Формирование мотивации управленческой команды

Шарук, Евгений Константинович

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование мотивации управленческой команды

Автореферат

Автор научной работы: Шарук, Евгений Константинович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование мотивации управленческой команды"

на правах рукописи

ШАРУК Евгений Константинович

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ

КОМАНДЫ

Специальность 19.00.05 - Социальная психология

Авто реферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва, 2004

Работа выполнена на кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Князев Владимир Николаевич Научный консультант: доктор психологических наук, доцент.

Тарасов Александр Николаевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Душков Борис Андреевич

кандидат психологических наук Варчев Андрей Эдуардович

Ведущая организация: Российский государственный социальный

университет

Защита состоится 16 декабря 2004 года в 14-00 на заседании диссертационного Совета Д 212.049.01 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский пр-т, д.99.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 16 ноября 2004 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук

(/00ЛЛ,

Ионцева М.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Работа посвящена исследованию формирования мотивации управленческой команды производственного предприятия на примере одного из структурных подразделений дочернего предприятия ОАО «Газпром».

Актуальность выбранной темы обусловлена социально-экономическими изменениями, происходящими в России. В советский период в условиях отсутствия конкуренции и незрелого рынка рабочей силы господствовал управленческий рационализм, который полностью соответствовал потребностям того времени. Происходящая трансформация производственных отношений и нашего общества в целом предполагает радикальные изменения в системе управления как в масштабах страны, так и отдельно взятого производственного предприятия.

На современном этапе развития производства на смену формализованной

системе управления приходит партисипативная система, в основе которой

лежит регулирование, координирование и взаимодействие управляющей и

управляемой систем. В связи с тем, что управление осуществляется на основе

социально-психологических технологий, принятия гибких экстренных решений

имеет инновационную направленность, характеризуется динамизмом, роль

фактора управления, управленческой команды многократно возрастает.

Усиление позиций в конкурентной борьбе сегодня во многом зависит от

качества и уровня управления. Совершенствование управленческой команды

необходимо рассматривать как один из главных факторов повышения

эффективности производства, конкурентноспособности предприятия,

получения максимальной прибыли, особенно в кризисный период, в период

непредсказуемости и неопределенности. Одним из важнейших составляющих

эффективной работы управленческой команды является создание условий,

обеспечивающих максимальную отдачу участников команды в ходе реализации

ими своих функций, активизацию их творческих возможностей. Реализация

этого условия связана с непрерывным процессом формирования мотивации как

I РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ | БИБЛИОТЕКА

управленческой команды в целом, так и каждого из ее участников и работников, непосредственно занятых в производстве.

Исходя из этого, актуальность исследования заключается в следующем:

- в необходимости интеграции в рамках социально-психологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения формирования мотивации членов управленческой команды и способов ее оптимизации;

- в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием мотивационного компонента на эффективность деятельности управленческой команды производственного предприятия;

- в потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем социально-экономического развития производственного предприятия, связанных с действием управленческой команды;

- в важности совершенствования и обновления методик социально-психологической диагностики и управления процессом оптимизации формирования профессиональной мотивации членов управленческой команды.

Объектом исследования стала управленческая команда производственного предприятия.

Предметом исследования является социально-психологический механизм формирования мотивации управленческой команды на современном производственном предприятии.

Цель исследования - выявить социально-психологические особенности профессиональной мотивации членов управленческой команды, определить психологические условия её позитивного развития и способы коррекции.

Задачи исследования: - уточнить социально-психологическую сущность и структуру управленческой команды производственного предприятия;

- провести социально-психологический анализ мотивационных, социальных и служебно-профессиональных характеристик членов управленческой команды производственного предприятия РФ;

- разработать основные направления деятельности органов административно-хозяйственного руководства по формированию профессиональной мотивации у членов управленческой команды производственного предприятия РФ.

Гипотезы исследования:

1. Ведущей составляющей формирования мотивации управленческой команды производственной организации является профессиональная составляющая. Формирование профессиональной мотивации у членов управленческой команды способствует развитию интереса к процессу труда и повышает эффективность труда.

2. Управленческая команда, как социально-психологическое целое, оказывает значительное влияние на деятельность производственного предприятия.

3. Действия управленческой команды в производственной организации характеризуются целостным мотивационным комплексом (мотивацией достижений, направленностью на задачу, направленностью на взаимодействие, мотивацией профессионального саморазвития, социальным статусом и др.).

Научная новизна исследования заключается:

- в уточнении социально-психологической сущности понятия «управленческая команда»;

- в определении особенностей мотивации и социально-психологического состояния членов управленческой команды современного производственного предприятия;

- в разработке основных направлений деятельности органов административно-хозяйственного руководства по формированию профессиональной мотивации членов управленческой команды производственного предприятия РФ.

Теоретико-методологическую основу исследования, прежде всего, составили основные положения теорий в трудах американских психологов -авторов концепций «научного управления», научных теорий управления

социальными организациями Ф.Тейлора и А. Файоля, а также ученых Э. Мэйо, Дж. Морено, Д.К. Мак Клеланда, А. Маслоу.

Важнейшей теоретико-методологической составляющей диссертации являются теоретические положения ряда отечественных ученых, связанные с исследованием проблем социологии организации, психологии управления.

На базе значительного эмпирического материала этими учеными были сформированы отдельные научные направления изучения управленческой деятельности: социально-психологические исследования общения межличностных групп и коллективов (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, А.И. Доноцов, Б.Ф. Ломов, Н.Н. Обозов, Б.Д. Парыгин); психология самоорганизации управленческого труда (Е.С. Жариков); психология хозяйственного управления (А.И. Китов); концепция деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В. Петровский); концепция эффективной деятельности трудовых коллективов (Р.С. Немов), исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур, ситуационного управления и психологических аспектов работы с кадрами (А.Л. Журавлев, А.И. Пригожий, А.В. Филиппов, В.Н. Шепель, В.А. Ядов), организационного поведения (Ю.Д. Красовский).

Методика исследования предусматривала использование социологических и социально-психологических методов сбора первичной информации: анализ документов и опрос (анкетирование и беседа), тестирование, проведение констатирующего и формирующего экспериментов. Использовались различные методики изучения и прогнозирования мотивации членов управленческой команды производственного предприятия.

Эмпирическую базу составили официальные статистические данные Института стратегических исследований РФ, результаты социологических, психологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными учеными, Центром социологических и психологических исследований Российской Академии Управления РФ, а также материалы социально-психологического исследования, которое проводилось автором в 2003-2004

годах на базе Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча».

Положения, выносимые на защиту:

1. Состав ведущих побуждений профессиональной деятельности членов управленческой команды трансформируется в процессе профессионального становления персонала современного производственного предприятия в направлении развития социально-психологической сплоченности управленческой команды, поиска новых подходов к успешной совместной деятельности.

2. В процессе развития управленческой команды происходит постепенный переход от доминирования мотивов результативной стороны трудовой деятельности членов управленческой команды к доминированию мотивов личной самореализации.

3. У членов управленческой команды производственного предприятия возрастает роль мотивации социальной полезности, связанной с передачей знаний, опыта, с осознанием личного вклада в профессию, достижения организации.

4. Снижение уровня мотивации избегания неудач и возрастание уровня мотивации достижения у членов управленческой команды в ходе профессионального становления представляют двусторонний процесс, который обусловлен достижением более высокого уровня профессионального мастерства в управлении, определенного социального статуса, а также усилением роли мотивов творческой активности в профессии.

На основе анализа реального социально-психологического состояния и динамики мотивации членов управленческой команды автором были разработаны и обоснованы основные направления целенаправленного воздействия на изучаемый процесс в целях его оптимизации.

Достоверность полученных данных обеспечивалась опорой на известные теоретические положения, сопоставлением получаемых данных и разнообразием применяемых исследовательских процедур и методик, их взаимным дополнением,

сочетанием качественного и количественного анализа с применением математических методов обработки (с помощью ЭВМ) и анализа данных.

Теоретическая значимость исследования:

1. Доказана необходимость учета на практике управленческой деятельности профессиональной мотивации членов управленческой команды производственного предприятия.

2. Уточнено содержание понятия «управленческая команда».

3. Сформированы предложения по созданию банка управленческих решений, позволяющего продолжить изучение этого объекта управленческой деятельности.

4. Предложена методика оценки социально-психологического состояния членов управленческой команды производственного предприятия.

5. Предложены пути и инструментарий формирования исследуемого социально-психологического понятия.

6. Теоретическая база и эмпирические материалы исследования могут быть использованы в курсах «Социальная психология» и «Психология трудовой деятельности», преподаваемых в специализированных управленческих вузах.

Практическое значение работы:

Рекомендации практического прикладного плана, сформулированные на основе полученных в ходе исследования результатов и выводов, могут быть использованы специалистами по управлению персоналом при разрешении проблем, объективно возникающих в ходе формирования мотивации управленческих команд на российских производственных предприятиях.

Публикации. По теме диссертационного исследования было опубликовано четыре статьи.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется его объект и предмет; формулируются цель, задачи и гипотезы исследования; излагаются теоретико-методологические основы исследования и обозначается его эмпирическая база, раскрываются научная новизна, теоретическое и практическое значение работы.

Первая глава «Теоретико-методологические подходы к исследованию управленческих команд» включает в себя три параграфа. В ней проанализированы основные понятия и научные подходы к изучению процесса формирования мотивации управленческой команды.

Первый параграф посвящен анализу основных подходов зарубежных и отечественных авторов к пониманию сущности управленческой команды. Рассмотренные в этом параграфе зарубежные и отечественные подходы к изучению сущности управленческой команды позволяют сделать вывод о том, что в арсенале современной социально-психологической науки накопилось немало теоретических и практических разработок, выполненных в русле различных теоретических концепций и школ, прямо или косвенно описывающих содержательные и методические приемы социально-психологического обеспечения управления на предприятии посредством управленческих команд.

Во втором параграфе рассмотрено место и роль управленческой команды в управлении предприятием. В этом параграфе раскрывается сущность партисипативной системы управления, которая пришла на смену жестко формализованной системе. Функционирование управленческой команды на современном этапе понимается как способ достижения целей организации посредством конструирования приемлемых для ее членов условий бытовой и производственной деятельности и поведения.

Сущностными признаками управленческой команды, по мнению автора данного исследования являются:

социально-психологическая обусловленность функционирования управленческой команды рассматривается как зависимость между особенностями функционирования социально-экономической структуры предприятия и социально-психологическим состоянием управленческой команды;

- достижение целей предприятия посредством гармонизации социально-психологического состояния управленческой команды;

- методы реализации гармонизации социально-психологического состояния управленческой команды - регулирование, координирование и взаимодействие управляющих и управляемых систем.

Основная масса психологических исследований управленческих команд ведется в рамках разработки проблематики взаимодействия личности и группы, проводится анализ психологических факторов, которые регулируют активность личности в команде, изучаются отдельные характеристики управленческой команды как целостного образования (композиция, структура, психологический климат, направленность и др.) и их воздействие на личность, а также обратное влияние личности на эти характеристики, выявляется специфика групповых феноменов.

Третий параграф посвящен раскрытию методического аппарата исследования управленческих команд. Методы и методики исследования - это неотъемлемая часть научных разработок определенной проблематики, способы познания действительности, от которых во многом зависят получаемые результаты и, соответственно, наши представления об этой действительности. В качестве производственного предприятия было выбрано дочернее предприятие Открытого акционерного общества «Газпром» - Общество с ограниченной ответственностью «Ноябрьскгаздобыча», осуществляющее свою производственную деятельность на территории Ямало-Ненецкого автономного округа. Для обеспечения репрезентативности выборочной совокупности был выбран типичный объект наблюдения - Губкинский газовый промысел - один из пяти основных производственных структурных единиц ООО

«Ноябрьскгаздобыча», базирующийся в 20 километрах от города Губкинский. Газовый промысел ООО «Ноябрьскгаздобыча» - это промышленный комплекс, обеспечивающий законченный технологический процесс добычи газа: сбор газа, подготовка газа, подача газа в газотранспортную систему.

Основным критерием обеспечения репрезентативности выборки были выбраны статистический и ресурсно-экономический критерии, которые позволили при экономии материальных, временных и организационных ресурсов обеспечить точность проводимого исследования с ошибкой не более 5 %. В качестве основного метода исследования автором был выбран метод фокус-групп.

Таким образом, рассмотрев социально-психологическую сущность управленческой команды в первой главе, можно сделать следующие выводы:

1. В современной социально-психологической науке накоплен значительный теоретический и эмпирический материал, прямо или косвенно описывающий содержание, сущность и методы изучения управленческой команды.

2. Управленческие команды имеют длительную историю. Изучением этого социально-психологического явления занимались философы, экономисты, психологи, однако в силу объективных причин именно с позиций социально-психологического анализа управленческие команды изучены не были.

3. Большая часть работ носит описательный характер, обозначая социально-психологическую проблему в рамках своих научных интересов. Сложившиеся различные научные подходы в изучении этого социально-психологического явления дают неоднозначную картину развития и оптимизации функционирования управленческой команды. Изучение управленческих команд основывалось главным образом на теоретико-методологической базе социологии и менеджмента, без учета комплекса его психологических составляющих.

4. Функционирование управленческих команд - сложный, имеющий свою структуру и механизм функционирования, социально-психологический процесс, успешность, которого, в значительной степени, зависит от профессиональной мотивации каждого члена управленческой команды.

Во второй главе «Психологическое исследование функционирования управленческой команды на предприятии» приведены описания хода и методов исследования, представлены данные по анализу мотивации управленческой команды производственного предприятия - Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча».

Одним из методов, позволяющих снять объективную социально-психологическую информацию об управленческих командах, является анализ документов. По разработанной программе изучения статистических отчетов были изучены особенности социально-психологического состояния управленческой команды промысла, основные психологические состояния различных членов управленческой команды, специфика функционирования социально-экономической сферы Губкинского газового промысла.

Социально-психологические характеристики членов управленческой команды промысла, особенности их поведения были изучены при помощи анкетного опроса.

Анкетный опрос позволил решить ряд задач социально-психологического исследования: во-первых, определить социально-психологическое состояние членов управленческой команды; во-вторых, определить наиболее характерные причины, вызывающие негативные психологические состояния членов управленческой команды; в-третьих, выработать наиболее эффективные меры по оптимизации процесса функционирования управленческой команды.

В рамках исследования на Губкинском газовом промысле был проведен формирующий эксперимент. Для этого произвольным образом были определены две группы: контрольная группа членов управленческой команды (КГ), которая осуществляла управленческую деятельность по обычному плану, и экспериментальная группа (ЭГ), с которой проводились дополнительные

мероприятия в процессе осуществления производственной деятельности. Эксперимент проводился в три этапа. Первый этап заключался в определении уровня мотивации достижений и негативных мотивационных факторов, влияющих на ее динамику в экспериментальной (ЭГ) и контрольной (КГ) группах. На втором этапе с ЭГ проводились мотивационные тренинги, осуществлялось психологическое сопровождение служебно-профессиональной деятельности и т.д. Измерения проводились два раза - до и после экспериментального воздействия на экспериментальную группу. Третий этап проведения социально-психологического исследования заключался в теоретическом анализе полученных результатов, определении возможных направлений развития исследуемого явления и разработки предложений по оптимизации процесса формирования мотивации управленческой команды производственного предприятия.

В результате исследования автором было выявлено три группы членов управленческой команды, представляющие собой определенные типы мотивации управленческой деятельности: профессиональный тип, служебно-карьерный тип и адаптивно-приспособленческий тип.

В структуре мотивации членов управленческой команды профессионального типа доминирующие позиции занимают: интерес к профессиональной деятельности; стремление к профессиональному саморазвитию, расширению управленческого опыта; мотивация творческой самореализации в профессиональной деятельности; направленность на профессиональное взаимодействие.

Для членов управленческой команды служебно-каръерного типа мотивации характерны выраженная мотивация достижения; ориентация на результативную сторону управленческой деятельности; высокая мотивация профессиональной самореализации; стремление к лидерству в профессиональной среде.

Члены управленческой команды адаптивно-приспособленческого типа мотивации характеризуются мотивацией избегания неудач; низким интересом к

содержанию управленческой деятельности и проявлению творческой инициативы; склонностью к чисто исполнительской деятельности.

Согласно распределению всей исследуемой выборки по кластерам, среди членов управленческой команды преобладают приблизительно в равной степени служебно-карьерный и профессиональный типы мотивации (соответственно 39 % и 34 %), в меньшем количестве выявлены представители адаптивно-приспособленческого типа мотивации (27 %) (см. рис. 1).

1. Профессиональный тип;

2. Служебно-карьерный тип;

3. Адаптивно-приспособленческий тип.

Рис. 1. Распределение членов управленческой команды Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча» (в %) по типам профессиональной мотивации.

Из полученного распределения можно сделать вывод, что, несмотря на преобладание мотивов среди членов управленческой команды, направленных на эффективную управленческую деятельность, почти каждый третий ее сотрудник нацелен не на конечный результат своей профессиональной деятельности, а на приспособление к существующим условиям труда.

В рамках исследования была также рассмотрена зависимость эффективности профессиональной деятельности членов управленческой команды от типа их профессиональной мотивации. При этом задачами данного анализа послужили: во-первых, определение наиболее оптимального в плане эффективной и профессиональной деятельности мотивационного типа члена управленческой команды; во-вторых, выделение на этой базе основных

мотивационных детерминант эффективности профессиональной деятельности членов управленческой команды.

Полученное распределение взаимоотношений уровня профессиональной деятельности и мотивации членов управленческой команды позволяет сделать вывод о том, что наибольший удельный вес членов управленческой команды с высоким уровнем эффективности профессиональной деятельности наблюдается в группе, представляющей профессиональный тип мотивации (50 %) (см. рис. 2).

Высокий Средний Низкий

Уровни профессиональной деятельности

1 - служебно-карьерный тип;

2 - профессиональный тип;

3 - адаптивно-приспособленческий тип.

Рис. 2. Распределение членов управленческой команды Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча» с различным уровнем эффективности по типам мотивации профессиональной деятельности.

Характерным является распределение членов управленческой команды, имеющих тип мотивации адаптивно-приспособленческий. Так, всего 10 % сотрудников управленческой команды данного типа мотивации имеют высокий уровень профессиональной деятельности, тогда как у 50 % сотрудников этого типа мотивации имеют низкий уровень профессиональной деятельности.

Исходя из результатов исследования, можно заключить, что максимально

отвечающим требованиям производственно-профессиональной деятельности, является профессиональный тип мотивации членов управленческой команды, что позволяет в качестве основных мотивационных детерминант эффективной профессиональной деятельности выделить доминирующие показатели этого типа. К этим показателям относятся:

а) высокий интерес к содержанию и процессу управленческой деятельности члена управленческой команды;

б) стремление к профессиональному самосовершенствованию и раскрытию своего творческого потенциала в профессиональной деятельности;

в) ориентация на деловое сотрудничество и общение в профессиональном коллективе.

Выявленная в ходе констатирующего эксперимента зависимость уровня успешности профессиональной деятельности от характера детерминант профессиональной мотивации членов управленческой команды позволила выделить наиболее адекватный требованиям управленческой деятельности мотивационный тип члена управленческой команды, который может служить неким эталоном в процессе развития и коррекции его профессиональной мотивации. Поскольку данным типом мотивации обладают лишь 34 % испытуемых появилась необходимость создания системы формирующего воздействия на профессиональную мотивацию остальных членов управленческой команды. Целью данной системы являлось качественное совершенствование профессиональной мотивации членов управленческой команды и увеличение количества сотрудников управленческой команды, обладающих мотивацией профессионального типа. Система включает:

а) предмет формирующего воздействия (мотивация профессиональной деятельности сотрудников управленческой команды);

б) субъект формирующего воздействия (начальники служб, цехов, участков, руководители управленческих команд);

в) психологические условия совершенствования мотивации управленческой деятельности членов управленческой команды (развитие

глубокого интереса к содержанию управленческой деятельности члена управленческой команды).

Далее в работе дается оценка уровня профессиональной направленности членов управленческой команды Губкинского газового промысла.

Измерение указанных показателей осуществлялось в ходе личного контакта с участниками эксперимента - членов управленческой команды Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча», наблюдения за их поведением в профессиональных ситуациях, интерпретирования ответов на вопросы анкеты, а также посредством использования специально разработанной методики.

В результате сопоставления различных показателей по степени их выраженности среди членов управленческой команды было выделено три условных уровня профессиональной направленности: высокий, средний, низкий (см. табл. 1).

Таблица 1

Уровни профессиональной направленности членов управленческой команды! Губкинского газового промысла

ООО «Ноябрьскгаздобыча».

УРОВНИ Признаки

Низкий Определяющими в профессиональной деятельности являются мотивы поддержания (социальной идентификации): материальное стимулирование, соображения карьеры, желание быть «не хуже других». Характерно стремление уйти из управленческой команды, перейти на должность, не связанную с командной работой. Негативное отношение к самосовершенствованию, к оценке его необходимости в профессиональной деятельности. Нацеленность на овладение минимально требуемым уровнем профессионализма. Преобладание астенического типа эмоционального профиля.

Средний Основными мотивами деятельности выступают интерес, стремление к достижению высоких результатов; присутствует понимание значимости своей работы, удовлетворённость в целом работой в управленческой команде; развитое чувство долга. Вместе с тем, самосовершенствование носит

ситуативный характер, значительное влияние продолжают оказывать мотивы-стимулы (вознаграждения либо избежания неприятности).

Высокий Преобладание социально-значимых мотивов. Наряду с интересом к профессиональной деятельности, ярко выраженная потребность в самосовершенствовании. Стремление использовать в работе инновационные подходы. Преобладание стенических (положительных) эмоций в профессиональной сфере.

Затем дается оценка профессиональной подготовленности управленческой команды Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча» (см. таб. 2).

Таблица 2

Характеристика уровня профессиональных знаний членов управленческой команды Губкинского газового промысла

ООО «Ноябрьскгаздобыча».

Балл Общая характеристика Индикаторы

«1» Низкий Слабая ориентация в материале, незнание основополагающих понятий, принципов, закономерностей принятия управленческих решений; член управленческой команды способен лишь отличить одну информацию от другой, сказать, что он об этом слышал.

«2» Средний Знание на уровне общих представлений. Член управленческой команды даёт на поставленный вопрос правильный ответ, воспроизводя основное содержание ранее услышанной информации. Однако, уточняющие вопросы, требующие пояснить те или иные понятия, вызывают у экзаменуемого затруднения.

«3» Высокий Знание на уровне глубокого осмысления и осознания материала. Член управленческой команды может раскрыть сущностные отношения процесса или явления.

В третьей главе «Основные направления формирования

профессиональной мотивации членов управленческой команды» раскрываются

психологические условия повышения профессиональной мотивации членов управленческой команды производственного предприятия.

Основными условиями, обеспечивающими повышение эффективности формирования позитивной профессиональной мотивации членов управленческой команды производственного предприятия, являются по мнению автора:

- обеспечение включенности их в систему учебно-профессиональных связей и отношений с субъектами, обеспечивающими совершенствование их готовности к выполнению задач управленческой деятельности в изменённых условиях;

- применение активных форм обучения, предполагающих моделирование ситуаций, соответствующих будущей управленческой деятельности;

- обеспечение достаточно полной информационной основы профессиональной деятельности;

- включение в процесс их подготовки мотивационных упражнений и тренингов, направленных на формирование позитивной профессиональной мотивации;

проведение индивидуальной психологической работы с членами управленческой команды.

Эффективность труда команды должна постоянно повышаться. Такое состояние в управленческой команде достигается тремя путями: подбором участников команды; заменой участников; повышением профессиональной подготовленности членов управленческой команды.

Относительно недавно работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Такой подход гласил, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную вам работу. Современные производственные предприятия, на которых грамотно поставлен вопрос управления, считают, что набор подходящих работников является всего лишь началом. Стоимость людских ресурсов со временем может и должна возрастать. Поэтому руководство предприятия должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала персонала.

Развитие профессиональной подготовленности работников производственного предприятия особенно актуально в современных условиях хозяйствования, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Повышение профессиональной подготовленности членов управленческой команды, повышение квалификации, обучение участников, вовлечение их в принятие важных управленческих решений позволяет решать задачи как в интересах предприятия, управленческой команды в целом - повышается эффективность труда, включая качество труда, повышается уровень принятия верных управленческих решений, увеличивается компетентность членов команды, так и в интересах человека, члена управленческой команды -повышается уровень оплаты труда участника команды, повышаются возможности у участников команды для реализации своих способностей, растет удовлетворенность от выполняемой работы. Работник становится более конкурентноспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Повышение профессиональной подготовленности членов управленческой команды также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Необходимо отметить, что возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками современных производственных предприятий.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты производственного предприятия капиталовложения в профессиональную подготовку членов управленческой команды способствуют созданию благоприятного климата в команде, повышают мотивацию участников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Виды профессиональной подготовки членов управленческой команды очень разнообразны. Различают организованные и неорганизованные виды. К организованным можно отнести: обучение на курсах повышения

квалификации, направленная передача опыта более подготовленными членами управленческой команды менее подготовленным, постановка руководителем задач по выполнению новых функций, проведение дискуссий с членами управленческой команды по актуальным производственно-экономическим вопросам, привлечение консультантов к разрешению проблемных ситуаций и Др.

При проводимых исследованиях на Губкинском газовом промысле мы работали с двумя группами управленцев: экспериментальной (ЭГ) и контрольной (КГ).

Во время работы с экспериментальной группой целенаправленно использовались активные методы обучения:

- замена традиционных лекций проблемными (в лекциях были задействованы главные специалисты администрации ООО «Ноябрьскгаздобыча»);

при принятии управленческих решений широко использовалось моделирование конкретных производственных ситуаций;

- широко использовались деловые игры, приближающие процесс обучения к реальным условиям деятельности каждого члена управленческой команды;

- повышение эффективности стажировок на другие производственные объекты 0 0 0 «Ноябрьскгаздобыча» для обмена опытом.

Анализируя результаты проведенных исследований, нам необходимо отметить, что при профессиональной подготовке членов управленческой команды наиболее эффективен групповой подход к таким элементам подготовки как обучение и повышение квалификации.

В деятельности управленческой команды можно выделить три составляющие, одинаково важные для успешной производственной деятельности:

- работа по содержанию - разрешение производственных задач и проблем, проектирование путей реализации планов и достижения целей (для этой работы в команде обязательно должны быть представлены следующие роли: аналитик, генератор идей, эрудит, критик, разработчик);

- организация командной работы - оптимальное оформление процессов командной деятельности, постановка общих целей, соблюдение этапов групповой деятельности, распределение ролей в команде (для этой работы в команде обязательно должны быть представлены следующие роли: организатор, координатор, контролер, тренер);

- создание благоприятной социально-психологической атмосферы в управленческой команде - анализ состояния отношений в команде, создание командных норм, снятие возникающих в процессе командной деятельности напряжений, противоречий и эмоциональных конфликтов (для этой работы в команде обязательно должны быть представлены следующие роли: эмоциональный лидер, диагност, интегратор).

Успешная совместная деятельность членов управленческой команды осуществляется не только за счет психологической совместимости, эмоциональной привлекательности членов команды, но и за счет их притирки, срабатываемости в процессе совместного труда, толерантности и открытости, контактности и коммуникабельности, желания и постоянно приобретаемого умения работать во взаимодействии друг с другом, смелости и решительности брать на себя ответственность в условиях риска, за счет стремления избежать взаимных упреков и обвинений.

В заключении обобщены полученные результаты и сделан вывод о том, что в результате проведенной работы мы достигли цели поставленной перед проведением научного исследования.

В целом, при изучении этапов мотивации профессиональной деятельности членов управленческой команды производственного предприятия, нами были выявлены следующие тенденции.

Во-первых, в ходе профессионального становления управленческой команды на различных его этапах трансформируется состав ведущих побуждений профессиональной деятельности членов управленческой команды:

- происходит постепенный переход от доминирования мотивов результативной стороны трудовой деятельности к доминированию мотивов включения

инновационных компонентов в профессиональную деятельность, мотивов личностной самореализации члена управленческой команды;

- показатель профессиональной мотивации «интерес к работе» снижается на этапе достижения стабильности результатов, а затем возрастает на этапе достижения профессионального мастерства. Это связано с тем, что на предыдущих этапах члену управленческой команды, как правило, уже удалось достичь большинства поставленных ранее целей, имеются определенные профессиональные достижения и происходит поиск новых смыслов профессиональной управленческой деятельности, который реализуется на этапе достижения профессионального мастерства и вызывает качественно новый интерес к работе;

- постепенно возрастает роль мотивации социальной полезности, связанной с передачей знаний, опыта, с осознанием личного вклада в профессию и значения своего труда в жизни общества;

- происходит двусторонний процесс снижения уровня мотивации избегания неудач и возрастания уровня мотивации достижения у члена управленческой команды в ходе профессионального становления, что обусловлено достижением более высокого уровня профессионального мастерства в управлении, определённого социального статуса, а также усилением роли мотивов творческой активности в профессии.

Во-вторых, совокупность ведущих побуждений к этапу достижения профессионального мастерства становится более отчётливой, выраженной, образуя своеобразное мотивационное ядро и свидетельствует о зрелой, сформированной профессиональной мотивации члена управленческой команды.

В-третьих, ценностные ориентации члена управленческой команда: изменяются незначительно в ходе профессионального становления, так как являются наиболее устойчивыми образованиями в мотивационной структуре личности.

При формировании состава управленческой команды необходимо

учитывать:

- ее представительность (членство в команде должно охватывать все основные направления деятельности организации);

- позиционность (должны быть представлены различные группы интересов);

- интеллектуальное лидерство (по своему потенциалу команда действительно была авангардом организации).

Автором выявлены также главные критерии социально-психологического состояния членов управленческой команды, которые рассматриваются в качестве основания осуществленной классификации.

Это, прежде всего данные официальной статистики, а также данные, полученные в ходе проведенного социально-психологического исследования и позволяющие определить социальное состояние управленческой команды.

Важнейшее значение в исследовании социально-психологического состояния членов управленческой команды составили признаки, характеризующие его психологическую составляющую. В качестве характерных признаков, позволяющих изучить психологическое состояние членов управленческой команды, автором выделены интеллектуальное напряжение; сенсорное напряжение; мотивация, конфликты, утомление.

а) социально-психологические характеристики состояния членов управленческой команды (индивидуальные социальные и психологические свойства);

б) социально-экономическая среда (особенности развития административно-хозяйственного субъекта РФ);

в) социально-психологические последствия функционирования управленческой команды.

Наличие этих элементов дает возможность осуществлять оптимизацию функционирования управленческой команды. Сущность ее заключается в оптимальном и эффективном влиянии на отдельные элементы механизма функционирования управленческой команды с целью повышения его эффективности и снижения отрицательных последствий, посредством механизмов регуляции социально-психологического взаимодействия личности управленческой команды и социально-экономической среды на различных уровнях: общества, социальных институтов и личности.

Регуляция социально-психологического взаимодействия предполагает комплексное, целенаправленное, управляющее воздействие на формирование профессиональной мотивации членов управленческой команды.

а) уровень общества (общесоциальный);

б) уровень социальных институтов и организаций (институциональный уровень);

в) уровень личности (психологический уровень).

При анализе динамических характеристик социально-психологического состояния следует учесть также важнейшее обстоятельство, выявленное в ходе исследования: эффективное функционирование механизмов социально-психологического управления личностного (психологического) уровня предполагает равное сочетание в структуре ценностных ориентации члена управленческой команды и ценностей корпоративной культуры формальной и неформальной организаций, в которой индивид трудится или обучается.

Представляется, что результаты диссертационного исследования могут стать необходимым толчком к дальнейшему теоретико-методологическому, методическому и прикладному развитию проблемы функционирования управленческой команды.

На уровне дальнейшего теоретического осмысления проблемы

представляется целесообразным сосредоточение внимания:

- на уточнении сущности и содержания управленческой команды как объекта совместного исследовательского внимания психологов;

на дальнейшем развитии категориально-понятийного аппарата управленческой команды в рамках разработанной и других теретико-методологических концепций;

на теоретическом исследовании механизма функционирования управленческой команды;

- на изучении социально-психологического механизма функционирования управленческой команды;

- на дальнейшем изучении не только организационных, но и психологических основ жизнедеятельности членов управленческой команды;

- на разработке как целостной технологии, так и частных модуль-технологий оптимизации работы управленческой команды, определении приемов и способов формирования благоприятного социально-психологического состояния, решении актуальных управленческих проблем и др.

В этой связи предлагаются следующие наиболее актуальные направления теоретических и прикладных исследований:

- сущность, содержание и структура социально-психологических механизмов формирования управленческой команды;

- эволюция взглядов на социально-психологическое состояние членов управленческой команды в российской и зарубежной науке.

анализа данных, апробации других методик к изучению этой сложнейшей и малоисследованной социально-психологической категории.

Полученные в ходе исследования результаты и выводы позволяют сформулировать ряд рекомендаций практического прикладного плана, реализация которых, по мнению автора, способствовала бы решению проблем, объективно вызревающих в ходе управления формированием управленческих команд в российских регионах.

Они сориентированы на оптимизацию функционирования управленческой команды. К ним необходимо отнести:

- создание дополнительных организационных структур, позволяющих осуществлять социально-психологическую диагностику и прогнозирование процессов формирования и деформаций управленческой команды в регионах (центров социально-психологических исследований при предприятиях);

- подготовка управленческих кадров на базе региональных вузов и обеспечение их развития внутри административно-хозяйственного субъекта РФ (российского региона) по программам и тематическим планам, аналогичным применяемым в РАГС и Государственном университете управления в г. Москве;

- организация при региональных центрах по трудоустройству постоянно действующих аналитических групп, исследующих социально-психологические условия и факторы «вымывания» кадров с региональной периферии к центру и возможности по их закреплению; с их помощью также организовать проведение ежегодного мониторинга социально-психологического состояния членов управленческой команды, прогнозирования его состояния, функциональности и динамики;

- в целях укрепления ценностно-ориентационного единства и сокращения текучести кадров в коллективах и учреждениях создать неформальные структуры - общественные советы, организующие совместный досуг, чествование ветеранов производства и лучших специалистов среди молодежи, популяризирующие передовой опыт в СМИ и средствах наглядности;

чествование ветеранов производства и лучших специалистов среди молодежи, популяризирующие передовой опыт в СМИ и средствах наглядности; - ввести в практику групп по работе с персоналом обязательную подготовку электронных карт-профессиограмм, позволяющих контролировать и регулировать как профессиональный, так и интеллектуальный рост каждого индивида, работающего в коллективе.

Реализация предложенных рекомендаций может существенно скорректировать социально-психологическое состояние членов управленческой команды, способствовать повышению их мотивации.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Шарук Е.К. Совершенствование работы с персоналом в ООО «Ноябрьскгаздобыча»// Кадры газовой промышленности 2001 № 1, - с. 24-27.

2. Шарук Е.К. Роль Службы по управлению персоналом ООО «Ноябрьскгаздобыча» в выполнении Коллективного договора и организации работы с трудовыми коллективами// Кадры газовой промышленности 2003 № 1, - с. 33-38.

3. Шарук Е.К. Управленческая команда как стратегический ресурс менеджера// Вестник университета, серия социология и управление персоналом 2004 № 2 (9), - с. 205-209.

4. Князев В.Н., Шарук Е.К. Управленческая команда как объект управления персоналом организации// Вестник университета 2004 № 2 (8)

Подп. в печ. 15.11.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 70 экз. Заказ № 1464.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

»23 1И

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Шарук, Евгений Константинович, 2004 год

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию управленческих команд.

§ 1. Основные подходы к пониманию сущности управленческой команды.

§ 2. Место и роль управленческой команды в управлении предприятием.

§ 3. Методический аппарат исследования управленческой команды.

Глава 2. Психологическое исследование функционирования ^ управленческой команды на предприятии.

§ 1. Замысел исследования управленческой команды.

§ 2. Анализ мотивации членов управленческой команды производственного предприятия в современных условиях.

§ 3. Обоснование критериев и показателей оценки ^ профессионального мастерства членов управленческой команды

Глава 3. Основные направления формирования профессиональной мотивации членов управленческой команды.

§ 1. Психологические условия повышения профессиональной мотивации членов управленческой команды производственного ^ ^ предприятия.

§ 2. Оптимизация профессиональной подготовленности членов ^g управленческой команды.

§ 3. Развитие профессионально-личностного потенциала членов ^g управленческой команды.

Введение диссертации по психологии, на тему "Формирование мотивации управленческой команды"

Возрастающая сложность ведения бизнеса и сложность производственной деятельности требует всестороннего учета психологических закономерностей в работе органов управления предприятием. Существенным резервом повышения эффективности деятельности сотрудников производственной организации является дружная и слаженная работа управленческой команды-. Использование нереализованных психологических качеств у членов; управленческой команды; (мотивация; психологическая совместимость и т.д.) в производственном процессе является мощным рычагом оптимизации развития предприятия.

Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности: и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Процесс мотивации управленческой команды начинается с определения цели, стоящей перед организацией, и предполагает, что1 для достижения этой цели требуются некие направленные действия.

Происходящая трансформация производственных отношений российского общества в целом предполагает радикальные изменения; в системе; управления, как в масштабах страны, так и отдельно взятого производственного предприятия. В советский период, в условиях отсутствия конкуренции и незрелого рынка рабочей силы господствовал управленческий рационализм, который полностью соответствовал потребностям того времени.

На современном этапе развития производства на смену формализованной системе управления приходит партисипативная; система, в основе которой лежит регулирование, координирование и взаимодействие управляющей и управляемой; систем; В связи с тем, что управление осуществляется на ос

1 Управленческой командой принято считать группу людей, которые на основе общих целей, ценностей, подходов к реализации совместной деятельности осуществляют управленческую деятельность социально-психологической организацией. См. подробно: Филиппова О. А. Управленческая команда как объект социальной перцепции. Автореф. дис. . канд. психол. наук. М.,2002. - С.15.' нове социально-психологических технологий принятия гибких экстренных решений, имеет инновационную направленность, характеризуется динамизмом, роль фактора управления, управленческой команды многократно возрастает. Усиление позиций в конкурентной борьбе сегодня во многом зависит от качества и уровня-управления. Совершенствование управленческой команды необходимо рассматривать как один из главных факторов повышения эффективности производства, конкурентноспособности предприятия, получения максимальной прибыли, особенно в кризисный период, в период непредсказуемости и неопределенности. Одним из важнейших составляющих эффективной работы управленческой команды является создание условий, обеспечивающих максимальную отдачу участников команды в ходе реализации ими своих функций, активизацию их творческих возможностей. Реализация этого условия связана с непрерывным процессом формирования мотивации как управленческой команды в целом, так и каждого из ее участников и всех работников, непосредственно занятых в производстве.

Исходя из этого, актуальность исследования формирования мотивации: членов управленческой команды производственной организации, заключается в следующем: во-первых, в необходимости: интеграции в рамках социально-психологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения формирования мотивации членов управленческой команды и способов ее оптимизации; во-вторых, в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием мотивационного компонента на эффективность деятельности управленческой команды производственной организации; в-третьих, в потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем социально-экономического развития производственной организации, связанных с действием управленческой команды; в-четвертых, в важности совершенствования и обновления методик социально-психологической диагностики : и управления процессом оптимизации! формированиям профессиональной! мотивации членов управленческой? команды.

В связи с этим возрастает необходимость в, изучении социально-психологической сущности мотивации членов управленческой команды, условий и причин, влияющих на качество этого процесса.

Проблема; мотивации как необходимого элемента эффективности? управленческой деятельности разрабатывалась психологами запада (P.s Дра-кером, М. Хейчем, X. Саймоном). Концепция поведения членов управленческой команды в производственной организации была существенно дополнена известными Хоторнскими экспериментами Э. Мэйо.

Мотивационную составляющую в управленческой деятельности членов; управленческой команды исследовали в рамках промышленной l социальной психологии ученые: Д. Ротлисбергер, В. Диксон, Э. Маккоби, Т. Ньюкомб, Е. Хартли. Особый научный интерес представляют исследования; феномена лидерства в управленческой группе (К. Левин, Р. Танненбаум, Ф. Массарик, Р. Лайкарт, Ф. Фидлер, У. Реддин), в анализе межгруппового поведения (У. Уайт, Mi Шериф), в изучении мотивации членов управленческой команды (А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клелланд, В. Врум, Ф. Герцберг).

Актуализация? значения? функционирования/ управленческих команд и всевозрастающий к ней интерес исследователей привели к признанию того, что необходимы исследования, соединяющие теоретический и эмпирический а материал по проблеме мотивации деятельности управленческой команды,, для f создания i в дальнейшем фундаментальной теории г и j методологии ; управленческой деятельности управленческой) команды, на базе которой происходит создание • общей технологии и совершенствование конкретных отраслей;

1 Понятие «оптимизация» понимается как комплекс различных мероприятий; направленных на повышение уровня профессиональной мотивации членов управленческой команды. См. подробно: Безрукова Е.Ю., Жуков Ю.М., Блинова Ю.В., Лямин А.В., Командообра-зование в режиме реального времени. Справочник кадровика. 2001, № 2. управления в производстве. В итоге и сложилось самостоятельное направление трудовой деятельности в виде четко; очерченной системы научно-прикладного знания и профессионального опыта, которое получило название функционирование управленческой команды 1.

В настоящее время, акцент в исследовании управленческой команды делается на изучении психологической специфики команд, процесса коман-дообразования. Существование огромного количества процедур, методов, методик и приемов, применяющихся при проведении семинаров по командному строительству и тренингов командообразования, появление профессий; консультанта по командообразованию и тренера по развитию управленческой команды, возможно, отражают основное содержание этой области социальной практики. Речь идет не только о работе с группами высокого уровня развития, но идеологическая направленность исследований состоит в создании технологий конструирования новой; психологической реальности, формировании коллективного субъекта, соответствующего новому типу общественных отношений:

Проблема исследования г психологических основ i формирования управленческой команды носит междисциплинарный характер и находится на стыке целого ряда направлений, посвященных исследованию личности, деятельности руководителя, стилю руководства; групповой динамики. В рамках всех указанных выше направлений накоплен теоретический и эмпирический материал, имеющий непосредственное отношение к решению проблемы, что позволяет рассматривать их как реальную теоретико-эмпирическую базу исследования. Но ни в одном из выделенных направлений проблема формирования руководителем своего ближайшего окружения, формирования мотивации управленческой команды и выделения закономерностей i этого процесса не является предметом целостного специального исследования.

1 См.: Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997; Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1998.

Успешное решение данной проблемы возможно в рамках целостного, перцептивного подхода, позволяющего рассматривать управленческую деятельность как многомерный процесс. При этом общеметодологической основой психологического исследования личности и деятельности руководителя в системе внутриорганизационных отношений может выступать личностно-деятельностный анализ управленческой деятельности, который предполагает системное ее рассмотрение с позиций организации и участников управленческой команды, их собственных целей и задач.

Вместе с тем профессиональная мотивация членов управленческой команды исследована слабо, фрагментарно, а ее динамика в условиях производственной организации на диссертационном уровне не изучалась. В большинстве научных работ, посвящённых исследованию профессиональной мотивации, данная проблема рассматривается как явление статичное, раз и навсегда сформированное, для изучения которого достаточно 1-2 диагностических «среза». Между тем изучение профессиональной мотивации членов управленческой команды показывает, что это постоянно развивающееся, трансформирующееся явление, имеющее в своей динамике подъёмы и спады, изменяющее влияния' на деятельность, свою интенсивность, устойчивость и эмоциональную окраску. Это еще раз подтверждает необходимость изучения динамики профессиональной мотивации членов управленческой команды, влияющей на результаты управленческой деятельности.

Таким образом, актуальность обозначенной. проблемы и её недостаточная научная разработанность обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Объект исследования — управленческая команда производственного предприятия.

Предмет исследования — социально-психологический механизм формирования мотивации членов управленческой команды на современном производственном предприятии.

Задачи исследования:

- уточнить социально-психологическую сущность и структуру управленческой команды производственной организации;

- провести социально-психологический анализ мотивационных, социальных и служебно-профессиональных характеристик членов управленческой команды производственной организации РФ;

Гипотезы исследования:

Научная новизна исследования заключается:

- в уточнении социально-психологической сущности понятия «управленческая команда»;

-9в определении особенностей мотивации и социально-психологического состояния членов управленческой команды современного производственного предприятия;

- в разработке основных направлений деятельности органов административно-хозяйственного, руководства по формированию профессиональной мотивации членов управленческой команды производственной организации РФ.

Положения, выносимые на защиту:

1. Состав ведущих побуждений профессиональной деятельности членов управленческой команды трансформируется в процессе профессионального становления персонала современного производственного предприятия в направлении развития социально-психологической сплоченности > управленческой команды, поиска новых подходов к успешной совместной деятельности.

3. У членов управленческой команды производственного предприятия возрастает роль мотивации, социальной полезности, связанной с передачей: знаний, опыта, с осознанием личного вклада в профессию, достижения организации.

Теоретико-методологическую основу исследования, прежде всего, составили основные положения теорий в трудах американских психологов -авторов концепций < «научного управления», научных теорий управления социальными? организациями Ф.Тейлора и А. Файоля, а также ученых Э. Мэйо, Дж. Морено, Д.К. Мак Клеланд, А. Маслоу.

На базе значительного эмпирического материала этими учеными были сформированы отдельные научные направления; изучения управленческой деятельности: социально-психологические исследования общения, межличностных групп и коллективов: (Г.М. Андреева, А.А.Бодалев, А.И.Доноцов, Б.Ф.Ломов, Н.Н.Обозов, Б. Д .Парыгин); психология: самоорганизации > управленческого труда (Жариков E.G.); психология хозяйственного управления; (Китов А.И.); концепция деятельностного опосредования межличностных отношений (Петровский А.В.); концепция * эффективной деятельности трудовых коллективов (Немов Р.С.), исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур, ситуационного управления и психологических аспектов работы, с кадрами (Журавлев A.JL, Пригожин А.И, Филиппов А.В., Шепель В.Н., Ядов В.А.), организационного поведения (Красовский Ю.Д.).

Методика исследования предусматривала использование социологических и психологических методов t сбора первичной, информации: анализ документов и опрос (анкетирование и беседу), тестирование проведение констатирующего и формирующего экспериментов. Использовались различные методики изучения и прогнозирования мотивации членов управленческой команды производственного предприятия:

Эмпирическую базу составили официальные статистические данные Института стратегических исследований. РФ, результаты социологических, психологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными учеными, Центром социологических и психологических исследований Российской Академии Управления РФ, а также материалы социально-психологического исследования, которое проведилось автором в 2003 - 2004 годах на базе Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча» 1.

Достоверность полученных данных; обеспечивалась опорой на известные теоретические положения, сопоставлением получаемых данных и разнообразием применяемых исследовательских процедур и методик, их взаимным дополнением, сочетанием качественного и количественного анализа с применением математических методов обработки и анализа данных с помощью компьютера, репрезентативной выборкой испытуемых.

Теоретическая значимость исследования:

2. Уточнено содержание понятия «управленческая команда».

3. Сформированы предложения по созданию банка управленческих решений, позволяющего продолжить изучение этого объекта управленческой; деятельности.

4. Предложена методика оценки социально-психологического состояния членов управленческой команды предприятия.

5. Предложены пути и, инструментарий формирования исследуемого социально-психологического понятия.

6. Теоретическая база и эмпирические материалы исследования могут быть использованы в курсах " Социальная психология " и "Психология тру

1 Эмпирическую основу исследования составили: результаты анализа документов — слу-жебно-профессиональные характеристика, трудовые книжки, базы данных служб занятости (всего было изучено 685 документов); итоги анкетного опроса (всего было опрошено 400 респондентов). довой деятельности", преподаваемых в специализированных управленческих вузах.

Практическое значение работы:

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Результаты исследования говорят также о том, что верно была выбрана теоретическая и методическая модель социально-психологического состояния членов управленческой команды производственного предприятия.

Проведенное исследование полностью подтвердило выдвинутые гипотезы.

Исследовательский анализ позволил классифицировать теоретические концепции российских и зарубежных психологов по данной проблеме, выявить генезис взглядов по данной проблеме в мировой и отечественной психологической мысли.

Установлено, что наиболее целостная теоретическая концепция управленческой команды на Западе была разработана американскими психологами.

В отечественной обществоведческой науке проблема социально-психологического состояния членов управленческой команды, опираясь, на методологический и теоретический фундамент советской психологической мысли конца первой половины ХХ-го века, практически за несколько десятилетий (с конца 60-х годов) смогла превратиться в специальную теорию, составную часть психологии управления, изучающую закономерности развития управленческих процессов в различных организационных структурах.

В диссертации выделяются три основных направления таких исследований:

1. Направление, в котором эффективное функционирование управленческой команды тесно связывается с учетом социальных и психологических компонентов в управлении персоналом на производстве, исследования всего комплекса организационных и личностных проблем сотрудников. Социальные и психологические условия работы членам управленческой команды должны дополнять друг друга, т.к. это дополнение будет способствовать оптимальному развитию предприятия.

2. Многоаспектный теоретический анализ отдельных сторон, сфер социально-психологического состояния членов управленческой команды, рассматриваемых с точки зрения не только средового, но и личностного факторного.

3. Работы методического и социоинженерного плана, исследующие и определяющие правовые, служебные, технологические и иные аспекты формирования и развития управленческой команды.

Выявлено, что проблема социально-психологического состояния членов управленческой команды в условиях российских регионов в прямой постановке не ставилась. Кроме того, данная проблема в теоретико-методологическом, методическом, практическом и проектно-прикладном плане имеет немало «белых пятен», что обусловливает необходимость ее глубокого изучения и анализа.

В частности, сложившиеся различные понятийно-категориальные представления об этом феномене образуют неоднозначную содержательную картину, что вызвано определенной противоречивостью и неупорядоченностью подходов к его изучению и анализу. Отсутствие общей синтетической психологической основы (методологической, теоретической, методической) делает актуальным необходимость разработки целостной концептуальной конструкции, выступающей основой для анализа социально-психологического состояния изучаемого процесса.

Методологической основой данной теоретической концепции являются базовые принципы гуманитаризации кадрового строительства на российских предприятиях, принцип системности, принцип деятельностного подхода, принцип синтетичности и комплексности, принцип; единства природного, психического и социального в целостном объективном процессе формирования управленческой команды.

Функционирование управленческой команды производственного предприятия может быть классифицировано по следующим основаниям: а) как деятельность административных и кадровых органов управления; по обеспечению достижения целей административно-хозяйственных субъектов РФ посредством профессиональной мотивации! членов управленческой, команды; б) как процесс разработки и реализации управленческих решений по регулированию и координации взаимодействия управляющих и управляемых систем механизма управления.

В исследовании разработана авторская методика изучения социально-психологического состояния управленческой команды.

Исходя из выше перечисленных подходов под социально-психологическим состоянием управленческой команды (в экспериментальном плане) следует понимать: сущность, структуру, закономерности функционирования, а так же качественные и количественные характеристики исследуемого явления в конкретном социальном пространстве и времени.

Пристальное внимание к проблематике командообразования, широкий спектр исследований в этой области, осуществляемый в отечественной социальной психологии, на наш взгляд, являются прямым следствием тех социальных изменений, которые имеют место в последние десятилетия в нашей стране и отражают тенденцию более гармоничного включения российской социальной психологии в пространство мировой науки.

С этой щелью нами была разработана программа конкретного социально-психологического исследования, содержащая в себе все этапы социологического анализа: теоретико-методологический и методический, позволивших ответить на вопросы, поставленные задачи и опровергнуть или подтвердить выдвинутые гипотезы исследования.

В целом, при изучении этапов мотивации профессиональной'деятельности членов управленческой команды производственного предприятия, нами были выявлены следующие тенденции.

Во-первых, в ходе профессионального становления, на различных его этапах трансформируется состав ведущих побуждений профессиональной' деятельности членов управленческой команды:

- происходит постепенный переход от доминирования мотивов результативной стороны трудовой деятельности к доминированию мотивов включения инновационных компонентов в профессиональную деятельность, мотивов личностной самореализации.члена управленческой команды;

- показатель профессиональной мотивации «интерес к работе» снижается; на этапе достижения стабильности результатов; а затем возрастает на! этапе достижения профессионального мастерства. Это связано с тем, что на* предыдущих этапах члену управленческой команды, как правило, уже удалось достичь большинство поставленных ранее целей, имеются; определенные: профессиональные достижения и происходит поиск новых смыслов: профессиональной управленческой деятельности, который реализуется на этапе достижения профессионального мастерства и вызывает качественно новый интерес к работе;

Во-вторых, совокупность ведущих побуждений к этапу достижения профессионального мастерства становится более отчётливой, выраженной образуя своеобразное мотивационное ядро и свидетельствует о зрелой, сформированной профессиональной мотивации члена5 управленческой команды.

В-третьих, ценностные ориентации члена управленческой команды изменяются незначительно в ходе профессионального становления, так как являются наиболее устойчивыми образованиями в мотивационной структуре личности.

При формировании состава управленческой команды необходимо учитывать:

- ее представительность (чтобы членство в команде охватывало все основные направления деятельности организации);

- позиционность (чтобы были представлены различные группы интересов);

- интеллектуальное лидерство (чтобы по своему потенциалу команда действительно была авангардом организации).

Это, прежде всего данные официальной статистики, а также данные, полученные в ходе проведенного социально-психологического исследования; и позволяющие определить социальное состояние (структура управленческой команды - соотношение групп маргинальных групп и групп поддержки).

Важнейшее значение в исследовании социально-психологического состояния членов управленческой команды; составили признаки, характеризующие его психологическую составляющую. В качестве характерных признаков, позволяющих изучить психологическое состояние членов управленческой команды, автором выделены: интеллектуальное напряжение;: сенсорное напряжение; мотивация, конфликты, утомление.

Итоги теоретического и эмпирического анализа управленческой команды выявили существование социально-психологического механизма ее формирования, то есть совокупности взаимосвязанных элементов. К ним автором отнесены: а) социально-психологические характеристики состояния членов управленческой; команды (индивидуальные социальные и психологические свойства); б) социально-экономическая среда (особенности развития хозяйственного субъекта РФ); в) социально-психологические последствия функционирования управленческой команды.

Наличие этих элементов дает возможность осуществлять оптимизацию функционирования управленческой команды. Сущность ее заключается в оптимальном и эффективном влиянии на отдельные элементы механизма функционирования управленческой команды, с целью повышения его эффективности и снижения отрицательных последствий, посредством механизмов регуляции социально-психологического взаимодействия личности управленческой команды и социально-экономической среды на различных уровнях: общества, социальных институтов и личности.

Регуляция социально-психологического взаимодействия предполагает комплексное, целенаправленное управляющее воздействие на формирование профессиональной мотивации членов управленческой команды.

Теоретическую значимость представляет авторская классификация механизмов социально-психологической регуляции различных социально-психологических явлений и процессов по уровням управленческого воздействия: а) уровень общества (общесоциальный); б) уровень социальных институтов и организаций (институциональный уровень); в) уровень личности (психологический уровень).

При анализе динамических характеристик социально-психологического состояния следует учесть также важнейшее обстоятельство, выявленное в ходе исследования: эффективное функционирование механизмов социально-психологического управления личностного (психологического) уровня предполагает равное сочетание в структуре ценностных ориен-таций члена управленческой команды и ценностей корпоративной культуры формальной и неформальной: организаций, в которой индивид трудится или обучается.

На методологическом уровне необходима проверка и уточнение ряда положений, связанных с обоснованием теоретической концептуальной модели исследования управленческой команды. Большой познавательный интерес может представлять развитие следующих методологических проблем:

На уровне дальнейшего теоретического осмысления проблемы представляется целесообразным сосредоточение внимания:

- на уточнении сущности и содержания управленческой команды, как объекта совместного исследовательского внимания психологов;

- на дальнейшем развитии категориально-понятийного аппарата управленческой команды в рамках разработанной и других теретико-методологических концепций;

- на теоретическом исследовании механизма функционирования управленческой команды;

- на изучении социально-психологического механизма функционирования управленческой команды;

- на разработке как целостной технологии, так и частных модуль-технологий оптимизации работы управленческой команды, определении приемов и способов формирования благоприятного социально-психологического состояния,. решении актуальных управленческих проблем идр.

- Сущность, содержание и структура социально-психологических механизмов формирования управленческой команды;

- Эволюция взглядов на социально-психологическое состояние членов управленческой команды в российской и зарубежной науке.

Совершенствования требует и методическая основа научного осмысления и исследования проблемы изучения сущности управленческой команды. В частности целесообразно продолжить работу по повышению валидности используемой в исследовании методики, расширении методов вторичного анализа данных, апробации других методик к изучению этой сложнейшей и малоисследованной социально-психологической категории.

Они сориентированы на оптимизацию функционирования управленческой команды. К ним необходимо отнести:

- подготовка, управленческих кадров на базе региональных вузов и обеспечение их развития внутри административно-хозяйственного субъекта РФ (российского региона) по программам и тематическим планам, аналогичным применяемым в PAFC и Государственном университете управления в г. Москве;

- ввести в практику групп по работе с персоналом обязательную подготовку электронных карт-профессиограмм, позволяющих контролировать и регулировать как профессиональный, так и интеллектуальный рост каждого индивида, работающего в коллективе;

Реализация предложенных рекомендаций может существенно скорректировать социально-психологическое состояние членов управленческой команды.

- 145-ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ сущности управленческой команды производственной организации в тех структурных и содержательных аспектах, которые реализованы в рамках диссертационного исследования, предопределен насущной потребностью в разработке целостной теоретической концепции исследуемого явления, задачами теоретико-экспериментального изучения функциональности и прикладных путей его оптимизации в современных условиях. И с этой точки зрения можно констатировать, что цель исследования и поставленные задачи были выполнены.

На основе анализа различных подходов, концепций, теорий, современных научных парадигм, их классификации и типологизации, разработана авторская теоретическая концепция исследуемого явления, проведена ее теоретико-экспериментальная проверка и апробация на; примере промышленных предприятий РФ.

Это позволило научно обосновать выводы о функциональной направленности управленческой команды производственной организации в современных условиях, ее особенностях, социально-психологических механизмах формирования профессиональной мотивации. Важной отличительной чертой диссертационного исследования является формирование и обоснование синтетической методологической основьь анализа социально-психологического состояния членов управленческой команды.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Шарук, Евгений Константинович, Москва

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования управленческой команды М., 2002.

2. Андреева Г.М; Социальная психология. Учебник для вузов. — М.: Аспект Пресс, 1996.

3. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования // Психология сегодня. Ежегодник РПО. Т. 2. М;, 1996.

4. Безрукова Е.Ю., Жуков Ю.М., Блинова Ю.В., ЛяминА.В., Командообра-зование в режиме реального времени. Справочник кадровик. 2001, № 2.

5. Богданов Л.Л. Тектология. Всеобщая организационная наука. М. Кн.1.

6. Богомолова Н.Н. Доктрина «человеческих отношений» идеологическое оружие монополий. М., 1970.

7. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. — М.: изд-воМГУ, 1992.

8. Вилъховченко ЭД. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений в промышленности». М., 1971.

9. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.

10. Ю.Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. — М., 1925:

11. Х.Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологическом исследовании. Л.: изд-во ЛГУ, 1990.

12. Волковицкий Г.А. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования: Дис. канд. психол. наук. М.,1994

13. Вопросы психологии школьников и студентов / Под ред .JI.K У майского'. Науч. труды. Т. 183.- Курск.

14. Гордиенко Е В: Представления личности об отношении к ней других людей: Автореф. Дис. . канд. психол. наук. -М., 2000.

15. Греков А.А., Рогов Е.И. Рейтинг как показатель профессионального развития педагога. Ростов н/Д, 1991.

16. Дроздов И.Н. Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1998:

17. Дудченко В. С. Программа инновационной игры. Ярославль 1987.2Ъ .Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.

18. Дятчснко Л .Я. Социальные технологии в управлении s общественными процессами Москва - Белгород, 1993;

19. Жуков Ю.М., Хренов Д.В., Иванов О.А: Выстраивание системы структурированного менеджмента в организации. Журнал практического психолога; 2000 № 5-6.

20. Журавлев A.JI. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования // Совместная деятельность: Методология; теория, практика. М.: Наука, 1988.

21. Исаенко А.Н. Кадра управления в корпорациях США. — М.: Наука, 1988.31 .История менеджмента. Учебное пособие. / под ред. Валового Д.В;, -М.1997.

22. ЪТ.Кабаченко Т.Е. Психология управления. Ч. — 1. Управленческая: деятельность. М., 1996.

23. ЪЪ.КабушкинН.И. Основы менеджмента. Минск, 1998.

24. ЗА.Кабушкш Н.И. Основы^менеджмента. Минск: Изд-во БГЭУ, 1996.

25. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984.

26. Книга работника по кадрам / Под ред. М.Е Панкина. М., 1985.

27. Козак М.Г. Динамика оценочных отношений личности к себе и другим (на материале среднего профтехучилища): Афтореф. Дис. . канд. пси-хол. наук. -Киев, 1978.

28. Коллектив и личность. /Ред. колл. Е.В. Шорохова, К.К. Платонов, О.И. Зотова и др. — М., 1975. 263с.391Коломинская О.Я. Влияние особенностей межличностного восприятияна положение личности в группе: Автореф. Дис.канд. психол. наук.-Минск, 1993.

29. Коломинскии ЯМ. Психология; взаимоотношений- в малой группе. — Минск: изд-во БГУ, 1996.41 .Комментарии ? к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М., 1995.

30. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения;; Формирование управленческих команд нового поколения. — М.: Изд-во РАГС, 2000^- 262 с.

31. Кравченко А.И. Социология труда в 20-м; веке. Историко-критический очерк. М., 1987.

32. Кравченко А.И.' Социология труда. М., 1993.

33. КрасовскийЮД. Управление поведением в фирме. М., 1997.

34. Красовский ЮД. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: ИНФРА — М:, 1997.

35. Кричевский РЖ, Дубовская Е.М. Социальная психология малойi группы: М., 2001.

36. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации учебной деятельности. Новосибирск, 1992.53;Личность и труд. Под ред. Платонова К.К. М., 1965:

37. Макшанов С.И. Профессиональный тренинг./ Психология профессиональной подготовки. С.Пб., 1993.59Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1999:

38. Маслоу А. Самоактуализация:// Психология личности: Тексты. М., 1982.61 .Мескон М.Х., Альберт М, Xedoypu Ф. Основы менеджмента. М.,1992.

39. Немое Р. С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М. 1984.вЪ.Никандров В.В: Наблюдение и эксперимент в психологии: Учеб} пособие.-СПб., 2002;

40. Организационная психология и управление. /Сост. Вучетич Г.Г, Носов НА., Пископпель А.А., Сергиенко С.К., Щедровицкий Л.П. М.: Изд. Моск. ун-та. 1999.

41. Основы менеджмента. Уч. пособие. Под ред. Радугина А.А, Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М., 1997.

42. Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. -Mi, 1982.

43. ПетровскийА.В. Личность. Деятельность. Коллектив. -М., 1986.

44. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная; психология коллектива. — М.: Просвещение, 1978.

45. Психология управления. Курс лекций. Москва-Новосибирск, 1997.

46. Робсон М. От идеи к решению: использование потенциала управленческой группы. М:, 2001.

47. Х.Рогов.ЕЖ настольная книга практического псизхолога в образовании. М.: «ВЛАДОС», 1995.

48. Розанова В.А. Психология управления. Уч. пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез». -2002.

49. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. -М.: Педагогика, 1989.

50. А.Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 1995.

51. Самыгин С.И., Столяренко Л Д. Психология; управления. Ростов-на-Дону, 1997.1в.Свентицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд. Лен. унта, 1986.

52. П.СелъеГ. Стресс без дистресса. М., 1992.1%.Ситников А.П. Акмеологический тренинг программно-целевой направленности. -М; 1995; Филиппов А.В. Психология и этика деловых отношений. М., 1996.

53. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 1996.

54. Снелл Фрэнк. Искусство делового общения. М., 1990i

55. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов /Т.Л. Алавидзе, Г.М. Андреева, Е.В. Антошок и др. М.: Аспект Пресс, 2002.

56. СтанкинМЖ Психология управления. М., 1999.

57. Тейлор Ф. Научная организация труда // Управление это искусство. — М. 1992.С.268

58. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997.

59. Файоль А. Общее и промышленное управление. // Управление это искусство. М. 1992.

60. Жэ.Филипов А.В. Работа с кадрам: Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-С. 120-134.

61. Филиппова О.А. Управленческая команда как объект социальной перцепции. Автореф. Дис. канд. психол. наук. М:,2002.

62. ШХекхаузенХ. Мотивация ^деятельность: В 2 т. М., 1986.

63. Человек и его работа. Под ред. Здравомыслова А.Г., Рожина B IT., Ядо-ва В.А:. М., 1967; Социология в СССР. М., 1966.

64. Ш.Швалъбе Б.Личность, карьера; успех. Психология бизнеса. Mi, 1993191 .Шострем Э. Человеческий выбор — манипуляция или актуализация. М., 1989.

65. Щербина В В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности.// Социол. иссл. 1990. - № 8.

66. Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Пер. с англ.— М., 1994.

67. Эпштейн С.Я. Индустриальная социология в США. М., 1972.

68. Ягер Д. Деловой этикет. М., 1994.; Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.

69. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. 2-е изд., Самара: Самарский университет, 1995.

70. Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.1. Зарубежная литература:

71. BroownJ.C.A. The social psychology of industry. Baltimore, 1954.

72. Brown J.C.A. The social psychology of industry. Baltimore, 1954.

73. Blum M.L., Industrial psychology and its foundations. New York, 1956.

74. Blum M.L., Industrial psychology and its foundations. New York, 1956.

75. Collins B.E. Social Psychology. L., 1970; Hackman J.R. Effekts of task characteristics on group products // Journal of Experimental Social Psichology, 1968.

76. Krech D., Crutchfield R.S., Ballechey E.L. Individual in Society. N.Y.,1962.

77. Mayo E. Social problems of industrial civilizations. Boston, 1945.

78. Sayles L.R. Behavior of industrial work groups. New York, 1958.1. АНКЕТА1. Уважаемый товарищ!

79. Просим Вас оказать помощь в проведении исследования, связанного с проблемами формирования и совершенствования профессионального мастерства членов управленческой команды.

80. К каждому вопросу анкеты даны варианты ответов. Обведите кружками коды одного или нескольких из них, выразив этим своё мнение. Если ни один из предложенных вариантов не соответствует Вашему мнению, то напишите свой вариант в свободной строке.

81. Мы рассчитываем на доверительность и искренность Ваших ответов и со своей стороны гарантируем их использование исключительно в аналитических и научных целях.

82. Нравится ли Вам Ваша специальность?-161- да, очень нравится;- скорее нравится, чем не нравится;- к своей специальности отношусь безразлично;- специальность скорее не нравится;- специальность совершенно не нравится.

83. Что мешает Вам в профессиональном самосовершенствовании?- ничего не мешает;- отсутствие мотивации;- отсутствие времени;- отсутствие опыта управленческой деятельности;- другое.

84. Как бы Вы оценили свой уровень профессиональной подготовленности (знания и практические навыки) в области управления персоналом?- подготовлен в полной мере;- достаточно хорошо;- удовлетворительно;- очень плохо;- затрудняюсь ответить.

85. Удовлетворены ли Вы качеством выполняемой Вами работы?- удовлетворён полностью;- скорее удовлетворён;- скорее не удовлетворён;- полностью не удовлетворён;- затрудняюсь ответить.

86. Выбрали бы Вы вновь работу по управлению персоналом? -да;- нет;- затрудняюсь ответить.

87. Испытываете ли Вы потребность самосовершенствования в области управленческой деятельности?-162- испытываю;- нет;- затрудняюсь ответить.

88. Как часто вы посещаете занятия по повышению профессиональной подготовки?- не реже раза в месяц;- 2-3 раза за период обучения;- в течение года занятия не посещались.

89. Насколько часто Вы занимаетесь повышением уровня своих управленческих знаний и навыков самостоятельно?- не реже раза в неделю;- ежемесячно;- несколько раз в течение года;- фактически не занимаюсь.

90. Ощущаете ли вы понимание и поддержку со стороны ваших сослуживцев (не входящих в Вашу управленческую команду)?- скорее да, чем нет;- скорее нет, чем да;- затрудняюсь ответить.

91. Удовлетворяет ли Вас содержание и методика проводимых с Вами занятий в системе проф. подготовки (по военно-педагогической тематике)?- в основном удовлетворяет;- в основном не удовлетворяет;-163- затрудняюсь ответить.

92. Существует ли между Вами и вашим руководителем взаимопонимание по вопросам управленческой работы?- в основном существует;- в основном отсутствует;- затрудняюсь ответить.

93. Хотели бы Вы перейти на другую должность, не связанную с работой в управленческой команды?- нет; -да;- затрудняюсь ответить.

94. ПРОСЬБА СООБЩИТЬ НЕКОТОРЫЕ СВЕДЕНИЯ О СЕБЕ (подчеркните):16. Должностная категория:

95. Общий стаж работы на управленческих должностях:-до 5 лет-5-10 лет-10-15 лет-свыше 15 лет.

96. БЛАГОДАРИМ ЗА ПОМОЩЬ В РАБОТЕ!

97. БЛАНК ЭКСПЕРТНОГО ОПРОСА Уважаемый товарищ!

98. По возможности выскажите свои предложения или соответствующие мнения более подробно.

99. Необходимо ли повышение статуса членов управленческой команды в производственной организации (в первую очередь посредством расширения их административно-командных прав и функций)?5 4 3 2 1

100. Можно ли сказать, что реально существующий сегодня статус должностей в управленческих командах способен стимулировать стремление занять эти должности?5 4 3 2 1

101. Насколько изменение содержания управленческой деятельности (существующих функциональных обязанностей) членов управленческой команды могло бы способствовать повышению эффективности этой деятельности?5 4 3 2 1

102. Оцените возможности и эффективность существующей системы подготовки управленцев в вузах для работы в управленческих структурах?5 4 3 2 1

103. Как Вы в целом оцениваете уровень профессиональной подготовленности членов управленческой команды, занимающих в настоящее время руководящие должности?5 4 3 2 1

104. Насколько, по Вашему мнению, способствует совершенствованию профессионально-важных качеств менеджеров существующая на предприятиях практика их профессиональной подготовки?5 4 3 2 1

105. СПАСИБО ЗА ПОМОЩЬ В РАБОТЕ!

106. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ЧЛЕНА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ?

107. См.: Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. -М., 1990. С.21 - 43; Волковицкий Г.А. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования: Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 1994. - С.98 - 104 .

108. П) определяется как личностно развивающая или производительная тенденция. С помощью формулы: Мп = Е(А, Т, П) Е(Ж, К, С), вычисляется балл мотивационного профиля.

109. В интересах уточнения уровня профессиональной направленности диагностируемых членов управленческой команды используется дополнительный вопрос (см. приложение 4 n.IL). Различные варианты ответов на него интерпретируются следующим образом:

110. Порядковый номер варианта ответа

111. Балльные значения оценки ответа на доп. вопрос (Мо) 1 1 1 1 1 1 1 1 2