Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в контексте организационной культуры

Пелевина, Ирина Михайловна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в контексте организационной культуры

Автореферат

Автор научной работы: Пелевина, Ирина Михайловна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Тверь
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в контексте организационной культуры"

На правах рукописи УДК316.6 (043.3)

Пелевина Ирина Михайловна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 19.00.05 - социальная психология (психологические науки)

иаз4оаот 1

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2009

003480071

Диссертационная работа выполнена на кафедре социальной психологии государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Тверской государственный университет»

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, доцент КОРОТКИНА ЕЛЕНА ДМИТРИЕВНА

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор МАШКОВ ВАЛЕРИЙ НИКОЛАЕВИЧ кандидат психологических наук, доцент ТУЖИКОВА ЕЛЕНА СЕРГЕЕВНА

Ведущая организация:

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, факультет психологии

Защита состоится «29» октября 2009 года в 15.30 часов на заседании совета по защите кандидатских и докторских диссертаций Д 212.199.25 в Российском государственном педагогическом университете им. А.И. Герцена по адресу: 191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, 48, корп.11, ауд. 37, психолого-педагогический факультет РГПУ.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена

Автореферат разослан « _» сентября 2009

года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат психологических наук, доцент Семенова Зоя Федоровна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Задача повышения эффективности групповой деятельности является одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем в целом ряде научных дисциплин. В настоящее время большинством исследователей команда признается в качестве условия, обеспечивающего организации конкурентное преимущество на рынке труда. Этим во многом объясняется активный интерес как теоретиков, так практиков в области социальной психологии, организационной психологии и психологии управления к проблеме организации командного взаимодействия, повышения эффективности деятельности команд, оптимизации их формирования (Т.Ю. Базаров, Е.Ю. Безрукова, М. Геллерт, Р.В. Гольников, А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, A.JI. Журавлев, В.В. Исаев, P.JI. Кричевский, Т.А. Нестик, К. Новак, В.Б. Рябов, JI. Томпсон, Ю.В. Синягин, E.A.Locke, G.P. Latham, Е. Weldon, L.R. Weingart, С. Argyris, W. Schutz, M. Beibin, W.G. Dyer, R. Kilman, I. Kilman и др.).

Наиболее важным и менее изученным является вопрос о рассмотрении команды в условиях организационной среды (В.Б. Рябов, Л. Томпсон). В случае действенного взаимодействия организации и команды она повышает эффективность производства. В обратном случае отмечается тенденция к снижению эффективности деятельности как команды, так и организации в целом. Следовательно, проблема социально-психологического обеспечения командного взаимодействия является принципиально важной в работе с уже сложившимися группами в организации для повышения эффективности их деятельности.

Актуальность проблемы также усиливают противоречия, существующие между декларируемыми руководителями мотивами создания команд на рабочих местах и особенностями организационно-культурной среды, в которой команда должна существовать. На первых этапах социально-экономических преобразований, в силу неразвитости конкурентной среды, руководители организаций могли не обращать внимание на особенности организационной культуры, но процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых команд на различных организационных уровнях, уменьшающих необходимость ежедневного контроля руководством, увеличивают значимость, в том числе, и организационной культуры (Е.С. Гайдаржи).

Научный интерес к данной проблеме обусловлен объективной потребностью в социально-психологическом обеспечении командного взаимодействия в уже сложившихся группах и его недостаточной разработанностью в теоретико-методологическом плане.

командном взаимодействии), уровне группы (команды и особенностей ее функционирования) и уровне организации (результативности деятельности команды для организации в целом). При таком подходе команды становятся неотъемлемой частью организационной среды с достаточной степенью свободы для реализации своего потенциала.

Цель исследования - разработать и научно обосновать программу социально-психологического обеспечения командного взаимодействия с учетом организационно-культурного контекста.

Задачи исследования:

1. Раскрыть социально-психологическую сущность феномена команды через анализ ее характеристик и местоположения в системе социально-психологических знаний.

2. Осуществить теоретико-методологический анализ феномена организационной культуры в качестве условия эффективности командного взаимодействия.

3. Установить и проанализировать концептуальную связь характеристик команды и элементов организационной культуры. Рассмотреть представления о команде в качестве опосредованного конструкта, устанавливающего связь характеристик команды и элементов организационной культуры.

4. Изучить представления о команде и ее характеристиках в зависимости от особенностей структуры, культуры организации на разных стадиях организационного развития.

5. Исследовать уровень командной ориентации во взаимосвязи с представлениями о команде и ее характеристиками, структурой организации и индексами организационной культуры в качестве основания для разработки модели социально-психологического сопровождения командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации.

6. На основе концептуальной связи характеристик команды и элементов организационной культуры разработать программу социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных группах в организации.

7. Оценить эффективность программы по социально-психологическому обеспечению командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах.

Объект исследования - командное взаимодействие.

Предмет исследования - социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации с учетом организационно-культурного контекста.

Гипотезы исследования

Общая гипотеза

Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации, осуществляемое с учетом организационно-культурной среды, повышает эффективность функционирования группы в организации.

Частные гипотезы

1. Стратегия построения социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в организации определяется особенностями представлений руководителей о команде во взаимосвязи с уровнем командной ориентации.

2. Представления руководителей о команде и ее характеристиках отражают особенности структуры и культуры организации на разных стадиях организационного развития.

3. Уровень командной ориентации детерминирован структурными и содержательными характеристиками организационной культуры и связан с характеристиками эффективного командного взаимодействия.

4. В результате социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в организации возрастает степень выраженности характеристик эффективного командного взаимодействия в уже сложившейся группе.

Теоретико-методологическую базу исследования составили теория человеческих ресурсов (Ч. Барнард), теории групп и групповой работы, разработанные ведущими отечественными учеными (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.М. Дубовская, A.JI. Журавлев, P.JI. Кричевский, Л.Г. Почебут, A.JI. Свенцицкий, В.А. Чикер и др.), принципы и идеи социального конструкционизма, сформулированные в работах С. Московичи, Т.П. Емельяновой, системно-деятельностный подход к процессу командообразования (В.В. Авдеев, А.И. Донцов, E.H. Дубовская, A.A. Деркач, Ю.М. Жуков, Ю.В. Синягин), системно-функциональный подход к организационной культуре как многоуровневому феномену (С.А. Липатов, Э. Шейн и др.), модель организационной культуры (Д. Денисона), комплексный подход к оценке обучающих программ (Д. Адаме, А.Ю. Бодунген, Б. Бриттон, Э. Гарбутга, Дж. Киркпатрик, Е.И. Кочергина, Н.С. Проскурина, Дж. Филипс).

В исследовании мы также опираемся на идеи, выдвинутые в рамках исследований организационной культуры Р. Барретгом, А.Н. Занковским, A.B. Карповым, С.С. Литовым, Д.В. Масловым, Т.О. Соломанидиной, Г. Роше, отдельные результаты отечественных и зарубежных исследований командоформирования и представлений о команде, Е. Л. Аксеновой,

Т. Ю. Базарова, С.А. Баринова, Е.Ю. Безруковой, М. Геллерта, Р.В. Гольникова, М.Ю. Губиева, К. Новака, В.Б. Рябова, А.В. Филлиповой, работы по изучению особенностей социально-психологического обеспечения индивидуальной и групповой деятельности А.А. Деркача, Ю.М. Забродина, В.Н. Машкова, Г.С. Никифорова, Е.С. Тужиковой и др.

Для достижения цели и задач исследования использовались следующие методы:

• структурированное интервью, направленное на изучение структуры организации, общей характеристики организационной культуры, представлений о команде и характеристиках эффективной команды;

• опросные методы: опросники изучения организационной культуры Д. Денисона, «Шкалы организационных парадигм» JI. Константина, анкеты «Ваша команда», «Мотивация участия», «Цветовой диапазон настроения»;

• тренинг по командному взаимодействию как метод социально-психологического воздействия;

• статистические методы: описательная статистика, частотный анализ, анализ различий, корреляционный, дисперсионный анализ, регрессионный анализ, непараметрические критерии U-Манна-Уитни, Краскала-Уоллеса, Уилкоксона, r-Спирмена. Обработка данных производилась с использованием пакетов многомерной статистики SPSS 16.0, Excel for Windows.

Этапы исследования:

1) поисково-теоретический (2005-2006 гг.): постановка проблемы исследования, проведение теоретического анализа работ по проблемам команды и организационной культуры, установление концептуальной связи характеристик команды и элементов организационной культуры, обобщение исследований в трудах отечественных и зарубежных авторов, обоснование социально-психологического обеспечения командного взаимодействия, разработка программы исследования.

2) эмпирический (2007 г.): проведение структурированного интервью, направленного на изучение структуры организации, общей характеристики организационной культуры, представлений о команде и характеристиках команды.

3) экспериментальный (2007-2008 гг.): реализация программы социально-психологического обеспечения командного взаимодействия.

4) обобщающий (2008-2009 гг.): анализ и обобщение полученных результатов, оценка эффективности разработанной программы.

Эмпирическая база исследования

В исследовании применен опыт работы с организациями разных форм собственности Тверской и Московской областей.

Данные организации имеют разную направленность своей деятельности: промышленная, общественно-политическая, общественная, государственно-исполнительная, обеспечение пожарной безопасности. Выбор данного объекта был обусловлен тем, что в настоящее время эти организации являются заказчиками для проведения интервенций внешним консультантом с целью создания команд.

В полной мере с использованием тренинга по командному взаимодействию как метода социально-психологического воздействия в исследовании приняли участие 12 организаций, численность которых находится в диапазоне 7 - 1143 человек. В исследовании участвовало 23 группы, общей численностью 324 человека.

Научная новизна исследования:

■ обобщены и систематизированы научные данные относительно характеристик команды и элементов организационной культуры на предмет установления их концептуальной связи, что обогащает современные направления организационной социальной психологии и социальной психологии труда;

■ доказано использование представлений о команде как опосредующего конструкта, устанавливающего связь характеристик команды и организационной культуры;

■ теоретически обоснована авторская программа социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации с учетом особенностей организационной культуры;

■ представлена модель по поддержанию/развитию командного взаимодействия в организации с учетом уровня командной ориентации.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:

Полученные результаты вносят вклад в развитие теоретических основ организационной социальной психологии и социальной психологии труда, в частности психологии малой группы в организационно-культурном контексте.

Установление концептуальной связи характеристик команды и элементов организационной культуры посредством представлений о команде вносит вклад в развитие теории организационного социального познания.

Исследование представлений о команде и критериях ее сформированное™ во взаимосвязи с особенностями структуры и культуры организации на разных стадиях организационного развития содействуют развитию теории организационного поведения и психологии менеджмента.

Разработана и апробирована программа социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся группах) в организации, что содействует развитию стратегии социально-психологического обеспечения малых групп в организации.

Практическая значимость исследования:

> результаты работы расширяют и углубляют знания о возможностях социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных группах с опорой на организационно-культурный контекст и представляют собой основу для практической деятельности организационных консультантов, психологов, менеджеров по развитию эффективного взаимодействия в организации;

> разработанный в исследовании методический комплекс процедур может быть использован в работе организационных консультантов, психологов по управлению организационными процессами;

> совокупность установленных связей характеристик команды с характеристиками структуры, культуры организации можно использовать в осуществлении мероприятий по психологическому сопровождению организации на разных стадиях ее развития;

> теоретические и эмпирические результаты исследования могут быть включены в образовательные программы для подготовки психологов, менеджеров по работе с персоналом;

> представленная в работе модель по поддержанию и развитию командного взаимодействия в организации может быть использована как составная часть кадровой политики по работе с персоналом.

Надежность и достоверность результатов исследования обусловлена: исходными методологическими и теоретическими предпосылками, опорой на достижения современной социальной психологии, психологии управления; применением комплекса методов, адекватных предмету, задачам и гипотезе исследования; содержательным анализом результатов, полученных на разных этапах исследования. Надежность результатов обеспечивается репрезентативностью выборки испытуемых, тщательным качественным анализом данных и корректным применением методов математической статистики.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Достижение эффективного командного взаимодействия в естественной (уже сложившейся) группе в организации возможно при постановке и решении в качестве обязательной задачи выявления представлений о команде как конструкта, устанавливающего связь характеристик команды и организационной культуры.

2. Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в естественной (уже сложившейся) группе в организации представляет собой систему психологических мероприятий, направленных на развитие эффективного взаимодействия и функционирования в группе. Оно проводится поэтапно и включает в себя определение содержательных и структурных характеристик культуры, уровня командной ориентации как характеристики культуры, выявление представлений о команде у руководителей организации; собственно социально-психологическое

сопровождение группы сотрудников в организации; анализ эффективности социально-психологического обеспечения.

3. Собственно социально-психологическое сопровождение группы людей в организации осуществляется с опорой на модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации. Модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации осуществляется с учетом уровня командной ориентации и характеристик команды, которые необходимо развивать.

4. Социально-психологическое обеспечение в уже сложившейся группе в организации можно рассматривать как средство повышения эффективности группового взаимодействия, как эффективный метод вмешательства в сценарий развития группы.

Апробация и внедрение результатов исследования:

Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии Тверского государственного университета (ТвГУ) в 2005-2009 гг. Материалы диссертации были представлены и апробированы на научных конференциях: Всероссийской научно-практической конференции «Психологические, педагогические, социальные аспекты сопровождения талантливой молодежи: методология, теория, практика (ноябрь 2006 г., Тверь); Ежегодной научно-практической конференции «Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований» (2006, 2007, 2008 гг., г. Тверь); Всероссийской научной юбилейной конференции, посвященной 35-летию Института психологии Российской академии наук и 80-летию со дня рождения Б. Ф. Ломова «Тенденции развития современной психологической науки» (январь 2007 г., г. Москва), Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы организационной психологии» (ноябрь 2007 г., г. Екатеринбург), круглом столе в рамках Международной научно-практической конференции, посвященной 15-летию факультета психологии и социальной работы Тверского государственного университета (ноябрь 2008 г., г. Тверь), научно-методическом семинаре аспирантов и соискателей факультета психологии и социальной работы ТвГУ (январь 2009, Тверь), IV Межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика» (март 2009, Санкт-Петербург).

Полученные в диссертационном исследовании материалы легли в основу разработки курса «Психология социальных общностей», результаты дополняют читаемые автором курсы для студентов факультета психологии и социальной работы ТвГУ по дисциплинам «Организационная психология», «Психологический анализ профессиональной деятельности», «Социальная психология личности».

кадровой службы ООО «СТС-ТИМ»; программу «Создание условий для развития локальной сети партнерских организаций и объединений как элемента построения гражданского общества через развитие неправительственного сектора в Тверской области», осуществляемую Фондом «Твой выбор» при поддержке Общественной Палаты Российской Федерации; используются в работе Студенческого научного общества при факультете психологии и социальной работы Тверского государственного университета.

Структура и объем диссертации определены целью, задачами и общей логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, включающего 161 наименование, 27 из них на иностранном языке. Общий объем диссертации — 220 страниц. Работа содержит 32 рисунка, 12 таблиц, 7 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность исследования, определяются его цель, задачи; описывается предмет, объект, гипотезы, использованные методы; раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические предпосылки исследования команды во взаимосвязи с характеристиками организационной культуры» проанализированы основные теоретические подходы к исследованию феноменов команды и организационной культуры.

В параграфе 1.1. «Социально-психологические основы изучения команды в трудах отечественных и зарубежных авторов» рассмотрены основные направления в изучении команды, представлен анализ команды как разновидности малой группы, выделены и проанализированы социально-психологические характеристики команды.

В параграфе определен статус команды в системе социально-психологического знания. Соотносятся разные виды групп: команда и неформальная группа, команда и формальная группа, команда и коллектив (Е.Ю. Безрукова, Т.П. Галкина, М. Геллерт, А.И. Донцов, Ю.М. Жуков, В.А. Ильин, Дж. Р. Катценбах, К. Новак, Л.Г. Почебут, Д.К. Смит, Л.Б. Уткина, В.А. Чикер). Команда рассмотрена как разновидность малой группы с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодействием ее членов и высокой продуктивностью и как высокопрофессиональный субъект совместной деятельности (В. А. Ильин, А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, А. Л. Журавлев, Р.Л. Кричевский).

Представлено обоснование того, что механизмы образования и функционирования команды носят социально-психологический характер через анализ ее социально-психологических характеристик, выделяемых отечественными и зарубежными исследователями: общее видение,

взаимодополнение членов команды по функциям и распределению ролей, понимание друг друга с полуслова, связанность, способность мотивировать членов команды к определенным действиям (М.Ю. Губиев, Е.В. Добренькова, Ю.М. Жуков, A.B. Журавлев, E.H. Павлова, С.Н. Тидор. В.Г. Тлемешок, Р.В. Grosby, J.M. Juran, P. Mears, C.R. Evans, KL. Dion, KA. Smith, KG. Smith, J.D. Olian, H.P. Sims, J. Scully, C. Zaccaro, J. Gualtieri, P. Minionis и др.).

В параграфе 1.2. «Теоретические подходы к изучению организационной культуры как условию эффективности командного взаимодействия» представлено обоснование того, что организационная культура может рассматриваться в качестве условия повышения эффективности командного взаимодействия.

Рассматриваются исследования организационной культуры с точки зрения ее уникальности и универсальности (Т.Ю.Базаров, А.Н. Занковский, А.В.Карпов, В.А. Спивак, П.Н. Шихирев, JI. Константин, Н. Trice, D. Beyer, P. Fros, E. H. Schein, T. J. Peters, A. L. Wilkins, P.R. Harris, D. Denison, Y. Ouchi, R. Quinn, B. Whorf, K. Gregory, D. Van Maanen, G. Hofstede, R. Pascale). Анализируются три теоретических подхода к изучению организационной культуры - символический, когнитивный, систематический. Организационная культура рассматривается как значимая переменная, обеспечивающая процессы внутренней интеграции и внешней адаптации организации (Т.Ю.Базаров, С.Белл, А.В.Карпов, С.А. Липатов, У.Френч).

В параграфе представлена модель организационной культуры Д. Денисона, где выделены факторы эффективности организационной культуры: вовлеченность в общее дело, адаптивность, миссия, стабильность.

В параграфе 1.3. «Концептуальная связь элементов организационной культуры и характеристик команды» обосновывается связь между организационной культурой и эффективным взаимодействием в команде.

Представляется целесообразным установить концептуальную связь организационной культуры и команды через выделение их общих характеристик. В параграфе отмечается, что характеристикой команды и существенным элементом организационной культуры является согласование целей, соответствие их миссии организации в целом.

Установление взаимосвязи между показателями эффективного командного взаимодействия и организационной культуры возможно через анализ ценностей. В рамках новой парадигмы управления, в которой отмечается переход от жестко контролируемой структуры к свободе, инициативе и ответственности сотрудников организации, ценность становятся рычагом управления, в то время как команда - основной механизм (С. Гарсия, С. Долан, Д.В. Маслов, Г. Роше и др.). Когда у организации вдохновляющее видение, значимая миссия, культура, воплощенная в правильно сформулированном списке операционных ценностей, она готова определить основные направления деятельности, то

есть должным образом определить обдуманные долго-, средне- и краткосрочные цели, основным инструментом реализации которых является команда.

Далее в параграфе отмечается, что важным элементом взаимосвязи показателей эффективного командного взаимодействия и организационной культуры являются коммуникативно-информационные отношения (В.В. Исаев). С точки зрения диагностики организационной культуры, информационно-коммуникативные отношения задают нормы, стандарты, правила поведения человека в организации. А с точки зрения диагностики командного функционирования, информационно-коммуникативные отношения определяют роль и позиционирование каждого члена в команде в соответствии с нормами, стандартами и правилами организационного поведения.

В параграфе подчеркивается, что культура и команда - два динамичных явления, которые активно формируются всеми субъектами организационной деятельности и изменяются ими при необходимости справиться с новой ситуацией. Отсюда вполне оправданным является установление их связи на уровне представлений. С опорой на теорию социального конструкционизма предложено рассматривать представления о команде как атрибут социальной группы, которые служат этой группе, участвуя в социальных процессах. Они предопределены и детерминированы организационно-культурным контекстом. Во внутригрупповом взаимодействии представления определяют поле возможных коммуникаций, ценностей или идей, представленных в разделяемых группой точках зрения, и тем самым направляют и регулируют желаемое поведение.

Таким образом, в первой главе рассмотрена проблема команды в системе социально-психологического знания; рассмотрена организационная культура в качестве условия повышения эффективности командного функционирования; посредством теоретического анализа установлена концептуальная связь между командой и характеристиками организационной культуры.

Глава 2. «Разработка программы социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в контексте организационной культуры и ее методическое обеспечение» посвящена теоретико-методологическому обоснованию социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации, его программному обеспечению, описанию модели поддержания/развития командного взаимодействия в организации, теоретическим основам оценки обучающих программ.

В параграфе 2.1. «Теоретико-методологическое обоснование социально-психологического обеспечения командного взаимодействия» рассмотрены подходы к командообразованию в отечественной и зарубежной психологии. В отечественной психологии выделены подходы к командообразованию с точки зрения ориентации на инструментальную и эмоциональную сторону отношений: естественное развитие; командные

испытания; тренинг навыков; командный коучинг; деловые игры, тренинги по разработке общего видения (Ю.М. Жуков, E.H. Павлова, Е.Ю. Безрукова, A.B. Журавлев, Т.Ю. Базаров и др.).

В зарубежной социальной психологии накоплен опыт разработок теоретических концепций, принципов и технологий проведения командообразования с точки зрения развития отдельных характеристик команды: 1) подход, основанный на развитии и согласовании целей команды (E.A.Locke, G.P. Latham, Е. Weldon, L.R. Weingart и др.); 2) интерперсональный подход или подход, ориентированный на анализ процессов и улучшение межличностных отношений (С. Argyris, W. Schutz и др.); 3) представители ролевого подхода к командообразованию (М. Beibin и др.) заявляют, что командообразование - это улучшение работы команды за счет увеличения ясности ролей, и в итоге увеличения организационной эффективности; 4) подход к командообразованию, основанный на решении проблем (W.G. Dyer, R. Kilman, I. Kilman и др.).

Осуществлен анализ профессионального психологического обеспечения в психологической науке (Бодров В.А., Деркач A.A., Дмитриева М.А., Забродин Ю.М., Каширин В.П., Корнеева Л.Н., Машков В.Н., Никифоров Г.С. и др.). Отмечается, что во многих исследованиях психологическое обеспечение деятельности включает в себя решение вопросов профессионального отбора, проблемы личности руководителя, профессиональной адаптации, мотивации сотрудников, разрешения конфликтных ситуаций в организациях, теории деловых игр и тренингов, формирования организационной культуры предприятия, индивидуального стиля управления (В.А. Бодров, В.А. Дятлов, K.M. Гуревич, A.JI. Журавлев, P.JI. Кричевский, И.Д. Ладанов, И.В. Калинин, В.Н. Машков, С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомжи, В.В. Травин, В.Д. Шадриков). Обозначены исследования социально-психологического сопровождения и информационно-методического обеспечения командообразования (С.А. Баринов, Е.Ю. Безрукова). На основании этого предложено рассмотрение социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации, которое включает в себя и собственно сопровождение (непосредственное участие психолога, организационного консультанта в деятельности команды и создании условий для эффективного командного функционирования) и обеспечение (с помощью использования психодиагностического инструментария и методов активного социально-психологического обучения, рекомендаций). Выделены этапы социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации. Подчеркнута специфика его осуществления - ориентация на организационно-культурный контекст.

В параграфе 2.2. «Разработка, описание модели социально-психологического сопровождения командного взаимодействия в организации» представлена авторская модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации.

Основой для разработки модели поддержания/развития командного взаимодействия в организации послужили концепции темацентрического взаимодействия, общего видения, Reflective Practitioner, Total Quality Management, а также результаты опроса с помощью анкетирования и структурированного интервью сотрудников организации, занимающих руководящую должность.

В параграфе представлены результаты исследования, во-первых, типа организационной культуры, факторов эффективной организационной культуры и ее содержательных характеристик (структура организации с точки зрения властной иерархии и целей, организационные ценности, коммуникация в организации) на разных стадиях развития организации и в зависимости от уровня командной ориентации; во-вторых, представлений о команде в зависимости от особенностей организационной культуры и уровня командной ориентации. Уровень командной ориентации выявлен эмпирическим путем и определяет степень выраженности поощрения кооперации и сотрудничества в организации, ощущения каждым сотрудником себя как частью команды, наличия горизонтального контроля и координации.

При исследовании представлений о команде отмечается, что, чаще всего, команда определяется как группа людей с ориентацией на задачу (53,3%), команда - это «сплоченный коллектив» (44%), команда - группа людей с ориентацией на интеграцию и взаимодействие (33,3%).

Частотный анализ позволяет отметить, что необходимость существования команды определяется в реализации целей, получении прибыли, развитии организации, ее безопасности. Это позволяет говорить об определении большей значимости существования команды на организационном уровне.

Было обнаружено, что команда нужна для развития личности (р=0,039), служит примером для пбдражания (р=0,046) в тех организациях, которые находятся на стадии подъема. А в организациях, находящихся на стадии спада, значимость команды определяется через обеспечение ею безопасности (р=0,039). Выявлены различия в представлениях о команде в зависимости от стадии развития организации: команда с ориентацией на профессионализм наиболее выражена в организациях, находящихся на стадии стагнации (р=0,023), определение команды через организм наиболее представлено в организациях на стадии подъема (р=0,029).

Сравнительный анализ особенностей культурных и структурных компонентов организации и представлений о команде в зависимости от стадии развития позволяет придти к следующему выводу: в процессуальном аспекте представления о команде связаны со стадиями развития организации, а также структурными характеристиками.

Все установленные достоверные связи отображены в виде схемы детерминации факторов, определяющих уровень командной ориентации (см. Рис.1).

Организационное развитие

сяадии развития, динамика развития организаций

Рисунок 1. Схема детерминации факторов, определяющих уровень командной ориентации в организации

Составлено регрессионное уравнение, посредством которого установлено, что, учитывая, прежде всего, оценку индексов организационной культуры (развитие способностей, согласие, ключевые ценности, создание изменений, стратегическое направление, организационное обучение, координация, полномочия, цель) и типа культуры и структуры организации (синхронная организация, «мозаика», открытая организация, «пирамида») можно прогнозировать уровень командной ориентации в организации.

Важным является вывод о том, что уровень командной ориентации во взаимосвязи с представлениями о команде, особенностями культуры организации рассматривается как стратегия в построении программ по командному взаимодействию.

Далее в параграфе описана модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации.

Средний уровень Низкий уровень Высокий уровень

командной ориентации ■ командной ориентации.. командной ориентации

Профессионализм

Личностные ресурсы

Генерация новых идей, творчество

КАЖДЫЙ ЧЛЕН ГРУППЫ (Я) ЭФФЕКТИВНОЕ КОМАНДНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНАЯ СРЕДА

Рисунок 2. Модель поддержания/развития командного взаимодействия в

организации

Согласно предложенной модели, существуют четыре составляющих совместной деятельности: организационно-культурная среда, содержание цели или задачи, взаимодействие в группе, индивидуальность членов группы. Отмечается, что любая объединенная решением общей задачи группа постоянно ищет пути и средства для выстраивания баланса между четырьмя этими составляющими. Если равновесие найдено, можно говорить о сформированной командё. Составляющие совместной деятельности должны находиться в фокусе внимания консультанта.

Выделены существенные характеристики команды, которые отражают ее функциональное значение и способствуют созданию синергетического эффекта: общее видение, цели, ценности, цель, результат, коммуникация, роли, лидерство, профессионализм, личностные ресурсы, генерация новых идей, творчество. Отмечено, что каждая из указанных выше характеристик является важной с точки зрения эффективности данной функциональной единицы. Однако, учитывая особенности работы с командой в режиме реального времени (характеризующиеся дефицитом временных ресурсов при наличии высоких ожиданий у заказчика от консультанта), предложено использовать уровень командной ориентации организации, который позволяет сосредоточить усилия на конкретных характеристиках команды и тем самым поддерживать командное взаимодействие.

Предложенная модель по поддержанию/развитию командного взаимодействия в организации содержит логику, учитывает особенности обучения в организации и позволяет, используя современные методические

инструменты, поддерживать командные эффекты на всех уровнях структуры организации.

В параграфе 2.3. «Теоретические подходы к оценке эффективности социально-психологического обеспечения командного взаимодействия»

изложена модель оценки обучающих программ по Д. Киркпатрику, рассмотрен комплексный подход к оценке обучающих программ (Д. Адаме, А.Ю. Бодунген, Б. Бриггон, Э. Гарбутта, Е.И. Кочергина, Н.С. Проскурина, Дж. Филипс). В рамках комплексного подхода выделены четыре уровня оценки: оценка реакции на тренинг, оценка полученных знаний, умений и установок, оценка влияния на деятельность организации, оценка влияния на сообщество. Предложен и описан методический инструментарий для оценки программы по поддержанию/развитию командного взаимодействия в организации на первом и втором уровнях.

Важным выводом является то, что социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации осуществляется с опорой на организационно-культурный контекст и проводится поэтапно.

В главе 3 «Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия» описаны результаты внедрения программы социально-психологического обеспечения командного взаимодействия и анализ ее эффективности.

В параграфе 3.1. «Особенности реализации программы по социально-психологическому обеспечению командного взаимодействия в зависимости от уровня командной ориентации» представлены материалы реализации программы социально-психологического сопровождения команды с опорой на модель поддержания/развития командного взаимодействия на примере конкретных организаций.

Для групп с высоким уровнем командной ориентации программа включала в себя проведение интерактивных занятий с использованием инновационных технологий по улучшению навыков командного взаимодействия через отработку ролевого и функционального позиционирования в команде, активизацию творческого потенциала членов команды, передачу технологии проведения совещаний и коммуникативные игры.

В группах со средним уровнем командной ориентации проводились интерактивные занятия с элементами тренинга по поддержанию командного взаимодействия на основе разделяемой миссии и целей организации, использование технологии ретиминга в работе с целями и поиске значимых ресурсов для достижения результата, работа с ценностями организации посредством проективных методов.

Для групп с низким уровнем командной ориентации программа включала в себя проведение интерактивных занятий с элементами тренинга по созданию условий, способствующих развитию навыков работы в команде через общее видение, ценности, осознание целей, ролевое и функциональное позиционирование.

В параграфе 3.2. «Анализ эффективности социально-психологического обеспечения командного взаимодействия» изложены результаты оценки характеристик команды, степени готовности сотрудников участвовать в программе (эмоциональный и мотивационный компоненты).

В параграфе изложены результаты исследования до и после вмешательства в сценарий развития группы.

По результатам исследования до осуществления вмешательства отмечено, что каждая характеристика команды оценивается участниками командного взаимодействия выше среднего вне зависимости от уровня командной ориентации (см. Рис. 3). И вполне закономерным является обнаруженный факт, что характеристики команды в группах с высоким уровнем командной ориентации оцениваются несколько выше, чем в группах со средним и низким уровнями. Исключение составляют такие характеристики, как «эффективность», «генерация новых идей». Следовательно, показатель эффективности команды в нашем исследовании -мера субъективной оценки каждым участником командного взаимодействия, которая не обусловлена степенью выраженности других характеристик команды в нашем случае.

Ш высокий уровень командной ориентации Передний уровень командной ориентации □ низкий уровень командной ориентации

Рисунок 3. Степень выраженности характеристик команды в зависимости от уровня командной ориентации, оцениваемая участниками до тренинга

Интересно, что степень выраженности таких характеристик команды «совместная выработка решения», «лидерство», «общее видение», «распределение ролей» определяется участниками до тренинга выше в организациях, где уровень командной ориентации высокий; степень выраженности показателя «эффективность» - выше в организациях с низким уровнем командной ориентации; степень выраженности показателя «генерация новых идей» выше в организациях со средним уровнем

командной ориентации. Эти различия подтверждаются на статистически значимом уровне (р<0,01). Степень выраженности показателя «ясность целей» значимо не отличается в группах с разным уровнем командной ориентации.

По результатам оценки характеристик команды после вмешательства отмечается, что степень выраженности характеристик команды выше вне зависимости от уровня командной ориентации в организации (см. Рис.4). В группах с высоким уровнем командной ориентации степень выраженности ключевых характеристик команды выше, чем в группах с низким и средним уровнем командной ориентации.

Сравнительный анализ также показал наличие различий в интервале этого изменения на статистически значимом уровне. Обнаружено, что в организациях с высоким уровнем командной ориентации после проведения тренинга значительно возрастает степень выраженности характеристик в сравнении с теми организациями, где уровень командной ориентации диагностируется как низкий или средний. Эти различия также подтверждаются на статистически значимом уровне (р<0,01).

X. высокий уровень командной ориентации

■ средний уровень командной ориентации

□ низкий уровень командной ориентации

Рисунок 4. Степень выраженности характеристик команды в зависимости от уровня командной ориентации, оцениваемая участниками

после тренинга

Сопоставив показатели, полученные в группах с разным уровнем командной ориентации до и после тренинга, с помощью Т - критерия Уилкоксона мы оценили значимость изменений в степени выраженности характеристик команды. Было обнаружено, что после участия в тренинге по командному взаимодействию показатели «ясность целей», «общее видение», «распределение ролей и позиций», «совместная выработка решения», «лидерство», «генерация новых идей», «эффективность» увеличиваются (р = 0,00).

Далее выявлена степень готовности сотрудников организации участвовать в программе по эффективному командному взаимодействию (мотивационный и эмоциональный компоненты).

Выявлены преобладающие мотивы участия сотрудников организаций в тренинге по командному взаимодействию.

На основании средних значений мы можем говорить о том, что степень мотивации участия сотрудников организаций не является очень выраженной. Преобладающей является мотивация участия «потребители» (ср. значение = 5), которая характеризуется тем, что сотрудники организаций стремятся получить от тренинга конкретную полезную информацию.

Однако анализ различий мотивации участия в тренинге позволил обнаружить следующее: степень выраженности мотивации участия «заключенные» выше в группах с низким уровнем командной ориентации (р=0,00); остальные типы мотивации «авантюристы», «отдыхающие», «потребители» наиболее выражены в группах с высоким уровнем командной ориентации (р<0,03). Иными словами, в группах с низким уровнем командной ориентации мотивация участия в тренинге низкая, обусловлена приказом руководства, в то время как в группах с высоким уровнем командной ориентации сотрудники участвуют в тренинге с целью получения информации, удовольствия. Нами было также отмечено, что в группах с высоким уровнем командной ориентации тренинг - это привычное мероприятие и расценивается участниками как бонус за хорошие показатели своей деятельности, а в группах с низким уровнем командной ориентации тренинги практически не велись или, как правило, сводились к инструктажу, информированию по узконаправленным темам.

И диапазон настроения ПОСЛЕ программы

0 диапазон настроения ДО программы

Рисунок 5. Оценка настроения в группе

Оценка эмоционального компонента готовности позволила выявить преобладающее настроение в группах до осуществления вмешательства. Стоит отметить, что в группах вне зависимости от уровня командной ориентации до участия в программе преобладали умеренно-

го

стабилизирующие цвета, характеризующиеся соответственно спокойным, уравновешенным, приятным настроением. С помощью непараметрического критерия нами были обнаружены в сторону изменения настроения после участия в программе и вне зависимости от уровня командной ориентации: преобладающим стали позитивно-стимулирующие цвета,

характеризующиеся радостным, восторженным настроение (р<0,048).

Оценка усвоения знаний проводилась с использованием наблюдения и оценки консультанта, а также оценки участниками созданных в процессе программы материалов.

О влиянии программы в организациях можно судить по тому, что в некоторых организациях были внедрены рекомендации по проведению совещаний, были реализованы личные планы действий участников программы по оптимизации внутригрупповых процессов. В общественных организациях об эффективности программы можно судить по результатам положительной оценки РОМИР информационных кампаний, реализуемых добровольцами.

Таким образом, на основании проведенного анализа в группах с разным уровнем командной ориентации, обнаружены изменения характеристик командного взаимодействия в сторону увеличения их выраженности после осуществления вмешательства, а именно проведения социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в организации.

В заключении диссертации подводятся итоги теоретического и эмпирического исследования, формулируются рекомендации по практическому применению результатов исследования и намечаются перспективы дальнейших исследований в данной области.

ВЫВОДЫ

1. Команда является своего рода новообразованием малой группы, которому присущи групповые процессы и состояния, а, следовательно, и механизмы функционирования и взаимодействия в команде носят социально-психологический характер. Сегодня акцент делается на изучении психологической специфики команды, под которой понимают группу взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга людей в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее ведение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

2. Однако эффективное командное функционирование невозможно без учета организационно-культурной среды. Организационная культура большинством исследователей считается условием, значимой переменной, при которой командные признаки в организации будут развиваться, усиливаться либо ослабевать. Использование организационной культуры как ресурса в эффективном командном взаимодействии возможно путем установления связи через общие характеристики данных феноменов.

3. В работе установлены концептуальные связи команды и организационной культуры через такие характеристики, как миссия, цель, ценности, информационно-коммуникативные отношения. Представления о команде есть опосредованный конструкт, устанавливающий связь характеристик команды и организационной культуры.

Представления о команде рассматриваются нами как атрибут социальной группы, которые служат этой группе, участвуя в социальных процессах. Они предопределены и детерминированы организационно-культурным контекстом. Во внутригрупповом взаимодействии представления «определяют поле возможных коммуникаций, ценностей или идей, представленных в разделяемых группой точках зрения, и тем самым направляют и регулируют желаемое поведение».

4. В ходе эмпирического исследования было установлено, что представления о команде, чаще всего, определяются через основное функциональное предназначение команды в организации, а именно реализацию задач. Критерии сформированности команды отражают как общепринятые критерии эффективности любой организационной структуры, так и специфические черты, отличающие команду от других малых групп. Представления о команде частично различаются по распределению критериев сформированности команды.

5. Сравнительный анализ показал существенные отличия особенностей структуры организации с точки зрения властной иерархии, общности целей, представлений о команде в зависимости от стадии развития.

•Организации на стадии подъема характеризуются мобилизацией всех ресурсов с целью интенсификации своей деятельности для получения прибыли, каждый сотрудник организации вовлечен в общее дело. На стадии подъема наиболее выражен внешний фокус ориентации организации в связи с высокими показателями адаптации к внешней среде и видения организации во внешнем пространстве. И в таких условиях команда воспринимается как единый организм, пример для подражания, способствующий одновременно и развитию личности каждого ее члена и реализации целей и получению прибыли организации.

•В организациях на стадии стабилизации команда воспринимается как группа профессионалов. На данной стадии функции достаточно формализованы, главная задача их качественно выполнить.

•В организациях на стадии спада присутствует жесткий контроль, отношения основаны на власти и подчинении. Менее выражена ориентация на внешний и внутренний фокусы в связи с риском разрушения организации. В таких условиях команда будет необходима для обеспечения безопасности.

6. Командная ориентация понимается как индекс организационной культуры, определяющий поощрение кооперации и сотрудничества в организации, ощущение каждым сотрудником себя как частью команды, наличие горизонтального контроля и координации. А уровень командной ориентации - степень выраженности индекса организационной культуры. Установлено соответствие уровня командной ориентации и стадии развития

организации. Так, организациям, находящимся на стадии спада, присущ низкий уровень командной ориентации; средний уровень командной ориентации характерен для организаций, находящихся на стадии стабилизации; а высокий уровень командной ориентации преобладает в тех организациях, которые находится на стадии развития.

7. Модель по поддержанию/развитию командного взаимодействия представляет собой теоретическую конструкцию, позволяющую учитывать уровень командной ориентации, характеристики эффективной команды, а также составляющие совместной деятельности (организационно-культурная среду, содержание цели или задачи, взаимодействие в группе, индивидуальность членов группы).

8. Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия представляет собой систему психологических мероприятий, направленных на развитие эффективного взаимодействия и функционирования в уже сложившейся группе людей в организации. Оно осуществляется с опорой на особенности организационной культуры и представления о команде.

9. Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации происходит поэтапно, включая в себя подготовительный этап (диагностика структуры, культуры организации с точки зрения общности целей, властной иерархии, представлений о команде); социально-психологическое сопровождение командного взаимодействия (проведение интерактивных занятий с использованием инновационных технологий и опорой на модель по поддержанию/развитию командного взаимодействия); оценка эффективности социально-психологического обеспечения.

10. Использование социально-психологического обеспечения командного взаимодействия с учетом особенностей организационной культуры способствует повышению показателей командного функционирования в уже сложившейся группе в организации.

Работы, опубликованные по теме диссертации:

1. Пелевина И.М. Социально-психологические характеристики команды в контексте организационной культуры // Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследования: Материалы ежегодной конференции факультета психологии и социальной работы / Под ред. Т.А. Жалагиной, И.Д. Лельчицкого. - Тверь: Твер. гос. унт, 2006. - С.99-101. (0,18 пл.).

2. Пелевина И.М Командообразование как условие эффективной реализации творческого потенциала молодых ученых // Психологические, педагогические и социальные аспекты сопровождения талантливой молодежи: методология, теория, практика. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Тверь: Научная книга, 2006. - С. 155158. (0,25 пл.).

3. Пелевина И.М. Особенности управления организационной культурой через анализ организационных и личных ценностей // Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований: Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и преподавателей, посвященной памяти Заслуженного деятеля науки РФ, доктора философских наук, профессора Георгия Викторовича Телятникова. - Тверь: Твер. гос. ун-т, 2007. - С.73-76. (0,25 пл.).

4. Пелевина И.М. Современные технологии командообразования на рынке консалтинговых услуг // Тенденции развития современной психологической науки. Материалы юбилейной научной конференции (Москва, 31 января - 1 февраля 2007 г.). Отв. Ред. А.Л. Журавлев, В.А. Кольцова. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007. -4.2. - С.117-120. (0,25 п.л.)

5. Пелевина И. М. Ценности как ключевой элемент командной культуры // Психология управления в современной России. Материалы Межрегиональной научно-практической конференции, посвященной памяти Георгия Викторовича Телятникова. 30-31 августа 2007 г. - Тверь: ТФ МГЭИ, 2007.-С. 54-56. (0,18 пл.)

6. Короткина Е.Д., Пелевина И.М. Проблема командообразования в контексте организационной культуры // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы организационной психологии». - Екатеринбург, 2007. - С.53-57. (0,33/0.18 пл.).

7. Пелевина И.М. К вопросу об использовании активных форм социально-психологического обучения в командообразовании // Вестник Тверского государственного университета. Серия «Педагогика и психология». - 2008. - Выпуск 2. - С. 99-107. (0,5 пл.).

8. Короткина Е.Д., Пелевина И.М. Представления о команде в условиях различных организационных культур // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер.12. Выпуск 3. 2008. - С.445-453. (0,5 /0,25 пл.).

9. Пелевина И.М. Командообразование в режиме реального времени: обоснование модульной программы // Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований: Материалы ежегодной научно-практической конференции студентов и аспирантов факультета психологии и социальной работы. - Тверь: Твер. Гос. ун-т, 2008. -С. 9-11. (0,18пл.).

10. Пелевина И.М. Особенности социально-психологического обеспечения командообразования // Развитие гражданского общества в России средствами образовательного процесса: Материалы Межрегиональной научно - практической конференции. 10 октября 2008 г. -Тверь: ТФ МГЭИ, 2008. - С. 60-62. (0,18 пл.).

П.Пелевина И.М. К вопросу о необходимости развития риск-ориентированной организационной культуры в современных социально-

экономических условиях // Социальные риски в современном поликультурном обществе: психологические и педагогические аспекты: Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 15-летию факультета психологии и социальной работы Тверского государственного университета. - Тверь: Твер. Гос. Ун-т; М.: Издательство психолого-социального института, 2008. - С. 199-200. (0,12 пл.).

12. Пелевина И.М. Деятельность консультанта по поддержанию командного взаимодействия в организации // Социальная психология сегодня: наука и практика. Материалы IV Межвузовской научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 18 марта 2009 года / Под ред. Б.Д. Парыгина, И.А. Мироненко. СПб: Издательство СПбГУП, 2009. - С. 129-131. (0,18 п.л.).

13. Короткина Е.Д., Пелевина И.М. Взаимосвязи представлений о команде и критериях ее эффективности // Вестник СПбГУ. Серия 12 «Психология. Социология. Педагогика». - 2009. - Вып.2.4.II. - С. 224-230. (0,5 /0,25 п.л.).

14. Пелевина И.М. Командообразование как метод привлечения и сплочения молодежи // Практико-ориентированные методы психологической подготовки добровольцев: Учебно-методическое пособие / Под ред. В.В. Семикина, Т.Н. Арсеньевой. - Тверь: Научная книга, 2009. - С. 22-31. (0,62 п.л.).

15. Пелевина И.М. Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в организации // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. Серия: «Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика». - 2009. - Том 15, №3. - С. 115-119. (0,31 п. л.).

16.Пелевина И.М. Организационная культура как условие повышения эффективного командного взаимодействия // Вестник Тверского государственного университета. Серия «Педагогика и психология». - 2009. -Выпуск 3. - С. 111 -119. (0,56 п.л.).

17. Пелевина И.М. Роль команды в развитии творческого потенциала сотрудников организации // Психология человека в современном мире. Том 5. Личность и ipynna в условиях социальных изменений (Материалы Всероссийской юбилейной научной конференции, посвященной 120-летию со дня рождения C.JI. Рубинштейна, 15-16 октября 2009 г.) / Отв. ред. A.J1. Журавлев. - М.: Изд-во «Институт психология РАН», 2009. - С.357-358 (0,12 п.л.).

Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 17.09.2009 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,6 Печать авторефератов (495)730-47-74,778-45-60

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Пелевина, Ирина Михайловна, 2009 год

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования команды во взаимосвязи с характеристиками организационной культуры.

1.1. Социально-психологические основы изучения команды в трудах отечественных и зарубежных исследователей.

1.2. Теоретические подходы к изучению организационной культуры как условию эффективности командного взаимодействия.

1.3. Концептуальная связь элементов организационной культуры и характеристик команды.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Разработка программы социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в контексте организационной культуры и ее методическое обеспечение.

2.1. Теоретико-методологическое обоснование социально-психологического обеспечения командного взаимодействия.

2.2. Разработка, описание модели социально-психологического сопровождения командного взаимодействия в организации.

2.3. Теоретические подходы к оценке эффективности социально-психологического обеспечения командного взаимодействия.

Глава 3. Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия.

3.1. Особенности реализации программы по социально-психологическому обеспечению командного взаимодействия в зависимости от уровня командной ориентации.

3.2. Анализ эффективности социально-психологического обеспечения командного взаимодействия.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в контексте организационной культуры"

Актуальность исследования. Задача повышения эффективности групповой деятельности является одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем в целом ряде научных дисциплин. В настоящее время большинством исследователей команда признается в качестве условия, обеспечивающего организации конкурентное преимущество на рынке труда. Этим во многом объясняется активный интерес как теоретиков, так практиков в области социальной психологии, организационной психологии и психологии управления к проблеме организации командного взаимодействия, повышения эффективности деятельности команд, оптимизации их формирования (Т.Ю. Базаров, Е.Ю. Безрукова, М. Геллерт, Р.В. Гольников, А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, A.JI. Журавлев, В.В. Исаев, P.JT. Кричевский, Т.А. Нестик, К. Новак, В.Б. Рябов, J1. Томпсон, Ю.В. Синягин, E.A.Locke, G.P. Latham, Е. Weldon, L.R. Weingart, С. Argyris, W. Schutz, M. Belbin, W.G. Dyer, R. Kilman, I. Kilman и др.).

Социально-психологическое обеспечение команды в контексте организационной культуры позволяет рассматривать проблему эффективного командного взаимодействия на трех уровнях: уровне личности (представления о команде и ее характеристиках, роли каждого члена в командном взаимодействии), уровне группы (команды и особенностей ее функционирования) и уровне организации (результативности деятельности команды для организации в целом). При таком подходе команды становятся неотъемлемой частью организационной среды с достаточной степенью свободы для реализации своего потенциала.

Задачи исследования:

Объект исследования - командное взаимодействие.

Предмет исследования — социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации с учетом организационно-культурного контекста.

Гипотезы исследования

Общая гипотеза

Частные гипотезы

Теоретико-методологическую базу исследования составили теория человеческих ресурсов (Ч. Барнард), теории групп и групповой работы, разработанные ведущими отечественными учеными (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.М. Дубовская, АЛ. Журавлев, P.JI. Кричевский, Л.Г. Почебут, АЛ. Свенцицкий, В.А. Чикер и др.), принципы и идеи социального конструкционизма, сформулированные в работах С. Московичи, Т.П. Емельяновой, системно-деятельностный подход к процессу командообразования (В.В. Авдеев, А.И. Донцов, Е.Н. Дубовская, А.А. Деркач, Ю.М. Жуков, Ю.В. Синягин), системно-функциональный подход к организационной культуре как многоуровневому феномену (С.А. Липатов, Э. Шейн и др.), модель организационной культуры (Д. Денисона), комплексный подход к оценке обучающих программ (Д. Адаме, А.Ю. Бодунген, Б. Бриттон, Э. Гарбутта, Дж. Киркпатрик, Е.И. Кочергина, Н.С. Проскурина, Дж. Филипс).

В исследовании мы также опираемся на идеи, выдвинутые в рамках исследований организационной культуры Р. Барреттом, А.Н. Занковским,

A.В. Карповым, С.С. Литовым, Д.В. Масловым, Т.О. Соломанидиной, Г. Роше, отдельные результаты отечественных и зарубежных исследований командоформирования и представлений о команде, Е. Л. Аксеновой, Т. Ю. Базарова, С.А. Баринова, Е.Ю. Безруковой, М. Геллерта, Р.В. Гольникова, М.Ю. Губиева, К. Новака, В.Б. Рябова, А.В. Филлиповой, работы по изучению особенностей социально-психологического обеспечения индивидуальной и групповой деятельности АА. Деркача, Ю.М. Забродина,

B.Н. Машкова, Г.С. Никифорова, Е.С. Тужиковой и др.

Для достижения цели и задач исследования использовались следующие методы:

• опросные методы: опросники изучения организационной культуры Д. Денисона, «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина, анкеты «Ваша команда», «Мотивация участия», «Цветовой диапазон настроения»;

• тренинг по командному взаимодействию как метод социально-психологического воздействия;

• статистические методы: описательная статистика, частотный анализ, анализ различий, корреляционный, дисперсионный анализ, регрессионный анализ, непараметрические критерии U-Манна-Уитни, Краскала-Уоллеса, Уилкоксона, r-Спирмена. Обработка данных 8 производилась с использованием пакетов многомерной статистики SPSS 16.0, Excel for Windows.

Этапы исследования:

Эмпирическая база исследования

Научная новизна исследования: обобщены и систематизированы научные данные относительно характеристик команды и элементов организационной культуры на предмет установления их концептуальной связи, что обогащает современные направления организационной социальной психологии и социальной психологии труда; доказано использование представлений о команде как опосредующего конструкта, устанавливающего связь характеристик команды и организационной культуры; теоретически обоснована авторская программа социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации с учетом особенностей организационной культуры; представлена модель по поддержанию/развитию командного взаимодействия в организации с учетом уровня командной ориентации.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:

Исследование представлений о команде и критериях ее сформированности во взаимосвязи с особенностями структуры и культуры организации на разных стадиях организационного развития содействуют развитию теории организационного поведения и психологии менеджмента.

Разработана И\ апробирована программа социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся группах) в организации, что содействует развитию стратегии социально-психологического обеспечения малых групп в организации.

Практическая значимость исследования:

1. результаты работы расширяют и углубляют знания о возможностях социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных группах с опорой на организационно-культурный контекст и представляют собой основу для практической деятельности организационных консультантов, психологов, менеджеров по развитию эффективного взаимодействия в организации;

2. разработанный в исследовании методический комплекс процедур может быть использован в работе организационных консультантов, психологов по управлению организационными процессами;

3. совокупность установленных связей характеристик команды с характеристиками структуры, культуры организации можно использовать в осуществлении мероприятий по психологическому сопровождению организации на разных стадиях ее развития;

4. теоретические и эмпирические результаты исследования могут быть включены в образовательные программы для подготовки психологов, менеджеров по работе с персоналом;

5. представленная в работе модель по поддержанию и развитию командного взаимодействия в организации может быть использована как составная часть кадровой политики по работе с персоналом.

Основные положения, выносимые на защиту:

Апробация и внедрение результатов исследования:

Результаты исследования внедрены в программу «Практико-ориентированные методы психологической подготовки участников молодежного движения «Доброволец Верхневолжья»», осуществляемую при поддержке Комитета по делам молодежи Тверской области; в работу кадровой службы ООО «СТС-ТИМ»; программу «Создание условий для развития локальной сети партнерских организаций и объединений как элемента построения гражданского общества через развитие неправительственного сектора в Тверской области», осуществляемую Фондом «Твой выбор» при поддержке Общественной Палаты Российской Федерации; используются в работе Студенческого научного общества при факультете психологии и социальной работы Тверского государственного университета.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

1. Результаты работы расширяют и углубляют знания о возможностях социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных группах с опорой на организационно-культурный контекст и представляют собой основу для практической деятельности организационных консультантов, психологов, менеджеров по развитию эффективного взаимодействия в организации;

2. Разработанный в исследовании методический комплекс процедур для работы с командой может быть использован в работе организационных консультантов, психологов по управлению организационными процессами;

Я. Совокупность установленных связей характеристик команды, с характеристиками структуры, культуры организации можно использовать в осуществлении мероприятий по психологическому сопровождению организации на разных стадиях ее развития;

4. Теоретические и эмпирические результаты исследования могут быть включены в образовательные программы для подготовки психологов, менеджеров по работе с персоналом; j. Представленная в работе модель по поддержанию и развитию командного взаимодействия в организации может быть использована как составная часть кадровой политики по работе с персоналом.

В качестве перспективы настоящего исследования мы видим работу в следующих направлениях: нам представляется интересным изучить интегральные психологические критерии оценки эффективности команды как высокопрофессионального субъекта совместной деятельности на индивидуальном, групповом, организационном уровнях. Научный интерес представляет также исследование внутригрупповых феноменов и процессов командного взаимодействия, которые выступят детерминантами эффективности команды в условиях организации.

Заключение

Интерес к команде как феномену обусловлен тем, что глобальная экономическая конкуренция и стремительное развитие коммуникационных технологий заставили организации изменить способ выполнения трудовых операций, стать более гибкими и восприимчивыми к происходящим переменам. В ответ на воздействие внешних факторов организации вынуждены отказаться от жестко контролируемых структур, которые обусловливают относительно медленный темп развития. В настоящее время подход, основанный на культивировании индивидуального успеха отдельных сотрудников, уступает место командному подходу к организациям. Результаты деятельности команды намного превосходят результаты деятельности отдельного сотрудника за счет возникновения синергетического эффекта. В силу чего для социальной психологии, организационной психологии и психологии управления значимым является вопрос социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в организации, решение которого позволяет повысить эффективность организации в целом.

Обзор научной психологической литературы позволил определить статус команды в системе социально-психологического знания путем соотношения разных видов групп. Команда рассмотрена как разновидность малой группы с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодействием ее членов и высокой продуктивностью и как высокопрофессиональный субъект совместной деятельности. В рамках теоретического анализа рассмотрены социально-психологические характеристики команды, а именно: общее видение, взаимодополнение членов команды по функциям и распределению ролей, понимание друг друга с полуслова, связанность, способность мотивировать членов команды к определенным действиям. За счет этого конкретизировано понятие команды как разновидности малой группы взаимодополняющих и взаимозаменяющих

187 друг друга людей в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

В силу рассмотрения команды как инструмента, обеспечивающего конкурентоспособность организации на рынке труда, целесообразным представилось изучение организационной культуры. В работе проанализированы подходы к изучению организационной культуры. Выделены факторы эффективной организационной культуры. Организационная культура рассмотрена в качестве условия, в которых командные признаки в организации усиливаются или ослабевают.

На основании теоретического анализа установлена концептуальная связь команды с характеристиками организационной культуры. Выделены их общие характеристики: цель, миссия, ценности, информационно-коммуникативные отношения. С точки зрения определения команды и организационной культуры как двух динамичных явлений, которые активно формируются всеми субъектами организационной деятельности и изменяются ими при необходимости справиться с новой ситуацией. Отсюда вполне оправданным является установление их концептуальной связи на уровне представлений. С опорой на теорию социального конструкционизма нами предложено рассматривать представления о команде как атрибут социальной группы, которые служат этой группе, участвуя в социальных процессах, «определяют поле возможных коммуникаций, ценностей или идей, представленных в разделяемых группой точках зрения, и тем самым направляют и регулируют желаемое поведение».

Обзор литературы по проблеме современных технологий командообразования обусловил постановку вопроса о специфике социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации, в силу того, что в сложившихся группах минуем этап комплектования, являющейся традиционным для создания команд «с нуля». Кроме того, подчеркнута недостаточная теоретико-методологическая обоснованность обеспечения командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации.

В работе предложено рассматривать социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации как систему психологических мероприятий, направленных на развитие эффективного взаимодействия и функционирования в уже сложившейся группе людей в организации. Показана его специфика, заключающаяся в том, что оно включает в себя три этапа и осуществляется с опорой на организационно-культурный контекст.

В рамках исследования предложена модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации, основой разработки которой послужили концепции темацентрического взаимодействия, общего видения, Reflective Practitioner, Total Quality Management, а также результаты опроса с помощью анкетирования и структурированного интервью сотрудников организации, занимающих руководящую должность. Модель определяет стратегию сопровождения командного взаимодействия в группе, учитывая особенности представлений о команде и уровень командной ориентации.

По результатам опроса руководителей организаций эмпирически было доказано, что представления о команде и необходимость ее существования различны на разных стадиях организационного развития. Представления о команде связаны с характеристиками организационной- культуры. Что подтвердило нашу гипотезу о том, что представления руководителей о команде и ее характеристиках отражают особенности структуры и культуры организации на разных стадиях организационного развития.

По результатам эмпирического исследования нами был выявлен уровень командной ориентации. Были обнаружены различия в характеристиках культуры и представлениях о команде и критериях ее сформированности в зависимости от уровня командной ориентации. Кроме того, выявлены факторы, посредством которых можно прогнозировать уровень командной ориентации в организации: факторы эффективной организационной культуры и тип структуры организации с точки зрения ее властной иерархии. Все это подтвердило выдвинутую нами гипотезу о том, что уровень командной ориентации детерминирован структурными и содержательными характеристиками организационной культуры и связан с характеристиками эффективного командного взаимодействия.

С опорой на модель осуществлялось социально-психологическое сопровождение командного взаимодействия в организации. Отмечено, что в процессе осуществления вмешательства в сценарий развития группы степень выраженности характеристик эффективного командного взаимодействия увеличивается.

Было доказано, что социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации осуществляемое с опорой на организационно-культурный контекст, повышает эффективность функционирования группы в организации.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что:

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Пелевина, Ирина Михайловна, Тверь

1. Авдеев В. В. Формирование команды. - М.: ТЦ «Сфера», 1999. - 544 с.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

3. Аксенова Е.А. Внутрифирменное обучение как метод диагностики организации/ Современный кадровый менеджмент. Вып.1./ Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПКгосслужбы, 1997. - С.89-92.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1998. — 376 с.

5. Андреева Г.М. Психология социального познания. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 2004. - 288 с.

6. Альперович В.Д. Особенности конструирования опыта взаимодействия с другими: Материалы IV Всероссийского съезда РПО. М., 2007. Т.1. 374 с.

7. Антонюк В., Моченов Г. Методические подходы к диагностике социально-психологического климата международного коллектива // Методы исследования, диагностики и развития международных трудовых коллективов.- М., 1983. С. 44-61.

8. Базаров Т.Ю. Социально-психологические технологии управления персоналом // Журнал практического психолога. 2000. №5-6.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие.- М.: РШКгосслужбы, 1996. 152с.

10. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формированием/Современный кадровый менеджмент. Вып.1 /Под ред. Базарова Т.Ю. -М.: ИПКгосслужбы, 1997. -132с. 51-67.

11. Балбеко A.M., Балбеко Г.С. Культура предпринимательской деятельности//' Социально-гуманитарные знания. 2001. - №5. - С.221-233.

12. Балбеко A.M., Балбеко Г.С. Культура предпринимательской деятельности// Социально-гуманитарные знания. 2001. - №4. - С. 192-202.

13. Балихина Н,Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии // Справочник по управлению персоналом. 2002.- №7. - С. 7686.

14. Баринов С.А. Социально-психологическое обеспечение командообразования с целью создания эффективных социальных проектов. Автореферат на соиск. ст. канд. психол. наук. М., 2007. 22 с.

15. Безрукова Е. Ю. Психологические технологии в формировании управленческой команды: Учеб.-метод. пособие / Е.Ю. Безрукова, И.В. Бухтиярова, Ю.В. Синягин; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. М.: РАГС, 2003.

16. Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: Дис. . канд. психол. наук. М., 1998.

17. Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М., 1987. - 212 с.

18. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001.-511 с.

19. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика. Игры. Упражнения. -Спб: Соц.-псих. центр, 1996. -379с.

20. Брэдфорд Д. Вызов командной работы // Курс MB А по менеджменту / Под ред. А. Коэна. М., 2004. С.68 114.

21. Булюбаш И.Д. Руководство по гешталь-терапии. М: Институт психотерапии, 2004.

22. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений./Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. -2-е, исправленное изд. -М.: Смысл, 1996. -373с.

23. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений/ Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М., 1998. - 528 с.

24. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экон. спец. вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995.-416с.

25. Гайдаржи Е.С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда. Автореферат дисс. на соис. учен. ст. канд. психол. наук.- М., 2007. 22 с.

26. Гайнутдинов P.M., Карпов А.В. Специфика организационной культуры в практике отечественного менеджмента //Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Т,1. - 2000. - С.43-49.

27. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.

28. Геллерт М. Все о командообразовании: руководство для тренеров: пер. с нем. / Манфред Геллерт, Клаус Новак. Москва: Вершина, 2006.-352 с.

29. Губиев М.Ю. Формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации. Дисс. канд. психол. наук. -М., 2005.

30. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. М., 1999.

31. Деркач, Анатолий Алексеевич. Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А. А. Деркач, И. В. Калинин, Ю. В. Синягин; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. М.: Изд-во РАГС, 1999.

32. Добренькова Е.В. Психология формирования команд в бизнесе. -М., 2001.

33. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. М., 2008, С.255.

34. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. 208 с.

35. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа коллектив -команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. - М., 2002. С.96 -114.

36. Дубиненкова Е.Н. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятий малого бизнеса. Дисс.на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. Ярославль. 2004.

37. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. -Л., 1985.- 165 с.

38. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М., 2000

39. Емельянова Т.П. Конструирование социальных представлений в условиях трансформации российского общества. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. 400 с.

40. Емельянова Т.П. Социальное представление — понятие и концепция: итоги последнего десятилетия // Психологический журнал. 2001.Т.22. №6. С. 39-47.

41. Жуков Ю.М., Липатов С.А., Хренов Д.В. Структурированное интервью как метод организационной диагностики // Социальная психология: Практикум: Учеб.пособие для студентов вузов / Под ред. Т.В. Фоломеевой. М.: Аспект Пресс, 2006. - с.365-388.

42. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Создание и развитие команд. М., 2008.

43. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М., 2005. - 640 с.

44. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы): Монография. М., 2004.

45. Журавлев А.Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования.//Совместная деятельность: Методология, теория, практика/Под ред. А.Л.Журавлева, П.Н.Шихирева, Е.В.Шороховой. -М.: Наука, 1988. С. 19-36.

46. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992.

47. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648с.

48. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR.- СПб.: СОЮЗ, 1997.

49. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

50. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич Евстигнеевой. - СПб.: Речь, 2004. 304 с.

51. Ильин В. А. Социально-психологические основы командообразования: методология и базовые техники: Учебное пособие. -М., 2005.

52. Ильина Г. Н. Управленческая команда: рефлексия статусных позиций и динамика групповых форм. М.: Изд-во Московского университета, 2002. - 120 с.

53. Инновационный менеджмент / Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.

54. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: психология, стратегия, тактика. СПб., 2006, С.99

55. Карпов А.В., Малышева Н.С, Савин И.Г., Трансформации организационно-психологических закономерностей в современных условиях // Научный поиск. Вьт.2. -Ярославль: ЯрГУ, 2001. С.75-83.

56. Карцев В.П. Социальная психология науки и проблемы историко-научных исследований. М., 1984.

57. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. М., «Дело»,2002. С. 153

58. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность: Уч. пособие. — Пермь, 1999.

59. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М., 1991. 205 с.

60. Кричевский P.JI. Если вы- руководитель. М.: Дело, 1996.-3 81с.

61. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М., 2001.

62. Кузибецкий А. Управление культурой: лидер и его команда// Народное образование. 2001. - №6. - С.50-64.

63. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. СПб.: Речь, 2005. — 304 с.

64. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Психотехника управления и самотренировки. М., 2004. 493 с.

65. Латфуллин Г. Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1. С. 76-80.

66. Липатов С.А. Личность и организация // Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова.-М.: Аспект Пресс, 2002.-С. 115-131.

67. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. 3-е изд. М.: Смысл, 1999. - С. 248-264.

68. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Организационная психология. Хрестоматия / Сост. и общая ред. Винокурова JI.B., Скрипюка И.И. СПб.: Питер, 2000.

69. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир психологии. — 1999. — № 3. — С. 106-112.

70. Липатов С.А. Опросник «Шкалы организационных парадигм» Л.Л. Константина// Журнал практического психолога, 2005, №2. С. 186-198.

71. Липатов С.А. Социальная психология организационного поведения. В кн.: Материалы 2-ой Всероссийской конференции «Психология индивидуальности», 12-14 ноября 2008 года. Москва: Издательский дом ГУ-ВШЭ. С. 4.

72. Литов С.С Ценности организационной культуры как управленческий ресурс государственной службы: Автореферат на соиск. степени канд. социолог, наук., 2006.

73. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988. 128 с.

74. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: издательство «Финпресс», 2004. - 288 с.

75. Маслов Д.В., Роше Г. Механизмы трансформации организационной культуры // Методы менеджмента качества. 2006. №3. С. 14-18.

76. Маслов Д.В., Роше Г. Трансформация организационной культуры через анализ ценностей // Методы менеджмента качества. 2006. №2. С. 18-23.

77. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702с.

78. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг /Под ред. Ю.М. Жукова. М., 2004.

79. Микляева А.В., Румянцева П.В., Тужикова Е.С., Тупицына И.А. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности начинающих психологов. Методическое пособие. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2003. - 67 с.

80. Михеев Ю.А. Стили работы в команде в условиях различных организационных культур трудовых коллективов. Дисс.на соиск. уч. ст. канд. пс. наук. СПб., 2004.

81. Никифоров Г.С. Психология менеджмента. СПб.: Питер. 2004. 640 с.

82. Оценка обучающих программ. Практическое пособие. — М.: «Гроыев Дизайн», 2002. С. 13.

83. Панферов В.Н. Психология человека. СПб., 2002. — 253 с.

84. Паркинсон С. Законы Паркинсона / Пер. с англ. М, 1989.

85. Перлаки И. Методика оценки социально-экономической эффективности трудовых коллективов // Методы исследования, диагностики и развития международных трудовых коллективов: Сб. статей. М., 1983. С. 28-44.

86. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб, 2000.

87. Почебут Л.Г. Психология социальных общностей. Дисс. на соиск. уч. стсп. доктора психол. наук. Спб., 2003.,

88. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности // Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. Спб.: Речь, 2007.

89. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. - 295с.

90. Пригожин А.И. Методы развития организаций М.: МЦФЭР, 2003.- 863 с.

91. Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3. С. 3-10.

92. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2002.

93. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления.

94. Раппопорт, А. Н. Управленческая команда: становление, деятельность, развитие: дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / Раппопорт Андрей Натанович. М., 1997. - 131 с

95. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации// Управление персоналом. 1998. - №8.- С.63- 72.

96. Роббинс X. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить / Харви Роббинс, Майкл Финли; пер. с англ. А. Стативка. М. : Добрая кн., 2005.

97. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М., 1998. 224 с.

98. Рябов В.Б. Команда как организация с эффективной корпоративной культурой// Методы исследования психологических структур и их динамики. Выпуск 3. М.: Издательство ИП РАН, 2005. С. 70-88.

99. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. СПб.: Речь, 2005. 187с.

100. Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. 222 с.

101. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/ Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп- Бизнес», 1999. - 408с.

102. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 624с.

103. Сергеева И.В. Коллектив и личность в науке // Социологические исследования. М. 1970. Вып.З. С.178-188.

104. Сидоренко Е.В. Технологии создания тренинга. От замысла к результата. СПб.: Изд-во «Речь», 2008. 336 с.

105. Синягин Ю. В. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды: Автореф. дис. . д-ра психол. наук : 19.00.13, 19.00.05 / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М., 1997.

106. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (теоретическая модель). Ульяновск, 1996. -145с.

107. Современные проблемы психологии управления. Сб. научных трудов / Отв. ред. Т.П. Емельянова, А.Л. Журавлев, Г.В. Телятников. М., 2002.416 с.

108. Социальная психология / Под ред. Т.В. Фоломеевой. М., 2005.

109. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007. 624 с.

110. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб. И др.: Питер, 2001 .-345с.

111. Тидор С.Н. Психология управления: От личности к команде. — Петрозаводск, 1997.- 256 с.

112. Тидор С.Н., Фомичев Н.П. Системный стиль руководства — базис эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 5. С. 124-137.

113. Тихомиров М.Ю. Я и МЫ: Открытие себя и команды // Журнал практического психолога. 2000. №5-6.

114. Тлемешок В.Р. Управленческая команда как субъект строительства будущего. Майкоп : Изд-во МГТИ, 2001. - 34 с.

115. Томпсон Л. Создание команды. СПб, 2008.

116. Торн К., Маккей Д. Полное руководство по тренингу. М. 2002. С.13-15.

117. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

118. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н.А.Носова. М.: Магистр, 1997. -216 с.

119. Ушаков К. Источник сопротивления организационная культура// Директор школы. - 2002. - №7. - С.3-7.

120. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. М. 2001. №1. С. 15-19.12?. Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации. Новосибирск: СибАГС, 2004.

121. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М., Экономика, 1990.-156с.

122. Филонович С. Р. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. -1996.-№ 10.-С. 63-71.

123. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций. М.: Генезис. 2005 396 с.

124. Хансейкер Ф. Искусство управления людьми: политика создания эффектив. команды / Филлип Хансейкер, Энтони Алессандра ; пер. с англ. В. Кашникова. М.: Изд.-торговый дом ГРАНД : Фаир-Пресс, 2004.

125. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. -СПб.: Речь, 2003.-176 с.

126. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

127. Шихирев П.Н. Новое в менеджменте: от управления физическим капиталом к управлению капиталом социальным // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2003. №7. - С.6-17.

128. Ямщиков И. А. Проблема трансформаций феномена организационной культуры в условиях российской действительности на примере предприятий IT- бизнеса // Научный поиск. Ярославль, 2004. -С.201-206.

129. Янг Р. Лидерство в командах. Азы бизнеса. М.: Изд-во HIPPO, 2004. 121 с.

130. Ярошевский М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива//Вопр. психол. 1978. № 3. С. 40—53.

131. Abric, J.-C. L'etude experimental des representations sociales. In D. JodeleL (Ed.), Les representations sociales. Paris, France: Presses Universitaires de France. 1989. P. 187-203.

132. Belbin, M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, London, 1981.

133. Belbin, M. Team Roles at Work. Butterworth-Heinemann, 1993.

134. Bennis, W.G., & Shepard H. A Theory of Group Development. // Gibbard G.S., Hartman J.J., & Mann R.D. (Eds.). Analysis of Groups. San Francisco: Jossey-Bass, 1974.

135. Bushe, G.R. Quality circles in quality of work life projects: problems and prospects for increasing employee participation // Canadian Journal of Community mental health. 1984. 3(2), 101-113 p.

136. Crosby, P.B. Quality Without Tears: The Art of Hassle-Free Management. New York: New American Library, 1984.

137. Denison, D.R. & Spreitzer, G. M. Organizational Culture and Organizational Development: A Competing Values Approach / Research in Organizational Change and Development, Vol. 5 Greenwich: JAI Press Inc., 1991.

138. Denison, D.R. & Neale, W.S. Denison organizational culture survey. Ann Arbor, MI: Aviat.; 1996.

139. Denison, D.R. & Young, J. Organizational culture and effectiveness: Validating a measurement model. Working paper. University of Michigan Business School. 1998.

140. Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. New York: Wiley; 1997.

141. Doise, W., Palmonari A. L'etude des representations sociales. Paris, France: Delachaux andNiestle. 1986.

142. Dyer,W.G. Team Building, 2nd ed. Reading, Mass: Addison-Wesley, 1987.

143. Evans, C.R., & Dion, K.L. Group Cohesion and Performance: A Meta-Analysis // Small Group Research, 1991, Vol.22, N2. P. 175-186.

144. Hackman, J.R. Groups That Work (And Those That Don't). San Francisco: Jossey-Bass, 1989.

145. Hackman, J.R. Psychology and work: Productivity, change, and employment. Washington, D.C: American Psychological Association, 1986.

146. Hofstede, G. Cultures and organizations: Software of the mind. L.: McGraw-Hill Book Company. 1991.

147. Jodelet, D. Representation social: phenomenes, concept et theorie // Psychologie social / Ed by S. Moscovici. P.: PUF, 1984. P. 357-378.

148. Jodelet, D. The representation of the body and its transformations // Social representations / Ed. By R. Farr, S. Moscovici. Cambridge-Paris. CUP, 1984. P. 79-102/

149. Jodelet, D. Les representations sociales dans le champ de la culture. Information sur les Sciences Sociales, 2002, p. 111-133.

150. Juran, J.M. Juran on Leadership for Quality: An Executive Handbook. New York: The Free Press, 1989.

151. Katzenbach, J., Smith D. The Discipline of Teams // Harvard Business Review, 1993, Vol.71. P. 111-120.

152. Kirkpatrick, D.L. Evaluating training programs: the four levels. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. 1998

153. Moscovici, S., Duveen, G., Social Representations. Explorations in social osychology. Cambridge, United Kingdom: Polity Press. 2000.

154. Parker, G.M. Team Players and Teamwork. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

155. Schultz, M. On studying organizational cultures. Berlin: Walter de Gruyter, 1995.

156. Tannenbaum, S., Yukl G. Training and Development in Work Organizations // Annual Review of Psychology, 1992, Vol.43. P.399-441.160. http// www.maine.com /wings/teamzene161. http:// www.tms.com.au