Социально-психологические факторы стратегии организации

Гаврилко, Татьяна Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические факторы стратегии организации

Автореферат

Автор научной работы: Гаврилко, Татьяна Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические факторы стратегии организации"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ГАВРИЛКО Татьяна Николаевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

На правах рукописи

Санкт-Петербург 2006

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета.

кандидат психологических наук,

старший научный сотрудник

Чикер Вера Александровна

доктор психологических наук, профессор Завьялова Елена Кирриловна

кандидат психологических наук

Иванова Ирина Петровна

Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена

Защита состоится ¿¿. 2006 года в на заседании диссертационного

совета Д 212.232.53 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора психологических наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: факультет психологии, ауд. , наб. Макарова, 6 Санкт-Петербург, 199034.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: Санкт-Петербург, Университетская наб., 7/9.

Автореферат разослан // & ^ Ученый секретарь диссертационного совета

Научный руководитель

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

ZOOG А 1770

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность проблемы исследования. На современном этапе развития общества и экономики России происходит активное формирование новых социально-экономических систем (организаций), которые имеют различные формы собственности, сферы деятельности, структуру, организационную культуру и системы взаимодействия с внешним миром и друг с другом. Очень важным является вопрос возникновения, развития, реализации и коррекции стратегий создания, развития, роста, ответных изменений, спровоцированных изменениями внешней среды и жизнедеятельности организаций. Стратегии различных организаций коренным образом отличаются по главным целям своего существования, миссии, долгосрочности, изначальной ресурсной емкости и усилиям, необходимым для запуска и эффективной жизнедеятельности организации. В эффективности стратегии организации заинтересованы многие («акционерные») группы, сталкивающиеся с ней в процессе своей деятельности. При этом каждая группа имеет свои критерии оценки эффективности организации. Большинство процессов, в том числе стратегических, имеющихся в организациях, детерминированы социально-психологическими факторами, которые нуждаются в изучении. В сложных условиях конкурентной борьбы вклад всех «акционерных групп» становится незаменимым ресурсом стабильного развития организаций. Растущий в настоящее время интерес к данной теме, безусловно, связан с ее новизной, актуальностью и практической ориентацией. На современном этапе научного знания важным является рассмотрение стратегии развития организации в связи с социально-психологическими аспектами ее функционирования, взаимодействием персонала и заинтересованных групп в реализации стратегии, ее субъективной оценки данными группами, степенью ее представленности в основных элементах организационной культуры и т.д.

В нашей научной работе мы осуществили комплексное исследование осознанности и включенности персонала в процесс формирования и реализации стратегии организации. Нельзя не заметить, что стратегия является фоном создания социального межличностного взаимодействия, и, от своего создания и формирования до реализации конкретных действий по ее реализации, предполагает взаимодействие конкретных людей, а так же малых, средних и больших социальных групп.

Ранее тема стратегии организации косвенно затрагивалась в научных исследованиях, но в психологии подробно не изучалась. Это работы на стыке психологии менеджмента, организационной и экономической психологии: Белбин P.M. (2003), Булавкина О.В. (1999), Дафт Р.(2001), Дейнека О.С. (2000), Журавлев А.Л.(1987, 1999), Завьялова Е.К.(2003), Камерон К.С. (2001), Крупанина

A.A.,(1992), Куинн Р.Э. (2001), Малахов С.В.(1992), Маничев С.А. (2001), Машков

B.Н. (2001), Мильнер Б.З. (2001), Никифоров Г.С. (2000), Огнев A.C. (2001), Познякова В.П. (1992), Попов В.Д. (1999), Потемкин В.К. (1998), Свенцицкий A.JI.(1999), Спивак В.А. (2002), Томилов В.В.(1995, 2001), Хвесюк Н.Г. (1999), Холл Р.Х. (2001) Шейн Э.Х.(2002).

Целью исследования является выявление основных социально-психологических аспектов стратегии организации.

Объектом исследования выступают «акционерные группы» организации,

их субъективное понимание и восприятие стратегической деятельности компании.

РОС. НАЦИОНАЛЫ'

БИБЛИОТЕКА ]

С. Петербург flat;

Ч Q8 seiЬ / I ,

Предметом исследования являются социально-психологические факторы реализации стратегии организации.

Нами были сформированы следующие гипотезы исследования:

1. Реализация стратегии организации связана с социально-психологическими характеристиками внешней и внутренней среды, а также с особенностями ее восприятия сотрудниками, партнерами и клиентами. Содержание представлений о стратегии организации отличается у представителей различных должностных уровней и определяется областью непосредственной деятельности, а также принадлежностью к определенной рабочей команде.

2. Организационная стратегия в основных своих параметрах связана с особенностями стиля управления и сложившейся в организации культурой.

Для достижения поставленной цели и подтверждения гипотез были сформулированы следующие задачи исследования:

• Провести теоретический анализ степени разработанности проблемы стратегической деятельности организаций в отечественной и зарубежной литературе;

• Разработать концептуальный подход к исследованию социально-психологических критериев выбора и формирования стратегии как условия функционирования организации;

• Проанализировать социально-психологические составляющие внешней и внутренней среды организации, являющиеся основой формирования ее стратегии;

• Выявить семантическое поле понятия «стратегия»;

• Изучить взаимосвязь стратегии организации, стиля управления и организационной культуры;

• Рассмотреть восприятие стратегической политики организации основными «акционерными группами»;

• Исследовать основные ролевые позиции членов управленческой и рабочих команд и связь этих позиций с пониманием организационной стратегии. Рассмотреть связь понимания стратегии и командных ролей на различных должностных уровнях;

• Оценить рекламную политику организации в плане реализации ее стратегии;

Научная новизна заключается в том, что в исследовании впервые изучены социально-психологические факторы реализации стратегии организации, ее восприятие различными заинтересованными («акционерными») группами, получены данные о связи реализации стратегии и культуры организации. В работе рассмотрена взаимосвязь социального статуса сотрудника с особенностями восприятия стратегии организации, в которой проходит его трудовая деятельность.

Получены данные о социально-психологических аспектах реализации стратегии организации в зависимости от заинтересованной («акционерной») группы, возраста, стажа, пола и статуса сотрудников. Рассмотрена связь восприятия стратегии, командных ролей у сотрудников и организационной культуры. Выявлена связь интеллектуального уровня сотрудников и их восприятия стратегии организации.

Теоретическая значимость проведенного исследования:

Проведен теоретический анализ научных представлений о понятии «стратегия» в психологии, о социально-психологических особенностях, имеющих связь с процессами формирования, развития, изменения структуры, культуры и стратегии организации. Впервые для социальных наук и социальной психологии были обоснованы социально-психологические критерии реализации стратегии организации. Приведены обоснования, позволяющие рассматривать стратегию организации как многофункциональное явление, включающее в себя не только интегрированную модель принятия решений, но и социально-психологические составляющие. Определены общие механизмы реализации и восприятия стратегии заинтересованными («акционерными») группами, а также социально-психологические аспекты данных процессов.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в выявлении социально-психологических показателей процесса формирования, внедрения и обеспечения высокой эффективности стратегии организации. Предложенные в диссертации методы и направления исследования могут быть использованы в ходе работы по совершенствованию процесса формирования и внедрения стратегических планов организаций в жизнь, оптимизации организационно-управленческих структур, формирования конкурентоспособных команд, организации системы подготовки и переподготовки управленческих кадров, которые является основными направлениями деятельности организационного консалтинга.

Методический аппарат исследования

Для подтверждения гипотезы и решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: теоретико-методологический анализ и интерпретация научных данных; эмпирические методы (наблюдение, анкетирование, опрос, беседа, тесты) с использованием классических проективных методов (определение семантического поля ассоциативного типа термина «стратегия», «Незаконченные предложения»), экспертные оценки, корреляционный анализ.

Эффективность организации определялась с помощью «подхода акционеров» (владельцы, работники, клиенты, партнеры), основные положения которого сформулированы в работах Р. Дафта (2001). Выделенным группам было предложено дать экспертную оценку компаниям, работающим на региональном рынке медицинских услуг и дать сравнительную характеристику стратегической и рекламной политики организации.

Эмпирической базой исследования являются данные психодиагностики и экспертного опроса сотрудников, клиентов и партнеров компании, оказывающей медицинские услуги (125 человек).

2)единые ценности в контексте общей организационной культуры,

3)межгрупповое взаимодействие, направленное как на решение

внутриорганизационных задач, так и на взаимодействие с «группами акционеров» (владельцами, сотрудниками, клиентами, партнерами).

2. Понимание стратегии организации связано с должностной позицией сотрудников, стажем и опытом их работы. Для сотрудников организации понятие «стратегия» несет в себе социально-психологическое содержание и связано с понятием «команда», «соратники», «единомышленники». Командный стиль работы является неотъемлемой составляющей реализации стратегии организации. Стратегическое планирование и видение сотрудниками связывается, прежде всего, с психологическими аспектами работы персонала и особенностями стиля руководства.

3. Эффективной реализации стратегии организации способствует особое сочетание групповых ролей, характерное для различных должностных позиций и функциональных обязанностей. Диапазон командных ролей управленческой команды многообразнее, чем в рабочих командах.

4. Организационная культура является одним из главных факторов формирования и реализации стратегии, и наоборот - стратегия связана с формированием организационной культуры. Современное стратегическое развитие российских организаций, имеющее направленность на активное внедрение ценностей рыночной культуры, находится в противоречии с исторически сложившейся психологии и сознанием российских людей, активно поддерживающих ориентацию на клановую культуру и патерналистическую модель управления.

Надежность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивалась исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария проведения психологических, социально-психологических и психодиагностических исследований, репрезентативностью выборки исследования, а также анализом данных с помощью различных компьютерных статистических программ.

Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты и основные положения исследования обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ (2003-2005), на научно-практических конференциях: «Психология XXI века» (г. Санкт-Петербург, 2005), Сибирский психологический форум «Методологические проблемы современной психологии: иллюзии и реальность» (Томск, 2004), отражены в трех публикациях, указанных в автореферате. Внедрение результатов работы в практику подтверждены актами об их внедрении.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 205 страниц. В тексте диссертации имеются 14 таблиц, 23 рисунка. Список литературы включает 136 наименований, из них 33 на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении определена актуальность проблемы, обозначены предмет, объект, цель, гипотезы, задачи и программа исследования, представляется научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

Первая глава содержит анализ разработанности проблемы стратегии организации в психологии. Отмечено, что стратегия организации не была предметом изучения социальной психологии и является малоизученной темой для

данной науки. Первый параграф посвящен раскрытию понятия «стратегия», которое используется в менеджменте, экономических и психологических науках, а также различные подходы к его интерпретации. Современные исследователи стратегии организации сходятся в его общем определении, хотя при рассмотрении отдельных его составляющих занимают различные позиции. Принято разделять концепцию стратегии и процесс формирования стратегии. Под концепцией стратегии подразумевается ее содержательность и существенность. В последние десятилетия этот вопрос приковывает внимание различных авторов (Ефремов B.C. 1998, Карлофф Б. 1991, Ким E.H. 1999, Круглое М.И. 1998, Мескон М.Х. 1993, Минцберг Г. 1994, Стрикленд А. Дж. 1992, Петров А.Н. 1993 и др.). Большинство из них (Карлофф Б. 1991, Квин Дж 1980, Мескон MX. 1993, Минцберг Г. 1994, 1995), однако, считают главным критерий перспективности при рассмотрении содержательной стороны стратегии, предлагая, таким образом, единственное измерение этой действительно сложной категории.

Мы попытались составить интегрированное представление о стратегии Стратегия может быть рассмотрена как многомерное явление, охватывающее всю деятельность фирмы, обеспечивая тем самым режим единства, управляемости и целенаправленности:

• Стратегия как последовательная, унифицированная и интегрированная модель решений;

• Стратегия как средство постановки организационной цели в рамках ее долгосрочных задач, программ действий и приоритетов при распределении ресурсов;

• Стратегия как определение конкурентных владений фирмы;

• Стратегия как реакция на внешние возможности и угрозы, а также знание внутренних сильных и слабых сторон, необходимых для достижения конкурентного преимущества;

• Стратегия как канал для определения управленческих задач на уровне корпорации, бизнес-единиц и функциональных подразделений;

• Стратегия как определение экономической и неэкономической выгоды, которую фирма намерена предоставить собственникам.

Второй параграф отражает анализ научных взглядов на процесс формирования стратегии. Процессуальная исследовательская школа рассматривает стратегию и ее формирование как единство трех составляющих. Это:

• Познавательные процессы индивидуумов, где присутствует рациональное понимание внешней среды и внутренних возможностей фирмы;

• Социальный и организационный процессы, сказывающиеся на внутрифирменных коммуникациях и единстве мнений;

• Политические процессы, определяющие создание, сохранение и перемещение власти внутри организации.

Временной аспект формирования стратегии отражает процесс возникновения стратегии из повседневных решений организации, а также процесс возникновения стратегии в результате предыдущих достижений. Единственный путь, чтобы сделать их последовательными - это установить долговременное стратегическое направление, выступающее руслом, в рамках которого принимаются эти решения. Это тонкий инструмент балансировки между наследием организации и ее устремленностью в будущее.

Применительно к организации существуют следующие стратегические направления: стратегии деятельности; стратегии удовлетворения потребностей; стратегии роста; стратегии научно-технического развития; маркетинговые стратегии или стратегии конверсии деятельности; стратегии конкуренции на товарных рынках; стратегии конкуренции и кооперации при создании новой продукции и технологии (нововведений). Процесс стратегического управления условно можно разделить на три фазы: стратегическое планирование, стратегическая организация, стратегический контроль и регулирование. Основной идеей стратегического управления является идея органичного последовательного приспособления организации к изменяющейся обстановке внешней среды. Но чтобы уметь приспосабливаться к изменениям внешней среды и при этом всегда выдерживать курс на достижение поставленных целей, организация должна иметь стратегию.

Параграф три рассказывает о типах, социально-психологических особенностях функционирования и жизнедеятельности организационных структур В нем отражен анализ научных работ ведущих исследователей по данной теме (Армстронг М.(2004), Дафт Р.(2001), Мильнер Б.3.(1994, 2001), Минцберг Г. (1994, 1995), Питере Т. (1988), Стрикленд А.Дж.(2000), Томпсон А.А.(2000), Уотерман Р.(1988), Холл Р. (2001) и др.).

Структура организации определяется основной целью ее создания и стратегией, которая является способом достижения главной цели организации. Она задает формат не только формального, но и неформального взаимодействия своих элементов, и в свою очередь определяется ими. Структуры призваны свести к минимуму влияние индивидуального поведения в организации и обеспечить согласованность действий людей, входящих в нее. Одной из основных ее функций является установление иерархии, определение зон контроля менеджмента и направлений потоков информации. Приведены классификации организационных структур.

В четвертом параграфе анализируется проблематика организационной культуры. Организационная культура регулирует поведение членов коллектива, оказывая при этом влияние на отношения внутри коллектива и между коллективами. Основываясь на разработках Куина Р., Камерона Р. (2001), Спивака В .А. (2002), Питерса Т.(1988), Томилова В.А.(1994, 1996, 1999), Уогермана Р. (1988), Оучи У.(1981, 1985), Шейна Э. (2002), Шо Р.Б. (2000) и других можно выделить рациональные компоненты организационной культуры и расположить их в следующей последовательности: ориентация на цели предприятия; ориентация на эффективную внутрипроизводственную деятельность; самостоятельность и инициативность; предприимчивость и инновационность; качество и продуктивность; соотношение действий с философией производства; преданность производственной организации; ценностные ориентации и предпочтения.

Организационная культура снижает уровень коллективной неопределенности, создает общественный порядок, обеспечивает целостность, создает чувство причастности к организации и преданности общему делу путем связывания членов группы в одно целое и освещает видение будущего, давая тем самым заряд энергии для движения вперед. В параграфе приведены типологии организационной культуры, выявлены различные связующие точки организационной культуры и стратегии организации.

Организационная культура в момент создания организации определяется ее стратегией, в дальнейшем же она сама оказывает влияние на формирование, развитие и изменение стратегии организации.

В параграфе пять представлен уровень теоретической разработанности понятия «стратегия» в психологии, анализируется влияние психологических переменных на формирование, развитие, реализацию и изменение стратегии организации.

Анализируя научные труды Агапова B.C. (1999), Агеева B.C. (1991), Белбина Р.М. (2003), Булавкиной О.В. (1999), Дорофеева Е.Д. (1994), Журавлева А.А. (1988), Завьяловой Е.К. (2003), Кочугуевой М.Н. (1999), Свенцицкою АЛ. (1999), Скрипника К Д. (1999), Хвесюка Н.Г. (2000) и других авторов, мы пришли к выводу, что стратегия организации ранее не рассматривалась, а лишь косвенно затрагивалась в научных работах, особенно при рассмотрении вопросов власти, лидерства и индивидуального вклада руководителя организации.

Стратегия имеет в своей основе три базовых элемента: время, человек, обстоятельства. Психологический аспект в стратегическом управлении проявляется в следующих сферах: максимальное использование потенциала сотрудников; управление сплоченностью, внутренняя атмосфера компании; безопасность компании; информационная работа во всех видах; воздействие на группы потребителей; воздействие на различных людей вне компании - переманивание специалистов, использование различных слабостей, "вербовка" и пр.: формирование и усиление конкурентного преимущества, базирующегося на особенностях сотрудников - профессиональных знаний, личностных черт и т.д.; ведение переговоров; учет "производственных" характеристик - склонность к риску, скорость реакции, гибкость, обучаемость, отношение к новому и т.д.; коммуникации и взаимодействие в коллективе; саморазвитие. Таким образом, проанализированы психологические и социально-психологические переменные, влияющие на процессы формирования, развитие, реализацию и изменение стратегии организации, освещены особенности характерные как для отдельных индивидов, так и для социальных групп, составляющих организацию.

Описаны подходы к определению эффективности организации с позиций психологической науки. Эффективность организации имеет не только объективную экономическую, но и субъективную психологическую составляющую. А.Л. Свенцицкий (1999) предлагает измерять эффективность организации посредством связи между удовлетворенностью персонала организации и продуктивностью. Таким образом, мы получаем диагностическое средство для анализа деятельности организации. Метод «акционеров», описанный Р. Дафтом (2001), дает возможность объединить экономический и психологический подход в определении эффективности организации, что позволяет сделать наиболее точный ее анализ и связать с этим вопросы стратегического планирования.

Во второй главе «Методические походы к изучению социально-психологических факторов стратегии организации» приведена программа и определен ход эмпирического исследования; описаны объект, предмет и методы исследования, обосновывается выбор методического инструментария.

Одна из основных задач построения программы исследования состояла в применении «метода акционеров» и изучения социально-психологических факторов, детерминирующих не только производственный процесс, но и

взаимоотношения между «акционерными труппами». Исследование социально-психологических характеристик стратегии организации проводилось на примере крупного медицинского центра, являющегося лидером регионального рынка медицинских услуг.

Подбирая, в соответствии с поставленными целями и задачами, эмпирические методы исследования, мы стремились к тому, чтобы они в совокупности позволили охарактеризовать основные социально-психологические особенности восприятия изучаемого нами феномена «стратегии» организации разными «акционерными группами».

Множественность методов, а также сочетание различных диагностических приемов и процедур - стандартизованных опросников, проективных методов -позволило получить широкий спектр информации об участниках исследования, а также снизить вероятность ответов, данных случайно.

Методы исследования можно объединить в две группы: тестовые методы и методы опроса. В группу тестовых методов вошли: тест «Умозаключение», «Опросник самовосприятия Белбина», «Инструмент оценки организационной культуры» (ОСА1), описанный К.С. Камероном и Р.Э. Куинном (2001), и проективные техники: определение ассоциативного поля понятия и метод незаконченных предложений (МНП). В качестве опросного метода для определения стратегии организации использовался метод полярных профилей.

Для достижения целей исследования нами были специально разработаны дополнительные методики. Это методика «Стратегический профиль организации», которая позволяет изучить субъективное восприятие и отношение представителей «акционерных групп» к стратегии и рекламе организации, как ее внешнему проявлению. Кроме этого был разработан бланк «Экспертной оценки», включающий 11 параметров, по которым следовало оценить организации, являющиеся партнерами или конкурентами изучаемой компании.

На этапе анализа эмпирических данных производился расчет первичных статистик, использовался корреляционный анализ.

В третьей главе излагаются результаты выявления социально-психологических факторов реализации стратегии организации. В первом параграфе проанализированы данные семантического поля понятия «стратегия» в исследуемых «акционерных группах». Для сотрудников стратегия - это, прежде всего цель и эффективный план ее командного достижения. Администрация делает упор на когнитивную составляющую данного понятия. Врачи больше воспринимают стратегию как план. «Акционерная группа» клиентов свое понимание стратегии неразрывно связывает с индивидом ее определяющим, т.е. стратегом. Для всех исследуемых 1рупп, понятие «стратегия» связано с такими понятиями, как цель, план, эффективность, команда, аналитика, мышление, миссия (см. табл.1). Социально-психологические факторы реализации страте! ии, определяющиеся понятием «команда», «соратники», «единомышленники» выделяются в субъективном понимании стратегии всеми «акционерными группами», на что не указывается классиками менеджмента. Установлено также, что продолжительность работы в организации откладывает отпечаток на понимание ее стратегии.

Во втором параграфе анализируется понимание стратегии сотрудниками организации разного статуса. Понимание стратегии организации связано с

должностной позицией и непосредственными функциональными обязанностями сотрудника в организации. Общее понимание стратегии сотрудниками заключается в определении стратегии организации как долгосрочного плана (прогноза, тактики, способов) развития организации.

Таблица 1.

Результаты анализа семантического поля понятия «стратегия» в

разных «группах акционеров»

Параметры «Акционерные группы»

Сотрудники (выборы в %)

семантического Младший Врачи Администрация Все Клиенты Партнеры

поля персонал сотрудники (выборы (выборы

в%) в%)

Цель 70 68 63 67 54 80

План 60 38 56 49 48 60

Стратег 15 18 6 14 56 40

Миссия 5 15 25 14 20 20

Видение 20 32 25 27 18 0

Команда 55 56 50 54 50 80

Эффективность 60 59 50 57 38 60

Аналитика 50 41 25 40 26 40

Мышление 30 29 50 34 22 0

При частой смене стратегии представители администрации указывают равную значимость негативного влияния этого как на эффективность труда, прибыль (35%), так и на психологическое состояние сотрудников (35%). Представители младшего и среднего персонала и врачи указывают на негативное влияние частой смены стратегии на психологическое состояние сотрудников организации - 58% и 34% соответственно. Врачи отмечают влияние частой смены стратегии организации на качество оказания услуг (31%). Миссия является рекламным представлением главной цели компании. 33% младшего персонала, 29% врачей и 57% представителей администрации считают, что стратегия, с одной стороны, планирует выполнение миссии, а с другой, миссия определяет и направляет стратегию. Для 33% младшего персонала, 24% врачей и 14% представителей администрации понятие стратегии равнозначно понятию миссии организации. 11% сотрудников затрудняются в определении понятая миссия и его соотношения с понятием стратегия. Дать определение стратегии не смогли 15% сотрудников.

По отношению к характеру стратегии организации младший персонал считает, что стратегия должна быть лояльной (45%), а врачи(56%) и администрация (67%) считают, что она должна быть агрессивной и жесткой.

Представители администрации почти не допускают возможности участия сотрудников, не относящихся к их группе, к участию в формировании, разработке и изменении стратегии, в то время как 16% младшего персонала и 17% врачей считают это делом «всех и каждого», «коллектива».

Отмечаются такие разнообразные социально-психологические следствия реализации стратегии в отношении персонала как улучшение условий труда и

забота о персонале, система взвешенного подбора кадров, развитие мотивации у сотрудников, повышение материального состояния сотрудников.

91% сотрудников воспринимает внешнюю среду как основной фактор, способный послужить толчком к пересмотру и изменению стратегии В третьем параграфе отражено понимание организационной культуры сотрудниками организации. Изучение организационной культуры показало, что сотрудниками существующая организационная культура оценивается как в большей степени клановая и, одновременно, в меньшей степени адхократическая и бюрократическая. Рыночная составляющая в сознании сотрудников присутствует в наименьшей степени, несмотря на то, что организация является лидером в своем рыночном сегменте.

Руководством, высоко оценивается доля адхократической и клановой культуры. Во всех группах существует тенденция к предпочтительному снижению значения адхократической составляющей организационной культуры, но, даже в этом случае, она занимает второе место по предпочитаемому типу культуры.

Женщины определяют организационную культуру медицинского центра на данный момент как более клановую и менее адхократичную, чем мужчины. Возраст оказался не связанным с восприятием организационной культуры. Сотрудники, имеющие стаж работы в организации более 3 лет, воспринимаю! ее как менее клановую, и одновременно, более адхократическую.

При общих высоких характеристиках клановой составляющей организационной культуры оценки стиля лидерства и структуры организации имеют ярко выраженное преобладание иерархической составляющей, а также тенденцию к увеличению этих показателей как предпочтительных. Администрация дает самую низкую оценку рыночной культуре по стилю лидерства на данный момент развития организации и предпочитает в будущем увеличить ее, что соответствует оценке рыночной культуры даваемой рядовыми сотрудниками.

Результаты анализа данных по «структуре организации» указывают на преобладание иерархической составляющей, как на данный момент, так и в перспективе. В понимании структуры организации администрация оценивает адхократическую и рыночную составляющие выше, чем рядовые сотрудники. При этом у всех сотрудников наблюдается четкая тенденция предпочтительного увеличения иерархичной составляющей за счет уменьшения рыночной составляющей. «Цели и тленности» организации обладают самыми высокими предпочтительными значениями по клановой составляющей. Одновременно представители администрации дают самые низкие значения клановой составляющей на данный момент. Подчеркнем, что «цели и ценности» рассматриваются как один из важнейших факторов, определяющих процесс формирования организационной культуры.

Четвертый параграф описывает социально-психологический анализ «стратегического профиля» организации. Стратегический профиль организации определялся по 13 параметрам: 1)гибкость, 2)ясность, 3 Эффективность, ^структурированность, 5)планируемость, 6)сила, 7)агрессивность, 8)временная направленность, 9)глобальность, 10)регулируемость, 1 ^последовательность, 12)активносгь и 13)устойчивость. Статистическая обработка результатов показала, что между группами врачей и младшего и среднего персонала, в понимании стратегии организации нет статистически значимых различий. Младшим, средним

персоналом и врачами стратегия воспринимается как более последовательная, ясная, эффективная сильная, регулируемая, активная и структурированная, в отличие от администрации.

Полученные нами данные подтверждают нашу гипотезу о разном восприятии стратегии организации в зависимости от социального статуса сотрудника Представители администрации более ответственно, но и в то же время менее оптимистично, оценивают стратегию организации.

Нами также обнаружены расхождения в восприятии стратегии организации между группами сотрудников, клиентов и партнеров (Рис.1). Партнеры наиболее

Рисунок 1

«Стратегический профиль» медицинского центра

ЫИъИ и

1 2 3 4 9 6 789 10 11 12 13

Параметры стратегия

[ В сотрудники 1 клиенты и партнеры |

Параметры стратегии: 1)гибкость, 2)ясность, 3 Эффективность, 4)структурированносп>, 5)планируемость, 6)сила, 7)агрессивность, 8)временная направленность, 9)глобальность, 10)регулируемость, 11 последовательность, 12)активностъ, 13)устойчивость

оптимистично оценивают стратегию медицинского центра, чем клиенты и сотрудники. Только при оценке «активности» мнение партнеров совпадает с мнением клиентов. Оценки клиентов и сотрудников имеют больше общего и полностью совпадают в оценке таких параметров как «эффективность», «структурированность», «агрессивность», «временная направленность», «последовательность».

Показатели «Стратегического профиля» положительно коррелируют с клановой и отрицательно с рыночной составляющей организационной культуры (см. рис. 2). Изучаемая организация имеет ярко выраженную клановую составляющую организационной культуры и стремится к еще большей ее доле в будущем. Отчетливо прослеживается связь клановой культуры с такими * характеристиками стратегии как ясность (2) и устойчивость (13). Рыночная

культурой не предполагает такие аспекты стратегии как ясность (2) и структурированность (4). Можно отчетливо проследить связь организационной культуры с формированием, развитием и внедрением стратегии организации.

При корреляционном анализе «стратегического профиля» и стажа работы сотрудников, мы обнаружили отрицательные корреляционные связи с 10 параметрами стратегии из 13 (см. рис.3). Мы установили, что чем дольше человек работает в организации, тем стратегия организации воспринимается как менее ясная, эффективная, структурированная, планируемая, сильная, глобальная,

регулируемая, последовательная, активная и устойчивая. Это может свидетельствовать о разочаровании сотрудников во многих аспектах функционирования организации.

Рисунок 2.

Корреляционная плеяда параметров стратегии и организационной культуры в группе сотрудников МЦ N=70

_ _ Отрицательная корреляция на уровне значимости 0.01 ..... Отрицательная корреляция на уровне значимости 0 05

Рисунок 3.

Корреляционная плеяда параметров стратегии и стажа в группе сотрудников

МЦ (N=70)

Отрицательная корреляция на уровне значимости 0 01

Отрицательная корреляция на уровне значимости 0.05

Параметры стратегии: 1)ги6кость, 2)ясность, 3)эффективность, 4)структурированность,

5)планируемость, 6)снла, 7}агрессивность, 8)временная направленность, 9)глобальность, 10)регулируемосгь, 11 последовательность, 12)активность 13)устойчивость

В пятом параграфе рассматриваются командные роли как фактор реализации стратегияи организации. Ролевой репертуар включал в себя 8 основных командных ролей, определенных Мередитом Белбиным, методикой которого мы пользовались в этом исследовании. Наиболее актуальными командными ролями среди рядовых сотрудников организации являются Вдохновитель команды и Реализатор, что позволяет нам говорить о преимущественной ориентации сотрудников на социальные командные роли, а значит на высокую степень значимости социально-психологических характеристик взаимодействия в коллективе (табл.2). Мы можем утверждать, что клановая

культура создает благоприятные условия для деятельности носителей командных ролей Вдохновитель команды и Реализатор.

Таблица 2.

Распределение ролей по группам сотрудников

Группа/роль Млад и сред. Врачи Администрация

персонал (N=20) (N=34) (N=16)

Реализатор 25 29 25

Координатор 6 9 13

Мотиватор 10 4 8

Генератор идей 6 0 4

Исследователь ресурсов 0 0 13

Аналитик 13 17 17

Вдохновитель команды 29 29 17

Контролер 10 12 4

В управленческой команде, помимо ролей Вдохновителя команды, Реализатора и Аналитика, достаточно хорошо представлены роли Исследователя ресурсов и Координатора. При этом следует отметить, что только в этой группе представлена роль Исследователя ресурсов. Роль Генератора идей, также как и роль Контролера редко представлена в ролевом репертуаре руководителей, что вполне отражает структуру деятельности руководителей в исследуемой организации. Диапазон командных ролей управленческой команды многообразней, чем в рабочих командах.

Мы предполагаем, что если задачи разработки и формирования стратегии в большей степени входят в область компетенции администрации, то для их решения в команде администрации необходимо наличие носителей командных ролей Координатора, Исследователя ресурсов и Генератора идей;

В ролевом репертуаре группы врачей отсутствуют роли Исследователя ресурсов и Генератора идей, а роль Контролера является весьма распространенной, что можно объяснить частым использованием этой роли в лечебном процессе.

В группе врачей роли Реализатора и Вдохновителя команды встречаются чаще всего, что, безусловно, объясняется врачебной медицинской деятельностью. Роль Реализатора предполагает, что такой человек работает в основном на команду, не сосредотачиваясь на своих целях, и всегда поступает достаточно практично и разумно. Именно носители этой роли особенно психологически остро воспринимают частую смену стратегии. Нами выявлено, что командные роли сотрудников преимущественно связаны с характером их деятельности и функциональными обязанностями.

Мы обнаружили отрицательную корреляцию роли Реализатора с ролями Координатора и Исследователя ресурсов (см. табл. 3). Роль Вдохновителя команды отрицательно связана с ролями Координатора, Мотиватора, Аналитика и Контролера, которые характеризует ответственность и направленность на результат. Можно предположить, что способность поддерживать коллег при неудачах, улучшать взаимоотношения между ними и стимулировать подъем командного настроя, характеризующие роль Вдохновителя команды, не все: да способствует ориентации на выполнение рабочих задач Роль Исследователя ресурсов имеет отрицательную связь с ролями Реализатора и Аналитика. Суть

роли Исследователя ресурсов заключается в поиске новых возможностей и идей для команды, в то время как Аналитик критично оценивает их, а Реализатор претворяет в жизнь.

Таблица 3.

Корреляционные зависимости командных ролей_

Роли/роли Координатор Исследователь Вдохновитель Генератор

ресурсов команды идей

Реализатор - 0,302* -0,361**

Координатор 0,295* -0,291*

Мотиватор -0,282* -0,280*

Аналитик -0,01** -0,344**

Контролер -0,311**

* - коэффициент корреляции на уровне значимости 0,05 **- коэффициент корреляции на уровне значимости 0,01

На рисунке 4 представлены связи стратегического профиля организации и

групповых ролей. Корреляционный анализ показал положительную связь

Рисунок 4.

Корреляционные плеяды параметров стратегии и командных ролей у

сотрудников МЦ (N"70)

параметра стратегии «временная направленность» (8), заключающегося в преимущественной ориентации стратегии на прошлые достижения или на будущие перспективы, и роли Генератора идей, что четко определяет понимание сотрудниками важности новых творческих поисков для развития организации.

Полученные нами данные позволяют считать, что роль Координатора в наибольшей степени соответствует стратегии данной организации, ее носители в наибольшей степени осознают и способствуют реализации стратегии организации. Исследователь ресурсов обеспечивает гибкость, эффективность, структурированность, планируемость и силу стратегии. Мотиватор определяет последовательность реализации стратегии. Однако его действия приводят к тому, что стратегия становится менее ясной, сильной, активной и устойчивой.

Кроме этого мы сравнили результаты анализа ролевого репертуара, представленного в организации и результаты интеллектуального уровня сотрудников. Данный анализ не показал значимых взаимосвязей. Можно сказать, что уровень интеллектуального развития не связан с выбором и реализацей сотрудниками командных ролей.

В целом же результаты нашего исследования показали, что параметры стратегии организации связаны с социально-психологическими характеристиками командных ролей, преобладающими в организации.

В шестом параграфе описываются результаты анализа особенностей рекламы организации. Реклама организации и ее услуг является видимым проявлением реализации ее внешней стратегии, поэтому, проводя наше исследование, мы решили изучить особенности рекламы как фактора, отражающего стратегию организации во внешней среде. Максимально положительно оценивают рекламу исследуемой организации ее партнеры. Данная группа считает рекламу организации наиболее яркой, обладающей узнаваемым фирменным знаком, эмоциональной, планируемой и широко представляющей компанию, а не только ее продукт. Сотрудники оценивают рекламу организации наименее позитивно и наиболее критично. Клиенты же в своей оценке занимают промежуточное место между этими мнениями. Оценки показателей рекламы медицинского центра в выборке сотрудников образуют очень тесную взаимозависимую корреляционную плеяду. Корреляционный анализ показал, что положительная связь параметров стратегии и рекламы у младших сотрудников насколько велика (некотроые связи достигают уровня значимости 0,001), что дает повод предположить, что эти понятия для ими практически не дифференцируются Так же, как и при рассмотрении стратегического профиля организации, группа администрации более критично воспринимает рекламу организации, четко отличая суть ее оценок.

Таким образом, оценка стратегии и рекламы медицинского центра «акционерными группами» (сотрудниками, клиентами и партнерами) является сходной. Как стратегию, так и рекламу организации наиболее высоко оценивают партнеры. Вероятно их ожидания и результаты взаимодействия с изучаемой организацией совпадают. Именно это лежит в основе удовлетворенности организацией «акционерной группы» партнеров.

Как мы и предполагали, восприятие рекламы, как проявления внешней стратегии организации, тесно связано с восприятием стратегии и эффективности организации в целом.

Параграф седьмой представляет оценку эффективности организации и ее стратегии со стороны «акционеров». Придерживаясь оценки эффективности деятельности организации при помощи «подхода акционеров», который рассматривает эту оценку со стороны всех заинтересованных в организации субъектов совместной деятельности, мы предложили сотрудникам, клиентам и партнерам провести экспертную оценку медицинского центра и других аналогичных организаций. Экспертная оценка включала 11 параметров, позволяющих провести анализ восприятия различных организаций на данном рынке услуг «акционерными группами». Экспертами стали сотрудники, клиенты и партнеры организации.

Партнеры поставили организации, на базе которой проводилось эмпирическое исследование, оценки более высокие, чем другим компаниям Клиенты оценили стратегию наравне с основным партнером «X» и выше, чем у других организаций. Однако, если сравнить оценки только относительно компании, то клиенты оценивают некоторые параметры ниже, чем сотрудники и партнеры. По нашему мнению, такое расхождение экспертных оценок зависит от восприятия разными группами «акционеров» проявлений внешней, в том числе и рекламной, активности организации. Клиенты подвергаются всевозможным рекламным и информационным воздействиям всех участников данного рынка услуг. Информация о стратегических приоритетах и изменениях стратегической политики сотрудниками и партнерами воспринимается в концентрированном виде, так как она необходима для непосредственной деятельности. К клиентам же эта информация доходит в «разбавленном» виде, через средства массовой информации, в результате имиджевых проектов и т.д.

Отметим высокие оценки сотрудников, клиентов и оценки выше средних партнеров по следующим параметрам: «я обращусь за помощью», обращение за помощью для ребенка, обращение за помощью для родителей, «своим знакомым я рекомендую обращаться за медицинской помощью в МЦ», что говорит о высокой лояльности данных акционерных групп к медицинскому центру.

По доверию к медицинской организации компания получила показатели выше средних. Мы считаем, что такие результаты экспертных оценок определенно подтверждают эффективность деятельности организации, в том числе, и ее стратегической политики.

Таким образом, нами выявлено, что восприятие эффективности стратегии организации связано с субъектами оценивания («акционерами»). Для сотрудников эта оценка связана, прежде всего, с результатами личного опыта не только работы в организации, но и непосредственного получения услуг. На мнение сотрудников влияет также и обратная связь от клиентов. Для клиентов характерно давать оценку организации на основании личного опыта и рекламной информации. Им свойственна большая подверженность рекламному информационному влиянию. Партнеры оценивают организацию, в первую очередь, на основании анализов маркетинговых исследований и результатов партнерской деятельности.

Удовлетворенность различных «акционерных групп» стратегией организации в достаточно большой мере отражает будущие перспективы развития

компании. Как уже было отмечено, каждая «акционерная группа» имеет свои критерии оценки стратегии и свои рычаги влияния на развитие компании Говоря об эффективности, мы подразумеваем не столько вопрос максимизации прибыли, сколько вопрос социальной удовлетворенности представителей «акционерных групп».

«Акционерные группы», как социальные образования, имеют задачи удовлетворения индивидуальных потребностей своих членов, в том числе и социально-психологических. Данные группы, относящиеся к эффективным организациям, имеют намного больше шансов реализовать данные потребности, что безусловно приводит к общей удовлетворенности их членов собственным социальным положением, качеством своей жизни, а в целом ведет к гармонизации общества и росту уровня качества жизни населения В целом, организация, учитывающая интересы всех своих «акционерных групп», имеет высокий уровень общественной значимости и ответственности, что делает ее более привлекательной для данных групп. В условиях жесткой конкуренции - это незаменимый ресурс.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Понимание стратегии организации связано с должностной позицией сотрудника в организации. Для администрации это область непосредственной деятельности, в силу чего понятие «стратегия» является более многоплановым, менее ясным, менее структурированным, труднее регулируемым и т.д. То есть, чем выше статус сотрудника, тем менее позитивно оценивается стратегия организации. Для врачей показателем эффективности стратегии организации является уровень качества оказываемых услуг Для младшего и среднего персонала понятие «стратегия» кажется более простым, очевидным, однозначным, ясным, структурированным и регулируемым, чем для руководства.

2. Стаж работы в организации связан с восприятием стратегии компании. Чем меньше стаж сотрудника в организации, тем более общим и аморфным является его представление о стратегии компании. Первый год работы в организации для сотрудников характеризуется их большей вовлеченностью в решение текущих тактических задач. Сотрудники, проработавшие в организации более трех лет, рассматривают стратегию птире, уделяя особое внимание ее когнитивной оценке. Эффективность стратегии для данной группы определяется заинтересованностью в ней сотрудников и их сплоченной работой в команде наравне с результативностью и достижением экономического результата. В своих оценках они наиболее близки к позиции руководства организации и являются носителями и проводниками организационной культуры компании.

3. Для партнеров и клиентов понимание стратегии неразрывно с определяющим ее субъектом, т. е. «стратегом» Для сотрудников организации оно неразрывно связано с социально-психологическим содержанием, заключенным в понятиях «команда», «соратники», «единомышленники». Для сотрудников, клиентов и партнеров реализация и эффективность стратегии связаны с командной работой. В сознании «акционеров» командная работа

является неотъемлемой составляющей реализации стратегии организации, т.е социально-психологические аспекты группового взаимодействия определяют результат ее деятельности, в том числе и стратегической.

4. Сотрудниками, имеющими более низкий должностной уровень, стратегия организации воспринимается более абстрактно, их представители наименее осведомлены о сути стратегии организации, однако, данная категория сотрудников психологически особенно остро воспринимают ситуации частой смены и отсутствия стратегии в организации. Для врачей это понятие связано, прежде всего, с качественными показателями деятельности организации Администрация склонна признавать право на стратегическую деятельность, почти исключительно, за руководством организации, в то время другие сотрудники считают данную деятельность сферой активности всего коллектива.

5. Возраст связан с восприятием сотрудниками понятия «стратегия». С увеличением жизненного опыта растет осознание того, что отсутствие стратегии негативно сказывается на жизнедеятельности организации, а частая ее смена ведет к психологическому дискомфорту и эмоциональному напряжению, связанному с неопределенностью будущего, с постоянной сменой ориентиров и требований внешней среды к изменению индивидуальных поведенческих схем.

6. Восприятие и оценка организационной культуры связаны с должностной позицией и непосредственными функциональными обязанностями сотрудников в организации. Чем ниже статус сотрудников, тем ниже они оценивают «человеческие» составляющие организационного взаимодействия и, тем меньше их стремление к ценностям адхократической культуры организации. Для администрации, в отличие от других сотрудников, характерно восприятие организационной культуры как более адхократической. Они воспринимают свой стиль руководства как более соответствующий клановой культуре.

7. Женщины, в отличие от мужчин, склонны воспринимать организационную культуру в большей степени как клановую и менее как адхократическую.

8. Ценности преобладающей организационной культуры определяют миссию и стратегию организации, цели, средства достижения, систему оценок и стратегию коррекции отклонений от выбранного курса. При внешней ориентации на рыночные отношения в психологии и мировоззрении сотрудников организации преобладает ориентация на клановую составляющую культуры, обусловленная глубокими архитипическими образами и представлениями российской культуры.

9. Забота о сотрудниках и потребителях, социальная ответственность перед обществом как ценности, определяющие клановую составляющую культуры, обеспечивают положительное психологическое восприятие стратегии и имиджа медицинской организации клиентами.

10. Существуют аспекты, детерминирующие восприятие стратегии организации разными «акционерными группами». Партнеры, с одной стороны, наиболее позитивно оценивают стратегию организации, а, с другой стороны, их оценка имеет более дистанционный характер. Клиенты и сотрудники, оценивая стратегию организации как непосредственные участники процесса оказания

услуг, дают более субъективные, связанные с непосредственным эмоциональным личным опытом и переживаниями, оценки стратегии организации, которым свойственен менее позитивный характер.

11. Эффективность стратегии организации определяется социально-психологическими характеристиками командных ролей, преобладающих в организации. Командные роли сотрудников связаны с характером их деятельности и функциональными обязанностями. Для сотрудников организации, работающей в социальной сфере, характерно преобладание социально ориентированных командных ролей (Вдохновитель команды, Реализатор, Исследователь ресурсов, Координатор). Диапазон командных ролей управленческой команды многообразней, чем в рабочих командах. Для разработки и формирования стратегии в команде администрации необходимо наличие носителей командных ролей Координатора, Исследователя ресурсов и Генератора идей.

12. Эффективность стратегии для сотрудников организации связана, прежде всего, с результатами личного опыта и анализом обратной связи от клиентов Для клиентов характерно давать оценку организации на основании личного опыта и рекламной информации. Им свойственна большая подверженность рекламному информационному влиянию. Партнеры дают свою оценку в основном на основании анализов маркетинговых исследований и результатов партнерской деятельности.

13. Восприятие рекламы как проявления внешней стратегии организации тесно связано с восприятием стратегии и эффективности организации в целом. Для группы клиентов характерны промежуточные (средние) оценки как стратегии, так и рекламы организации. Партнеры являются самой позитивно настроенной группой по отношению к рекламе и стратегии исследуемой компании. Среди сотрудников организации наиболее объективно оценивают рекламу представители администрации, в то время как младший персонал менее дифференцированно оценивает особенности рекламы и стратегии организации.

14. В результате проведенного эмпирического исследования основная гипотеза нашей работы подтвердилась. Стратегия организации действительно связана с социально-психологическими характеристиками внутренней и внешней среды, психологическими особенностями сотрудников, партнеров и клиенюв. Содержание представлений о стратегии организации отличается у представителей различных должностных позиций и определяется областью непосредственной деятельности, а также принадлежностью к определенной рабочей команде.

Основные результаты работы изложены в следующих публикациях автора:

1. Методические проблемы исследования социально-психологических критериев эффективности стратегии организации. - Материалы Сибирского психологического форума «Методологические проблемы современной психологии: иллюзии и реальность». Томск, 2004, С.93-99.

2. «Изучение семантического поля понятия «стратегия организации».-Материалы международной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов "Психология XXI века». СПб., 2005, С.437-438.

3. «Исследование стратегии организации с помощью диагностики культуры организации» - Материалы международной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов "Психология XXI века». СПб., 2005, С. 435-436.

Подписано в печать 16.01.2006 Формат 60x84 1/16.Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л.1,3. Тираж 100 экз. Заказ № 262

Отпечатано в ООО «Издательство "ЛЕМА"»

199004, Россия, Санкт-Петербург, В.О., Средний пр., д.24, тел./факс: 323-67-74 e-mail: izd_lema@mail.ru

goöG(\ i

ТЛ70 !

IS'27 7 Ù

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Гаврилко, Татьяна Николаевна, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теория и практика изучения стратегии организации и организационной культуры

1.1. Концепция стратегии организации

1.2. Процесс формирования стратегии организации

1.3. Концепции организационной структуры

1.4. Концепции организационной культуры

1.5. Разработка понятия «стратегия» в психологии

ГЛАВА 2. Методические походы к изучению социальнопсихологических аспектов реализации стратегии организации

2.1. Этапы эмпирического исследования социально-психологических аспектов реализации стратегии организации

2.2. Структура эмпирического исследования

2.3. Методы исследования

2.4. Методы статистической обработки результатов

ГЛАВА 3. Социально-психологические аспекты реализации стратегии организации

3.1. Анализ семантического поля понятия «стратегия»

3.2. Анализ восприятия понятия «стратегия» сотрудниками организации различного статуса

3.3.Анализ понимания особенностей организационной культуры сотрудниками организации

3.4. Социально-психологический анализ «стратегического профиля» организации

3.5. Командные роли как фактор реализации стратегии организации

3.6. Анализ особенностей рекламы организации

3.7. Оценка стратегии организации со стороны «акционерных групп»

ВЫВОДЫ

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические факторы стратегии организации"

В связи с последними тенденциями, проявляющимися в политической и экономической жизни России, особую актуальность приобретают вопросы выбора стратегического направления развития бизнес-организаций, как на отечественном, так и международном рынке.

Времена, когда «деньги делались быстро», уже прошли, и перед представителями бизнеса остро встала проблема выбора наиболее оптимальных и эффективных стратегий в развитии собственных организаций. Это значимая проблема касается не только отечественной экономики, но имеет прямое отношение ко всему обществу и тому, каким будет будущее России. Проблема стратегического развития является актуальной, как для крупного, так и для среднего и малого бизнеса. В экономических и политических условиях рынка, которые сложились на текущий момент, без хорошо продуманной, взвешенной, четкой и последовательной стратегии вряд ли удастся не то что развивать бизнес, но и просто «удержаться на плаву».

В последние десятилетия в России бурно развивается рынок консалтинговых услуг, которые предлагают организационное консультирование, в том числе, и по стратегическому менеджменту. За это время многое произошло в российском бизнесе, включая дефолт 1998 года, когда большинство бизнес-организаций столкнулось с острой проблемой выбора дальнейшего стратегического развития, сохранения бизнеса, и зачастую выживания в экстремальных экономических условиях.

Цена правильности выбора стратегии - быть бизнесу и организации или не быть. Это накладывает серьезную ответственность на менеджеров, которые определяют стратегический курс компании. В последнее время все чаще собственники и менеджеры, принимающие стратегические решения, начали привлекать к процессу выбора и внедрения стратегического развития организационных консультантов. В крупных экономических центрах список консалтинговых компаний насчитывает десятки и сотни организаций.

На практике многие менеджеры пришли к пониманию сложившейся ситуации, что уже является огромным шагом к решению задачи, но здесь возникает проблема: оказывается, что определить стратегию для дальнейшего развития и объявить своим сотрудникам об ее изменении и добиться ее внедрения далеко не одно и тоже. Сотрудники начинают, в лучшем случае подсознательно, сопротивляться изменениям, структура организации не соответствует стратегическим задачам и т.д. Проблемы зачастую скрыты, имеют глубинное происхождение, что усугубляется межличностным взаимодействием и тогда менеджеры, чтобы оправдать «провал», ссылаются на «человеческий фактор». А при тщательном анализе ситуации, зачастую оказывается, что был не учтен тот или иной социально-психологический аспект стратегической деятельности.

Стратегия - это сложное и многоаспектное понятие. На выбор стратегии влияет очень много факторов: сегмент рынка, на котором работает компания (российского или международного), какую роль среди игроков на рынке играет эта компания, потребности клиентов-потребителей и политика по отношению к потребителям, структура и культура самой организации, то, каким образом распределяются приоритеты при распределении ресурсов, политика в отношении персонала, имидж, экономические и политические изменения в стране и за рубежом и т.д. Поскольку большинство этих факторов связаны с социально-психологическими характеристиками процессов взаимодействия как в организации в целом, так и в средней или малой социальной группах, то особую актуальность приобретают вопросы выявления этих характеристик, осмысления их влияния на деятельность организации в целом и ее сотрудников, в частности.

Мы задавали себе вопрос, почему при одних и тех же исходных данных организации добиваются разных результатов, и наоборот, почему организации имея в начале своего развития несопоставимые ресурсы и условия добиваются сопоставимых успехов в бизнесе? Определяется ли это только экономическими и политическими факторами, влияющими на развитие организации? Ведь одним из оснований деятельности организации является межличностное групповое взаимодействие ее сотрудников, особенности лидерства и другие социально-психологические феномены.

Несмотря на широкое применение термина «стратегия» в современной психологической науке, его содержание и специфика остаются во многом неопределенными и относятся к области действий и поступков личности.

В нашей научной работе мы осуществили комплексное исследование осознанности и включенности персонала в процесс формирования и реализации стратегии организации. Мы предположили, что единое и адекватное понимание сотрудниками стратегии организации, путей и методов ее достижения, сходное ощущение общих и организационных ценностей отражается на эффективности деятельности организации, а в основании этого понимания лежит комплекс социально-психологических характеристик личности, группы и организации.

Мы предположили также, что стратегия организации связана с социально-психологическими особенностями взаимодействия с партнерами, конкурентами и клиентами, т.е. основными «акционерными группами» [18], как субъектами внутреннего и внешнего организационного взаимодействия. Нам казалось логичным, и мы стремились в нашем исследовании научно обосновать, что содержание представлений о стратегии организации отличается на разных уровнях управления и определяется областью непосредственной деятельности, а также принадлежностью к определенной рабочей команде.

Как нам представляется, вопросы стратегии организации в основном лежат в поле зрения ученых, изучающих менеджмент, экономику, экономическую и организационную психологию. До настоящего момента для социальной психологии это малоизученная тема. Есть основания предполагать, что социально-психологические составляющие внешней и внутренней среды являются основой формирования и реализации стратегии организации.

В настоящее время значительно расширился круг специалистов, в сфере деятельности которых социально-психологические аспекты формирования и, особенно, реализации стратегии организации являются важнейшей составной частью деятельности и обуславливают ее продуктивность. Способность современного менеджера использовать социально-психологические аспекты формирования и реализации стратегии для развития собственной организации приносит не только экономические, но и социальные дивиденды: от простого взаимопонимания с подчиненными и руководством, до эффективной реализации своих профессиональных планов.

Организационная культура имеет тесную связь с вопросами стратегической деятельности. Предположительно социально-психологические характеристики организационной культуры создают определенные условия для работы сотрудников, в том числе и их деятельности по реализации стратегии организации.

В многочисленных исследованиях психологии потребителя также не отражен вопрос влияния понимания клиентом стратегии организации на его отношение к предоставленной услуге и лояльность к организации. До сих пор, при всем многообразии исследований в рабочих коллективах, не изучался вопрос понимания сотрудниками реализуемой стратегии организации, в которой они трудятся, а также связи этого понимания с их ролевыми позициями. Возрастные особенности в восприятии стратегии и влияние стажа работы в организации на это восприятие также остаются не выясненными и представляют интерес для эмпирического изучения. Все вышесказанное определяет актуальность данного исследования.

Актуальность нашего исследования обусловлена также относительной неразработанностью данной проблемы в отечественной психологии. В работах Журавлева A.JI.(1987, 1999), Крупанина А.А.,(1992), Свенцицкого А.Л. (1999), Познякова В.П. (1992), Томилова В.В.(2001), Никифорова Г.С. (2000) и других авторов отражен социально-психологический подход к профессиональной деятельности с точки зрения организационной психологии.

Исследователи в области экономической психологии и психологии менеджмента (Дейнека О.С. (2000), Завьялова Е.К., Посохова С.Т. (2004), Малахов С.В.(1992), Машков В.Н (2001), Потемкин В.К. (1998), Попов В.Д. (1999), Хвесюк Н.Г. (1999) и другие) в своих работах отражают закономерности и тенденции, возникающие на стыках экономических и психологических наук.

Ученые, представляющие организационную психологию (Белбин М.Р. (2003), Булавкина О.В, (1999), Мильнер Б.З. (2001), Огнев А.С. (2001), Спивак В.А. (2002), Блау П. (1974), Вебер М. (1947), Дафт Р.(2001), Камерон К., Куинн Р. (2001), Холл Р. (2001), Шейн Э.Х.(2002) в своих работах уделяют больше внимание изучению влияния структуры и культуры организации на ее развитие. Несмотря на то, что отдельные аспекты, касающиеся изучения стратегии организации, косвенно затрагивались в отечественных психологических исследованиях, данная тема не являлась предметом отдельного, самостоятельного изучения.

Актуальность данной работы заключается также в выявлении социально-психологических факторов стратегии организации при анализе рекламы, как способа ее внешнего проявления. Кроме этого изучались особенности оценки стратегии организации присущие для ее «акционерных групп» - клиентов, поставщиков, конкурентов. Результаты данного исследования помогут разобраться в сложных вопросах удовлетворенности деятельностью организаций всех заинтересованных в них социальных групп.

Работа напрямую касается вопроса ответственности организаций перед обществом, не только в виде экономических, но и в виде социальных структур, имеющих, таким образом, цель не только экономического, но и социального развития общества.

Исходя из вопросов, определивших наше научное исследование, целыо работы стало выявление основных социально-психологических факторов реализации стратегии организации.

Объектом исследования выступают «акционерные группы» организации, их понимание и восприятие стратегической деятельности компании.

Общее количество обследованных - 125 человек (70 сотрудников, 50 клиентов и 5 партнеров) имеющих непосредственное отношение к исследуемой организации.

Предметом исследования являются социально-психологические факторы реализации стратегии организации.

Нами были сформированы следующие гипотезы исследования:

1. Реализация стратегии организации связана с социально-психологическими характеристиками внешней и внутренней среды, а также особенностями ее восприятия сотрудниками, партнерами и клиентами. Содержание представлений о стратегии организации отличается у представителей различных должностных уровней и определяется областью непосредственной деятельности, а также принадлежностью к определенной рабочей команде.

• Выявить семантическое поле понятия «стратегия»;

• Изучить взаимосвязь стратегии организации, стиля управления и организационной культуры;

• Рассмотреть восприятие стратегической политики организации основными «акционерными группами»;

• Оценить рекламную политику организации в плане реализации ее стратегии;

• Проанализировать связь интеллектуального развития сотрудников с пониманием стратегии организации и их ролевыми позициями; Научная новизна

В исследовании впервые изучены социально-психологические факторы реализации стратегии организации, ее восприятие различными заинтересованными («акционерными») группами, получены данные о связи реализации стратегии и культуры организации. В работе рассмотрена взаимосвязь социального статуса сотрудника с особенностями восприятия стратегии организации, в которой проходит его трудовая деятельность.

Получены данные о социально-психологических аспектах реализации стратегии организации в зависимости от заинтересованной («акционерной») группы, возраста, стажа, пола и социального статуса сотрудников. Рассмотрена связь восприятия стратегии и распределения командных ролей у сотрудников в зависимости от организационной культуры. Выявлена связь интеллектуального уровня сотрудников и их восприятия стратегии организации.

Предложены новые методики для изучения восприятия стратегии организации сотрудниками, которые могут быть использованы для повышения качества управленческой деятельности менеджеров. Теоретическая значимость проведенного исследования: Проведен теоретический анализ научных представлений о понятии «стратегия» в психологии, о социально-психологических особенностях, имеющих связь с процессами формирования, развития, изменения структуры, культуры и стратегии организации. Впервые для социальных наук и социальной психологии были обоснованы социально-психологические критерии реализации стратегии организации. Приведены обоснования, позволяющие рассматривать стратегию организации как многофункциональное явление, включающее в себя не только интегрированную модель принятия решений, но и социально-психологические составляющие. Определены общие механизмы реализации и восприятия стратегии заинтересованными («акционерными») группами, а также социально-психологические аспекты данных процессов.

Удовлетворенность различных «акционерных групп» стратегией организации в большой мере отражает будущие перспективы развития компании. Зная, какие социально-психологические переменные влияют на оценку стратегии каждой «акционерной группой», можно предполагать, какими будут их рычаги влияния на развитие компании в определенных ситуациях. Эти знания помогут в планировании не только превентивных мер, защищая организацию от форс-мажорных обстоятельств, но и, постоянно учитывая интересы всех акционерных групп, избежать неприятных неожиданностей в развитии и жизнедеятельности организации.

Рассматривая организацию как элемент общественной системы, мы не можем не признать того факта, что организации, учитывающие интересы всех заинтересованных в компании групп, являются более успешными и эффективными, поскольку в их активе есть незаменимый ресурс - доверие и лояльность данных групп.

Положения, выносимые на защиту: 1. Стратегия организации является многофункциональным явлением, включающим в себя не только интегрированную модель принятия решений, но и социально-психологические составляющие, связанные с человеческим фактором решения управленческих задач. Этими составляющими являются: 1) командная работа с преобладанием ролей социальной направленности; 2)единые ценности в контексте общей организационной культуры; 3)межгрупповое взаимодействие, направленное как на решение внутриорганизационных задач, так и на взаимодействие с «группами акционеров» (владельцами, сотрудниками, клиентами, партнерами).

4. Организационная культура является одним из главных факторов формирования и реализации стратегии, и наоборот - стратегия связана с формированием организационной культуры. Современное стратегическое развитие российских организаций, имеющее направленность на активное внедрение ценностей рыночной культуры, противоречит исторически сложившейся психологии и сознанию российских людей, активно поддерживающих ориентацию на клановую культуру и патерналистическую модель управления.

Программа эмпирического исследования предполагала изучение основных «акционерных групп» организации, выявление их социально-психологических характеристик, определяющих особенности субъективного понимания стратегии и участия в ее практической реализации.

Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты и основные положения исследования обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ (2003-2005), на научно-практических конференциях: «Психология XXI века» (г. Санкт-Петербург, 2005), Сибирский психологический форум «Методологические проблемы современной психологии: иллюзии и реальность» (Томск, 2004), отражены в трех публикациях, указанных в автореферате и актах внедрения результатов исследования в практику.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы - 204 страницы. В тексте диссертации имеются 14 таблиц, 23 рисунка. Список литературы включает 136 наименований, из них 33 на иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Результаты исследования позволяют говорить о том, что влияние социально-психологических факторов является сложным и многогранным процессом. Эффективная стратегия организации способствует не только экономическому благоприятному развитию организации, ее постоянному росту и стабильной деятельности, но и повышает психологическую удовлетворенность работой сотрудников, их лояльность, а также снижают вероятность возникновения негативных эмоций, связанных с неопределенностью будущего и отсутствием у них жизненных перспектив.

Научные результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в следующих областях:

- развитие персонала, повышение его лояльности и ответственности, усиление и развитие незаменимого «человеческого ресурса»;

- для разработки методических пособий по организационной и социальной психологии, применяемых в бизнес-консультировании;

- повышение конкурентоспособности отечественных организаций на национальном, межрегиональном и международном рынке; обеспечение условий достижения стратегических целей корпоративного, отраслевого и государственного развития.

Выявлены показатели, связанные с эффективностью организационной стратегии, что представляет научно доказанную основу для разработки схем и программ развития персонала, стратегического развития при консалтинговом сопровождении не только коммерческих, но и общественных и государственных организаций.

В связи с вышеизложенным очевидна актуальность продолжения исследований. Интересным представляется продолжение исследования в рамках изучения возможности коррекции и направляющего развития социально-психологических показателей эффективной организации при психологическом сопровождении бизнеса.

На наш взгляд дальнейшее внимание исследователей может быть сосредоточено на разработке адресных программ психологического сопровождения управленческой деятельности в разных сферах бизнеса, производства и сервиса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование позволило выявить значимые социально-психологические критерии реализации стратегии организации. Актуальность проведенного исследования обусловлена, в первую очередь, потребностями российской экономики в изучении и научном обосновании социально-психологических феноменов, оказывающих существенное влияние на стратегию развития как отдельных организаций, так и целых отраслей национальной экономики.

Настоящее исследование было посвящено изучению социально-психологических критериев реализации стратегии организации, характера их влияния на сотрудников организации и их роли в процессе формирования, реализации и изменения стратегии организации. Изученные в данном исследовании социально-психологические показатели эффективной стратегии организации являются объективными фактами, оказывающими влияние, в первую очередь, на принятие экономических решений конкретными индивидуумами в процессе своей предпринимательской или трудовой деятельности. В свою очередь, решения, принятые под влиянием тех или иных факторов, в дальнейшем приводят к фактической реализации той или иной стратегии развития. В связи с этим для комплексного социально экономического развития общества необходимо обеспечение максимального совпадения векторов стратегического развития самостоятельных хозяйствующих субъектов с экономической политикой, проводимой государством. В условиях рыночной экономики достижение данного совпадения одними лишь административными методами затруднено, в связи с чем необходима разработка других мер, в том числе и являющихся предметом изучения науки социальной психологии.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Гаврилко, Татьяна Николаевна, Санкт-Петербург

1. АГАПОВ B.C. Экспериментальное изучение. Я-концепции руководителей. Учебно-методическое пособие. М., 1999,134с.

2. АГЕЕВ А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., $ Наука,1991,163с.

3. АГЕЕВ B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983, 185с.

4. АНСОФФ И. Стратегическое управление. М.,1989, 519с.

5. АРМСТРОНГ М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание, Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПБ.; 2004, 832с.

6. БАГИЕВ Г.Л., ТОМИЛОВ В.В., ЧЕРНЫШЕВА З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб., 1995,175с.

7. БАЛАЕВА Л. Развитие малого бизнеса в России. М.,1996,112с.

8. БЕЛБИН P.M. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач./Пер. с англ. М.,2003,315с.

9. БЕЛБИН P.M. Типы ролей в командах менеджеров. Пер. с англ. М.,2003,232с.

10. БЕЛ ОЗЕРОВ С.М. Личность и собственность. Методология и история психологии. Экономическая психология и психология хозяйственного управления. М., 1989, С.94

11. БЛАГОВА З.И. Предпринимательство в российской экономике. СПб.,1995,285с.

12. БОГАЧЕВ В., КАБАКОВ В., ХОДАЧЕК А. Стратегия малого предпринимательства СПб., 1995,253с.

13. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социалыю-психологическиеособешюсти)/Отв. Ред. А.Л. Журавлев. М., 1989,176с.

14. БУЛАВКИНА О.В. Организационное поведение: Учебное пособие. Тула, 1999,юос.

15. БУНКИНА М.К., СЕМЕНОВ В.А. Экономика и психология. М., 1998,400с.

16. ВИХАНСКИЙ О.С. Стратегическое управление»: Учебник М., 1995,252с.

17. ГУДВИН Дж. Исследование в психологии: методы и планирование. 3-е издание. СПб., 2004, 558с.

18. ДАФТ Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. СПб., 2001, 352с.

19. ДЕЙНЕКА О.С. Экономическая психология: Учеб. Пособие. СПб., 2000,160с.

20. ДОРОФЕЕВ Е.Д. Впутригрупповая ответственность в условиях совместной деятельности. Автореф. канд. дисс. М., 1994, 22с.

21. ЕФРЕМОВ B.C. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. М„ 1998, 192с.

22. ЖУРАВЛЕВ A.JI. Социально-психологические факторы деловой активности предпринимателей. // Психологический межвузовский вестник. М., 1997, с.92-100

23. ЗАБРОДИН Ю.М. Проблемы управления человеческими ресурсами: Сборник научных трудов. -М., 1997, с.7-38

24. ЗАВЬЯЛОВА Е.К, ЛОГИНОВА А. Роли в команде: российский вариант.//Журнал Персонал-микс №5(18), 2003, с. 23-30

25. ЗАВЬЯЛОВА Е.К, ПОСОХОВА С.Т. Психология предпринимательства: Учеб. пособие. -СПб., 2004, 296с.

26. КАМЕРОН К., КУИНН Р. Диагностика и изменение организационной культуры./Пер. с англ. Под ред. И.А. Андреевой. СПб., 2001.-320с.

27. КАНЧАВЕЛИ А.Д, КОЛОБОВ А.А., ОМЕЛЬЧЕНКО И.Н. и др. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивостью фирмы. М., 2001, 600с.

28. КАРЛОФ Б. Деловая стратегия. М., 1991,195с.

29. КИМ Е.Н. Основы формирования стратегии социально-экономического развития предприятия. СПб., 1999,22с.

30. КИТОВ А.И. Экономическая психология. М., 1984, 192с.

31. КЛЕЙНЕР Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике. //Вопросы экономики. 1999. - №8, с.45-56

32. КОВАЛЕВ А.Г. Руководителю о работнике. М., 1988, 92с.

33. КОНО Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987,249с.

34. Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества. /Под ред. М. Хасселя. М.: Джон Уайми Энд Санз. -М., 1996,375с.

35. КОЧУГУЕВА М.Н. Концептуальные основы бизнес-стратегии. М., 1999, 112с.

36. КРУГЛОВ М.И. «Стратегическое управление компанией».- М., 1998, 768 с.

37. КРУПАНИН А.А. Основы предпринимательства. СП б.,1992,363с.

38. КЭМПБЕЛ Д., СТУАНХАУС Джордж, ХЬЮСТОН Бил. Стратегический менеджмент. М., 2003, 336с.

39. ЛЕВИН К. Теория поля в социальных науках.: Пер. с англ. СПб., 2000,368с.

40. ЛЕСТЕР Т. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста/Пер. с англ. А.И. Сотова. -М., 2000,160с.41.44,45,46