автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Психология замысла организации

Автореферат диссертации по теме "Психология замысла организации"

на правах рукописи УДК: 316.6:061

ВЛАСОВ Петр Константинович

ПСИХОЛОГИЯ ЗАМЫСЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 19.00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук

005560886

Работа выполнена на кафедре эргономики и инженерной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет».

Научный консультант:

доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры эргономики и инженерной психологии ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет» ^уходольский Геннадий Владимирович |

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры общей психологии ЧОУ ВПО «Санкт-Петербургский институт психологии и акмеологии» Зимичев Анатолий Михайлович

доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры теории организаций, кафедры организационной психологии НИУ «Высшая школа экономики» Иванова Наталья Львовна

доктор психологических наук, доцент, профессор кафедры прикладной психологии ФГБОУ ВПО «Петербургский государственный университет путей сообщения имени императора Александра I» Бендюков Михаил Александрович

Ведущая организация:

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт психологии» Российской академии наук (ФГБУН «ИП» РАН)

Защита состоится «25» июня 2015 г. в 16.00 часов на заседании Совета Д 212.199.25 по защите диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук, созданного на базе Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена по адресу: 191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, д. 48, корп. 11, ауд. 37.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена (191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, д. 48, корп. 5) и на сайте университета по адресу: http://disser.herzen.spb.ru/Preview/Karta/karta_000000201.html

Автореферат разослан «_»1 8 MAP 2015 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

/

Елена Константиновна Веселова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования.

Современный мир становится все более сложным, динамичным и неопределенным. Это связано с тем, что, с одной стороны, растет сложность объекта управления — социотехнических систем, а с другой — динамичность и неопределённость внешней среды. Кроме того, средства управления становятся все более опосредованными и создаются на основе еще более абстрактных символов и виртуальных инструментов. Все это происходит в контексте роста взаимозависимости стран и организаций, независимо от культуры, экономики и политического устройства. Как следствие - значимость последствий ошибочных действий тоже растет. Но ошибки уже непрямо связаны с когнитивным опытом отдельного оператора СЧМ или руководителя, они часто вызваны организационными проблемами — конфликтом ценностей, проблемами дизайна работ.

В период времени, предшествующий этим радикальным изменениям, такие проблемы стремились решать рационально - стандартизируя требования и нормы, унифицируя деятельность. Для этого, часто неправомерно, заимствовались менеджмент-технологии, без учета культурных различий. Конечно, это привело к снижению зависимости от индивидуальных особенностей акторов, упростило процессы и струюуры, но фактически снизило адаптационные возможности нормативных организаций к неопределенной, кризисной или переходной среде. Поэтому для управления всем этим активным разнообразием естественных и искусственных систем в современном контексте необходимо в метасистему вновь включить человека-инициатора.

По справедливому замечанию В. А. Карташева, человечество в своей истории «материализовало» и «воспроизвело» огромное множество систем и теперь испытывает проблемы в попытках осмысления своего собствешюго результата (фактически содержания собственного замысла), который реализован в многочисленных реальных или абстрактных системах. Проблемы во многом обусловлены тем, что в науке часто смешивают естественные и искусственные системы, ошибочно считая системные целостности, порожденные человеческим воображением, эквивалентами естественным целостностям внешнего мира, законы существования которых принципиально отличаются по своей природе.

К таким искусственным системам, где эта ошибка встречается наиболее часто как аз и относится многообразие различных форм существования социально-экономических систем — организаций.

Современное развитие общества в нашей стране обусловливает активное формирование новых социально-экономических систем (организаций), которые имеют различные формы собственности, сферы деятельности и принципы взаимодействия между собой. Образуются новые социальные группы, внутренние нормы их существования и внешние способы их социально-экономической целесообразности. В экономическом сознании социального окружения образуются новые категории, символы и их значения, а также новые связи и архитектоника. Все это позволяет современному человеку ориентироваться в новом организационном пространстве с различной степенью рациональности.

Стратегии различных организаций коренным образом отличаются по качеству замысла, долгосрочное™, цели, мере усилий, которые необходимо «справедливо» затратить для получения результата. Эта мера, фактически субъективная, объективно

отражается в реальной ресурсной модели организации, которая и обусловливает «индивидуальность» стратегии.

Поэтому в современных условиях остро аюуалыю осмысление организации как системы, образованной в результате взаимодействия инициатора с внешней средой. Эта феноменология представляет значительный научный интерес в теоретической и экспериментальной области в силу высокой значимости, недостаточной изученности и социокультурной специфики данных проблем.

Кроме того, актуальность психологического исследования замысла организации обусловлена рядом дополнительных обстоятельств:

Во-первых, создание организаций как сложных социально-экономических систем в широком смысле требует концептуализации, которая включает весь комплекс иерархических уровней этого процесса — от формирования замысла как психического конструкта до проектирования и технологии изменения уже спроектированной организации, а не только ее нормативной части.

Во-вторых, под давлением практики традиционные проблемы исследования профессиональной деятельности трансформируются в проблемы совместной деятельности по созданию организаций. Таким образом, к научной проблематике, традиционной для психологии труда логично добавляются проблемы организационно-психологические, кг отражение эволюции общества и, соответственно, научных взглядов на организацию — с механистического до смыслообразующего.

В-третьих, в психологии вообще и психологии труда в частности, формировани психического конструкта — замысла организации как первого признака труда, которы" охватывает все аспекты комплексной трудовой активности, фактически не изучен.

Потребность в решении этих проблем обусловливает необходимость создания проверки новых теоретических подходов для анализа замысла организации. Это пoзвoл^ более точно диагностировать внутренние причины внешних референций, добав! прогностической ясности в понимание эволюции современных организаций и стимулирус разрабатывать более эффективные методы управления и влияния на них.

Постановка проблемы исследования. В настоящий момент для организационно" психологии серьезная научная проблема — это анализ целей и процессо жизнедеятельности организаций с помощью такого необходимого и достаточног количества комплексных переменных, которые приблизили бы нас к прояснению сути Сложность заключается в том, что эти комплексные переменные могут иметь разну1 природу, например, материальную, психическую, социальную, технологическую и т.д. тому же элементы организации и связи между ними представляют собой сложны" многокомпонентный феномен, основные характеристики которого меняются с течение времени.

Чаще всего в научной литературе концепции организаций представлены экономических, технологических и, в лучшем случае, социально-политических категориях т.е. несколько односторонне, технократически — без учета человеческих ценностей. Та ко" подход может быть продуктивен лишь при допущении того, что условия внешней средь неизменны и не требуют от участников организации кардинального и регулярно! изменения отношений и действий. Однако такой подход до такой степен депсихологизирует «экономические» теории организаций, что сам этот факт являете серьезным ограничением для экономистов в объяснительных возможностях и собственных теорий (Р. Нельсон). Особенно явно эти ограничения проявляются в условия слабо структурированной (неопределенной) внешней среды — переходных условиях между устойчивыми состояниями социально-экономических систем.

В психологических теориях деятельность по созданию организаций обычно представлена в ее эксплицированной — внешней части. Например, фотографии рабочего дня, алгоритмическом анализе, исследовании операций, результатов и ошибок. Поэтому замысел как внутренний первоначальный этап деятельности, как правило, не включен в научный анализ. Замысел часто подменяется планированием, проектированием деятельности, целеполаганием, т.е. его формальной частью, что неправомерно. В какой-то мерс исследования когнитивных карт, структур знаний, фреймов, деревьев оценки ситуации в когнитивной психологии можно отнести к исследованиям только когнитивной структуры замысла. Но это только часть целого.

Деятельность чаще исследовали относительно ее результативной, заключительной части, а не причинной и начальной. Поэтому, по умолчанию предполагалось, что для возникновения деятельности есть все условия. Деятельность - это целенаправленная активность. То есть в процессе деятельности человек уже активен и точно понимает, что он хочет сделать. Очевидно, что это не совсем так. Если активность человека еще можно предположить, поскольку она обусловлена естественной функцией психики -обеспечением жизнедеятельности, то объект ее приложения все же остается под вопросом.

Из этого определения вытекает основная проблема субъекта деятельности — как сделать ее целенаправленной? В какой-то степени это проблема для планирования, антиципации, рефлексии или принятия решения, но в наибольшей степени цель обусловлена контекстом зарождения самой деятельности, т.е. - ее замыслом. Поэтому в психологии замысла основное внимание направлено на тот первоначальный этап, из которого впоследствии и разворачивается деятельность.

По справедливому замечанию Г.В. Суходольского, существует несколько форм деятельности: деятельность и недеятельность. Деятельность может быть организована по активному принципу, когда человек старается действовать относительно своих ценностей и целей. Но чаще можно обнаружить деятельность, организованную по реактивному принципу, когда человек делает не то, что он ценит. В этом случае он не персонифицирует езультат и не антиципирует последствия своих действий, т.е. он действует отчужденно. Вот в чем состоит ключевая проблема, которая особенно ярко проявляется в деятельности по созданию организации.

Прежде всего, отметим, что экспериментальных исследований концепций организации и тем более замысла мы не обнаружили метаанализе научных публикаций. Причина этому, как минимум, несколько барьеров для экспериментального анализа: Неструктурированность. Замысел обычно отражается в языке в форме абстрактных мозакшочений, часто обоснованные лишь сегментами причинных карт, которые не соответствуют теме ни по иерархии, ни по рефлективности. Кроме того, язык описания различных сегментов замысла разный - в желаниях это «Я-язык» - а в действиях - «Они-язык». Все это выглядит не целостно и достаточно противоречиво для научного анализа; Доверительность. Информация о замысле для инициаторов представляется очень важной, ак как влияет на саму возможность его реализации, входит в область «коммерческой» и требует соответствующего хранения. Хотя инициатор субъективно переоценивает ее значение т.к. в первоначальном виде она мало пригодна для рационального использования без предварительного структурирования; Выборка. Достаточно сложно выйти на какое бы то ни было подобие репрезентативности. Поскольку на этом уровне интервьюеров сложно провести классическое исследование с применением строгих статистических процедур. Очевидно, в силу разных обстоятельств, как доступность, так и количество участников этой группы не однородно; Методика. Абстрактный и неструктурированный замысел налагает соответствующие требования на метод и процедуру сбора и обработки данных.

Таким образом, мы выявили важную, теоретико-методологическую и практическую научную проблему -несоответствия традиционных подходов к анализу уже существующих организаций в детерминированной среде к созданию новых организаций в ситуации неопределенности переходной среды, где замысел инициатора ключевой этап в жизненном цикле. Преодоление этого несоответствия возможно путем теоретической концептуализации и эмпирической проверки психологического содержания замысла организаций как основы для исследования, проектирования и изменения организаций в условиях переходной внеорганизационной среды.

Уровень научной разработанности проблемы. Анализ отечественных и зарубежных научных публикаций показал, что в настоящий момент организацию как предмет исследования активно изучали различные науки. Среди них — философия, антропология, политэкономия, юриспруденция, социология, экономика, кибернетика, а также «научный менеджмент» и различные специализации в психологии. Все эти науки (посредством взаимопроникновения и обобщения актуальных областей практики) привнесли в психологические теории организаций свою методологию, методы исследования, ключевые понятия и определения и способы интерпретации данных. Кроме того, организации (составы и структуры) имеют различную природу (социальную, психическую, материальную, технологическую) и представляют собой сложный многопараметрический феномен, основные характеристики которого меняются со временем. Все это породило полисемию значений для категории организация.

Чаще всего, в научной литературе организации рассматривали с механистических и бюрократических позиций (Ф.В.Тейлор, Л.Ф.Урвик, Г.Марч, Дж.Саймон, Д.Вальдо. Л.Гуллик, М.Вебер, М.Хаммер, Дж.Чампи и др.);структурпо-функционалъно(Т.Т1арсо11С, Н.Луман, А.Чапанис, М.Миллер, А.Галантер, С.Прибрам, К.Левин, А.Бандура, А.Минцберг, Ю.П.Пономарев и др.);как «социальный институт»(Э. Мэйо, Э.Шейн Р.Лайкерт, П.Лоуренс, Дж.Лорш, Дж.Мертон, Р.Дарендорф, Х.Хойруп, П.Друкер, Р.Холл Ф.Гуияр, Дж.Келли, Г.С.Никифоров, Л.Бурлачук, В. П. Казмиренко и др.); в термина теории открытых систем(Л.фоп Берталанффи, Ст.Бир, Д.Катц, Р.Кан, Д.Силверман, Э.Этзиони, Дж.Чайлд, Дж. Гелберт, Р. Нельсон, В.А.Карташев и др.). Но в настоящи" момент нет такой интегративной теории или практики, которая бы включала все этапь жизненного цикла организации - от замысла и проекта до технологии изменений. Те] более, не разработана антропоцентрическая типология организаций, где основно" системообразующий фактор организационного проекта - это замысел человека инициатора. Поэтому этот пробел в психологии должен быть восполнен.

Внеорганизационную среду, в основном, рассматривали как часть естественны систем (Д.Адамс, В.Старбук, К.Перроу, А.Вежбицкая, Д.Роттер, Д.Донелли, Д.Гибсон Д.М. Иванцевич, Л.Ф.Бурлачук, Е.Ю.Коржова), что не соответствует высоко" неопределенности переходной среды(К.Клегг, Т.Каммингс, М.Блумберг, Д.Герольд, Д.Пи Э.Равлин и др.). Поэтому в переходной среде возможность преодолевать неопределенност (копинг) — это ключевая компетенция для человека инициатора (Т. Волл, Дж.Корбетг Р.Мартин, П.Джексон, Т.Каммингс, М.Блумберг, М.Фрезе и др.). Ценности - важны" компонент переходной среды, но часто считают, что они не прямо влияют на замысе организаций — а через отношения и цели (Дж.Баррет, Б.Басс, П.Бурдье, Г.Маркус, С.Китаяма, Р.Шварц). Однако для создания организаций в среде с высоко" неопределенностью ценности выступают ведущим фактором таких психических процессо человека-инициатора как рефлексия, антиципация, и задают систему критериев для принятия решений, фактически определяя содержание замысла, проектирования и технологии изменения организации. Поэтому необходимо преодолеть основны

противоречия между социокулыурными(Дж.Берри), общими(В. Франкл), индивидуальными и рабочими ценностями(М. Мендоса, Р. Канунго, Дж. Хофштеде). Таким образом, переходная среда обусловливает потенциальность замысла. Но в зарубежной и нашей научной литературе в настоящий момент не представлена системная концепция переходной среды, которую можно было бы использовать для исследования замысла организаций.

И последнее, сегодня семантака категории предприниматель находится в стадии формирования устойчивого значения (Б. Карлоф, С.Паффер, С.Соммер, Д.Велш, Б.Губман, А.В.Безгодов), поэтому ее трудно использовать в научных исследованиях. Таким образом, чтобы решить эту проблему, мы предлагаем операционализировать категорию человек-инициатор создания организации.

Подводя итоги, можно сделать вывод что теоретическое и методическое обеспечение психологического содержания замысла организаций как основы для исследования, проектирования и изменения организаций в условиях переходной внеорганизационной среды в психологии труда в целом и организационной психологии в частности, разработаны недостаточно. Поэтому научное решение этой проблемы для переходных условий экономики имеет важное теоретическое и практическое значение.

Диссертационное исследование выполнено в несколько этапов: в докторантуре Санкт-Петербургского государственного университета на кафедре эргономики и инженерной психологии (научный консультант — профессор, доктор психологических наук Г. В. Суходольский) и в комплексных научно-исследовательских проектах лаборатории «Организационной психологии» (Института Прикладной Психологии, Харьков).

Объект исследования - руководители организаций (собственники и менеджеры). Всего на разных этапах в исследовании приняло участие 5000 респондентов — предварительная и 582 основная часть исследования из 96 организаций.

Предмет исследования: психологическое содержание замысла организаций как основы для исследования, проектирования и изменения организаций в условиях переходной внеорганизационной среды

Цель исследования: разработать и апробировать теоретические основы, методологический подход и методический инструментарий для исследования, проектирования и изменения организаций и организационной деятельности «человека-инициатора» на этапе замысла в жизненном цикле.

В соответствии с поставленной целью исследование включает следующие задачи:

1. Систематизировать основные теории организаций и на этой основе разработать психологическую концепцию и типологию организаций для переходной внеорганизационной среды.

2. Разработать методический инструментарий для эмпирического исследования влияния ценностных убеждений на стратегию принятия управленческих решений собственников и менеджеров.

3. Разработать методологию и методический инструментарий для эмпирического исследования замысла организации.

4. Провести содержательный анализ и синтез замысла организации. Выявить структуру интенций инициаторов основания компаний, которые лежат в его основе; определить отличия в содержании замысла среди собственников и менеджеров.

5. Разработать и апробировать систему организационно-психологических технологий изменения организаций (интервенций) на социальном уровне.

Тсоретико-мстодологичсской основой исследования являются фундаментальные принципы отечественной психологии: принцип системности, принцип развития, принцип

единства сознания и деятельности — применены в исследовании при анализе закономерностей принятия управленческих решений. Важнейшими элементами теоретической основы работы послужили принципы системного подхода.

В теории организаций мы опирались на подход открытых систем(Л.Берталанффи, П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов, Д.Катц и Р.Кан) и применительно к анализу профессиональной деятелыюсти(Е.А.Климов, Б.Ф.Ломов, Г.В.Суходольский), смыслообразования и смыслопроизводства(К.Вейк), а также на подход Ф.Эмери, И.Триста, Г.Марча, Дж. Саймона для концептуализации внеорганизационной среды.

В основу анализа внутреннего плана экономической и организационной деятельности легли представления об алгоритмическом анализе и синтезе деятельности (Г.В.Суходольский), динамической мысленной модели объекта управления(В.Н. Пушкина), о концептуальной модели(В.А.Вавилов, А.И.Галактионов, В.П.Зинченко, О.К.Тихомиров, У.Рейтман, М.Вартофский, К.Вейк), образе как регуляторе действия (Б.Ф.Ломов, Г.В.Суходольский, Д.А.Ошанин), психической активности (Н.Я.Грот, А.Ф.Лазурский). Существенным для определения возможности в создании замысла явились принципы самоопределения в экономической среде(А.Л.Журавлев, А.Б.Купрейченко), актуальности и потенциальности субъекта деятелыюсти(Б.Г.Ананьев) экологического восприятия (Дж.Гибсон) и метапсихологии (Г.В.Суходольский), конструкгивизма(Х.фон Фоерстер, У.Маггурана). При разработке представления о ресурсной модели и обменных отношениях применительно к организациям использованы принципы ресурсной теории эмоций (С.Хобфолл, Э.Динер, Ф.Фуджита) и ресурсного подхода в экономической психологии (О.С.Дейнека).

Для разработки методического инструментария мы использовали принципы построения интервью(В.Знаков), интент-анализа(Ф.Бреитано, Э.Гуссерля, К.Штумпф, Т. Липе, Дж.Серль) и теорию ценностей^М.Росс, М.Рокич, С.Шварц, С.Суркис, М.Каган). А при создании технологий изменения организаций мы использовали принципы психотехники и разработки технологии (Г.Мюстенберга, К.Левина, фон Розенштиля и др.).

Для создания организационно-психологических технологий изменения организаций мы применяли принципы трансформационной теории обучения (В.Ф.Венда), обучающихся органшаций(Д.Хощашсоп, П.Спероу), обучения как изменения картины мира (М.Коул, М.Гаазе-Рапопорт и Д.Поспелов), теории фреймов{ М.Минский) и личностных конструктов(Д,Кетт), принципы порождающих игр(Д.Брунер, В.П.Третьяков), концепт плана деятельности (К.Прибрам), принципы социально-психологического тренинга^М. Форверг, С.А.Маничев, Н.Ю. Хрящева, Е.В.Сидоренко, С.И.Макшанов) и построения балинтовских семинаров(М. Балинт) и интерактивных игр (К.Фоппель), а также методики «\У» и «Л» Вила Шутса.

Организация и методы исследования. Для проверки основных теоретических положений мы использовали серию исследований и комплекс методов, содержание и последовательность которых были обусловлены логикой нашей работы. Эмпирическую основу составляют материалы исследований руководителей (собственников и менеджеров), выполненные в комплексных научных исследованиях структуры управления и деятельности производственных организаций; тренинговой подготовки и консультирования руководителей (собственников и менеджеров); случайной выборки респондентов (при исследовании образа предпринимателей), которые автор провел на протяжении 1996 — 2012 г. Эмпирические исследования были проведены в четыре основных этапа.

На первом этапе (1996 - 2000 гг.) особый интерес для нашей работы представлял образ социальной группы предпринимателей, эмпирическое исследование было проведено методом случайной выборки (5000 респондентов).

На втором этапе (1999 — 2006 гг.) нам необходимо было выяснить, какими факторами определяется поведение руководителей организации в ситуации принятия решений в неопределенности, и сравнить влияние ценностных убеждений на стратегию принятия управленческих решений среди собственников и менеджеров.

В целом, на этом этапе в нашем исследовании приняли участие 250 человек -высших руководителей (включая собственников организаций), которые представляли 21 организацию с различными формами собственности и сферами деятельности.

На третьем этапе (2000 - 2010 гг.) нам необходимо было исследовать и проследить морфологию и интенциональную структуру замысла собственников и менеджеров. На этом этапе мы использовали последовательный дизайн исследования, повторение эксперимента и контрольную группу. В исследовании приняли участие 182 человека: 75 инициаторов (собственников организаций) и 107 менеджеров.

На четвертом этапе (2002 - 2012 гг.) мы проанализировали эффективность влияния организационно-психологических технологий изменения организаций по комплексному показателю организационной эффективности - качеству рабочей жизни. В частности, мы проверили эффективность двух авторских программ — социально-психологического тренинга (партнерское общение) и балинтовского семинара в сравнении с классической программой психодинамики в качестве технологий изменения организаций (организационной интервенции).

На этом этапе были использованы результаты исследования участников 10 независимых тренинговых групп в количестве 150 человек.

В эмпирической части были применены, адаптированы и разработаны следующие методы: диагностические методы (анкетирования, включенного наблюдения, субъективного шкалирования, экспертной оценки, глубинного и структурированного интервью, «pre»- и «posto-теста, метод анализа и обсуждения проблем и качества рабочих отношений и т.д.); методы обработки (семантический анализ, актуальное членение предложения, интент-анализ, причинная когнитивная картография, метод предварительного анализа и обсуждения проблем); стандартизированные методы статистической обработки (корреляционный и факторный анализ); методы активного обучения (программа балинтовского семинара, социально-психологического тренинга, психодинамическая процедура, индивидуальное и управленческое консультирование, основные принципы дизайна работ и методы профилактики эмоционального напряжения).

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена теоретическим, методологическим и методическим обоснованием основных выводов, соответствием методов исследования основным целям и задачам, объединением качественных и количественных методов исследования, применением метода контрольной группы и повторением эксперимента, а также использованием стандартных статистических процедур и валидных конструктов, процедур сбора, обработки и интерпретации данных.

Научная новизна и теоретическая значимость определяется решением крупной научной проблемы теоретической концептуализации и эмпирической проверки психологического содержания замысла организаций в условиях переходной внеорганизационной среды, как основы для исследования, проектирования и изменения организаций. Новизна в решении этой проблемы определяется тем, что:

• На основе метаанализа и обобщения научных подходов разработана оригинальная концепция организации как открытой, взаимодействующей со средой социально-экономической системы сложной коллективной деятельности. В жизненном цикле организации выделен этап замысла, создаваемый индивидуальным либо групповым

субъектом-инициатором, что обуславливает дальнейшее практическое существование организации;

• Разработан новый подход к жизненному циклу - как онтологии замысла организации, который характеризует содержательный временной срез и структуру системных переменных организации (статических/динамических, субъективных/объективных), обусловливающих определенное качество способностей организаций сохранять единство и целостность(по отношению к цели) в большем сегменте состояний окружающей среды (по возможности, как можно дольше). Исходя из этого, операционализированы конструкты "цель" и "эффективность", "ресурсная модель" организации;

• Для классификации организаций впервые применен ресурсный подход. Сложность/простота продукта и способ зависимости/автономности организации от внешних ресурсов (воспроизводство/заимствование) легли в основу оригинальной типологии ресурсных моделей организаций;

• Разработана новая параметрическая концепция внеорганизационной среды, отстроенная относительно метаконтекстных размерностей - особых условий окружающей среды, к которым следует отнести динамичность, неопределенность состояний, энергичность влияний и диапазон изменчивости значимых состояний среды. С антропоцентрических позиций рассмотрены особенности переходной среды и к основным отличиям отнесена неопределенность. Системообразующим фактором концепции является паттерн интенций инициаторов. Это позволяет рассматривать условия среды как внешние объективные требования к организациям, которые канализирует создание организаций определенного сорта, продукта, социальной направленности;

• Предложен ряд новых концепций, раскрывающих психологическое содержание экономической активности, экономическое мировоззрение рассмотрено как критическое условие среды для создания организаций. С этих позиций операционализирован концеп экономическая деятельность, а экономическая фрустрация и стратегия ее преодоления рассмотрены по отношению к эффективной экономической деятельности, ценности и нормы которой закреплены в экономической культуре общества и затем культуре организации. Эти концепты во взаимосвязи обусловливают и объясняют характеристики замысла организации;

• Предложена новая концепция ценностей, существенно отличающаяся от други трехкомпонентным составом: самоценности, ценности среды и связующие их г/енност взаимодействия. Все эти ценности реализуются в замысле и деятельности организаций виде нормативной структуры. Это эмпирически подтверждено на примере нормативны стратегий действий по принятию решений руководителями (собственниками и менеджерами) в ситуации неопределенности;

• Впервые разработана теоретическая модель замысла организации как психической образно-понятийной концептуальной модели - «ценностно-когнитивно-действенного» паттерна будущей сложной индивидуально-коллективной деятельности. Эта паттерн исследован эмпирически по специально разработанной методике, что позволило обнаружить морфологию замысла и, конституирующую ее, струюуру интенций инициаторов. Сравнительная оценка группы инициаторов и менеджеров выявила значимые отличия, как в морфологии замысла, так и в интенционалыюм паттерне;

• Разработана системная технология изменения организаций: на индивидуальном, структурном и социальном уровне;

• Предложены оригинальные методы изменений на индивидуальном уровне -«Структура анализа и обсуждения проблем в процессе управленческого консультирования»

и «Метод глубинного интервью замысла», в качестве метода изменения на социальном уровне разработана и апробирована программа тренинга «Партнерского общения». Эмпирически подтверждены изменения на социальном уровне.

Практическая значимость. Результаты теоретической и экспериментальной части могут быть использованы для:

• Обеспечения условий внеорганизационной среды для создания новых производственных организаций;

• Психологического обеспечения организационной деятельности человека-инициатора на этапе замысла, в процессе управленческого консультирования;

• Повышения эффективности процесса принятия стратегических решений;

• Исследования, проектирования и изменения деятельности организаций;

• Разработки системы подбора, подготовки и оценки персонала (ассессмент-центр);

• Создания различных программ организационного развития: от ре-дизайна работ и тренинг-подготовки персонала до управленческого консультирования собственников(менеджеров).

• Для разработки программ и преподавания курсов "Организационная психология", "Управленческое консультирование", "Экономическая психология", "Психология поведения потребителей", "Практикум по социально-психологическому тренингу" и "Практикум по управленческому консультированию".

Работы в этих направлениях теории и практики берут начало в 1993 г. и продолжаются в настоящий момент.

На основе материалов диссертации разработаны программы курсов «Методический тренинг» и «Практикум по управленческому консультированию» на факультете психологии СПбГУ, «Программа профессионального образования психолога: организационная психология как направление подготовки практических психологов». Разработана и внедрена в практику программа последипломного образования по специализации «Организационная психология» на спецфакультете в Институте прикладной психологии согласно стандарту Министерства образования и науки Украины и получена соответствующая лицензия АА № 626647. Разработана и внедрена в практику структура управления ГП Харьковского машиностроительного завода ФЭД (№ 262-56/56 от 30.11.09), завода «Штанцтехнология», Полиграфического объединения «Фолио Плюс» (№ 476 от 14.10.06, Харьков), представительства концерна «Фиат» (№ 307 от 15.11.10), строительной компании «А. Дельвантиез» (№ 279 от 02.10. 11, Киев). Внедрена в практику система подготовки в строительном объединении «Фагот» № (1/700 от 21.11.06, Луганск), «Львовский хлебокомбинат» (№ 40/01 от 27.10.07, Львов), ОАО Мариупольском металлургическом Комбинате им. Ильича (Мариуполь), фармацевтической компании «Мсгаком» (Киев) и многих других, о чем имеются соответствующие справки о внедрении.

Положения, выносимые на защиту: на защиту выносятся теоретические и эмпирические обоснования концепции замысла организации как особого психического паттерна, который должен содержательно отражать в себе: то, что является организацией; то, какими они могут быть и в какой среде разворачивается их жизненный цикл; и то, что ценное в этой среде и роли организации; и то, каковы интенции и цели, а значит и ценности человека-инициатора создания организации, и как именно все предыдущее воплощено в замысле, проекте и технологии изменения организаций. Логика нашего исследования была обусловлена именно этими исходными посылками, которые включают: 1.Основные теоретические положения системной психологической концепции организаций представлены в следующих утверждениях:

1.1 .Организация — это особая открытая социально-экономическая система, которая образована для того, чтобы достичь определенного комплексного эффекта (реализации замысла) в процессе взаимодействия инициатора с внешней средой (жизненного цикла), путем непрерывного отбора необходимых элементов (имеющих различную природу), а также специфическим способом упорядочивания структуры и отношений между ними в процессе взаимодействия с внеорганизационной средой; системообразующий фактор -это первоначальный замысел (антиципируемая система смыслов) инициатора (аксиология); образована в результате интерактивного взаимодействия инициатора с внеорганизационной, а затем и организационной средой для реализации проекта (праксиология); имеет особую, комплексную природу, которая уникальным образом объединяет субъективную инициативу, объективные ресурсы и социальные системы ([морфология); жизненный цикл, которой разворачивается по инициативе группы людей на основании трансформации замысла в проект и технологию изменения организации. (онтология)', исследование, проектирование и технология изменения которой, зависит не только от выбора цели исследователя (ответ на вопрос «что?»), точки наблюдения (по отношению к «чему?»), направленности («зачем?»), метода («как?»), но и от текущего состояния самой организации, этапа жизненного цикла взаимодействия со средой (гносеология).

1.2.Социалыю-экономические системы - организации могут быть представлены для научного анализа в организационной психологии в следующих основных областях: структурный уровень (исследования: прагматической составляющей миссии, системы целей деятельности, процессов и задач, полезности продукта); социальный уровень (исследования: социальной составляющей миссии, принципов интеграции, философии, ценностей, культуры, норм); индивидуальный уровень (исследования: ценностных, социальных, когнитивных, продуктивных, эмоциональных профессиональных и т. д.).

1.3.Юпочевым отличием организаций как открытых систем является специфичность обменных отношений с внешней средой «ресурс - переработка - продукт», который обеспечивает ее существование. Эта специфичность, в свою очередь, обусловлена уникальной ресурсной моделью, которая имеет психическую природу и включае субъективное обоснование следующих подсистем: привлечения ресурсов из внешней среды; преобразования этих ресурсов внутри организации в продукт; обмена продукт на ресурс; вложения/распределения избытков ресурса, которые образованы при обмене.

1.4.Эмпирическое исследование организации включает следующие этапы: формулировку цели (концепции) исследования и проблемы в системных переменных организации; описание состояния внешней среды в определенном сегменте и промежутке времени; анализ иерархии цели; сравнительный причинный анализ наиболее существенных влияний (внешних/внутренних) на систему (организацию) в области исследуемых проявлений; анализ местоположения персонала (руководителя, инициатора и т.п.) организации с учетом вертикальных и горизонтальных иерархических уровней системы, но по отношению к цели. Таким образом, эти критерии планирования исследования определят объективность, полноту, актуальность и внедряемость результатов научны исследований.

2.0сновные теоретические положения системной психологической концепци,

внеорганизационной среды представлены в следующих утверждениях:

2.¡.Системообразующим фактором концепции является «человек-инициатор», который оказывает решающее влияние на первоначальный выбор параметров среды. Процесс субъективной оценки происходит в метаконтексте ценностных, культурных норм, которые определяются хронологией развития социально-экономической системы,

обусловливающих «общепринятую» структуру окружающего мира и индивидуальный описательный тезаурус замысла.

2.2.Важной характеристикой переходной среды является неопределенность. Субъективную неопределенность можно представить на уровне морфологии - элементы и связи, на уровне онтологии — в причинах и следствиях, и праксиологии — способы преодоления, управления и реагирования, и аксиологии - уровень смыслов, целей и ценностей, и гносеологии — способы исследования, измерения и описания. Субъективная неопределенность на этих уровнях имеет различную архитектонику (степень выраженности и представленности). А это, в свою очередь, приводит к принципиально разному отражению субъективной неопределенности в предметной деятельности.

2.3.Системную параметрическую концепцию среды, которая преодолевает объективную и субъективную специфичность и включает метаконтекстные параметры, т.е. особые условия окружающей среды, которые не сводимы к частным целям, продуктам и технологиям. Это энергоемкость - потенциальность (сила) влияния значимых параметров окружающей среды, которая, в общем, и определяет суть процесса формирования ценностного отношения (аксиологию) среды независимо от модальности; изменчивость - мера дисперсности, область возможных состояний окружающей среды, значимых для инициатора или организации. Динамичность — характеризует скорость переходных процессов из одного состояния среды в другое.

З.Основные теоретические положения системной психологической концепции

экономических мировоззрения, культуры и деятельности, представлены в следующих твержден иях:

3.1.Экономическое мировоззрение содержит систему общих представлений и отражает определенный уклад и уровень жизнедеятельности общества, который в целом структурирует способ распределения жизненной активности, где продуктивной деятельности отводится определенное место, соответствующий смысл, ценность, отношение, величина усилий, а также внешнее или внутреннее побуждение. Таким образом, экономическое мировоззрение является прототипом, который лежит в основе концепции среды, организации, ресурсной модели («ресурс - переработка - продукт») и, следовательно, замысла, проекта и технологии изменения организации.

3.2.Экономическая культура обусловливает ценности и нормы при создании организаций, содержание замысла и направляет сам процесс его формирования (совместно с индивидуальными особенностями и объективными условиями среды) как во внешнем (объективном), так и внутреннем (субъективном) пространстве. Вес влияния «культурного компонента» на тенденции по созданию организаций определенного сорта позволяет более точно обнаружить вклад индивидуальных особенностей инициаторов в специфические отличия организационных концепций по отношению к культурной причинности полученных данных.

3.3.Экономическая деятельность - это опосредованный культурой способ проявления активности, который обусловлен насущными или воображаемыми потребностями инициатора, а также внешней оценкой его качеств в процессе обменных отношений. Таким образом, замысел организации — это продукт экономической деятельности, который проходит объективацию на всех иерархических уровнях (морфологии, праксиологии, онтологии, гносеологии, аксиологии) посредством обменных отношений с потребителями и, таким образом, трансформируется в концепцию, проект и технологию изменений (как максимальную степень объективации).

4.Основные теоретические положения системной концепции ценностей и результаты эмпирического исследования их влияния на принятие решений в неопределенности представлены в следующих утверждениях:

4.1. В ситуации замысла организации в переходной среде целеориентированные системы заменяют ценностпоориентированые. Такие психические процессы как осмысление и смыслообразование, соответственно, предназначены для определения/производства смысла (значения, ценности) феноменов, источник инициативы которых сам человек, а источник причинности — события как внутренней психической жизни, так и объективной реальности в ее субъективном отражении.

4.2.Трёхкомпонентная антропоцентрическая концепция ценностей представляет множество индивидуальных ценностей в виде трех основных групп: ценностей, сконцентрированных на субъекте, на внешнем объекте и на процессе взаимодействия.

4.3.В результате сравнительного эмпирического исследования влияния ценностей на критерии принятия решений в ситуации неопределенности было факторизовано и интерпретировано пять факторов для группы руководителей «производственных» предприятий (бывших государственных) и «коммерческих» предприятий (вновь образованных): «избегание неопределенности», «ориентация-дезориентация», «активность, доминантность», «импульсивность-рефлексивность», «кооперация-индивидуализм». Наиболее важным из них, является «избегание неопределенности».

5.0сновные теоретические положения системной концепции замысла организации и результаты эмпирических исследований представлены в следующих утверждениях: 5.1.Эмпирическое исследование значения образа социальной группы предпринимателей обнаружило многокритериальность значения, в основном, отрицательное отношение к образу, который обусловлен культурными ценностями — так позитивное отношение определяет восприятие социальной полезности организации, а не ее реальная специализация.

5.2.3амысел организации представляет собой «ценностно-когнитивно-действенный» паттерн, который организует четыре основных компонента: потребности (требования физического и психического благополучия); ценности (то, что инициатор расценивает как хорошее или выгодное и начинает действовать, чтобы получить это или удержать); цели и намерения (ситуационно-специфическая форма ценностей, определенный объект или цель действия); и эмоции (форма, при которой человек чувствует изменение значения ресурсов). Потребности вызывают требование выбрать/иметь ценности; ценности вызывают необходимость установить цели; цели направляют действие. Чтобы создать организацию определенные ценности инициатора должны быть совместимы с тем, что для этого (создания организации) действительно необходимо относительно объективных требований среды.

5.3.Трехэтаппое эмпирическое исследование: исследование морфологии замысл организации и интенций обнаружило основные тематические аспекты морфологии; преобладание ценностей самоусиления (достижение, власть, гедонизм) над ценностями самопревосходства (благосклонность, универсализм, подчинение) и значимые различия в морфологии групп инициаторов и топ-менеджеров.

5.4.Рост самоценности инициатора обусловлен качеством замысла (количество элементов, их логическая связность, уровень осмысления). Чем более структурирован замысел, тем более персонифицирован собственный бизнес.

5.5.С ростом социализации отношений предпринимателей с рынком уменьшается количество аспектов в замысле, а также происходит укрупнение семантики. Структура

замысла становится более концентрированной (свернутой на уровне значений ключевых слов).

б.Основпые теоретические положения системной концепции изменения организаций и результаты эмпирических исследований представлены в следующих утверждениях: 6. [.Организационные изменения - специфическая психологическая технология, иерархическая и интерактивная - определяется замыслом и ресурсной моделью, практической теорией конкретной организации, которая образует культуры и субкультуры и детерминирует производство и интерпретацию смысла при взаимодействии с внешней средой в ситуации неопределенности.

6.2.Метод обсуждения проблем представляет собой оригинальную последовательность диагностических, аналитических этапов и обратной связи, активизирует психические процессы рефлексии и вербализации и стимулирует формализацию или коррекцию замысла организации или частного случая - конкретной проблемы для изменений.

6.3.Сравнительное эмпирическое исследование показало, что на качество рабочей жизни (элемент W, J В. Шутца) в организации влияет выбор треиинговой программы, характер группы - открытая или корпоративная, и организационная культура. По степени влияния самые эффективные открытые социально-психологические группы, а малоэффективные - корпоративные психодинамические группы, так как они влияют на самый узкий сегмент рабочих взаимоотношений (который заявлен в качестве проблемы и темы тренинга).

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации представлены в публикациях автора и обсуждались на расширенных заседаниях кафедры эргономики и инженерной психологии СПбГУ, конференции «Ананьевские чтения» (Санкт-Петербург, СПбГУ, 1997, 1999, 2000, 2002, 2007, 2010, 2014); на международном симпозиуме «Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент» (Ярославль, 2000, 2001, 2002, 2012); конференции «Проблемы 1уманитарного образования в технических ВУЗах» (Харьков, НТУ «ХПИ», 2001); конференции «Профессиональное образование психолога: интеграция теории и практики» (Воронеж, 2003); научных семинарах на спецфакультете «Организационная психология» (Харьков 2002, 2003, 2006, 2007,2011); лаборатории «Организационной и экономической психологии» Института психологии им. Г. С. Костюка АПН Украины (Киев 2005, 2006); 26-м International Congress of Applied Psychology,Greece, Athens 2006; 10 European Congress of Psychology, Czech republic, Prague 2007;The 11th European Congress of Psychology, Oslo, Norway 2009; The 12th European Congress of Psychology, Istanbul, Turkey 2011; 28th International Congress of Applied Psychology, Paris, France, 2014; Научно-практическая конференция «Проблемы эмпирических исследований в психологии», Краков, Польша 2014.

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в 9 монографиях, 8 учебниках, учебных и методических пособиях, 3 учебных программах, 53 статьях, в том числе и иностранных. Из них 34 в специализированных и профессиональных изданиях, в том числе ВАК России (16) и Украины (17).

Структура и объем работы обусловлена логикой исследования. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, списка использованных источников и приложений на 645 печатных страницах, иллюстрируется рисунками. Первые три главы включают теоретические и методологические обоснования замысла комплексной системы - организации и операционализацию основных конструктов, а следующие три главы, в основном, включают методологию эмпирического исследования, выбора или разработки

методов, обработку данных, интерпретацию результатов и эмпирическое обоснование основных положений диссертации.

Список использованных источников содержит 398 наименований, из них 235 на иностранном языке. В тексте диссертации содержится 13 таблиц и 25 рисунков. В 13 приложениях приведены методические, первичные материалы и статистические таблицы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность и проблема исследования, приведены основные теоретико-методологические посылки, сформулированы цели, задачи, предмет и объект исследования, представлена теоретическая и практическая значимость, научная новизна, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В главе 1 «Научно-теоретические основы психологического исследования организаций» на основе метаанализа основных теорий обоснован собственный подход к исследованию организаций, выявлены системные качества и предложены новые методологические принципы исследования, проектирования и изменения организации.

§ 1.1. Психологические теории организаций. Основные подходы и определения на Организация как объект исследования активно изучалась различными науками(Ф.Тейлор М.Вебер, Т.Парсонс, Д. Марча, Т. Петере, Р.Уоатерман, К.Вэйк, X. фон Фоерстер). Все эти науки привнесли в психологические теории организаций свои методологии, методы исследования, ключевые понятия и определения, а также способы интерпретации данных. Это положение дел, в свою очередь, породило полисемшо значений для категории организация. Для того, чтобы преодолеть ограничения сложившихся подходов, нам необходимо прояснить значения ключевых конструктов.

Системный подход (Д.Катц, Д.Чайлд, Д.Гелберт) рассматривает организацию как непрерывный и активный процесс взаимной адаптации человека, организации и внеорганизационной среды, а не односторонний процесс приспособления организации к среде, как предполагает структурный функционализм. Важное положение теории открытых систем — это пропускная способность: обработка «производственных» сигналов для достижения некоторого результата (Р.Кан).

Развивая эти идеи, мы предложили рассматривать этот цикл с позиций «ресурсного подхода», который сейчас часто используют в теории эмоций (С.Хобфолл) и экономической психологии (О.С.Дейнека) как ресурсную модель организации, которая включает в себя психологическое обоснование следующих подсистем: привлечения ресурсов из внешней среды, преобразования этих ресурсов внутри организации в продукт, обмена продукта на ресурс, вложения/распределения избытков ресурса, которые образованы при обмене. Очевидно, что организации существенно отличаются друг от друга по форме и содержанию, но, прежде всего, корневым отличием одной организации от другой является структура и направленность ресурсной модели.

Обобщая и дополняя подходы, мы предлагаем рассматривать организация как особую открытую социально-экономическую систему, которая образована для того, чтобы достигнуть определенного комплексного эффекта (реализации замысла) в течение желаемого времени (жизненного цикла), путем непрерывного отбора необходимых элементов (имеющих различную природу), а таюке специфическим способом упорядочивая структуры и отношений между ними в процессе взаимодействия с внеорганизационной средой.

На наш взгляд, системный подход предлагает продуктивный описательно-аналитический потенциал, который мы приняли за основу в своей работе.

§ 1.2. Психологическая структура замысла как основа для проектирования организации. Показано, что замысел организаций в неопределенной среде представляет

собой разновидность целенаправленной человеческой активности, т.е. деятельности направленной, как и всякая другая, на достижение определенной цели субъекта т.е. - это разновидность процесса управления (Г.В.Суходольский.) структурами комплексной или однородной природы. А проектирование приобретает особый смысл , когда речь идет не о представлении объектов как материальной, так и идеальной природы, а о представлении как субъективном мысленном воспроизведении, то есть о психическом процессе формирования замыла, как начального этапа проектирования.

В общем, проектирование - это процесс материализации замысла какого-либо объекта или процесса в некое описание (концепт), по которому этот объект может быть создан в реальности (Г.В.Суходольский, П.К.Власов). По, в отличие от детерминированных объектов проектирования, организация, как объект, включает весь комплекс иерархических уровней организации этого процесса - от формирования замысла как психического конструкта до проектирования технологии изменения (интервенции) уже спроектированной организации.

То есть на начальном этапе жизненного цикла проект организации - это и есть замысел, который в результате последовательной объективации и социализации формализуется в концепт/концепцию, проект. А цель организационно-психологического проектирования - создание оптимальной «психологической технологии» (технологии изменения организации) для достижения целей инициатора с учетом объективных и субъективных условий (Г.Мюстенберг). Указанными посылками и была обусловлена логика нашего исследования. Эти идеи графически обобщены в структурной схеме.

§ 1.3. Методологические принципы исследования организаций представлены основные методологические принципы исследования организаций. При разнообразии теорий, проблема построения экспериментального исследования обусловлена трудностями выбора теоретического, методологического и методического обеспечения, математических методов обработки данных, ограничения области возможных результатов и их интерпретации. Поэтому для исследования имеет смысл выбирать соотношения значимых, «влиятельных» - актуальных переменных (Рис.1).

■ гс ~

А 1 ¡к Внешний план Общин план Внутренний план

Динамические Динамические Динамические

характеристики характеристики характеристики

объективных субъективных субъективных

параметров (процессы). и объективных параметров (процессы).

; параметров (процессы).

Динамические Динамические Динамические

и статические и статические и статические

характеристики характеристики характеристики

объективных объективных и субъективных

параме тров (состояния субъективных параметров (состояния

и процессы). параметров (состояния и процессы).

и процессы).

Статические Статические Статические

характеристики характеристики характеристики

объективных объективных и субъективных

; параметров субъективных параметров

(состояния). параметров (состояния).

(состояния).

Субъективные параметры ?

Рис.

— Объективные параметры

. Диаграмма соотношения репрезентативных параметров организации в зависимости от неопределенности внеорганизационной среды

Обычно в исследованиях стремятся обнаружить или подтвердить новую феноменологию, в то время как проектирование стремится создать новую технологию (Д.Гебсрт, Л. фон Розенштиль). Это принципиально важно, поскольку в психологии труда и организационной психологии, в отличие, например, от общей и социальной психологии, есть приоритет технологии по отношению к феноменологии.

А в экспериментальных исследованиях релевантности по отношению к надежности. Таким образом, исследования как бы предваряют процесс проектирования, что налагает на их привычный эмпирический или гипотетический формат определенные ограничения, которые вызваны требованиями внедрения технологии.

В результате, на основе положений системного подхода, мы сформулировали ключевые принципы психологического исследования организаций: принцип актуальности и внедряемое™ результатов; принцип требуемого соответствия между иерархическими уровнями психологического описания и реальной организацией; принцип релевантности выбора области субъективных и объективных составляющих организации; принцип воспроизводимости и переноса результатов исследований на различные типы и этапы существования организаций.

В главе 2 «Внешняя среда как объект проектирования организаций» проанализированы основные ограничения сложившихся подходов к концептуализации параметров внеорганизационной переходной среды и, на основе этого, предложена ее системная параметричекая концепция.

§ 2.1. Основные теоретические подходы к исследованию внеорганизационной среды. В большинстве теорий внешняя среда организаций представленая статично, в целом как постоянная (Д.Пуг, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Й. Фраймут, В. Старбук.). К основным ограничениям сложившихся подходов к внеорганизационной среде можно отнеста следующие: Неаитропоцентричностъ. Среда представляется как детерминированная и благоприятная, а не неустойчивая и агрессивная, поэтому руководитель, в этом случае администратор, который учитывает внешние условия или адаптируется к ним, а не инициатор, который их преобразует или создает среду заново. Причинность. В полной мере не определено, какие сегменты внешней среды влияют на внутреннее содержание деятельности организации в большей степени, чем все остальные. Неалгоритмичность. Основной вопрос — это каким образом необходимо производить ориентацию в среде, чтобы отстроить представления необходимого качества. Изолированность. Внешняя среда рассматривается автономно от организации. Тогда каким образом внеорганизационная среда структурирует внутреннюю, и наоборот? А также, какая система образуется в результате этого взаимодействия, и каким способом распределяется активность между элементами в этом процессе?

С нашей точки зрения, такое положение дел, не позволяет системно представить внутриорганизационные переменные — как результат взаимодействия организации и окружающей среды. Таким образом, результаты исследований с трудом поддаются обобщению и являются узко специфичными, поскольку параметры среды и стадии жизненного цикла для различных организаций могут коренным образом отличаться. Все это означает, что «психологическое» изучение аналитических размерностей внешней среды также необходимо для полноты представления об организациях, как и «экономические» представления о психологических размерностях внутренней среды.

£ 2.2. Психологические особенности внеорганизационной среды в переходных условиях. Очевидно, что для отечественных условий "переходной" экономики исследования внешней среды организации приобретают дополнительные описательные возможности и актуальность и представляют существенный научный интерес и

практическую значнмость(С.С.Бузановский, Н.А.Горелов, А. С Титков). Переходная внешняя среда является внесистемной, и в ней не действуют экономические связи ни прошлой, ни будущей систем, а существенной особенностью является неустойчивость, которая носит специфический характер(/7//. Солнцева, Р.И. Турухаев). С одной стороны, переходная среда обладает избыточной изменчивостью состояний («старой», «новой» и «эмерджентной» среды), высокой скоростью трансформации одного состояния в другое. А с другой — она меняет как объективную, так и субъективную значимость важнейших сегментов среды, которые прямо обеспечивают жизнедеятельность как отдельного человека и организации, так и общества в целом.

Как следствие - переходная среда фактически фрустрирует использование ранее сформировавшихся индивидуальных и организационных способов жизнедеятельности. Это подразумевает, что субъективная концепция среды, которая является адекватной сегодня, может не соответствовать требованиям среды в ближайшей перспективе. Таким образом, важной характеристикой переходной среды является ее неопределенность(Ю.П. Пономарев). В этом существенно неопределенном контексте непрерывный процесс усовершенствования организационной дельности должен скорее концентрироваться на экспериментировании в создании или поиске способа, чем на уменьшении или избегании ошибок(Н.А. Бернштейн). То есть руководитель, наблюдая за информационным состоянием среды и получая соответствующие сигналы, вынужден поддерживать готовность в любой момент «включиться» в этот процесс (A.A. Крылов, О.С. Дейнека).

§2.3.«Системный подход к психологической концептуализации внеорганизационной среды» на основе теоретического анализа «человек-инициатор» выбран в качестве системообразующего фактора, который оказывает решающее влияние на первоначальный выбор тех параметров среды, которые он априорно считает привлекательными и включает в замысел, а затем проект.

Таким образом, инициаторы определяют свое место в среде и создают его ментальную карту — местоопределение. Сопоставление объективного местоположения и субъективного местоопределения инициатора в среде — часто не совпадает и стимулирует потребность инициатора в изменениях среды и/или себя (активный вариант) или приспособлении (пассивный вариант). В результате формируется концепция среды -индивидуальное видение того, что в данных условиях «допустимо» считать потенциальным для создания организации определенного сорта.

Область среды, в которой возможно адекватное местоопределение, ограничена адекватностью собственной «субъективной системы» инициаторов — самоопределением (АЛ.Журавлев, А.Б.Купрейченко). В свою очередь, эти субъективные ограничения, прежде всего, через замысел, а затем проект влияют на адекватность местоопределения всей организации. Таким образом, субъективное местоопределение инициатора через концепцию среды фактически обусловливает объективное местоположение организации.

Принимая все это в расчет, мы предлагаем системную параметрическую концепцию среды, которая преодолевает объективную и субъективную специфичность и включает метаконтекстные параметры, т.е. особые условия окружающей среды, которые не сводимы к частным целям, продуктам и технологиям. Это: энергоемкость -потенциальность (сила) влияния значимых параметров окружающей среды, которая, в общем,- и определяет суть процесса формирования ценностного Отношения (аксиологию) среды независимо от модальности; изменчивость — мера дисперсности, область возможных состояний окружающей среды, значимых для инициатора или организации. Изменчивость будет тем выше, чем больше область возможных состояний среды. Динамичность — это

метаконтекстный параметр среды, который характеризует скорость переходных процессов из одного состояния среды в другое.

Концепция среды, без сомнения, целостное психическое образование, которое включает картографию среды в комплексных объективных и субъективных составляющих, а также цель, динамику и статику и представляет собой некую системную целостность, которая имеет свое содержание и свою форму.

В главе 3 «Психологические основы экономической активности общества, организации, человека» концептуализировано влияние на замысел организаций таких факторов внеорганизационной среды, как экономическое мировоззрение, экономическая культура, экономическая активность и деятельность.

§ 3.1. «Основные теоретические подходы к экономическому мировоззрению» На наш взгляд, иерархическая структура экономического мировоззрения (Рис.2), прежде всего, включает в себя:

На уровне среды включает распространенное представление о том, что в среде "полезно" для жизнедеятельности или принято считать таковым, а что вредно или даже опасно. На этом уровне в экономическом мировоззрении закреплена распространенная концепция среды

На уровне человека включает распространенное представление о "присутствии" — месте типичного представителя данного общества по отношению к среде. На этом уровне в экономическом мировоззрении закреплена распространенная в обществе концепция приемлемых экономических результатов, то есть определенный стандарт достижений.

На уровне взаимодействия включает распространенное представление об организации, системе приемлемых усилий и способов для достижения экономических результатов. На этом уровне в экономическом мировоззрении отражается концепция приемлемых способов, адекватных усилий и справедливой системы обменных отношений и распределения экономических результатов (или других ресурсов).

Рис. 2. Структура экономического мировоззрения

Экономическое мировоззрение оказывает продуктивное влияние на замысел и проект организации только тогда, когда содержит реальную семантику среды, ресурсов, действий и персоналий. Таким образом, экономическое мировоззрение является прототипом, который лежит в основе концепции среды, организации, ресурсной модели «ресурс - переработка - продукт» и .следовательно, замысла, проекта и технологии изменения организации.

§3.2. «Экономическая культура общества и культура организаций как среда проектирования» является той частью внеорганизационной среды (Т.И. Заславская, Ю.Козелецкий), которая обусловливает нормы и правила при создании организаций и может быть благоприятной, нейтральной или враждебной (Т.Туска, Дж.Соколовска). Она задает не только экономическую результативность на уровне общества и организаций (Л. Смирчич), но и ограничивает варианты содержания замысла и ориентирует сам процесс формирования концепции и проекта в определенном направлении (совместно с индивидуальными особенностями и объективными условиями среды) как во внешнем (объективном), так и внутреннем (субъективном) пространстве. Таким образом, экономическая культура является не только внешней средой для создания организаций, но и образует внутреншою среду - организационную культуру(М.Элвессон).

С этих позиций, особое значение для нашей работы имеет экологичность -«встроенность» экономической активности (инициативы по созданию организаций) в экономическое мировоззрение данного общества. В нашем понимании, экологичность представляет собой меру целостности и непротиворечивости между реальными (предпочтительными) и уместными (по отношению к среде и опыту) способами экономической деятельности. В этом контексте внешнюю среду следует рассматривать комплексно - как естественную, так и искусственную.

§3.3.«Экономическая активность и экономическая деятельность» как качество психического рассматривал II.il.Грот, А.Ф.Лазурский, Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов, К.А. Абульханова-Славская, А.В.Петровский. В этом контексте активность предшествует деятельности, обеспечивает ее и стимулирует мотивы, цели, направленность и стремление(притязания) к деятельности, т.е. является движущей силой, источником побуждений.

Продуктивная деятельность является лишь частью возможных проявлений и состояний индивидуальной активности, вероятно, одной из самых предпочтительных для общества и имеет внешний эквивалент результата - продукт, который в детерминированной области существования уже можно измерить в относительных и безличных экономических переменных и представить процесс производства в виде норм и правил. В общем, продуктивная деятельность трансформируется в определенную область своего существования - деятельность экономическую.

Поэтому рациональность в традиционном понимании (как последовательность) не является обязательным атрибутом экономической деятельности как целенаправленной активности, а присуща скорее экономическому поведению как не целенаправленному (но последовательному) перебору экономических альтернатив, выбору и принятию решений. При этом субъективный смысл, цели экономического поведения остаются непроясненными, поскольку исследователь наблюдает внешнюю форму без анализа внутреннего содержания и как эксперт, обладающий «полной информацией», определяет рациональность.

Таким образом, экономическая деятельность, как опосредованный средой способ проявления активности, имеет привязку к предмету насущных или воображаемых потребностей, а также внешних потребителей или, как минимум, «экспертов» в оценке качеств (как самой деятельности, так и продукта). С нашей точки зрения, отличительными особенностями экономической деятельности являются: обязательное наличие продукта строго определенного качества, внешних потребителей, которые имеют выбор, и свободных обменных отношений.

Как вывод, замысел организации — это продукт экономической деятельности инициаторов, который проходит определенные стадии объективации на всех иерархических уровнях (по Г.В. Суходольскому — морфологии, аксиологии, праксиологии, онтологии, гносеологии) посредством обменных отношений и, таким образом, трансформируется в концепцию, проект и технологию изменений (как максимальную степень объективации).

В главе 4 «Структура ценностей как субъективная, так и объективная готовность для создания замысла организации» проанализированы основные теории ценностей, на основе этого сформулированы основные теоретические положения системной концепции ценностей и результаты эмпирического исследования их влияния на принятие решений в неопределенности.

4.1.Социокультурные теории ценностей работы. В научной литературе существует частотная точка зрения, что культурные ценности непосредственно не влияют

на деятельность людей. То есть культурные ценности опосредованно влияют на деятельность - через отношения и цели. Таким образом, ценности выступают как источник побуждений (интенций) для индивидуального действия (М. Рокич, 1973; Д. Сеппер, 1980; Л. Гутман, 1982; Дж. Хофштеде, 1984; С. Шварц, 1992; М. Росс, С. Суркис, 1999). Однако это утверждение верно только в том случае, если мы рассматриваем детерминированную деятельность и анализируем ее содержания исходя из механистических позиций. Но если мы используем антропоцентрический подход к деятельности в среде с высокой неопределенностью, то обнаружим, что культурные ценности организуют такие психические процессы как осмысление и смыслопроизводство, соответственно предназначены для определения/производства смысла (на уровне аксиологии) феноменов, источник инициативы которых сам человек, а источник причинности — события, как внутренней психической жизни, так и объективной реальности в ее субъективном отражении, что в итоге и обусловливает замысел организации.

§ 4.2.«Общие и индивидуальные ценности и их значение для работы» анализ литературы показал, что классификация ценностей на «абстрактные — конкретные», «общие - частные», «материальные - духовные», «социально-культурные — индивидуальные», «рабочие - жизненные» и т.д. не полна, так как в ней нет оценивающего субъекта и оцениваемого объекта, а есть только результат самой оценки. Причем не всегда ясно, кем сделана эта оценка, и по отношению к какому системообразующему фактору произведено оценивание. Как очевидно, в этом случае классификация ценностей является внешней по отношению к субъекту, и за критерий для классификации принимаются «внешние» ценности, например, социальной группы, по отношению к ценностям индивидуальным.

На наш взгляд, устранить такие противоречия возможно па основании разработанной нами типологии ценностей, которая представляет множество индивидуальных ценностей в виде трех основных групп: ценностей, сконцентрированных на субъекте, на внешнем объекте и на процессе — взаимодействие и взаимопроникновение самоценностей и ценностей среды образуют новую, более сложную, эмерджентную группу ценностей — субъект-объектного взаимодействия (Рис.3).

Рис. 3 Типология ценностей

§ 4.3. «Сравнительное эмпирическое исследование влияния ценностей на критерии принятия решений руководителей производственных и коммерческих предприятий» обнаружило, что многообразие норм, которые определяют стратегии принятия решений руководителей в неопределенных условиях может быть сведено к пяти основным факторам: «избегание неопределенности», «ориентация - дезориентация», «активность, доминантность», «импульсивность — рефлексивность», «кооперация -индивидуализм». Наиболее важным из них, является «избегание неопределенности».

В результате сравнения различий в стратегии принятия решений между группой руководителей «производственных» предприятий (бывших государственных) и «коммерческих» предприятий (вновь образованных) мы обнаружили статистически значимые различия по ряду шкал, обусловленные, прежде всего, степенью персонификации собственности, а уж затем специфической специализацией. Здесь возникает эффект, который мы назвали «эффектом не персонифицированной собственности» (Рис.4)

3

Рис. 4. Стратегии принятие решений (коммерческие и производственные организации).

В результате нами разработан и опробован методический инструментарий для анализа стратегии принятия управленческих решений в неопределенности .

В главе 5 «Формирование замысла организации как основы организационного проектирования» определено местоположение человека-инициатора в деятельности по созданию организации, разработан методический инструментарий для эмпирического исследования, обработаны и проинтерпретированы результаты серии эмпирических исследований и представлена психологическая структура формирования замысла организации (морфология и интенции).

§ 5.1. Местоположение человека-инициатора в деятельности по созданию организации. Эмпирическое исследование образа «предпринимателей» показало многозначность определений для человека, который замыслил и затем спроектировал организацию, что обусловлено многозначностью цели, роли и, соответственно, деятельности (Дж.Шумпетер А.В.Безгодов, В. В. Радаев. М.Фрезе).Эмпирическое исследование значения образа социальной группы предпринимателей обнаружило, что самая значительная характеристика образа, которая фактически определяет позитивное или негативное отношение к предпринимателям/организациям — это социальная направленность деятельности (полезность продукта предпринимательской организации для общества), значение образа стереотипно, статично и консервативно и редуцирует морфологшо замысла.

На этапе замысла интенционалыюсть системы потребностей человека-инициатора задает системообразующий вектор — организационной деятельности, стратегии в принятии решений и преодолении проблем, что проявляется на протяжении всего жизненного цикла организации, как определенный организационный стиль. Очевидно, что эта система потребностей стимулирует активность, выраженную в инициативе, для ориентации в

определенном сегменте окружающей среды (способах ориентации, осознании, направленности в построении идей, а затем проектирование будущей организации).

Таким образом, концепт «человек-инициатор» наиболее полно отражает специфику организационной деятельности на этапе замысла.

§5.2.«Психологическая структура замысла организации» представлено, что замысел как процесс в начале формируется в виде эмоций и переживаний, затем в виде некого объяснительного дискурса, затем во внутреннем диалоге осознаются его причины, затем замысел начинает формализоваться в виде индивидуальных (не социализованных), эмоционально окрашенных значений и концептов. Только потом возникает представление о том, как этот замысел разворачивается в ресурсной модели, социальном контексте и деятельности.

В качестве системообразующего фактора для психической системы замысла организации мы приняли ценностный паттерн «человека-инициатора». Замысел организации зависит от субъективной готовности и объективных условий, которые вместе образуют возможность. Взаимопроникая друг в друга, эти компоненты образуют морфологию замысла — элементы плюс структура связей между ними. Готовность инициатора основана на самоценностях, т.е. ее качество фактически зависит от уровня личностного роста, который опосредует уровень осознания своей собственной системы предпочтений (потребностей). Ценности среды (представляют отражение самоценностей) лежат в основе концепции среды и определении условий как благоприятных для замысла. Этот процесс непосредственно связан со способом организации жизни (Абульханова), который представляет собой способность так связать и осуществить дела и ситуации, чтобы они подчинились единому замыслу, сконцентрировались на главном направлении, т.е. придать им желательный и определенный ход.

Еще раз подчеркнем: замысел — это начальная стадия формирования концепции, а затем проекта организации, который в окончательном варианте количественно формализован, экспериментально или статистически аргументирован, структурирован в соответствии с основными специализациями в деятельности, технологически и нормативно сориентирован на производство и экспорт продукта и коммуникативно интегрирован во все сопутствующие процессы жизнедеятельности. Это значит, что замысел и проект — это два крайних полюса шкалы, характеризующей степень объективации этого психического конструкта. В процессе формализации замысла тематические аспекты, соответственно, будут преобразовываться в концепты.

§ 5.3. «Эмпирическое исследование замысла организации (инициаторы и топ-менеджеры)» представлен содержательный анализ и синтез замысла организации; выявлена структура интенций в его основе; обнаружены отличие в замысле организации между группами инициаторов и претендентов на управленческие должности (топ-менеджеров). Исследование состояло из трех этапов (2000 - 2010 г.). В результате процедуры обобщения мы получили полный тематический тезаурус из 13 аспектов. Аспекты имеют различный вес в структуре замысла и отличаются по смысловой насыщенности (количеству ключевых слов, включенных в данный аспект).

Наиболее значимыми являются ценности сохранения (безопасность и благосклонность) и находятся в конфликте с ценностями изменений. Преобладающая значимость ценностей безопасности и благосклонности говорит о том, что для обеспечения высокого материального (безопасное проживание, уровень жизни, финансовое благополучие и т. д.) и социального статуса (принятие референтной группой, престиж) организация выступает в первую очередь как инструмент реализации ценностей

сохранения. В тоже время высокая значимость ценностей достижения и власти показывает, что организация это средство для достижения успеха, власти над другими.

71, г? ■

/ \ / \ » \

29:9 I \

/ лб ¿.0

щ—— ......-»г*^»-»-»—-а.

10 ' \ -«^У V 13 0,9 0 2 0.2 0,2

0»7 П.;! (;,(? 0.1! iS.ll {)~0 1;,!) 0,(1 0,11

Рис. 5. Сравнительный анализ тематических аспектов замысла организации для группы

инициаторов и претендентов

Для того чтобы проверить причинную обусловленность содержания и интенций замысла специфическими отличиями группы инициаторов, а не чем-либо другим, мы провели сравнительное исследование морфологии замысла для группы инициаторов (75) и претендентов на вакансию топ-менеджеров (107 человек).

У инициаторов в замысле представлено в 2,6 раза больше тематических аспектов, , чем у претендентов (13 и 5 соответственно). Поэтому когнитивная сложность замысла инициаторов обеспечивает им более дифференцированную оценку ситуации и вариативные критерии для принятия решений и более эффективную ориентацию в условиях внешней и внутренней среды, большую открытость в отношении социального окружения и лучшую адаптацию к меняющимся условиям среды.

Все эти факты подтверждают существенные отличия в морфологии замысла организации, которые существуют между группой инициаторов и претендентов на должность топ-менеджера (Рис.5).

В главе 6 «Организационно-психологические технологии изменения организаций» рассмотрены основные подходы к технологиям изменения организаций и их место в процессе организационного проектирования. Разработана система технологий изменения: на индивидуальном, структурном и социальном уровне. Представлены результаты сравнительного эмпирического исследования социально-психологического тренинга, психодинамики и балинтовского семинара в качестве технологий изменения организаций.

§ б.¡.«Основные подходы к изменению организаций» В начале процесса изменений, во-первых, возникает проблема с тем, как определить организацию, т.е. в начале нужно знать ответ на вопрос — что представляет собой организация в каждом конкретном случае? В каждой конкретной организации существует своя отдельная практическая теория, которая имеет высокий уровень доверия среди персонала организации, но невысокую научную объяснительную силу. Во-вторых, возникает вопрос - что, собственно, стоит подразумевать под изменениями? При этом часто ссылаются на Г. Мюнстерберга, который говорил о «психотехнике» и определял ее как обнаружение наиболее оптимальных средств и способов влияния на практику на уровне теории. Немалую сложность представляет проблема целей влияния и, тем самым, изменения организации.

Для проектирования процесса изменений на «этапе постановки задания» перед организационным психологом стоит задача — провести первоначальный анализ (ориентацию) в организационной ситуации. Чтобы решать эти проблемы мы разработали метод предварительного анализа и обсуждения проблем — интерактивный метод обсуждения проблем. За счет чередования диагностических и аналитических этапов и обратной связи — письменного консультационного резюме, этот метод позволяет не только разобраться в проблеме, но и создать общее видение за счет психического процесса рефлексии, осознания и затем вербализации и стимулирует структурирование и коррекцию замысла, концепта, концепции или частного случая - конкретной проблемы.

Как очевидно, организационные изменения по сложности должны, как минимум, соответствовать объекту, на который они направлены, и поэтому требуют специальной подготовки (условий). К этим обязательным условиям стоит отнести и решение проблем с практической теорией организации, содержанием изменений и их целей.

§ 6.2. «Технологии изменения организаций: индивидуальные, структурные и социальные методы» это создание оптимальной "психологической технологии" (разработки методического инструментария) для достижения организационных целей с учетом объективных и субъективных условий. Поэтому классифицируют такие технологии по валентности, то есть силе влияния, и адекватности, то есть соответствию уникальным отличиям конкретной организации. На наш взгляд, организации как социально-экономическая система может быть достаточно полно представлена для изменений и влияния с помощью нашей концепции на индивидуальном, структурном и социальном уровне.

На индивидуальном уровне для коррекции, например, самоценностей и представления о самоэффективности, мы адаптировали метод глубинного интервью (В.В.Знаков) для коррекции замысла организации, повышения самоценности и включенности инициатора и персонификации бизнеса.

Структурные изменения включают дизайн структуры деятельности (задачи и технологии); рабочей среды (эргономики рабочего пространства); рабочей нагрузки (инструментальной, информационной, социальной). Для инициатора структурные изменения представляют собой формализацию соответствующих областей замысла организации до уровня проекта.

Изменения на социальном уровне (тренинги) получили достаточно широко распространены, тем не менее, сейчас есть недостаток систематических эмпирических исследовании инструментальной валидности. Мы предложили метод анализа структуры рабочих отношений в организаций как метод организационной интервенции, элемент IV В. Шутса адаптировали в качестве метода оценки инструментальной валидности.

§ 6.3.«Сравнительное эмпирическое исследование балиптовского семинара, социально-психологического тренинга и психодинамической процедуры в качестве технологии изменения организации»показапо эффективность в качестве методов организационного влияния двух авторских программ: социально-психологического тренинга (партнерское общение) и балинтовского семинара в сравнении с классической программой психодинамики.

В результате сравнительного эмпирического исследования мы обнаружили, что на эффективность тренинга в качестве технологии изменения организации прежде всего влияет сама программа (ее цели, структура и методы). Следовательно, балинтовская сессия и психодинамика (открытая группа), поскольку изначально были предназначены для терапии, влияют на более глубинные психические структуры и взаимоотношения со всеми социальными группами. Здесь очевиден комплексный эффект усиления и повышения

само11енности и самоэффективности за счет перенаправления психической активности участников с компенсаторных способов решения внутренних проблем на их реальное разрешение.

Социально-психологические тренинги, как тренинги умений, будут влиять, в частности, на присоединение и открытость (в соответствии с программой), а также на динамические характеристики, такие как привлекательность, значимость и, в меньшей степени, компетентность.

Важным фактором, определяющим эффективность тренинга в качестве метода влияния и изменения, является этап развития, на котором находится группа и ее корпоративная культура. То есть корпоративная культура может представлять собой существенный барьер для влияния, а стадия развития группы будет налагать существенные ограничения на проблематику и динамику, акцентируя внимание на «самом аетуалыюм» на сегодняшний момент. Поэтому открытые группы, в целом, имеют меньше барьеров, обусловленных корпоративной культурой, и результаты влияния на них более комплексные.

В заключении обобщаются результаты теоретического и экспериментального анализа и основные выводы. Прежде всего, замысел организации как психологическое конструкт должен содержательно отражать в себе: что является организацией, и какими они могут быть, какая среда их окружает, и что в этом системе главное, каковы интенции, а значит ценности инициатора и как все это воплощено в морфологии замысла создания или изменения организации. Указанными исходными посылками и была обусловлена логика исследования.

Основные результаты исследования, можно сформулировать в виде следующих выводов:

1. Впервые разработана теоретическая модель замысла организации как психической образно-понятийной концептуальной модели будущей сложной индивидуально-коллективной деятельности. Эта модель исследована эмпирически по специально разработанной методике и определена ее семантическая структура.

2. Разработан подход к проектированию организаций как экстериоризации мыслей и чувств, ценностных ориентации и интенций, т.е. процесс материализации замысла какого-либо объекта или процесса в некое описание (концепт), по которому этот объект может быть создан в реальности. Таким образом, на начальном этапе жизненного цикла организации проектом является сам замысел и различные состояния его формализации, а именно концепт, концепция, проект.

3. Исходя из положений системного подхода сформулированы основные принципы психологического исследования организаций: принцип аюуалыюсти и внедряемое™ результатов научных исследований организаций; принцип требуемого соответствия между иерархическими уровнями психологического описания и реальной организации; принцип релевантное™ выбора области субъективных и объективных составляющих организации; принцип воспроизводимости и переноса результатов исследований на различные формы существования организаций.

4. Центральная подсистема для организации как социально-экономической системы — преобразование первоначальных ресурсов в продукт, который представляет собой средство обмена для нового цикла привлечения ресурсов в другом количестве и качестве. Предложенная нами типология организаций на основе соответствия между ресурсной моделью и сложностью продукта позволяет обобщить множество организаций, не теряя специфических различий между ними.

5. Предложена параметрическая концепция внеорганизационной среды, так как параметры среды должны учитываться при выработке целей и формировании замысла

организации. Обоснованно предлагается к основным параметрам среды, в первую очередь, отнести динамичность, неопределенность состояний, энергичность влияний и диапазон изменчивости значимых состояний.

6. Предложен ряд концепций, раскрывающих психологическую причинность экономической активности человека-инициатора: экономические мировоззрение и культура, экономические сознание людей и деятельность. Эти концепты во взаимосвязи обусловливают характеристики замысла организации.

7. Разработана и предложена новая концепция ценностей, существенно отличающаяся от других трехкомпонентным составом: собственные ценности, ценности среды и связующие их ценности взаимодействий. Все эти ценности реализуются в замысле и в деятельности организаций в виде нормативной структуры действий и деятельности. Это эмпирически подтверждено на примере исследования стратегий принятия управленческих решений в ситуации неопределенности. Выявлен эффект, названный «эффектом не персонифицированной собственности», который объясняет различия в принятии решений менеджером и собственником.

8. Методы групповой работы, такие как методики В. Шутса (элементы «\У» и «}»), социально-психологический тренинг «Партнерского общения», балинтовский семинар для инициаторов в наибольшей степени соответствуют целям повышения профессиональной и психологической компетентности посредством прояснения системы социальных ожиданий, анализа структуры межличностных отношений в проблемных ситуациях и применения принципов и навыков партнерской коммуникации.

9. Разработанный нами методический инструментарий для достижения целей работы, а именно метод глубинного интервью, метод реконструкции смысла, метод анализа управленческих стратегии принятия решений в ситуации неопределенности, метод предварительного анализа и обсуждения проблем, анализ организационных отношений, модификация метода качества рабочей жизни, и две авторских программы тренинга прошли успешную эмпирическую проверку и практическую апробацию.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Научные монографии и главы в коллективных монографиях.

1. Власов П. К. Психология формирования стратегии организации на этапе замысла / П.К.Власов. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001.-262 с. (16,75 п.л.).

2. Власов П. К. Психология замысла организации / П.К.Власов. — X.: изд-во «Гуманитарный Центр», 2003. - 283 с. (17,75 п.л.).

3. Власов П. К. Теории организаций; Проектирование организаций / П.К.Власов // Организационная психология. Под ред. Г. В. Суходольского. — X.: Гуманитарный Центр, 2004. - 256 с. - С. 8-78. (4,26/0,95 п.л.).

4. Власов П. К. Психология и реклама; Персонал в рекламе / П.К.Власов // Психология в рекламе. Под ред. Власова П.К. - X.: Гуманитарный Центр, 2006. - 320 с. - С. 8-47; 80-106. (2,95 п.л.).

5. Власов П. К. Теории организаций; Организация с позиции культуры; Проектирование

и исследование организаций; Инициаторы и организация; Организационные интервенции / П.К.Власов // Организационная психология - 2-е изд., испр. и перераб.. Под ред. П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского - СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та; Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр»; Харьков, 2008. — 480 с. (13,7/1,7 п.л.).-С. 10-75; 76-110; 111-159; 159-184;426-469.

6. Власов П.К., Киселева A.A. Структура смыслопроизводства в организациях. Предприниматели и менеджеры, замысел и дискурс: [монография] / П.К.Власов. LAMBERT Academic Publishing, Saarbrucken, 2011. - 212 с. (13,31/9,4 п.л.).

7. Власов П.К., Киселева A.A. Замысел и организационная реальность. Структра смыслопроизводства в организациях- 2-е изд., доп., перераб. Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2012.-300 с. (18,75/11,2 п.л.).

Учебники и учебные пособия.

8. Власов П. К. Активные методы обучения / П.К.Власов // Основы инженерной и педагогической психологии. Учебное пособие для инструкторов УТЦ АЭС. Под ред. Г. В. Суходольского -Десногорск, 1991. - 187 с. - С. 124-128. (0,35/0,2 п.л.).

9. Власов П. К. Анализ структуры и качества рабочих отношений в организации / П.К.Власов // Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологи. Под ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. - СПб.: Питер, 1999. - 620 с. - С. 455-459. (0,25 п.л.).

10. Власов П. К. Внутриорганизационное обеспечение менеджмента. Основные теоретические подходы к исследованию организации /П.К.Власов // Психология менеджмента: Учебник / Под ред. Г. С. Никифорова - СПб.: Из-во СПбГУ., 2000. -572 с. - С. 91-129. (2,06 п.л.)

11. Власов П. К. Системный подход в научных исследованиях / П.К.Власов // Методы исследований и организация экспериментов. Под ред. К. П. Власова,— X.: Гуманитарный Центр, 2002. - 412 с. - С. 78-105. (2,18/1,2 п.л.).

12. Власов П. К. Тренинг партнерского общения: игры и упражнения / П.К.Власов. — X., Гуманитарный Центр, 2005. - 86 с. (5,38 п.л.).

Учебные программы.

13. Власов П. К. Учебная программа последипломного образования по специализации «Организационная психология» /П.К.Власов. - К.: Министерство образования и науки Украины (лицензия АА №626647), 2000. - 325 с. (20 п.л.).

14. Власов П. К. Методический тренинг. Основы планирования и проведения тренингов. Практикум по управленческому консультированию/П.К.Власов // Программы дисциплин специализации 020408 «Психология труда и организационная психология» / Под ред. Г. В. Суходольского - СПб., 2004. - С. 113-117, С. 109-113. С. 154-160. (0,16 п.л.).

Статьи в рецензируемых научных э/сурналах.

15. Власов П. К., Киселева А. А. Лингвистическая структура замысла организации / Власов П. К. // Вопросы когнитивной лингвистики. - 2008. - №3.- С.88-94 (1,3/0,9

И.Л.).

16. Власов П. К. Трансформация замысла организации. / Власов П. К. // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Психологические науки».- 2008.-№ 3. - С. 90-96 (0,61 п.л.).

17. Власов П. К. Морфология замысла организации / Власов П. К. // Вопросы когнитивной лингвистики. -2008.-№3. — С. 82-88 (1,27 п.л.).

18. Власов TT,К. Сравнительный анализ стратегий принятия решений руководителями «производственных» и «коммерческих» организаций/ Власов П. К. // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Психологические науки». - 2008. — № 3. - С. 19-27. (1,5 п.л.).

19.Власов П. К. Психологические основы проектирования организаций Вестник Университета (Государственный университет управления). / Власов П. К. // Сер. «Социология и управление персоналом». - 2010. - №21. - С. 28-32 (1,4 п.л.).

20. Власов П. К. Метод реконструкции смысла. / Власов П. К. // Вопросы когнитивной лингвистики. - 2010. -№ 4. - С. 98-101. (1,05/0,87 п.л.).

21. Власов П. К. Ценностные ориентации в управленческих решениях / Власов П. К. // Вестник Университета (Государственный университет управления). Сер. «Социология и управление персоналом». - 2010. - № 17. - С. 23-23 (1,33 п.л.).

22. Власов П. К. Тренинг как метод организационной интервенции / Власов П. К. // Новое в психолого-педагогических исследованиях. Теоретические и практические проблемы психологии и педагогики. МПСУ. - 2013. - № 3. - С. 93-98 (0,7 п.л.).

23. Власов П. К., Киселева А. А. Реконструкция смысла как метод исследования дискурса / Власов П. К. // Социальная психология и общество. - 2014 г. - №1. -С. 98-107 (1,33/1,02 п.л.).

24. Власов П. К., Киселева А. А. Метафоры в самоописапии организаций / Власов П. К. // Социальная психология и общество. - 2014 г. - № 2. — С. 127-137 (1,42/0,9 п.л.).

25. Власов П.К. Сравнительный анализ морфологии концепта организации между основателями и менеджерами / Власов П. К. // Наука и бизнес: пути развития. -2014. - № 2. - С. 22-24 (0,33 п.л.).

26. Власов П.К. Стратегии снижения неопределенности (на примере работы операторов АЭС) / Власов П. К. // Глобальный научный потенциал. - 2014. - № 3. - С. 7-9 (0,4 п.л.).

27. Власов П.К. Теоретические и методологические основы экспериментального психологического исследования профессиональной деятельности / Власов П. К. // Перспективы науки. - 2014,- № 2 (53). - С. 42-44 (0,45 п.л.).

28. Власов П.К. Организационно-психологическая типология моделей преобразования ресурсов в организации / Власов П. К. // Наука и бизнес: пути развития. -2014. - № 2. - С. 19-21 (0,43 п.л.).

29. Власов П.К. Местоположение человека-инициатора в деятельности по созданию организации. Эмпирическое исследование образа «предпринимателей» / Власов П. К. // Глобальный научный потенциал. - 2014. - № 2. - С. 22-24 (0,36 п.л.).

30. Власов П.К. Влияние убеждений в организационной культуре на управленческие решения организации / Власов П. К. // Наука и бизнес: пути развития. - 2014. - № 3. - С. 19-20 (0,37 п.л.).

Публикации в других научных изданиях, в там числе иностранных.

31. Власов П. К,, Киселева А.А. Психологический анализ образа социальной группы предпринимателей / Власов П. К. // Vocabulum et vocabularium. - Харьков-Гродно, 1998. - №5. - С. 16-19. (0,25/0,2 п.л.).

32. Vlasov Р.К. The strategy of uncertainty reducing in the work of operators on the Control Panel of Nuclear Power Station / P.K. Vlasov II Engineering Psychology and Cognitive Ergonomics (Volume 5&6). - UK, 2000. - P. 3-4. (0,44 p.p.).

33. Vlasov P. K. Experimental research of the relationship between manager's attitude and strategy of problem solving / P.K .Vlasov III Xth European Congress of Psychology. Prague. 3-8 July 2007. (0,13/0,1 p.p.).

34. Vlasov P.K. Morphology of organizational vision. / P.K.Vlasov II XXIX International congress of Psychology. Centrum ICC Berlin 20-25.07.08. (0,13 p.p.).

35. Vlasov P.K., Kiseleva A.A. Structure of sensemalcing in organisational communication/ I'.K.K/a.rav // The 11th European Congress of Psychology, Oslo, Norway 7.-10. July 2009. (0,2/0,15 p.p.).

36. Vlasov P.K., Kiseleva A.A. Morphology of organizational vision. / P.K. Vlasov //The 12th European Congress of Psychology, Istanbul, Turkey 4.-8. July 2011. (0,19/0,15 p.p.)p

37. Власов П.К.,Киселева A.A. Структура смыслопроизводства в организации / Власов П. К. // Сборник материалов VIII международной научно-практической конференции 27-28 сентября 2012 г. Тольятти, Самара 2012. (13,31/9,4 п.л.).

38. Власов П.К., Киселева А.А. Метафоры в самоописании организаций / Власов П. К. // Ананьевские чтения — 2014: Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: материалы научной конференции, 21-23.10.2014, СПб, Россия. (1,42/0,9 п.л.).

39. Vlasov Р.К., Kiseleva A.A. Method of meaning reconstruction and enterprisers' image / P.K.K/osov //EUROPEAN ACADEMIC ASSEMBLY, Краков, Польша, 10-11.12.2014. (1,3/0,9 п.л.).

40. Vlasov P.K., Kiseleva A.A. Defence of dissertarion as method of evaluation of concept's scientific value.Global compctctition on the markets for labor, education and innovations, San Francisco, California, B&M Publishing, May, 2014 (0,56/0,35 p.p.).

\

V

Подписано в печать 18.03.2015 Формат 60x90/16 Бумага офсетная. Усл. печ. л. 2,25 Тираж 100 экз. Заказ 122

Отпечатано в типографии «Адмирал» 199178, Санкт-Петербург, В.О., 7-я линия, д. 84 А