получить дополнительные знания, умения и навыки, исходя из потребностей конкретной организации или самого специалиста.

6. Проведенная системная диагностика уровня профессиональной компетентности менеджеров по персоналу к профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами в организациях малого и среднего бизнеса показала эффективность технологических подходов по повышению квалификации менеджеров по персоналу, действенность концептуальных положений разработанной модели и методики ее реализации. т

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Клопова, Ольга Константиновна, Тольятти

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980. -456 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Типологический подход к личности профессионала Психологические проблемы формирования личности профессионала. СБ. научных трудов. М.: МГУ, 1991. - С.9-66.

3. Аганбегян А.Г. Советская экономика взгляд в будущее. - М.: Экономика, 1988.-254 с.

4. Альфред Борк. «История» новых технологий в образовании. М.: РОУ, 1990.-27 с.

5. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Наука, 1969. -98 с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1996.

7. Архангельский С.И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы. М.: Высш. шк., 1980. - 223 с.

8. Атутов П.Р. Политехнический принцип в обучении школьников. Ав-тореф. дисс. д-ра пед. наук. М., 1990. - 15 с.

9. Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание и управление. -М.: Политиздат, 1981. 186 с.

10. Афанасьев В.Г. Социальные аспекты управления. Л.: ЛГУ, 1986. -285 с.

11. Бабанский Ю.К. Как оптимизировать процесс обучения. М.: Знание, 1978.-48 с.

12. Бабанский Ю.К. О совершенствовании методов научно-педагогических исследований // Советская педагогика, 11, 1975. -с.46-53.

13. Бабанский Ю.К. Оптимизация учебно-воспитательного процесса. -М.: Просвещение, 1982. 192 с.

14. Бабанский Ю.К. Роль научного образования в формировании социа-^ листической личности. Берлин, 1974- 189 с.

15. Бабанский Ю.К. Школа в условиях информационного взрыва // Перспектива, 2, 1983.-С.5-21.

16. Базаров Т.Ю. К проблеме инструментария практического социального психолога // Вестник Московского университета, сер. 14. Психология, 1997, №4, с.45-51.

17. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.

18. Батышев С.Я. Блочно-модульное обучение М., Транс-сервис, 1997 -225 с.

19. Батышев С.Я. Научная организация учебно-воспитательного процесса. М.: Педагогика, 1980 - 456 с.

20. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. М.: Экономика, 1984. -248 с.

21. Батышев С.Я. Производственная педагогика. М.: Педагогика, 1991. -687 с.

22. Батышев С.Я. Производственная педагогика: Учебник для работни-^ ков, занимающихся профессиональным обучением рабочих на производстве, 3-е изд., перераб. и доп. М.: Машиностроение, 1984. -672 с.

23. Батышев С.Я., Соколов А.Г., Рубицкий А.И. Управление профессиональной подготовкой и повышением квалификации рабочих. М.: АЛО, 1995.-208 с.

24. Безрукова B.C. Педагогика. Проективная педагогика: Учебное пособие. Екатеринбург.: Деловая книга, 1996. - 344 с.

25. Беляева А.П. Методологические проблемы научных исследований профессионально-технического образования. М.: Высшая школа, 1987. - 199 с.

26. Беляева А.П. Профессионально-педагогическая технология обучения в профессиональных учебных заведениях. СПБ., 1995. - 228 с.

27. Беспалько В.П. Основы теории педагогических систем. Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1997. - 304 с.

28. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии. М.: Педагогика, 1989. - 192 с.

29. Беспалько В.П. Теория учебника. М.: Педагогика, 1998. - 160 с.

30. Беспалько В.П. Теория учебника: Дидактический аспект. М.: Педагогика, 1988.- 161с.

31. Беспалько В.П., Татур Ю.Г. Системно-методическое обеспечение ^ учебно-воспитального процесса подготовки специалистов. М.:

32. Высшая школа, 1989. 144 с.

33. Бирюков Б.Л. Квалиметрия педагога в учебном процессе // В сб. Квалиметрия человека и образования. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. - 1993. - С. 108113.

34. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973. - 270 с.1. Лкw 34. Боголюбов В.И. Педагогическая технология: эволюция понятия //

35. Сов. педагогика. -М.: 1991, № 9. С. 123-128.

36. Богомолова Н.Н. Ситуационно-ролевая игра как активный метод социально-психологической подготовки. В кн.: Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во МГУ, 1977.

37. Борисова Н.В. Педагогические особенности создания и внедрения системы активных методов обучения в институте повышения квалификации. Автореф. дисс. к-та пед. наук. М.: МГУ, 1987.

38. Брушлинский А.В. Деятельность субъекта и психическая деятель-^ ность (теория, методология, проблемы). М.: Политиздат, 1990.19 с.

39. Бэндлер Р., Гриндер Дж. Из лягушек в принцы. Нейро-лингвистическое программирование / Под ред. С. Андреаса. Новосибирск, Изд-во Новосибирского ун-та, 1992, 248 с.

40. Вершловский С.Г. Образование взрослых как объект социально-педагогического исследования. В кн.: Образование взрослых: реальности, проблемы, прогноз. СПб. 1998. - с. 8-21.

41. Вершловский С.Г. Повышение квалификации и переподготовка кад-^ ров в современной социальной ситуации // Специалист в системе повышения квалификации и переподготовки кадров. Сб. научных трудов / Под ред. С.Г. Вершловского. СПб.: ИОВ РАО, 1993. - С.9-22.

42. Вершловский С.Г. Прогноз развития дополнительного образования. В кн.: Образование взрослых: реальности, проблемы, прогноз. -СПб., 1998.- С.85-100.

43. Владиславлев А.П. Непрерывное образование: проблемы и перспективы.-М., 1978.- 175 с.

44. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.: МГУ, 1976. - 150 с.

45. Гальперин П.Я. Основные результаты исследований по проблеме «Формирование умственных действий и понятий». М., 1965.

46. Гальперин П.Я. Теоретические основы инноваций в педагогике. М., 1991.-326 с.

47. Гвишиани Д.М. Организация управления. М.: Наука, 1982.-21 с.

48. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб.: ГИЭА, 1992.-43 с.

49. Герасимов Б.Н., Яковлева Н.Г. Проблемно-ситуационная игра «Профессионализм менеджера по персоналу» // Управление персоналом, 2003, №6.практико-ориентированных образовательных концепций). М.: Совершенство, 1998. - 608 с.

50. Гессен С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию. М.: Школа-пресс, 1995. - 448 с.

51. Глинчикова А.Г. Может ли быть товаром интеллектуальный продукт труда? // Вопросы философии. 1997. - №3. - С.37-40.

52. Голубев Г.Г. Психология. М.: Наука, 1986. - 18 с.

53. Грабарь М.М. Краснянская К.А. Применение математической статистики в педагогических исследованиях. Непараметрические методы. М: Педагогика, 1977. - 136 с.

54. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

55. Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. -М.: Филин, 1996.-280 с.

56. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения. М.: Педагогика, 1986.-239 с.

57. Данилов М.А. Разработка методологических проблем педагогики. -М.: Педагогика, 1971.-261 с.

58. Дик Ю.И., Пинский А.А. Интеграция учебных предметов // Советская педагогика, 9, 1987. -С.42-47.

59. Долженко О.В., Шатуновский В Л. Современные методы и технологии обучения в техническом вузе: Мет. пособие. М.: Высшая школа, 1990.- 191 с.

60. Дорийский А.В. Пути улучшения системы повышения квалификации педагогических кадров // советская педагогика, 9, 1987. С.51-60.

61. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1999.

62. Жуков Р.Ф. Как научиться учиться. СПб, 1994. - 64 с.

63. Журавлев И.К. Дидактические основания для формирования содержания учебных предметов. М.: НИИОПАПН СССР, 1980. - 38 с.

64. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

65. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. - 252 с.

66. Загвязинский В.И. Методология и методы дидактического исследования. М.: Педагогика. 1982. - 381 с.

67. Зверев И.Д., Максимова В.И. Межпредметные связи в современной школе. -М.: Педагогика, 1981. 160 с.

68. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.

69. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 302 с.

70. Ильин Г.А. Образование и культура: поиски взаимного соответствия. -М.: Педагогика, 1992.-401 с.

71. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. -М: Прогресс, 1990

72. Карташов П.И. Внедрение рекомендаций педагогической науки в практику. М.: Педагогика, 1984.г* 72. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: «Издательство1. ПРИОР», 1999.

73. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

74. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

75. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 199 с.

76. Клинберг Л. Проблемы теории обучения / Пер. с немец. М., 1984.256 с.

77. Корнев Г.П. Система повышения профессиональной квалификацииучителей физики. Дисс. Д-ра пед. Наук. М.: НИИ СиМО АПН1. СССР, 1988.-363 с.

78. Краевский В.В. Лернер И.Я. Теоретические основы содержания общего среднего образования. М.: Педагогика, 1983. - 352 с.

79. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993.

80. Кузьмин И.П. Принципы системности в теории и методологии повышения квалификации. М., 1996 - 266 с.

81. Кузьмина Н.В. Методы системного педагогического исследования.-^ Л.: ЛГУ, 1982.- 172 с.

82. Кузьмина Н.В. Формирование педагогических способностей. Л.: ЛГУ, 1992.- 197 с.

83. Кузьмина Н.В.Основы вузовской педагогики. Учебное пособие. Л.: ЛГУ, 1972.

84. Кукосян О.Г., Князева Г.Н. Концепция модульной технологии обучения в системе дополнительного профессионального образования. Методическое пособие. Краснодар: Куб.ГУ, 2001.

85. Курагин П.Г. Межпредметные связи в процессе обучения. М.: Просвещение, 1981. 96 с.

86. Курицин А.Н. управление в Японии: организация и методы. М.: Наука, 1981.-231 с.

87. Кустов Ю.А. Преемственность в системе подготовки технических специалистов. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1982. - 274 с.

88. Леднев B.C. Содержание общего среднего образования. М.: Педагогика, 1980.-264 с.

89. Лернер И.Я. Процесс обучения и его закономерности. М., 1980. -96 с.

90. Лобанова Н.Н. Проблемы развития педагогической компетентности преподавателей системы образования взрослых // Информ. бюлл. Проблемы непрерывного образования взрослых. -1996. №6. - С.22.

91. Лобанова Т.Н. Что такое HR-профи? // Справочник по управлению персоналом, 2001. № 1.

92. Магура М.И. Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 203 с.

93. Максимова В.Н. Педагогические основы повышения квалификации // сб. «Повышение квалификации руководящих работников и специалистов профтехобразования». М., 1990. - С.14-30.

94. Малиновский П.В. Организационные нововведения и игропрактика. М.: Институт социологии АН СССР, 1990. - С.75-108.

95. Марон А.Е., Глинский И.П Проблемы повышения квалификации учителей естественно-математических дисциплин // Сб. научных трудов. Л.: НИИОВ АПН СССР, 1980. - С.63-65.

96. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. -Л.,1988.

97. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмент / Пер. с англ. М.:Дело,1992. - 702 с.

98. Методологические основы научного познания / Под ред. Н.В. Попова. М.: Высшая школа, 1986. - С. 74-105.

99. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. М.: TRANSFORM, 1998.

100. Мильнер Б.З. и др. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика, 1983. 224 с.

101. Молл Е. Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами // Управление персоналом, 2000 №3.

102. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебное пособие. М., 2000. - 264 с.103104105106107108109110111112.113114115116

103. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: Издательский Дом «ИНФРА-М», 1999.

104. Онушкии В.Т. Огарев Е.И. Образование взрослых. Междисциплинарный словарь терминологии. СПб., 1995.

105. Орридж М. Как провести тренинг. М.: Издательство «Профессиональная психология», 2002 - 144 с.

106. Пинский А.А. Голин Г.М. Логика науки и логика учебного процесса // Советская педагогика, 12, 1983.

107. Питере Р., Уотерман В. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

108. Платонов К.К. Голубев Г.Г. Психология. М.: Педагогика, 1983.-354 с.

109. Платонов К.К. Система психологии и теории отражения. М.: Наука, 1982.-54 с.

110. Раппорт В.Ш. Диагностика управления (практический опыт и рекомендации). М.: Экономика. 1988. - 127 с.

111. Скаткин М.Н. Совершенствование процесса обучения. М.: Педагогика, 1981.- 124 с.

112. Субетто А.И. Компьютерная квалиметрия в образовании. Перспективы развития. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1993. - С. 17-48.

113. Субетто А.И. Онтология и феноменология педагогического мастерства. Кн. I. Тольятти, 1999. - 208 с.

114. Субетто А.И. От квалиметрии человека к квалиметрии образования (генезис). - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1993. - 242 с.

115. Субетто А.И. Системологические основы образовательных систем. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1992. С.37-82.

116. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. М.: МГУ, 1975.-344 с.

117. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров. JI.,1989.

118. Тонконогая Е.П. Дидактические основы обучения руководителей общеобразовательных школ в системе повышения квалификации. Дисс. д-ра пед.наук. М.: МГУ, 1992.

119. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-336 с.

120. Третьяков Л.И., Сенновский И.Б. Технология модульного обучения в школе М.: Новая школа, 1997.

121. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов. Методология и методы социальной психологии. -М.: 1977.-С.350.

122. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. Изд. ИНФРА - М, 1998 - 452 с.

123. Урсул А.Д. Информатизация общества (Введение в социальную информатику): Учебное пособие. М.: Наука, 1990. - 282 с.

124. Ушаков К.М. Теория и практика повышения квалификации управленческих кадров системы образования в нестабильной ситуации: Автореф. дисс. .д-ра пед. наук: 13.00.08 Спб., 1998. - 72 с.

125. Федорова А.А. Повышение педагогической квалификации в контекстном обучении. Дисс. к-та пед. наук. М.: МГУ, 1989.

126. Худоминский П.В. Развитие системы повышения квалификации педагогических кадров. М.: Педагогика, 1987. - 184 с.

127. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Библиотека журнала «Управление персоналом», 1996.

128. Шурухина Т.Н. Особенности и принципы формирования содержания высшего педагогического образования Уссурийск, УГПИ. 2003.

129. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1991.

130. Юцявичене П.А. Создание модульных программ // Сов. педагогика. -1990. №2. - С.55-60.

131. Юцявичене П.А. Теория и практика модульного обучения Каунас, 1989.-271 с.

132. Лкокка Ли. Карьера менеджера / Пер.с анг:, общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.

133. Якуба Ю.А. О некоторых вопросах диагностики качества производственного обучения. М.: ИПО, 1994.

134. Argyris,C. (1990) Overcoming Organisation Defences, Allyn and Bacon.

135. Beer,M., Spector, В., Lawrence, P.R., Walton, R.E. and Mills, D.Q. (1985) Human Resources Management: A General Manager s Perspective, Free Press.

136. Honey, P. and Mumford, A. (1982) The Manual of Leaning Styles, Peter Honey.

137. Kolb.D.and Fry.R. (1975) Towards an applied theory of experiential learning, in C.L. Cooper (ed.) Theories of Group Processes, John Wiley,pp.33-57.

138. Marthis R.L., Jackson J.H. Personnel/Human Resource Management, West Publishing Company, 1994.