Формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации

Губиев, Максим Юрьевич

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации

Автореферат

Автор научной работы: Губиев, Максим Юрьевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ГУБИЕВ МАКСИМ ЮРЬЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2004 г.

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Свенцицкий Анатолий Леонидович

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Волков Игорь Павлович

кандидат психологических наук, доцент Руднева Мария Викторовна

Ведущая организация: Санкт-Петербургский университет МВД РФ

Защита состоится «вУ/гг ^^¿-¿^-¿КяМ г. в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д.212.232.53. по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора психологических наук при Санкт-Петербургском государственном университете, по адресу: 199034, г.Санкг-Петербург, иаб. Макарова, д.6, факультет психологии, ауд.и

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. М.Горького при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: Университетская иаб., д.7/9.

Автореферат разослан «_»_2004 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета, кандидат психологических наук,

В.А.Чикер

150П-

Актуальность проведенного исследования определяется повышением научного интереса к проблеме формирования эффективных производственных и финансово-экономических структур в организациях, способных оперативно решать самые разнообразные задачи. Развитие социальных процессов в обществе обусловливает актуальность научного исследования по созданию высокоэффективного коллектива, работающего как единая команда.

На современном этапе развития общества появилось большое количество самостоятельных экономических единиц - малых предприятий. Относительная организационная и экономическая самостоятельность данных структур определяет необходимость научно-практического подхода к формированию команд. Современные финансовые группы

представляют собой закрытые корпоративные структуры. В силу этой особенности, большинство вопросов по формированию команды, подбору и расстановке кадров решает сам руководитель. Поэтому,, практика управления ставит задачу по разработке методик для формирования эффективных, управляемых организаций, работающих как слаженная единая команда.

Эффективность деятельности организации может быть достигнута как путем подбора сильного руководителя, так и мировоззренчески совместимой с руководителем команды подчиненных. Причем, эти два подхода не являются взаимоисключающими, более того, они успешно дополняют друг друга. Лучше всего заниматься подбором команды единомышленников в команде, которую уже возглавляет сильный руководитель, либо сначала подобрать сильного руководителя, а после изучения его мировоззрения подобрать команду подчиненных.

Взаимодействие руководителя и членов команды в процессе совместной деятельности является специфическим деловым межличностным взаимодействием и несет в себе информационную нагрузку, где каждая из сторон принимает значимое решение и формирует свое отношение к действительности. Именно различие в мировоззрении людей создает проблемы, препятствующие их взаимодействию в процессе делового общения, и как следствие, снижающие эффективность совместной деятельности.

Теоретическую и методологическую основу данного исследования составили:

• Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала в организации, а также работы, всесторонне описывающие проблемы

организационной социальной психологии. (И.Б. Дуракова, А.Н. Занковский, А.Я. Кибанов, С.А Маничев, Г.С. Никифоров, Л.Г.Почебут, В.А Спивак, ВАЧикер и др.)

• Исследования социального познания в группе (Г.М. Андреева, А.А. Грачев, А.Н. Леонтьев, С. Д. Смирнов) и межличностного взаимодействия (Г.М.Андреева, Н.Н.Богомолова, А.А.Бодалев, В.НСуницына, Б.Ф.Ломов, В.Н.Панферов, Б.Д.Парыгин, А.Л.Свенцицкий и др.).

Раскрываемая в работе проблема актуальна не только для социальной психологии, но и для психологии труда, инженерной и спортивной психологии. Более 30 лет предпринимались попытки создать тесты совместимости, но конфликты и напряженные отношения по-прежнему остаются причинами низкой эффективности деятельности команд и малых групп.

Цель работы: формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации путем изучения мировоззренческой совместимости членов команды с ее руководителем.

В качестве дополнительной цели работы планировалась разработка метода формирования команды единомышленников на основе мировоззренческой совместимости рядовых членов коллектива с его руководителем, создание системы психологических тестов для методического обеспечения деятельности руководителя по созданию команды единомышленников.

Предмет исследования: психологические факторы формирования команды единомышленников в связи с эффективностью деятельности организации.'

В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о том, что мировоззренческая совместимость, управляемость команды и управленческие качества руководителя и членов команды:

• определяют эффективность деятельности команды,

• влияют на формирование структуры ценностных ориентаций сотрудников команды,

• определяют типы команд, которые имеют различную эффективность в зависимости от вида деятельности.

В соответствии с поставленной целью исследования и в рамках выдвинутой гипотезы были определены следующие задачи исследования:

• раскрыть понятие «мировоззрение» как психологическую категорию, причем интерпретировать понятие «мировоззрение» как

психологическую категорию для частного случая изучения мировоззрения руководителя команды и мировоззрения членов этой команды;

• выявить сущность проблемы формирования команды, систематизировать исследования по данной тематике, описать перспективы изучения этого вопроса в условиях современного производства;

• определить качественные и количественные характеристики эффективности деятельности команды, позволяющие прогнозировать функционирование команды в целом;

• разработать методику определения мировоззренческой совместимости, лежащей в основе совместимости между руководителем и членами команды, реализующей его решения; эта методика позволяет количественно выразить указанную совместимость при помощи коэффициента мировоззренческой совместимости (К1и);

• создать систему психологических методик для методического обеспечения деятельности руководителя по созданию команды единомышленников;

• сформировать две команды, из разных сфер деятельности (производственной и финансово-коммерческой, на примере металлургического производства) на основе методики мировоззренческой совместимости; сделать прогноз и проследить динамику производственной эффективности в той и другой команде;

• исследовать мировоззренческую совместимость, управляемость команд с различной эффективностью деятельности;

• изучить структуру ценностных ориентаций и управленческие качества сотрудников с различным статусом и в командах с различной эффективностью деятельности;

• описать типологию команд, имеющих различную эффективность в разных видах деятельности;

• выявить взаимосвязь эффективности деятельности команды с показателем управляемости, развитием управленческих качеств и структурой ценностных ориентаций членов команды.

Объект исследования: команды с различным уровнем мировоззренческой совместимости членов команды и ее руководителя.

В исследовании приняли участие руководители и подчиненные 18 структурных подразделений. Было обследовано 18 команд комбината ОАО

«Оскольский электрометаллургический комбинат» и ООО «Лентрансгаз». Все участники исследования имели высшее образование и опыт работы по профессии. Возраст обследованных от 25 до 47 лет. Общее количество обследованных соответствует количеству 267 человек. Из них: 18 руководителей первого ранга, 12 первых заместителей, то есть руководителей второго ранга, 48 заместителей, то есть руководителей 1ретьего ранга. Всего обследованием было охвачено 82 женщины и 185 мужчин.

В исследовании были использованы следующие методики: методика оценки мировоззренческой совместимости, методика оценки «минимизации процедур деятельности» и методика оценки управляемости коллектива, разработанные автором, а также опросник терминальных ценностей И.Г.Сенина.

Научная новизна подхода, раскрываемого в данной работе, связана с тем, что эффективность функционирования организации связывается с работой команды, подобранной на основе мировоззренческой совместимости с ее руководителем. В работе сделана попытка перейти от определения мировоззрения как общетеоретической категории к методологическому обоснованию психологических коррелят и обоснованию метода определения мировоззренческой совместимости.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается полнотой совокупности обоснованных теоретических и практических методов исследования, соответствующих поставленным задачам, предмету и гипотезе исследования.

Выдвинутые автором гипотезы данного исследования подтвердились. Была подтверждена основная гипотеза, заключенная в предположении, что мировоззренческая совместимость, управляемость команды и управленческие качества руководителя и членов команды определяют эффективность деятельности команды, влияют на формирование структуры ценностных ориентаций сотрудников команды, определяют типы команд, которые имеют различную эффективность в зависимости от вида деятельности. Косвенным подтверждением основной теоретической гипотезы является сама возможность получения из психологических характеристик членов команды и ее руководителя выводов, позволяющих не только качественно проанализировать основные психологические компоненты, ответственные за эффективность деятельности команды, но и скорректировать ролевые функции членов команды таким образом, чтобы с достаточной степенью вероятности прогнозировать успешность работы в

будущем. Разработанная система методик, позволяющих измерить мировоззренческую совместимость, управляемость команды, степень выраженности управленческих качеств самого руководителя, может служить инструментом психологической диагностики реальных руководителей и использовать их для подбора сотрудников в команду.

Подтверждение исходной гипотезы придает содержанию положений, выносимых на защиту, не гипотетический, а доказательный характер.

В работе была описана новая классификация типов команд. В соответствии с описанными типами команд приводится взаимосвязь успешности в различных сферах деятельности в зависимости от типов команд, которая открывает перспективы для формирования команд в зависимости от задачи, поставленной перед этой командой и области приложения ее сил. Этот вопрос является мало изученным, несмотря на его большое практическое значение и актуальность для руководителей всех сфер деятельности.

Глубокое изучение этой проблемы имеет большое значение и для теории социальной психологии, так как раскрывает механизм функционирования особого вида малой группы - команды, и позволяет связать индивидуальные качества личности руководителя с принципами формирования эффективной команды.

Полученные научные результаты можно экстраполировать на новые сферы деятельности, возникающие в условиях современного производства.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Мировоззренческая совместимость руководителя и его подчиненных определяет эффективность деятельности команды независимо от вида этой деятельности;

2. Показатели мировоззренческой совместимости руководителя команды и его подчиненных, а также - развития управленческих качеств являются системообразующими признаками для формирования ценностных ориентаций и направленности личности.

3. Мировоззренческая совместимость руководителя команды с подчиненными обеспечивает лучшую управляемость команды.

4. Эффективность деятельности команды связана с одной из основных составляющих мировоззрения человека - с ценностными ориентациями, структурные особенности которых могут служить диагностическим инструментом при прогнозировании эффективности деятельности команд.

Практическая ценность данной работы состоит в том, что, во-первых, разработанные принцип мировоззренческой совместимости и система методик могут служить базой для работы кадровых служб и руководителей по отбору сотрудников в организации, по созданию эффективных команд. Во-вторых, полученные результаты могут быть использованы для создания лекционных курсов и практических семинаров для студентов и менеджеров. Принцип мировоззренческой совместимости и разработанная на его основе методика могут быть использованы при формировании политических объединений, спортивных команд и подразделений специального назначения.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были изложены автором и обсуждались на научно-практических межвузовских конференциях в Санкт-Петербурге. Внедрение полученных результатов осуществлялось в ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат», система методик была внедрена в производственных и финансово-экономических структурных подразделениях ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Содержание диссертации изложено на 215 страницах, включает 9 рисунков и 20 таблиц.

Структура диссертации соответствует изложенным основным задачам, решаемым в диссертации.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, определяются цели, задачи, гипотеза, объект исследования, сформулированы положения, выносимые на защиту, раскрывается новизна, практическая значимость и формы внедрения результатов диссертационного исследования в практику.

В первой главе («Мировоззренческая совместимость как основа формирования эффективного производственного коллектива») раскрываются основные теоретические подходы к изучаемой проблеме.

В первом параграфе первой главы рассматриваются различные подходы к формированию коллектива. Ряд исследователей (К.А.Абульханова-Славская, В.А.Богданов, В.Е.Семенов и др.) рассматривают проблему формирования производственного коллектива, как высшей стадии развития малой группы. Другой подход связан с описанием организационной культуры коллектива и организационного поведения членов этого

коллектива (Т.В.Прокопенко, В.Катков, Ю.А.Михеев, Х.А.Хабибуллин). СА.Ершов, В.И.Радченков, Г. А. Виноградова, Е.Я.Родионов рассматривают формирование производственного коллектива через системный анализ его социально-психологического климата. Анализ литературных источников по изучению психологической совместимости позволил выделить работы, посвященные двум видам совместимости: психофизиологической и социально-психологической. Результаты изучения различных видов совместимости описаны в работах В.В.Авдеева, Б.В.Беляева, Ф.Д.Горбова, М.А.Новикова. Анализируются результаты исследований совместимости в различных коллективах, описанные Ю.А.Михеевым, С.Резником, Ю.К.Стрелковым. ЛИ.Уманский связывает формирование сплоченности с понятием совместимость. А.Л.Свенцицкий отмечает большое значение для формирования единства группы чувства спаянности, чувства «мы». В.С.Ивашкин, В.В.Онуфриева предлагают изучать совместную деятельность в малой группе через определение опосредованной групповой сплоченности.

Все рассмотренные подходы не позволяют создать эффективную рабочую команду, способную оперативно, слаженно решать производственные и организационно-финансовые вопросы. В качестве основного критерия формирования такой команды предлагается рассматривать мировоззренческую совместимость членов команды с его руководителем.

Во втором параграфе первой главы раскрывается психологическое содержание мировоззрения человека.

В философской литературе в структуре мировоззрения выделяют, по меньшей мере, несколько взаимосвязанных аспектов: аксиологический, эпистемологический, онтологический (Р.А.Арцишевский, И.Р.Киреевский, М.М.Рубинштейн, Ф.Д.Шлейермахер).

Используемое С.Л.Рубинштейном понятие «оценочного суждения» выводит нас на другой, более высокий уровень мировоззрения, на уровень оценки, поскольку мировоззрение - это не только познание мира, но, прежде всего его оценка. М.С.Каган, рассматривает мировоззрение как систему ценностей. Рассматриваются работы, посвященные аксиологическим основам мировоззрения личности (В.М.Доброштан, В.М.Бызова, ЛАГригорьева, Е.И.Исаев, В.И.Слободчиков).

В диссертационном исследовании мировоззрение определяется как совокупность взглядов на наиболее кардинальные, фундаментальные проблемы действительности.

В психологической литературе большое внимание уделяется категории «ценностные ориентации» как важному фактору мировоззрения личности. В психологической литературе роль ценностных ориентации отражена в разнообразных теориях и подходах (В.Ю.Бойко, С.Л.Копотев, В.Н.Куницына, Н.И.Лапина, М.Рокич, В.А.Ядов). В.Н.Мясищев, описывая систему отношений личности, подчеркивал избирательность связей личности с окружающей средой, которая определяется ценностью. В работах Б.Г.Ананьева, Б.И.Додонова, А.Г.Ковалева, Б.Д.Парыгина, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна ценностные ориентации рассматриваются с позиции направленности. Многие исследователи связывают понятие ценностных ориентации с функцией регуляции поведения (М.И.Бобнева, О.И.Зотова, З.Маецкий, И.М.Попова).

Анализ литературных источников позволил констатировать тот факт, что направленность мировоззрения команды определяется направленностью и ценностными ориентациями руководителя и членов команды. Система ценностных ориентаций оказывает регулирующее влияние на мировоззрение человека, и через мировоззрение проявляется в деятельности.

В литературе не рассматривают принцип мировоззренческой совместимости руководителя и его подчиненных (команды) как основной для эффективной деятельности производства в целом. Это указывает на неразработанность рассматриваемой в диссертационном исследовании проблемы.

В третьем параграфе первой главы анализируется литература, описывающая принципы управления производственным коллективом, выделяются несколько направлений в современных теориях управления (R.Belbin, C.Bemard, I.Delamotte, S.Takezawa). Рассматриваются различные подходы к изучению формирования команд (А.Г.Ковалева, А.И.Кочетковой, Д.МакГрегора, Б.Д.Парыгина и др.): с точки зрения экономики, социологии и психологии.

В четвертом параграфе первой главы анализируются критерии эффективности деятельности команды (А.Л.Свенцицкий, А.А.Удалов и др.) Команда единомышленников рассматривается нами как группа людей, объединенных единой целью деятельности,, единым духом, общими взглядами и мировоззрением, сходным с мировоззрением руководителя команды. Разработка научных критериев оценки эффективности деятельности направлена на то, чтобы предостеречь от ошибок при формировании команды.

Проведенный анализ литературных источников позволяет считать наиболее общим критерием эффективности деятельности команда: результативность производственных и финансовых показателей. В диссертационном исследовании именно этот критерий был взят в качестве основного. Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность команды на конечный результат, инициатива, творческий подход к решению задач, высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем. Мерой эффективности команды можно считать степень достижения цели, соотнесенную с затратами.

Во второй главе («Методологические аспекты изучения проблемы формирования команды») проводится анализ используемых в диссертационном исследовании методов изучения мировоззренческой совместимости, оценки управленческих качеств руководителя и членов команды, управляемости команды.

Разработана система методик, использование которой позволяет руководителю проводить психологическую самодиагностику управленческих качеств. Методики стандартизированы, прошли необходимые статистические процедуры проверки: на валидность, надежность. Информация, полученная при помощи этих методик, хорошо согласуется с данными квалифицированной экспертной оценки. Разработан и предложен метод определения мировоззренческой совместимости руководителя и членов его команды, на основании которого можно не только сделать прогноз успешности команды, но и (путем ротации сотрудников) реально повысить эффективность ее деятельности. Методика мировоззренческой совместимости, предлагаемая в данной работе, позволяет сформировать команду единомышленников либо на стадии создания команды, либо повысить мировоззренческую совместимость членов существующей команды с ее руководителем путем ротации кадров после применения указанной методики.

Приводится методологическое обоснование разработанной методики определения мировоззренческой совместимости, с помощью которой можно оценить мировоззренческую совместимость руководителя и членов команды. Вводится количественное понятие мировоззренческой совместимости — коэффициент мировоззренческой совместимости. Эта

методика создает основу системы психологических тестов для методического обеспечения деятельности руководителя по созданию команды единомышленников. В эту систему входят также авторские методики: оценки «минимизации процедур деятельности» и оценки управляемости команды.

Предложенная методика оценки «минимизации процедур деятельности» для измерения степени развития качеств личности отличается от традиционных методов оценки результатов деятельности и экспертной оценки. Методика измерения управленческих качеств состоит из двух взаимодополняющих тестов на минимизацию процедур деятельности: 1)тест на измерение «сокращения звеньев действий», 2)тест на измерение «эффекта скольжения». При помощи методики оценки «минимизации процедур деятельности» отождествляются все без исключения развитые управленческие качества на том основании, что все они обладают единым признаком (минимизацией процедур деятельности). Таким образом, предложенная методика измеряет их не по отдельности, а все вместе.

Описывается методика оценки управляемости коллектива, обеспечивающая механизм обратной связи в системе «руководитель - члены команды» и численно выражающая степень управляемости команды с помощью введенного автором коэффициента управляемости команды -Куик.

В третьей главе («Изучение мировоззренческой совместимости при формировании команд») описаны различия в структуре ценностных ориентации членов команды, имеющих различный должностной статус. Самыми значимыми ценностями для руководителей являются высокое материальное положение и достижения в области активных социальных контактов. Самыми значимыми ценностями для рядовых сотрудников являются обучение и образование, высокое материальное положение, профессиональная жизнь и семейная жизнь. Сравнивая корреляционные плеяды руководителей команд, их заместителей и рядовых сотрудников можно сделать следующие выводы: системообразующим показателем во всех группах с различным социальным статусом является интегральный показатель развития управленческих качеств, который образует наибольшее количество связей с ценностными ориентациями; для заместителей руководителей и рядовых сотрудников команд системообразующим показателем является мировоззренческая совместимость с руководителем команды; ведущей ценностью для всех испытуемых является ценность достижений. Структура ценностных ориентаций, мировоззрение

заместителей руководителей является неким «буфером» между мировоззрением руководителя и мировоззрением рядовых сотрудников. Можно предположить, что именно мировоззрение заместителей руководителей команд является инструментом, влияющим на формирование мировоззренческой совместимости команды в целом.

Далее анализируются выявленные различия в структуре ценностных ориентации команд с различной эффективностью деятельности. Самыми значимыми ценностями для команд с высокой эффективностью деятельности являются достижения, профессиональная жизнь, высокое материальное положение и духовное удовлетворение. Самыми значимыми ценностями для команд с низкой эффективностью деятельности являются высокое материальное положение, обучение и образование, достижения.

Можно сделать вывод о том, что эффективность деятельности команды связана с одной из основных составляющих мировоззрения человека, с ценностными ориентациями, структурные особенности которых могут служить диагностическим инструментом при прогнозировании эффективности деятельности команд.

Сравнение корреляционных плеяд команд с различной эффективностью деятельности выявило следующие закономерности. Системообразующими во всех 18 командах являются показатели мировоззренческой совместимости, управленческих качеств, управляемости команды, ценность достижений. Выявлена тесная связь между показателями мировоззренческой совместимости членов команды с ее руководителем, показателем управляемости команды и эффективностью деятельности. Ведущей ценностью для всех испытуемых является ценность достижений.

В третьей главе осуществляется сравнительный анализ мировоззрения руководителя и членов его команды на примере 18 команд из разных сфер деятельности.

Результаты сравнительного анализа коэффициентов мировоззренческой совместимости команд с различной эффективностью приводятся в таблице 1. Как видно из таблицы 1, в успешных командах К-1 и К-2 - коэффициенты мировоззренческой совместимости достигают 95% уровня статистической значимости.

В группе неуспешных команд значения коэффициента мировоззренческой совместимости близко к 0. Это говорит о том, что мировоззрение руководителя команды и его заместителей кардинально противоположно. Этим фактом мы объясняем низкую эффективность команд К-15, К-16, К-17 и К-18. Одним из самых интересных и практически значимых моментов в

данном исследовании является соотнесение психологических показателей с результатами деятельности команд.

Таблица 1.

Коэффициенты мировоззренческой совместимости команд с

различной эффективностью деятельности

Коэффициент мировоззренческой совместимости в группе успешных команд Коэффициент мировоззренческой совместимости в группе средних команд Коэффициент мировоззренческой совместимости в группе неуспешных команд

К-1 = 1* К-2 = 0,94* К-3 = 0,83 К-4 = 0,6 К-10 = 0,54 К-5 =0,37 К-11=0,43 К-6 = 0,5 К-12 = 0,51 К-7 = 0,49 К-13=0,6 К-8 = 0,4 К-14 = 0,37 К-9 = 0,54 К-15 = -0,14 К-16= 0,2 К-17 = -0,03 К-18 = 0,09

Для того, чтобы доказать влияние мировоззренческой совместимости на эффективность деятельности команды был проведен формирующий эксперимент. Суть эксперимента заключалась в том, что в командах с низкой эффективностью деятельности и низким коэффициентом мировоззренческой совместимости была произведена ротация кадров: были заменены заместители руководителя, занимающие второй и третий ранги, имеющие низкую мировоззренческую совместимость с руководителем. На их места были назначены сотрудники тех же команд, имеющие высокую мировоззренческую совместимость с руководителем. Через 7 месяцев была проанализирована эффективность деятельности команд. По производственным показателям и экспертной оценке сверху эффективность деятельности команд, участвовавших в формирующем эксперименте, возросла. По результатам проведенного формирующего эксперимента делается вывод о том, что для повышения эффективности деятельности команды необходимо использовать предлагаемую нами методику оценки мировоззренческой совместимости руководителя и членов команды.

Полученные результаты исследования психологических особенностей команд по методикам, входящим в предлагаемую нами систему, были обработаны, обобщены и представлены в виде психологических характеристик каждой из 18 команд. Проведенный сравнительный анализ команд позволил выделить 7 типов команд: ригидного, взрывного,

исполнительного, мобилизационного, инициативного, творческого, организационно-деятельностного.

Для классификации различных типов команд наиболее информативными оказались показатели мировоззренческой совместимости команды, управляемости команды и интегральный показатель развития управленческих качеств руководителя команды, полученный по методике оценки «минимизации процедур деятельности». Все перечисленные типы команд имеют различную эффективность в зависимости от сферы деятельности. Можно сказать, что каждому типу команд соответствует своя сфера деятельности, область приложения сил. Описанная взаимосвязь успешности в различных сферах деятельности в зависимости от типов команд открывает перспективы для формирования команд в зависимости от задачи, поставленной перед этой командой. Этот вопрос является мало изученным, несмотря на его большое практическое значение и актуальность для руководителей всех сфер деятельности.

В последнем параграфе третьей главы предлагаются перспективы использования методики мировоззренческой совместимости в различных видах деятельности. Указываются виды деятельности, где тот или иной тип команды достигнет максимального успеха, а также те сферы, где ее использование недопустимо. Методика мировоззренческой совместимости может быть использована при формировании политических объединений, спортивных команд и подразделений специального назначения.

Результаты использования того или иного вида команды с максимальной эффективностью в различных видах деятельности представлены в таблице 2.

Из приведенной ниже таблицы видно, что команду ригидного типа не допустимо использовать в таких сферах, как финансы, производство, политика в силу того, что очень медленно выполняет решения своего руководителя и «застревает» на предыдущих заданиях.

Команду взрывного типа не допустимо использовать в политике и силовых структурах, так как такой команде свойственна высокая конфликтность и низкая управляемость.

Команда инициативного типа не применяется в силовых структурах и в длительных экспедициях, так как коллегиальный способ принятия решения, к которому склонны члены такой команды, может снизить эффективность деятельности.

В силу низкого уровня управляемости и структурной неустойчивости команда творческого типа не допустима в силовых структурах, спорте и длительных экспедициях.

Для финансовой и производственной деятельности, а также в области политики оптимальными являются команды инициативного и организационно-деятельностного типов.

Для спортивной сферы оптимальной является команда организационно-деятельностного типа.

Эффективность функционирования силовых структур наилучшим образом обеспечивают команды исполнительного и мобилизационного типов.

Задачи, стоящие перед длительными экспедициями, наиболее успешно выполняют команды мобилизационного типа.

В области творческой деятельности оптимальными являются команды творческого типа.

Таблица 2.

Функционирование команды в различных сферах деятельности в зависимости от ее,типа -

Финансы, Спорт Политика Силовые Экспедиции Творчество

производство структуры

Команда Не Не Не Допустимо

ригидного допустимо допустимо допустимо

типа

Команда Допустимо Не Не Допустимо

взрывного допустимо^ допустимо

типа

Команда Допустимо Оптималь Допустимо

исполни но

тельного

типа

Команда Допустимо Допустимо Оптималь Оптимально

мобилиза но

ционного

типа

Команда Оптимально Огтшаль Не Не Допустимо

инициатив Но допустимо допустимо

нота типа

Команда Не Допустимо Не Не Отттималь

творческо допустимо допустимо допустимо но

го типа

Команда Оптимально Оптималь Оптималь Допустимо Допустимо Допустимо

организаци но Но

онно-

деггсль

ностного

типа

Описанная нами взаимосвязь успешности в различных сферах деятельности в зависимости от типов команд открывает перспективы для формирования команд в зависимости от задачи, поставленной перед этой командой и области приложения ее сил.

Результатом настоящей работы явилось создание системы психологических методик для формирования эффективной команды на основе мировоззренческой совместимости, позволяющей:

• прогнозировать успешность команды;

• реально повышать эффективность деятельности;

• создавать команды, соответствующие поставленным перед ними задачам, наиболее адекватные той или иной сфере деятельности.

Анализ полученных результатов позволяет сделать следующие основные выводы:

1.Мировоззренческая совместимость руководителя и его подчиненных определяет эффективность деятельности команды. После формирующего эксперимента команды из группы неуспешных переместились в успешную группу.

2.Выявлена взаимосвязь мировоззренческой совместимости и управляемости команды. Мировоззренческая совместимость руководителя команды с его подчиненными обеспечивает лучшую управляемость команды и, соответственно, повышает эффективность ее деятельности.

3.Структура ценностных ориентации команд с высокой эффективностью и низкой эффективностью деятельности различна. Сотрудники команд с высокой эффективностью деятельности значительно выше ценят профессиональную сферу, духовное удовлетворение, активные социальные контакты. В командах с низкой эффективностью деятельности больше внимания уделяют материальной стороне жизни, обучению, увлечениям.

4. Эффективность деятельности команды связана с одной из основных составляющих мировоззрения человека, с ценностными ориентациями, структурные особенности которых могут служить диагностическим инструментом при прогнозировании эффективности деятельности команд. Ведущей ценностью для всех испытуемых является ценность достижений.

5.Системообразующим показателем во всех группах с различным социальным статусом является показатель развития управленческих качеств Ктт, который образует наибольшее количество связей с ценностными ориентациями.

6. Выявлена взаимосвязь между эффективностью команды в определенной сфере деятельности и типом команды. Описана классификация типов

команд. Указаны виды деятельности, где тот или иной тип команды достигнет максимального успеха, а также те сферы, где ее использование недопустимо.

7. Каждому типу команд соответствует оптимальная область приложения сил. Описанная нами взаимосвязь успешности в различных сферах деятельности в зависимости от типов команд открывает перспективы для формирования команд в зависимости от задачи, поставленной перед этой командой.

8. При помощи системы психологических тестовых методик, разработанных автором, руководитель команды может формировать команду на основе ее мировоззренческой совместимости с руководителем, прогнозировать ее успешность-неуспешностъ, производить ротацию в команде с целью повышения эффективности ее деятельности.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ

1. Ценностные ориентации в структуре мировоззрения современной молодежи. - «Человек и Вселенная», вып. 10(20), СПб, 2002, 14-18 с. (в соавт.)

2. Проблема формирования мировоззрения личности. - «Образование и гражданское общество»//Материалы круглого стола Санкт-Петербургского философского общества, СПбТУ, философский факультет, 15 ноября 2002г., вып. 1. СПб, 2002, 30-34с.

3. Актуальные вопросы командообразования. - «Человек и Вселенная», вып. 5 (26), СПб, 2003, 54-60 с.

Отпечатано в ООО «АкадемПринт». С-Пб. ул. Миллионная, 19 Тел.: 315-11-41. Подписано в печать 16.09.04. Тираж 100 экз.

»178 6 4

РНБ Русский фонд

2005-4 15027

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Губиев, Максим Юрьевич, 2004 год

Введение.

Глава 1. Мировоззренческая совместимость как основа формирования эффективного производственного коллектива.

1.1. Различные подходы к формированию производственных коллективов.

1.1.1. Проблема формирования команды.

1.1.2. Изучение психологической совместимости в различных коллективах.

1.2. Психологическое содержание мировоззрения человека.

1.2.1. Мировоззрение как философская и психологическая категория.

1.2.2. Роль ценностных ориентаций в формировании мировоззрения человека.

1.3. Принципы управления производственным коллективом.

1.4. Критерии эффективности деятельности команды.

Глава 2. Методологические аспекты изучения проблемы мировоззренческой совместимости.

2.1. Обоснование методологического подхода.

2.1.1. Теоретические основы методологического подхода.

2.1.2. Обоснование методики определения мировоззренческой совместимости.

2.2. Организация исследования.

2.3. Методическое обеспечение процесса формирования команды.

2.3.1. Методики, используемые в исследовании.

2.3.2. Эмпирическая проверка методики оценки «минимизации процедур деятельности».

2.4. Математические методы проверки статистических гипотез.

Глава 3. Изучение мировоззренческой совместимости при формировании команд.

3.1. Изучение мировоззренческой совместимости, управленческих качеств и ценностных ориентаций членов команды, имеющих различный должностной статус.

3.1.1.Мировоззренческая совместимость и управленческие качества членов команды, имеющих различный должностной статус.

3.1.2. Структура ценностных ориентаций членов команды, имеющих различный должностной статус.

3.1.3. Взаимосвязь мировоззренческой совместимости, управленческих качеств и структуры ценностных ориентаций членов командыю.

3.2. Взаимосвязь мировоззренческой совместимости, ценностных ориентаций и качеств личности с эффективностью профессиональной деятельности команд.

3.2.1.Сравнительный анализ мировоззренческой совместимости в командах с различным уровнем эффективности деятельности.

3.2.2. Сравнительный анализ управленческих качеств, мировоззренческой совместимости и управляемости в командах с различным уровнем эффективности деятельности.

3.2.3. Структура ценностных ориентаций в командах с различной эффективностью деятельности. 3.2.4. Взаимосвязь эффективности деятельности, мировоззренческой совместимости, управляемости команды, управленческих качеств и структуры ценностных ориентаций.

3.3. Эмпирическая классификация типов команд.

3.4. Мировоззренческая совместимость как принцип формирования команды в различных видах деятельности.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации"

Научно-технический прогресс, развитие современного производства определяет повышение научного интереса к проблеме формирования эффективных производственных коллективов. Высокий темп развития социальных процессов в обществе и на производстве обусловливает актуальность научного исследования создания высокоэффективного коллектива, работающего как единая команда.

Эта проблема является комплексной и возникает на трех основных уровнях: на уровне управления коллективом, на уровне психологический совместимости членов коллектива и его руководителя, на уровне результативности деятельности специально сформированного коллектива, работающего как команда единомышленников. Данная работа будет посвящена разработке одного из подходов к решению проблемы на трех перечисленных уровнях: формированию команды единомышленников на основе мировоззренческой совместимости рядовых членов коллектива с его руководителем. Ведь именно различие в мировоззрении людей создает барьер, препятствующий их взаимопониманию в процессе общения, созданию адекватного образа делового партнера (172).

Эффективность деятельности организации может быть достигнута как путем подбора сильного (успешного, эффективного) руководителя, так и мировоззренчески совместимой с руководителем команды подчиненных. Причем, эти два подхода не являются взаимоисключающими, более того они успешно дополняют друг друга.

Лучше всего заниматься подбором команды единомышленников в коллективе, который уже возглавляет сильный руководитель, либо сначала подобрать сильного руководителя коллектива, а после изучения его мировоззрения подобрать команду подчиненных. На данном этапе развития производства появилось большое количество самостоятельных экономических единиц - малых предприятий. Относительная, организационная и экономическая, самостоятельность данных предприятий определяет необходимость научно-практического подхода к формированию коллективов малых предприятий (4). Практика управления ставит перед социальной психологией задачу по разработке методик для формирования эффективных, управляемых организаций, работающих как слаженная единая команда. Важна психологическая совместимость членов команды. По определению А.Л.Свенцицкого, психологическая совместимость это способность членов команды к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. «В случае социально-психологической совместимости речь идет об эффекте оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а так же общности их социальных установок, потребностей, интересов, ценностных ориентацию) (144, с. 123). Взаимодействие руководителя и членов команды в процессе совместной деятельности является специфическим деловым межличностным взаимодействием и несет в себе информационную нагрузку, где каждая из сторон принимает значимое решение и формирует свое отношение к действительности, поэтому теоретическую и методологическую основу данного исследования составили:

• Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала в организации, а также работы, всесторонне описывающие проблемы организационной социальной психологии. (И.Б. Дуракова, А.Н. Занковский, А.Я. Кибанов, С.А. Маничев, Г.С. Никифоров, Л.Г.Почебут, В.А. Спивак, В.А.Чикер и др.)

• Исследования социального познания в группе (Г.М. Андреева, A.A. Грачев, С.Д. Смирнов, А.Н. Леонтьев) и межличностного взаимодействия (Г.М. Андреева, H.H. Богомолова, A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Куницына, В.Н. Панферов, Б.Д. Парыгин, А.Л.Свенцицкий и др.).

Раскрываемая в работе проблема актуальна не только для социальной психологии, но и для психологии труда, инженерной и спортивной психологии. Более 30 лет предпринимались попытки создать тесты совместимости при подборе экипажей и смен, но конфликты и напряженные отношения по-прежнему остаются причинами несчастных случаев и аварий (144).

Цель работы: формирование команды единомышленников как фактора повышения эффективности организации путем изучения мировоззренческой совместимости членов команды с ее руководителем.

Предмет исследования: психологические факторы формирования команды единомышленников в связи с эффективностью деятельности организации.

• определяют эффективность деятельности команды,

• влияют на формирование структуры ценностных ориентаций сотрудников команды,

• определяют типы команд, которые имеют различную эффективность в зависимости от вида деятельности.

• раскрыть понятие «мировоззрение» как психологическую категорию, причем интерпретировать понятие «мировоззрение» как психологическую категорию для частного случая изучения мировоззрения руководителя команды и мировоззрения членов этой команды; выявить сущность проблемы формирования команды, систематизировать исследования по данной тематике, описать перспективы изучения этого вопроса в условиях современного производства; определить качественные и количественные характеристики эффективности деятельности команды, позволяющие прогнозировать функционирование команды в целом; разработать методику определения мировоззренческой совместимости (МС), лежащей в основе совместимости между руководителем и членами команды, реализующей его решения; эта методика позволяет количественно выразить указанную совместимость при помощи коэффициента мировоззренческой совместимости (Кмс); создать систему психологических методик для методического обеспечения деятельности руководителя по созданию команды единомышленников; сформировать две команды, из разных сфер деятельности (производственной и финансово-коммерческой, на примере металлургического производства) на основе методики мировоззренческой совместимости; сделать прогноз и проследить динамику производственной эффективности в том и другом коллективах; исследовать мировоззренческую совместимость, управляемость команд с различной эффективностью деятельности; изучить структуру ценностных ориентаций и управленческие качества сотрудников с различным статусом и в командах с различной эффективностью деятельности; описать типологию команд, имеющих различную эффективность в разных видах деятельности; выявить взаимосвязь эффективности деятельности команды с показателем управляемости, развитием управленческих качеств и структурой ценностных ориентаций членов команды.

В исследовании приняли участие руководители и подчиненные 18 структурных подразделений. Было обследовано 18 команд комбината ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат» и ООО «Лентрансгаз». Все участники исследования имели высшее образование и опыт работы по профессии. Возраст обследованных от 25 до 47 лет. Общее количество обследованных соответствует количеству 267 человек. Из них: 18 руководителей первого ранга, 12 первых заместителей, то есть руководителей второго ранга, 48 заместителей, то есть руководителей третьего ранга. Всего обследованием было охвачено 82 женщины и 185 мужчин.

Научная новизна подхода, раскрываемого в данной работе, связана с тем, что эффективность функционирования организации связывается с работой команды, подобранной на основе мировоззренческой совместимости с ее руководителем. В работе сделана попытка перейти от определения мировоззрения как общетеоретической категории к методологическому обоснованию мировоззренческих коррелят и обоснованию метода определения мировоззренческой совместимости.

На защиту выносятся следующие положения:

2. Показатели развития управленческих качеств и мировоззренческой совместимости руководителей команд и рядовых сотрудников являются системообразующими признаками для формирования ценностных ориентаций и направленности личности.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 215 страницах, включает 9 рисунков и 20 таблиц.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ

Полученные результаты позволили сделать следующие выводы: 1 .Мировоззренческая совместимость руководителя и его подчиненных определяет эффективность деятельности команды независимо от вида этой деятельности: производственная или финансово-экономическая. После формирующего эксперимента команды из группы неуспешных переместились в успешную группу.

2.Выявлена взаимосвязь мировоззренческой совместимости и управляемости команды. После формирующего эксперимента управляемость команд значительно повысилась. Мировоззренческая совместимость руководителя команды с его подчиненными обеспечивает лучшую управляемость команды и, соответственно, повышает эффективность ее деятельности.

3.Структура ценностных ориентаций команд с высокой эффективностью и низкой эффективностью деятельности различна. Сотрудники команд с высокой эффективностью деятельности значительно выше ценят профессиональную сферу, духовное удовлетворение, активные социальные контакты. В командах с низкой эффективностью деятельности больше внимания уделяют материальной стороне жизни, обучению, образованию, увлечениям.

5. Анализируя различия в структуре ценностных ориентаций руководителей команд и рядовых сотрудников, можно сделать вывод о том, что структура ценностных ориентаций руководителей и их подчиненных различна. Объясняя этот факт, мы исходим из того, что мировоззрение руководителя в значительной степени опережает мировоззрение рядовых сотрудников, которое очень часто определяется преходящими ценностями, и, поэтому, больше подвержено изменениям.

6. Структура ценностных ориентаций, мировоззрение заместителей руководителей является неким «буфером» между мировоззрением руководителя и мировоззрением рядовых сотрудников. Можно предположить, что именно мировоззрение заместителей руководителей команд является инструментом, влияющим на формирование мировоззренческой совместимости команды в целом.

7.Системообразующим показателем во всех группах с различным социальным статусом является показатель Кинт, который образует наибольшее количество связей с ценностными ориентациями, а, следовательно, имеет большое значение в структуре направленности личности и для формирования ее мировоззрения.

8. Выявлена взаимосвязь между эффективностью команды в определенной сфере деятельности и типом команды. Описана классификация типов команд. Указаны виды деятельности, где тот или иной тип команды достигнет максимального успеха, а также те сферы, где ее использование недопустимо.

9.Все перечисленные типы команд имеют различную эффективность в зависимости от вида деятельности. Каждому типу команд соответствует оптимальная область приложения сил. Описанная нами взаимосвязь успешности в различных сферах деятельности в зависимости от типов команд открывает перспективы для формирования команд в зависимости от задачи, поставленной перед этой командой и области приложения ее сил.

10. При помощи системы психологических тестовых методик, разработанных автором, руководитель команды может формировать команду на основе ее мировоззренческой совместимости с руководителем, прогнозировать ее успешность-неуспешностъ, производить ротацию в команде с целью повышения эффективности ее деятельности. У

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема создания высокоэффективного коллектива, работающего как единая команда, является сложной, многогранной и рассматривается на трех основных уровнях: на уровне управления командой, на уровне психологический совместимости членов команды и его руководителя, на уровне результативности деятельности специально сформированной команды, работающей как команда единомышленников.

Современные финансовые группы представляют собой закрытые корпоративные структуры. В силу этой особенности, большинство вопросов по формированию команды, подбору и расстановке кадров решает сам руководитель, а не работники кадровых служб.

Анализ литературных источников представлен в первой главе. Рассматриваются и систематизируются различные подходы к определению понятия мировоззрение, команда, малая группа в психологической, социологической и философской литературе. Следует отметить, что в психологической литературе слабо представлено направление по созданию тестов для формирования команд.

Новизна подхода, раскрываемого в данной работе, связана с тем, что эффективность функционирования организации связывается с работой команды, подобранной на основе мировоззренческой совместимости с ее руководителем. В работе сделана попытка перейти от определения мировоззрения как общетеоретической категории к методологическому обоснованию мировоззренческих коррелят и обоснованию метода определения мировоззренческой совместимости. В результате реализации такого подхода было показано, что решение этой задачи связано с проблемой психологического подбора сотрудников в команды на основе сходства их мировоззрения с мировоззрением руководителя.

Выдвинутые автором гипотезы данного исследования подтвердились. Мировоззренческая совместимость, управляемость команды и управленческие качества руководителя и членов команды: определяют эффективность деятельности команды, влияют на формирование структуры ценностных ориентаций сотрудников команды, определяют типы команд, которые имеют различную эффективность в зависимости от вида деятельности. Косвенным подтверждением основной теоретической гипотезы является сама возможность получения из психологических характеристик членов команды и ее руководителя выводов, позволяющих не только качественно проанализировать основные психологические компоненты, ответственные за эффективность деятельности команды, но и скорректировать ролевые функции членов команды таким образом, чтобы с достаточной степенью вероятности прогнозировать успешность работы в будущем. Разработанная система методик, позволяющих измерить количественно степень выраженности управленческих качеств самого руководителя (используя методику «минимизации процедур деятельности»), может служить инструментом психологической диагностики руководителей и использоваться для подбора сотрудников в команду.

Материалы исследования, представленные в третьей главе, были внедрены и прошли практическую проверку на предприятиях ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат» и ООО «Лентрансгаз». Положительная оценка экспертами в лице руководства комбината исследований, проводимых автором в течение ряда лет, и, наконец, экономический эффект от внедрения полученных результатов -все это может служить доказательством подтверждения основной гипотезы.

В заключение представляется целесообразным акцентировать внимание на основных результатах диссертационного исследования.

Был определен системообразующий показатель во всех группах с различным социальным статусом, которым является показатель управленческих качеств (К инт), образующий наибольшее количество связей с ценностными ориентациями, а, следовательно, имеющий большое значение в структуре направленности личности и для формирования ее мировоззрения.

Мировоззренческая совместимость руководителя и его подчиненных определяет эффективность деятельности команды независимо от вида этой деятельности: производственная или финансово-экономическая. Мировоззренческая совместимость руководителя команды с его подчиненными обеспечивает лучшую управляемость команды и, соответственно, повышает эффективность ее деятельности.

В диссертации разработана и предложена методика определения мировоззренческой совместимости руководителя и членов его команды, на основании которого можно не только сделать прогноз успешности команды, но и (путем ротации сотрудников) реально повысить эффективность ее деятельности.

Представлена авторская методика по оценке «минимизации процедур деятельности», которая позволяет проводить психологическую диагностику управленческих качеств. Тесты, входящие в методику, стандартизированы, прошли необходимые статистические процедуры проверки: на валидность, надежность. Информация, полученная при помощи этих тестов, согласуется с результатами производственной деятельности и данными экспертной оценки.

Работа не ограничивается описанием, обоснованием и примерами практического использования системы предложенных методов. На основе ее применения разработана эмпирическая классификация типов команд. Предлагается подробное описание 7 типов команд. Данную типологию можно использовать для формирования новой команды ее руководителем, для повышения эффективности деятельности сложившейся команды, для систематической проверки перспектив успешности деятельности работающей команды, а также для обучения руководителей, сотрудников кадровых служб и психологов, занимающихся вопросами формирования команд.

Указаны виды деятельности, где тот или иной тип команды достигнет максимального успеха, а также те сферы, где ее использование недопустимо. Следует отметить, что характер решаемой задачи определяет оптимальный тип команды для ее решения. Все перечисленные типы команд имеют различную эффективность в зависимости от вида деятельности, где они функционируют. Можно сказать, что каждому типу команд соответствует своя сфера деятельности, область приложения сил.

На наш взгляд, полученные данные важны как с теоретической, так и с практической точек зрения, поскольку позволяют создать эффективные команды на основе мировоззренческой совместимости руководителя и членов его команды.

Глубокое изучение этой проблемы имеет большое значение и для теории социальной психологии, так как раскрывает механизм функционирования особого вида малой группы - команды, и позволяет связать индивидуальные качества личности (руководителя) с принципами формирования эффективной команды.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Губиев, Максим Юрьевич, Санкт-Петербург

1. Абульханова-Славская К.А. Активность и сознание личности как субъекта деятельности // Сб.: Психология личности в социалистическом обществе: активность и развитие личности. — М.: Наука, 1989, с. 110-134.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности- М.: Наука, 1980. 335 с.

3. Аванесов Б.С. Тесты в социологическом исследовании. М.: 1982.- 199 с.

4. Авдеев В. В. Формирование команды. М., 1999. - 44 с.

5. Акимова М.К., Козлова В.Т. Анализ результатов диагностических методик, ориентированных на норматив. Вопросы психологии, 1985, №6, с.151-157.

6. Аксеновская Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры, автореф.канд.дисс. СПб, 1997.- 19 с.

7. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта//Сб.: Человек и общество, 1967, выпуск 2 с.235-249.

8. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания./УИзбранные психологические труды: В 2-х т., М.: Педагогика, 1980. Т.1, с. 16-178.

9. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. — М.: Наука, 1977.-380 с.

10. Ю.Анастази А. Психологическое тестирование: В 2-х т./ Под ред.К.М.Гуревича, В.И.Лубовского. М.: Педагогика, 1982. - Т.1- 320 е., т.2. 336 с.

11. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ, 1980. - 416 с.

12. Аронсон Э. Общественное животное. М.: Аспект Пресс, 1999. -517с.

13. З.Артемьева Е.Ю., Мартынов Е.М. Вероятностные методы в психологии. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1975. - 206 с.

14. Артемьева Т.И. Методологический аспект проблемы способностей. М.: Наука, 1977. - 184 с.

15. Асеев В.Г. Проблемы мотивации и личность // Теоретические проблемы психологии личности. — М.: Мысль, 1974. 390 с.

16. Аунапу Т.Ф. и Аунапу Ф.Ф. Некоторые научные методы принятия управленческих решений. Барнаул: Алт.кн.изд., 1975. - 135 с.

17. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Экономика, 1971. 102 с.

18. Аунапу Ф.Ф. Руководитель производства. Барнаул: Алт.кн.изд., 1965.-67 с.

19. Азбука управленческого консультирования: Тезисы семинара «Консультирование упр.пр-вом.». / Под ред.Я.Лейманна и М.Хабакука.-Таллинн: Б.И., 1981. -112 с.

20. Арцишевский P.A. Мировоззрение: сущность, специфика, развитие. Львов, Виша шк., Изд-во Львов, гос. ун-та., 1986. -196 с.

21. Байков Н.Д., Русинов Ф.М. Организация и эффективность управления производством. М.: Моск.рабочий, 1973. - 190 с.

22. Бакиров B.C. Ценностное сознание и активизация человеческого фактора. Харьков, 1988, с.56-59.

23. Бахарева Н.В. Значение количественных характеристик в исследовании управленческих коллективов. «Человек и общество», вып. 10. Л., 1972, с. 102-106.

24. Бельченко В.М. Кадры и управление производством. М.: Моск.рабочий, 1971. - 124 с.

25. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Рожанец Р.В. Методика многостороннего исследования личности. М.: Медицина, 1976. -176 с.

26. Бернштейн М.С. К методике составления и проверки тестов. — Вопросы психологии, 1968, № 1, с.51-66.

27. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: Экономика, 1974.-159 с.

28. Бигель Дж. Управление производством: Количественный подход / (Пер.с англ.); под ред.ВЛ.Алтаева и Б.Т.Вавилова. М.: Мир, 1973.-304 с.

29. Бизюкова И.В. Кадры: Подбор и оценка. М.: Моск.рабочий, 1984.-148 с.

30. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973. - 270 с.

31. Бляхман Л.С., Сочилин Б.Г., Шкаратан О.И. Подбор и расстановка кадров на предприятии. М.: Экономика, 1968. - 19с.

32. Бляхман Л.С., Шкаратан О.И. Прогноз эффективного использования кадров на промышленных предприятиях: (доклад). -М.: (Сов.социол.ассоц.), 1970. -11 с.

33. Бобнева М. И. Социальные нормы как объект психологического исследования//Методологические проблемы социальной психологии. -М.: Наука, 1975. 127 с.

34. Бобрышева Т.В. Социальные представления как объект психологического исследования. Автореф. диссерт. канд. психол. наук. М, 1996.-19 с.

35. Бойко В.Ю. Типология ценностных позиций и состояния кризисного сознания // Ценности социальных групп и кризис общества. М., 1991. - 146 с.

36. Болыпой толковый словарь русского языка / Под.ред. к.ф.н. Кузнецова С.А. СПб.: Норинт, 2000. - 1536с.

37. Большой энциклопедический словарь / Под ред. Прохорова A.M. -М.: «Большая Российская энциклопедия»; СПб.: «Норинт», 2000. 1456 с.

38. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1997.-169 с.

39. Быков С. В. Групповые нормы как фактор регуляции трудовой дисциплины в производственной группе, автореф.канд.дисс. СПб 1997 г., с. 16.

40. Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. М.: Экономика, 1995.- 226 с.

41. Виноградова Г. А. Теоретические основы формирования нравственно-психологического климата в профессионально-педагогических коллективах, автореф.канд.дисс. СПб, 1998. 20 с.

42. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях.-Л.:ЛГУ, 1970.- 88 с.

43. Волкова В. Н., Денисов А. А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Системный анализ и управление». СПб: Издательство СПбГТУ, 1997. - 105 с.

44. Вопросы организации производства в США. / Пер. с англ. Н.И.Многолет; Ред.И.А.Соколов. -М.: Иностр.лит., 1956. 230 с.

45. Выжлецов Г.П. «Аксиология культуры», СПб.:Изд-во СпбГУ, 1996. 152с.

46. Вудвок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.-М.: Дело,1991.- 312 с.

47. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование.- Л.: Изд-во Ленингр.ун-та, 1982.-100 с.

48. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 157с.

49. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы (Пер.с болгарского) / Общ.ред. и вступит.статья Б.Ф.Ломова и В.Ф.Венды. М.: Прогресс, 1982. - 422 с.

50. Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системе социалистического управления / (Пер.с нем.); Под ред.М.В.Сенина. М.: Прогресс, 1970.- 208 с.

51. Гильбух Ю.З. Надежность психологических тестов и пути ее повышения. Вопросы психологии, 1979, № 3, с.96-105.

52. Гильбух Ю.З. О разработке и применении интеллектуальных тестов в США. Советская педагогика, 1970, №11, с. 120-132.

53. Годунов A.A., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов промышленных предприятий и НИИ. Л. Изд-во ЛГУ, 1970.-24 с.

54. Гуревич K.M. Тесты интеллекта и индивидуальные культурно-психологические особенности испытуемых. В кн.: Психодиагностика и школа. - Таллин, 1980, с.19-25.

55. Дафт Р.Л. Организации: Учебник для психологов и экономистов. М. :Олма-Пресс, 2001. 348 с.

56. Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада/ Под ред. С.А.Ершова, В.И. Радченковой.- М.: Наука, 2001. 156 с.

57. Джерджен К. Дж. Социальная психология как история. Перевод Е.В.Якимовой, с.23-51.// Социальная психология: саморефлексия маргинальное™, М, 1995. 252 с.

58. Дильтей В. Типы мировоззренияи обнаружение их в метафизических системах и новых идеях в философии.-СПб.,1912. -119 с.

59. Додонов Б.И. Направленность характера и типические пережи вания человека // Вопросы психологии. 1970. - 1.-е. 28 -38.

60. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998. 157 с.

61. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М.: Экономика, 1978. 133 с.

62. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме.// Психологические проблемы социальной регуляции поведения. — М., 1976.-368 с.

63. Журавлев А. Л. Об изучении личности руководителя производственного коллектива. В кн.: Проблемы психологии личности. М., 1982, с.74-82.

64. Журавлев А.Л. Психология совместной трудовой деятельности в условиях организационных экономических изменений// Дисс. в форме научного доклада. М., 1999.-12 с.

65. Залесский Г.Е. Психология мировоззрения и убеждений личности. М.: МГУ, 1994. 138 с.

66. Западная социальная психология в поисках новой парадигмы: анализ методологических дискуссий 70-90 годов. Научно-аналитический обзор Е.В.Якимовой. М.: ИНИОН, 1993. 75 с.

67. Исикава К. Японские методы управления качеством М.: Экономика, 1988. 215 с.

68. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. Л., Лениздат, 1982.-181 с.

69. Каган М.С. Философская теория ценности. СПб: Петрополис, 1997.-204 с.

70. Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. М.: Мысль, 1979. 254 с.

71. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии//Управление персоналом. М., 2000 г. - №2 (44), Ежемесячн. делов. ж-л, с.66-71.

72. Китов А.И. Психология хозяйственного управления.-М.:Профиздат,1984.-Экономика и управление. 248 с.

73. Клейнер Г. Б. Механизмы принятия стратегического решения на промышленных предприятиях. М: ЦЭМИД998. - 77 с.

74. Ковалев А.Г. Психология личности.- М.: Просвещение, 1970.391 с.

75. Козырев Г. И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. М., 2001, с.36-37.

76. Кон И.С. Социологическая психология. //Избранные психологические труды. М.: МПСИ; Воронеж: НПО МОДЭК, 1999.-555 с.

77. Кон И.С. Социология личности.- М.: Политиздат, 1967. 383 с.

78. Копотев C.JI. Ценности лидеров // Проблемы молодежи.-Ижевск, 1989. с. 133-140.

79. Коростылева JI.A., Советова О.С. Психологические барьеры и готовность к нововведениям. Уч. пособие, Спб, 1995. 32 с.

80. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. -М.: Зерцало, 1999. 340 с.

81. Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М., 2001. - 320 с.

82. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем., Кишинев, Штиинца, 1983.- 159 с.

83. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., Лениздат, 1986.160 с.

84. Кузьмин Е.С., Свенцицкий А.Л. Социальная психология и социальное планирование в промышленности. В кн.: Прикладные проблемы социальной психологии. М., 1983, с.189-203.

85. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. Л., 1967.- 156 с.

86. Кузьмин Е. С., Волков И. П., Емельянов Ю. К. Руководитель и коллектив. Л., 1974. - 235 с.

87. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л., Медицина, 1984. 216 с.

88. Куликов Л.В. Психологическое исследование: Методические рекомендации по проведению. — СПб: Наука, 1994. 119 с.

89. Куницина В.Н. Ценностные ориентации студентов в связи с их профессиональной направленностью // Research in Soviet Social Psychology / Ed. L.P.Strickland, V.P.Trusov and E.Lockwood.-Kanada, 1986.- p. 80-89.

90. Куницына В.Н., Панферов В.Н. Проблемы отношений личности в трудах В.Н.Мясищева.// Психологический журнал, 1992. т. 13. -№ 3. - с. 140-149.

91. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М., Юрид.лит., 1981.-96 с.

92. Латрулин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков//Проблемы теории и практики управления. М., 1998 г.-№1, с. 30-36.

93. Лебедев Б. Н. Морально-психологический климат коллектива. -М., 1976 г.- 57 с.

94. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. // Избранные психологические произведения. в 2 томах. — М.: Педагогика, 1983. -с.93-231.

95. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики.- М.: МГУ, 1981.584 с.

96. Ломов. Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1999. 349 с.

97. Лутошкин А. Н. Системная модель коллектива и некоторые принципы исследования группового эмоционального потенциала//Социально-психологические проблемы личности и коллектива. Вып. 48. Ярославль: Яросл.пед.ин-т, 1977 г. - 152 с.

98. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск.: Петроком, 1992. 319 с.

99. Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации//Управление персоналом. М., 2000, №7 (49), с.40-50.

100. Маецкий 3. Диалектика общественных и личностных ценностей: Автореф. дисс. д-ра филос. наук — Л.: ЛГУ, 1988. -32 с.

101. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1998. 688 с.

102. Маничев С.А. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров// Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова.— СПб.: СПбГУ, 2000 С. 243-280.

103. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве: оценочные центры в США. Саратов, Изд-во Сарат.ун-та, 1983.-125 с.

104. Марищук B.JI. Психологические основы формирования профессионально-значимых качеств. Автореф. докт. дисс., JI.,1982. 20 с.

105. Машков В.Н. Методологические и эмпирические основания дифференциальной психологии труда: Автореф. Дисс. На соиск. учен. степ. д. психол. н., СПб. гос. ун-т, СПб, 1996. 37 с.

106. Мельников В.М. Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М.: Просвещение, 1985.-319 с.

107. Меньшиков Л.И. Принципы оценки деловых качеств работников. Наука и техника, 1970, № 10, с.3-6.

108. М. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоурн. Основы менеджмента. -М.:Дело, 1992, с.450-457.

109. Методология и методы социальной психологии. Отв.ред.Е.В.Шорохова. М., Наука, 1977. 247 с.

110. Милерян Е. Психологический отбор: от рядовых исполнителей до организаторов производства. Социалистический труд, 1972, № 8, с.52-58.

111. Мильнер Б. 3., Евенко Л. И., Рапопорт В. С. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 223 с.

112. Михеев Ю.А. Стили работы в команде в условиях различных организационных культур трудового коллектива. Автореф.канд.дисс. СПб 2002. 19 с.

113. Моченов Г. А., Ночевник М. Н. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива (доклад). М., 1970. - 22 с.

114. Мошенский М. Оценка личных качеств работников на капиталистических предприятиях. Социалистический труд, 1968, № 3, с.117-131.

115. Муздыбаев К. Экономическая депривация, стратегия ее преодоления и поиск социальной поддержки. СПб, 1997. — 42 с.

116. Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека // Психологическая наука в СССР: В 2-х т. М.: Акад.пед.наук РСФСР, 1960.-Т. 2 -656 с.

117. Назимов И.Н. Профориентация и профотбор в социалистическом обществе. М., Экономика, 1972. 254 с.

118. Нгуен Чи Чунг. Деловое общение руководителя: содержание, структура, процесс реализации (теоретико-методологический аспект). Автореф. Канд. Дисс. Пед. Наук. М., 1993. 19 с.

119. Новиков М.А., Самсонов Е.Б. Психологические аспекты групповой спортивной деятельности. Теория и практика физкультуры и спорта, М., 1966, № 7, с.14-18.

120. Олигин-Настеров В.И. Эффективность управленческого труда в промышленном производстве. М., Экономика, 1965. 135 с.

121. Оллпорт Г. Личность в психологии. КСП+ М, Ювента СПб, 1998.- 345 с.

122. Обозов H.H. Психология управления группой. СПб, 1999. -145с.

123. Оценка работников управления / Под ред.Г.Х.Попова. М., Моск.рабочий, 1976. 352 с.

124. Панферов В.Н. Психология человека. СПб.: издательство Михайлова В.А., 2000. 160 с.

125. Парыгин Б.Д. О некоторых аспектах социальной обусловленности ценностных ориентаций личности //Проблемы личности.- М., 1969. С. 372-380.

126. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. — Л.: Наука, 1981. — 192 с.

127. Перре-Жантиль И. Новые методы отбора. В кн.: Современная буржуазная военная психология. М., 1964. 295 с.

128. Платонов К.К. Структура и развитие личности.- М., 1986.255 с.

129. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. Изд.2-е, доп. и перераб. М., Экономика, 1974. 318 с.

130. Попов С.И. Проблема происхождения и функционирования понятия ценностей в социологии // Социологические исследования.- 1979.- №3 с. 35-44.

131. Попова И.М. Ценностные представления и «парадоксы» самосознания // Социологические исследования. 1984. - № 4, с. 29-36.

132. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2002. 298 с.

133. Прокопенко Т. В. Организационное поведение как основа формирования системы управления персоналом современной организации. Автореф.канд.дисс. СПб, 2000. 18 с.

134. Психодиагностика: Теория и практика/ общ.ред.Н.Ф.Талызиной. М., Прогресс, 1986. 207 с.

135. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования / (М.К.Акимова, Е.М.Борисова, К.М.Гуревич и др.); Под ред. К.М.Гуревича. М.: Педагогика, 1981. 232 с.

136. Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории. М.: ИП РАН, 1997. 576 с.

137. Психология личности в условиях социальных изменений. М.: ИПАН, 1993. 103 с.

138. Психология личности: новые исследования М.: ИПРАН, 1998. 369 с.

139. Психология менеджмента / под ред. Г.С.Никифорова — СПб.: СПбГУ, 1997.-272 с.

140. Психология человека. М., 1995// Психология личности. Т.2. Хрестоматия. Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2000.-544с.

141. Психологическая теория коллектива. Под ред. А.В.Петровского. М.: Педагогика. 1979. 239 с.

142. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.-М.: Аспект Пресс, 2000. 279 с.

143. Резник С. Команда менеджера, Пенза. Журнал «ЭКО»,1997, №3, с.24-28.

144. Резник Ю.М. Социальная инженерия как средство обеспечения: Учеб.-метод. пособие. М.: Союз, 1996. 35 с.

145. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация: Уроки социальной психологии. М.: Аспект-пресс. 1999. 429 с.

146. Рощин С.К. Предпринимательская деятельность: Психология и идеология // Психологический журнал, 1995. т.-16. - № 1. - с. 3142.

147. Рубинштейн М.М. Жизнепонимание центральная задача философии// Философия и мировоззрение. - М., 1990, с.68.

148. Рубинштейн C.JI. Бытие и сознание. М.: АН СССР, 1957. -328 с.

149. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. 2-е., изд., перераб.- М.: Учпедгиз, 1946. - 704 с.

150. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.- 416 с.

151. Русалинова A. JI. Некоторые вопросы формирования взаимоотношений в производственных группах// Человек и общество. Вып. 10. Л., 1972. - С. 96-98.

152. Русинов Ф.М. Эффективность управления: наука и практика. М., Моск.рабочий, 1984. 150 с.

153. Сенге Питер М. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. М.: «Олимп-Бизнес», 1999. -406 с.

154. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценностей. — НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», Ярославль, 1991. 25 с.

155. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., ЛГУ, 1986. 176 с.

156. Свенцицкий А.Л. Социально-психологический проблемы управления. Л., ЛГУ, 1975. 119 с.

157. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. -СПб: Изд-во СПбГУ, 1999. 125 с.

158. Свенцицкий А. Л. Социальная психология. Учебник. М., «Проспект», 2003 г. 335 с.

159. Семенов В.Е. Качественно-количественный анализ документов. Л.: ЛГУ, 1985. 135 с.

160. Семенов В.Е. Метод изучения документов в социально-психологических исследованиях. (Учебное пособие). Л., ЛГУ, 1983.- 105 с.

161. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. М.: Добросвет, 1998. 292 с.

162. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Социально-психологический центр, 1996. -349 с.

163. Скоробогатов И.Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве. М., Экономика, 1982. 175 с.

164. Словарь понятий и определений. Персонал. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н. К. — М.: Экзамен, 1999. 98 с.

165. Собчик Л.Н. Пособие по применению психологической методики MMPI. М.:М.-во здравоохр.РСФСР. Моск. научн.-исслед. Ин-т психиатрии, 1971. - 63 с.

166. Современная психология: справочное руководство. Под ред. В.В.Дружинина. М.: ИНФРА-М, 1999. 688 с.

167. Соколова Е.Т. Проективные методы исследования личности. М.: МГУ, 1980.-176 с.

168. Социально-психологические проблемы производственного коллектива // К.А.Абульханова-Славская, В.А.Богданов, В.Е.Семенов и др.; Отв.ред.Е.В.Шорохова и др. М.: Наука, 1983. -239 с.

169. Социально-психологический климат в первичном коллективе и производственная эффективность/ЛПсихология производству и воспитанию. - Л.: Ленингр. ун-т, 1977. - 304 с.

170. Станкин М. Внимание к персоналу//Управление персоналом. -М., 2000 г. №3 (45), с.27-31.

171. Степин B.C., Кузнецова Л.Ф. Научная картина мира в культуре техногенной цивилизации. М.: ИФРАН, 1994. - 354 с.

172. Степин B.C. Теоретическое знание. М.: «Прогресс-традиция», 2000 г., 156 с.

173. Столин В.В. Самосознание личности. М.: МГУ, 1983. - 286 с.

174. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. Пособие для студентов высш. учеб. Заведений.- М.: Издательский центр «Академия»; Высшая школа, 2001. 360 с.

175. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов: (Опыт социальной технологии). Таллин, Валгус, 1982. 120 с.

176. Тафель P.E. Анализ исследования творческих способностей в американской психологии. Вопросы психологии, 1972, №4, с. 166- 174.

177. Тернер Р.Х. Личность в обществе: вклад социальной психологии в социологию. Пер. Е.В.Якимовой. // Социальная психология: саморефлексия маргинальное™, М, 1995, с. 136-160.

178. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Пер. с англ. -М.: Экономика, 1990. 156 с.

179. Трошина С. Рабочая сила//Управление персоналом. М., 2000 г. - №6 (48), с.32-34.

180. Тюрина И. О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала//Социологические исследования. М., 2000 г. - №4. -125 с.

181. Удалов A.A. Управление организационным развитием промышленного предприятия. Автореф.канд.дисс. СПб, 2001. -21 с.

182. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова.— М.: «ИНФРА-М», 1999. 295 с.

183. Фахрутдинова А.З. Управление деятельностью персонала как управление коммуникациями//Человек. Труд. Занятость. Вып.2.-Новосибирск, 1998. 129 с.

184. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Журнал «Проблемы теории и практики управления», M., № 1, 2001. -с.15-19.

185. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. — М., 1990. 123 с.

186. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера.- М.: ИНФРА-М. 1999. - 306 с.

187. Философские трактаты. Алма-Ата. - 1970. - 86 с.

188. Хабибулин К.Н., Скворцов Н.Г. Испытания национального самосознания.- СПб.: Петрополис, 1993. 118 с.

189. Хабибуллин Х.А. Трудовой коллектив и трансформация его деятельности в условиях становления рыночных отношений. Автореф.канд.дисс. СПб, 2001. 20 с.

190. Халитова И.В., Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленном предприятии (как его учитывать при переходе к новой системе управления персоналом)//ЭКО. -Новосибирск, 1997 г. №7, с.44- 48.

191. Холл К.С. Линдсей Г. Теории личности. М.: «КСП+», 1997. -720 с.

192. Хьелл Л. Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997.- 608 с.

193. Чернев A. Funky учит быть королем мира.//Деловой Петербург, № 198 (865), 14 дек., 2000.

194. Чудновский В.Э. Международный семинар по проблеме способностей. Вопросы психологии, 1985, № 2, с. 183-186.

195. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука, 1993. 174 с.

196. Швейцер А., Культура и этика.-М.: Прогресс, 1973. 343 с.

197. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. -М., Знание, 1974.-64 с.

198. Шепель В.М. Управленческая психология. М., Экономика, 1984.-246 с.

199. Шихирев П. Современная социальная психология. М.: ИП РАН КСП+ Академический проект, 1999. - 448 с.

200. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. (Социологические очерки). М., Мысль, 1978. - 263 с.

201. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996. -325 с.

202. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина, В.Е.Семенова. Л.: ЛГУ, 1979, с. 106-120.

203. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии.- М.: Наука, 1975, с. 89-105.

204. Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология.

205. Программа. Методы.- М.: Наука, 1987. 248 с.

206. Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс. - 1991. - 384 с.

207. Allport G.W., Vernon P.E., Lindzey G. A scale formeasuring the dominant interests.-Boston, 1964. 46 p.

208. Allport G.W., Vernon P.E., Lindzey G. A study of values. Boston: Houghton. Miffin, 1960. 80 p.

209. Allport G.W. The nature of prejudice/Gordon W. Allport, prof. -Reading (Mass): Cambridge, MA: Addison-Wesley, XVIII, 1956. -537 p.

210. Allport G.W. Personality: A psychological interpretation. New York: Holt and company, Rinehart and Winston. 1937. 588 p.

211. Beibin R. Meredith. Management Teams. Why They Succeed or Fail. London. 1981, p. 35-37.

212. Bernard C. The Functions of the Executive. Cambridge: Mass, 1938. 134 p.

213. Delamotte Yves., Takezawa S. Quality of wor.ing life in international perspective, Geneva: Intern. Labouroffice, 1984. 89 p.

214. Fortune. 1989, Aug. 28, p. 78.

215. Homans G.C. Social behavior. Its elementary forms. N.Y. -Burlingame Harcount, Brace&Word, 1961. 404 p.

216. Industrial. Relation. 1987. Vol. 26, №1, p. 27-29.

217. International. Labour Rev. 1991. № 1, p. 57-60.

218. Louis, M.R., Surprise and sens-making: What new comers experience in entering infamilier organizational setting. Administrative Science Quarterly), 1980. 198 p.

219. New forms of work organisation in Europe/Ed. by P. Grootingset al. New Brunswick; Oxford, 1989. 324 p.

220. Perry R.B. General theory of value. N.Y., 1926. 64 p.

221. Roceach M. Beliefs, attitude and values. San Fransisco, 1968. -48 p.

222. Sader, Manfred. Psychologie der Gruppe. Grundfragen der Psychologie. Juventa Verlag. München. 1976. 278 p.

223. Sprott W. J. H. General psychology. London, New York, Toronto, Longmans. Green and co. 1937. - 446 p.

224. Work and occupation. 1989. vol. 16. №2 , p. 31-34.

225. World labour report. Geneva, 1997 - 215 p.