Типологическая обусловленность личностных отношений имиджевыми изменениями в организациях

Елисеева, Жанна Михайловна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Типологическая обусловленность личностных отношений имиджевыми изменениями в организациях

Автореферат

Автор научной работы: Елисеева, Жанна Михайловна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Кострома
Год защиты: 2013
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Типологическая обусловленность личностных отношений имиджевыми изменениями в организациях"

На правах рукописи

Елисеева Жанна Михайловна

ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ ИМИДЖЕВЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 19.00.05 - социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

19 ДЕК 2013

О1

Кострома-2013

005544196

Работа выполнена в Балашовском институте (филиал) ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского» на кафедре практической психологии

Научный руководитель - Константинов Всеволод Валентинович

кандидат психологических наук, доцент кафедры практической психологии Балашовского института (филиала) ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского»

Официальные оппоненты: Назаров Владимир Иванович

доктор психологических наук, профессор, заведующий кафедрой психологии, социальной работы и политической психологии ФГБОУ ВПО «Ивановский государственный университет»

Селиванова Лариса Ивановна

кандидат психологических наук, доцент, директор центра содействия занятости и адаптации к рынку труда студентов и выпускников ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова»

Ведущая организация - ФГБОУ ВПО «Удмуртский государственный

университет»

Защита состоится «28» декабря 2013 года в 12 час. 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 212.094.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата психологических наук при ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова» по адресу: 156961, г. Кострома, ул. 1 Мая, д. 14-а, корпус «В», ауд. №23.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова», с авторефератом на сайте университета http://ksu.edu.ru

Автореферат разослан «28» ноября 2013 года Ученый секретарь диссертационного совета f' Миронова Т.Н.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. В процессе функционирования и развития любой организации неизбежны различного рода изменения в корпоративной культуре: в организационной структуре, ценностях, внешнем облике компании и сотрудников, а также «мелкие», но не менее важные и нужные изменения в атрибутике (фирменный цвет, логотип и т.д.). Соответственно, изменения корпоративной культуры современной организации вызывают трансформацию имиджа, который, по мнению Е.Б. Осиповой, является одним из важнейших факторов благополучия компании. Правильное внедрение имиджевых изменений обеспечивает адаптацию организации к изменившимся реалиям и, в конечном итоге, влияет на ее конкурентоспособность (А.О. Блинов, В .Я. Захаров, Е.Б. Осипова)

В этой связи, собственникам и представителям менеджмента организаций, планирующих позитивный результат внедрения имиджевых изменений, важно знать, насколько сотрудники, оказавшись в условиях таких изменений, готовы принять их и участвовать в реализации. Отмечая необходимость для организаций проведения мероприятий по трансформации имиджа, включающих в себя процессы имиджмейкинга, ребрендинга, необходимо отметить возникающее у сотрудников сопротивление данным процессам. Решению этой аюуальной в теоретическом и практическом отношении проблемы, по нашему мнению, может способствовать выявление и описание типов отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях.

Состояние разработанности проблемы исследования. Анализ работ отечественных и зарубежных авторов свидетельствует о существовании различных подходов к исследованию проблемы имиджа и имиджевых изменений. Широкую известность получила гуманитарная концепция имиджа В.М. Шепеля, в которой представлены основные идеи управления личным имиджем, социально-психологический подход A.A. Калюжного, рассматривавшего имидж учителя как социально-психологический феномен, подходы Е.А. Петровой (имидж государства, армии и вооруженных сил), А.Г. Почепцова (исследование имиджа политических деятелей, партий и объединений) и др. Кроме того, за последние годы увеличилось количество исследований, связанных с имиджем организации. В частности, среди работ зарубежных авторов можно отметить исследования Ф. Котлер, М. Мескон, Ф. Роджерс, Б. Джи, среди отечественных — работы В.Г. Зазыкина, А.Ю. Панасюка, О.Н. Феофанова. Исследования проблемы личностных особенностей принятия изменений известны в работах Е.П. Белинской (исследования, посвященные идентичности личности в условиях социальных изменений), Т.В. Корниловой (исследование толерантности-интолерангности к неопределенности), М.П. Сычевой (исследование социально-психологических особенностей поведения сотрудников организации в условиях изменений) и др. Широко известны исследования личности и системы отношений в трудах А.Ф. Лазурского, В.Н. Мясищева,

И.Р. Сушкова, В.П. Познякова и др., а также исследования проблемы личностных особенностей Г. Айзенк, К. Бриггс, Д. Кейрси, Е.А. Климов, И. Майерс, Б.М. Теплов, М.Р. Щукин и др.

Несмотря на имеющиеся данные исследований, посвященных проблеме имиджа и имиджевых изменений в организации, а также изучению личности и системы отношений в социальной психологии, до сих пор остается нерешенным вопрос описания личностных отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях. К тому же исследования прошедших лет не всегда соответствуют современным условиям деятельности организаций. В этой связи, в диссертации впервые выявлены и описаны типы отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях.

Цель исследования: изучение типологической обусловленности личностных отношений имиджевыми изменениями в организациях.

Объект исследования: личность сотрудников организации как субъекта имиджевых изменений (на примере организаций банковской сферы).

Предмет исследования: типологическая обусловленность личностных отношений имиджевыми изменениями в организациях.

Основная гипотеза: Восприятие имиджевых изменений в организациях обусловлено полимодальностью типологических и социально-психологических особенностей.

Частные гипотезы:

1. Существуют значимые различия между сотрудниками с полимодальными комплексами личностных отношений к имиджевым изменениям в организациях.

2. Интеракорреляционные комплексы социально-психологических и личностных особенностей оказывают значимое влияние на специфику отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях.

Задачи исследования:

1. Систематизировать основные теоретико-методологические подходы по проблеме имиджевых изменений в организациях в отечественной и зарубежной литературе.

2. Исследовать реакции и отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях, их социально-психологические и личностные особенности.

3. Выявить различия у сотрудников организаций в комплексе реакций и отношений к имиджевым изменениям по их личностным параметрам.

4. Исследовать интеракорреляционные комплексы социально-психологических и личностных особенностей сотрудников организаций.

5. Выявить личностные параметры сотрудников, дискриминирующие их отношение к имиджевым изменениям в организациях.

6. Структурировать характеристики типов отношения к имиджевым изменениям в организациях, обусловленных социально-психологическими и личностными особенностями сотрудников.

В качестве теоретико-методологической основы нашего исследования выступили:

- общенаучные подходы, обеспечивающие целостность исследования сложных явлений: комплексный подход (Б.Г. Ананьев, Е.С. Кузьмин, В.А. Ядов и др.), системный, системно-субъектный подходы и концепции системной детерминации психических явлений (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, В.А. Барабанщиков, A.B. Брушлинский, A.JI. Журавлев,

B.А. Зобков, Е.И. Исенина, A.B. Карпов, М.М. Кашапов, Н.В. Нижегородцева, Л.Г. Лаптев, Н.И. Леонов, Б.Ф. Ломов, В.И. Назаров,

C.B. Шепелева и др.);

- личностно-ориентированные подходы (А.Г. Асмолов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.А. Кан-Калик, В.В. Новиков, К.К. Платонов, A.A. Реан и др.);

- концепции и теории, рассматривающие личность в системе отношений (А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев, И.Р. Сушков, В.П. Позняков и др.);

- концептуальные положения и взгляды отечественных и зарубежных ученых на проблему социально-психологических и личностных особенностей личности (Г. Айзенк, Б.Г. Ананьев, К. Бриггс, Д. Кейрси, Е.А. Климов, A.B. Либин, И. Майерс, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, М.Р. Щукин и др.);

- концепции социально-психологических механизмов функционирования групп и коллективов (В.В. Новиков, А.Л. Журавлев, Т.И. Миронова), полученных в рамках социальной психологии и психологии управления (Ю.М. Забродин, В.В. Козлов, Е.С. Кузьмин, Г.М. Мануйлов, Л.И. Уманский, Н.П. Фетискин и др.);

- методологические и концептуальные разработки проблемы определения понятия «организация», «организационные изменения» (Ч. Барнард, Л. Грейнер, Д.М. Калимуллин, К. Левин, М. Мескон и др.) и управления организациями (Т.Ю. Базаров, Г.Л. Ильин, Г.М. Мануйлов, A.B. Филиппов др.);

- базовые концепции проблемы имиджа и имиджевых изменений (A.A. Калюжный, Е.А. Петрова, А.Г. Почепцов, В.М. Шепель и др.);

- подходы к исследованию проблемы личностных особенностей принятия изменений (Е.П. Белинская, Т.В. Корнилова, М.П. Сычева др.).

Методы и методики исследования. Для реализации поставленных задач и проверки исходных положений использовался комплекс взаимосвязанных и взаимодополняющих друг друга методов: теоретический анализ и обобщение психологических исследований по проблеме; наблюдение; стандартные и адаптированные методики и тесты:

1) опросник «PEN» (Г. Айзенк, С. Айзенк), предназначенный для выявления типа темперамента личности;

2) тест-опросник Д. Кейрси для определения характера ориентации личности (адаптация и перевод К.В. Павлова, Б.В. Овчинникова, Е.П. Ильина, И.М. Владимировой);

3) опросник толерантности/интолерантности к неопределенности (Т.В. Корнилова), показывающий уровень толерантности личности к неопределенности;

4) опросник стилей деятельности СД-36 (А.Д. Ишков, Н.Г. Милорадова, адаптация опросника «Learning Styles Questionnaire» П. Хони и А. Мэмфорда), позволяющий выявить предпочитаемый стиль деятельности;

5) для диагностики типов отношения личности к имиджевым изменениям в организациях разработана авторская анкета, выявляющая комплекс реакций и отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях.

Для проверки выдвинутых нами гипотез полученные данные были подвергнуты математико-статистическому анализу с помощью компьютерной программы для статистической обработки данных IBM SPSS Statistics 19 (корреляционный анализ, однофакторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ).

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе дополнительных офисов Пензенского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» в г. Кузнецке, а также на базе отделений ОАО Банк «Кузнецкий» в г. Пенза. Всего в исследовании приняли участие 301 человек. При этом выборка охватывала все категории сотрудников.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

— впервые выявлена и обоснована типологическая обусловленность личностных отношений сотрудников имиджевыми изменениями в организациях;

— определены значимые интеракорреляционные взаимосвязи социально-психологических и личностных особенностей сотрудников на полимодальные отношения к имиджевым изменениям в организациях;

— обоснованы психодинамические предпосылки ролевых и личностных отношений к имиджевым изменениям в организациях;

— установлены личностно-ролевые диспозиции к имиджевым изменениям в организациях.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что проведенное исследование расширяет знания в области социальной психологии по проблеме имиджевых изменений организации. Выявленные социально-психологические и личностные особенности сотрудников организаций с разными типами реакций на имиджевые изменения дополняют представления об особенностях имиджевых изменений в организациях. Описанные типы отношения сотрудников к имиджевым изменениям обобщают и систематизируют существующие противоречивые знания о поведении сотрудников в условиях изменений в организациях.

ОАО Банк «Кузнецкий» в г. Пенза, а также используются в рамках учебного курса «Психология межгрупповых отношений» для подготовки магистрантов направления «Психология» Пензенского государственного университета.

Полученные в ходе исследования данные могут быть использованы в профилактической работе в организациях для оптимизации процессов адаптации персонала и повышения эффективности взаимодействия сотрудников в коллективе в условиях изменений и в практике управленческого консультирования. На основе выявленных типов отношения к имиджевым изменениям разработана программа сопровождения данных изменений, которая включает в себя рекомендации для специалистов психологической службы, руководителей организаций по повышению качества психологической подготовки сотрудников к имиджевым изменениям в организациях.

Личный вклад автора. Впервые в социальной психологии дано определение понятия «тип отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях» и разработана типология отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях, обусловленная их социально-психологическими и личностными особенностями (тип темперамента, характер ориентации личности,

толерантность/интолерантность к неопределенности, стиль деятельности) в их взаимосвязи.

Положения, выносимые на защиту:

1. Типы отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях обусловлены их социально-психологическими и личностными особенностями.

2. Интеракорреляционные комплексы социально-психологических и личностных особенностей обусловливают модальность имиджевых изменений в организациях.

3. Экстернальные личностные параметры дискриминируют формирование отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях.

4. Трансформации имиджа организации актуализируют у сотрудников полимодальные диспозиции.

5. Диспозиции сотрудников к имиджевым изменениям в организациях обусловлены динамическими и деятельностными стилями.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечена четкостью методологических позиций, выступающих научно-теоретическими и практическими предпосылками осуществления комплекса методов, логически ориентированных на цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования, математико-сгатистическими методами обработки данных, полученных в результате диагностической работы, а также практическим подтверждением основных положений исследования.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности^ Область диссертационного исследования соответствует требованиям паспорта научной специальности 19.00.05 - «Социальная психология»: п. 3

«Методологические проблемы изучения больших социальных групп», «Психология межгрупповых отношений»; п. 4 Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности»; п. 5 «Основные направления прикладных исследований и практической работы в социальной психологии» (сфера управления, сфера организационного развития). Доводом и основанием является проведенное исследование социально-психологических и личностных особенностей представителей профессиональной общности (работники банковской сферы), находящихся под влиянием изменений социальной и производственной сред.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась на VIII международной научно-практической конференции «Век технологии: шаг в будущее-2012» (Прага, 2012), на десятом международном симпозиуме по имиджелогии (Москва, 2012), на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы исследования массового сознания» (Пенза, 2013). Доклады по текущим результатам диссертационного исследования регулярно обсуждались на заседаниях кафедры «Общая психология» Пензенского государственного университета. Результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры практической психологии Балашовского института (филиала) Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского.

Структура и объем диссертации соответствует логике исследования и включает введение, три главы, заключение, выводы, список литературы, состоящий из 172 источников, из которых 36 на английском языке, и приложений.

Основное содержание работы

Во введении раскрываются актуальность проблемы исследования, объект, предмет, цель, задачи и гипотезы диссертационной работы; дана характеристика эмпирической базы исследования, раскрыты теоретико-методологические основания диссертационного исследования, показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретический анализ имиджевых изменений в организациях в контексте типологической обусловленности личностными отношениями сотрудников» особое внимание отведено обобщению подходов к исследованию феномена имиджа в процессе трансформации организаций (Ф. Котлер, М. Мескон, Г.Г. Почепцов, О.Н. Феофанов, В.М. Шепель и др.).

Должное место отведено анализу личностных особенностей персонала и формированию их отношения к имиджевым изменениям в организациях (Г. Айзенк, Б.Г. Ананьев, К. Бриггс, Д. Кейрси, Е.А. Климов, А.Ф. Лазурский, A.B. Либин, И. Майерс, В.Н. Мясищев, В.П. Позняков, С.Л. Рубинштейн, И.Р. С ушков, Б.М. Теплов, М.Р. Щукин, и др.).

Теория систем применительно к организации делает акцент на том, что выживание компании зависит от ее способности адаптироваться к требованиям внешней среды; для удовлетворения этих требований данный

процесс должен включать в себя развитие организации, направленное на осуществление различного рода организационных изменений (C.B. Рогожин, Т.В. Рогожина и др.).

Д.М. Калимуллин под «организационным изменением» понимает переход организации или отдельных ее составляющих в новое состояние. Происходит это под воздействием синергетического взаимодействия изменяющихся факторов внутренней и внешней среды. Изменения в организации охватывают многие ее составляющие, в том числе предполагают имиджевые изменения. По мнению Е.Б. Осиповой, на сегодняшний день имидж является важнейшим фактором благополучия компании, так как влияет на ее конкурентоспособность.

Анализ различных подходов к исследованию проблемы имиджа показал, что в настоящее время существует огромное количество определений понятия «имидж» (В.Я. Белобрагин, Д.В. Журавлев, АЛО. Панасюк, Е.Б. Перелыгина, Е.А. Петрова, В.М. Шепель и др.). За последние годы также увеличилось количество научных работ, связанных с имиджем организации. В частности, среди зарубежных авторов можно отметить исследования Ф. Котлер, М. Мескон, Ф. Роджерс, среди отечественных В.Г. Зазыкина, А.Ю. Панасюка, Г.Г. Почепцова, В.М. Шепель, О.Н. Феофанова и др.

Исходя из значимости для организаций проведения мероприятий по трансформации имиджа, необходимо отметить важность учета личностных особенностей персонала в контексте их влияния на формирование отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях. По мнению A.JI. Свенцицкого, жизнеспособность той или иной организации в целом во многом определяет человеческий фактор.

Анализ различных концепций, рассматривающих личность в системе отношений (А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев, И.Р. Сушков, В.П. Позняков и др.), позволил нам определить собственное понимание категории «личность» в системе отношений. Личность — это человек, носитель индивидуального начала, являющийся при этом одновременно субъектом и объектом отношений.

Отношение личности формируется во многом под влиянием общественных отношений, которыми личность связана с окружающим миром и обществом. В то же время нельзя отрицать влияние самой личности на отношение к чему-либо или кому-либо. В работах В.Н. Мясищева, А.Ф. Лазурского, Е.А. Романовой и др. признается влияние свойств реакций человека, выражающих его темперамент и характер, эндо- и зкзопсихики, таких качеств личности, как активность, самостоятельность и т.д.

Анализ личностных особенностей сотрудников и вероятности их влияния на формирование отношения к изменениям позволил сделать вывод о том, что отношение сотрудников к имиджевым изменениям в организациях определяют такие социально-психологические и личностные особенности, как свойства темперамента, ориентация личности на восприятие либо

суждение, стиль деятельности, а также толерантность или интолеранТность к неопределенности (табл. 1).

Таблица 1

Параметрические характеристики личностных и

социально-психологических особенностей, влияющих на отношение к __организационным изменениям_

Социально-психологические и личностные параметрические особенности Функциональные проявления параметрических характеристик Параметры влияния на отношение к изменениям

Темпер аментальн ые параметры (психодинамическ ие особенности) характерны совокупности психических особенностей, связанных с эмоциональной возбудимостью, то есть с быстротой возникновения чувств, с одной стороны и силой — с другой соотношение свойств нервной системы, лежащих в основе типологии темпераментов, определяет различные отношения личности к возникающим изменениям

Личностно- ориентационные параметры характерны два варианта ориентации личности — на суждение или восприятие. При этом ориентации на суждение соответствует тенденция восприятия мира как упорядоченного и предсказуемого, ориентации на восприятие — тенденция к восприятию мира как гибкого и стихийного, где открыты варианты выбора, и решения не принимаются до последнего момента тенденция к тому или иному восприятию мира определяет реакции и отношение личности к различным событиям, явлениям, людям и т.д., в том числе к происходящим изменениям

Деятельностно-стилистические параметры характерны системы индивидуально-своеобразных приемов, обеспечивающих успешное выполнение человеком определенной деятельности система индивидуально-своеобразных приемов обеспечивает личности определенное поведение в той или иной деятельности, а следовательно, ее отношение к этой деятельности, втом числе отношение и поведение в ситуации изменении

Параметры толераятноста к неопределенности характерны генерализованные личностные свойства, означающие стремление к изменениям, новизне и оригинальности. В свою очередь интолерантность представляет собой стремление к ясности, упорядоченности во всем стремление личности к новизне или к ясности и упорядоченности определяет полюс реакций, определяющих отношение личности к происходящим изменениям

Раскрытие сущности данных особенностей отражено в работах Г. Айзенка, Б.М. Теплова (темперамент), Д. Кейрси (характер ориентации личности на восприятие или суждение), И.В. Долгополовой, Е.А. Климова, М.Р. Щукина, (стиль деятельности), Т.В. Корниловой (толерантность/интолерантность к неопределенности)и др.

Вторая глава «Методологическое обоснование исследования типологической обусловленности личностных отношений сотрудников имиджевыми изменениями в организациях» посвящена обоснованию методов и методик эмпирического исследования, описанию методологической базы исследования.

В данной главе описывается схема исследования, определяются критерии репрезентативности выборки испытуемых, а также описывается и

дается обоснование сформированному пакету методов эмпирического исследования (параграф 2.1 .)■

Исследование типологической обусловленности личностных отношений имиджевыми изменениями в организациях включает в себя:

- исследование комплекса реакций и отношений сотрудников организаций к имиджевым изменениям в организациях, их социально-психологических и личностных особенностей;

- выявление различий у сотрудников организаций в комплексе реакций и отношений к имиджевым изменениям по их личностным параметрам;

- исследование шггеракорреляционных комплексов социально-психологических и личностных особенностей сотрудников организаций;

обобщение и сравнительный анализ полученных данных, позволяющие описать типы отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях.

Исследование проводилось на базе организаций банковской сферы, которые в соответствующий период находились в ситуации изменений, касающихся, прежде всего, имиджа персонала (изменения в «дресс-коде» (включение так называемых «фирменных» аксессуаров — шейные платки и т.д.)), внутреннего и визуального имиджа организации (смена логотипа, изменение цветового оформления организации и т.д.).

В качестве методологической основы нашего исследования выступили:

1. Общенаучные подходы, обеспечивающие целостность исследования сложных явлений: комплексный подход (Б.Г. Ананьев, Е.С. Кузьмин, В.А. Ядов и др.), системный, системно-субъектный подходы и концепции системной детерминации психических явлений (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, В.А. Барабанщиков, A.B. Брушлинский, АЛ. Журавлев,

C.B. Шепелева и др.).

Теоретические положения системно-субъектного подхода раскрывают связи психических процессов, свойств личности и деятельности. Опираясь на положения данного подхода, мы рассматриваем личность сотрудника как активного творца собственной деятельности и поведения, в том числе творца личностных отношений к имиджевым изменениям в организацииях, обусловленных личностными особенностями сотрудника.

Системный подход и концепции системной детерминации психических явлений предполагают исследование, которое ориентируется на раскрытие целостности объекта, а также выявление различных связей в нем и их сведение в единую теоретическую картину. Рассматривая социально-психологические и личностные особенности сотрудников (тип темперамента, характер ориентации личности сотрудников, толерантность и интолерантность к неопределенности, стиль деятельности), их эмоционально-личностные

реакции на имиджевые изменения, мы опираемся именно на системный и упорядоченный способ их организации и взаимодействия, позволяющий нам описать типы отношения, представляющие собой соотношение данных характеристик, связи между ними в ситуации имиджевых изменений в организации. Также в качестве системы в нашем исследовании рассматривается и сама банковская сфера.

Комплексный подход позволяет нам исследовать эмоционально-личностные реакции сотрудников на имиджевые изменения, убеждения по поводу значения изменений, определенные стратегии поведения в ситуации имиджевых изменений, способы преодоления сопротивления изменениям, ожидания от руководителя в ситуации имиджевых изменений, отношение к стабильности и изменениям представить как комплекс реакций и отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях, имеющих важное значение для описания типов отношения к имиджевым изменениям в организациях.

2. Личностно-ориентированные подходы (А.Г. Асмолов, A.A. Бодалев, Л.И. Божович, A.A. Деркач, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, В.А. Кан-Калик, Л.Г. Лаптев, В.В. Новиков, A.B. Петровский, К.К. Платонов, A.A. Реан и др.). Под личностно-ориентированным подходом мы подразумеваем, в первую очередь, индивидуальный подход к каждому сотруднику, позволяющий помочь им в ситуации имиджевых изменений, в выявлении возможностей преодоления сопротивления изменениям.

3. Подходы к исследованию проблемы личностных особенностей принятия изменений (Е.П. Белинская, Т.В. Корнилова, М.П. Сычева и др.), позволяющие нам разработать авторский опросник для диагностики и описания типов отношения личности к имиджевым изменениям.

Третья глава «Эмпирическое исследование типологической обусловленности личностных отношений сотрудников имиджевыми изменениями в организациях» содержит эмпирический материал исследования типологической обусловленности личностных отношений сотрудников имиджевыми изменениями в организациях.

Полученные на основе анкетного опроса результаты показали, что в ситуации имиджевых изменений в организациях сотрудники обладают определенным комплексом реакций и отношений (эмоционально-личностные реакции на изменения, стратегии поведения в ситуации изменений, способ преодоления сопротивления изменениям, ожидания от руководителя в ситуации изменений и т.д.) к данным изменениям. С помощью однофакторного дисперсионного анализа - критерий Шеффе и Тамхейна — выявлены различия у сотрудников организаций по личностным параметрам (тип темперамента, характер ориентации личности, толерантность/интолерантность, стиль деятельности) — в комплексе реакций и отношений к имиджевым изменениям (эмоционально-личностные реакции на изменения, ожидания от руководителя в ситуации изменений и т.д.), выявленных на основе анкетного опроса (данные представлены в табл. 2). Так, например,

сотрудники, проявляющие определенные эмоционально-личностные реакции на процесс имиджевых изменений отличаются по типам темперамента и стилям деятельности (табл. 2). Реакция «возбуждение» наблюдается у сотрудников с типом темперамента «сангвиник» (7,47, р<0,001), стилем деятельности «деятель» (7,20, р<0,001). Реакция «открытость» присуща испытуемым с типом темперамента «холерик» (7,15, р<0,001) и стилем деятельности «прагматик» (6,87, р<0,001). Сотрудники, проявляющие реакцию «неверие в изменения», отличаются по типу темперамента «флегматик» (6,63, р<0,002) и стилю деятельности «теоретик» (7,36, р<0,001). Реакция «неверие в свои силы» наблюдается у сотрудников с типом темперамента «меланхолик» (15,35, р<0,001) и стилем деятельности «рефлексирующий» (6,69, р<0,002). Таким образом, можно сказать, что сотрудники, обладающие тем или иным темпераментом и стилем деятельности, проявляют определенные реакции, ожидания и т.д. на процесс имиджевых изменений в организации. При этом сотрудникам со сравнительно низким уровнем активности, в принятии решений стремящимся продвигаться шаг за шагом, а также сотрудникам, обладающим нерешительностью, стремящимся любую возникающую ситуацию тщательно обдумать и рассмотреть её с разных точек зрения в ситуации имиджевых изменений в организации, присущи реакции, связанные с неверием в происходящие изменения и в свои силы. В ситуации изменений такие сотрудники, как правило, продолжают применять стандартные и проверенные временем способы решения задач, а также могут проявлять обеспокоенность, напряжение и т.д.

Таблица 2.

Сравнительные результаты исследования интерличностных и ролевых особенностей сотрудников на имиджевые изменения

ЧЛичностяо-ролевые \ параметры \ сотрудников Комплекс \ реашяй \ я отношений к \ имиджевым \ изменениям \ импульсивные пластичные X а. « § 1 I я 1 3 £ 1 1 2 О ориентация на суждение толерантность 1 л | Л рефлексирующий Е Ч 1 2 «3 &

Эмоц..- дкчностные реакции 1 6.23 7,47» 6,17 7.03 5,89 5,64 12,14 11,98 6,43 7,20* 6,54 6,04

2 7.15* 6,54 6,36 5,78 5.87 5,66 12,15 11.97 6,24 7,01 5.79 6,87*

э 5,45 5,67 6,63" 5,76 5.88 5,63 12,13 11,96 5,45 5.13 7.36* 4.87

4 6,14 7,06 6,13 15,35* 5.89 5,65 12,14 11.97 6,69** 4.68 5,04 4,87

Стратегии поведения 5 7,84 7,45 7.48 6,97 14,47* 6.73 62,85" 57,02 4,98 7,47* 5,35 6,76

б 7,85 7,46 7.49 6,96 6,34 15.35* 54.76 71,83* 7,36* 6,34 5.31 5,78

7 7,85 7,47 7,47 6.95 5,36 5Д1 55,87 5,45 5ДЗ 5,32 7,20* 4,99

8 7,86 7.44 7,46 6.96 11,36 >4Д1 55.87 5,48 5,32 эдз 5,20 7,15*

Способ преодоления 9 6,87 5,99 6,34 5,43 13,88* 12,67 46,04 55,45 6,07 7,32* 7,01

10 6.75 5,87 6.09 5,87 9,89 14,03* 46,05 67.48 7.16* 6,54 6,04 5,67

И 4.98 4.07 5,09 4.38 12,08 9,04 46,03 56,03 4,39 3,89 6,86* 4,56

12 5,27 4,39 4,87 3,90 4,58 13,98 46,04 55,09 4.38 5,08 6,04 6,63*

Ожидания от руководителя 13 5.87 4.99 5.09 4,78 13,45** 12,34 5,65 56,45 5,87 7,08** 5.86 4,78

14 6.19 6,32 6Д1 5.26 12.78 13,92* 5,64 55,73 5,72 7,09 5,09 6,45**

15 6.74 6,45 6.36 6,57 11,84 11,78 5,64 67,39* 7,02* 7,08 5,10 5,34

16 5,08 5,67 5.42 5,78 12,21 10,89 5,66 56,05 6,08 7,07 6,65** 5.47

* уровень значимости р< 0,001

* уровень значимости р< 0,002

Условные обозначения: 1 - гипервключенность («возбуждение»); 2 - принятие к изменениям («открытость»); 3 - «неверие в изменения»; 4 - «неверие в свои силы»; 5 - нахождение новых подходов; 6 - применение стандартных способов; 7 -обеспокоенность и напряжение; 8 - сразу принимают решение и начинают действовать; 9 -поиск преимуществ; 10 - принятие как должное; 11 - анализ ситуации, пассивное смирение, либо сопротивление; 12 - поиск преимуществ и анализ ситуации; 13 - активности в действиях; 14 - активности в действиях, коммуникации; 15 - активности, поддержки, коммуникации; 16 - поддержки, сочувствия, коммуникации.

С помощью критерия Пирсона были выявлены взаимосвязи между психологическими характеристиками сотрудников и их реакциями на имиджевые изменения в организациях (табл. 3). Положительная корреляционная связь существует между реакцией «возбуждение» и типом темперамента «сангвиник» (г=0,23 при р<0,01), стилем деятельности «деятель» (г=0,37 при р<0,01). Соответственно, общительным, подвижным, быстро и полностью включающимся в любую деятельность сотрудникам в ситуации имиджевых изменений в организациях присуща реакция «возбуждение» (гипервключенность). Корреляционная связь существует между реакцией «открытость» (принятие изменений) и типом темперамента «холерик» (г=0,59 при р<0,01), стилем деятельности «прагматик» (г=0,36 при р<0,01). Такая связь свидетельствует о том, что сотрудникам, обладающим сравнительно низким уровнем активности, в принятии решений

продвигающимся шаг за шагом, присуща реакция «открытость» к имиджевым изменениям в организациях. Положительная корреляционная связь также существует между реакцией «неверие в изменения» и типом темперамента «флегматик» (г=0,28 при р<0,01), стилем деятельности «теоретик» (г=0,15 при р<0,01). Соответственно, энергичным, принципиальным, стремящимся к принятию конкретных решений сотрудникам присуща реакция «неверие в изменения». Также положительная связь существует между реакцией «неверие в свои силы» и типом темперамента «меланхолик» (г=0,19 при р<0,01), стилем деятельности «рефлексирующий» (г=0,27 при р<0,01). Такая связь свидетельствует о том, что сотрудникам, обладающим сдержанностью, нерешительностью, стремящимся держаться в стороне от активности, чтобы иметь возможность тщательно обдумать ситуацию и рассмотреть её с разных точек зрения, в ситуации имиджевых изменений в организациях присуща реакция «неверие в свои силы».

Таблица 3

Взаимосвязь лнчностно-ролевых особенностей сотрудников

и их реакций на имиджевые изменения _(по критерию г Пирсона)

"........Личностно-ролевые ""- параметры Реакции на — имиджевые изменения "— Импу льсив ные Плас тичн ые Риги дны е Сензи тивны е «Дея тель » «Рефл ексиру ющий » «Тео рети к» «Прагм атик»

Гипервключенность («Возбуждение») 0,23* -0,04 0,05 -0,59 0,37* -0,35 -0,04 0,01

Принятие изменений («Открытость») -0.05 0,59* -одз 0,04 -0,36 -0,01 0,04 0,36«

0,4 -О,07 0Д8» 0,01 -0Д8 0,09 0,15*

«Неверие в свои силы» 0,04 -0,02 -0,19 0,19* 0,03 0,27* -0,01 -0,01

* уровень значимости р< 0,01

На основе анкетного опроса было выявлено различное отношение сотрудников к имиджевым изменениям в организациях: «считают, что изменения непременно ведут к лучшему», «изменениям не сопротивляются, с удовольствием принимают новые подходы и идеи», «изменениям предпочитают стабильность», «считают, что для того, чтобы принять изменения, требуется время, а для того, чтобы их усвоить, много энергии». В результате дискриминантного анализа для полученных четырех групп не было выявлено значимых данных, поэтому они были переструктурированы в две группы: «изменения принимаются в позитивном ключе», «изменениям предпочитается стабильность, так как изменения связаны с затратой энергии».

Для полученных двух групп дискриминантный анализ показал, что на формирование отношения к изменениям оказывают влияние индивидуально-психологические особенности (см. рис. 1): свойства темперамента (экстравертированность, нейротизм), а также характер ориентации личности

(ориентация на восприятие). При этом, чем выраженнее экстравертированность и ориентация на восприятие и менее выражен нейротизм, тем более позитивно отношение к изменениям.

Рис. 1. «Выраженность влияния индивидуально-психологических особенностей на полимодальность отношений к организационным изменениям»

Условные обозначения: по вертикали - отношение к изменениям (средние значения), по горизонтали - индивидуально-психологические особенности

1. эксгернальность

2. реалистичность восприятия организационных изменений

3. эмоциональная нестабильность

4. психотизм

С помощью критерия Пирсона были определены значимые корреляционные взаимосвязи между социально-психологическими и личностными особенностями сотрудников организаций. Положительная корреляционная связь существует между ориентацией на восприятие и толерантностью (г=0,23, при р<0,01), ориентацией на восприятие и стилем деятельности «деятель» (г=0,37, при р<0,01). Соответственно, полученная связь свидетельствует о том, что, сотрудники, стремящиеся собирать, воспринимать максимум информации до момента принятия решения, имеют возможность выхода за рамки принятых ограничений, поэтому они открыты, полностью включаются в любую деятельность и стремятся к изменениям, новизне, оригинальности.

Положительная корреляционная связь существует между ориентацией на суждение и интолерантностью (г=0,59, при р<0,01), ориентацией на суждение и стилем деятельности «рефлексирующий» (г=0,36, при р<0,01). Такая связь свидетельствует о том, что сотрудники, для которых важно как можно раньше принять определенное решение и действовать в рамках конкретного плана, скорее будут проявлять стремление к ясности и упорядоченности, нежели стремление к изменениям, при этом проявляя неприятие неопределенности.

С помощью однофакторного дисперсионного анализа (критерий Шеффе и Тамхейна) установлено, что респонденты с различными типами

темперамента отличаются по ориентации на восприятие/суждение, толерантности/интолерантности, стилю деятельности.

Так, у «сангвиников» наиболее выражены ориентация на восприятие (15,35, р<0,001), толерантность (64,65, р<0,001), стиль деятельности «деятель» (7,80 р<0,001) по сравнению с другими типами темперамента. Полученные результаты говорят о том, что общительные, быстро приспосабливающиеся к новым условиям сотрудники во время имиджевых изменений в компании принимают данные изменения, так как им свойственно стремление к новизне и оригинальности, также стремятся собирать и воспринимать максимум информации, в целом охотно участвуют в экспериментах. У «холериков» наиболее выражены ориентация на суждение (13,77, р<0,002), интолерангность (65,97, р<0,002), стиль деятельности «прагматик» (6,58, р<0,001). Соответственно, импульсивные, инициативные сотрудники изменения в организации принимают неохотно, так как им свойственно стремление к ясности и неприятие неопределенности, проявляют себя как практичные люди, которые любят принимать определенные решения и действовать уже в рамках конкретного плана. При этом «флегматики» значимо отличаются от остальных типов темперамента по стилю деятельности «теоретик» (7,10, р<0,002). Полученные результаты говорят о том, что обладающие сравнительно низким уровнем активности поведения сотрудники во время изменений в компании стараются разрозненные факты и наблюдения классифицировать и вписать в рациональную схему, продвигаясь шаг за шагом. У «меланхоликов» наиболее выражен стиль деятельности «рефлексирующий» (6,28, р<0,002). Соответственно, сдержанные, нерешительные сотрудники в ситуации имиджевых изменений в организации стремятся держаться в стороне от активности; прежде чем начать действовать, они предпочитают рассмотреть все нюансы.

Полученные результаты математической обработки данных — корреляционный анализ, однофакторный и дискриминантный анализ, выявленные на их основе корреляции и различия — позволяют судить, что исследуемые нами показатели различаются в группах испытуемых с различным комплексом реакций на имиджевые изменения, и при этом данные различия являются взаимосвязанными. Мы считаем возможным и целесообразным представить комплекс реакций и отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях, обусловленных их социально-психологическими и личностными особенностями, такими как тип темперамента, ориентация на восприятие или суждение, стиль деятельности и толерантности или интолерантности к неопределенности в виде типов отношения сотрудников к имиджевым изменениям, так как они выражены достаточно интенсивно и охватывают всю выборку исследования.

Так, «инновационный» тип отношения характеризуется наличием у сотрудников, принадлежащих к данному типу, твердых убеждений в необходимости имиджевых изменений. Эмоционально-личностной реакцией

на имиджевые изменения можно считать реакцию «возбуждение». В ситуации изменений в организации такие сотрудники любят находить новые подходы к решению задач. Преодолевать сопротивление имиджевым изменениям сотрудники, обладающие «инновационным» типом отношения, склонны посредством поиска преимуществ, паузы, переключения. Ожидают от руководителя в ситуации изменений активности, поддержки. С помощью однофакторного дисперсионного анализа (критерий Шеффе и Тамхейна) установлено, что данный тип выражен у сотрудников, быстро приспосабливающихся к новым условиям, общительных, подвижных, нуждающихся в контактах («сангвиник» (7,47, р<0,001); экстраверсия (19,31, р<0,001)), стремящихся до момента принятия решения собирать и воспринимать максимум информации (ориентация на восприятие, (15,35, р<0,001)), ценящих изменения, новизну, оригинальность (толерантность (64,65, р<0,001)). Такие сотрудники быстро и полностью включаются в любую деятельность, полны энтузиазма (стиль деятельности «деятель» (7 80 р<0,001)).

«Реактивный» тип отношения характеризуется наличием у сотрудников, относящихся к данному типу, твердых убеждений в том, что имиджевые изменения являются сложным испытанием. Эмоционально-личностной реакцией на имиджевые изменения является реакция «неверие в изменения». В ситуации изменений такие сотрудники могут проявлять обеспокоенность и напряжение. Преодолевать сопротивление имиджевым изменениям сотрудники, обладающие «реактивным» типом отношения, склонны посредством паузы, переключения, анализа ситуации, пассивного смирения либо сопротивления. От руководителя в ситуации имиджевых изменений ожидают поддержки, сочувствия, коммуникации. Данный тип выражен у сотрудников, обладающих сравнительно низким уровнем активности («флегматик», (6,63, р<0,002)), старающихся в принятии решений продвигаться шаг за шагом (стиль деятельности «теоретик», (7,36 Р<0,001)).

«Реализующий» тип отношения характеризуется наличием у сотрудников, принадлежащих к данному типу, убеждения в том, что если им имиджевые изменения не нравятся, то они не могут стать полезными для организации. Эмоционально-личностной реакцией на имиджевые изменения можно считать реакцию «открытость». В ситуации изменений такие сотрудники, как правило, сразу принимают решение и начинают действовать. Преодолевать сопротивление имиджевым изменениям сотрудники, обладающие «реализующим» типом, склонны посредством поиска преимуществ и анализа ситуации. Ожидают от руководителя в ситуации изменений активности и коммуникации. Данный тип выражен у сотрудников, стремящихся как можно раньше принять определенное решение и действовать уже в рамках конкретного плана (ориентация на суждение, (13,77, р<0,002)). Они общительны (экстраверсия, (18,78, р<0,001)), энергичны, принципиальны, импульсивны («холерик», (7,15, р<0,001))'

проявляют себя как практичные люди, которые любят принимать конкретные решения («стиль деятельности «прагматик», (6,87, р<0,001)).

«Консервативный» тип отношения характеризуется наличием у сотрудников, принадлежащих к данному типу, убеждений в несерьёзности имиджевых изменений в компании. Эмоционально-личностной реакцией на имиджевые изменения является реакция «неверие в свои силы». В ситуации изменений такие сотрудники, как правило, применяют стандартные и проверенные временем способы решения задач. Преодолевать сопротивление изменениям они склонны посредством принятия изменений как должного, веры в лучшее, либо паузы и переключения. Ожидают от руководителя в ситуации изменений активности в действиях, поддержки и коммуникации. Данный тип выражен у сотрудников, стремящихся держаться в стороне от активности, чтобы иметь возможность тщательно обдумать ситуацию и рассмотреть её с разных точек зрения (стиль деятельности «рефлексирующий», (6,69, р<0,002)). Им свойственны сдержанность, нерешительность («меланхолик», (15,35, р<0,001)), плохая адаптация (нейротизм, (16,88, р<0,002)), стремление к ясности и неприятие неопределенности (интолерантность, (70,41, р<0,001)).

Сочетание характеристик, которое присуще тому или иному типу, отображено на рис. 2.

С учетом выявленных типов отношения к имиджевым изменениям в организациях нами разработана программа сопровождения изменений, которая адресована руководителям, а также специалистам психологической службы организаций, и представляет собой комплекс рекомендаций по работе с персоналом в условиях имиджевых изменений.

Тип темперамента

и £ в

£ 1 а 1 и я §

о * * Л

Характер

ориентации

личности

і § V чи

1 ц

И Із

!вмерти шиш

к іюмір«ік»ііжн<><.'>н

ш г ЕІ 1

2 1 1!

Стиль деятельности

Эмоционально-личностная

реакция на имиджевые

изменения

с ■ " а 2

ч 2 ° и о г

о. И

£ 5 я я = и

гч

Значение имиджевых шачелий для сотрудников

е 1

ш ' і •»

ІЕІВ

її

ИННОВАЦИОННЫЙ

тип

ОТНОШЕНИЙ

РЕАКТИВНЫЙ

тип

ОТНОШЕНИЙ

РЕАЛИЗУЮЩИЙ

тип

ОТНОШЕНИЙ

КОНСЕРВАТИВНЫЙ ТИП ОТНОШЕНИЙ

Стратегии повеления в ситуации нмилжевых ншснстМ

2 X і

I :

II;

£ я §

П*

I • м Ні

її а

2 = «

Ігі Щ

ні

Способ преодоления

сопротивления нмилженых изменений

£ « ш

НЕ Ш

Ш ы

Отношение к стабильности

ЇІ

Ї.2

1!|

г з 1і

Ні

* Я *

\ 1 I

Отношение к имиджевым изменениям

І і

1 5 і" г

с о 5 £

I Ё

1 я

= ¡ч

а Я

и *

Ожилиния ут рурдлюднтсля в ситуации имиджевых

ИЧМСІ1СІІНІІ

£ с Б 2 1

: В • а

¡1 Р * 2 І в 5-

м < В II

її

Рис. 2. «Обобщенная схема компонентов типов отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях»

В заключении диссертационного исследования обобщаются основные теоретические и эмпирические результаты исследования, содержатся выводы и предположения по использованию полученных результатов.

Выводы:

1. Личностные отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях определяются содаально-психологаческими и личностными особенностями их личности, такими как тип темперамента, характер ориентации личности, сталь деятельности, тшерашносгь и интолеранпюсп. к неопределенности.

2. Выявлены различия у сотрудников организаций в комплексе реакций и отношений к имиджевым изменениям (эмоционально-личностные реакции на изменения, ожидания от руководителя в ситуации изменений и т.д.) по личностным параметрам (тип темперамента, характер ориентации личности, толерангность/интолерантность, стиль деятельности). А именно: сотрудники в ситуации имиджевых изменений, проявляющие эмоционально-личностную реакцию «возбуждение» (гипервключенность), отличаются по темпераментально-динамическим типам и личностным стиле-ролевыми особенностями («теоретики», «прогматики», «рефлексирующие»),

3. Определены особенности сотрудников организаций, дискриминирующие их отношение к изменениям, а именно: на формирование отношения к изменениям оказывают влияние такие индивидуально-психологические особенности, как свойства темперамента (экстравертированность, нейротизм), а.также характер ориентации личности (ориентация на восприятие). В свою очередь, чем выраженнее экстравертированность и ориентация на восприятие и менее выражен нейротизм, тем более позитивно отношение к изменениям.

4. Выявлены и обоснованы комплексы личностных и ролевых диспозиций к имиджевым изменениям в организациях: 1) «инновационный» тип характеризуется наличием у сотрудников, принадлежащих к данному типу, твердых убеждений в необходимости имиджевых изменений; 2) «реактивным» тип отношения характеризуется наличием у сотрудников, относящихся к данному типу, твердых убеждений в том, что имиджевые изменения являются сложным испытанием. Преодолевал, сопротивление имиджевым изменениям такие сотрудники склонны посредством паузы, переключения, анализа ситуации, пассивного смирения, либо сопротивления; 3) «реализующий» тип отношения характеризуется наличием у сотрудников, принадлежащих к данному типу, убежденности в том, что если им имиджевые изменения не нравятся, то они не могут стать полезными для организации; 4) «консервативный» тип отношения характеризуется наличием у сотрудников, принадлежащих к данному типу, убеждений в несерьёзности имиджевых изменений в компании.

5. Установлены интеракорреляционные комплексы личностных и социально-психологических характеристик, влиящих на имиджевые

изменения в организациях.

В завершение отметим, что выявленные нами типы отношения сотрудников организаций к имиджевым изменениям и описанные присущие им характеристики позволили нам разработать «программу сопровождения

имиджевых изменений», состоящую из рекомендаций для сотрудников психологической службы и руководителей организаций. Данная программа направлена на повышение качества психологической подготовки сотрудников к имиджевым изменениям.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах,

рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Елисеева Ж.М. Роль психологических особенностей сотрудников в формировании стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации / Ж.М. Елисеева // Теория и практика общественного развития

— Краснодар, №5, —2012, —С. 130-133, 0,5 п.л.

2. Елисеева Ж.М. Индивищуалыю-психологические особенности сотрудников и стили их реагирования на имиджевые изменения в организации / Ж.М. Елисеева // Письма в Эмиссия. Оффлайн (The Emissia.Offline Letters) -СПб., Август 2012, ART 1852.- Гос. per. 0421200031. ISSN 1997-8588. http^/www.emissia.org/offline/2012/1852.htm_- 0,3 п.л.

3. Елисеева Ж.М. Психологический анализ стилей реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации / Ж.М. Елисеева // Вестник университета (ГУУ) - М., №3. — 2013. - С. 235-239, 0,4 п.л.

Статьи в научных журналах, сборниках материалов научных, научно-практических конференций:

4. Елисеева Ж.М. Исследование связи между особенностями имиджа сотрудников организации и успешностью их деятельности / Ж.М. Елисеева // Альманах современной науки и образования — Тамбов: Грамота, jN° 2 (57)

— С. 79-82, 0,4 пл.

5. Елисеева Ж.М. Исследование имиджа сотрудников коммерческих организаций (на примере банка) / Ж.М. Елисеева // Materialy mezinarodni vedecko-prakticka conference «Veda a technologie: krok do budoucnosti-2012». -Praha. -2012. — С. 85-88, 0,5 п.л.

6. Елисеева ЖМ. Стили реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации / Ж.М. Елисеева // Актуальные проблемы 1уманигарных и естественных наук- М.: Литера, № 04(39). — 2012. — С. 270-272,0,3 пл.

7. Елисеева Ж.М. Психологические особенности поведения сотрудников организаций в условиях имиджевых изменений / Ж.М. Елисеева // Имиджелогия-2012: Драйвер развития / Материалы десятого

международного симпозиума по имиджелогии/ Под ред Е.А. Петровой _

М.: РИЦ АИМ. — 2012. - С. 131-135, 0,6 п.л.

8. Елисеева Ж.М. Управленческое решение и стили реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации / Ж.М. Елисеева // Актуальные проблемы исследования массового сознания / Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. В.В. Константинова. — Пенза: ПИ ПГУ. — 2013. - С. 64-69, 0,6 пл.

Елисеева Жанна Михайловна

ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ ИМИДЖЕВЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Подписано в печать 25.10.2013 г. Формат 60x84/16. Бумага для множительных аппаратов. Ризограф. Усл. печ. л. - 1,5. Заказ №715. Тираж 120 экз.

Отпечатано: Типография ИП Поповой М.Г. Пенза, ул. Московская, 74, к. 211. Тел. 56-25-09. e-mail: tipograf_PopovaMG@inbox.ru

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Елисеева, Жанна Михайловна, Кострома

Министерство образования и науки РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Балашовский институт (филиал) «Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского»

ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ ИМИДЖЕВЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

(психологические науки)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

04201453688

На правах рукописи

Елисеева Жанна Михайловна

Научный руководитель: кандидат психологических наук,

доцент

Константинов Всеволод Валентинович

Кострома - 2013

Содержание

Введение 3

Глава I. Теоретический анализ имиджевых изменений в организациях в контексте типологической обусловленности личностными отношениями сотрудников

Подходы к исследованию феномена имиджа в процессе 1 • 1 • трансформации организаций 12

Личностные особенности персонала и формирование их 1.2. отношения к имиджевым изменениям в организациях 52

Глава II. Методологическое обоснование исследования типологической обусловленности личностных отношений сотрудников имиджевыми изменениями в организациях

Организационно-методическое обеспечение эмпирического исследования

Методологическая база исследования типологической обусловленности личностных отношений сотрудников имиджевыми изменениями в организациях Глава III. Эмпирическое исследование типологической обусловленности личностных отношений сотрудников имиджевыми изменениями в организациях

3.1. Результаты исследования типологической обусловленности личностных отношений сотрудников имиджевыми изменениями в организациях и их анализ 97

Структурная организация характеристик личности сотрудников с разными типами отношения к имиджевым изменениям в организациях

3.2.

Программа сопровождения имиджевых изменений в 3-3- организациях 120

Заключение 125

Список литературы 130

Приложения 143

Введение

В этой связи, собственникам и представителям менеджмента организаций, планирующих позитивный результат внедрения имиджевых изменений, важно знать, насколько сотрудники, оказавшись в условиях таких изменений, готовы принять их и участвовать в реализации. Отмечая необходимость для организаций проведения мероприятий по трансформации имиджа, включающих в себя процессы имиджмейкинга, ребрендинга, необходимо отметить возникающее у сотрудников сопротивление данным процессам. Решению этой актуальной в теоретическом и практическом отношении проблемы, по нашему мнению, может способствовать выявление и описание типов отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях.

рассматривавшего имидж учителя как социально-психологический феномен, подходы Е.А. Петровой (имидж государства, армии и вооруженных сил), А.Г. Почепцова (исследование имиджа политических деятелей, партий и объединений) и др. Кроме того, за последние годы увеличилось количество исследований, связанных с имиджем организации. В частности, среди работ зарубежных авторов можно отметить исследования Ф. Котлер, М. Мескон, Ф. Роджерс, Б. Джи, среди отечественных — работы В.Г. Зазыкина, А.Ю. Панасюка, О.Н. Феофанова. Исследования проблемы личностных особенностей принятия изменений известны в работах Е.П. Белинской (исследования, посвященные идентичности личности в условиях социальных изменений), Т.В. Корниловой (исследование толерантности-интолерантности к неопределенности), М.П. Сычевой (исследование социально-психологических особенностей поведения сотрудников организации в условиях изменений) и др. Широко известны исследования личности и системы отношений в трудах А.Ф. Лазурского, В.Н. Мясищева, И.Р. Сушкова, В.П. Познякова и др., а также исследования проблемы личностных особенностей Г. Айзенк, К. Бриггс, Д. Кейрси, Е.А. Климов, И. Майерс, Б.М. Теплов, М.Р. Щукин и др.

Частные гипотезы:

2. Интракорреляционные комплексы социально-психологических и личностных особенностей оказывают значимое влияние на специфику отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях.

Задачи исследования:

4. Исследовать интракорреляционные комплексы социально-психологических и личностных особенностей сотрудников организаций.

В качестве теоретико-методологической основы нашего исследования выступили:

C.B. Шепелева и др.);

- концепции социально-психологических механизмов функционирования групп и коллективов (В.В. Новиков, А.Л. Журавлев, Т.Н. Миронова), полученных в рамках социальной психологии и психологии управления (Ю.М. Забродин, В.В. Козлов, Е.С. Кузьмин, Г.М. Мануйлов, Л.И. Уманский, Н.П. Фетискин и др.);

- методологические и концептуальные разработки проблемы

определения понятия «организация», «организационные изменения»

(Ч. Барнард, JI. Грейнер, Д.М. Калимуллин, К. Левин, М. Мескон и др.) и управления организациями (Т.Ю. Базаров, Г.Л. Ильин, Г.М. Мануйлов, А.В. Филиппов др.);

- базовые концепции проблемы имиджа и имиджевых изменений (А.А. Калюжный, Е.А. Петрова, А.Г. Почепцов, В.М. Шепель и др.);

1) опросник «PEN» (Г. Айзенк, С. Айзенк), предназначенный для выявления темпераментальных параметров личности;

4) опросник стилей деятельности СД-36 (А. Д. Ишков, Н.Г. Милорадова, адаптация опросника «Learning Styles Questionnaire» П. Хони и А. Мэмфорда), позволяющий выявить предпочитаемый стиль деятельности;

Для проверки выдвинутых нами гипотез полученные данные были

подвергнуты математико-статистическому анализу с помощью

компьютерной программы для статистической обработки данных IBM SPSS Statistics 19 (корреляционный анализ, однофакторный дисперсионный анализ, дискриминантный анализ).

Диссертационное исследование осуществлялось в период с 2010 г. по 2013 г. и условно подразделялось на три этапа.

1 этап: Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования имиджевых изменений в организациях в контексте типологической обусловленности личностными отношениями сотрудников. Определение цели, объекта, предмета, задач и гипотез исследования: разработка общей концепции исследования.

2 этап: Определение инструментария исследования, с целью изучения типологической обусловленности личностных отношений сотрудников имиджевыми изменениями в организациях. Проведение эмпирического исследования.

3 этап: Качественный и количественный анализ полученных в ходе исследования данных, их обобщение и систематизация практического материала. Формулирование выводов, подтверждающих гипотезу. Окончательное оформление исследования.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

— определены значимые интракорреляционные взаимосвязи социально-психологических и личностных особенностей сотрудников на

полимодальные отношения к имиджевым изменениям в организациях;

— установлены личностно-ролевые диспозиции к имиджевым изменениям в организациях.

Практическая значимость состоит в том, что полученные результаты исследования (выявлены и описаны четыре типа отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях: «инновационный», «реактивный», «реализующий» и «консервативный») используются в работе отделения ОАО Банк «Кузнецкий» в г. Пенза, а также используются в рамках учебного курса «Психология межгрупповых отношений» для подготовки магистрантов направления «Психология» Пензенского государственного университета.

Личный вклад автора. Впервые в социальной психологии дано определение понятия «тип отношения сотрудников к имиджевым изменениям в организациях» и разработана типология отношений сотрудников к имиджевым изменениям в организациях, обусловленная их социально-психологическими и личностными особенностями (темпераментальные параметры, личностно - ориентационные параметры личности, толерантность/интолерантность к неопределенности, деятельностно - стилистические параметры) в их взаимосвязи.

Положения, выносимые на защиту:

2. Интракорреляционные комплексы социально-психологических и личностных особенностей обусловливают модальность имиджевых изменений в организациях.

4. Трансформации имиджа организации актуализируют у сотрудников полимодальные диспозиции.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечена четкостью методологических позиций, выступающих научно-теоретическими и практическими предпосылками осуществления комплекса методов, логически ориентированных на цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования, математико-статистическими методами обработки данных, полученных в результате диагностической работы, а также практическим подтверждением основных положений исследования.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности.

Область диссертационного исследования соответствует требованиям паспорта научной специальности 19.00.05 - «Социальная психология»: п. 3 «Методологические проблемы изучения больших социальных групп», «Психология межгрупповых отношений»; п. 4 Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности»; п. 5 «Основные направления прикладных исследований и практической работы в социальной психологии» (сфера управления, сфера организационного развития). Доводом и основанием является проведенное исследование социально-психологических и личностных особенностей представителей профессиональной общности (работники банковской сферы), находящихся под влиянием изменений социальной и производственной сред.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлял