Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности

Бондаренко, Ирина Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности

Автореферат

Автор научной работы: Бондаренко, Ирина Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности"

На правах рукописи

0046Й532(

№

Бондаренко Ирина Николаевна

ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОЦЕССУАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность: 19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 7 ИЮН 2010

Москва-2010

004605327

Работа выполнена на кафедре психологии труда и инженерной психологии Государственного академического университета гуманитарных наук

Научный руководитель:

доктор психологических наук Обознов Александр Александрович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Асеев Владимир Георгиевич

Ведущая организация:

кандидат психологических наук Маничев Сергей Алексеевич

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, факультет психологии

Защита диссертации состоится '_'_2010 г. в_час.

на заседании диссертационного совета Д 002.016.01 при Учреждении Российской академии наук Институт психологии РАН по адресу: 129366, Москва, ул. Ярославская, д. 13.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Учреждения Российской академии наук Институт психологии РАН

Автореферат разослан '_'_2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук , . 0 Андреева Е.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Изучение мотивационной сферы человека, занятого трудовой деятельностью, всегда находилось и продолжает находиться в центре исследований в психологии труда, инженерной психологии и эргономике. Ведущая роль мотивации в достижении целей деятельности показана в работах многих отечественных и зарубежных ученых (Рубинштейн, 1946; Леонтьев, 1975; Шадриков, 1982; Ломов, 1984; Бодров, 2001,2006,2009; Завалишина, 2004, Бессонова, 2003; Хекхаузен, 1986; и др.).

Эффективность мотивации в значительной мере зависит от соотношения её результативного и процессуального аспектов, то есть от того, насколько заданная цель, требуемый результат труда соответствует процессуальному моменту мотивации. Процессуальная мотивация понимается как интерес к процессу деятельности (Асеев, 1976), потребность человека в раскрытии своих потенциальных возможностей в деятельности при условии его стремления к достижению максимально возможного результата. К понятию процессуальной мотивации весьма близко примыкает понятие интринсивной (внутренней) мотивации, с которой связано развитие позитивного эмоционального настроя человека к деятельности, высокой работоспособности и психологического благополучия в труде (Deci, Ryan, 1975, 1985; Bakker, 2003; Чирков, 1996, 1997; Орлов, 1990). Основным критерием внутренней мотивации X. Хекхаузен (1986) называет содержательную однородность действия и его цели.

В исследованиях доказано позитивное влияние на трудовую деятельность таких феноменов процессуальной мотивации, как увлеченность (Schaufeli, 2001, 2003), мотивационная включенность (Карпова, 1998), переживание удовольствия от процесса деятельности (Фресс, 1975), мотивации потока (Csikszentmihalyi, 1975). Согласно теории Y, работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, поскольку труд так же естественен для человека, как игра или отдых (McGregor, 1960).

Процессуальные аспекты мотивации трудовой деятельности являются значительно менее исследованными, чем результативные аспекты. Малоизученными остаются условия и детерминанты развития и поддержания процессуальной мотивации. В исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) выявлены «ядерные» характеристики трудового задания (мотивационный потенциал задания), которые могут рассматриваться в качестве необходимых предпосылок развития и поддержания процессуальной мотивации. Однако то, насколько будет использоваться этот мотивационный потенциал, зависит от личностных свойств человека, его психологического отношения к заданию.

Необходимость выявления личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности определяет актуальность темы данного исследования.

Объект исследования: представители социономических профессий -учителя, менеджеры, мастера-парикмахеры.

Предмет исследования: личностные свойства, влияющие на процессуальную мотивацию трудовой деятельности.

Цель исследования: выявить влияние личностных свойств сотрудников на уровень их процессуальной мотивации.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ понятия процессуальной мотивации трудовой деятельности.

2. Выявить взаимосвязи процессуальной мотивации трудовой деятельности с личностными свойствами представителей различных профессий.

3. Выявить типы влияния личностных детерминант на уровень процессуальной мотивации сотрудников.

4. Провести сравнительный анализ личностных особенностей сотрудников с высокой процессуальной мотивацией и представителей творческих профессий.

5. Адаптировать опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» («Job Diagnostic Survey»; R. Hackman, G. Oldham, 1980) на русскоязычной выборке.

Гипотезы исследования:

- выраженность личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, влияет на уровень процессуальной мотивации независимо от их профессиональной принадлежности;

- уровень процессуальной мотивации является наибольшим при сочетании высокой выраженности личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, а также их оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий;

системного подхода (Б.Ф. Ломов) и субъектно-деятельностного подхода (С.ЛРубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская, А.Л. Журавлев, Л.И. Анцыферова).

теории мотивации поведения и формирования личности (В.Г. Асеев) и теорий внутренней мотивации (Е. Deci, R. Ryan, R. Hackman, G. Oldham).

Методы исследования. Сбор эмпирических данных проводился с использованием адаптированного опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» («Job Diagnostic Survey» (JDS) R. Hackman, G. Oldham, 1980) и личностного опросника 16PF Р. Кеттелла. (Похилько, Соловейчик, Шмелев, 1987).

В процессе адаптации опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» использовался ряд методик, позволяющих определить его конструктную и критериальную валидность: «Мотивационный профиль» П. Мартина и III. Ричи; тест креативности (в адаптации Т. Туник); «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана; тест «Утрехтская шкала увлеченности работой» (UWES) W. Schaufeli, A. Bakker, BIG5 P. Costa, R. МсСгае.

Для обработки и анализа эмпирических данных использовались методы математической статистики: корреляционный анализ, кластерный, факторный и дискриминантный анализы, сравнительный анализ групп с вычислением U-критерия Манна-Уитни. Проверка гипотез осуществлялась с помощью программы STATISTICA6.0.

Научная новизна исследования

В работе выявлен инвариантный комплекс личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности, которые отражают субъектную активность сотрудников независимо от их профессиональной принадлежности. Предложена теоретическая схема, согласно которой влияние инвариантных личностных свойств на процессуальную мотивацию носит опосредствующий и разнонаправленный характер.

Чем более выражены такие личностные детерминанты как творческая направленность, смелость в социальных контактах, склонность к новизне, доминантность, подлинность, волевой самоконтроль, и чем выше оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий, тем выше уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности. Высокий и предельно-высокий уровни процессуальной мотивации свидетельствуют об интересе к процессу и содержанию деятельности, об актуализации мотивов значимой, полезной и интересной работы, стремлении к достижениям, увлеченности и творчеству. Умеренный уровень свидетельствует о том, что «ядерные» характеристики трудового задания не соответствуют квалификации и профессиональным возможностям сотрудника, вследствие чего требуется постоянное волевое самопринуждение к продолжению трудовой деятельности. Низкий уровень процессуальной мотивации может соответствовать только материальной заинтересованности сотрудника в результатах работы.

Теоретическая значимость состоит в развитии представлений о детерминантах процессуальной мотивации как особого вида мотивации

трудовой деятельности. Раскрыта связь процессуальной мотивации с субъектной активностью сотрудников. Практическая значимость

Результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом. Данные, полученные с помощью опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности», позволяют выявить оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудового задания и его мотивационный потенциал. Сведения о личностных детерминантах процессуальной мотивации могут использоваться в профотборе, тренинговой работе с персоналом, при прохождении аттестации и планировании профессиональной карьеры.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается глубокой теоретической и методической проработкой проблемы, репрезентативной выборкой и использованием методов сбора данных, адекватных поставленной цели, а также корректным статистическим анализом эмпирических данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Инвариантный комплекс личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, оказывает опосредствующее влияние на уровень процессуальной мотивации. Опосредствующими переменными являются оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудового задания, а также удовлетворенность результатами своей трудовой деятельности.

2. Выделяются 4 эмпирических типа сотрудников - «активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий», - которые различаются выраженностью личностных детерминант процессуальной мотивации, оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий и показателями удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

3. Указанным эмпирическим типам соответствуют четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности: низкий, умеренный, высокий, предельно-высокий. Чем выше уровень процессуальной мотивации, тем выше увлеченность сотрудников деятельностью, более выражены показатели креативности, мотивы значимой, интересной и полезной работы.

4. Личностные свойства представителей творческих профессий и сотрудников с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации сходны. Сотрудники с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации («активно-творческий» тип) отличаются творческой направленностью, смелостью в социальных контактах, стремлением к новизне, доминантностью, подлинностью, высоким волевым самоконтролем, эмоциональной чувствительностью.

5. Русифицированная версия американского опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» (JDS), позволяет диагносцировать уровень процессуальной мотивации, а также выраженность её детерминант - оценок «ядерных» характеристик трудового задания.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на юбилейной научной конференции «Тенденции развития современной психологической науки» (Москва, Институт психологии РАН, январь - февраль 2007); конференции молодых ученых (Москва, Высшая школа психологии, май 2007); а также обсуждались на заседаниях лаборатории инженерной психологии и эргономики Института психологии РАН и научных семинарах Государственного академического университета гуманитарных наук в течение 2006-201 Ог.г.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и выводов, списка литературы и приложения. Объем работы составляет 188 страниц, 20 таблиц, 16 рисунков. Список литературы содержит 175 наименования, из которых 56 на иностранных языках.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность предложенной темы, обозначаются объект и предмет исследования, определяются цель, гипотезы и задачи исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе проводится теоретический анализ исследований мотивации деятельности, в том числе мотивации трудовой деятельности.

В разделе 1.1. рассматриваются шесть основных групп теорий мотивации -бихевиоризм, психоанализ, гуманистическая психология, теория К. Левина, когнитивная психология. Специальному анализу подвергнуты структурные элементы мотивации - потребности, мотивы, цели - выделяемые в работах отечественных психологов (Асеев, 1976; Бодров, 2001; Божович, 1997; Вилюнас, 2006; Леонтьев, 1971; Рубинштейн, 1946; Ядов, 1988; Якобсон, 1969).

Проведен сравнительный анализ теоретических подходов к пониманию природы такого психического явления как внутренняя мотивация (White, 1959; Hebb, 1955; Berlyne, 1971; deCharms, 1968; Deci, Ryan, 1975, 1985; Csikszentmihalyi, 1975, 1990). Внутренняя мотивация определяется Е. Deci и R. Ryan как «врожденная характеристика человека, основанная на реализации своих интересов и упражнении своих способностей, включающая в себя стремление к поиску и преодолению задач оптимального уровня сложности» (Deci, Ryan, 1985). Внутренне мотивированное поведение основано на переживании мастерства и компетентности, интереса к деятельности,

переживании свободы от внешних воздействий (награды, подкрепления и т.п.), восприятии именно себя причиной своих действий. Внутренняя потребность в компетентности и самодетерминации мотивирует людей постоянно стремиться к достижению целей оптимального уровня трудности - ни слишком простых, ни слишком сложных (Deci, Ryan, 1985). Результаты исследований показали, что внешние подкрепления внутренней мотивации представляют собой весьма сложные и противоречивые феномены, последствия которых невозможно спланировать без учета потребности человека в автономии, компетентности и взаимодействии с другими людьми.

В разделе 1.2. рассмотрены теории мотивации трудовой деятельности. В рамках содержательного подхода утверждается, что для того чтобы ответить на вопрос, какие из результатов деятельности будут иметь для человека побудительный характер, необходимо знать содержание мотивов. Известны многочисленные попытки классификаций мотивов, в которых различаются три (Alderfer, 1965), пять (Маслоу, 1977), двадцать (Murrey, 1938) и более видов мотивов; однако их универсальной классификации нет. В отличие от содержательных теорий, особенностью процессуального подхода является то, что исследователи больший акцент делают на рассмотрении целей и планов поведения работника, его отношения к будущему, предвосхищении специфических эмоций (порыв, эмоциональный настрой и т.д.), на анализе когнитивных механизмов, с помощью которых объясняется направленность поведения работника. Анализируются результаты зарубежных исследований внешней (Greller, Parsons, 1995; Lawler, 1971; Katzel, 1991; Lathem, 1998; Kohn, 1993) и внутренней мотивации (Deci, Ryan, 1975, 1985; Pinder, 1998; Coestner, 1999; Schwarts, 2000) трудовой деятельности. Особый интерес представляют исследования, посвященные взаимодействию этих видов мотивации в трудовом контексте. X. Хекхаузен отмечает, что, как правило, исследователи приводят примеры губительного воздействия внешних стимулов на внутреннюю мотивацию. Однако подчеркивается необходимость изучения их взаимодействия, так как результаты приведенных эмпирических исследований неоднозначны (Хекхаузен, 1986).

Далее в этом разделе рассмотрены такие мотивационные образования, как интерес и склонность. СЛ. Рубинштейн отводил интересу важную роль в поддержании активности субъекта трудовой деятельности, связывая интерес с эмоциональной привлекательностью и осознаваемой значимостью труда (Рубинштейн, 1946). М. Csikszentmihalyi, изучая главным образом представителей тех профессий, в которых выраженность интереса очень высока, обнаружил, что интерес - это психическое состояние, характеризующееся сильной концентрацией и чувством радости и удовольствия (Csikszentmihalyi, 1975). Для того чтобы развился интерес, должны быть выполнены определенные условия. Во-первых, человек должен иметь определенные способности и чувствительность, во-вторых, должны быть

обеспечены экологические возможности и социальная поддержка (Deri, 1992; Lykke, Bouchard, McGue, Teilegen, 1993). Интерес к работе является одним из самых важных факторов в объяснении трудовой мотивации (Sjoberg, 1983). Понятие склонности как направленности на определенную деятельность было предложено С.Л.Рубинштейном (Рубинштейн, 1946). В дальнейшем склонность изучалась как потребность в каком-либо виде деятельности (Лейтес, 1960; Ковалев, Мясищев, 1960; Фортунатов, Петровский, 1956), хотя понятие склонности так и не получило однозначного толкования. Нашему исследованию в большей степени соответствует понимание склонности как определенной, внутренне мотивированной предрасположенности к деятельности, когда привлекательными оказываются не только достигаемые цели, но и сам процесс деятельности (Орлов, 1981).

Зарубежные исследователи подчеркивают взаимосвязь внутренней мотивации с креативностью, которая определяется, как способность генерировать новые и полезные идеи (Amabile, 1983). Было показано, что внутренне мотивированный человек имеет тенденцию быть более гибким в познавательном плане (McGraw, Fiala, 1982), с большей вероятностью предпочтет сложность и новизну (Pittman, Emergy, Boggiano, 1982), использует нетрадиционные подходы, проявит настойчивость и креативность (Amabile, Koestner, Ryan, 1998). Когда сотрудники получают удовольствие от творческих трудовых заданий, результаты их деятельности являются более значимыми (Tiemey, Farmer и Graen 1999).

В разделе 1.3. проводился сопоставительный анализ содержания понятий внешней и внутренней мотивации, с одной стороны, и понятий результативной и процессуальной мотивации (Асеев, 1976) - с другой. Опираясь на результаты проведенного анализа, мы предлагаем следующее рабочее определение процессуальной мотивации трудовой деятельности: это возникающий и поддерживаемый у субъекта по ходу выполнения мобилизующего задания интерес к содержанию трудовой деятельности. Необходимым условием возникновения процессуальной мотивации является, как это следует из определения, выбор субъектом мобилизующего трудового задания, то есть задания оптимального уровня сложности, а именно, с одной стороны, ориентирующего субъекта на достижение максимально возможного результата, а с другой - соответствующего его возможностям, умениям и навыкам.

Соотношение результативной и процессуальной мотивации в трудовой деятельности будет существенно влиять на ее объективные и субъективные результаты. Под субъективными результатами мы, прежде всего, имеем в виду изменения личностных свойств субъекта трудовой деятельности и уровень удовлетворенности трудовой деятельностью.

В разделе 1.4. проанализированы результаты исследований роли характеристик трудового задания как необходимых предпосылок развития и поддержания процессуальной мотивации деятельности. Эти характеристики

получили в исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) название «ядерных». R. Hackman и G. Oldham выявили семь «ядерных» характеристик трудового задания: «Разнообразие профессиональных навыков», «Значимость задания», «Завершенность задания», «Автономия», «Обратная связь от самой работы», «Обратная связь от других сотрудников», «Взаимодействие».

«Разнообразие профессиональных навыков» - показатель возможности применения и раскрытия сотрудником всех своих способностей, профессиональных знаний, умений и навыков в процессе выполнения трудового задания.

«Завершенность задания» - показатель выполнения сотрудником целостного и идентифицируемого задания; другими словами, выполняется ли задание сотрудником от начала до конца с видимым результатом.

«Значимость задания» - показатель оценки сотрудником степени влияния своей работы на жизнь и работу других людей; ощущение того, что работа имеет смысл.

«Автономия» - показатель степени свободы и независимости при выборе сотрудником режима работы и способов выполнения трудового задания.

«Обратная связь от работы» - показатель возможности получения сотрудником оперативной и понятной информации о качественном исполнении своего трудового задания.

«Обратная связь от других сотрудников» - показатель возможности получения сотрудником необходимой информации о качестве выполнении своего трудового задания от сотрудников и руководителей.

«Взаимодействие с другими» - показатель степени взаимодействия сотрудника с работниками своей организации, сотрудниками других фирм и клиентами.

Согласно предложенной ими модели, высокое оценивание работниками этих характеристик определяет развитие у них высокого уровня процессуальной мотивации. Таким образом, в своей совокупности, «ядерные» характеристики трудового задания могут рассматриваться как его мотивационный потенциал.

В разделе 1.5. рассмотрены результаты исследований, в которых изучались взаимосвязи личностных свойств с показателями трудовой мотивации. Проведенный анализ позволяет выделить те личностные свойства, которые позитивно связаны с трудовой мотивацией. К ним относятся волевой самоконтроль, эмоциональная устойчивость, интеллект, особенности когнитивных стилей, высокий уровень ответственности, интернальность, творческая направленность, альтруизм (Марищук, 1982; Магомед-Эминов, 1998; Иванников, 1997; Корнеева, 1991; Стрелков, 2001). В трудовой деятельности формируются и проявляются такие личностные профессионально важные качества, как ответственность, добросовестность, волевые качества личности, которые определяют успешность этой деятельности независимо от профессиональной принадлежности. По данным зарубежных исследований, проведенных с помощью методики «Большая пятерка», можно предполагать, что личностной детерминантой внутренней мотивации является открытость опыту (Pinder, 1998), а также такие интегральные свойства личности, как самоэффективность и настойчивость (Prabhu, Sutton, Sauser, 2008).

В разделе 1.6. рассматриваются результаты исследований по проблеме

удовлетворенности трудовой деятельностью, а также взаимосвязей удовлетворенности с объективными и субъективными результатами деятельности. Удовлетворенность трудовой деятельностью - это функция величины разницы между фактическим и должностным состоянием и ее значимости (Locke, 1976). Поскольку внешние факторы могут принести только временное чувство удовлетворения, то особое внимание в исследованиях удовлетворенности уделяется факторам, связанным с формированием профессионально важных качеств, социальной и профессиональной ответственностью, самосовершенствованием и т.д. (Бодров, 2001; Джуэлл, 2001; Герцберг, 1959).

Исследования демонстрируют неоднозначность связи удовлетворенности и продуктивности: она может быть очень слабой, положительной и отрицательной. Согласно модели L. Porter и Е. Lawler (Porter, Lawler, 1968), при внутренней мотивации продуктивность прямо ведет к удовлетворенности, так как само выполнение работы и ее результат носят характер вознаграждения, в то время как при внешней мотивации продуктивность может быть вознаграждена только третьей стороной. Чувство удовлетворенности трудовой деятельностью влияет на усиление мотивации к этой деятельности, поддерживает стремление к самосовершенствованию, профессиональному развитию (Бодров, 2007). Достижение субъектом чувства удовлетворенности от процесса и результатов деятельности необходимо для оптимального соотношения деятельности с развитием личности (Анцыферова, 1990).

В Главе 2 описывается методическая организация исследования.

В разделе 2.1. рассматриваются методики изучения мотивационной сферы трудовой деятельности. Констатируется отсутствие в отечественной психологии опросника, позволяющего оценить уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности, а также «ядерные» характеристики трудового задания. В этой связи, делается вывод о необходимости адаптации опросника JDS («Job Diagnostic Survey» R.Hackman, G.Oldham, 1980) на русскоязычной выборке для решения поставленных в диссертации научных задач.

В разделе 2.2 приводятся данные об объекте исследования. В исследовании приняли участие 135 человек: 35 учителей московской общеобразовательной школы, 40 менеджеров по продажам, 30 менеджеров салонов красоты, 30 мастеров - парикмахеров салонов красоты, из них 110 женщин, 25 мужчин, в возрасте от 23 до 65 лет (М=32.6, SD=11.6), стаж работы от 3 до 37 лет. Все респонденты являются представителями социономических профессий. Группы респондентов подбирались таким образом, чтобы достаточно большое число специалистов оценивали одни и те же «ядерные» характеристики трудовых заданий.

Раздел 2.3 посвящен изложению результатов проведенной нами психометрической адаптации методики JDS «Job Diagnostic Survey» (Hackman, Oldham, 1980).

В подразделе 2.3.1. описана процедура и результаты лингвистической адаптации опросника. В нашей работе был применен метод экспертной оценки, предложенный Д. Кэмпбеллом (1996). Для проверки адекватности русского перевода английской версии опросника JDS был осуществлен корреляционный анализ как по отдельным вопросам (83 утверждения), так и по суммарным показателям (18 шкал), который показал статистически значимое соответствие между англоязычной и русскоязычной версиями опросника (0.56<г<0.97, при р<0.01 и р<0.05). Для проверки внутренней согласованности опросника использовался коэффициент а-Кронбаха. Надежными в психометрике принято считать шкалы с коэффициентом а > 0.6. В нашем исследовании рассчитанные коэффициенты альфа лежат в интервале от 0.57 до 0.91, при р<0.01, что свидетельствует о высокой синхронной надежности всех шкал русской версии JDS и значимой связи пунктов со шкалами. Был проведен факторный анализ пунктов для каждой из первичных шкал опросника по методу главных компонент (principal components) с использованием вращения Varimax с целью определения нагрузки каждого пункта в шкале и его связи с фактором. Средний процент объясненной дисперсии по шкалам - 67%, что считается удовлетворительным результатом. В русифицированную версию опросника JDS вошли все 18 шкал оригинального опросника.

В подразделе 2.3.2 приведены результаты проверки тест-ретестовой надежности. Проверка ретестовой надежности была выполнена на работающих студентах четвертого курса МГППУ и показала хороший результат. Тест-ретестовые коэффициенты корреляции Спирмена лежат в интервале 0.67<г<0.86, при р<0.01. Эти значения соответствуют психометрическим требованиям.

В подразделах 2.3.3 и 2.3.4 приведены данные о проверке конструктной и критериальной валидности и рассчитаны тестовые нормы. Анализ проводился на основе вычисленных коэффициентов корреляций по Спирмену, причем для проверки конструктной валидности выделялись те корреляционные связи между шкалами опросников, которые не превышали уровень статистической значимости р<0.05, а для проверки критериальной валидности - р<0.01. Ввиду того, что в методическом арсенале отечественной психологии не существует методик, направленных на изучение «ядерных» характеристик трудового задания, было принято решение провести косвенную оценку конструктной валидности этих характеристик с помощью широкого набора методик, применяемых для оценки мотивов, мотивации, удовлетворенности, эмоционального состояния, креативности. Были использованы шкалы следующих методик: 12 шкал теста «Мотивационный профиль» П. Мартина и Ш. Ричи [1], 4 шкалы теста креативности (в адаптации Т. Туник) [2],

«Диагностика мотивационной структуры личности» В. Мильмана [3], Тест «Утрехтская шкала увлеченности работой» (UWES) W. Schaufeli, А. Bakker [4]. Анализ корреляционных связей позволил сделать выводы о содержательной стороне конструктов, лежащих в основе шкал характеристик трудовых заданий. Шкала «Процессуальная мотивация трудовой деятельности» обнаружила наибольшее количество взаимосвязей с показателями других опросников.

Выявлены значимые положительные взаимосвязи процессуальной мотивации со шкалами «Разнообразие и перемены» (г=0.46, при р<0.01), «Интересная и полезная работа» (г=0.59, при р<0.01) теста [1], «Риск» (г=0.34, при р<0.01), «Любознательность» (г=0.41, при р<0.01), «Сложность» (г=0.35, при р<0.01), «Креативность» (г=0.48, при р<0.01) теста [2], «Увлеченность» (г=0.52, р<0.05), «Энергичность» (г=0.55, при р<0.01) теста [3], «Социальный статус» (г=0.55, при р<0.05), «Значимая и полезная работа» (г=0.51, р<0.01) опросника [4]. Так как практически все полученные корреляционные связи имеют уровень значимости р<0.01 и выше, это свидетельствует о высокой критериальной валидности опросника «ДПМТД» («Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности») по этой шкале. Содержательно она отражает стремление к новизне, готовности пойти на риск, творческой вовлеченности в деятельность, ощущению полноты сил, для того чтобы начать или продолжать работу, осознанию важности своей работы и пониманию своей профессиональной значимости. Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что опросник может быть использован в исследовательских и практических целях.

В разделе 2.4. обосновывается применение Многофакторного опросника личности Р. Кеттелла (16 PF) для выявления личностных детерминант процессуальной мотивации. Опросник обеспечивает получение дифференцированных сведений об индивидуальных особенностях личности, вне зависимости от профессиональной принадлежности респондентов.

В главе 3 приведены результаты исследования личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности.

Раздел 3.1. посвящен изложению результатов изучения особенностей процессуальной мотивации учителей общеобразовательной школы, менеджеров салонов красоты, менеджеров по продажам и мастеров-парикмахеров. Анализ данных, полученных с помощью опросника «ДПМТД» («Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности»), позволил выявить различия в выраженности процессуальной мотивации в указанных профессиональных группах и вычислить мотивационный потенциал их трудовых заданий («Мотивационный потенциал трудовой деятельности»).

«Мотивационный потенциал трудовой деятельности» (МПТД) вычисляется по формуле:

л лгтттт - (рпн + 33 + ЗавЗ) „

МПТД = ----- * Автономия * ОСР

РПН - «Разнообразие профессиональных навыков», 33 - «Значимость задания», ЗавЗ - «Завершенность задания», ОСР - «Обратная связь от работы»

I II III IV V VI VII

1 5,88 6,45 5,02 5,89 5,91 3,70 4,71

2 5^91 5^21 5,23 5^27 М8 4^07 5,68

3 5ДГ 4Д6 4^69 5^08 5,42 4^24 5,59

4 4^6 485 4,33 4,94 5,19 4,43 5,00

"ядерные" характеристики трудовых заданий (ХТЗ)

Рис. 1. Оценки «ядерных» характеристик трудового задания парикмахеров (1), учителей (2), менеджеров салонов красоты (3), менеджеров по продажам (4) (усредненные данные)

Условные обозначения: «Ядерные» характеристики трудовых заданий: I - разнообразие профессиональных навыков; II - завершенность трудового задания; III- значимость задания; IV - автономия; V -обратная связь от самой работы; VI - обратная связь от других; VII - взаимодействие.

Пунктирными линиями обозначены уровни показателей: низкий (1-3,7), умеренный (3,8-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7)

Группа парикмахеров оценивает «ядерные» характеристики своих трудовых заданий наиболее высоко (рисунок 1). Выраженность «ядерной» характеристики «Завершенность задания» у них значительно превышает

соответствующий показатель у представителей других профессиональных групп. Уровень показателей «Разнообразие профессиональных навыков», «Автономия», «Обратная связь от работы» также высок, что определило предельно-высокий уровень «Мотивадионного потенциала трудовой деятельности» (МПТД).

Предельно-высокий уровень «Мотивационного потенциала трудовой деятельности» парикмахеров (рисунок 2) определил высокие оценки результатов их деятельности и высокий уровень процессуальной мотивации (рисунок 3).

Рис. 2. Уровень «Мотивационного потенциала трудовой деятельности» (МПТД) учителей, менеджеров салона красоты, менеджеров по продажам и парикмахеров (усредненные данные). (Пунктиром обозначены низкий (1-62), умеренный (62-117), высокий (118-190) и предельно-высокий (191-343) уровни МПТД)

Рис. 3. Уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности учителей, менеджеров салона красоты, менеджеров по продажам и парикмахеров (усредненные данные). (Пунктирными линиями обозначены уровни показателей (в баллах): низкий (1-3,7), умеренный (3,8-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7))

Высокий уровень «Общей удовлетворенности» трудовой деятельностью представителей этой профессиональной группы соответствует данным, полученным в ходе социологического опроса британской консалтинговой компании Ску&вшЫз (2006): парикмахеры считают себя самыми счастливыми и довольными жизнью (9.2 баллов из 10) из двадцатипяти исследованных массовых профессий (рис. 4).

Рис. 4. Показатели удовлетворенности трудовой деятельностью парикмахеров (1), учителей (2), менеджеров салонов красоты (3), менеджеров по продажам (4) (усредненные данные)

Условные обозначения: XI - общая удовлетворенность, XIII- удовлетворенность потребности в профессиональном росте, XIV - удовлетворенность защищенностью от потери работы, XV -удовлетворенность оплатой и другими выплатами, XVI - социальная удовлетворенность, XVII - удовлетворенность руководством. (Пунктирными линиями обозначены уровни показателей (в баллах): низкий (1-3,7), умеренный (3,7-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7))

Умеренные оценки «ядерных» характеристик трудового задания наблюдаются у менеджеров по продажам. Выполнение ими трудовых заданий предполагает высокую активность и предприимчивость, основанную на самостоятельности, независимости, хорошей информированности о своем деле, наличии лидерских качеств и коммуникативных способностей, а также способности действовать в условиях высокой неопределенности. Высокие требования к менеджерам, наряду со сниженной оценкой значимости своей работы, приводят, к низким оценкам результатов своей деятельности, низкой

процессуальной мотивации и низкой удовлетворенности, как показано на рисунках 1, 2, 3, 4, в сравнении со всеми исследованными профессиональными группами. Был сделан вывод о том, что опросник «ДПМТД» обладает хорошей дифференцирующей способностью и может быть использован в практической и научной деятельности.

В разделе 3.2 представлены результаты исследования взаимосвязей личностных свойств сотрудников (16РБ Р. Кеттслла) со шкалой «Процессуальная мотивация трудовой деятельности». Выявлены значимые положительные корреляции в группе учителей: со смелостью в социальных контактах (Н) (г=0.50, р<0.001), творческой направленностью (М) (г=0.45, р<0.005) и отрицательные - с тревожностью (О) (г= 0.43, р<0.005); в группе парикмахеров - положительные: с эмоциональной стабильностью (С) (г^0.45, р<0.005), отрицательные - с доверием - конкурентностью (Ь) (г= 0.41, р<0.005), простотой - дипломатичностью (М) (г= 0.43, р<0.005). В группе менеджеров салонов красоты выявлена положительная корреляционная связь с эмоциональной стабильностью (С) (г=0.37, р<0.005); в группе менеджеров по продажам: с консерватизмом - стремлением к новизне (С>1) (г=0.37, р<0.005) и эмоциональной чувствительностью (I) (г=0.37, р<0.005). Таким образом, были установлены специфические для исследованных профессиональных групп взаимосвязи личностных свойств сотрудников с процессуальной мотивацией их трудовой деятельности. Однако мы предположили, что уровень процессуальной мотивации детерминируется комплексом инвариантных личностных качеств независимо от профессиональной принадлежности сотрудников.

В разделе 3.3 излагаются результаты проверки предположения о наличии комплекса инвариантных личностных качеств, определяющих уровень процессуальной мотивации сотрудников независимо от их профессиональной принадлежности. Был проведен дискриминантный анализ эмпирических данных на объединенной выборке сотрудников. Результаты дискриминантного анализа показывают, что наибольшей дискриминативной способностью (информативность канонической функции- 65%, Х.Ю.60 при р<0.0000) обладают следующие личностные качества: практичность-творческая направленность (М), смелость-робость в социальных контактах (Н), подчиненность-доминантность (Е), консерватизм-радикализм (01), низкий -высокий волевой самоконтроль ((33), прямолинейность-дипломатичность (И), высокая-низкая эмоциональная чувствительность (I).

Выявленная совокупность личностных свойств отражает такое интегральное качество как субъектная активность. Активность - это реализуемая способность преобразования внешней и внутренней среды человека в соответствии с поставленной им целью (Леонтьев, 2002). Активный человек способен оказывать влияние и на свою деятельность, и на предметный мир, и на свое окружение, и на самого себя. В последнем случае мы можем

говорить о самоопределении, самореализации, самоактуализации, развитии своих способностей. Самоопределяющаяся личность способна «корректировать и существенно преобразовывать окружающую среду, прежде всего социальную, и, по сути, формировать свое социально-психологическое пространство, создавать новые виды занятий, деятельности и профессии, вырабатывать новые социальные нормы, эталоны, стандарты и правила поведения» (Журавлев, Купрейченко, 2007, с.79). Таким образом, результаты нашего исследования показывают, что чем выше уровень инвариантных личностных свойств (творческая направленность, смелость в социальных контактах, доминантность, радикализм, высокий волевой самоконтроль, подлинность, эмоциональная чувствительность), тем выше уровень процессуальной мотивации. Выявленные личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности позволили предложить теоретическую схему (рисунок 5). Согласно схеме, личностные свойства (творческая направленность-практичность, смелость-робость в социальных контактах, доминантность - подчиненность, стремление к новизне -консерватизм, высокий-низкий волевой самоконтроль, прямолинейность -дипломатичность, высокая-низкая эмоциональная чувствительность) сотрудников влияют на уровень процессуальной мотивации опосредствованно; опосредствующей переменной являются оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудовых заданий. Таким образом, образуется следующая цепочка: инвариантные личностные свойства - субъективные оценки «ядерных» характеристик трудового задания - уровень процессуальной мотивации деятельности.

В разделе 3.4. излагаются результаты анализа взаимосвязей между личностными свойствами сотрудников и их оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий. Был проведен факторный анализ (equamax normalized) на общей выборке сотрудников. В качестве метода факторного анализа был избран метод главных компонент, учитывающий как общую, так и специфическую дисперсию по каждой шкале.

Была выбрана 8-факторная модель, объясняющая 65% дисперсии. Выявленные факторы были названы: «Мотиваторы», «Потенциал саморегуляции», «Общительность», «Интровертность», «Ответственность-Беспечность», «Открытость в общении», «Конкурентность», «Общественное признание». Для выявления эмпирических типов влияния взаимодействия личностных свойств и оценок «ядерных» характеристик трудового задания на уровень процессуальной мотивации проводился кластерный анализ по методу K-means. Найдено 4-х кластерное решение (рисунок 6).

Результаты анализа показали, что статистическая значимость различения классов при помощи данного набора дискриминантных переменных является высокой (Wilks' Lambda: .03698, approx. F (24.281) = 24.870 pO.OOOO).

Рис. 5. Опосредствованное влияние инвариантного комплекса личностных свойств сотрудников на процессуальную мотивацию трудовой деятельности

Рис. 6. Результаты кластерного анализа факторных оценок личностных свойств и оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий

Условные обозначения: Ф1 - «Мотиваторы», Ф2 - «Потенциал саморегуляции», ФЗ - «Интровертность», Ф4 - «Ответственость-беспечность», Ф5- «Открытость в общении», Ф6 - «Конкурентность», Ф7 - «Общественное признание, Ф8 - «Общительность»

На рисунке 7 изображено взаимное расположение респондентов в осях канонических функций. Уровень их процессуальной мотивации определяется значением фактора «Потенциал саморегуляции» (ось X), и оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий, которые составляют фактор «Мотиваторы» (ось У). Описаны представители каждого из выявленных эмпирических типов.

Представитель типа «пассивно-выживающие» (кластер 1, включает 39 человек) - сотрудник, который способен оценить хорошо организованный трудовой процесс, но в силу низкой квалификации, низкого потенциала саморегуляции или других личностных причин не может ими воспользоваться, так как избегает ответственности, не испытывает доверия к сотрудникам, не способен конкурировать, не надеется на общественное признание. Единственное, что может приносить ему удовлетворение на работе, - это общение. Предложение интересных и сложных заданий, свобода выбора времени и процедур его выполнения, дополнительная автономия и другие варианты улучшения характеристик трудового задания могут даже негативно сказаться на сотрудниках данного типа. Вероятно, для этого типа характерна мотивация избегания неудач и выбор легких трудовых заданий.

Представитель «дисгармоничного» типа (кластер 2, включает 33 человека) - сотрудник, склонный любую ситуацию оценивать как вызов. Он имеет тенденцию давать низкую оценку мотиваторам, его потенциал

саморегуляции высок, вероятно, наличие сильной воли и умение собраться в нужный момент. Ответственность высокая, открытость в общении отсутствует, потребность конкурировать - одна из самых высоких. Общественное признание, как признание его вклада в общее дело, его интересует мало, и, как следствие, низка потребность в общении. Можно предположить, что он не способен положительно оценивать характеристики трудовых заданий, так ищет трудности и препятствия. Вероятно, для этого типа характерна мотивация избегания неудач и выбор наиболее трудных заданий.

Высокий 1 оценки "адерных" харалристик "Акттшо- трудовьк задпнш творческий» •

^ "Уравновешенный"

Низкий "Потекшая саморегуляции"

1 А ^ "Пасгивно- -1-1 ■ » Высою/й

ВЬССНВАЮЩИТ!"

"Дисгармоничный" •

Рис. 7. Эмпирические типы с различным уровнем процессуальной мотивации трудовой деятельности в осях двух факторов: оценки «ядерных» характеристики трудового задания («Мотиваторы») и «Потенциал саморегуляции»

Представитель <<уравновешенного» типа (кластер 3, включает 38 человек) - сотрудник, для которого важно, как организована ситуация его трудовой деятельности. Он обладает средним потенциалом саморегуляции, самой высокой их всех типов ответственностью, высокой открытостью в общении, высокой конкурентностью и высокой потребностью в признании своих трудовых достижений. Именно этот тип будет особенно восприимчив к факторам поддержания творческого отношения к труду - к сложности трудового задания, организационной поддержке, поддержке группы сотрудников, поощрению руководства. Сотрудник данного типа способен оценить преимущества «полного» задания, и его процессуальная мотивация будет напрямую зависеть от правильности организации трудового процесса.

Представитель «активно-творческого» типа (кластер 4, включает 25 человек) - сотрудник, который дает наиболее высокую оценку характеристикам трудового задания. Он имеет самый высокий потенциал саморегуляции, обладает невысокой ответственностью, его открытость в общении высока, он не склонен конкурировать, его мало интересует общественное признание

результатов его работы. Это человек, который живет в мире проектов и идей, обладает высокой профессиональной квалификацией, способен подчинять свои сиюминутные потребности интересам увлекающего его дела. Он легко вторгается в жизнь других людей, если это необходимо для решения интересующей проблемы, но потребность в общении невысока. Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации свидетельствует о том, что его трудовая деятельность организована по типу учебного процесса, то есть способствует его профессиональному развитию; личностные свойства обеспечивают необходимую для этого автономию.

Было проанализировано процентное соотношение представителей выявленных четырех типов в исследованных профессиональных группах.

В разделе 3.5. приводятся результаты сравнительного анализа личностных свойств представителей творческих профессий и сотрудников с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации. Вьивлению личностных свойств, связанных с креативностью, посвящено большое количество исследований (Amabile, 1997, 1998; Barron, Harrington, 1981; Dawis, 1991; Sternberg, 1997 и др.). Несмотря на противоречивость имеющихся данных, удалось выделить устойчивый ряд качеств, взаимосвязанных с проявлениями креативности, в том числе, широкий круг интересов, привлекательность сложности и новизны, интуиция, нонконформизм, толерантность к неопределенности, самостоятельность, эмоциональная сензитивность, когнитивная сложность, открытость (Amabile, 1998; Sternberg, 1997). Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации соответствует высокой выраженности таких личностных свойств, как творческая направленность, гибкость, доминантность, экспрессивность, эмоциональная чувствительность, смелость в социальных контактах и низкая нормативность поведения. В исследовании личностных особенностей студентов, представителей творческих профессий (студенты художественных ВУЗов), А.Н. Капустина (2007) указывает на аналогичные качества, что, по нашему мнению, может служить подтверждением гипотезы о сходстве их личностных свойств.

В разделе 3.6. проводится обсуждение полученных результатов. В соответствии с выявленными эмпирическими типами («активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий»), было предложено выделять четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности.

Низкий уровень процессуальной мотивации может свидетельствовать о том, что уровень квалификации сотрудника не соответствует требованиям работы, а, следовательно, трудовое задание представляет для него непреодолимую сложность, вызывая состояние тревожности. В ином случае трудовое задание не является ни интересным, ни сложным (не является мобилизующим) и порождает у сотрудников скуку и желание завершить его,

используя минимум профессиональных умений и навыков. И то, и другое препятствует достижению эффективности и качества деятельности.

Умеренный уровень процессуальной мотивации свидетельствует о том, что «ядерные» характеристики трудового задания не соответствуют квалификации и профессиональным возможностям сотрудника, хотя уровень личностной значимости задания и ответственность за его результаты могут быть высоки. Данный уровень характеризуется негативными эмоциями, являющимися следствием психоэмоциональных перегрузок, неудовлетворенностью результатами своей деятельности, повышенным уровнем тревожности, предрасположенностью к профессиональным деформациям.

Вследствие этого постоянно требуется волевое самопринуждение к продолжению работы.

Высокий уровень процессуальной мотивации показывает, что «ядерные» характеристики трудовых заданий оцениваются сотрудниками настолько высоко, чтобы испытывать позитивные эмоции от выполнения своих обязанностей; при этом, волевое самопринуждение к продолжению работы не требуется. Так как рост компетентности снижает уровень новизны-сложности трудового задания и уменьшает «Мотивационный потенциал трудовой деятельности», то за счет большей выраженности «ядерных» характеристик трудовых заданий показатели деятельности могут быть улучшены. Кроме того, высокий уровень процессуальной мотивации обеспечивает низкую психологическую и физиологическую "цену" деятельности. Данный уровень соответствует преобразующей деятельности, для которой важна результативность и завершенность. При высоком уровне процессуальной мотивации достигается близкий к оптимальному баланс результативности и удовлетворенности трудовой деятельностью.

Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации свидетельствует о том, что трудовая деятельность вызывает интерес сотрудника. В этом случае в его работе есть место увлеченности и творчеству, что, в свою очередь, стимулирует его профессиональный рост и развитие. В то же время слишком высокие оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий могут являться показателем избыточных требований к сотрудникам. Вследствие этого, трудовое задание перестает восприниматься сотрудником как мобилизующее, а деятельность становится для него слишком «дорогостоящей», чтобы приносить позитивные эмоции и удовлетворение. Кроме того, для творческой деятельности часто важен сам процесс творчества, а не результат. Предельно-высокий уровень процессуальной мотивации в большей степени отражает стремление к совершенству.

В Заключении диссертации приводятся её основные результаты и рассматриваются перспективы дальнейших исследований по данному направлению.

На основании обобщения результатов проведенного исследования сформулированы следующие выводы:

1. Процессуальная мотивация определяется как возникающий и поддерживаемый по ходу деятельности интерес сотрудника к ее содержанию. Необходимым условием возникновения процессуальной мотивации является выбор сотрудником мобилизующего задания, то есть задания, с одной стороны, ориентирующего его на достижение максимально возможного результата, а с другой соответствующего имеющимся у него профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Процессуальная мотивация связана с положительной установкой на качественное выполнение трудового задания и поддерживается воздействием положительных эмоций. При наличии процессуальной мотивации, неудачи и ошибки в работе способствуют актуализации у сотрудника стремления к поиску активных стратегий для их преодоления.

2. Процессуальная мотивация детерминируется инвариантным комплексом личностных свойств, отражающих такое интегральное качество как субъектная активность. Влияние этих свойств (творческая направленность -практичность, смелость - робость в социальных контактах, стремление к новизне - консерватизм, подлинность - дипломатичность, высокий - низкий волевой самоконтроль, высокая - низкая эмоциональная чувствительность) на уровень процессуальной мотивации опосредствуется оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий.

3. Выявлены четыре эмпирических типа сотрудников: «активно-творческий», «уравновешенный», «деструктивный» и «пассивно-выживающий», различающиеся по выраженности личностных детерминант и оценкам «ядерных» характеристик трудового задания. Принадлежность к определенному типу является показателем потребности в дальнейшей деятельности из интереса к ее процессу и содержанию и стремления творчески развиваться в рамках данной профессии или продолжения работы только до тех пор, пока она материально вознаграждается.

4. Четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности -низкий, умеренный, высокий и предельно-высокий - соответствуют указанным эмпирическим типам. Высокие уровни процессуальной мотивации сотрудников детерминируются творческой направленностью, смелостью в социальных контактах, доминантностью, стремлением к новизне, высоким волевым самоконтролем, подлинностью, высокой эмоциональной чувствительностью. При этом высокие оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий определяют позитивное эмоциональное отношение к своей деятельности, которое сопровождается удовлетворенностью трудом и высоким качеством его результатов.

эмоциональной чувствительностью. Следствием низких оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий является постоянное волевое самопринуждение к выполнению работы, что определяет высокую психоэмоциональную цену деятельности и низкую удовлетворенность трудом.

6. Показано, что специалисты творческих профессий и сотрудники с предельно-высокой процессуальной мотивацией сходны по своим личностным свойствам: творческой направленности, смелости в социальных контактах, стремлении к новизне, подлинности, эмоциональной чувствительности и волевому самоконтролю.

7. Для оценки уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности разработана русифицированная версия опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности». В процессе адаптации опросника была произведена проверка его надежности и валидности. Синхронная надежность опросника оценивалась по внутренней согласованности пунктов опросника. Значения альфа Кронбаха по всем шкалам показали высокую синхронную надежность шкал опросника. О ретестовой надежности опросника свидетельствуют высокие показатели коэффициентов корреляции Спирмена, лежащие в интервале 0.67<г<0.86, при р<0.01. Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что опросник может быть использован в исследовательских и практических целях.

Основное содержание исследования отражено в следующих публикациях:

Статьи, опубликованные в журналах, рекомендованных ВАК:

1. Бондаренко И.Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации R. Hackman и G. Oldham на русскоязычной выборке»// Психологический журнал, 2010. Т.31, №3, С.158-173. (1,3 п.л.)

2. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты идеационной мотивации трудовой деятельности//Вестник Университета (Государственный университет управления). Серия «Социология и управление персоналом». 2008. №7(45), С.31-33, (0,3 п.л.)

Статьи в других научных изданиях:

3. Бондаренко И.Н. Мотивационный потенциал профессиональной деятельности (на примере рабочих и инженеров)//Сборник научных статей: вып. З/Отв.ред. И.В. Блинникова - М.: Высшая школа психологии, 2006, С.22-31. (0,5 п.л.)

4. Бондаренко К.Н. Взаимосвязь личностных характеристик с профессиональной мотивацией/ЯТсихологические исследования: Вып.З//Т7од ред. А.Л.Журавлева, Е.А. Сергиенко. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008, С.45-59. (0,7 п.л.)

5. Бондаренко И.Н. Опыт адаптации опросника JDS («Job Diagnostic Survey») на примере рабочих и инженеров/Яенденции развития современной

психологической науки. Тезисы юбилейной научной конференции. Часть II. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Кольцова. - М.: ИП РАН, 2007. С. 189-192. (0,2 п.л.)

Подписано в печать: 11.05.2010

Заказ № 3707 Тираж -100 экз. Печать трафаретная. Типография «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 115230, Москва, Варшавское ш., 36 (499) 788-78-56 ■www.autoreferat.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Бондаренко, Ирина Николаевна, 2010 год

Введение.

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности.

1.1. Анализ проблемы мотивации в психологии.

1.2. Анализ теоретических подходов к изучению мотивации трудовой деятельности.

1.2.1. Содержательные теории мотивации.

1.2.2. Процессуальные теории мотивации.

1.3. Процессуальная мотивация и ее место в структуре трудовой мотивации.

1.4. Процессуальная мотивация трудовой деятельности и трудовые задания.

1.5. Личностные свойства и мотивация трудовой деятельности.

1.6. Процессуальная мотивация трудовой деятельности и удовлетворенность трудом.

ГЛАВА 2. Методическая организация исследования процессуальной мотивации трудовой деятельности.

2.1. Методы изучения мотивационной сферы трудовой деятельности

2.2. Объект исследования.

2.3 .Психометрическая адаптация опросника JDS.

2.3.1. Лингвистическая адаптация опросника.

2.3.2. Проверка тест-ретестовой надежности.

2.3.3. Проверка конструктной и критериальной валидности опросника ДПМТД.

2.3.4. Проверка и рестандартизация тестовых норм.

2.4. Методика исследования личностных свойств сотрудников

ГЛАВА 3. Результаты исследования личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности.

3.1. Оценка процессуальной мотивации трудовой деятельности представителей различных профессиональных групп.

3.2. Выявление взаимосвязей шкал опросника «ДПМТД» с личностными свойствами представителей различных профессиональных групп.

3.3. Определение личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности.

3.4. Выявление эмпирических типов сотрудников с различным уровнем процессуальной мотивации трудовой деятельности.

3.5. Сравнительный анализ личностных особеностей сотрудников с высокой процессуальной мотивацией ^представителей творческих профессий.

3.6. Обсуждение результатов.

Введение диссертации по психологии, на тему "Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности"

Актуальность темы исследования. Изучение мотивационной сферы человека, занятого трудовой деятельностью, всегда находилось и продолжает находиться в центре исследований в психологии труда, инженерной психологии и эргономике. Ведущая роль мотивации в достижении целей деятельности показана в работах многих отечественных и зарубежных ученых (Рубинштейн, 1946; Леонтьев, 1975; Шадриков, 1982; Ломов, 1984; Бодров, 2001, 2006, 2009; Завалишина, 2004, Бессонова, 2003; Хекхаузен, 1986; и др.).

Процессуальные аспекты мотивации трудовой деятельности являются значительно менее исследованными, чем результативные аспекты.

Малоизученными остаются условия и детерминанты развития и поддержания процессуальной мотивации. В исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) выявлены «ядерные» характеристики трудового задания (мотивационный потенциал задания), которые могут рассматриваться в качестве необходимых предпосылок развития и поддержания процессуальной мотивации. Однако то, насколько будет использоваться этот мотивационный потенциал, зависит от личностных свойств человека, его психологического отношения к заданию.

Объект исследования: представители социономических профессий -учителя, менеджеры, мастера-парикмахеры.

Предмет исследования: личностные свойства, влияющие на процессуальную мотивацию трудовой деятельности.

Цель исследования: выявить влияние личностных свойств сотрудников на уровень их процессуальной мотивации.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ понятия процессуальной мотивации трудовой деятельности.

3. Выявить типы влияния личностных детерминант на уровень процессуальной мотивации сотрудников.

Гипотезы исследования:

- личностные особенности сотрудников с высокой процессуальной мотивацией и представителей творческих профессий сходны. Методологической базой исследования являются положения системного подхода (Б.Ф. Ломов) и субъектно-деятельностного подхода (С.Л.Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская, А.Л. Журавлев, Л.И. Анцыферова).

Теоретическими основами исследования являются положения отечественных концепций профессионального развития личности (В.А. Бодров. Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина, Л.Г. Дикая, Э.Ф. Зеер, Ю.П. Поваренков и др.); теории мотивации поведения и формирования личности (В.Г. Асеев) и теорий внутренней мотивации (Е. Deci, R. Ryan, R. Hackman, G. Oldham).

Методы исследования. Сбор эмпирических данных проводился с использованием адаптированного опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» («Job Diagnostic Survey» (H)S) R. Hackman, G.Oldham, 1980) и личностного опросника 16PF Р. Кеттелла. (Похилько, Соловейчик, Шмелев, 1987).

В процессе адаптации опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» использовался ряд методик, позволяющих определить его конструктную и критериальную валидность: «Мотивационный профиль» П. Мартина и Ш. Ричи; тест креативности (в адаптации Т. Туник); «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана; тест «Утрехтская шкала увлеченности работой» (UWES) W. Schaufeli, A. Bakker; BIG5 P. Costa, R. McCrae.

U-критерия Манна-Уитни. Проверка гипотез осуществлялась с помощью программы STATISTICA6.0.

Научная новизна исследования

Теоретическая значимость состоит в развитии представлений о детерминантах процессуальной мотивации как особого вида мотивации трудовой деятельности. Раскрыта связь процессуальной мотивации с субъектной активностью сотрудников.

Практическая значимость

2. Выделяются 4 эмпирических типа сотрудников - «активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий», — которые различаются выраженностью личностных детерминант процессуальной мотивации, оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий и показателями удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

Объем и структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав и выводов, списка литературы и приложения. Объем работы составляет 188 страниц, 20 таблиц, 16 рисунков. Список литературы содержит 175 наименований, из которых 56 на иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

Выводы по результатам исследования:

2. Процессуальная мотивация детерминируется инвариантным комплексом личностных свойств, отражающих такое интегральное качество как субъектная активность. Влияние этих свойств (творческая направленность -практичность, смелость - робость в социальных контактах, стремление к новизне -консерватизм, подлинность - дипломатичность, высокий - низкий волевой самоконтроль, высокая - низкая эмоциональная чувствительность) на уровень процессуальной мотивации опосредствуется оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий.

5. Низкие уровни процессуальной мотивации определяются практичностью, робостью в социальных контактах, подчиненностью, консерватизмом, низким волевым самоконтролем, дипломатичностью, низкой эмоциональной чувствительностью. Следствием низких оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий является постоянное волевое самопринуждение к выполнению работы, что определяет высокую психоэмоциональную цену деятельности и низкую удовлетворенность трудом.

Заключение

Два типа детерминации поведения - внутренняя и внешняя мотивация -давно привлекают внимание зарубежных исследователей. В отечественной психологии их сочетание изучается как соотношение результативного и процессуального аспектов мотивации. Мотивация наиболее эффективно выполняет свою регуляторную функцию, если заданная цель, требуемый результат труда, соответствует ее процессуальному моменту, который определяется как интерес к процессу и содержанию деятельности и удовлетворение потребности в самодетерминации и компетентности (Deci, Ryan, 1975).

Процессуальные аспекты мотивации трудовой деятельности являются значительно менее исследованными по сравнению с результативными аспектами, несмотря на выявленные позитивные эффекты их высокой выраженности в трудовой деятельности. При высоком уровне процессуальной мотивации продуктивность прямо ведет к удовлетворенности, так как сами по себе выполнение работы и/ или ее результаты носят характер вознаграждения.

Исследователями было доказано, что данный тип мотивации очень чувствителен к внешним воздействиям. R. deCharms, Е. Deci, R. Ryan удалось показать, что внешнее подкрепление представляет собой весьма сложный и противоречивый феномен, подчас действующий на нее разрушительно (deCharms, 1968; Deci, Ryan, 1975, 1985). Так как работа является деятельностью, которая по природе своей связана с вознаграждением, проблема особенностей проявления процессуальной мотивации в трудовой деятельности, изучение ее ситуационных и личностных детерминант остается актуальной.

Для поведения эмпирического исследования был предложен метод ее оценки - опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности», который является руссифицированной версией опросника JDS-«Job Diagnostic Survey» (Hackman, Oldham; 1980). Результаты проведенной психометрической адаптации подтвердили лингвистическую адекватность перевода, надежность и валидность опросника «ДПМТД».

В процессе апробации опросника «ДПМТД» была произведена оценка процессуальной мотивации трудовой деятельности представителей социономических профессий (учителей общеобразовательной школы, менеджеров салонов красоты, менеджеров по продажам и мастеров-парикмахеров). Опросник «ДПМТД» продемонстрировал хорошую дифференцирующую способность. С его помощью было показано, что исследованные профессии различаются по «Мотивационному потенциалу трудовой деятельности», что в свою очередь, влияет на уровень процессуальной мотивации представителей исследованных групп.

В результате проведенного дискриминантного анализа был выявлен инвариантный комплекс личностных свойств, отражающих такое интегральное качество как субъектная активность. Уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности является наибольшим при сочетании высокой выраженности качеств, отражающих субъектную активность сотрудников, а также их оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий.

Выявлены четыре эмпирических типа сотрудников «активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий», различающиеся по уровню процессуальной мотивации, личностным свойствам, оценкам «ядерных» характеристик трудовых заданий и удовлетворенности трудовой деятельностью. Эмпирическим типам соответствуют четыре уровня процессуальной мотивации: низкий, умеренный, высокий, предельно-высокий. Чем выше уровень процессуальной мотивации, тем выше значимость трудовой деятельности и ответственность за ее результаты, увлеченность и энергичность, удовлетворенность трудом и потребность в профессиональном росте.

В дальнейшем планируется продолжить работу по выработке тестовых норм опросника «ДПМТД» для представителей других типов профессий. Представляется важным также уточнить для них личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности. Мы предполагаем, что разным эмпирическим типам сотрудников будут соответствовать разные пути профессионального развития от регрессивного (низкая процессуальная мотивация) до прогрессивно-творческого способа существования человека в профессии (высокая процессуальная мотивация). Это предположение требует проведения лонгитюдного исследования и нуждается в проверке.

К ограничениям нашего исследования относится тот факт, что мы не изучали влияние социально-демографических показателей (возраст, стаж, пол) на процессуальную мотивацию и ее детерминанты. Относительно стажа можно отметить, что в исследовании приняли участие респонденты, чей стаж составил не менее трех лет. В дальнейшем мы планируем продолжить эту работу.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Бондаренко, Ирина Николаевна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991.

2. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М.: Фонд «За экон.грамотность», 1995.

3. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2001.

4. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал, 1994, т. 15, №1. С. 3-18.

5. Анцыферова Л.И. Принципы связи психики и деятельности и методология психологии // Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1969.

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.

7. Бессонова Ю.В. Формирование профессиональной мотивации спасателей // Дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2003.

8. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы. М.: Институт психологии РАН, 2006.

9. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. М.: ПЭР СЭ, 2001.

10. Божович Л.И. Проблемы формирования личности: Под редакцией Д.И. Фильдштейна. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997.

11. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991.

12. Братусь Б.С. Аномалии личности. М.: Мысль, 1988.

13. Бурлачук Л.Ф., Духневич В.Н. Исследование надежности опросника Р. Кэтгелла 16 PF // Психологический журнал, 2000, т.21, №5. С. 82-95.

14. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность, Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

15. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. -М.-.МГУ, 1991.

16. Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций / Психология конфликта. Хрестоматия. СПб.: Питер, 2000.

17. Величковская С.Б. Зависимость возникновения и развития стресса от факторов профессиональной деятельности педагогов // Дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук, М., 2005.

18. Вилюнас В.В. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006.

19. Войскунский А.Е., Смыслова О.В. Мотивация потока и ее изучение в деятельности хакеров // Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002.

20. Геберт Д., Розенпггиль Л. Организационная психология. Человек и организация. // Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный центр / О.А. Шипилова. 2006

21. Горбатков А.А. Динамика эмоций в деятельности // Психологический журнал, Т.28, №4, 2007, -С. 101-112.

22. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. М.: Смысл, Издательский центр «Академия», 2006.

23. Грановская P.M. Элементы практической психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1984

24. Гузеев Б. А. Психоанализ творческой деятельности, http://www.guzeev.ru

25. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов.- СПб.: Питер, 2001.

26. Дикая Л.Г. Особенности регуляции функционального состояния оператора в процессе адаптации к особым условиям // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б.Ф. Ломов, Ю.М. Забродин. -М.: Наука, 1985. С. 63-90.

27. Додонов Б.И. Потребности, мотивы и интересы // Проблемы формирования социогенных потребностей. Материалы I Всесоюзной конференции Тбилиси, 1974

28. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология: Учебник для вузов. 2-е изд.- СПб.: Питер, 2006.

29. Завалишина Д.Н. Модели профессионального развития человека / Профессиональная пригодность: субъектно деятельностный подход // Под ред. В.А. Бодрова. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.

30. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Пер. с румын. М.: 1983.

31. Заток С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. К.: Эльга - Н.: Ника-Центр, 2001.

32. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов.- 4-е изд. М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2006.

33. Иванников В.А. Потребности как жизненные задачи // Вестник Московского университета. Серия 14, Психология, 1997, №1. С. 14-26.

34. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. М.: УРАО, 1998.

35. Изард К. Психология эмоций / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.

36. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во «Питер», 2008.

37. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

38. Имедадзе И.В. Проблема полимотивации поведения // Вопросы психологии. 1984, №6. С. 49-56.

39. Каверин С.В. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998.

40. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла: Учебно-методическое пособие. СПб.: Речь, 2007.

41. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999.

42. Карпова Н.Л. Мотивационная включенность в деятельность: структура, механизмы, условия формирования //Автореф. дисс. на соиск. учен, степени доктора психол. наук. М., 1998.

43. Качина А.А. Психологическая структура профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса // Дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук.- М., 2006.

44. Кирхлер Э., Хельцл Э. Дизайн работ в организациях // Психология труда и организационная психология; т.З / Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2003.

45. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов / Пер. с англ. К.: «ПАН Лтд», 1994.

46. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.

47. Климчук В.А. Тренинг внутренней мотивации. СПб.: Речь, 2005.

48. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. -М.: Наука, 1988.

49. Ковач Д. Проблема психологической регуляции поведения // Психологический журнал, 1980, том 1, №3. С. 47-57.

50. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М.: МГУ, 1990.

51. Корнеева JI.H. Профессиональная психология личности // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. -СПб.: СПбУ, 1991, С. 61-64.

52. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску. М.: ИП РАН, 1997.

53. Кострикина И.С. Имплицитная обучаемость как условие реальных достижений в различных видах профессиональной деятельности // Психологический журнал, 2008, том 29, №4. С. 66-76.

54. Котик М.А. Психология безопасности. Таллин.: Валгус, 1981.

55. Круглов В.Г. Мотивация творческой деятельности профессионала / Проблемы фундаментальной и прикладной психологии профессиональной деятельности .// Под. ред.В.А. Бодрова и АЛ. Журавлева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008.

56. Кузьмина Н.В. Способности, одаренность и талант учителя. Л.: Знание, 1985.

57. Кузьмина Н.В. Способности, одаренность и талант учителя. JL: Знание, 1985.

58. Куприянов Е.А. Взаимозависимость личностных конструктов и профессиональной мотивации специалистов в области информационных технологий // Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2007.

59. Кутузова Д.А. Организация деятельности и стиль саморегуляции как факторы профессионального выгорания педагога-психолога // Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук, М., 2006.

60. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях / Пер. с англ. СПб.: Социально-психологический центр, 1996.

61. Левин К. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д.А. Леонтьева и Е.Ю. Патяевой; (сост., пер. с нем. и англ. яз. и науч. ред. Д. А. Деонтьева, Е. Ю. Патяевой). М.: Смысл, 2001.

62. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы (хрестоматия). М.: «Радикс», 1995.

63. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Политиздат, 1975.

64. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: МГУ, 1971.

65. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск, 1992.

66. Ломов Б.Ф. Методические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.

67. Магомед-Эминов М.Ш. Личность и экстремальная жизненная ситуация // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология, 1996, №4. С. 26-34.

68. Магомед-Эминов М.Ш. Трансформация личности. М.: Психоаналитическая Ассоциация, 1998.

69. Маклелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007.

70. Маригцук В.Л. Психологические основы формирования профессионально-значимых качеств //Автореф. дисс. на соиск. учен, степени докт. психол. наук. Л., ЛГУ, 1982.

71. Маркова А.К. и др. Формирование мотивации учения: Кн.для учителеля / А.К. Маркова, Т.А. Матис, А.Б. Орлов. М.: Просвещение, 1990.

72. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.

73. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.

74. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

75. Митина JI.M. Психология профессионального развития учителя. Изд-во Флинта, 1998.

76. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: ЛГУ, 1960.

77. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Речь, 2006.

78. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер. 2000.

79. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2004.

80. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Сталина. СПб.: Изд-во «Речь», 2004.

81. Орлов А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации // Вопросы психологии, №5, 1989. С. 27-34.

82. Основы инженерной психологии: Учебник для технических вузов / Под ред. Б.Ф. Ломова. М.: Высшая школа, 1986.

83. Поваренков Ю.П. Психология становления профессионала, Ярославль, 2000.

84. Полунина О.В. Взаимосвязь увлеченности работой и профессионального выгорания (на примере представителей сферы обслуживания) // Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2009.

85. Постылякова Ю.В. Психологическая оценка ресурсов совладания со стрессом в профессиональных группах // Автореф. на соиск. учен, степени канд. псих. наук. М., ИП РАН, 2004.

86. Постылякова Ю.В. Психологическая оценка ресурсов совладания со стрессом в профессиональных группах // Дис.на соиск. учен, степени канд. псих. наук. М.: ИП РАН, 2004.

87. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. Учебное пособие / Под общ. ред. В.А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, 2003.

88. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш.учеб. заведений / Н.С. Пряжников. М.: Издательский центр «Академия», 2008.

89. Психология XXI века: Учебник для вузов / Под. ред. В.Н. Дружинина. М.: ПЕР СЕ, 2003.

90. Психология труда: учеб для студентов вузов; под. ред. проф. А.В. Карпова. -М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005.

91. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.; ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

92. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000.

93. Селигман Мартин Э.П. Новая позитивная психология: Научный взгляд на счастье и смысл жизни / Перев. с англ. М.: Издательство «София», 2006.

94. Скребец В.А. Психологическая диагностика: Учебное пособие.- 2-е изд. К.: МАУП, 2001.

95. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Бурлачук, С. Морозов.- 2-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2003.

96. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002.

97. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001.

98. Творческое наследие А.В. Брушлинского и O.K. Тихомирова и современная психология мышления. Тезисы докладов научной конференции / Под ред. В.В. Знакова, Т.В. Корниловой. М.: ИП РАН, 2003.

99. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2006.

100. Улих Э. Психология труда в изменяющемся индустриальном мире // Иностранная психология, Институт психологии РАН, т.2, № 1(3), 1994, С. 13-20.

101. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., Изд-во института Психотерапии, 2005.

102. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. М.: Наука, 1991.

103. Фресс П., Пиаже Ж. Оптимум мотивации // Экспериментальная психология / Под ред. П. Фресса и Ж. Пиаже. Вып. 5. М.: Прогресс, 1975.

104. Хайкин В.Л. Активность (Характеристики и развитие). М.; Московский психолого-социальный институт; - Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2000.

105. Хакер К., Хойос К. Мотивация профессиональной деятельности // Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди. М.: Мир, 1991. - С. 268-297.

106. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Т.1,2. М.: Педагогика, 1986.

107. Четвергова Е.П.Личностные детерминанты профессиональной успешности стоматологов // Автореф. дисс. на соиск. учен, степени канд. психол. наук. -Хабаровск, 2007.

108. Чирков В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция // Вопросы психологии, 1997, №3. С. 102-111.

109. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. Ярославль.: ЯрГУ, 1985.

110. Чирков В.И. Психология мотивации деятельности достижения. Ярославль.: ЯрГУ, 1994.

111. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии, 1996, №3. С. 116-120.

112. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -М.: Наука, 1982.

113. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб., 2000.

114. Юнг К. Проблемы души нашего времени. М.: Прогресс, 1994.

115. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1988.

116. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. -М.: «Просвещение», 1969.

117. Ясюкова Л.А. Прогноз и профилактика проблем обучения, социализация и профессиональное самоопределение старшеклассников. Часть III, III. СПб.: ООО «ИМАТОН», 2005.

118. Amabile, Т.М. The social psychology of creativity: A component conceptualization. Journal of Personality and Social Psychology, 45, 1983.

119. Emery F. E.; Katz F. M. Social theory and minority group behaviour // Australian Journal of Psychology, V.3 (1), 1951, P. 22 35.

120. Amabile, T.M. Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do. California Management Review, 40, 1997. P. 39-58.

121. Amabile, T.M. How to kill creativity. Harvard Business Review. September-October, 1998. P. 77-87.

122. Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. Assessing the perceived work environment for creativity. Academy of Management Journal, 39, 1996. 1154-1184.

123. Amabile, T.M., Goldfarb, P., & Brackfield, S.C. Social influences on creativity: Evaluation, coaction, and surveillance. Creativity Research Journal, 3, 1990. 6-21.

124. Barron F.B., Harrington D.M. Creativity, intelligence, and personality. Annual Review of Psychology, 32, 1981. P. 439-476.

125. Bjorklund C., Work motivation- studies of its determinants and outcomes. Stockholm: Stockholm School of economics. The Econ. research inst. (EFI), 2001.

126. Cameron, J., & Pierce, W. D. Reinforcement, rewards, and intrinsic motivation: A meta-analysis. Review of Educational Research, 64, 1994. 363-423.

127. Collar, D.F., & Barrett, G.V. Script processing and intrinsic motivation: The cognitive sets underlying cognitive tables. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 40, 1987. 115-135.

128. Csikszentmihalyi, M. Flow: The psychology of happiness. London: Rider, 1992.

129. Davis G.A. Testing for creative potential. Contemporary Educational Psychology,14,1989, P. 257-274.

130. Dawis Vocational interests, values, and preferences. In M.D. Dunnette & L.M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol.2., 2nd ed., pp. 833-871). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists, 1991.

131. Deci, E.L. On the nature and functions of motivation theories Psychological Science, 3, 1992. 167-171.

132. Deci, E.L., Ryan, R.M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum, 1985,

133. Deci. E.L., Koestner, R., & Ryan, R.M. A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125, 1999. 627-668.

134. Demerouti E. Job Characteristics, Flow, and Performance: The Moderating Role of Conscientiousness // Journal of Occupational Health Psychology. 2006. V. 11. No. 3. P. 266-280.

135. Frey, B.S. On the relationship between intrinsic and extrinsic work motivation. International Journal of Industrial Organization, 15, 1997. 427-439.

136. Green-Demers, I., Pelletier, L.G., Stewart, D.G., & Gushue, N.R. Coping with the less interesting aspects of training: Toward a model of interest and motivation enhancement in individual sports. Basic and Applied Social Psychology, 20, 1998. 251-261.

137. Greller, M.M, & Parsons, C.K. Contingent pay systems and job performance feedback. Group & Organization Management, 20, 1995. 90-109.

138. Guzzo, R.A, Jette, R. D., & Katzell, R. A. The effects of psychologically based intervention programs on worker productivity: A meta-analysis. Personnel Psychology, 38., 1985. 275-291.

139. Hackman R.J, Oldham R.G Work Redesign, N.Y., 1980

140. Hackman R.J, Oldham R.G. A New Strategy for Job Enrichment, California Management Review, 1975, XVII. Pp. 57-71.

141. Hackman R.J, Oldham R.G. Development of the Job Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, 1975, 60. Pp. 159-170.

142. Harackiewicz, J.M, Barron, K.E., & Elliot, A.J. Predictors and consequences ofachievement goals in the college classroom: Maintaining interest and making the grade. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 1997. 1284-1295.

143. Harackiewicz, J.M., Sansone, C., & Manderlink, G. Competence, achievement orientation, and intrinsic motivation: A process analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 1985. 493-508.

144. Herzberg F. Motivation to work. N.Y.: Willey, 1959.

145. Holzer, H.J. The determinants of employee productivity and earnings. Industrial

146. Relations, 29, 1990. 403-440.

147. Jenkins, G.D., Mitra, A., Gupta, N. & Shaw, J. Are financial incentives related toperformance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied

148. Psychology, 83,1998. 777-787.

149. Kanfer, R. Work motivation: New directions in theory and research. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology: Vol .7. (7th ed., pp. 1-53). New York: Wiley, 1992.

150. Kohn, A. Why incentive plans cannot work. Harvard Business Review, 77, 1993.54.63.

151. Komaki J.L. Coombs, Т., & Schepman, S. Motivational implications ofreinforcement theory, 1996.

152. Kovach, K.A. Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization's performance. Employment Relations Today, 22, 1995. 93-108

153. Lawler, E.E. Motivation in the work place. Monterey, CA: Brooks.Cole, 1973.

154. Lawler, E.E. Pay and organizational effectiveness: A psychological view. New1. York: McGraw-Hill, 1971.

155. Lawler, E.E. Strategic pay: Aligning organizational strategies and pay systems.

156. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

157. Locke, E. A., & Latham, G.P. A theory of goal setting and task performance.

158. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1990.

159. Locke, E.A., Latham, G.P., & Erez, M. The determinants of goal acceptance and commitment. Academy of Management Review, 13, 1988. 23-39.

160. McGraw, K.O, & Fiala, J. Undermining the Zeigarnik effect: Another hidden cost of reward. Journal of Personality, 50, 1982. 58-66.

161. Milkovich, G., & Newman, J. Compensation. Homewood, IL: Irwin, 1993.

162. Mumford, M.D., & Gustafson, S.B. Creativity syndrome: Integration, application, and innovation. Psychological Bulletin, 103, 1988. 27-43.

163. Murphy, K.R., & Cleveland, J.N. Performance appraisal: An organizational perspective. Boston: Allyn & Bacon, 1991.

164. Pinder, C.C. Work motivation in organizational behavior. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. 1998.

165. Pittman, T.S., Emergy, J., & Boggiano, A.K. Intrinsic and extrinsic motivational orientations: Reward induced changes in preference for complexity. Journal of Personality and Social Psychology, 42, 1982. 789-797.

166. Rousseau, D.M., & Greller, M.M. Human resource practices: Administrative contract makers. Human Resource Management Journal, 33, 1994. 385-401.

167. Schwartz. B. Self-determination: The tyranny of freedom. American Psychology, 55,2000. 79-88.

168. Sjoberg. L. Interest, achievement and vocational choice. European Journal of Science Education, 5, 1983.299-307.

169. Steers, R.M., & Porter, L.W. Motivation & work behavior (3rd ed). New York: McGraw-Hill, 1983.

170. Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. Cognitive elements of empowerment: An "interpretive" model of task motivation. Academy of Management Review, 75, 1990.666-681.

171. Vinchur, A.J., Schippmann, J.S., Switze:. F.S-. & Roth, P.L. A meta-analytic review of predictors of job performance for salespeople. Journal of Applied Psychology, 83, 1998. 586-59.

172. Vroom, V.H. Work and motivation. New York: Wiley, 1964.

173. Weiner, B. An attributional theory of motivation and emotion. New York: Springer-Verlag, 1986.

174. Weinert А. В. Career Development // Psychology of International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 2004.

175. Wiersma, U.J. Combined effects of intrinsic and extrinsic rewards on motivation. Psychological Reports, 68, 1991. 871-882.

176. Wild, T.C., Enzle, M.E., Nix, G., & Deci, E.L. Perceiving others as intrinsically or extrinsically motivated: Effects on expectancy formation and task engagement. Personality and Social Psychology Bulletin, 23, 1997. 837-848.

177. Zhou, J. Feedback valence, feedback style, task autonomy, and achievement orientation: Interactive effects on creative performance. Journal of Applied Psychology, 83, 1998. 261-276.