автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Стили работы в команде в условиях различных организационных культур трудовых коллективов

Автореферат диссертации по теме "Стили работы в команде в условиях различных организационных культур трудовых коллективов"

Санкт -Петербургский Государственный Университет

СТИЛИ РАБОТЫ В КОМАНДЕ В УСЛОВИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

На правах рукописи

МИХЕЕВ ЮРИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

I/'

Санкт-Петербург-2002 г.

Работа выполнена на кафедре эргономики и инженерной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Государственного Университета.

Научный руководитель:

кандидат психологических наук,

доцент Маничев С. А.

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Маклаков Л.Г.,

кандидат психологических наук,

доцент Снетков В. М.

Ведущая организация:

Санкт-Петербургский Университет МВД РФ.

Защита диссертации состоится " с* «-а»«.А 2002 г. в /Н

часов на

заседании диссертационного совета Д.212.232.02 по защите диссертации на соискание ученой степени доктора наук в Санкт-Петербургском Государственном Университете по адресу: 199034, Санкт-Петербург, наб. Макарова б, факультет психологии, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке им. М. Горького при Санкт-Петербургском Государственном Университете: Санкт-Петербург, Университетская наб. 7/9.

Автореферат разослан % г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

gOV 09?

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. В последние годы в Российской экономике наметился период стабилизации и подъема, что неизбежно приводит к тому, что коммерческие и промышленные организации все больше внимания уделяют повышению эффективности труда сотрудников, формированию, поддержанию и развитию корпоративного духа. Именно поэтому все больше в отечественных организациях появляется специалистов по работе с персоналом, по его обучению развитию и адаптации. Многое из того, что было разработано отечественными учеными, в этой области, вновь приобретает свое прикладное значение, и с другой стороны, многое из зарубежных наработок может быть адаптировано, и применяться в отечественных условиях.

Одной из таких разработок являются исследования в области организационной культуры (Аксеновская JI.M., 1997, Ньюстром Дж. и Девис К., 2000., Allaire, Y. and Firsirotu, М. 1984., Child, J,1981, Cole. G. A. 1995, Shein E. 1985, 1992 и 1995, и др.). В зарубежной организационной психологии и науке об организационном поведении этот вопрос подробнейшим образом исследовался в течение последних сорока лет. В советские времена идеологическая работа на предприятиях проводилась очень активно, однако это была реализация политики государства, и часто она не согласовывалась с интересами предприятия, не говоря уже о том, что не существовало детальнрй и беспристрастной научной проработки влияния идеологии на работу предприятия и его сотрудников.

Все это указывает на актуальность и новизну для отечественной психологии труда и инженерной психологии исследований в области культуры организации и ее влияния на работу сотрудников.

Стили деятельности - глубоко и хорошо изученная тема в отечественной инженерной психологии, ею занимались такие классики отечественной науки, как B.C. Мерлин, Е.А. Климов, Ильин Е.П. и др. (Мерлин B.C. 1986., Климов Е.А., 1969, Ильин Е.П., 1988, Моросанова В.И. 1995, Щукин М.Р. 1994) и многие их

ученики и последователи. В последнее время все большее внимание уделяется совместной трудовой деятельности (Журавлев А.Л., 1999), а проблематику ее стилей поднимал В.А. Толочек в своей монографии (Толочек В.А., 2000). В западной психологической науке стилями руководства и моделями поведения руководителя занимались многие исследователи (Fiedler F.E. 1967, Blake R.R., Mouton J.S. 1986, Lewin К., Lippitt R., fyd White R. 1939, Belbin R. Meredith. 1981).

В диссертационном исследовании изучаются вопросы взаимосвязи стилей работы в команде и культуры организации, что само по себя является новой, ранее не исследованной областью отечественной психологии.

Цель исследования.

Цель работы проследить концептуальную и эмпирическую связь феноменов организационной культуры и стилей работы в команде сотрудников трудовых коллективов.

Задачи исследования.

1. Проверить наличие связи командных ролей по Белбин (Belbin R. Meredith., 1981, 1989) и индивидуально психологических характеристик испытуемых. Выявить особенности этих связей на отечественной выборке. Существование таких связей будет являться обоснованием введения понятия стиля работы в команде.

2. Выявить закономерности существования стилей работы в команде, зависимости их друг от друга и факторы влияющие на их выбор сотрудником.

3. Проверить наличие связи стилей работы в команде и выполняемых сотрудником управленческих функций. Проверить наличие связи стилей работы в команде и выполняемых по отношению к сотруднику управленческих функций.

4. Определить принадлежность культур исследуемых нами организаций к типам организационных культур согласно типологии т. Дила и А. Кеннеди (Deal, Т.Е. & Kennedy, А.А. 1982).

5. Показать, что стили работы в команде успешных и адаптировавшихся сотрудников организаций с культурами разных типов различны.

6. Продемонстрировать на примерах двух организаций возможности применения понятия стилей работы в команде для анализа способов приспособления сотрудников к их культурам.

Предмет исследования.

Предметами исследования являются стили работы в команде сотрудников успешно работающих организаций и культуры этих организаций.

Организационная культура определяется как культура группы людей связанных между собой совместной трудовой деятельностью' и объединенных в организацию. Организационная культура выполняет функции интеграции сотрудников организации и адаптации организации к внешней среде, проявляется в: технологии, искусстве, принятых моделях поведения и речевых стереотипах, ценностях, базовых убеждениях и предположениях о реальности.

Стиль работы в команде - это набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими людьми в рамках трудовой профессиональной деятельности, обусловленный индивидуально психологическими особенностями индивидуума.

Объекты исследования.

Объектами исследования являются организации и их сотрудники. Общий объем выборки составляет 209 человек, 140 мужчин и 69 женщин. В исследовании принимали участие сотрудники всех уровней управленческой иерархии, от высшего руководства до рядовых работников.

Исследование проводилось в двух организациях: 1) торгово-посреднической фирме Санкт-Петербурга, ее филиал в Москве и 2) предприятии среднего и легкого машиностроения в Нижегородской области.

Торгово-посредническая фирма состояла из 9 магазинов, 12 различных подразделений центрального офиса. В исследовании приняло участие 30 сотрудников этой фирмы занимавших управленческие должности разного уровня. Филиал в Москве состоял из одного магазина и центрального офиса. Всего 22 испытуемых занимали управленческие должности разного уровня. На машиностроительном предприятии было охвачено 3 цеха, отдел главного конструктора, отдел главного технолога, и администрация. Всего из 77 обследованных человек 53 занимали управленческие должности разного уровня в этой организации.

Процедура исследования.

Исследование в обеих организациях проводилось в два этапа. На первом этапе экспертная оценка выполняемых сотрудниками командных ролей и функциональная социометрия, на втором тестовая диагностика их индивидуально-психологических особенностей. Методы и методики исследования.

Подбор методов осуществлялся исходя из целей исследования и сформулированных гипотез. На первом этапе выявлялись особенности включения индивидуума в совместную деятельность, а на втором его индивидуально психологические особенности.

В качестве диагностики их индивидуально-психологических особенностей применялись следующие методики:

- 16-РР форма С — шестнадцати факторный личностный опросник Р.Кеттела форма С,

- СРТ-2 - культурно свободный тест интеллекта Кеттела,

- А УЕМ - опросник Шаашмидта на уровень выгорания в профессиональной деятельности,

- Тест Р.Лазаруса, диагностирующий стратегии преодоления трудных жизненных событий, (Lasarus R.S., Folkman S. 1984)

- Биографический опросник направленный на изучение особенностей мотивации, когнитивного контроля действий и эмоциональной сферы.

- BIV - опросник направленный на выявление возможных поведенческих отклонений связанных с особенностями воспитания в семье, давления актуальной жизненной ситуации, психофизической конституции и темперамента.

Такой набор психодиагностических методик обусловлен поставленными в исследовании задачами и дает возможность делать выводы:

- о личностных особенностях испытуемых,

- об их мотивации и эмоционально-волевой сфере,

- об их интеллектуальных возможностях,

- о способах и эффективности приспособления к рабочей ситуации.

Для диагностики особенностей включения индивидуума в совместную деятельность использовались следующие методы.

1. Экспертная оценка выполняемых сотрудником командных ролей.

В основе метода экспертной оценки выполняемых сотрудником командных ролей лежит концепция Меридит Белбин (Belbin R. Meredith., 1981, 1989).

Белбин исследовал командную работу с точки зрения присутствия в ней необходимого набора командных ролей. Каждая из ролей имеет свою функциональную нагрузку и привносит в работу команды свой уникальный вклад.

2. Функциональная социометрия;

Для того чтобы определить, какое место занимает сотрудник в системе управления организацией, выявлялись управленческие функции, которые ему приходится выполнять по отношению к другим сотрудникам организации, и какие управленческие функции другим и какие выполняются по отношению к нему в рамках профессиональной деятельности. При организации исследования,

мы исходили из того, что в управлении организацией принимают участие не только сотрудники занимающие управленческие позиции, но и рядовые сотрудники. При разработке метода использовалась классификация управленческих функций, предложенная С. А. Маничевым (Психология менеджмента. / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2000 г.).

Дня каждой управленческой функции было разработано два социометрических вопроса, один о том, по отношению к кому сотрудник выполняет эту управленческую функцию, и второй о том, кто по отношению к нему выполняет эту управленческую функцию. Таким образом, в исследовании использовалось всего 18 социометрических критериев.

3. Методы диагностики организационной культуры.

При построении исследования организационной культуры мы опирались на методологию исследования конкретных случаев (case study) (Содоренко Е.В., 2000), которая хорошо применима в нашем случае, т.к. 1) мы'исследуем феномен в реальном контексте жизнедеятельности организаций и их сотрудников, 2) довольно сложно отделить феномен организационной культуры от самой организации, 3) нам важно показать качественные различия культур исследуемых организаций и проследить их связь с особенностями стилей работы в команде их сотрудников (Yin R.,1984).

Для диагностики типов организационных культур мы использовали качественные методы:

1) анализ истории организации на основании официальных документов,

2) полуструктурированное интервью с сотрудниками.

На основе полученных результатов был проделан качественный анализ ситуации в организациях и сделаны выводы о принадлежности культур обследованных организаций к типам по Т.Дилу и А.Кеннади (Deal, Т.Е. & Kennedy, A.A., 1982).

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в российских условиях была проверена связь командных ролей по Белбин с индивидуально

психологическими характеристиками испытуемых. Обоснованно введение понятия стиля работы в команде. Выявлены внутренние закономерности присущие стилю работы в команде. Обнаружена концептуальная связь понятий организационная культура и стиль работы в команде и подтверждена эмпирически. Обнаружено, что мера соответствия стиля работы в команде сотрудника стилю свойственному его должностному положению в организации является показателем успешности адаптации сотрудника к культуре организации.

Установлены следующие конкретные факты и закономерности.

• Выявлены связи командных ролей по Белбину с индивидуально психологическими характеристиками испытуемых. Показано, что они не противоречат и в значительной мере совпадают с результатами исследований Белбина.

• Обнаружены взаимосвязи между ролями позволяющие выявить факторы влияющие на выбор сотрудником стиля работы в команде': 1) индивидуально психологические особенности, 2) возможности сочетания разных моделей поведения между собой, 3) ситуативные факторы: структурированность задач, отношения руководителей и подчиненных, наличие властных полномочий.

• Стили работы в команде сотрудников занимающих управленческие должности значимо отличается от стилей остальных членов трудового коллектива.

• Показано, что в организациях с культурами отличных типов стили работы в команде успешных сотрудников различны. Кроме того, показано, что в организациях с культурами отличных типов наиболее распространенные стили работы в команде также различны.

• Обнаружено, что мера соответствия стиля работы в команде сотрудника стилю, характерному для его должностного положения, характеризует успешность адаптации сотрудника к культуре трудового коллектива организации, его должностному положению и требованиям рабочей ситуации.

Практическая значимость изучения стилей работы в команде и требований, предъявляемых к ним организационной культурой, состоит в том, что результаты такого исследования могут быть использованы для выявления факторов адаптации и дезадаптации сотрудников к организации, ее культуре и специфике профессиональной деятельности. На их основе могут бьгть даны рекомендации для отбора, распределения и адаптации сотрудников по должностным позициям и подразделениям, и рекомендации по оптимизации культуры организации.

На защиту выносятся следующие положения.

Положение 1: Стиль работа в команде описывает индивидуально своеобразный набор способов приспособления индивидуума к трудовой деятельности в конкретном трудовом коллективе.

Положение 2: Стиль работы в команде сотрудника связан с его положением в формальной и неформальной системе управления организацией.

Положение 3: Культура организации определяет, какие стили работы в команде наиболее успешны и какие наиболее распространены в данной организации.

Апробация работа. Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры эргономики и инженерной психологии СПбГУ. По теме диссертации опубликованы четыре работы.

Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, всего 159 страницы. В тексте содержится 15 рисунков и 18 таблиц. Список литературы включает 88 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе рассматриваются феномены организационной культуры, стиля работы в команде и их концептуальная связь.

Организационная культура (Аксеновская Л.М., 1997, Ньюстром Дж. и Девис К., 2000., Allaire, Y. and Firsirotu, М. 1984., Child, J.1981, Cole. G. A. 1995, Shein E. 1985, 1992 и 1995, и др.) - это культура группы людей связанных между собой совместной трудовой деятельностью и объединенных в организацию. Организационная культура выполняет функции интеграции сотрудников организации и адаптации организации к внешней среде, проявляется в: технологии, искусстве, принятых моделях поведения и речевых стереотипах, ценностях, базовых убеждениях и предположениях о реальности. Такое определение организационной культуры можно дать на основе работ Э.Шеина, (Shein Е., 1985,1992 и 1995).

Организация - это социотехническая система; т.е. система состоящая из людей и технических приспособлений, инструментов необходимых для деятельности. Практически в любой организации люди занимаются совместным трудом, активно взаимодействуя друг с другом, поэтому, организационная культура рождается и развивается в процессе совместной трудовой деятельности.

Рассматривая организационную культуру с операциональной точки зрения, как это делал Т.Кох (Сох, Т.Н., 1993) , можно ее определить как набор общих для большинства сотрудников способов преодоления трудностей, возникающих в процессе ее адоптации к внешней среде и интеграции сотрудников в рамках совместной трудовой и профессиональной деятельности.

Таким образом, говоря о культуре организации, мы всегда касаемся проблемы приспособления организации к внешним условиям и приспособления трудового коллектива ее сотрудников к условиям профессиональной деятельности.

Организационная культура является механизмом и результатом такого приспособления и носит уровневый и системный характер.

Как показали Т. Дил и А. Кеннеди (Deal, Т.Е. & Kennedy, A.A. 1982), тип организационной культуры определяет какие сотрудники «выживают» и какие

становятся «героями» организации, какие их индивидуально-психологические особенности способствуют этому.

Кроме того, Т.Дил и А. Кеннеди, отмечают, что в разных подразделениях одной и той же фирмы могут быть отличающиеся друг от друга субкультуры. Например, субкультура бухгалтерии от субкультуры отдела оптовых продаж отличается тем, что в бухгалтерии важна точность, скрупулезность и безошибочность, а в отделе оптовых продаж, умение заключить сделки с максимальным количеством клиентов, по возможности на максимально возможные суммы. Т.е. используя типологию Т.Дила и А. Кеннеди, можно отнести бухгалтерию к культурам «процесса», а отдел оптовых продаж к культурам «усердной работы».

Таким образом, организационная культура и субкультура предъявляют особые требования к индивидуально-психологическим особенностям сотрудников и по-разному проявляются в поведении, символике и ритуалах принятых в организации.

Вопросы приспособления индивидуума к трудовой деятельности широко освещены в рамках концепции стилей деятельности, развиваемой в'отечественной психологии, и концепций стилей руководства, развиваемых за рубежом.

Проблематика стилей деятельности в настоящий момент интересует исследователей всего мира. Она развивается уже в течение значительного времени в различных аспектах.

В отечественной психологии проблематикой индивидуальных стилей деятельности занимались такие ученые как B.C. Мерлин (Мерлин B.C., 1986), а затем Е.А. Климов и Ильин Е.П. и др. (Мерлин B.C. 1986., Климов Е.А., 1969, Ильин Е.П., 1988, Моросанова В.И. 1995, Щукин М.Р. 1994). Под индивидуальным стилем деятельности Е.А. Климов в узком смысле понимал следующее - «обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению своей деятельности». В широком - «индивидуально-

своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности».

В.А. Толочек (Толочек В.А., 2000) в своей работе вводит понятие стиля профессиональной деятельности как дальнейшее развитие концепции индивидуальных стилей деятельности. Исследования профессионального стиля деятельности затрагивают «профессионально - технологическую», «индивидуально - психологическую» и «социально - психологическую» составляющие. В процессе адоптации к деятельности и выработки наиболее эффективного стиля деятельности большую роль играют не только, собственно, требования предъявляемые технологией деятельности, но требования предъявляемые той системой интерперсональных отношений, которая сложилась в процессе совместной трудовой деятельности.

Таким образом, особенности приспособления индивидуума к ситуации профессиональной деятельности в трудовом коллективе выражаются в стиле работы в команде.

Стиль работы в команде понимается как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими людьми в рамках трудовой деятельности, обусловленный индивидуально психологическими особенностями индивидуума.

Из вышеизложенного можно заключить, что стили деятельности и организационная культура концептуально связаны между собой, и описывают один и тот же феномен - способы приспособления к условиям среды. Только, организационная культура описывает способы приспособления организации к внешней среде, а стили описывают способы приспособления индивидуума к ситуации совместной трудовой деятельности в рамках организации.

Приходя в организацию, сотрудники включаются в ее работу и коллектив, в процессе адаптации усваивают культуру организации, и вырабатывают, или выбирают наиболее приемлемый для себя стиль работы в команде.

В западных работах процесс адаптации к сотрудника к организации принято рассматривать в двух аспектах: 1) обучение, освоение необходимых для работы навыков и приспособление уже имеющихся навыков, знаний и умений к конкретным трудовым заданиям; 2) социализация, как процесс усвоения установок, норм и ценностей трудового коллектива и приспособления к новой (или другой) роли в организации (Louis, M.R. 1980)

Для того чтобы организация могла эффективно функционировать сотрудники: 1) не должны увольняться из организации; 2) должны надежно выполнять свои производственные задания; 3) должны сотрудничать с другими и продуцировать новые идеи выходящие за рамки должностных обязанностей (Katz, D. 1964).

Фельдман предложил модель адаптации, состоящую из трех этапов. На первом этапе работник получает информацию об организации, работе, и о том, насколько его собственные способности, потребности, ценности, знания и умения соответствуют требованиям и возможностям данной организации.

На втором этапе работник знакомится со своими новыми производственными задачами, его включают в рабочую группу, он определяет свою роль внутри рабочей группы.

На третьем этапе новый сотрудник осваивает свои производственные задачи и роли и удовлетворительно приспосабливается к рабочей группе и культуре организации.

Таким образом, обретение, освоение своей роли в трудовом коллективе является одним из важнейших аспектов приспособления человека к труду на своем рабочем месте.

Выше мы ввели понятие стиля работы в команде, более широкое по отношению к понятию роль, и определяемое как набор способов и средств

взаимодействия и построения отношений с другими людьми в рамках трудовой деятельности, обусловленный индивидуально психологическими особенностями индивидуума.

Т.е. мы можем утверждать, что обретение и освоение стиля работы в команде является результатом приспособления сотрудника к условиям работы

Разные организационные культуры предъявляют разные требования к индивидуально-психологическим характеристикам сотрудников организации (Deal, Т.Е. & Kennedy, А.А.1982). Т.е. можно предположить, что в организациях с разными культурами наиболее эффективные способы приспособления к условиям труда будут различными. Другими словами, организационная культура как система более высокого уровня предъявляет особые требования к стилям работы в команде сотрудников, что приводит к тому, что в организации одни стили доминируют над другими, одни стили встречаются чаще, чем другие, сотрудники использующие одни стили, занимают более высокое положение, чем сотрудники использующие другие.

В первой главе диссертационной работы формулируются гипотезы исследования:

Гипотеза 1: Способность испытуемого выполнять ту или иную роль в команде значимо связанна с его индивидуально-психологическими характеристиками. А именно:

Способность выполнять роль Связана с индивидуально-психологическими характеристиками

Мотиватора тревожный, доминантный, экстраверт

Дипломата стабильный, доминантный, экстраверт

Финишера тревожный, интроверт

Исполнителя стабильный, готов к подчинению и контролю

Генератора идей доминантный, интроверт, очень высокий уровень интеллекта

Критика высокий уровень интеллекта, стабильный, интроверт

Координатора стабильный, доминантный, экстраверт

«Души команды» стабильный, экстраверт, не доминантный

Гипотеза 2: Субъекты и объекты управленческих функций имеют значимо различные стили работы в команде. Предполагается, что носители таких командных ролей, как дипломат, генератор идей, мотиватор и координатор, значимо чаще являются субъектами управленческих функций, чем носители ролей исполнителя, финишера, души команды и критика.

Гипотеза 3: Стили работы в команде, сотрудников занимающих высокое должностное положение, в организациях с отличающимися организационными культурами значимо различны.

Гипотеза 4: Стили работы в команде рядовых сотрудников в организациях с отличающимися организационными культурами значимо различны.

Вторая глава посвящена рассмотрению организации и методов исследования.

Исследование проводилось в двух организациях: 1) торгово-посреднической фирме Санкт-Петербурга, ее филиал в Москве и 2) предприятии среднего и легкого машиностроения в Нижегородской области, по одному и тому же плану в два этапа. На первом этапе экспертная оценка выполняемых сотрудниками командных ролей и функциональная социометрия, на втором тестовая диагностика их индивидуально-психологических особенностей. Организационная культура диагностировались в процессе подачи обратной связи сотрудникам и предварительных и заключительных интервью с руководством организаций.

Далее в главе приводятся краткие характеристики методик примененных в исследовании.

В третьей главе обсуждаются полученные результаты исследования.

Во-первых, сравниваться эмпирически полученные связи командных ролей с индивидуально психологическими характеристиками и опубликованные в работах Белбин (Ве1Ып Я. 1981):

Способность выполнять роль связана с индивидуально-психологическими характеристиками (по Белбииу) связана с индивидуально-психологическими характеристиками (по полученным нами результатам)

Мотиватора тревожный, доминантный, экстраверт тревожный (16РР вторичный фактор: тревожность), доминантный (16РР: Е), экстраверт (В1У: экстраверсия), ориентация на успех (Биографический опросник)

Дипломата стабильный, доминантный, экстраверт независимый (16РР вторичный фактор: независимость), смелый (16РР: Н), радикал (16РР: 01), общительный (16РР: А), экспрессивный (16РР: Р), эмоциональный (16РР вторичный фактор: уравновешенность -эмоциональность)

Финишера тревожный, интроверт эмоционально неустойчив (16РР: С), проницателен (16РР: Ы), готов подчиняться (Биографический опросник: готовность к подчинению)

Исполнителя стабильный, готов к подчинению и контролю самоконтроль, уравновешенность, низкая тревожность (16РР вторичные факторы: самоконтроль, низкая тревожность, уравновешенность), практичный (16РР: М), уверенный в себе (16РР: 0).

Генератора идей доминантный, интроверт, очень высокий уровень интеллекта трудности в личной и/или общественной жизни (В1У), не входит в конфронтацию (Копинг-тест Лазаруса), не ищет социальной поддержки (Копинг-тест Лазаруса).

Критика стабильный, интроверт, высокий уровень интеллекта не тревожный (16РР: 0), не фрустрированный (16РР: 04), замкнутый (16РР: А), зависимый (16РР вторичный фактор:

независимость), подчиняемый С16РБ: Е)

Координатора стабильный, доминантный, экстраверт независимый (16РБ вторичньи факторы: независимость), конформный (16РР: С>2), экстраверт (16РР вторичный фактор: экстраверсия), мотивация достижений (Биографический опросник)

Души команды стабильный, экстраверт, не доминантный робкий (16РР: Н), стабильный (16РР: О), зависимый (16РР вторичный фактор: независимость), консерватор (16РР: 01)

Во-вторых, анализируются взаимосвязи ролей между собой и делаются выводы о факторах влияющих на выбор стиля работы в команде. В первой части исследования мы обнаружили три группы факторов влияющих на выбор сотрудником стиля работы в команде:

1) индивидуально психологические особенности,

2) возможности сочетания разных моделей поведения между собой,

3) ситуативные факторы: структурированность задач, отношения руководителей и подчиненных, наличие властных полномочий.

Рассматривается связь стиля работы в команде сотрудника с его функциональной управленческой нагрузкой и местом в системе управления организацией.

Затем, рассматриваются культуры исследованных организаций и показывается, что они принадлежат к разным типам в рамках типологии Т. Дила и А.Кеннеди (Deal, Т.Е. & Kennedy, А.А.1982).

Далее, показываются значимые различия между стилями работы в команде успешных сотрудников и сотрудников сумевших адаптироваться в организационных культурах разных типов.

Вводится мера близости стиля работы в команде сотрудника организации стилю работы в команде свойственному его должностному положению и исследуется ее природа. Демонстрируются ее связи со стажем в должностной позиции и типом адаптации или выгорания (8сЬаи£еН XV., 1999), на основе чего делается вывод о том, что эта мера является показателем адаптированости сотрудника.

В конце третьей главы рассматриваются примеры применения исследования стилей работы в команде в двух конкретных организациях и выявляются типичные для каждой из них модели адаптации и дизадаптации сотрудников к требованиям организационных культур.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

В заключении перечислим основные полученные результаты и сделанные выводы.

Вывод 1: Опираясь на теоретический анализ и полученные эмпирические данные, мы ввели понятие стиль работы в команде, определяемое как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими сотрудниками в рамках профессиональной трудовой деятельности, обусловленный индивидуально - психологическими особенностями индивидуума.

Основаниями для введения этого понятия являются:

1) Наличие значимых связей способности выполнять ту или иную роль в команде с индивидуально - психологическими особенностями индивидуума.

2) Возможность совмещения одним индивидуумом несколько ролей в данной команде.

3) Наличие ограничений на возможность совмещения одним индивидуумом несколько ролей в данной команде.

Т.о., понятие стиль работы в команде отражает тот поведенческий репертуар, который доступен сотруднику в данной команде, является интегральной характеристикой, отражающей весь репертуар играемых сотрудником ролей и представляется в виде профиля выраженности способности испытуемого играть роли в команде.

Вывод 2: У сотрудника есть возможность выбрать стиль работы в команде. Были выявлены факторы, влияющие на этот выбор.

4) индивидуально - психологические особенности,

5) возможности сочетания разных моделей поведения между собой,

6) ситуативные факторы: структурированность задач, отношения руководителей и подчиненных, наличие властных полномочий.

Первый фактор - индивидуально - психологические особенности. Были обнаружены связи индивидуально - психологических особенностей индивидуума и способности выполнять ту или иную роль, это значит, что индивидуально -психологические особенности сотрудников являются предпосылкой для выбора

ими того или иного стиля работы в команде (см. таблицу).

Способность выполнять роль связана с индивидуально-психологическими характеристиками (по полученным нами результатам)

Мотиватора тревожный (16РР вторичный фактор: тревожность), доминантный (16РР: Е), экстраверт (ВГУ: экстраверсия)

Дипломата независимый (16РР вторичный фактор: независимость), смелый (16РР: Н), радикал (16РЁ: <31), общительный (16РР: А), экспрессивный (16РР: Р), эмоциональный (16РР вторичный фактор: уравновешенность - эмоциональность)

Финишера эмоционально неустойчив (16РР: С), проницателен (16РР: Ы), готов подчиняться (Биографический опросник: готовность к подчинению)

Исполнителя самоконтроль, уравновешенность, низкая тревожность (16РР вторичные факторы: самоконтроль, низкая тревожность, уравновешенность), практичный (16РР: М), уверенный в себе (16РР: О),

Генератора идей трудности в личной и/или общественной жизни (ВГУ), не входит в конфронтацию (Копинг-тест Лазаруса), не ищет социальной поддержки (Копинг-тест Лазаруса).

Критика не тревожный (16РР: О), не фрустрированный (16РР: (}4), замкнутый (16РР: А), зависимый (16РР вторичный фактор: независимость), подчиняемый (16РР: Е)

Координатора конформный (16РР: 02), независимый (16РР вторичны! факторы: независимость), экстраверт (16РР вторичный фактор: экстраверсия)

Души команды робкий (16РР: Н), стабильный (16РР: 0), зависимый (16РР вторичный фактор: независимость), консерватор (16РР: <?1)

Кроме того, значимой для выбора стиля оказалась ориентация сотрудника на отношения или на задачу.

Второй фактор - возможность сочетания разных ролей одним членом команды. Перечислим непротиворечивые сочетания ролей, т.е. внутренне непротиворечивые стили работы в команде: | 1) Критик, Душа команды, Финишер;

2) Дипломат, Критик, Душа команды; V 3) Мотиватор, Дипломат, Координатор;

4) Генератор идей, Критик, Исполнитель.

Третий фактор - требования ситуации:

1) Особенности ситуации в команде: структурированность задач, характер отношений подчиненных и руководителей, наличие властных полномочий.

2) Представленность в команде ролей, т.е. роли, играемые другими членами команды.

3) Репертуар ролей, играемых руководителями подразделения.

Вывод 3: Особое значение для выбора сотрудником стиля работы в команде играет культура организации, в которой эта команда существует. Было обнаружено, что в организациях с культурами отличающихся типов преобладают разные стили руководителей и разные стили рядовых сотрудников. Как показано в теоретической части работы, организационная культура является механизмом и результатом адаптации организации к внешней среде, а стиль работы в команде является механизмом и результатом адаптации сотрудника к условиям труда в данной организации. Т.е. организационная культура, являясь системой более высокого уровня по отношению к стилям работы в команде, влияет на выбор стиля сотрудником организации. Это объясняет эмпирически выявленные различия стилей работы в команде принятых в организациях с отличающимися организационными культурами.

Вывод 4: Было обнаружено, что мера соответствия стиля работы в команде сотрудника стилю, характерному для его должностного положения, характеризует успешность адаптации сотрудника к культуре организации, его должностному положению и требованиям рабочей ситуации, т.е. мера соответствия является показателем уровня адаптации сотрудника к ситуации в организации.

На примере двух организаций мы рассмотрели возможности применения этой меры соответствия для анализа способов и результата адаптации сотрудника в организации, уровня его выгорания и отношения к рабочей ситуации.

На основе полученных в работе результатов можно сделать ряд практических выводов:

1) при отборе новых сотрудников в организацию или перемещениях внутри организации целесообразно оценивать, насколько конкретный кандидат по своим индивидуально - психологическим особенностям способен работать в характерном для его будущего должностного положения стиле,

2) анализ ситуации, в которой предстоит работать сотруднику, позволяет определить какой стиль работы в команде будет наиболее эффективен,

3) мера соответствия стиля работы в команде сотрудника стилю, характерному для его должностного положения в данной организации, может использоваться для диагностики степени адаптированности члена команды к требованиям организационной культуры,

4) связи меры соответствия стиля работы в команде сотрудников организации с особенностями их рабочего поведения и переживаниями, относящимися к работе, позволяют описать адаптивные модели поведения в данной организации и выработать рекомендации по профилактике и снижению уровня стресса обусловленного организационными факторами.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ:

1. Сравнение структур в психологии. // Тезисы Международной межвузовской научно-практической конференции «Ананьвские чтения» / Под. ред. A.A. Крылова. - СПб.: Издательство СПбГУ, 1999. - 402 с.

2. Культура организаций и стили совместной трудовой деятельности. // Психология XXI века: Тезисы Международной межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов «Психология XXI века» / Под. ред. A.A. Крылова. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2001. - 472 с.

3. Стиль совместной трудовой деятельности как средство профессиональной адаптации. // Тезисы Международной межвузовской научно-практической конференции «Ананьвские чтения» / Под. ред. A.A. Крылова. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2001. - 490 с.

4. Стили работы в команде и организационная культура. // Психология XXI века: Тезисы Международной научно-практической конференции студентов и аспирантов «Психология XXI века» / Под ред. В.Б. Чеснокова. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2002. - 394 с.

»

Подписано в печать 18.04.2002. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,04. Тираж 100 экз. Заказ № 193.

ЦОП типографии Издательства СПбГУ. 199034, С.-Петербург, наб. Макарова, 6.

i

i

РНБ Русский фонд

200Ф4 28759

(

/ """»«мни \

( в»б*»0Т*и j

^ С-Пегубур,,/

14 ш тг

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Михеев, Юрий Александрович, 2004 год

Оглавление

Введение

Глава 1. Организационная культура и стили работы в команде

§1. Организационная культура

§2. Стили работы в команде

§3. Концептуальная связь организационной культуры и стилей работы в команде

Глава 2. Эмпирическое изучение стилей работы в команде и их связи с организационной культурой

§1. Программа исследования

§2. Методы исследования

§2.1. Методы диагностики особенностей включения индивидуума в совместную деятельность

1. Экспертная оценка исполняемых сотрудником командных ролей

2. Функциональная социометрия.

§2.2. Методы диагностики индивидуально-психологических особенностей сотрудников

1. CFT-2 - культурно свободный тест интеллекта

2. Личностный опросник 16-PF форма С.

3. AVEM - опросник Шааршмидта на уровень выгорания в профессиональной деятельности.

4. Копинг - тест Лазаруса.

5. Биографический опросник.

6. BIV - опросник направленный на выявление возможных поведенческих отклонений, связанных с особенностями воспитания в семье, давления актуальной жизненной ситуации, психофизической конституции и темперамента.

§2.3. Методы диагностики организационной культуры

Глава 3. Анализ результатов эмпирического исследования

§1. Эмпирически выявленные взаимосвязи стилей работы в команде

§2. Стили работы в команде как средство и результат приспособления сотрудника к культуре организации.

Введение диссертации по психологии, на тему "Стили работы в команде в условиях различных организационных культур трудовых коллективов"

В последние годы в российской экономике наметился период стабилизации и подъема. Это неизбежно приводит к тому, что коммерческие и промышленные организации все больше внимания уделяют повышению эффективности труда сотрудников, формированию, поддержанию и развитию корпоративного духа. Именно поэтому в отечественных организациях появляется все больше специалистов по работе с персоналом, занимающихся его обучением, развитием и адаптацией. Многое из того, что было разработано в «доперестроечные» времена в этой области, вновь приобретает свое прикладное значение, и, с другой стороны, многое из зарубежных наработок может быть адаптировано и применяться в отечественных условиях.

Одной из таких разработок являются исследования в области организационной культуры. Организационная культура понимается как дух организации, как ее идеология.

Организационная культура [1,8,19,34,47,67,84,87,88,89,90,92,112,114] определяется как культура группы людей, связанных между собой совместной трудовой деятельностью и объединенных в организацию. Организационная культура выполняет функции интеграции сотрудников организации и адаптации организации к внешней среде; проявляется в технологии, искусстве, принятых моделях поведения и речевых стереотипах, ценностях, базовых убеждениях и предположениях о реальности. В зарубежной организационной психологии и науке об организационном поведении этот вопрос подробнейшим образом прорабатывался в течение последних сорока лет. В советские времена идеологическая работа на предприятиях проводилась очень активно, однако это была реализация политики государства, и часто она не согласовывалась с интересами предприятия, не говоря уже о том, что не существовало детальной и беспристрастной научной проработки вопросов влияния идеологии на работу предприятия и его сотрудников. К сожалению, на данный момент в отечественной психологии проблематика организационной культуры разработана не достаточно полно.

Все это указывает на актуальность и новизну для отечественной психологии труда и инженерной психологии исследований в области культуры организации и ее влияния на работу сотрудников.

Стили деятельности - глубоко и хорошо проработанная тема в отечественной инженерной психологии, ею занимались такие классики отечественной науки, как B.C. Мерлин, Е.А. Климов, [26,41, 39] и многие их ученики и последователи. В последнее время все большее внимание уделяется совместной трудовой деятельности [3,4,13,18,33,48], а к проблематике ее стилей вплотную подошел В.А. Толочек в своей монографии [57]. В своих исследованиях он опирался на труды многочисленных предшественников [2,6,15,16,17,27,28]. Предметом исследования в данной работе являются стили работы в команде, которые рассматриваются в контексте организационной культуры. Стиль работы в команде понимается как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими людьми в рамках трудовой деятельности, обусловленный индивидуально психологическими особенностями индивидуума.

В работе рассматриваются вопросы взаимосвязи стилей работы в команде и культуры организации, что само по себе является новой, ранее не исследованной областью отечественной психологии.

Цель работы состоит в том, чтобы проследить концептуальную и эмпирическую связь феноменов организационной культуры и стилей работы в команде сотрудников организации.

На защиту в данной работе выносятся следующие положения:

Положение 1. Существуют основания ввести понятие стиль работы в команде, определяемое как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими сотрудниками в рамках трудовой деятельности, обусловленный индивидуально психологическими особенностями индивидуума.

Стиль работы в команде понимается нами как сочетание выполняемых сотрудником ролей в конкретной команде, отражает тот поведенческий репертуар, который доступен сотруднику в данной команде, является интегральной характеристикой, отражающей весь репертуар играемых сотрудником ролей, и операцианализируется в виде профиля выраженности способности сотрудника играть роли в команде.

Положение 2. Стиль работы в команде сотрудника связан с его положением в формальной и не формальной системе управления организацией.

Положение 3. Культура организации определяет, какие стили работы в команде наиболее успешны и какие наиболее распространены в данной организации.

Для проверки этих положений были сформулированы следующие гипотезы:

Гипотеза 1: Способность испытуемого исполнять ту или иную роль в команде значимо связана с его индивидуально-психологическими характеристиками.

Гипотеза 2: Субъекты и объекты управленческих функций имеют значимо различные стили работы в команде. Предполагается, что носители таких командных ролей, как дипломат, генератор идей, мотиватор и координатор, значимо чаще являются субъектами управленческих функций, чем носители ролей исполнителя, финишера, души команды и критика.

Гипотеза 3: Стили работы в команде сотрудников в организациях с отличающимися организационными культурами значимо различны.

Гипотеза 4: Стили работы в команде сотрудников различных уровней управленческой иерархии в организациях, в которых отличаются организационные культуры, значимо различны на каждом из уровней.

Для проверки сформулированных гипотез мы поставили следующие задачи исследования:

1. Проверить наличие связи командных ролей по М. Белбину и индивидуально психологических характеристик испытуемых. Выявить особенности этих связей на отечественной выборке. Существование таких связей будет являться обоснованием введения понятия стиля работы в команде.

2. Выявить взаимосвязи стилей работы в команде, зависимости их друг от друга и факторы, влияющие на их выбор сотрудником.

3. Проверить существование взаимосвязи стилей работы в команде и выполняемых сотрудником управленческих функций. Проверить существование взаимосвязи стилей работы в команде и выполняемых по отношению к сотруднику управленческих функций.

4. Определить тип культур исследуемых нами организаций согласно типологии Т. Дила и А. Кеннеди.

5. Показать, что стили работы в команде руководителей и рядовых сотрудников организаций с культурами разных типов различны.

6. Продемонстрировать на примерах двух организаций возможности применения понятия стилей работы в команде для анализа способов приспособления сотрудников к культурам исследованных организаций.

Практическая значимость работы заключается в том, что обнаруженная в работе связь феноменов организационной культуры и стилей работы в команде позволяет сформулировать требования предъявляемые организацией и ее культурой к стилю работы в команде сотрудника. Будучи четко сформулированными, такие требования помогут более эффективно отбирать сотрудников в организацию, распределять между ними задачи и управлять работой трудового коллектива.

Таким образом, результаты данной работы будут полезны для сотрудников отделов по работе с персоналом, руководителей трудовых коллективов и организационных консультантов.

Объектами исследования являются сотрудники двух коммерческих организаций и сами эти организации. 9

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

Заключение

В данной работе было продемонстрировано, что имеются основания для введения понятия стиль работы в команде, определяемого как способы и средства взаимодействия и построения отношений с другими людьми в рамках трудовой профессиональной деятельности, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями индивидуума. Было эмпирически показано, что стиль работы в команде объединяет в себе сочетание исполняемых сотрудником ролей в команде, т.е. набор моделей поведения и социальных функций, а также его индивидуально-психологические особенности, обуславливающие способность исполнять эти роли. Кроме того, были обнаружены факторы, влияющие на формирование стиля работы в команде индивидуума.

В ходе анализа работ зарубежных и отечественных исследователей, обнаружена концептуальная связь понятия стиля работы в команде и организационной культуры. Эта связь состоит в том, что и стиль работы в команде, и организационная культура являются механизмом и результатом приспособления к условиям среды. Только организационная культура описывает способы приспособления организации к внешней среде, а стили описывают способы приспособления индивидуума к ситуации совместной трудовой деятельности в рамках организации. Т.о. стили работы в команде зависят от организационной культуры, т.к. она является системой более высокого уровня, под ее влиянием находятся все сотрудники организации.

В результате эмпирического исследования были обнаружены значимые различия стилей работы в команде сотрудников, из организаций с культурами различных типов. Кроме того, оказалось, что мера соответствия стиля сотрудника стилю, принятому в организации сотрудниками его уровня в управленческой иерархии, показывает, насколько хорошо сотрудник адаптировался к ситуации на своем рабочем месте.

Было продемонстрирован способ применения этой меры для выявления типичных адаптивных и дезадаптивных моделей поведения в контексте культуры данной организации. На их основе можно в дальнейшем создавать программы найма и адаптации сотрудников, учитывающие требования, предъявляемые не только профессией, но и культурой организации.

126

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Михеев, Юрий Александрович, Санкт-Петербург

1. Аксеновская JI.M. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры // Автореферат дисс. кн. псих. наук. СПб. 1997. 17 с.

2. Ананьева Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1968.-338 с.

3. Андреева Г.М., Яноушек Я. Основные направления воздействия общения на совместную деятельность // Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987. С. 6-20.

4. Анисимов Т.В. Психологические особенности профессиональных взаимодействий: Автореферат дисс. кн. псих. наук. Л. 1985. 16 с.

5. Безносов С.П. Особенности оценочного стиля личности: Автореферат дисс. кн. псих. наук. Л. 1982. 15 с.

6. Босман Д. Системный подход к проектированию социотехнических систем // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития (хрестоматия) / Под ред. А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой. М.: «Радикс», 1995. С.39-60.

7. Викентьева Е.Н.; Организационная культура. Учебное пособие.; Тверь, ТвГУ, 2001;

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

9. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннели Д.Х. мл. «Организации: поведение, структура, процессы». М.:ИНФРА-М, 2000. - 660 с.

10. Ю.Гребенюк Г.А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности: Автореферат дисс. кн. псих, наук. М. 1994.16 с.

11. Гришина Н.В. Психологическая работа с конфликтами: три вида диалога // Психологические проблемы самореализации личности. / Под. ред. Л.А. Гол овей, Л.А. Коростылевой. СПб.: 1999. - Вып. 3.

12. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. -464с.

13. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. 208 с.

14. Дэйвисон М. Многомерное шкалирование. М.: Наука, 1988. 236 с.

15. Журавлев A.JI. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореферат дисс. кн. псих. наук. М. 1976. 22с.

16. Журавлев А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 134145.

17. Журавлев A.J1. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. С. 101-115.

18. Ильин Е.П. Стиль деятельности: Новые подходы и аспекты. // Вопросы психологии. 1988. №6. С. 85-93

19. Казимиренко В. Социальная психология организаций. 1993.

20. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебн. пособие. М.: Гардарики, 1999.-584 стр.

21. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992, 199 с.

22. Климов Е.А. Индивидуальный особенности ткачих-многостоночниц в связи с подвижностью нервных процессов.// Вопросы психологии . 1959 г. С. 66-76.

23. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Из-во Казанского унта, 1969 г. 278 стр.

24. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М.: Прогресс. 1973. 190 с.

25. Косов Б.Б. Типологические особенности стиля руководителей разной эффективности//Вопро. Психологии. 1983. №5. С.126-130.

26. Костюк О.В. Коммуникативная компетентность руководителя как ресурс повышения качества управления // Педагогическое Обозрение. Н., 2002. - № 33. - С. Коул М., Скрибнер С. Культура и мышление. М.: «Прогресс». 1977.-260 с.

27. Краткий психологический словарь. // сост. Л.А. Карпенко, под ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999 512 с.

28. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х тт. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981.

29. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат. 1975. -304 с.

30. Леонтьев Д.А. Совместная деятельность, общение, взаимодействие // Вестник высшей школы, 1989. №11. С.39-45.

31. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. "Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997, №4, с.55-65.

32. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.

33. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального тиля руководства: Автореферат дисс. канд. психол. наук. М., 1981. 16 с.

34. Мерлин B.C. Очерк теории темперамента. М.: Просвещение, 1964. 304 с.

35. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. 256 с.

36. Мерлин B.C. Типологически обусловленные особенности в труде и производственном обучении ткачих //Проблемы психологии личности и психологии труда / Под. ред. B.C. Мерлина. Перьмь, 1960. С. 5-56.

37. Мерлин B.C., Климов Е.А. Формирование ИСД в процессе обучения. // Советская педагогика. 1967. №4. С. 110-118.

38. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 1992. 702 с.

39. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции производственной активности человека: Автореферат дисс. д-ра. псих, наук. М. 1995

40. Ньюстром Дж. и Девис К., Организационное поведение. СПб.: Издательство «Питер», 2000. 448 с.

41. Петрова Н.И. Некоторые особенности индивидуального стиля трудовой деятельности учителя на уроке: Автореферат дисс. канд. психол. наук. Л., 1970. 20 с.

42. Психология менеджмента: учебник. / Под ред. проф. Г.С. Никифорова -СПб.: издательство СПбГУ, 2000. 572 с.

43. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1988. -279 с.

44. Роббинс С. Организационное поведение. Прентис Холл, 1994.

45. Рогов М.Н. Факторы социально-психологичекой совместимости руководителей среднего ПТУ: Автореферат дисс. канд. психол. наук. JL, 1982. 20 с.

46. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. С.97-113

47. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. Санкт-Петербург. Изд-во СПбГУ. 1999г. 224 с.

48. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Из-во «Социально-психологический центр», 1996. 350 с.

49. Сидоренко Е.В., Мирошниченко М.А. Командная работа в малом бизнесе как ответ на кризис. Working paper #99-103. Stockholm School of Economics in St. Petersburg, www.sseru.com

50. Стиль жизни личности. Киев: Наукова думка, 1982. 372 с.

51. Стреляу Я., Краевски А. Индивидуальный стиль и сила нервной системы // Психофизиологические вопросы становления профессионала / Под ред. К.М. Гуревича. М.: Советская Россия, 1974, С. 176-185.

52. Суходольский Г.В. Основы математической статистики для психологов. Л.: ЛГУ, 1972.-428 с.

53. Толочек В.А. Индивидуальный стиль деятельности: устойчивость и изменчивость. // Вопросы психологии 1987, №4. С. 100-108.

54. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. -199 с.

55. Трифонов Е. В. Психофизиология профессиональной деятельности. Словарь. СПб., 1996. 320 с.

56. Уилхелм Д. Коммуникации и власть. СПб., 1993.

57. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика. 1986.-Т.1-2.

58. Шабутани Т. Социальная психология. Растов-на-Дону: изд-во «Феникс», 1999.-544 с.

59. Щукин М.Р. Структура индивидуального стиля деятельности и условия формирования: Автореферат дисс. д-ра. псих. наук. Новосибирск. 1994.

60. Adizes I. Corporate Life Circle: how and why corporations grow and die and what to do about it. / London. Prentice-Hall International (UK) Limited. 1988. p. 364.

61. Allaire, Y. and Firsirotu, M. Theories of organizational culture. Organization Studies, 1984. 5:193-226 pp.

62. Belbin R. Meredith. Management Teams. Why They Succeed or Fail. London. 1981. p. 357

63. Blake R.R., Mouton J.S. The managerial grid: key orientations for achieving production through people. Houston: Gulf Publ. Co., 1964, 340 p.

64. Bridges W. The character of organizations. Palo Alto, 1992.

65. Cattell, R.B., Eber, H.W., Tatsuoka, M.M. Handbook for the sixteen personality factor Questionnaire (16PF). Champaign (111): Institute for Personality and Ability Testing, 1970. 338 p.

66. Child, J, Culture, Contingency and Capitalism in the Cross-National Study of Organizations, in Research in Organizational Behavior, L.L.Cummings and D.M. Staw, eds Greenwich, CT: SAI Press, 1981, стр. 303-356

67. Cole. G. A. Organizational behavior: theory and practice. London. 1995. p. 382

68. Collins J. and Porras J., Built to Last., New York: HarperBusiness, 1994.

69. Cox, A.,. Linking people and purpose. Training and Development, 1996. 50(3), 67-68.

70. Cox, Т.Н. Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research & Practice. San Francisco: Berrett-Koehler. 1993

71. Cox, Т.Н., & Blake, S., Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Effectiveness. The Executive. 1991,5, 3,45-56.

72. Cox, Т.Н., Lobel, S.A., & McLeod, P.L. Effects of Ethnic Group Cultural Differences on Cooperative and Competitive Behavior on a Group Task. Academy of Management Journal. 1991 34,4, 827-847.

73. Deal, Т.Е. & Kennedy, A.A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Co. 1982.

74. Denison, D.R. & Mishra, A.K. 1995. Toward a theory of organizational culture and effectiveness. Organization Science, 1990. 6 (2): 204-223.

75. Denison, D.R. & Neale, W.S. Denison organizational culture survey. Ann Arbor, MI: Aviat.; 1996.

76. Denison, D.R. & Young, J. Organizational culture and effectiveness: Validating a measurement model. Working paper. University of Michigan Business School. 1998.

77. Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. New York: Wiley; 1997.

78. Eisenhardt K.M. Building Theories from Case Study Research. Academy of Management Review .1989, 14: 532 550.

79. Elashmawi, Farid and Philip R. Harris. Multicultural Management: New Skills for Global Success. Houston, TX: Gulf Publishing Company. 1993.

80. Feldman D.C. The multiply socialization to of organization members. // Academy of management review, 1981, 6, 309-318.

81. Fey Carl F. Organizational culture and effectiveness: the case study of foreign firm in Russia. Working paper #98-101R. Stockholm School of Economics in St. Petersburg

82. Fiedler F.E. A theory of leadership. McGrew-Hill, 1967

83. Folkman S. Translating coping theory into an Intervention. 1989

84. Francesco Anne Marie, Gold Barry Allen, International Organizational Behavior. Texts, Readings, Cases and Skills, Prentice Hall, 1998, p. 134

85. Handy, C., Understanding of organizations (4th edn), Penguin Business, 1993

86. Harrison, R. "How to develop your organization", Harvard Business Rewiev, September October, 1972, reprinted in Handy, C. (1985)

87. Hofstede Geert, Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values, Thousand Oaks, CA. Sage Publications, 1980

88. Jaques E. The changing culture of factory. L., 1951.

89. Katz, D. 1964 The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9, 131-146

90. Kotter J.P. & Heskett, J.L. 1992. Corporate culture and performance. New York: Free Press.

91. Lasarus R.S., Folkman S. Stress, appraisal and coping. New York: Springer Publishing Company, 1984, p. 141

92. Lewin K. Principles of topological psychology. New York; London: McGrew-Hil Books Co., 1936, 231 p.

93. Lewin K., Lippitt R., fyd White R.: Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social climates", J. Soc. Psychol., 1939,10, 271-299.

94. Louis, M.R. 1980, Surprise and sense-making: What newcomers experience in entering unfamiliar organizational setting. Administrative Science Quarterly, 25, 226-251

95. Mehrabian, A., & Ksionzky, S. A theory of affiliation. D.C. Heath, Lexington, Mass. 1974.

96. Mintzberg, Henry (1990). "Strategy Formation: Schools of Thought." In James W. Frederickson, ed. Perspectives on Strategic Management. NY: Harper Business, pp. 105-236

97. Mohan M.L. Organizational communication and cultural vision. Albany, 1993.

98. Mohrman, S.A. and Mohrman, Jr., Designing and Leading Team-Based Organizations a workbook for organizational self-design, Jossey-Bass, San Francisco. 1997

99. Morgan, G. Images of Organization, Sage Publication. 1986

100. Murray, H. A. Explorations in Personality. New York: Oxford University Press. 1938.

101. Ogbonna, E. "Managing organizational culture: fantasy or reality?", Human Resource Management Journal,3,2 1993, pp. 42-54

102. Peters T.J. & Waterman, R.H. 1982. In Search of excellence: Lessons from America's best-run companies. New York: Harper & Row.

103. Robbins S. Organizational behavior: concepts, controversies, applications. Prentice-Hall. 1998

104. Robbins Stephen P., Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice Hall. 1998 p. 140

105. Schaufeli W. Burnout. // Stress in health professionals: psychological and organizational causes and interventions.// eds by Jane Fart-Cozens, Roy L. Payne. J. Welley & sons, ltd. 1999. p. 264

106. Shapiro, Harry, ed. Aspects of Culture. New Brunswick, NJ: Rutgers University Press. 1956

107. Shein E. Organizational culture and leadership. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 1985, 1992 и 1995

108. Tannenbaum R., Schmidt W.H. Retrospective Commentary // Harvard Business Rev. 1973. V 51. №3. P. 162-180.

109. Trompenaars F., Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business, New York, Irwin, 1994

110. Tylor, Edward B. Primitive Culture: Researches into the Development of Mythology, Philosophy, Religion, Art and Custom. 2 vols. Gloucester, MA: Smith. Volume 1: Origins of Culture. Volume 2: Religion in Primitive Culture. 1871.

111. Wagner III John A., Holenbeck John R., Organizational Behavior. Securing Competitive Advantage, Prenice Hall, 1998 p. 386

112. Weick, Karl. Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage; Shein E. Organizational culture and leadership. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 1995

113. Wiener Y., Forms of value systems: A Focus on Organizational Effectiveness and Cultural Change and Maintenance. Academy of management review, October 1988, p. 536

114. Yin R. Case Study Research. Beverly Hills, CA: Sage Publications. 1984. p. 250