автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм

Автореферат диссертации по теме "Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И ЧАСТНЫХ ФИРМ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

На правах рукописи

ИВАШКО Олеся Евгеньевна

Санкт-Петербург 2006

Диссертация выполнена на кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент

Сидоренко Елена Васильевна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Хрусталева Нелли Сергеевна

Защита состоится 22 февраля 2006 г. в часов на заседании дис-

сертационного совета Д 212.232.53. по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора психологических наук при Санкт-Петербургском государственном университете, по адресу: 199034, Санкт-Петербург, наб. Макарова, д. 6, факультет психологии.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. М. Горького при Санкт-Петербургском государственном университете, по адресу: 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9.

Автореферат разослан у т~января 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат психологических наук, доцент Мургулец Людмила Васильевна

Ведущая организация: Российский государственный педагоги-

ческий университет им. А. И. Герцена

кандидат психологических наук

В. А. Чикер

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В связи с переходом России к рыночной экономике и появлением новых форм собственности изменились принципы работы с персоналом в организации. Руководители предприятий постепенно пришли к пониманию того, что нельзя не учитывать закономерностей поведения человека и связанной с ним мотивации, что успех и процветание невозможны без использования современных методов мотивирования труда.

Обладая специфическими условиями среды, каждая организация оказывает влияние на мотивацию персонала. Одним из таких условий является форма собственности предприятия, изучение влияния которой ставит перед наукой задачи, связанные с решением современных проблем управления персоналом. Актуальность разрабатываемой проблемы определяется: (1) важностью решения социально-экономических задач, направленных на повышение эффективности государственных и частных организаций; (2) необходимостью анализа и систематизации данных, накопленных как в рамках отдельных прикладных исследований, так и самостоятельной исследовательской деятельности самих организаций.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили:

♦ Теории личности, разработанные ведущими отечественными учеными: Б. Г. Ананьевым, Л. С. Выготским, А. Н. Леонтьевым, В. С. Мерлиным, С. Л. Рубинштейном.

♦ Концепции, подходы и методы изучения мотивации персонала организации, а также работы, всесторонне описывающие проблемы психологии управления и организационной социальной психологии (Е. С. Кузьмин, М. И. Магура, Г. С. Никифоров, Л. Г. Почебут,

A. Л. Свенцицкий, Е. В. Сидоренко, В. А. Спивак, Э. А. Уткин,

B. А. Чикер и др.).

♦ Основные принципы и методы социальной психологии (Г. М. Андреева, А. А Бодалев, А. Г. Здравомыслов, Е. С. Кузьмин, В. Н. Куни-цына, В. Е. Семенов, А. Л. Свенцицкий, О. И. Шкаратан, Ф. Н. Щербак, В. А. Ядов и др.).

Цель исследования: изучение и сравнение мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

Предмет исследования — мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм.

Объект исследования — персонал государственных учреждений и частных фирм. В исследовании приняли участие 194 человека (131 женщина и 63 мужчины в возрасте от 18 до 67 лет, средний возраст 34,4 года).

В качестве основной гипотезы исследования выдвинуто предположение о том, что существуют различия в мотивации персонала, обусловленные формой собственности организации.

Для постановки частных гипотез автором определены основные понятия работы:

Инструментальная мотивация — ориентация личности на получение внешних вознаграждений (заработная плата, премии, льготы и др.). В ее основе лежит потребность в получении внешних наград.

Процессуальная мотивация — ориентация личности на процесс деятельности, получение удовольствия от ее выполнения.

Таким образом, термин «инструментальная мотивация» означает, что деятельность, которую выполняет человек, интересует его не сама по себе, а как средство получения вознаграждений. Деятельность служит средством, инструментом для получения этих наград. В противоположность этому термин «процессуальная мотивация» означает, что человеку интересен сам процесс деятельности, который является для него наградой.

Актуальная мотивация — побуждение, детерминирующее поведение человека в данный момент.

Потенциальная мотивация — стремление человека реализовать свои возможности, проявляющиеся в мечте.

Мотивирующие факторы труда — факторы, способствующие повышению заинтересованности работника в труде.

Демотивирующие факторы труда — факторы, снижающие заинтересованность работника в труде и побуждающие его к уходу с работы.

Базовые потребности (по Е. Ь. Оеа) — это потребности, удовлетворение которых ведет к появлению процессуальной (или «внутренней мотивации») мотивации к деятельности. К ним относятся потребности в самодетерминации (самостоятельности, независимости, автономности), компетентности (профессиональном росте, совершенствовании в деятельности) и значимых отношениях (установление отношений с людьми, общение, принадлежность к группе).

В процессе планирования и разработки программы исследования были конкретизированы частные гипотезы:

1. Форма собственности организации оказывает влияние на преобладание инструментальной или процессуальной мотивации.

2. Актуальная и потенциальная мотивация зависят от формы собственности организации.

3. Мотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм различны, а демотивирующие — одинаковы.

Задачи исследования мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм:

1. определить преобладающий вид мотивации (инструментальная/ процессуальная мотивация);

2. выявить актуальную и потенциальную мотивацию;

3. раскрыть мотивирующие и демотивирующие факторы труда;

4. на основе полученных данных разработать рекомендации, направленные на повышение мотивации персонала организации.

Исследование мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм состояло из двух этапов: основного и дополнительного.

В ходе основного этапа исследования было опрошено 167 человек в возрасте от 18 до 67 лет (в т. ч. 104 женщины и 63 мужчины). Получены эмпирические данные, позволяющие судить об особенностях мотивации работников государственных учреждений и частных фирм, занятых в различных сферах профессиональной деятельности:

91 человек — персонал государственных учреждений, занятый в сфере образования, культуры, государственной службы и производства.

76 человек — персонал частных фирм, занятый в торговле, строительстве, сфере бытовых услуг и пассажирских автоперевозок.

Проведение дополнительного этапа исследования вызвано необходимостью уточнения результатов, полученных в ходе основного этапа. Его целью стало изучение особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм, занятых в смежных областях профессиональной деятельности. В дополнительном исследовании приняли участие 51 человек (27 работников государственных учреждений и 24 работника частных фирм), занятый в сфере бытовых услуг.

Методы психологического исследования. В исследовании использованы следующие методики: опросник для исследования источников мотивации Дж. Барбуто и Р. Скола (1998); методика удовлетворенности профессиональной деятельностью (по А. А. Бодалеву, А. А. Деркачу и др., 2001) в модификации автора исследования; полустандартизированное мотивационное интервью, предложенное и разработанное Е.В.Сидоренко и дополненное автором; 16-факторный опросник Р. Кеттела (форма С).

Для обработки и анализа эмпирических данных использованы первичные статистики (анализ средних и мер рассеивания), критерии Хи-квадрат и Т- Стьюдента, корреляционный анализ и контент-анализ.

Научная новизна диссертационной работы связана с использованием нового подхода к пониманию мотивации персонала в организации: показана роль инструментальной и процессуальной мотивации к деятельности; раскрыты содержание и роль потенциальной мотивации; осуществлен сравнительный анализ особенностей мотивации в группах работников государственных учреждений и частных фирм.

Положения, выносимые на защиту:

1. У персонала частных фирм высокая процессуальная мотивация к деятельности (по сравнению с работниками государственных учреждений). Она проявляется в глубокой заинтересованности работника в труде и возникает при условии удовлетворения потребностей:

• в получении внешних вознаграждений

• в самодетерминации;

• в компетентности;

• в значимых отношениях.

2. Независимо от формы собственности организации актуальной мотивацией является мотивация роста, которая выражается в стремлении работника соответствовать собственным идеалам личностных свойств, компетентности и ценностей.

3. Содержание потенциальной мотивации отражает возможности работника, а ее структура — возможности организационной среды. Стремление к стабильности характерно для сотрудников государственных учреждений; ориентация на самостоятельность и независимость свойственна персоналу частных фирм.

4. Мотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм различны. Для сотрудников государственных учреждений мотивирующую роль играет уровень материального обеспечения организации: техническая и методическая база учреждения, условия труда. Для работников частных фирм мотивирующими факторами являются социально-психологические составляющие управления: отношение руководства к труду своих подчиненных и благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

5. Демотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм одинаковы. Мотивацию снижают недостаточно эффективная организация труда руководителем и его отношение к сотрудникам (конфликты, непонимание, несправедливость, грубость и др.).

Практическая значимость данной работы состоит в том, что полученные данные об особенностях мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм могут найти применение в практической деятельности психологов, а также специалистов по работе с персоналом. Данные исследования также могут быть полезны при подготовке лекционных курсов и семинарских занятий по социальной психологии и психологии управления.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации изложены автором на заседании кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета и отражены в трех публикациях, указанных в автореферате. Результаты исследования в виде рекомендаций обсуждались с руководителями ряда государственных и частных организаций.

Структура диссертации отражает логику исследования и состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы, приложений. Объем диссертации составляет 199 страниц. В тексте содержится 19 таблиц и 23 рисунка. Список литературы включает в себя 262 наименования, из них 30 — на иностранном языке.

Структура работы соответствует изложенным целям и задачам, поставленным в диссертационном исследовании.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его цель, задачи, гипотеза, объект и предмет исследования, раскрывается новизна и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Проблема мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм» раскрываются основные теоретические подходы к изучаемой проблеме, определяются необходимые понятия.

В первом параграфе главы («Проблема мотивации в психологии управления. Виды мотивации») очерчивается круг проблем, связанных с пониманием такого сложного психологического феномена, как мотивация. С точки зрения психологии менеджмента мотивация является, с одной стороны, функцией управления, которая определяется как система факторов, способствующих выполнению определенной цели (В. А. Розанова, 1997); а с другой, — внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели (Т. А. Комис-

сарова, 2002; М. И. Магура, М. Б. Курбатова, 2003; А. Г. Маклаков, 2002).

В первом разделе параграфа («Инструментальная и процессуальная мотивация») раскрывается роль инструментальной и процессуальной мотивации к деятельности, анализируются подходы и методы мотивации труда в организации.

Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности индивида. Вознаграждения — это все то, что человек считает для себя ценным (А. Н. Кочеткова, 1999; М. X. Мескон, М. Альберт, 2001; Г. С. Никифоров, 2000; В. А. Розанова, 2000). Вознаграждения могут быть внутренними и внешними.

С понятием внутренних и внешних вознаграждений связано содержание таких психологических категорий, рассматриваемых в диссертационном исследовании, как инструментальная и процессуальная мотивация. Под инструментальной мотивацией автором понимается ориентация личности на получение внешних вознаграждений (плата, премии, льготы и др.). В ее основе лежит потребность в получении внешних наград. Внешние награды даются организацией. К ним относятся; заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также различные материальные выплаты (А. Н. Кочеткова, 1999; Г. С. Никифоров, 2000).

Внешние по отношению к субъекту воздействия, направленные на повышение эффективности труда и удовлетворение потребностей сотрудников, называют стимулами (С. В. Сафошина, 1999, с. 58), а сам процесс воздействия — стимулированием (Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, 2000; В. А. Спивак, 1998 и др.), внешней мотивацией (К. Замфир, 1983; А. Г. Маклаков, 2000; Э.А.Уткин, 1999; В.И.Чирков, 1996 и др.), внешнестимулируемой, или внешнеорганизованной мотивацией (Е. П. Ильин, 2000).

В диссертационной работе процессуальная мотивация автором определяется как ориентация личности на процесс деятельности, получение удовольствия ее выполнения. Она связана «с активностью как таковой, активностью, награда за которую содержится в ней самой... Такая деятельность является самоцелью, а не средством достижения некой другой цели» (Е. Ь. ОеЫ, 1995). Здесь вознаграждение дает сама работа, прежде всего ее содержание: например, удовлетворенность достигнутым результатом, чувство значимости выполняемой работы, чувство самоуважения, а также неформальное общение, возникающее в процессе работы (А. Н. Кочеткова, 1999; Г. С. Никифоров, 2000).

В качестве синонимичного понятию «процессуальной мотивации» в психологической литературе используется термин «внутренняя мотивация». Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, без какого-либо внешнего давления. Она — источник развития личности (К. Замфир, 1983).

Согласно социально-психологическим исследованиям (К. Замфир, 1983), процессуальная мотивация наиболее предпочтительна, поскольку способствует удовлетворенности работника трудом и эффективности организации. Инструментальная мотивация по сравнению с процессуальной обладает меньшей устойчивостью и быстро утрачивает свою стимулирующую способность, поэтому создание мотивационной среды, способствующей заинтересованности работника в труде, является приоритетным направлением в системе управления персоналом.

В современной организационной психологии используется термин «мотивационный менеджмент», под которым подразумевается создание таких условий работы, в которых пробуждаются внутренние мотивы персонала. Мотивационный менеджмент способствует формированию именно той среды, в которой мотивированное поведение совершается под влиянием актуализированной потребности, а не под влиянием внешнего стимула (Е. В. Сидоренко, 2001). В отличие от стимулирования, с помощью которого можно добиться лишь кратковременных эффектов, мотивационный менеджмент предполагает систематический, долговременный процесс, направленный на создание условий для пробуждения внутренних мотивов работника. В современной практике управления выделяют следующие способы пробуждения процессуальной мотивации: экономический и целевой методы, метод перепроектирования работ и метод вовлечения (партисипативное управление), а также метод непрерывного обучения персонала (П. Сенге, 2003; А Г. Поршнев, 3. П. Румянцева и др., 2003).

Роль процессуальной мотивации отражена в различных мотиваци-онных теориях и подходах (С. P. Alderfer, 1972; Е. L. Deci, 1975, 1995; F. Herzberg, 1959, 1966; A. Maslow, 1954; D. С. McClelland, 1985 и др.). Пристальное внимание данному виду мотивации уделяется в работах Е. L. Deci и R. М. Ryan (2002). Представляет интерес предложенная авторами модель возникновения процессуальной мотивации к деятельности, которая описывается через удовлетворение базовых потребностей: потребности в самодетерминации (самостоятельности, независимости), компетентности (профессиональном росте, совершенствовании в деятельности) и значимых отношениях (установление отношений с людьми, принадлежность к группе). Таким образом, базовые потребности

рассматриваются как источник процессуальной мотивации, которая возникает «лишь тогда, когда субъект локализует причину своих действий в себе, считает себя компетентным и включенным в систему значимых отношений» (В. А. Климчук, 2005, с. 12).

Во втором разделе диссертационной работы («Актуальная и потенциальная мотивация») уделяется внимание таким видам мотивации, как актуальная и потенциальная мотивация, изучению которых уделяется пристальное внимание в работах зарубежных исследователей (D. McClelland, 1953; J. Atkinson, 1953; X. Хекхаузен, 1986, 2001). Поскольку «актуализация мотива — это превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение» (В. П. Пугачев, 2002, с. 177), то актуальной мотивацией является побуждение, детерминирующее поведение человека в данный момент.

Однако наибольший исследовательский интерес представляет потенциальная мотивация, которую X. Хекхаузен рассматривает как «своеобразную структуру ценностных ориентаций, определяющую желательность или нежелательность для данного человека того или иного мотивационного состояния» (X. Хекхаузен, 2001, с. 19).

Анализ теоретических концепций ряда зарубежных и отечественных исследователей (Н. Murray, D. McClelland, JI. С. Выготский, 3. Фрейд) позволил автору диссертационной работы сформулировать собственное определение потенциальной мотивации как «стремление человека реализовать свои возможности, проявляющиеся в мечте». Потенциальная мотивация может находить свое выражение в фантазиях и представлениях, которые приобретают «мобилизирующее и организующее значение для оптимального раскрытия потенциальных возможностей человека» (А. Я. Дудецкий, Е. А. Луснина, 1997, с. 56).

Потенциальная мотивация представляет собой такие возможности работника, учитывая которые, можно достичь не только самореализации личности как субъекта деятельности, заинтересованности работника в труде, но и достижения целей самой организации. Сравнивая потенциальную мотивацию с предложенной Л. С. Выготским «зоной ближайшего развития», можно утверждать, что она определяет завтрашний день работника, динамику его состояния.

В третьем разделе («Мотивирующие и демотивирующие факторы труда») раскрывается содержание понятий мотивирующих и демотиви-рующих факторов труда. В качестве мотивирующих рассматриваются факторы, способствующие повышению заинтересованности работника в труде. К ним отнесены удовлетворенность трудом, организация и условия труда, социально-психологический климат в коллективе, система

вознаграждения в организации и др. Демотивирующие факторы — это факторы, снижающие заинтересованность работника в труде и побуждающие его к уходу с работы. Среди них исследователи выделяют такие, как: субъективизм в оценке результатов работы и несправедливое распределение заработков и премий (Г. Г. Нессонов, Э. Осипова, О. И. Шкаратан и др.), отсутствие перспектив карьерного роста (Т. Сан-талайнен) и внимания к навыкам работника (Т. Андреева, Е. Юртай-кин), страх потерять работу, здоровье или жизнь (Т. А. Комиссарова) ит. д.

Во втором параграфе первой главы («Проблема мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм») анализируются публикации, посвященные исследованиям, отражающим особенности мотивации работников государственных и частных организаций.

Анализ литературных источников позволяет констатировать незначительное число социально-психологических исследований, посвященных вопросам мотивации персонала, особенно в сфере государственной экономики. Здесь многочисленны социологические данные, касающиеся лишь демотивирующих факторов труда: низкий уровень оплаты труда, неопределенность прав и обязанностей государственных служащих (В. Г. Игнатов, С. О. Майборода), недостаточно эффективная организация труда (В. В. Ефимова, А. В. Григорьев, В. Е. Чигрова), а также ограниченность материальных и технических ресурсов самой организации.

Опыт практической работы в частных компаниях позволяет авторам ряда публикаций заключить, что в фирмах мотивирующими факторами выступают перспектива карьерного роста и возможность повышения квалификации (А. Ламанов), всестороннее использование потенциала и способностей работника (Т. Андреева, Е. Юртайкин), оценка работы руководителем (Н. В. Головнева) и т. д. Приоритетным направлением работы служб управления персоналом является создание действенной системы мотивации, основным компонентом которой является компенсационный пакет (ряд положений об оплате труда и премировании, а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемых организацией) (по: Г. С. Никифорову, 2000, с. 446). Специалистами в области управления отмечается необходимость пересмотра положений компенсационного пакета с учетом социально-экономических изменений. Так, в частных компаниях в настоящее время разрабатываются новые методы стимулирования труда, пересматриваются критерии оценки качества и эффективности работы различных категорий сотрудников.

Во второй главе («Организация и методы исследования мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм») описываются основные этапы диссертационного исследования, проводится анализ используемых методов и методик изучения мотивации персонала в организации.

Для решения поставленных в исследовании задач разработано и предложено мотивационное интервью, направленное на выявление содержания потенциальной мотивации, а также мотивирующих и демоти-вирующих факторов труда. Описан опросник для исследования источников мотивации Дж. Барбуто и Р. Скола (1998), с помощью которого выявлены актуальная мотивация и преобладающий тип мотивации (инструментальная/ процессуальная мотивация) у работников организаций.

Внесен ряд дополнений в методику изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью (по А. А. Бодалеву, А. А. Деркачу, 2001), позволяющих диагностировать отношение работника к своей профессии: предложено использование графического изображения отношения к профессии в различные периоды профессиональной деятельности; рассмотрена динамика материального вознаграждения работника в организации за последние 5 лет.

Для изучения личностных особенностей персонала государственных учреждений и частных фирм был использован 16-факторный опросник Р. Кеттела.

Третья глава «Результаты эмпирического исследования» посвящена анализу особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

В первом разделе третьей главы — «Сравнительный анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм» — проводится анализ средних значений источников мотивации (методика Дж. Барбуто и Р. Скола, 1998) (таблица 1) и корреляционный анализ базовых потребностей (по Е. Ь. Оеа) и источников мотивации (рис. 1 и 2).

Показано, что актуальной мотивацией для работников обеих групп является мотивация роста (желание работника отвечать собственным идеалам личностных черт, компетентности, ценностям и т. д.). Делается вывод о преобладании процессуальной мотивации к деятельности у работников частных фирм, которым свойственны глубокая заинтересованность в труде и получение удовольствия от самого процесса деятельности, по сравнению со служащими государственных организаций (таблица 1).

Таблица 1

Средние значения источников мотивации в группах персонала государственных учреждений и частных фирм

Наименование показателя Персонал частных фирм М±о Персонал государственных учреждений М ± <т

Процессуальная мотивация 4,1 ± 1,3** 3,6 ± 1,3**

Инструментальная мотивация 4,1 ± 1,5 3,8 ± 1,6

Мотивация социального признания 3,4 ±1,4 3,0 ± 1,7

Мотивация роста 4,8 ±1,2 4,9 ±1,2

Ценностная мотивация 4,3 ± 1,5 4,0 ±1,6

** — различия значимы при р<0,05.

На основе анализа корреляционных связей источников мотивации и базовых потребностей выявлен ряд закономерностей. Во-первых, существуют взаимосвязи между базовыми потребностями и источниками мотивации (рис. 1). Во-вторых, выявлены положительные взаимосвязи базовых потребностей с процессуальной и ценностной мотивацией и отрицательные — с инструментальной мотивацией и мотивацией социального признания (рис. 1). Так, удовлетворение базовых потребностей способствует повышению роли внутренних (процессуальная и ценностная мотивации) и снижению роли внешних факторов (мотивация социального признания и инструментальная мотивация) в деятельности.

Наличие положительной взаимосвязи потребности в самодетерминации с другими базовыми потребностями дает основание предполагать, что удовлетворение базовых потребностей способствует развитию процессуальной мотивации и снижению роли инструментальной мотивации к деятельности. Таким образом, возникает необходимость дополнения модели процессуальной мотивации Е. Ь. Беа: возникновение процессуальной мотивации к деятельности связано не только с удовлетворением базовых потребностей (согласно Е. Ь. Эеа), но и потребности в получении внешних вознаграждений, лежащей в основе инструментальной мотивации.

Рис. 1. Связь базовых потребностей с источниками мотивации в группе персонала частных фирм Условные обозначения:

1 — потребность в значимых отношениях (общение с коллегами по работе);

2 — потребность в самодетерминации (самостоятельности и независимо-

сти);

3 — потребность в компетентности (профессиональном росте);

4 — инструментальная мотивация (желание получать внешние вознаграж-

дения — плата, премии, льготы, продвижение по службе и др.);

5 — мотивация социального признания (желание принятия и подтвержде-

ния своих личностных черт, компетентности, ценностей со стороны других людей);

6 — ценностная мотивация (желание достигать целей, соответствующих

внутренним ценностям индивида);

7 — процессуальная мотивация (желание получать удовольствие от самого

процесса деятельности);

положительная связь (р< 0,01);

- положительная связь (р < 0,05);

— —■ — — отрицательная связь (р< 0,01); ------------отрицательная связь (р < 0,05)

Важные результаты корреляционного анализа получены в группе персонала государственных учреждений. На рис. 2 показано, что инструментальная мотивация связана с неудовлетворенностью работника окладом и результатами труда и тревожностью (как свойством личности, по Р. Кеттелу).

государственных учреждений

* Условные обозначения:

I 1 — тревожность;

' 2 — инструментальная мотивация (желание получать внешние вознаграж-

| дения — плата, премии, льготы, продвижение по службе и др.);

I 3 — удовлетворенность окладом и результатами труда по месту работы.

- положительная связь (р < 0,05);

— — — отрицательная связь (р < 0,01).

Во втором разделе третьей главы анализируются данные мотиваци-| онного интервью: мотивирующие и демотивирующие факторы труда,

' потенциальная мотивация персонала государственных учреждений и

I частных фирм.

| Выявлены различия в содержании основных мотивирующих факто-

ров в организациях. Так, работниками государственных учреждений отмечается важность проблемы материального обеспечения: обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий а труда. Для персонала частных фирм важными факторами мотивации

являются отношение руководства к труду подчиненных и благоприятный социально-психологический климат в коллективе. В то же время необходимо отметить, что для работников государственных и частных | организаций значимым мотивирующим фактором выступает увеличе-

| ние заработной платы.

I Демотивирующие факторы труда у персонала государственных уч-

I реждений и частных фирм одинаковы. Мотивацию снижают недоста-

! точно эффективная организация труда руководителем и его отношение

| к сотрудникам (непонимание, несправедливость, грубость и др.). В то

же время выявлено, что в качестве демотивирующего фактора к труду для работников государственных учреждений также выступает низкая оплата труда.

Далее в работе анализируется потенциальная мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм.

С помощью контент-анализа выявлены категории, отражающие содержание потенциальной мотивации. Затем в результате процедуры ранжирования категорий, набравших наибольшую частоту ответов в группах, получена иерархия потенциальных мотивов. Данная иерархия рассматривается автором в качестве структуры потенциальной мотивации. Результаты сравнительного анализа содержания и структуры потенциальной мотивации в группах персонала организаций, имеющих различную форму собственности, приведены в таблице 2.

Таблица 2

Содержание и структура потенциальной мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм

Частные фирмы Государственные учреждения

Организация собственного дела (26,5%) Работа по специальности (23,4%)

Работа по специальности (14,7%) Организация собственного дела (12,5%)

Благотворительность (7,3%) Путешествия (10,7%)

Образование (5,9%) Благотворительность (5,9%)

Выявлены различия в структуре и иерархии потенциальной мотивации. Для работников государственных организаций свойственно стремление к сохранению стабильности (прежней специальности, места работы), в то время как для персонала частных фирм характерна проак-тивная направленность, выражающаяся в стремлении к независимости и самостоятельности в профессиональной деятельности (организация собственного дела, получение образования и др.).

В третьем разделе автором приводится анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм, занятых в сфере бытовых услуг.

В ходе основного этапа исследования были выявлены различия в мотивации работников государственных учреждений и частных фирм, занятых в различных сферах профессиональной деятельности. Чтобы исключить влияние на мотивацию персонала такой переменной, как сфера профессиональной деятельности, возникла необходимость проведения дополнительного исследования. В дополнительном этапе исследования приняли участие представители организаций разных форм

собственности, занятых в смежных областях профессионально деятельности (сфера бытовых услуг).

Данные дополнительного этапа подтвердили результаты основного исследования, полученные на выборке работников государственных учреждений и частных фирм, занятых в различных областях профессиональной деятельности. Таким образом, мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм различна, вне зависимости от сферы профессиональной деятельности. Однако необходимо отметить, что для распространения данного вывода на всю генеральную совокупность необходимо проведение дополнительного исследования с участием представителей различных организаций (как частных, так и государственных), объединенных общей сферой профессиональной деятельности.

На основе анализа полученных результатов исследования сделаны основные выводы:

1. У персонала частных фирм преобладает процессуальная мотивация к деятельности (по сравнению с работниками государственных учреждений), которая выражается в глубокой заинтересованности работника в труде, стремлении получать удовольствие от самого процесса деятельности.

2. Удовлетворение базовых потребностей работников частных фирм связано с повышением роли процессуальной мотивации и снижением инструментальной мотивации к деятельности. На основе полученных в исследовании данных возникает необходимость дополнения модели процессуальной мотивации Е. Ь. Оеа. В частности, автором диссертационного исследования показано, что возникновение процессуальной мотивации к деятельности связано с удовлетворением базовых потребностей и потребности в получении внешних вознаграждений, лежащей в основе инструментальной мотивации.

Инструментальная мотивация персонала государственных организаций связана с неудовлетворенностью окладом и результатами труда по месту работы и тревожностью личности.

3. Актуальная мотивация у сотрудников государственных учреждений и частных фирм сходна. Для работников организаций свойственно желание соответствовать собственным идеалам личностных свойств, компетентности и ценностей (мотивация роста).

4. Мотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм различны. Для персонала государственных учреждений основными мотивирующими факторами являются материальные стимулы: обеспечение материально-технической базы учрежде-

ния, улучшение условий труда. Для персонала частных фирм в качестве мотивирующих выступают социально-психологические составляющие управления: благоприятный социально-психологический климат в коллективе и отношение руководства к труду подчиненных.

5. Демотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм одинаковы. Мотивацию снижают такие факторы, как организация труда руководителем и его отношение к сотрудникам (грубость, конфликты, непонимание).

6. Содержание и структура потенциальной мотивации у персонала государственных учреждений и частных фирм различны. В содержании потенциальной мотивации у большинства сотрудников государственных учреждений выявлено желание продолжить работу по специальности, организовать собственное дело, путешествовать и заниматься благотворительностью; у работников частных фирм центральное место занимает желание организовать собственное дело, а также работа по специальности, благотворительность и получение образования.

Желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности работниками государственных учреждений указывает на их стремление к сохранению стабильности. Для персонала частных фирм, наоборот, прослеживается тенденция к проявлению самостоятельности и независимости.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Оплата труда как фактор мотивации персонала // Психология XXI века: Материалы Международной научно-практической конференции студентов и аспирантов «Психология XXI века» / Под ред.

B. Б. Чеснокова. — СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2004. — С. 221—223.

2. Проблема мотивации государственных служащих в современной России// Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы 5-ой научно-практической конференции / Под общ. ред. А. Д. Корнышева. — Иркутск: Изд-во БГУ ЭП, 2004. —

C. 284—287.

3. К вопросу об исследовании мотивации // Ананьевские чтения: Материалы научно-практической конференции: «Ананьевские чтения — 2004» / Под ред. Л. А. Цветковой, Г.М.Яковлева. — СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2004. — С. 262—264.

Подписано в печать 11.01.2006. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Уч.-изд. л. 1. Тираж 100 экз. Изд. № 2.

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Отпечатано в типографии Издательства Петрозаводского государственного университета 185910, г. Петрозаводск, пр. Ленина, 33

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Ивашко, Олеся Евгеньевна, 2006 год

Введение.

Глава 1. Проблема мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

1.1. Проблема мотивации в психологии управления. Виды мотивации.

1.1.1. Инструментальная и процессуальная мотивация.

1.1.2. Актуальная и потенциальная мотивация.

1.1.3. Мотивирующие и демотивирующие факторы труда.

1.2. Проблема мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

1.2.1. Инструментальная и процессуальная мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм.

1.2.2. Актуальная и потенциальная мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм.

1.2.3. Мотивирующие и демотивирующие факторы труда персонала государственных учреждений и частных фирм.

Глава 2. Организация и методы исследования мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

2.1. Организация и программа исследования.

2.2. Характеристика выборки.

2.3. Методы и методики исследования.

Глава 3. Результаты эмпирического исследования мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

3.1. Сравнительный анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

3.2. Тендерные, статусные особенности мотивации и личностные свойства персонала государственных учреждений и частных фирм.

3.3. Контент-анализ данных мотивационного интервью.

3.4. Сравнительный анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм в сфере бытовых услуг.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм"

Проблема мотивации - о целях, причинах и формах деятельности человека, - является предметом изучения многих научных дисциплин. Знание того, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения позволяет создать действенную систему управления работником, направленную на повышение результативности его труда в организации.

Проблема мотивации персонала является традиционной для западной психологии. Она разрабатывалась в рамках многих теоретических подходов (К. Замфир, 1983; С.Р. Alderfer, 1972; F. Herzberg, 1966; Е.Е. Lowler, 1977; А. Maslow, 1954; V. Vroom, 1964, 1970; и др.). В отечественной науке вопросы мотивации рассматривались в контексте удовлетворённости рабочего трудом (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, 1967; Ф.Н. Ильясов, 1988; Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, 1982; В.Э. Мильман, 1985; П.Н. Шихирев, 1976; О.И. Шкаратан, 1985 и др.) и проблемы стимулирования (B.C. Липатов, Р.Х. Симонян, 1983; В.М Шепель, 1969; Ф.Н. Щербак, 1976 и др.).

Мотивация труда исследуется психологами, социологами, менеджерами предприятий и экономистами. Социологические исследования, проведенные в 50-70-х г.г. 20 в. выявили ослабление трудовой мотивации в государственном секторе, а в 80-ые г.г. произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы (по: В.А. Спиваку, 1998). Сложившаяся ситуация привела к тому, что в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования в нашей стране наблюдалось почти полное затишье. Научные исследования в области социологии труда, промышленной психологии и экономике практически сошли на нет.

Новый этап в развитии российского общества вызвал комплекс ранее не обсуждавшихся вопросов в области изучения психологии управления, социальной психологии организаций и т.д. В последнее время появились работы, посвященные ряду вопросов мотивации, в которых анализируются зарубежные теории по проблемам мотивации труда (Н.И. Дряхлов, Е.А.

Куприянов, 2002; В.И. Чирков, 1985; Ф.Б. Михайлов, 1998), выявляются закономерности функционирования мотивационной сферы (Е.П. Ильин, 1995, 2000; В.И. Ковалев, 1998; П.М. Якобсон, 1998), рассматриваются особенности личности работников государственных и негосударственных организаций. В данном аспекте примечательными являются публикации таких исследователей, как A.J1. Журавлев и В.П. Позняков, А.Б. Купрейченко, В.В. Новиков, С.А. Цветков и Е. Нешина и др.

Однако, несмотря на обилие литературы, посвященной проблеме мотивации (как научной, так и популярной), необходимо отметить отсутствие единого подхода к пониманию данного явления, смешение понятий мотива и стимула труда, неопределенность границ материального и нематериального стимулирования, а также недостаточность эмпирических исследований, посвященных изучению и сравнительному анализу мотивации персонала государственных и частных организаций.

Несмотря на актуальность проблемы организации государственной службы в современной России многие специалисты (В.А. Денисов, А.В. Филиппов, 1999; В.Г. Игнатов, С.О. Майборода и др., 1997) указывают на недостаточность научных работ и практических разработок, непосредственно посвященных этой теме. Большая часть существующих на сегодняшний день исследований включает анализ социологических данных, которые лишь констатируют факт неудовлетворенности работой государственных служащих и вызывающих ее негативных факторов (В.В. Ефимова 1999; В.Г. Игнатов, С.О. Майборода и др., 1997 и др.). В то же время немногочисленные социально-психологические данные затрагивают только некоторые аспекты мотивации персонала государственных учреждений, которые, однако, не охватывают всю полноту проблематики современного управления.

Большинство инноваций в области управления персоналом возникают в рамках создания эффективных систем мотивации именно в частных компаниях. Выявляются значимые факторы мотивации и удовлетворенности работника трудом (Т.Н. Абдулкина, Г.И. Ахметова, A.M. Законова, 2003; Т.

Норберт, В. Фридли, 2004; Э. Осипова, 2002; В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная, A.JI. Темницкий, 1998 и др.), разрабатываются схемы материального (А. Соколов, 1993; М. Тишина, 2002; Т. Юркевич, 2002 и др.) и нематериального стимулирования (Н.В. Боровикова, 2003; И. Савина, 2003), уделяется внимание вопросам развития процессуальной мотивации (Т. Андреева, Е. Юртайкин, 2002; В.А. Климчук, 2005; И. Савина, 2003 и др.).

Итак, возникает необходимость изучения мотивации персонала сотрудников государственных учреждений, дополнения представлений о мотивации персонала частных фирм, а также сравнение и систематизация данных в русле современных научных концепций. Актуальность разрабатываемой темы определяется важностью решения социально-экономических задач, направленных на повышение эффективности организаций, а также необходимостью анализа и систематизации данных, накопленных как в рамках отдельных прикладных исследований, так и самостоятельной исследовательской деятельности самих организаций.

Таким образом, теоретическим основанием актуальности исследования является уточнение содержания описываемого явления с точки зрения проблем психологии управления. В практическом плане актуальность заключается в необходимости разработки новых направлений исследований и совершенствования системы стимулирования труда, распределения функций и управления персоналом, задач повышения стабильности и эффективности персонала в организации.

Целью исследования является изучение и сравнение мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

Объект исследования - персонал государственных учреждений и частных фирм. В исследовании приняли участие 194 человека (131 женщина и 63 мужчины в возрасте от 18 до 67 лет).

Исследование проводилось в 2 этапа: основной и дополнительный.

В ходе основного этапа исследования опрошено 167 человек в возрасте от 18 до 67 лет (в т.ч. 104 женщины в возрасте от 18 до 65 лет и 63 мужчины в возрасте от 23 до 65 лет). Из них:

91 человек - персонал государственных учреждений (33 мужчины и 59 женщин в возрасте от 22 до 67 лет; средний возраст 40,9 лет), работающий в сфере образования, культуры, государственной службы и производства.

76 человек - персонал частных фирм (31 мужчина и 45 женщин в возрасте от 18 до 54 лет; средний возраст 27,8 лет), занятый в торговле, строительстве, сфере бытовых услуг и пассажирских автоперевозках.

В дополнительном исследовании приняли участие 27 человек - персонал государственных учреждений (женщины в возрасте от 21 года до 56 лет; средний возраст 36,3 года) и 24 человека - работники частных фирм (женщины в возрасте от 18 до 57 лет; средний возраст 28,9 лет), занятые в смежных областях профессиональной деятельности (сфера бытовых услуг).

Предмет исследования: мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм.

Основная гипотеза исследования: существуют различия в мотивации персонала, обусловленные формой собственности организации.

Для постановки гипотез были конкретизированы понятия, используемые в работе:

Инструментальная мотивация - ориентация личности на получение внешних вознаграждений (заработная плата, премии, льготы и др.). В ее основе лежит потребность в получении внешних наград.

Процессуальная мотивация - ориентация личности на процесс деятельности, получение удовольствия ее выполнения.

Актуальная мотивация - побудительный мотив, детерминирующий поведение человека в данный период.

Потенциальная мотивация - стремление человека реализовать свои возможности, проявляющиеся в мечте.

Мотивирующие факторы труда - факторы, способствующие повышению заинтересованности работника в труде.

Демотивирующие факторы труда - факторы, снижающие заинтересованность работника в труде и побуждающие его к уходу с работы.

Базовые потребности (по E.L. Deci) - это потребности, удовлетворение которых ведет к появлению процессуальной мотивации (или «внутренней мотивации») к деятельности. К ним относятся потребности в самодетерминации (самостоятельность, независимость, автономность), компетентности (профессиональный рост, совершенствование в своей деятельности) и значимых отношениях (установление отношений с людьми, общение, принадлежность к группе).

Были сформулированы частные гипотезы:

1. Форма собственности организации оказывает влияние на преобладание инструментальной или процессуальной мотивации к деятельности.

2. Актуальная и потенциальная мотивация зависят от формы собственности организации.

3. Мотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм различны, а демотивирующие - одинаковы.

4. Существуют тендерные, статусные особенности мотивации и личностных свойств персонала государственных учреждений и частных фирм.

Поставленная цель и выдвинутые гипотезы исследования позволили сформулировать следующие задачи исследования мотивации:

1. определить преобладающий вид мотивации (инструментальная/ процессуальная мотивация) в группах персонала государственных учреждений и частных фирм.

2. выявить актуальную и потенциальную мотивацию персонала государственных учреждений и частных фирм;

3. выделить мотивирующие и демотивирующие факторы труда персонала государственных учреждений и частных фирм;

4. выявить тендерные, статусные особенности мотивации; раскрыть личностные свойства персонала государственных учреждений и частных фирм.

5. разработать рекомендации, направленные на повышение мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

Для решения задач и цели исследования использованы следующие методики психологической диагностики:

• Опросник для исследования источников мотивации Дж. Барбуто и Р. Скола (1998), с помощью которого определялся преобладающий вид мотивации (инструментальная/ процессуальная мотивации);

• Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников (предложена и издана коллективом авторов под ред. А.А. Бодалева и А.А. Деркача, 2001); модифицирована и дополнена нами.

• Полустандартизированное мотивационное интервью, предложенное и разработанное Е.В. Сидоренко и дополненное нами, направленное на изучение содержания потенциальной мотивации и определение мотивирующих и демотивирующих факторов труда.

• 16-факторный личностный опросник Р. Кеттела (форма С).

Научная новизна. В исследовании осуществлен сравнительный анализ особенностей мотивации в группах персонала государственных учреждений и частных фирм, выявлены ее тендерные и статусные свойства. Использован новый подход к пониманию мотивации: показана роль инструментальной и процессуальной мотивации к деятельности в организации, раскрыты содержание и роль потенциальной мотивации.

Практическая значимость работы: В рамках проведенного исследования рассмотрены перспективы развития работника не только с точки зрения его возможностей в организации, но и его личностного потенциала. Предложено использование такого понятия, как потенциальная мотивация, учет которой способствует формированию процессуальной мотивации к труду, раскрытию личности работника в организации, повышению эффективности его деятельности.

Полученные в нашем исследовании данные об особенностях мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм будут полезны в практической деятельности психологов, специалистов по работе с персоналом, руководителям государственных и частных организаций, а также могут быть использованы при подготовке лекционных курсов, семинарских занятий по психологии управления и психологии менеджмента, при разработке специальных курсов по мотивации персонала.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы изложены автором на заседании кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета и отражены в трех публикациях, указанных в автореферате. Результаты исследования в виде рекомендаций обсуждались с руководителями ряда государственных и частных организаций.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы - 199 страниц. В тексте содержатся 19 таблиц и 23 рисунка.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Данные выводы согласуются с результатами сравнительного анализа данных, полученных в ходе основного этапа исследования, которые подтверждают предположение о том, что у персонала частных фирм преобладает процессуальная мотивация.

2.1. Анализ средних значений возможности удовлетворения потребностей в организации.

1) анализ средних значений уровня удовлетворенности базовых потребностей (по E.L. Deci) (рис. 22) (Приложение 12):

• возможность проявлять самостоятельность и независимость в работе (потребность в само детерминации);

• возможность профессионального роста (потребность в компетентности);

• возможность общения с коллегами по работе (потребность в значимых отношениях).

Рис. 22

Средние значения уровня удовлетворенности базовых потребностей в группах персонала государственных учреждений и частных фирм

Возможность Возможность общения с Возможность проявлять профессионального роста коллегами по работе самостоятельность и независимость в работе Персонал частных фирм ■ Персонал государственных учреждений

В результате математического анализа значимых различий в уровне удовлетворения базовых потребностей не обнаружено

Однако необходимо отметить, что в группах выявлены высокие показатели удовлетворения потребности общения с коллегами по работе в группах (рис. 22); а также показано, что персонал государственных организаций выше оценивает возможность профессионального роста, в то время как работники частных фирм - возможность проявлять независимость и самостоятельность в работе.

Полученные результаты согласуются с данными сравнительного анализа, выявленными в ходе основного этапа исследования.

2) В ходе дополнительного исследования также получены данные возможности удовлетворения потребностей в организации (Приложение 13).

В результате сравнительного анализа выявлены различия в возможности удовлетворения следующих потребностей: культурного роста, продвижении по службе и удовлетворенности окладом и результатами труда по месту работы. Сотрудники государственной организации значимо выше оценивают возможность культурного роста (а = 0, 033), когда как работники частной фирмы выражают удовлетворенность окладом и результатами труда (а = 0,012). На уровне статистической тенденции также можно говорить о высокой возможности карьерного роста в организации именно работниками частной компании, по сравнению с их коллегами государственного сектора экономики (а = 0,071; U-критерий).

Таким образом, можно сделать вывод о существовании различий в удовлетворении ряда потребностей персонала, обусловленные средой организации. Работа в государственной организации способствует культурному росту работников, в то время как, частные фирмы обладают условиями для удовлетворения материальных (денежных) и карьерных потребностей персонала.

3.1. Отношение к профессии

Определение и анализ средних отношения к профессии у персонала государственных учреждений и частных фирм позволил выявить динамику отношения к профессии, представленную на рис. 23, начиная от момента начала работы по профессии и отношением к профессиональной деятельности «в будущем».

Рис. 23

Динамика отношения к профессии у персонала государственных учреждений и частных фирм, занятых в сфере бытовых услуг

Частные фирмы

Гос. учреждения Щ

Отношение к профессиональной деятельности на начало работы в организации

Отношение к профессиональной деятельности на настоящий момент

Отношение к профессиональной деятельности в будущем

Сравнивая кривые отношения в различные периоды времени, заметна явная тенденция возрастания графика в группе персонала частных фирм, в то время как у работников государственных организаций идет его снижение в точке отношения к профессии в будущем (рис. 23).

Необходимо отметить, что существуют различия в динамике отношения к профессиональной деятельности в контрольной и экспериментальной группах. Так, в контрольной группе отношение к профессии «на настоящий момент» выше, чем в экспериментальной = 3,88 и X, = 2,39 соответственно). Возможно, это связано с характером выполняемой деятельности: проявление творчества, новизна работы влияют на отношение к своей профессии на текущий момент.

Статистически значимые различия в группах персонала государственных и частных организаций не выявлены.

4). Коэффициент динамики материального вознаграждения.

Анализируя средние значения динамики уровня материального вознаграждения, полученные в группах персонала государственных учреждений и частных фирм, выявлено, что коэффициент прироста заработной платы персонала частных фирм значимо выше, чем у работников государственных учреждений (таблица 19), что отражает данные, полученные в ходе основного диссертационного исследования.

Заключение

Современный этап социально-экономического развития общества диктует разнообразные формы устройства, как внешней, так и внутренней среды организации. Реализация поставленных задач развития организации неизбежно связывается с работающими в ней людьми. Персонал является определяющим элементом любой системы, а его мотивация обусловливает заинтересованность работника в труде и достижении поставленных целей, высокий уровень приверженности компании и доверия администрации.

Актуальность проблемы мотивации не вызывает сомнения, поскольку анализ различных аспектов данного явления направлен на решение практических задач в области управления и создания действенных систем стимулирования и мотивации труда.

Основная идея изложенного в работе подхода к анализу мотивации исходит из понимания ее как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. К внутренним силам отнесены стремление индивида к конкретным достижениям, познанию, получению удовольствия от самого содержания труда, т.е. процессуальная мотивация. В качестве внешних выступают стимулы, действие которых направлено на удовлетворение желания работника в получении внешних вознаграждений (такие, как премии, льготы, статус), т.е. инструментальная мотивация.

Полученные в ходе исследования данные позволяют утверждать о различной направленности мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм. Выявлено преобладание процессуальной мотивации к деятельности у работников частных фирм, что определяет постановку и решение задач управления, направленных на разработку и использование эффективных методов поддержания на высоком уровне внутренних мотивов деятельности. В то же время в государственных учреждениях необходимо способствовать развитию у служащих процессуальной мотивации к работе за счет совершенствования существующей системы стимулирования труда, а также введения новых методов управления.

В нашем исследовании показано, что организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой важный фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации.

В связи с этим необходимо отметить, что в частных фирмах вопросы, связанные с развитием персонала в организации, определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных учреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала на внутренние мотивы деятельности, а не на внешние.

Важным для развития персонала в организации является не только востребованность его знаний, умений, способностей, но и ориентация на его личностный потенциал. Потенциальная мотивация как стремление индивида реализовать свои возможности, которые проявляются в мечте, является приоритетным направлением, разрабатываемым в рамках практики менеджмента и управления персоналом.

Изученное в нашем исследовании содержание потенциальной мотивации у персонала государственных учреждений и частных фирм позволяет разработать программу личностного и профессионального развития, как конкретного работника, так и всего персонала организации в целом. К примеру, при поощрении работника за хорошую работу по итогам года, можно учесть его желание путешествовать, премировав сотрудника путевкой.

Кроме того, результаты нашего исследования позволили говорить о том, что содержание потенциальной мотивации в определенной мере отражает, с одной стороны, личностные свойства работника, а с другой, - особенности организации, в которой работает человек. Желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности работниками государственных учреждений указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала частных фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость («организация собственного дела», «получение образования» и др.).

Изучение особенностей мотивации персонала позволяет решать значительное количество практических вопросов, связанных с проблемами жизнеспособности и продуктивности самой организации. Так, следует отметить, что по данным нашего исследования в качестве факторов, способствующих эффективности персонала в организации для государственных учреждений выступают повышение уровня заработной платы, обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам. Для частных фирм мотивирующими факторами являются как материальное поощрение, так и социально-психологические аспекты управления: социально-психологический климат в коллективе и оценка руководством труда подчиненных.

Таким образом, в рамках нашей работы были обобщены данные ряда эмпирических исследований и существующих подходов к изучению мотивации работника в организации и проанализированы различия в мотивации персонала, обусловленные формой собственности организации.

В результате анализа и интерпретации полученных данных намечены приоритетные направления работы с персоналом организаций различных форм собственности.

Выполненное исследование представляет интерес для организационной психологии и психологии управления и дополняет представления о тендерных, статусных особенностях персонала государственных учреждений и частных фирм.

Полученные данные также являются основанием для последующих социально-психологических исследований. Так, анализ исследуемой проблемы может быть расширен за счет более разностороннего изучения содержания и роли потенциальной мотивации, исследования особенностей формирования процессуальной мотивации в различных организациях, в зависимости от формы собственности и содержания самого труда, а также выявления психологических причин, влияющих на выбор индивида государственной или частной организации как предпочтительного места работы.

В заключение необходимо подчеркнуть, что практической задачей для нас остается разработка рекомендаций для руководителей организаций и разработка действенных систем мотивации персонала в организации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Ивашко, Олеся Евгеньевна, Санкт-Петербург

1. Абадиев М.Б. Персонал в обеспечении инновационной стратегии предприятия// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2/ Под ред. А.В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999. С. 259 - 262.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: «Финансы и статистика», 2002. 544 с.

3. Айламазьян A.M. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение// Вопросы психологии, № 4, 1990, С. 123- 130.

4. Аксенов C.JI. Менеджмент персонала. М.: ЭКМОС, 1998. 304 с.

5. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М.: ИПК гос. службы, 1997. -224 с.

6. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников// СОЦИС, №1, 2004, с. 78 82.

7. Алстид Я. Психология, социология, общество: модели мотивации// СОЦИС, №9, 2002, С. 17 29.

8. Амангалиева Н.Е. Мотивация как фактор детерминации эффективности трудовой деятельности. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. философ, наук. Саратов, 1992.

9. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2002. 288 с.

10. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 2000. 376 с.

11. Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом: Учебное пособие. СПБ.: СПбГЭТУ, 1997. 68 с.

12. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала// Top-manager, № 12, 2002, С. 8 -14.

13. Аргайл М. Психология счастья: Пер. с англ./ Общ. Ред. М.В. Кларина. М.: Прогресс, 1990.-332 с.

14. Бадоев Т.Л. Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук. JL, 1988.

15. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях// Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для вузов/ Под ред. Ю.М. Жукова, J1.A. Петровской, О.В. Соловьевой. 2-е испр. изд. М.: Смысл, 1996.-С. 68-87.

16. Базаров Т.Ю. Управленческие технологии: проблемы организационного развития// Социальная психология в социальном мире/ Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002. С. 238-258.

17. Балл Г.А. «Мотив»: уточнение понятия// Психологический журнал, Т. 25, №4, 2004, с. 56-66.

18. Банных Н.С., Ушнев С.В. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов к современной банковской деятельности// Журнал прикладной психологии, 1998, № 1, С. 82-92.

19. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. Волгоград: ВолгГАСА, 1999.-216 с.

20. Блинов А.Н. Особенности управления персоналом с преобладанием женщин// Управление персоналом, 2003, № 3 (80), С. 36 38.

21. Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими коллективами// Управление персоналом, 2004, № 5, С. 37 40.

22. Бодров В.А., Бессонова Ю.В. Развитие профессиональной мотивации спасателей// Психологический журнал, 2005, Т. 26, № 2, см. 45 56.

23. Бодров В.А., Сыркин Л.Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора// Психологический журнал, Т. 24, №1, 2003, С. 73-81.

24. Бодров В.А., Ложкин Г.В., Плющ А.Н. Нелинейная модель мотивационной сферы личности// Психологический журнал, № 2, Т. 22, 2001, С. 90-100.

25. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне// СОЦИС, 2003, № 9 (223), С. 85-91.

26. Большой толковый психологический словарь. Т.1 (А-О). Пер. с англ./ Ребер Артур. М.: ООО «Изд-во ACT»; «Изд-во «Вече». -2001. 592 с.

27. Боровикова Н.В. Нематериальное стимулирование сотрудников// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва Питер». СПб.: ИМАТОН, 2003.-С. 14-17.

28. Быков А.В. Психология управления кадрами. Конспект лекций// Общ. ред. В.Я. Белобрагина. М., 2000. 54 с.

29. Вайсман Р.С. К проблеме развития мотивов и потребностей человека в онтогенезе// Вопросы психологии, № 5, 1973, С. 30-41.

30. Верещагина JI.A., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. Харьков: Гуманитарный центр, 2002. 152 с.

31. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.-288 с.

32. Витман Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации. Дис. на соискание ученой степени кандидата психол. наук. СПб, 2004.

33. Витман Д.С. Комплексная оценка состояния персонала// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва Питер». СПб.: ИМАТОН, 2003. - С. 35 -39.

34. Власова Н. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. М.: ИНФРА-М, 2000.-301 с.

35. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. Спецкурс. М.: Изд-во РАГС, 1998. 78 с.

36. Волгин Н.А. Цели и задачи кадровой политики// Управление персоналом. Тематический сборник статей. Вып. 9. М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 1999.-С. 24-30.

37. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: Мотивационный аспект. М.: Изд-во «Луч», 1994. 262 с.

38. Волков И.П. Руководство о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. -221 с.

39. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: «Дело ЛТД», 1994.-320 с.

40. Вундерер Р. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда// Управление персоналом. Тематический сборник статей.

41. Вып. 9. М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 1999. С. 17-24.

42. Выготский JI.C. Педагогическая психология/ Под ред. В.В. Давыдова. М.: Педагогика, 1991.-480 с.

43. Гест Д. Психология труда// В кн.: Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 263 - 289.

44. Годфруа Ж. Что такое психология?: Пер. с фр. Т. 1. М.: Мир, 1996. 496 с.

45. Горфункель П.Л. Об одном из факторов стимулирующей силы мотива// Вопросы психологии, № 4, 1967, С. 115 125.

46. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под общ. ред. С.В. Пирогова. М.: Изд-во РАГС, 1996. 253 с.

47. Государственное и муниципальное управление: Справочник. М: Изд-во «Магистр», 1997. 496 с.

48. Государственный служащий как человек и профессионал// ИРАГС (научный журнал). Серия 1 (Социология), № 2. М., 1996. - 78 с.

49. Государственная служба. Сборник нормативных документов. М.: Дело, 1999.-432 с.

50. Дадиверин И., Розенбаум М. Человек среди людей// Человек и труд, № 3, 1994, С. 114-117.

51. Денисов А.Ф. Управленческое взаимодействие как проблема кадрового менеджмента// Вестник СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. Вып. 3 (№ 24), 2002, С. 71-87.

52. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 1999. 166 с.

53. Деркач А.А., В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синягин. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 1999. 144с.

54. Додонов Б.Н. Структура и динамика мотивов деятельности// Вопросы психологии, №4, 1984, С. 126 130.

55. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Новосиб.: СибАГС. 1999. - 79 с.

56. Дресслер Г. Управление персоналом. Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.-432 с.

57. Дряхлов Н.И., Е.А. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США// Проблемы теории и практики управления, №2, 2002, С. 83 89.

58. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе// СОЦИС, №12, 2002, С. 87 92.

59. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

60. Ермолаева O.JI. Личностные особенности персонала органов местного самоуправления. Дис. на соискание ученой степени кандидата психол. наук. Л, 1987.

61. Ермолин А. В. Возрастно-половые и типические особенности представленности в сознании структуры мотива. Автореф. диссертации на соискание ученой степени кандидата психол. наук. СПб., 1996.

62. Ермолин А.В. Представленность в сознании муниципальных служащих структуры мотива профессиональной деятельности// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва Питер». СПб.: ИМАТОН, 2003. - С. 64 -67.

63. Ефимова В.В. Проблемы организации труда персонала в инновационной сфере// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2./ Под ред. А.В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999. С. 208 - 219.

64. Журавлев А.Л. Взаимосвязь мотивационных предпочтений в совместной трудовой деятельности// Психологическая работа с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. и общ. ред. Л.А. Винокурова. СПб.: Питер, 2001.-С. 221 -214.

65. Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал, 1998, № 3, с. 3 17.

66. Журавлев А.Л., Позняков В.П. Социально-психологические трудности становления малого бизнеса в России (анализ группового мнения предпринимателей)// Психологический журнал, 1993, № 3, с. 23 31.

67. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. 142 с.

68. Захаров Н.И. Мотивация и управление. М.: Изд -во Рос. акад. гос. сл., 1999. 64 с.

69. Зимин А.А. Социально-психологические методы управления первичным трудовым коллективом// Проблемы управления трудовым коллективом. Сборник статей. Чебоксары: НИИ языка, литературы и экономики, 1984. -С. 37-59.

70. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда// Управление персоналом, №6 (83), 2003, С. 17-20.

71. Иванова С. Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью// Персонал-микс, №3 (22), 2004, С. 33 -38.

72. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков А.В., Старостин A.M. Государственный служащий современной России: социально-психологический анализ деятельности и ценностных ориентаций: Региональный уровень. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 1997. 320 с.

73. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 512 с.

74. Ильин Е.П. Мотивация трудовой деятельности// Психологическая работа с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. и общ. ред. JI.A. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. С. 197-212.

75. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива// Психологический журнал, 1995, Т. 16, №2, С. 27-42.

76. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением)/ Под ред. В. Г. Андреенкова. Ашхабад: Ылым, 1988. 100 с.

77. Имедадзе И.В. Проблема полимотивированности поведения// Вопросы психологии, 1984, № 6, С. 87-94.

78. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.-224 с.

79. Каган В.Е. Организационная психология: обучающий тестовый контроль. -М.: Смысл, 1999.-95 с.

80. Калинин С.И. Компьютерная обработка данных для психологов/ Под науч. ред. A.JI. Тулупьева. СПб.: Речь, 2002. 134 с.

81. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттела. СПб.: «Речь», 2001.-112 с.

82. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристъ, 1998.-435 с.

83. Каслина А.Мифы управления персоналом// Top-manager, № 2, 2005, С. 94 -97.

84. Каслина А. Как управлять финансистами// Top-manager, № 4, 2005, С. 132 -135.

85. Качалов С.Б. Основные условия обеспечения конкурентоспособности персонала// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2/ Под ред. А.В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999. С. 219 - 224.

86. Киллен К. Вопросы управления. М.: Экономика, 1981. 200 с.

87. Киселева Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала// Управление персоналом, №6 (83), 2003, С. 21 22.

88. Классики менеджмента. Пер. с англ./ Под ред. М. Уорнера. СПБ.: Питер, 2001.-1168 с.

89. Климчук В.А. Тренинг внутренней мотивации. СПб.: Речь, 2005. 76 с.

90. Князев В.Н. Методы управления мотивацией с целью повышения инициативы и ответственности// Психологическая работа с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. и общ. ред. JI.A. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. С. 225 - 229.

91. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1998. -192 с.

92. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб.-метод. пособие для студентов фак. психол. гос. ун-тов. М.: Изд-во МГУ, 1990. -55 с.

93. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002. -312 с.

94. Корнилова Т.Н. Диагностика мотивации и готовности к риску. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. -232 с.

95. Кочеткова А.Н. Психологические основы современного управления персоналом. М.: изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999. 384 с.

96. Кошелева С.В. Организационно-психологические факторы персонификации управленческой деятельности (на примере менеджмента российских компаний)// Вестник СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. Вып. 3 (№ 24), 2002, С. 87 112.

97. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 2-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1996.-384 с.

98. Кубышкина М.Л. Психологические особенности мотивации социального успеха. Автореф. дис. на соискание ученой степени кандидата психол. наук. СПб., 1997.

99. Кузьмина Н.В. Методы системного педагогического исследования. Л.: ЛГУ, 1980. 172 с.

100. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение: Учебник. СПб.: Питер, 2000. 544 с.

101. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе// Человек и труд, №2,2003, С. 78-81.

102. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия/ Программа «Обновление гуманитарного образования в России». М.: Радикс, 1995. -444 с.

103. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Академия, 2004. -346 с.

104. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосиб.: Изд-во ИГПИ, 1992.-216 с.

105. Леонтьев Д.А. Психология свободы: к постановке проблемы самодетерминации личности// Психологический журнал, 2000, Т. 21, № 1,С. 15-25.

106. Липатова М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом// СОЦИС, №12, 2001, С. 130 -133.

107. Личность: внутренний мир и самореализация. Идеи, концепции, взгляды/ Составители Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская. СПб.: Изд-во «Тускарора», 1996. 175 с.

108. Лукина B.C. Исследование мотивации профессионального развития// Вопросы психологии, № 5, 2004, с. 25-33.

109. Магомед-Эминов М.Ш., Васильев И.А. Анализ когнитивного подхода в зарубежных теориях мотивации// Вопросы психологии, 1986, № 5, С. 161-168.

110. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления// Управление персоналом, №6 (83), 2003, С. 22-26.

111. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел синтез», 1997. - 80 с.

112. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии// Управление персоналом, №6 (83), 2003, С. 65 67.

113. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2002. 592 с.

114. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие/ Науч. ред. М.М. Кашапов. М.: ПЕР СЭ, 2000. 140 с.

115. Маслов Е.В. О стратегическом управлении персоналом// Проблемы теории и практики управления, №5, 2002, С. 99 106.

116. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 2001. -312 с.

117. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.

118. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека: Учебное пособие. Пермь: Изд-во ПГПИ, 1971. 119 с.

119. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. . Основы менеджмента: Пер. с англ. 2-е изд. М.: Дело, 2001. - 800 с.

120. Методы социальной психологии/ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. Л.: Изд-во ЛГУ, 1977. 176 с.

121. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворение трудом// Психологический журнал, 1985, Т. 6, № 5, С. 62-73.

122. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие. Казань: Изд-во КФЭИ, 1998.-60 с.

123. Муздыбаев К. Измерение надежды// Психологический журнал, Т. 20, № 4, 1999, с. 26-36.

124. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. СПб.: Речь, 2004. -392 с.

125. Нессонов Г.Г. Мотивационное управление/ Психологические проблемы управления персоналом на железнодорожном транспорте. Сборник научных трудов. М.: МГУПС, 2000. С. 15 - 24.

126. Новиков В.В. Социально-психологическая характеристика общностей предпринимателей// Основы социально-психологической теории/ Под ред. А.А. Бодалева, А.Н. Сухова. М.: Международная педагогическая академия, 1995. С. 221 - 228.

127. Норберт Т., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием// Проблемы теории и практики управления, № 4, 2004, с. 119-123.

128. Общая психодиагностика: Учебное пособие/ Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1987. 304 с.

129. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, №6 (83), 2003, С. 20-21.

130. Огурцова М. Жизнь это постоянное движение вперед и развития// Top-manager, № 12, 2002, С. 40-41.

131. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

132. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Т.А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М: Изд-во Рос. экон. акад., 1996. 132 с.

133. Осипова Э. Факторы мотивации персонала// Персонал-микс, № 6 (13), 2002, с. 43-46

134. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.Н. Кочетков и др./ Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.-383 с.

135. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала// Проблемы теории и практики управления, № 2, 2002, С. 78-83.

136. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой// СОЦИС, 1998, №4, С. 34-41.

137. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М.: «Прогресс», 1986. -423 с.

138. Поволоцкая А.Н. Мотивационные факторы социального успеха и самоактуализации. Дипломная работа. СПб., 2004.

139. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2000. 298 с.

140. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов -важнейшая задача экономик, переходящих к рынку// Человек и труд, 1993, №12, С. 80-83.

141. Промышленная социальная психология/ Под ред. Е.С. Кузьмина, A.JI. Свенцицкого JI.: Изд-во ЛГУ, 1982.-206 с.

142. Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ Сост. Н.А. Литвинцева. М.: ред. жур. «Управление персоналом», 1997. -400 с.

143. Психологическая диагностика: учебное пособие/ Под ред. К.М. Гурвича, Е.М. Борисовой. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2001. 368 с.

144. Психологические тесты/ Под ред. А.А. Карелина: в 2 т.т. М: Гуманитарный издат. Центр ВЛАДОС, 1999. Т. 1. -312 с.

145. Психология менеджмента: Учебник/ Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 572 с.

146. Психология управления: Курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанов и др.; Отв. ред. М.В. Удальцова. Новосиб.: Изд-во ИГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. 150 с.

147. Психология управления персоналом. Вып. 1/ Сост. В.Ф. Иванова. М.: Изд-во МИИТа, 1996. 58 с.

148. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2002. 279 с.

149. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. 640 с.

150. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда/ Под ред. О.И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985. -271 с.

151. Радина Н.К. Об использовании тендерного анализа в психологических исследованиях// Вопросы психологии, 1999, № 2, с. 22 27.

152. Розанова В.А. Психология управления. Ч. 1, 2. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 171 с.

153. Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины// Психология в бизнесе, июль декабрь, 1997. - С. 94 - 112.

154. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1998. -688 с.

155. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманов Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2002. 176 с.

156. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И. и др. Управление персоналом/ Под ред. С.И. Самыгина. Ростов н/Д: «Феникс», 2001. 512 с.

157. Сафошина С.В. Уточнение отдельных понятий системы управления трудовой мотивацией персонала организации// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2/ Под ред. А.В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999.-С. 54-59.

158. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика// СОЦИС, 1999, № 5, С. 44-46.

159. Сарно А.А. Современная мотивация и отношение к труду: социокультурный аспект// Психологическая работа с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. И общ. ред. J1.A. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. С. 214 -225.

160. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.-224 с.

161. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления производственным коллективом. Дис. на соиск. учен. степ, доктора психол. наук. Л., 1979.

162. Семенова М.В. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2./ Под ред. А.В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999. С. 86 - 88.

163. Сергиенко С.К. Управление персоналом организации в современной социокультурной и экономической ситуации// Актуальные вопросы управления: Темат. сб. науч. тр. Вып. 2/ Под ред. А.В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999.-С. 30-35.

164. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2000. 233 с.

165. Сидоренко Е.В. Мотивационный менеджмент: ветер и солнце// Top-manager, № 12, 2002, С. 32 39.

166. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2002. -208 с.

167. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение/ Пер. с англ. С.А. Рогиненко, М.С. Штернгарц. М.: Прогресс, 1989. 522 с.

168. Словарь-справочник менеджера/ Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА, 1996.-608 с.

169. Словарь-справочник по психодиагностике/ Под ред. Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. СПб.: Питер Ком, 1999. 528 с.

170. Современное управление. Энциклопедический справочник. Т. 2. М.: «Издатцентр», 1997. 584 с.

171. Соколов А. Механизмы стимулирования эффективной работы// Человек и труд, 1993, № 10, С. 99 103.

172. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. 112 с.

173. Соломин И.Л. О цветовых метафорах и не только о них// Психологическая газета, № 3 (54), март, 2000, С. 16 - 20.

174. Соломин И.Л. Структура трудовой мотивации сотрудников промышленного предприятия// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва -Питер». СПб.: ИМАТОН, 2003. С. 178 - 182.

175. Солтицкая Т.А. Кросскультурные аспекты управления персоналом// Вестник СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. Вып. 3 (№ 24), сент., 2002, С. 51 -71.

176. Социально-психологический портрет инженера. По материалам обследования инженеров ленингр. проектно-конструкторских организаций/ Под ред. В.А. Ядова. М.: «Мысль», 1977. -213 с.

177. Социальные факторы повышения эффективности труда. М.: Изд-во инст-та социологии, 1990. 170 с.

178. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУ ЭФ, 1998.- 180 с.

179. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.-412 с.

180. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере): Учебное пособие/ Под ред. В.А. Абчука. СПб: Изд-во РГПУ им. А.Н. Герцена, 2001. 551 с.

181. Тишина М. Главное вовремя вносить изменения// Top-manager, № 12,2002, С. 40-41.

182. Толковый словарь по управлению. М.: Изд-во «Алане», 1994. 252 с.

183. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с.

184. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2001. - 160 с.

185. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саламатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М,2003.-716 с.

186. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.

187. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРАМ, 1998.-453 с.

188. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480 с.

189. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие/ Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1997. 536 с.

190. Управление персоналом. Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА М, 1998. - 453 с.

191. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Изд-во Эксмос, 1999. -256 с.

192. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000. 352 с.

193. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.-207 с.

194. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.- 168 с.

195. Фрейд 3. Психология бессознательного: Сб. произведений/ Сост., науч. ред., авт. вступ. ст. М.Г. Ярошевский. М: Просвещение, 1990. -448 с.

196. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М.: Педагогика, 1986.

197. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения: Пер. с англ. СПб.: Речь, 2001.-240 с.

198. Хойос К. Мотивация// Человеческий фактор. В 6-ти т.т. Т. 1. Эргономика комплексная научно-техническая дисциплина: Пер. с англ./ Ж. Кристенсен, Д. Мейстер, П. Фоули и др. М.: Мир, 1991, С. 268-297.

199. Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации современной России// Персонал-микс, №3, 2002, с. 41 -45.

200. Цыпкин Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: Юнити-Дана, 2001.-446 с.

201. Чернышев В.И., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатом издат, 1997. 568 с.

202. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности: Критический анализ зарубежных теорий мотивации. Ярославль: ЯГУ, 1985. 90 с.

203. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека// Вопросы психологии, 1996, № 3, С. 116 133.

204. Чирков В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция// Вопросы психологии, 1997, № 3, С. 102 111.

205. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа»: «Интел-Синтез», 1998. -363 с.

206. Шепель В.М. Стимулирование труда (психологический аспект). М.: Экономика, 1969. 88 с.

207. Шихан Р. Принцип американского менеджмента: деньги не главное// Top-manager, № 1, 2005, С. 222 - 223.

208. Шихирев П.Н. Социально-психологические методы повышения производительности труда (теория и практика за рубежом)// Психология управления. Сборник. Вып. 1/ Общ. ред. Б.Ф. Ломова. М.: «Знание», 1976.-С. 42-53.

209. Штадлер К., У. фон Гелен. Германия: местные органы власти в поисках эффективного управления// Проблемы теории и практики управления, №3, 1995, С. 113-115.

210. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (Методологический аспект). Л.: Изд-во ЛГУ, 1976. 280 с.

211. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности// СОЦИС, №10, 2001, С. 48 58.

212. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами// СОЦИС, № 7 (231), 2003, С. 57 70.

213. Юрганова Е.Ю. Мотивация труда управляющего персонала. -Екатеринбург: УрО РАН, 1999.-46 с.

214. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации/ Под ред. Е.М. Борисовой. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: ИПО «МОДЭК», 1998. 304 с.

215. Abelson М.В. Challenges strategies and tools to optimize the management of ocular allergy. Copenhagen, 2000.

216. Alderfer C.P. Existence Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y., 1972

217. Bass B.M., Barett G.V. People, work and organizations: An introduction to industrial and organizational psychology. Boston, 1981.

218. Barbuto J.E., Scholl R.W. Motivation Sources Inventory: Development and Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation. Psychological Reports, 1998, p. 1011 - 1022.

219. Deci E.L. Intrinsic motivation. N.Y., 1975.

220. Deci E.L. Why we do what we do: the dynamics of personal autonomy. N.Y., 1995.

221. Deci E. L., Ryan R. M. The «What» and «Why» of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior// Psychological Inquiry, 2002. Vol. 11. №4, P. 227-269.

222. Hackman J.R., Oldham G.R. A new strategy for job enrichment// California management review. 1975. V. 17.

223. Haslam S.A. Psychology in organizations: The social identity approach. L., 2001.

224. Herzberg F. Work and the Nature of Man. Cleveland. 1966.

225. Herzberg F., Mausner В., Snyderman B. The motivation to work. N.Y., 1959.

226. Hollander S. The Economic of Adam Smith. Toronto, 1973.

227. Jex Steve M. Organizational psychology: A scientist practitioner approach. N.Y., 2002.

228. Johnson M. Winning the people wars. N.Y., 2002

229. Lowler E.E. Pay and organizational effectiveness: A psychological view. N.Y., 1971.

230. Lowler E.E. Strategic Pay: Aligning Organizational Strategies and Pay System. San Francisko; Jassey-Bass, 1990.

231. Kanter R.M. Dilemmas of managing participation// Organizational dynamics. 1982.V.11.

232. Maslow A.H. Motivation and Personality. N.Y, 1954.

233. McClelland D.C. Measuring motivation in fantasy// In D.C. McClelland (Ed.). Studies in motivation. N.Y., 1995, P. 401 -413.

234. McClelland D. C. The two Faces of Power. Journal of International Affairs. Vol. 24, 1970. P.30-41.

235. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.

236. Morgan G. Images of Organization. London, 1986.

237. Motivation and Society: A Volume in Honor of David McClelland/ by A. J. Stewart, Editor. San Francisco, 1982.

238. Peters T.J. Liberation Management: Necessary Disorganization for the Nanosecond Nineties. N.Y., 1992.

239. Senecal C., Koestner R., Vallerand R.J. Self-Regulation and Academic Procrastination/ The Journal of Social Psychology, 1995, 135 (5). P. 607 -619.

240. Senge P.M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. N.Y., 1990.

241. Steers R.M., Porter L.W. Motivation and work behavior. N.Y., 1983.

242. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., 1964.

243. Vroom V.H., Deci E.L. (Eds.) Management and Motivation: Selected Readings. Renguin Books Ltd, Harmondsworth, 1970.

244. White W. Money and Motivation: an analysis of incentives in industry Psycol.Rev. -1959.

245. Who we are at work/ Job satisfaction High as workers Adjust: Shell USA, 1999.

246. Инструкция: Прочитайте, пожалуйста, пункты опросника. Если Вы согласны с приведенным утверждением, поставьте рядом с ним «+», и «—», если Вы с ним не согласны. Отвечайте первым, пришедшим Вам в голову ответом. Благодарим Вас!

247. Я люблю делать только то, что доставляет мне удовольствие.

248. Объем моих усилий в процессе работы определяется требованиями этой работы.

249. Для меня важно, чтобы другие одобряли мое поведение.

250. Мои решения обычно отражают те высокие стандарты, которые я сам для себя установил.

251. Я бы не стал работать в компании, если бы не был согласен с ее целями.

252. Если мне не нравится то, что надо делать на работе, я бросаю эту работу

253. Каждый час работы должен быть оплачен.

254. Я часто принимаю решение на основании того, .что подумают другие.

255. Для меня важно работать в такой организации (компании), которая позволяла бы мне использовать мои способности и опыт.

256. Я должен поверить в идею, прежде чем работать над ее воплощением.

257. Я часто откладываю работу, если можно заняться чем-то более интересным.

258. Я работал бы более интенсивно, если бы был уверен, что получу более высокую оплату за мои усилия.

259. Я упорно работаю над задачей, если ее выполнение связано с общественным признанием.

260. Я стараюсь добиваться того, чтобы мои решения соответствовали моим личным стандартам поведения.

261. Пока я не поверю в идею, я не могу работать по-настоящему упорно.

262. Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, которая кажется наиболее интересной.

263. Когда я выбираю работу, то останавливаю свой выбор на той, где больше платят.

264. Если я выбираю работу, то ищу такую, в которой успех принесет мне признание.

265. Я считаю себя человеком, который сам себя мотивирует.

266. Когда я выбираю компанию, то ищу ту, которая поддерживала бы мои убеждения и ценности.

267. Я провожу свое время с теми людьми, с которыми мне интереснее всего.

268. Мой любимый день на работе день зарплаты.

269. Те люди, у кого больше друзей, жили более полной жизнью.

270. Мне нравится делать вещи, которые дают ощущение личного достижения.

271. Для того, чтобы я мог упорно работать, цели компании должны совпадать с моими ценностями.

272. Если выбирать между двумя работами, то критерием для меня будет: «А какая из них интереснее?».

273. Я прилагаю максимальные усилия, если мне известно, что это будет замечено наиболее влиятельными людьми в организации.

274. Мне нужно знать, что своими умениями и ценностями я вношу вклад в успех организации.

275. Нужно всегда держать глаза и уши открытыми для улавливания информации о лучших местах работы.

276. Если я разделяю цели организации, то не имеет значения, я ли добился успеха.

277. Основная часть интервью (строго необходимые вопросы).

278. Вы работаете с высокой эффективностью, и это замечательно. Мы Вам очень благодарны. Однако у Вас большой потенциал, наверняка мы не до конца используем его. Что могло бы в еще большей степени повысить эффективность Вашей работы?

279. Ваши способности проявляются в большом объеме и высоком качестве Вашей работы. Возможно, какие-то Ваши возможности пока не используются знания, навыки, способности. Какие свои возможности Вы хотели бы использовать в своей работе более полно?

280. Если бы Вы стали руководителем (директором, собственным начальником), то что бы Вы изменили в системе мотивации?

281. В последнее время наблюдается некоторое снижение рабочей мотивации (тонуса, драйва) в нашем отделе (подразделении, компании). Как Вы думаете, в чем причины некоторого снижения рабочей мотивации? Как это можно было бы их преодолеть?

282. Если бы Вам была предоставлена полная финансовая обеспеченность и свобода выбора, то чем бы Вы предпочли заниматься в жизни?

283. На ранних стадиях исследования интервью было дополнено такими вопросами, как:

284. Что Вам нравится в работе больше всего?

285. Что Вас может побудить уволиться с работы?

286. Данные вопросы являются дополнительными, они позволяют получить более подробную информацию о мотивирующих и демотивирующих факторах труда в организации.1. Завершение

287. Если у Вас появятся новые идеи и предложения, пожалуйста, сообщите нам о них. Мы хотим, чтобы наша система мотивации была по-настоящему эффективной.

288. Спасибо и всего Вам доброго!