Мотивация и стабильность персонала в организации

Витман, Денис Святославич

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Мотивация и стабильность персонала в организации

Автореферат

Автор научной работы: Витман, Денис Святославич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Мотивация и стабильность персонала в организации"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ВИТМАН ДЕНИС СВЯТОСЛАВИЧ

МОТИВАЦИЯ И СТАБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург - 2004 г.

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

кандидат психологических наук, доцент, Хрящева Н.Ю. Доктор психологических наук, профессор Дейнека Ольга Сергеевна Кандидат психологических наук, доцент Шингаев Сергей Михайлович

Российский государственный

педагогический университет им. А. И. Герцена

Защита состоится 22 декабря 2004 г. в_часов на заседании

диссертационного Совета Д.212.232.53 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора психологических наук при Санкт-Петербургском государственном университете, по адресу: 199034, г. Санкт-Петербург, наб. Макарова, д 6. факультет психологии ауд. 227.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. М. Горького при Санкт-Петербургском государственном университете, по адресу: Университетская наб., 7/9/

Автореферат разослан «_»_

2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических

наук

ВА Чикер

Актуальность темы. Высокая мотивация и стабильность персонала является столь же неотъемлемым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль. В современном подходе к управлению сотрудники компании больше не рассматриваются как средства производства, а являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты, акционеры, инвесторы. В западной научной литературе ежегодно публикуются результаты нескольких десятков исследований, связанных со стабильностью и мотивацией персонала, однако данные результаты могут быть применены к российской действительности со значительными ограничениями, что связано с различием в уровне развития как экономики, так и трудового сознания.

Различные социально-психологические феномены трудовой деятельности, в том числе и вопросы состояния персонала, подробно рассматривались в отечественной психологии (Леонтьев А.Н., Ильин Е.П., Свенцицкий А.Л., Парыгин Б.Д., Кузьмин Е.С., Почебут Л.Г., Чикер В.А.). В то же время большинство исследований пришлось на 70-80-е годы 20 века, и они проведены в организациях, работающих в рамках плановой экономики: в ситуации, с одной стороны, отсутствия рынка труда, а с другой стороны, обязательного трудоустройства. В последнее время появилась возможность проводить исследования мотивации и стабильности персонала в успешных коммерческих российских компаниях.

В работе предпринята попытка рассмотреть мотивацию трудовой деятельности и стабильность персонала в организации как результирующую комплекса факторов: значимости и удовлетворенности потребностей трудовой деятельности, силы и структуры приверженности, особенностей организационного климата, особенностей восприятия системы материального стимулирования. Значительное внимание уделяется проблеме влияния особенностей стиля управления и критериев, используемых при оценке сотрудников, на мотивацию и стабильность персонала.

Под мотивацией трудовой деятельности понимается весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих трудовую деятельность человека (Ильин Е.П., 2000, Свенцицкий А.Л, 1999, Суходольский Г.В., 2004, Якобсон П.М., 1969). В качестве ключевого элемента мотивации рассматривается соотношение между значимостью потребностей, связанных с трудовой деятельностью, и степенью их удовлетворенности.

Стабильность рассматривается как совокупность установок сотрудника относительно его дальнейшего пребывания в компании. В качестве ключевого элемента стабильности рассматривается приверженность организации, готовность вернуться в нее после перерыва и готовность к длительному сотрудничеству (Свенцицкий А.Л, 1999, Почебут Л.Г., Чикер ВЛ.ЩЩй-^щ^.Р, 1996).

•ИМ ПОТЕКА СПгг^в/рг !

Цель исследования.

Цель работы состоит в том, чтобы выявить структуру и степень влияния факторов, определяющих уровень мотивации и стабильности персонала в организации.

Задачи исследования.

1. Выявить соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности у сотрудников российских коммерческих организаций.

2. Определить степень и характер связи между удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности и стабильностью персонала в организации.

3. Определить степень и характер связи между различными стилями управления (по классификации Bolman и Deal), применяемыми критериями оценки сотрудников, характеристиками целей и уровнем удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности.

4. Определить характеристики системы материального стимулирования, оказывающие максимальное влияние на уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности персонала в организации.

5. Выявить различия в исследуемых феноменах у сотрудников с разным стажем, статусом и уровнем карьерных устремлений.

6. Разработать методики, выявляющие мнения сотрудников о характеристиках системы материального стимулирования, критериях, применяемых руководством для оценки сотрудников, характеристиках целей.

7. На примере двух организаций подтвердить возможность использования предложенного подхода к оценке мотивации и стабильности персонала в конкретной организации.

В соответствии с задачами исследования, а также на основании анализа литературы выдвинуты следующие гипотезы:

Гипотеза 1. Значимость и удовлетворенность потребностей взаимосвязаны. Удовлетворенность потребностей оказывает детерминирующее влияние на уровень стабильности персонала. Основным объектом влияния является эмоциональная и нормативная приверженность сотрудников.

Гипотеза 2. Стиль управления, качество целей, критерии оценки принятые в компании, связаны с уровнем удовлетворенности трудовой деятельностью и стабильностью, а также оказывают влияние на структуру значимости потребностей трудовой деятельности.

Гипотеза 3 Организационный климат связан с уровнем удовлетворенности персонала и уровнем стабильности сотрудников в организации.

Гипотеза 4. Система материального стимулирования для оказания существенного влияния на уровень мотивации и стабильности персонала должна обладать следующими характеристиками: способность оказывать поддержку, быть справедливой, конкурентоспособной, предсказуемой и обеспечивать возможность влияния.

Гипотеза 5. Существуют значимые различия в уровне и структуре мотивации и стабильности, а также восприятии факторов, воздействующих на них, у сотрудников разных компаний, а также у сотрудников, различающихся по статусу, стажу или уровню карьерных устремлений.

Предмет исследования.

Предметом исследования является мотивация и стабильность персонала в организации.

Объект исследования.

Объектом исследования стали организации и их сотрудники. В исследовании приняли участие сотрудники 12 организаций - всего 2593 человека. Из них - 146 человек - высшие руководители (владельцы и директора функций или департаментов), 718 - менеджеры среднего звена (сотрудники, в подчинении которых находится минимум 2 человека -начальники отделов, групп, проектов и т.д.), 1717 - рядовые сотрудники.

Процедура исследования.

Исследование во всех организациях проводилось в течение 1-3 дней, что позволяло минимизировать влияние самой процедуры обследования на результаты. Опрос сотрудников проводился анонимно, во всех организациях были обеспечены условия, исключающие несамостоятельное заполнение методик (списывание).

Методы и методики исследования.

Подбор методов осуществлялся исходя из целей исследования и сформулированных гипотез. Использовались опросные методы.

1. Авторская методика диагностики потребностей трудовой деятельности.

2. Методика «Шкала приверженности организации» (Organizational Commitment Scale, Meyer &Allen).

3. Опросник организационного климата (G. Ekvall).

4. Авторская методика, направленная на выявление критериев, использующихся руководителями для оценки деятельности сотрудников («Критерии Оценки»).

5. Методика на выявление стиля руководства, принятого в Компании (Методика «Стили руководства» Доценко Е.В.).

6. Авторская методика, направленная на выявление характеристик системы материального стимулирования (методика «МС»).

7. Анкета, выявляющая мнение сотрудников о характеристиках организационных целей.

Такой набор методик обусловлен поставленными в исследовании задачами и дает возможность получить информацию, проанализировать ее и сделать выводы:

- об уровне значимости и удовлетворенности потребностей трудовой деятельности у сотрудников,

- о структуре и уровне приверженности сотрудников в компании,

- о выраженности различных характеристик организационного климата в компании,

- о применяемых руководством критериях оценки трудовой деятельности,

- о структуре и степени выраженности в компании различных стилей управления (гуманистического, символического, структурного и политического),

- об отношении сотрудников к различным характеристикам системы материального стимулирования,

- о мнениях сотрудников о характеристиках целей.

Научная новизна работы заключается в том, что впервые сделана попытка рассмотреть влияние комплекса факторов (стилей управления, характеристик целей, критериев оценки, характеристик климата, характеристик системы материального стимулирования) на сочетание значимости и удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности у сотрудников российских коммерческих организаций.

Практическая значимость Практическая значимость работы заключается в том, что:

1. Полученные результаты о влиянии особенностей управления персоналом в организации на структуру и уровень мотивации и стабильности персонала позволяют оптимизировать систему управления персоналом в организации, а также спрогнозировать характер влияния тех или иных управленческих воздействий на уровень удовлетворенности и стабильности персонала в организации.

2. Разработанный комплекс методик является адекватным инструментом для оценки уровня и структуры мотивации трудовой деятельности и стабильности персонала в организации и может использоваться для диагностики данных феноменов. Динамика изучаемых показателей мотивации и стабильности персонала может использоваться для оценки деятельности отдела персонала, а также эффективности управления персоналом в организации в целом.

Таким образом, результаты данной работы будут полезны руководителям различных уровней, психологам, работающим в организациях, сотрудникам отделов по работе с персоналом, организационных консультантов.

На защиту выносятся следующие положения.

1. Уровень мотивации и стабильности организации определяется комплексом взаимосвязанных факторов, включающим: значимость и удовлетворенность потребностей трудовой деятельности, приверженность сотрудников организации, организационный климат, стиль управления, критерии оценки, характеристики целей и системы материального стимулирования.

2. Значимость потребностей трудовой деятельность является более стабильным феноменом, чем удовлетворенность потребностей, и менее подвержена воздействию организационной ситуации. Возможность удовлетворения значимых потребностей трудовой деятельности напрямую связана с уровнем мотивации сотрудников в организации.

3. Содержание и стилевые характеристики управления в организации оказывают детерминирующее влияние на формирование уровня мотивации и стабильности персонала в организации.

4. Более стабильной категорией сотрудников являются сотрудники с большим стажем и низкими карьерными устремлениями. Наибольшим уровнем приверженности обладает высшее руководство и менеджеры среднего звена.

Апробация работы. Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ. Результаты исследования докладывались на V межрегиональной конференции по управлению персоналом (Екатеринбург. 2004). По теме диссертации опубликованы две работы.

Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации 188 страниц, объем основного текста - 140 страниц. В тексте содержится 13 рисунков и 24 таблицы. Список литературы включает 134 наименования, из которых 70 на английском языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой части первой главы (Мотивация и стабильность персонала в организации. Теоретические предпосылки) рассматриваются основные теории мотивации. Содержательные теории (Maslow, Alderfer, McGregor, Herzberg, McClelland) опираются на знание о содержании потребностей, которые стремится удовлетворять сотрудник. Процессуальные теории (Vroom, Adams, Locke) описывают то, как поведение получает импульс, направляется и прекращается.

В главе рассмотрена иерархическая модель, предложенная Maslow, теория организационных потребностей, предложенная Alderfer. McGregor в разработке своей теории отталкивается от системы «научного управления», разработанной F. Taylor. «Теория X» предполагает, что человек изначально ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. «Теория Y» предполагает, что работа сама по себе является источником удовлетворения, в силу того, что физический и умственный труд являются такими же необходимыми и естественными состояниями человека, как игра или отдых.

F. Herzberg предложил «двухфакторную содержательную теорию мотивации». Гигиенические факторы определяют уровень недовольства, неудовлетворенности работой. Это такие факторы, как зарплата, стабильность и надежность рабочего места, условия труда, качество руководства и внутрифирменных отношений.

Мотивационные факторы являются проявлением системы внутренних условий, связанных с содержанием трудового процесса. Это признание, ответственность, информированность о результатах деятельности, интерес к работе, возможность профессионального роста и т.д.

McClelland предложил теорию приобретаемых потребностей. Это такие потребности, как потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все три перечисленные потребности сосуществуют одновременно и различаются лишь по степени выраженности.

Теория ожиданий, предложенная V.Vroom, предполагает, что «мотивация - это процесс управления выбором из альтернативных форм волевой активности». Большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована. Максимальная мотивация к действию достигается тогда, когда есть абсолютная уверенность в том, что действие приведет к результату, а сам результат неминуемо приведет к наиболее значимому поощрению.

Теория справедливости рассматривает мотивацию как социальный феномен. Сущность этой теории, разработанной S. Adams, заключается в том, что сотрудники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих схожую

работу. Теория предполагает, что люди мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение. Если вознаграждение рассматривается как несправедливое, человек корректирует свое поведение таким образом, чтобы восстановить утерянную справедливость.

Теория постановки целей ведет свое начало с работ Е. Locke. Locke предположил, что постановка целей - это сознательный процесс, имеющий собственную полезность для индивида. По мнению Locke, сознательные цели и намерения являются основной детерминантой поведения. Начав какое-либо сознательное действие (проект, работу и т.д.), человек будет стремиться продолжать его до тех пор, пока цель не будет достигнута.

Кроме собственно «цели», Locke предложил использовать такие понятия как специфичность цели (степень количественной точности, ясности цели), трудность цели (степень умения или уровень продуктивности, необходимый для достижения цели), цена цели (те ресурсы, которые необходимо задействовать для достижения цели). Дальнейшие исследования подтвердили, что специфичные цели приводят к большей продуктивности, чем нечеткие, слабоочерченные цели.

Рассмотренные теории мотивации имеют много общего. Во-первых, все теории предполагают наличие чего-то, к чему сотрудник стремится, то есть потребностей трудовой деятельности.

Во-вторых, во всех работах отмечается, что существуют различия в интенсивности мотивации. Разная интенсивность мотивации может определяться наличием определенной иерархии потребностей, то есть тем, что удовлетворение одних потребностей является для сотрудника более значимым, чем удовлетворение других, а может зависеть от степени неудовлетворенности потребности (степени потребностного напряжения). Таким образом, необходимо определение именно соответствия между значимостью, важностью потребностей и степенью их удовлетворенности.

Процессуальные теории указывают на то, что непосредственное трудовое поведение человека определяется не только степенью интенсивности «желания», но и подвержены когнитивному контролю со стороны сотрудника. Отмечается, что не только неудовлетворенность в настоящий момент значимых потребностей подталкивает сотрудника к продуктивному поведению, но и уже удовлетворенные потребности. Иными словами, компания, создающая благоприятные условия для сотрудников, может рассчитывать на их благодарность, продуктивный труд и лояльность. Во второй части первой главы («Стабильность персонала в организации») рассмотрен феномен стабильности персонала в организации и рассматривается связь между текучестью и стабильностью, как совокупностью установок сотрудника относительно его дальнейшего пребывания в компании. Abelson отмечает, что существует четыре типа текучести в зависимости от добровольности/недобровольности и устранимости/неустранимости. Для организации наиболее невыгодной

является устранимая добровольная текучесть, так как она сильнее всего сказывается на конкурентоспособности компании. Именно этот вид текучести определяется установками сотрудника в отношении компании.

Ключевым элементом стабильности является приверженность. Приверженность (преданность, лояльность) организации (англ. organizational commitment) понимается как переменная, определяющая субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает.

Выделяются два основных подхода к феномену приверженности: установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода, приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей. Поведенческий подход определяет приверженность как поведение, связанное с продолжением работы в организации.

Общим для всех этих взглядов является то, что приверженность - это психологический феномен, который:

(^характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;

(2) связан с решением по поводу того, продолжать или не продолжать

членство в организации.

На данный момент установочный подход к приверженности является более разработанным, а методики, применяемые в рамках данного подхода, - более обоснованными и проверенными. В разных моделях этого подхода приверженность исследовалась как одномерный (Магура М.И., 1999, Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. 1982), трехмерный (Allen N.J., Meyer J.P 1993, 1996. 1998, Smith C.A., 2000) и даже пятимерный конструкт (Cohen A).

Таблица 1. Типологии организационной приверженности (на основе Mowdey, Porter & Steers, 1982)

Автор Типология Определение

Etzioni (1961) Моральная вовлеченность Позитивная и высокоинтенсивная ориентация, основанная на интернализации организационных целей и ценностей и идентификации с авторитетом.

Расчетливая вовлеченность Низко интенсивные отношения, основанные на рациональном обмене выгодами и вознаграждениями.

Принудительная вовлеченность Негативная ориентация, которая возникает в эксплуататорских отношениях.

Kanter (1968) Текущая приверженность Преданность выживанию организации, возникшая в результате таких предыдущих персональных инвестиций и жертв, что уход будет дорогим или невозможным

Сплоченная Приверженность Привязанность к социальным связям в организации, возникшая в результате, таких действий как публичное отречение от предыдущих социальных связей или вовлечение в церемонии, которые увеличивают групповую сплоченность.

Контролирующая Приверженность Присоединение к нормам организации, которые формируют поведение в заданных направлениях, получающееся из гребований к участникам отречься от предыдущих норм публично и переформулировать свои представления в терминах организационных ценностей

Staw (1977), Salancik (1977) Организационно- поведенческий подход Приверженность рассматривается в терминах сильной идентификации с компанией и вовлеченности в организацию, возникших под воздействием различных факторов (установочная приверженность).

Социально- психологический подход Приверженность рассматривается в терминах инвестиций в организацию, которые безвозвратно привязывают человека к организации (поведенческая приверженность)

Meyer, Allen (1991) Эмоциональная приверженность Приверженность в связи с развитой эмоциональной связью с организацией

Нормативная приверженность Приверженность под воздействием внутреннего норматива, совокупности обязательств, заставляющих остаться в организации

Текущая приверженность Приверженность в связи с высокой стоимостью ухода из организации, сложностями дальнейшего трудоустройства

Marypa (1999) Аттитюдная приверженность Позитивная эмоционально-непосредственная оценка работником своего пребывания в организации

Расчетливая приверженность Позитивная рационально-опосредованная оценка работником своего пребывания в организации

В третьей части первой главы («Факторы, определяющие уровень мотивации и стабильности») были рассмотрены факторы, оказывающие наиболее сильное влияние на мотивацию и стабильность персонала. К таким факторам относятся удовлетворенность трудом, социально-психологический климат, характеристики целей, стили руководства.

При этом стили руководства и цели, которые ставятся перед сотрудниками, являются внешними по отношению к уровню и структуре мотивации и стабильности и в меньшей степени зависят от них.

На основании ряда работ (Koch J.L., 1979, Smith K.G., Locke E.A., Barry D., 1990, Locke E.A., Show K. A., Saari L. M. Latham G. P., 1981, Kanfer R., 1990) были выделены характеристики, которыми должны обладать цели для того, чтобы быть максимально мотивирующими. Они должны быть конкретными (ясными, понятными), реалистичными, ориентированными во времени, согласованными и умеренно сложными.

В параграфе 1.3.4. («Стили руководства, как фактор мотивации и стабильности персонала в организации») рассматриваются стили управления и их влияние на мотивацию и стабильность персонала. К.

Левин (1939) выделяет три стиля руководства — авторитарный, попустительский и демократический. Значительное число исследований подтверждает большую мотивирующую силу демократического стиля управления.

Bolman и Deal (1991) предложили типологию стилей управления, отталкивающуюся от 4 основных организационных элементов: «структурного», «гуманистического», «политического» и

« символического ».

При структурном стиле управленец разрабатывает процесс или структуру, которые бы подходили к проблеме и обстоятельствам.

При гуманистическом стиле управленец рассматривает сотрудников как «сердце» организации. Его задача - соответствовать целям и чаяниям сотрудников, формируя у них приверженность и лояльность.

При политическом стиле управленец понимает политическую реальность компании и может на нее воздействовать за счет воздействия на групповые и индивидуальные интересы, провоцирования конфликтов и конкуренции.

При символическом стиле менеджер формулирует видение и вдохновляет сотрудников к его достижению. Он отталкивается от предпосылки, что людям необходимо во что-то верить, и предлагает им это.

В параграфе 1.3.2 («Социально-психологический климат как фактор мотивации и стабильности персонала») рассмотрен феномен организационного климата. В отечественной психологии можно выделить четыре основных подхода к пониманию природы психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, АЛ. Свенцицкий, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Таким образом, климат — это отражение в сознании людей основных параметров трудовой деятельности (условия труда, взаимоотношения в коллективе, методы стимулирования персонала).

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей, и, соответственно, гораздо более изменчив по своей природе, чем в первом подходе.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапое, А.П. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социально-психологической совместимости членов группы, их единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В западной литературе чаще используется термин «организационный климат». В научной литературе обнаруживается два основания, по отношению к которым можно разделить научные подходы: это первоисточники организационного климата и границы применимости термина.

Часть исследователей рассматривают организационный климат как субъективное восприятие персоналом организации взаимоотношений, возникающих между членами организации (напр. Schneider, 1975). Другая группа исследователей (напр. Forehand & Glimer, 1964, Friedlander & Margulies, 1969) предлагает относиться к организационному климату как к объективной черте организации - совокупности установок, отношений и стереотипов поведения, которые характеризуют жизнь в организации и существуют независимо от восприятия и понимания этих феноменов персоналом организации.

Вторая глава («Эмпирическое исследование стабильности и мотивации персонала в организации») посвящена эмпирическому исследованию мотивации и стабильности персонала в организации.

В первой части («Программа исследования») описана программа исследования, приведены характеристики выборки, особенности процедуры исследования.

В исследовании приняли участие сотрудники 12 организаций — всего 2593 человека. В таблице 2 представлено распределение компаний по отраслям и городам.

Таблица 2. Распределение компаний по отраслям и городам.

Город Отрасль Сотрудники

Компания 1 Москва Производство косметики 224

Компания 2 Москва, Санкт-Петербург Пищевое производство 352

Компания 3 Санкт-Петербург Пищевое производство 256

Компания 4 Екатеринбург Производство электротехники 190

Компания 5 Москва Установка окон 181

Компания 6 Санкт-Петербург Производство косметики 134

Компания 7 Новосибирск Пищевое производство 412

Компания 8 Москва, Санкт-Петербург, Оптовая торговля стройматериалами 218

Самара, Минск

Компания 9 Москва Оптовая торговля канцелярией 48

Компания 10 Москва Профессиональный сервис 63

Компания 11 Екатеринбург Розничная торговля 356

Компания 12 Пермь IT 159

Во второй части второй главы («Методы исследования») приведены краткие характеристики применяемых методик. Дано обоснование применяемых методик, а также подтверждается валидность и надежность авторских методик. Авторские методики были проверены на критериальную валидность и ретестовую надежность. В параграфе 2.2.6 («Авторская методика, направленная на выявление характеристик параметров системы материального стимулирования (методика «МС»)) приводятся результаты факторного анализа авторского опросника на выявление характеристик системы материального стимулирования, подтверждающие заданную структуру опросника и высокую конструктную надежность методики. Полученные результаты позволяют обоснованно применять методики в рамках диссертационного исследования.

В третьей части второй главы («Анализ результатов исследования») обсуждаются полученные результаты исследования. На основании корреляционного, дисперсионного, факторного анализа, анализа значимых различий выявляется соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности, анализируется влияние удовлетворенности потребностей трудовой деятельности на стабильность персонала в организации, проводится сравнительный анализ влияния различных стилей управления (по типологии Bolman и Deal) на уровень удовлетворенности трудовой деятельностью и уровень стабильности персонала. В параграфе 2.3.4. («Взаимосвязь организационного климата и мотивации и стабильности») анализируется взаимосвязь характеристик организационных целей и уровня мотивации и стабильности персонала в компании. В параграфе 2.3.6 («Влияние системы материального стимулирования на уровень и структуру мотивации и стабильности») выявляется влияние различных характеристик системы материального стимулирования на уровень мотивации и стабильности.

В следующих параграфах подробно рассматриваются значимые различия в уровне и структуре мотивации и стабильности сотрудников разных категорий: с разным стажем, статусом, уровнем карьерных устремлений. Также на примере двух компаний анализируется диагностическая и предсказательная сила предложенного комплекса методик.

На основании анализа полученных данных было выявлено, что:

1. Для сотрудников российских коммерческих организаций наиболее значимы и наименее удовлетворены материальные потребности и потребности профессионального развития: «Получать хорошую зарплату», «Иметь хорошие рабочие условия», «Иметь возможности для профессионального роста», «Получать новые навыки и знания», «Быть по достоинству оцененными руководством».

Наименее значимы, но при этом не удовлетворены потребности, связанные с лидерством, свободой и карьерным ростом: «Быть лидером в своей группе», «Иметь больше свободы на работе», «Достигать личные цели, относящиеся к работе», «Продвигаться по службе».

Наиболее удовлетворены потребности, связанные с отношениями в коллективе и характеристиками работы: «Быть частью своей рабочей группы», «Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами», «Делать стоящую, интересную и качественную работу», «Иметь стабильную и надежную работу».

Связывая возможность удовлетворения значимых потребностей с достижением целей организации, руководство может добиться от сотрудников высокой интенсивности деятельности, а создавая условия для удовлетворения потребностей, снизить уровень добровольной текучести.

2. Вероятно, в организации связь значимости потребностей и удовлетворенности определяется объективной возможностью сотрудника влиять на этот фактор. Чем больше степень влияния, тем сильнее связь между значимостью и удовлетворенность, и наоборот. Соответственно, повышая возможности сотрудников самостоятельно влиять на факторы организационной действительности, руководство может повысить удовлетворенность и стабильность сотрудников.

3. Уровень удовлетворенности потребностей имеет сильную положительную связь со стабильностью персонала: эмоциональной и нормативной приверженностью, готовностью вернуться в компанию после перерыва и готовностью работать в компании. Стабильность персонала в большей степени зависит от совокупной удовлетворенности трудовой деятельностью, нежели от удовлетворенности каким-то одним фактором. Повышение удовлетворенности персонала в организации позволяет существенно снизить устранимую добровольную текучесть.

4. Стиль руководства, принятый в компании, связан со значимостью и удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности и со стабильностью.

• При гуманистическом стиле наблюдается высокий уровень связи с

удовлетворенностью, сочетающийся с высоким' уровнем связи со

стабильностью и эмоциональной и нормативной приверженностью.

• При символическом стиле наблюдается уровень связи выше среднего в сочетании с высоким уровнем связи со стабильностью, нормативной и эмоциональной приверженностью.

• При структурном стиле наблюдается средний уровень связи со стабильностью, связь с удовлетворенностью отсутствует.

• При политическом стиле наблюдаться связь с текущей приверженностью и отрицательная связь с уровнем удовлетворенности.

5. Удовлетворенность и стабильность сотрудников связаны с критериями, которые использует руководство для их оценки. Сотрудники, которым для того, чтобы заслужить одобрение руководства, необходимо «Предлагать новые методы, варианты решений», «Самостоятельно и ответственно подходить к работе», «Обладать высоким уровнем профессионализма», более удовлетворены. У них выше нормативная и эмоциональная приверженность.

Сотрудники, которым для получения одобрения необходимо «Точно исполнять поручения, следовать инструкциям», «Приходить вовремя, прилично одеваться, соблюдать порядок», «Делать работу аккуратно, без ошибок и промахов», менее удовлетворены работой и имеют более низкий уровень эмоциональной и нормативной приверженности. При этом у них выше уровень текущей приверженности.

У тех сотрудников, которых оценивают по уровню преданности компании, более высокая приверженность (эмоциональная и нормативная), при среднем уровне удовлетворенности.

Сотрудники стремятся, чтобы их воспринимали как самостоятельных и ответственных работников, а не как послушных исполнителей. Им в большей степени требуется свобода и ответственность, нежели четко очерченные требования и инструкции.

6. Характеристики организационного климата связаны со стабильностью персонала: с эмоциональной и нормативной приверженностью, готовностью вернуться в компанию, неготовностью продолжать работу в ней. Удовлетворенность климатом в организации в целом сильнее связана со стабильностью, чем удовлетворенность климатом в подразделении.

7. Качество целей (реалистичность целей, ориентированность во времени, измеримость, согласованность, ясность целей стоящих перед компанией) и ясность персональных целей положительно связаны с удовлетворенностью и стабильностью. При этом амбициозность целей не оказывает определенного влияния на уровень удовлетворенности, однако снижает текущую приверженность и повышает вероятность того, что сотрудники покинут компанию.

8. Эффективная система материального стимулирования для обеспечения высокого уровня удовлетворенности и стабильности

персонала должна обладать следующими характеристиками (приведены в порядке убывания силы связи):

«Поддержка» (возможность воспользоваться ресурсами компании в сложный для сотрудника момент времени)

«Справедливость» (способность поддерживать одинаковые условия для всех сотрудников.)

«Предсказуемость» (понятность и предсказуемость системы материального стимулирования для сотрудника)

«Конкурентоспособность» (способность системы материального стимулирования предлагать компенсационный пакет соответствующий или превышающий предложение других игроков на рынке труда)

«Влияние» (возможность для сотрудника влиять на свою оплату в краткосрочном и среднесрочном периоде)

9. Статус сотрудника оказывает влияние на значимость потребностей и степень удовлетворенности. Для сотрудников с более высоким статусом более значимы потребности, входящие в факторы «свобода-лидерство», «профессионализм», «участие в деятельности фирмы», и менее значимы потребности, связанные с рабочими условиями.

Менеджеры гораздо более полно удовлетворяют свои потребности, чем рядовые сотрудники. Более глубокая вовлеченность в деятельность компании в сочетании с высокой удовлетворенностью приводит к формированию у менеджеров более высокой, чем у рядовых сотрудников, эмоциональной и нормативной приверженности. Однако текущая приверженность не так высока - руководители не боятся потерять те привилегии и бонусы, которые они получают в данной организации, если покинут ее.

Стиль лидерства, применяемый для управления руководителями среднего звена, в большей степени направлен на воодушевление и мотивирование, в нем меньше контроля. Менеджеру предоставляется больше свободы, его реже ограничивают требованиями должности и бюрократией. Управляя менеджерами, руководство чаще обращается к ценностям и нормам компании, стремится заинтересовать их и вовлечь в деятельность.

10. Восприятие исследуемых феноменов не отличается у сотрудников, проработавших в компании 1-2 года и проработавших 3-4 года. Различия сосредоточены по краям шкалы «стажа»: сотрудники с малым стажем не до конца адаптировались в компании, а у сотрудников с большим стажем начинают проявляться эффекты выгорания.

У «новичков» ниже уровень текущей приверженности и выше уровень карьерных устремлений. Они более инновационные и креативные. Новые сотрудники лучше воспринимают организационный климат в компании

Сотрудники, проработавшие в компании больше 4 лет в целом менее активны, инициативны и амбициозны. Для них менее значимы потребности, попавшие в фактор «лидерство-свобода», и выше удовлетворенность этих потребностей. «Старожилы» меньше всех остальных категорий заинтересованы в собственном профессиональном развитии. Старожилы недовольны зарплатой и видят больше негативных сторон во взаимоотношениях как между сотрудниками, так и между сотрудниками и руководством.

Старожилы одна из самых стабильных групп сотрудников в компании. У них высокая текущая приверженность, низкий уровень карьерных устремлений и самая низкая объективная текучесть.

11. Для сотрудников с высоким уровнем карьерных устремлений не так важны рабочие условия и более значимы потребности свободы-лидерства и профессионализма. У них ниже удовлетворенность трудовой деятельностью и стабильность. При этом различия в уровне эмоциональной приверженности не очень велики, в то же время у них ниже нормативная и текущая приверженность. Сотрудники с высоким уровнем карьерных устремлений обладают существенной энергией, которая может быть направлена руководством на достижение целей компании. Высокая мотивация достижений, присущая данной категории сотрудников, требует особого искусства со стороны руководителей, так как может служить источником конфликтов (из-за более низкой нормативной приверженностью) и поведения, выходящего за рамки ценностей и норм компании.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Для достижения высокого уровня мотивации и стабильности персонала в организации необходимо создать такие условия, при которых сотрудники могут самостоятельно определять ради каких вознаграждений (для удовлетворения каких потребностей) они работают. Необходимо, чтобы организационные цели были четко связаны с возможностью удовлетворения наиболее значимых потребностей трудовой деятельности, а уровень удовлетворения этих потребностей был высок.

3. Качественные цели повышают уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и уровень стабильности и приверженности сотрудников.

Комплекс связей между характеристиками организационной среды и мотивацией и стабильностью приведен на схеме.

Комплекс связей между характеристиками организационной среды, мотивацией и стабильностью

ширина линии обозначает силу связи между феноменами

4. Наиболее стабильными категориями сотрудников являются сотрудники с большим стажем и низкими карьерными устремлениями. Наиболее привержены высшее руководство и менеджеры среднего звена.

Предложенный комплекс методов позволяет выявлять различия между организациями в уровне и структуре мотивации сотрудников, их стабильности, а также факторах, оказывающих воздействие на уровень мотивации и стабильности (стиль управления, цели, критерии оценки, организационный климат, особенности материального стимулирования). Комплекс методик обладает диагностической силой и имеет высокую объективную валидность. Это позволяет использовать предложенную совокупность методик для диагностики уровня и структуры мотивации и стабильности персонала в отдельной организации и на основании результатов разрабатывать мероприятия, направленные на улучшение состояния персонала.

Публикации по теме диссертационной работы:

Витман Д. С. Восприятия параметров трудовой деятельности // Психология и бизнес, СПб: Иматон. 2002. - 16-19 С.

Витман Д С. Комплексная оценка состояния персонала // Психология и бизнес, СПб.: Иматон, 2003. - 35-39 С.

•25620

Подписано в печать 18.11.2004 г. Формат 60 х 84 1/16. Объем 1 пл.

Тираж 100 экз. Заказ №7/11

Отпечатано в издательстве «Геликон Плюс» 199053, Санкт-Петербург, В.0.1-ая линия, д. 28. Тел.: (812) 327-46-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Витман, Денис Святославич, 2004 год

Введение

Глава 1. Феномен мотивации и стабильности персонала в работах отечественных и зарубежных авторов

1.1. Мотивация труда. Содержательные и процессуальные теории

1.1.1. Содержательные теории мотивации

1.1.2. Процессуальные теории мотивации

1.2. Стабильность персонала в организации

1.2.1. Рабочие установки как основа стабильности персонала

1.2.2. Приверженность организации

1.3. Факторы, определяющие уровень мотивации и стабильности персонала в организации

1.3.1. Удовлетворенность трудовой деятельностью как фактор мотивации и стабильности персонала

1.3.2. Социально-психологический климат как фактор мотивации и стабильности персонала

1.3.3. Цели как фактор мотивации и стабильности персонала

1.3.4. Стили руководства как фактор мотивации и стабильности персонала

Глава 2. Эмпирическое исследование стабильности и мотивации персонала в организации

2.1. Программа исследования

2.2. Методы исследования

2.2.1. Методика диагностики удовлетворенности потребностей трудовой деятельности.

2.2.2. Методика «Шкала приверженности организации»

2.2.3. Опросник организационного климата

2.2.4. Авторская методика, нацеленная на выявление критериев, использующихся для оценки деятельности сотрудника («Критерии Оценки»)

2.2.5. Методика на выявление стиля руководства, принятого в Компании (Методика «Стили руководства»)

2.2.6. Авторская методика на выявление характеристик параметров системы материального стимулирования (методика «МС»)

2.2.7. Авторская анкета, выявляющая характеристики целей, стабильность и карьерные устремления персонала, степень загруженности, организационный климат

3. Анализ результатов исследования

2.3.1. Соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей

2.3.2. Влияние значимости и удовлетворенности потребностей трудовой деятельности на стабильность

2.3.3. Влияние стиля руководства на стабильность и удовлетворенность

2.3.4. Взаимосвязь организационного климата и мотивации и стабильности

2.3.5. Влияние восприятия целей на структуру и уровень мотивации и стабильности

2.3.6. Влияние системы материального стимулирования на уровень и структуру мотивации и стабильности

2.3.7. Влияние статуса на структуру и уровень мотивации и стабильности

2.3.8. Влияние стажа на структуру и уровень мотивации и стабильности

2.3.9. Влияние карьерных устремлений на структуру и уровень мотивации.

2.3.10. Влияние различий между организациями на уровень мотивации и стабильности персонала

Введение диссертации по психологии, на тему "Мотивация и стабильность персонала в организации"

Высокая мотивация и стабильность персонала является столь же неотъемлемым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль. В современном подходе к управлению сотрудники компании больше не рассматриваются как средства производства, а являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты или акционеры и инвесторы. По мнению большинства докладчиков V межрегиональной конференции по управлению персоналом (Екатеринбург, 2004 г.), конкуренция между компаниями все в большей степени смещается на рынок труда - только те компании, которые могут обеспечить свою привлекательность для потенциальных и реальных сотрудников имеют шансы быть успешными в долгосрочном периоде.

В западной научной литературе ежегодно публикуются результаты нескольких десятков исследований, связанных со стабильностью и мотивацией персонала, однако данные результаты могут быть применены к российской действительности со значительной мерой осторожности -что связано с различием в уровне развития как экономики, так и трудового сознания. Период стабильности и подъема, продолжающийся в российской экономике, с одной стороны позволил руководителям переключиться с вопросов выживания на вопросы долгосрочного развития, а с другой стороны заставил более рационально относиться к имеющимся у компании ресурсам. Подобное сочетание породило спрос на научно-экспериментальные исследования в области состояния персонала.

В отечественной психологии вопросы состояния персонала хорошо изучены и концептуально проработаны, однако основывались в большей степени на организациях, работающих в рамках плановой экономики, в ситуации с одной стороны, отсутствия рынка труда, а с другой стороны обязательного трудоустройства. Следующая волна исследований пришлась на середину 90-ых годов, которые характеризовались чередой последовательных кризисов в экономике. Сейчас у нас появилась возможность провести исследование мотивации и стабильности персонала в успешных коммерческих российских компаниях.

В данной работе предпринята попытка рассмотреть мотивацию трудовой деятельности и стабильность персонала в организации как результирующую целого комплекса факторов: значимости и удовлетворенности трудовых потребностей, силы и структуры приверженности, особенностей организационного климата, особенностей восприятия системы материального стимулирования. Значительное внимание уделяется проблеме влияния особенностей стиля лидерства и критериев оценки, применяемых к сотрудникам, на мотивацию и стабильность персонала.

Под мотивацией трудовой деятельности в нашей работе мы будем понимать весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих трудовую деятельность человека. [24, 50, 44, 67]. В качестве ключевого элемента мотивации нами рассматривается соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей сотрудника, связанных с трудовой деятельностью. [26, 50, 56, 63, 67, 37, 90]

Для достижения этой цели нами были поставлены следующие задачи исследования.

Определить характеристики системы материального стимулирования, оказывающие максимальное влияние на уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности персонала в организации.

4. Выявить различия в исследуемых феноменах у сотрудников с разным стажем, статусом и уровнем карьерных устремлений.

5. Разработать методики, выявляющие мнения сотрудников о: характеристиках системы материального стимулирования, критериях, применяемых руководством для оценки сотрудников, характеристиках целей.

6. На примере двух организаций подтвердить возможность использования предложенного подхода к оценке мотивации и стабильности персонала в конкретной организации.

Исходя из данных задач, нами были сформулированы следующие гипотезы исследования:

Гипотеза 1. Значимость и удовлетворенность потребностей взаимосвязаньУ^" Удовлетворенность потребностей оказывает детерминирующее влияние на уровень стабильности персонала. Основным объектом влияни^геляется эмоциональная и нормативная приверженность сотрудников.

Гипотеза 3. Организационный климат связан с уровнем удовлетворенности персонала и уровнем стабильности сотрудников в организации.

Гипотеза 4. Система материального стимулирования для оказания существенного влияние на уровень мотивации и стабильности персонала должна обладать следующими характеристиками: способность оказывать поддержку, быть справедливой, конкурентоспособной, предсказуемой и обеспечивать возможность влияния.

Гипотеза 5. Существуют значимые различия в уровне и структуре мотивации и стабильности, а так же восприятии факторов, воздействующих на них у сотрудников разных компаний, а также у сотрудников различающихся по статусу, стажу или уровню карьерных устремлений.

На защиту в данной работе выносятся следующие положения:

2. Значимость потребностей трудовой деятельность является более стабильным феноменом, чем удовлетворенность потребностей и менее подвержена воздействию организационной ситуации. Возможность удовлетворения значимых потребностей трудовой деятельности положительно связана с уровнем мотивации сотрудников в организации.

4. Более стабильной категорией сотрудников являются сотрудники с большим стажем и низкими карьерными устремлениями. Наибольший уровень приверженности у высшего руководства и менеджеров среднего звена.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что нами сделана попытка рассмотреть влияние комплекса факторов (стилей управления, характеристик целей, критериев оценки, характеристик климата, характеристик системы материального стимулирования) на сочетание удовлетворенности и значимости потребностей трудовой деятельности и стабильности.

Практическая значимость работы заключается в том, что:

1. Полученные результаты о влиянии особенностей управления персоналом в организации на структуру и уровень мотивации и стабильности персонала, позволяют оптимизировать систему управления персоналом в организации, а также спрогнозировать характер влияния тех или иных управленческих воздействий на уровень удовлетворенности и стабильности персонала в организации.

Объектом исследования являются сотрудники 12 организаций, а также сами организации.

Апробация работы. Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ. Результаты исследования докладывались на V межрегиональной конференции по управлению персоналом (Екатеринбург, 2004). По теме диссертации опубликованы две работы.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации 188 страниц, объем основного текста - 139 страниц. В тексте содержится 14 рисунков и 24 таблиц. Список литературы включает 137 наименований, из которых 70 на английском языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2. Сочетание гуманистического и символического стиля оказывает наиболее сильное положительное воздействие на уровень мотивации и стабильность персонала, и именно такое сочетание имеет смысл использовать в компании для достижения высокого уровня мотивации и стабильности персонала. 3. Качественные цели (согласованные, реалистичные, ориентированные во времени, ясные) повышают уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и уровень стабильности и приверженности сотрудников.

Рисунок 2.12 Комплекс связей между характеристиками организационной среды, мотивацией и стабильностью

Характеристики организационной среды

Стиль управления

Характеристики целей

Организационный климат

Материальное стимулирование

Значимость потребностей трудовой деятельности

Удовлетворенность потребностей трудовой деятельности ширина линии обозначает силу связи между феноменами

4. Наиболее стабильными категориями сотрудников являются сотрудники с большим стажем и низкими карьерными устремлениями. Наиболее привержены организации высшее руководство и менеджеры среднего звена.

5. Предложенный комплекс методов позволяет выявлять различия между организациями в уровне и структуре мотивации сотрудников, уровне стабильности, а также в факторах, оказывающих воздействие на уровень мотивации и стабильности (стиль управления, цели, критерии оценки, организационный климат, особенности материального стимулирования). Комплекс методик обладает диагностической силой и имеет высокую объективную валидность. Это позволяет использовать предложенную совокупность методик для диагностики уровня и структуры мотивации и стабильности персонала в отдельной организации. Полученные результаты могут быть использованы для разработки мероприятий, направленных на улучшение состояния персонала.

Заключение

В данной работе нами были определены факторы, оказывающие максимальное влияние на уровень и структуру мотивации и стабильности персонала в организации. К данным факторам нами были отнесены: значимость и удовлетворенность потребностей трудовой деятельности, приверженность сотрудников организации, восприятие организационного климата, стиля управления, критериев оценки и характеристик целей.

Было эмпирически доказано существование сильных положительных связей между удовлетворенностью и стабильностью персонала. Высокая удовлетворенность потребностей положительно связана с эмоциональной и нормативной приверженностью персонала и готовностью оставаться в компании. Таким образом, удовлетворенность персонала является социально-психологическим феноменом, предопределяющим уровень добровольной текучести персонала.

Было доказано, что содержательные и стилевые характеристики управленческой практики в организации оказывают существенное влияние на формирование уровня мотивации и стабильности персонала в организации. Максимальный уровень мотивации и стабильности персонала в организации может быть достигнут за счет использования гуманистического стиля управления, в сочетании с символическим. Цели, которые ставятся перед сотрудниками, должны обладать характеристиками «качественных целей» - быть реалистичными, ориентированными во времени, ясными и согласованными. Для оценки сотрудников целесообразнее использовать критерии, связанные с самостоятельностью, инновационностью и профессионализмом. Критерии оценки, связанные с дисциплиной и исполнительностью, а также использование структурного стиля в управлении, эффективны для сотрудников с высокой текущей приверженностью, высоким уровнем стабильности и от которых не требуется высокого уровня мотивации.

В ходе исследования были выявлены существенные различия в структуре мотивации, уровне и причинах стабильности у сотрудников с разным стажем, статусом и уровнем карьерных устремлений.

Сотрудники с высоким статусом более удовлетворены и стабилизированы. Для них характерна более сильная эмоциональная и нормативная приверженность, в тоже время у них невысокая текущая приверженность. Российские высшие руководители в большей степени предприниматели, чем администраторы. Для них важна самостоятельность и возможность получать новые навыки и знания и именно этого от них ждут владельцы.

Для сотрудников с высоким уровнем карьерных устремлений более значимы потребности свободы-лидерства и профессионализма и не так важны рабочие условия и размер зарплаты. Они менее удовлетворены и стабилизированы, но более инновационны и энергичны. Именно эта категория сотрудников может стать движущей силой изменений в компании.

Сотрудники с большим стажем являются одной из наиболее стабильных категорией персонала, в тоже время уровень их мотивации невысок. С увеличением стажа происходят изменения в структуре мотивации - для сотрудников становятся менее значимы профессиональный и карьерный рост, что может приводить к стагнации.

Совокупность методик, предложенных в данной работе, может служить эффективным инструментом для выявления уровня стабильности и мотивации персонала, а также факторов, влияющих на них в отдельной организации. Это позволяет спланировать мероприятия по развитию практик управления персоналом в организации и таким образом повысить эффективность компании. Повторное исследование позволяет оценить результат предложенных мероприятий и зафиксировать изменения.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Витман, Денис Святославич, Санкт-Петербург

1. Бадоев Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 1988.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998. 422 с.

3. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике, СПб.: Питер, 2001. 528 с.

4. Васильев И.А., Магомет-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М. Издательство МГУ, 1991. 314 с.

5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.288 с.

6. Витман Д.С. Восприятия параметров трудовой деятельности // Психология и бизнес, СПб: Иматон, 2002. 16 - 19 С.

7. Витман Д.С. Комплексная оценка состояния персонала // Психология и бизнес, СПб.: Иматон, 2003. 35-39 С.

8. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. -221 с.

9. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Доннели Дж. Организации. Поведение, структура, процессы М.: Инфра-М, 2000. 662 с.

10. Ю.Гребенюк Г. А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности: Автореферат дисс. кн. псих. наук. М. 1994. 16 с.

11. П.Головаха Е.И. Структура групповой деятельности. Социально-психологический анализ. Киев,: Наук. Думка, 1979. 138 с.

12. Дейнека О.С. Экономическая психолога

13. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-720 с.

14. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Ананьевские чтения: (Тезисынаучно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А.А.Крылова. СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. 2527 С.

15. Донцов А.И. К проблеме целостности субъекта коллективной деятельности // Вопросы психологии, 1979, N 3.

16. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы изучений. М.: МГУ, 1984. 128 с.

17. Донцов А.И. Цель как фактор групповой активности // Личность в системе общественных отношений, социально психологические проблемы. Тезисы сообщений к VI Всесоюзному съезду общества психологов СССР. М., 1983., 27-29 С.

18. Доценко Е.В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Психология и бизнесе, СПб 2002, 62-64 С.

19. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 512 с.

20. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореферат дисс. кн. псих. наук. М. 1976.-22 с.

21. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 134-145.

22. Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1983. С. 101-115.

23. Завьялова Е.К., Посохова С.Т., Психология предпринимательства. Спб.,. Издательство СПбГУ, 2004. 269 с.

24. Ильин. Е.П. Мотивация и мотивы. Спб.: Питер, 2000. 512 с.

25. Каган М.С., Маругис A.B., Хмелев A.M. Проблема потребностей в этике и эстетике. Л.: ЛГУ, 1976. - 175 с.

26. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998. 224 с.

27. Китвель Т.А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллинн: Институт истории АН ЭССР,1974,- 114 с.

28. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М.: МГУ, 1991., 207 с.

29. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность М.: Политиздат,1975.-304 с.

30. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции М.: Педагогика, 1971.-267 с.

31. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы в психологии М.: Наука, 1984. 350 с.

32. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М.: Педагогика, 1988. 128 с.

33. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореферат дисс. канд. психол. наук. М., 1981. 16 с.

34. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л.: Наука, 1983. 214 с.

35. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Авт. дисс. . канд. психол. н. М., 1999. 18 с.

36. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. М.: Просвещения, 1992. -275 с.

37. Маслоу А. Мотивация и личность СПб: Питер, 1998. 352 с.

38. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. 256 с.

39. Мейерович A.M. Исследование мотивации трудовой деятельности // Психологическое обеспечение трудовой деятельности. Л., 1987.

40. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом // Вопросы психологии, 1984, №5

41. Наумова Н.Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. М. Наука, 1970. 178 с.

42. Наумова Н.Ф., Слюсарянский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности М.: Наука, 1970. 214 с.

43. Новаторов Э.М. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа "важность-удовлетворенность" // Маркетинг в России и за рубежом, 2000, №1.44.0рганизационная психология / под ред. Сухо дольского Г.В. Харьков, 2004. 256 с.

44. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Л.: Наука, 1981. 190 с.

45. Патрушев В.Д., Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. 111 с.

46. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. 106 с.

47. Платонов Ю.П. Психологические основы коллективной деятельности. Автореф. дис. докт. психол. наук. Л., 1991. 20 с.

48. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев, Наукова думка, 1976. 208 с.

49. Почебут Л.Г., Чикер В.А., Организационная социальная психология, Спб.: Речь, 2000. 298 с.

50. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л. 1981

51. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М. 1988.

52. Русалинова A.A., Судит Я.И. Некоторые социально-психологические аспекты текучести кадров / Социальная психология и социальное планирование. Д., 1973.

53. Свенцицкий A.J1. Социально-психологические проблемы управления. JL: ЛГУ, 1983. 120 с.

54. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. Л.:ЛГУ, 1986.-176 с.

55. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб,:СпбГУ, 1999. 222 с.

56. Семенов В.Е. Влияние социально-психологического климата на текучесть кадров среди рабочих: Социальная психология и социальное планирование. Л. 1973

57. Тейлор Ф. Начала научного управления. M. 1976

58. Фаустова Л.В. Социально-психологический анализ психического состояния удовлетворенности трудом // Психические состояния. Л. 1981 (Экспериментальная и прикладная психология; Вып. 10)

59. Хаав K.P. Типологизация рабочих по удовлетворенности трудом: Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1978. 18 с.

60. Человек и его работа: Социологическое исследование. Под ред. Здравомыслов А.Г., Рожин В.П., Ядов В.А. и др., М.: Мысль, 1967. -392 с.

61. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М. 1996

62. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1998. 344 с

63. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб. 2000.

64. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1986.

65. Ядов В.А., Киссель А.А., Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. 1974. №1.

66. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человекам., 1969

67. Adams S.J. Toward an Understanding of Equity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963

68. Alderfer C. Existence, Relatedness and Growth: Human needs in Organisational Settings. N. Y. 1972

69. Allen N.J., Meyer J.P. Affective, continuance and normative commitment to the organization: an examination of construct validity // Journal of Vocational Behavior, 1996, Vol.49, p.252-276.

70. Allen N.J., Irving G.P., Meyer J.P. Examinations of combined effects of work values and early work experiences on organizational commitment // Journal of Organizational Behavior, 1998, Vol.19, p.29-52

71. Allen N.J., Smith C.A., Meyer J.P. Commitment to organizations and occupations // Journal of Applied Psychology, 1993, Vol.78, p.538-551

72. Aryee S., Heng L. J. A note on the applicability of an organizational commitment model // Work & Occupations, 1990, Vol. 17, p.229-240

73. Ashforth B.E. Climate Formation: Issues and Extension. // Academy of Management Review, Vol 10, №4.

74. Blake R.R., Mouton J.S. The managerial grid: key orientations for achieving production through people. Houston, 1964,

75. Bolman L.G., Deal Т. E., Reframing Organizations, 1991.

76. Caldwell D.F., Chatman J.A. Building organizational commitment: A multifirm study. // Journal of Occupational & Organizational Psychology, 1990, Vol.63, p.245-262

77. Citizenship behavior: The effects of unfulfilled obligations. Journal of Organizational Behavior, 15, 1995.

78. Cohen A. Relationships among five forms of commitment: an empirical assessment // Journal of Organizational Behavior, 1999, Vol.20, p.285-308

79. Edwards J.R. Person-job fit: A conceptual integration, literature review and methodological critique // International Review of Industrial and Organizational Psychology, 1991, Vol.6, p.283-357.

80. Edwards, J.R. The study of congruence in organizational behavior research: Critique and a proposed alternative. // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1994, Vol.58, p.51-100

81. Ekvall G. Assessing and comparing the innovativeness and creative climate of firms. 28 c.

82. Ekvall G. The Climate Metaphor in Organization Theory. In B. Bass and P. Drenth // Advances in Organizational Psychology. 1987

83. Fey C. Opening The Black Box of Motivation: a Cross-Cultural Comparison of Sweden and Russia Cn6. 2000. -38 c.

84. Fiedler F.E. A theory of leadership. McGrew-Hill, 1967

85. Forehand G.A., Gilmer, B.V.H. Environmental Variation in studies of organizational behavior // Psychological Bulletin, 62, 361 382., 1964.

86. Friedlander F., Margulies N. Multiple impacts of organizational climate and individual value system upon job satisfaction // Personnel Psychology, 22, P 171-183, 1969

87. Garland H. Influence of ability, assigned goals, and normative information on personal goals and Performance: A challenge to the goal attainability assumption // Journal of Applied Psychology. 1983. Vol. 68. P. 20-30.

88. Greenberg J. Equity and Workplace Status: A Field Experiment, Journal of Applied Psychology, 1988

89. Herzberg F., Mausner B., Syndermann B. The Motivation to Work N.Y. 1959.

90. Hollenbeck F.R., Williams C.R., Klein H.J. An empirical examination of the antecedents of commitment to difficult. goals. // Journal of Applied Psychology, 1989, V.74, 18-23.

91. House R.J., Wigdor L. Herzberg's Dual-Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Empirical Evidence and a Criticism N.Y. 1967

92. Kanfer R. Motivation teary and industrial / organization Psychology // Handbook of industrial and organization Psychology / Eds. by D. Dunnette and L. Hough. 1990.

93. Koch J.L. Effects of goal specificity and, 1979, Performance feedback to work groups on peer leadership, Performance, and attitudes // Human Relations. 1979. Vol. 32. P. 819-840.

94. Koys D.J., DeCotiis T.A., Inductive Measures of Psychological Climate, // Human Relations, Vol. 44, No. 3., pp. 265-285. 1991

95. Latham G.P., Baldes J.J. The Practical Significance of Locke*s Theory of Goal Setting // Journal of Applied Psychology. 1975. February. P. 122-124

96. Latham G.P., Seijts G. The effect of proximal and distal goals on performance on a moderately complex task // Journal of Organizational Behavior, 1999, Vol.20, p.421-429

97. Latham G.P., Yukl G.A. Assigned versus Participative Goal Setting with Educated and Uneducated Wood Workers, Journal of Applied Psychology, 1975.

98. Latham G.P., Saari L. M. Importance of Supportive Relationships in Goal Setting // Journal of Applied Psychology. 1979. April. P. 151 -156.

99. Lawler E.E., Porter L.W. The effect of performance on job satisfaction // Industrial relations. 1967. Vol 7, №1.

100. Lewin K. Principles of topological psychology. N.Y., 1936.

101. Lewin K., Lippitt R., fyd White R.: Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social climates", J. Soc. Psychol., 1939,10, 271-299.

102. Locke E.A. The Ubiquite of the Technique of Goal Setting in Theories of and Approaches to Employee Motivation, Academy of Management Review, 1978

103. Locke E. Toward a Theory, N.Y., 1983

104. Locke E.A., Latham G. P. Goal Setting: A Motivational Technique That Really Works. N. J., 1984.

105. Locke E.A., Show K. A., Saari L. M. Latham G. P. Goal Setting and Task Performance 1969 1980 // Psychology Bulletin. 1981. July. P. 125 - 152.

106. Martilla J.A., James J.C. Importance-performance analysis // Journal of Marketing, 1977, Vol.41, p77-79.

107. Mathjeu, J.E. & Zajac, D. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction / Psychological Bulletin, 1990, Vol.108, p.171-194.

108. McClelland D., Business Drive N.Y. 1975

109. McClelland D., Motivation Trends in Society N.Y. 1971

110. McGregor D. The human side of enterprise N.Y. 1960

111. Meyer, J.P.; Smith C.A. HRM Practices and Organizational Commitment: Test of a Mediation Model. // Canadian Journal of Administrative Sciences, 2000, Vol.17, p319-331

112. Meglino B.M., Ravlin E.C., Adkins C.L. A work values approach to corporate culture: A test of value congruence process and its relations to individual outcomes // Journal of Applied Psychology, 1989, Vol.72, p.424-432.

113. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. N.Y., 1982.

114. Mowen J., Middlemist R., Luther D. Joint effects of assigned goal level and incentive structure on task Performance: A Laboratory study // Journal of Applied Psychology. 1981. Vol. 66. P. 598-603.

115. Murrey H. Exploration of personality N.Y. 1938

116. O'Reilly C.A., Chatman J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior // Journal of Applied Psychology, 1986, Vol.71, p492-499.

117. O'Reilly C. A., Chatman J., Caldwell D. F. People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. // Academy of Management Journal, 1991, Vol.34, 487-516.

118. Payne R.L., Pugh D.D, Organizational structure and climate // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 1976. C. 1125 1172

119. Pritchard R.D., DeLeo P.J. Experimental Test of the Valence -Instrumental Relationship in Job Performance Journal of Applied Psychology. 1973

120. Robinson S.L., Morrison E.W. Psychological contracts and organizational

121. Rodgers R., Hunter J.E., Rodgers D. L. Influence of top management commitment on management program success // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. P. 151 155.

122. Schneider B. Organizational climate: Individual preferences and organizational realities revisited // Journal of Applied Psychology, 60, 459-465.

123. Shore L.M., Barksdale K. Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship: A social exchange approach. Journal of Organizational Behavior 19, 1998.

124. Smith K.G., Locke E.A., Barry D. Goal Setting, planning, and organizational Performance: An experimental simulation // Organization Behavior and Human Decision Processes. 1990. Vol. 46. P. 118 134.

125. Suttle J., Lawer E. A Causal Correlation Test of the Need Hierarchy Concept 1968.

126. Tett R.P., Meyer J.P. Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover// Personnel Psychology, 1993, Vol. 46, p259-292

127. Tannenbaum R., Schmidt W.H. Retrospective Commentary // Harvard Business Rev. 1973. V 51. №3. P. 162-180.

128. Vancouver J.B., Millsap R.E., Peters P.A. Multilevel analysis of organizational goal congruence // Journal of Applied Psychology, 1994, Vol.74, p666-679.

129. Vancouver J.B., Schmitt N.W. An exploratory examination of person-organizational fit: organizational goal congruence // Personnel Psychology, 1991, Vol.44, p.333-352

130. Vroom V.H. Work and Motivation, N.Y. 1964

131. Vroom V.H., Deci E.L. An overview of work motivation. In reading in industrial and organizational psychology. N.Y. 1972

132. White W. Money and motivation: an analysis of incentives in industry Psycol. Rev. 1959.

133. Wright P. M., Geoge J. M., Farnswrth S. R., McMahan G. C. Productivity and extra-Role Behavior: The Effects of Goals and Incentives on Spontaneous Helping // Journal of Applied Psychology. 1993. June. P. 374-381.

134. Zammuto R.F., Krakower J.Y., Quantitative and Qualitative Studies in Organizational culture // Research in Organizational Change and Development, Vol. 5, p. 83-11, 1991