автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические барьеры личности в процессе реорганизации российских компаний

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Мыслицкий, Владимир Вячеславович, 2004 год

Введение

Глава 1. Социально-психологические барьеры личности как психологическая проблема.

§ 1.1 Анализ понятийного аппарата в исследованиях социальнопсихологических барьеров.

§ 1.2. Анализ особенностей реорганизуемых компаний.

§ 1.3. Постановка проблемы исследования.

Глава 2. Разработка методики исследования социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых компаниях.

§2.1. Анализ методов изучения социально-психологических барьеров личности.

§2.2. Разработка программы эмпирического исследования социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых компаниях.

§2.3. Обоснование валидности и надежности методики исследования.

Глава 3. Исследование формирования, динамики социально-психологических барьеров личности в процессе реорганизации компаний

§3.1. Особенности формирования социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых российских компаниях.

§3.2. Динамика социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых российских компаниях.

§3.3. Рекомендации по преодолению социально-психологических барьеров в реорганизуемых российских компаниях.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические барьеры личности в процессе реорганизации российских компаний"

Актуальность проблемы. В результате социально-экономических реформ, проводимых на рубеже XXI в. положение российских компаний коренным образом изменилось. В связи с возникновением рыночных отношений проблема выживания в быстро меняющейся окружающей среде стала достаточно актуальной как для вновь создаваемых российских компаний, так и для работающих не один десяток лет. Рыночная конкуренция вынуждает руководителей компаний оперативно реагировать на изменяющуюся внешнюю среду. Для успешного пребывания на рынке компаниям необходимо периодически обновлять парк оборудования, внедрять новые технологии производственных и управленческих процессов, разрабатывать новые модификации товаров, вводить новые формы обслуживания потребителей и пр. Своевременная и грамотная реорганизация является одним из ключевых факторов, определяющих конкурентоспособность компании на рынке. Так, по мнению ряда исследователей, большинство руководителей компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны производить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год и коренную — каждые четыре или пять лет (М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, Х.Виссема).

Проведение реорганизации в условиях одобрения и активной ее поддержки всеми работниками компании является скорее исключением, чем правилом. Поэтому многие исследователи одной из ключевых причин неудачного проведения организационных изменений видят в человеческом факторе, в частности в сопротивлении персонала этим изменениям (НАнсофф, М.Армстронг, Ф.Ж.Гуияр, Дж.Н.Келли, Дж.М.Джордж, Г.Р.Джоунс, Е.Г.Ойхман, Э.В.Попов, Е.Устюжина, Г.Бочаров, Ф.Янсен, П.М.Дизель, Р.У.Мак-Кинли, К.Макхэм).

Сопротивление персонала организационным изменениям является одной из форм проявления социально-психологических барьеров, которые возникают не только при крупных изменениях, но и при менее значительных, когда обновляют процедуры работы, перераспределяют функции между подразделениями или сотрудниками, назначают новых руководителей и пр.

Социально-психологические барьеры порождаются не сами по себе, а в рамках существующей системы управления компанией, так как любая система управления является источником возникновения социально-психологических барьеров, их развития и угасания. Отсутствие у российских руководителей достаточных знаний о природе социально-психологических барьеров, а также опыта и навыков по их преодолению в процессе реорганизации компании является одной из причин неуспешного проведения изменений, а в ряде случаев и банкротства компаний.

В рыночных условиях российские компании вынуждены чаще проводить реорганизацию. Однако адекватных теоретических знаний о природе социально-психологических барьеров, возникающих в процессе реорганизации,, нет. Накопленный в социальной психологии опыт позволяет получить такие знания.

Цель исследования. Выявить особенности возникновения и преодоления социально-психологических барьеров, формирующихся у персонала современных российских компаний в процессе реорганизации, связанной с их интенсивным ростом.

Задачи исследования:

1. Проанализировать существующие в литературе теоретико-методологические подходы к исследованию социально-психологических барьеров личности;

2. Разработать программу эмпирического исследования причин возникновения и способов преодоления социально-психологических барьеров личности в реорганизуемой компании;

3. Изучить особенности формирования и динамику социально-психологических барьеров личности в реорганизуемой компании;

4. Разработать профессиональные требования к лицам, проводящим реорганизацию, с учетом специфики производимого изменения;

5. Выработать рекомендации по преодолению социально-психологических барьеров личности в реорганизуемой компании.

Объект исследования — социально-психологические барьеры в реорганизуемых и стабильно работающих российских компаниях.

Предмет исследования — закономерности процессов формирования и динамики социально-психологических барьеров личности в условиях реорганизации компании.

Гипотезы исследования:

1. Процесс реорганизации приводит к росту социально-психологических барьеров у персонала реорганизуемой компании;

2. На формирование социально-психологических барьеров организационно-социальные факторы оказывают большее влияние по сравнению с личностными (психологическими) факторами;

3. Максимальное воздействие на динамику социально-психологических барьеров в процессе реорганизации компании оказывает фактор «компетентность менеджеров» (в том числе социально-психологическая компетентность).

Методы исследования. В диссертации разработан комплексная методика исследования, включающая: структурированное интервью, анкетирование, экспертный опрос, изучение документов, а также метод критических инцидентов, модернизированный с учетом целей исследования. Разработанный комплекс позволяет изучить особенности формирования и динамику социально-психологических барьеров в реорганизуемой компании.

Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивалась использованием взаимодополняемых методик, качественной интерпретацией данных, их сравнительным анализом, с применением методов математической статистики, репрезентативностью выборки испытуемых. При статистической обработке результатов использовались факторный и корреляционный анализ.

Обработка данных проводилась качественными и количественными методами.

Теоретической базой диссертационной работы являются деятельностный подход, разработанный отечественными исследователями (А.Н. Леонтьев), социально-психологическая теория коллектива (А.В.Петровский, Л.И.Уманский, А.И.Донцов), концепция отношений человека (В.Н.Мясишев, А.А.Бодалев, Б.Г.Ананьев).

Выборка исследования состояла из 700 человек, в т.ч. 350 человек, работающих в реорганизуемом банке, и 350 человек - сотрудников стабильно работающего банка. Возраст всех работников от 27 до 40 лет.

Научная новизна. В работе впервые в отечественной социальной психологии:

- изучена динамика характеристик социально-психологических барьеров работников реорганизуемой компании до начала реорганизации и в ее процессе, а также проведено сравнительное исследование характеристик социально-психологических барьеров работников реорганизуемой и стабильно работающей компаний;

- изучена динамика психических состояний, испытываемых работниками реорганизуемой компании до начала реорганизации и в ее процессе, а также проведено сравнительное исследование характеристик психических состояний работников реорганизуемой и стабильно работающей компаний;

- разработана типология компаний, определяющая степень их функциональной и психологической готовности к проведению реорганизации.

- разработаны профессиональные требования к лицам, проводящим реорганизацию, с учетом специфики производимых изменений.

Теоретическая значимость данного диссертационного исследования состоит в следующем: систематизированы результаты отечественных и зарубежных исследований по проблеме формирования социально-психологических барьеров, формирующихся у персонала компании в процессе ее реорганизации; - исследование вносит вклад в социально-психологическую теорию коллектива: уточнено понятие социально-психологического барьера в реорганизуемой компании, собраны и проинтерпретированы критические инциденты не только способствующие нейтрализации социально-психологических барьеров, но и приводящие к возникновению этих барьеров в процессе взаимодействия лиц, проводящих реорганизацию, и персонала в нее вовлеченного.

Практическая значимость. Для более точного определения мероприятий по преодолению социально-психологических барьеров личности предлагается использовать типологию, разработанную в процессе диссертационного исследования, определяющую степень функциональной и психологической готовности компании к проведению реорганизации.

Наличие профессиональных требований к лицам, проводящим реорганизацию, позволит администрации компании отбирать более компетентных и подготовленных лиц для проведения реорганизации, что в свою очередь будет способствовать снижению социально-психологических барьеров. Выполнение требований по разработке организационно-распорядительных документов, составленных в процессе диссертационного исследования, также будет способствовать снижению социально-психологических барьеров в реорганизуемой компании.

Собранные и проинтерпретированные критические инциденты дают представление о формах наиболее успешного и неуспешного взаимодействия инициаторов реорганизации с персоналом компании.

Такие знания помогут инициаторам реорганизации находить способы взаимодействия с персоналом, способствующие снижению уровня социально-психологических барьеров.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Процесс реорганизации компании, понимаемый как намеренное и целенаправленное изменение системы управления, продуктов/услуг или технологий с целью повышения эффективности ее работы, оказывает непосредственное влияние на динамику социально-психологических барьеров личности, приводит к их росту.

2. Организационно-социальные факторы, состоящие из трех групп факторов: функционально-целевых, организационно-функциональных и социально-интегративных, оказывают большее влияние на формирование социально-психологических барьеров по сравнению с личностными (психологическими) факторами.

3. Фактор «компетентность менеджеров», под которым понимается вся совокупность знаний, умений, навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности, оказывает наибольшее влияние на динамику социально-психологических барьеров личности в реорганизуемой компании по сравнению с другими факторами.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования нашли отражение в докладе сделанном на семинаре руководителей кадровых служб (РАГС, апрель 2003 г.), на заседании кафедры социологии и психологии управления Института социологии и управления персоналом (ГУУ, февраль 2004 г.).

Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем диссертации - 144 стр. Список использованной литературы состоит из 119 наименований, в том числе 9 на английском языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по главе

1. Сопоставление психического состояния работников реорганизуемого банка до начала и в процессе проведения реорганизации, подтвердило нашу гипотезу о том, что процесс реорганизации приводит к росту социально-психологических барьеров.

2. Сопоставление психического состояния работников реорганизуемого банка с работниками стабильно работающего банка, показало, что уровень социально-психологических барьеров в реформируемом банке выше, чем в стабильно работающем.

3. Расчет среднего значения факторной нагрузки по группе организационно-социальных факторов (К=0,3б) и личностных (психологических) факторов (К=0,34) доказывает нашу гипотезу о том, что организационно-социальные факторы оказывают большее влияние на формирование социально-психологических барьеров, чем личностные (психологические) факторы.

4. При расчете факторной нагрузки организационно-социальных факторов было выявлено, что наибольшее влияние на формирование социально-психологических барьеров имеют факторы, характеризующие работу функционально-целевой подсистемы (К=0,32). Второе место по факторной нагрузке занимают факторы, характеризующие организационно-функциональную подсистему (К=0,30). Далее идут факторы, характеризующие социально-интегративную подсистему (К=0,28).

5. При расчете влияния организационно-социальных факторов на формирование социально-психологических барьеров было выявлено, что наибольшую весовую нагрузку имеют факторы «компетентность менеджеров» (К=0,4) и «организация труда» (К=0,35)у что подтверждает нашу гипотезу о наиболее значимом влиянии на динамику социально-психологических барьеров фактора «компетентность менеджеров». Дополнительным подтверждением нашей гипотезы является тот факт, что вторым по значимости является фактор «организация труда», который напрямую зависит от фактора «компетентность менеджеров».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовательский анализ позволил классифицировать теоретические концепции российских и зарубежных социологов и психологов, выявить генезис взглядов по данной проблеме в мировой и отечественной социологической и психологической мысли.

В отечественной обществоведческой науке проблема социально-психологических барьеров личности, опираясь на методологический и теоретический фундамент советской социологической мысли конца первой половины ХХ-го века, практически за несколько десятилетий (с конца 60-х годов) смогла превратиться в специальную теорию, составную часть социологии организаций, изучающую закономерности развития кадров.

В диссертации выделяются три основных направления таких исследований:

1. Направление, в котором эффективное управление кадрами в реорганизуемой компании тесно связывается с учетом социально-психологических барьеров в управлении персоналом, исследовании всего комплекса организационных и личностных проблем работников. Социальные и психологические условия работы с кадрами должны дополнять друг друга, т.к. это дополнение будет способствовать снижению социально-психологических барьеров и оптимальному развитию реорганизуемой компании.

2. Многоаспектный теоретический анализ отдельных сторон, сфер социально-психологических барьеров личности, рассматриваемых с точки зрения не только средового, но и факторного анализа процесса его формирования;

3. Работы методического, организационно-правового и социоинженерного плана, исследующие и определяющие правовые, служебные, технологические и иные аспекты снижения уровня социально-психологических барьеров личности в российских компаниях.

Выявлено, что проблема изучения социально-психологических барьеров в современных российских компаниях на этапе их стремительного роста в прямой постановке не ставилась. Кроме того, данная проблема в теоретико-методологическом, методическом, практическом и проектно-прикладном плане имеет немало «белых пятен», что обусловливает необходимость ее глубокого изучения и анализа.

В частности, сложившиеся различные понятийно-категориальные представления об этом феномене образуют неоднозначную содержательную картину, что вызвано определенной противоречивостью и неупорядоченностью подходов к его изучению и анализу. Существует необходимость разработки целостной концептуальной конструкции, выступающей основой для анализа социально-психологических барьеров личности и взаимосвязанных с ней формирующе-развивающих процессов.

Методологической основой данной теоретической концепции являются базовые принципы гуманитаризации кадрового строительства в российских реформируемых компаниях: принцип системности, принцип деятельностного подхода, принцип комплексности, принцип единства природного, психического и социального в целостном объективном процессе формирования социально-психологических барьеров личности.

Управление социально-психологическими барьерами личности может осуществляться в двух основных направлениях: а) как деятельность руководителей российских компаний по обеспечению достижения целей компании посредством гармонизации социально-психологического состояния ее кадров; б) как процесс разработки и реализации управленческих решений по регулированию и координации взаимодействия управляющих и управляемых подсистем механизма управления.

Исходя из выше перечисленных подходов под социально-психологическими барьерами личности, работающей в реформируемой компании, следует понимать: установки или психический настрой личности, препятствующие ее самореализации, эффективному выполнению служебных обязанностей, а также успешному общению и взаимодействию этой личности с другими работниками в процессе совместной деятельности.

В процессе диссертационного исследования выявлены также главные характеристики социально-психологических барьеров личности, которые рассматриваются в качестве основания осуществленной типологии.

Важнейшее значение в исследовании социально-психологических барьеров личности составили признаки, характеризующие его психологическую составляющую. В качестве характерных признаков, позволяющих изучить психологическое состояние человека, работающего в реорганизуемой компании, в нашем исследовании выделены: интеллектуальное напряжение; сенсорное напряжение; монотония; политония; физическое напряжение; эмоциональное напряжение; напряжение ожидания; мотивационное напряжение; утомление и пр.

Итоги теоретического и эмпирического анализа управления персоналом российских компаний выявили существование социально-психологического механизма формирования социально-психологических барьеров, то есть совокупности взаимосвязанных элементов. К ним мы относим: а) социально-психологические характеристики состояния персонала компании, индивидуальные социальные и психологические свойства; б) социально-экономическая среда (особенности развития реорганизуемой компании); в) социально-психологические последствия возникновения социально-психологических барьеров личности.

Наличие этих элементов дает возможность осуществлять оптимизацию изучаемого процесса. Сущность ее заключается в оптимальном и эффективном влиянии на отдельные элементы механизма, с целью снижения отрицательных последствий, посредством механизмов регуляции социально-психологического взаимодействия личности и социально-экономической среды на различных уровнях: общества, социальных институтов и личности.

Регуляция уровня социально-психологических барьеров личности предполагает комплексное, целенаправленное управляющее воздействие на профессиональную деятельность личности с одной стороны и функционирование системы управления реорганизуемой компании с другой, направленные на реализацию целей и задач компании и обеспечение гармоничного развития личности.

Представляется, что результаты диссертационного исследования могут стать необходимым толчком к дальнейшему теоретико-методологическому, методическому и прикладному развитию проблемы изучения социально-психологических барьеров личности.

На уровне дальнейшего теоретического осмысления проблемы представляется целесообразным сосредоточение внимания:

- на уточнении сущности и содержания социально-психологических барьеров личности, как объекта совместного исследовательского внимания социологов и психологов;

- на дальнейшем развитии категориально-понятийного аппарата социально-психологических барьеров личности;

- на теоретическом исследовании механизма минимизации социально-психологических барьеров личности;

- на изучении социально-психологических барьеров личности, работающей как в реформируемой, так и в стабильно развивающейся компании;

- на дальнейшем изучении не только организационных, но и психологических основ социально-психологических барьеров личности, работающей в условиях реорганизуемой компании;

- на разработке как целостной технологии, так и частных модуль-технологий минимизации социально-психологических барьеров личности, определении приемов и способов формирования благоприятного социально-психологического климата в реорганизуемой компании.

В этой связи предлагаются следующие наиболее актуальные направления теоретических и прикладных исследований:

- особенности социально-психологических барьеров личности с учетом региональных условий.

- сущность, содержание и структура социально-психологических механизмов формирования социально-психологических барьеров личности.

- особенности формирования социально-психологических барьеров личности на различных этапах реорганизации компании.

- эволюция взглядов на социально-психологические барьеры личности в российской и зарубежной науке.

Полученные в ходе исследования результаты и выводы позволяют сформулировать ряд рекомендаций практического прикладного плана, реализация которых, по мнению автора, способствовала бы решению проблем, объективно вызревающих в ходе реорганизации компании и как следствие порождающих социально-психологические барьеры.

Они сориентированы на минимизацию социально-психологических барьеров личности на общесоциальном и институциональном уровнях:

К ним необходимо отнести:

- создание дополнительных организационных структур, позволяющих осуществлять социально-психологическую диагностику и прогнозирование процессов формирования и деформаций кадровых ресурсов в реорганизуемой компании;

- подготовка управленческих кадров на базе региональных ВУЗов и обеспечение их развития внутри компаний по программам и тематическим планам, аналогичным применяемым в РАГС и Государственном университете управления в г. Москве;

- ввести в практику служб по работе с персоналом обязательную подготовку по разработке профессиограмм, позволяющих контролировать и регулировать профессиональный рост каждого индивида, работающего в компании. Реализация предложенных рекомендаций может существенно скорректировать возникновение и уровень социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых компаниях.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Мыслицкий, Владимир Вячеславович, Москва

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: МГУ, 1990.

2. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 1983.

3. Аистова М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления. Стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразований. М.: Альпина Паблишер, 2002.

4. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001.

5. Андреева Г. М. Психология социального познания. М., 2000.

6. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1996.

7. Андреева Г. М., Богомолова H.H., Петровская Л. А. Современная социальная психология на западе. Теоретические ориентации. М.: МГУ, 1987.

8. Андреева Г.М., Гозман Л.Я., Дергачева Л.А. Актуальные проблемы деятельности психологической службы предприятия // Вестник Московского университета, серия 14, психология, № 1, 1987.

9. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. / ИНОАН СССР. Всесоюзный методологический центр; Российская акадения кадрового обеспечения АПК. М.: Экономика, 1991.

10. Анисимов О.С. Методология и культура предпринимательства. / Российская академия менеджмента и агробизнеса. Институт предпринимательства и культуры менеджмента. Караганда, 1995.

11. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

12. Антоненко И.В. Личностный аспект деятельности предпринимателя: Дисс. канд. психол. наук. М., 1995.

13. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002.

14. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская E.B. Психология управления. Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.

15. Богомолова H.H., Стефаненко Н.Г. Контент-анализ. М.: МГУ, 1992.

16. Бодалев А. А. Личность и общение. М., 1995.

17. Бодалев A.A. Психология общения: Избранные психологические труды. Москва-Воронеж, 2002.

18. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

19. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. М., 1968.

20. Варчев А.Э. Социально-психологические особенности современнойстуденческой учебной группы. Автореф. дисканд. психол. наук. М.,2003.

21. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании). М.: ИНФРА-М, 1996.

22. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

23. Герстенфельд А. Инновации: теория и практика. СПб., 1997.

24. Грановская P.M., Крижанская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов. СПб. 1994.

25. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. М.: Дело, 2000.

26. Джордж: Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

27. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

28. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.

29. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

30. Доминик В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасности организации. Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. СПб., 2001.

31. Донцов А. И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984.

32. Дудченко В. С. Ситуационные структуры в организации. — Сб. Структура инновационного процесса М. ВНИИСИ. 1981.

33. Емельянов Ю.Н. Социально-психологическое обучение, JL, 1985.

34. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. М.: МГУ, 1990.

35. Журавлев A.JL, Ломов Б.Ф. Психология управления. М., 1976.

36. Журнал практического психолога. 2000. № 5-6. С. 3-11.38.3айцев Г.Г, Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональныйменеджмент). СПб., 1992.

37. Иванов M.A., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М.: «Альпина Паблишер», 2003.

38. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

39. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1997.

40. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М., 1983.

41. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. М.: Дело, 2003.

42. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999.

43. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на метериалах 120 российских компаний): Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

44. Кричевский P.JI., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ,1991.

45. Кузьмин Е.С., Семенов В.Е. Методы социальной психологии. JL: ЛГУ, 1980.

46. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

47. Липатов С.А. К вопросу о предмете и статусе организационной психологии Журнал практического психолога. 2000. № 5-6. С. 3-11.

48. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Ответственный редактор А.Ф. Кудряшов, Петрозаводск, издательство «Петроком», 1992.

49. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

50. Макаренко A.C. Избранные сочинения. М., 1948.

51. Макхэм К. Управленческий консалтинг. М.: Издательство «Дело и Сервис», 1999.

52. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.,

53. Маркова А.К. Психология управления. Курс лекций. Москва-Новосибирск, 1997.

54. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / Перевод с англ. Татлыдаевой A.M. СП б.: Изд. Группа «Евразия», 1997.

55. Мельник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Системы управления. Учебное пособие. М.: «Экономика и финансы», 2002.

56. Мескон М.Х., Альтерт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,1992.

57. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. М.: Тривола, 1996.

58. Морено Дж.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М. 1958.

59. Мясищев В.Н. О взаимосвязи общения, отношения и отражения как проблеме общей и социальной психологии // Социальнопсихологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л., 1970.

60. Мясищев В. Н. Личность и неврозы. Л., 1960.

61. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учеб. Пособие. — СПб.: СПбГУП, 2003.

62. Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., 1971.

63. Петровская Л. А. Компетентность в общении: социально-психологический тренинг. М., 1989.

64. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

65. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

66. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под. Ред. Б.Д. Парыгина. 3-е изд., СПб., 2000.

67. Пригожин А.И. Социология организаций. — М., 1980.

68. Пригожин А.И Современная социология организаций. М., 1995.

69. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 200375 .Психология. Словарь / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. М., 1990.

70. Пыханов Ю.В. Социальная мобильность офицерского состава в условиях реформирования Вооруженных Сил: сущность, состояние, регуляция. Автореф. дис. .канд. соц. наук. — М.: ВУ МО РФ, 1999.

71. Радугин A.A., Радугин K.A. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

72. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.

73. Романов В.В., Кроз М.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокуратуры Российской федерации. М., 1994.

74. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М, 2002.

75. Романова Е.С., Гребенникова Л.Р. Механизмы психологической защиты. Генезис. Функционирование. Диагностика. М., 1996.

76. Рофе А.И. Научная; организация труда: Учеб. Пособие. М.: Издательство «МИК», 1998.

77. Саблуков A.B. Социально-экологические аспекты функционирования военной организации российского общества в современных условиях. — М., 1997.

78. Самоделов В.Г. Управление кадровыми ресурсами: социально-психологическое состояние и пути оптимизации. Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2002.

79. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 1997.

80. Свенцицкий A.A. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.

81. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979.

82. Семенов В.Е. Метод изучения документов в социально-психологических исследованиях. Л., 1983.

83. Скок A.C. Социальные технологии в системе управления военной организацией. М.: ВУ., 1997.

84. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество.: Пер. с англ. / Общ. Ред. А. Ю. Согомонова. М.: Политиздат, 1992. - С. 141.

85. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений /Под ред. А.Л. Журавлева, Е.В. Шороховой. М., 1998.

86. Стефаненко Т.Г. Социальные стереотипы и межетнические отношения // Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.

87. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. М.: «Глобус», 1998.

88. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997.

89. Тичи Н., Девана М.А. Лидер реорганизации. М., 1990.

90. Тихомиров O.K. Психологические механизмы целеобразования. М., 1997.

91. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭИУ, 1998.

92. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 1980.

93. Устюжанина Е., Бочаров Г. Внутреннее реформирование. М.: Издательский Центр «Акционер», 1999.

94. Фрейд А. Эго и его механизмы: пер. с англ. СПб., ЭКСМО. 2003.

95. Фрейд 3. Психология и защитные механизмы. М., 1993.

96. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, Фонд ментального здоровья, 1996.

97. Шакуров Р.Х. Барьер как категория и его роль в деятельности // Вопросы психологии. 2001. № 1.

98. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., 2001.

99. Шорохова Е.В. Социально-психологическое понимание личности // Методические проблемы социальной психологии. М., 1994.

100. Энциклопедический социологический словарь. М., 1995.

101. Эффективный менеджер. Книга 11. Управление изменением., МЦДО «ЛИНК», 1997.

102. Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология, программа, методы. М., 1987.

103. Янсен Ф. Эпоха инноваций. М.: ИНФРА-М, 2002.

104. Allen N.J., Meyer J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment // Journal of Occupational Psychology, 1990. Vol. 63.

105. Flanagan John C., The method of kritical incidents. // Psyhological bulletin. Volume 51, July, 1954.

106. Goode W.J. and Hall P.K. Methods in socialresearch. N.Y., 1952.

107. Haslam S.A. Psychology in organization: The social identity approach. L., 2001.

108. Likert R. The sample interview survey as a tool of research and policy formation. In the policy scientince. Stanford. 1951.

109. Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifications in a shi pyard context. Helsinki, 2001.

110. O'Relli C. Corporation, culture and commitment: Motivation and social control in organization // R.M. Streers, L.M. Porter (eds.). Motivation and work behavior. 5th ed. N.Y., 1991.

111. Pugh D.S. Organization theory, Penguin, 1990.

112. Schein E.H. Organization psychology. 3-ed/ Englewood Cliffs, 1988.

113. Zander A. The psychology of group progress \\ Annual Review of Psychology. 1979. Vol. 30.

114. Оцените, пожалуйста, в баллах (от 1 до 5) степень влияния каждого из перечисленных факторов на снижение эффективности деятельности Вашего подразделения.

115. Информация, полученная в результате исследования, будет использована для разработки мероприятий, направленных на улучшение условий работы в банке.

116. Наименование фактора Оценка (5-тт влияние, 1-тах влияние)1. Ресурсное обеспечение

117. Изменение технологий работы3. Корпоративные ценности4. Изменение регламентов5. Отношения сотрудников6. Сложные задания7. Дисциплина труда8. Компетентность менеджеров9. Организация труда

118. Благодарим за участие в работе!

119. Оцените, пожалуйста, в баллах (от 1 до 5) степень влияния каждого из перечисленных факторов на снижение эффективности Вашей работы в банке.

120. Информация, полученная в результате исследования, будет использована для разработки мероприятий, направленных на улучшение условий работы в банке.

121. Наименование фактора Оценка (5-1Ш влияние, 1- тах влияние)1. Монотония 12. Физическое напряжение23. Напряжение ожидания34. Утомление

122. Неприятие статуса безработного

123. Интеллектуальное напряжение47. Тревожность

124. Распределения факторных нагрузок

125. Условное обозначение Наименование признака Фактор 1 -организационный Фактор2 -личностный1. Психологические признаки 1 Ъх Монотонна ,224993

126. Ъг Физическое напряжение ,340395

127. Напряжение ожидания ,2233004 и Утомление 350424

128. Неприятие статуса безработного 3621696 г6 Интеллектуальное напряжение 3234687 Тревожность 3142541. Социальные признаки 8 г8 Ресурсное обеспечение 342723 --

129. Изменение технологий работы ,262373

130. Организация труда ! 352237

131. Ъп Компетентность менеджеров 39547712 1п Дисциплина труда ,291834

132. Ъп Сложные задания ,221063

133. Отношения сотрудников 334357

134. Изменение регламентов ,194353

135. Корпоративные ценности ,312471

136. Информация, полученная в результате исследования, будет использована для разработки мероприятий, направленных на улучшение условий работы в банке.

137. Наименование фактора Влияние фактора

138. Интеллектуальное напряжение12. Сенсорное напряжение23. Монотония4. Политония45. Физическое напряжение56. Эмоциональное напряжение67. Напряжение ожидания8. Мотивационное напряжение89. Утомление

139. Если на формирование у Вас дискомфортного состояния в процессе работы в банкеоказывают другие факторы, пожалуйста, перечислите их ниже.

140. Информация, полученная в результате исследования, будет использована для разработки мероприятий, направленных на улучшение условий работы в банке.1. Состояние Влияние фактора1 2 31. Чувство слабосилия2. Расстройство внимания

141. Расстройство сенсорной области (слух, зрение и пр.)

142. Нарушения в моторной сфере (двигательный аппарат)5. Дефекты памяти и мышления6. Ослабление воли7. Сонливость

143. Благодарим за участие в работе!

144. Описание деятельности эксперта по коллективной форме организации и стимулирования труда (КФОТ)