Психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу

Мокин, Юрий Николаевич

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу

Автореферат

Автор научной работы: Мокин, Юрий Николаевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу"

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

мокин

ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ

19.00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2004

Работа выполнена на кафедре психологии Межрегионального института экономики и права и в отделе медико-психологических проблем Всероссийского центра экстренной и радиационной медицины МЧС России.

Научный руководитель: доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор

РЫБНИКОВ Виктор Юрьевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор ТРЕТЬЯКОВ Виталий Петрович

кандидат психологических наук, доцент ЛИПНИЦКИЙ Анатолий Владимирович

Ведущая организация - Северо-Западная академия Государственной службы (г.Санкт-Петербург)

Защита состоится 2004г. в »/у» часов на заседании диссерта-

ционного совета Д 212.232.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском государственном университете (199034, Санкт-Петербург, набережная Макаровад.6).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им.М.Горького при Санкт-Петербургском государственном университете (199034, Санкт-Петербург, Университетская набережнаяд.7/9).

Автореферат разослан "_"_2004г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Су

П/п\ Августова Л.И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы. Одним из новых и активно развивающихся сегодня в рамках психологии труда направлений является психология менеджмента, изучающая широкий спектр междисциплинарных проблем деятельности организаций (предприятий, фирм) и их персонала в условиях рыночных отношений [Никифоров Г.С. с соавт., 2001, 2002; Т.Ю.Базаров, 1995; Виханский О.С., Наумов А.И.,1998; Глухов В.В., 1995, Broder S., 1994].

Развитие новых рыночных отношений обусловило появление целого ряда новых профессий, среди которых достаточно важной является профессия менеджера по персоналу, от профессионального мастерства и личностных качеств которого во многом зависит эффективность работы не только персонала, но и организации в целом [Сальвенди Г., 1991; Львов В.М., 1998; 2002; Большаков А.С., 2002; Pfiffiier J.M., 1960; Robertson I.T., 1984; William A., 1994]. Это определяет необходимость выявления психологических особенностей личности менеджеров по персоналу, обусловливающих успешность профессиональной деятельности, оценку их уровней выраженности и вклада в профессионализм их деятельности.

Значительный научный и, особенно, практический интерес представляет изучение особенностей профессиональной направленности и ведущих профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу с различным стажем работы и успешностью профессиональной деятельности.

Важным для психологии менеджмента и недостаточно изученными являются вопросы о стратегиях копинг поведения (преодоления стресса), карьерных ориен-тациях и психологических особенностях личности менеджеров по персоналу, информативности стандартизированных психодиагностических тестов для оценки личности менеджеров по персоналу с различной профессиональной успешностью.

Полученные здесь данные позволят определить психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу, оказывать целенаправленное влияние на процессы отбора и расстановки менеджеров, их аттестацию и повышение профессионального мастерства.

Это обусловило выбор цели настоящего исследования.

Цель исследования - на основе результатов психодиагностических исследований выявить структуру, уровни выраженности и вклад профессиональных мотивов в профессионализм деятельности менеджеров по персоналу, а также индивидуально-психологические особенности менеджеров личности, обусловливающие успешность их профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

- оценить уровень профессиональной направленности менеджеров по персоналу, включая исследование ее взаимосвязи с их профессиональной успешностью и стажем работы;

- выявить уровни выраженности и структуру основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу, включая оценку их особенностей у менеджеров с различным стажем работы и уровнем успешности деятельности;

- с помощью методов многомерного математико-статистического моделирования оценить вклад основных групп профессиональных мотивов в успешность деятельности менеджеров по персоналу, включая анализ в общей выборке и у менеджеров с высоким, средним и низким уровнем успешности деятельности;

-оценить с помощью стандартизированных пплгплмягносппвешгк .тестов ин-[дуально-психологические особенности ни1 Htfätti ММЩЛдговггпгто рсоналу с

БИБЛИОТЕКА

о» кау»*

различной успешностью профессиональной деятельности, включая анализ их карьерных ориентации, стратегий копинг поведения, коммуникативных и организаторских способностей, личностного адаптационного потенциала, интеллектуальных способностей;

- на основе информативных показателей психодиагностических тестов с помощью регрессионного анализа разработать диагностический алгоритм прогнозирования успешности деятельности менеджеров по персоналу.

Объект исследования - менеджеры по персоналу.

Предмет исследования - индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу, обусловливающие успешность их профессиональной деятельности.

Гипотеза исследования. В качестве рабочей гипотезы выдвинуты два предположения. Эффективность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу определяется не только уровнем выраженности основных групп профессиональных мотивов, но и особенностями их структуры и многомерным вкладом в успешность деятельности менеджеров.- Определенные индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу тесно связаны с профессиональной успешностью, их многомерная оценка с помощью информативных психодиагностических тестов позволяет определять уровень профессиональной пригодности менеджеров.

Основные научные положения, выносимые на защиту.

1. Эффективность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу определяется не только уровнем выраженности основных групп профессиональных мотивов, но и особенностями их структуры, которая различается у менеджеров с различным стажем работы и профессиональной успешностью.

2. Многомерная математико-статистическая оценка вклада основных групп профессиональных мотивов в успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу позволяет установить особенности структуры этих мотивов, их задействованность (включенность в деятельность) и определить направления совершенствования профессионализма менеджеров.

3. Информативными психодиагностическими тестами, обеспечивающими оценку индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров по персоналу с различным уровнем успешности профессиональной деятельности являются методики «Профессиональная мотивация», МЛО «Адаптивность», «Якоря карьеры», «SACS», цветовой тест попарных сравнений, КОС, КОТ.

4. Разработанный с помощью методов многомерного математико-статистического моделирования на основе информативных психодиагностических тестов диагностический алгоритм (в составе двух регрессионных моделей и решающего правила) позволяет с высокой точностью прогнозировать уровень профессиональной пригодности менеджеров по персоналу.

менеджеров по персоналу с различной успешностью профессиональной деятельности. Определены индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу, обеспечивающие успешность их профессиональной деятельности. Обоснована многомерная модель прогнозирования профессиональной успешности менеджеров по персоналу на основе стандартизированных психологических тестов.

Практическая значимость работы. Практическую значимость диссертационного исследования составляют следующие научные результаты. Теоретические и практические рекомендации по комплексной оценке основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу, многомерному анализу их вклада в профессионализм деятельности. Важный научно-практический интерес для практики квалиметрии профессиональных способностей менеджера по персоналу представляет обоснованный в диссертации комплекс информативных психодиагностических тестов, обеспечивающих оценку карьерных ориентации, копинг поведения, личностного адаптационного потенциала, коммуникативных, организаторских способностей, интеллектуальных функций, нервно-психической устойчивости менеджеров. Рекомендации по использованию психологических методик для оценки профессиональной пригодности, отбора и аттестации менеджеров по маркетингу. Практические рекомендации по многомерному прогнозу профессиональной пригодности менеджеров по персоналу с помощью многомерных регрессионный моделей и диагностического алгоритма, комплексной оценки пяти основных групп профессиональных мотивов и индивидуально-психологических особенностей личности по данным тестов «Профессиональная мотивация», МЛО «Адаптивность», «Якоря карьеры», «SACS», цветовой тест попарных сравнений, КОС, КОТ.

Апробация и внедрение результатов работы. Результаты исследования отражены в 12 научных трудах, из них 8 опубликованы; апробированы на международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы коррекцион-ной психологии, медицины, педагогики» (Санкт-Петербург,. 2001), «Превенция и реабилитация в медицине, психологии и педагогике» (Санкт-Петербург, 2001), межвузовской научно-практической конференции «Проблемы обеспечения безопасности» (Санкт-Петербург, 2000), региональном научно-практическом семинаре «Профессионализм деятельности в психологии и эргономике» (Тверь, 2001), 3-м Всероссийском съезде психологов (СПб.,2003), научно-практической конференции «Ананьевские чтения» (СПб., 2003).

Материалы диссертации, использованы при разработке пособия «Психология профессионализма менеджера по персоналу», методических рекомендаций «Технология многомерной оценки выраженности и вклада основных групп профессионально важных психологических качеств в профессионализм деятельности менеджеров по персоналу». Результаты работы получили отражение в учебных курсах по психологии менеджмента, а также в учебных пособиях и курсах лекций, которые используются при подготовке психологов в Санкт-Петербургском государственном университете, Санкт-Петербургском университете МВД России, Межрегиональном институте экономики и права.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка использованной литературы и приложения. Содержание работы изложено на 160 страницах машинописного текста в компьютерном наборе и сопровождено 14 рисунками и 22 таблицами.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе диссертации «Состояние проблемы и обоснование направлений собственного исследования» приведены материалы литературного обзора, отражающие состояние проблемы психологической оценки менеджеров по персоналу, включая анализ концептуальных основ, тезауруса, истории становления и развития менеджмента, его современные теории и психологические проблемы.

Специальный подраздел первой главы диссертации отражает данные литературы, где личность менеджера по персоналу рассматривается в рамках основных аспектов психологии труда и ее нового научного направления - психологии менеджмента.

Кроме того, в первой главе диссертации рассмотрены психологические проблемы квалиметрии (оценки, измерения) психологических факторов профессиональной успешности менеджера по персоналу, отражены данные литературы по различным психологическим качествам, которые рассматриваются учеными и исследователями как профессионально важные качества менеджера по персоналу.

По мнению многих авторов, особая роль в обеспечении эффективной деятельности менеджеров по персоналу отводиться мотивационно-волевым, коммуникативным, управленческим и интеллектуальным группам качеств. Однако, анализ литературы по рассматриваемой проблеме позволил отметить, что проблеме психодиагностической оценки профессионально важных качеств менеджеров по персоналу, особенностей их профессиональных мотивов, посвящено достаточно ограниченное количество работ, в которых отсутствуют систематизированные данные, отражающие структуру, уровни выраженности профессиональных мотивов, их вклад в профессионализм деятельности менеджеров по персоналу, а также индивидуально-психологические особенности их личности, отражающие их карьерные ориентации, стратегии копинг поведения, личностный адаптационный потенциал, стрессоустойчивость и интеллектуальные способности, что определило актуальность проведения настоящего исследования.

Вторая глава диссертации «Объем и организация исследования» включает описание контингента, условий и методик исследования.

Решение задач диссертационной работы проводилось в ходе комплексного исследования, включавшего изучение особенностей профессиональной направленности и профессиональных мотивов 108 менеджеров по персоналу, психологическое обследование с помощью стандартизированных психодиагностических тестов 82 менеджеров по персоналу, а также анализ особенностей и эффективность их профессиональной деятельности.

Психологическое обследование проведено с использованием метода экспертных оценок, наблюдения, интервью, бесед, а также комплексное психологическое тестирование с использованием батареи психологических тестов. Психологическое обследование проводилось с соблюдением требований профессиональной психодиагностики. Использовались групповая (личностные опросники, интеллектуальные тесты и др.) и индивидуальная (тест М.Люшера, экспертные оценки и др.) формы обследования (таблица 1)..

В основу методических подходов к оценке эффективности профессиональной деятельности нами были положены обоснованные Г.С.Никифоровым с соавт. [1986, 2002] принципы контроля надежности (эффективности) профессиональной деятельности специалистов. При этом существенное место занимал анализ должностного соответствия и эффективности деятельности менеджеров по персоналу,

который наряду с личностным (психологическим) уровнем составил важную часть использованного нами в настоящей работе многоуровневого методического подхода оценки эффективности деятельности менеджеров по персоналу.

Таблица 1

Психологические методики и направления исследования

Направления исследования Использованные методики Кол-во обследованных

Анализ Особенностей и эффективности деятельности Беседа, наблюдение, опрос, анкетирование, содержательно-психологический анализ, экспертные оценки. Анализ практических результатов деятельности. Оценка уровня должностного соответствия. Метод обобщения независимых характеристик. Тест «Организационная культура». 108 менеджеры по персоналу, в т.ч.:

Оценка уровней выраженности профессиональных мотивов Оценка выраженности основных групп профессиональных мотивов (профессиональные, познавательные, прагматические, социальные, личного престижа) - анкета «Профессиональная мотивация». 108

Психологическое обследование Тесты: «SACS» - оценка стратегий копинг-поведения, МЛО - многофакторный личностный опросник «Адаптивность», КОС- коммуникативные и организаторские способности, «Якоря карьеры», цветовой тест попарных сравнений, интеллектуальный тест (КОТ), биографическая анкета. 82

Статистический анализ данных Одномерные (t-критерий Стыодента, корреляционный анализ) и многомерные (факторный, регрессионный анализ) методы статистического анализа. 82

Наряду с традиционными методами сбора информации об особенностях профессиональной деятельности, как анализ документов, беседа, наблюдение, анкетирование, интервью, содержательно-психологический анализ, нами использовался метод экспертных оценок руководителей (начальников) подразделений и менеджеров с помощью специально разработанных анкет, предусматривающих оценку профессионально важных качеств, уровня должностного соответствия, профессионализма и эффективности деятельности менеджеров.

Выбор тех или иных психологических методик для исследования и разработки решающих правил прогноза проводился с учетом их практичности применительно к рассматриваемому контингенту и базировался на данных теоретического анализа современной литературы.

Для проведения психологического обследования менеджеров использовались биографическая анкета, тесты «Профессиональная мотивация», «SACS», многофакторный личностный опросник МЛО «Адаптивность», методики КОС, «Якоря карьеры», тест Люшера, интеллектуальный тест (КОТ).

Матсматико-статистическая обработка данных проводилась с использованием пакетов прикладных программ "Statistika-5.O", обеспечивших расчет вариационных статистических показателей, ^критерия Стьюдента, корреляционный, факторный и регрессионный анализ.

Третья глава диссертация «Результаты собственного исследования и их обсуждение» включает материалы диссертации, посвященные оценке уровня профессиональной направленности менеджеров по персоналу, включая исследование ее взаимосвязи с их профессиональной успешностью и стажем работы; выявлению уровней выраженности и структуры основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу, включая оценку в их особенностей у менеджеров с различным стажем работы и уровнем успешности деятельности; многомерному анализу вклада основных групп профессиональных мотивов в успешность деятельности менеджеров по персоналу.

Важным условием профессиональной успешности менеджеров является их профессиональная мотивация. В связи с этим в период проведения аттестации менеджеров по персоналу была изучена динамика изменения профессиональной мотивации, а также исследована взаимосвязь профессиональной мотивации с эффективностью профессиональной деятельности менеджеров. Установлено, что большинство менеджеров по персоналу имеет достаточно высокую и устойчивую профессиональную направленность. Между последней и успешностью деятельности менеджеров существует достаточно тесная связь, которая, определяется профессиональным стажем.

Исследование структуры пяти основных групп профессиональных мотивов показало, что эффективность и динамика процесса формирования профессионализма менеджеров по персоналу тесно связаны с особенностями их профессиональной мотивации. Указанная связь имеет специфичность у менеджеров с различным профессиональным стажем и успешностью деятельности (таблица 2).

Результаты статистического сравнения уровней выраженности профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу различным профессиональным стажем позволили отметить следующее:

- ведущими профессиональными мотивами у менеджеров по персоналу (в порядке ранговой значимости средних значений показателей) являются "профессиональные" и "личного престижа", менее ' значимы "прагматические", "познавательные" и "социальные" (Р<0.05);

- у менеджеров с профессиональным стажем менее 3 лет превалируют "профессиональные мотивы", а также "личного престижа" и "познавательные";

- для лиц с профстажем 3-5 лет наиболее значимы мотивы "личного престижа", "профессиональные" и "прагматические";

- у менеджеров с профстажем 6-9 лет ведущими профессиональными мотивами являются мотивы "личного престижа", "профессиональные" и "познавательные";

- у менеджеров по персоналу со стажем работы более 10 лет статистически достоверно превалируют "профессиональные мотивы", а также "личного престижа" и "прагматические";

- в общей структуре 5 групп профессиональных мотивов наиболее выражены "профессиональные мотивы" и "личного престижа";

Таблица 2

Результаты сравнения выраженности профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу с различным профстажем

Сравниваемые группы Служебные мотивы

Профессиональные Познавательные Прагматические Социальные Личного престижа

Менеджеры с проф. стажем <3 лет и 3-5 лет XI 4.5+006 4.1+0.07 3.9±0.08 3.4+0.07 4.4+0.05

Х2 4.2+0.07 3.7+0.07 4.0+0.06 3.5+0.05 4.3+0.03

г 3.26 4.04 -1.01 -1.16 1.72

Р< 0.01 0.01

Менеджеры с проф. стажем <3 лети 6-9 лет XI 4.5+0.06 4.1+0.07 3.9+0.08 3.4+0.07 4.4+0.05

хз 4.3+0.09 4.1+0.06 3.8+0.07 3.8+0.07 4.3+0.08

1.84 0.01 0.94 -4.04 1.06

р< - - - 0.01 -

Менеджеры с проф. стажем <3 лети> 10 лет XI 4.5+0.06 4.1+0.07 3.9+0.08 3.4+0.07 4.4+0.05

Х4 4.6+0.04 3.8+0.06 4.1+0.07 3.9+0.08 4.3+0.04

1 -1.39 3.25 -1.88 -4.70 1.50

Р< - 0.01 - 0.01 -

Менеджеры с проф. стажем 3-5 лет и 6-9 лет Х2 4.2+0.07 3.7+0.07 4.0+0.06 3.5+0.05 4.3+0.03

ХЗ 4.3+0.09 4.1+0.06 3.8+0.07 3.8+0.07 4.3+0.08

1 -0.87 -4.33 2.17 -3.49 0.01

Р< - 0.01 0.05 0.01 -

Менеджеры с проф. стажем 3-5 лет и >10 лет Х2 4.2+0.07 3.7+0.07 4.0+0.06 3.5+0.05 4.3+0.03

Х4 4.6+0.04 3.8+0.06 4.1+0.07 3.9+0.08 4.3+0.04

г -4.96 -1.08 -1.09 -4.24 0.01

Р< 0.01 - - 0.01 -

Менеджеры с проф. стажем 6-9 лет и >10 лет ХЗ 4.3+0.09 4.1+0.06 3.8+0.07 3.8+0.07 4.3+0.08

Х4 4.6+0.04 3.8+0.06 4.1+0.07 3.<Ж).08 4.3+0.04

г -3.05 3.54 -3.03 -0.94 0.01

Р< 0.01 0.01 0.01

- "профессиональные мотивы" превалируют у лиц с профессиональным стажем менее 3 и более 10 лет, а "познавательные" у менеджеров с профессиональным стажем менее 3 и 6-9 лет. При этом у менеджеров с профстажем 3-5 лет уровень "познавательных" и "профессиональных" мотивов наиболее низок;

- "прагматические" мотивы наиболее выражены у лиц с профстажем 3-5 и более 10 лет;

- "социальные мотивы" имеют устойчивую направленность роста с повышением профессионального стажа;

- мотивы "личного престижа" достаточно выражены у всех категорий менеджеров по персоналу, но наиболее они выражены у лиц со стажем менее 3 лет.

Полученные данные об особенностях структуры профессиональной мотивации менеджеров по персоналу с различным профстажем должны рассматриваться в качестве важной информации о предикторах успешности деятельности и

использоваться руководителями организаций, фирм в ходе психологического обеспечения кадрово-управленческой работы и процесса формирования профессионализма менеджеров по персоналу. Эти данные раскрывают не только уровни выраженности, структуру и динамику изменения профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу, но и определяют "критические точки" в формировании профессионализма менеджеров.

С помощью многомерного регрессионного анализа был выполнен многомерный анализ вклада пяти основных групп профессиональных мотивов в эффективность деятельности менеджеров по персоналу. В среднем по генеральной совокупности менеджеров по персоналу, наиболее значимыми оказались профессиональные мотивы и мотивы личного престижа (таблица 3).

Таблица 3

Вклад компонентов профессиональных мотивов в успешность деятельности менеджеров по персоналу (общая выборка)

Статистические Характеристики группы мотивов Группы профессиональных мотивов Итого

X, Х2 Хз Х4 XS

1.Относительная значимость 0.215 0.193 0.187 0.195 0.210 1.0

2. Уровень выраженности 4.34 3.95 4.01 3.67 4.31 4.06

3. Доля успешности, привносимая группой МУ'1 23 19 17 19 22 100

Х\- профессиональные мотивы; Хг- познавательные мотивы; Хз - прагматические мотивы; Х4 - социальные мотивы; X,- мотивы личного престижа

Результаты оценки выраженности пяти групп профессиональных мотивов у менеджеров с высоким, средним и низким уровнем успешности профессиональной деятельности указывают на резервы роста профессионализма менеджеров, находящихся на разных уровнях успешности деятельности. Эти данные целесообразно учитывать при проведении аттестации менеджеров по персоналу и индивидуальной работе с ними.

Следующий этап работы был посвящен оценке индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров по персоналу с различной успешностью деятельности, а также информативности комплекса психодиагностических методики, включая тест «SACS», многофакторный личностный опросник МЛО «Адаптивность», методики КОС, «Якоря карьеры», цветовой тест попарных сравнений, интеллектуальный тест (КОТ).

Выявление комплекса информативных показателей проводилось с применением корреляционного анализа, а также метода "полярных групп". Включение менеджеров в полярные группы высоко и низкоуспешных проводилось на основании оценок успешности их деятельности.

Полученные данные позволили выявить ведущие карьерные ориентации менеджеров по персоналу, а также установить их особенности у менеджеров с высокой и низкой эффективностью профессиональной деятельности (таблица 4).

Таблица 4

Структура карьерных ориентации личности менеджеров по персоналу с различной успешностью деятельности

Карьерные ориентации Высокоуспешные (Х+т) Ранг Низкоуспешные (Х+т) Ранг Р<

Профессиональная компетентность 6,65±0,31 4 6,31±0,34 6 -

Менеджмент 8,50±0,40 1 6,75±0,32 5 0.01

Независимость 5,61±0,35 8 4,45±0,31 9 0.05

Стабильность места работы 6,52±0,33 6 9,40±0,43 1 0.001

Стабильность места жительства 4,43±0,32 9 б,76±0,30 4 0.01

Служение 8,П±0,35 2 7,5б±0,32 2 -

Вызов 7,52±0,41 3 б,15±0,31 7 0.05

Интеграция стилей жизни б,64±0,32 5 7,35±0,32 3 -

Предпринимательство 6,02±0,30 7 4,55±0,34 8 0.01

Сравнение индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров с различной успешностью деятельности по данным тестов МЛО «Адаптивность», КОС, КОТ, цветовой тест попарных сравнений позволило выявить значимость коммуникативного потенциала, морально-нравственной нормативности, личностного адаптационного потенциала, а также продуктивности интеллектуальной деятельности, организаторских способностей как психологических факторов профессиональной успешности менеджеров по персоналу.

Эти данные позволили определить паттерн актуальных психологических признаков высокоуспешных менеджеров, дать им вербальную психологическую характеристику и указали на информативность показателей использованных психологических тестов для оценки профессиональной пригодности менеджеров по персоналу.

Изучение копинг поведения и стратегий преодоления стресса показало, что высокоуспешные менеджеры по персоналу в сравнении с низкоуспешными достоверно чаще используют активную (ассертивные действия) стратегию копинг поведения. При этом низкоуспепшые менеджеры в стрессовых ситуациях как правило используют такие стратегии копинг поведения как «вступление в социальный контакт», «поиск социальной поддержки» и «избегание».

Следовательно, низкоуспешные менеджеры для преодоления стресса отдают предпочтение просоциальным (вступление в социальный контакт и поиск социальной поддержки) и пассивным (избегание) стратегиям копинг поведения (таблица 5).

Таблица 5

Сравнение стратегий преодоления стресса у менеджеров по персоналу с различной успешностью деятельности

Кошшг стратегии Высокоуспешные Низкоуспешные Р<

Ассертивяые действия Вступление в социальный контакт Поиск социальной поддержки Осторожные действия Импульсивные действия Избегание Манипулятивные действия Асоциальные действия Агрессивные действия 22,12±0,40 23,6310,35 22,4010,45 22.4810.41 18,2510,43 15,0010,45 20,5010,54 15,7510,51 14.5010.42 20,8610,41 25,3410,54 23,6510,47 22.8610.50 17,2210,53 16,2510,30 20.2610.51 16.4710.52 15,1310,37 0.05 0.05 0.05 0.05

Заключительная часть исследования была посвящена разработке диагностического алгоритма прогнозирования успешности деятельности менеджеров по персоналу на основе информативных показателей психодиагностических тестов.

С помощью многомерного регрессионного анализа и методов многомерного математико-статистического моделирования на основе информативных психодиагностических тестов ( МЛ О «Адаптивность», КОС, КОТ, цветовой тест, «Якоря карьеры», «SACS») был разработан диагностический алгоритм (в составе двух регрессионных моделей и решающего правила) позволяет с высокой точностью (0.770.83) прогнозировать уровень профессиональной пригодности менеджеров по персоналу.

Результаты исследования позволили подтвердить гипотезу исследования, а также обосновать и сформулировать приведенные ниже выводы и практические рекомендации.

Выводы

1. Большинство менеджеров по персоналу (85%) имеет достаточно высокую и устойчивую профессиональную направленность, которая тесно связана с их профессиональным стажем и успешностью деятельности. При этом среди менеджеров с малым профессиональным стажем (менее 3 лет, 3-5 лет) уровень профессиональной направленности значительно ниже, чем у менеджеров с большим профессиональным стажем (6-9 лет и более 10 лет).

2. Сравнительный анализ уровней выраженности профессиональных мотивов в общей выборке менеджеров по персоналу с различным стажем работы показал, что ведущими профессиональными мотивами являются "профессиональные" и "личного престижа", менее значимы "прагматические", "познавательные" и "социальные" (Р<0.05). При этом, у менеджеров с профстажем менее 3 лет превалируют "профессиональные мотивы", а также "личного престижа" и "познавательные"; у менеджеров со стажем работы 3-5 лет наиболее значимы мотивы "личного престижа", "профессиональные" и "прагматические"; у менеджеров со стажем работы 6-9 лет ведущими являются мотивы "личного престижа", "профессиональные" и "познавательные"; у менеджеров по персоналу со стажем работы более 10 лет статистически достоверно превалируют "профессиональные мотивы", а также "личного престижа" и "прагматические".

3. Анализ структуры профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу показал, что в общей структуре 5 групп профессиональных мотивов наиболее выражены "профессиональные мотивы" и "личного престижа". При этом "профессиональные мотивы" превалируют у лиц с профессиональным стажем менее 3 и более 10 лет, а "познавательные11 у менеджеров с профстажем менее 3 и 6-9 лет. У менеджеров с профстажем 3-5 лет уровень "познавательных" и "профессиональных" мотивов наиболее низок. «Прагматические» мотивы наиболее выражены у лиц с профстажем 3-5 и более 10 лег, "социальные мотивы" имеют устойчивую направленность роста с повышением профессионального стажа; мотивы "личного престижа" достаточно выражены у всех категорий менеджеров по персоналу, но наиболее они выражены у лиц со стажем менее 3 лет.

4. Анализ профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу с различным опытом и успешностью работы показал высокую положительную детерминацию профессиональных и познавательных мотивов в успешности деятельности менеджеров на всех этапах профессионализации. Прагматические же мотивы имеют отрицательную детерминацию успешности работы менеджеров, так как они более выражены в группе низкоуспешных и достоверно превалируют у этих лиц в сравнении с высокоуспешными, особенно при профстаже менее 3 и более 10 лет. Значимость других групп профессиональных мотивов ("социальные" и "личного престижа") в детерминации успешности деятельности менеджеров по персоналу положительная и более выражена при профессиональном стаже менее 3 и более Шлет.

5. Выполненная с помощью регрессионного анализа многомерная оценка вклада основных групп профессиональных мотивов в успешность деятельности менеджеров по персоналу показала, что в общей выборке менеджеров наибольший вклад в эффективности их профессиональной деятельности принадлежит профессиональным мотивам и мотивам личного престижа, суммарный вклад которых составил 45%. Эти данные указывают на резервы роста профессионализма менедже-

ров, который может быть повышен за счет совершенствования познавательных и социальных групп мотивов, вклад которых (по данным базовой регрессионной модели) относительно невысок (по 19%).

6. Многомерный анализ вклада основных групп ПВК менеджеров по персоналу в эффективность деятельности трех различных (высоко-, средне- и низкоуспешных) группах менеджеров позволил выявить вклад и значимость психологических факторов (групп профессиональных мотивов) в успешность деятельности менеджеров, определить резервы роста профессионализма менеджеров, находящихся на разных уровнях эффективности деятельности.

7. Многомерный анализ данных в группе менеджеров по персоналу с высокой и средней успешностью деятельности показал, что наиболее значимыми (исходя из коэффициентов регрессии) оказались профессиональные мотивы и широкие социальные мотивы, их суммарный вес (доля в успешности деятельности) составила 46% и 49%. Значимость других групп мотивов ниже, однако, эти различия мало выражены. Следовательно, высокого уровня успешности деятельности менеджеры достигают за счет синфазной сформированности всех пяти групп профессиональных мотивов.

8. Многомерный анализ данных в группе менеджеров по персоналу с низкой успешностью деятельности показал, что наиболее задействованы подсистемы прагматических мотивов (29%), мотивов личного престижа (24%) и социальных мотивов (20%), суммарный их вклад в успешность деятельности составил 73%. Вклад познавательных и профессиональных мотивов в обеспечение их деятельности невысок (13 и 14%) и определяет направления совершенствования их (профессионализма.

9. Оценка индивидуально-психологических особешюстей менеджеров по персоналу с помощью комплекса стандартизированных психодиагностических методик позволила оценить информативность и прогностическую валидность тестов «Профессиональная мотивация», многофакторный личностный опросник МЛО, «SACS», КОС, «Якоря карьеры», тест Люшера, интеллектуальный тест (КОТ) и выявить индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу, обусловливающих успешность их профессиональной деятельности.

10. Ведущие карьерные ориентации менеджеров по персоналу (по данным теста «Якоря карьеры») включают ориентацию на «служение», «стабильность места работы», «интеграцию стилей жизни» и «менеджмент». Структура мотивов менеджеров по персоналу с различной успешностью деятельности значительно различается. Высокоуспешные менеджеры ориентированы на такие карьерные ориентации, как «менеджмент», «служение» и «вызов», а у низкоуспешных ведущими являются карьерные ориентации «стабильность места работы», «служение», «интеграция стилей жизни» и «стабильность места жительства». Статистически достоверные различия у высоко- и низкоуспешных менеджеров установлены по 6-ти шкалам теста «Якоря карьеры», а именно - «менеджмент», «независимость», «стабильность места работы», «стабильность места жительства», «вызов» и «предпринимательство».

успешные менеджеры по персоналу достоверно чаще используют активную (ас-сертивные действия) стратегию копинг поведения. Низкоуспешные менеджеры для преодоления стресса применяют просоциальные (вступление в социальный контакт и поиск социальной поддержки) и пассивные (избегание) стратегии копинг поведения.

12. По данным тестов МЛО «Адаптивность», КОС, КОТ, цветовой тест высокоуспешные менеджеры по персоналу в сравнении с низкоуспешными характеризуются более высоким уровнем личностного адаптационного потенциала, нервно-психической устойчивости, коммуникативных и организаторских способностей, продуктивности интеллектуальной деятельности и низким суммарным отклонением от аутогенной нормы.

13. Психодиагностические тесты «Профессиональная мотивация», МЛО «Адаптивность», «Якоря карьеры», «SACS», КОС, КОТ, МЛюшера, являются информативными для оценки индивидуально-психологических особенностей менеджеров по персоналу с различной эффективностью профессиональной деятельности.

14. На основе информативных показателей психодиагностических тестов с помощью многомерного регрессионного анализа разработан диагностический алгоритм (в составе двух регрессионных моделей - на основе психодиагностических тестов и оценки профессиональных мотивов, и решающего правила), позволяющий с высокой точностью (0,77-0,83) прогнозировать уровень профессиональной пригодности менеджеров по персоналу.

Практические рекомендации

Для повышения эффективности психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджеров по персоналу предлагается реализовать следующие научно-обоснованные в диссертационной работе рекомендации:

1. Аттестационным комиссиям и руководителям организаций при проведении аттестации и оценке причин низкой эффективности деятельности менеджеров по персоналу использовать процедуры количественной оценки основных групп профессиональных мотивов (профессиональные, познавательные, прагматические, социальные и личного престижа), уровня должностного соответствия и многомерного вклада указанных подсистем в профессионализм деятельности менеджеров.

2. Систему психологического обеспечения и формирования профессионализма менеджеров по персоналу целесообразно ориенти-ровать на развитие у них социальных и познавательных групп мотивов, позитивных стратегий копинг поведения, мотивационно-волевых качеств личности, личностного адаптационного потенциала, коммуникативных и организаторских способностей, обратив особое внимание па менеджеров со стажем работы менее 3 и более 10 лет.

3. При психологическом отборе менеджеров по маркетингу, оценке их индивидуально-психологических особенностей личности целесообразно использовать информативные психодиагностические методики МЛО «Адаптивность», «Профессиональные мотивы», «SACS», КОС, КОТ, «Якоря карьеры», тест М.Люшера, а также диагностический алгоритм их применения (в виде двух уравнений регрессии и решающего правила).

Список работ, опубликованных по теме диссертации:

1. Чавкин С.Н., Мокин Ю.Н. Научно-практические основы аттестации и психологической оценки менеджеров // Проблемы обеспечения безопасности. Материалы межвузовской научно-практической конференции -СПб..Санкт-Петербургский университет МВД России, 2000.-С.30-31.

2. Мокин Ю.Н., Чавкин С.Н. Психологический анализ структуры и особенностей карьерных ориентации менеджеров // Актуальные проблемы коррекционной психологии, медицины, педагогики. Материалы международной научно-практической конференции. - Санкт-Петербург, 20 октября 2001. -СПб.: ВЦЭРМ МЧС, МИРВЧ, 2001. -С.34-35.

3. Мокин Ю.Н. Проблема квалиметрии профессиональных способностей менеджера // Актуальные проблемы коррекционной психологии, медицины, педагогики. Материалы международной научно-практической конференции. - Санкт-Петербург, 20 октября 2001. -СПб.: ВЦЭРМ МЧС, МИРВЧ, 2001. -С.41-42.

4. Мокин Ю.Н. Психологические факторы профессиональной успешности менеджера по персоналу // Превенция и реабилитация в психологии, медицине и педагогике. Материалы международной научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 15-16 апреля 2002 года. - СПб.: ВНИИ, МИРВЧ, 2002. - С.29-30.

5. Чавкин С.Н., Мокин Ю.Н. Менеджер: методика и результаты оценки ценностных ориентации и противоречий между личностью и работой // Превенция и реабилитация в психологии, медицине и педагогике. Материалы международной научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 15-16 апреля 2002 года. -

' СПб.: ВНИИ, МИРВЧ, 2002.^30-31.

6. Мокин Ю.Н., Чавкин С.Н. Психология копинг поведения менеджеров // Вестник психотерапии.- N 9 (14), 2003. - С.135-136.

7. Мокин Ю.Н. Анализ профессиональных мотивов менеджеров по персоналу и их взаимосвязь с успешностью профессиональной деятельности // Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтения- 2003» Под ред. Л.А.Цветковой, ЛАГоловей,- СПб.: СПбТос.Ун-т, 2003 .-С. 151-152.

8. Рыбников В.Ю., Мокин Ю.Н. Психология профессионализма менеджера по персоналу. // Учебно-методическое пособие.- СПб.: СПб.Ун-т МВД России, МИ-ЭП, 2004.- 54с.

Мокин Ю.Н. Психологические факторы профессиональной успешности

менеджеров по персоналу // Автореф. дис____канд. психол. наук: 19.00.03- СПб.:

СПб.Гос университет, 2004. - 16с

Формат 60x801/8. Тираж МОэкз. Объем усл.печл. -1,0. Заказ N018-02 Подписано к печати 19.02.04г. Отпечатано 26.02.04г. с оригинал-макета в ООО «Полвтехнвка-сервис» Адрес: 191011, Санкт-Петербург, ул.Инженерная, б.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Мокин, Юрий Николаевич, 2004 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ И ОБОСНОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ СОБСТВЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Менеджмент: концептуальные основы, тезаурус, становле-ление, современные теории и психологические проблемы.

1.2. Менеджер по персоналу как объект психологии труда

1.3. Психологические проблемы квалиметрии психологических факторов профессиональной успешности менеджера по персоналу.

1.4. Резюме по первой главе.

ГЛАВА 2 ОБЪЕМ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ.

2.1. Общая характеристика и объем исследования.

2.2. Психологические методики исследования.

2.3. Оценка профессиональной успешности менеджера по персоналу.

2.4. Статистическая обработка данных.

2.5. Резюме по второй главе.

РЕЗУЛЬТАТЫ СОБСТВЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ.

ГЛАВА 3 ИЗУЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ МОТИВОВ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ С УСПЕШНОСТЬЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3.1. Исследование особенностей профессиональной направленности менеджеров по персоналу.

3.2. Анализ профессиональных мотивов менеджеров по персоналу и их взаимосвязь с успешностью профессиональной деятельности.

3.2.1. Особенности профессиональных мотивов менеджеров по персоналу с различным стажем работы.

3.2.2. Изучение профессиональных мотивов менеджеров по персоналу с различным стажем работы и успешностью деятельности.

3.3. Многомерный анализ вклада основных групп профессиональных мотивов в эффективность деятельности менеджеров по персоналу.

3.3.1. Технология и результаты многомерной оценки вклада основных групп профессиональных мотивов в эффективность деятельности в общей выборке менеджеров по персоналу.

3.3.2. Многомерная оценка вклада основных групп профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу с различной эффективностью деятельности.

3.4. Резюме по третьей главе.

ГЛАВА 4 ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ С УСПЕШНОСТЬЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

4.1. Исследование карьерных ориентаций менеджеров по персоналу с помощью теста «Якоря карьеры» и их взаимосвязь с успешностью профессиональной деятельности.

4.2. Анализ стратегий копинг-поведения менеджеров по персоналу с помощью теста «SACS» и их взаимосвязь с профессиональной успешностью.

4.3. Сравнение индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров по персоналу с различной успешностью деятельности по данным тестов «Адаптивность», КОС, КОТ.

4.4. Сравнение психологических особенностей менеджеров по персоналу с различной успешностью деятельности по данным цветового теста.

4.5. Многомерный анализ данных и обоснование модели прогнозирования успешности деятельности менеджеров по персоналу на основе информативных показателей психодиагностических тестов.

4.6. Резюме по четвертой главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу"

Актуальность темы исследования. Одним из новых и активно развивающихся сегодня в рамках психологии труда направлений является психология менеджмента, изучающая широкий спектр междисциплинарных проблем деятельности организаций (предприятий, фирм) и их персонала в условиях рыночных отношений [3, 14, 39, 69, 122, 133].

Развитие новых рыночных отношений обусловило появление целого ряда новых профессий, среди которых достаточно важной является профессия менеджера по персоналу, от профессионального мастерства и личностных качеств которого во многом зависит эффективность работы не только персонала, но и организации в целом [9, 16, 43, 55, 107, 133]. Это обусловливает необходимость выявления индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров по персоналу, обусловливающих успешность профессиональной деятельности, оценку их уровней выраженности и вклада в профессионализм их деятельности.

Важным для психологии менеджмента и недостаточно изученными являются вопросы о стратегиях копинг поведения (преодоления стресса), карьерных ориентациях и индивидуально-психологических особенностях личности менеджеров по персоналу, информативности стандартизированных психодиагностических тестов для оценки личности менеджеров по персоналу с различной профессиональной успешностью [45, 58, 68, 122, 133].

Это обусловило выбор цели настоящего исследования.

Задачи исследования:

- выявить уровни выраженности и структуру основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу, включая оценку в их особенностей у менеджеров с различным стажем работы и уровнем успешности деятельности;

-оценить с помощью стандартизированных психодиагностических тестов индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу с различной успешностью профессиональной деятельности, включая анализ их карьерных ориентаций, стратегий копинг-поведения, коммуникативных и организаторских способностей, личностного адаптационного потенциала, интеллектуальных способностей;

Объект исселедования - менеджеры по персоналу.

Предмет исследования - профессиональные мотивы и индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу, обусловливающие успешность их профессиональной деятельности.

Гипотеза исследования. В качестве рабочей гипотезы выдвинуты два предположения. Эффективность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу определяется не только уровнем выраженности основных групп профессиональных мотивов, но и особенностями их структуры и многомерным вкладом в успешность деятельности менеджеров. Определенные индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу тесно связаны с профессиональной успешностью, их многомерная оценка с помощью информативных психодиагностических тестов позволяет определять уровень профессиональной пригодности менеджеров.

Основные научные положения, выносимые на защиту.

4. Разработанный с помощью методов многомерного математико-статистического моделирования на основе информативных психодиагпо-стических тестов диагностический алгоритм (в составе двух регрессионных моделей и решающего правила) позволяет с высокой точностью прогнозировать уровень профессиональной пригодности менеджеров по персоналу.

Научная новизна работы. Впервые на основе результатов комплексного исследования выявлены особенности структуры и уровни выраженности основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу с различным стажем работы и профессиональной успешностью. Обоснована и апробирована технология многомерной оценки взаимосвязи уровня выраженности и вклада основных групп профессиональных мотивов менеджеров по маркетингу с эффективностью их профессиональной деятельности. Выявлен комплекс информативных психодиагностических тестов для оценки индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров по персоналу с различной успешностью профессиональной деятельности. Определены индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу, обеспечивающие успешность их профессиональной деятельности. Обоснована многомерная модель прогнозирования профессиональной успешности менеджеров пот персоналу на основе стандартизированных психологических тестов.

Практическая значимость работы. Практическую значимость диссертационного исследования составляют следующие научные результаты. Теоретические и практические рекомендации по комплексной оценке основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу, многомерному анализу их вклада в профессионализм деятельности. Важный научно-практический интерес для практики квалиметрии профессиональных способностей менеджера по персоналу представляет обоснованный в диссертации комплекс информативных психодиагностических тестов, обеспечивающих оценку карьерных ориелтаций, копинг поведения, личностного адаптационного потенциала, коммуникативных, организаторских способностей, интеллектуальных функций, нервно-психической устойчивости менеджеров. Рекомендации по использованию психологических методик для оценки профессиональной пригодности, отбора и аттестации менеджеров по маркетингу. Практические рекомендации по многомерному прогнозу профессиональной пригодности менеджеров по персоналу с помощью многомерных регрессионный моделей и диагностического алгоритма, комплексной оценки пяти основных групп профессиональных мотивов и индивидуально-психологических особенностей личности по данным тестов «Профессиональная мотивация», MJIO «Адаптивность», «Якоря карьеры», «SACS», цветовой тест попарных сравнений, КОС, КОТ.

Апробация и внедрение результатов работы. Результаты работы отражены в 8 опубликованных научных работах, апробированы на международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы коррекционной психологии, медицины, педагогики» (Санкт-Петербург, 2001), «Превенция и реабилитация в медицине, психологии и педагогике» (Санкт-Петербург, 2001), межвузовской научно-практической конференции «Проблемы обеспечения безопасности» (Санкт-Петербург, 2000), региональном научно-практическом семинаре «Профессионализм деятельности в психологии и эргономике» (Тверь, 2001), 3-м Всероссийском съезде психологов (СПб.,2003), научно-практической конференции «Ананьевские чтения» (СПб., 2003).

Материалы диссертации использованы при разработке пособия «Психология профессионализма менеджера по персоналу», методических рекомендаций «Технология многомерной оценки выраженности и вклада основных групп профессионально важных психологических качеств в профессионализм деятельности менеджеров по персоналу» (Санкт-Петербург, 2003).

Результаты работы получили отражение в учебных курсах по психологии менеджмента, а также в учебных пособиях и курсах лекций, которые используются при подготовке психологов в Межрегиональном институте экономики и права, Санкт-Петербургском государственном университете, Санкт-Петербургском университете МВД России, СевероЗападной академии Государственной службы при Президенте РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка использованной литературы и приложения. Содержание работы изложено на 161 странице машинописного текста в компьютерном наборе и сопровождено 18 рисунками и 25 таблицами.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

ВЫВОДЫ

2. Сравнительный анализ уровней выраженности профессиональных мотивов в общей выборке менеджеров по персоналу с различным стажем работы показал, что ведущими профессиональными мотивами являются "профессиональные" и "личного престижа", менее значимы "прагматические", "познавательные" и "социальные" (Р<0.05). При этом, у менеджеров с проф-стажем менее 3 лет превалируют "профессиональные мотивы", а также "личного престижа" и "познавательные"; у менеджеров со стажем работы 3-5 лет наиболее значимы мотивы "личного престижа", "профессиональные" и "прагматические"; у менеджеров со стажем работы 6-9 лет ведущими являются мотивы "личного престижа", "профессиональные" и "познавательные"; у менеджеров по персоналу со стажем работы более 10 лет статистически достоверно превалируют "профессиональные мотивы", а также "личного престижа" и "прагматические".

3. Анализ структуры профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу показал, что в общей структуре 5 групп профессиональных мотивов наиболее выражены "профессиональные мотивы" и "личного престижа". При этом "профессиональные мотивы" превалируют у лиц с профессиональным стажем менее 3 и более 10 лет, а "познавательные" у менеджеров с профстажем менее 3 и 6-9 лет. У менеджеров с профстажем 35 лет уровень "познавательных" и "профессиональных" мотивов наиболее низок. «Прагматические» мотивы наиболее выражены у лиц с профстажем 35 и более 10 лет; "социальные мотивы" имеют устойчивую направленность роста с повышением профессионального стажа; мотивы "личного престижа" достаточно выражены у всех категорий менеджеров по персоналу, но наиболее они выражены у лиц со стажем менее 3 лет.

9. Оценка индивидуально-психологических особенностей менеджеров по персоналу с помощью комплекса стандартизированных психодиагностических методик позволила оценить информативность и прогностическую ва-лидность тестов «Профессиональная мотивация», многофакторный личностный опросник МЛО, «SACS», КОС, «Якоря карьеры», тест Люшера, интеллектуальный тест (КОТ) и выявить индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу, обусловливающих успешность их профессиональной деятельности.

11. Результаты оценки особенностей копинг поведения у менеджеров по персоналу по данным теста «SACS» показали, что менеджеры для преодоления стресса используют активную (ассертивные действия), просоци-альную (вступление в социальный контакт и поиск социальной поддержки), пассивную (осторожные действия) и непрямую (манипулятивные действия) стратегии поведения. Высокоуспешные менеджеры по персоналу достоверно чаще используют активную (ассертивные действия) стратегию копинг поведения. Низкоуспешные менеджеры для преодоления стресса применяют просоциальные (вступление в социальный контакт и поиск социальной поддержки) и пассивные (избегание) стратегии копинг поведения.

12. По данным тестов MJIO «Адаптивность», КОС, КОТ, цветовой тест высокоуспешные менеджеры по персоналу в сравнении с низкоуспешными характеризуются более высоким уровнем личностного адаптационного потенциала, нервно-психической устойчивости, коммуникативных и организаторских способностей, продуктивности интеллектуальной деятельности и низким суммарным отклонением от аутогенной нормы.

13. Психодиагностические тесты «Профессиональная мотивация», MJ10 «Адаптивность», «Якоря карьеры», «SACS», КОС, КОТ, М.Люшера, являются информативными для оценки индивидуально-психологических особенностей менеджеров по персоналу с различной эффективностью профессиональной деятельности.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

2. Систему психологического обеспечения и формирования профессионализма менеджеров по персоналу целесообразно ориентировать на развитие у них социальных и познавательных групп мотивов, позитивных стратегий копинг поведения, мотивационно-волевых качеств личности, личностного адаптационного потенциала, коммуникативных и организаторских способностей, обратив особое внимание на менеджеров со стажем работы менее 3 и более 10 лет.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Мокин, Юрий Николаевич, Санкт-Петербург

1. Абрамова В.Н., Белехов В.В., Вельская Е.Г. и др. Психологические методы работы с кадрами на АЭС. М.: Энергоатомиздат. -1988. - 192 с.

2. Автоматизированная система коллективной оценки личности. -Л., -1990.- 36 с.

3. Абчук В.А. Азбука менеджмента. СПб: Союз, 1998.

4. Американские буржуазные теории управления (критический анализ) / Под ред. Б.З.Мильнера, Е.А.Чижова. М., 1978.

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1980.-Т.1.-230 с.

6. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. -Т.1,2. - 318 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996.

8. Анохин П.К. Узловые вопросы теории функциональной системы. -М.: Наука 1980.-289 с.

9. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер Ком, 1999.

10. Анцупов А.Я., Малышев A.A. Введение в конфликтологию. Ужгород, 1995.

11. П.Бажин Е.Ф., Голышкина Е.А., Эткина A.M. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал. 1984. - T.5,N3 -С.152-162.

12. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

13. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.

14. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 1998.

15. Бехтерева Н.П. Нейрофизиологические аспекты психической деятельности человека. Л.: Медицина, 1974. - 151 с.

16. Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров управления. М.: Экономика, 1996.

17. Блейхер В.М., Бурлачук Л.Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности. Киев.: Вища школа, 1986. - 198 с.

18. Бодров В.А. и др. Психологический отбор летчиков и космонавтов. -М.: Наука, 1984. -264 с.

19. Бодров В.А., Обознов A.A. Система психологической регуляции стрессоустойчивости человека-оператора. // Психол.журнал, 2000., Т.21. -N4,- С.32-40.

20. Бодров В.А., Орлов В.Я. Психология и надежность человека в системах управления техникой. М.: ИП,1998. 285с.

21. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «Ассиана», 1996.

22. Болг Б., Хуань Дж. Многомерные статистические методы для эргономики. М.: Статистика, 1979. - 317 с.

23. Большаков A.C. Менеджмент. СПб:Питер,2000.

24. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев A.A., Подлесных В.И. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб: Бизнесс-пресса, 1999.

25. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Серия «Теория и практика менеджмента».- СПб.: Питер, 2002.- 256с.

26. Боровиков В.П.,Боровиков И.П. STATISTICA. Статистический анализ и обработка данных в среде Windovs. M.: Информационно-издательский дом "Филин"., 1997.-608с.

27. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин A.B. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1990.

28. Валуев С.А., Игнатьева A.B. Организационный менеджмент. М.: Машиностроение, 1993.

29. Вачугов Д.Д., Кислякова H.A. Практикум по менеджменту. Деловые игры. -М.: Высшая школа, 1998.

30. Венцлав C.B. и др. Применение математических методов в задачах профессионального отбора и распределения кадров. Л.: МО. 1987. - 140 с.

31. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, Лтд, 1997.

32. Викентьева Е.А. Привлекательность труда как психологический аспект организационной культуры. Дисс.канд. психол. наук.- СПб.: СПбГУ,2002.-222С.

33. Висема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.

34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: «Фирма Гардарика», 1996.

35. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Гардарика, 1998.

36. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Стратегии и модели преодолевающего поведения // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова,- СПб.: Речь, 2001.- С.311-322.

37. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально -психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. - 221 с.

38. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. -М.: Дело, 1991.

39. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

40. Гласс Д., Стенли Д. Статистические методы в психологии и педагогике. М.: Прогресс, 1976. - 495 с.

41. Глушенко В.В. Менеджмент: системные основы. -Железнодорожный: НПЦ «Крылья», 1996.

42. Глушко А.Н. Основные этапы подбора и адаптации психологических методик в целях профессионального психологического отбора М.: ЦВМУ, 1991.- 119с.

43. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.Пб.: Спец.литература, 1995.

44. Голубева С. Менеджмент сбыта. РЭЖ. 1995, №2.

45. Грачев M.B. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.: Дело, 1993.

46. Гришина Н.В. Давайте договоримся. СПб., 1993.

47. Гуревич K.M. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Наука. 1970. - 271 с.

48. Гуцериев Х.С., Сальников В.П., Хальзов В.И., Шаранов Ю.А. Акмеологические основы конфликтологии.- СПб., 1994.

49. Десслер Г. Управление персоналом. СПб., 1997.

50. Дикая Л.Г., Занковский А.Н. (ред.) Психологические проблемы профессиональной деятельности. М.: Наука, 1991,- 166с.

51. Дмитриева М.А., Крылов A.A., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л.: ЛГУ, 1979. - 220 с.

52. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984. - 207 с.

53. Доскин В.А., Лаврентьева H.A., Мирошников М.Н. Тест дифференцированной самооценки функционального состояния // Вопросы психологии.- 1973.- N 6.- С. 76-83.

54. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.

55. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.

56. Ескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

57. Журавлёв А.Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психологический журнал.-1983.

58. Жуков И.А. Концептуальные основы, принципы и технологии психологической оценки управленческих кадров в период их аттестации // Вестник психотерапии. 2003.,- С.131-135.

59. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха. Маркетинг: 100 вопросов и 100 ответов о том, как эффективно действовать на внешнем рынке. -М.: МО, 1998.

60. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987. - 342 с.

61. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

62. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1994.

63. Игнатьева A.B. Основы менеджмента. -М.: Экон.Образование, 1995.

64. Ильин Е.П. Изучение свойств нервной системы. Ярославль. Ярославск. гос. ун-т, 1978. - 359 с.

65. Инновационный менеджмент и маркетинг. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.-230с.

66. Инновационный Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

67. Информационно-справочный бюллетень «ДП-Консультант-Управление персоналом».-М.: Бонниер Бизнес Пресс, 1997-1998.

68. Исикава Каору. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1998.

69. История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д.В.Валового. М., 1997.

70. Кадзума Татеиси. Вечный дух предпринимательства. Пер. с англ. -М.: Московский бизнес, 1990.

71. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров / Пер. с англ. М., 1997.

72. Камерон Ким.С., Куинн Роберт Э. Диагностика и измерение организационной культуры / Пер. с англ., под ред. И.В.Андреевой СПб.: Питер, 2001.-320с.

73. Кибанов А.Я. Управление персоналом организация. М.: ИНФРА, 1999.

74. Кикоть В.Я. Психолого-педагогические основы аттестации руководителей МВД России. СПб., 2000. - 68 с.

75. Климов Е.А. Психология профессионала.-М., 1996. -168с.

76. Козелецкий Ю. Человек многомерный (психологическое эссе).- Киев, 1991.

77. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во МГУ, 1991.

78. Колесников A. EXEL-97. Дюссельдорф-Киев-Москва-Санкт-Петербург: Изд.группа BHN, 1997. 528с.

79. Краткий ориентировочный интеллектуальный тест. (Тест Вандер-лика). Руководство по использованию. / Под ред. Н.И.Мягких. М., 1999.-45с.

80. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров М.А. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993.

81. Кошелева С.З. Психологические основы управления персоналом. -СПб., 1998.

82. Кочуров В.Ф. Прогнозное моделирование системы педагогических умений в ее динамике: Дисс. канд. пед. наук. - JL: ЛГУ, 1986. - 300 с.

83. Крылов A.A. (ред.) Психология. Учебник. М.: Проспект, 1999. -584с.

84. Крылова Г.Д., Соколова М.И. Практикум по маркетингу. Под ред. А.Н. Романова. М.: ЮНИТИ, 1995.

85. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983.

86. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология производству и воспитанию. - Л., 1977.

87. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. -М., 1967.

88. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики,- Л.: Медицина, 1984.-250 с.

89. Культура организации. (Эффективный менеджер). Кн.8.-С.Петербург: Link, 1994.

90. Курс практической психологии. Для высшего управленческого персонала. Ижевск, 1995.

91. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами.- М., 1997.

92. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента: Учебное пособие. СПб: ИД «МиМ», 1997.

93. Лебедев В.И. Психология и управление.- М., 1990.

94. Левитт Т. Маркетинговая миопия // Классика маркетинга / Сост. Б.М. Энис, К.Т. Кокс, М.П. Москва. СПб: Питер, 2001,- с. 11-34.

95. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. -М., 1975.

96. Липницкий A.B. Менеджмент и конфликты // Психология менеджмента. СПб., 1997.

97. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 443 с.

98. Львов В.М. и др. Проблемы обеспечения психологической безопасности личности в производственной сфере. Концептуальные и методические основы. Тверь: Губернская медицина, 2002.- 136с.

99. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1995.

100. Маклаков А.Г. Основы психологического обеспечения профессионального здоровья военнослужащих: Дисс.докт. психол. наук,- СПб.; 1996.-393с.

101. Макшанов С.И. Психология тренинга СПб., 1997.

102. Марищук В.Л. Методики психодиагностики в спорте. М., Просвещение, 1984. - 190 с.

103. ЮЗ.Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств: Дис. докт. психол. наук. Л.,1982. - 418 с.

104. Маслов В.А. Управление персоналом,- М., 1998.

105. Манукян П.М. Взаимосвязь индивидуально-психологических свойств личности специалистов ВМФ командного профиля с успешностью их профессиональной деятельности в аварийных ситуациях: Дис. . канд. психол. наук. СПб., 1996. - 142 с.

106. Машков В.Н. Методологические и эмпирические основания прикладной дифференциальной психологии.-СПб.,1996. 220с.

107. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000г.- 208с.

108. Машков В.Н. Введение в психологию человека. СПб.: Изд-во Михайлова В А, 2003г.-380с.

109. Мельников В.М., Ямпольский J1.T. Введение в экспериментальную психологию личности. М.: Просвещение, 1985.

110. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и H.A. Соломатина. -М.: ИНФРА-М, 1996.

111. Ш.Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Просвещение, 1986. - 253 с.

112. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996.

113. ПЗ.Мильор Г. Менеджмент: достижение цели. Управление на основе здравого смысла. СПб,1992.

114. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. М., 1975.

115. Моррис Р. Маркетинг. Ситуация и примеры. ЮНИТИ, 1996. Пб.Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в маломбизнесе: Пер с англ. (Руководство Барклайз Банка по малому бизнесу) М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

116. Напреенко А.К., Петров К.А. Психическая саморегуляция.- Киев: Здоровья, 1995. -238с.

117. Небылицин В. Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. М.: Наука, 1976. - 336 с.

118. Никифоров Г.С. Самоконтроль человека. J11989.

119. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб., 1996.

120. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности // Психология. Учебник.- М.:Проспект, 1999.-С.484 -497.

121. Никифоров Г.С. (ред.) Психология менеджмента. 2-е изд.- Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2002,- 556с.

122. Никифоров Г.С. (ред.) Психология здоровья.- СПб: Изд-во СпбГосУ-та, 2002.- 504с.

123. Основы менеджмента / Под ред. A.A. Радугина М.: Центр, 1997.

124. Основы управления персоналом /Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.126.0'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой.- М., 1979.

125. Панкрухин А.П., Панкрухина Т.Б. Словарь маркетинга. М.: Инженер, 1991.

126. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. М.: Агенство «Фаир», 1997.

127. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л., 1990.

128. Платонов К.К. Психология труда. М.: профиздат, 1979.- 216 с.

129. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. -255 с.

130. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело, 1995.

131. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова.-СПб.: Речь, 2001.-448с.

132. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1996/97

133. Психодиагностика личности. М.: МГУ, 1987. - 104 с.

134. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 1998.

135. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика. -1990.- 168 с.

136. Рабочая книга по прогнозированию. М.: Мысль, 1982. - 430 с,

137. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). -М., 1996.

138. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

139. Решетников М.М. Профессиональный отбор в системе образования, промышленности и армии США // Психол. журн. 1987. - Т.8. N3.-C.145-153.

140. Роджерс JI. Маркетинг в малом бизнесе. М.: Юнити, 1996.

141. Рыбников В.Ю. Психологическое прогнозирование надежности деятельности специалистов экстремального профиля. СПб.: СПбУ-т МВД, 2000. -205 с.

142. Рыбников В.Ю., Завалишин Д.А. Автоматизированная система "Оперативный контроль состояния" СПб.: НИЦЯБП, 1991. - 51с.

143. Сальвенди Г. Человеческий фактор Т.З. // Профессиональный отбор операторов. М.: Мир, 1991.- С. 237-292.

144. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону, 1997.

145. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 1997.

146. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления.-Л., 1986.

147. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М., 1996.

148. Советы психолога менеджеру / Под ред. М.К.Тутушкиной. -СПб., 1994.

149. Современное управление. Энциклопедический справочник. В 2т.-М., 1997.

150. Спивак В.А. Основы управления персоналом.- СПб., 1997.

151. Суходольский Г.В. Математико-психологические модели деятельности . СПб.: ТОО ТК "Петрополис", 1994. - 64с.

152. Суходольский Г.В. Основы математической статистики для психологов. Л.: Изд. Ленингр.ун-та. 1972. - 429 с.

153. Теория и практика антикризисного управления /Под ред. С.Г.Беляева и В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.

154. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.

155. Уткин Э.А., Морозова Н.И., Морозова Г.И. Инновационный менеджмент. М.: Акалис, 1996.

156. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: Интелл-Синтез, 1998.

157. Филимоненко Ю.И., Рыбников В.Ю., Горский Ю.И. Цветовой тест попарных сравнений. -М.: Воениздат, 1994.

158. Филимоненко Ю.И., Юрьев А.И., Нестеров В.М. Экспресс -методика для оценки эффективности аутотренинга и прогноза успешности деятельности человека // Экспериментальная и прикладная психология. Личность и деятельность. Вып.11. Л.:ЛГУ, 1982. - С.52 - 63.

159. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 1996.

160. Хруцкий В.Е., Корнеева И.В., Автухова Е.Э. Современный маркетинг. М.: Финансы и статистика, 1991.

161. Черных В., Колларик Г. Компендиум психодиагностических методов. Братислава, 1988. - Т. 1,2.

162. Чикер В.А. Профессиональная карьера. // Практикум по психологии менеджмента и профес-сиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова.- СПб.: Речь, 2001.- С.330-343.

163. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации В 2т. М., 1997.

164. Юрчук В.В. Современный словарь по психологии.- Мн.: Современное слово, 1998.-768с.

165. Abraham Maslow, Motivation and Personality, New York: Harper & Row, 1954, pp.80-106; 2001.

166. Bennet R.Organisaitional Behaviour. L.; Hong Kong; Johanesburg; Melbourne; Singapore; Washington, 1997.

167. Constance L. Heys, What companies Need to Know Is in the Pizza Dough, New York Times, July 26,1998. p.3.

168. David J. Cherrington. Organizational behavior the management of individual and organizational performance. Allyn and Bacon, 1994.

169. Derek Torrington and Laura Hall. Personnel Management: A New Approach.- Prentice-Hall International (UK) Ltd.,1987.

170. Diane Brady, «Insurers Step Gingerly Into Cyberspace», Business Week, 1999, p. 160-162.

171. Diana Shaman, «Carts and Kiosks Draw Small Retailers to Malls», New York Times,2000, p.ll.

172. Donna Del Moro, « Singl-Source Newsprint Supply», Editor & Publisher, October 25, 1997, p. 42-45.

173. Doston beer Reports barrelageb Down? But Net Sales Stable, Modern Brewery Age, March 1. 1999.

174. Drucker P.F. Concept of the Corporation. New York; Scarborough; Ontario, 1983.

175. E.Jerome McCarthy? Basic Marketing: A Managerial Approach, 12-th ed., Homewood,IL: Irwin,1996/

176. Eric Nee, The Geek Elite, Fortune, 1999, p. 220-224.

177. Evan Ramstad, Dall Fights PC Wars by Emphasizing Customer Service, Wall Street Journal, 15 August 1997.

178. Evance R., Russell P. The Creative Manager. L., 1989

179. Fairfield Inn by Marriott to be Positioned in Lower-Moderate Lodging Segment, PR Newswire,2000.

180. Geoffrey Brewer, Selling Intangible, Sales & Marketing Management, 1998, p. 52-58.

181. Henry Cheesman, Contemporary Business Law, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2000.

182. Herzberg F. Work and the Nature of Man. The World Publishing Company. Cleveland, 1966. P.72.

183. Hoovers Company Capsules, 1999.

184. International: Old Wine in New Bottles, The Economist, February 21, 1998, p.45.

185. John R. Johnson, Service at a Price, Industrial Distribution. 1998,p.91-94.

186. Katz D., Kahn R.L. The Social Psychology of Organization. New York; Chichester; Brisbane; Toronto; Singapore, 1993.

187. Kast F.E. and Rosenzweig J.E. Organization and Management. McGraw-Hill Book Co. USA. 1979. P. 246.

188. Kretch D., Crutchfield R., Ballachey E. Individual in Society. New York, 1962.

189. Landy F.J. Psychology of Work Behavior. California, 1989.

190. Landy F.I. Readings in Indastrial and Organizational Psychology. Homwood, 1985.

191. Luthans F. and Kreitner R. Organizational Behaviour Modification. Scott. Foresman and Company. Glenview. Illinois. USA. 1975. P.102-103.

192. Maslov A.H. Motivation and Personality. Harper. N.Y.,1954.

193. McGregor D. The Human Skill of Enterprice. McGraw-Hill Book Co. N.Y., 1960 Reproduced with permission.

194. Michael J. Lanning, delivering Profitable Value, Oxford, UK: Capstone, 1998.

195. Pfiffner J.M. and Sherwood F.P. Administrative Organization. Prentice Hall. Englewood Cliffs. N.Y., USA. 1960. P. 39.

196. Robert L. Marthis, John H. Jackson. Personnel / Human Resource Management. West Publishing Company, 1994.

197. Robert J.Ursano, Stehhen M.Sonnenberg, Susan G.Lazar. Psychodynamic psychotherapy. Principles and Technigues.- Washington, London.- 1999.-200 p.

198. Robertson I.T. and Cooper C.L. Human Behaviour in Organizations. Macdonald&Evans, 1983. P.78.

199. Sam Hill and Glenn Rifkin, Radical Marketing, New York: HarperBusiness, 1999.

200. Seanna Broder, Reheating Starbucks, Busineess Week, 1998.

201. Seico, Hoovers Capsules, 2000.

202. Stephen S. tax and Stephen W. Brown, Recovering and Learning from Service Failure, Sloan Management Review, Fall 1998, p.75-88.

203. Veblen T. The Theory of the Leisure Class. Macmillan. N.Y., 1899.

204. William A. Sherden, Market Ownership: The art& Science of Becoming- New York: Amacom, 1994, p.9.