автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические особенности изменений в организациях
- Автор научной работы
- Кравцова, Лариса Алексеевна
- Ученая степень
- кандидата психологических наук
- Место защиты
- Москва
- Год защиты
- 2007
- Специальность ВАК РФ
- 19.00.05
Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности изменений в организациях"
На правах рукописи
Кравцова Лариса Алексеевна
Социально-психологические особенности изменений
в организациях
Специальность 19 00 05 - Социальная психология
Автореферат
диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук
Москва - 2007
003070665
Работа выполнена в Государственном университете управления, на кафедре связей с общественностью
Научный руководитель доктор психологических наук,
профессор Филиппов Альберт Владимирович
Научный консультант доктор психологических наук
профессор Егидес А П
Официальные оппоненты доктор психологических наук,
профессор Душков Борис Андреевич
кандидат психологических наук, Ионова Анна Дмитриевна
Ведущая организация Костромской государственный университет
им Н А Некрасова
Защита состоится 31 мая 2007г в на заседании Диссертационного
совета Д21204901 в Государственном университете управления по адресу 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого совета
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления
Автореферат разослан апреля 2007г
Ученый секретарь Диссертационного совета
(ХОшл
д пс н , доцент ----— Ионцева М В
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ
Актуальность исследования
Вторая половина XX века и начало XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и социально-экономическими изменениями Эти изменения можно считать важнейшей особенностью современного мира Они увеличивают производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт Они способствуют интеллектуальному, социальному, и физическому развитию человека Но есть и трудности Усложняются межличностные отношения, что связано с необходимым коренным переустройством изживших себя стандартов поведения, умений и привычек С другой стороны, эти изменения приносят не только комфорт, но и дискомфорт Поэтому появляется необходимость выработать новые ценности, новые формы поведения во многих сферах социального бытия
Изменения на производстве и в управлении стали перманентными Организация как социальный институт, как способ объединения людей для трудовой деятельности становится объектом для специальных научных изысканий Они сосредоточены на комплексном подходе к конструированию и функционированию организаций Термины «обучающаяся организация» и «развивающаяся организация» стали важнейшими в деле умножения человеческого капитала и повышения значимости человека в современной экономике Среди факторов, определяющих экономическое благополучие организаций и общества в целом, главными становятся человеческие ресурсы
Персонал организаций также можно отнести к объектам постоянной модернизации Появляются новые профессии, изменяется содержание устоявшихся профессий, возрастает значение управленческих процессов Совершенствуются коллективные технологии, способы обмена результатами труда Нарастает конкуренция, состязательность, а то и прямо обостряется борьба, связанная с профессионально-должностными позициями Все это существенно меняет социально-психологическую обстановку в организации
Даже в условиях сложившейся и стабильно работающей организации социально-психологические факторы могут оказывать заметное влияние на дееспособность персонала
Это влияние возрастает при модернизации как производственных структур, так и производственной деятельности Можно утверждать, что социально-психологическая реконструкция в организациях предшествует любой модернизации и следует за любой модернизацией, в которую вовлечен ее персонал
В современной литературе в большей степени исследуются изменения, которые обычно называются нововведениями И это соответствует действительности Но наряду с нововведениями происходят и другие изменения, которые появляются в организации преднамеренно или спонтанно
Все подобные изменения создают порою совершенно новую ситуацию в организациях, в том числе изменяют их социально-психологические особенности
Реконструкция социально-психологической сферы в организациях как следствие положительных и отрицательных изменений прямо или косвенно затрагивает все уровни персонала Напрямую изменения действуют тогда, когда они относятся к организации в целом Это чаще всего случается в малых и средних по размерам и численности организациях Но наряду с этим есть и косвенные влияния, которые действуют резонансно без каких-либо конкретных изменений в определенной группе персонала
Резонансные влияния на социально-психологические образования и явления в организациях особенно трудно предвидеть А это необходимо для того, чтобы управлять ими в позитивном направлении
В процессе прогнозирования результатов нововведений социально-психологические факторы до сих пор почти не принимаются в расчет в качестве факторов влияния Как свидетельствуют опросы руководителей, для них эти факторы проявляются неожиданно Что делать с ними, руководители не знают Обычно на их негативное проявление действуют различного рода
административными методами В результате чего происходит последующая реконструкция социально-психологической среды Она может повлиять на креативные и самоорганизационные возможности групп персонала организации
У автора исследования есть примеры изменений экономического, финансового и функционального плана в малых организациях Эти изменения приводили ее к такому социально-психологическому состоянию, что организация не могла продолжать свою привычную деятельность В результате все заканчивалось разрушением единой целостной структуры организации
В настоящее время появляются все новые и новые виды преобразований Стали распространенными явлениями слияние и поглощение организаций На основе двух и более организаций формируется новая мощная организационно-производственная или финансовая структура В результате ее формирования кардинально изменяется управление, отношения в организации, нормы, регламенты деятельности, поведение персонала
Слияние и поглощение для людей, работающих в организации, носит поистине драматический характер В социально-психологическом плане на фоне структурных изменений происходят грандиозные преобразования в объединении организаций и межличностных отношениях среди персонала Особенно это относится к управленческому персоналу, особенно к топ-менеджерам То есть к верхнему уровню управления организацией
В этих условиях сохранить лучшее, что было наработано в прежних организационных формах, становится возможным при умелом управлении Оно должно быть ориентировано на усиление положительного социально-психологического влияния на процессы изменений в организациях
Вероятно, это является следствием слабости развития социально-психологических познаний, относящихся к организациям и их функционированию При этом обращает на себя внимание следующий факт недостаточное знание социальной психологии организаций имеет место как в отечественной, так и в зарубежной науке Например, это отмечено в проектах
вывода организаций из кризиса А также проектах, связанных с формированием интернациональных групп менеджеров при слиянии организаций Однако, западный менеджмент имеет более высокую квалификацию, в сравнении с отечественным В отечественном менеджменте решение проблем часто происходит неадекватными методами У российских менеджеров в сравнении с западными коллегами, нет ни опыта, ни средств Они не могут осуществить полноценную компенсацию социально-психологических упущений В наших условиях полезно включить в учебные программы для всех менеджеров теорию и практику в области социально-психологических методов управления изменениями Это также будет способствовать компетентному подходу в области образования и профессиональной подготовки специалистов сферы управления
В данной работе рассматривается влияние социально-психологических изменений на среду организации Надо отметить, что этот аспект социально-психологических изменений исследовался мало Даже при различного рода модернизациях социального рода Достаточно сослаться на результаты приватизации общественной собственности и все следующие за этим экономические, социальные и политические эффекты Они сопровождаются специфическими социально-психологическими явлениями, которые неизбежно влияют на среду организации
Значимость социально-психологических факторов, выступающих в качестве изменений, трудно переоценить Их роль многообразна, их действия имеют разные направления Результаты этих действий порою требуют серьезнейшего пересмотра планов, целей, технологий, производимых модернизаций
В той или иной степени социально-психологические проблемы нововведений исследовались в работах, посвященных адаптации разных типов людей В том числе социально-психологической адаптации вновь поступивших на работу, адаптации к коллективу вновь назначенных руководителей Заметное место отводилось социально-психологическим проблемам, связанным с
внедрением новых технологий, реконструкции рабочих мест и т п Так, например, это было актуальным при автоматизации технологических процессов, при внедрении групповых методов труда, при изменении организационных структур Все это изменило отношения между рядовыми и руководящими работниками Можно привести и еще ряд интересных фактов, связанных с социально-психологическими явлениями в связи с нововведениями
На данный момент проведено мало исследований, связанных с теоретическим обоснованием социально-психологических явлений, происходящих по причине изменений в организациях
Изменения могут проводиться в любой ячейке организации и влиять на всю структуру в целом Это явление подобно своеобразной цепной реакции или принципу домино При этом одновременно происходят и позитивные, и негативные изменения Изменения, проводимые в организациях, чрезвычайно многообразны Тем не менее, их влияния на социально-психологические явления в организациях являются типичными Они или разрушают социально-психологическую действительность, или развивают, сохраняют, стабилизируют Изменения могут создавать совершенно новый социально-психологический фон, ранее не имевший место в организации
В работе установлены наиболее часто образуемые связи между типом изменений и следующими за ними социально-психологическими событиями
Объектом исследования стали различного рода изменения, происходящие в организациях планово, целенаправленно, а также происходящие спонтанно, стихийно
Предметом исследования являются социально-психологические явления, имеющие место быть в среде персонала организации вследствие происходящих изменений
Цель исследования - установить влияние изменений в организациях на социально-психологические явления Также определить их воздействие на планируемые, происходящие и завершившиеся изменения
Задачи исследования 1 Определить типы изменений, происходящие в организациях и их взаимосвязи с социально-психологическими явлениями 2. Установить основные факторы, определяющие социально-психологическое состояние в организациях
3 Раскрыть состояние социально-психологических явлений в период подготовки, проведения и завершения изменений в организации
4 Выявить основные направления влияния социально-психологических факторов на снижение отрицательных эффектов изменений в организациях
Гипотезы исследования
1 Изменения, производимые в организациях, вызывают реконструкцию социально-психологического состояния, установившегося в организации
2 Различные типы изменений идентичны социально-психологическим явлениям, происходящим в организационной среде
3 Вызванные изменениями, социально-психологические явления по-разному активизируют персонал организации в связи с его профессионально-должностными позициями
Теоретико-методологическую основу исследования составили ряд основополагающих и частных принципов общей и социальной психологии, труды и разработки крупнейших отечественных и зарубежных ученых, получившие признание научной общественности В работе широко использованы результаты смежных наук В частности социологии организаций, инноватики и близкие к изучаемой проблеме области макроэкономики В исследовании организации и организационных процессов автор опирался на теорию и практику науки об управлении
Для исследования социально-психологических явлений, происходящих в организациях, использовался метод включенного наблюдения Это оказалось возможным благодаря длительному сроку выполнения эмпирического исследования (четыре года) в условиях естественного течения изменений Условия осуществления изменений были достаточно чистыми, чтобы точно
указать их влияние на социально-психологические реалии Использовалось изучение трудов зарубежных и отечественных специалистов в области управления (менеджеров, собственников, аналитиков, разработчиков) Эти работы были представлены в качестве мемуаров, наставлений, фирменных стандартов организационного поведения, собственных теоретических изысканий
Научная новизна и теоретическая значимость исследования
1 Выявлены типы изменений в организациях, которые сопровождаются различного рода изменениями в социально-психологических характеристиках компаний
2 Установлены организационно-экономические факторы, определяющие социально-психологические состояния организаций
3 Прослежены социально-психологические особенности на различных аспектах изменений в организациях
4 Определено влияние на социально-психологические особенности различных групп персонала в процессе и результате изменений в организациях
Положения, выносимые на защиту
1 Изменения, происходящие в организациях, независимо от их типовой принадлежности, прямо или опосредованно влияют на социально-психологические характеристики организации Они не зависят от субъектов этих изменений
2 В зависимости от типа изменений, влияния на социально-психологические характеристики персонала организаций различны Социально-психологические характеристики варьируются по направленности, количеству активизированных процессов, результатам
3 Социально-психологические эффекты изменений проявляются в виде различного рода барьеров, которые препятствуют внедрению производимых изменений
4 На этапах подготовки, проведения и завершения изменений в организациях, они неодинаково влияют в социально-психологическом аспекте на различные по иерархии группы персонала
5 В зависимости от уровня организационной иерархии (профессионально-должностных позиций) причины социально-психологической активизации различны, хотя все они связаны с изменениями
6 На изменения в социально-психологическом аспекте в большей степени реагируют те группы персонала, которые относятся к топ-менеджецам
Достоверность и надежность полученных данных обеспечивалась достаточным количеством исследованных объектов, в качестве которых могут рассматриваться группы персонала Кроме того, результаты нашего исследования сопоставлялись с данными, которые были получены другими исследователями и практическими работниками
Практическая значимость Результаты диссертационной работы могут быть положены в основу практической деятельности любой компании бизнес-среды, в которой будут происходить, происходят и завершились какого-либо рода изменения
Результаты проведенного исследования могут быть использованы в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов по социологии, социальной психологии и т д Они будут полезны как студентам, изучающим социальную и психологическую науки, инноватику, маркетинг, экономику, так и в качестве иллюстрации практического применения знаний о влияниях изменений в организациях на социально-психологические особенности в специальных областях социологии, психологии, инноватики и тд
Личный вклад автора заключается в анализе и уточнении значений терминологического аппарата изменений в организациях, проведении эмпирического исследования, выявляющего специфику социально-психологических особенностей организации в период подготовки, проведения и завершения изменений С точки зрения выявленных особенностей был
проведен анализ таких непростых видов изменений как слияние и поглощение компаний
Апробация результатов исследования Результаты эмпирических исследований и теоретических материалов публиковались в Вестнике Государственного Университета Управления (четыре публикации), проводились выступления на специальных конференциях ГУУ Результаты обсуждались на совещаниях руководящего состава в организациях, осуществивших изменения
Структура диссертации Текст диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ В первой главе «Социально-психологическое влияние на изменения в организациях» обсуждаются понятия, отражающие различные преобразования, происходящие в организациях Последние по своим родовым признакам можно отнести к изменениям
Проблема изменений в организациях стала более интенсивно исследоваться в связи с появлением в управленческой науке понятий «развивающаяся» и «обучающаяся» организации
В тексте главы сравниваются между собою близкие по значению, но имеющие и определенные отличия термины «изменения», «нововведения», «инновации» Несомненно, термин «изменения» отражает значительно больше признаков, связанных с переходом в новое состояние, чем термины «нововведение» и «инновация» Собственно, «изменение» является родовым понятием по отношению ко всем другим, связанным с преобразованиями
В своей совокупности изменения в организациях можно подразделить на нововведения, укрепление, восстановление, выделение, устранение Каждому из названных здесь видов изменений соответствует оригинальное социально-
психологическое сопровождение и специфические социально-психологические подвижки в изменениях организации
По своей объектной принадлежности, изменения, происходящие в организации, подразделяются на социальные, персональные, трудовые, организационные, структурные, экономические, технические, технологические, изменения в производимой продукции, нештатные
Психологические составляющие социальных изменений вытекают из отношений, которые выстраивает организация относительно работающего в ней персонала
Персональные изменения относятся к различного рода перемещениям, назначениям или замещениям профессионально-должностных позиций в структурах организации
Трудовые изменения относятся к содержанию труда Организационные или административные изменения - это изменения, связанные с коррекцией правил, порядков, регламентов, норм организационного поведения
Структурные изменения связаны с различного рода перестройками, ликвидацией, дополнением структурных композиций организаций
Экономические изменения связаны обычно с конъюнктурным положением организации и ее финансовым состоянием
Технические и технологические изменения относятся к производственному оборудованию и материалам, а также к технологическим процессам
Изменения в номенклатуре производимой продукции относятся к диверсификации ее свойств и возможностей Этот вид изменений ориентирован также на повышение качества и других потребительских свойств продукции, услуг
Наконец, всевозможные нештатные изменения, которые могут быть связаны со стихийными бедствиями, непредвиденными отклонениями от норм и стандартов
Изменения оказывают воздействие на социально-психологическое состояние организации Его возможно отследить в организационно-структурной композиции организации, состоянии ее профессионально-должностной структуры, в экономическом положении, общественном статусе, социально-гуманистической ориентации организации, а также в ее ориентации на стабильность или развитие
Социальное состояние внешней среды организации также является фактором, определяющим социально-экономическую композицию организации Влияние этого фактора отражается, в первую очередь, на способности персонала к сплочению и выработке системы общих значимых интересов Именно они в совокупности должны быть вектором соединенной, общей деятельности организации
Социально-психологическое состояние организации в большей части проявляет себя в активности различного рода социально-психологических сообществ Подобные структуры складываются в организации и действуют в ее различных подразделениях Социально-психологические сообщества организации неразрывно связаны с ее целями и задачами Они всегда производны от этих целей и задач Более того, нередко в них вырабатываются стратегии и тактики, технологии достижения целей
По структуре социально-психологические сообщества могут отличаться от классической архитектоники социально-психологической контактной группы Такая группа состоит из различных иерархически-функциональных элементов, основывающихся, главным образом, на статусе и отношениях Социально-психологические сообщества в организациях могут точно повторять в структурном отношении реальное построение организации И фактически, повторить формальные структуры
Вторая глава «Исследование отношений к изменениям в организациях» посвящена эмпирическому изучению связи между изменениями в организациях и различными социально-психологическим явлениями С этой целью разработана методика исследования изменений на следующих этапах
подготовки, самого процесса изменений и последствий, вызванных изменениями
В стабильно работающей организации социально-психологическая среда отмечается устоявшимися социально-психологическими сообществами и отношениями между ними Существует своего рода определившаяся социально-психологическая ситуация, которая по своему развитию и изменению внешне прогнозируема Это не значит, что социально-психологическая среда комфортна для всех условий организации и всех групп персонала Она может быть конфликтной, изменчивой (прогнозируемая изменчивость) Главное состоит в том, что среда повторяема, монотонна в любых движениях
Все совершенно меняется при подготовке к изменениям Именно начало изменений дает сигнал к ревизии социально-психологических условий организации Подобная ревизия в большей степени касается тех социально-психологических сообществ, которые относятся к более высоким иерархическим уровням управления Подобное явление наблюдается независимо от того, будут ли изменения касаться только части подразделений или всей организации в целом
Согласно исследованию, социально-психологическая среда организации при подготовке к изменениям претерпевает серьезную модернизацию без каких-либо событий, связанных с изменениями По мере подготовки к изменениям, спектр социально-психологических факторов расширяется, включая все новых субъектов отношений
В опросах наши респонденты, наряду с факторами, определяющими качество жизни и место в разделении труда организации, выделили факторы, прямо связанные с социально-психологическими и психологическими сторонами Они определяют положение человека и группы в организации В ряду других, факторы психологического содержания по своей значимости занимают четвертое место Они уступают факторам экономическим, организации труда и управленческим
По мере проведения в жизнь изменений в организации все более чувствительными становятся социально-психологические составляющие конструкции организации
На стадии осуществления изменений большее внимание привлекают к себе проблемы, источником которых являются персональные причины Обычно они выражаются в различного рода кадровой динамике, принимаемых решениях отдельных руководителей, отношения к ценностям, занимаемым позициям и т д Это относится к управленческому персоналу Все эти события рассматриваются и оцениваются с обязательным участием большого круга лиц Люди через свое отношение к событиям формируют социально-психологические сообщества различной степени интеграции Ряд интеграций основывается на симпатиях к личности и ее поведению, другие — на структуре отношений и регуляции поведения в организации
Респонденты рассматривают психологические факторы как независимые от находящихся под влиянием организационной иерархии и организационного порядка Однако, результаты, полученные по анкете, свидетельствуют, что мнение это не осталось таковым в процессе реализации изменений Можно сказать, что респонденты взглянули системно на происходящее в организации в период изменений Именно такой взгляд позволил им установить взаимосвязь между событиями различной этимологии, происходящими вследствие подчинения их происходящим изменениям
В сознании респондентов изменения стали пониматься как общевлияющие на все стороны жизнедеятельности организации, организационное поведение и организационную культуру
В результате исследования автор часто сталкивался с отрицательным инновационным климатом организаций, который является устойчивым фоном изменений Этот фон способствует быстрому сплочению и развитию социально-психологических общностей Именно они могут по малейшим причинам затруднять изменения Можно говорить о появлении отрицательного психологического, инновационного поля как специфики внутренней среды Эта
среда порождает социально-психологические очаги раздражения, протеста, конфликта Они связаны с ходом, процессом, технологиями, производимых в организации изменений
Отмечено отрицательное воздействие на ход изменений социально-психологической самоподготовки персонала Она неизбежна при игнорировании администрацией
Период внедрения изменений характеризуется поляризацией социально-психологических сообществ и их отношений Причин такому состоянию социально-психологических явлений отмечается несколько Все они основываются на изменении социально-психологического сопровождения деятельности стабильной организации При этом отмечалось, что причиной изменения векторов социально-психологических отношений могут послужить весьма незначительные события В стабильно работающей организации эти факты могут быть незамеченными Опять же отмечается обостренная реакция на все события, связанные с изменениями Нормы этой реакции распространяются не только на организационно-управленческие реальности, но и на социально-психологические отношения Почти все, что происходит в организации, пытаются объяснить личностными или групповыми факторами Они включены в качестве активных агентов в процессы изменений в организации Таким образом, в период подготовки к изменениям происходит выделение социально-психологических событий из ряда других В период осуществления изменений социально-психологические факторы проявляют активность при построении отношений к изменениям со стороны персонала При этом рядовой персонал озабочен изменениями факторов экономического и социально-психологического характера (климат в коллективе) Вследствие этого, при изменениях работники обращают внимание на то, как товарищи по работе будут ориентированы на защиту интересов и лояльность к проступкам окружающих
В управленческом персонале, напротив, усиливается консолидация или конфликтность Это происходит в связи с возможностью через изменения
повлиять на укрепление влияния или его сохранение на все происходящие в организации процессы Особенно на возможность распоряжаться ресурсами Именно на этой основе складываются сотрудничающие социально-психологические сообщества или протестные социально-психологические сообщества
Социально-психологическая ситуация в организации несколько изменяется после проведения изменений Они завершены, утверждены новые структуры, определены нормы и другие административные акты, по которым работает организация Назначены руководители, сформированы рабочие подразделения и тд Формально, организация закончила модернизацию и приступила к работе в новом виде, с обновленными отношениями
Несмотря на то, что организация реконструирована, в ней не произошло социально-психологической стабилизации в полной мере Несомненно, нормы, уставы, регламенты как административные акты подчиняют себе деятельность руководителей и рядовых работников Теснее становятся отношения в социально-психологических сообществах, которые выступают в качестве своеобразных хранителей прежних традиций и отношений Они, порою, создают те же самые неформальные структуры, которые способны изменить, исказить, перенаправить функционирование новых нормативно-административных правил Таким образом, создаются двойные стандарты организационного поведения
Как показывают исследования, по завершении изменений, большая часть персонала не ориентирована на активное сопротивление им Борьба вроде бы завершена, изменения победили старые организационные устои Но наши респонденты отмечают, что порою невольно возвращаются к этим старым стандартам, поскольку они персонифицированы С ними связаны как рабочие отношения, так и организационное поведение Связь прослеживается и в представлении о людях, с которыми работают или работали сотрудники организации Другими словами, они продолжают быть включенными в старые отношения, признавая их для себя более привычными и значимыми
Это указывает на то, что при осуществлении изменений необходимо предвидеть, планировать и внедрять новые социально-психологические реалии Они должны быть ориентированы на раскрытие полной эффективности изменений в организациях
Продолжается процесс группообразования на основе тех обстоятельств, которые проявляют себя как следствия изменений Чаще всего причиной группообразования называется солидарность по поводу событий, связанных с изменениями А также связанная с этой солидарностью необходимость группового противодействия изменениям Но отмечается и другая причина, а именно оказываемая помощь в принятии стандартов организационного поведения и трудового опыта Такие группы, в отличие от групп противодействия, следует отнести к группам взаимодействия Проведение изменений порою воспринимается как нарушение установившегося равновесия в организации Это является двигателем для восстановления ушедших порядков, что приводит к образованию своеобразных групп ностальгии
Группы, образуемые на основе полученных преимуществ, солидарны в том, чтобы эти преимущества закрепить, утвердить, сделать необратимыми Здесь внутригрупповая активность основана на сильном и устойчивом лидерстве И направлена на то, чтобы организовать, сделать обязательными и прозрачными все регламенты, порядки, нормы организационного и технолого-трудового поведения для руководителей Здесь отношения руководства-подчинения становятся центральными в группообразующих процессах
В период изменений довольно быстро складываются некоторое общее мнение, фиксирующие отношения к изменениям Нередко именно они являются наиболее заметными социально-психологическим барьерами для осуществления модернизаций и для работы после их внедрения
Выделены также группы активного сопротивления Они хорошо сконструированы, имеют устойчивых и активных лидеров Причиной образования таких групп является несбалансированность интересов или некомпетентное управление изменениями
В исследовании впервые представлены материалы, связанные с продуктивным построением социально-психологических отношений при осуществлении такого рода изменений как слияние и поглощение организаций
В главе III «Использование социально-психологических влияний на изменения в организациях» рассматриваются сюжеты, связанные с использованием социально-психологических факторов Их действие направлено на снижение сложностей, конфликтов и, напротив, для повышения эффективности изменений
Здесь рассматриваются способы снижения отрицательных влияний социально-психологических барьеров, неизбежно возникающих на различных участках изменений Психологические барьеры как психологический фактор, возникающий при различного рода изменениях, изучается в отечественной психологии довольно давно Во всяком случае, уже в 70-х годах прошлого века велись серьезные исследования этого явления при внедрении изменений в технологические процессы или при использовании новой техники
В меньшей степени исследовались непосредственно социально-психологические барьеры Они, при всей их схожести по эффектам с барьерами психологического класса, имеют своеобразие Так как это барьеры, основанные на групповом взаимодействии, групповое влияние на них, а также их групповая этимология являются важными отличительными признаками Вместе с этим, указанные признаки обеспечивают своеобразие возникновения и протекания процессов под влиянием барьеров
В работе приводятся основные причины возникновения социально-психологических барьеров при изменениях в организациях в отличии от других объектов среды Также проводится типизация социально-психологических барьеров, связанных исключительно с происходящими в организации изменениями
Основная причина социально-психологических барьеров связана с отсутствием включенности субъекта в ситуацию Само отсутствие включенности может быть порождено самыми различными причинами,
отличающимися одной общей чертой Она состоит в отсутствии, неразвитости, ограниченности контактов между различными участниками процессов и технологий изменений Причиной психологических барьеров часто является непрофессионализм, некомпетентность, связанные с содержанием трудовой деятельности В случае же социально-психологических барьеров причиной выступает разрозненность, отчужденность субъектов изменений или, напротив, их сплоченность с одной из групп-участников нововведений Разрозненность приводит к невозможности сотрудничества и способствует формированию групп Для них барьеры становятся главным продуктом их совместной групповой деятельности Наблюдается своего рода синергия по проектированию и реализации барьеров
В главе выделен новый для отечественной и зарубежной психологии аспект социально-психологических влияний, который возникает при слиянии и поглощении организаций
Надо отметить, что слияния и поглощения наиболее болезненные изменения в психологическом отношении для персонала организаций Поглощение и слияние - это термины, которые сами по себе указывают на те события, которые могут произойти с персоналом при осуществлении этих событий Поглощение и слияние обычно предполагают глубинную реконструкцию как самих организаций, так и их внешней среды В первую очередь, нередко эти изменения сопровождаются сильнейшей социальной трансформацией положения персонала
Особенностью этого типа изменений является межорганизационное влияние на формирование и функционирование социально-психологических явлений и сообществ Нередко это межорганизационное влияние добавляется кросскультурными различиями деятельности организаций и организационного поведения В подобного рода обстоятельствах, конструирование и реконструкция организаций должны иметь огромный запас прочности организационного механизма Наибольшее значение здесь приобретает личностный фактор, который является отправной точкой при построения
продуктивного социально-психологического сопровождения слияния и поглощения
Слияние и поглощение обычно касается многих людей, задействованных в организациях Это явление приобретает массовый характер и нередко протекает весьма драматично С позиций социальной психологии, при слиянии и поглощении происходят сложнейшие процессы Они коренным образом изменяют социально-психологическую структуру организации, приводят к существенным изменениям ценностей, традиций, наработанной социально-психологической комфортной среды и тд Наши исследования показали, что социально-психологические факторы, сопровождающие слияния и поглощения практически не учитываются субъектами этих изменений В работе описаны особенности социально-психологических явлений, свойственных слиянию и поглощению Также предлагаются способы снижения их отрицательного воздействия на осуществление изменений
В заключении работы подводятся итоги проведенных исследований и предлагаются некоторые направления их продолжения в целях совершенствования процессов изменений в организациях
Список публикаций
Публикации по теме исследования общим объемом 1,6 п л изданы в научных сборниках Государственного университета управления Работы освещают проблемы типов изменений в организациях, факторов, определяющих социально-психологическое состояние организации, готовность сотрудников к изменениям Кроме того, в одной из статей производится анализ социально-психологических особенностей изменений в организациях
1 Кравцова Л А Изменения организационно-психологических структур в корпорациях // Вестник Университета, Серия « Социология и управление персоналом» №3 (19), М , 2006г, 240 с , С 71-73, 0,2 п л
2 Кравцова Л А Готовность сотрудников к изменениям в корпорациях // Вестник Университета, Серия « Социология и управление персоналом» №4 (20), М , 2006г, 204 с , С 41-42,0,2 п л
3 Кравцова Л А Основные направления в исследовании факторов отношения к изменениям в организации // Вестник Университета, Серия « Социология и управление персоналом», №8(24), М , 2006г , 168 с , С 6267, 0,5 п л
4 Кравцова Л А Факторы, определяющие социально-психологическое состояние организации // Вестник Университета № 1 (27), Серия
« Социология и управление персоналом» 2007г , М , 246 с , С 85-90, 0,7
п л
Подп в печ 26 04 2007 Формат 60x90/16 Объем 1,5 п л
Бумага офисная Печать цифровая _Тираж 50 экз Заказ № 390_
ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский центр ГОУВПО «ГУУ»
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд 106 Тел/факс (495) 371-95-10, e-mail dinc@guuru www guu ru
Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Кравцова, Лариса Алексеевна, 2007 год
Введение.
Глава I. Социально-психологическое влияние на изменения в организациях.
§ 1 Изменения в организациях.
§2. Факторы, влияющие на социально-психологическое состояние организаций при изменениях.
Глава II. Исследование отношений к изменениям в организациях.
§ 1. Основные направления в исследовании отношений к изменениям в организациях.
§2 Результаты исследований.
§3. Обсуждение результатов исследований.
Глава III. Использование социально-психологических влияний на изменения в организациях.
§ 1. Снижение отрицательного влияния социально - психологических барьеров на изменения в организациях.
§2. Социально-психологические способы снижения напряжения в организациях при их слиянии и поглощении как разновидностях изменений.
Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические особенности изменений в организациях"
Вторая половина XX века и начало XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Эти изменения можно считать важнейшей особенностью современного мира. [4];[7];[9];[33];[35]; [40];[56];[65];[71];[82];[92]; [105].
Они увеличивают производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт. Они способствуют интеллектуальному, социальному, и физическому развитию человека. Но есть и трудности. Усложняются межличностные отношения, что связано с необходимым коренным переустройством изживших себя умений и привычек. С другой стороны, эти изменения приносят не только комфорт, но и дискомфорт. Поэтому появляется необходимость выработать новые ценности, новые формы поведения во многих сферах социального бытия. [5];[11];[23];[26]; [30];[31];[99].
Изменения на производстве и в управлении стали перманентными. Организация как социальный институт, как способ объединения людей для трудовой деятельности становится объектом для специальных научных усилий. Они сосредоточены на комплексном подходе к конструированию и функционированию организаций. Термины «обучающаяся организация» и «развивающаяся организация» стали важнейшими в деле умножения человеческого капитала и повышения значимости человека в современной экономике. Среди факторов, определяющих экономическое благополучие организаций и общества в целом, главными становятся человеческие ресурсы. [6];[8];[18];[41];[44];[54];[80];[102].
Персонал организаций также можно отнести к объектам постоянной модернизации. При этом изменяется содержание профессиональной деятельности, появляются новые профессии, возрастает значения управленческого труда, совершенствуются и умножаются формы и методы группового труда, коллективных технологий, сотрудничества и обмена в процессах и результатах труда. В связи с этим нарастает конкуренция, состязательность, а то и прямо обостряется борьба между различными профессионально-должностными позициями организаций. [24]; [34]; [36]; [50]; [62 ]; [70]; [89]; [90]; [ 103 ].
Такие события вносят существенные изменения в социально-психологические явления, обстоятельства, состояния, имеющие место быть среди персонала организаций. [2];[15];[43];[52];[53];[60];[105].
Даже в условиях сложившейся и стабильно работающей организации социально-психологические факторы могут оказывать заметное влияние на дееспособность персонала.
Это влияние возрастает при модернизации как производственных структур, так и производственной деятельности. Можно утверждать, что социально-психологическая реконструкция в организациях предшествует любой модернизации и следует за любой модернизацией, в которую вовлечен ее персонал. [2];[11];[12];[20];[113];[108];[106].
В современной литературе в большей степени исследуются изменения, которые обычно называются нововведениями. И это соответствует действительности. Но наряду с нововведениями происходят и другие изменения, которые появляются в организации спонтанно. Кроме того, как показывают отечественные и зарубежные исследования, редко предвидятся отрицательные последствия нововведений. Все подобные изменения создают порою совершенно новую ситуацию в организациях, в том числе изменяют их социально-психологические особенности. [19];[21];[25];[39].
Реконструкция социально-психологической сферы в организациях как следствие положительных и отрицательных изменений прямо или косвенно затрагивает все уровни персонала. [78]. Напрямую изменения действуют тогда, когда они относятся к организации в целом. Это чаще всего случается в малых и средних по размерам и численности организациях. Но наряду с этим есть и косвенные влияния, которые действуют резонансно без каких-либо конкретных изменений в определенной группе персонала. Резонансные влияния на социально-психологические образования и явления в организациях особенно трудно предвидеть. А это необходимо для того, чтобы управлять ими в позитивном направлении.
Даже в случае положительных эффектов от нововведений, организация и ее руководство не застрахованы от негативного влияния социально-психологических явлений организации.
Это тем более является типичным. В процессе прогнозирования результатов нововведений социально-психологические факторы до сих пор не принимаются в расчет в качестве факторов влияния. Как свидетельствуют опросы руководителей, для них эти факторы проявляются неожиданно. Что делать с ними, руководители не знают. Обычно на их негативное проявление действуют различного рода административными методами. В результате чего происходит последующая реконструкция социально-психологической среды. Она может повлиять на креативные и самоорганизационные возможности групп персонала организации. [3]. У автора исследования есть примеры изменений экономического, финансового и функционального плана в малых организациях. Эти изменения приводили ее к такому социально-психологическому состоянию, что она не могла продолжать свою привычную деятельность. В результате все заканчивалось разрушением единой целостной структуры организации. В настоящее время появляются все новые и новые виды преобразований. Стали распространенными явлениями слияние и поглощение организаций. На основе двух и более организаций формируется новая мощная организационно-производственная или финансовая структура. В результате ее формирования кардинально изменяется управление, отношения в организации, нормы, регламенты деятельности, поведение персонала. Слияние и поглощение для людей, работающих в организации, носит поистине драматический характер. В социально-психологическом плане на фоне структурных изменений происходят грандиозные преобразования в объединении организаций и межличностных отношениях среди персонала. Особенно это относится к управленческому персоналу, особенно к топ-менеджерам. То есть к верхнему уровню управления организацией. [10];[13];[14];[16];[17];[18];[22];[28];[32].
В этих условиях сохранить лучшее, что было наработано в прежних организационных формах, становится возможным при умелом управлении. Оно должно быть ориентировано на усиление положительного социально-психологического влияния на процессы изменений в организациях.
Вероятно, это является следствием слабости развития социально-психологических познаний, относящихся к организациям и их функционированию. При этом обращает на себя внимание следующий факт: недостаточное знание социальной психологии организаций имеет место как в отечественной, так и в зарубежной науке. Например, это отмечено в проектах вывода организаций из кризиса. А также проектах, связанных с формированием интернациональных групп менеджеров при слиянии организаций. Однако, западный менеджмент имеет более высокую квалификацию, в сравнении с отечественным. [107];[109] В отечественном менеджменте решение проблем часто исследуется неадекватными методами. У российских менеджеров в сравнении с западными коллегами, нет ни опыта, ни средств. Они не могут осуществить полноценную компенсацию социально-психологических упущений. В наших условиях полезно включить в учебные программы для всех менеджеров теорию и практику в области социально-психологических методов управления. Повышение психологической квалификации менеджеров позволит избежать трудностей, связанных с изменениями. Это также будет способствовать компетентному подходу в области образования и профессиональной подготовки специалистов сферы управления. Полная компетентность менеджеров возможна только при включении в практику их деятельности социально-психологических факторов управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования стали различного рода изменения, происходящие в организациях планово, целенаправленно, а также происходящие спонтанно, стихийно. Эти признаки стали предписанными вследствие различного рода обстоятельств, вынуждающих к подобного рода изменениям. Сами изменения всегда рассматриваются в качестве отправного момента, определяющего появление событий и ситуаций.
Предметом исследования являются социально-психологические явления, имеющие место быть в среде персонала организации вследствие происходящих изменений.
Цель исследования - установить влияние изменений в организациях на социально-психологические явления. Также определить их воздействие на планируемые, происходящие и завершившиеся изменения.
Задачи исследования:
1. Определить типы изменений, происходящие в организациях и их взаимосвязи с социально-психологическими явлениями.
2. Установить основные факторы, определяющие социально-психологическое состояние в организациях.
3. Раскрыть состояние социально-психологических явлений в период подготовки, проведения и завершения изменений в организации.
4. Выявить основные направления влияния социально-психологических факторов на снижение отрицательных эффектов изменений в организациях.
Гипотезы исследования:
1. Изменения, производимые в организациях, вызывают реконструкцию социально-психологического состояния, установившегося в организации.
2. Различные типы изменений идентичны социально-психологическим явлениям, происходящим в организационной среде.
3. Вызванные изменениями, социально-психологические явления по-разному активизируют персонал организации в связи с его профессионально-должностными позициями.
Теоретико-методологическую основу исследования составили ряд основополагающих и частных принципов общей и социальной психологии, труды и разработки крупнейших отечественных и зарубежных ученых, получившие признание научной общественности. В работе широко использованы результаты смежных наук. В частности: социологии организаций, инноватики и близкие к изучаемой проблеме области макроэкономики. В исследовании организации и организационных процессов автор опирался на теорию и практику науки об управлении.
Для исследования социально-психологических явлений, происходящих в организациях, использовался метод включенного наблюдения. Это оказалось возможным благодаря длительному сроку выполнения эмпирического исследования (четыре года) в условиях естественного эксперимента. Условия осуществления изменений были достаточно чистыми, чтобы точно связать их влияние на социально-психологические реалии. Использовалось изучение трудов зарубежных и отечественных специалистов в области управления (менеджеров, собственников, аналитиков, разработчиков). Эти работы были представлены в качестве мемуаров, наставлений, фирменных стандартов организационного поведения, собственных теоретических изысканий.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования.
1. Выявлены типы изменений в организациях, которые сопровождаются различного рода изменениями в социально-психологических характеристиках компаний.
2. Установлены организационно-экономические факторы, определяющие социально-психологические состояния организаций.
3. Прослежены социально-психологические особенности на различных аспектах изменений в организациях.
4. Определено влияние на социально-психологические особенности различных групп персонала в процессе и результате изменений в организациях.
Положения, выносимые на защиту:
1. Изменения, происходящие в организации, независимо от их типовой принадлежности, прямо или опосредованно влияют на социально-психологические характеристики организации. Они не зависят от субъектов этих изменений.
2. В зависимости от типа изменений, влияния на социально-психологические характеристики персонала организаций различны. Социально-психологические характеристики варьируются по направленности, количеству активизированных процессов, результатам.
3. Социально-психологические эффекты изменений проявляются в виде различного рода барьеров, которые препятствуют внедрению производимых изменений.
4. На этапах подготовки, проведения и завершения изменений в организациях, они неодинаково влияют в социально-психологическом аспекте на различные по иерархии группы персонала.
5. В зависимости от уровня организационной иерархии (профессионально-должностных позиций) причины социально-психологической активизации различны, хотя все они связаны с изменениями.
6. На изменения в социально-психологическом аспекте в большей степени реагируют те группы персонала, которые относятся к топ-менеджерам.
Достоверность и надежность полученных данных обеспечивалась достаточным количеством исследованных объектов, в качестве которых могут рассматриваться группы персонала. Кроме того, результаты нашего исследования сопоставлялись с данными, которые были получены другими исследователями и практическими работниками.
Практическая значимость. Результаты диссертационной работы могут быть положены в основу практической деятельности любой компании бизнес-среды, в которой будут происходить, происходят и завершились какого-либо рода изменения. Результаты проведенного исследования могут быть использованы в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов по социологии, социальной психологии и т.д. Они будут полезны как студентам, изучающим социальную и психологическую науку, инноватику, маркетинг, экономику, так и в качестве иллюстрации практического применения знаний о влияниях изменений в организациях на социально-психологические особенности в специальных областях социологии, психологии, инноватики и т.д.
Личный вклад автора заключается в анализе терминологического аппарата изменений в организациях, проведении эмпирического исследования, выявляющего специфику социально-психологических особенностей организации в период подготовки, проведения и завершения изменений. С точки зрения выявленных особенностей был проведен анализ таких непростых видов изменений как слияние и поглощение организаций.
Апробация результатов исследования: Результаты эмпирических исследований и теоретических материалов публиковались в Вестнике Государственного Университета Управления (четыре публикации), проводились выступления на специальных конференциях ГУУ. Результаты обсуждались на совещаниях руководящего состава в организациях, осуществивших изменения.
Структура диссертации. Текст диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложения. В первой главе «Социально-психологическое влияние на изменения в организациях» уточняются понятия, под которыми имеют место быть в организациях различные преобразования и которые по своим родовым признакам можно отнести к изменениям.
Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"
Заключение
В управленческой науке и одновременно с нею, довольно широко исследуются проблемы новаций в организациях, на рабочих местах, в структурах управления, в организации труда, проблемы связанные с внедрением новой техники и новых технологий. Во всяком случае, труды по всем этим проблемам стали регулярными с момента утверждения классической школы управления (Тейлор, Форд, Файом и др.) При этом гуманитарная составляющая этих проблем также была в зоне внимания исследователей (достаточно вспомнить опыты Э. Мэйо, т.н. хоторнские эксперименты).
Но все-таки широкого распространения труды по новациям достигли в конце пятидесятых и особенно шестидесятых-семидесятых годов прошлого столетия. Главную роль в усилении этого направления науки управления сослужили многочисленные и разносторонние модернизации, осуществляющиеся и в промышленности, и прикладных научных направлениях. Ноу-хау в области автоматики, компьютерных технологий и т.п. привели к постоянным внедрениям новшеств не только в сфере материального производства, но и в офисах, т.е. в святая святых управления всем, что производит, изобретает; продает, организует человек, во всех сферах и качествах его труда.
Модернизации становятся основным признаком современной деятельности человека. Конечно, все виды новаций и модернизации направлены, в первую очередь, на прогресс, на развитие адекватных им сфер производства, управления, человеческого труда. Между тем, почти в каждом из факторов модернизации и новаций имеют место факты, которые характеризуются отрицательными следствиями нововведений. При этом такие отрицательные следствия или складываются непроизвольно, возникают непредвиденно, или напротив, являются результатом прямого развития модернизаций, представляя ее неотъемлемую часть. Поэтому говорить о том, что всякая модернизация, ориентированная на прогресс не вызывает следствий, привносящих в достижения и отрицательные эффекты, значило бы закрывать глаза на то, что любая модернизация требует своего рода оценивания на полезные и бесполезные, а то и вредные ее следствия.
Между тем, в трудах о модернизации, эта вторая ее часть, как правило, упускается или, во всяком случае, не исследуется столь же досконально и дорогостояще, как положительные эффекты модернизации.
В литературе по модернизации прочно закрепился термин «нововведения», обозначающий положительные стороны модернизации. Под нововведениями обычно понимают такие изменения, которые приведут к позитивным результатам, заранее планируемым, которые являются целью производимых нововведений.
Недостаточное внимание к отрицательным результатам нововведений, порою их специальное игнорирование, способствует формированию высоко конфликтной обстановки, связанной как с подготовкой, так и с осуществлением нововведений. Но более того, чаще всего нововведения осуществляются в какой-то конкретной области. Следовательно, готовят нововведения такие специалисты в этой области, которые склонны все возникающие проблемы решать известными им способами. Между тем, как показывают опыты и наблюдения, чаще всего мы имеет дело с так называемым резонансным следствием, возникающим в другой реальности, не включенной прямо в объекты модернизации. Все попытки ликвидировать резонансные эффекты способами специалистов по модернизации заканчиваются обычно еще большими осложнениями и все более разрастающимися конфликтами, которые у нас принято обычно называть конфликтами новаторов и консерваторов. Но на самом же деле, это конфликты между узкоспециальными подходами модернизации и практиками, испытывающими на себе все узкие места предлагаемых модернизаций.
Вследствие того, что модернизация обычно обозначается термином «нововведение», это приводит к незапланированным результатам. Но, тем не менее, производит значительные подвижки во всем, что касается прямо или косвенно модернизации. В связи с этим целесообразно (во всяком случае, для изложенного здесь) пользоваться термином «изменения», в данном случае изменения в организации. Нетрудно заметить, что это термин нейтральный, не несет в себе каких-либо акцентов на положительные или отрицательные эффекты. Он может означать как те, так и другие. Но вследствие этого все эффекты, вызванные модернизацией, возможно, изучать как в комплексе, т.е. во взаимосвязи и взаимозависимости, так и раздельно, как самостоятельные, но получившие первый толчок от изменений в результате модернизации.
Изменения в положительных и отрицательных эффектах модернизации могут отразиться на всех объектах и субъектах, составляющих организацию как специализированный социальный или социотехнический институт.
В данной работе рассматривается влияние изменений на социально-психологическую среду организации. Надо отметить, что этот аспект изменений исследовался мало. Даже при различного рода модернизациях социального порядка. Достаточно сослаться на результаты приватизации общественной собственности и все последующие за этим экономические, социальные и политические эффекты. Они сопровождаются специфическими социально-психологическими явлениями или порождают такие явления, которые неизбежно влияют на социально-психологическую среду организации.
Значимость социально-психологических факторов, выступающих в качестве изменений трудно переоценить. Их роль многообразна, их действия разнонаправлены и результаты этих действий порою требуют серьезнейшего пересмотра планов, целей, технологий производимых модернизаций. Сошлемся на Федеральный закон №122, который при попытке его реализации на практике, вызвал к жизни столь энергичные социальные и социально-психологические следствия. Они привели к совершеннейшему изменению всего, что обеспечивало реализацию этого закона в жизнь. В той или иной степени психологические и социально-психологические проблемы нововведений исследовались в работах, связанных с адаптацией разных типов, в том числе социально-психологической адаптации вновь поступивших на работу, адаптаций к коллективу вновь назначенных руководителей. Заметное место отводилось социально-психологическим проблемам, связанным с внедрением новых технологий, реконструкцией рабочих мест и т.п. Так, например, это было актуальным при автоматизации технологических процессов, при внедрении групповых методов труда, при изменении организационных структур, которые изменили отношения между рядовыми и руководящими работниками. Можно привести и еще ряд интересных фактов, связанных с социально-психологическими явлениями в связи с нововведениями. Но все эти исследования, основанные на приоритете позитивных влияний изменений на социальнопсихологические явления, сопровождающие нововведения.
Весьма мало исследований связанных с определенным теоретическим обоснованием социально-психологических явлений в связи с изменениями в организациях.
Действительно, организации являются в силу определенного их строения объектами, на которые изменения влияют практически независимо от той ячейки, той составной части организации, в которой они происходят, влияют на всю организацию. Это явление подобно своеобразной цепной реакции или принципу домино. При этом одновременно происходят изменения и позитивного и негативного свойства. Изменения, совершаемые в организациях, чрезвычайно многообразны, но тем не менее их влияние на социально-психологические явления достаточно типичны. Они или разрушают социально-психологическую действительность или развивают, сохраняют, стабилизируют ее или создают совершенно новую, ранее не практиковавшуюся в организации.
В работе установлены наиболее распространенные связи между типом изменений и социально-психологическими событиями, следующими за наступившим изменением в организации.
В стабильно работающей организации социально-психологическая среда отмечается устоявшимися социально-психологическими сообществами и отношениями между ними. Существует своего рода определившаяся социально-психологическая ситуация, которая по своему развитию и изменению внешне прогнозируема. Это не значит, что социально-психологическая среда комфортна для всех условий организации и всех групп персонала. Она может быть конфликтной и даже изменчивой (прогнозируемая изменчивость). Но главное состоит в том, что она повторяема, монотонна даже при ее подвижках.
Все совершенно изменяется при подготовке к изменениям. Именно начало изменений дает своего рода сигнал к ревизии социально-психологических условий организации. При этом обращает на себя внимание то, что подобная ревизия в большей степени касается тех социально-психологических сообществ, которые относятся к более высоким иерархическим уровням управления. Здесь наблюдается подобное явление независимо от того, будут ли изменения касаться только части подразделений или всей организации в целом.
Что же касается рядового персонала организации, то здесь оживление социально-психологических явлений преимущественно связано с включением рабочих мест в изменения. Можно констатировать, что если верхи при изменениях в большей степени ориентированы на статусные последствия, на сохранение влияния и часть привилегий, то низы в большей мере заинтересованы в сохранении благоприятных социально-психологических условий, связанных с рабочим местом. Так же решают задачу сохранения благоприятных социально-психологических условий при тех реконструкциях, которые могут претерпевать их рабочие места. Надо сказать, что рядовой персонал, вследствие этого, мало заинтересован в изменениях и, как правило, полагает, что они в большей мере необходимы руководству организации, а значит, в большей мере ему выгодны.
По мере проведения в жизнь изменений в организации все более чувствительными становятся социально-психологические составляющие конструкции организации.
На стадии осуществления изменений большее внимание привлекают к себе проблемы, источником которых являются персональные причины. Обычно они выражаются в кадровой динамике принимаемых управленческих решений отдельными руководителями, отношениями к ценностям и занимаемым позициям и т.д. Это опять же относится к управленческому персоналу. Все эти события рассматриваются и оцениваются с обязательным участием большого круга лиц, которые через свое отношение к ним и формируют социально- психологические сообщества различной степени интеграции. От интеграции, основанной на симпатии к личности или ее поведению, до интеграции, основанной на сложной структуре отношений и регуляции поведения в организации.
Период внедрения изменений характеризуется как поляризацией социально-психологических сообществ, так одновременно и их отношений, которые разделены по полюсам. Причин такому состоянию социально-психологических явлений отмечается несколько, но все они основываются на изменении социально-психологического сопровождения деятельности стабильно работающей организации. При этом отмечалось, что причиной к изменению векторов социально-психологических отношений могут послужить весьма незначительные события, которые могут быть незамеченными в стабильно, монотонно работающей организации. Отмечается обостренная реакция на все события, связанные с изменениями. И нормы этой реакции не только на организационно-управленческие реальности, но и на социально-психологические отношения. Почти все, что происходит в организации, пытаются объяснить личностными или групповыми факторами, включенными в качестве активных агентов в процессы изменений в организации. Таким образом, если в период подготовки к изменениям происходит выделение социально-психологических событий из ряда других в качестве замечаемых, то в период осуществления изменений социально-психологические явления выступают в качестве наиболее активных в действительности или мнимо активных в построении системы отношений к изменениям со стороны персонала различных профессионально-должностных уровней. Но опять же, рядовой персонал озабочен в своем социально-психологическом аспекте изменениями исключительно экономических факторов или факторами комфорта на рабочем месте. Вследствие этого, при изменениях он обращает внимание на то, как товарищи по работе будут ориентированы на те формы поведения, которые направлены на защиту интересов или лояльность проступков.
В управленческом персонале усиливается консолидация или, напротив, конфликтность в связи с тем, насколько изменения позволят укрепить, сохранить влияние на все происходящее в организации, особенно же на возможность распоряжаться ресурсами. Именно на этой основе складываются сотрудничающие социально-психологические сообщества или протестные социально-психологические сообщества.
Несколько изменяется социально-психологическая ситуация в организации после проведения изменений. Изменения завершены, утверждены новые структуры, определены нормы и другие административные акты, по которым работает организация, назначены руководители, сформированы рабочие подразделения и т.д. Формально, организация закончила модернизацию и приступила к работе в новой модернизации и в новых отношениях со средой.
И все-таки, несмотря на то, что организация реконструирована, в ней не произошло социально-психологической стабилизации в полной мере.
Да нормы, уставы, регламенты, как административные акты, подчиняют себе деятельность руководителей и рядовых работников, но тем теснее становятся отношения в социально-психологических сообществах, которые выступают в качестве своеобразных хранителей, воспроизводителей прежних традиций и отношений. И они, порою, создают те же самые неформальные структуры, которые способны изменить, исказить, перенаправить, перецентрировать функционирование новых нормативно-административных правил, создав двойные стандарты организационного поведения. Одни стандарты для формальной ситуации и другие для неформальной.
Более того, как показывают исследования, по завершении изменений, большая часть персонала не ориентирована на активное сопротивление этим изменениям. Борьба вроде бы завершена, изменения победили старые организационные устои. Но тем не менее, наши респонденты отмечают, что порою невольно возвращаются к этим старым стандартам, поскольку они персонифицированы. С ними связаны не только рабочие отношения, организационное поведение, но и представление о людях, с которыми работают или работали сотрудники организации. Другими словами, они продолжают быть включенными в старые отношения и поступают в соответствии с ними, признавая их для себя более привычными и значимыми.
Это указывает на то, что при осуществлении изменений необходимо предвидеть, планировать и внедрять новые социально-психологические реалии, ориентированные на раскрытие полной эффективности изменений в организациях.
В исследовании по существу впервые представлены материалы, связанные с продуктивным построением социально-психологических отношений при осуществлении такого рода изменений как слияние и поглощение организаций.
Надо отметить, что это наиболее болезненные в психологическом отношении для персонала организаций изменения. «Поглощение организаций» и «слияние организаций» - это термины, которые сами по себе указывают на те события, которые могут произойти с персоналом при их осуществлении. Поглощение и слияние обычно предполагают глубинную реконструкцию как самих организаций, так и их внешней среды. В первую очередь, нередко эти изменения сопровождаются сильнейшей социальной трансформацией положения персонала.
Особенностью этого типа изменений является межорганизационное влияние на формирование и функционирование социально-психологических явлений и сообществ. Нередко это межорганизационное влияние добавляется кросскультурными различиями деятельности организаций и организационного поведения. В подобного рода обстоятельствах конструирование и реконструкция организаций должны иметь огромный запас прочности организационного механизма. Но самое главное, наибольшее значение здесь приобретают личностный фактор, который во всех случаях является отправной точкой при построении продуктивного социально-психологического сопровождения слияния и поглощения.
Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Кравцова, Лариса Алексеевна, Москва
1. Абрамова Г.С. «Введение в практическую психологию», М., 1994г.;
2. Агеев B.C. «Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы», М., 1990г.;
3. Белоусова А.К. «Самоорганизация совместной мыслительной деятельности», Ростов Н.Д., 2002г.;
4. Блохин К.В. «Основные мотивы слияния и поглощения компаний», //Вопросы экономических наук, 2005г., №6, с.68-70;
5. Большаков А.Г. «Конфликтология организаций», М., 2001 г.;
6. Бордуков В.В. «Организационно-экономический механизм слияния и поглощения предприятий корпоративного типа» автореф. дис. к.э.н. -СПб 2001г.;
7. Бородин В.А. «Стратегия управления инновационной фирмой», М, 1996г.;
8. Бранец Т.П. «Организационно-экономический механизм управления инновационной деятельностью предприятий и организаций», автореф., М., 1996г.;
9. Бурмыкина О.Н. «Социокультурные аспекты адаптаций населения к рыночной экономике», СПб., 1998г.;
10. Быков A.J1. «Слияния и поглощения. Социально-трудовой аспект», дис. к.э.н., М.,2005г.;1.. Бэрон Р., Корр Н., Н.Миллер «Социальная психология группы. Процессы, решения, действие», СПБ, Питер, 2006г.;
11. Васюхин О.В. «Управление инновационной деятельностью предприятия», Сиб., 2001г.;
12. Вельков А.В. «Корпоративные стратегии управления инновациями», автореф., СПб., 1998г.;
13. Галпин Т., Дж. Хэндон М. «Полное руководство по слияниям и поглощениям компаний: методы и процедуры интеграции на всех уровнях организационной иерархии», пер. с англ. -М., 2005г.;
14. Манфред Геллерт, Клаус Новак «Все о командообразовании», пер. с немецкого М., СПб.,2006г.;
15. Гирько Д.А. «Анализ эффективности слияний и поглощений» //Экономический анализ; теория и практика, 2005г., №18 (51)-с.38-45;
16. Гончарова ЭА. «Погодина В.В. «Инвестиционный механизм слияния и поглощения предприятий корпоративного типа», СПб.: СПб. ГУЭФ,2002г.,471с.
17. Гохан Патрик А. «Слияния, поглощения и реструктуризация компаний», пер. с англ., М., 2004г., 741с;
18. Грандберг С.А. «Организационно-экономические факторы слияний и поглощений российских нефтяных компаний», дис., к.э.н., М, 2005г.;
19. Гришина Н.В. «Психология конфликта», М.-СПб. «Питер», 2005г.;
20. Грядовой Д.И. «Теория и практика принятия управленческих решений: инновационные аспекты», М., 2002г.;
21. Динз Г., Крюгер Ф., Зайзель С. К победе через слияние: как обратить отраслевую консолидацию себе на пользу, пер. с англ.-М., Альпина Бизнес Букс, 2004г., 250с;
22. Донцов А.И. «Психология коллектива», М., 1984г.;
23. Дьяченко А.К. «Сотрудничество в обучении», М., 1991г.;
24. Еремеева В.В. «Процедуры слияния промышленных организаций в процессах формирования корпоративных образований Российской Федерации», дис., к.э.н., Хабаровск, 2005г.,
25. Журавлев A.JI. «Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений, автореф., к.пс.н., М., 1999г.;
26. Забелло Я. «Технично выполненное поглощение» // Слияния и поглощения, 2005г., №2-с.66-71;
27. Змеев А.В. « Механизм управления корпоративным развитием в условиях слияния или поглощения компаний», дис. к.э.н., Ростов на Дону, 2003г.;
28. ИгнатишинД.В. «Слияния и поглощения. Стратегия, тактика, финансы», СПБ, Питер,2005г., с.201;
29. Ильдеменов С.В. «Инновационный менеджмент», М., 2006г.;
30. Ильина Н.А. «Отношение к нововведениям в производственном коллективе», автореф., к.пс.н., М., 1985г.;
31. Ионцев М.Г. «Корпоративные захваты: слияния, поглощения, гринмэйл, М., Ось-89, 2005г., с.223;33. «К общей теории глобального развития человека», Материалы семинара клуба ученых «Глобальный мир» Институт мировой экономики; М., 2002г.,
32. Канго М.В. «Управление сопротивлением изменениям в процессе технического развития предприятия», автореф., к.э.н., М., 2000г.;
33. Карпова Ю.А. «Введение в социологию инноватики», М., 2004г.;
34. Конев И.В. «Инновационная готовность персонала организаций: диагностика и пути повышения.», Монография, М., 1999г.;
35. Конев И.В. «Инновационная готовность персонала организации», автореф., к.с.н., М., 2001г.;
36. Конина Н.Ю. «Слияния и поглощения в конкурентной борьбе международных компаний.» Монография., М., ТК Велби, издательство Проспект, 2005г., с. 152;
37. Коростылева J1.A., Советова О.С. «Психологические барьеры и готовность к нововведениям», М., 1995г.;
38. Джон П. Коттер «Лидерство Мацуситы. Уроки выдающегося предпринимателя ХХв.», пер. с англ., М., 2005г.;
39. Кризис форм социальной интеграции, контроля управления в эпоху глобализации», М., издательский дом «Новый век», 2002г.;
40. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты»; М., 1991г.;
41. Б. Крейхи «Социальная психология агрессии», СПБ, Питер, 2006г.;
42. Кузнецов Н.Г. «Стратегическое управление инновациями производственной фирмы», автореф., к.э.н., М., 2000г.;
43. Лапшин П.П., Хачатуров А.Е. «Синергетический эффект при слияниях и поглощениях компаний» // Менеджмент в России и за рубежом, 2005г., №2 с.21-30;
44. Лебедев В.И. «Личность в экстремальных условиях», М., 1989г.;
45. Harvard Business Review «Лидерство», пер. с англ.-М., 2006г.;
46. Ловчинский П.А. «Анализ опыта слияний и поглощений в России и в странах с переходной экономикой» // Фин.менеджмент, 2005г., №1,с.67-72;
47. Ломов Б.Ф. «Системность в психологии», М., 1996г.;
48. Любченко B.C. «рационализация как фактор социальных изменений», автореф., М., 1999г.;
49. Д.Майерс «Социальная психология» 7-е издание, М., СПБ, Питер, 2006г.;
50. Д.Макклелланд «Мотивация человека», СПБ, Питер, 2007г.;
51. Джон Максвелл «Лидерство», пер. с англ., Минск «Попурри», 2006г.;
52. Мастенбрук У. «Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций», М., 1996г.;
53. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. «Большой психологический словарь»,1. СПБ, ЕВРОЗНК, 2006г,
54. Мешков А.А. «Модерн сопротивления изменениям в современной социологии организации», автореф., к.пс.н., МГУ, 1998г.;
55. Молотников А.Е. «Слияния и поглощения: российский опыт», М.: Вершина, 2005г., с.339;
56. Муравьев А.И. «Управление конфликтами в инновационной деятельности», СПБ, библиография;
57. Обозов Н.Н. «Межличностные отношения», Л., 1989г.;60. «Организационная психология» / сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка, СПБ. 2001г.;
58. Остроушко М.А. «Социальное поведение и самореализация личности», автореф., Новое, 1999г.;
59. Поздняков В.П. «Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономического поведения», автореф., М., 1991г.;
60. Полонский С.Ю., Горид А.Л. «Принципы формирования синергетического эффекта при слиянии и поглощении компаний» // Современные аспекты экономики, СПБ, 2005г., №16 с. 100-109;
61. Психология: словарь /под ред. А.В. Петровского и др. М., 1990г.;
62. Рид С.Ф., Лажу А.Р. «Искусство слияний и поглощений», пер. с англ., М., Альпина Бизнес Букс, 2004г., с.956;
63. Рогов Е.И. «Психология группы», М., «Владос», 2005г.;
64. Руддестам К. «Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика», М., 1993г.;
65. Свенцицкий А.Л. «Социально-психологические проблемы управления»,1. Л., 1979г.;
66. Семенов А.Л. «Управление слияний и поглощений компаний» //История управленческой мысли и бизнеса, М, МГУ, 2005г., с.222;75. «Слияния и поглощения: путеводитель по рынку проф. услуг» \авт. сост. Шура П., М., Альпина Бизнес Букс, 2004г., с. 191;
67. Советова О.С. «Инновации: управление, психология, педагогика», СПБ, 2004г.;
68. Советова О.С. «Инновации: трудности и возможности адаптации», Сиб, СПБ ун-т, 2004г.
69. Советова О.С. «Основы социальной психологии инноваций», М., автореф., к.пс.н., 1998г.;
70. Совместная деятельность: методология, практика, теория», М., 1989г.;
71. Современные проблемы современного менеджмента, в.5, М., 2001 г.;
72. Соколова А.А, «Слияние и поглощение компаний в России в конце XX в.: тенденции и перспективы» // Вестник СПБ. Ун-та, сер. 5.экономика, 2005г., вып.2, с. 154-158;
73. Социальные инновации. Сб. тр., СПБ, ун-та экономики и финансов, СПБ, 1999г.;
74. Социальные факторы нововведений в организационных системах., н,тр., конф., М., 1980г.;
75. Стариков В.Е. «Разработка критериев и механизмов управления интеграцией инвестиций после слияния бизнес структур», дис, к.э.н., СПб., 2004г.;
76. Дж. Тернер «Социальное влияние», СПБ, Питер, 2006г.;
77. Фопель К. «Создание команды», М., 2002г.;
78. Чирков Р.С. «Слияния (поглощения) в механизме образования интеграционных корпоративных структур», дис, к.э.н., М., 2005г.;
79. Роберт Чалдини «Психология влияния», 4-е издание, М., Спб. «Питер», 2007г.;
80. Чаплыгин А.А. «Производственный коллектив: конфликт взаимодействий», автореф., к.пс.н., М., 2001г.;
81. Шаленко В.Н. «Управление трудовыми конфликтами на российских предметах в условиях становления социального партнерства», автореф., к.с.н., М., МГУ, 2001г.;
82. Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», 3-е издание, М.,1. Спб.»Питер», 2007г.;
83. Шиверских М.Р. «Социальная адаптация. Американские модели ведения бизнеса к российским условиям», автореф., к.с.н., М., 2000г.;
84. Шихирев П.Н. «Современная социальная психология», М., 1999г.,
85. В. Шэштон «Психология лидерства в бизнесе», СПБ, Питер, 2006г.;95. «Экономико-психологические аспекты инновационного развития и обеспечения конкурентоспособности», Материалы конф. СПб. 2001;
86. Яковлева Е.П. «Теоретико-методологические основания моделирования социальной адаптации» автореф., Якутск, 2002г
87. Beck R. Schwarz G. «Konfliktmanagement» Grottingen, 2000г.;
88. Berne E «Struktur und Dynamik von Gruppen und Organisationen», Munchen, 1979.;
89. Boy J., Dudek, Kuschel S. «Projektmanagement», Offenbach, 2001;
90. Gameron K.S., Quinn R.E., Diagnosing and changing organizational culture», Addison Wesley, 1999;
91. Clark Y. «Managing innovation and change», СПб., 1995r;
92. Clement U., Nemecrek B. «Mythos Kultur in: organization-sentwiektung, 4|2000 s.62-69
93. Cook S. D. N., Yanow D. «Culture and organizational learning», Journal of management Inguiry 2 (4) 373-390, 1993;
94. Deal Т.Е., Kennedy A.A. «The new corporate cultures N-y, 1999;
95. Doppler K., Lauterburg Ch. «Change management», Frankfurt 2002;
96. Guhes M., Nowak.C. «Trainingsbuch zuz konstruktiven Gresprachsfuhrung», Limmer, meezen 2002;
97. Frost P.Y. «Taxic emotiouns at work». Boston, 2003;108. hochzeitrer K. «Zusammenfassung des Positionendes Rangdynamik models nach Schindler» Arbeitspapier;
98. Languaack В., Braune Kzickam M. «Wie die Gizuppe Laufen Leznt», Weinheim, 1995;
99. Kleinaz A. «Whozeally matterzs» N-Y. 2003;
100. Like H.-D. «Projektmanagement», Munhen und Wien, 1995;
101. Schwartz P. «Ynevitable surprises» N-Y, Gotmham Books, 2003;
102. Weisbord M. «Organisationsdiagnose», Karlsriihe, 1989;