Управление персоналом развивающейся компании

Ткачук, Алла Анатольевна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Управление персоналом развивающейся компании

Автореферат

Автор научной работы: Ткачук, Алла Анатольевна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом развивающейся компании"

На правах рукописи

Ткачуг Алла Анатольевна

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ КОМПАНИИ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Санкт-Петербург - 2008

003172598

Работа выполнена в Санкт-Петербургском университете Государственной противопожарной службы МЧС России

Научный руководитель:

доктор педагогических на^к, профессор Литвиненко Сергей Викторович

Официальные оппонепты:

доктор педагогических наук, профессор Ефремов СИег Юрьевич кандидат педагогических наук Карибьянц Лариса Владимировна

Ведущая организация: Институт образования взрослых РАО

Защита состоится мая 2008 г в «'/ » часов на заседании совета

Д 205 003 03 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском университете Государственной противопожарной службы МЧС России по адресу 196105, Санкт - Петербург, Московский проспект д 149

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского университета Государственной противопожарной службы МЧС России

Автореферат разослан « апреля 2008 г

Ученый секретарь

диссертационного совета, . -

кандидат психологических наук, доцент

СП Иванова

Общая характеристика диссертации Актуальность темы исследования. Основополагающими принципами современных подходов к управлению персоналом является интеграция процессов управления персоналом в общую стратегию развития организации Характер и содержание устойчивого взаимодействия организации и работника является наиболее важным компонентом, необходимым для успешного функционирования организации, более того, является основой ее жизнедеятельности Что, делает изучение процесса управления персоналом всегда актуальным

Данная проблема разрабатывается в рамках многие дисциплин, например, таких как психология, социология, менеджмент, экономика, юриспруденция и других, причем каждая дисциплина рассматривает какой либо конкретный аспект проблематики с определенной точки зрения

Одной из перспективных задач педагогики является исследование проблем совершенствовании управления персоналом, определения ее педагогических закономерностей, подготовки к ней руководителей и специалистов служб персонала

Значительный вклад в изучение психолого-педагогических аспектов управления персоналом, функционирования трудовых коллективов, управленческой деятельности, профессиональной подготовки к ней, вносят исследования Г М Андреевой, В С Артамонова, А А Бодалева, Ю К Бабанского, Н В Бордовской, Ю.Г Баскина, А Э Болотина, Н Г. Винокуровой, В А Гады-шева, В И Гинецинского, А И Донцова, О Ю Ефремова, А Л Журавлева, А А Кочина, А Г. Ковалева, В Ю Кричевского, Е С Кузьмина, Н.В Кузьминой, С В Кошелевой, Н Д. Никандрова, Р Л Немова, Н Н Обозова, Ю П Платонова, Л Г. Почебут, А.А Реана, А Л Свенцицкого, И А Скопылатова, Л С Узун, Н Ф Талызиной, Л И Уманского, К Н Хабибуллина, В П Черноле-са, В А Щеголева, В А. Якунина

Постоянное ужесточение конкуренции между компаниями приводит к резкому повышению требований к работе службы персонала Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач, связанных с адаптацией, аттестацией, обучением, мотивацией и обеспечением стабильности персонала. Основными функциями современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников

Проведенные автором исследования, материалы представленные в средствах массовой информации показывают, что потребность в изучении и учете в практической деятельности педагогических закономерностей управления персоналом, индивидуальных и групповых психолого-педагогических особенностей поведения работников, трудовых коллективов и управленческо - педагогического воздействия на них ощущается большинством современных руководителей и специалистов в области управления персоналом

Особо следует отметить, что данные закономерности имеют, прежде всего, педагогическую (возможности оценки, воздействия, формирования и развития качеств личности) основу При этом названные составляющие, играя важную роль в практике управления, в значительной степени должны представлять неразрывное единство как педагогические условия управления персоналом организации

Соответственно, каждый руководитель должен знать и уметь использовать на практике основные педагогические особенности, закономерности, принципы, рекомендации, связанные с эффективным управлением организацией, ее персоналом В тоже время функции управления кадрами не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе В связи с этим важной и актуальной научной задачей является разработка системы работы с персоналом, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления Вместе с тем, комплексных исследований по обоснованию педагогических условий управлению персоналом, разработке научно-методических подходов к выбору и систематизации педагогических функций управления персонала на уровне развивающихся компаний не проводилось, что и предопределило настоящее исследование

Степень разработанности темы. Проблемы педагогических условий управления персоналом (подбора, расстановки, адаптации, аттестации, обучения и обеспечения его мотивации на эффективный труд) существовали всегда Огромный опыт по данной проблеме был накоплен советской наукой и практикой. Можно выделить три этапа работы с кадрами 1) 20 - 30 годы, 2) поствоенный период, 60 - 80 годы, 3) постперестроечный период, 90 годы, когда отечественные ученые активно осваивали западный опыт рыночной экономики

К первому этапу можно отнести работы Ф Р Дунаевского, посвященные вопросам управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления Он считал, что в работе с кадрами нужно руководствоваться двумя принципами рациональностью и экономией

В работах П Н Керженцева активно обсуждались проблемы классификации функций управления кадрами Другой советский ученый Н А Витке считал важным аспектом административной деятельности конструирование человеческих отношений Результатом такой работы является создание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе Особую методологию планирования персонала под названием «Асоциального инженеризма» разработал А.К Гастев Созданные «Центральным Институтом Труда» (1920 - 1940 гг) десятки орг станций в основных отраслях промышленности занимались процессом подбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, начиная с высших уровней управления и кончая рядовыми работниками

В 60-е гг широко развернулись конкретные исследования социальных проблем труда и управления Были изучены или находились в стадии экспери-

ментального исследования проблемы профессиональной мобильности и текучести кадров И Н Аитов, Н С Литосенков, адаптации молодежи и отношения к труду, укрепления дисциплины труда, профессиональной ориентации, профессионального выбора (Н П Пищулин, В Н Шубкин, М X Титма), социальных резервов повышения производительности труда (Б Г Васильев, Ж Т Тощенко), мотивации труда (Н Ф Наумова, В С Магун, В А Ядов), профессиональной структуры работников промышленности (Л С Бляхман, О И Шкаратан, М Н Руткевич, В С Семенов), использования свободного времени (Л А Гордон, Э В Клопов), развития трудового коллектива (Б В , Князев, А И Куфгырев, В М Шепель, В Г Подмарков и др ) Проблематикой развития социальных систем и социального управления, выявлением специфики управленческих отношений, субъектно-объектной логики управления, анализом средств регуляции поведения занимались В Г Афанасьев, П Н Лебедев, Г X Попов, Ю М Тихомиров, В.Г Подмарков Г С Яковлев, Ц Я Ямпольская и др

В 70-е - 80-е годы проблемами управления персоналом занимались Н И Лапин, А.И Пригожин, В Г Подмарков, О И Шкаратан, Р Григас, Б 3 Мильнер, Н Ф Наумова и др

С конца 80-х и в 90-е годы широко изучаются такие вопросы, как организационная (корпоративная) культура, организационное поведение, механизмы функционирования и развитие организаций, разработка навыков общения и взаимодействия с коллегами и подчиненными, создание системы резерва руководящих кадров, психологическое тестирование, методы профессиограммы, профессиональный клиринг

К этому же периоду относится и разработка программ, таких как СТК (система стабилизации трудового коллектива), технологии адаптации молодых работников Особое место в рамках этой работы получили педагогические технологии работы с кадрами "деловые игры (Ю Красовский, В Тарасов), технологии подбора расстановки и продвижения кадров (В Тарасов, В Щербина, Е Шрайбер), программы диагностики и разрешения конфликтов (А И Пригожин, С Щуркин, В Н Шаленко), подбор и изменение состава производственных коллективов (Ю Л Неймер, Е Соболь)

Во второй половине 90-х годов и в начале 2000 - х годов, в стране публикуются монографии, учебные пособия и статьи, в которых анализируется и обобщается западный опыт в сфере управления персоналом, кадрового менеджмента, реорганизации структуры управления, поведения и мотивации работников, а также делаются попытки приспособить зарубежный опыт к российской специфике, выявить наиболее успешно работающие модели Широко дискутируются такие проблемы, как сущность, принципы и задачи управления персоналом в рыночных условиях, кадровый аудит и процесс организационного строительства, система кадрового менеджмента, методы, этапы и процедуры подбора и оценки персонала, социально-экономическая эффективность планирования персонала и построения должностной карьеры В этот период получают известность такие специалисты в области управления персоналом, как С А Барков,

В Г Журавлев, В Р Веснин О С Виханский, И Н Герчиков, В А Дятлов, А П Егоршин, О.Ю Ефремов, П В Журавлев, В А Розанова, И А. Скопылатов, Э Е Старобинский, И Д Паданов, М И Магура, Ю Г Одегов, В В Травин, С В Лекшняидр.

Вместе с тем высокая мотивация и стабильность персонала является столь же неотъемлемым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль В современном подходе к управлению сотрудники компании больше не рассматриваются как средства производства, а являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты, акционеры, инвесторы В западной научной литературе ежегодно публикуются результаты нескольких десятков исследований, связанных со стабильностью и мотивацией персонала, однако данные результаты могут быть применены к российской действительности со значительными ограничениями, что связано с различием в уровне развития как экономики, так и трудового сознания

Различные социально-педагогические и социально-психологические феномены трудовой деятельности, в том числе и вопросы состояния персонала, подробно рассматривались в отечественной психологии и педагогике (А Н Леонтьев, Е П Ильин, А Л Свенцицкий, Б Д Парыгин, Е С Кузьмин, Л Г Почебут, В А Чикер). В то же время большинство исследований пришлось на 70-80-е годы XX века, и они проведены в организациях, работающих в рамках плановой экономики в ситуации, с одной стороны, отсутствия рынка труда, а с другой стороны, обязательного трудоустройства В последнее время появилась возможность проводить исследования мотивации и стабильности персонала в успешных коммерческих российских компаниях

Несмотря на значительный объем научной информации по данной теме, некоторые вопросы остались без внимания. Прежде всего, речь идет о педагогических составляющих отбора, подбора, аттестации, адаптации, расстановки, продвижении и обучении кадров, как единого, процесса под конкретные задачи организации

Актуальность и проблема исследования ее социальная, теоретическая и практическая значимость, недостаточная разработанность в педагогической литературе обусловили выбор темы диссертации

Цель исследования разработка педагогических условий формирования системы управления персоналом развивающейся компании

Объект исследования. Процесс управления персоналом развивающейся компании

Предмет исследования Педагогические условия управления персоналом развивающейся компании

Гипотеза исследования исходит из предположения, что эффективность деятельности по управлению персоналом повысится, если теоретически разработать, провести профессиональную подготовку специалистов и практически реализовать педагогические условия управления персоналом развивающейся компании на основе использования комплексного подхода, состоящего из сис-

темы подбора, адаптации, аттестации, обучения, формирования мотивации и обеспечения стабильности персонала как единого и неразрывного процесса

Задачи исследования:

- изучить и теоретически обобщить данные отечественной и зарубежной литературы по проблеме совершенствования работы с персоналом,

- провести исследование организации управления персоналом и выявить основные тенденции и проблемы организации работы с персоналом в развивающейся компании,

- разработать педагогические условия формирования системы управления персоналом развивающейся компании основных ее элементов с позиции системного подхода,

- провести анализ содержания труда на различных должностях в различных структурных подразделениях компании и обосновать технологии исследования, методику анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям специалистов,

- разработать методические подходы по подбору, адаптации, оценке и аттестации персонала развивающейся компании, провести анализ и разработать методические основы организации профессионального обучения персонала развивающейся компании,

- изучить мотивационную структуру персонала и обосновать методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования труда, обеспечения стабильности персонала в развивающейся компании,

- разработать методические основы комплексного подхода к оценке эффективности управления персоналом развивающейся компании

Теоретическую основу исследования составили:

1 Положения философии о законах развития и познания природы, общества и мышления, о сущности психики.

2 Методологические принципы детерминизма, единства сознания и деятельности, развития, активности, взаимообусловленности внутренних факторов и внешних условий

3 Положения педагогики, психологии о сущности обучения, воспитания, профессиональной подготовки, социально-психологических и педагогических особенностях трудовых коллективов

4 Исследования по проблемам управления, менеджмента, психолого-педагогическим закономерностям управленческой деятельности

Методы исследования:

Применение методов логического и исторического анализа исследования дало возможность на теоретическое осмысление и описание исторических фактов, рассмотреть изучаемые явления и события в органическом единстве и взаимосвязи Анализ и синтез помогли проникнуть в сущность историко-педагогических процессов, представили возможность видеть их целостность и системность, содействовали осмыслению материалов собственных исследований

В качестве основных эмпирических методов использовались наблюдение, опросы (тестирование, анкетирование, интервью, беседы), контент-анализ, констатирующий и формирующий педагогические эксперименты, изучение и обобщение опыта, экспертное оценивание, анализ результатов деятельности, самонаблюдение и самоотчет, методы статистической обработки результатов Положения выносимые на защиту:

1 Теоретическое обоснование цели, принципов и составных элементов управления персоналом в развивающейся компании

2 Методология, подбора, адаптации, оценки, аттестации и обучения персонала его мотивация и обеспечение стабильности

3 Методический подход к оценке эффективности управления персоналом в развивающейся компании

Научная новизна исследования состоит в том, что в нем:

С использованием системного подхода разработаны педагогические условия формирования системы управления персоналом развивающейся компании, определены ее цели, принципы, составные и системообразующие элементы Разработана модель системы управления персоналом базирующаяся на рациональном использовании трудового потенциала развивающейся компании

С позиции системного подхода на основе программно-целевого управления разработаны педагогические условия подбора персонала развивающейся компании С использованием метода экспертных оценок, разработаны критерии отбора обоснованы методы и процедуры отбора адекватные реальной практике, сформирована программа процесса функционирования системы подбора персонала, позволяющая повысить эффективность подбора специалистов в развивающуюся компанию

Базируясь на объективных данных анализа содержания трудового процесса на различных должностях, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям в развивающейся компании

С использованием системного подхода на основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована модель функционирования системы адаптации, оценки и аттестации персонала как системообразующих элементов, отражающих последовательность управленческих процедур и востребованность результатов оценки Обоснованы методические подходы к адаптации, оценке и аттестации персонала, базирующихся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам развивающейся компании и оценочных критериях

С позиции процессного подхода на основе программно-целевого управления теоретически обоснована модель процесса профессионального обучения, цели и оптимальные методы обучения, процедура и критерии оценки эффективности профессионального обучения На основании результатов исследования потребностей развивающейся компании в профессиональном обучении разработ ан стандартный план профессионального обучения Разработана и реа-

лизована программа профессионального обучения сотрудников развивающейся компании, и методика оценки результатов обучения

На основе результатов исследования мотивационной структуры и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в различных подразделениях развивающейся компании сделана попытка рассмотреть влияние комплекса факторов (стилей управления, характеристик целей, критериев оценки, характеристик климата, характеристик системы материального стимулирования) на сочетание значимости потребностей трудовой деятельности и стабильности персонала развивающейся компании

По результатам исследования организации управления персоналом развивающейся компании с использованием системного подхода разработан методический подход, к оценке ее эффективности базирующийся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по управлению персоналом

Теоретическая значимость исследования заключается в методологическом обосновании педагогических подходов по разработке единого комплекса подбора, адаптации, аттестации, обучения, формирования мотивации и стабильности персонала

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты и выводы могут быть использованы непосредственно для диагностики и совершенствования деятельности руководителей и специалистов по управлению персоналом, повышения их педагогической компетентности и уровня профессиональной подготовки, обучения и воспитания работников и руководителей компании, формирования и поддержания оптимального психолого-педагогическогого климата в трудовых коллективах, в целом как фактор психолого-педагогического обеспечения эффективной управленческой деятельности и решения всех задач, стоящих перед трудовыми коллективами развивающейся компании

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались анализом теоретических и опытных работ по проблеме исследования, выявлением методологических, психологических и дидактических предпосылок выполненного педагогического проектирования, адекватностью методов исследования его целям и задачам, репрезентативностью выборки, ведением научного поиска в единстве с практической деятельностью и ориентированием на нее, реализацией личностно-ориентированного системного подхода, решением поставленных в исследовании задач, внесением корректив в гипотезу и организацию опытно-экспериментальной работы, многомерным характером опытно-экспериментальной работы, возможностью экстраполяции полученных результатов в новые условия

Апробация и практическое использование результатов исследования Основные результаты диссертационной работы отражены в публикациях, в докладах на нескольких всероссийских конференциях Внедрены в практическую деятельность департамента управления персоналом компании Макромир

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы и приложений Текст диссертации иллюстрирован рисунками, результаты первичной обработки данных приведены в таблицах

Основное содержание диссертации I глава «Развитие теоретических и методических подходов к управлению персоналом» посвящена исследованию истории вопроса, истокам управления людьми, работниками Как известно, управление присуще всяким человеческим сообществам, в том числе и той, части организаций, которая определяется как персонал Проводится краткий анализ управления людьми в различных организациях Из анализа истории делается вывод о том, что с ростом концентрации и плотности человеческих сообществ совершенствовались и методы управления, соответственно этому и развивалась наука управления персоналом Плотность и концентрация организаций в основном соответствуют уровню прогресса, т е совместности действий людей по овладению тайнами природы и социальной сущности человека Прогресс в развитии производительных сил, концентрация людей в городах, в производственных и непроизводственных организациях требует и совершенствования управления, которое становится более глубоким, технологичным и многосторонним Социальная сущность управления заключается в создании дружественной для человека среды, и прежде всего для жизни и деятельности

Особенно сильное ускорение получила наука управления людьми после первых буржуазных революций конца XVI века, в XVII - XIX веков

В 1874 году в Чикаго прошла первая всемирная выставка, посвященная созданию наиболее благоприятных условий для работы и проживания людей Важно отметить, что уже на этой выставке российский капиталист из г Щелково Московской губернии занял первое место по этой номинации

В начале XX века, века бурного развития производства на основе широкого использования электрических машин и двигателей, мощного повышения значения человеческого фактора резко повышается значение не только технических и экономических подразделений, но и тех служб, которые работали с самой главной производительной силой - людьми Возникли отделы и службы персонала

Постепенно, сначала в наиболее развитых в индустриальном отношении государствах стали возникать относительно независимые научные направления - наука индустриальных отношений, объектом которой стали административно-правовые, социально-экономические отношения между работодателями и работниками, собственниками и профсоюзами, разрабатывались методы улаживания конфликтов и согласования интересов Формировалась наука по анализу и конструированию человеческих отношений в организациях, предметом исследований которой стали человеческие отношения, социально-психологический климат в организации, стиль и методы руководства, развития мотивации и стимулирования труда Работа с людьми, их трудовая занятость приобретают

не только узко организационное значение (на конкретном предприятии), но и территориально-региональное

После ликвидации в 30-х годах в СССР безработицы и бирж труда, последние реорганизуются в управления по планированию и обеспечению кадрами предприятий в конкретном территориально-административном образовании Подготовкой и распределением кадров с марта 1939 года стал заниматься высший кадровый орган - «Управление кадров» при Центральном комитете Коммунистической партии В его компетенцию входило планирование кадров, устройство на постоянные и временные (сезонные) работы, подготовка кадров, профессиональный отбор и др Труд становился обязательным для всего трудоспособного населения, неучастие в труде объявлялось тунеядством и наказывалось по закону

Смена подходов к управлению персоналом в 90-х гг.

Середина XX в. Конец XX в

Персонал, как затраты Персонал, как ресурс

Набор и учет кадров Наращивание кадрового потенциала

Планирование кадров в соответствии с производственными планами Интеграция планирования человеческих ресурсов и корпоративного планирования

Тотальный контроль Координация целей

Оценка деятельности Оценка результат

Централизованное вертикальное управление Децентрализованное горизонтальное управление

Основная целевая функция Обеспечение нужных людей в нужном месте Основная целевая функция Эффективность взаимодействия человека и организации

В последние годы в России вновь появились биржи труда при территориальных органах управления, безработные стали естественным спутником рынка, регулирование труда стало рыночным Трудоустройство, подготовка и переподготовка кадров приобрели рыночные признаки, усложнилась наука управления персоналом Возникли и вошли в жизнь такие понятия как {(управление персоналом», «кадровый менеджмент», «менеджмент человеческих ресурсов» и др В диссертации дается толкование этих понятий, подчеркивается различие в содержании понятий «управления кадрами» и «управления человеческими ресурсами», «управление персоналом» Исходя из различий между этими понятиями конкретизируются и задачи кадровых служб, которые можно, в основном, свести к следующим изменениям

- переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений,

- наряду с выполнением традиционных функций службы необходимо организовать помощь линейному руководству;

- профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров,

- участием в формировании и реализации политики социального партнерства,

- ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями и стратегией организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации, но и обеспечение ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками

Определение сущности категории «управление персоналом»

Источник Определение

Галенко В П Управление персоналом и эффективность предприятий, СПб СпбУЭФ, 1994, г.,54 Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия

Управление персоналом ор1 анизации/под ред Ки-банова А Я , -М ИНФРЛ-М. 1998.с.62 Управление персоналом - это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией

Шекшня СВ Управление персоналом современной организации, М «Интел-Синтез», 1997, с 43 Управление персоналом — это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации

Иванцевич Дж М Лобанов А А Человеческие ресурсы управления, М «Дело», 1999, с И-22 Управление персоналом - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных структурами специфических, верифицируемых задач

Марр Р , Флиастер А Словарь//Человек и труд, 2004,№1-с 127 1 Управление персоналом - это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками

Маслов Е В Управление персоналом предприятий, М ИНФРА-М, 2008,-с 46 Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал

В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции, кадровое планирование переплетается с произ-

водственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии, активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команд, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры, кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании

Во II главе «Системный анализ организации работы с персоналом развивающейся компании» выявлено, что существенной стороной формирования системы управления персоналом является адекватность анализа и оценки сложившийся практики управления персоналом с позиции системного подхода Для комплексного анализа и оценки состояния управления персоналом в развивающейся компании и выполнения проблем управления определены основные направления анализа оценка формальных процедур с персоналом, оценка основных направлений работы с персоналом, оценка организационной культуры, оказывающих влияние на поведение персонала, оценка показателей характеризующих качество управление персоналом

В работе проведен анализ процесса подбора персонала, раскрываются сложившиеся и наиболее распространенные процедуры поиска и подбора персонала Особое внимание уделяется элементам поиска и отбора кадров, планированию и каналам отбора, критериям и методам отбора, стадиям и эффективности отбора персонала

Поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, увязанные с глубоким пониманием сложившейся организационной культуры и миссии организации

В диссертации показано, что имеются два основных источника набора специалистов в организации внутренний (из работников организации) и внешний (случайные претенденты, школы, колледжи, вузы, клиенты и поставщики и

др)

Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит из восьми основных этапов Одним из основных элементов процесса поиска и отбора кадров выступает анализ содержания работы, который ведется при помощи различных методов от простого наблюдения, если это касается рутинных работ, до прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов На его основе составляется должностная инструкция или описание работы

Важным этапом является составление спецификации работы - перечня требований к конкретному типу исполнителя, который необходим для выполнения соответствующего вида деятельности

Концептуальная модель системы управления персоналом

(

Миссия Стратегия Цели Ресурсы

ч 7

Активация и эффективное использование трудового потенциала

Цель

А ?>

Операцпонализация $1_

Подбор персонала

Адаптация персонала

Оценка и аттестация персонала

Профессиональное обучение и развитие персонала

Мотивация персонала

Активация и эффективное использование трудового потенциала

Квалифицированный, высоко мотивированный, приверженный организации персонал, эффективно поддерживающий стратегию и цели организации.

Далее дается характеристика видов отбора кадров (внешнего и внутреннего), этапов отбора (поиск претендентов, составление базы данных, сбор предварительной информации о кандидатах, проверка информации, полученной от кандидатов, тестирование кандидатов, медицинское обследование, серия последовательных интервью, окончательное решение о зачислении на работу)

Раскрываются способы поиска работников Организация может вести поиск персонала двумя способами собственными силами (отдел найма) и привлекать специализированные компании Первый вид поиска включает в себя обращения к средствам массовой информации (радио, телевидение, пресса, интернет), использование неформальных каналов (личные контакты, поиск через друзей, знакомых, сотрудников компании) сотрудничество с образовательными организациями (высшие учебные заведения, различные курсы повышения квалификации и переквалификации), обращение в профессиональные клубы и ассоциации, поиск внутри собственной компании, распространение приглашений на улице, через почтовые ящики и стенды объявлений, переманивание сотрудников из других организаций

Привлечение специализирующихся фирм осуществляется на основе контракта Важное значение придается критериям отбора опыт, возраст, медицинские характеристики, квалификация, социальный статус, тип личности Надежность и валидность отбора играют определяющую роль в классификации отбора в качестве научной процедуры Они необходимы на двух стадиях — описания и спецификации работы Описание работы помогает определить параметры, с помощью которых можно измерить, насколько успешной является выполняемая работа (оценка деятельности, производственные данные) Спецификация работы определяет факторы, которые могут быть использованы для прогнозирования успешного выполнения работы конкретным работником (образование кандидатов, предшествующий опыт работы, количество очков, набранных в процессе тестирования)

Среди методов отбора, рассмотренных диссертантом, выделяются

- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью),

- сбор информации о кандидате (от других людей),

- личностные опросники, тесты на интеллект, специальные способности, интересы (хобби) и др

Рассмотрены также групповые методы отбора и собеседования - интервью с претендентами

В главе рассмотрены стадии и эффективность отбора, проанализированы шесть этапов, составляющих сущность процедуры отбора персонала и изучена специфика и особенности использования на этих этапах эмпирических методов, в частности тестов личности, интеллекта, памяти и творческих способностей Кульминацией процесса отбора специалиста выступает решение о приеме кандидата на работу

На процесс и конечную эффективность отбора кадров, как показывает исследование, в наибольшей степени влияют следующие факторы уровень предложения рабочей силы на профильном для организации рынке труда, количество вакансий в организации и уровень вакантных мест в иерархии организации, условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж компании

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации предлагается использовать количественные показатели-уровень текучести кадров, особенно среди новых работников, доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых па работу, финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров, уровень нарушений трудовой дисциплины и др Информация об эффективности процесса отбора кадров может быть получена из трех источников от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся сотрудников С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы

Существенными показателями качества отбора персонала являются последующая адаптация и аттестация кадров

В главе рассмотрен механизм трудовой адаптации, процедура введения в должность, проблема несовпадения ожиданий работника и организации, рассмотрен анализ процесса адаптации персонала в организации, который был осуществлен на примере структурных подразделений холдинга Макромир По специальной методике были опрошены сотрудники девяти структурных подразделений холдинга Макромир С целью - определить круг универсальных проблем, с которыми может сталкиваться новый сотрудник при адаптации в организации Дополнительным критерием исследования было участие в нем сотрудников, приступивших к выполнению своих обязанностей не более 3 месяцев назад Кроме того, учитывалось влияние возрастных характеристик респондентов на результаты исследования С точки зрения исследования процесса адаптации, этот критерий представляется весьма существенным, поскольку принадлежность к различным возрастным категориям априори определяет уровень адаптационных возможностей личности.

Выбор адекватного метода сбора данных - один из важнейших и ответственных этапов любого исследования На начальной стадии исследования применялся метод анализа документов, в том числе учебной литературы, научных публикаций и периодических изданий по данной проблематике Работа с документами помогает составить некоторое общее представление об объекте исследования и локализовать проблему, помимо этого, знакомство с научными публикациями позволяет выдвинуть обоснованные гипотезы исследования и рассмотреть изучение проблематики вхождения человека в организацию в ретроспективе

Помимо анализа документов в ходе исследования применялся метод простого наблюдения. поскольку он позволяет собрать информацию, которую невозможно собрать с помощью других методов Преимуществом этого метода является то, что он дает возможность получить ответы на непростые для рес-

пондентов вопросы в силу их «щекотливого» характера, наблюдать более глубокие слои коллективной жизни (взаимоотношения между новыми сотрудниками и остальными членами организации, негласные нормы и ценности подразделения организации, эмоциональную атмосферу в компании и т д)

Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

Метод оценки Оценка уровня эффективности, %

Интервью (собеседование) 70-80

Тесты на профпригодность 60

Центры оценки персонала 50-60

Анкета кандидата 40

Личностные тесты 40

Общие тесты способностей 30

Рекомендации 20

Астрология, графология 5

Наблюдение редко бывает основным методом сбора информации из-за ряда присущих ему недостатков Для преодоления этих недостатков (самыми серьезными из которых является опасность понимания и истолкования наблюдаемых явлений и фактов сквозь призму ценностных ориентации и жизненного опыта наблюдателя), был использован метод глубинного интервью. Глубинное интервью было выбрано в качестве главного метода сбора информации о процессе включения новичков в организацию, потому что только данный метод позволяет получить информацию, которая ценна именно своей подробностью, уникальностью полученных ответов, широтой ассоциаций, полнотой описания взаимосвязей, существующих в коллективе Поскольку в глубинном интервью последовательность вопросов и их формулировка не закрепляются в единообразной форме, это позволяет учесть при опросе конкретные личностные характеристики респондента, его настроение, статус, уровень образования Более того, данный метод является наиболее подходящим для целей проводимого исследования, т к является одним из наиболее мягких, «контактных» методов сбора информации респондентам импонирует присутствие интервьюера, наличие визуального компонента коммуникации, естественный характер общения, что обеспечивает доступ к закрытой и ценной, с точки зрения исследования, информации

В 60-70 гг было опубликовано много работ, посвященных вопросам вхождения нового человека в организацию, особенно вопросам адаптации

Дайной проблематикой занимались такие крупные ученые как Э С Мар-карян, М А Милославова, Т Дичев, Д Ф. Козлов, Г.Л Царегородцев, П А Сте-панский Также она активно разрабатывалась в рамках заводской социологии, в этом направлении большой вклад внесли С Д Артемов, А Н Борискин, Л Б Боярский, Л П Буева, Н А Свиридов, М А Шабанова Вот почему в 90-е гг, когда наблюдался новый всплеск интереса к проблеме адаптации нового работника в организации, пришлось обратиться к разработкам прошлых лет Более

того можно сказать, что работы современных авторов (например, П М Дизеля, С В Шекшни) являются теоретическим обобщением богатого наследия 60-70 гг

В диссертации особенно подчеркивается, что для эффективного управления персоналом важно знать, с какими проблемами и препятствиями сталкиваются новые сотрудники при вхождении в организацию Вхождение в организацию - это весьма многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам отделов управления персоналом для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы организации

В центре данной проблематики стоит, прежде всего, человек, его индивидуальные характеристики, среди которых социально-психологические играют главную роль Конечно, человек не поддается точным определениям, гамма его реакций бесконечна, но его нельзя отбросить как непостижимое и непредсказуемое явление Поэтому, те или иные предположения о возможных моделях человеческого поведения при интегрировании человека в организацию, дают нам возможность предвидеть вероятные трудности и по возможности нивелировать их при интегрировании человека в новую среду

Вхождение человека в организацию требует исключительно тонкого и непредвзятого анализа Как отмечают И А Скопылатов и О Ю Ефремов, успешность вхождения нового работника зависит от такого фактора как «объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников)»

Адаптация будущих сотрудников организации во многом будет зависеть от традиций, культуры организации и характера должности, на которую подбираются кандидаты

Уже на стадии отбора служба персонала организации начинает свою деятельность по управлению трудовой адаптацией Прием на работу человека, отвечающего определенным социально-демографическим признакам, обладающего нужным уровнем квалификации и личностными свойствами, уже закладывает, предопределят приемы введения работника в организацию

Впервые вопрос о возможности использования понятия «адаптация», выработанного, кстати, в рамках биологии и медицины, а также ставшего одной из основных категорий кибернетики, в общественных науках и социологии был поставлен Э С Маркаряном и В Н Шубкиным в середине 60-х годов Именно в это время было проведено значительное количество теоретических и конкретных социологических исследований, посвященных различным вопросам адаптации Из анализа результатов исследований и научной литературы становится ясно, что, несмотря на обилие научных точек зрения, относительно сущности адаптации, в основном все ученые, занимающиеся данной проблематикой, связывали адаптацию с процессом включения личности в конкретную социальную среду

При этом в 60-е годы наибольшее распространение получила концепция, рассматривающая адаптацию как пассивное приспособление к жизненным обстоятельствам Так, например, А М Розенберг определяет трудовую адаптацию как «процесс приспособления личности к социальной среде предприятия, т е как процесс ее включения в различные структурные элементы производственной среды для выполнения социальных функций в данном производственном коллективе Такое понимание сущности трудовой адаптации является односторонним, более того, оно приводит к отождествлению таких понятий как приспособление и включение личности в социальную среду По этой причине в исследованиях по данной теме наиболее разработанным оказался аспект воздействия социальной среды на адаптирующуюся личность

В 70-х годах была предпринята попытка преодолеть ограниченный подход к проблеме трудовой адаптации признавалось, в частности, что творческая, преобразующая деятельность личности является важным моментом в ее изучении Например, Н А Свиридов пишет, что «содержание процессов адаптации не может быть ограничено приспособленческими характеристиками и включает интегративную, преобразующую деятельность индивида»,

Именно в рамках данного подхода было сформировано единое понимание содержания понятия «адаптация» как «вида взаимодействия личности с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников», что позволило «под адаптацией понимать интегративный процесс, происходящий в организации» Адаптация всегда сопутствует всем видам деятельности, когда человек вступает в длительное, устойчивое взаимодействие с новой для него социальной и производственной средой В диссертации рассмотрены следующие виды адаптации

• психофизиологическая адаптация - привыкание к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда,

• социально-психологическая адаптация- приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе,

• профессиональная адаптация - успешное выполнение обязанностей и постепенное совершенствование трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т п),

• организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией,

• первичная адаптация - вхождение в организацию молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности,

• вторичная адаптация - вхождение в организацию новых сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности

На основе анализа научной литературы автор считает целесообразным разделить процесс адаптации на 4 этапа

На первом этапе происходит оценка уровня подготовленности новичка, что необходимо для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Вторым этапом является ориентация Ориентация служащих означает представление новому сотруднику общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей, она «становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом его преданности фирме»

Третий этап - непосредственная адаптация, состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной мере обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами В рамках этого этапа важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами

Четвертый этап - функционирование или завершающий этап адаптации Он характеризуется постепенным преодолением межличностных проблем и признанием со стороны коллег нового сотрудника «своим»

Каждый новый или назначенный на новую должность работник нуждается в некоторой форме введения в должность В диссертации подробно рассмотрена процедура введения в должность

В диссертации рассмотрена также проблема несовпадения ожиданий и требований нового сотрудника и организации

Преодолению конфликтов и анализу причин их возникновения в процессе адаптации человека в организации уделяется значительное внимание

В диссертации доказывается, что каким бы успешным ни был процесс поиска кадров, но исключать обучение персонала при вхождении в организацию все же нельзя

В диссертации особо подчеркивается, что включение нового работника в неформальные отношения является завершающим этапом адаптации

В III Главе «Методические подходы к формированию системы управления персоналом развивающейся компании» показано, что методической основой для разработки управленческих мероприятий и процедур в отношении персонала является анализ работы Под анализом понимается системный подход к оценке вклада каждой работы (должности) в деятельность компании В соответствии с теоретическими основами и результатами проведенного исследования разработан подход к организации оценки и аттестации персонала развивающейся компании

В главе раскрывается процедура аттестации и обучения персонала в компании, фактически подводится итог тому, насколько удачным был процесс поиска, отбора и адаптации работника

Модель функционирования системы оценки персонала

Функционально-целевая система управления персоналом

Развитие персонала

Компетент- Компетентные

ные + Обучение + Повышение + Продвижение — работники с необходимой

работники квалификации квалификацией

Компетентные работники, желающие хорошо работать, преданные организации, удовлетворенные трудом Эффективное управление персоналом, высокие производительность, качество и стабильность коллектива

В диссертации подробно рассмотрены различные методы аттестации

- описательные (качественные, описательная характеристика без четкой количественной оценки),

- количественные (позволяют получить определенную численную оценку работника),

- комбинированные (позволяют на базе первичных описательных характеристик иметь, в конечном счете, их численную оценку)

Психологические (позволяют оценить наличие и степень развития определенных характеристик, оценивается не результат работы, а потенциал сотрудника)

Выбор методов оценки при разработке аттестационных мероприятий влияет на эффективность всего процесса аттестации От правильности выбора метода зависит достижение целей аттестации, объективность оценки, отношение работников к проводимой аттестации, корректность ее результатов

Вопрос о применении различных методов один из самых сложных при разработке аттестационной процедуры

В диссертации особое внимание обращается на то, что для каждого подразделения развивающейся компании, в зависимости от видов деятельности, будет эффективен свой набор методов аттестации и обучения кадров

Следующим важным методическим аспектом является разработка подходов к оценке эффективности управления персоналом развивающейся компании с учетом специфики деятельности подразделения, разработана методика оценки эффективности управления персоналом в развивающейся компании базирующаяся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по управлению персоналом

Методологический анализ эффективности системы управления персоналом развивающейся компании строится по принципу от общего к частному Диагностика и оценка эффективности системы управления и оценка эффективности системы определение направлений анализа (параметров оценки) - определение критериальных показателей по каждому параметру оценки - определение частных показателей (индикаторов), влияющих на показатели

Результаты апробации методики в практической деятельности различных подразделений компании Макромир подтвердили целесообразность использования разработанной методики для оценки эффективности и оптимизации управления персоналом развивающейся компании

В заключении диссертации подводятся основные итоги проведенного исследования, выделяются главные, базовые точки управления персоналом

Всестороннее совершенствование работы с кадрами сегодня выдвинулось в одну из приоритетных задач. Это нашло отражение в постановлении коллегии Министерства экономического развития и труда РФ от 25 февраля 2007 г «О состоянии работы с кадрами и задачах по ее совершенствованию», где подчеркнуто "считать проведение повседневной целенаправленной воспитательной работы с сотрудниками важнейшей частью управленческой деятель-

ности, приоритетным направлением кадрового обеспечения решаемых организациями и предприятиями задач"

Возрастание требований к уровню квалификации и качеству педагогической деятельности руководящего состава и специалистов структур по управлению персоналом организаций породило ряд противоречий, которые не могут быть разрешены в рамках традиционного способа организации процесса управления персоналом.

Потребность быстро развивающейся педагогической практики организаций в научном обеспечении процесса управления персоналом, недостаточная разработанность данной проблемы в современной педагогической науке определили выбор темы и направлений настоящего исследования

В результате проведенного исследования получены следующие основные выводы:

1 В результате изучения данных литературы выявлено интенсивное развитие научных исследований, касающихся отдельных проблем сферы управления персоналом отбор, адаптация, аттестация, обучение, формирование мотиваци-онной среды и корпоративной культуры развивающейся компании В тоже время функции управления персоналом развивающейся компании не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе, что не позволяет как оптимально использовать потенциал специалистов, так и полностью достигать целей деятельности компании

2 В процессе системного анализа выявлены проблемы организации работы с персоналом в развивающейся компании К числу таких проблем относятся отсутствие единой методологической основы выбора и систематизации педагогических функций управления персоналом, разработки системы, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления Отсутствие педагогических условий осуществления основных функций управления персоналом подбора, адаптации, оценки и аттестации, организации профессионального обучения, стимулирования труда

3 На основе теоретических положений системного подхода и современного педагогического менеджмента научно обоснованы и разработаны педагогические условия системы управления персоналом развивающейся компании, базирующиеся на рациональном использовании трудового потенциала и включающие характеристику целей и принципов проектирования системы

4 Путем анализа функциональной взаимосвязи основных элементов управления персонала обоснована система, элементами которой являются подбор персонала, его адаптация, оценка и аттестация, профессиональное развитие, мотивация и его стабильность. Установлено, что системообразующим элементом является оценка персонала

5 На основе системного и программно-целевого подходов, разработаны педагогические условия подбора персонала развивающейся компании Система подбора персонала базируется на критериях отбора (уровень профессиональных знаний, уровень профессиональных навыков и умений, ответственность и дис-

циплинированность, эмоциональная устойчивость, стремление к профессиональном росту; уровень работоспособности), методах и процедурах отбора адекватных реальной практике (анализ анкетных данных, тестирование, собеседование).

6 На основе объективных данных анализа содержания трудового процесса на различных должностях в развивающейся компании, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям специалистов, основанных на четырех профессионально-важных качествах: профессиональные знания, навыки и умения, деловые и психофизиологические качества

7 На основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована и практически внедрена модель функционирования системы оценки персонала как системообразующего элемента Обоснованы методические подходы к оценке и аттестации персонала, базирующиеся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам специалистов и оценочных критериях. Разработаны методы и процедуры оценки, оценочные шкалы

8 На основании результатов исследования обоснованы потребности персонала в обучении его цели и задачи (приобретение информации и знаний, способствующих повышению уровня профессиональной квалификации, развития навыков работы с информацией, развития навыков межличностного общения, развитие способности к анализу проблем и принятию решений), оптимальные методы обучения (тренинги, конференции, лекции, семинары, деловые игры, разбор практических ситуаций и др) Критериями оценки эффективности профессионального обучения являются мнение обучающихся, уровень усвоения учебного материала, поведенческие изменения, рабочие результаты. С позиции процессного подхода теоретически обоснована модель процесса профессионального обучения персонала развивающейся компании. В соответствии с которой разработана и реализована программа профессионального обучения персонала компании Макромир, и методика оценки его результативности

9 Установлено, что для достижения высокого уровня мотивации и стабильности персонала в организации необходимо создать такие условия, при которых сотрудники могут самостоятельно определить ради каких вознаграждений (для удовлетворения каких потребностей) они работают Необходимо, чтобы организационные цели были четко связаны с возможностью удовлетворения наиболее значимых потребностей трудовой деятельности, а уровень удовлетворения этих потребностей был высок. Качественные цели повышают уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и уровень стабильности и приверженности сотрудников.

Ю.По результатам проведенного исследования по организации управления персоналом развивающейся компании разработан методический подход к оценке эффективного управления персоналом развивающейся компании базирующий-

ся на диагностике и выполнении ключевых функций по управлению персоналом

В практическом плане получены следующие результаты:

- разработан методический подход к оценке эффективного управления персоналом развивающейся компании базирующийся на диагностике и выполнении ключевых функций по управлению персоналом

- в основу оценки эффективности управления персонала развивающейся компании положен кадровый аудит, разработана его методика и оценочный механизм,

- разработанный методический подход дает возможность оценить эффективность управления персоналом в компании (организации), и может применяться для получения количественных критериев его оценки,

- результаты полученные в диссертации могут быть использованы при подготовке и повышении квалификации специалистов в области управлении персонала

Основные положения диссертационного исследования освещены в следующих публикациях:

1. Ткачук А А Организационно - педагогические условия совершенствования аттестации персонала. // Известия Российского государственного педагогического университета имени А И Герцена 27(60) Санкт-Петербург 2008, - С 365 -373 (1 1 пл)

2. Ткачук А А. Управление персоналом компании в условия рыночной экономики // VI - ежегодный саммит Института Адама Смита «Недвижимость России» - 2007, - С 42 - 47 (0,8 п л)

3. Ткачук А.А Формирование структуры управления персоналом // Вторая всероссийская конференция Гостеприимная недвижимость Слагаемые успеха Санкт-Петербург - 2007, - С 28 - 34 (0,5 п л)

4. Ткачук А А Управление персоналом в современной организации // Москва Справочник по управлению персоналом № 4 - 2006, - С 73 - 76 (0,2 п л)

5. Ткачук А А Как обеспечить понимание персоналом корпоративной стратегии'7 // V - Ежегодный форум института Адама Смита «Розничная торговля» -Москва 2006, - С 61 - 69 (0,8 п л)

4 Ткачук А А. Педагогические условия управления персоналом организации // Санкт-Петербург, 2005, (1,2 п л)

5. Ткачук А А. Педагогические условия принятия и реализации управленческих решений на предприятии. // Москва, 2005, (0,2 п л )

6. Ткачук А.А Стили управления персоналом организации // Санкт-Петербург, 2004, (0,9 п. л.)

Отпечатано в типографии ООО "Гранит" г. Санкт-Петербург, Литовский пр.50 тел. 764-37-29 - \

Тираж 100 экз.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Ткачук, Алла Анатольевна, 2008 год

Введение

ГЛАВА 1. Развитие теоретических и методических 10 подходов к управлению персоналом.

1.1 Управление персоналом в истории менеджмента.

1.2 Развитие организации и управление персоналом.

1.3 Основные подходы к управлению персоналом.

1.4 Кадровая политика. 76i Выводы.по^главе.

1 I I I. |

ГЛАВА 2. Системныйанализ организационной работы с персоналом развивающейся компании.

2.1 Методологические аспекты подбора и отбора персонала;.

2.2 Разработка педагогических технологии подбора персонала под требования компании.

2.3 Анализ факторов, определяющихэффективность работы с персоналом.

2.4 Применение методики комплексной оценки личности при подборе персонала.

2.5 Адаптация персонала.

Выводы по главе.

ГЛАВА 3. Методические подходы к формированию системы управления персоналом развивающейся ^^ компании.

3.1 Основные противоречия в системе проведения аттестации, организации» обучения, формирования мотивации и обеспечения стабильности персонала

3.2 Анализ экспериментальных результатов оценки сформированностишрофессионально-важных. качеств ^эффективности управления персоналом;.

3.3 Психолого-педагогические основы^ информационно-аналитического обеспечения аттестации иуправления персоналом.

Выводы по главе.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Управление персоналом развивающейся компании"

Основополагающими принципами современных подходов к управлению персоналом является интеграция процессов управления персоналом в общую стратегию развития организации. Характер и содержание устойчивого взаимодействия организации и работника является наиболее важным компонентом, необходимым для успешного функционирования организации, более того, является основой ее жизнедеятельности. Что, делает изучение процесса управления персоналом всегда актуальным.

Данная проблема разрабатывается в рамках многих дисциплин, например, таких как психология, социология, менеджмент, экономика, юриспруденция и других, причем каждая дисциплина рассматривает какой либо конкретный аспект проблематики с определенной точки зрения.

Значительный вклад в изучение психолого-педагогических аспектов управления персоналом, функционирования трудовых коллективов, управленческой деятельности, профессиональной подготовки к ней, вносят исследования Г.М. Андреевой, B.C. Артамонова, A.A. Бодалева, Ю.К. Бабапского, Н.В. Бордовской, Ю.Г. Баскина, А.Э. Болотина, Н.Г. Винокуровой, В.А. Гадышева, В.И. Гинецинского, А.И. Донцова, О.Ю. Ефремова, A.JI. Журавлева, A.A. Кочина, А.Г. Ковалева, В.Ю. Кричевского, Е.С. Кузьмина, Н.В. Кузьминой, C.B. Кошелевой, Н.Д. Никандрова, P.JI. Немова, H.H. Обозова, Ю.П. Платонова, Л.Г. Почебут, A.A. Реана, A.JI. Свенцицкого, И.А. Скопы-латова, JI.C. Узун, Н.Ф. Талызиной, Л.И. Уманского, К.Н. Хабибуллина^ В.П. Черно-леса, В.А. Щеголева, В.А. Якунина.

Постоянное ужесточение конкуренции между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе службы персонала. Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач, связанными с адаптацией, аттестацией, обучением, мотивацией и обеспечением стабильности персонала. Основными функциями современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников.

Проведенные автором исследования, материалы, представленные в средствах массовой информации показывают, что потребность в изучении и учете в практической деятельности педагогических закономерностей управления персоналом, индивидуальных и групповых психолого-педагогических особенностей поведения работников, трудовых коллективов и управленческо - педагогического воздействия на них ощущается большинством современных руководителей и специалистов в области управления персоналом.

Особо следует отметить, что данные закономерности имеют, прежде всего, педагогическую (возможности оценки, воздействия, формирования и развития качеств личности) основу. При этом названные составляющие, играя важную роль в практике управления, в значительной степени должны представлять неразрывное единство как педагогические основы управления персоналом организации.

Соответственно, каждый руководитель должен знать и уметь использовать на практике основные педагогические особенности, закономерности, принципы, рекомендации, связанные с эффективным управлением организацией, ее персоналом. В тоже время функции управления кадрами не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе. В связи с этим важной и актуальной научной задачей является разработка системы работы с персоналом, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления. Вместе с тем, комплексных исследований по обоснованию педагогических основ управлению персоналом, разработке научно-методических подходов к выбору и систематизации педагогических функций управления персонала на уровне развивающихся компаний не проводилось, что и предопределило настоящее исследование.

Степень разработанности темы. Проблемы педагогических основ управления персоналом (подбора, расстановки, адаптации, аттестации, обучения и обеспечения его мотивации на эффективный труд) существовали всегда. Огромный опыт по данной проблеме был накоплен советской наукой и практикой. Можно выделить три этапа работы с кадрами: 1) 20 - 30 годы; 2) пост-военный период, 60 - 80 годы; 3) постперестроечный период, 90 годы, когда отечественные ученые активно осваивали западный опыт рыночной экономики.

К первому этапу можно отнести работы Ф.Р. Дунаевского, посвященные вопросам управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления. Он считал, что в работе с кадрами нужно руководствоваться двумя принципами рациональностью и экономией.

В работах П.Н. Керженцева активно обсуждались проблемы классификации функций управления кадрами. Другой советский ученый H.A. Витке считал важным аспектом административной деятельности конструирование человеческих отношений. Результатом такой работы является создание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе. Особую методологию планирования персонала под названием «Асоциального инженеризма» разработал А.К. Гастев. Созданные «Центральным Институтом Труда» (1920 - 1940 гг.) десятки орг. станций в основных отраслях промышленности занимались процессом подбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, начиная с высших уровней управления и кончая рядовыми работниками.

В 60-е гг. широко развернулись конкретные исследования социальных проблем труда и управления. Были изучены или находились в стадии экспериментального исследования проблемы профессиональной мобильности и текучести кадров И.Н. Аи-тов, Н.С. Литосенков, адаптации молодежи и отношения к труду, укрепления дисциплины труда, профессиональной ориентации, профессионального выбора (Н.П. Пищу-лин, В.Н. Шубкин, М.Х. Титма), социальных резервов повышения производительности труда (Б.Г. Васильев, Ж.Т. Тощенко), мотивации труда (Н.Ф. Наумова, B.C. Ма-гун, В.А. Ядов), профессиональной структуры работников промышленности (JI.C. Бляхман, О.И. Шкаратан, М.Н. Руткевич, B.C. Семенов), использования свободного времени (JI.A. Гордон, Э:В. Клопов), развития трудового коллектива (Б.В. Князев,

A.И. Куфтырев, В.М. Шепель, В.Г. Подмарков и др.). Проблематикой развития социальных систем и социального управления, выявлением специфики управленческих отношений, субъектно-объектной логики управления, анализом средств регуляции поведения занимались В.Г. Афанасьев, П.Н. Лебедев, Г.Х. Попов, Ю.М Тихомиров,

B.Г. Подмарков Г.С. Яковлев, Ц.Я. Ямпольская и др.

В 70-е - 80-е годы проблемами управления персоналом занимались Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Б.З. Мильнер, Н.Ф. Наумова и др.

К этому же периоду относится и разработка программ, таких как СТК (система стабилизации трудового коллектива), технологии адаптации молодых работников. Особое место в рамках этой работы получили педагогические технологии работы с кадрами "деловые игры (10. Красовский, В. Тарасов), технологии подбора расстановки и продвижения кадров (В. Тарасов, В. Щербина, Е.Шрайбер), программы диагностики и разрешения конфликтов (А.И. Пригожий, С. Щуркин, В.Н. Шаленко), подбор и изменение состава производственных коллективов (Ю.Л. Неймер, Е. Соболь).

Во второй половине 90-х годов и в начале 2000 — х годов, в стране публикуются монографии, учебные пособия и статьи, в которых анализируется и обобщается западный опыт в сфере управления персоналом, кадрового менеджмента, реорганизации структуры управления, поведения и мотивации работников, а также делаются попытки приспособить зарубежный опыт к российской специфике, выявить наиболее успешно работающие модели. Широко дискутируются такие проблемы, как сущность, принципы и задачи управления персоналом в рыночных условиях, кадровый аудит и процесс организационного строительства, система кадрового менеджмента, методы, этапы и процедуры подбора и оценки персонала, социально-экономическая эффективность планирования персонала и построения должностной карьеры. В этот период получают известность такие специалисты в области управления' персоналом, как С.А. Барков, В.Г. Журавлев, В.Р. Веснин О.С. Виханский, И.Н. Герчиков, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, О.Ю. Ефремов, П.В. Журавлев, В.А. Розанова, И.А. Скопыла-тов, Э.Е. Старобинский, И.Д. Паданов, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, В В.Травин, C.B. Лекшня и др.

Вместе с тем высокая мотивация и стабильность персонала является столь же неотъемлемым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль. В современном подходе к управлению сотрудники компании больше не рассматриваются как средства производства, а являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты, акционеры, инвесторы. В западной научной литературе ежегодно публикуются результаты нескольких десятков исследований, связанных со стабильностью и мотивацией персонала, однако данные результаты могут быть применены к российской действительности со значительными ограничениями, что связано с различием в уровне развития как экономики, так и трудового сознания.

Различные социально-педагогические и социально-психологические феномены трудовой деятельности, в том числе и вопросы состояния персонала, подробно рассматривались в отечественной психологии и педагогике (А.Н. Леонтьев, Е.П. Ильин, А.Л. Свенцицкий, Б.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер). В то же время большинство исследований пришлось на 70-80-е годы XX века, и они проведены в организациях, работающих в рамках плановой экономики: в ситуации, с одной стороны, отсутствия рынка труда, а с другой стороны, обязательного трудоустройства. В последнее время появилась возможность проводить исследования мотивации и стабильности персонала в успешных коммерческих российских компаниях.

Цель, исследования разработка педагогических основ формирования системы управления персоналом развивающейся компании.

Объект исследования. Процесс управления персоналом развивающейся компании.

Предмет исследования. Педагогические основы управления персоналом развивающейся компании.

Гипотеза исследования исходит из предположения, что эффективность деятельности по управлению персоналом повысится, если теоретически разработать, провести профессиональную подготовку специалистов и практически реализовать педагогические основы управления персоналом развивающейся компании на основе использования комплексного подхода, состоящего из системы подбора, адаптации, аттестации, обучения, формирования мотивации и обеспечения стабильности персонала как единого и неразрывного процесса.

Задачи исследования:

- изучить и теоретически обобщить данные отечественной и зарубежной литературы по проблеме совершенствования работы с персоналом;

- провести исследование организации управления персоналом и выявить основные тенденции и проблемы организации работы с персоналом в развивающейся компании;

- разработать педагогические основы формирования системы управления персоналом развивающейся компании основных ее элементов с позиции системного подхода;

- разработать методические подходы подбору, адаптации, оценке и аттестации персонала развивающейся компании, провести анализ и разработать методические основы организации профессионального обучения персонала развивающейся компании;

- разработать методические основы комплексного подхода к оценке эффективности управления персоналом развивающейся компании.

Теоретическую основу исследования составили:

1. Положения философии о законах развития и познания природы, общества и мышления, о сущности психики.

2. Методологические принципы детерминизма, единства сознания и деятельности, развития, активности, взаимообусловленности внутренних факторов и внешних условий.

3. Положения педагогики, психологии о сущности обучения, воспитания, профессиональной подготовки, социально-психологических и педагогических особенностях трудовых коллективов.

4. Исследования по проблемам управления, менеджмента, психолого-педагогическим закономерностям управленческой деятельности.

Методы исследования:

Применение методов логического и исторического анализа исследования дало возможность теоретическое осмысление и описание исторических фактов, рассмотреть изучаемые явления и события в органическом единстве и взаимосвязи. Анализ и синтез помогли проникнуть в сущность историко-педагогических процессов, предоставили возможность видеть их целостность и системность, содействовали осмыслению материалов собственных исследований.

3. В качестве основных эмпирических методов использовались: наблюдение, опросы (тестирование, анкетирование, интервью, беседы), контент-анализ, констатирующий и формирующий педагогические эксперименты, изучение и обобщение опыта, экспертное оценивание, анализ результатов деятельности, самонаблюдение и самоотчет, методы статистической обработки результатов.

Положения1 выносимые на защиту:

1. Теоретическое обоснование цели, принципов и составных элементов управления персоналом в развивающейся компании.

2. Методология, подбора, адаптации, оценки, аттестации и обучения персонала его мотивация и обеспечение стабильности.

3. Методический подход к оценке эффективности управления персоналом в развивающейся компании.

Научная.новизна исследования состоит е том, что-в нем:

С использованием системного подхода разработаны педагогические основы формирования системы управления персоналом развивающейся компании, определены ее цели, принципы, составные и системообразующие элементы. Разработана модель системы управления персоналом базирующаяся на рациональном использовании трудового потенциала развивающейся компании.

С позиции системного подхода на основе программно-целевого управления разработаны педагогические основы подбора персонала развивающейся компании. С использованием метода экспертных оценок, разработаны критерии отбора обоснованы методы и процедуры отбора адекватные реальной практике, сформирована программа процесса функционирования системы подбора персонала, позволяющая повысить эффективность подбор специалистов в развивающуюся компанию.

С использованием системного подхода на основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована модель функционирования системы адаптации, оценки и аттестации персонала как системообразующих элементов, отражающих последовательность управленческих процедур и востребованность результатов оценки. Обоснованы методические подходы к адаптации, оценке и аттестации персонала, базирующихся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам развивающейся компании и оценочных критериях.

С позиции процессного подхода на основе программно-целевого управления теоретически обоснована модель процесса профессионального обучения, цели оптимальные методы обучения, процедура и критерии оценки эффективности профессионального обучения. На основании результатов исследования потребностей развивающейся компании в профессиональном обучении разработан стандартный план профессионального обучения. Разработана и реализована программа профессионального обучения сотрудников развивающейся компании, и методика оценки результатов обучения.

По результатам исследования организации управления персоналом развивающейся компании с использованием системного подхода разработан методический подход, к оценке её эффективности базирующийся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по управлению персоналом.

Теоретическая? значимость исследования заключается в методологическом обосновании педагогических подходов по разработке единого комплекса подбора, адаптации, аттестации, обучения, формирования мотивации и стабильности персонала.

Практическую значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты и выводы могут быть использованы непосредственно для диагностики и совершенствования деятельности руководителей, специалистов по управлению персоналом, повышения их педагогической компетентности и уровня профессиональной подготовки, обучения и воспитания работников и руководителей компании, формирования и поддержания оптимального психолого-педагогическогого климата в трудовых коллективах, в целом как фактор психолого-педагогического обеспечения эффективной управленческой деятельности и решения всех задач, стоящих перед трудовыми коллективами развивающейся компании.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались анализом теоретических и опытных работ по проблеме исследования; выявлением методологических, психологических и дидактических предпосылок выполненного педагогического проектирования; адекватностью методов исследования его целям и задачам; репрезентативностью выборки; ведением научного поиска в единстве с практической деятельностью и ориентированием на нее; реализацией личностно-ориентированного системного подхода; решением поставленных в исследовании задач; внесением корректив в гипотезу и организацию опытно-экспериментальной работы; многомерным характером опытно-экспериментальной работы; возможностью экстраполяции полученных результатов в новые условия.

Апробация и практическое использование результатов исследования

Основные результаты диссертационной работы отражены в публикациях, в докладах на нескольких всероссийских конференциях. Внедрены в практическую деятельность департамента управления персоналом компании Макромир.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы и приложений. Текст диссертации иллюстрирован рисунками, результаты первичной обработки данных приведены в таблицах.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

ВЫВОДЫ:

1. На основе представления менеджера как развивающейся системы, определяемой совокупностью взаимосвязанных элементов, в виде динамических формирующихся временных характеристик, ведущими из которых для аттестации являются уровень должностного соответствия, профессионально важные качества и успешность служебной деятельности, обоснованы рекомендации по созданию информационно-аналитического обеспечения аттестации руководящего состава, включая определение его места и роли в кадрово-управленческой системе организации.

2. На основе системно-педагогического анализа обоснованы требования к информационно-аналитическому обеспечению аттестации руководящего состава, а также рекомендации по структуре, принципам, содержанию и основным алгоритмам информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, как важной части кадрово-управленческой системы в организации.

3. Разработаны предложения по защите кадрово-психологической информации, включая рекомендации по определению уровней допуска (доступа) пользователей, а также предложения по назначению, функциям и структуре системы мониторинга формирования профессионально важных качеств руководящего состава, учитывающие особенности процесса аттестации и специфику кадрово-управленческой работы в организации.

4. В ходе лонгитюдного эксперимента установлено, что качественно иной уровень аттестации руководящего состава в организации, как системного педагогического явления и важной части кадрово-управленческой системы, может быть, достигнут при создании информационного и психолого-педагогического обеспечения, реализующего принципы системного подхода; количественной оценки ПВК и уровня должностного соответствия. Эти данные позволили определить направления и педагогические условия реализации и совершенствования аттестации в разках управления персоналом в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Всестороннее совершенствование работы с кадрами сегодня выдвинулось в одну из приоритетных задач. Это нашло отражение в постановлении коллегии Министерства экономического равития и труда РФ от 25 февраля 2007 г «О состоянии работы с кадрами и задачах по её совершенствованию», где подчеркнуто: "считать проведение повседневной целенаправленной воспитательной работы с сотрудниками является важнейшей частью управленческой деятельности, приоритетным направлением кадрового обеспечения решаемых организациями и предприятиями задач".

В результате проведенного исследования получены следующие основные научные результаты:

1. В результате изучения данных литературы выявлено интенсивное развитие научных исследований, касающихся отдельных проблем сферы управления персоналом: отбор, адаптация, аттестация, обучение, формирование мотивационной среды и корпоративной культуры развивающейся компании. В тоже время функции управления персоналом развивающейся компании не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе, что не позволяет как оптимально использовать потенциал специалистов, так и полностью достигать целей деятельности компании.

2. В процессе системного анализа выявлены проблемы организации работы с персоналом в развивающейся компании. К числу таких проблем относятся отсутствие единой методологической основы выбора и систематизации педагогических функций управления персоналом, разработки системы, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления. Отсутствие педагогических основ осуществления основных функций управления персоналом: подбора, адаптации, оценки и аттестации, организации профессионального обучения, стимулирования труда.

3. На основе теоретических положений системного подхода и современного педагогического менеджмента научно обоснованы и разработаны педагогические основы системы управления персоналом развивающейся компании, базирующаяся на рациональном использовании трудового потенциала и включающая характеристику целей и принципов проектирования системы.

4. Путем анализа функциональной взаимосвязи основных элементов управления персонала обоснована система, элементами которой являются подбор персонала, его адаптация, оценка и аттестация, профессиональное развитие, мотивация и его стабильность. Установлено, что системообразующим элементом является оценка персонала.

5. На основе системного и программно-целевого подходов, разработаны педагогические основы подбора персонала развивающейся компании. Система подбора персонала базируется на критериях отбора (уровень профессиональных знаний; уровень профессиональных навыков и умений, ответственность и дисциплинированность; эмоциональная устойчивость, стремление к профессиональном росту; уровень работоспособности), методах и процедурах отбора адекватных реальной практике (анализ анкетных данных, тестирование, собеседование).

6. На основе объективных данных анализа содержания трудового процесса на различных должностях в развивающейся компании, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям специалистов, основанных на четырех профессионально-важных качествах: профессиональные знания, навыки и умения; деловые и психофизиологические качества.

7. На основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована и практически внедрена модель функционирования системы оценки персонала как системообразующего элемента. Обоснованы методические подходы к оценке и аттестации персонала, базирующиеся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам специалистов и оценочных критериях. Разработаны методы и процедуры оценки, оценочные шкалы.

8. На основании результатов исследования обоснованы потребностей персонала в обучении его цели и задачи (приобретение информации и знаний, способствующих повышению уровня профессиональной квалификации, развития навыков работы с информацией; развития навыков межличностного общения; развитие способности к анализу проблем и принятию решений), оптимальные методы обучения (тренинг, конференции, лекции, семинар, деловые игры, разбор практических ситуаций). Критериями оценки эффективности профессионального обучения являются мнение обучающихся, уровень усвоения учебного материала, поведенческие изменения; рабочие результаты. С позиции процессного подхода теоретически обоснована модель процесса профессионального обучения персонала развивающейся компании. В соответствии с которой разработана и реализована программа профессионального обучения персонала компании Макромир, и методика оценки его результативности.

9. Установлено, что для достижения высокого уровня мотивации и стабильности персонала в организации необходимо создать такие условия, при которых сотрудники могут самостоятельно определить ради каких вознаграждений (для удовлетворения каких потребностей) они работают. Необходимо, чтобы организационные цели были четко связаны с возможностью удовлетворения наиболее значимых потребностей трудовой деятельности, а уровень удовлетворения этих потребностей был высок. Качественные цели повышают уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и уровень стабильности и приверженности сотрудников.

10. По результатам проведенного исследования по организации управления персоналом развивающейся компании разработан методический подход к оценке эффективного управления персоналом развивающейся компании базирующийся на диагностике и выполнении ключевых функций по управлению персоналом.

В практическом плане получены следующие результаты:

- в основу оценки эффективности управления персонала развивающейся компании положен кадровый аудит, разработана его методика и оценочный механизм;

- результаты полученные в диссертации могут быть использованы при подготовке и повышении квалификации специалистов в области управлении персонала.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Ткачук, Алла Анатольевна, Санкт-Петербург

1. Абакумова А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет. //Управление персоналом, № 12, 2004, СС. 47-50.

2. Абрамова В.Н., Белехов В.В., Вельская Е.Г. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС. М.: Энергоатомиздат, 1988. -192 с.

3. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 1983.-144 с.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986.-124 с.

5. Айламазьян A.M. Актуальные методы воспитания и обучения. Деловая игра. М., МГУ, 1989.

6. Айламазьян A.M., Крюкова Л.И. Особенности воздействия деловой игры на личность участников.// Всесоюзный семинар «Деловые игры и их программное обеспечение». М.: ЦЭМИ АН СССР, 1983. С. 32-48.

7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.-328 с.

8. Аксенова Е. А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. М.: ИПКгосслужбы, 1997. - 222 с.

9. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. Особенности кадрового консультирования организации. В сб.: Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М.: РПО, 2005. -СС.56-63.

10. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. Человеческая составляющая кризиса в организации. // Консультант директора, №5,2004. СС. 22-23.

11. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. М.: ИПК госслужбы, 1997.- 224 с.

12. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Лукьянова Н.Ф., Талан М. В., Ушаков A.A., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. М.Берлин: ИПК госслужбы DSE, 2004. -122 с.

13. Ю.Анастази А. Психологическое тестирование. Т.2. М.: 1982.

14. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины» (психология и этика российско-американского делового партнерства). М.: «Дело ЛТД», 2004.-208 с.

15. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 1997.-239 с.

16. Э.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1997.-376 с

17. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. М., 1978.

18. Арутюнов Ю.С., Егоров С.С, Колесниченко С.Г. Опыт применения деловой игры «Назначение» // Активные методы обучения и деловые игры: Тезисы докладов. Новосибирск, 1981.-СС. 45-51.

19. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: 1990, 368 с. 23.Афанасьев В.Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. - М.: Экономика, 2004. - 80 с.

20. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования. В сб.: Психология сегодня, т. 2, вып.2. М.: РПО, 1996. - СС. 91-92.

21. Базаров Т.Ю. К проблеме инструментария практического социального психолога. // Вестник Московского Университета. Сер. 14. Психология. № 4, 1997. СС. 45-51.

22. Базаров Т.Ю. Культура организации. // Бюллетень финансовой информации, № 11, 1996.-СС. 19-22.

23. Базаров Т.Ю. Новые подходы к обучению менеджеров по персоналу. // Управление персоналом, №11,1996. СС. 85-87.

24. Базаров Т.Ю. Особенности кадрового консультирования организации. Ежегодник Российского психологического общества, том 1, вып.2. М.: РПО, 2005. - СС. 43-48.

25. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. -М.: Смысл, 1996. СС. 68-87.

26. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИГЖ госслужбы, 2005. -141 с.

27. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК госслужбы, 1996. -152 с.

28. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре). М.: Вестник государственной службы, N 12, 2002. - С.37-39.

29. Базаров Т.Ю. Эволюция российской бюрократии. // Служба кадров, №№ 7-9, 1997.

30. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Кадровое консультирование организаций. // Психологическое обозрение, 1996, № 1(2). СС. 63-68.

31. Базаров Т.Ю., Аксенова ЕА. Практические проблемы оценки банковских служащих. // Финансовый бизнес, № 6,2005. СС. 13-18.

32. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Технология центров оценки персонала. В сб.: Управление человеческими ресурсами: Психологические проблемы. / Под ред. Ю.М.Забродина и Н.А.Носова. М.: Магистр, 1997.-СС. 118-142.

33. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. -М.: ИПК госслужбы, 2005. -112 с.

34. Базаров Т.Ю., Веселов В.М., Литовкин Л.Ю. Работа с персоналом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградской области. М.: Вестник государственной службы, N 11, 2002. - С.8-10.

35. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А. Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. Е.А. Климова. М.: РПО, 2005.-184 с.

36. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды. // Консультант директора, №2,2004. СС. 17-24.

37. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Формирование команд (team-building). //Управление персоналом, № 8, 2004. СС. 60-62.

38. Базаров Т.Ю., Скобеев K.M. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки. М.: Вестник государственной службы, N 9,2003. - С. 29-39.

39. Беккер Г. Не жалейте денег на людей // Бизнес уик. 1996. №6.

40. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 2003, №11.

41. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Зима 2003. Том 1. Вып1.

42. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь. Лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 2002 v.//Вестник С.-Пб. Ун-та, Серия 5, Вып.З, 2003.

43. Белкин П.Г., Емельянов E.H., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М.: Наука, 1987.-211 с.

44. Бельчиков М.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: Авотс, 1989.-304с.

45. Березин Ф.Б. и др. Методика многостороннего исследования личности. М.: 2004.

46. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.-240 с.

47. Бовин Б.Г., Зыбковец Л.Я., Калашников М.О. и др. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справочное пособие. М.: 1997, 343 с.

48. Бовин Б.Г., Калашников М.О., Лебедев А.Н. Психодиагностическая модель отбора курсантов в высшие школы милиции // Ломовские чтения. М.: ИПРАН, 1996. СС. 90-93.

49. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.207 с.

50. Бредцик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997. -344 с.

51. Брушлинский A.B. Мышление и прогнозирование. М.: Мысль, 1979.230 с.

52. Бузин В.Н. Краткий ориентировочный тест // Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические материалы. М.: 1989.-СС. 112-126.

53. Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психологической диагностике. -Киев: Наукова думка, 1989. 200 с.

54. Вайсман P.C. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности. // Вопросы психологии, 1977, N 4.

55. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Смысл, 1996. - 373 с.

56. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. М.: Новости, 2003. - 222 с.

57. Вербицкий A.A., Филиппов A.B., Красовский В.Д. Психолого-педагогические вопросы проведения деловой игры. М.: НИИВШ, 1983.-44с.

58. Виноградов А.Ю. Социально-психологический подход к формированию управленческих команд. Дипломная работа. М., МГУ, 2005.

59. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., Изд-во МГУ, 2005.-416 с.

60. Волгин А.П., Модин A.A., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. М., 2002. 280 с.

61. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. П.: Лениздат, 1989.-221 с.

62. Вортман М.А., Лифшиц A.C. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 2005.

63. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991.-320 с.

64. Ганнт Г.Л. Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны. М., 1923. -124 с.

65. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1966.-472 с.

66. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. 324 с.

67. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982. 422 с.

68. Гинзбург Я.С., Коряк Н.М. Социально-психологические проблемы деловой игры // Психология и педагогика игры. Новосибирск: Изд-воНГУ, 1985.-СС. 37-52.

69. Гнездицкая A.B. Влияние индивидуально-типологических особенностей членов группы на эффективность ее функционирования. Дипломная работа. М., МГУ, 1997.

70. Головаха Е.И. Структура групповой деятельности. Социально-психологический анализ. Киев, 1979. 128 с.

71. Горобиевская СВ. Учебные игры как форма адаптации к деловому общению // Деловые игры в мире. Л., 2002. T.l, СС.142-145.

72. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М.: Российская академия управления, 2003. -160 с.

73. Гошек В. Уровень притязаний и его роль в психологической подготовке спортсмена. // Теория и практика физической культуры, 1997, N 1.

74. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М.:Дело, 2003. 208 с.

75. Грейсон Дж.К. мл., О'Дел л К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., Экономика, 1991.-381 с.

76. Гроув Э.С Высокоэффективный менеджмент. М.: «Филинъ», 1996. 280 с.

77. Грэм Р.Г., Грей К.Ф. Руководство по операционным играм. М.: Советское радио, 1977. 376 с.

78. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Новосибирск: РИПЭЛ, 2005.

79. Гуревич K.M. Статистическая норма или социально-психологический норматив // Психологический журнал. 1986, № 3.

80. Гурьева Л.С, Заргаров В.А., Скобеев K.M. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1989. -131 с.

81. Джерджен К.Дж., Социальная психология как история. В сб.: Социальная психология: саморефлексия маргинальное™. Хрестоматия. М., 2005, СС. 23-50.

82. Джонс Дж.К. Методы проектирования. М.: Мир, 1986.

83. Дизель П., МакКинси У., Ренан Д. Поведение человека в организациях. М.: Дело, 2003.-207 с.

84. Дмитриев В. Коммуникации в управленческих системах. // Кадры, №8, 1997. СС.18-22.

85. Добрынин А.И, Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структуры и формы проявления. -С.-Пб., Изд-во У ЭФ, 2002.

86. Донцов А. И. Методологические проблемы исследования совместной деятельности. // Актуальные проблемы современной психологии. Материалы международной конференции. М., 1982.

87. Донцов А.И. К проблеме целостности субъекта коллективной деятельности. // Вопросы психологии, 1979, N 3.

88. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

89. Донцов А.И. Цель как фактор групповой активности. // Личность в системе общественных отношений, социально психологические проблемы. Тезисы сообщений к VI Всесоюзному съезду общества психологов СССР. М., 1983.

90. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии. М.: Изд-во МГУ, 1987.-128 с.

91. Донцов А.И., Жуков Ю.М., Петровская JLA. Практическая социальная психология как область профессиональной деятельности // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Смысл, 1996.-СС. 7-21.

92. ЮО.Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом. В сб.: Психология в бизнесе (июль - декабрь). М., 1997.-СС.68-81.

93. Ю1.Дудорова Л.Ю. Ролевая игра как метод командообразования. Дипломная работа. М., МГУ, 1997.

94. Ю2.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2004. - 160 с.

95. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. С.-Пб., Изд-во УЭФ, 2004.

96. Дятлов С.А. Экономика образования. С.-Пб., Изд-во УЭФ, 2003.

97. Ю5.Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М.: Экономика, 1983. 220 с.

98. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

99. Емельянов E.H. Консультирование по организационному развитию// Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М.: РПО, 2005. СС. 3-7.

100. Ю8.Емельянов E.H., Поварницына СЕ. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 2004.-511 с.

101. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд-во ЛГУ, 1985.- 168 с.

102. Жежко И.В. Игры открытого типа как метод развития и активизации личности. В кн.: Философские и социологические аспекты активизации человеческого фактора: исследования советских ученых. -М.: ИНИОН, 1988. С. 94-115.

103. Ш.Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука, 1976. СС. 254-276.

104. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. М., 1990.

105. Журавлев A.B. Групповая ситуация как фактор эффективности совместной творческой деятельности. Дипломная работа. М., МГУ, 2004.

106. Журавлев A.B. Скрытые возможности коллектива. // Консультант директора, № 2, 2005.-СС. 15-19.

107. Журавлев A.JI. Понимание «коллективного субъекта»: основные подходы в психологии // Индивидуальный и групповой субъекты в изменяющемся обществе. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. СС. 68-70.

108. Пб.Журавлев A.JI. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива// Совместная деятельность. М.: Наука, 1988. СС.122-138.

109. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Тривола, 2004. 304 с.

110. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.

111. Игровое моделирование: теория и практика. Новосибирск: Наука, 1987.-228 с.

112. Индивидуальный и групповой субъекты в изменяющемся обществе. М.: Институт психологии РАН, 2005.

113. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.-144 с. 128.Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.М.,1988.

114. Каверин СБ. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.-224 с.

115. Кавтарадзе Д.Н. Обучение и игра. Введение в активные методы обучения. М.: Изд-во «Флинта», 2004. - 192 с.131 .Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 2005.

116. Капелюшников Р.И. Экономический подход Г. Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 2003, №3.

117. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991.-239 с.

118. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М.: Издательство Дело, 1996.-352с.13 5.Карпов A.B. Психология принятия управленческих решений. / Под ред. В.Д.Шадрикова. М.: Юрисгь, 2004. - 440 с.

119. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Экономика, 1984.-390 с.

120. Кларин М.В. Инновационные модели обучения в зарубежных педагогических поисках. М.: Арена, 2004.

121. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 2005. - 224 с.

122. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1997.-295 с.

123. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: 2003, 57 с.

124. Козлов O.A. «Человеческий капитал» организации. // Современный кадровый менеджмент/ Под ред. Т.Ю.Базарова. М.: ИПК ГС, 1997.-СС. 7-27.

125. Козлов O.A. Каков он человеческий капитал? // Служба кадров, № 6, 1997.-СС. 7-9.

126. Комаров В.Ф. Управленческие имитационные игры. Новосибирск: Наука, 1989.-272с.

127. Комиссарова М.М. Социально-психологическая подготовка участников деловой игры. Дипломная работа. М., МГУ, 2005.

128. Котляревский Ю.Л., Шанцер A.C. Искусство моделирования и природа игры. М.: Прогресс, 2002.

129. Красниковский В.Я. Социально-психологические основы управленческой деятельности. Учебное пособие. М.: МГГИ, 2004. - 84 с.

130. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. Опыт обучения хозяйственных руководителей. М.: Экономика, 1989. - 176с.

131. Критский М.М. Человеческий капитал. П.: Изд-во ЛГУ., 1991.

132. Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 201 с.

133. Кричевский Р.Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985.

134. Кричевский В.Ю. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии. // Вопросы психологии, 1977, N6.

135. Кричевский. Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2002. - 352 с.153..Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениз-дат, 1974. - 164 с.

136. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981. 302 с.

137. Курошева Г.М. Управление персоналом на водом транспорте. Учебное пособие. СПб.: 2005.

138. Курс для высшего управленческого персонала. / Под ред. В.И.Терещенко М.: Экономика, 1970.- 807 с.

139. Лабунская В.А. Интерпретация невербального поведения в межличностном общении. Автореф.дисс.д-ра психол.наук. М., 1989. -43 с.

140. Лакофф Дж, Джонсон М. Метафоры, которыми мы живем. В Сб. :Язык моделирования социального взаимодействия. М,, Прогресс, 1987.

141. Лапин Н.И., Пригожий А.И. Социальные инновации новое направление в организационной психологии на Западе // Психологический журнал ,1982, т.З, №5.

142. Лебедева М.М. Некоторые психологические аспекты проведения имитационных игр //Вестник Моск. ун-та; сер. 14 «Психология»; №3, 1980.161 .Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сире П. Уровень притязаний. // Психология личности. Тексты. М., 1982.

143. Леонтьев А.Н. Деятельность сознание личность. Изд. 2, М., 1977.

144. Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики. // Введение в практическую социальную психологию /Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М., 2004. -СС.171-182.

145. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Дисс. канд. психол.наук, М., 2004.

146. Ломов Б.Ф. Совместная деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими. // Правовые и социально-психологические аспекты управления. М., 1972.

147. Лопухина Е.В., Лопатин Г.С. Видеотренинг трудных ситуаций в деловом общении хозяйственных руководителей. М.: Академия народного хозяйства, 1986. - 58 с.

148. Лурия А.Р. Основы нейропсихологии. М.: Изд-во МГУ, 1973.

149. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. В сб.: Управленческие нововведения и игропрактика. М.: Институт социологии АН СССР, 1990.-СС. 75-102.

150. Малиновский П.В. Российская государственная служба: дефицит профессионализма. // Управление персоналом, № 4, 2005. СС. 22-27.

151. Мальцева О.С. Предпосылки формирования команд в ролевой игре. Дипломная работа. М., МГУ, 1997.

152. Мамардашвили М.К. Как я пониманию философию. М., Прогресс, 1990.

153. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: Изд-во ЛГУ, 1975.-312 с.

154. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М., Наука, 1991.

155. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М.Андреевой , А.И.ДОнцова. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1981. - 295 с.

156. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: ЮНИТИ, 1996.- 160 с.

157. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991.-454 с.

158. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. -Гл.19: Управление трудовыми ресурсами. СС. 563 -594.

159. Методологические проблемы социальной психологии /Под. ред. Е.В.Шороховой. М.: Наука, 1975.-294 с.

160. Моррис У. Наука об управлении. Байесовский подход. М.: Мир, 1971.-304 с.

161. Московичи С. Век толп. Исторический трактат по психологии масс. М.: Центр психологии и психотерапии, 1996. - 478 с.

162. Неверкович С.Д. Игровые методы подготовки кадров. М.: Высшая школа, 1996. -207 с.

163. Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.

164. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. М.: «Триада», 1997.-148 с.

165. Новиков В.В. Социально-психологические проблемы управления производственным коллективом. Автореф.дисс. д-ра психол.наук. М., 1980.-41 с.

166. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. М., 1991. - 246 с.

167. Новые направления в социологической теории. М.: Прогресс, 1978.-392 с.

168. Паниогго В.И., Максименко B.C. Количественные методы в социологических исследованиях. Киев: 1982, 261 с.

169. Папкин А.И. Уровень развития межличностных отношений и его учет в практике управления группами. // Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами. М., 1974.

170. Персонал: как руководить организацией. М.: Инжиниринго-консалтинговая компания «ДеКА», 2003. - 94 с.

171. Петровская JLA. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989. 216 с.

172. Петровская JI.A. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М.: МГУ, 1982.

173. Петровский A.B., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978.-240 с.

174. Петти В. Экономические и статистические работы. М., 1940.

175. Пидкасистый П.И., Хаидаров Ж.С. Технология игры в обучении и развитии. М.: Российское педагогическое агентство, 1996

176. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник. М.: Профиздат, 1991. 192с.

177. Попов СВ., Щедровицкий П.Г. Конкурс руководителей. Всесоюзный конкурс на должность директора завода микроавтобусов РАФ: анализ случая. М.: Прометей, 1989. - 96 с.

178. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические материалы. -М.: МГУ, 1989.

179. Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. \\ Менеджмент, 2005, №1.-СС.60-77.

180. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М.: Ин-терпракс, 2005. -296 с.

181. Проблемно-деловая игра как метод управления общественным развитием. Саратов: Изд. Саратовского университета, 1989. 102 с.

182. Проблемы организации, нормирования и производительности труда. —М.: Институт труда Министерства труда РФ, 2005.

183. Программа инновационной игры. Ярославль: ЯФ ИПКНефтехим, 1987.-110с.

184. Прокопенко И.И. Технологический подход к совершенствованию кадров управления. В кн.: Труды по последипломному обучению. Таллинн, МИПК ЭССР, 1986. -СС. 8497.

185. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии Очерки. М.: Наука, 1989. - 207 с.

186. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. М.: МГУ, 1990, 160 с.

187. Психология. Словарь. / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: 1990, 494 с.

188. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005.

189. Развитие стратегического мышления менеджера. (Деловые игры).-М., 2002.-145 с.

190. Растянников П.В. Моделирование в группах активного социально-психологического обучения //Введение в практическую социальную психологию. М.: Смысл, 1996

191. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М.: Наука, 1982.

192. Рудестам К. Групповая психотерапия // Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: УНИВЕРС, 2003.

193. Русские педагоги и деятели народного образования о трудовом воспитании и профессиональном образовании // Антология педагогической мысли в трех томах. Т. 2 Сост. H.H. Кузьмин. М., 1989.

194. Рютингер Р. Культура предпринимательства. М.:«ЭКОМ», 2002.

195. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1975.- 120 с.

196. Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды. Автореф.дисс. д-ра психол.наук. М., 1997.-54 с.

197. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. М.: Институт прикладной психологии, 1997,480 с.

198. Собчик ЛН. Стандартизованный многофакторный метод исследования личности. Методическое руководство. Сер. Методы психологической диагностики. Вып. 1. М.: 1990.

199. Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. / Под ред. Т.Ю.Базарова. М.: ИПКгосслужбы, 1997. -148 с.

200. Соловьева О.В. Стратегии работы социального психолога-практика. В кн.: Введение в практическую социальную психологию. М., Наука, 2004, СС. 24-31.

201. Социальная психология: саморефлексия маргинальное. Хрестоматия. М.: ИНИОН, 2005. - 252 с.

202. Социально-психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. М., МГУ, 1981.

203. Стенограмма дискуссии о соотношении практической и академической социальной психологии. Заседание кафедры социальной психологии МГУ им. М.В.Ломоносова от 16 апреля 1996 г.

204. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. Выпуск 1.: Учебное пособие. -М.:РПО, 2004.-92 с.

205. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., Наука, 1982.

206. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. JL: Машиностроение, 1989. - 368 с.

207. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1977. - 204 с.

208. Техника, технология и кадры управления производством. — М.: Экономика, 1973.

209. Тихонов P.E., Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М.: Российская академия управления, 2003. - 72 с.

210. Тичи Н., ДеваннаМ.А. Лидеры организации. М., 1986. - 84 с.

211. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005.

212. Указы Петра Великого. С.-Пб, 1780. - с.563).

213. Уманский Л.И. К проблеме психологической оценки «коллективной деятельности» и структуры контактной группы как коллектива // Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов. Ярославль, 1975. Вып. 42. СС. 6-24.

214. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов. В кн.: Методология и методы социальной психологии. -М.: Наука, 1977. СС. 54-72.

215. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. Авто-реф. Дисс. д-ра психол. наук. М., 1968. - 31 с.

216. Уманский Л.И., Лутошкин А.Н. Психология работы комсорга. М.: Молодая гвардия, 1972.- 160 с.

217. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988.

218. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под научной ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.

219. Управление персоналом. Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л. Еремина- М.: ЮНИТИ, 2004. 422 с.

220. У правленческие нововведения в США: проблема внедрения. / Под ред. Ю.А.Ушакова. М.,1986. -112 с.

221. Управленческие нововведения в США: проблема внедрения. / Под ред. Ю.А.Ушакова. М.,1986. -112 с.

222. Управленческие нововведения и игропрактика. Сб. М.: Ин-т социологии АН СССР, 1990. -184 с.251 .Управленческое консультирование: В 2-х тт. / Под ред. М.Кубра. М.: СП «Интерэксперт», 2002. - 669 с.

223. Ушаков A.A. Особенности национальной карьеры. М.: Интел-синтез, 2005. - 240 с.

224. Ушаков A.A. Российский кадровик: тайны карьеры. М.: Интел-синтез, 2004. - 144 с.

225. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

226. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. № 9(3). 1996.

227. Хейзинга Й. Homo ludens. М.: «Прогресс», 2002,464 с.

228. Холлинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельно-сти//Иностранная психология. Т. 3. № 5. 2005.

229. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр: Учебно-методическое пособие.- М.: Высшая школа, 1991. 320 с.

230. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.

231. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатом-издат, 1997.-568 с.

232. Чистякова Е.В. Социально-психологический анализ деятельности антикризисного управляющего. // Вестник МГУ, № 3, 1997. СС. 102-103.

233. Шакуров Р.Х. Исследование социально-психологических механизмов руководства педагогическим коллективом. Авто-реф.дисс.д-ра психол.наук. JL, 1978. - 38 с.

234. Швальбе Б, Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М.: Издательская группа «Прогресс», 2003.

235. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 328 с.

236. Шихирев П. Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН; КСП+; Академический проект, 2005. - 448 с.

237. П1ихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Финансы и статистика, 2005. 248 с.

238. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях. Ч. 3// Библиотека журнала «Кадры». 47.2005.

239. П1уванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.- 256 с.

240. Шулер X. Отбор персонала. Иностранная психология. Том 2, 2004, №1(3), 39 с. 270.1Дедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 2005

241. Щедровицкий Г.П. «Естественное» и «искусственное» в социо-технических системах. // Вопросы методологии, 2002, № 1-2.

242. Щедровицкий П.Г. Кадровая политика и подготовка кадров. В сб.: Современный кадровый менеджмент. Выпуск 1. / Под ред. Т.Ю.Базарова. М.: ИПКгосслужбы, 1997. - СС. 78-89.

243. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 2002.

244. Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования, 1996, N 7. СС. 47-55.

245. Эльконин Д.Б. Психология игры. М.: Педагогика, 1978. - 487 с.

246. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991

247. Armstrong M. A handbook of personnel management practices. L: Kogan Page, 1984. -416 p.

248. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analy-sis.N.Y., 2004.

249. Beer M. Organization Change and Development: A System View. Scott, Foresman & Co, Glenview, 1980.

250. Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study// Human resource management, 1996, Vol. 35, N 3. -pp. 383-403.

251. Burke W.W. Organization development: Principles and Practice. -Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982.-402 p.

252. Chis wick B.R. Income Inequality. N.Y., 1974.

253. Classics of organizational theory / Ed. By Shafritz J.M., Ott. J.S. Pacific Grove: Brooks/Cole, 2002. - 534 p.

254. Colin R. The institutionalization in development, Participate in development. UNESCO. P., 1986.

255. Constantine L.L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organizational Development Journal, 1991, Vol. 9 (2). pp. 41-50.

256. Cumming M. The Theory and Practice of Personnel Management. -L, 1968.-188 p.

257. Denison D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. -N.Y.: John Wiley & Sons, 1990. 267 p.

258. Kvale S. The qualitative Research Interview: a phenomenological and a hermeneutical mode of understanding.- In: Journal of phenomenological Psychology, 1983,vol 14, N 2 .-p. 172-196.

259. Fiedler F.E. Assumed similarity measures as predictors of team effectiveness. // Journal of abnormal and social Psychology, 1954, # 49, pp. 381-388.

260. Fitz-enz J. How to Measure Human Resource Management N.Y.: McGraw-Hill, 1984. 291.Fitz-Enz J. Human Value-Added Management. 1990.

261. Flamholtz E.G. A Model for Human resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards // Accounting Review, April, 1971.

262. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. N.Y.: Jossey-Bass Publ. 1985

263. Fombrun C.J., Tichy N.M., DevannaM.A. Strategic human resources management. N.Y.: Wiley, 1984.-499 p.

264. Furham A. The Psychology of behavior at work: The individual in organization. Hove, England: Psychology Press, 1997. - 722 p.

265. Guest D. Human resource management: its implications for industrial relations and trade unions// New perspectives on human resource management. L, 1989. - pp. 40-54.

266. Handy C.B. Understanding organizations. Harmondswors: Penguin books, 1981.-473 p.

267. Hathaway S., McKinley J., «Basic reading on the MMP1 in psychology and medicine.», Minneapollis, 1956.

268. Hathcock B. C The Nev.-breed approach to 21st century human resources // Human resource management. N.Y., 1996. Vol. 35, N 2. -pp. 243-250.

269. Hekimian J.C., Jones C.H. Put People On Your Balance Sheet // Harvard Business Review, January-February, 1967.301 .Hermanson R. Accountig for Human Assets. Ocasional Paper No. 14, NBER, 1964.

270. HHI N.C. Counseling at the workplace. NY.: McGrow-Hill, 1981. -282 p.

271. Hollander E.P. Leaders, Groups, and Influence. N.Y.: Oxford University Press, 1964.-2561. P304.11gen D.R., Klein H.J. Organizational behavior // Annual Review of Psychology, 1988, Vol. 40.-pp. 327-351.

272. Jrgersen T.B., Larsen B. Control an attempt at forming a theory. Scandinavian political studies. Oslo, 1987. - Vol. 10, N 4. pp. 279-299.

273. Katz D., Kahn R.L. The social psychology of organizations. N.Y.: John Wiley, 1966.-8381. P

274. Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of Teams. — Boston: Harvard Buisness School Press, 2003.

275. KilIman R. Completely Intergrated Programm for Creating & Maintaining Organizational Success. — N.-Y., 1989.

276. Kochanski J. Competency-based management// Training & development j., 1997, Vol. 51, N 10. pp. 41-46.

277. Kotter J.P. The Leadership Factor. N.Y: The Free Press, 1988. -161 p. 31 I.Lawrence P.R., Lorsh J.W. Organization and environment: Managing differentiation and integration. - Boston: Harvard Graduate School of Business Administration, 1967.

278. Likert R. The Human Organization: It's management and value. -N.Y.: McGraw-Hill, 1967.-258 p.

279. Likert R. The Human Organization: Its Management and Value. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

280. Likert R., Bowers D.G. Organizational Theory and Human Resource Accounting //American Psychologist, June, 1969.

281. Mann F.C. Toward an Understanding of The Leadership Role in formal Organization // In Leadership and Productivity. San-Fr.: Chandler, 1965.

282. Mans Ch., Sims H. Superleadership. Beyond the Myth of Heroic Leadership// Organizational Dynamics. Vol. 19(5), p. 18—35.

283. Mans Ch., Sims H. Superleadership: Beyond the Myth of Heroic Leadership. Organizational Dynamics, Vol.19 (5), p. 18-35

284. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills: Sage, 1986. -423 p.319.0rgan D.W., Bateman T. Organizational behavior: An applied psychological approach.

285. Cleveland, 1988. vol.39, N 4. pp. 10-17. 323.Schein E.H. Organizational culture and leadership: A dynamic view. -San Francisco:

286. Simon H.A. Administrative behavior. N.Y.: Macmillan, 1947. 328.Stewart T.A. Your Company's Most Valuable Asset: Intellectual Capital // Fortune, October 3 ,2004.

287. Stogdill R.M. Handbook of leadership. A survey of theory and research. N.Y.: Free Press;

288. The 2004 Survey of Human Resources Trends Report. AON Consulting. - Russian Edition: 2004. - 28 p.

289. The handbook of human resource development / Ed. By Nadler L. -N.Y.: Wiley, 1984. -845 p.

290. The Thinking Organization / Ed. By Sims H.P., Gioia D.A. San Francisco: Jossey-Bass, 1986. - 385 p.

291. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.

292. Torrington D., Hell L. Personnel management. A new approach.- N.Y. -L, 1991.

293. Weick K.E. The Social Psychology of Organizing. Reading: Addison-Wesley, 1979. -294 p.

294. Wendell F., Bell C Organizational Development: Behavioral Science Interventions for Organizational Improvement. —N.-Y., 1991.

295. Wilkins A.L. Developing corporate character. San Francisco: Jossey-Bass, 1989. - 227 p.

296. Zaleznik A. Managers and Leaders: Are they Different? // Harvard Business Review, vol. 55, № 5,1977.-pp. 67-80.