Социально-психологические факторы стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса

Чарышева, Софья Рашидовна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические факторы стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса

Автореферат

Автор научной работы: Чарышева, Софья Рашидовна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические факторы стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса"

На правах рукописи ---

Чарышева Софья Рашидовна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ СТАБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

Специальность 19.00.05 - «Социальная психология»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2010

1 7 ИЮН 2010

004605324

Диссертация выполнена на кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Князев Владимир Николаевич

Заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор

Душков Борис Андреевич

Ведущая организация:

кандидат психологических наук Лукин Владимир Валерьевич

Военный Университет Министерства обороны РФ

Защита состоится «17» июня 2010 года в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.01- в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, д.99., зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан «14» мая 2010 г.

Ученый секретарь

диссертационного советаД 212.049.01,

доктор психологических наук, доцент '\Xojj Ионцева М.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Выявление и анализ социально-психологических факторов, обеспечивающих стабильность персонала организации в период социально-экономического кризиса, разработка эффективных программ оздоровления социально-психологического климата в организациях, повышение эффективности труда и устойчивости персонала в ситуациях нестабильности является одним из наиболее востребованных направлений в социальной психологии. Актуальность данного исследования в том, чтобы разрешить противоречие между необходимостью комплексного и систематического изучения социально-психологических факторов стабильности персонала организации в кризисные периоды в экономике и недостаточной изученностью этой проблемы в социальной психологии.

Социально-экономическая нестабильность, ускорение темпа жизни, растущая социальная дифференциация, потеря населением привычных стереотипов, ценностей и установок приводит к увеличению социально-психологического напряжения, повышению уровня социальной тревожности, возрастанию личностных экзистенциальных переживаний, чувствам одиночества, ненужности, бессмысленности существования, страха за будущее. В складывающихся условиях особенно необходимо социально-психологическое обеспечение эффективности деятельности организаций, основанное на современных научных подходах. Все это также определяет актуальность темы настоящего исследования, направленного на решение проблемы недостаточной теоретико-практической разработанности роли социально-психологических факторов в обеспечении стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса.

Проблематика экономических кризисов, причин их возникновения и влияния на экономическую и финансовую жизнь общества разрабатывалась многими исследователями (У. Джевонс, Г. Мур, Л. Мизес, Й. Шумпетер,

Э. Хансен, Ч. Доу, Р. Эллиот и др.). Достаточно представительны исследования влияния кризисов на социально-психологическое состояние персонала организаций, трудовых групп и коллективов (А. Бергманн, Ж. Паскье-Дорт, JI. В. Бирюкова и др.). Однако эти исследования не характеризуются концептуальным и терминологическим единством в понимании влияния кризисов на социально-психологическое состояние, стабильность персонала организаций в изменяющихся условиях. Многие антикризисные модели организационных процессов не включают оптимизацию социально-психологического состояния персонала, способов преодоления состояния неопределенности и др. в негативно меняющихся условиях внешней среды.

В настоящее время в научных исследованиях уделяется внимание либо анализу состояния и стабильности отдельных сотрудников организации, либо осуществляется анализ и описание социально-психологических характеристик эффективности трудовых групп (Тарасова Н. А., Лоншакова Н. Е., Магура М. И., Харский К., Доминяк В., Т. Bateman, S. Strasser, J. Barling, В. Wade, С. Fullagar, Y. Cheng, M. Stockdale и др.). При этом не определяется взаимосвязь между изменяющимися условиями внешней среды (в частности, кризисньми ситуациями) и социально-психологическими характеристиками стабильности персонала организации.

Недостаточная теоретико-практическая разработанность роли социально-психологических факторов в обеспечении стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса, недостаточная обоснованность подходов к оптимизации этого процесса свидетельствует о необходимости изучения этой проблемы в социальной психологии.

Объект исследования: деятельность российских энергогенерирующих компаний в условиях социально-экономического кризиса.

Предмет исследования: социально-психологические факторы, влияющие на стабильность персонала энергогенерирующих компаний организации в период социально-экономического кризиса.

Цель исследования: выявление факторов социально-психологической стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы влияния социально-психологических факторов на стабильность персонала энергогенерирующей организации в период социально-экономического кризиса.

2. Разработать программу и методику исследования социально-психологических факторов стабильности персонала энергогенерирующей организации в кризисных социально-экономических условиях.

3. Осуществить исследование социально-психологических условий стабильности персонала энергогенерирующих организаций, осуществляющих свою деятельность в ситуации социально-экономического кризиса.

4. Разработать экспериментально обоснованную модель социально-психологического обеспечения стабильности персонала энергогенерирующих организаций.

Гипотеза исследования:

На стабильность персонала энергогенерирующих организаций в условиях социально-экономического кризиса влияют следующие социально-психологические факторы:

- отношение персонала к организации, принятие ее целей и ценностей;

- уровень развития групповых отношений в организации;

- удовлетворенность работников содержанием и условиями трудовой деятельности;

- неопределенность представлений сотрудников о перспективах развития организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения о социальной детерминации поведения (Рубинштейн С.Л.);

принципы субъектности и полисубъектности социального поведения (Ломов Б.Ф., Мейер Дж., Аллен Н.); концепция эмоционального интеллекта (Гоулман Д.); принцип системности (Пригожин А.И., Щедровицкий Г.П., Ломов Б.Ф.); функционального подхода (Лапин Н.И.); надситуативного подхода (Петровский В.А.); лидерского потенциала (Парыгин Б.Д., Уманский Л.И.). Методологической основой исследования послужило положение о том, что социально-психологические факторы, обеспечивающие стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса, не ограничиваются рамками индивидуальной адаптации работников к изменяющимся условиям, а образуют целостную систему условий, обеспечивающую стабильную работу персонала. Теоретическую основу работы также составили труды отечественных и зарубежных ученых в области психологии управления, социальной психологии (Леонтьев А. Н., Петровский В. А., Воронин В.Н., Душков Б.А., Кибанов АЛ., Князев В.Н., Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Крысько В.Г., Лапин Н.И., Парыгин Б.Д., Пригожин А.И., Свенцицкий А.Л., Уманский Л.И., Утлик Э.П., Узнадзе Д.Н., Филиппов A.B., Щедровицкий Г.П., К.Арджирис, Н.Аллен, Д.Гоулман, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Дж.Мейер, Ф.Фидлер, Ф. Херцберг и др.).

Для реализации цели исследования и решения поставленных задач использовались следующие методы и методики исследования: теоретический анализ социально-экономической и психологической литературы; методы пилотного и эмпирического исследования, включенного наблюдения, интервью и опросов, количественного и качественного анализа данных, диагностические методы (анкета экспертных оценок; опросник оценки уровня социально-психологической адаптации Исмаилова Р.Х., опросник ценностей А.Шварца, опросник стратегий поведения Р. Лазаруса и С. Фолкмана, анкета видения будущего организации Р.Фрайлингера).

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается теоретической обоснованностью базовых положений исследования,

соблюдением логики системного подхода, репрезентативностью выборки, совокупностью валидизированных методик, адекватных цели, задачам и предмету исследования, обоснованностью применения методов математико-статистической обработки и анализа данных, широтой апробации полученных результатов их практической реализацией.

Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие сотрудники ОАО «ТГК-2», ведущей энергогенерирующей компанией севера России, которая обслуживает Архангельскую, Вологодскую, Костромскую, Новгородскую, Тверскую и Ярославскую области. Данная компания репрезентативна по отношению к энергоотрасли по следующим критериям: объем производства, масштаб, местоположение (регион), уровень технического оборудования, система управления, состав персонала, степень подверженности изменениям внешней среды. Всего в исследовании приняли участие 330 человек, представляющие все структурные составляющие компании.

Этапы исследования. Исследование проводилось в течение 2008 - 2010 гг. и включало в себя несколько этапов:

1. На первом этапе определялись цель, задачи, теоретические подходы к исследованию, были проанализированы основные отечественные и зарубежные источники по теме, а также сформулированы основные положения.

2. Второй этап был посвящен разработке программы исследования и корректировке методов исследования.

3. Третий этап включал проведение пилотного и основного исследований.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования:

1. В результате теоретического анализа сформулированы, уточнены содержания таких понятий как, стабильность персонала организации, социально-психологическое обеспечение стабильности персонала. Существенными признаками понятия стабильности персонала организации являются: сохранение эффективности деятельности персонала организации в

изменяющихся условиях внешней среды, сохранение кадрового потенциала организации,надежности показателей производительности и результатов труда, удовлетворенность персонала содержанием и условиями труда, отсутствие напряженности и конфликтов в трудовых коллективах. Социально-психологическое обеспечение стабильности персонала рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию показателей стабильности персонала организации в изменяющихся условиях.

2. В результате теоретического анализа выявлена и обоснована совокупность социально-психологических факторов, обеспечивающих стабильность персонала энергогенерирующей организации в период социально-экономического кризиса.

3. Разработана социально-психологическая модель обеспечения стабильности персонала энергогенерирующей организации, включающая отношение работников к организации, социально-психологические отношения работников в организации, удовлетворенность работой, видение работниками будущего своей организации.

4. На теоретико-эмпирическом уровне показано, что стабильность персонала энергогенерирующей организации обеспечивается положительным отношением работников к организации.

5. Результатами исследования подтверждено, что стабильность персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса обеспечивается удовлетворенностью сотрудниками содержанием и условиями труда.

6. Полученные эмпирические данные констатируют, что отсутствие единого видения положительной перспективы развития организации и неопределенность социально-психологического положения работников в период кризиса отрицательно влияет на стабильность персонала энергогенерирующей организации.

7. В ходе проведенного исследования выявлено, что на стабильность персонала энергогенерирующей организации положительное влияние оказывают отношения в коллективе, включающие четкое распределение ролей в группах, сплоченность групп, уверенность во взаимной поддержке коллег -членов группы.

Практическая значимость работы. На основе полученных теоретико-эмпирических результатов разработана и реализована «Программа социально-психологического обеспечения стабильности персонала энергогенерирующей организации ОАО «ТГК-2», которая включает последовательность мероприятий по повышению уровня социально-психологических отношений сотрудников, по формированию положительного отношения к организации, удовлетворенности работой, а также ряд дополнительных мер по оптимизации и формированию эффективной кадровой политики в условиях кризиса. Предложенные рекомендации по повышениюэффективности деятельности энергопредприятий, находящихся в условиях кризиса, приспособляемости и устойчивости социальных групп в кризисные периоды в экономике особенно важны для такой системообразующей отрасли как энергетика, а также дают возможность менеджменту энергогенерирующих компаний принять адекватные меры по повышению эффективности своего бизнеса за счет повышения эффективности и устойчивости главного ресурса компании - персонала.

Разработанный диагностический инструментарий для проведения анализа социально-психологических факторов стабильности персонала, их особенностей применительно к изучаемой энергогенерирующей компании в условиях кризиса может иметь дальнейшее практическое применение на уровне соответствующих подразделений энергогенерирующих организаций и использоваться для диагностики потенциальных и актуальных возможностей кризисных предприятий. Полученные результаты могут быть использованы при разработке комплекса мер, направленных на антикризисную стабилизацию персонала энергопредприятий. Использованный в диссертационном исследовании методический инструментарий может также применяться в обучении и

профессиональной подготовке антикризисных управляющих, а также в консультационной работе с персоналом организаций, переживающих кризис.

Положения, выносимые на защиту:

1. Положительное отношение работников к организации, принятие ее целей и ценностей, перспектив ее развития являются условием стабильности персонала энергогенирующей организации в ситуации социально-экономического кризиса.

2. Уровень развития групповых отношений (оптимальное распределение ролей в группе, сплоченность группы, уверенность во взаимной поддержке коллег - членов группы) обеспечивает стабильность персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса.

3. Удовлетворенность работников организации содержанием и условиями трудовой деятельности является социально-психологическим фактором стабильности персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Теоретические положения, выводы и научно-методические рекомендации исследования обсуждены и получили одобрение на кафедре социологии и психологии управления, докладывались в ряде выступлений на конференциях и научно-практических семинарах: 17-м Всероссийском студенческом семинаре «Проблемы управления», Международной заочной научно-практической конференции «Современный менеджмент: проблемы и решения», 1-й Всероссийской конференции молодых ученых (с международным участием) «Экономика, финансы и бизнес: проблемы и перспективы развития», а также получили положительный отзыв и использовались в работе специалистов и руководства компании ОАО «ТПС-1»и ОАО «ТГК-2».

Структура диссертационной работы определена задачами исследования и логикой раскрытия темы, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 6 приложений. Общий объем диссертации -178 страниц, из них основной текст - 118 страниц.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Основное содержание диссертационного исследования изложено в трех главах работы. Первая глава содержит теоретический анализ проблематики социально-психологических факторов стабильности персонала организации в условиях кризиса, вторая глава посвящена разработке и анализу необходимого методического аппарата, в третьей главе дано описание эмпирического исследования и его результатов.

Рынок электроэнергии России входит в группу самых больших и растущих в мире. Среди основных проблем российского энергетического сектора: изношенность оборудования, низкая эффективность труда, острая потребность в расширении мощностей, высокий дефицит инвестиций, перекосы в ценовой политике, научно-техническое отставание. Кроме того, электростанции генерирующих компаний относятся к предприятиям повышенной технологической сложности и являются особой группой предприятий с точки зрения промышленной безопасности. В связи с этим социально-психологическая стабильность персонала данной отрасли является фактором, от которого зависит не только качество эксплуатации, технико-экономическая эффективность электростанций, но и их безопасность. Персонал энергетических компаний с момента начала серьезных социально-экономических изменений в СССР и в Российской Федерации был подвержен как внешним негативным воздействиям, так и воздействиям внутренней среды предприятий - с одной стороны, снижающийся уровень жизни (цены, неустойчивая политика, экономика, криминальная среда), с другой стороны, несоответствие зарплаты вложенному труду, отсутствие мотивации, отмена стимулирования за добавочный труд, как дополнительного источника дохода,

отмена большинства социальных льгот и др. Неопределенность и сложность управления в ситуации социально-экономической нестабильности приводит к отрицательному психологическому самочувствию персонала организации. Благоприятный для эффективности работ фон повышенной лояльности персонала к организации, а также повышенное внимание к ценным сотрудникам и к эффективности труда перечеркивается социально-психологической напряженностью, личностной неопределенностью и непониманием своей роли в изменившихся условиях, под давлением неблагоприятных материальных (снижение материальной мотивации) и нематериальных факторов (неопределенность будущего компании), что приводит к серьезному ухудшению стабильности персонала организации.

На основе теоретического анализа и пилотного исследования сформулированы основные проявления социально-экономического кризиса, влияющие на социально-психологическое состояние персонала энергогенерирующей организации в изменяющихся условиях. Выяснено, что создавшаяся ситуация социально-экономического кризиса одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности и компании, вносит значительную степень неопределенности. Проблемы, которые появляются в современных условиях, требуют решения задач, важность которых возрастает в условиях кризисной нестабильности: реструктуризация организаций, оптимизация процессов управления персоналом, улучшение социально-психологического состояния работников в период изменений. Необходимо четкое понимание ситуации и разработка подходов к социально-психологическому обеспечению стабильности персонала организации в ситуации социально-экономического 1физиса.

На основе теоретического анализа в исследовании выделены основные социально-психологические факторы, обеспечивающие стабильность персонала в условиях социально-экономического кризиса (Рис.1):

СИТУАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ (СЭФ)

ВНЕШНИЕ СЭФ

Политическая нестабильность

Спад спроса

Сокращение инноваций

Недостаток ресурсов

Финансовый кризис

Инфляция

и др.

ВНУТРЕННИЕ СЭФ

Высокая степень износа основных производственных фондов;

Низкая технико-экономическая эффективность российских электростанций;

Низкая эффективность

использования имеющихся ресурсов.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ (СПФ)

ВНЕШНИЕ СПФ

ВНУТРЕННИЕ СПФ

Перегруженность персонала Более явная дифференциация социальных групп: на успешных и

неуспешных Потеря «профессиональной среды», отток квалифицированного

персонала С оцнал ьн о-пс ихол от чес кая напряженность Неудовлетворенность оплатой труда и др.

Социально-психологическое состояние персонала -отражение внешних СПФ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТАБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА ЗА СЧЕТ ОПТИМИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ СТАБИЛЬНОСТИ

- УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

- ЦЕННОСТНАЯ СТРУКТУРА

- КОПИНГ-СТРАТЕГИИ

- ПЕРСПЕКТИВНОЕ ВИДЕНИЕ

- СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

СТАБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

Рисунок. 1. Факторная модель стабильности персонала в условиях социально-экономического кризиса.

Проведенное пилотное исследование на предварительном этапе позволило сделать некоторые выводы относительно оценки последствий кризиса респондентами из числа руководства ОАО «ТГК-2»:

1) Из числа последствий кризиса, представляющих наибольшие затруднения для организации респонденты (из числа руководства ОАО «11К-2») назвали: дублирование функций, перегруженность персонала, дифференциацию групп работников на успешных и неуспешных. Следующими по значимости следовали: изменение в социально-психологическом самочувствии персонала (появление напряженности, неудовлетворенности), в меньшей степени оценивалось отрицательное влияние ситуативной неопределенности и отсутствие видения персоналом его будущего.

2) Респонденты в целом были уверены в возможностях ОАО «ТГК-2» в преодолении практически всех отрицательных последствий кризиса. Руководству компании сложнее всего работать с такими последствиями, как неудовлетворенность оплатой труда, изменение в лояльности персонала, отношение к социальной действительности, изменение мотивационной составляющей, неопределенность роли работника, «паралич» личной инициативы. В целом, помощь консультантов по управлению персоналом должна быть направлена именно на эти проблемные участки (данные результаты были учтены при построении практической программы социально-психологического обеспечения стабильности персонала энергогенерирующей организации).

Для углубленного исследования данной проблематики было проведено дополнительное исследование. С помощью опросника определения копинг-стратегий (способов преодоления трудностей в различных сферах психической деятельности) была определена частота применения тех или иных копинг-стратегий. В группе респондентов из числа высшего руководства организации были определены основные предпочитаемые стратегии: стратегия

перспективного планирования собственных действий в сложных ситуаций (64%) и принятие стратегии, основанной на самоконтроле поведения (18%). Обе предпочитаемые стратегии («Планирование» и «Самоконтроль») относятся к классу конструктивных, и полученные данные свидетельствовали, с одной стороны, об эффективных копинг-стратегиях, предпочитаемых руководителями организации в текущей ситуации, с другой стороны - о хороших адаптивных способностях респондентов. Соответственно, менее предпочитаемые стратегии: поиск социальной поддержки (9%), положительная переоценка (9%), конфронтационный копинг (0%), дистанцирование (0%), принятие ответственности (0%), бегство - избегание (0%).

Для проверки гипотезы о том, что отношение персонала организации, принятие её целей и ценностей является одним из ведущих социально-психологические факторов, обеспечивающих стабильность персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса, был проведен анализ корреляций между показателем уровня социально-психологической адаптации (контрольной переменной) и показателем «Отношение к большой группе (организации)». Анализ показывает наличие линейной зависимости между данным фактором и контрольной переменной(Рис. 2).

Рисунок 2. Матричная диаграмма по фактору «Восприятие организации»

Анализ данных показывает наличие значимых корреляций (Я коэффициент Спирмена при р<0,01) между рассматриваемым социально-психологическим фактором стабильности персонала и общим уровнем социально-психологической адаптации на уровне 0,82, что подтверждает значимость компоненты «Отношение к большой группе (организации)» для социально-психологической стабильности персонала.

С целью изучения сформированности ценностно-ориентационного единства и видения персоналом будущего организации, было проведено исследование особенностей видения будущего организации (образа достижения). При анализе полученных данных оценивалась общая направленность ответов на заданные вопросы, что дало возможность классифицировать ответы на следующие группы:

1) позитивное устремление, оптимизм, сформированное видение будущего («Группа А», которая характеризуется наибольшей вариативностью ответов);

2) нейтральное отношение к поддержанию текущего уровня и сохранению «статус-кво» в организации («Группа В»);

3) отрицательные настроения в ответах на те или иные вопросы, а также отсутствие ответов («Группа С»),

Негативные либо безразличные настроения в отношении к организации преобладают на момент проведения исследования у 43,47% персонала. Уверенность и оптимизм, в целом, выражены в 56,53% ответов. Необходимо отметить, что в 2007 году сотрудники оценивали перспективы развития компании следующим образом: 20% - респондентов считали, что развитие компании пойдет в лучшую сторону; 27% без изменений; 5% уверенно заявили о негативных перспективах; 48% не могли оценить перспективы развития. В целом, по организации доля уверенных и оптимистичных убеждений преобладала.

По сравнению с 2007 годом было отмечено некоторое увеличение общей доли оптимистических настроений, однако сохранение группы «пессимистов» и дезориентированность персонала сохраняются, что отрицательно влияет на общий уровень социально-психологической стабильности персонала.

В связи с необходимостью углубленного изучения проблематики восприятия перспектив развития организации ее персоналом, предполагалось, что сформированность образа будущего неразрывно связана с ценностными ориентациями сотрудников. В целом, проанализированная структура ценностей, проявляемая в поведении работников, схожа с «декларируемой». Ценностная структура исследуемых не составила картины, характеризующейся едиными ценностными приоритетами, что может выражаться в отсутствии четкой линии поведения и принятия решений, особенно в ситуациях неопределенности. Полученные результаты согласуются с выводами, полученными нами при исследовании перспективного видения данной организации, которая также характеризуется неопределенностью, разноречивостью и отсутствием единых убеждений и устремлений, что подтверждает гипотезу исследования.

Для проверки предположения о том, что на стабильность персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса влияет удовлетворенность персонала своей работой, был проведен корреляционный анализ общего показателя уровня социально-психологической адаптации и показателя «Удовлетворенность работой». Анализ зависимостей констатирует наличие линейной зависимости между данным социально-психологическим фактором и контрольной переменной (Рис. 3).

Удовлетворенность работой

ЩШ ¡¡^

__И

■в

¡ИИ

№ ши

Рисунок 3. Матричная диаграмма по фактору «Удовлетворенность работой»

Корреляционный анализ показал наличие значимой связи (Я коэффициент Спирмена при р<0,01) между рассматриваемым фактором «Удовлетворенность работой» и общим уровнем социально-психологической адаптации на уровне 0,85, что подтверждает значимость фактора «Удовлетворенность работой» для социально-психологической стабильности персонала. Отдельно исследованный фактор «Удовлетворенность условиями труда» коррелировал с общим уровнем социально-психологической адаптации меньше, на уровне 0,75, таким образом можно предположить, что социально-психологическая стабильность энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса больше зависит от приверженности к организации и своей работе, чем от удовлетворенности условиями и содержанием груда.

С целью проверки гипотезы о том, что на стабильность персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса положительное влияние оказывают отношения в коллективе, был проведен корреляционный анализ общего показателя уровня социально-психологической адаптации и показателя «Коллективизм», включающим четкое распределение ролей в группе, сплоченность группы, уверенность во взаимной поддержке коллег - членов группы. Анализ показал наличие линейной зависимости между фактором «Коллективизм» и контрольной переменной (Рис.

!НшзаИ1

¡■18

Уровень социально-психологической адаптации

Рисунок 4. Матричная диаграмма по фактору «Коллективизм»

Корреляционный анализ показал наличие значимой связи (Я коэффициент Спирмена при р<0,01) между рассматриваемым фактором «Коллективизм» и общим уровнем социально-психологической адаптации на уровне 0,88, что подтверждает особую, ведущую роль компоненты «Коллективизм» для социально-психологической стабильности персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса. В то же время, с успешной социально-психологической адаптацией менее связаны такие показатели, как «Удовлетворенность руководством» и «Отношение к малой группе». Сотрудникам важнее чувствовать поддержку коллег и знать, что группа является для них определенной опорой, пусть даже отношения в ней не всегда ровные, нежели положительно относиться к малой группе (рабочему коллективу), давая ей поверхностные оценки. Анализ данных показал наличие значимых корреляций между всеми компонентами социально-психологической адаптации. Однако, наиболее сильные корреляты - «Коллективизм», «Удовлетворенность работой», «Отношение к большой группе» и «Удовлетворенность своим положением в коллективе» являются ведущими социально-психологическими факторами, обеспечивающими стабильность персонала энергогенерирующей организации. Установленная в процессе исследования значимая связь между общим уровнем социально-психологической адаптации, рассчитываемым по сводной шкале, и удовлетворенностью работой до кризиса определяет, что показатель

удовлетворенности работой как таковой является устойчивым индикатором, и в то же время - весомым социально-психологическим фактором, обеспечивающим стабильность персонала в условиях изменений внешней среды. Коэффициент корреляции по Спирмену по шкале «Удовлетворенность работой до кризиса» 13=0,55. Менее высокая, хотя и весьма значимая, корреляция по шкале «до кризиса» обусловливается разницей в восприятии удовлетворенности работой до кризиса (рис.5).

Рисунок 5. Матричная диаграмма по фактору «Удовлетворенность работой до кризиса»

Это подтверждает предположение о том, что психологическое самочувствие персонала обусловливается влиянием кризисных проявлений во времени, что также подтверждается значением шкалы «Удовлетворенность работой до кризиса» (а именно 10 балов из 12, что составляет 83% из 100% возможных). На основе полученных данных очевиден перепад в показателях удовлетворенности работой до и после кризиса (понижение в посткризисный уровень более, чем на 20%). Проведенный анализ данных показал, что на социально-психологическое состояние персонала энергогенерирующей

организации в кризисных условиях наибольшее и постоянное влияние оказывают факторы:

- положительное отношение к организации (положительный образ организации во время кризисных изменений, наличие социальной поддержки, лояльности, доверия и т. п.)

- удовлетворенность своим положением в коллективе и уровень коллективизма (определенность своей роли в группе, сплоченность и др.),

- удовлетворенность содержанием и условиями работы (в том числе, определенность профессиональной роли, признание, знание своих функциональных обязанностей, приверженность к профессии и т.п.).

Основываясь на всей совокупности полученных данных, была разработана типовая Программа социально-психологического обеспечения стабильности персонала энергогенерирующей организации (Рис.6).

1. Подготовительный этап

Предварительное социально-психологическое : . _ „ , _ ; Формирование заказа службой исследование факторов обеспечения : ,, „ -г г | Управления персоналом организации стабильности персонала организации 11 у ч., У

| Разработка и детализация Программы, 1 согласование и подготовка календарного | и ресурсного плана

2. Интенсиональный этап

СОЗДАНИЕ МОТИВАЦИИ ЛИДЕРОВ

РАЗРАБОТКА ОБЩЕГО ВИДЕНИЯ

КОММУНИКАЦИИ

СОЗДАНИЕ КОМАНД ИЗМЕНЕНИЙ

3.Операциональный этап

Проведение мероприятий по повышению коллективизма

I Повышение уровня положительного ; отношения к организации (большой группе)

Повышение уровня удовлетворенности работой

Дополнительные меры по оптимизации эффективной кадровой политики

4. Санкционирующий этап

Отметить первые успехи, | Продолжение внедрения Программы. '*:

поддержание коммуникации. ; I Проведение повторного анкетирования ;

I _ . _ ... ____1

Контроль прохождения Программы.

Рисунок б.Модель социально-психологического обеспечения стабильности персонала

Ш. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

1. На основе анализа современного состояния энергетической отрасли выявлены основные характеристики проявления текущего социально-экономического кризиса и его влияния на деятельность энергогенерирующих организаций. Наиболее отрицательными для организации последствиями кризиса являются изменения в социально-психологическом самочувствии персонала, напряженность, неудовлетворенность, неопределенность и отсутствие видения будущего др. Результаты анализа позволили сделать вывод об отсутствии комплексного видения антикризисного управления персоналом, эффективных практических программ социально-психологической адаптации персонала.

2. На основе осуществленного теоретического анализа разработана факторная модель стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса, включающая группу социально-экономических и социально-психологических факторов.

3. Разработан валидизированный инструментарий диагностики социально-психологических факторов стабильности энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса, который может использоваться для диагностики потенциальных и актуальных возможностей кризисных предприятий.

- отношение персонала к организации, принятие ее целей и ценностей;

- уровень развития групповых отношений в организации;

- удовлетворенность работников содержанием и условиями трудовой деятельности;

определенность представлений сотрудников о позитивных перспективах развития организации.

5. Разработана типовая Программа социально-психологического обеспечения стабильности персонала энергогенерирующей организации и принята к реализации в ОАО «ТГК-1» и ОАО «ТГК-2».

6. Перспективным направлением дальнейших исследований данной проблемы является разработка более дифференцированной модели социально-психологических факторов стабильности персонала организации с целью создания технологий мониторинга и прогнозирования антикризисных условий деятельности организаций.

IV. СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ

РАБОТЫ

По теме диссертационной работы имеется 9 работ автора общим объемом 4,9 п.л., опубликованных в научных сборниках и журналах, в том числе, в изданиях, рекомендованных ВАК России:

1) Чарышева С.Р. Социально-психологическая адаптация персонала энергогенерирующих предприятий в условиях экономического кризиса//Вестник университета (Государственный университет управления) -М.: ГУУ, №7,2010 г., 0,6 п.л.

2) Чарышева С.Р. Особенности социально-психологической стабильности персонала в условиях кризиса: результаты исследования//Вестник университета (Государственный университет управления) - М.: ГУУ, №9, 2010 г., 0,6 п.л.

3) Чарышева С.Р. Практические аспекты исследования адаптации персонала//Вестник Московского государственного областного университета, серия «Психология» №1 2010 г. Москва, Издательство МГОУ 2010 г., 0,68 п.л.

Публикации в других изданиях:

1) Чарышева С.Р. Влияние мирового экономического кризиса на социально-психологическое состояние персонала в сфере электроэнергетике//Новое в российской электроэнергетике, N1, 2010 г., 0,7 п.л.

2) Чарышева С.Р. Социально-психологическая адаптация персонала энергопредприятий к условиям кризиса//Новое в российской электроэнергетике, N 3, 2010 г., 0,6 п.л.

3) Чарышева С.Р. Направления работы по обеспечению эффективного социально-психологического состояния персонала в условиях кризисаУ/Экономика, финансы и бизнес: проблемы и перспективы развития: Материалы Первой Всероссийской конференции молодых ученых (с международным участием); Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново: ИГЭУ, 2010 г., 0,6 п.л.

4) Чарышева С.Р. Практические аспекты исследования адаптации персонала//Молодой ученый. - 2010 г. - №1-2 (13), том II. - с.229-232 ISSN 2072-0297,0,6 пл.

5) Чарышева С.Р. Особенности социально-психологической адаптации персонала компаний электроэнергетической промышленности в условиях экономического кризиса//Современный менеджмент: проблемы и решения: Материалы международной заочной научно-практической конференции; Издательство ЭНСКЕ. -Новосибирск: 2010. с. 173-182. ISBN 978-5-91711-013-4,0,6 п.л.

6) Чарышева С.Р. Актуальные проблемы обеспечения эффективного

социально-психологического состояния персонала в условиях кризиса//Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества: Материалы международной научно-практической конференции; ИЦ «Наука». - 2009 г., с.335-338. ISBN 978-5-9999-0289-4, 0,5 п.л.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Чарышева, Софья Рашидовна, 2010 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ,

ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ СТАБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

1.1. Ситуация социально-экономического кризиса и его влияние на деятельность организаций в энергетической отрасли

1.2. Теоретический анализ понятийного аппарата изучения социально-психологических факторов стабильности персонала организации

1.3. Разработка и обоснование теоретической модели обеспечения социально-психологической стабильности персонала организаг{ии в условиях социально-экономического кризиса

ГЛАВА 2. ПРОГРАММА И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ СТАБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

2.1. Разработка программы и этапы исследования

2.2. Разработка и обоснование методики исследования

2.3. Структура и описание эмпирических данных

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ СТАБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

3.1. Влияние отношения работников к организации, принятия ее целей и г(енностей, перспектив развития на стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса

3.2. Влияние особенностей групповых отношений на стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса

3.3. Влияние удовлетворенности персонала работой на стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса

3.4. Разработка и внедрение Программы социально-психологического обеспечения стабильности персонала организации

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические факторы стабильности персонала организации в условиях социально-экономического кризиса"

В настоящее время в научных исследованиях уделяется внимание либо анализу состояния и стабильности отдельных сотрудников организации, либо осуществляется анализ и описание социально-психологических характеристик эффективности трудовых групп (Тарасова Н. А., Лоншакова Н. Е., Магура М. И., Харский К., Доминяк В., Т. Bateman, S. Strasser, J. Barling, В. Wade, С. Fullagar, Y. Cheng, M. Stockdale и др.). При этом не определяется взаимосвязь между изменяющимися условиями внешней среды (в частности, кризисными ситуациями) и социально-психологическими характеристиками стабильности персонала организации.

Задачи исследования:

Гипотеза исследования:

На стабильность персонала энергогенерирующих организаций в условиях социально-экономического кризиса влияют следующие социально-психологические факторы: отношение персонала к организации, принятие ее целей и ценностей; уровень развития групповых отношений в организации; удовлетворенность работников содержанием и условиями трудовой деятельности; неопределенность представлений сотрудников о перспективах развития организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения о социальной детерминации поведения (Рубинштейн C.JL); принципы субъектности и полисубъектности социального поведения (Ломов Б.Ф., Мейер Дж., Аллен Н.); принцип системности (Пригожин А.И.,

Щедровицкий Г.П., Ломов Б.Ф.); концепция эмоционального интеллекта (Гоулман Д.); принцип функционального подхода (Лапин Н.И.); принцип надситуативного подхода (Петровский В.А.); принцип лидерского потенциала (Парыгин Б.Д., Уманский Л.И.). Методологической основой исследования послужило положение о том, что социально-психологические факторы, обеспечивающие стабильность персонала организации в условиях социально-экономического кризиса, не ограничиваются рамками индивидуальной адаптации работников к изменяющимся условиям, а образуют целостную систему условий, обеспечивающую стабильную работу персонала. Теоретическую основу работы также составили труды отечественных и зарубежных ученых в области психологии управления, социальной психологии (Леонтьев А. Н., Петровский В. А., Воронин В.Н., Душков Б.А., Кибанов А .Я., Князев В.Н., Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Крысько В.Г., Лапин Н.И., Парыгин Б.Д., Пригожин А.И., Свенцицкий А.Л., Уманский Л.И., Утлик Э.П., Узнадзе Д.Н., Филиппов А.В., Щедровицкий Г.П., К.Арджирис, Н.Аллен, Д.Гоулман, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Дж.Мейер, Ф.Фидлер, Ф. Херцберг и др.).

Для реализации цели исследования и решения поставленных задач использовались следующие методы и методики исследования: теоретический анализ социально-экономической и психологической литературы; методы пилотного и эмпирического исследования, включенного наблюдения, интервью и опросов, количественного и качественного анализа данных, диагностические методы (анкета экспертных оценок; опросник оценки уровня социально-психологической адаптации Исмаилова Р.Х., опросник ценностей Ш.Шварца, опросник стратегий поведения Р. Лазаруса и С. Фолкмана, анкета видения будущего организации Р.Фрайлингера).

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается теоретической обоснованностью базовых положений исследования, соблюдением логики системного подхода, репрезентативностью выборки, совокупностью валидизированных методик, адекватных цели, задачам и предмету исследования, обоснованностью применения методов математико-статистической обработки и анализа данных, широтой апробации полученных результатов их практической реализацией.

Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие сотрудники ОАО «ТГК-2», ведущей энергогенерирующей компании севера России, которая обслуживает Архангельскую, Вологодскую, Костромскую, Новгородскую, Тверскую и Ярославскую области. Данная компания репрезентативна по отношению к энергоотрасли по следующим критериям: объем производства, масштаб, местоположение (регион), уровень технического оборудования, система управления, состав персонала, степень подверженности изменениям внешней среды. Всего в исследовании приняли участие 330 человек, представляющие все структурные составляющие компании.

Этапы исследования. Исследование проводилось в течение 2008 - 2010 гг. и включало в себя несколько этапов:

2. Второй этап был посвящен разработке программы исследования и корректировке методов исследования.

3. Третий этап включал проведение пилотного и основного исследований.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования:

1. В результате теоретического анализа сформулированы, уточнены содержания таких понятий как стабильность персонала организации, социально-психологическое обеспечение стабильности персонала. Существенными признаками понятия стабильности персонала организации являются: сохранение эффективности деятельности персонала организации в изменяющихся условиях внешней среды, сохранение кадрового потенциала организации, надежности показателей производительности и результатов труда, удовлетворенность персонала содержанием и условиями труда, отсутствие напряженности и конфликтов в трудовых коллективах. Социально-психологическое обеспечение стабильности персонала рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию показателей стабильности персонала организации в изменяющихся условиях.

5. Результатами исследования подтверждено, что стабильность персонала энергогенерирующей организации в условиях социально-экономического кризиса обеспечивается удовлетворенностью сотрудников содержанием и условиями труда.

Практическая значимость работы. На основе полученных теоретико-эмпирических результатов разработана и реализована «Программа социально-психологического обеспечения стабильности персонала энергогенерирующей организации ОАО «ТГК-2», которая включает последовательность мероприятий по повышению уровня социально-психологических отношений сотрудников, по формированию положительного отношения к организации, удовлетворенности работой, а также ряд дополнительных мер по оптимизации и формированию эффективной кадровой политики в условиях кризиса. Предложенные рекомендации по повышению эффективности деятельности энергопредприятий, находящихся в условиях кризиса, приспособляемости и устойчивости социальных групп в кризисные периоды в экономике особенно важны для такой системообразующей отрасли как энергетика, что также дает возможность менеджменту энергогенерирующих компаний принять адекватные меры по повышению эффективности своего бизнеса за счет повышения эффективности и устойчивости главного ресурса компании — персонала.

Разработанный диагностический инструментарий для проведения анализа социально-психологических факторов стабильности персонала и их особенностей применительно к изучаемой энергогенерирующей компании в условиях кризиса может иметь дальнейшее практическое применение на уровне соответствующих подразделений энергогенерирующих организаций и использоваться для диагностики потенциальных и актуальных возможностей кризисных предприятий. Полученные результаты могут быть использованы при разработке комплекса мер, направленных на антикризисную стабилизацию персонала энергопредприятий. Использованный в диссертационном исследовании методический инструментарий может также применяться в обучении и профессиональной подготовке антикризисных управляющих, а также в консультационной работе с персоналом организаций, переживающих кризис.

Положения, выносимые на защиту:

1. Положительное отношение работников к организации, принятие ее целей и ценностей, перспектив ее развития являются условием стабильности персонала энергогенерирующей организации в ситуации социально-экономического кризиса.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Теоретические положения, выводы и научно-методические рекомендации исследования обсуждены и получили одобрение на кафедре социологии и психологии управления, докладывались в ряде выступлений на конференциях и научно-практических семинарах: 17-м Всероссийском студенческом семинаре «Проблемы управления», Международной заочной научно-практической конференции «Современный менеджмент: проблемы и решения», 1-й Всероссийской конференции молодых ученых (с международным участием) «Экономика, финансы и бизнес: проблемы и перспективы развития», а также получили положительный отзыв и использовались в работе специалистов и руководства компаний ОАО «ТГК-1» и ОАО «ТГК-2».

Структура диссертационной работы определена задачами исследования и логикой раскрытия темы, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 6 приложений. Общий объем диссертации - 175 страниц, из них основной текст - 116 страниц.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Основные выводы по главе 3:

1) На основе проведенного пилотного исследования, были получены данные о кризисных факторах, наиболее сильно влияющих на социально-психологическое состояние персонала данной конкретной организации, а также уточнили оценки руководством возможностей организации в решении соответствующих проблем. В числе наиболее важных отрицательных для организации последствий кризиса респонденты (из числа руководства организации) называли изменения в дублировании функций, дифференциации групп, перегруженности персонала, затем (по убыванию значимости) следовали изменения в социально-психологическом самочувствии персонала (напряженность, неудовлетворенность) и в меньшей степени оценивалось отрицательное влияние неопределенности и отсутствия видения будущего. Респонденты в целом были уверены в возможностях самой компании в преодолении практически всех отрицательных последствий кризиса. Однако, наиболее проблемными участками руководства, вызывающими неуверенность у руководителей относительно способа управления и урегулирования той или иной области нестабильности в организации, являются: неудовлетворенность оплатой труда, изменяющаяся лояльность, изменение отношения работника к социальной действительности, изменение мотивационной составляющей, неопределенность роли работника, разнонаправленное усиление солидарности и мобилизации потенциала личности, «паралич» личной инициативы.

2) Полученные данные пилотного исследования свидетельствуют об эффективности копинг-стратегий, предпочитаемых руководителями организации в текущей ситуации, а с другой стороны - о хороших адаптивных способностях респондентов.

3) Результаты основной части исследования позволяют сделать вывод об отсутствии комплексного видения антикризисного управления персоналом, систематически разработанных практических программ в отношении персонала в данной конкретной организации.

4) Одним из наиболее значимых социально-психологических факторов стабильности персонала оказался фактор отношения сотрудников к организации, в которой они работают.

5) Ценностная структура исследуемых не составила картины, характеризующейся едиными областями, ценностными приоритетами, что может выражаться в отсутствии четкой линии поведения и принятия решений, особенно в ситуациях неопределенности.

6) Исследование также подтвердило значимость факторов «Удовлетворенность работой», «Коллективизм», для социально-психологической стабильности функционирования организации в условиях социально-экономического кризиса

7) Исследование показало, что удовлетворенность работой является устойчивым индикативным критерием, и в то же время - весомым социально-психологическим фактором, обеспечивающим стабильность функционирования организации в условиях изменений внешней среды.

8) На основании выводов исследования, построена модель социально-психологического обеспечения стабильности персонала организации, а также разработана программа, направленная на оптимизацию социально-психологических показателей стабильности персонала для данной конкретной энергогенерирующей организации. Разработанная Программа реализуется на практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе на основе анализа проблематики современной экономической ситуации, понятия кризисов в энергетической отрасли нам удалось рассмотреть наиболее актуальные проблемы социально-психологического обеспечения стабильности персонала в неблагоприятных условиях внешней среды. Это особенно важно в ситуации отсутствия систематического видения мер антикризисного управления персоналом - не всегда данные меры экономически обоснованы, зачастую оказывают отрицательное влияние на сплоченность, лояльность персонала, и на эффективность работы организаций. В ходе исследования нами были выявлены основные проблемы развития энергетического комплекса РФ, проявления текущего социально-экономического кризиса, влияющие на управление человеческими ресурсами, их влияние непосредственно на социально-психологическое состояние сотрудников организаций.

Кризис несет и большие возможности, и серьезные угрозы для каждого человека, рабочего коллектива, организации, вносит неопределенность и напряженность в жизнь всего общества. Наше исследование имело своей сверхзадачей найти новый подход к практической работе по оптимизации процессов управления персоналом, по улучшению социально-психологического состояния работников в период изменений, по максимально эффективному социально-психологическому обеспечению стабильности персонала организации в ситуации социально-экономического кризиса в системообразующей отрасли экономики - энергетике.

В соответствии с целью и задачами исследования, нами был разработан диагностический инструментарий применительно к изучаемой энергокомпании в условиях кризиса, что может иметь дальнейшее практическое применение на уровне соответствующих подразделений энергогенерирующих организаций и использоваться для диагностики потенциальных и актуальных возможностей кризисных предприятий. Разработана программа социально-психологического обеспечения стабильности персонала организации, на основе 8-шаговой модели Коттера, содержащая конкретные рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия, находящегося в условиях кризиса, что особенно важно для такой системообразующей отрасли как энергетика.

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. На основе анализа современного состояния энергетической отрасли выявлены основные характеристики проявления текущего социально-экономического кризиса и его влияния на деятельность энергогенерирующих организаций. Наиболее отрицательными для организации последствиями кризиса являются изменения в социально-психологическом самочувствии персонала, напряженность, неудовлетворенность, неопределенность и отсутствие видения будущего и др. Результаты анализа позволили сделать вывод об отсутствии комплексного видения антикризисного управления персоналом, эффективных практических программ социально-психологической адаптации персонала.

4. Полученные эмпирические данные подтверждают основную гипотезу исследования. На социально-психологическом уровне факторами стабильности персонала организации, осуществляющей свою деятельность в условиях социально-экономического кризиса являются: отношение персонала к организации, принятие ее целей и ценностей; уровень развития групповых отношений в организации; удовлетворенность работников содержанием и условиями трудовой деятельности; определенность представлений сотрудников о позитивных перспективах развития организации.

5. Разработана типовая Программа социально-психологического обеспечения стабильности персонала энергогенерирующей организации и принятак реализации в ОАО «ТГК-2» и ОАО «ТГК-1».

Учитывая сказанное, необходимо отметить, что настоящее исследование нуждается в продолжении. Необходима и теоретическая разработка проблемы, и накопление эмпирического материала, обоснование дополнительных методов исследования и оптимизации социально-психологических факторов, обеспечивающих стабильность персонала. Полученный в ходе исследования эмпирический материал может послужить основой для дальнейшей разработки теории и практики данной проблематики, применительно к различным организациям. Несмотря на то, что базовые предположения получили подтверждение, сохраняется необходимость всестороннего теоретического анализа, а также - разработка и внедрение программ социально-психологического обеспечения стабильности персонала в условиях социально-экономического кризиса в практику, как для коммерческого, так и для некоммерческого сектора. Перспективным является направление исследования и включение в модель отдельных свойств и направлений деятельности организаций по отношению к персоналу, таких как поддержка в кризисных условиях, работа по объединению и сплочению коллектива, внедрению ценностно-смысловых структур на практике.

Отдельным направлением практических и теоретических исследований может являться построение факторных моделей стабильности организаций, используя которые, можно осуществлять мониторинг и прогнозирование антикризисной стабильности организаций по установленным критериям, а также построить работу по сохранению социально-психологических характеристик персонала организаций на оптимальном уровне.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Чарышева, Софья Рашидовна, Москва

1. Авдошина 3. А. Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий //Дис. канд. социол. наук. - Казань, 2003.

2. Агеев В. С. Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.

3. Анализ трудовых показателей / А. В. Никитин, Н. А. Кольцов, И. А. Самарина и др. М.: Экономика, 2000.

4. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2005.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

6. Антопольская Т.А. Социально-психологические факторы детерминации генезиса малой группы: Автореф. дис. канд. психол. наук. Курск, 2000.

7. Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА, 2004.

8. Баташев А. В. Тестирование: основой инструментарий практического психолога. — М.: Дело, 1999.

9. Бергманн А., Паскье-Дорт Ж. Человеческие ресурсы в процессе перестройки и рационализации производства // Проблемы теории и практики управления. 1994. №4. С. 6-11.

10. Бирюкова Л. В. Планирование реструктуризации промышленных предприятий в процедурах несостоятельности (банкротства): Диссертация канд. эконом, наук. Хабаровск, 2007.

11. Бодалев А.А. Психология личности. М.: МГУ, 1988

12. Бондаренко Л., Ковалев Ю. Исследование взаимоотношений в малых группах в процессе совместной деятельности // Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 1971.

13. Бондаренко Н. В. Запросы работодателей к качеству профессиональной подготовки работников //Вестник общественного мнения. 2005. № 3 (77) Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www. levada. ru/vestnik77b. html.

14. Бухалков M. И. Внутрифирменное планирование. М.:Гардарики, 2000.

15. Вайнер А. В. Групповая готовность к риску как социально-психологический фактор эффективности управленческих команд // Вопросы психологии. 2008. - №4.

16. Вайсбах X., Дакс У. Эмоциональный интеллект. М., 1998.

17. Вайсман Р. С., Янотовская Ю. В. Методика изучения ценностно-ориентационного единства группы по значимым качествам личности //Вопросы психологии личности. Межвуз. сб. Ульяновск, 1977.

18. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 2001.

19. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом. 2004. № 13.

20. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы организационной□ культуры: Дисс.д.пс.наук. М., 1999

21. Вудвортс Р. Экспериментальная психология. М.: ИЛ., 1950.

22. Выведение компании из кризиса /Под ред. Фомина А. Я. М.: МЭСИ, 2000.

23. Гайда В. К., Захаров В. П. Психологическое тестирование. Л. 1982.

24. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972.

25. Гозман Л. Я. Психология эмоциональных отношений. -М., 1987.

26. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. — М.: Изд-во Московского университета, 1982.

27. Гоулман Д. , Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005.

28. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Дис. канд. психол. наук. -СПб.: СПбГУ, 2006. 281 с.

29. Донцов А. И. Психология коллектива. Психологические проблемы исследования. М., 1984.

30. Дружинин В. Н. Экспериментальная психология. М., 1997.

31. Друкер П. Эффективный управляющий. — М., 1994.

32. Душков Б.А. Некоторые психологические проблемы системного подхода при анализе деятельности человека. // Психол. журн. 1991. Т.4

33. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления //Московский психологический журнал. 2007. №8.

34. Жуков Ю. М., Журавлев А. В., Павлова Е. Н. Технологии командообразования. М., 2008.

35. Завьялова Е. К. Психологические механизмы социальной адаптации человека //Вестник Балтийской педагогической академии. С.-Пб. 2001. Вып. 40.-С. 55-60.

36. Зазыкин В. Г., Краткий акмеологический словарь. М., 2000.

37. Замараев Б., и др. Экономические итоги 2008 года: конец «тучных» лет //Вопросы экономики. 2009. №3.

38. Иванов Н. Человеческий капитал и глобализация // Мировая экономика и международные отношения. 2004. № 9. С. 19-31.

39. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2004.

40. Калабин А. Как развить лояльность персонала //Кадровое дело. 2004. №8.

41. Каменская В. Г. Психология общения: структура, системы эгозащитных процессов в онтогенезе поведения. С-Пб., 1993.

42. Карандашев В. Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности концепция и методическое руководство. С-Пб., Речь, 2004 - 70 с.

43. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991.

44. Каталог психологических и дидактических тестов. — Братислава, 1982. -198 с

45. Качанова Н. А. Преодоление кризиса исследование тренинговых программ на основе ИИПТ // Вестник интегративной психологии / Под ред. Козлова В. В.- М., 2003. Вып. 1.

46. Керне Д., Недлер Д. Пророки во тьме, или рассказ о том, как «Ксерокс»восстал из пепла и дал бой японцам. С.-Пб., 1996.

47. Кибанов А.Я. Этика деловых отношении□: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности "Упр. Персоналом" / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. М.: Инфра-М, 2005.

48. Князев В.П. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала: Дисс. д.пс.наук. М., 1998.

49. Коломинский Я. JI. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск, 2000.

50. Кормилова А. В. Статистические методы изучения производственных коллективов: Дис. канд. эконом, наук. М., 1968.

51. Коттер Дж. П. Впереди перемен. М.: Олимп-Бизнес, 2009.

52. Кошелева С. В. Удовлетворенность трудом как комплексный диагностический показатель организационных проблем в управлении персоналом: научные доклады /НИИ менеджмента СПбГУ. С.-Пб., 2006. № 15.

53. Кошкин В. И. Антикризисное управление: 17-модульная программа для менеджеров-М., 1999.

54. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М., 1999.

55. Краткий психологический словарь.- М.: Высшая школа, 1995.

56. Кричевский P. JL, Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М., 1991.

57. Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекцииП /В.Г. Крысько. 3-е изд. - М.: Омега-JI, 2006.

58. Куприн В. Профессиональная адаптация работников в компании // Бизнес без проблем. Персонал. 2001. №11.

59. Кутлунин Е. А. Реорганизация структуры персонала научно-производственных организаций в условиях выхода из кризиса: Автореф. канд. эконом, наук.- Омск, 2006.

60. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования //Эмоциональный стресс физиологические и психологические реакции/ Под ред. Л. Леви. - Л.: Медицина, 1970.- С.178-209.

61. Леевик Г. Е. Руководство по методике изучения ценностных ориентации личности. Л.: Общ-во «Знание» РСФСР, 1990.

62. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.

63. Леонтьев Д. А. Методика предельных смыслов (МПС): Методическое руководство. М.: Смысл, 1999.

64. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы современной психологии. М., 1984.

65. Ломов Б.Ф. Общение и социальная регуляция поведения индивида//Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука, 1976.

66. Луковицкая Е.Г. Социально-психологическое значение толерантности к неопределенности: Автореф. дис. канд.психол.наук, С.-Пб., 1998.

67. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М. Бизнес-школа "Интел-синтез", 1999. - 153 с.

68. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1999.

69. Матвеева Е. Е. Теория антикризисного управления. Смоленск, 2006. -246 стр.

70. Махина, Т. А. Адаптация работников в новых условиях //Справочник кадровика. 2001. №6.

71. Методики социально-психологической диагностики личности и группы: Сб. науч. тр./ Институт психологии. М.: РАН, 1990.

72. Мешалкин В. В. Психологическое сходство руководства и персонала как детерминанта устойчивости предпринимательских структур: Дис. канд. психол. наук. М., 1996.

73. Морозов А. В. Экспертная оценка при формировании кадрового резерва // Практикум по психологии профессиональной деятельности/ Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снетков. СПб.: СПбГУ, 2000. - С. 180188.

74. Немов Р. С. Методика комплексной многофакторной оценки социально-психологического климата коллектива // Психологическая теория коллектива. -М., 1979.

75. Немов Р. С., Кирпичник А. Г. Путь к коллективу. М., 1988.

76. Нордберг JI. В. Роль корпоративной культуры в развитии отечественных промышленных предприятий// Вестник Удмуртского Университета. Философия Психология Педагогика. Ижевск, 2009. Вып. 1. - С. 69-74.

77. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1990.

78. Общий и специальный менеджмент: Учебник/ Общ. ред. Гапоненко A.JL, Панкрухин А.П. М.: Изд-во РАГС, 2001.-568 с.

79. Ольсевич Ю. Психологические аспекты современного экономического кризиса // Вопросы экономики. 2009. №3.

80. Организационная психология/ Под ред. Г. В. Сухо дольского. М.: Гуманитарный центр, 2004. - 256 с.

81. Основы психодиагностики/ Под ред. Шмелева А. Г. М.: Феникс, 1996.

82. Основы экономической психологии/Под ред. Соколинского В. М. — М., 1999.

83. Папкин А. И. Психологическое исследование проявлений эмоциональной идентификации личности в коллективе: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1975.

84. Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. М., 1973.

85. Перов Г. О. Активизация человеческого фактора на производстве в условиях перестройки: Дис. канд. филос. наук. М., 1990.

86. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Дело, 2002.

87. Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива.-М., 1978.

88. Последствия мирового финансового кризиса для компаний и пути решения проблем //Сайт Российского Союза Промышленников и Предпринимателей. 2009 Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rspp.ru/Default.aspx?CatalogId=283&dno=6380.

89. Практическая психодиагностика/ Под ред. Райгородского А. Г. — Самара: Бахрах, 2001.

90. Пригожин И. Философия нестабильности // Вопросы философии. 1991. №6. — С. 46—57.

91. Психодиагностические методы. Л., 1976.- 248 с.

92. Психологическая теория коллектива/ Под ред. А. В. Петровского. М., 1979.

93. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976.

94. Психология возрастных коллективов. М., 1978.

95. Психология. Словарь / Под ред. Петровского А. В., Ярошевского М. Г. -Минск: Харвест, 1990.

96. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь.-— М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с.

97. Рощин С. К. Некоторые методологические проблемы психологии организации // "Организационная психология". С.-Пб., 2000.

98. Руководство и лидерство (опыт социально-психологического исследования): Сборник научных трудов / Под ред. Парыгина Б. Д. Л., 1973 -С. 7-11.

99. Свенцицкий А.Л. Социально-психологическииП климат первичного производственного коллектива как объект исследования. //Социальная психология и социальное планирование. Л.: ЛГУ, 1973.

100. Симунов Л. Н. Социально-психологические аспекты организационного поведения работников акционерных обществ в изменяющихся условиях экономической среды деятельности: Дис. канд. психол. наук-Ярославль, 2005.

101. Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Административно-управленческий портал Электронный ресурс./ 2003 -Режим доступа: http: //www. аир. ru/articles, свободный. Загл. с экрана.

102. Скориков В. Б. Психологические проблемы прогнозирования эффективности работы будущего руководителя. — М.: Дело, 1999.

103. Смирнов С. Консенсус-прогноз на2009-2010гг. //сайгOPEC, ru Рлектронный ресурс. /2009-Режим доступа: hllp://opeciu/do^ свободный Зат. с экрана

104. Сокольчук А., Козлов Д. Влияние экономической ситуации на HR-политики // Сайт компании «Анкор» Электронный ресурс. / 2009 Режим доступа: htty://www.an<x>r.ru/compmy/prcs^ 13/, свободный. - Загл. с экрана.

105. Социально-психологические аспекты первичного коллектива: Сб. науч. тр./Костромской ГПИ им. Некрасова. Ярославль, 1978. №51.

106. Социально-психологические проблемы личности и коллектива: Сб. науч. тр. / Костромской ГПИ им. Некрасова. Ярославль, 1977. № 48.

107. Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами. М., 1974.

108. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива. -Пермь, 1986. Ч. 2.

109. Сухомлинский В. А. Мудрая власть коллектива. М., 1987.

110. Тарасов В. К. Персонал технология. Отбор и подготовка менеджеров. -Л., 1989.

111. Твои вершины // Интернет-проект кафедры акмеологии РГПУ им. А. И. Герцена: Глоссарий Электронный ресурс. / 2009 Режим доступа http://akmeo.rus.net/index.php?id=202, свободный. - Загл. с экрана.

112. Трудовой кодекс РФ. М.: Эксмо, 2007.

113. Узнадзе Д. Н. Экспериментальные основы психологии установки. //Экспериментально-психологические исследования. Тбилиси, 1961.

114. Уманский А. Л. Педагогическое сопровождение лидерства во временныхигровых объединениях подростков. Кострома, 2004.

115. Уманский JI. И. Психология организации деятельности школьников. М, 1980.

116. Устюжанин А. П., Утюмов Ю. А. Социально-психологические проблемы управления коллективом. М., 1993.

117. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

118. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологическии□ аспект. М.: Экономика, 1990.

119. Фрайлингер К. Сила видения. Universitatsverlag Rudolf Trauner, 1996.

120. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. С-Пб., 2003.

121. Хлебников В. В. Антикризисное управление на энергетических рынках: монография. М., 2005. - 358 с.

122. Человек в условиях неопределенности: Сборник материалов Всероссийской конференции 18-19 мая 2006 г. Новосибирск, 2006.

123. Чернов А. Синдром клерка // Ведомости. 2002. № 84(647).

124. Чикер В. А. Диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2003.

125. Чудновский В. Э., Бодалев А. А. и др. Роль смысложизненных ориентаций и акме в профессиональной деятельности (опыт теоретико-экспериментального исследования) // Психологический журнал. 2004. Т. 25. №1.

126. Шаститко А. Конкурентная политика в период кризиса// Вопросы экономики. 2009. №3.

127. Шведова, Т. О. Организация системы адаптации. новых сотрудников //Справочник по управлению персоналом. 2002. № 6.

128. Шелухин Ю. Н. Социальные резервы трудового коллектива: Дис. канд. филос. наук. -М., 1988.

129. Шольц К. Роль предвидения во внутрифирменной подготовке персонала // Управление персоналом. М., 1999.

130. Энциклопедия психологических тестов. «Общение, лидерство, межличностные отношения». М., 1997.

131. Ядов В. А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. JL: Изд-во Ленингр. унта, 1979.-С. 106-120.

132. Alderfer С. P. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N. Y., 1972.

133. Argyle M. The Psychology Of Interpersonal Behavior. London, 1994.

134. Bardi, A., & Schwartz, S. H. Values and behavior: Strength and structure of relations // Personality and Social Psychology Bulletin. 2003. № 29.

135. Bass В. M. Leadership, psychology and organizational behavior. N. Y., 1960.

136. Bateson G. Steps on an ecology of mind. N. Y., 1972.

137. Blanchard K., O'Connor M. Managing by values. San Francisco, 1997.

138. Burke W. W. Organization Development: A Process of Learning and Changing. MA, 1994.

139. Carew D., Candarian F., Parisi-Carew E., Stoner J. High-Performing Organizations: SCORES. Ken Blanchard Companies, 2001.

140. Dernbach A. Strategic HR Management in Times of Crisis // Сайт HRSolutions-Vietnam Электроный ресурс. / EuroCham Presentation, 13. 03. 2009- Режим доступа: http://www. hrsolutions-vietnam. com/publication/, свободный.- Загл. с экрана.

141. DeVos Т., Spini D. & Schwartz, S. Н. Conflicts among human values and trust in institutions // British Journal of Social Psychology. 2003. № 41.

142. Gibb A. L. Leadership. The handbook of social psychology. N.Y., 1969.

143. Lean Russia: Sustaining economic growth through improved productivity. //Сайт компании McKinsey Global Institute Электронный ресурс./Апрель, 2009- Режим доступа: http://www. mckinsey.com/mgi/publications/leanrussia/, свободный. Загл. с экрана.

144. Ramon Valle Cabrera, Simon L. D. Managing Human Resources: How to Attract, Retain and Develop Successfully Human Capital During a Time of Transformation. Madrid: McGraw Hill, 2007.

145. Rokeach, M. The nature of human values. New York: Free Press, 1973.

146. Schein E. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey and Bass, 1985.

147. Schwartz, S. H. A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work //Applied Psychology. 1999. V. 48, № 1.

148. Schwartz, S. H. Are there universal aspects in the structure and contents of human values? // Journal of Social Issues. 1994. № 50.

149. Strack R., Caye J-M., Thurner R., Haen P. Creating People Advantage in Times of Crisis. BCG, EAPM, 2009.

150. The hazards of the international energy crisis. Studies of the coming struggle for energy and strategic raw materials / Ed. by David Carlton and Carlo Schaerf. -London: Macmillan, 1982.

151. The Role of Human Resource Development Competencies in Facilitating Effective Crisis Communication//Advances in Developing Human Resources. 2008. V. 10. №3.