Взаимосвязь механизма идентификации-обособления и социально значимых качеств личности в полисубъектном взаимодействии

Бурякова, Елена Сергеевна

Темы диссертаций по психологии » Общая психология, психология личности, история психологии

автореферат и диссертация по психологии 19.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Взаимосвязь механизма идентификации-обособления и социально значимых качеств личности в полисубъектном взаимодействии

Автореферат

Автор научной работы: Бурякова, Елена Сергеевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 19.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Взаимосвязь механизма идентификации-обособления и социально значимых качеств личности в полисубъектном взаимодействии"

На правах рукописи

БУРЯКОВА Елена Сергеевна

ВЗАИМОСВЯЗЬ МЕХАНИЗМА ИДЕНТИФИКАЦИИ-ОБОСОБЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНО ЗНАЧИМЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ В ПОЛИСУБЪЕКТНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ

19.00.01 - общая психология, психология личности, история психологии.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2005

Работа выполнена на кафедре психологии развития факультета педагогики психологии Московского педагогического государственного университета

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент

Айгумова Заграт Идрисовна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Дерябо Сергей Дмитриевич

кандидат психологических наук, доцент Счастная Тамара Николаевна

Ведущая организация - Ульяновский государственный университет

Защита состоится «21» ноября 2005 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.154.12 при Московском педагогическом государственном университете по адресу: 127051, г. Москва, Малый Сухаревский пер., д.6

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского педагогического государственного университета по адресу: 119992, г. Москва, ул. Малая Пироговская, д.1

Автореферат разослан « Хр » .о и 1\.Л. 2005 г.

20464

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

/ Актуальность исследования. В современном обществе динамично видоизменяются социально-экономические условия, культурные нормы и идеологические установки. В данных обстоятельствах вынужденно возрастает коммуникативная активность личности, так как человек вынужден ежедневно вступать во взаимоотношения с множеством других людей, то есть осуществлять полисубъектное взаимодействие, что предполагает необходимость для личности учитывать не только собственные интересы, но и интересы других участников взаимодействия. Коммуникативная к компетентность современной личности выходит на первый план и становится щ одной из наиболее важных компетенций современного человека.

■ В современной психологии принято представление о том, что механизм

■ идентификации-обособления является основным фактором развития и Г становления личности. В процессе развития личность приобретает социально

значимые качества, которые позволяют ей эффективно адаптироваться к динамично изменяющимся условиям современного общества и реализовывать себя как субъекта. При достижении определенного уровня развития личности, механизм идентификации-обособления начинает использоваться в новом качестве. Особенности механизма идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии сформировавшейся личности изучены не достаточно, что определяет актуальность исследования взаимосвязей механизма идентификации-обособления и социально значимых качеств личности в полисубъектном взаимодействии.

Методологической основой исследования является признанное в отечественной психологии понимание развития и бытия личности во взаимосвязи с социальными и культурными условиями; понимание личности как субъекта деятельности во взаимодействии с друхими (Выготский Л.С., Рубинштейн C.JI.)

Для понимания особенностей функционирования механизма идентификации-обособления у личности, осуществляющей свою деятельность в сложной системе полисубъектного взаимодействия, мы исходим из концепции B.C. Мухиной о развитии личности через механизм «идентификации и обособления». Согласно концепции, человек, осуществляя профессиональную деятельность, должен рассматриваться в контексте динамического единства идентификации-обособления. Полисубъектное взаимодействие понимается нами, вслед за И.В. Вачковым, как форма непосредственного взаимодействия субъектов друг с другом, которая способна порождать их взаимную обусловленность и характеризуется особым типом общности -полисубъектом, как целостное динамическое психологическое образование, отражающее феномен единства удовлетворения потребностей реальных субъектов, находящихся в субъект - субъектных отношениях.

Использование принципа гуманистической трактовки человека как интегральной системы (Ананьев Б.Г., Брушлинский A.B., Климов Е.А., Маслоу А., Роджерс К. и др.) позволяет изучить влияние сформированного уровня

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

самоактуализации личности на особенности функционирования механизма и ден I ификации-обособления.

Цель исследования - выявить взаимосвязь механизма идентификации-обособления и значимых качеств личности в полисубъектном взаимодействия.

Объект исследования - механизм идентификации-обособления личности в полисубъектном взаимодействии.

Предмет исследования - взаимосвязь механизма идентификации-обособления и социально значимых качеств личности в полисубъектном взаимодействии.

Гипотезы исследования. Мы предполагаем, что индикаторной карактеристикой механизма идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии являются социально значимые качества личности, в частности, б профессиональном полисубъектном взаимодействии - профессионально важные качества личности.

Умение личности, являющейся связующим звеном профессионального полисубъектного взаимодействия, соотнести потребности всех взаимодействующих субьектов требует высокого уровня самоактуализации и формирует высокую степень удовлетворенности личности содержанием своего труда.

В соответствии с целью были сформулированы основные задачи:

1. Изучить основные подходы к исследованию идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии личности.

2. Проанализировать взаимовлияние социально значимых качеств личности, уровня самоактуализации личности, профессионально важных качеств, успешности в профессии и удовлетворенности содержанием труда.

3. Выявить особенности проявления механизма идентификации-обособления в профессиональном полисубъектном взаимодействии на примере личности менеджера по подбору персонала.

Теоретическое значение и научная новизна исследования. Впервые объектом предметного изучения стал механизм идентификации-обособления в полисубъекгном взаимодействии.

Выявлена взаимосвязь механизма идентификации-обособления, уровня самоактуализации личности, социально значимых качеств личности, профессионально важных качеств, успешности в профессии,

удовлетворенности содержанием труда.

Выявлены особенности механизма идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии.

Практическая значимость исследования связана с возможностью применения полученных результатов в разработке системы профессионального отбора и подготовки профессионалов, осуществляющих свою деятельность в полисубъектном взаимодействии.

Полученный материал может применяться в практике преподавания курса «Введение в профессию психолога». Результаты исследования были положены в основу разработанной нами программы интенсивного обучения менеджеров по подбору персонала «Эффективный рекрутер».

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы мы применяли следующие методы и методики исследования.

1 .Теоретический анализ психологической литературы по проблемам изучения механизма идентификации-обособления личности в полисубъектном взаимодействии.

2.Эмпирические методы исследования: метод экспертной оценки с помощью модифицированной анкеты по типу листа О.Липмана; метод ранжирования; самоактуализационный тест (CAT); авторские опросники для всех сторон взаимодействия в профессиональной деятельности менеджера по подбору персонала (для самих менеджеров по подбору персонала; для руководителей агентств, в которых они трудятся; для соискателей, обращавшихся в агентства; для работодателей, работавших с менеджерами по подбору персонала).

3.Статистическая обработка данных исследования велась с помощью ПК программы SPSS for Windows, Version 10.0.

Выборка. Общий объем выборки составил 178 испытуемых. В число выборки входили следующие социально-профессиональные позиции:

Эксперты - 11 респондентов (руководители кадровых агентств - 5 человек и руководители кадровых служб в организациях - 6 человек).

Результативные (по оценке руководителей) менеджеры по подбору персонала - 48 респондентов (36 женщин и 12 мужчин) успешных кадровых агентств.

Представители различных сторон полисубъектного взаимодействия менеджера по подбору персонала: работодатели, пользовавшиеся услугами кадровых агентств - 52 респондента; соискатели, обращавшиеся в кадровые агентства - 58 респондентов; руководители кадровых агентств 9 респондентов.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Индикаторной характеристикой механизма идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии являются социально значимые качества личности, в частности в профессиональном полисубъектном взаимодействии - профессионально важные качества личности.

2. Умение соотнести потребности всех сторон полисубъектного взаимодействия для получения желаемого для всех сторон результата выступает значимым профессионально важным качеством личности профессионала, являющегося связующим звеном профессионального полисубъектного взаимодействия.

3. Владение механизмом идентификации-обособления взаимосвязано с высоким уровнем самоактуализации личности.

4. Личность, владеющая механизмом иденшфикации-обособления в профессиональном полисубъектном взаимодействии, достигает, с одной стороны, социального признания результативности своей работы, а, с другой стороны, высокого уровня удовлетворенности самого профессионала содержанием своего труда. Удовлетворенность - позитивное субъективно

значимое представление личности о себе в своей профессиональной деятельности, которое проявляется в желании личности продолжать работу. Результативность и удовлетворенность должны рассматриваться во взаимосвязи.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались комплексностью анализа проблемы при определении исходных теоретико-методологических принципов ее изучения, адекватного целям и задачам исследования, обоснованными методами сбора и анализа первичных данных, достаточным объемом выборки, применением результатов работы при разработке методов интенсивного обучения менеджеров по подбору персонала.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа иллюстрирована таблицами и диаграммами. Объем работы стр., библиография включает наименований, из которых 7 на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении диссертации обосновывается актуальность изучения функционирования механизма идентификации-обособления в профессиональном иолисубъектном взаимодействии, определены предмет, обьск!, цель, гипотезы, задачи и методы исследования, показаны теоретическая новизна и практическая значимость результатов работы, выдвигаются положения, выносимые на защиту.

В первой главе, - «Теоретическое исследование проблемы идет ификации-обособления в полисубъектном взаимодействии личности» анализируются феномены идентификация и обособление в различных теориях личности, обсуждается проблема взаимовлияния механизма идентификации-обособления, социально значимых качеств личности, уровня самоакIу ализации личности, профессионально важных качеств личности, результативности профессиональной деятельности и удовлетворенности личности содержанием труда, раскрываются особенности профессионального полисубъектного взаимодействия личности, анализируется проблема идентификации-обособления в профессиональном полисубъектном взаимодействии.

Обсуждение проблемы идентификации и обособления проводится с точки зрения различных теорий личности, феномен идентификации и феномен обособления рассматриваются как предметы психологического исследования.

В классическом психоанализе З.Фрейда, в русле

нсиходинамического направления М. Кляйна, А. Фрейд, в эпигенетической теории Э. Эриксона, в онтогенетической концепции развития человека Р. Шпица, в эго-психологии Т. Огдена, А. Райха, С. Ритво, А. Солнита, Дж. Сандлера, в теории социального научения А. Бандуры, в теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана, в необихевиористском подходе Д. Гервирца, в когнитивном направлении Г. Тежфела - Дж. Тернера, в когнитивной теории Л. Колберга имеются

разногласия по поводу смысловой наполненности термина идентификация. Его содержание понимается очень многозначно и неопределенно. Как правило, исследователи идентификации в той или иной мере затрагивают эмоциональный, когнитивный и поведенческий аспекты данного явления. В го же время эти составляющие, традиционно выделяемые авторами при описании Я- концепции, в исследованиях идентификации не описываются как компоненты единого целого. Отмечается тенденция либо акцентировать внимание на эмоциональном компоненте идентификации, либо представлять ее как сочетание когнитивного и эмоционального компонентов.

В отечественной психологической литературе анализ феномена идентификации представлен в работах В. В. Абраменковой, Н. Н. Авдеевой, Е. П. Авдуевской, В. С. Агеева, Е. 3. Васиной, Е. М. Дубовской, P. JT. Кричевского, В. С. Мухиной, А. В. Петровского, В. С. Собкина, В. А. Ядова, Е.А. Володарской, Б.Д. Парыгина, H.H. Обозова и др.

В отечественной психологии также не существует единой концепции идентификации, хотя в интерпретации феномена и прослеживается немало общего.

В нашей работе мы разделили понятия идентичность и идентификация: идентификация прежде всего представляет собой процесс, в то время как идентичность — результат процесса, согласно Е. А. Володарской «...идентичность может быть представлена как конечный результат, а идентификация - длящийся во времени процесс, способ формирования идентичности».

Изучение феномена обособления в психологии также имеет свою историю. З.Фрейд в теории психоанализа, Э.Фромм в гуманистическом психоанализе, Э.Берн в русле трансакционного анализа, К.Юнг в

аналитической психологии, А.Адлер в теории индивидуальной психологии, У.Джеймс в русле концепции психологии сознания, К.Роджерс в рамках гуманистической психологии, описывая феномен обособления, по существу, противопоставляют интересы личности и общества.

В русской философии проблема обособления прежде всего связывалась с жизнью христианина-отшельника. В работах русских философов: Н.А.Бердяева, П.А.Сорокина, Г.П.Федотова, П.А.Флоренского длительное добровольное одиночество отождествляется с добровольным отречением от мирских благ во имя служения Богу и самосовершенствования.

В исследованиях отечественных психологов в русле деятельностного подхода Л.С.Выготского, А.Н.Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Б.Г.Ананьева, В.Н.Мясищева, и современных психологов К.ААбульхановой-Славской, АА.Бодалева, А.В.Мудрика, B.C. Мухиной рассматриваются множественные связи между общением и обособлением, взаимообогащение этих двух процессов.

Однако, социальное развитие человека идет в направлении совершенствования личностных качеств, обеспечивающих возможность успешного существования и развития личности в группе, и, одновременно, в направлении

развития личностных качеств, обеспечивающих возможность успешного существования и развития группы, как единицы общества.

В. С. Мухина в русле историко-генетической концепции личности рассматривает идентификацию и обособление как два равноценно значимых и одновременно диалектически противоречивых элемента пары единого механизма, развивающего личность и делающего ее психологически свободной. Общая направленность социального развития такова, что первоначально возникает готовность к идентификации с другим человеком, а обособление начинает проявляться в социальной ситуации, требующей от индивида отделения от других, отстаивания своего «Я».

Идентификация-обособление чрезвычайно сложный, многоемкий механизм, приводящий к многозначным последствиям переживаний человека и его самоосуществления как личности.

Механизм идентификации-обособления может использоваться либо бессознательно, либо осознанно, т.е субъект может произвольно чередовать процесс отождествления себя с другим субъектом с помощью эмпатии, вчувствования, интроецирования, имитации, оценки, категоризации, а затем обосабливаться при посредстве самоанализа и рефлексии.

Для того, чтобы личность могла использовать механизм идентификации-обособления осознанно, она должна достигнуть определенного уровня развития, зрелости.

В настоящее время в психологии нет общепризнанного понятия уровня развития личности, ее зрелости. Наиболее адекватной и методически разработанной представляется ка1сгория самоактуализации, которая во многом выступает операциональным аналогом личностной зрелости.

А. Маслоу, основоположник гуманистической психологии, описывая самоактуализирующихся людей, приводит следующие позитивные критерии, которые в нашем понимании являются социально значимыми качествами личности:

• удовлетворенность базовых потребностей (в безопасности, принадлежности, любви, уважении и самоуважении), удовлетворение потребностей когнитивного уровня — в познании и понимании;

• более эффективное восприятие реальности;

• принятие себя и других;

• спонтанность, простота, естественность;

• центрированность на задаче;

• потребность в уединении;

• независимость от культуры и среды;

• постоянная свежесть оценки, опыт высших состояний, чувства сопричастности, единения с другими;

• более глубокие межличностные отношения;

• демократическая структура характера;

• различение средств и целей добра и зла;

• философское невраждебное чувство юмора;

• самоактуализирующееся творчество. "Самоактуализация - это не отсутствие проблем, а движение от переходящих и нереальных проблем к проблемам реальным".

Мы видим, что механизм идентификации - обособления соотносится в теории А. Маслоу с такими социально значимыми качествами как «принятие себя и других», «чувства сопричастности, единения с другими» - идентификации, одновременно с этим «потребность в уединении; независимость от культуры и среды» несомненно - обособление. B.C. Мухина говорит об идентификации-обособлении как о механизме развития личности, А. Маслоу говорит о высшем уровне развития личности, из чего мы можем сделать вывод, что механизм идентификации-обособления может проявляться посредством социально значимых качеств личности или, говоря другими словами, «чувства сопричастности, единения с другими» одновременно с «потребностью в уединении; независимостью от культуры и среды» - эго признак наличия или индикаторная характеристика механизма идентификации- обособления. Самоактуализацию можно рассматривать в контексте различных отношений личности, в том числе - отношений к профессиональной деятельности.

По А.К. Марковой, этап самоактуализации человека в профессии осуществляется через развитие себя средствами выполняемой профессии, через осознание своих возможностей выполнения профессиональных норм, индивидуальных возможностей выполнения деятельности, осознанное усиление своих позитивных качеств, сглаживание негативных, укрепление индивидуального стиля, максимальную самореализацию своих возможностей в профессиональной деятельности.

Удовлетворение потребностей является признаком самоактуализированной личности, в свою очередь, самоактуализация личности в профессии приносит ей удовлетворение от работы.

Удовлетворенность рассматривается нами как соотношение уровня притязаний, характера мотивов и реального успеха профессиональной деятельности, а также желание продолжать работу в выбранной профессии.

Большинство зарубежных (Baird L.S.,Jacobs R., Solomon Т., Sheridan J., Slonim J., Wanous J.) и отечественных (Кузьмина Н.В., Реан A.A., Стамбулова Н.Б.) исследователей считают, что существует взаимосвязь удовлетворенности профессиональной дея1ельностью и ее результативностью.

Причем ряд авторов (Волошинов Н.Л., Гуревич K.M., Журин Н.В., Прокофьева В.A., Baird L.S., Jacobs R., Solomon T.,1 Sheridan J., Slonim J., Wanous J.) считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на результативность ее осуществления. Некоторые исследователи полагают, что удовлетворенность и успешность (результативность) деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга (Журин Н.В., Магун B.C., Siegal J., Bowen D.). Результаты деятельности являются причиной удовлетворенности содержанием труда и следствием удовлетворенности условиями труда и материальным вознаграждением.

Ю.Н. Лысенко считает удовлетворение работой одним из критериев результативности профессиональной деятельности. Е.Ю. Пряжникова

утверждает, что важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворенность трудом, что осознание себя в качестве признаваемого обществом успешного работника по значимой для общества профессии становится условием принятия этой профессии как основного дела своей жизни и, следовательно, принятия человеком своей жизнедеятельности и самого себя. Несомненно одно - взаимосвязь между результативностью деятельности и удовлетворенностью ею доказана предыдущими исследованиями.

Результативность профессиональной деятельности мы рассматриваем как синоним успешности, как соответствие полученного результата поставленным целям и задачам. Результативность является обобщающим критерием качества деятельности.

Результативность деятельности находится в прямой зависимости от осознания степени самореализации

Таким образом в ходе анализа психологической литературы, мы нашли подтверждение нашим предположениям, что использование механизма идентификации-обособления, наличие социально значимых качеств, уровень самоактуализации, удовлетворенность содержанием своего труда и успешность в профессиональной деятельности у личности взаимосвязаны.

Далее мы рассматривали контекст, в котором личность осуществляет свою деятельность.

Сущностью деятельности личности, являющейся связующим звеном полисубъектного взаимодействия, становится взаимодействие с несколькими субъектами одновременно для удовлетворения потребностей всех сторон взаимодействия.

Анализируя понятие "полисубъектное взаимодействие", мы обратились к понятию «взаимодействие».

Взаимодействие является одной из базисных философских ка1егорий, характеризующих феномен связи, воздействия, перехода, развития разных субъектов друг на друга. Любое явление, субъект, состояние может быть понято (познано) только в связи и отношении с другими, ибо все в мире взаимосвязано и взаимообусловлено. Категория взаимодействия изначально является базовой и для психологии.

Концепция взаимоотношений личности с социумом всегда рассматривалась как центральная и в зарубежной психологии (Адлер А., Бенедикт Р., Блондель III., Дюркгейм Э., Леви-Брюль Л., Мид М., Парсонс Т., Пиаже Ж., Рибо Т., Роджерс К., Сорокин П., Хорни К., Фрейд 3., Фромм Э., Эриксон Э., Янг К.) и в отечественной науке ( Абульханова-Славская К.А., Агеев B.C., Выготский Л.С., Зинченко В.П.. Мамардашвили М.К.. Мясищев В.Н., Ядов В.А.).

Человек с самого рождения является неотъемлимой частью взаимосвязанных и взаимодействующих социальных единиц. Общепринятой в отечественной психологии является идея о взаимодействии как принципе подхода к пониманию общения, в процессе которого устанавливаются взаимоотношения с другими людьми, происходит обмен информацией и

духовными ценностями, стимулирующими становление личности (Андреева Г.М., Бодалев A.A., Леонтьев A.A., Мудрик A.B., Парыгин Б.Д.)

Первым изучаемым феноменом взаимодействия явился диалог. Сначала естественный диалог человека с природой, затем религиозный диалог человека с Богом. Затем в рамках эзотерической традиции диалог как диалог целостного человека с иной целостностью. Научно-технократический прогресс породил информационный подход к диалогу. Далее в противовес информационно-техническому варианту диалога складывается i-уманитарный вариант диалога. Следующим шагом трактовки диалога в психологических исследованиях межличностного взаимодействия стало представление о диалоге как процессе ) выработки новой информации, общей для общающихся людей и дающей им

общность или повышающей степень этой общности (Андреева Г.М., Леонтьев A.A.).

( В современной науке все более отчетливо высказывается точка зрения о

высокой степени многогранности процесса межличностного взаимодействия, заключающегося не только в обмене информацией, но и во взаимовлиянии, взаимоотношении эмоционального сопереживания и соучастия между его участниками. (Парыгин Б.Д.).

Таким образом, сущностью гуманистически-ориентированного диалога является не просто взаимоуважение, признание права собеседника на собственные убеждения и развитие по собственному пути, но и отношение к другому как к ценности. Подлинно гуманистическим является тот диалог, в котором возникают особые ценностно-смысловые отношения, основанные на интересе к внутреннему миру, потребностям собеседника (Бойко В.В., Добрович А.Б., Шихирев П.Н., Ядов В.А.).

Однако, современное миропонимание расширяет представление о взаимоотношениях современного человека. Современный субъект вынужден вступать во взаимоотношения одновременно с несколькими объектами или субъектами, что обусловило появление полисубъсктного подхода.

«Любое явление, субъект, состояние может быть понято (познано) только в связи и отношении с другими, ибо все в мире взаимосвязано и взаимообусловлено.» (Иванова С. П.).

Наиболее полно раскрыл психологическое содержание понятия "полисубъектное взаимодействие" И.В. Вачков. Полисубъектное взаимодействие - это такая форма непосредственного взаимодействия субъектов друг с другом, которая способна I порождать их взаимную обусловленность и характеризуется особым типом

общности - полисубъектом, понимаемым как целостное динамическое психологическое образование, отражающее феномен единства удовлетворения потребностей реальных субъектов, находящихся в субъект - субъектных отношениях, и проявляющееся в способности к преобразованию окружающего мира и себя, способности выступать как целостный субъект, выстраивая субъект - субъектные отношения с другими общностями.

С.П. Иванова, рассматривая полисубъектное взаимодействие, вводит понятие кооперации «как наиболее продуктивного способа полисубъектного взаимодействия в современном обществе».

Профессиональное взаимодействие может быть ограничено по времени и иметь целью только удовлетворение потребностей всех участников взаимодействия. Профессиональное взаимодействие предполагает решение только части проблем личности, и, поэтому, взаимоотношения участников взаимодействия могут оставаться поверхностными, не затрагивающими всех потребностей личности. Однако и такое взаимодействие подпадает под определение полисубъектного, так как удовлетворяет критериям, разработанным С.П. Ивановой которая выделяет такие факторы, определяющие эффективность полисубъектного взаимодействия, как:

- позитивная взаимозависимость субъектов межличностного взаимодействия (понимание общей цели, наличие общих ресурсов, приложение совместных усилий для решения общих жизненно важных проблем)

- осознание индивидуальной и групповой ответственности (внутренняя и внешняя мотивация совместной деятельности субъектов)

- поддерживающее взаимодействие, обеспечивающее благоприятный психологический климат взаимодействия

- высокий уровень развития социальных умений и навыков общения

- рефлексивный анализ собственного поведения в контексте социального поведения других субъектов.

В нашей работе мы принимаем точку зрения, что полисубъект - динамичная общность, в которой удовлетворение потребностей каждого субъекта взаимодействия взаимозависят друг от друга.

Основываясь на выделенных признаках эффективного полисубъектного взаимодействия, мы провели анализ качеств личности, которые необходимы для успешного осуществления профессиональной деятельности в полисубъектном взаимодействии.

Владение механизмом идентификации-обособления субъекта с другими субъектами и полисубъектом как целостностью позволяет ему построить и осознать свою субъективную реальность и субъективные реальности других, осуществить динамическую взаимосвязь между своей субъективной реальностью и "полем смыслов и значений" полисубъекта и является необходимым для личности, осуществляющей профессиональное полисубъектное взаимодействие.

Механизм идентификации-обособления в профессиональном полисубъекгном взаимодействии раскрывает сущность противоборствующих, конфликтных тенденций в самосознании личности, включенной в профессиональное общение — между необходимостью соответствовать потребностям клиентов и стремлением отстоять свою собственную, профессиональную позицию во взаимодействии.

Идентификация и обособление с развитием личности могут превратиться в сознательные приемы и способы влияния на других - в ситуациях обыденной жизни и экстремальных ситуациях.

Социально значимые качества личности, являющиеся индикаторной характеристикой механизма идентификации-обособления, в

профессиональном полисубъектном взаимодействии становятся профессионально важными качествами.

По мнению В.Д. Шадрикова в процессах профессиональной деятельности личности профессионально важные качества выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности и является узловым моментом формирования психологической системы деятельности.

Профессионально важные качества - это отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к личности какой-либо определенной профессии, способствующие успешному овладению этой профессией, это качества личности, влияющие на эффективность осуществления ею труда по основным характеристикам (производительность, надежность и др.).

Развитие профессионально важных качеств не является самоцелью, но призвано служить повышению эффективности и надежности профессиональной деятельности, степени удовлетворенности личности профессиональной деятельностью.

Профессионально важные качества, необходимые специалистам социометрических профессий изучались многими психологами. В исследованиях, посвященных выявлению профессионально важных качеств, необходимых представителям социометрических профессий механизм идентификации проявляется посредством таких личностных качествах как: •способность сопереживать другому человеку, сострадать, сорадоваться, умение слушать, не перебивая, и слышать, понимать постороннего человека, понимать его внутренний мир (Климов Е.А.); •общительность, тактичность, чуткость (Романова Е.С); •умение слушать, эмпатия (Сидоренко Е.В. Хрящева Н.Ю., Емельянов Ю.Н.); способность слушать и понимать, искренность в эмоциональных проявлениях (Жуков Ю.М, Петровская Л.А. Растянников П.В.);

доброжелательность, тактичность, способность к эмоциональному переживанию, общительность (Гаврилов В.Е.); способность к идентификации, эмпатия (Лешукова Е.);

доброжелательность, общительность, тактичность, чуткость, сензитивность, умение слушать (Верняева Т.В);

общшельность, доброжелательность, эмпатия, способность понимать состояние людей, ставить себя на место другого человека (Никольская H.H.); способность к эмпатии, терпимость, умение создать сердечную, теплую и безопасную атмосферу, лишенную страха, враждебности и неодобрения (Ошгиап А.З. Кагт A.M.);

умение слушать, устанавливать контакт, проявлять искренний интерес к людям, способность вызывать доверие (Богомолова H.H. Мельникова О.Т. Фоломеева Т.В.);

•эмпатическое понимание клиента, выражаемое консультантом (Роджерс К.).

Механизм обособления проявляется через такие личностные качества, как:

•наблюдательность к проявлениям чувств, ума и характера человека, к его поведению, умение или способность мысленно представить, смоделировать именно его внутренний мир, а не приписывать ему свой собственный или иной, знакомый по опыту (Климов Е.А); •постоянная профессиональная рефлексии во взаимодействии с клиентом (Абрамова Г.С.); •объективность (Гаврилов В.Е.); •рефлексия (Верняева Т.В., Никольская H.H.); »переключаемость (Романова Е.С).

Представители всех проанализированных нами профессий (психолог, тренер, психотерапевт, профконсультант, журналист, социолог, судебно-медицинский врач, государственный служащий) профессионально включены во взаимодействие с несколькими субъектами одновременно, т.е. осуществляют профессиональное полисубъектное взаимодействие.

Наиболее разработана проблема полисубъектного взаимодействия в сфере образования. Педагогическое взаимодействие определяют как многоуровневое и полиориентированное A.A. Андреев. A.A. Бодалев, И.А. Зимняя, A.A. Леонтьев, А.К. Маркова, Н.Ф. Маслова и др.

По мнению И.В. Вачкова «построение полисубъектного взаимодействия является условием осуществления развивающего образования, поскольку именно образовательный процесс предполагает построение субъект-субъектных отношений между учителем и учащимися и именно педагогическая профессия предполагает стремление к постоянному саморазвитию в единстве с развитием учащихся».

С.П. Иванова предполагает, что «способность учителя к гуманистически -ориентированному полисубъектному взаимодействию в образовательной среде определяется прежде всего его личностной установкой на человекосозидание как главную содержательную основу своей профессиональной жизнедеятельности параллельно со свободным владением конкретной предметной областью».

У B.C. Мухиной мы находим описание метода идентификационной терапии или техники идентификации. «Техника идентификации есть профессиональное поведение психолога с пациентом», которая обеспечивает эмоциональный комфорт, дает пациенту уверенность, что его понимают и ему сочувствуют. Но одновременно психолог «должен уметь стать над пациентом и его проблемами. Профессионализм психолога как раз и состоит в способности к обособлению от пациента и его проблем...».

Итак, мы теоретически доказали, что механизм идентификации-обособления в профессиональном полисубъектном взаимодействии проявляется посредством профессионально важных качеств, другими словами профессионально важные качества являются индикаторной характеристикой механизма идентификации - обособления в профессиональном полисубъектном взаимодействии.

Во второй главе, «Эмпирическое исследование особенностей механизма идентификации-обособления в профессиональном

полисубъектном взаимодействии» проводится обоснование выбора испытуемых, обоснование выбора методик для достижения задач исследования, анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования.

Развитие рыночных отношений в России повлекло изменение институциональных рамок рынка труда. Появилось множество новых профессий, в которых профессионал является связующим звеном полисубъектного взаимодействия, а главной целью взаимодействия является удовлетворение потребностей всех сторон взаимодействия, например, менеджеры по недвижимости, разработчики программного обеспечения, менеджеры по рекламе, дизайнеры помещений и так далее.

Предметом нашего исследования мы выбрали личность менеджера по подбору персонала, который является представителем профессионала, осуществляющего полисубъектное взаимодействие.

Менеджер по подбору персонала осуществляет для работодателя поиск персонала, для соискателя он подбирает место работы. Работодатель в этой ситуации представляет интересы социума. Соискатель - человек, ищущий работу и часто при этом находящийся в стрессовом состоянии. В этой ситуации взаимодействие менеджера по подбору персонала и соискателя может явиться для последнего как терапевтическим фактором, так и травмирующим.

Для работодателей важно, чтобы вновь принятые сотрудники быстрее стали работать в полную силу, работали эффективно и соответствовали требованиям исполняемой должности.

Кроме того, менеджер по подбору персонала очень активно общается с людьми, что может стать для него как источником его собственного карьерного роста, так и причиной профессионального сгорания.

Для анализа профессиональных функций менеджеров по подбору персонала, мы обратились к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, к должностным инструкциям менеджера по подбору персонала ряда кадровых агентств и к статьям в периодической печати.

Мы видим, что менеджер по подбору персонала взаимодействует с работодателями на предмет выявления потребностей в персонале, с соискателями, на предмет выявления потребностей соискателя в работе и выявления уровня квалификации соискателя. Менеджер по подбору персонала также должен учитывать корпоративные стандарты компании, в которой он работает и, безусловно, он преследует свои собственные интересы, как профессионала и как личности.

Основываясь на разработанной И.В. Вачковым трехмерной модели педагогического труда, который представляет собой единство трех пространств -педагогической деятельности, педагогического общения и личности учителя, выраженные через альтернативные способы субъектной реализации себя педагогом, мы можем предложить четырехмерную модель труда менеджера по подбору персонала.

Модель труда менеджера по подбору персонала включает взаимосвязанные компоненты:

1. личностные особенности менеджера по подбору персонала;

2. рабочие установки непосредственного руководителя менеджера по подбору персонала;

3. потребности работодателя, которые формулируются в запросе к специалисту;

4. потребности соискателя и его способности как специалиста.

Именно поэтому мы привлекли к участию в эксперименте результативных менеджеров по подбору персонала из успешных кадровых агентств (согласно рейтингу кадровых агентств, проведенному журналом «Карьера» в 2001 г. и журналом «Управление персоналом» (N11 2002), руководителей кадровых агентств, работодателей и соискателей.

Также в качестве экспертов на первом этапе исследования были привлечены 11 человек: руководители кадровых агентств - 5 человек и руководители кадровых служб в организациях - 6 человек.

На всех последующих этапах в нашем эксперименте участвовали:

1. Результативные менеджеры по подбору персонала успешных кадровых агентств - 48 человек: в возрасте от 19 до 50 лет со стажем работы от одного года до трех. Из них 36 женщин: до 25 лет - 6 чел., 25-40 лет - 20 чел , 40-50 лет- 10 чел. Мужчины 12 чел.: до 25 лет-2 чел.. 25-40 лет- 10 чел.

2. Руководители агентств, в которых работают менеджеры по подбору персонала. В эксперименте участвовали руководители 8 успешных агентств, существующих на рынке труда от года до трех лет.

3. Работодатели 52 человека, из них 18 мужчин и 35 женщин. Работодатели работали с данными агентствами по подбору персонала от полугода до двух лет и являлись для данных агентств заказчиками, координаты которых предоставлены по нашей просьбе руководителями агентств.

4. Соискатели: 58 человек, из них 32 женщины: до 25 лет - 6 чел., 25-40 лет 24 чел.. 40-50 чел - 2 чел. Мужчины 26 чел.: до 25 лет - 2 чел., 25-40 лет - 18 чел. и 40-50 лет - 6 чел Все соискатели пользовались услугами данных агентств в процессе поиска работы, их координаты предоставлены по нашей просьбе теми менеджерами по подбору персонала, которые с ними работали. Соискатели в подавляющем большинстве имеют высшее образование или два высших образования. Специальности, по которым работают соискатели, пользуются спросом на рынке труда.

Для подтверждения или опровержения гипотезы о том, что профессионально важные качества в профессиональном полисубъектном взаимодействии являются индикаторной характеристикой механизма идентификации - обособления, мы выявляли профессионально важные качества, являющиеся самыми значимыми для менеджера по подбору персонала.

Выявление специфических профессионально важных качеств личности менеджера по подбору персонала проводилось в два этапа.

Первый этап - выявление необходимых для менеджеров по подбору персонала профессионально важных качеств личности методом экспертной оценки. Мы использовали модифицированный вариант опросного листа О. Липмана. В качестве экспертов выступили 11 руководителей кадровых агентств - пять респондентов (две женщины и трое мужчин) и руководители кадровых служб в организациях, имеющие стаж работы не менее пяти лет - шесть респондентов (четыре женщины и двое мужчин).

Анализ публикаций, посвященных деятельности менеджера по подбору персонала, теоретический анализ особенностей механизма идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии позволил нам выделить для рассмотрения профессионально важные качества личности менеджера по подбору персонала: знание рынка труда и сути работы специалистов, умение соотнести требования вакансии и способности кандидата, способность удовлетворить потребности работодателя, знание трудового законодательства.

Всего в анкету вошло 14 групп профессионально важных качеств, каждую из которых составили от 2 до 12 свойств. Таким образом, был сформирован список, включающий 94 профессионально важных качеств личности.

Из 94 профессионально важных качеств личности были выделены качества отмеченные экспертами скорее как необходимые для успешной деятельности, чем просто желательные - их получилось 10.

На втором этапе эти 10 необходимых для менеджера по подбору персонала качеств были предложены для ранжирования участникам эксперимента.

Изучение уровня самоактуализации личности менеджеров по подбору персонала проводилось с помощью самоактуализационного теста (CAT), разработанного Ю.Е. Алешиной, Л .Я. Гозманом, М.В. Загикой и М.В. Крозом, как многомерной величины, регистрирующей разные составляющие ее параметры.

Сравнение представлений о критериях результативности профессиональной деятельности менеджера по подбору персонала проводилось с помощью разработанных нами анкет. В итоге мы получили ряд вопросов, на которые отвечали как сами менеджеры по подбору персонала, так и их руководители, и руководители агентств, и работодатели, и соискатели; на ряд вопросов отвечали только одна или несколько из опрашиваемых сторон.

Для выявления субъективного уровня удовлетворенности менеджеров по подбору персонала своей работой им предназначались вопросы анкеты, выявляющие:

• основания выбора профессии менеджера по подбору персонала;

• удовлетворенность работой;

• главную цель работы;

• отношение к соискателям;

• отношение к работодателям;

• желание оказывать профконсультационную помощь кандидатам;

• возможность самореализации в профессии менеджера по подбору персонала.

Применяя методику ранжирования профессионально важных качеств личности менеджеров по подбору персонала, мы сравнили представления самих менеджеров по подбору персонала, их руководителей, работодателей и соискателей о профессионально важных качествах личности результативных менеджеров по подбору персонала. Результаты приведены в Таблице 1.

Таблица 1

Результаты ранжирования профессионально важных качеств менеджерами по подбору п ерсо на л а, их руководителями, работодатели ми и соискателями

Качество Менеджеры по подбору персонала руководители работ одш ели соискатели средний

ранг балл рянг балл раю балл раш балл Пшм ранг

высокий уровень интеллекта 7 6,7 9 7,8 7 5,5 7 6,0 6,5 7

способность сопереживать кандидатам 2 2,9 2 3,5 1 3,6 3 4.0 3,5 2

знания из области ПСИХОЛ01 ИИ 3 4,4 3 3.6 6 5.4 8 6,8 5,1 5

уравновешенность и стрессо} стойчивость 6 6,6 5 5,5 5 5,0 4 5,0 5,6 6

умение соотнести способности кандидата с потребностями вакансии 10 8,5 10 9,5 10 8,3 10 8,9 8,8 10

знание рынка труда и сути работы специалистов 9 7,1 7 6,7 8 7,3 9 7,2 7,0 9

психологическая поддержка и коррекция профессиональных представлений кандидата 4 4,5 4 3,8 4 4,2 6 5,7 4,5 4

способность удовлетворить потребности работодателя 8 7,0 8 6,7 9 7,3 5 5,5 6,9 8

стремление к 5 4,8 6 5,6 2 4,0 1 3,0 4,4 3

профессиональному

усовершенствованию

знание трудового законодательст ва 1 2,5 1 1,8 3 4,1 2 3,1 2,9 1

Примечание. Раш - от I до 10, 10 - наиболее значимое качество, I - наименее значимое качество

Балл - средний балл, который получило качество у группы испытуемых

Сопоставляя результаты данного исследования, видно, что мнения менеджеров по подбору персонала, их руководителей, работодателей и соискателей совпадают при оценке таких профессионально важных качеств личности менеджеров по подбору персонала как: умение соотнести способности кандидата и потребности вакансии и знание рынка труда и сути работы специалистов Этим качествам все испытуемые присвоили самые высокие баллы. Следовательно, можно говорить о том, что вышеназванные профессионально важные качества являются специфическими для менеджера по подбору персонала, и именно через них проявляется механизм идентификации—обособления.

Работодатели, менеджеры по подбору персонала, руководители высоко оценивают значимость способности удовлетворить потребности работодателей. Также значимым качеством все участники эксперимента признали высокий уровень интеллекта, уравновешенность и стрессоустойчивость. Однако, такие профессионально важные качества личности как умение сопереживать кандидатам, знание трудового законодательства, все группы участников эксперимента оценили как не имеющие большого влияния на профессиональную деятельность менеджера по подбору персонала.

Для соискателей важно наличие у менеджеров по подбору персонала знаний из области психологии, умения и желания оказать психологическую поддержку и коррекцию их профессиональных представлений.

Также для менеджеров по подбору персонала, работодателей и особенно для руководителей важно наличие у менеджеров по подбору персонала стремления к профессиональному усовершенствованию.

Результаты исследования по методике CAT показали нам, что результативные менеджеры по подбору персонала имеют высокий уровень самоактуализации. - от 51 до 60 Т баллов.

Сильными сторонами среднего результативного менеджера по подбору персонала являются: относительная независимость в своих поступках, убеждениях, установках и принципах без враждебности к установкам окружающих и конфронтации с групповыми нормами (шкала 2 - 56 Т баллов), разделение ценностей, присущих самоактуализирующейся личности (60 Т баллов), способность ценить свои достоинства, положительные свойства характера, уважать себя за них и принимать себя таким, как есть, вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков, возможно, вопреки последним (58 и 55 Т баллов), способность принимать свое раздражение, гнев и

агрессивность как естественное проявление человеческой природы (60 Т баллов).

Более слабо у среднего успешного менеджера по подбору персонала выражены: вариативность в реализации своих ценностей в поведении, во взаимодействии с окружающими людьми, способность быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию восприятие природы человека в целом как положительной, осознание противоположностей непреодолимыми, быстрое установление глубоких и тесных эмоциально-насыщенных контактов с людьми (53 Т балла).

Менее всего у результативного менеджера по подбору персонала выражены: целостное восприятием времени, с умение переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте, ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего, отчет в своих потребностях и чувствах, и их рефлексии, выражение своих чувств непосредственно и спонтанно, естественное поведение и демонстрация окружающим своих эмоций, способность к целостному восприятию мира и людей, к пониманию связанности противоположностей, стремление к приобретению знании об окружающем мире и творческая направленность (51 -52 Т балла).

Сравнивая представления о факторах, влияющих на профессиональные особенности личности менеджеров по подбору персонала, мы выявили сходство и расхождения представлений об особенностях профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала всех четырех групп испытуемых.

Представления о главной цели работы менеджеров по подбору персонала у разных групп участников эксперимента не совпадает - менеджеры по подбору персонала, их руководители и работодатели настроены на качественное и своевременное выполнение заказов работодателя, получение удовольствия от работы и карьерный рост, на принесение дохода своему агентству, а соискателям важна помощь в поиске работы.

Менеджеры по подбору персонала и их руководители считают результативной свою работу в случае нахождения одного идеально подходящего работодателю кандидата или нахождение сотрудника, который сможет профессионально самореализоваться в компании работодателя, а работодатели и соискатели ждут нескольких более-менее подходящих вариантов, соискатели довольны при нахождении одной идеальной вакансии и при возможности реализовать свой профессиональный потенциал.

Выявились расхождения в представлении об интересе к профессиональной судьбе кандидатов у менеджеров по подбору персонала, их руководителей, работодателей и соискателей. Большинство менеджеров по подбору персонала и их руководителей уверены в том, что они отслеживают карьеру своих кандидатов, работодатели уверены в этом меньше, а соискатели этого интереса вообще не ощущают, несмотря на то, что большинство опрошенных соискателей (35%) нашли работу с помощью кадрового агентства.

В отношении содержания собеседования у менеджеров по подбору персонала, их руководителей и соискателей разночтений почти не возникло -

большинство собеседований, проводимых менеджерами по подбору персонала, касаются профессиональных вопросов и проводятся менеджерами по подбору персонала доброжелательно, со вниманием к проблемам соискателей.

Работодатели больше ценят удобство работы с одним и тем же менеджером по подбору персонала, нежели это себе представляют менеджеры по подбору персонала и руководители, не замечают замены менеджеров, до тех пор, пока не установят с ним личностных контактов и не станут работать с человеком, а не агентством. В целом работодатели подтвердили мнения руководителей агентств о том, что их менеджеры по подбору персонала результативны и успешны.

Менеджеры по подбору персонала в большинстве своем (56%) считают, что соискатели уходят от них удовлетворенные и благодарят их за оказанную помощь. Часть менеджеров по подбору персонала (23%) полагают, что соискатели видят в них профессионалов и доверяют их мнению, 15% менеджеров по подбору персонала уверены, что соискатели вообще не замечают с кем конкретно они собеседовали и лишь 6% уверены, что соискателям важно работать с конкретным человеком.

Мнения руководителей разделились поровну, одна часть из них уверены в благодарности соискателей, а вторая часть считает, их менеджеры по подбору персонала производят на кандидатов впечатление профессионалов на рынке труда.

Соискатели, в основном, благодарны менеджерам по подбору персонала за помощь, оценивают их как квалифицированных специалистов, советуют своим знакомым при поиске работы обращаться в агентство. Однако, значительный процент (30) считают, что зря потеряли время на посещение кадрового агентства, уходят с ощущением, что все их главные вопросы остались без ответа, больше никогда не обратятся в рекрутинговые агентства

Но в целом, ответы соискателей подтверждают нашу оценку участвовавших в эксперименте менеджеров по подбору персонала как успешных и результативных.

Соискателей большинство менеджеров по подбору персонала (58%) оценивают как профессионалов и партнеров, а руководителями агентств соискатели рассматриваются в основном как возможность выполнить заказ работодателя и получить прибыль, руководители не настраивают своих менеджеров по подбору персонала на помощь соискателям.

Сопоставление результатов опроса результативных менеджеров по подбору персонала, их руководителей, соискателей и работодателей о профессиональных особенностях личности результативных менеджеров по подбору персонала, позволяет говорить о том, что успешные менеджеры по подбору персонала в своей профессиональной деятельности стремятся соотносить потребности работодателей, соискателей, своей компании и свои профессиональные интересы, что требует осознанного владения механизмом идентификации—обособления.

Удовлетворенность менеджеров по подбору персонала работой изучалась с помощью как прямых вопросов, так и косвенных. Успешные

менеджеры по подбору персонала в своем большинстве (63%) пришли работать с персоналом целенаправленно, согласно своему осознанному выбору.

Процент мнений, что менеджеры по подбору персонала видят в этой профессии возможность самореализоваться и, что они работают по призванию, у руководителей и менеджеров по подбору персонала практически совпадает, но руководители наибольшее внимание уделяют материальной стороне работы менеджеров по подбору персонала.

Есть кардинальное несовпадение взглядов на то, что приносит менеджеру по подбору персонала удовлетворение от работы. Большинство руководителей уверены, что эго материальная сторона дела - рост собственных доходов и принесение дохода агентству, а менеджеры по подбору персонала акцентируют внимание на благодарности своих заказчиков и кандидатов, а также роста своего материального благосостояния. Соответственно, есть возможность у руководителей пересмотреть мотивацию своего персонала и повысить результативность труда менеджеров по подбору персонала.

Из опрошенных 77% успешных менеджеров по подбору персонала удовлетворены содержанием своего труда, им кажется, что они на своем месте; они считают, что им повезло с нынешней работой, они готовы видеть своих детей менеджерами по подбору персонала.

Большая часть менеджеров по подбору персонала (71%) уверены, что их специальность пользуется повышенным спросом на рынке труда, что говорит о признании важности и востребованности своей работы.

Результаты нашего эмпирического исследования показали, что успешные (имеющие социальное признание) менеджеры по подбору персонала демонстрируют высокий уровень осознанности выбора профессии, осознания важности своего труда и индивидуальной удовлетворенности содержанием своего труда, что является профессиональной особенностью личности успешных менеджеров по подбору персонала.

Результаты исследования позволили сформулировать следующие выводы:

1. Механизм идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии имеет своей индикаторной характеристикой социально значимые качества личности, в частности в профессиональном полисубъектном взаимодействии - профессионально важные качества личности.

2. Самым значимым профессионально важным качеством личности профессионала, являющегося связующим звеном профессионального полисубъектного взаимодействия является умение соотнести потребности всех сторон полисубъектного взаимодействия для получения желаемого для всех сторон результата.

признания результативности своей работы, а, с другой стороны, высокого уровня удовлетворенности содержанием своего труда.

4, Четырехмерная модель профессиональной деятельности менеджера по подбору персонала включает:

• личностные особенности менеджера по подбору персонала;

• рабочие установки непосредственного руководителя менеджера по подбору персонала;

• потребности работодателя, которые формулируются в запросе к специалисту;

• потребности соискателя и его способности как специалиста

5. Разработанная методика и принцип проведения исследования, обращенного ко всем взаимодействующим участникам подбора персонала (менеджер по подбору персонала, работодатель, соискатель, руководитель агеыства) может быть использована при проведении исследований личности в профессиональном полисубъектном взаимодействии.

Основное содержание работы отражено в пяти публикациях автора, общим объемом 5,7 п.л.:

1. Бурякова Е.С. Организации на рынке труда: основные функции, виды услуг // Справочник кадровика. Журнал руководителей кадровой службы. 2003. №9. С. 100-104. (0,3 п.л.)

2. Бурякова Е.С. Актуальность исследования ПВК рекрутеров // Научный поиск. Выпуск 4. Ярославль. 2003. С.170-176. (0,5 п.л.)

3. Бурякова Е.С. Еще раз о профессиональных качествах, необходимых рекрутеру //Управление персоналом. 2004. № 6. С. 24-29. (0,4 п.л.)

4. Бурякова Е.С. Об удовлетворенности трудом, как слагаемом успешной деятельности рекрутера // Объединенный научный журнал. Психология. 2004. Выпуск 6. С.38-43. (0,5 п.л.)

5. Бурякова Е.С. Эффективный рекрутер. Программа интенсивного обучения. СПб.: «Речь», 2005. С 1-86. (4 н.л.)

Подл, к печ. 17.10.2005 Объем 1.25 п.л. Заказ №. 372 Тир 100 экз.

Типография МПГУ

»19165

РНБ Русский фонд

2006-4 20454

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Бурякова, Елена Сергеевна, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ИДЕНТИФИКАЦИИ - ОБОСОБЛЕНИЯ В ПОЛИСУБЪЕКТНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ

ЛИЧНОСТИ.

1.1. Идентификация - обособление в теориях личности.

1.2. Особенности полисубъектного взаимодействия личности.

1.3. Идентификация - обособление в профессиональном полисубъектном взаимодействии личности.

ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИДЕНТИФИКАЦИИ - ОБОСОБЛЕНИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ПОЛИСУБЪЕКТНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ ЛИЧНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ

ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА).

2.1. Обоснование выбора испытуемых.

2.2. Обоснование выбора методик исследования.

Введение диссертации по психологии, на тему "Взаимосвязь механизма идентификации-обособления и социально значимых качеств личности в полисубъектном взаимодействии"

Актуальность исследования. В современном обществе динамично видоизменяются социально-экономические условия, культурные нормы и идеологические установки. В данных обстоятельствах вынужденно возрастает коммуникативная активность личности, так как человек вынужден ежедневно вступать во взаимоотношения с множеством других людей, то есть осуществлять полисубъектное взаимодействие, что предполагает необходимость для личности учитывать не только собственные интересы, но и интересы других участников взаимодействия.

В современной психологии принято представление о том, что механизм идентификации-обособления является основным фактором развития и становления личности. В процессе развития личность приобретает социально значимые качества, которые позволяют ей эффективно адаптироваться к динамично изменяющимся условиям современного общества и реализовывать себя как субъекта. При достижении определенного уровня развития личности, механизм идентификации-обособления начинает использоваться в новом качестве. Особенности механизма идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии сформировавшейся личности изучены не достаточно, что определяет актуальность исследования взаимосвязей механизма идентификации-обособления и социально значимых качеств личности в полисубъектном взаимодействии.

Методологической основой исследования является признанное в отечественной психологии понимание развития и бытия личности во взаимосвязи с социальными и культурными условиями; понимание личности как субъекта деятельности во взаимодействии с другими (Выготский Л.С., Рубинштейн C.JI.)

Для понимания особенностей функционирования механизма идентификации-обособления у личности, осуществляющей свою деятельность в сложной системе полисубъектного взаимодействия, мы исходим из концепции B.C. Мухиной о развитии личности через механизм «идентификации и обособления». Согласно концепции, человек, осуществляя профессиональную деятельность, должен рассматриваться в контексте динамического единства идентификации-обособления. Полисубъектное взаимодействие понимается нами, вслед за И.В. Вачковым, как форма непосредственного взаимодействия субъектов друг с другом, которая способна порождать их взаимную обусловленность и характеризуется особым типом общности - полисубъектом, как целостное динамическое психологическое образование, отражающее феномен единства удовлетворения потребностей реальных субъектов, находящихся в субъект - субъектных отношениях.

Использование принципа гуманистической трактовки человека как интегральной системы (Ананьев Б.Г., Брушлинский А.В., Климов Е.А., Маслоу А., Роджерс К. и др.) позволяет изучить влияние сформированного уровня самоактуализации личности на особенности функционирования механизма идентификации-обособления.

Объект исследования - механизм идентификации-обособления личности в полисубъектном взаимодействии.

Гипотезы исследования. Мы предполагаем, что индикаторной характеристикой механизма идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии являются социально значимые качества личности, в частности, в профессиональном полисубъектном взаимодействии профессионально важные качества личности.

Умение личности, являющейся связующим звеном профессионального полисубъектного взаимодействия, соотнести потребности всех взаимодействующих субъектов требует высокого уровня самоактуализации и формирует высокую степень удовлетворенности личности содержанием своего труда.

В соответствии с целью были сформулированы основные задачи:

Теоретическое значение и научная новизна исследования. Впервые объектом предметного изучения стал механизм идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии.

Выявлены особенности механизма идентификации-обособления в полисубъектном взаимодействии.

1. Теоретический анализ психологической литературы по проблемам изучения механизма идентификации-обособления личности в полисубъектном взаимодействии.

2. Эмпирические методы исследования: метод экспертной оценки с помощью модифицированной анкеты по типу листа О. Липмана; метод ранжирования; самоактуализационный тест (CAT); авторские опросники для всех сторон взаимодействия в профессиональной деятельности менеджера по подбору персонала (для самих менеджеров по подбору персонала; для руководителей агентств, в которых они трудятся; для соискателей, обращавшихся в агентства; для работодателей, работавших с менеджерами по подбору персонала).

3. Статистическая обработка данных исследования велась с помощью ПК программы SPSS for Windows, Version 10.0.

Эксперты - 11 респондентов (руководители кадровых агентств — 5 человек и руководители кадровых служб в организациях - 6 человек).

Основные положения, выносимые на защиту:

4. Личность, владеющая механизмом идентификации-обособления в профессиональном полисубъектном взаимодействии, достигает, с одной стороны, социального признания результативности своей работы, а, с другой стороны, высокого уровня удовлетворенности самого профессионала содержанием своего труда. Удовлетворенность — позитивное субъективно значимое представление личности о себе в своей профессиональной деятельности, которое проявляется в желании личности продолжать работу.

Результативность и удовлетворенность должны рассматриваться во взаимосвязи.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа иллюстрирована таблицами и диаграммами. Общий объем работы 154 стр. из них 18 стр. приложений, библиография включает 169 наименований, из которых 9 на иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая психология, психология личности, история психологии"

ВЫВОДЫ

Проведенный анализ психологической литературы и полученные результаты эмпирического исследования позволили нам подтвердить гипотезу и сформулировать следующие выводы:

3. Успешные менеджеры по подбору персонала имеют высокий уровень самоактуализации личности, используют механизм идентификации-обособления в процессе соотнесения потребностей всех сторон полисубъектного взаимодействия, достигают, с одной стороны, социального признания результативности своей работы, а, с другой стороны, высокого уровня удовлетворенности содержанием своего труда.

4. Четырехмерная модель профессиональной деятельности менеджера по подбору персонала включает:

• личностные особенности менеджера по подбору персонала;

• рабочие установки непосредственного руководителя менеджера по подбору персонала;

• потребности работодателя, которые формулируются в запросе к специалисту;

• потребности соискателя и его способности как специалиста

5. Разработанная методика и принцип проведения исследования, обращенного ко всем взаимодействующим участникам подбора персонала (менеджер по подбору персонала, работодатель, соискатель, руководитель агентства) может быть использована при проведении исследований личности в профессиональном полисубъектном взаимодействии.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Бурякова, Елена Сергеевна, Москва

1. Абульханова-Славская К. А. Время личности и время жизни. - СПб., 2001.- 299 с.

2. Авдеева Н. Н. Понятие идентификации и его применение к проблеме понимания человека человеком // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975. - С.6 - 9.

3. Агапов В.И. Принципы и методы развития профессионально важных качеств личности// Развитие идей Б.Ф. Ломова в исследованиях по психологии труда и инженерной психологии: материалы 1 научных ломовских чтений. М., 1992. - С.56-67.

4. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983. - 189 с.

5. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М., 1996. -296с.

6. Актуальные проблемы психологической теории и практики. /Под ред. А.А.Крылова. СПб., 1995г. - 186 с.

7. Алешина Ю.Е., Гозман Л.Я., Дубовская Е.М. Социально-психологические методы исследования супружеских отношений: спецпрактикум по социальной психологии. М., 1987. - 169 с.

8. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2 т. М.,1980. -Т. 1. -230 с.

9. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1969. - 336 с.

10. Ю.Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996. - 405 с.11 .Антонова И.В. Проблема личностной идентичности // Вопросы психологии. 1996. - №1. - С. 131-142.

11. Анциферова Л.И. Эпигенетическая концепция развития личности Э. Эриксона // Принцип развития в психологии. М., 1991. - С. 212-242.

12. Басина Е. 3. Идентификация с другими как механизм формирования смысловой сферы личности: дисс. канд. психол. наук: 19.00.01. М., 1986. -166 с.

13. Басов М.Я. Личность и профессия. М.-Л., 1926. - 68 с.

14. Безносое С.П. Профессиональные деформации личности (подходы, концепции, метод): дисс. докт. психол. наук 19.00.03. СПб., 1997. - 398с.

15. Белякова И. Г. Влияние интенсивного обучения на профессионально важные качества личности педагога: дис. . канд. психол. наук: 19.00.03. 2000. - 148 с.

16. Бергер П. Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995г.-114 с.

17. Блюм Т. Психоаналитические теории личности. М., 1996. - 397 с.

18. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1995. - 328 с.

19. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: учеб. пособие для вузов. М., 2001. - 234 с.

20. Большой толковый психологический словарь / Под ред. А. Ребер. М., 2000. - 592 с.

21. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М., 1991.80 с.

22. Брушлинский А. В. Проблемы психологии субъекта. М., 1994. - 198 с.

23. Брушлинский А. В. Субъект и социальная компетентность личности. -М., 1995.-63 с.

24. Бубнова С.С. Эффективность деятельности в зависимости от структуры ПВК.//Проблемы системогенеза деятельности. -Ярославль, 1980. С. 98-130.

25. Вачков И. В. Развитие самосознания учителей и учащихся в полисубъектном взаимодействии: дис. д-ра психол. наук: 19.00.07. -М., 2002.-374 с.

26. Верняева Т. А. Профессионально-личностный портрет психолога : дис. канд. психол. наук : 19.00.03. СПб., 1998. - 145 с.

27. Володарская Е. А. Социально-психологические факторы идентификации ученого с научной школой: дисс. канд. психол. наук: 10.00.05. М., 1994. - 160 с.

28. Вульфов Б.З. Семь парадоксов воспитания. М., 1994. - 78с.

29. Высотская Н.Е. Изучение индивидуальных качеств, влияющих на успешность овладения профессией артиста балета: дис. . канд. психол. наук: 10.00.03. Л.,1976. - 124 с.

30. Гаврилов В.Е. К определению профессиографического профиля специальности психолога диагноста-профконсультанта. // Вопросы диагностики психического развития: тезисы симпозиума. Таллин, 1974. - С. 38-39.

31. Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов, 1992. -197 с.

32. Гришковский А.В. Социально-психологические проблемы современных кадровых служб: дисс. канд. псих, наук: 10.00.03. Ярославль, 2000. -170 с.

33. Губарев А. Н. Психологические особенности труда резчика по кости: дис. канд.психол.наук: 19.00.03. -М., 2001. 170 с.

34. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970. - 271с.

35. Деркач А. А. Профессиограмма государственного служащего: учеб. пособие / А. А. Деркач, А. К. Маркова. М., 1999. - 251 с.

36. Джеймс У. Психология. М. 1991., - 180 с.

37. Дмитриева М.А. Цели профессиографии и структура профессиограммы. // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч. 1. / Под ред. А.А.Крылова. Л., 1974. - С. 12-18.

38. Дружилов С.А. Психология профессионализма: инженерно-психологические аспекты: учебное пособие. Новокузнецк, 2000. — 159 с.

39. Дружинин В. Н. Психология семьи. М., 1996. - 156 с.

40. Дубовская Е. М. Влияние лидера на сверстников в юношеских группах: дисс. канд. психол. наук: 19.00.05. М, 1984. - 143 с.

41. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности : учебно-методическое пособие для студ. фак. психологии гос. ун-тов. М., 1992. - 85 с.

42. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987. - 207 с.

43. Китвель Т.А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллин, 1974. - 145 с.

44. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: учебное пособие. -М., 1995.-224 с.

45. Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996. - 244 с.

46. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности. Психология индивидуальных различий. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. М., 1982. - 187 с.

47. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск, 1985. -305 с.

48. Крайг Г. Психология Развития. СПб., 2001. - 567 с.

49. Клищевская М. В. Смена профессии как феномен профессионального развития : дис.канд.психол.наук: 19.00.13. -М., 2001. 180 с.

50. Кляйн М. Эмоциональная жизнь ребенка// Психоанализ в развитии. Сборник переводов. Екатеринбург, 1998. - 169 с.

51. Кляйн М. Зависть и благодарность // Исследование бессознательных источников. СПб., 1997. -205 с.

52. Кряжев В.И. Общество и личность. М., 1961. -167 с.

53. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально- психологических понятий / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л., 1987. - 144 с.

54. Кон И. С. Открытие Я. М., 1978г. - 238 с.

55. Красильникова Г. А. Профессионально важные качества личности государственного служащего, необходимые при работе с деловыми документами. Астрахань, 2001.- 16 с.

56. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М., 1998.- 398с.

57. Ксенофонтова Е. Что стоит и чего не стоит ожидать от психолога в бизнесе. //Менеджмент сегодня. №3.- 2001. - С. 34-38.

58. Кузнецов И. Ю. Психологические особенности профессионального самоопределения личности в разнотипных профессиях: автореф. дис. . канд. психол. наук . М., 2000. — 23 с.

59. Лебедева Н.М. Социальная идентичность на постсоветском пространстве: от поисков самоуважения к поискам смысла // Психологический журнал Т. 20. №3 - С. 48 - 58.

60. Леонтьев А. А. Язык и речевая деятельность в общей и педагогической психологии. М., 2001. - 359 с.

61. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. - 304 с. ^ 71. Леонтьев Д.А., Пилипко Н.В. Выбор как деятельность: личностныедетерминанты и возможности формирования // Вопросы психологии. -1995.-№ 1.-С. 97-110.

62. Липман О. Психология профессий. Петроград, 1923.- 134 с.

63. Лисовская Е.Б. Самоактуализирующаяся личность. // Научно-техническая революция и социальная психология: Материалы межгородской конференции. М., 1981. - С. 76-84.

64. Лозовая Г. В. Удовлетворенность тренеров спортивных школ своейпрофессиональной деятельностью : автореф. дис. . канд. психол. наук : 19.00.03.- СПб., 2002. 23 с.

65. Ломов Б. Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. -М., 1991 .-309 с.

66. Ломов Б. Ф. Системность в психологии. М., 1996. - 145 с.

67. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.,- 1999.-234 с.

68. Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии// Психологическийжурнал.- 1981.-№5. -С. 25-38.

69. Лотова, И. П. Психологические условия эффективности профессиональной деятельности работников социальных служб. М., 1999.- 126 с.

70. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999. - 130с.

71. Мельников В.М., Ямпольский JI.T. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985. - 345 с.

72. Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч. 1. / Под ред. А.А.Крылова. JL, 1974. -148 с.

73. Мейерович A.M. Направленность личности как фактор эффективности трудовой деятельности. JL, 1985. - 129 с.

74. Миронова Т. JI. Структура и развитие профессионального самосознания: автореф. дис. д-ра психол. наук. М., 1999. - 18 с.

75. Мудрик А.В. Личность школьника и ее воспитание в коллективе. М., 1983. - 96 с.

76. Мухина B.C. Возрастная психология: феноменология развития, детство, отрочество: учебник для студ. вузов. М., 2002. - 456 с.

77. Мухина В.С Проблемы генезиса личности: учебное пособие к спецкурсу. М., 1975.-104 с.

78. Небылицын В. Д. Проблемы психологии индивидуальности. / Под ред.А.В.Брушлинского, Т.Н.Ушаковой. М., 2000. - 156 с.

79. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России. М., 2001. - 58 с.

80. Никольская Н. И. Формирование и развитие профессионально важных качеств профконсультантов службы занятости населения : автореф. дис. . канд. психол. наук. Тверь, 1998. - 20 с.

81. Новосельская И. Б. Взаимосвязь особенностей профессиональной деятельности государственных служащих и их профессионально важных качеств : автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2000. - 179 с.

82. Новый энциклопедический словарь. М., 2000. - 1456 с.97,Обозов Н. Н. О трехкомпонентной структуре межличностноговзаимодействия // Психология межличностного познания / Под ред. А. А. Бодалева. -М., 1981. С. 80-92.

83. Обухова Л.Ф. Детская психология: теории, факты, проблемы. М., 1995г.-369 с.99.0бщая психодиагностика./ Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М., 1987.-178 с.

84. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. М., 2000. - 145 с.

85. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. М., 2001. - 156 с.

86. Паршин М. В. Психологическое содержание деятельности арбитражного управляющего: дис. канд.психол.наук: 19.00.03. М., 2002. -145 с.

87. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971. - 248 с.

88. Парыгин Б.Д. Научно-техническая революция и личность. Социально-психологические проблемы. М.,1978. - 240 е., С. 187.

89. Петренко В.Ф. Семантический анализ профессиональных стереотипов. // Вопросы психологии. 1986. - № 3. - С. 133-143.

90. Петровский В.А. Идея "Я-Мир" в развитии личности // Новые ценности образования: десять концепций и эссе. М., 1995. - С. 27-37.

91. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986. -356 с.

92. Платонов К.К. Профессиография, ее значение и методика работы.// Соц. труд 1971. - № 4. - С 34-45.

93. Позднякова Е.- Интервью.// Управление персоналом. -№11.- 2002. -С.11-14.

94. Поляков В.А. Куда пойти учиться.//Управление персоналом. N45. -2002. - С.28-30.

95. Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. -М., 1996.-267 с.

96. Пряжников Н. С. Теория и практика профориентации и профконсультирования: научно-методические материалы в помощьпрофконсультантам, практическим психологам, специалистам по проф. ^ ориентации. М., 1996. - 76 с.

97. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда : учебное пособие к курсу "Психология труда и инж. психология". М., 1997. - 345 с.

98. Пряжников Н. С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения : методическое пособие. М., 1997. -245 с.

99. Пряжников Н. С. Активные методы профессионального

100. Самоопределения: учебное пособие. М., 2001. - 107 с.

101. Пряжников Н. С. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие для студентов вузов. М., 2001. - 314 с.

102. Пряжникова Е. Ю. Психологические основы развития профессионального самосознания профконсультанта: дис. . д-ра психол. наук. Тверь, 2001. - 234 с.

103. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.СНикифорова. СПб., 1991. -152 с.

104. Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского.1. М., 1979.- 239 с.

105. Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М., 1990.- 494 с.

106. Райе Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. СПб., 2000. - 245 с.

107. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М, 1994. -т 256 с.

108. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности: дисс. докт. психол.наук: 19.00.03. М., 1992. - 312 с.

109. Рубинштейн С.Л Основы общей психологии. М., 1946. - 398 с.

110. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М., 2000. - 215 с.

111. Сайко Э. В. Идентификация как способ социального бытия и идентичность как форма субъективного самоосуществления // Мир психологии. — 2004. №2. - С. 3 -11.

112. Сизова И. Г. Личность и профессиональная деятельность психолога: социальные представления у различных профессиональных групп : автореф. дис. . канд. психол. наук: 19.00.03. -М., 1999. 23 с.

113. Сливкин Ю. Н. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера : автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.03. -СПб., 1993.-20 с.

114. Социальная психология: хрестоматия / сост. Е. И. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. М., 2000. - 475 с.

115. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология : учебное пособие для вузов. М., 2001. - 349 с.

116. Тайсон Ф., Тайсон Р. Психоаналитические теории развития. -Екатеринбург, 1998г.- 187 с.

117. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. -М., 1961. 345 с.

118. Фонарев, А. Р. Психология личностного становления профессионала. -М., 1998 347с.

119. Фонда П. Йоган Э. Развитие психоанализа в последние десятилетия //Психоанализ в развитии. Сб. переводов. Екатеринбург, 1998. - 389 с.

120. Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. М-Л., 1993г. — 278 с.

121. Фрейд А. Теория и практика детского психоанализа. Собр. соч. в 2-х т. -М. 1999г.-Т.2-398 с.

122. Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого Я. //Тотем и табу.• М. 1997г. -153 с.

123. Фрейд 3. Я и Оно. Тбилиси, 1991.-359 с.

124. Фрейд 3. Будущее одной иллюзии. //Сумерки богов, /сост. и общ.ред. А.А.Яковлева. Перевод. М., 1989.- 398 с.

125. Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1989. - 272 с.

126. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда. М., 1985.- 376 с.0 144. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. СПб., 2001. - С. 1723.

127. Хьелл JI. Зиглер Д. Теории личности. СПб., 1997. - 367 с.

128. Царьков В.А. Рекрутеров надо готовить. \\Управление персоналом. -№7. 2000. - С.25-27.

129. Шадриков В. Д. Деятельность и способности. М., 1994. - 320 с.

130. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека : учебное пособие для вузов. М., 1996. - 315 с.

131. Шадриков В. Д. Способности человека. М., 1997. - 245 с.

132. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности. Ярославль,1979.-205 с.

133. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982. - 185 с.

134. Шостром Э. Анти-Карнеги или Человек-манипулятор. Минск, 1992. -198 с.• 153.Шпиц Р. Психоанализ раннего детского возраста. М. 2001. - 167 с.

135. Шрейдер Р.В. Уровень профессионализации, как фактор, определяющий структуру ПВК.// Проблемы системогенеза деятельности. Ярославль,1980. С.34-40.

136. Шурова Н. В. Профессионально значимые качества личности воспитателя детского сада: дис. . канд. психол. наук: 19.00.03. -М., 1996.-145 с.

137. Эриксон Э. Детство и общество. М. 1995., - 340 с. 157.Эриксон Э. Юность: кризисы идентичности. - М., 1996. - 129 с.

138. Юнг К.Г. Структура психики и процесс индивидуализации. М, 1996.-269 с.

139. Юровская М.А. К психологическим характеристикам профессий.// Вопросы труда. 1925. - № 5.- С.20-35.

140. Berger L.P., Luckmann Th. The Social construction of Reality. N-York, 1976. - pp.42-48.

141. Motivation and productivity, by Saul W. N-York, 1963. - pp.111-141.

142. Work and Motivation, by Victor H. Vroom. New York - London- Sydney 1964.-pp. 211-267.

143. Work Motivation. Editer by Uwe Kleinbeck, Hans Henning, Quast, Henk

144. Theirry, Hartmut Hacker. New Jersey, 1990. - pp. 27-67.

145. Martin Yate Bob Adams. Hiring the best. New York, 1987. - pp. 15-61, 107-118.

146. John Kador. The Manager's Book of Questions. New York, 1992. - pp. 356.

147. Randi Toler Sachs. How to become a Skillful Interviewer. New York., 2001.-pp. 1-29, 79-83.

148. Tajfel H, Fraser С Introducing Social Psychology. -N/Y., 1978.- pp.267.

149. Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

150. Должностная инструкция Консультанта по персоналу1. Общие положения

151. Наименование должности — Консультант по персоналу.

152. Назначение на должность Консультанта по персоналу и освобождение от нее оформляется приказом Генерального директора.

153. Консультант по персоналу непосредственно подчиняется Генеральному директору или Руководителю группы (в случае работы Консультанта в группе).

154. На время отсутствия Консультанта по персоналу (отпуск, болезнь и др.) его обязанности исполняет другой Консультант, назначаемый в каждом отдельном случае непосредственным руководителем.2. Должностные обязанности.

155. Консультант по персоналу обязан:

156. Соблюдать Этический кодекс компании.

157. Представлять компанию в деловых кругах в целях поддержания положительного имиджа и завоевания прочных позиций на рынке кадровых услуг.

158. Составлять план рекрутмента.

159. Составлять текст рекламных объявлений для публикации в СМИ.

160. Вести документооборот, в т.ч.:• в соответствии с утвержденным в компании порядком, заполнять документацию по прямому поиску Специалистов, рекламным объявлениям, выборкам из банка данных и др.;• передавать все документы в архив после закрытия договора.

161. После завершения работы над Договором или после выхода Специалиста на работу оформлять акты приема-сдачи работ, счета, счета-фактуры, контролировать выполнение финансовых обязательств Заказчиком.

162. После выполнения всех обязательств, указанных в Договоре, поддерживать связь с Заказчиком;

163. Соблюдать конфиденциальность в работе с Заказчиками и Соискателями.

164. Консультант по персоналу имеет право:

165. Самостоятельно принимать решение по изменению условий работы с Заказчиком в установленных пределах:

166. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению работы компании, усовершенствованию технологии предлагаемых услуг, ценовой стратегии, маркетинговой и рекламной политики.

167. Использовать в своей работе все информационные источники, находящиеся в распоряжение компании.

168. Получать от других сотрудников информацию, необходимую для выполнения своих обязанностей.4. Ответственность

169. Консультант по персоналу несет ответственность:

170. За нарушение трудовой дисциплины.

171. За причинение материального ущерба компании.