автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов

Автореферат диссертации по теме "Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Джумагулова Алена Федоровна

ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ (НА ПРИМЕРЕ РАБОТНИКОВ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ)

19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика

На правах рукописи

004605322

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 7 ИЮН 2010

Санкт-Петербург - 2010

004605322

Работа выполнена на кафедре эргономики и инженерной психологии Санкт-Петербургского государственного университета. Научный руководитель: Кандидат психологических наук, доцент

Водопьянова Наталия Евгеньевна

Официальные оппоненты: Доктор психологических наук, профессор

Ильин Евгений Павлович

Кандидат психологических наук Филимоненко Юрий Иванович

Ведущая организация: Ленинградский Государственный

Областной Университет им. A.C. Пушкина

Защита состоится 2010 г. в часов на заседании

совета Д 212.232.02 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199034, г. Санкт-Петербург, наб. Макарова, д.6, ауд. 227.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. М.Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: г. Санкт-Петербург, Университетская наб., д.7/9.

Автореферат разослан 10 года

Ученый секретарь Диссертационного совета

Старченкова Е. С.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Усиление роли человеческого фактора на производстве заставляет обратить пристальное внимание на психические образования, регулирующие трудовую деятельность, ведущим из которых является мотивация. Хорошие рабочие условия, социальные связи на работе, контакт с руководителем, возможности продвижения влияют на повышение мотивации. Высокая мотивация, в свою очередь, влияет на удовлетворенность трудом. Практически, все специалисты, исследующие людей или работающие с ними, однажды столкнулись с проблемой управления и развития мотивации.

Проблема подготовки кадров представляет собой задачу государственного уровня. Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, дает организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. С этих позиций мы изучаем особенности профессиональной мотивации.

Несмотря на обширные теоретические и практические исследования в области мотивации трудовой деятельности, многие вопросы разработаны недостаточно. На сегодняшний день проблема мотивации ставит перед исследователями новые задачи. К ним можно отнести: 1) систематизацию и объединение содержательного и процессуального подходов в разработке классификации мотивов, как на основе их разнообразия, так и на основе их функционирования в трудовой деятельности; 2) расширение спектра мотиваторов трудовой деятельности на основе более глубокого понимания их природы и нахождения источников активности на разных уровнях существования человека; 3) разработку научно-обоснованных методов исследования профессионально-трудовой мотивации.

Таким образом, актуальность исследования профессиональной мотивации обусловлена задачами подготовки молодых специалистов в новых экономических условиях, необходимостью объединения существующих теорий, выхода на более высокий уровень обобщения, а также практическими задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации людей в организациях.

Теоретическая и практическая актуальность обусловила задачи и цели исследования.

Цель исследования: определение особенностей профессиональной мотивации молодого специалиста промышленного предприятия, ее изменение при увеличении опыта работы в компании и продвижении по карьерной лестнице.

Объект исследования: молодые специалисты металлургического предприятия.

Предмет исследования: профессиональная мотивация.

В соответствии с целью поставлены задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ современного состояния проблемы трудовой мотивации и подходов к ее рассмотрению.

2. Выявить силу и выраженность мотивов профессиональной деятельности у молодых специалистов.

3. Сравнить компоненты профессиональной мотивации у молодых специалистов и более опытных коллег.

4. Сравнить структуру профессиональной мотивации молодых специалистов и более опытных коллег.

5. Определить множество мотивов и их взаимодействия, которые регулируют трудовую деятельность молодого специалиста.

6. Определить взаимосвязь профессиональной мотивации и социально-психологической адаптации молодых специалистов.

Основные гипотезы исследования.

1. В структуре человека мотивы профессиональной деятельности опосредованы разными уровнями развития человека - индивидным, личностным, субъектным уровнями и уровнем индивидуальности. В процессе трудовой деятельности мотивационно-потребностная сфера работника изменяется по мере развития его субъектности. По мере перехода на более высокий уровень субъектности меняется выраженность и взаимодействие мотивов профессиональной деятельности. Критерием субъектности может быть мера взаимодействия мотивов в мотивационно-потребностной сфере.

2. У молодого специалиста на этапе первичной адаптации превалирует мотивация, отражающая личностный уровень. У более опытных работников на этапе профессионализации, преобладает мотивация, отражающая уровень субъекта деятельности.

3. Общая профессионально-трудовая мотивация у молодых специалистов (со стажем работы до трех лет) выше, чем у более опытных работников (со стажем работы более трех лет).

4. Существует положительная корреляционная связь между субъектной профессиональной мотивацией и уровнем социально-психологической адаптации молодого специалиста.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили:

• Комплексный и структурно-генетический подход Б. Г. Ананьева;

• Общенаучные принципы исследования психических явлений: антропоцентрический принцип, принцип личностного подхода, принцип развития (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л. Рубинштейн);

• Теоретические положения и принципы, сформулированные в отечественной психологии труда и инженерной психологии и психологии субъекта (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, A.B. Брушлинский, Б.Ф.Ломов, A.A. Крылов, Г.С. Никифоров, С.Л. Рубинштейн, Г.В. Суходольский, В.Д. Шадриков и др.);

• Общая теория системных исследований (В.А. Барабанщиков, В. А. Ганзен, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин и др.);

• Особое значение для разработки теоретико-методологической основы диссертации имели теоретические и практические исследования феномена мотивации В. К. Вилюнаса, Е. П. Ильина, Б. Ф. Ломова, А. Н. Леонтьева, Г. В. Суходольского, В. Д. Шадрикова, В. Врума, Ф. Герцберга, К. Левина, Г. Мюррея, Л. Портера и Э. Лоулера, X. Хекхаузена.

Исходя из методологии и задач исследования, определились:

Методы и методики исследования: теоретико-аналитические и обобщающие методы; комплекс психодиагностических методов, включающий авторскую методику «Мотивация безопасного труда»; теоретический анализ, сравнительный анализ и обобщение литературных данных по выбранной проблеме; метод тестирования, проективный метод. Обработка результатов методами математико-статистического анализа данных выполнена при помощи статистического пакета SPSS 12.0 и приложения MS Excel.

Экспериментальная база исследования: результаты обследования работников двух крупных предприятий металлургической отрасли. Выборка включает молодых специалистов в количестве 120 человек, опытных специалистов в количестве 117 человек. Общий объем выборки составляет 237 человек.

Научная новизна исследования заключается в следующем.

1. Предложена классификация потребностей трудовой деятельности на разных уровнях развития человека. Целью настоящей классификации является генезис трудовых мотивов от уровня индивида и личности до уровня субъекта и индивидуальности. В основу классификации положены: субординационный или иерархический принцип, принцип полимодальности, динамический, функциональный, координационный, зонный принципы, принцип преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития. Настоящая классификация имеет своей целью не только диагностику уровня развития профессиональной мотивации, но и прогноз изменения мотивационно-потребностной сферы.

2. Переход от уровня индивида и личности на уровень субъекта и индивидуальности сопровождается увеличением количества мотивов, активизирующих трудовую деятельность. По мере развития субъекгности, мотивы развиваются, конкретизируются, индивидуализируются, объединяются, компенсируют или усиливают влияние друг друга.

3. На основе теоретического анализа показано, что в начале трудового пути ведущими являются личностные мотивы, способствующие социально-психологической адаптации. По мере приобретения опыта и профессионального развития ведущими становятся субъектные мотивы. С опытом изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивационно-потребностная сфера более однородна,

мотивы имеют большое количество связей между собой, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны.

4. Разработаны две авторские методики: проективная методика «Пять вершин» для исследования целей работников, а также разработан, валидизирован и стандартизирован на выборке работников промышленного предприятия опросник «Мотивация безопасного труда» для исследования мотивации безопасности в трудовой деятельности.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования вносят вклад в развитие психологии труда и организационной психологии в разделе «Мотивация трудовой деятельности». Обобщение теоретических данных и практических результатов исследования позволило выявить представленность мотивов на разных уровнях развития работника. Теоретический анализ позволяет обобщить содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации. Полученные эмпирические данные обогащают знание об особенностях профессиональной мотивации молодых специалистов промышленных предприятий по сравнению с их старшими коллегами.

Практическая значимость работы определяется тем, что результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в работе кадровых служб по формированию и развитию мотивации персонала организаций. Сравнительный анализ специфики мотивационной сферы работников позволяет создавать различные системы мотивации персонала в зависимости от стажа работы и профессионального статуса. Полимотивированность и развитие мотивационной сферы по мере овладения профессией и получения профессионального опыта позволяют создавать наиболее оптимальные системы мотивации трудовой деятельности.

Материалы проведенного исследования могут быть использованы в процессе подготовки и в практической деятельности психологов, менеджеров по персоналу, руководителей различного уровня. Полученные результаты дополняют и детализируют разделы «Мотивация трудовой деятельности», «Мотивация поведения и деятельности», «Направленность личности», «Мотивация персонала организации».

Положения, выносимые на защиту:

1. Трудовая деятельность человека является полимотивированной: формирование профессионально-трудовых мотивов идет от уровня индивида и личности к уровню субъекта и индивидуальности. Полимотивированность трудовой деятельности опосредована мотивами разных уровней организации человека: уровнем индивида, уровнем личности, уровнем субъекта и уровнем индивидуальности. Мотивация, идущая от уровня индивида активирует трудовую деятельность, личностная мотивация задает социально-психологическую направленность деятельности, субъектная мотивация организует профессионально-трудовую деятельность, мотивация на уровне индивидуальности придает деятельности уникальный смысл. Переходя от уровня к уровню, система потребностей развивается, конкретизируется,

расширяется, опредмечивается. От уровня к уровню меняются мотивационные приоритеты. Благодаря зонному принципу рассмотрения потребностей, появляется возможность усиления и компенсации одних мотивов другими.

2. Развитие профессионально-трудовой мотивации идет от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации. По мере профессионализации (стаж более 3-х лет) изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивы более однородны и взаимосвязаны, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны.

3. У молодых работников производства (до 3-х лет стажа) в сравнении с их более опытными коллегами наблюдаются: высокая мотивация достижения успеха, высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий уровень социально-психологической адаптации, высокий контроль за действием, ориентация на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью является реализация в профессиональной сфере. Адаптация молодых специалистов связана с высоким принятием себя, переживанием эмоционального комфорта на работе, со способностью взять на себя ответственность и принятием своих коллег. У опытных специалистов выражены показатели: высокая мотивация избегания неудач, высокая значимость ценностей безопасности, доброты и достижения, высокая удовлетворенность мотивационными факторами и низкая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф.Герцбергу, низкий контроль за действием.

4. Сохранение высоких мотивационных показателей зависит от профессионального продвижения. При продвижении по карьерной лестнице по привлекательному пути, появляется субъектная мотивация при сохранении личностной мотивации. При продвижении по карьерной лестнице по непривлекательному пути уменьшается роль личностной мотивации и увеличивается значение субъектной мотивации.

Достоверность полученных результатов обеспечивается научной аргументацией теоретических положений, использованием комплекса стандартизированных методик, статистическим и качественным анализом полученных данных.

Апробация работы. Результаты исследования и основные положения обсуждались на аспирантских семинарах; на конференциях: «Ананьевские чтения - 2007», «Ананьевские чтения - 2008», г. Санкт-Петербург, «Социальная психология сегодня: наука и практика — 2008», г. Санкт-Петербург, «Ломоносовские чтения - 2009», г. Москва. Исследование официально поддержано грантом Правительства Санкт-Петербурга (№ 1.8/30-04/023 «Профессионально-трудовая мотивация молодых специалистов»)

Результаты диссертации использованы при создании программы мотивации персонала Череповецкого металлургического комбината. Материалы исследования используются при обучении молодых специалистов

Магнитогорского металлургического комбината по программам «Школа адаптации молодого специалиста», «Школа молодого руководителя», «Школа молодежных лидеров».

Материалы диссертации используются при преподавании курсов «Мотивация поведения и деятельности» и «Психология личности» для студентов-психологов Магнитогорского госуниверситета. По материалам диссертации готовится учебное пособие и электронный учебно-методический комплекс.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложения. Основной текст изложен на 200 страницах, содержит 16 таблиц, 20 рисунков. Список литературы включает 132 наименования, из них 15 источников на английском языке.

Особую благодарность диссертантка выражает Суходольскому Геннадию Владимировичу за неоценимую помощью и поддержку в работе над диссертационным исследованием.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрывается актуальность работы, ее научная новизна, определяются цель, задачи, предмет, объект исследования, формулируются гипотезы и положения, выносимые на защиту, показана практическая и теоретическая значимость. Представлена краткая характеристика структуры диссертации.

Первая глава «Теоретико-методологические подходы к анализу проблемы профессиональной мотивации» состоит из четырех параграфов.

В первом параграфе изложены различные подходы к исследованию и управлению мотивацией трудовой деятельности с позиций психологии труда, психологии менеджмента и общей теории менеджмента (Э. Мэйо, Ф.У. Тэйлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон). В течение XX столетия разработаны содержательные (Дж. Альдерфер, Ф. Герцберг, Г. МакГрегор, У. МакКлелланд, А. Маслоу,) и процессуальные теории мотивации ( Дж. Адаме, Д. Аткинсон, В. Врум, К. Левин, Л. Портер и Э. Лоулер, X. Хекхаузен,). Рассмотрены понятия мотивационной системы и субсистем, мотивационного потенциала, мотивационной активности (Ю.В. Бессонова, В.А. Бодров, Э. Деси и Р. Райан, Э. Кирхлер и К. Родлер, Г.В. Суходольский,). Показано преимущество внутренней мотивации над внешней. Рассмотрены связи мотивации и удовлетворенности трудом, содержанием деятельности, производственной адаптацией, социально-психологическим климатом, карьерой, обучением и другими факторами (А.Г. Маклаков, Н.В. Самоукина, Дж. Хоманс и П. Блау). Показаны методы создания внутренней мотивации: вертикальная загрузка, мотивация содержанием работы, роль подкрепления в деятельности результатом, оценкой, вознаграждением (Ф. Герцберг). Внутреннюю

мотивацию можно усилить, предоставив людям возможность самим структурировать задачи, а также ослабляя или ликвидируя конкурирующие мотивы (Е.В. Слинкова, Р. Хакман и Г. Олдхэм, Р. Френкин).

Во втором параграфе исследуются функции и место мотивации в процессе профессиональной деятельности. Этот аспект рассматривают В. Врум, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, В. Н. Князев, Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, Л. Портер и Э. Лоулер, А. Л. Свенцицкий, Г. В. Суходольский, X. Хекхаузен, В. Д. Шадриков. Теоретический анализ показал, что мотивация в деятельности может занимать различные позиции. Во-первых, она является самостоятельным функциональным блоком в системе деятельности наряду с другими блоками. Во-вторых, она может входить компонентом в структуру деятельности, определяя направленность, результативность, динамику, процесс деятельности. В-третьих, мотивация пронизывает весь процесс деятельности от начала до конца, осуществляя множественные функции: побудительную, интегрирующую, организующую, контролирующую и оценивающую (Б.Ф. Ломов А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Г.В. Суходольский, В.Д. Шадриков).

В третьем параграфе представлена классификация мотивов трудовой деятельности на разных уровнях развития человека, в соответствии со структурой человека Б.Г. Ананьева.

Целью настоящего параграфа является изучение того, как трудовые мотивы развиваются, «вырастают», эволюционируют от уровня к уровню развития человека, каким образом они представлены на каждом уровне развития человека. Для классификации потребностей и мотивов на разных уровнях развития человека мы использовали теоретические положения, разработанные в исследованиях Б.Г. Ананьева, A.B. Бадоева, Ф. Герцберга, Е.П. Ильина, К. Левина, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, Г. Мюррея, А.Б. Орлова, В.Д. Шадрикова.

В качестве основы классификации по уровням мы приняли структурно-генетический подход по Б.Г. Ананьеву. Основанием предлагаемой классификации мы приняли следующие методологические принципы. Принцип поуровнего развития мотивов, как основание и

структурообразующий принцип нашей классификации. Субординационный или иерархический принцип, который придает структуре целостность и интегрированность, позволяет избегать мотивационных конфликтов, постулирует существование ведущей потребности. Динамический принцип строения мотивационной сферы, рассматривающий мотивационную сферу, как динамичное, постоянно развивающееся образование. Функциональный принцип организации мотивации, рассматривающий в качестве основных функций побуждение, направление, регулирование, стимулирование. Координационный принцип, предполагающий взаимодействие мотивов на паритетных началах, допуская ряд степеней свободы и их относительную автономию. Зонный принцип строения мотивационной сферы, показывающий относительную самостоятельность отдельных групп мотивов и возможность

влияния одних зон мотивов на другие, а также выделение зон актуальных и потенциальных потребностей. Принцип преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития, показывающий полимотивированность трудовой деятельности.

Задача части 1.3.2. параграфа - показать всю палитру мотивов, способных активизировать человека в трудовой деятельности. На уровне индивида существует потребность сохранить и приумножить себя и свое жизненное пространство. Главным способом удовлетворения этих потребностей являются различные виды деятельности, такие как игра, общение, познание, а также такие виды активности, как избегание, агрессия, борьба. На уровне личности потребности в различных видах деятельности приобретают новые конкретные очертания, связанные с реализацией потребностей индивида в обществе, возникает социальная обусловленность потребностей. На уровне личности реализуется потребность в труде, а способом удовлетворения этой потребности будет выбор профессии на основе формирующейся системы ценностей, способностей, общей и профессиональной направленности и стремления к достижению успеха (Е. П. Ильин, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков, Д. МакКлелланд). На уровне субъекта деятельности мотивация определяется потребностью быть профессионалом, потребностью овладения профессиональной деятельностью. Уровень индивидуальности связан с интеграцией мотивов, с расширением возможностей человека. Один из признаков индивидуальности по Б. Г. Ананьеву - индивидуальный вклад в общественную практику, через которую человек реализует себя и получает признание. Главной потребностью индивидуальности является придание деятельности смысла и ее индивидуализация. Переходя от уровня к уровню, система потребностей развивается, конкретизируется, расширяется, опредмечивается. Общие потребности уровня индивида находят свое личностное, субъектное и индивидуальное выражение. Благодаря этому расширяется круг мотиваторов трудовой деятельности и возможности управления профессионально-трудовой мотивацией при подготовке молодых кадров. От уровня к уровню меняются мотивационные приоритеты. Благодаря представленной классификации можно усилить профессионально-трудовую мотивацию сотрудника , задействуя не только организационные факторы, но и потенциалы личности, субъекта и индивидуальности.

В параграфе 1.4. представлены описание условий развития молодого специалиста до поступления на производство и особенностей работы в промышленной корпорации, которые влияют на развитие профессиональной мотивации.

Во второй главе «Описание организации и хода эмпирического исследования», состоящей из шести разделов описывается процедура исследования, обследуемая выборка и методики исследования.

В параграфе 2.1. описываются этапы проведения исследования и методы статистической обработки, примененные в работе. Первый этап включал в себя

подбор методик для исследования структуры профессионально-трудовой мотивации. Второй этап заключался в проведении исследования молодых специалистов и их более опытных коллег. Третий этап включил статистическую обработку данных исследования: вычисление первичных статистик, сравнение однородности дисперсий по F-критерию - Фишера, сравнение средних значений по t — критерию Стьюдента, применение корреляционного анализа, применение факторного анализа, реализованные с помощью программного пакета SPSS 12.0. Четвертый этап включил качественный анализ, обсуждение результатов и выводы.

В параграфе 2.2. дается характеристика выборки - специалисты двух крупных промышленных предприятий металлургической отрасли, находящихся в разных регионах Российской Федерации в количестве 237 человек в возрасте от 23 до 57 лет. Исследование осуществлялось в группе специалистов в возрасте от 23 до 25 лет с опытом работы до трех лет в количестве 120 человек, вторую группу составляли специалисты со стажем работы более трех лет в возрасте от 26 до 57 лет в количестве 117 человек. По занимаемой должности молодые специалисты являются рабочими цеха на предприятии, входящими в кадровый управленческий резерв.

В параграфе 2.3. перечислены и обоснованы методики, используемые для изучения мотивационных характеристик на уровне личности: «Мотивация достижения успеха» Т. Элерса, методика «Мотивация избегания неудачи» Т. Элерса, методика III. Шуберта «Готовность к риску» (В.П. Пугачев, 1998), методика Ш.Шварца для изучения ценностей личности, адаптированная В.Н. Карандышевым (2004).

В параграфе 2.4. перечислены и обоснованы методики, используемые для изучения мотивационных характеристик на уровне субъекта деятельности: методика изучения мотивационной направленности Дж. Куля, в редакции А. М. Боковикова (1999), методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (Т.Махина, 2003), опросник «Якоря карьеры» Э.Шейна (В.А. Чикер, В.Э. Винокуровой, 2001), авторская методика «Мотивация безопасного труда», методика «Пять вершин» Т.Н. Джумагуловой, методика Ф. Герцберга для определения мотивационных факторов удовлетворенности трудом (Н.С. Семикова, 2007).

Параграф 2.5. посвящен описанию проективной методики «Пять вершин» (Джумагулова Т.Н.), направленной на исследование целевых устремлений личности. Описана актуальность разработки методики изучения целеполагания для студентов ВУЗов и ПТУ, для молодых специалистов предприятий, представлены исследовательская и коррекционная цели методики, апробация на разных выборках, история создания, процедура проведения, обработки и интерпретации результатов.

В параграфе 2.6. представлена авторская методика «Мотивация безопасного труда», направленная на исследование мотивации работать с правилами техники безопасности в условиях производства. Описаны

актуальность разработки данной методики, процедура проверки надежности, валидизация и стандартизации методики. В результате получен опросник для изучения мотивации безопасного труда.

В третьей главе «Эмпирическое исследование профессиональной мотивации молодых специалистов» представлено исследование особенностей профессионально-трудовой мотивации молодых специалистов, по сравнению с более опытными коллегами.

Параграф 3.1. «Характеристика профессиональной мотивации молодых специалистов в сравнении с более старшими и опытными коллегами» содержит восемь частей, описывающих выраженность компонентов мотивационной сферы молодых специалистов по сравнению с более старшими и опытными коллегами.

В части 3.1.1. представлены результаты исследования показателей мотивации достижения успеха и избегания неудачи по методике Т.Элерса, показателя готовности к риску по методике Т.Шуберта. Молодых специалистов характеризуют высокая мотивация достижения успеха во взаимодействии со средней готовностью к риску и низкая мотивация избегания неудачи, что позволяет говорить об их стремлении к достижению поставленной цели, и при этом, умении подчиняться правилам и инструкциям на производстве, что важно для осуществления технологического процесса и работы в коллективе. Это является хорошим прогностическим показателем успешности их деятельности.

В части 3.1.2. представлены результаты изучения показателей ценностей личности по методике Ш.Шварца. Наиболее высокие ранги в группе молодых специалистов получили ценности достижения, безопасности и самостоятельности (Таблица!).

Таблица 1. Ранговые значения типов ценностей и их сравнение

Типы ценностей Ранг в группе ^критерий Стьюдента

Молодых специалистов Опытных специалистов 1 Вероятность ошибки

Достижение 1 3 -3,964 0,000

Безопасность 2 1 -0,208 0,836

Самостоятельность 3 4 -2,891 0,004

Доброта 4 2 0,597 0,551

Гедонизм 5 8 -3,512 0,001

Власть 6 6 -1,622 0,107

Конформность 7 5 -0,824 0,412

Универсализм 8 7 -0,485 0,629

Стимуляция 9 10 -2,761 0,007

Традиция 10 9 -0,355 0,723

В модели Ш. Шварца, высокие ранги ценностей безопасности и самостоятельности являются разнонаправленными по своим последствиям. Стремление к творчеству и исследовательской активности может входить в противоречие со стремлением к стабильности и сохранению. В нашей модели

они совместимы на уровне индивидуальности, т.к. реализация потребности в творчестве предполагает сохранение уникального результата, а затем его представление другим, как представление себя, и таким образом, реализация собственной идентичности и уникальной индивидуальности. Полученные данные о том, что ценности безопасности и самостоятельности получили высокие ранги, по видимому, связаны с тем, что, с одной стороны, условия производства заставляют задуматься о собственной безопасности, а с другой, у молодых специалистов сильно выражено стремление реализовать себя, проявить свою самостоятельность. Низкие ранги в группе молодых специалистов получили ценности традиции, стимуляции и универсализма. В группе молодых специалистов значимо сильнее выражены ценности достижения, самостоятельности и стимуляции (таблица 1). В группе опытных специалистов повысился ранг ценности доброты, однако значимых различий не обнаружено.

Часть 3.1.3. посвящена результатам изучения социально-психологической адаптации молодых специалистов по методике К. Роджерса и Р. Даймонда. Успешный процесс вхождения в новую социальную среду, приспособление к относительно новым условиям труда, освоение социально-психологических особенностей организации во многом объясняется наличием таких индивидуальных особенностей, как: самопринятие, эмоциональный комфорт, принятие других людей, высокий уровень внутреннего контроля и отсутствие эскапизма или ухода от проблем. Самым низким среди всех показателей социально-психологической адаптации, является показатель доминирования.

Согласно иерархическому принципу мотивационно-потребностной сферы более сложные и общие мотивы подчиняют себе более элементарные и частные. Потребность работника в социально-психологической адаптации подчиняет себе потребности и стремления личностного уровня, опосредуя их новыми образованиями: стремлением брать на себя ответственность, принятием себя, высоким уровнем эмоционального комфорта. Таким образом, осуществляется регуляция трудовой деятельности и интеграция мотивационных образований при переходе на уровень субъекта деятельности. Используя принцип преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития мотивационно-потребностной сферы работника, отметим, что личностные потребности не исчезают, а включаются в новую структуру на уровне субъекта, и обеспечивают функционирование мотивации в профессиональной деятельности.

В части 3.1.4. в результате исследования показателей карьерных ориентаций по опроснику «Якоря карьеры» Э.Шейна было выявлено, что приоритетными для молодых специалистов являются: общие управленческие способности, стабильность места работы и служение людям. Продвижение по управленческой карьерной лестнице является привлекательным профессиональным сценарием. Высокая ориентация на «стабильность места

работы» означает, что работа на производстве удовлетворяет потребности молодого работника в постоянной зарплате, заботе со стороны руководителей, в способности корпорации обеспечить социальные гарантии. Карьерная ориентация «служение» направлена на сохранение ценностей и стремление сохранять традиции. Менее всего выражена направленность молодых специалистов на реализацию своих технических/функциональных способностей, что говорит о том, что карьера инженера на производстве не является привлекательной для молодого специалиста.

В части 3.1.5. представлены результаты изучения целевых устремлений личности по методике «Пять вершин». Анализ приоритетов показывает, что на первое место молодые специалисты ставят цели, связанные с производством, карьерой и образованием, с развитием себя как субъекта профессиональной деятельности. На второе место молодые люди ставят цели, связанные с развитием себя как субъекта личной жизни - цели, связанные с семьей, семейной жизнью и благополучием. На третьем месте отмечаются индивидуальные цели: свое жилье, путешествия, авторитетное положение в обществе, финансовая независимость; цель стать гармоничной личностью, научится жить в своё удовольствие, стать счастливым человеком.

В части 3.1.6., в результате исследования по методике оценки мотивационной направленности личности Дж. Куля, у молодых специалистов более выражен высокий контроль за действием, чем у их опытных коллег. Это означает, что внимание молодого работника направлено на реализацию самого действия, на его составляющие, на контроль этапов процесса работы. Молодые работники ориентированы на действие, они способны воплощать в нем свои решения и реализовывать их при неблагоприятных обстоятельствах. С приобретением опыта работы в производственной компании контроль за действием падает на 33 %.

Часть 3.1.7. посвящена анализу результатов исследования факторов удовлетворенности трудом по Ф. Герцбергу. Важными факторами для молодого специалиста являются продвижение и зарплата, а самыми не важными — ответственность и статус лидера. По степени удовлетворенности факторами, которые получили наименьшие значения, являются: «иметь хорошие рабочие условия» (Среднее значение - 2,81), «получать хорошую зарплату» (2,35) и «продвигаться по службе» (3). Наибольшую удовлетворенность получили факторы: «иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами» (4,16), «быть частью своей рабочей группы» (3,77), а также «иметь стабильную и надежную работу» (3,68) и «быть информированным о результатах своей работы» (3,65). Для молодых специалистов с их высокой мотивацией достижения успеха и актуализацией волевых процессов продвижение и заработная плата являются самыми значимыми показателями достижения. Молодые специалисты высоко удовлетворены отношениями с коллегами и стабильностью места работы.

С возрастом и приобретением опыта значимость факторов продвижения по службе, профессионального роста и высокой оценки руководителя значительно падает. С приобретением опыта удовлетворяются потребности, которые Ф. Герцберг называет гигиеническими: улучшаются рабочие условия, повышается зарплата, осуществляется карьерное продвижение. Однако, удовлетворенность мотивационными факторами падает. Работники не связывают личные и корпоративные цели, мало информированы о результатах своей работы, ощущают нестабильность и отсутствие новизны в работе. Следуя теории Ф. Герцберга, работники со стажем более трех лет менее удовлетворены работой в целом, нежели молодые рабочие.

В заключительной части 3.1.8. произведено сравнение данных молодых специалистов с данными более опытных коллег по всем составляющим мотивационно-потребностной сферы.

Таблица 2. Таблица сравнения эмпирических показателей

Молодые специалисты Опытные специалисты

Мотивация

Мотивация достижения успеха Мотивация избегания неудачи

Ценности

Наиболее значимые(ранги)

Достижение Безопасность

Безопасность Доброта

Самостоятельность Достижение

Наименее значимые(ранги)

Традиции Стимуляция

Стимуляции Традиции

Универсализм Гедонизм

Более высокие (относительно другой группы)

Самостоятельность

Стимуляция

Гедонизм

Достижение

Власть

Показатели социально-психологической адаптации

Высокие:

Самопринятие

Эмоциональный комфорт на работе

Внутренний контроль

Молодые специалисты Опытные специалисты

Средний показатель принятия других

Низкие:

Непринятие других

Доминирование

Уход от проблем

Внешний контроль

Карьерные ориентации

Доминирующие карьерные ориентации

На развитие управленческих способностей

На стабильность места работы

На служение

Менее всего выражена ориентация на развитие технических/ функциональных способностей

Цели

1. Развитие в профессиональной сфере

2. Семейное благополучие

3. Индивидуальные цели (связанные с инд. интересами)

Мотивационная направленность личности (Волевой блок)

Высокий контроль за действием (ориентация Ориентация на состояние (низкий контроль

на действие) в ситуации успеха за действием) в ситуации успеха

Ориентация на состояние в ситуации неуспеха Ориентация на состояние в ситуации неуспеха

Ориентация на состояние в ситуации планирования Ориентация на состояние в ситуации планирования

Факторы удовлетворенности трудом (Блок стимулов к труду)

Наиболее выражено отрешение

Продвигаться по службе Иметь стабильную и надежную работу

Получать хорошую зарплату Получать хорошую зарплату

Иметь возможности для профессионального роста Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами

Делать стоящую, интересную работу

Получать новые навыки и знания

Наименее выражено стремление

Иметь больше свободы на работе Иметь больше свободы на работе

Быть лидером в своей группе Быть лидером в своей группе

Молодые специалисты Опытные специалисты

Наиболее удовлетворяется стремление

Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами

Быть частью своей рабочей группы Быть частью своей рабочей группы

Иметь стабильную и надежную работу Быть лидером в своей группе

Быть информированным о результатах своей работы Делать стоящую, интересную работу

Иметь больше свободы на работе

Наименее удовлетворяется стремление

Получать хорошую зарплату Получать хорошую зарплату

Иметь хорошие рабочие условия Получать новые навыки и знания

Продвигаться по службе Достигать личных целей относящихся к работе

Иметь хорошие рабочие условия

Иметь возможности для профессионального роста

Наиболее выражено стремление (относительно другой группы)

Продвигаться по службе

Иметь возможности для профессионального роста

Быть по достоинству оцененным своим руководителем

Наиболее удовлетворяется стремление (относительно другой группы)

Продвигаться по службе Достигать личных целей относящихся к работе

Иметь хорошие рабочие условия Получать новые навыки и знания

Получать хорошую зарплату Иметь стабильную и надежную работу

Быть информированным о результатах своей работы

Параграф 3.1.9. содержит результаты сравнения мотивации работников с различным опытом и профессиональной принадлежностью. При сравнении учитывалась привлекательность реализованной карьерной ориентации, описанная в параграфе 3.1.4. Наиболее привлекательной для молодых специалистов является карьера руководителя, достижение должности мастера на производстве. У мастеров обнаружено снижение уровня контроля за действием в ситуациях успеха и неуспеха и повышение мотивации безопасного труда. При реализации молодым специалистом привлекательной карьеры личностная мотивация остается на прежнем высоком уровне. В целом высокая

мотивация к работе реализуется у специалистов на должности мастера за счет высокой личностной мотивации, а также появления нового компонента, зависящего от профессиональной деятельности — высокой мотивации работать, соблюдая правила техники безопасности.

Наименее привлекательная карьера для молодых специалистов — карьера инженера. Профессиональная мотивация инженера характеризуется относительно низкой мотивацией к успеху, готовностью к риску, значимостью самостоятельности, достижения; высокой мотивацией избегания неудач, удовлетворенностью гигиеническими факторами. Мотивационная сфера инженера реагирует на изменение условий профессиональной деятельности. При реализации молодыми специалистами непривлекательной карьеры инженера личностная мотивация снижается: результаты говорят о том, что ведущими являются гигиенические, а не содержательные факторы.

Наиболее значимое изменение в мотивационной сфере людей, которые ушли из цеха в кадровики, экономисты и маркетологи при высокой ориентации на служение, произошло в значимости ценностей. Значительно снизилась значимость восьми из десяти типов ценностей.

У рабочих со стажем работы более трех лет, не изменивших своего профессионального статуса с начала карьеры, значимо ниже готовность к риску и удовлетворенность гигиеническими факторами, значимо выше мотивация избегания неудач, ценности доброты, безопасности и универсализма.

Итак, установлено, что профессиональная принадлежность и профессиональное продвижение влияют на общий уровень мотивации к работе на производстве. Высокая профессиональная мотивация сохраняется с приобретением опыта у мастеров, кадровиков, маркетологов, экономистов, что связано как с повышением профессионализма работника, так и с внешними факторами, влияющими на удовлетворение потребностей работника. Опытные работники, занимающие должности рабочих и инженеров, теряют мотивацию достижения успеха, однако приобретают высокий контроль за действиями. В целом по выборке общая трудовая мотивация с возрастом снижается, значимость различных потребностей и мотивационных целей выравнивается. Однако, при удовлетворении на работе потребностей в профессиональном продвижении, при возможности обучаться, при признании профессиональных заслуг работника, трудовая мотивация остается на прежнем высоком уровне.

Параграф 3.2. представляет результаты исследования структуры мотивационно-потребностной сферы молодых и опытных специалистов методами корреляционного и факторного анализа.

Параграф 3.2.1. У молодых работников больше всего связей получил показатель готовности к риску (Рисунок 1). Чем выше готовность к риску, тем выше мотивация достижения успеха, ниже мотивация избегания неудачи и контроль за действием. При этом показатели контроля за действием не обнаруживают корреляционных связей с готовностью к риску у более опытных специалистов.

Рисунок 1. Корреляционная плеяда показателей мотивации, готовности к риску, контроля за действием у молодых специалистов. Усл. обозначения : + - положительная связь, - - отрицательная связь, * - при р=0,05, ** - при р=0,01.

При повышении мотивации избегания неудачи растет контроль за действием в ситуации неудачи. Для опытного работника мотивация избегания неудачи связана с контролем за действием в ситуации планирования. Таким образом, с опытом работы возрастает потребность планировать свою деятельность. При высокой мотивации достижения ни молодые, ни опытные работники не уделяют большого внимания контролю за действиями в любой ситуации.

У молодого работника контроль за действием является мотивационным образованием, выраженность которого в профессиональной деятельности в большей мере зависит от личностного уровня функционирования мотивации. Это доказывают взаимосвязи контроля за действиями с мотивацией избегания неудачи, мотивацией достижения успеха, готовностью к риску, ценностями достижения, самостоятельности и стимуляции. В отличие от молодых специалистов, старшие и опытные коллеги только в ситуации планирования показывают связь контроля за действием с мотивацией достижения успеха и с мотивацией избегания неудачи. Возможно, у сложившегося профессионала, -субъекта профессиональной деятельности, личностная мотивация функционирует до начала реализации действий. В процессе реализации действий функционирует субъектная мотивация.

Общие для обеих групп результаты получены при анализе корреляционных связей - на одном полюсе находятся показатели готовности к

риску и мотивации достижения успеха положительно связанные между собой, а на противоположном полюсе — мотивация избегания неудачи и контроль за действием, также имеющие положительные взаимосвязи. Т. е. на уровне личности вне зависимости от опыта работника обнаруживаются одинаковая структура мотивационных образований.

В группе молодых специалистов значение мотиваторов (продвижение, достижение, развитие, признание, содержание в труде) по Ф.Герцбергу повышается вместе с уровнем интернальности, и, при этом, понижается стремление уйти от решения проблем и готовность к риску. Обнаружено, что стремление к социально-психологической адаптации на работе способствует увеличению мотивации избегания неудач и контроля за действиями, снижению готовности к риску и мотивации достижения. Высокая мотивация достижения успеха способствует дезадаптации молодого специалиста на производстве, а высокая мотивация избегания неудачи — способствует адаптации.

Параграф 3.2.2. При сравнении выделенных факторов (Таблица 2) обращает на себя внимание наличие у опытных специалистов фактора удовлетворенности мотивационными факторами работы и отсутствие факторов, включающих в себя мотивацию достижения успеха и мотивацию избегания неудачи. Каждый фактор, полученный на выборке опытных специалистов независим от других, в отличие от молодых специалистов, где одни и те же показатели входят с высокими факторными весами в разные факторы.

Таблица 3. Результаты факторного анализа в группах молодых и опытных специалистов.

Факторы и их факторные веса.

Выборка молодых специалистов Выборка опытных специалистов

1. Ценность самостоятельности и новизны (20,296). 2. Мотивация достижения успеха и готовность к риску(12,095). 3. Общая удовлетворенность мотивационными и гигиеническими факторами (9,609). 4. Стаж (6,496). 5. Мотивация избегания неудач (5,937). 6. Власть как ценностная ориентация (5,180). 7. Низкая мотивация избегания неудачи (5,115). 1.Ценность самостоятельности и конформности (21,502). 2.Удовлетворенность мотивационными факторами (13,635) или мотиваторами по Ф.Герцбергу (продвижение, достижение, развитие, признание, содержание в труде). 3 .Удовлетворенность гигиеническими факторами (8,731). 4. Контроль за действием (8,472). 5. Стаж (7). 6. Мотивация безопасного труда (5,664).

Факторы, полученные на выборке опытных специалистов, как содержательно, так и по уровню силы и выраженности, по уровню зависимости друг от друга отвечают требованиям функционирования на уровне субъекта деятельности, где мотивационно-потребностная сфера зависит от содержания и исполнения профессиональной деятельности. Полученные результаты имеют прикладное значение: повышение мотивации возможно путем управления содержательными и процессуальными компонентами деятельности.

По результатам исследования сформулированы следующие выводы:

1. В результате теоретического обобщения современного состояния проблемы трудовой мотивации обнаружено, что возможно ее рассмотрение с позиций структурно-генетического подхода Б.Г.Ананьева. Опосредованность мотивационно-потребностной сферы уровнями индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности, была положена в основу классификации мотивов трудовой деятельности. Были выделены следующие принципы организации и функционирования мотивационно-потребностной сферы: поуровнего развития мотивов, субординационный, динамический, функциональный, координационный, зонный, преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития мотивационно-потребностной сферы. Структурно-генетический подход позволяет методологически изучать мотивационно-потребностную сферу работника исходя из ее генезиса: на каждом новом уровне мотивационно-потребностная сфера обогащается новыми образованиями, ее состав количественно и качественно изменяется.

2. Мотивационно-потребностная сфера молодых специалистов на производстве характеризуется:

• Высокой мотивацией достижения успеха и готовностью к риску, низкой мотивацией избегания неудачи.

• Высоки ценности достижения, безопасности и самостоятельности; ценности универсализма, традиции и стимуляции относительно слабо выражены.

• Приоритетным направлением в развитии карьеры для молодых специалистов является ориентация на управление людьми и процессами, привлекательной является карьера, ориентированная на служение людям и стабильность. Наименее привлекательной карьерой для молодых специалистов является карьера, направленная на реализацию и развитие технических или функциональных способностей.

• Целевые приоритеты: молодые специалисты на первое место по важности ставят цели, связанные с профессиональной деятельностью, производством, карьерой и образованием, цели, направленные на реализацию себя как субъекта профессиональной деятельности; на второе место — цели, связанные с благополучием в семейной жизни, направленные на реализацию себя как субъекта личной жизни; на третье место выходят индивидуальные цели, связанные с жильем и финансовым благополучием.

• Высоко выражен контроль за действием молодых специалистов.

• Мотивационные и гигиенические факторы по Ф.Герцбергу: наиболее важными в работе молодые специалисты считают факторы продвижения по службе, хорошей зарплаты и профессионального роста, наименее

21

важными в работе определяются факторы лидерства и свободы на работе. Наибольшую удовлетворенность вызывают факторы хороших отношений с коллегами, занимаемого положения в рабочей группе, стабильности и надежности, информированности о результатах работы. Низкую удовлетворенность вызывают рабочие условия, зарплата, продвижение по службе.

3. Общий высокий уровень адаптированности складывается из высокого уровня принятия себя, эмоциональной комфортности, высокого уровня внутреннего контроля и принятия других, низкого уровня ухода от проблем и доминирования. Стремление к социально-психологической адаптации на работе способствует увеличению мотивации избегания неудач и контроля за действиями.

4. Профессиональная принадлежность и профессиональное продвижение влияют на общий уровень трудовой мотивации работника. Высокая профессиональная мотивация сохраняется с приобретением опыта у мастеров, кадровиков, маркетологов, экономистов, что связано как с повышением профессионализма работника, так и с внешними факторами, влияющими на удовлетворение потребностей работника. Опытные работники - рабочие и инженеры, теряют мотивацию достижения успеха, однако приобретают высокий контроль за действиями.

5. Структура мотивации на уровне личности организуется вокруг противоположных полюсов: мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудачи. Мотивация достижения успеха объединяет вокруг себя готовность к риску, ценности власти, достижения, самостоятельности, а также в зависимости от опыта специалиста — ценности стимуляции или гедонизма. Мотивация избегания неудачи объединяется с контролем за действиями. У молодых специалистов мотивация избегания неудачи связана с контролем за действием в ситуации неуспеха, а у опытных специалистов - в ситуации планирования. У обеих групп структура мотивационно-потребностной сферы на уровне личности сохраняется.

6. По результатам факторного анализа мотивация молодого специалиста в большей мере определяется личностным уровнем. Она включает в себя: стремление к независимости и новизне; мотивацию достижения успеха с готовностью к риску; стремление к карьерному росту и повышению зарплаты, как показателям успеха; либо высокую, либо низкую мотивацию избегания неудач; ценность власти. Мотивация опытных специалистов в большей мере определяется уровнем субъекта деятельности, включая в себя: стремление к самостоятельности и конформности в деятельности; стремление испытывать интерес к содержанию деятельности; стремление к хорошим условиям труда; контроль за действием; мотивацию безопасного труда.

7. Критерием перехода на уровень субъекта деятельности в мотивационно-потребностной сфере молодого специалиста является появление потребностей, характеризующих особенности самой деятельности. Для молодого специалиста на производстве такими критериями являются: высокий уровень первичной адаптации, стремление к ответственности, стремление к развитию и получению новых знаний в профессиональной сфере.

8. Мотивация молодых специалистов опосредована уровнем личности по

следующим критериям:

• в результате корреляционного и факторного анализа между различными мотивационными образованиями существует множество многосторонних связей, выделенные блоки мотивов взаимозависимы и обуславливают друг друга;

• выявлена общая удовлетворенность трудом, которая не разделяется на удовлетворенность гигиеническими и мотивационными факторами, удовлетворенность зависит в большей мере от реализации внешних мотивов в профессиональной деятельности;

• выявлен высокий уровень социально-психологической адаптации, взаимосвязанный с профессиональной мотивацией;

• продвижение в профессиональной деятельности трактуется молодым специалистом как продвижение по карьерной лестнице и получение более высокой должности, в отличие от опытных специалистов, которые трактуют продвижение как профессиональное развитие и получение новых знаний;

• мотивационные образования не дифференцируется, что говорит о том, что уровень личности задается сплавом потребностей, мотивов, ценностей, целей и других характеристик;

• мотивация молодых специалистов сформировалась в процессе обучения до профессиональной деятельности;

9. Мотивация опытных специалистов опосредована уровнем субъекта деятельности по следующим критериям:

• в результате факторного анализа получены относительно независимые факторы; мотивационные образования внутри волевого блока, ценностного блока, блока стимулов к труду образуют прочные связи между собой, однако сами блоки не зависимы друг от друга;

• произошла разделение общей удовлетворенности у молодых специалистов на удовлетворенность гигиеническими и мотивационными факторами у опытных специалистов;

• в мотивационно-потребностной сфере выделяются мотивационные образования, относящихся к внутренней мотивации и сформированные в процессе профессиональной деятельности, внутренняя мотивация отделяется от внешней, чего не происходит у молодых специалистов.

• при удовлетворении потребностей молодых специалистов, компоненты и структура мотивационной сферы с опытом сохраняются, при неудовлетворении изменяются и компоненты и структура мотивации;

• мотивационно-потребностная сфера опытных специалистов зависит от удовлетворения потребностей на уровне личности (мастер реализует потребность во власти, что обуславливает падение контроля за действием; у инженеров изменяются условия труда, что вызывает удовлетворенность гигиеническими факторами, однако общая мотивация падает; у специалистов, ушедших из цеха, падает значимость большинства типов ценностей);

10. Генезис мотивационных образований от уровня личности к уровню

субъекта деятельности характеризуется следующими особенностями:

• на уровне личности существует четкая структура функционирования, основанная на дихотомии мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудачи;

• на уровне субъекта деятельности функционирование каждого мотивационного образования зависит от деятельности, которую выполняет работник, мотивационно-потребностная сфера разделена на не связанные между собой потребности и мотивы;

• уровень личности в мотивационно-потребностной сфере работника функционирует и при переходе на уровень субъекта деятельности, а также дополняется потребностями той профессиональной деятельности, которую выполняет работник;

• в целях сохранения трудовой мотивации кадровая политика, управление персоналом и организационная культура должны быть направлены на развитие личностной и субъектной мотивации.

В заключении диссертационного исследования приводятся основные результаты, отмечаются области их практического применения, рассматриваются возможные перспективы исследований по данному направлению.

По материалам диссертации опубликованы следующие работы:

Статьи в рецензируемых научных журналах, определенных ВАК РФ:

1. Джумагулова А.Ф. Особенности трудовой мотивации работников производственных предприятий // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Серия б.Психология. Социология. Педагогика. Выпуск 4, 2008. С. 432- 438.

2. Джумагулова А.Ф., Коломиец Е.Ф. Взаимосвязь категорий самореализации, мотивации и креативности в структуре личности // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Серия б.Психология. Социология. Педагогика. Выпуск 1, 2009. С. 141-147 (0,5 п.л./0,3 п.л.)

Работы, опубликованные в других изданиях:

3. Джумагулова А.Ф., Коломиец Е.Ф. Мотивация как фактор самореализации личности // Ананьевские чтения 2007: Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтения 2007». СПб.: Изд-во СПбГУ, 2007. С.182-183.

4. Джумагулова А.Ф. Исследование трудовой мотивации работников металлургического производства // Ананьевские чтения 2007: Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтения 2007». СПб.: Изд-во СПбГУ, 2007. С.446-447.

5. Джумагулова А.Ф., Гривцова Ю.Г., Шевляков А.Н. Мотивационные факторы адаптации первокурсника к учебе в ВУЗе // Проблемы управления качеством образования в гуманитарном вузе: материалы XII Международной научно-методической конференции, 26 октября 2007 года. - СПб.: СПбГУП, 2007.-С.184.

6. Джумагулова А.Ф. Основные направления изучения социальной зрелости личности //Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы Межвузовской научно-практической конференции, 18 марта 2008 г. - СПб. Изд-во СПбГУП, 2008. С.49-50.

7. Джумагулова А.Ф. Выявление управленческого потенциала молодых специалистов промышленного предприятия // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс] — М.: МАКС Пресс, 2009. — 1 электрон, опт. диск (CD-ROM); 12 см. [Адрес ресурса в сети интернет: http://www.lomonosov-msu.ru/2009/]

Подписано в печать 21.04.2010. Формат 60x90/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,75 Тираж 100 экз. Заказ 175

Отпечатано в типографии ООО «Адмирал»

199048, Санкт-Петербург, В. О., 6-я линия, д. 59 корп. 1, оф. 40Н

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Джумагулова, Алена Федоровна, 2010 год

п.п. Стр.

Введение

1. Теоретико-методологические подходы к анализу 13 проблемы профессиональной мотивации

1.1. Исследования профессиональной мотивации в теории и 16 практике психологии труда и менеджмента

1.2. Функции и место мотивации в процессе 38 профессиональной деятельности

1.3. Классификация мотивов трудовой деятельности 46 в структуре человека

1.3.1. Принципы изучения генезиса мотивов трудовой 48 деятельности в структуре человека

1.3.2. Представленность мотивов трудовой деятельности на 60 разных уровнях развития человека

1.4. Условия формирования мотивационно-потребностной 80 сферы молодого специалиста в процессе подготовки и реализации профессиональной деятельности

2. Описание организации и хода эмпирического 83 исследования.

2.1. Описание процедуры исследования

2.2. Описание выборки

2.3. Методики, используемые для изучения мотивационных 87 характеристик личности

2.4. Методики, используемые для изучения мотивационных 91 характеристик субъекта деятельности

2.5. Описание методики исследования целевых устремлений 96 личности «Пять вершин» Т.Н. Джумагуловой

2.6. Описание авторской методики «Мотивация безопасного 100 труда»

3. Эмпирическое исследование профессионально-трудовой 112 мотивации молодых специалистов

3.1. Характеристика профессиональной мотивации молодых 112 специалистов в сравнении с более старшими и опытными коллегами

3.1.1. Мотивация.достижения успеха, мотивация избегания 112 неудачи по Т. Элерсу, готовности к риску по методике Т. Шуберта

3.1.2. Ценности личности по методике Ш. Шварца

3.1.3. Социально-психологическая адаптация молодых 130 специалистов по методике К. Роджерса и Р. Даймонда

3.1.4. Карьерные ориентации по опроснику «Якоря карьеры» Э: 134 Шейна

3.1.5. Целевые устремления работника по методике «Пять 138 вершин» Т.Н. Джумагуловой.

3.1.6. Контроль за действием по методике Дж.Куля.

3.1.7. Факторы удовлетворенности трудом по методике 145 Ф.Герцберга.

3.1.8. Сравнение данных молодых специалистов с данными более 151 опытных коллег

3.1.9. Исследование уровня развития профессиональной 154 мотивации в зависимости от опыта и профессиональной принадлежности специалиста

3.2. Исследование структуры мотивационной сферы молодых и 158 опытных специалистов методами корреляционного и факторного анализа

3.2.1. Корреляционный анализ мотивационной сферы молодых 158 специалистов промышленного предприятия

3.2.2. Факторный анализ показателей мотивационной сферы 171 молодых специалистов

Выводы

Введение диссертации по психологии, на тему "Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов"

Актуальность исследования. Усиление роли человеческого фактора на производстве заставляет обратить пристальное внимание на психические образования, регулирующие трудовую деятельность, ведущим из которых является мотивация. Хорошие рабочие условия, социальные связи на работе, контакт с руководителем, возможности продвижения влияют на повышение мотивации. Высокая мотивация, в свою очередь, влияет на удовлетворенность трудом. Практически, все специалисты, исследующие людей или работающие с ними, однажды столкнулись с проблемой управления и развития мотивации.

Актуальность изучения данной темы определяется тем, что мотивация сотрудников способствует успешности деятельности и занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности. Мотивация предопределяет выбор профессиональной деятельности, отражая реальные возможности личности, выступает как активный стимул ее развития и даже перестройки.

На данном этапе развития общества в целом, качество трудовой деятельности определяется не только достижением результата, но также удовлетворением потребностей работника. Проблема подготовки кадров представляет собой задачу государственного уровня, а молодые работники, помимо общих профессиональных навыков отличаются психологической готовностью к работе, в основе которой лежит профессионально-трудовая мотивация. Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, дает организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. С этих позиций мы изучаем особенности профессионально-трудовой мотивации.

В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.

Несмотря на столь обширные теоретические и практические исследования в области мотивации трудовой деятельности, многие вопросы разработаны недостаточно. С каждым новым этапом развития психологии и теории управления проблема мотивации высвечивается своими новыми гранями и ставит перед исследователями новые задачи. К ним можно отнести: 1) систематизацию и объединение содержательного и процессуального подходов в разработке классификации мотивов, как на основе их разнообразия, так и на основе их функционирования в трудовой деятельности; 2) расширение спектра мотиваторов трудовой деятельности на основе более глубокого понимания их природы и нахождения источников активности на разных уровнях существования человека; 3) разработка научно-обоснованных методов исследования профессионально-трудовой мотивации.

Таким образом, актуальность исследования профессионально-трудовой мотивации обусловлена задачами подготовки молодых специалистов, в. новых экономических условиях, необходимостью объединения существующий теорий, выхода на более высокий уровень обобщения, а также практическими задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации трудовой деятельности работников в организациях.

Теоретическая и практическая актуальность обусловила задачи и цели исследования.

Цель исследования: определение особенностей профессионально-трудовой1 мотивации молодого специалиста промышленного предприятия, ее изменение при увеличении опыта работы в компании и продвижении по карьерной лестнице.

Объект исследования: молодые специалисты металлургических предприятий.

Предмет исследования: профессиональная мотивация. В соответствии с целью поставлены задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ современного состояния проблемы профессиональной мотивации и подходов к ее рассмотрению.

2. Выявить силу и выраженность мотивов профессиональной деятельности у молодых специалистов.

3. Сравнить компоненты профессиональной мотивации у молодых специалистов и более опытных коллег.

4. Сравнить структуру профессиональной мотивации молодых специалистов и более опытных коллег.

5. Определить множество мотивов и их взаимодействий, которые регулируют трудовую деятельность молодого специалиста.

6. Определить взаимосвязь профессиональной мотивации и социально-психологической адаптации молодых специалистов.

Основные гипотезы исследования. 1. В структуре человека мотивы профессиональной деятельности опосредованы разными уровнями развития человека — индивидным уровнем, личностным уровнем, субъектным уровнем и уровнем индивидуальности. Критерием перехода на новый уровень развития мотивационно-потребностной сферы работника является ее расширение и мера взаимосвязи мотивов друг с другом. В процессе трудовой деятельности мотивационно-потребностная сфера работника изменяется по мере развития его субъектности. По мере перехода на более высокий уровень субъектности меняется выраженность и взаимодействие мотивов профессионально-трудовой деятельности. Критерием субъектности может быть мера взаимодействия мотивов в мотивационно-потребностной сфере.

2. У молодого специалиста на этапе первичной адаптации превалирует мотивация, отражающая личностный уровень. У более опытных работников на этапе профессионализации, преобладает мотивация, отражающая уровень субъекта деятельности.

3. Общая профессионально-трудовая мотивация у молодых специалистов (со стажем работы до трех лет) выше, чем у более опытных работников (со стажем работы более трех лет).

4. Существует положительная корреляционная связь между субъектной профессионально-трудовой мотивацией и уровнем социально-психологической адаптации молодого специалиста.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили:

- Комплексный и структурно-генетический подход Б. Г. Ананьева;

- Общенаучные принципы исследования психических явлений: антропоцентрический принцип, принцип личностного подхода, принцип развития (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л. Рубинштейн);

- Теоретические положения и принципы, сформулированные в отечественной психологии труда и инженерной психологии и психологии субъекта (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Б.Ф.Ломов, А.А. Крылов, Г.С. Никифоров, С.Л. Рубинштейн, Г.В. Суходольский, В'.Д. Шадриков и др.);

- Общая теория системных исследований (В.А. Барабанщиков, В. А. Ганзен, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин и др.);

- Особое значение для разработки теоретико-методологической основы диссертации имели теоретические и практические исследования феномена мотивации В. К. Вилюнаса, Е. П. Ильина, Б. Ф. Ломова, А. Н. Леонтьева, Г. В. Суходольского, В. Д. Шадрикова, В. Врума, Ф.

Герцберга, К. Левина, Г. Мюррея, JL Портера и Э. Лоулера, X. Хекхаузена.

Исходя из методологии и задач исследования, определились методы исследования: теоретический анализ, сравнительный анализ и обобщение литературных данных по выбранной проблеме, метод тестирования, проективный метод.

Научная новизна исследования заключается в следующем.

1. Предложена классификация потребностей трудовой деятельности на разных уровнях развития человека. Целью настоящей классификации является генезис трудовых мотивов от уровня индивида и личности до уровня субъекта и индивидуальности. В основу классификации положены: субординационный или иерархический принцип, принцип полимодальности, динамический, функциональный, координационный, зонный принципы, принцип преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития. Настоящая классификация имеет своей целью не только диагностику уровня развития профессионально-трудовой мотивации, но и прогноз изменения мотивационно-потребностной сферы.

2. Переход от уровня индивида и личности на уровень субъекта и индивидуальности сопровождается увеличением количества мотивов, активизирующих трудовую деятельность. По мере развития субъектности, мотивы развиваются, конкретизируются, индивидуализируются, объединяются, компенсируют или усиливают влияние друг друга.

3. На основе теоретического анализа обосновано, что в начале трудового пути ведущими являются личностные мотивы, способствующие социально-психологической адаптации. По мере приобретения опыта и профессионального развития ведущими становятся субъектные мотивы. С опытом изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивационно-потребностная сфера более однородна, мотивы имеют большое количество связей между собой, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны. 4. Разработаны две авторские методики: проективная методика «Пять вершин» - для исследования целей работников, а также разработан, валидизирован и стандартизирован на выборке работников промышленного предприятия опросник «Мотивация безопасного труда» -для исследования мотивации безопасности в трудовой деятельности.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования вносят вклад в развитие психологии труда и организационной психологии в разделе «Мотивация трудовой деятельности». Обобщение теоретического анализа и практических результатов исследования позволило выявить представленность мотивов на разных уровнях развития работника. Теоретический анализ позволяют обобщить содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации. Представленная классификация может лечь в основу разработки программ повышения мотивации персонала организации. Полученные эмпирические данные обогащают знание об особенностях трудовой мотивации молодых специалистов промышленных предприятий по сравнению с их старшими коллегами.

Практическая значимость работы определяется тем, что результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в работе кадровых служб по формированию и развитию мотивации персонала организаций. Сравнительный анализ специфики мотивационной сферы работников позволяет создавать различные системы мотивации персонала в зависимости от стажа работы и профессионального статуса. Полимотивированность и развитие мотивационной сферы по мере овладения профессией и получения профессионального опыта позволяют создавать наиболее оптимальные системы мотивации трудовой деятельности.

Материалы проведенного исследования могут' быть использованы в процессе подготовки и в практической деятельности психологов, менеджеров по персоналу, руководителей различного уровня, так как полученные результаты дополняют и детализируют разделы «Мотивация трудовой деятельности», «Мотивация поведения и деятельности», «Направленность личности», «Мотивация персонала организации».

Положенияу выносимые на защиту.

1.Трудовая деятельность человека является полимотивированной, формирование профессиональных мотивов идет от уровня индивида и личности до уровня субъекта и индивидуальности. Полимотивированность трудовой деятельности опосредована мотивами разных уровней организации человека: уровнем индивида, уровнем личности, уровнем субъекта и уровнем индивидуальности. Мотивация, идущая от уровня индивида активирует трудовую деятельность, личностная мотивация задает социально-психологическую направленность деятельности, субъектная мотивация организует профессионально-трудовую деятельность, а мотивация на уровне индивидуальности придает деятельности уникальный смысл. Переходя от уровня к уровню, система потребностей развивается, конкретизируется, расширяется, опредмечивается. От уровня к уровню меняются мотивационные приоритеты. Благодаря зонному принципу рассмотрения потребностей, появляется возможность усиления и компенсации одних мотивов другими.

2.Формирование профессиональной мотивации идет от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации. По мере профессионализации (стаж более 3-х лет) изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивационно-потребностная сфера более однородна, мотивы более взаимосвязаны, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны.

3. У молодых работников производства (до 3-х лет стажа) в сравнении с их более опытными коллегами наблюдаются: высокая мотивация достижения успеха, высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий уровень социально-психологической адаптации, высокий контроль за действием, ориентация на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью является реализация в профессиональной сфере. Адаптация молодых специалистов связана с высоким принятием себя, переживанием эмоционального комфорта на работе, со способностью взять на себя ответственность и принятием своих коллег. У опытных специалистов выражены показатели: высокая мотивация избегания неудач, высокая значимость ценностей безопасности, доброты и достижения, высокая удовлетворенность мотивационными факторами и низкая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф.Герцбергу, низкий контроль за действием.

4. Сохранение высоких мотивационных показателей зависит от профессионального продвижения. При продвижении по карьерной лестнице по привлекательному пути, появляется субъектная мотивация при сохранении личностной мотивации. При продвижении по карьерной лестнице по непривлекательному пути уменьшается роль личностной мотивации и увеличивается значение субъектной мотивации.

Апробация работы. Результаты исследования и основные положения обсуждались на аспирантских семинарах; на конференциях: «Ананьевские чтения - 2007», «Ананьевские чтения - 2008», г. Санкт-Петербург, «Социальная психология сегодня: наука и практика — 2008», г. Санкт-Петербург, «Ломоносовские чтения — 2009», г. Москва. Исследование официально поддержано грантом Правительства Санкт-Петербурга (№ 1.8/30-04/023 «Профессионально-трудовая мотивация молодых специалистов»)

Результаты диссертации использованы при создании программы мотивации персонала Череповецкого металлургического комбината. Материалы исследования используются при обучении молодых специалистов Магнитогорского металлургического комбината по программам «Школа адаптации молодого специалиста», «Школа молодого руководителя», «Школа молодежных лидеров».

Материалы диссертации используются при преподавании курсов «Мотивация поведения и деятельности» и «Психология личности» для студентов-психологов Магнитогорского госуниверситета. По материалам диссертации готовится учебное пособие и электронный учебно-методический комплекс.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложения. Основной текст изложен на 200 страницах, содержит 16 таблиц, 20 рисунков. Список литературы включает 132 наименования, из них 15 источников на английском языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

180 Выводы.

1) В результате теоретического обобщения современного состояния проблемы трудовой мотивации обнаружено, что возможно ее рассмотрение с позиций структурно-генетического подхода Б.Г.Ананьева. Опосредованно сть мотивационно-потребностной сферы уровнями индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности, была положена в основу классификации мотивов трудовой деятельности. Были выделены следующие принципы организации и функционирования мотивационно-потребностной сферы: поуровнего развития мотивов, субординационный, динамический, функциональный, координационный, зонный, преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития мотивационно-потребностной сферы. Структурно-генетический подход позволяет методологически изучать мотивационно-потребностную сферу работника исходя из ее генезиса: на каждом новом уровне мотивационно-потребностная сфера обогащается новыми образованиями, ее состав количественно и качественно изменяется.

2) Мотивационно-потребностная сфера молодых специалистов на производстве характеризуется:

• Высокой мотивацией достижения успеха и готовностью к риску, низкой мотивацией избегания неудачи.

• Высоки ценности достижения, безопасности и самостоятельности; ценности универсализма, традиции и стимуляции относительно слабо выражены.

• Приоритетным направлением в развитии карьеры для молодых специалистов является ориентация на управление людьми и процессами, привлекательной является карьера, ориентированная на служение людям и стабильность. Наименее привлекательной карьерой для молодых специалистов является карьера, направленная на реализацию и развитие технических или функциональных способностей.

• Целевые приоритеты: молодые специалисты на первое место по важности ставят цели, связанные с профессиональной деятельностью, производством, карьерой и образованием, цели, направленные на реализацию себя как субъекта профессиональной деятельности; на второе место — цели, связанные с благополучием в семейной жизни, направленные на реализацию себя как субъекта личной жизни; на третье место выходят индивидуальные цели, связанные с жильем и финансовым благополучием.

• Высоко выражен контроль за действием молодых специалистов.

• Мотивационные и гигиенические факторы по Ф.Герцбергу: наиболее важными в работе молодые специалисты считают факторы продвижения по службе, хорошей зарплаты и профессионального роста, наименее важными в работе определяются факторы лидерства и свободы на работе. Наибольшую удовлетворенность вызывают факторы хороших отношений с коллегами, занимаемого положения в рабочей группе, стабильности и надежности, информированности о результатах работы. Низкую удовлетворенность вызывают рабочие условия, зарплата, продвижение по службе.

3) Общий высокий уровень адаптированности складывается из высокого уровня принятия себя, эмоциональной комфортности, высокого уровня внутреннего контроля и принятия других, низкого уровня ухода от проблем и доминирования. Стремление к социально-психологической адаптации на работе способствует увеличению мотивации избегания неудач и контроля за действиями.

4) Профессиональная принадлежность и профессиональное продвижение влияют на общий уровень трудовой мотивации работника. Высокая профессиональная мотивация сохраняется с приобретением опыта у мастеров, кадровиков, маркетологов, экономистов, что связано как с повышением профессионализма работника, так и с внешними факторами, влияющими на удовлетворение потребностей работника. Опытные работники - рабочие и инженеры, теряют мотивацию достижения успеха, однако приобретают высокий контроль за действиями.

5) Структура мотивации на уровне личности организуется вокруг противоположных полюсов: мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудачи. Мотивация достижения успеха объединяет вокруг себя готовность к риску, ценности власти, достижения, самостоятельности, а также в зависимости от опыта специалиста — ценности стимуляции или гедонизма. Мотивация избегания неудачи объединяется с контролем за действиями. У молодых специалистов мотивация избегания неудачи связана с контролем за действием в ситуации неуспеха, а у опытных специалистов - в ситуации планирования. У обеих групп структура мотивационно-потребностной сферы на уровне личности сохраняется.

6) По результатам факторного анализа мотивация молодого специалиста в большей мере определяется личностным уровнем. Она включает в себя: стремление к независимости и новизне; мотивацию достижения успеха с готовностью к риску; стремление к карьерному росту и повышению зарплаты, как показателям успеха; либо высокую, либо низкую мотивацию избегания неудач; ценность власти. Мотивация опытных специалистов в большей мере определяется уровнем субъекта деятельности, включая в себя: стремление к самостоятельности и конформности в деятельности; стремление испытывать интерес к содержанию деятельности; стремление к хорошим условиям труда; контроль за действием; мотивацию безопасного труда.

7) Критерием перехода на уровень субъекта деятельности в мотивационно-потребностной сфере молодого специалиста является появление потребностей, характеризующих особенности самой деятельности. Для молодого специалиста на производстве такими критериями являются: высокий уровень первичной адаптации, стремление ^ответственности, стремление к развитию и получению новых знаний в профессиональной сфере.

8) Мотивация молодых специалистов опосредована уровнем личности по следующим критериям:

• в результате корреляционного и факторного анализа между различными мотивационными образованиями существует множество многосторонних связей, выделенные блоки мотивов взаимозависимы и обуславливают друг друга;

• выявлена общая удовлетворенность трудом, которая не разделяется на удовлетворенность гигиеническими и мотивационными факторами, удовлетворенность зависит в большей мере от реализации внешних мотивов в профессиональной деятельности;

• выявлен высокий уровень социально-психологической адаптации, взаимосвязанный с профессиональной мотивацией;

• продвижение в профессиональной деятельности трактуется молодым специалистом как продвижение по карьерной лестнице и получение более высокой должности, в отличие от опытных специалистов, которые трактуют продвижение как профессиональное развитие и получение новых знаний;

• мотивационные образования не дифференцируется, что говорит о том, что уровень личности задается сплавом потребностей, мотивов, ценностей, целей и других характеристик;

• мотивация молодых специалистов сформировалась в процессе обучения до профессиональной деятельности;

9) Мотивация опытных специалистов опосредована уровнем субъекта деятельности по следующим критериям:

• в результате факторного анализа получены относительно независимые факторы; мотивационные образования внутри волевого блока, ценностного блока, блока стимулов к труду образуют прочные связи между собой, однако сами блоки не зависимы друг от друга;

• произошла разделение общей удовлетворенности у молодых специалистов на удовлетворенность гигиеническими и мотивационными факторами у опытных специалистов;

• в мотивационно-потребностной сфере выделяются мотивационные образования, относящихся к внутренней мотивации и сформированные в процессе профессиональной деятельности, внутренняя мотивация отделяется от внешней, чего не происходит у молодых специалистов.

• при удовлетворении потребностей молодых специалистов, компоненты и структура мотивационной сферы с опытом сохраняются, при неудовлетворении изменяются и компоненты и структура мотивации;

• мотивационно-потребностпая сфера опытных специалистов зависит от удовлетворения потребностей на уровне личности (мастер реализует потребность во власти, что обуславливает падение контроля за действием; у инженеров изменяются условия труда, что вызывает удовлетворенность гигиеническими факторами, однако общая мотивация падает; у специалистов, ушедших из цеха, падает значимость большинства типов ценностей);

10) Генезис мотивационных образований от уровня личности к уровню субъекта деятельности характеризуется следующими особенностями: на уровне личности существует четкая структура функционирования, основанная на дихотомии мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудачи; на уровне субъекта деятельности функционирование каждого мотивационного образования зависит от деятельности, которую выполняет работник, мотивационно-потребностная сфера разделена на не связанные между собой потребности и мотивы; уровень личности в мотивационно-потребностной сфере работника функционирует и при переходе на уровень субъекта деятельности, а также дополняется потребностями той профессиональной деятельности, которую выполняет работник; в целях сохранения трудовой мотивации кадровая политика, управление персоналом и организационная культура должны быть направлены на развитие личностной и субъектной мотивации.

Заключение

Профессионально-трудовая мотивация молодых специалистов, находящихся в стадии первичной адаптации имеет свою специфику и обладает высоким потенциалом эмпирического изучения и теоретического осмысления. Целью диссертационной работы явилось определение особенностей профессионально-трудовой мотивации молодого специалиста и ее развитие в процессе получения опыта и профессионализации.

Теоретико-психологический анализ функционирования мотивационно-потребностной сферы в профессионально-трудовой деятельности работников производства, а также ее развитие в процессе получения опыта и профессионализации был проведен с позиций комплексного и структурно-генетического подхода Б.Г. Ананьева, процессуального (К. Левин) и содержательного (Г. Мюрей) подходов к трудовой мотивации. На основе изучения мотивации в поведении, личности и деятельности, разработана классификация мотивов профессионально-трудовой деятельности работника, находящего на уровнях индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности в своем профессиональном развитии. Выявлена зависимость мотивов, представленных на каждом уровне развития работника от вида деятельности, которую он выполняет, будь то деятельность стремления, познания, общения или избегания. На уровне индивида выделяются две основные потребности работника: потребность в самораспространении и самосохранении. Далее, переходя от уровня к уровню, увеличивается количество потребностей и их связи внутри каждого уровня. В результате теоретического изучения генезиса мотивационно-потребностной сферы были выявлены следующие принципы ее функционирования: субординационный или иерархический принцип, принцип полимодальности мотивации, динамический, функциональный, координационный, зонный принципы, принцип преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития профессионала.

Эмпирическое изучение мотивационно-потребностной сферы включило в себя изучение ее компонентов и изменений на уровне личности и субъекта деятельности. В результате изучения профессионально-трудовой мотивации молодых специалистов были выявлены следующие особенности ее компонентов и функционирования. У работников производства, находящихся в стадии адаптации высокая мотивация достижения успеха, готовность к риску, низкая мотивация избегания неудачи, высокое стремление к самостоятельности и новизне, высокий контроль за действием в ситуации успеха. Стремление к успеху выражается в стремлении к карьерному росту, высокой зарплате, выявлена высокая ценность власти и потребность заниматься управленческой деятельностью на производстве. Стремления, мотивационные цели и потребности молодого специалиста объединяются в общем стремлении к успеху, важно также то, что крупная производственная компания в представлении молодых работников может удовлетворить эти потребности. Соответственно, высокая личностная мотивация молодых специалистов определяется как личными стремлениями работника, так и возможностями компании удовлетворить эти потребности.

Структура мотивации молодого специалиста на личностном уровне представляет собой взаимодействие мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудачи. Это взаимодействие опосредовано готовностью к риску, ценностями самостоятельности и стимуляции, достижения и власти, а также контролем за действием. Чем выше у молодого работника значимость перечисленных ценностей, тем выше мотивация достижения успеха; чем ниже значимость перечисленных ценностей и выше контроль за действием, тем выше мотивация избегания неудачи. Следует отметить, что структура на уровне личности сохраняется у опытных работников, что означает функционирование мотивационно-потребностной сферы опытных работников на уровне личности.

Компоненты профессионально-трудовой мотивации у молодого работника обусловлены функционированием на уровне личности. Стремление к самостоятельности и стимуляции, мотивация достижения успеха и готовность к риску, удовлетворенность трудом, высокая и низкая мотивация избегания неудачи, ценность власти и повышение опытности молодого специалиста имеют высокую связь внутри личностного уровня. У опытных специалистов наблюдаются другие компоненты и расположение мотивационной сферы: ценность самостоятельности и конформности, удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность содержанием труда, контроль за действием, мотивация безопасного труда и повышение опытности четко разделены в структуре мотивационно-потребностной сферы, что указывает на зависимость «включения» или «выключения» каждого компонента исходя из потребностей той деятельности, которую выполняет опытный специалист. Стоит особо выделить разделение общей удовлетворенности на удовлетворенность условиями труда и удовлетворенность содержанием труда в мотивационно-потребностной сфере опытного специалиста, что указывает на то, что способность компании удовлетворять разные потребности обуславливает разнообразную мотивацию молодого специалиста. У опытного специалиста, исходя из принципа полимотивированности, разнообразная мотивация в профессиональной деятельности ведет к более высокой мотивации исполнять свои профессиональные обязанности.

Переход с уровня личности на уровень субъекта деятельности обусловлен изменением мотивационной структуры. На уровне личности существует четкая структура с двумя полюсами — мотивацией достижения успеха и избегания неудачи, которая, при переходе на уровень субъекта деятельности дополняется независимыми друг от друга потребностями профессиональной деятельности. Такое изменение является целесообразным для развития профессионализма работника, для того чтобы, из-за невозможности удовлетворения личностных потребностей работника трудовая деятельность не прекращалась, а регулировалась потребностями нового уровня, уровня субъекта деятельности.

Молодые специалисты еще не вышли на уровень субъекта деятельности, для перехода на который требуется повышение уровня овладения профессией, понимание потребностей профессиональной деятельности и своих способностей их удовлетворить. Опытные специалисты функционируют на уровне субъекта деятельности, но также остаются личностями, включенными в социальные отношения, что обусловливает сохранение функционирования мотивационно-потребностной сферы и на этом уровне.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что разработана и эмпирически подтверждена классификация мотивов и потребностей профессионально-трудовой деятельности работников. Установлены особенности функционирования мотивации молодых работников на личностном уровне, компоненты и структура профессионально-трудовой мотивации молодых специалистов на производстве. Выявлены компоненты и развитие мотивационно-потребностной сферы опытного работника на производстве, функционирование мотивации на уровне субъекта деятельности. В мотивационно-потребностной сфере работника получены критерии перехода с уровня личности на уровень субъекта деятельности, мотивационные критерии повышения опытности и профессионализма работника производственного предприятия.

На основании полученных результатов можно выделить некоторые основания формирования мотивационных программ в производственных компаниях. Мотивация молодых специалистов является личностной. Для успешного овладения профессией молодому специалисту требуется понимание внутренних потребностей деятельности и своих способностей их удовлетворить. Профессионал характеризуется не каким-то одним, постоянно функционирующим, типом мотивации, а способностью регулировать собственную мотивацию в зависимости от деятельности, которую он выполняет в данный момент. Увеличение потребностей работника, уменьшение связи между ними являются показателями профессионализма и повышения качества трудовой деятельности. В связи с этим классификация потребностей профессионально-трудовой деятельности, разработанная на основе принципов распределения потребностей по уровням развития работника, может использоваться при анализе содержания мотивационно-потребностной сферы работника производства. Мотивационная система достижения, стремление установить хорошие отношения в коллективе, как система мотивации аффиляции, действуют в трудовой деятельности молодых специалистов, однако мотивационной системе власти уделяется мало внимания в большинстве производственных предприятий. Включение в общественную и политическую жизнь предприятия может удовлетворить потребность молодых работников управлять людьми.

В результате исследования опытных специалистов выявлено, что они мотивированы как потребностями личностного уровня, так и потребностями уровня субъекта деятельности. Однако, при анализе изменений мотивационно-потребностной сферы при изменении профессии, работники, не продвинувшиеся по карьерной лестнице не могут удовлетворить потребности личностного уровня на работе в полной мере. Также, личные цели опытных работников в целом не удовлетворяются на рабочем месте. Способность компании связать личные и корпоративные цели опытных работников даст ей неоспоримое преимущество перед другими крупными корпорациями.

Таким образом, реализована цель диссертационного исследования, задачи решены, гипотезы, основанные на теоретической проработке материала, подтвердились.

Направлениями дальнейшего исследования являются проработка компонентов, структуры и функционирования мотивационно-потребностной сферы на уровне индивидуальности; разработка методов диагностики стремления работника внести уникальный вклад в процесс и результаты труда; исследование мотивационного обеспечения регуляции профессиональной деятельности на уровне индивидуальности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Джумагулова, Алена Федоровна, Санкт-Петербург

1. Аверин В. А. Психология личности./ В. А. Аверин. СПб.: Изд-во Михайлова В. А. , 2001. - 191 с.

2. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии.: Пер. с нем. Вступ. Ст. А. М. Боровикова./А. Адлер. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995. - 296 с.

3. Адаптация персонала / Управление персоналом. Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. JI. М.: Просвещение, 1998 г. - С. 237-242.

4. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания./ Б. Г. Ананьев. Спб.: Издательство Ленинградского университета, 1968. - 340 с.

5. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания./ Б. Г. Ананьев. -М.: Наука, 1977.- 379 с.

6. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т. 1./ Б. Г. Ананьев. М.: Педагогика, 1980. - 232 с.

7. Анохин П. К. Философские аспекты теории функциональной системы. Избранные труды / П. К. Анохин. — М.: Наука, 1978. — 400 с.

8. Барабанщиков В. А. Системность и отражение (К 75-летию со дня рождения Б. Ф. Ломова) / В. А. Барабанщиков // Вопросы психологии, 2002. №6. - С. 113-126.

9. Бадоев Т. Л. Диагностика структуры мотивов трудовой детельности. Дисс. на соискание ученой степени к. психол. н. По спец. 19.00.03 психология труда;инженерная. психология. - Ярославль:Ярославский Государственный Университет, 1988.

10. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин М.: ЮНИТИ, 2007. - 554 с.

11. Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М. Метод исследования уровня субъективного контроля / Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, А. М. Эткинд // Психологический журнал. — Т. 5. — № 3, 1984. С. 152 - 162.

12. Базылевич Т. Ф. Введение в психологию целостной индивидуальности / Т.

13. Ф. Базылевич. М.: Изд - во: Ип - т психол. РАН, 1998. - 248 с.

14. Баррет Д. Протестируйте себя: Способности, личность, мотивация, карьера / Д. Баррет. СПб.: Питер 2004. - 254 с.

15. Бериташвили И. С. Избранные труды. Нейрофизиология и нейропсихология / И. С. Бериташвили. М.: Наука, 1975. — 667 с.

16. Бодров В. А., Бессонова Ю. В. Развитие профессиональной мотивации спасателей / В. А. Бодров, Ю. В. Бессонова // Психологический журнал, 2005. том 26. - №2. - с. 45 - 56.

17. Божович Л. И. Проблемы развития мотивационной сферы ребенка. В кн.: Изучение мотивации детей и подростков / Л. И. Божович. - М.: Педагогика, 1972.-с. 7-44.

18. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта / А. В. Брушлинский. — М.: Институт психологии РАН, 1994. 108 с.

19. Брушлинский А. А. Исходные основания психологии субъекта и его деятельности / А. В. Брушлинский // Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории / Ред. А. В. Брушлинский. М.: Изд-во Институт психологии РАН, 1997. С. 208 268.

20. Бубнова С. С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система / С. С. Бубнова // Психол. журн. 1999. Т. 20. № 5. С. 38 -44.

21. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала / И. Варданян // Управление персоналом, 2005. № 9-10. - С. 93-95.

22. Ващенко. А. Н. Труд: мотивация и вознаграждение: монография / А.Н. Ващенко. М.: Маркетинг, 2004.

23. Верещагина Л.А. Карелина И.М. Психология потребностей и мотивацияперсонала / JI.A. Верещагина, И.М. Карелина. Харьков: Гуманитарный центр,2005. 156 с.

24. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — М.: Триада-ЛТД, 1996. -384 с.

25. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, Методики, Практика/Елена Ветлужских. М.:Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133с.

26. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-воМГУ, 1990.

27. Вилюнас В. Психология развития мотивации / В. Вилюнас. СПб.: Речь,2006.-458 с.

28. Вундт В. Очерки психологии / В. Вундт. М.: Моск. книгоиздательство, 1912.-300 с.

29. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях: Монография/Г. П. Гагаринская. Самара: Сам. дом печати, 2000.

30. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях Пути повышения эффективности / Т. А. Демченко. М.: МАКС-пресс, 2003.

31. Дергачева О.Е. Автономия и самодетерминация в психологии мотивации: теория Э. Деси и Р. Райана // Современная психология мотивации / Под ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002 — 343 с.

32. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология / Л.Джуэлл. -СПб.: Питер, 2001. 720 с.

33. Дипроуз Д. Мотивация / Д. Дипроуз; Пер. с англ.. М.: Эксмо, 2007.- 256с.

34. Елисеев О. П. Практикум по психологии личности / О. П. Елисеев. СПб.: Питер, 2004 - 509 с.

35. Завалишина Д.Н. Динамический аспект профессиональной адаптации //Психология адаптации и профессиональная среда: современные подходы, проблемы, перспективы / Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007. - 624 с.

36. Завалишина Д.Н. Модели профессионального развития человека // Профессиональная пригодность: субъектно-деятельностный подход / Под ред. В.А. Бодрова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. - 390 с.

37. Идея системности в современной психологии / ред.: В.А. Барабанщиков. -Институт психологии РАН, 2005. 495 с.

38. Иванова С. В. Мотивация на 100 %: а где же у него кнопка?/ С. В. Иванова. М:. Бизнес Букс, 2005. - 288 с.

39. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е. П. Ильин. -СПб.: Питер, 2000. 512 с.

40. Каверин С. Б. Мотивация труда /Каверин С. Б. М.: Ин-т психологии РАН., 1998.- 223 с.

41. Стрелков. Ю.К. Инженерная и профессиональная психология / Ю.К. Стрелков. М.: Академия, 2005. - 359 с.

42. Гудвин Дж. Исследование в психологии: Методы и планирование: Перевод с английского / Гудвин Дж. Питер. СПб.: Питер, 2004. - 557 с.

43. Каверин С.Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. - 224 с.

44. Карандышев В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. — СПб.: Речь, 2004. — 70 с.

45. Психология труда / ред.: А.В.Карпов. М.: Владос, 2005. - 350 с.

46. Квинн В. Прикладная психология / В. Квинн. СПб.: Питер, 2000. - 560 с.

47. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: МГУ, 1988. -.с.

48. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от свойств нервной системы / Е. А. Климов. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1969. - 227 с.

49. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации: Психология труда и организационная психология: Перевод с немецкого Э. Кирхлер, К. Майер-Пести, Е. Хофманн. М.: Гуманитарный центр, 2005.-308 с.

50. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. М.: Наука, 1988.

51. Кирхлер Эрих, Родлер Криста. Мотивация в организациях // Психология труда и организационная психология; т. 1 / Пер. с нем. X.: Изд. «Гуманитарный центр», 2003. - 144 с.

52. Корнилова Т. В. Психология риска и принятия решений: Учебное пособие для вузов / Т. В. Корнилова. — М.: Аспект Пресс, 2003. — 286 с.

53. Корнилова Т. В. Диагностика мотивации и готовности к риску / Т. В. Корнилова. М.: Ин-т психологии РАН, 1997. - 232 с.

54. Корнилова Т. В. Многомерность фактора субъективного риска (в вербальных ситуациях принятия решений) // Психологический журнал. 1998. №6. С. 40-51.

55. Левин К. Динамическая психология: избранные труды. М.: Смысл, 2001. -572 с.

56. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. Т. II / А. Н. Леонтьев. - М.: Педагогика, 1983. - 320 с.

57. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. М.: Политиздат, 1975.- 280 с.

58. Леонтьев В.Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования. Новосибирск: ГП «Новосибирский полиграфкомбинат», 2002. - 264 с.

59. Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) / Д. А. Леонтьев. М.: Мысль, 1992. - .с.

60. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Издательство «Наука», 1984. 445 с.

61. Ломов Б. Ф. Человек и техника / Б. Ф. Ломов. М., 1963. - . с.

62. Магомед-Эминов М. Ш. Психодиагностика мотивации /В кн. Общая психодиагностика // Под. ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина / М. Ш. Магомед-Аминов. М.: МГУ, 1987.-с. 155-178.

63. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика /А. Г. Маклаков. СПб.: Питер, 2008. - 480 с.

64. Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб. Питер, 2007. - 672 с.

65. Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Процесс адаптации в организации / С. В. Манаев, Ю. Л. Горковенко //«Управление персоналом», 2001. № 11-12. - С. 45-47.

66. Маркова А. К. и др. Формирование мотивации учения: Кн. Для учителя / А. К. Маркова, Т. А. Матис, А. Б. Орлов. М.: Просвещение, 1990. - 228с.

67. Маркова А.К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. М.: «Знание», 1996 . - 468 с.

68. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

69. Махина Т. Адаптация: составляющие успеха./Т. Махина "Кадровый менеджмент" №4,2003.

70. Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека. В кн. Психология индивидуальности. / Под ред. Е. А. Климова // В. С. Мерлин. М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЕК», 1996. - с. 396-434.

71. Мотивация, активность личности : Сб. науч. тр. Новосиб. гос. пед. ун-т / Ред. В.Г. Леонтьев. Новосибирск: НГПУ, 2002.

72. Мясищев В. Н. Проблема отношений человека и ее место в психологии / В. Н. Мясищев // Вопросы психологии, 1957. № 5. — с. 142 — 155.

73. Мясищев В. Н. Психология отношений / Под ред. А. А. Бодалева // В. Н. Мясищев. М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЕК», 1995.-356 с.

74. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб.: Речь, 2007. - 392 с.

75. Нефедов Ю. В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться?/ Ю. В. Нефедов // Управление персоналом, 2006. № 17. - С. 32-36.

76. Нирмайер Р., Зайффет М. Мотивация / Р. Нирмайер М. Зайффет; пер. с нем. Зись Е. А.. М.: Омега-Л, 2005. - 127 с.

77. Носкова О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. М.: Академия, 2004. -383 с.

78. Олпорт Г. У. Функциональная автономия мотивов/ Г. У. Олпорт // Психология мотивации и эмоций. М.: ЧеРо, 2002. - С. 195-210.

79. Орлов А. Б. Психология личности и сущности человека. Парадигмы, проекции, практики / А. Б. Орлов. М.: Академия, 2002. - 272 с.

80. Орлов Ю. М. Мотивация поведения /Ю. М. Орлов; Мотивация поведения М.: Импринт-Гольфстрим, 2002.

81. Толочек В.А. Баярд М. Организационная психология: управление персоналом / В.А. Толочек, М.Баярд. -М.: ЧОП и СБ, 2004. 175 с.

82. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. М.: ИНФРА-М, 2005.- 156 с.

83. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. Изд. 2-е / И. П. Пономарев. М.: Изд-во ЛКИ, 2007. - 224 с.

84. Потуданская. В. Ф., Копылова О. В. Мотивация трудовой деятельности: подходы к исследованию и управлению: монография. / В. Ф. Потуданская, О. В. Копылова. М.: Экономика, 2005.

85. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие/ Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 с.

86. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Ред. Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М. Снетков. СПб.: Речь, 2001. - 448 с.

87. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учеб. Пособие /

88. Ред. М. К. Тутушкина. СПб.: «Дидактика Плюс», 2002. 365 с.

89. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Ред. Л. В. Винокуров.- СПб. Питер, 2001. - с. 197-250.

90. Психология менеджмента / ред.: Г.С.Никифоров. СПб.: Питер 2004. - 638 с.

91. Психологическая наука в России XX столетия:проблемы теории и истории. Под ред. А.В. Брушлинского. М.: Издательство «Институт психологии РАН», 1997.-576 с.

92. Психологические и психофизиологические особенности студентов / Ред. Н. М. Пейсахов. Казань, Казанский университет, 1977. - 294 с.

93. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации./ В. П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

94. Ребзуев Б.Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение./ Б.Г. Ребзуев. -Учебно-методическое пособие. СПб.: АНО «ИПП», 2006. 160 с.

95. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии./ С. Л. Рубинштейн. — М.: Учпедгиз, 1946. 704 с.

96. Рубинштейн С. Л. Человек и мир / С. Л. Рубинштейн. М.: Наука 1997.

97. Самоукина Н. В. Психология профессиональной деятельности. 2-изд./ Н. В. Самоукина. Спб.: Питер, 2004.

98. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг: Практическое руководство / Е.В. Сидоренко. СПБ.: Речь, 2005. - 233 с.

99. Симонов П. В. Мотивированный мозг / П. В. Симонов. М.: 1987. - 270 с.

100. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002 - 343 с.

101. Спиноза Б. Соч. Т. 1. / Б. Спиноза. СПб.: Наука, 1999. - 490 с.

102. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. JL: Изд-во Ленингр. ун-та.1988. - 168 с.

103. Ткачев Д. И. Мотивация труда в современной России /Д. И. Ткачев . -Новочеркасск: ЮРГТУ, 2006.

104. Тутушкина М. К. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учеб. Пособие / М. К. Тутушкина. СПб.: «Дидактика Плюс», 2002. - 365 с.

105. Трайнев В.А . Психологические аспекты менеджмента / В.А. Трайнев. -М.: Сфера, 2003.- 191 с.

106. Фрейд 3. Введение в психоанализ: Лекции / 3. Фрейд. М.: Наука, 1989. -456 с.

107. Фрейд А. Психология и защитные механизмы. Пер. с англ. / 3. Фрейд. -М.: Педагогика Пресс, 1993. - 144 с.

108. Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Френкин. СПб.: Питер, 2003. — 651 с.

109. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2т. Пер. с нем./ Ред. Б. М. Величковский; Предисловие Л. И. Анцыферовой, Б. М. Величковского. М.; Педагогика, 1986. - 408 с.

110. Ш.Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. Д. А. Куликов. // Общ. ред. Е. А. Борисова. -М.: Вершина, 2006.

111. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Издательство «Наука», 1982. - 185 с.

112. Шадриков В. Д. Введение в психологию: мотивация поведения /В.Д. Шадриков . М.: Логос, 2001.

113. Шапиро С. А. Мотивация./ С. А. Шапиро. М.: Гросс-Медиа, 2008. - 150 с.

114. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности : учеб.метод, пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. М.: Альфа-Пресс, 2006.

115. Энциклопедия психологических тестов Личность. Мотивация. Потребность / Ред. А. Карелин // Энциклопедия психологических тестов. -М.: Назрань. ACT, 1997. - 416 с.

116. Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П. М. Якобсон. М.: Просвещение, 1969. - 317 с.

117. Beswick David. Management implications of the interaction between intrinsic motivation and extrinsic rewards. Original seminar presentation November 2002, Updated 14 January 2003, 2 November 2004, 16 February 2007.

118. Bjorklund C. Work motivation studies of its determinants and outcomes / C. Bjorklund. - Stockholm: Stockholm school of economics. - The Econ. research inst. (EFI), 2001.

119. Deci E., Ryan R. The General Causality Orientations Scale: Self-Determination in Personality. // Journal of reseach in Personality, 19 (1985), p. 109-134.

120. Finkelstien M. Intrinsic vs. extrinsic motivational orientations and the volunteer process. // Personality and Individual Differences, 46 (2009), p. 653-658.

121. Heckhausen. H. Achievement motivation in perspective / H. Heckhausen. -Orlando etc. Acad, press, 1985 .

122. Herzberg F. One more time: How do you motivate employees? // Harvard Business Review, September-October, 1987.

123. Lewin K. Vortsatz, Wille und Bedurfnis. Berlin, 1926.

124. Locke Edwin A., Latham Gaiy P. Goal Setting Theory. // Motivation: theory and research. Edited by Harold F. O'Neil, Jr. Michael Drillings. New Jersey: Publishers Hillsdale, 1994. - p.332

125. McDougall W. The energies of men / W. McDougalL N. Y., 1933. - 395 p.

126. Mele Alfred R. Motivation and Agency. N.Y.: Oxford University Press, 2003. - 264 p.

127. Motivation and Personality: handbook of thematic content analysis / Charles P. Smith, editor ; in association with John W. Atkinson, David C. McClelland, Joseph

128. Veroff. N.Y.: Cambridge University Press, 1992. - 710 p.

129. Murrau H. A. a. o. Explorations in personality. — N. Y.: Oxford Univ. press, 1938.- 761 p.

130. Petri, Herbert L. Motivation: theory and research / Herbert L. Petri. 3rd ed. Belmont, Californlia: Wadsworth Publishing Company, 1998. - 434 p.

131. Ryan R. and Deci E. Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. // American psychologist, January 2000, p.68-78.

132. Stoiy P., Hart J., Stasson M., Mahoney J. Using a two-factor theory of achievement motivation to examine performance-based outcomes and self-regulatory processes. // Personality and Individual Differences, 46 (2009), p. 391— 395