Психологическое воздействие слухов в организации на субъекта труда

Беззубцев, Сергей Алексеевич

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Психологическое воздействие слухов в организации на субъекта труда

Автореферат

Автор научной работы: Беззубцев, Сергей Алексеевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Психологическое воздействие слухов в организации на субъекта труда"

На правах рукописи

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ СЛУХОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА СУБЪЕКТА ТРУДА

Специальность 19.00.03 - Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского Государственного Университета им. М.В. Ломоносова

Научный руководитель - доктор психологических наук Кабаченко Татьяна Сергеевна

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, кандидат психологических наук, профессор Назаретян Акоп Погосович

кандидат психологических наук Левкович Любовь Юрьевна

Ведущая организация - Институт психологии РАН

Защита состоится «8» апреля 2005 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.11 МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 125009, Москва, ул. Моховая, дом 11, корпус 5, аудиторияЗ/А

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан « » марта 2005 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

И.А. Володарская

кандидат педагогических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Проблеме влияния организационных факторов на трудовую деятельность посвящено значительное число как отечественных, так и зарубежных публикаций. И хотя такие факторы как организация рабочего места, физико-химическая среда, режим труда и отдыха, особенности сенсорной стимуляции и т.д. на сегодняшний день описаны достаточно хорошо, в истории отечественной науки нам не известно ни одной работы, посвященной исследованию влияния организационных слухов на профессиональную деятельность. В настоящей работе было принято положение, что влияние организационных слухов на трудовую деятельность обусловлено их возможностью оказывать психологическое воздействие на субъекта этой деятельности.

В течение нескольких десятилетий считалось, что в «советской организации» слухи, как явление, не существуют. Было время, когда соответствующая проблематика рассматривалась как идеологически вредная, но вместе с тем она никогда не теряла своей актуальности. Со стороны практиков управления человеческими ресурсами интерес к психологическому воздействию, оказываемому слухами на сотрудников организации, связывается с возможностями: профилактики неблагоприятного воздействия организационных слухов на работу коллектива и отдельных сотрудников; оперативного противодействия распространению в коллективе слухов, оказывающих «нежелательное» воздействие на состояние и деятельность сотрудников; целенаправленного использования организационных слухов для решения различных задач (например, побуждения сотрудников к определенной деятельности, формирования в трудовом коллективе определенного мнения, настроения и т.д.).

В теории менеджмента организационные слухи упоминаются, но, как правило, лишь в контексте необходимости информирования персонала и создания канала обратной связи (П. Льюис; Т. Джилбсрт, РА. Сафаров, Дж. Мишра; М. Х.Мескон, МАльберт, Ф.Хедоури; Дж. Г. Бойетт и Дж. Т. Бойетт Дж. и др.). Вместе с тем, решение проблемы воздействия, оказываемого организационными слухами на трудовой коллектив, не сводится только к оптимизации системы информирования персонала.

В психологической науке рассмотрены основные факторы возникновения и распространения слухов, механизмы их трансформации, предложены общие основания для их классификации (Г. Олпорт и Л. Постманн; Т. Шибутани, ЮА Шерковин; А.П. Назаретян и др.). О том, что слухи обладают потенциалом психологического воздействия на различных субъектов, косвенно можно судить, опираясь на научные представления о функциях и природе слухов (Г. Олпорт и Л. Постманн; Дж. Капферер, ЮА Шерковин; А.П. Назаретян; А.В. Дмитриев, В.В. Латынов, А.Т. Хлопьев и др.).

Существуют публикации, рассматривающие слухи с точки зрения возможностей их влияния на реализацию сотрудниками своих трудовых функций. При этом подавляющее их большинство сводится лишь к описанию ситуаций, в которых, по мнению авторов, слухи выступали причиной описываемой феноменологии, и достаточно общим рекомендациям по профилактике с опорой не на научную базу, а некий «экспертный» опыт (И. Яковлев; А. Плюснина; Г.Г. Почепцов; Н. Ди Фронзо и П. Бордиа; Р. Дэйвидизар, С. Дауд и др). Авторы не указывают на тс психологические механизмы, которые лежат в основе рассматриваемых изменений, и не предпринимают попыток объяснить, чем обусловлено влияние слухов на деятельность сотрудников.

Таким образом, феномен психологического воздействия, оказываемого слухами на сотрудников организации, на сегодняшний день остается не только недостаточно изученным, но и научно не обоснованным. Вместе с тем, успешное обоснование такого воздействия указывает на практическую значимость дальнейших исследований, посвященных выявлению и описанию его различных эффектов. При этом слухи могут быть рассмотрены и в качестве целенаправленно используемого в практике управления человеческими ресурсами средства воздействия, и как некий стихийный фактор, который может вносить различные деструкции в процесс трудовой деятельности.

Цель настоящей работы - выявить и описать эффекты психологического воздействия, оказываемого на субъекта труда организационными слухами, и сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в практике управления человеческими ресурсами.

Объект исследования - субъект труда как участник процесса информационного обмена в организации. При этом подразумевается, что в качестве «субъекта труда» может выступать как отдельный сотрудник, так и некоторая группа или коллектив, в целом.

Предмет исследования - психологическое воздействие, оказываемое на субъекта труда организационными слухами (посредством их).

Гипотезы исследования:

1. Существуют ситуации, когда организационные слухи оказывают психологическое воздействие на субъекта труда.

2. Психологическое воздействие организационных слухов на субъекта труда заключается в изменении различных по роли в актуализации деятельности психологических образований.

3. Организационные слухи применимы в качестве средства психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами.

Для реализации поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

- уточнить определение понятие «слухи»; ввести понятие «организационные слухи»;

- привести научные подтверждения возможности психологического воздействия, оказываемого слухами или посредством их на человека (в частности, на субъекта труда);

- показать возможности и ограничения известных методов исследования, которые можно применить к такому предмету как психологическое воздействие, оказываемое слухами на субъекта труда;

- разработать методику регистрации эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда: выбрать и обосновать методы сбора первичных данных, выделить единицы анализа и т.д.

- эмпирически выявить и описать эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда;

- сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в рамках задач практики управления человеческими ресурсами.

Теоретико-методологическим основанием настоящей работы является субъектно-деятельностный подход, применяемый к рассмотрению такой категории как «субъект труда» (А.В. Брушлинский, ЕА.Климов, Е.М. Иванова), а также системный подход, предпринятый при рассмотрении таких категорий как «организация» (Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф.; Т.С. Кабаченко) и «психологическое воздействие» (Т.С. Кабаченко). Мы также придерживались системного подхода в понимании психической организации человека.

Теорегическую базу составили труды отечественных и зарубежных исследователей, в которых были предприняты попытки объяснения природы и функций слухов (Ю. Шерковин, А. Назаретян; А. Дмитриев, В. Латынов, А.Хлопьев; Г. Олпорт, Л. Постманн; Л. Фестингер; Т. Шибутани и др.), а также работы, в которых слухи рассматривались в контексте организационных коммуникаций (К. Дэвис; X. Саттон, Л. Портер; Э. Роджерс, РАгарвала-Роджерс; Дж. Мишра; Р. Дэйвидизар, С. Дауд; Н. Ди Фронзо, П. Бордиа и др.).

Используемые методы работы - теоретический анализ, а также лежащие в основе эмпирического исследования методы структурированного интервью, экспертного опроса и включенного наблюдения, предпринятые для сбора первичных данных. Дальнейшая обработка собранного материала осуществлялась методом анализа конкретных случаев.

Анализируемая выборка представлена 360 ситуациями, в которых можно было идентифицировать факты психологического воздействия организационного слуха на субъекта труда. В выборку были включены ситуации, имеющие место в 59 различных ортнизациях: относящихся к различным сферам деятельности коммерческих (торговля, производство и строительство, издательства и СМИ, сфера услуг) и некоммерческих.

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в том, что в отечественной науке проблематика влияния организационных слухов на профессиональную деятельность поднимается впервые. Теоретическая значимость работы определяется тем, что в ней впервые:

1. Удалось выявить факты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда, проявляющиеся в изменении субъективных моделей

действительности, побудителей активности, установок и отношений, эмоциональных состояний.

2. На конкретных ситуациях показано, что изменение (актуализация) выше перечисленных психологических образований под влиянием слухов приводит к изменению содержания, направленности и конкретных проявлений профессиональной деятельности, в частности, вследствие: подмены у субъекта труда мотивов и смыслов деятельности; формирования неадекватного представления о целях, условиях, нормативах и оценке результатов деятельности; формирования новых установок и отношений; переживания неблагоприятного для осуществления профессиональной деятельности эмоционального состояния и др.

3. Выявлены факты использования организационных слухов отдельными сотрудниками в качестве средства психологического воздействия для решения своих личных (не обусловленных целями профессиональной деятельности) задач.

4. Установлено, что психологическое воздействие, оказываемое организационными слухами на субъекта труда, может целенаправленно варьироваться посредством реализации специальной деятельности. Последняя заключается в создании определенных условий, способствующих или препятствующих возникновению и распространению различных слухов.

Практическая значимость работы заключается в том, что на основании полученных результатов и в сопоставлении их с результатами работ, предпринятых другими авторами в русле обшей социологии и общей психологии, были выведены практические рекомендации, позволяющие минимизировать нежелательное психологическое воздействие, оказываемое слухами на сотрудников. В работе была продемонстрирована возможность использования организационных слухов в качестве средства психологическою воздействия в различных направлениях практики управления человеческими ресурсами (в решении задач по формированию у субъекта труда требуемых представлений, установок и отношений, состояний деятельности, побуждению его к предприятию определенных действий и др.).

С опорой на результаты предпринятого эмпирического исследования удалось выявить несколько аспектов жизнедеятельности организации, с которыми чаще всего связываются сюжеты организационных слухов. Знание о существовании таких аспектов позволит субъектам управления человеческими ресурсами заблаговременно

предпринимать профилактические меры, чтобы минимизировать нежелательное психологическое воздействие соответствующих слухов.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при организации мероприятий, направленных на оптимизацию психологического климата в коллективе, формирование и развитие различных корпоративных ценностей и принципов взаимодействия, информационное обеспечение организационных нововведений, а также на создание адекватных стимулов для выполнения сотрудниками своей профессиональной деятельности в соответствии с требуемыми нормами и актуальными задачами.

Материалы диссертационного исследования также могут быть использованы в педагогической практике при подготовке соответствующего раздела специальных курсов «Психология управления», «Управление персоналом» и др.

Достоверность полученных результатов обеспечивается исходными теоретико-методологическими посылками, опирающимися на фундаментальные отечественные и зарубежные исследования, использованием теоретически обоснованных методов, адекватных предмету и задачам исследования, объемом и репрезентативностью выборки, а также логическими критериями. Повышение репрезентативности выборки было обеспечено, в частности, использованием нескольких дополняющих друг друга методов сбора первичных данных.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения диссертации и результаты проведенного эмпирического исследования обсуждались на заседании кафедры инженерной психологии и психологии груда факулыета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова, а также на студенческой конференции «Ломоносов-2002» (Москва, 2002 г.).

Результаты исследования были опубликованы в различных научных и популярных изданиях, в том числе, в книге автора «Слухи, которые работают на вас» (Издательский Дом «Питер», 2003 г.).

Результаты исследования используются автором при оказании консультационных услуг специалистам в области управления человеческими ресурсами, в частности, результаты работы были использованы при разработке Кадровой политики в Группе Компаний «ПРОТЕК».

Положения, выносимые на защиту:

1. Слухи воздействуют на субъекта труда, изменяя его субъективные модели действительности, побудители активности, установки, отношения, эмоциональные состояния.

2. Организационные слухи могут быть использованы в качестве средства психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами для формирования у субъекта труда требуемых представлений, установок и отношений, состояний деятельности, побуждения его к деятельности в соответствии с принятыми нормами и актуальными задачами.

3. Уменьшение негативных эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда возможно посредством осуществления специальных мероприятий.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и шести приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении показана актуальность исследования, определены его объект, предмет, сформулированы цель, задачи и гипотезы исследования, основные положения, выносимые на защиту; раскрыты новизна, научная и практическая значимость работы: обоснована достоверность полученных результатов; представлены результаты апробации работы.

Первая глава - «Научные представления о феномене слухов». Различаются два основных, предпринимающихся независимо друг от друга, направления исследований слухов: изучение социальных аспектов слухов, их функций в обществе, возможностей влияния на общественное мнение и настроение - в русле социологии, социальной и политической психологии, а также изучение собственно слухов, циркулирующих в организациях, на предмет выявления их роли в практике управления персоналом - в зарубежной «организационной и индустриальной психологии».

В первом разделе первой главы - «История изучения слухов в психологии и смежных областях знания» - дается краткий исторический обзор попыток изучения слухов, предпринятых со стороны отечественных и зарубежных авторов.

Научное изучение слухов как одной из форм массового стихийного поведения началось во второй половине 19 века и осуществлялось в рамках немецкой школы «психология народов» и франко-итальянской школы «психология масс». В публикациях военных психологов конца XIX - начала XX века - Г.Е. Шумкова, А. Зыкова, А.С. Резанова и др. рассматривались возможности предотвращения паники во время ведения боевых действий. В 20-е годы 20 века в СССР были проведены первые исследования проблем психологии пропаганды (Н. Кузьмичев, Д. Лебедев, Н. Рубакин, Я.М. Шариф и др.). Затем в течение нескольких десятилетий в СССР были приостановлены какие-либо открытые исследования слухов, а в зарубежной науке в это время возрастает интерес к слухам как феномену организационных коммуникаций (Э. Мейо, К. Дэвис) и как средству информационного воздействия (П. Лайбарджер). Исследуется их природа и социальные функции (Г.Олпорт и Л. Постманн; В. Петерсон и Н. Гист; Т. Шибутани, Н. Капферер и др.). Современные публикации отмечены работами А.П. Назаретяна; А.В. Дмитриева, В.В. Латынова и А.Т. Хлопьева; Э. Роджерса и Р. Агарвала-Роджерса; X. Саттона и Л. Портера; Дж. Мишры; Р. Дэйвидизара и С. Дауда.

, Во втором разделе первой главы - «Определение понятий «слухи» и , «организационные слухи» - приводятся различные определения понятия «слухи» (Г. -, Рлпорта и Л. Постманна; Т. Шибутани; Р. Кнаппа; А.П. Назаретяна), предпринята попытка выделить необходимые и достаточные атрибуты слухов. В рассматриваемых определениях слух выступает как само сообщение, и как процесс передачи сообщения, и как вид (форма) коммуникации. Делается вывод, что в науке не существует на сегодняшний день единого, принятого всеми определения понятия «слухи». Предлагается следующее определение: «слухи - это сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся по каналам межличностного общения от одного индивида к другому, от другого к третьему и т.д.». Для обозначения слухов, которые циркулируют среди сотрудников организации, и отграничения их от прочих слухов, циркулирующих в других социальных общностях (например, среди потребителей), вводится понятие «организационные слухи».

В третьем разделе первой главы - «Научные представления о природе слухов» - рассмотрены основные подходы к объяснению природы слухов, предпринятые в

науке. Были рассмотрены возможности каждой теории с точки зрения применения ее при разработке практических рекомендаций.

Г. Олпорт и Л. Постманн установили, что решающими факторами распространения слуха являются значимость для аудитории некоторой темы и дефицит надежной информации. Согласно ЮА Шерковину и А.П. Назаретяну, вероятность (интенсивность) слуха прямо пропорциональна силе общественного интереса к предмету и обратно пропорциональна количеству официальных сообщений на данный момент времени и уровню доверия к источнику. Эти представления дают основание заключить, что: 1) слухи обладают потенциалом психологического воздействия, поскольку содержащаяся в них информация может быть воспринята и использована людьми при формировании образа ситуации, являющегося одним из психологических регуляторов деятельности; 2) своевременное предоставление информации по интересующей коллектив теме снижает вероятность возникновения слухов и минимизирует их негативное воздействие. Следовательно, такие мероприятия мониторинг «интересов» коллектива, оперативное информирование и «упреждающее воздействие» (предоставление информации сотрудникам до того, как у них назреет в ней острая потребность) приобретают практическое значение.

А.П. Назаретян и А.Ю. Шсрковин рассматривают фактор эмоционального баланса как дополнительный фактор распространения слухов: слухи возникают и как следствие повышенного эмоционального напряжения, обеспечивая эмоциональную разрядку, и в ситуации скуки, однообразия, монотонности, выступая как средство компенсации эмоциональной бедности. Из этих положений следует: 1) распространение слухов ведет к изменению эмоционального настроя группы и отдельных индивидов; 2) для предупреждения распространения нежелательных слухов целесообразна организация практических мероприятий по подержанию оптимального эмоционального баланса.

Ряд авторов (А.П. Назаретян, ЮА Шерковин; А.В. Дмитриев, В.В. Латынов и А.Т. Хлопьев; А.А Долбунов) отмечает, что распространение слухов может быть обусловлено социальными потребностями человека. На основании данного положения можно заключить, что: 1) одним из эффектов психологического воздействия слухов является удовлетворение социальных потребностей; 2) в

ситуации, при которой возможно удовлетворение социальных потребностей как можно большего числа сотрудников, должна снижаться интенсивность распространения слухов и, в частности, должна снижаться заинтересованность сотрудников целенаправленно распространять слухи.

А.В. Дмитриев, В.В. Латынов и А.Т. Хлопьев указывают на возможность рассмотрения феномена слухов с точки зрения теории обмена: слух становится своеобразным товаром, взамен которого можно получить уважение, доверие, равноценную информацию и т.д. Следовательно: 1) потребность в обладании «эксклюзивными сведениями» выступает регулятором поведения интересующегося субъекта; 2) субъект, передающий (как следует из положений авторов, «продающий») слух другому субъекту может удовлетворять свои социальные или иные потребности.

Согласно теории Т. Шибутани, посредством передачи и обсуждения слухов происходит адаптация социальной общности к изменениям среды. Слухи обладают потенциалом психологического воздействия, поскольку являются источником информации для формирования образа мира, образа конкретной ситуации, ориентирующих людей и регулирующих их поведение (и деятельность).

Одним из следствий теории когнитивного диссонанса является факт психологического воздействия слухов, эффекты которого будут иметь место как в когнитивной (формирование определенных представлений), так и эмоциональной сфере (например, состояние удовлетворения вследствие снятия когнитивного диссонанса) субъектов, принимающих участие в распространении слухов.

В четвертом разделе первой главы - «Научные представления о функциях слухов» в результате систематизации научных представлений о функциях слухов (Г. 'Гард, Г. Олпорт и Л. Постманн, В. Петерсон и II. Гист, Т. Шибутани, К. Дэвис, ЮА Шерковин, А.И. Назаретян, Дж. Капферер, Дж. Мишра, Ч. Херрингтон и Д. Беддли; А.В. Дмитриев, В.В. Латынов и А.Т. Хлопьев; Р. Дэйвидизар и С. Дауд; Г.Г. Почепцов; МХ. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури; Н. Ди Фронзо и П. Бордиа и др.) был сделан вывод, что психологическое воздействие слухов на человека (в т.ч. субъекта труда) может проявиться в изменении следующих психологических образований последнего: моделей действительности (ориентирующая и дезориентирующая функции); различных побудителей активности (мобилизующая и демобилизующая функции, а также функции актуализации и удовлетворения

потребностей); некоторых фоновых состояний деятельности (мобилизующая и демобилизующая функции); различных установок и отношений, например, социальных стереотипов (дезинтегрирующая и интегрирующая функции слухов).

В пятом разделе первой главы - «Научные представления о возможностях оперативного противодействия слухам» - представлены идеи авторов (Ю.А. Шерковина, А.Н. Назаетяна, В.В. Латынова, Б. Хантера) по поводу различных стратегий действий в отношении распространяющихся слухов (игнорирование, официальное признание, официальное опровержение, «фланговая атака»), рассмотрены некоторые формы противодействия распространяющимся слухам.

Подводя итоги первой главы, мы пришли к заключению, что, во-первых, в науке имеются основания для признания факта психологического воздействия, оказываемого слухами, в частности, на сотрудников организации, и, во-вторых, представляется возможным создание таких условий, при которых возникновение и распространение слухов может быть сведено к минимуму.

Вторая глава - «Предпосылки исследования психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда» состоит из трех разделов.

В первом разделе второй главы «Психологическое воздействие: определение понятия, характеристика психологических регуляторов деятельности» вводится определение понятия «психологическое воздействие» (за основу берется соответствующее определение Т.С. Кабаченко), выделяются «психологические регуляторы», изменение или актуализацию которых можно было бы рассматривать в качестве эффектов психологического воздействия.

Психологическое воздействие определяется как воздействие, имеющее внешнее по отношению к адресату происхождение и, будучи отраженным им, приводящее к изменению психологических регуляторов конкретной активности человека.

В целях систематизации эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда была использована классификация психологических образований по их роли в актуализации различных форм активности Т.С. Кабаченко (см. Таблицу 1).

Во втором разделе второй главы - «Обзор применяемых в науке методов исследования организационных слухов» - проанализированы различные методы и

результаты исследований слухов в организациях. В их числе: метод опроса членов исследуемой социальной общности (А.В. Дмиртриев, В.В. Латынов и А.Т. Хлопьев; О. В. Попкова), метод экспертного опроса (Н. Ди Фронзо и П. Бордиа); метод включенного наблюдения (Дж. Мишра; Р. Дэйвидизар и С. Дауд).

Таблица 1. Классификация психологических регуляторов профессиональной

деятельности

Группа психологических регуляторов Возможные эффекты психологического воздействия

Психологические образования, обеспечивающие на ориентировку в действительности («модели действительности») Изменение представлений или знаний сотрудника (коллектива)

Психологические образования, обеспечивающие исходное побуждение к определенной деятельности (побудители активности); Актуализация/реализация каких-либо потребностей; формирование/удовлетворение какого-либо интереса; Формирование/снятие побуждения к какой-либо деятельности, действию;

Психологические образования, влияющие на реализацию возникшего побуждения к конкретной поведенческой реакции (установки, отношения); Формирование/снятие готовности субьекта поступать определенным образом, действовать в определенном направлении; Формирование/снятие каких-либо предубеждений, предрассудков; Изменение/формирование определенного мнения;

Эмоциональные состояния, на фоне которых осуществляется та или иная профессиональная деятельность Изменение/формирование определенного настроения, эмоционального состояния

Для зарубежных специалистов в области организационных коммуникаций больший интерес представляет не содержание слухов, а каналы их распространения (К: Девис, Э. Роджерс и Р. Агарвала-Роджерс, X. Саттон и Л. Портер).

В современной научной литературе доминирует описательный подход к феномену организационных слухов. Слухи рассматриваются в контексте общей системы организационных коммуникаций. Отдельными исследователями предпринимались попытки описать некоторые эффекты воздействия слухов на деятельность сотрудников, однако нельзя сказать, что эти попытки носили системный характер. В подавляющем большинстве исследований внимание фокусировалось именно на слухах как объекте исследования, а не на субъекте труда, испытывающем те или иные воздействия, оказываемые организационными слухами.

Анализ преимуществ и недостатков различных методов исследования слухов подвел нас к выводу, что при регистрации эффектов психологического воздействия, оказываемого организационными слухами на сотрудников целесообразно использование нескольких, дополняющих друг друга, методов.

В третьем разделе второй главы - «Возможности и ограничения исследования психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда» -обозначена проблема выбора надежных индикаторов самих эффектов психологического воздействия в связи с распространением тех или иных организационных слухов. В качестве таковых были предложены характерные высказывания сотрудников, внешне наблюдаемые изменения в их эмоциональном состоянии, а также изменения (или отсутствие требуемых изменений) в их профессиональной деятельности. Отмечается, что изменение психологических регуляторов профессиональной деятельности (в частности, под воздействием организационного слуха) далеко не всегда приводит к немедленным изменениям в самой деятельности. Данные замечания были учтены нами в дальнейшем - при организации и проведении эмпирического исследования.

В третьей главе - «Эмпирическое исследование эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда» -представлено описание эмпирической части исследования.

В первом разделе третьей главы - «Замысел эмпирического исследования» -дана характеристика целей, задач, гипотез, объекта и предмета эмпирического исследования.

Объектом настоящего эмпирического исследования являются ситуации, в которых различные субъекты труда участвовали в распространении организационных слухов. Анализируемая выборка представляет собой 360 формализовано описанных ситуаций (имеющих место в 59 различных организациях), в которых был зафиксирован факт психологического воздействия организационного слуха на субъекта труда. Предмет исследования - изменения различных психологических образований субъекта труда, обусловленные его участием в процессе распространения организационного слуха.

Второй раздел третьей главы - «Обоснование и описание методов сбора данных». Предполагалось, что использование нескольких методов сбора первичной информации позволит в значительной степени нивелировать недостатки каждого метода, если бы его применяли в отдельности. Использованы методы структурированного интервью сотрудников организации, экспертного опроса и включенного наблюдения (см. Таблицу 2). Единицей анализа во всех случаях

уступала такая ситуация, в которой можно было выделить: 1) субъекта профессиональной деятельности (один сотрудник или группа сотрудников), 2) собственно информацию, квалифицируемую согласно принятому нами определению как организационный слух и.З) факт изменения какого-либо психологического регулятора деятельности данного субъекта под воздействием данной информации -эффект психологического воздействия организационного слуха на субъекта. Выделенные ситуации фиксировались в протоколе в установленной форме (независимо от метода сбора первичных данных).

Таблица 2. Представленность в исследуемой выборке ситуаций, произошедших в организациях с различными направлениями деятельности

•< Всего Некоммер ческие Коммерческие

Всего Производство, строительство Торговля Издательства, СМИ Сфера услуг

Структуриро ванное ИНТГРВЬЮ 6(66) 1(11) 5(55) 2(40) Кб) 1(8) 1(1)

Экспертный опрос 43(138) 4(28) 39(110) 16(48) 16(46) 3(9) 4(7)

Включенное набчюдение 10(156) 2(28) 8(128) 1(21) 3(96) 0(0) 4(11)

Примечание: цифры без скобок - количество организаций, по отношению к которым применялся "данный метод сбора информации. Цифры в скобках - количество соответствующих протоколов.

Интервью сотрудников компании проводилось по определенной схеме с целью выявить основное содержание наиболее актуальных тем, которые обсуждаются в организации. По каждой названной теме респондент имел возможность высказаться. Иногда опрашиваемые сотрудники сами демонстрировали какие-либо изменения в их оценке ситуации, мнении, настроении, отношениях, мотивации, под воздействием того или иного организационного слуха. Сотрудников подробно расспрашивали о том, как данные изменения проявляются или могут проявиться в их деятельности.

Исследователь интервьюировал руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами различных организаций с целью спровоцировать их привести примеры циркулирующих в организации слухов и описать эффекты их воздействия. Некоторая структура беседы предполагалась, но в каждом отдельном случае ход и результаты беседы были весьма вариативны.

В ходе включенного наблюдения исследователь выступал в качестве полноценного сотрудника исследуемой организации, как пассивный наблюдатель или как активный участник распространения тех или иных организационных слухов. В

ряде событий повседневной жизнедеятельности выделялись ситуации, в которых проявлялись различные эффекты психологического воздействия, оказываемого организационными слухами на сотрудников.

Третий раздел третьей главы - «Результаты. Обсуждение результатов». Выделены различные эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда, относящиеся к одной из четырех групп психологических регуляторов (Таблица 1). В рамках каждой группы психологические регуляторы были обозначены более дифференцировано. Выделение соответствующего подкласса эффектов психологического воздействия производилось при условии, что представленность в выборке ситуаций изменения данного регулятора превышала 2%. Были зафиксированы следующие эффекты:

1) Изменение «субъективных моделей действительности»:

- искаженное представление о целях, приоритетах и способах выполнения деятельности (25)';

- неадекватный образ происходящих и предстоящих событий (196);

- неадекватный образ прошедших событий (21);

- формирование образа актуальной ситуации, формирование представления об условиях профессиональной деятельности (20);

- формирование представления субъекта труда об оценке руковода вом результатов его деятельности (18);

- формирование образа ситуации у руководителя, на основании которого он принимает те или иные управленческие (в т.ч. кадровые) решения (20).

2) Изменение (актуализация) побудителей активности:

- разрушение смыслов деятельности, потеря интереса к работе, демотивация (42);

- появление мотивов, побуждающих к деятельности, осуществление которой препятствует эффективному осуществлению профессиональной деятельности (19);

- усиление побуждения к профессиональной деятельности, временная мобилизация человеческих ресурсов (26);

- побуждение сотрудника к профессиональной деятельности, которая не предусмотрена его должностными обязанностями (22);

1 В скобках указывается число ситуаций, представленных в выборке, в которых был зафиксирован соответствующий эффект

- побуждение сотрудников к взаимопомощи и взаимовыручке при осуществлении профессиональной деятельности (13).

3) Изменение (формирование) психологических образований, влияющих на

реализацию возникшего побуждения к конкретной поведенческой реакции

(установок, отношений и пр.):

- формирование установки на приоритетное выполнение лишь текущих, сиюминутных задач при игнорировании значимости предпринятых или не предпринятых действий в долгосрочной перепективе (20);

формирование установки на приоритетное выполнение тех задач, результаты которых будут выглядеть наиболее эффектно в глазах отдельных субъектов (руководителей), даже в ущерб осуществлению более срочных и важных задач (12);

- формирование установки на максимальное использование ресурсов организации в своих личных интересах (29);

- формирование мнения о том, что руководство недооценивает результаты деятельности и профессионализм конкретного сотрудника (16);

- установка на прекращение или минимизацию социальных (и/или профессиональных) контактов с сотрудником (25);

- формирование определенного отношения к организационным нововведениям, в том числе нововведениям, связанным с профессиональной деятельностью (61);

- формирование имиджа организации и отдельных ее представителей (в большей степени высшего руководства) в глазах сотрудников (16);

- формирование корпоративных ценностей и норм поведения (14).

4) Изменение (актуализация) эмоциональных состояний, на фоне которых

осуществляется та или иная профессиональная деятельность:

- благодушный, оптимистичный настрой, доминирующий в трудовом коллективе; воодушевление, эмоциональный подъем отдельных сотрудников (34);

- переживание разочарования, переходящее в какие-либо агрессивные или депрессивные формы эмоционального состояния; недовольство или депрессия отдельных сотрудников (13);

- пессимистичный настрой, состояние подавленности, тревоги (49);

- эмоциональные проявления агрессии (19).

С опорой на зафиксированные в ходе сбора первичных данных случаи целенаправленного использования слухов в практике управления человеческими ресурсами, удалось сформулировать перечень задач, для решения которых могли бы использоваться слухи как средство психологического воздействия:

- формирование представления субъекта об оценке результатов его действий (8);

- формирование представления о нормах и правилах поведения, принятых в данной организации (2);

- формирование представления о приоритетных задачах и ободряемых способах их выполнения (3);

- формирование у субъекта труда картины действительности, в целом (15);

- усиление побуждения к профессиональной деятельности, мобилизация человеческих ресурсов (14);

- побуждение к профессиональной деятельности, которая не предусмотрена его должностными обязанностями (12);

- побуждение сотрудников к взаимопомощи и взаимовыручке при осуществлении профессиональной деятельности (6);

- формирование позитивных установок по отношению к готовящимся организационным нововведениям (10);

- формирование организационной приверженности, лояльности и позитивного отношения персонала к руководству (5);

- формирование корпоративных ценностей и приветствуемых паттернов поведения

(4);

- формирование позитивного эмоционального настроя, оптимизация психологическою климата в коллективе (12).

В качестве основных преимуществ использования слухов с точки зрения их использования в практике управления человеческими ресурсами были отмечены анонимность, простота. С опорой на имеющиеся в современной науке представления была предпринята попытка объяснить психологическое воздействие, оказываемое слухами на сотрудников организации, действием механизмов эмоционального заражения и внушения. Причем действие механизма внушения было рассмотрено в проявлении таких феноменов как: давление группового мнения, принятие

«группового решения», некритическое восприятия информации вследствие доверия к ее источнику, самооправдывающееся пророчество, эксклюзивность.

На материале выборки эмпирического исследования удалось выделить ряд наиболее значимых для сотрудников аспектов организации, с которыми связано содержание организационных слухов: компенсация труда (23.89% всей выборки2); кадровые перемещения (12.78%); будущее (20.56%); организационные нововведения (8.89%); давно прошедшие события (5.83%); межгрупповое противодействие (9.44%); локализация ответственности (4.44%).

На основании анализа выборки были выявлены 44 (12.22%) ситуации, когда организационные слухи сознательно распространялись или поддерживались одними субъектами с целью оказания психологического воздействия на других субъектов, обусловленные не профессиональными задачами, а личными мотивами отдельных сотрудников и особенностями их взаимоотношений между собой.

В заключение приводятся практические рекомендации по профилактике и противодействию нежелательным эффектам психологического воздействия организационных слухов на сотрудников. В их числе:

1 .Мероприятия по оперативному противодействию уже циркулирующему конкретному организационному слуху. Данные мероприятия не специфичны по отношению как к социальной общности, в которой распространяется слух, так и различным факторам возникновения слуха. Главными основаниями для принятия решения об использовании тех или иных форм оперативного противодействия являются: доверие аудитории к официальным источникам, достоверность слуха, длительность его существования.

2. Общие профилактические мероприятия. Данные мероприятия не специфичны по отношению к социальной общности, в которой распространяется слух, но соотносятся с основными факторами возникновения и распространения слухов: интерес к теме, дефицит информации, «эмоциональный баланс», социальные потребности членов данной общности.

3. Специфические для организационных слухов профилактические мероприятия. Данные мероприятия предполагают изменение (оптимизацию)

2 Некоторые организационные слухи были отнесены к нескольким категориям, например, слух о том, что «такое-то организационное нововведение скажется таким-то образом на системе мотивации персонала» относится сразу к трем категориям: «компенсация труда», «будущее» и «организационные нововведения».

факторов, способствующих возникновению именно организационных слухов: система регламентации и нормирования труда, система оценки результатов деятельности и профессиональной квалификации, система материальной мотивации, система кадровой ротации, система адаптации персонала.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ

1. Для исследования эффектов психологического воздействия слухов на субъекта труда целесообразно использовать следующее определение понятия «слухи»: сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся по каналам межличностного общения от одного индивида к другому от другого к третьему и т.д. Для обозначения слухов, которые циркулируют среди сотрудников организации, и отграничения их от прочих слухов, циркулирующих в других социальных общностях (например, среди потребителей), представляется уместным ввести понятие «организационные слухи».

2. Регистрацию эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда целесообразно осуществлять, используя комплекс следующих методов: метод экспертного опроса, метод опроса сотрудников организаций, включенное наблюдение.

3. Подтверждено предположение о том, что психологическое воздействие организационных слухов на субъекта труда заключается в изменении психологических регуляторов, играющих различную роль в актуализации последней: субъективных моделей действительности; побудителей активности; установок, отношений и прочих психологических образований, влияющих на реализацию возникшего побуждения к конкретной поведенческой реакции; эмоциональных состояний, на фоне которых осуществляется профессиональная деятельность. По степени актуализации этих образований можно оценить масштаб влияния того или иного организационного слуха на профессиональную деятельность, что позволяет принимать более обоснованные решения о необходимости профилактических и коррекционных мероприятий по отношению к конкретному слуху.

деятельности, прошедших и предстоящих событиях, актуальной ситуации; усиление побуждения к профессиональной деятельности; побуждение к профессиональной деятельности, выходящей за рамки должностных обязанностей; побуждение к взаимопомощи и взаимовыручке; демотивация; побуждение к деятельности, осуществление которой препятствует эффективному осуществлению профессиональной деятельности; формирование установок на приоритетное выполнение задач, значимых в краткосрочной перспективе или задач, результаты которых будут выглядеть наиболее эффектно в глазах отдельных субъектов; актуализация установки на максимальное использование ресурсов организации в личных интересах, установки на сокращение социальных и/или профессиональных контактов с коллегой; формирование отношения к организационным нововведениям; формирование имиджа организации и отдельных ее представителей; воодушевление, разочарование, пессимистичный настрой, состояние подавленности, тревоги; недовольство, проявления агрессии.

5. На материале выборки эмпирического исследования установлено, что содержание организационных слухов особенно часто связывается с вопросами компенсации труда, кадровыми перемещениями, организационными нововведениями, будущим, а также с давно прошедшими событиями, межгрупповым противодействием и вопросами локализации ответственности. Организация заблаговременного информирования сотрудников по соответствующим темам позволяет минимизировать нежелательное психологическое воздействие возможных организационных слухов

6 Эмпирически выявлены ситуации, когда организационные слухи сознательно распространяются или поддерживаются одними субъектами с целью оказания психологического воздействия на других субъектов. Такие ситуации обусловлены не профессиональными задачами, а личными мотивами отдельных сотрудников и особенностями их взаимоотношений между собой.

8. Минимизировать эффекты психологического воздействия, оказываемого на субъекта труда вследствие распространения нежелательных организационных слухов, можно посредством осуществления специальных мероприятий. В их числе предложены: мероприятия по оперативному противодействию уже циркулирующему организационному слуху; общие профилактические мероприятия, неспецифичные по отношению к социальной общности, в которой распространяется слух, но соотносящиеся с основными факторами возникновения слухов (интерес к теме, субъективный дефицит информации, «эмоциональный баланс»); мероприятия, предполагающие оптимизацию факторов, способствующих распространению именно организационных слухов (система регламентации и нормирования труда, система оценки результатов деятельности и профессиональной квалификации, система материальной мотивации, система кадровой рогации, система адаптации новых сотрудников).

В Заключении обобщены результаты исследования, рассмотрены дальнейшие направления развития темы: влияние организационных слухов на принятие управленческих решений; фактор доверия и возможности рефлексии субъекта труда при его участии в распространении организационного слуха; предпочтение слухов официальным источникам информации; интерпретация субъектом труда действительносги с точки зрения возможностей изменения его заработной платы и положения в организации; специфические факторы распространения организационных слухов; организационные слухи как средство межсубъектного противодействия; взаимосвязь (взаимовлияние) организационных слухов с такими переменными как социально-психологический климат, организационная приверженность и удовлетворенность трудом.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ АВТОРА:

1. Беззубцев СА Слухи, которые работают на вас. - СПб.: Питер, 2003. -192 с.

2. Беззубцев С.А. Слухи в реализации управленческих функций//Вестник Московского Университета. Сер. 14. Психология. - 2002. -№2. - С. 73-82.

3. Беззубцев СА. Вы слухам верите?//Педология. - 2002. - №5-6 (14). - С.22-23.

4. Беззубцев СА Слухи в управлении персоналом: эффективное средство или бомба замедленного действия?//Управление персоналом. - 2001. - №11-12 (65). - С. 7274.

Отпечатано в отделе оперативной печати Геологического ф-та МГУ Тираж 100 экз. Заказ № 14

2 2 'V,3 ?™i\í - : У'

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Беззубцев, Сергей Алексеевич, 2005 год

Глава 1. Научные представления о феномене слухов

1.1. История изучения слухов в психологии и смежных областях знания

1.2. Определение понятий «слухи» и «организационные слухи»

1.3. Научные представления о природе слухов

1.3.1. Основные факторы распространения слухов: интерес аудитории и дефицит информации. Системно-экологическая модель

1.3.2. «Эмоциональный бапанс» дополнительный фактор распространения слухов

1.3.3. Актуализация социальных потребностей человека дополнительный фактор распространения слуха

1.3.4. Объяснение феномена слухов с позиции теории обмена

1.3.5. Слухи как реализация возможности коллективной интерпретации действительности

1.3.6. Объяснение феномена слухов с позиции теории когнитивного диссонанса

1.4. Научные представления о функциях слухов

1.5. Научные представления о возможностях оперативного противодействия слухам

Глава 2. Предпосылки исследования психологического воздействия слухов на субъекта труда

2.1. Психологическое воздействие: определение понятия, характеристика психологических регуляторов деятельности

2.2. Обзор применяемых в науке методов исследования организационных слухов

2.3. Возможности и ограничения исследования психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда ^

Глава 3. Эмпирическое исследование эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда

3.1. Замысел эмпирического исследования

3.2. Описание и обоснование методов сбора данных

3.3. Результаты, Обсуждение результатов

3.3.1. Эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда

3.3.2. Возможности практического использования организационных слухов

3.3.3. Аспекты организации, наиболее часто отражающиеся в слухах

3.3.4. Организационные слухи как средство межсубъектного противодействия

3.3.5. Возможности оперативного противодействия и профилактики распространения нежелательных организационных слухов

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологическое воздействие слухов в организации на субъекта труда"

Постановка проблемы и актуальность исследования. Проблеме влияния организационных факторов на трудовую деятельность1 посвящено значительное число как отечественных, так и зарубежных публикаций. И если такие факторы как организация рабочего места, физико-химическая среда, режим труда и отдыха, особенности сенсорной стимуляции и т.д. на сегодняшний день описаны достаточно хорошо, то в отношении организационных слухов в психологии труда существуют определенные пробелы.

В истории отечественной науки нам не известно ни одной работы, посвященной исследованию влияния организационных слухов на профессиональную деятельность. В течение нескольких десятилетий считалось, что в «советской организации» слухи, как явление, не существуют. Было время, когда соответствующая проблематика рассматривалась как идеологически вредная, но вместе с тем она никогда не теряла своей актуальности.

Слухи, понимаемые нами как сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся по каналам межличностного общения от одного индивида к другому, от другого к третьему и т.д., являются неотъемлемым атрибутом любой организации, в которой можно выделить неформальную подсистему. Они имеют несколько существенных отличий от других информационных сообщений. Во-первых, они анонимны [25, 40, 50, 69, 87 и др.]. Во-вторых, их распространение связывается с существующим между участниками межличностного общения доверием [16, 70 и др.]. В-третьих, слухи характеризуются стихийным характером распространения, а в ряде случае и их

1 Здесь и далее, опираясь на концептуальный аппарат субъектно-деятельностного подхода (Е.А. Климов; Е.М. Иванова; A.B. Брушлинский), под «трудовой (профессиональной) деятельностью» мы подразумеваем некую осуществляющуюся в рамках конкретной ситуации активность, направленную на достижение социально полезного результата, протекающую в заданной физической, информационной и социальной среде и характеризующуюся такими атрибутами, как субъект, предмет, средства, трудовые функции и формально заданные нормативы и ограничения — «работу профессионала, т.е. сам «живой», распределенный во времени процесс реализации трудовых функций» [26, С. 182] возникновение бывает непредсказуемым [64, 87 и др. ]. Таким образом, если предположить, что слухи обладают определенным потенциалом психологического воздействия на сотрудников, становится понятным, что, с одной стороны, слухи могут быть использованы как средство психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами, а с другой - слухи являются неким стихийным фактором, который может вносить различные деструкции в процесс трудовой деятельности.

Предварительное ознакомление с должностными инструкциями, л рекомендуемыми квалификационными справочниками и существующими в ряде коммерческих организаций, позволило нам сделать вывод, что в них не предусматриваются какие-либо мероприятия, направленные на управление фактором организационных слухов. Это означает, что данная область приложения усилий (квалификации, компетенции) специалистов по управлению человеческими ресурсами в организациях еще не достаточно формализована. Вместе с тем, со стороны практиков управления человеческими ресурсами интерес к психологическому воздействию, оказываемому слухами на сотрудников организации, связывается с возможностями: профилактики неблагоприятного воздействия организационных слухов на работу коллектива. и отдельных сотрудников; оперативного противодействия распространению в коллективе слухов, оказывающих «нежелательное» воздействие на состояние и деятельность сотрудников; целенаправленного использования организационных слухов для решения различных задач (например, побуждения сотрудников к определенной деятельности, формирования в трудовом коллективе определенного мнения, настроения и т.д.).

Однако в науке до сих пор не только системно не описаны возможные эффекты влияния организационных слухов на профессиональную деятельность,

2 см. например Справочник работников кадровой службы. - М.: Инфра-М., 2002, С. 427-598 но и сам факт такого влияния нуждается в теоретическом и эмпирическом обосновании.

В теории менеджмента организационные слухи упоминаются, но, как правило, лишь в контексте необходимости информирования персонала и организации канала обратной связи [8, 40, 53, 76, 81, 82 и др.]. Вместе с тем, представляется очевидным, что решение проблемы воздействия, оказываемого организационными слухами на трудовой коллектив, не сводится только к оптимизации системы информирования персонала.

В психологической науке на сегодняшний день рассмотрены основные факторы возникновения и распространения слухов, механизмы их трансформации, а также предложены общие основания для их классификации [64, 69, и др.]. О том, что слухи обладают потенциалом психологического воздействия на различных субъектов косвенно можно судить, опираясь на научные представления о функциях и природе слухов [16, 64, 69, 83, 87, 91 и др.].

Сложность научного обоснования факта психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда (как и самого факта психологического воздействия, вообще), заключается, по нашему мнению, в том, что прежде чем перейти к такому обоснованию, необходимо операционализировать понятие «психологическое воздействие», то есть обеспечить возможность судить о факте психологического воздействия по каким-либо регистрируемым референтным признакам. При этом далеко не всегда представляется возможным судить о факте психологического воздействия только по внешне наблюдаемым феноменам.

Дополнительная сложность может быть связана еще и с тем, что между внешним проявлением оказанного слухами психологического воздействия и самим фактом такого воздействия могут быть временные промежутки неопределенной продолжительности. Кроме того, возможны ситуации, когда факт психологического воздействия имел место (психологический регулятор, например какая-либо установка, изменился), но внешне никак не проявился (поскольку не произошла ситуация, в которой сформировавшаяся установка могла бы актуализироваться).

Цель настоящей работы — выявить и описать эффекты психологического воздействия, оказываемого на субъекта труда организационными слухами и сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в практике управления человеческими ресурсами.

Объект исследования — субъект труда как участник процесса информационного обмена в организации. При этом подразумевается, что в качестве «субъекта труда» может выступать как отдельный сотрудник, так и некоторая группа или коллектив, в целом.

Гипотезы исследования:

Для реализации поставленной цели необходимо было решить следующие задачи: уточнить определение понятие «слухи»; ввести понятие «организационные слухи»;

- привести научные подтверждения возможности психологического воздействия, оказываемого слухами или посредством их на человека (в частности, на субъекта труда); показать возможности и ограничения известных методов исследования, которые можно применить к такому предмету как психологическое воздействие, оказываемое слухами на субъекта труда;

- эмпирически выявить и описать эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда; сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в рамках задач практики управления человеческими ресурсами.

Теоретико-методологическим основанием настоящей работы является субъектно-деятельностный подход, применяемый к рассмотрению такой категории как «субъект труда» (A.B. Брушлинский, Е.А.Климов, Е.М. Иванова), а также системный подход, предпринятый при рассмотрении таких категорий как «организация» (Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф.; Т.С. Кабаченко) и «психологическое воздействие» (Т.С. Кабаченко). Мы также придерживались системного подхода в понимании психической организации человека.

Теоретическую базу составили труды отечественных и зарубежных исследователей, в которых были предприняты попытки объяснения природы и функций слухов (Ю. Шерковин, А. Назаретян; А. Дмитриев, В. Латынов, А.Хлопьев; Г. Олпорт, JI. Постманн; JI. Фестингер; Т. Шибутани и др.), а также работы, в которых слухи рассматривались в контексте организационных коммуникаций (К. Дэвис; X. Саттон, JI. Портер; Э. Роджерс, Р.Агарвала-Роджерс; Дж. Мишра; Р. Дэйвидизар, С. Дауд; Н. Ди Фронзо, П. Бордиа и др.).

Анализируемая выборка представлена 360 ситуациями, в которых можно было идентифицировать факты психологического воздействия организационного слуха на субъекта труда. В выборку были включены ситуации, имеющие место в 59 различных организациях: относящихся к различным сферам деятельности коммерческих (торговля, производство и строительство, издательства и СМИ, сфера услуг) и некоммерческих.

1. Удалось выявить факты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда, проявляющиеся в изменении субъективных моделей действительности, побудителей активности, установок и отношений, эмоциональных состояний.

3. Выявлены факты использования организационных слухов отдельными ч сотрудниками в качестве средства психологического воздействия для решения своих личных (не обусловленных целями профессиональной деятельности) задач.

Практическая значимость работы заключается в том, что на основании полученных результатов и в сопоставлении их с результатами работ, предпринятых другими авторами в русле общей социологии и общей психологии, были выведены практические рекомендации, позволяющие минимизировать нежелательное психологическое воздействие, оказываемое слухами на сотрудников. В работе была продемонстрирована возможность использования организационных слухов в качестве средства психологического воздействия в различных направлениях практики управления человеческими ресурсами (в решении задач по формированию у субъекта труда требуемых представлений, установок и отношений, состояний деятельности, побуждению его к предприятию определенных действий и др.).

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения диссертации и результаты проведенного эмпирического исследования обсуждались на заседании кафедры инженерной психологии и психологии труда факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова, а также на студенческой конференции «Ломоносов-2002» (Москва, 2002 г.).

Положения, выносимые на защиту:

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

153 Выводы

Обобщая результаты теоретического анализа и проведенного эмпирического исследования (с поправкой на ограничения используемых методов сбора первичных данных - опрос, наблюдение) мы можем сделать следующие выводы:

4. Зафиксированы следующие эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда: формирование представлений о целях, приоритетах, способах выполнения и условиях деятельности, оценке результатов деятельности, прошедших и предстоящих событиях, актуальной ситуации; усиление побуждения к профессиональной деятельности; побуждение к профессиональной деятельности, выходящей за рамки должностных обязанностей; побуждение к взаимопомощи и взаимовыручке; демотивация; побуждение к деятельности, осуществление которой препятствует эффективному осуществлению профессиональной деятельности; формирование установок на приоритетное выполнение задач, значимых в краткосрочной перспективе или задач, результаты которых будут выглядеть наиболее эффектно в глазах отдельных субъектов; актуализация установки на максимальное использование ресурсов организации в личных интересах, установки на сокращение социальных и/или профессиональных контактов с коллегой; формирование отношения к организационным нововведениям; формирование имиджа организации и отдельных ее представителей; воодушевление, разочарование, пессимистичный настрой, состояние подавленности, тревоги; недовольство, проявления агрессии.

6. Эмпирически выявлены ситуации, когда организационные слухи сознательно распространяются или поддерживаются одними субъектами с целью оказания психологического воздействия на других субъектов. Такие ситуации обусловлены не профессиональными задачами, а личными мотивами отдельных сотрудников и особенностями их взаимоотношений между собой.

7. Зафиксированы успешные результаты применения организационных слухов в качестве средства психологического воздействия для решения задач по побуждению субъекта труда к деятельности в соответствии с принятыми нормами и актуальными задачами, а также по формированию у последнего необходимых представлений, установок и отношений, состояний деятельности. В частности, использование организационных слухов представляется возможным при решении следующих профессиональных задач: информирование субъекта труда об оценке результатов его действий; формирование представления субъекта о нормах и правилах поведения, принятых в данной организации; формирование представления субъекта о приоритетных задачах и ободряемых способах их выполнения; формирование у субъекта труда картины действительности, в целом; усиление побуждения к профессиональной деятельности, мобилизация человеческих ресурсов; побуждение сотрудника к профессиональной деятельности, которая не предусмотрена его должностными обязанностями; побуждение сотрудников к взаимопомощи и взаимовыручке в осуществлении профессиональной деятельности; формирование позитивных установок по отношению к готовящимся организационным нововведениям; формирование организационной приверженности, лояльности и позитивного отношения персонала к руководству; формирование корпоративных ценностей и приветствуемых паттернов поведения; формирование позитивного эмоционального настроя, оптимизация психологического климата в коллективе.

8. Минимизировать эффекты психологического воздействия, оказываемого на субъекта труда вследствие распространения нежелательных организационных слухов, можно посредством осуществления специальных мероприятий. В их числе: мероприятия по оперативному противодействию уже циркулирующему организационному слуху; общие профилактические мероприятия, неспецифичные по отношению к социальной общности, в которой распространяется слух, но соотносящиеся с основными факторами возникновения слухов (интерес к теме, субъективный дефицит информации, «эмоциональный баланс»); мероприятия, предполагающие оптимизацию факторов, способствующих распространению именно организационных слухов (система регламентации и нормирования труда, система оценки результатов деятельности и профессиональной квалификации, система материальной мотивации, система кадровой ротации, система адаптации новых сотрудников).

157 Заключение

Понимая организационные слухи как сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся в организации по каналам межличностного общения от одного сотрудника к другому от другого к третьему и т.д., мы пришли к выводу, что организационные слухи обладают потенциалом психологического воздействия на субъекта профессиональной деятельности.

Нами было установлено, что психологическое воздействие на субъекта труда может осуществляться как стихийно распространяющимися, так и намеренно распространяемыми (или поддерживаемыми) организационными слухами. Причем организационные слухи могут быть целенаправленно использованы в качестве средства психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами (в работе приводится перечень таких задач), или же в личных интересах отдельных сотрудников (например, в целях продвижения по карьерной лестнице, в целях повышения своего неформального статуса и т.п.).

Нами были зафиксированы и обобщены ситуации, когда изменение (актуализация) каких-либо психологических образований субъекта труда под воздействием организационного слуха препятствовала нормальному осуществлению профессиональной деятельности. В связи с этим возникла необходимость выработки рекомендаций по профилактике и противодействию нежелательным эффектам психологического воздействия, оказываемого организационными слухами на отдельных сотрудников и трудовой коллектив, в целом. С опорой на существующие в современной науке подходы к объяснению природы слухов и результаты собственного эмпирического исследования нами были сформулированы такие рекомендации.

Мы отдаем себе отчет в том, что, говоря о достоверности и обоснованности наших выводов, необходимо помнить о тех методах получения и обобщения первичных данных, которые мы использовали - опрос, экспертный опрос, включенное наблюдение, качественный анализ. В силу недостаточной разработки проблематики организационных слухов в современной науке, давая интерпретацию полученным результатам, мы подчас были вынуждены апеллировать и к собственному практическому опыту. Мы признаем за собой заранее некоторый субъективизм формулируемых выводов и рекомендаций. Вместе с тем, мы считаем, что выявленные нами феномены можно рассматривать как эмпирические предпосылки для дальнейших более формализованных и более узконаправленных исследований, возможно, с привлечением статистических методов. В частности, нам представляется важным более углубленное изучение следующих вопросов.

1. Влияние организационных слухов на принятие управленческих решений. В настоящей работе эмпирически были выявлены факты, когда руководители принимают отдельные решения, основываясь на информации, полученной от «доверенных лиц», даже в тех случаях, когда достоверность данной информации не гарантирована. В ряде наблюдаемых нами ситуаций такие решения были неадекватны. В связи с этим мы усматриваем необходимость выявления факторов, увеличивающих вероятность воздействия организационных слухов на субъектов принятия управленческих решений. В качестве таких факторов, мы полагаем, можно рассмотреть личностные особенности и психологическое состояние руководителя, характер его взаимоотношений с коллегами (в особенности, фактор доверия), информационные и временные ресурсы для принятия решения, специфику и значимость принимаемого решения и др.

2. Фактор доверия и возможности рефлексии субъекта труда при его участии в распространении организационного слуха. Эмпирически было выявлено, что имеет место некритическое восприятие индивидом информации с негарантированной достоверностью в ряде ситуаций, когда такая информация, исходит от другого индивида, пользующегося доверием первого. Причем в некоторых случаях такая информация может не квалифицироваться воспринимающим ее индивидом как слух и, соответственно, оказывать на него определенное психологическое воздействие. Поэтому большую ценность для практиков могут иметь результаты исследования, посвященного выявлению факторов, обуславливающих доверие одного индивида другому28. Но еще большую ценность будут представлять специально разработанные методики, формирующие у субъекта труда навык контроля, является ли информация, с которой он в данный момент работает, слухом, если научно будет доказано, что возможно формирование такого навыка. В зарубежной литературе указывается на возможность использования таких методик29, однако, нам не удалось найти ни самих методик, ни научного обоснования их использования и, в частности, оценки их эффективности.

3. Предпочтение слухов официальным источникам информации. Науке известно, что дефицит информации по интересующей индивида теме повышает вероятность его обращения к слухам, вероятность его участия в их распространении. Вместе с тем, нам удалось наблюдать ситуации, когда сотрудник, имея возможность получить информацию из официального источника, обращался в целях прояснения интересующего его вопроса к коллегам. Мы предположили, что фактор доверия к официальным источникам не является единственным для принятия решения субъектом, ориентироваться ли ему на официальную или неофициальную информацию. Например, к числу дополнительных факторов можно отнести индивидуальные особенности сотрудника в работе с информацией, его коммуникативные навыки - кому-то может быть проще прояснить вопрос у коллеги (которому, он, скорее всего, доверяет), чем самостоятельно изучать, вчитываться в нормативный документ и

28 Нам известно, что такие исследования уже проводятся. См., в частности: Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию/пер. с англ. М. А. Ковальчука под ред. В.С.Магуна. - М.: Аспект Пресс, 1998. -517с.

29 Hunter В. Fighting the Fertile Grapevine// Communication World. - 1984. - September.-. P. 13-16 т.п. Возможно, существуют какие-либо еще дополнительные факторы. Решение этого вопроса, нам представляется, позволило бы уточнить современные представления о природе слухов и способах противодействия им.

4. Интерпретация субъектом труда действительности с точки зрения возможностей изменения его заработной платы и положения в организации. Опираясь на данные эмпирического исследования, мы предположили, что наиболее значимыми темами, интересующими сотрудников, являются компенсация труда и различные кадровые перемещения. Однако наших данных было не достаточно, чтобы переформулировать эти предположения в утверждения. И вместе с тем, более детальное изучение того, какое влияние информация (и официальная, и слухи) по обозначенным темам оказывает на сотрудников организаций и как это влияние проявляется в их профессиональной деятельности, как мы полагаем, позволило бы расширить арсенал методов воздействия на субъекта труда со стороны практиков управления человеческими ресурсами, в частности, руководителей.

5. Специфические факторы распространения организационных слухов. В настоящей работе мы выдвинули тезис, что помимо общих факторов возникновения и распространения слухов, характерных для всех слухов, в организации (как одной из разновидностей социальных общностей) существуют некие специфические факторы, которые могут способствовать распространению именно организационных слухов. Нам представляется перспективным дальнейшее изучение причин и условий возникновения организационных слухов, поскольку углубленное знание о них позволит еще более расширить и конкретизировать рекомендации по профилактике и противодействию нежелательному влиянию организационных слухов на субъекта профессиональной деятельности.

6. Организационные слухи как средство межсубъектного противодействия. Особого внимания, на наш взгляд, заслуживает проблематика использования сотрудниками организационных слухов в личных целях и, шире, возможности и ограничения использования организационных слухов как средства манипулятивного воздействия. Данные нашего исследования позволяют утверждать, что такого рода манипуляции - распространенное явление в организациях, а следствием этих манипуляций могут быть различные (чаще неблагоприятные) изменения в профессиональной деятельности «жертв» манипуляций и прочих сотрудников, вовлеченных в данный процесс.

7. Взаимосвязь и взаимовлияние организационных слухов с социально-психологическим климатом, организационной приверженностью и удовлетворенностью трудом. В процессе изучения литературы по смежной с нашей тематике, мы встретились с так называемыми «промежуточными переменными». К ним относятся «удовлетворенность трудом», «организационная приверженность» и «социально-психологический климат» [24, С.276]. Можно предположить о существовании взаимосвязи между организационными слухами и этими переменными, однако мы не нашли ни одной научной работы, вскрывающей эти взаимосвязи. Кроме того, мы были вынуждены констатировать, что существуют специфические нюансы в трактовке и соотношении данных понятий между собой различными авторами [35, 36, 37, 44, 52, 54, 57, 66 и др.].

На сегодняшний день остается открытым вопрос, выступают ли организационные слухи как причина по отношению к каждой из упомянутых характеристик субъекта труда, как их внешнее проявление, как следствие или как-либо еще. Возможно, наши эмпирические данные могли бы оказаться полезными для возможных будущих исследований, посвященных этому вопросу. И вместе с тем необходимо добавить, что успех этих исследований мы связываем в первую очередь с четким разграничением и операционализацией понятий «удовлетворенность трудом», «организационная приверженность» и «социально-психологический климат».

Таким образом, настоящей работой мы попытались обозначить проблему психологического воздействия, оказываемого организационными слухами на субъекта профессиональной деятельности, в целом, и очертить ее границы. И теперь, впереди, нам и, мы надеемся, другим исследователем, предстоит более углубленное изучение отдельных, частных аспектов этой проблемы.

163

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Беззубцев, Сергей Алексеевич, Москва

1. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 е.: ил.

2. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию/ пер. с англ. М. А. Ковальчука под ред. B.C. Магуна. М.: Аспект Пресс, 1998. - 517 с.

3. Балл Г.А., Бургин М.С. Анализ психологических воздействий и его педагогическое значение//Вопросы психологии. 1994. - №4. - С.56-66.

4. Белановский С. А. Метод фокус-групп. М.: Магистр, 1996. - 272 с.

5. Беззубцев С.А. Слухи в управлении персоналом: эффективное средство или бомба замедленного действия//Управление персоналом. — 2001. №11-12 (65). — С. 72-74.

6. Беззубцев С. А. Слухи, которые работают на вас. СПб.: Питер, 2003. — 192 с.

7. Блумер К. Коллективное поведение / Психология масс: Хрестоматия / Сост.: Д.Я. Райгородский. Самара: Издательский Дои «БАХРАХ», 1998. - С. 535588.

8. Бойетт Дж. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления / пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. — С. 252267.

9. Бокарев Н. Н. Расширение участия трудящихся в управлении производством. -М.: Наука, 1979.-223 с.

10. Ю.Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: РАН. Ин-т психологии, 1994. - 109 с.

11. П.Волков Е. Ю. Производственный коллектив и управление его социальным развитием. М., 1972.

12. Голубева Г.А., Дмитриев A.B. Социология: Учебное пособие. М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - 222 с.

13. З.Гостев A.A., Зазыкин В.Г. Психологические проблемы эффективности идеологического воздействия средствами телевидения и радиовещания. Методическая разработка. М.,1989.

14. Дафт P.JI. Менеджмент/ Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2004. - 864 с.

15. Дмитриев A.B., Латынов В.В., Хлопьев А.Т. Неформальная политическая коммуникация. М.: Росспэн, 1996. 200 с.

16. Долбунов А. А. Маркетинговые коммуникации и брендинг через лидеров мнений//Маркетинговые Коммуникации. 2001. — № 4. — С. 14.

17. Долбунов A.A. Управление маркетинговыми коммуникациями с использованием лидеров мнения малых групп: Дис. . канд. эконом, наук. -М., 1999.-217 с.

18. Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. — М.: ЧеРо, Издательство МГУ, 1996. 344 с.

19. Дюбрин Э. Офисные войны. С-Пб.: Питер, 2002. - 256 с.

20. Зыков А. А. Как и чем управляются люди. Опыт военной психологии. — СПб., 1898.

21. Иванова Е. М. Психологическая системная профессиография. М.: ПЕРСЭ, 2003.-208 с.

22. Кабаченко Т. С. Методы психологического воздействия: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. 544 с.

23. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003. - 400с.

24. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2001. — 384с.

25. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998, - 350 с.

26. Ковалев Г.А. О системе психологического воздействия (К определению понятия)./Психология воздействия (проблемы теории и практики): Сб. научн. тр./АПН СССР. НИИ общей и пед. психол. / Ред. A.A. Бодалев- М., 1989, 153 е.; С. 4-5.

27. Колядин Д. В. Моделирование распространения слухов с помощью клеточного автомата. М., 1999 (Препринт / Ин-т прикладной математики им. М. В. Келдыша Рос. акад. наук № 41 за 1999 г.).

28. Кузьмичев В.А. Организация общественного мнения (микрофильм). М.: Госиздат, 1929. 175 с.

29. Кушкова А.Н. Деревенская сплетня: некоторые особенности бытования и функционирования: Летняя школа по типологии фольклора. М. 2002.

30. Лайнбарджер П. Психологическая война. М: Воениздат, 1962. - С. 66.

31. Латынов В.В. Профилактика и дезавуирование слухов: Сб. статей и материалов конференций «Проблемы информационно-психологической безопасности». -М., 1996.-С. 60-65.

32. Лебон Г. Психология народов и масс / Психология масс: Хрестоматия / Сост.: Д.Я. Райгородский. — Самара: Издательский Дои «БАХРАХ», 1998. С. 5-130.

33. Левин К. Динамическая психология: избранные труды. — М.: Смысл, 2001. — 572с.

34. Липатов С.А. Преданность организации как проблема организационной психологии//Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т.9., вып. 3 / Отв. ред. Д.Б. Богоявленская, Т.Ю. Базаров, Е.А. Климов. М., 2002.

35. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. - С.144-149.

36. Магура М.И. Приверженность работников своей организации: Дис. . канд. психол. наук. М., 1999. - 150 с. ил.

37. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. М.: ЕВРАЗИЯ, 1999. - 478 с.

38. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций: пер. с англ. М.: Инфра-М, 1996. - 256 с.

39. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. -М.: Дело, 2000.-704 с.

40. Назаретян А.П. Агрессивная толпа, массовая паника, слухи. Лекции по социальной и политической психологии. СПб.: Питер, 2003. - 192 с.

41. Парыгин Б.Д. Структура социально-психологического климата: Сб. «Организационная психология» / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. СПб.: Питер, 2000.

42. Плюснина А. Слухи в банке. Стоит ли бороться?//Банковское дело в Москве. -1998.-N8(44).

43. Покида Н.И. Слухи и их влияние на формирование и функционирование общественного мнения: Дис. . канд. философск. наук. -М., 1990. 135 с.

44. Попкова О.В. Природа слухов и их влияние на формирование общественного мнения: Дис. канд. социол. наук. Саратов, 1999. - 160 с.

45. Почепцов Г.Г. Паблик Рилейшнз для профессионалов. М.: «Рефл-Бук», К.: «Ваклер», 1999.-624 с.

46. Резанов А. С. Армия и толпа. Опыт военной психологии. Варшава: Варшавская эстетическ. тип., 1910.

47. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М.: Экономика, 1980. - 176 с.

48. Ронин Р. Своя разведка: способы вербовки агентуры, методы проникновения в психику, форсированное воздействие на личность, технические средства скрытого наблюдения и съема информации. М.: ACT, Мн.: Харвест, 2002. -386 с.

49. Русалинова A.A. Формирование оптимального социально-психологического климата в трудовом коллективе: методич. рекомендации. — М.1984.

50. Сафаров P.A. Общественное мнение и государственное управление. Тбилиси: Сабчота Сакартвело, 1981.-483 с.

51. Свенцицкий A.JI. Социально-психологический климат первичного производственного коллективаШромышленная социальная психология. Д., 1982. - С.36-46.

52. Тард Г. Общественное мнение и толпа. М.1902. 200 с.

53. Тощенко Ж. Т. Социальное планирование: опыт, достижения, проблемы. М: Знание, 1983.-64 с.

54. Уайт Г.С. Удовлетворенность трудом и мотивация разработка практических подходов к их повышению / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / Сост. А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. - М., 1994.

55. Фаломеева Т.В. Фокус-группа как метод социально-психологического исследования массовой коммуникации: Дис. . канд. псих. наук. -М., 1994.

56. Харрис Г. Слово на вес золота/Пер. с англ. М.: ООО «Вершина», 2003. - 256 с.

57. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера/ пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. 360 с.

58. Хлопьев А.Т. Групповое и массовое сознание в поле слухов: Сб. статей и материалов конференций «Проблемы информационно-психологической безопасности». М., 1996.

59. Чалдини Р. Психология влияния. С-Пб: Питер Ком, 1999. - 272 с.

60. Шариф Я. М. Газета и деревня. M.-JL, 1924.

61. Шерковин Ю. А., Назаретян А. П. Слухи как социальное явление и как орудие психологической войны//Психологический журнал. 1984. -№ 5. - С.45.

62. Шумков Г.Е. О панике// Русский инвалид. -1911.-13 апр.

63. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования//Социологические исследования. 1974. - №1.

64. Яковлев И. Паблик Рилейшнз в организациях. С-Пб.: Петрополис, 1995. - 148 с.

65. Asch S. Opinions and social pressure//Scientific American. 1955. - 193 (5). - P. 31-55.

66. Allport G.W., Postmann L. An Analysis of Rumor//Public Opinion Quarterly. -1946. -10. -P.501-517.

67. Davidhizar R., Dowd S. The dynamics of rumours in the clinical setting//Nursing Standard. 1996.-Vol. 11, #13-1514.-P. 40-43.

68. Davis K. Management communication and grapevine//Harvard Business Review. -1953.-31.-P. 43-49.

69. Davis K. The Care and Cultivation of the Corporate grapevine//Management Review. 1973. - October, 62.

70. Delaney W. A. The Secretarial Grapevine//Supervisory Management. 1983. -March.-P.33.

71. Festinger L. A theory of cognitive dissonance. Stanford: Stanford University Press, 1957.

72. Fromkin H.L., Brock T.C. A commodity theory analysis of persuasion// Representative Research in Social Psychology. 1972. - 2. - P. 47-57.

73. Gilbert T.F. Human Competence: Engineering Worthy Performance. New York: McGraw-Hill, 1978.-P.179.

74. Harrington C.L., Biedly D.D. Where did you hear that? Technology and the social organization of gossip//Social quatr. Carbondale (111.) - 1995. - Vol. 36 №3. -P.607-628.

75. Hunter B. Fighting the Fertile Grapevine//Communication World. 1984. -September. - P. 13-16.

76. Knapp R. A. Psychology of Rumor//Public Opinion Quarterly. 1944. - 8. - P.22-37.

77. Knishinky A. The effects of scarcity of material and exclusivity of information on industrial buyer perceived risk in provoking a purchase decision: Doctoral dissertation. Tempe: Arizona State University. — 1985.

78. Lewis P.V. Organizational Communications: The Essence of Effective Management. Columbus, Ohio, 1975. - P. 95.

79. Mishra J. Managing the grapevine//Public Personnel Management. 1990. - 19, 2. -P. 213-228.

80. Petreson W.A., Gist N.P. Rumor and Public Opinion//American Journal of Sociology. 1951. - v. 57. - P. 159-167.

81. Presard J. A. A comparative study of rumors and reports in earthquakes//British Journal of psychology. 1950. - 41. - P.33.

82. Rodgers R. A. Protection motivation Theory of Fear Appeals and Attitude Change//Journal of Personality. 1975. - vol. 91. - P.93-114.

83. Sherif M. Group conflict and cooperation: their social psychology. London, 1966.

84. Shibutani T. Improvised News: A Sociological Study of Rumor. Indianapolis, Ind.: Bobbs-Merril, 1966.-300 p.

85. Sinha D. Behavior in a catastrophic situation: A psychological study of reports andrumors/ZBritish Journal of psychology. 1952. -43. - P. 200-209. 89.Sutton H. The Grapevine: A Study of Role Behavior with an Informal

86. Communications System: Ph.D. Berkley, 1970. 90.Sutton H., Porter L.W. A Study of the Grapevine in a Governmental

87. Organization//Personnel Psychology. 1968. - 21. - P. 223-230. 91.Kapferer J. N. Rumeurs. - Paris : Ed. de Seuil, 1987