Развитие мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России

Кандыбович, Алексей Сергеевич

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России

Автореферат

Автор научной работы: Кандыбович, Алексей Сергеевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2013
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России"

На правах рукописи

КАНДЫБОВИЧ Алексей Сергеевич

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ГОТОВНОСТИ К ТРУДУ

РУКОВОДИТЕЛЕЙ АТОМНОЙ ОТРАСЛИ РОССИИ (На примере Закрытых административно-территориальных образований Росатома)

19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 - НЛП 251-1

Москва-2013

005549321

Работа выполнена на кафедре социальной психологии и психологии труда НАЧОУ ВПО Современная гуманитарная академия

Научный руководитель ЛУКАШЕНКО Дмитрий Владимирович,

доктор психологических наук, доцент

Официальные оппоненты ГАЙДАМАШКО Игорь Вячеславович,

доктор психологических наук, доцент, заведующий кафедрой психологии и педагогики ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет радиотехники, электроники и автоматики»

Сиротюк Алла Леонидовна,

доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры психологии труда, организационной и клинической психологии

ФГБОУ ВПО «Тверской государственный университет»

Ведущая организация ФГКОУ ВПО «Военная академия РВСН имени

Петра Великого»

Защита состоится 18 июня 2014 года в 14:00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.02 на базе Современной гуманитарной академии по адресу: 109029, город Москва, улица Нижегородская, дом 32, стр. 4, ауд. 352 (зал заседания диссертационных советов).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии.

Автореферат разослан 18 мая 2014 года

Ученый секретарь /

диссертационного совета [ Ту Гнездилов Геннадий Валентинович

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Модернизация социально-трудовых отношений, активно осуществляемая в последние годы в различных социально-экономических сферах и образовательных учреждениях, занимающихся подготовкой профессиональных кадров инновационной формации для удовлетворения их нужд выдвигает перед обществом принципиально новые задачи.

Проблема подготовки управленческих кадров для закрытых административно-территориальных образований (ЗАТО) атомной отрасли имеет очевидную приоритетность и свою специфику. ЗАТО представляют собой исторически сложившуюся форму моногородов России, сильно различающихся по историческим причинам образования, численности и квалификации населения, которые обусловлены их особой миссией в социально-экономическом укладе Российской Федерации.

Управление по работе с регионами Росатома и непосредственно ЗАТО призваны создавать благоприятные социально-экономические условия, способствующие эффективному развитию и функционированию жизненно важной отрасли народнохозяйственного комплекса. В настоящее время к Госкорпорации «Росатом» относятся десять ЗАТО России. Это Железногорск (Красноярский край), Заречный (Пензенская область), Зеленогорск (Красноярский край), Лесной (Свердловская область), Ново-уральск (Свердловская область), Озерск (Челябинская область), Саров (Нижегородская область), Северск (Томская область), Снежинск (Челябинская область) и Трехгорный (Челябинская область). В каждом из них проживает, обучается и трудится население от 34 тысяч (г. Трехгорный Челябинской область) до 106 тысяч человек (г. Северск Томской области).

Согласно Закону РФ от 14 июля 1992 года № 3297-1 «О закрытых административно-территориальных образованиях», ЗАТО находятся на территории субъектов Российской Федерации и входят в их состав как города и поселки областного подчинения. ЗАТО, имеют свои органы управления и как городские поселения финансируются и контролируются федеральными органами управления. Поэтому подготовка управленческих кадров для структур ЗАТО актуальна и это обусловлено запросами рынка труда. В органах управления каждого из ЗАТО особое место занимают руководители подразделений, определяющих жизнеспособность ЗАТО.

Департамент правовой и корпоративной работы Госкорпорации «Росатом» в рамках корпоративного управления обеспечивает подготовку управленческих кадров с учетом их специфической миссии, которая ориентирована на: управление методологией и эффективностью системы корпоративного управления; формирование и организация управления единой информационной базой данных корпоративного управления; организация оборота инсайдерской информации, организация обязательного раскрытия информации; разработка, реализация и контроль проектов и планов по созданию, реорганизации, ликвидации организаций отрасли, планов по структурированию ЗАТО и других структурных образований.

В рамках реализации государственного плана подготовки научных работников и специалистов для организаций оборонно-промышленного комплекса (далее — ОПК) на 2011 - 2015 годы, утверждённого постановлением Правительства Российской Федерации от 9 июня 2010 г. № 421. осуществляется Целевая подготовка молодых специалистов для организаций атомной отрасли. Порядок реализации указанного государствен-

ного плана утверждён приказом Минобрнауки России от 16 мая 2011 г. № 1621 (зарегистрировано в Минюсте России 28 июня 2011 г. № 21202).

Минобрнауки России ежегодно формирует перечни федеральных государственных образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования с указанием реализуемых в них направлений подготовки (специальностей), а также специальностей научных работников, по которым осуществлялся целевой набор для подготовки научных работников и специалистов для организаций ОПК. В соответствии с Приказом Минобрнауки РФ для предприятий и учреждений ЗАТО подготовкой специалистов в период 2010-2013 гг. ежегодно занимается от 200 до 260 вузов, в том числе по специальностям социально-гуманитарного профиля (государственное и муниципальное управление, управление персоналом, менеджмент и др.) от 60 до 80 вузов.

Диссертационное исследование проведено в вузах, включенных Минобрнауки РФ в Перечень основных вузов, занимающихся подготовкой управленческих кадров для учреждений и предприятий ЗАТО атомной отрасли России. Это такие вузы России, как Алтайская государственная педагогическая академия, Амурский государственный университет, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова; Поволжская государственная социально-гуманитарная академия, Российский государственный социальный университет. Тверской государственный университет. Тульский государственный университет, Ульяновский государственный университет, Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова.

В настоящее время остро требуют выделять в качестве ключевого приоритета развитие мотивационной готовности будущих специалистов к труду. С учетом особой миссии функционирования структур и учреждений ЗАТО для человека и общества, наличия в этой сфере труда многочисленных реально нерешенных проблем и противоречий важно эффективно привлечь научно-образовательный, интеллектуальный, управленческий и другой потенциал страны для повышения престижа и эффективности труда руководителей атомной отрасли России.

Реальные профессиональные и личностные качества выпускников и молодых специалистов для учреждений и предприятий ЗАТО, уровень их мотивационной готовности к продолжению труда в этой сфере не соответствуют потребностям общества и человека, как субъекта труда в этой системе. Как следствие - неизбежное отчисление из вузов части студентов в период их учёбы и отток молодых специалистов из системы труда руководителей атомной отрасли России.

Формирование субъекта управленческого труда руководителей атомной отрасли России инновационной формации со всей очевидностью выдвигает на первый план задачу изучения побудительных сил, мотивации и мотивационной готовности студентов к продолжению эффективного труда после завершения обучения в вузе. Через мотивацию происходит отбор и усвоение студентами системы ценностей, установок и ориентации, а также их реализация в избранной системе труда. Мотивы выполняют роль связующего звена между внутренним миром студента и профессиональной средой. Они восприимчивы к внешним воздействиям, в том числе и к психолого-педагогическим воздействиям, которые являются одним из доступных и эффективных каналов регулирования поведения и труда молодых специалистов. Особое место среди них занимают руководители первичных структурных подразделений ЗАТО. Всё это,

несомненно, повышает значение исследований мотивации и мотивационной готовности студентов к труду в системе управления ЗАТО.

Актуальность исследования проблем формирования мотивационной готовности студентов к управленческому труду обусловлена, кроме вышесказанного, углублением противоречия между объективной значимостью мотивационно-ценностного фактора в учебной деятельности студентов и мерой его научного осмысления в интересах овладения эффективной практикой управления и профессионального труда в сфере информационных услуг специалистами всех уровней.

Состояние научной разработанности проблемы. Анализ диссертационных работ и других литературных источников позволил сделать вывод, что в современных условиях повысилось внимание к мотивационной сфере субъектов труда, однако вопросами мотивационной готовности студентов к профессиональной деятельности целенаправленно и глубоко учёные-психологи, педагоги и социологи не занимались, освещая данную проблему лишь в контексте смежного исследования. При этом, самая поздняя работа датирована 1994 годом - кандидатская диссертация Б.А.Агеева, - которую в последующем использовали различные авторы, опираясь на предложенный им научно-методический аппарат.

Проанализировав научные источники для обоснованного выбора показателей и критериев оценки уровня сформированное™ мотивационной готовности, нами сделано заключение о невозможности их полного использования в практике подготовки студентов по той причине, что они разрабатывались для специалистов различных сфер труда, в числе которых не была выделена система труда руководителей атомной отрасли России. При этом оценка уровня мотивационной готовности молодых руководителей осуществляется по двум основным показателям: социальной включённости субъекта управленческого труда в систему его ценностных установок и самореализованно-сти управленца в условиях реального труда. Использовать эти показатели в качестве основных для оценки мотивационной готовности студентов было бы ошибочным, так как для них совокупный труд выступает в форме образа, неполных представлений, обобщённого субъективного опережающего отражения ими своего будущего труда руководителей атомной отрасли России. Кроме того, в ходе анализа научных источников не обнаружено комплексной методики диагностики и оценки мотивационной готовности в соответствии с системой критериев более точного выявления уровней, нигде не дано математического аппарата и логического механизма проведения оценки.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена противоречиями между потребностью рынка труда руководителей атомной отрасли России и уровнем развития профессиональной мотивации будущих руководителей и молодых специалистов, а также вызвана острейшей необходимостью научной проработки проблем повышения эффективности процесса развития мотивационной готовности студентов-выпускников к продолжению труда в качестве первичного руководителя или специалиста после окончанию вуза.

Научная задача заключается в уточнении сущности и особенностей мотивационной готовности будущих субъектов труда системы управления ЗАТО Росатома и на этой основе оптимизации психологической архитектоники ее эффективного развития в вузе.

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие будущих субъектов управленческого труда в процессе личностно-профессионального становления в вузе.

Предмет исследования - процесс развития мотивационной готовности как субъектов труда системы управления ЗАТО Росатома.

Цель исследования: раскрыть сущность, психологические особенности и условия развития мотивационной готовности выпускников вузов к управленческому труду в атомной отрасли России в процессе личностно-профессионального становления в вузе.

Гипотеза исследования: мотивационная готовность, являясь психическим образованием личности, обусловлена внутренними и внешними факторами и будет более эффективно развиваться в процессе личностно-профессионального становления, если:

- в психологической модели мотивации личностно-профессионального становления будущего субъекта управленческого труда в вузе раскрываются сущность, особенности и ресурсы мотивационной готовности к труду как компонента структуры его интегральной готовности к эффективной самореализации как руководителей атомной отрасли России и всесторонне учитываются при оптимизации образовательного процесса в вузе;

в психолого-педагогическом мониторинге процесса личностно-профессионального становления системно применяется комплексная методика диагностики, оценки и оптимизации процесса развития мотивационной готовности будущих руководителей атомной отрасли России, основанная на усовершенствованном научно-методическом аппарате и позволяющая определять текущий уровень мотивационной готовности конкретного студента, выявлять различные условия и факторы, а также степень их влияния на мотивационную сферу студентов для выработки решения на организацию психолого-педагогического воздействия;

- психолого-педагогическое воздействие осуществляется адресно в соответствии с системой профессиональной мотивации и педагогической программой корректирующего психолого-педагогического воздействия на ценностно-смысловые образования личности студента.

Задачи исследования:

1. Уточнить сущность и место мотивационной готовности в структуре интегральной готовности субъекта труда к самореализации

2. Раскрыть психологические характеристики ценностно-профессионального основания мотивационной готовности будущих руководителей атомной отрасли России;

3. Обосновать критериальное оценочное основание психологического мониторинга эффективности развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей атомной отрасли России

4. Экспериментально исследовать особенности эффективность развития мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России

5. Обосновать психологические условия и практические рекомендации эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев атомной отрасли России

Теоретико-методологическая основа исследования объединила востребованные для познания и эффективного развития мотивационной готовности к управленческому труду теории, концепции, подходы, принципы и другие научные разработки, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых.

Теоретическую базу исследования составили труды отечественных психологов Б. А. Агеева, В. Г. Асеева, Б. Ц. Бадмаева, В. В. Девятко, М. И. Дьяченко, JI. Ф. Железняка, JI. А. Кандыбовича, П. А. Корчемного, В. П. Каширина, JI. Н. Кузнецова, С. Г. Маслюка, Н. Н. Нечаева, В. Н. Селезнёва, Б. А. Сосновского, A.M. Столяренко, В. В. Сысоева, С. И. Оьедина, Н. Ф. Феденко, Ю. В. Шеремета и других.

Методологическую основу исследования составили положения системного подхода к анализу объектов и явлений, системно-структурный подход к изучению личности, функционально-динамический подход к психологическому анализу управленческой деятельности, структурно-функциональный подход к анализу педагогических систем, а также важнейшие положения психолого-педагогической науки о социальной сущности личности, о формировании и развитии её деятельности, о взаимосвязи мотивационных и смысловых образований, разработанных в трудах Б. Г. Ананьева, В.Г.Асеева, A.A. Бодалева, JI.C. Выготского, Ю. М. Забродина, А. Н. Леонтьева, А. Ф. Лурии, Б.Ф. Ломова, К. К. Платонова, С.Л.Рубинштейна и др.

В соответствии с целью, гипотезой и задачами исследования использовались разнообразные методы, которые в совокупности представляли собой комплексную исследовательскую методику. В теоретическом исследовании использованы методы анализа, синтеза, систематизации и другие. В эмпирическом исследовании привлечены методы анкетирования, опроса, экспертных оценок, беседы, наблюдения в рамках констатирующего и формирующего эксперимента.

Этапы и эмпирическая база исследования. Исследовательская работа проводилась в период 2009 - 2013 гг. в три этапа на базе 12 вузов, включенных Минобрнауки РФ в Перечень основных вузов, занимающихся подготовкой управленческих кадров для учреждений и предприятий ЗАТО атомной отрасли России. Это такие вузы, как: Алтайская государственная педагогическая академия; Амурский государственный университет; Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского; Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова; Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова; Поволжская государственная социально-гуманитарная академия; Российский государственный социальный университет; Тверской государственный университет; Тульский государственный университет; Ульяновский государственный университет; Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова; Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова.

Результаты, полученные лично соискателем, п их научная новизна:

- выявлена структура мотивационной готовности студентов-выпускников к управленческой деятельности, раскрыта её динамика и уровни развития:

- усовершенствован и экспериментально проверен научно-методический аппарат оценки уровня сформированное™ у студентов-выпускников мотивационной готовности к профессиональной деятельности в качестве руководителей атомной отрасли России, позволяющий также оценивать эффективность деятельности должностных лиц по организации профессиональной мотивации;

- усовершенствованы и адаптированы методики исследования мотивационной сферы студентов, составившие комплексную методику диагностики и оценки мотивационной готовности;

- разработана система профессиональной мотивации и программа корректирующего психолого-педагогического воздействия на ценностно-смысловые образования личности студентов, призванные сформировать у них требуемый уровень мотивационной готовности к управленческой деятельности;

- разработаны и обоснованы научно-методические рекомендации по совершенствованию психологического сопровождения процесса формирования мотивационной готовности студентов-выпускников к профессиональной деятельности в качестве руководителей атомной отрасли России.

Теоретическая значимость исследования заключается в обогащении содержания положений психологии, уточняющих и конкретизирующих сущность, психологические

особенности, механизмы и условия эффективного развития мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России, в обновлении и системном описании научно-методического аппарата диагностики мотивационной сферы и оценки эффективности психологической работы по формированию требуемого уровня мотивационной готовности студентов-выпускников к профессиональной деятельности в учреждениях и на предприятиях ЗАТО Росатома, во введении в научный оборот новых эмпирических данных.

Практическая ценность исследования заключается в том, что с помощью усовершенствованного научно-методического аппарата диагностики и оценки мотивационной готовности выработаны рекомендации органам управления ЗАТО Росатома, профессорско-преподавательскому составу вузов и практическим психологам по совершенствованию развития мотивационной готовности студентов-выпускников к управленческой деятельности.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются использованием апробированного математического аппарата и исходных данных из практики образовательного процесса, применением разнообразных взаимодополняющих исследовательских процедур и методик, обширной апробацией результатов диссертационного исследования и подтверждаются сходимостью полученных результатов с результатами проведённого эксперимента.

Положения, выносимые на защиту:

1. Сущность мотивационной готовности, ее место и миссия в структуре интегральной готовности субъекта труда к самореализации как руководителя системы управления ЗАТО Росатома проявляются в сформированное™ предпочтения к активной управленческой самореализации, побуждении эффективно выполнять функции руководителя и регулировании творческой активности в соответствии с критериями эффективного руководства. Мотивационная готовность будущего руководителя к управленческой деятельности заключается в усвоении им управленческой культуры — управленческих знаний, навыков, умений, управленческих позиций и отношений, акмеоло-гических инвариантов и стиля самореализации в системе управления. Она раскрывается как сформированность управленческого потенциала и способность руководителя актуализировать, направлять, побуждать и регулировать свою самореализацию в управлении как творческого субъекта этого процесса;

2. Ценностно-профессиональное основание мотивационной готовности будущих руководителей атомной отрасли России раскрывается как сформированный психический ресурс и внутреннее условие, определяющее предпочтение и приоритетность избирательной активности через побуждение, регуляцию и придание направленности привлечения ресурсов организма, обеспечивающих ему предпочтение в выборе управленческой деятельности для самореализации в ней как творческого руководителя. Такое ценностно-профессиональное основание мотивационной готовности обеспечивает будущему руководителю устойчивость избирательности и активной самореализации в управленческой деятельности на основе повышения мотивационной готовности, приобретенного профессионального управленческого опыта и развития творчества;

3. Психологическая модель эффективного развития мотивационной готовности к управленческой деятельности включает: подсистему актуализации мотивационной готовности будущих руководителей к управлению; алгоритм и технологию развития мотивационной готовности, оптимально включенные в структуру образовательного процесса в вузе; критериальное оценочное основание для вьивления уровня эффективности процесса развития; подсистему оптимизации процесса развития мотивационной го-

товности будущих руководителей. Организация процесса развития мотивационной готовности будущих руководителей к управленческой деятельности в рамках психологической модели должна осуществляться целенаправленно и в определенной логической последовательности.

4. Экспериментально выявлено, что мотивационная готовность руководителя представляет собой сложную динамическую структуру, включающую интеллектуальные, профессионально-ценностные, эмоциональные и волевые психические образования, а также сформированную управленческую направленность руководителя, которые в соотношении с внешними условиями и задачами обусловливают характер управленческой деятельности, выполняемой в системе управления ЗАТО. Психологические особенности эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей атомной отрасли России раскрываются в структурных, функциональных, технологических и детерминационных компонентах и взаимосвязях между ними.

5. Психологические условия развития мотивационной готовности будущих руководителей к управлению в условиях ЗАТО Росатома в вузах проявляют себя как внутренние и внешние детерминанты, которые объединяют: профессиональные мотивы руководителя; факторы образовательного процесса и его психологического обеспечения; психологические факторы системы управления. Для эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев атомной отрасли России обоснованы практические рекомендации.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через опубликование монографий, статей, докладов, тезисов; разработку и реализацию учебных планов, программ учебных курсов. Материалы исследования получили одобрение на международных конференциях: Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы международных экономических отношений» г. Москва, 23 апреля 2013 г.. Результаты исследования использовались автором при подготовке программ спецкурсов: «Профессиональный рост и развитие личности муниципального служащего», «Развитие мотивационной готовности в контексте управленческой культуры современного руководителя» (Москва 2011, 2012). Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии и психологии труда Негосударственного аккредитованного частного образовательного учреждения высшего профессионального образования Современная гуманитарная академия. Основные идеи исследования успешно используются в деятельности управленческих структур Росатома.

Основные положения диссертации отражены в 1 монографии и в 5 публикациях, из них 3 — в рецензируемых журналах, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией МОН РФ (общий объем публикаций более 12,55 п.л.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, библиографического списка и приложений. Общий объём диссертации - 212 страниц. Работа содержит 9 приложений, 18 рисунков и 22 таблицы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ В первой главе «Мотивационная готовность специалистов к труду как объект психологического исследования» уточняются сущность и место мотивационной готовности в структуре интегральной готовности субъекта труда к самореализации. В ней раскрываются психологические характеристики ценностно-профессионального основания мотивационной готовности специалиста, а также представлены подход,

методы и организация исследования развития мотивационной готовности будущих руководителей.

Среди фундаментальных проблем отечественной и зарубежной психологии стоит проблема мотивационной сферы. Являясь одной из стержневых в изучении поведения и деятельности, эта проблема получила должное развитие в науке, стала объектом исследования многих авторов.

Подробный анализ данной проблемы не входит в нашу задачу, однако раскрытие сущности и содержания мотивационной готовности невозможно без более детального рассмотрения наиболее значимых для понимания мотивационной сферы субъекта управления теоретических положений, раскрывающих прежде всего такие понятия, как мотив, мотивация, мотивационный процесс, мотивационные образования.

В научной литературе прослеживается два основных подхода к рассмотрению мотивов. Первый из них определяет мотивы как изначально присущие человеку, как проявление его биологической сущности. Согласно этой точке зрения мотивы развертываются из собственно биологических свойств и независимы от социальных детерминант. Данный подход характерен для зарубежной психологии и таких её школ, как интроспективная психология, бихевиоризм, психоанализ и гештальтпсихоло-гия, (в последней, однако, признается наличие мотивационной переменной, свойственной только человеку, приобретенной). В настоящее время имеется около пятидесяти теоретических концепций. Наиболее известны теории Д. Барбуто и Р. Сколла, Дж. Аткинсопа и К. Берча, К. Левина, А. Маслоу, Г. Оллпорта, X. Мюррея, X. Хекхаузена.

Второй подход, сторонниками которого и мы являемся, строится на отрицании изначальной (биологической) заданности мотивов, утверждает общественную обусловленность их возникновения и развития; мотивация рассматривается как порождение социального. Этот подход характерен для отечественной психологии.

В ряду отечественных ученых начала XX столетия, занимавшихся данной проблемой, необходимо отметить А.Ф.Лазурского. В опубликованной им в 1906 г. книге «Очерк науки о характерах» значительное место отводится обсуждению вопросов, связанных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов, их устойчивостью и принятием решений.

В первой половине XX века исследованием мотивационной сферы занимались ученые Л.И. Божович, В.М. Боровский, Л.С. Выготский, Н.Ю. Войтонис, A.B. Запорожец, А.Н. Леонтьев, Г.Д. Луков, С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Узнадзе A.A. Ухтомский, и др. Особенно большой вклад в исследование проблем мотивации внесли С.Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев, которые разработали понятие мотивов, исследовали генезис их возникновения, соотношение потребностей, мотивов и целей деятельности, личностного смысла и объективного значения.

Активно разрабатываются в отечественной психологической науке в 60—80-х гг. проблемы мотивационной сферы, причем мотивация становится одним из центральных понятий психологии деятельности и психологии личности. Среди ученых этого периода необходимо отметить В.Н. Мясищева (изучение мотивации в русле исследования отношений человека), А.Г. Ковалева (рассмотрения мотивов в связи с потребностями личности), В.Г. Асеева, B.C. Мерлина, П.М. Якобсона, (анализ данной проблемы в контексте исследования поведения личности). Длительное время мотивационную сферу детей, мотивы учения школьников изучала Л.И. Божович и ее сотрудники.

Анализ работ отечественных авторов свидетельствует о том, что мотивы исследовались по трем основным направлениям: в связи с деятельностью; в связи с проблемами личности; в связи с проблемами личностной психологической установки.

В последние годы наблюдается быстрое развитие этого направления в психологии. Интенсивно ведутся исследования мотивации учения школьников, мотивов учебной деятельности студентов вузов, мотивов деятельности и общения человека, мотивации профессиональной деятельности и профессиональной подготовки.

Существующие в психолого-педагогической и социологической науках концепции различаются как теоретическими и терминологическими установками, так и объектом исследования. Среди специалистов отсутствует единство во мнениях о том, что составляет мотивацию человека. К ней относят все, что побуждает реально совершаемую активность. В ряде исследований термины «мотив» и «мотивация» употребляются как близкие по значению слова и даже как синонимы.

Таким образом, проведенный нами анализ показал, что:

- понятие «мотив» является основным в исследованиях по изучению мотивацион-ной сферы личности, ее побуждений к деятельности, осуществляемых с различных теоретических позиций;

- базовые понятия «мотив» и «мотивация» используются в разных смыслах;

- мнения авторов в определении мотива расходятся — этим термином обозначают, в частности, инстинктивные импульсы, потребности, переживание эмоций, интересы, желания, жизненные цели и идеалы, называемые в ряде работ мотивационными переменными или компонентами;

- мотивация рассматривается как многоуровневое, многокомпонентное, иерархическое динамическое образование;

- мотивам свойственна определенная совокупность содержательных и динамических характеристик;

- для большинства авторов характерно единство мнений, во-первых, в понимании потребностного характера мотивов и, во-вторых, в наделении мотивов побуждающей силой.

Принимая во внимание различные точки зрения ученых, занимавшихся проблемами мотивационной сферы, опираясь на опыт образовательной деятельности вузов по организации процесса профессиональной мотивации обучающихся, мы считаем, что под мотивами следует понимать осознанные внутренние побуждения личности к постановке перед собой целей определённой деятельности, а также побуждения к действиям и поступкам по достижению этих целей.

Близким к понятию «мотив» является понятие «мотивация. Авторы большинства исследований единодушны во мнении, что мотивация является ядром личности, а в общей концепции психической регуляции выступает ее стержневым компонентом, внутренней движущей силой деятельности. Она представляет собой сложную функциональную систему интегрированных воедино аффективных и когнитивных процессов. Основная функция мотивации как сложной функциональной системы заключается в регуляции деятельности личности, направленной на реализацию мотивов.

Мотивация не является статическим образованием, а имеет функциональную динамику по всему ходу осуществления деятельности. В связи с этим рассмотрение данной проблемы предполагает содержательный и формально-динамический анализ. Первый направлен на выявление содержания существующей мотивации,

ее структуры и иерархии мотивов; второй — на рассмотрение динамики изменения мотивации.

Методологическим принципом отечественных психологов, изучающих мотиваци-онную сферу, стало положение о единстве динамической (энергетической) и содержательно-смысловой сторон мотивации. Активная разработка этого принципа связана с исследованиями таких проблем, как система отношений человека (А.Н. Мясищев), соотношение смысла и значения (А.Н. Леонтьев), интеграция побуждений и их смысловой контекст (C.JI. Рубинштейн), направленность личности и динамика поведения (Л.И. Божович и В.Э. Чудновский), ориентировка в деятельности (П.Я. Гальперин). Отечественные психологи рассматривают мотивацию как сложный многоуровневый регулятор деятельности человека, высшим уровнем которого является сознательно-волевой.

В этой связи нам представляется правомерным рассматривать мотивацию в строгом смысле слова как динамический процесс формирования мотива. При этом нами приняты и использованы указания многих исследователей (В.А. Иванникова, Е.П. Ильина М.Ш. Магомед-Эминова, С.Л. Рубинштейна, O.K. Тихомирова, A.A. Фай-зуллаева и др.) о том, что мотивационный процесс носит стадиальный (поэтапный) характер и развернут во времени.

Процесс мотивации или мотивационный процесс начинается с системообразующего фактора деятельности и поведения человека — потребностей (Рис. 1).

Рис. 1. Структурные компоненты мотивационного процесса.

Существует много разных точек зрения на сущность потребности - от чисто биологических до социально-экономических и философских. Большинство психологов сходны в признании за потребностью функции побуждения активности. Мотивы возникают и формируются на основе потребностей. Мотив — это как бы осознанная потребность, ее трансформированное и конкретизированное выражение.

Очевидна тесная связь мотивов и целей. Л.Н. Леонтьев обозначил данную взаимосвязь как процесс «сдвига мотива на цель», обеспечивающий развитие мотивации человека. «Рождение новых высших мотивов и формирование соответствующих им новых специфических человеческих потребностей представляет собой весьма сложный процесс. Этот процесс и происходит в форме сдвига мотивов на цели и их осознания», - пишет он.

Существуют различные подходы к вопросу расположения мотивов и целей в структуре мотивационной сферы. Потребности и мотивы являются основой возникновения эмоциональных состояний.

В мотивационном процессе участвуют следующие группы мотиваторов, детерминирующих принятие человеком решения: нравственный контроль (наличие нравственных принципов); предпочтения (интересы, склонности); внешняя ситуация; собственные возможности (знания, умения, качества); собственные состояния в данный момент; условия достижения цели; последствия своего действия, поступка.

Реально действующими среди этих групп становятся только те мотиваторы, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения.

Среди вышеназванных мотивационных образований, составляющих мотивацион-ную сферу личности, определенное место отведено мотивационной готовности, имеющей для нашего исследования особое значение и представляющей особый интерес.

Мотивационная готовность занимает главенствующее положение в структуре профессионально-психологической готовности личности к деятельности, в изучении которой в настоящее время в исследованиях отечественных психологов, педагогов и социологов накоплен немалый научный потенциал.

К проблеме профессионально-психологической готовности и условиям ее формирования обращались А.Д. Ганюшкин, K.M. Гуревич, М.И. Дьяченко, Л.А Кандыбович, Г.В. Ложкин, А.Т. Ростунов, A.M. Карасев, A.M. Столяренко, В.В. Сысоев, А.Ф. Ши-кун, С.Л. Кандыбович, М.Н. Попов и др.

Проблему психологической готовности к деятельности в отечественной психологии одними из первых изучали М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович. В своих трудах они определяют психологическую готовность к деятельности как психологическое состояние, являющееся выражением совокупности интеллектуальных, мотивационных и волевых сторон психики.

Учёные рассматривают структуру общей готовности как совокупность компонентов: мотивационного (потребность успешно выполнить поставленную задачу, интерес к деятельности, стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны); познавательного (понимание обязанностей, задачи, оценки её значимости, знание средств достижения цели, представление вероятностных изменений обстановки); эмоционального (чувство ответственности, уверенность в успехе, воодушевление); волевого (управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, преодоление сомнений, боязни).

По обоснованным утверждениям учёных, указанные выше устойчивые слагаемые готовности взаимодействуют в процессе деятельности и определяют её эффективность.

Анализ научно-психологической литературы показывает, что ряд авторов не только выделяет в структуре психологической готовности к деятельности мотивационный компонент, но и отдают ему ведущую роль. Так П.А. Корчемный на основании проведённых исследований обоснованно определяет, «что в ходе подготовки к ведению боевых действий, когда в максимальной степени требуется проявлять психологическую готовность, ведущее место занимает мотивационный компонент». Другие авторы подходят к определению готовности человека к деятельности как целостной структуре его личности, как целенаправленному интегральному её проявлению.

Таким образом, анализ работ отечественных исследователей выявляет многообразные подходы к рассмотрению проблемы психологической готовности личности к деятельности: логико-гносеологический, в рамках которого преимущественно выясняется понимание сущности, содержания психологической готовности, её критериев и взаимосвязи с другими социально-психологическими явлениями; содержательный, предполагающий изучение особенностей данного явления в зависимости от конкретных условий её жизнедеятельности и индивидуальности; генетический, раскрывающий причины, истоки психологической готовности и их влияние на неё; социально-функциональный, направленный на рассмотрение тех функций, которые выполняет психологическая готовность в жизнедеятельности личности; структурно-

психологический, связанный с раскрытием психологической готовности и характеристикой её элементов и их взаимовлияния.

Итак, психологическую готовность человека к деятельности следует понимать как сложное, комплексное психологическое образование, как сплав функциональных и личностных компонентов. Она имеет динамическую структуру, между компонентами которой существуют функциональные зависимости. Именно об этом говорят обширные данные, накопленные в исследованиях по психологии труда, спорта, инженерной, военной, педагогической психологии. Анализ этих данных приводит к заключению обоснованной целесообразности классификации таких форм готовности, как длительная или долговременная и ситуативная или временная. На основе проведённого выше анализа взглядов учёных считаем обоснованным в содержание профессионально-психологической готовности студента вуза включить:

- ориентационную готовность - представляет собой степень овладения студентом необходимым объемом знаний для качественного выполнения профессиональных задач;

- операционную готовность — представляет собой наличие сформированных на требуемом уровне умений и навыков профессиональной деятельности;

- психофизиологическую готовность - представляет собой наличие соответствующих предпосылок для овладения профессиональным видом деятельности;

- эргономическую (медицинскую) готовность - представляет собой степень соответствия состояния здоровья и физического развития требованиям данного вида профессиональной деятельности;

- мотивационную готовность (Рис.2).

Рис. 2. Структурные компоненты психологической готовности к профессиональной деятельности руководителя.

Главным компонентом всей психологической готовности руководителя является его мотивационная готовность, которая, имея свою собственную структуру, объединяет в целостную структуру все другие психические явления субъекта. Мотивационная готовность - это стержневой компонент психологической готовности личности к управленческой деятельности. Она же и наиболее динамичный компонент структуры.

Обобщая взгляды ряда учёных мы определяем мотивационную готовность человека к деятельности как целостное устойчивое психическое образование личности,

включающее в себя совокупность ценностно-смысловых образований, которые, актуализируясь в тех или иных обстоятельствах, побуждают личность к профессиональной деятельности и во многом определяют её успешность. Побуждение к деятельности человека осуществляет не просто мотив как некоторый психический образ того, что нужно человеку, а взаимоотношения, взаимодействия мотива с его субъективной, личностной значимостью, т.е. с тем, зачем это нужно человеку. Именно различные ценностно-смысловые образования имеющие значимость, ценность для субъекта включают психологический механизм его деятельности и поведения.

В этой связи можно обоснованно утверждать, что внутренняя структура мотиваци-онной готовности личности к деятельности существует в виде смыслового и ценностного компонента.

Мотивационная готовность человека развивается и функционирует в постоянном взаимодействии его с окружающей макро- и микросредой и проявляется в виде заблаговременной и непосредственной мотивационной готовности. Первая носит долговременный характер, является основополагающей в выборе личностных стратегических целей деятельности, поиске оптимальных путей решения долговременных задач, построения внутренней психологической линии поведения и деятельности. Вторая, непосредственная мотивационная готовность в отличие от первой ситуативна, зависит от возникающих проблем, задач и условий деятельности. Непосредственная мотивационная готовность человека - это актуализированный аспект мотивационного потенциала личности; в то же время это действующие потребностно-мотивационные состояния.

Рассмотрев теоретические аспекты мотивационной готовности и других образований, составляющих мотивационную сферу, перейдём к анализу профессиональной мотивации студентов на основе полученных нами сведений из различных источников, включая и результаты собственного исследования текущего состояния мотивационной готовности студентов к будущей управленческой деятельности в структурах ЗАТО.

Данные материалы свидетельствуют об изменении потребностно-мотивационной сферы и ценностных ориентаций студентов вузов, падении престижа управленческой деятельности в структурах ЗАТО Росатома, отсутствии стремления к карьерному росту. По мнению экспертов в целях повышения престижа управленческого труда в структурах ЗАТО необходимо принять меры: повысить материальное стимулирование (80% опрошенных); совершенствовать правовое регулирование труда в ЗАТО (46% опрошенных); расширить возможности руководителей по материальному поощрению (46% опрошенных) (Рис.3).

низкий

отсутствует

Рис. 3. Уровень престижности управленческого труда по оценке руководителей подразделений ЗАТО.

Исследования показывают, что в мотивационно-ценностной структуре студентов-выпускников весомо представлен и государственно-патриотический компонент. Будущие руководители ЗАТО желают начинать труд там, где труднее всего (18%): испытать себя в экстремальных условиях (20%). Для 37% важным является то. чтобы по окончании вуза назначение на должность состоялось по овладеваемой управленческой специальности. Каждый пятый желает сделать быструю карьеру управленца, 90% выпускников твёрдо уверены в том, что по прибытии в ЗАТО смогут выполнять реальные управленческие задачи. Абсолютное большинство (86%) будущих руководителей высоко оценивают степень своей готовности к эффективному управлению.

Наиболее ярко в мотивационно-ценностной структуре студентов выражен социально-прагматический компонент. В нынешних условиях молодёжь, поступающая в вузы, прочно связывает свою карьеру (в рамках высшего образования) с возможностью самореализации как руководителя.

Ответы молодых руководителей 12-и подразделений 4-х ЗАТО Росатома на вопрос «Что для Вас является ценным в управленческой деятельности» (октябрь 2013 г.) даны в таблице 1.

Таблица 1

№ п\п Ценности Эксперты из числа руководящего состава ЗАТО (в %) Студенты вуза (в %) Выпускники вузов (в%)

1. Достижение высокого положения в обществе 3 42 40

2. Возможность испытать и закалить себя 5 43 47

3. Физическое совершенствование 8 16 9

4. Традиции и ритуалы ЗАТО 8 5 17

5. Уважение со стороны окружающих 10 28 47

6. Продолжение семейных традиций 31 17 14

7. Атмосфера корпоративного сплочения 31 33 71

8. Упорядоченный уклад жизни 31 27 29

9. Получение специальности и образования 33 55 34

10. Интересная профессия руководителя 36 16 35

11. Решение жилищной проблемы 36 15 15

12. Честь и достоинство 39 25 31

13. Причастность к служению Отечества 62 24 74

Доминирование социально-прагматических ценностей в среде студентов отчасти объясняется их социальным составом. Большая часть студентов происходит из социально незащищённых семей. К тому же половина этих семей имеет по двое детей, а каждая десятая — по трое и четверо детей. Поэтому получение высшего образования в нынешних условиях этой части молодых людей нередко является единственной реальной возможностью устроиться в жизни.

У большей части выпускников доминируют оптимистические прогнозы будущей деятельности в качестве руководителей ЗАТО Росатома. Среди них называются: надежда на лучшую жизнь (51%), заинтересованность в перспективах и карьерном росте (40%), уверенность в своих силах (29%), спокойствие (27%).

-.! 85%-обеспечение достойного мат. положения; 79% - нерешённость жилищного вопроса;

- нет должного обеспечения управления;

46% - оснащение современной технологией;

- дефицит управленческих кадров - необъективное освещение СМИ роли руководителя

Рис 4. Актуальные проблемы молодых руководителей по оценке руководящего состава ЗАТО.

Исследование показало, что проблему развития мотивационной готовности студентов к управленческой деятельности необходимо решать комплексно, т. е. с одной стороны — в вузе, совершенствуя систему образовательного процесса и его психологического сопровождения, а с другой - в рамках партнерства системы образования и работодателей - ЗАТО Росатома (Рис.4).

Мотивация будущей управленческой деятельности - это системообразующая совокупность мотивов самореализации будущих руководителей ЗАТО и процесс её функционирования в управленческой деятельности.

Мотивационная готовность студента к будущей управленческой деятельности представляет собою совокупность ценностно-смысловых образований, которые актуализировались в реальных условиях обучения в вузе, в период целевой профессиональной подготовки как субъектов уцправления и побуждают его к дальнейшей, будущей успешной управленческой деятельности.

Этапы развития мотивационной готовности студента к будущей управленческой деятельности представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Этапы развития мотнвационнон готовности студента к будущей управленческой деятельности в ЗАТО Росатома.

Результаты исследования показали, что структура мотивационной готовности студента к управленческой деятельности в ЗАТО Росатома имеет существенные отличия от структуры мотивационной готовности специалистов других систем труда. По своей

_ 36%

сущности мотивационная готовность студента к будущей управленческой деятельности представляется совокупностью ценностно-смысловых образований, актуализируемых психических образований, развиваемых в период подготовки в вузе, которые направляют, побуждают и регулируют выбор и подготовку к самореализации студента к будущей управленческой деятельности.

Во второй главе «Экспериментальное исследование эффективности развития мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России» обосновывается критериальное оценочное основание психологического мониторинга эффективности развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей атомной отрасли России, представлены результаты экспериментального исследования особенностей развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей Росатома, а также раскрыты психологические условия обеспечения эффективности этого процесса.

Исследование показало, что одной важных частей научной задачи диссертационного исследования определена разработка научно-методического аппарата оценки уровня сформированное™ мотивационной готовности студентов к управленческой деятельности. В диссертации представлена разработанная и проверенная на надёжность (точность психологических измерений) и валидность (соответствие тому, что в действительности измеряет, для чего создана и какова полезность) методика оценки уровня сформированности у студентов мотивационной готовности к управленческой деятельности. Кроме того, разработан к внедрению программный модуль этой оценки, позволяющий осуществлять автоматизированный ввод исходных данных (критериев, показателей и коэффициентов важности и индексов) в производимые расчёты.

Разработанное критериальное оценочное основание психологического мониторинга эффективности развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей включает: два структурных компонента — смысловой и ценностный; две группы показателей — внутренние и внешние; три уровня - высокий, средний и низкий, определяемых в соответствии с критериями и показателями. Разработанное критеральное оценочное основание использовано в экспериментальном исследовании при выявлении уровня сформированности мотивационной готовности к труду и выраженности особенностей ее проявления у будущих субъектов Управления с учетом характера руководства в структурах ЗАТО.

Методика диагностики мотивационной готовности как совокупность применяемых в определенной логической последовательности форм, способов и приемов, обеспечивает наиболее результативные решения исследовательских задач.

На начальном этапе в целях уточнения теоретических положений о мотивационной готовности изучены её основные характеристики, психологические механизмы и условия развития, выявлены противоречия этого процесса. Для качественного решения исследовательско-экспериментальных задач привлечены эксперты, имеющие опыт управленческой деятельности и достаточную практику организации психолого-педагогической работы с будущими руководителями. Это позволило: выявить степень важности, ранги и весовые коэффициенты показателей мотивационной готовности; уточнить состав факторов и условий, а также степень их влияние на мотивационную готовность; получить данные о состав е элементов ценностного и смыслового компонентов мотивационной готовности; определить степень важности ценностей управленческой деятельности для будущих руководителей ЗАТО Росатома; получить обобщенные эмпирические данные по организации образовательного процесса, экспериментальной работы, по эффективному развитию мотивационной готовности студентов.

В организационном отношении исследовательско-экспериментальная работа объединила: диагностическую часть, основу которой составляет диагностическое исследование характера и особенностей развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей ЗАТО; экспериментальное исследование организации целенаправленного воздействия на структурные элементы и в целом на мотивационную готовность будущего руководителя с целью изменения их в сторону достижения их максимального соответствия социально-значимым требованиям управленческого труда.

Выявление текущего состояния мотивационной готовности проводилось среди студентов всех пяти курсов обучения, при этом: среди студентов 1 — 4 курсов - изучалось содержание показателей мотивации обучения и некоторые тенденции формирования их мотивационной готовности к учебно-профессиональной деятельности; среди студентов 4 и 5 курсов (до прохождения студентами преддипломной практики) — изучались структурные компоненты и уровень заблаговременной мотивационной готовности к реальной и будущей управленческой деятельности в структурах ЗАТО Росатома.

На первом этапе констатирующей стадии исследования студентам всех пяти курсов обучения было предложено ответить на ряд вопросов, имеющих непосредственное и опосредованное отношение к развитию мотивационной готовности будущего руководителя. Характеристики состояния удовлетворенности студентов-выпускников статусом руководителя представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели удовлетворенности студентов-выпускников статусом руководителя

курс балл профессия специальность

1 2 3 4 1 2 3 4

1 2,0 3,4 4,5 9,0 0,0 0,0 0,0 0,0

2 2,6 19,2 27,0 9,0 0,0 1,2 0,0 0,9

1+2 4,6 22,6 31,5 18,0 0,0 и 0,0 0,9

3 20,9 27,3 31,5 27,0 7,2 12,2 22,5 13,5

4 13,2 13,9 14,0 18,0 13,3 18,3 49,5 22,5

5 61,3 36,2 23,0 36,0 79,5 68,3 27,0 63,0

4+5 74,5 50,1 37,0 54,0 92,8 86,6 76,5 85,6

В таблице 2: 1 балл - крайне неудовлетворён; 2 балла - неудовлетворён; 3 балла - ней-

тральное отношение; 4 балла - в общем, удовлетворён; 5 баллов - удовлетворён в высшей степени.

Тенденции развития мотивации учебио-профессионалыюй деятельности детально изучались с помощью разработанной анкеты. Основными показателями данного этапа развития мотивационной готовности являются удовлетворённость студентов избранными профессией будущего руководителя по специальности государственное и муниципальное управление, менеджмент, управление персоналом. Динамика удовлетворённости избранными профессией и специальности зафиксирована графически (Рис. 6 и

7).

Исследование показало, что с уровнем мотивационной готовности личности тесно связаны следующие психологические «показатели»: удовлетворённость выбранной профессией специальностью в сфере управления; удовлетворённость от своей подготовленности к управленческому труду; увлечённость деятельностью как переживание субъективных трудностей в подготовке к ней.

ПРОФЕССИЯ

--5-4ДГ-Ш-

-№.................

8ЛГ-7ЕЗ-------------

1 курс 2 курс 3 курс 4 курс

Рис. 6. Динамика удовлетворенности избранной профессией.

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ

Рис. 7. Динамика удовлетворенности избранной специальностью.

Примечание: линия №1 количество удовлетворенных; линия № 2 количество сомневающихся; линия № 3 количество неудовлетворённых.

Полученные эмпирические данные свидетельствуют, что состояние удовлетворённости - неудовлетворённости студентов по курсам (1-5 курсы обучения) имеет достаточный незадействованный ресурс обучаемых, привлечение которого обеспечит эффективное развитие мотивационной готовности будущих руководителей подразделений ЗАТО Росатома. Установлено, что если на это не обращать внимания, то может проявиться мотивационный кризис, который возникает на фоне начинающей угасать по мере обучения в вузе учебной мотивации и ненаполненности конкретным содержанием мотивации будущей управленческой деятельности выпускников.

Исследование показало, что учебная деятельность студентов на 1 — 3 курсах осуществляется в большей мере ради самого процесса учения. Это обусловлено инерцией стереотипа учебной деятельности в школе, отдалённостью и неактуальностью военно-профессиональной деятельности.

По мере приобретения социального и профессионального опыта и приближения момента вступления в сферу управленческой деятельности учебная деятельность становится всё более профессионально ориентированной, а соответственно учебная мотивация уступает место мотивации управленческой деятельности.

На втором этапе констатирующей стадии исследования были задействованы студенты 4 и 5 курсов до прохождения ими преддипломной практики. Нами выявлялись структурные элементы заблаговременной мотивационной готовности и факторы, воздействующие на неё. Структурные элементы заблаговременной мотивационной готовности студентов к управленческой деятельности определялись посредством выделения наиболее значимых компонентов при работе с экспертами. Среди них выделены: смысловой компонент мотивационной готовности, включающий смысловые образования, детерминирующие общую линию поведения и деятельности студента, имеет в своём составе семь элементов; ценностный компонент мотивационной готовности, включающий ценные и значимые для личности мотивационные образования, влияющие на выбор путей, средств и способов реализации управленческой деятельности, имеет в своём составе также семь элементов; эмоциональное состояние;

В исследовании далее выявлялись и наиболее значимые пути и средства повышения уровня мотивационной готовности студентов (по их субъективному мнению). В обобщенном виде они представлены в следующей таблице 3.

_ _ _ _ _ Таблица 3

¡1 Пути и средства Ранг

А) Увеличение количества практических занятий. 4

Б) Материальное и моральное стимулирование управленческой деятельности. 1

В) Доверие со стороны начальников и оказание ими помощи 2

Г) Личный пример начальника. 3

Д) Индивидуальная работа со студентами. 5

Е) Забота о здоровье студента. 6

Ж) Ужесточение спроса за положение дел в учёбе. 8

3) Усиление правовой и социальной защиты со стороны государства. 7

Средний балл оценки каждого из путей и средств, представлен на рисунке 8.

Путь, средство

Рис.8. Значения среднего балла оценки полезности каждого из путей и средств.

Учёт этих данных позволяет оптимизировать деятельность в вузе по подготовке студентов к осуществлению управленческой деятельности в ЗАТО Росатома. Полученные результаты исследования в целом подтвердили проявления выделенных структурных элементов мотивационной готовности и степень их влияния на развитие всей мотивационной готовности будущих руководителей.

Третий этап констатирующей стадии исследования проводился с целью определения уровня сформированное™ заблаговременной мотивационной готовности студен-

tob 5 го курса к будущей управленческой деятельности. Полученные результаты на констатирующей стадии опытно-экспериментального исследования свидетельствуют о том, что гипотеза на этом этапе нашла свое подтверждение и задачи выполнены нами в полном объеме.

Вторая, формирующая стадия опытно-экспериментальной работы состояла из подготовительного, основного и заключительного этапов. Здесь эмпирически проверялась эффективность развития мотивационной готовности к управленческой деятельности студентов. Для этого разработана и использована «Система развития мотивационной готовности студентов к управленческой деятельности». Она представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов, образующих единый целостный, непрерывный процесс профессиональной мотивации студентов к обучению и овладению управленческими моделью, алгоритмом и технологией.

Центральным элементом формирующего эксперимента явилась разработка и реализация программы управляющего корректирующего воздействия на мотивационную сферу будущего руководителя. Программа содержала комплекс индивидуальных и коллективно-групповых, информационно-пропагандистских, социально-правовых, морально-этических, психолого-педагогических, культурно-досуговых и иных мероприятий со студентами, входящими в экспериментальную группу. Программа по коррекции мотивационной готовности включила также элементы стимулирования деятельности студента как неотъемлемую часть воздействия на его мотивационные образования.

Таким образом, анализ результатов опытно-экспериментальной работы убедительно подтверждают необходимость отнесения мотивационной сферы к числу первоочередных проблем не только для теоретико-экспериментальных исследований, но и для целенаправленной практической деятельности органов управления и будущих руководителей подразделений ЗАТО Росатома. Это актуально для оптимизации существующей системы формирования, развития и укрепления мотивационной готовности студентов. Эта система должна быть адекватной современным условиям и представлять собою комплекс экономических, социальных, информационных, психолого-педагогических, организационно-управленческих мероприятий, направленных на формирование и укрепление устойчивых профессиональных мотивов субъектов управления.

Актуальными психологическими условиями эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев, как показали результаты исследования, выступают система детерминант внутреннего (применительно к субъекту управленческой деятельности) и внешнего характера (социально-психологические, педагогические, организационно-правовые, материальные и др.). С учетом их действия мотиваци-онная готовность развивается в едином процессе формирования психологической готовности к реальной и будущей управленческой деятельности в подразделениях и структурах ЗАТО Росатома. Непосредственно процесс развития мотивационной готовности включает цели и задачи, субъекты и объекты, алгоритм и психотехнологию воздействия на данное многоплановое психологическое образование.

По содержанию психологические условия эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей подразделений ЗАТО Росатома охватывают следующие детерминанты.

психолого-педагогическая обоснованность планирования и эффективной организации психологического сопровождения процесса развития мотивационной готовности субъекта управления;

формирование и развитие у субъектов образовательного процесса навыков и умений психолого-педагогической работы со студентами;

создание психологических предпосылок для внедрения субъектно-деятельностной модели формирования профессиональных компетенций, в каждую из которых включить конкретные компоненты мотивационной готовности студентов к управленческой деятельнсоти;

оптимизация психотехнологии психолого-педагогического сопровождения процесса развития мотивационной готовности к управленческому труду.

В Заключении диссертации представлены результаты проведённого диссертационного исследования, которые указывают на успешную реализацию цели и задач, подтверждение выдвинутой гипотезы. Исследование различных сторон развития мотивации управленческой деятельности руководителей ЗАТО Росатома позволило сделать следующие основные выводы, обобщения и положения.

Психологическая теория мотивов, обогатившаяся в последнее время рядом конструктивных положений, не даёт однозначного толкования различным понятиям, составляющим мотивационную сферу человека, прежде всего мотиву и мотивации. Результаты теоретического анализа и экспериментальной работы позволяют сделать вывод о том, что мотивационная готовность представляет собой ведущий компонент профессионально-психологической готовности субъекта управленческого труда. Базовую содержательную основу мотивационной готовности составляет совокупность личностных ценностно-смысловых образований, которые актуализировались в конкретной системе управления ЗАТО Росатома для актуализации, направления, побуждения и регуляции управленческой миссии субъекта управления. При этом смысл выполняет побудительную функцию, ценность самореализации субъекта управления придает личностную «окрашенность» по направленности и силе.

В условиях вуза основным видом деятельности студента является его учебно-профессиональная деятельность, в которой особое место занимает развитие мотивации и мотивационной готовности у управлению. Она выражает осознание и принятие к реализации побуждение, вызванного формированием устойчивого субъективного образа будущей управленческой деятельности в системе управления в условиях ЗАТО. Мотивацией управленческой деятельности будущего руководителя, соответственно, можно считать совокупность мотивов и процесс управленческого труда. Мотивационная готовность к управленческой деятельности у системе управления ЗАТО наращивается поэтапно, от курса к курсу, при этом на 1-3 курсах преобладает учебная мотивация, а на последующих ее вытесняет мотивация управленческой деятельности.

В структуре мотивационной готовности студента к будущей управленческой деятельности выделяются смысловые образования, которые детерминируют общую направленность поведения и осуществления управленческой деятельности (смысловой компонент), а также мотивационные образования, определяющие ценностную значимость управленческого труда для будущего руководителя (ценностный компонент), которые в основном влияют на выбор путей, способов и средств реализации цели и задач управленческой деятельности.

Мотивационная готовность объединяет долгосрочный и ситуационный компоненты, которые проявляется на высоком, среднем и низком уровнях развития и функционирования побудительных, направляющих и регулирующих сил субъекта управленческой деятельности.

Поуровневое развитие мотивационной готовности субъекта управленческой деятельности обеспечивается на основе разрешения реальных противоречий, которые

выступают движущей силой, источником развития и укрепления внутренних побудительных сил студента. Эти противоречия имеют место, с одной стороны, между уровнем мотивации студентов к управлению и реальным уровнем их мотивационной готовности, сформированной в процессе учёбы и управленческой деятельности. С другой стороны, противоречия проявляются непосредственно в вузе как противоречия собственно психолого-педагогического характера, в их преодолении особая роль отводится вузовской системе подготовки управленцев.

С учетом этого эффективность процесса развития мотивационной готовности определяется различными факторами, имеющими как непосредственный, так и опосредованный характер. Они проявляются как внешние и внутренние факторы.

Выявленная и обоснованная структуры мотивационной готовности студентов-выпускников, содержание ее основных элементов, а также условий и факторов, определяющих профессиональную мотивацию студентов различных курсов обучения, как будущих субъектов управления, осуществлялось с использованием усовершенствованных и адаптированных нами частных методик, объединенных в исследовательско-развивающий технологический комплекс. Он проверен на надежность (точность психологических измерений) и валидность (соответствие тому, что в действительности измеряет, для чего создан и какова полезность). Его инструментарий позволил проди-агностировать различные мотивационные образования широкого круга будущих руководителей, составивших экспертную, экспериментальную и контрольную группы.

Разработанное критериально-оценочное основание позволило уровни эффективности развития мотивационной готовности студентов, а также оценить эффективность познавательно-развивающей деятельности в вузе всех субъектов образовательного процесса. Он включает критерии, показатели (внутренние - субъективные и внешние - объективные), а также три уровня сформированное™ мотавационной готовноста к управлению — высокий, средний, низкий.

Выявленные психологические условия и научно-методические рекомендации, предлагаемые для повышения эффективное™ развития мотивационной готовности будущих субъектов управления в ЗАТО представляют собой комплекс организационных и психолого-педагогических мероприятай, осуществляемых в образовательном процессе на социальном, институциональном, социально-психологическом, межличностном и интраперсоналыюм уровнях и имеющих своей основной целевой установкой — формирование у студентов необходимых общих, базовых и специфических качеств, мотивационной готовности к эффективной самореализации в системе управления ЗАТО.

Направлениями дальнейшего исследования проблемы могут быть: обоснование психологической архитектоники развития мотавационной готовноста к инновационной управленческой деятельное™ у студентов вузов; выявление психологических факторов конструктивного влияния на формирование устойчивой мотавационной готовности студентов к управленческому труду; совершенствование психологического мониторинга развитая мотивационной готовности к управленческой деятельности в экстремальных условия труда.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основные идеи и новые положения диссертационного исследования изложены автором в 6 публикациях, общий объем которых 13,45 печатных листов. Основные публикации следующие.

а) публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России

1. Кандыбович A.C. Психологические механизмы актуализации мотивационной готовности будущего руководителя// Социальная политика и социология. — М.: Изд. РГСУ «Союз», 2010. - № 9. (0,55 п.л.).

2. Кандыбович A.C. Психологические основания эффективного развития мотивационной готовности субъекта управления// Психология обучения. — Человеческий капитал. - №9. - М.: Оптима-проект. 2012 г. (0,50 п.л.).

3. Кандыбович A.C. Психологическая характеристика ценностно-профессионального основания мотивационной готовности специалиста // Человеческий капитал. - № 5-6. - М.: Оптима-проект, 2013. - (0,45 п.л.).

б) монографии:

4. Кандыбович A.C. Проблемы развития мотивационной готовности руководителя к управленческому труду/ Монография,- М.: Издательство Буки Веди, 2013 г. (10,50 п.л.).

в) другие публикации по теме исследования:

5. Кандыбович A.C. Психологические условия эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев/ Доклад на Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы международных экономических отношений», г. Москва, 23 апреля 2013 г. - М.: Издат. «Буки Веди», 2013. (0,5 п.л.).

6. Кандыбович A.C. Психологические подходы и принципы исследования феномена мотивационной готовности будущего руководителя. Выступление на Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы международных экономических отношений», г. Москва, 23 апреля 2013 г. - М.: Издат. «Буки Веди». 2013.-(0,45 п.л.).

Подписано в печать 28.12.2013 Заказ № 2565 Тираж 100 экз., 1,15 печ./лист. Типография «ОПБ-Принт» ИНН 7715893757 107078, г.Москва, Мясницкий пр-д д. 2/1 (495) 777 33 14 www.opb-print.ru

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Кандыбович, Алексей Сергеевич, Москва

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ АККРЕДИТОВАННОЕ ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ (НАЧОУ ВПО СГА)

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ГОТОВНОСТИ К ТРУДУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ АТОМНОЙ ОТРАСЛИ РОССИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАКРЫТЫХ АДМИНИСТРАТИВНО-ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ РОСАТОМА)

19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель: Лукашенко Дмитрий Владимирович -доктор психологических наук, доцент

Москва-2013

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ.....................................................................................3

Глава 1. МОТИВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ СПЕЦИАЛИСТОВ К ТРУДУ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ..........................................................................16

1.1. Сущность и место мотивационной готовности в структуре интегральной готовности субъекта труда к самореализации...........................................16

1.2. Психологическая характеристика ценностно-профессионального основания мотивационной готовности специалиста..........................................30

1.3. Подход, методы и организация исследования развития мотивационной готовности будущих руководителей........................................................42

Глава II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ГОТОВНОСТИ К ТРУДУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ АТОМНОЙ ОТРАСЛИ РОССИИ.......52

2.1. Критериальное оценочное основание психологического мониторинга эффективности развития мотивационной готовности к труду будущих руководи-

телей атомной отрасли России..............................................................52

2.2. Экспериментальное исследование особенностей развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей Росатома................................74

2.3. Психологические условия эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев атомной отрасли России......................141

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................................................159

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК................................................167

ПРИЛОЖЕНИЯ.............................................................................185

Введение

Управление по работе с регионами Росатома и непосредственно ЗАТО призваны создавать благоприятные социально-экономические условия, способствующие эффективному развитию и функционированию жизненно важной отрасли народно-хозяйственного комплекса. В настоящее время к Госкорпорации «Росатом» относятся десять ЗАТО России. Это Железногорск (Красноярский край), Заречный (Пензенская область), Зеленогорск (Красноярский край), Лесной (Свердловская область), Новоуральск (Свердловская область), Озерск (Челябинская область), Саров (Нижегородская область), Северск (Томская область), Снежинск (Челябинская область) и Трехгорный (Челябинская область). В каждом из них проживает, обучается и трудится население от 34 тысяч (г. Трехгорный Челябинской область) до 106 тысяч человек (г. Северск Томской области).

поселения финансируются и контролируются федеральными органами управления. Поэтому подготовка управленческих кадров для структур ЗАТО актуальна и это обусловлено запросами рынка труда. В органах управления каждого из ЗАТО особое место занимают руководители подразделений, определяющих жизнеспособность ЗАТО.

В рамках реализации государственного плана подготовки научных работников и специалистов для организаций оборонно-промышленного комплекса (далее - ОПК) на 2011 - 2015 годы, утверждённого постановлением Правительства Российской Федерации от 9 июня 2010 г. № 421. осуществляется Целевая подготовка молодых специалистов для организаций атомной отрасли. Порядок реализации указанного государственного плана утверждён приказом Минобр-науки России от 16 мая 2011 г. № 1621 (зарегистрировано в Минюсте России 28 июня 2011 г. №21202).

ежегодно занимается от 200 до 260 вузов, в том числе по специальностям социально-гуманитарного профиля (государственное и муниципальное управление, управление персоналом, менеджмент и др.) от 60 до 80 вузов.

Диссертационное исследование проведено в вузах, включенных Минобр-науки РФ в Перечень основных вузов, занимающихся подготовкой управленческих кадров для учреждений и предприятий ЗАТО атомной отрасли России. Это такие вузы России, как Алтайская государственная педагогическая академия, Амурский государственный университет, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова; Поволжская государственная социально-гуманитарная академия, Российский государственный социальный университет, Тверской государственный университет, Тульский государственный университет, Ульяновский государственный университет, Чувашский государственный университет имени H.H. Ульянова, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова (см. Приложение 1).

Реальные профессиональные и личностные качества выпускников и молодых специалистов для учреждений и предприятий ЗАТО, уровень их мотивационной готовности к продолжению труда в этой сфере не соответствуют потребностям общества и человека, как субъекта труда в этой системе. Как следствие -неизбежное отчисление из вузов части студентов в период их учёбы и отток

молодых специалистов из системы труда руководителей атомной отрасли России.

Формирование субъекта управленческого труда руководителей атомной отрасли России инновационной формации со всей очевидностью выдвигает на первый план задачу изучения побудительных сил, мотивации и мотивационной готовности студентов к продолжению эффективного труда после завершения обучения в вузе. Через мотивацию происходит отбор и усвоение студентами системы ценностей, установок и ориентаций, а также их реализация в избранной системе труда. Мотивы выполняют роль связующего звена между внутренним миром студента и профессиональной средой. Они восприимчивы к внешним воздействиям, в том числе и к психолого-педагогическим воздействиям, которые являются одним из доступных и эффективных каналов регулирования поведения и труда молодых специалистов. Особое место среди них занимают руководители первичных структурных подразделений ЗАТО. Всё это, несомненно, повышает значение исследований мотивации и мотивационной готовности студентов к труду в системе управления ЗАТО.

смежного исследования. При этом, самая поздняя работа датирована 1994 годом - кандидатская диссертация Б.А.Агеева, - которую в последующем использовали различные авторы, опираясь на предложенный им научно-методический аппарат.

Проанализировав научные источники для обоснованного выбора показателей и критериев оценки уровня сформированности мотивационной готовности, нами сделано заключение о невозможности их полного использования в практике подготовки студентов по той причине, что они разрабатывались для специалистов различных сфер труда, в числе которых не была выделена система труда руководителей атомной отрасли России. При этом оценка уровня мотивационной готовности молодых руководителей осуществляется по двум основным показателям: социальной включённости субъекта управленческого труда в систему его ценностных установок и самореализованности управленца в условиях реального труда. Использовать эти показатели в качестве основных для оценки мотивационной готовности студентов было бы ошибочным, так как для них совокупный труд выступает в форме образа, неполных представлений, обобщённого субъективного опережающего отражения ими своего будущего труда руководителей атомной отрасли России. Кроме того, в ходе анализа научных источников не обнаружено комплексной методики диагностики и оценки мотивационной готовности в соответствии с системой критериев более точного выявления уровней, нигде не дано математического аппарата и логического механизма проведения оценки.

Научная задача заключается в уточнении сущности и особенностей моти-вационной готовности будущих субъектов труда системы управления ЗАТО Росатома и на этой основе оптимизации психологической архитектоники ее эффективного развития в вузе.

ности будущих руководителей атомной отрасли России, основанная на усовершенствованном научно-методическом аппарате и позволяющая определять текущий уровень мотивационной готовности конкретного студента, выявлять различные условия и факторы, а также степень их влияния на мотивационную сферу студентов для выработки решения на организацию психолого-педагогического воздействия;

Задачи исследования:

4. Экспериментально исследовать особенности эффективность развития мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России;

5. Обосновать психологические условия и практические рекомендации эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев атомной отрасли России.

научные разработки, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых.

Теоретическую базу исследования составили труды отечественных психологов Б. А. Агеева, В. Г. Асеева, Б. Ц. Бадмаева, В. В. Девятко, М. И. Дьяченко, Л. Ф. Железняка, Л. А. Кандыбовича, П. А. Корчемного, В. П. Каширина, Л. Н. Кузнецова, С. Г. Маслюка, Н. Н. Нечаева, В. Н. Селезнёва, Б. А. Сосновского, A.M. Столяренко, В. В. Сысоева, С. И. Съедина, Н. Ф. Феденко, Ю. В. Шеремета и других.

Методологическую основу исследования составили положения системного подхода к анализу объектов и явлений, системно-структурный подход к изучению личности, функционально-динамический подход к психологическому анализу управленческой деятельности, структурно-функциональный подход к анализу педагогических систем, а также важнейшие положения психолого-педагогической науки о социальной сущности личности, о формировании и развитии её деятельности, о взаимосвязи мотивационных и смысловых образований, разработанных в трудах Б. Г. Ананьева, В.Г.Асеева, A.A. Бодалева, Л.С. Выготского, Ю. М. Забродина, А. Н. Леонтьева, А.Ф. Лурии, Б.Ф. Ломова, К. К. Платонова, С.Л.Рубинштейна, Якимова Ю.М. и др.

В соответствии с целью, гипотезой и задачами исследования использовались разнообразные методы, которые в совокупности представляли собой, по оценке Ю.М.Якимова, комплексну�