Формирование управленческой команды многопрофильного предприятия

Асланян, Сергей Гарегинович

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование управленческой команды многопрофильного предприятия

Автореферат

Автор научной работы: Асланян, Сергей Гарегинович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование управленческой команды многопрофильного предприятия"

АСЛАНЯН Сергей Гарегинович

ФОМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ МНОГОПРОФИЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 О НОЯ 2011

Москва-2011

4859557

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ»

Научный руководитель:

заслуженный деятель РФ, лауреат премии Президента РФ в области образования, доктор социологических наук, профессор Анисимов Сергей Алексеевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Синягин Юрий Викторович

кандидат психологических наук Фаллер Ольга Владимировна

Ведущая организация: Российский государственный социальный университет

Защита состоится 17 ноября 2011 г. В 15 час. на заседании диссертационного Совета Д-504.001.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, зал ученого совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС при Президенте РФ

Автореферат разослан 17 октября 2011г.

Ученый секретарь диссертационного Совета

доктор психологических наук

В.Г. Асеев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В условиях реформирования российского общества на одно из первых мест по важности и актуальности выдвигается высокоэффективное управление. Высокоэффективное управление необходимо во всех социальных сферах: экономической, политической, образовательной и культурной и на всех уровнях общественной жизнедеятельности: федеральном, региональном, муниципальном. При этом на первичном уровне - уровне предприятия формирование высокоэффективного управления в настоящее время является острейшей проблемой.

Более того, высокий уровень эффективности управления предприятиям выступает не простым пожеланием успешности деятельности предприятия, а по сути выступает необходимым условием самого существования предприятия. Так, неэффективное управление, как правило, сначала приводит к убыточности предприятия, а затем и к его банкротству.

Особые трудности управления испытывают многопрофильные предприятия. В этом случае управление должно учитывать интересы и специфику работы каждого подразделения многопрофильного предприятия и одновременно служить общим интересам, что далеко не всегда можно оптимально сочетать.

Проблема высокоэффективного управления многопрофильным предприятием - многоаспектная и в своей основе психологическая. Ее решение представляется возможным на акмеологическом уровне во многом за счет создания высокоэффективной управленческой команды, способной наладить профессиональное диалоговое общение с каждым подразделением, с каждым сотрудником многопрофильного предприятия.

Актуальность проблемы усиливают и существующие в современных условиях управления противоречия между:

уровнем разработанности проблемы принятия и реализации управленческих решений и конкретными реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность на многопрофильном предприятии;

- декларируемыми мотивами участия в единой управленческой команде и реальными отличиями в ценностях членов команды, представляющих различные подразделения многопрофильного предприятия;

- необходимым комплексом технологий и алгоритмов принятия и реализации коллективных командных управленческих решений и уровнем личностно-профессиональных мотивов работы руководителя и членов

управленческой команды многопрофильного предприятия.

Состояние разработанности проблемы

Всю имеющуюся по исследуемой проблеме формирования высокоэффективной управленческой команды многопрофильного предприятия литературу можно условно разбить на несколько групп. Основой для исследования данной проблемы являются монографии по методологии акмеологии и психологии. Это работы Б.Г.Ананьева, А.А.Деркача, К.А.Абульхановой-Славской, А.А.Бодалева, В.Г.Зазыкина, Е.А.Климова, Н.В.Кузьминой, Р.Л.Кричевского, Г.С.Михайлова, Б.Д.Парыгина, А.А.Реана, С.Л.Рубинштейна, Н.И.Рыбникова, И.Н.Семенова.

Важную группу работ по исследуемой проблеме составляют труды, освещающие вопросы психолого-акмеологического обеспечения управленческой деятельности - это публикации О.С.Анисимова, А.Я.Анцупова, А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, А.М.Китова, В.Ф.Рубахина,

A.В.Филиппова и других; формирования оптимальной модели профессионально важных качеств руководителя - труды А.А.Бодалева, Л.И.Катаевой, Н.И.Конюхова, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, Е.В.Селезневой, Л.А.Степновой и других; разработки теоретических и методологических основ психологии личности управленца - работы Ю.М.Забродина, С.Л.Кандыбовича, Л.Г.Лаптева, В.М.Шепеля и других; мотивации в профессиональной деятельности персонала - публикации

B.Г.Асеева, А.С.Мельничука, И.Н.Семенова; организации рабочего времени - труды В.И.Ковалева, Л.Ю.Кублицкене, В.А.Сергеева, В.Ф.Серенковой, Т.Н.Березиной, Н.Ю.Григоровской, Е.С.Улитовой; профессионализма в различных видах деятельности - монографии Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, Л.Г.Лаптева, В.Г.Михайловского, А.Ю.Панасюка, С.И.Съедина и других. Особое внимание в этих работах уделяется разработке принципов, закономерностей, психолого-акмеологических факторов, способствующих повышению эффективности профессиональной деятельности кадров управления в современных условиях.

В то же время анализ научной литературы показывает, что сущность, содержание и психолого-акмеологические особенности проблемы формирования высокоэффективной управленческой команды многопрофильного предприятия в исследованиях раскрываются лишь частично. К исследованиям в этом направлении можно отнести работы Ю.В.Синягина, П.А.Корчемного, Г.С.Михайлова и других.

Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость и в то же время недостаточная разработанность определили цель, объект, предмет и задачи настоящего диссертационного исследования.

Цель исследования: определить условия и факторы оптимизации

процесса формирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

Объект исследования: формирование управленческой команды многопрофильного предприятия.

Предмет исследования: психолого-акмеологическое содержание и особенности процесса формирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

Основные гипотезы исследования

1. Предполагалось, что оптимальное формирование управленческой команды многопрофильного предприятия возможно при условии объединения единой производственной целью, действий на принципах программно-целевого управления, эффективной реализации цикла управленческих действий, достижения баланса интересов структур многопрофильного предприятия. Для высокоэффективной управленческой команды характерен благоприятный морально-психологический климат. Психологическое основание командного управления позволяет определить необходимый ансамбль способностей руководителя и членов команды для осуществления высокоэффективной управленческой деятельности.

2. В качестве основного критерия эффективности управленческой деятельности команды может выступать эффективное достижение поставленных многопрофильным предприятием целей и задач, а в качестве основных показателей могут выступать характеристики производственной и социальной жизнедеятельности многопрофильного предприятия;

3. Рациональный алгоритм управленческих действий может включать: контроль, диагностику решаемой проблемы, анализ, формирование управленческого решения, согласование принимаемого управленческого решения с интересами и возможностями многопрофильного предприятия, обратную связь, оценку выполнения управленческого решения.

4. Важным условием повышения эффективности управленческой команды может стать высокий уровень демократизма в обществе, позволяющий формировать субъект-субъектные отношения на многопрофильном предприятии, применять на нем диалоговую модель управленческого общения, достигать баланса интересов социально-профессиональных групп структур многопрофильного предприятия.

5. Основными компонентами мониторинга эффективности профессиональной деятельности управленческой команды многопрофильного предприятия могут стать установление репрезентативной обратной связи оценки заказчика продукции и услуг многопрофильного предприятия, изучение и учет мнения персонала, расчет и обоснование периодичности получения информации.

Задачи исследования

1. Углубить понимание сущности и содержания феномена

управленческой команды многопрофильного предприятия.

2. Определить критерии и показатели эффективности управленческой деятельности команды.

3. Выявить полный цикл профессиональной деятельности управленческой команды многопрофильного предприятия и разработать рациональный алгоритм управленческих действий.

4. Определить основные различия между эффективной, результативной, продуктивной, идеальной и оптимальной моделями функционирования управленческой команды.

5. Определить основы мониторинга эффективности профессиональной деятельности управленческой команды.

6. Разработать оптимальную технологию использования программно-целевого метода в профессиональной деятельности управленческой команды многопрофильного предприятия.

Теоретико-методологическую основу исследования составили диалектический и балансовый методы познания, принципы системности, целостности, детерминизма, единства внешней и внутренней сторон деятельности, а также работы по теории личности и деятельности (К.А,Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.Н.Леонтьев, В.С.Мерлин, А.В.Петровский, С.Л.Рубинштейн, Д.Б.Эльконин, В.А.Ядов и др.), по психологии развития (Л.И.Анцыферова, А.В.Брушлинский, Л.И.Божович, И.В.Дубровина, В.С.Мухина, В.В.Рубцов, В.И.Слободчиков и др.), по психологии труда и профессий (Е.А.Климов, Л.Г.Лаптев, Б.Ф.Ломов, В.Г.Михайловский, К.К.Платонов и др.), исследования по теории и психологии управления, личности и деятельности руководителя (В.С.Агапов, Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, Ю.Н.Емельянов, Р.Л.Кричевский, Н.В.Кузьмина, А.И.Пригожин, А.Л.Свенцицкий, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода, (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, Я.А.Пономарев, И.Н.Семенов, В.А.Сластенин. Е.А.Яблокова и др.).

Теоретической основой исследования стали также фундаментальные работы, рассматривающие связь эффективности управления с уровнем профессионализма управленческой команды.

Конкретными методами исследования стали: анкетный опрос, проводимый в мониторинговом режиме; экспертный опрос методом интервью; контент-анализ научных трудов, публикаций периодической печати и ведомственной статистики и первичной отчетности многопрофильных предприятий по проблемам эффективности управленческой деятельности, метод наблюдения, методы психодиагностики, метод аналогии.

Для определения содержания и характера многообразных межличностных отношений в управленческой команде использовался

социотест проф. А.А.Анцупова, для определения психологических особенностей личности государственного служащего использовались опросник К. Леонгарда-Г.Шмишека, опросник Мини-мульт и личностно-профессиональный опросник (ЛПО), разработанный на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС под руководством Ю.В.Синягина. Для статистического анализа данных и их графического представления использовалась программа Statistic for Windows 5.0, корреляционный, дисперсионный анализ.

Эмпирическая база и источники исследования. В работе над диссертацией автор опирался на материалы государственной статистики, данные ведомственной и первичной отчетности многопрофильных предприятий, результаты психологических исследований отечественных и зарубежных психологов в области психологии и акмеологии управления. В процессе выполнения диссертационной работы использовалось изучение документов, материалов конференций, семинаров и круглых столов.

Основу эмпирической базы исследования составляют результаты психологических исследований, осуществленных под руководством или при непосредственном участии автора в разные годы, что позволило рассмотреть изучаемую проблему всесторонне и в динамике.

На первом этапе (2008-2009 гг.) изучалась психологическая сущность командного управления. Общая численность принявших участие в исследовании составила более 120 человек в возрасте от 25 до 65 лет: руководители государственной и негосударственной сфер управления, кадровый резерв, слушатели курсов повышения квалификации РАГС.

На втором этапе исследования (2010-2011 гг.) изучались проблемы оптимального формирования управленческой команды многопрофильного предприятия. Общая численность принявших участие в исследовании составила около 300 человек. Персонал многопрофильного предприятия был опрошен по анкете «Ваше мнение». Персоналу и управленческой команде был предложен социотест проф.А.А.Анцупова.

Более того, руководитель и каждый член управленческой команды прошел интеллект-тесты (INI, IN2, IN3), биографический тест проф. Конюхова БЭМКОН, тест Кеттелла и метод семантического дифференциала.

Экспертный опрос по изучаемой проблеме оптимального формирования управленческой команды многопрофильного предприятия автор провел в 2011 году. Было опрошено и изучено мнение 43 экспертов-управленцев, психологов, экономистов, социологов, специалистов в области управления.

респондента. В настоящее время исследования проблем эффективности управления проводятся в мониторинговом режиме.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Углублено понимание сущности, содержания и особенностей феномена управленческой команды многопрофильного предприятия. Оптимальное формирование такой команды в каждом конкретном случае требует персонифицированного подхода как к личностно-профессиональным качествам руководителя и членов команды, так и к их оптимальному сочетанию. Для управленческой команды, сформированной по оптимальной модели, характерен благоприятный морально-психологический климат. Психологическим основанием командного управления выступают волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский, конструктивный компоненты профессионального общения, что позволяет определить необходимый ансамбль способностей руководителя и членов команды для осуществления эффективной управленческой деятельности. Оптимально сформированная управленческая команда объединена единой производственной целью, действует на принципах программно-целевого управления, эффективно реализует цикл управленческих действий, ориентированный на выполнение производственных целей и задач при достижении баланса интересов всех структур многопрофильного предприятия.

Определены критерии и показатели эффективности управленческой деятельности команды, где основными критериями эффективности выступают: достижение поставленных многопрофильным предприятием экономических целей и задач при соблюдении баланса интересов структурных подразделений многопрофильного предприятия; снижение остроты социальных проблем персонала; формирование культуры управления, а в качестве основных показателей могут выступать характеристики производственной и социальной жизнедеятельности многопрофильного предприятия.

Выявлен полный годовой цикл профессиональной деятельности управленческой команды многопрофильного предприятия, на основании которого разработан рациональный алгоритм управленческих действий, включающий: диагностику решаемой проблемы, анализ, формирование управленческого решения, согласование принимаемого управленческого решения с интересами и возможностями многопрофильного предприятия в целом и каждого его структурного подразделения в отдельности, мониторинговый контроль, обратную связь, оценку выполнения управленческого решения.

Доказано, что важным условием повышения эффективности управленческой команды многопрофильного предприятия может стать

высокий уровень демократизма в обществе, позволяющий формировать субъект-субъектные отношения на многопрофильном предприятии, применять на нем диалоговую модель управленческого общения, достигать баланса интересов социально-профессиональных групп многопрофильного предприятия, а основными факторами повышения эффективности управленческой команды являются оптимальное использование коллективного профессионального, нравственного и психологического потенциала управленческой команды во главе с ее руководителем, повышение порога восприятия общественного мнения управленцев, гибкости их поведения, умений и опыта руководителя возглавлять управленческую команду, снижение влияния негативных психологических особенностей и акцентуаций руководителя и членов управленческой команды.

Определены основные различия между эффективной, результативной, продуктивной, идеальной и оптимальной моделями функционирования управленческой команды. Эффективная модель функционирования управленческой команды позволяет соотнести получаемый эффект управленческой деятельности с затратами на ее осуществление. Идеальной считается такая модель функционирования управленческой команды многопрофильного предприятия, которая может существовать в теории, но достичь ее практически невозможно. Результативная модель управленческой деятельности команды переносит акценты оценки командной деятельности по управлению на конечный результат. Продуктивная модель управленческой деятельности команды во многом схожа с результативной моделью, при этом результат управления по продуктивной модели предстает в виде определенного производственно-социального продукта. Оптимальный вариант деятельности управленческой команды позволяет сочетать в себе из возможного наиболее полезные элементы.

Предложен мониторинг эффективности профессиональной деятельности управленческой команды, основными компонентами которого являются установление репрезентативной обратной связи оценки потребителя продукции и услуг многопрофильного предприятия, изучение и учет мнения персонала, расчет и обоснование периодичности получения информации, что позволяет не только отслеживать ход профессиональной деятельности управленческой команды, но и постоянно вносить необходимые коррективы в управленческие действия.

Определена оптимальная технология использования программно-целевого метода в профессиональной деятельности управленческой команды многопрофильного предприятия, в основу которой положены принципы сетевого управления. Сетевое управление позволяет координировать производство на всех профилях предприятия по времени и объему производимой продукции, что позволяет многопрофильному

предприятию работать как единый производственный организм.

Положения, выносимые на защиту

1. Общеметодологические подходы психологии, акмеологии и теории управления составляют теоретическую основу формирования высокоэффективной управленческой команды современного многопрофильного предприятия. Конкретно-методологическое решение исследуемой проблемы проявляется в комплексном использовании субъектного и деятельностного подходов, в использовании программно-целевого метода, а также в применении сетевого принципа управления, позволяющего вывести профессиональную деятельность управленческой команды многопрофильного предприятия на операциональный уровень.

2. В основу профессиональной деятельности управленческой команды многопрофильного предприятия следует положить диалог при внутри-командном общении, диалог общения управленческой команды с персоналом многопрофильного предприятия, диалог с предприятиями-партнерами и конкурентами и диалог с непосредственными потребителями продукции многопрофильного предприятия. При этом выявлены необходимые и достаточные элементы диалога в процессе управленческой деятельности, а также обоснованы методические приемы и технологии, позволяющие продуктивно проходить все этапы диалога. В их числе согласование интересов персонала структур многопрофильного предприятия, согласование позиций управленцев внутри управленческой команды, гласность на всех этапах диалога.

Диалоговый, демократический фундамент эффективности профессиональной деятельности управленческой команды строится на основе диалоговой модели управления, многообразии демократических процедур производственного и социального управления, использовании демократического законодательства и общественного мнения.

3. Общность целеполагания в профессиональной деятельности управленческой команды выступает базовым компонентом оптимально сформированной управленческой команды многопрофильного предприятия. При этом необходимо учитывать следующие структурные составляющие целеполагания: содержательный, мотивационный. деятельностно-операционный, рефлексивно-оценочный, эмоционально-волевой. Другим, не менее важным базовым компонентом формирования высокоэффективной управленческой команды многопрофильного предприятия служит изучение и оптимальное использование в управленческой деятельности личностно-профессиональных и психологических особенностей руководителя и членов команды.

всесторонне изучить управленческую деятельность руководителя, наличие взаимосвязей, существующих между личностно-профессиональными и психологическими особенностями управленца и моделями и способами его практической управленческой деятельности, но и сформулировать конкретные рекомендации по повышению эффективности управленческих решений за счет оптимального использования управленческого потенциала руководителя и каждого члена команды.

5. Объективные внешние условия управленческой деятельности команды выступают фоном, на котором принимаются и реализуются управленческие решения. Априори от их учета в принципе зависит оптимальность командного управления. Но в каждом конкретном случае оптимальность реализации принятого решения управленческой команды зависит от субъективных факторов, и прежде всего от профессионально-психологических характеристик руководителя и членов команды, от умений каждого управленца использовать процесс демократизации общества, от оптимальности совместной профессиональной деятельности всей управленческой команды.

6. Программа и методика определения готовности управленческой команды к высокоэффективной профессиональной деятельности включает: проведение психологической диагностики для выявления личностно-профессиональных и психологических особенностей руководителя и членов управленческой команды, приватное индивидуальное консультирование, разработку акмеологических стратегий, тактик и алгоритмов командных управленческих решений для каждой конкретной проблемы и ситуации.

Надежность, обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки исследований, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимной дополняемостью, проверкой данных, применением математических методов обработки и анализа результатов с помощью различных автоматизированных статистических пакетов, а также успешным внедрением результатов исследования в практику.

Теоретическое значение исследования заключается в том, что на основе полученных материалов теория управления получила определенные знания в области оптимизации управления многопрофильным предприятием.

Осуществленное исследование в определенной степени обогатило методологическую базу проведения фундаментальных и конкретных психологических и акмеологических исследований. Разработанная оригинальная модель формирования управленческой команды многопрофильного предприятия требует расширенного применения. При необходимой адаптации она может быть использована для оптимального

формирования команд различных уровней управления, от муниципального до федерального.

В целом выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, можно рассматривать как определенный вклад в ценностно-ориентированный и модельно-целевой тип знания, в теорию управления, профессионализма, в акмеологию.

Практическая значимость исследования

Полученные в результате проведенного исследования рекомендации могут помочь кадрам управления в организации командных методов руководства, в формировании эффективных диалоговых моделей управления, в профилактике конфликтов на предприятии.

Материалы исследования могут быть использованы при чтении теоретических курсов по акмеологии и психологии профессиональной деятельности, для подготовки отдельных спецкурсов по управленческой психологии, самостоятельной работе предпринимателей, государственных служащих, различных категорий кадров управления.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения диссертации, теоретические и экспериментальные результаты исследования на отдельных его этапах и в целом докладывались и обсуждались на проблемных группах и заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.

Выводы и результаты исследования были доложены на 2-х международных конференциях: на международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития», секция № 6 «Психолого-педагогические проблемы государственного управления» (Москва, РАГС, 9 декабря 2009), на международной конференции кафедр ЮНЕСКО «Устойчивое развитие». Секция №1 (Москва, РАГС, 6-7 декабря 2010); на психолого-акмеологических чтениях в 2009 и 2010 годах в РАГС. По заказам и просьбам региональных и муниципальных органов власти автором подготовлено три аналитические записки. Теоретические положения, выводы и материалы исследования широко использовались автором в лекциях, выступлениях и публикациях.

Материалы исследования составили основу спецкурса «Формирование высокоэффективной управленческой команды многопрофильного предприятия» для слушателей и аспирантов РАНХиГС при Президенте РФ.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, трех разделов, шести подразделов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Общеметодологические подходы психологии, акмеологии и теории управления составили теоретическую основу формирования высокоэффективной управленческой команды современного многопрофильного предприятия. Основное методологическое решение исследуемой проблемы проявляется в использовании комплексного психолого-акмеологического подхода, а также в применении сетевого принципа управления, позволяющего вывести профессиональную деятельность управленческой команды многопрофильного предприятия на эффективный операциональный уровень.

Управление предприятием может быть традиционным, когда первое лицо руководства, его заместители, руководители подразделений принимают участие в управлении в соответствии с правами и возможностями занимаемой ими должности. При этом эффективность управленческой деятельности во многом зависит от управленческих способностей кадров руководства.

Если кадры управления предприятием, а тем более многопрофильным предприятием объединены в команду, то, как правило, эффективность управления заметно повышается. Это происходит за счет замещения и дополнения личностно-профессиональных способностей членов управленческой команды и руководителя. Более того, при определенной сплоченности команды, при благоприятном психологическом микроклимате в команде, при соблюдении баланса социально-экономических интересов всех членов коллектива предприятия эффективность управленческой деятельности возрастает еще значительнее.

При переходе к командной модели управления существует также и промежуточный уровень командного управления предприятием, когда кадры управления формально (де-юре) не объединены в команду, но фактически (де-факто) представляют собой слаженный управленческий коллектив. Функции командного управления берут на себя постоянно действующие производственные совещания на предприятии, просто совещания, «оперативки», проводимые обычно первыми лицами руководства.

Формирование командного управления предприятием может иметь определенный алгоритм и достигать конкретных уровней сформированное™, сплоченности и слаженности команды.

Рассмотрим алгоритм достижения и уровни и сформированности командного управления многопрофильным предприятием. По признаку сформированности командного управления многопрофильным предприятием можно выделить три уровня: начальный, переходный и командный.

Рис. 1. Распределение сформированности управленческой команды многопрофильного предприятия по уровням

Уровни сформированности управленческой команды многопрофильного предприятия.

Начальный Промежуточный Командный

характеризуется традиционным порядком управления предприятием, когда первое лицо руководства, его заместители, руководители подразделений принимают участие в управлении в соответствии с правами и возможностями занимаемой ими должности. соответствует по своим параметрам нормальной организации управления предприятием с элементами командной организации управления предприятием по существу, по содержанию и по форме организации руководства предприятием можно с полным основанием отнести к командной модели управления

Общеизвестно, что имеет смысл создавать предприятие как многопрофильное, если оно образует систему. Различных определений понятия системы - десятки. Общим в них является то, что о системе говорят как о множестве, между элементами которого имеются логические связи. Целостность системы и ее определенная «автономность» или «отделенность» от окружающего мира обеспечиваются тем, что взаимосвязи внутри системы существенно сильнее, чем связь какого-либо ее элемента с любым элементом, лежащим вне системы. Если многопрофильное предприятие образует систему, то можно говорить об управленческой команде многопрофильного предприятия как структуре, управляющей системой. Более того, в случае, когда многопрофильное предприятие образует систему, управленческую команду, создавшую предприятие-систему, можно отнести к разряду высокоэффективных команд в организационной сфере.

Особого внимания требует психологическое состояние управленца, конкретно - акцентуации психологических черт личности управленца. В качестве наиболее типичных акцентуаций черт личности кадров управления могут выступать повышенная паранойяльность, повышенная шизоидность, повышенная маниакальность. При этом важно учитывать, что не все акцентуации могут служить причиной для противопоказаний к участию руководителя или члена его команды в принятии и реализации управленческих решений. Более того, в некоторых ситуациях управления определенный уровень акцентуированных черт личности оказывает положительное влияние на эффективность командной управленческой деятельности в целом.

Показатели - величины скалярные. В качестве основных показателей могут выступать социально-психологические, морально-психологические и другие профессионально важные психологические качества личности руководителя и членов управленческой команды: волевые, рефлексивные, перцептивные, коммуникативные, креативные, прогностические, организаторские и конструктивные, значения которых должны соотноситься, быть на уровне или даже превосходить среднестатистические характеристики работников многопрофильного предприятия.

Наличие высоких волевых качеств позволяет человеку целенаправленно и осознанно способствовать процессам своей идентификации с кадрами управления. При формировании управленческой команды и при ее функционировании высокий уровень волевых качеств управленцев необходим для принятия и реализации управленческих решений.

Рефлексивные качества личности при формировании управленческой команды многопрофильного предприятия несут в себе несколько важных функций. Они помогают отразить и зафиксировать реальный уровень идентичности человека как члена управленческой команды и, соответственно, оценить свою роль и место в ней. Перцептивные качества личности могут помочь человеку сформировать мнение о себе как о члене управленческой команды в сознании коллег и персонала предприятия. Коммуникативные качества личности несут в себе во многом сходные функции. Креативные качества личности показывают возможности человека инициировать и участвовать в управленческом процессе, в процессе профессионального, социально-психологического творчества. Уровень прогностических качеств личности может служить одним из основных показателей успешности работы управленца, как члена управленческой команды. Организаторские качества личности могут служить в качестве объективных показателей способности управленца внести в профессиональную деятельность управленческой команды элементы организованности.

Любая, даже высокоэффективная управленческая команда требует обновления. Более того, формирование управленческой команды можно рассматривать как важный, но всего лишь начальный этап работы с кадрами управления. На начальном этапе формирования команды и при последующем ее функционировании форма привлечение человека в команду имеет, по меньшей мере, три наиболее типичные разновидности.

Одна из них - назначение, которое связано с вовлечением в управленческую команду и вообще в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Это один из видов подбора кадров, который можно назвать набором. В нашем случае - в управленческую команду. При этом назначение может быть не рядовым членом команды, а сразу ее

руководителем. В настоящее время подобная процедура принята при назначении губернаторов областей и республик Российской Федерации. Остальные разновидности назначения - это перемещения работников внутри системы управления, в частности, внутри управленческой команды.

Другая разновидность привлечения работника в управленческую команду - ротация. Ротация - это назначение, при котором либо название должностей остается прежним, а меняется место работы человека, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Ротация-это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали. Конкретно, для управленческой команды ротация выглядит как привлечение в команду новых членов на место выбывших.

Выдвижение - назначение работника на руководящую должность или выдвижение уже работающего в системе управления работника на новый, более высокий пост. Среди процедуры выдвижения работника исключительное значение имеет назначение не просто на руководящие посты, но переход работников в управленческую команду. В этот момент и происходит оценка пригодности работника к выполнению функций коллективного руководства.

Успеху выдвижения и ротации во многом способствует наличие института резерва на выдвижение. Работа с резервом выступает одним из важнейших направлений подготовки кадров управления к высокоэффективной профессиональной деятельности управленческой команды многопрофильного предприятия. При оптимальных условиях функционирования управленческой команды именно резерв должен стать основным источником для выдвижений и ротаций. Существуют вполне объективные сложности и противоречия при формировании резерва на выдвижение и ротацию в управленческую команду многопрофильного предприятия.

Если резерв формируется официально, то это, с одной стороны, дает возможность целенаправленно, планомерно и своевременно готовить смену членам управленческой команды. С другой стороны, официальное обозначение резерва на выдвижение и ротацию в управленческую команду может создавать некомфортные психологические условия как для членов команды, подлежащих предполагаемой замене, для работников, претендующих на пребывание в резерве, но не вошедших в него, так и для самих резервистов.

Но условия формирования и функционирования резерва на выдвижение и ротацию могут быть комфортными, если на предприятии благоприятный для этого психологический микроклимат, если каждый работник, входящий в резерв управленческой команды, пользуется авторитетом, доверием и уважением в коллективе многопрофильного

предприятйя.

В ходе профессиональной деятельности управленческой команды приходится учитывать складывающиеся на предприятии ситуации, возможности и способности работника и соответственно уточнять и изменять должностные функции члена команды. Одно из таких уточнений - распределение заданий и работ между сотрудниками.

Работник не только приходит в управленческую команду, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет место в команде. Это зачастую связано с уходом работника с занимаемой должности из высшего уровня руководства многопрофильным предприятием. Организация ухода работника из управленческой команды - обязательный элемент работы с кадрами управления. Поэтому полный цикл профессиональной деятельности работников в управленческой команде включает организованные субъектом управления подбор, набор, выдвижение, ротацию, расстановку, увольнение кадров.

В качестве акмеологического алгоритма формирования и эффективного функционирования управленческой команды многопрофильного предприятия может выступать комплекс следующих действий: подбор кандидатов в состав управленческой команды; контроллинг, включающий начальный контроль основных личностно-профессиональных качеств и их изменений у членов управленческой команды, проводимый в мониторинговом режиме; диагностика; экспертиза; приватное консультирование руководителя и членов управленческой команды; выработка управленческого решения (программно-целевой тренинг); ротация в составе управленческой команды; обратная связь (изучение и учет мнения членов управленческой команды об эффективности совместной работы); коррекция профессиональной деятельности управленческой команды; мониторинг.

Под мониторингом формирования и функционирования управленческой команды многопрофильного предприятия следует понимать совокупность действий специально обученного персонала кадровых служб и специализированных методов обеспечения акмеологической диагностики, направленных на создание в кадровом управлении предприятия, на первичном уровне, в том числе и личностном уровне - на уровне психолога-консультанта или акмеолога-консультанта, на уровне самооценки, периодически замеряемой сопоставимой информации по результатам изучения влияния объективных условий социально-производственной среды и субъективных факторов, морально-психологического климата на уровень эффективности формирования и функционирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

Для проверки выдвинутых гипотез и на основе проведенной теоретической части исследования проблемы формирования

управленческой команды многопрофильного предприятия было проведено экспериментальное исследование.

Основной темой экспериментального исследования стали: профессиональные способности управленца. Как отмечалось, важной составной частью экспериментальной работы является определение, развитие и коррекция профессиональных способностей руководителя, членов управленческой команды и резерва на выдвижение. Это необходимо как во время собственно формирования управленческой команды, так и в течение всего срока ее функционирования с целью получения максимального эффекта от командной управленческой деятельности. По сути, в данном случае необходим мониторинг изменения личностно-профессиональных способностей кадров управления.

Был составлен план психодиагностического исследования проблемы формирования высокоэффективной управленческой команды многопрофильного предприятия. По плану исследование осуществлялось в несколько этапов.

Этап первый, ознакомительный. В его задачу входит знакомство с коллективом предприятия, получение общего представления о специфике выполняемой членами управленческой команды деятельности, об условиях и уровне организации управленческого труда, о характере взаимосвязи между членами управленческой команды в процессе управленческой деятельности и т.д. На этом этапе коллектив предприятия и члены управленческой команды знакомятся с группой исследователей.

В качестве основных методов сбора первичной информации использовались следующие: изучение документации; наблюдение за членами управленческой команды во время осуществления ими профессиональной деятельности и в других значимых ситуациях; пилотажное приватное интервью с членами управленческой команды и отдельными членами коллектива предприятия, использование батареи психодиагностических методик в отношении всех членов управленческой команды и выборочный опрос коллектива предприятия.

В результате комплексного применения указанных методов в конце первого этапа исследования была составлена описательно-аналитическая характеристика социальной обстановки в управленческой команде и в выборочной группе представителей коллектива предприятия (характеристика выборки, ее социально-демографический блок). Характеристика содержала следующие данные:

1. Численный состав управленческой команды, её официальный статус в структуре управления предприятием, статус её официального руководителя.

2. Социально-демографические характеристики управленческой команды.

3. Наличие и контент-анализ писем и жалоб сотрудников предприятия и рекламаций сторонних организаций.

4. Система коллективных и индивидуальных поощрений: выделение членов управленческой команды, получивших в течение года материальные и моральные поощрения; персональный анализ членов команды, не получавших в течение года поощрений и особое внимание - членам команды, получившим взыскания.

5. Степень общей нервной напряжённости, анализ психотравмирующих воздействий в процессе и в результатах управленческой деятельности.

6. Уровень функциональной взаимосвязанности членов управленческой команды в процессе профессиональной деятельности. Уровень сплоченности команды. Уровень конфликтности членов команды.

7. Организация внепрофессионального общения членов управленческой команды:

- уровень включённости членов управленческой команды в корпоративную деятельность и общественную жизнь коллектива предприятия;

- регулярность проведения совещаний команды и совещаний в подразделениях, уровень активности членов управленческой команды на собраниях, совещаниях в подразделениях коллектива предприятия.

- информационная обеспеченность управленческой команды;

- организация культурно-массовой, спортивной работы в коллективе предприятия, мероприятий совместного отдыха;

уровень работы по повышению квалификационно-профессиональной и образовательной подготовки членов управленческой команды.

Второй этап исследования включает в себя сбор информации субъективного характера, на основе которой впоследствии рассчитываются показатели межличностных отношений в управленческой команде. Основным содержанием этого этапа являлось проведение диагностики членов управленческой команды, выборочного опроса коллектива предприятия, оценки эффективности деятельности управленческой команды по разработанной и адаптированной к конкретным условиям многопрофильного предприятия комплексной методике. Диагностика имела своей основной целью получение определённых количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие межличностных отношений в команде. В структуре показателей межличностных отношений отношение члена управленческой команды к коллегам выражается с помощью индекса групповой оценки, а их отношение к нему соответственно индексами оценки как самого

отношения к сотруднику, так и уровня идентичности с ним.

Отношения "по горизонтали" в целом выражаются индексами групповой оценки отношения товарищей, идентичности с ними, доверия в команде. Кроме того, в системе взаимоотношений "по горизонтали" выделялись три основные подсистемы, каждую из которых можно было описать комплексом показателей.

Подсистема личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения представлена отношениями взаимной доброжелательности и недоброжелательности, доверия и недоверия, внимательного и равнодушного отношения друг к другу, взаимного уважения и неуважения к другим членам управленческой команды.

В подсистеме профессиональных отношений ядром являются отношения взаимной ответственности, взаимной требовательности, сотрудничества, коллегиальности, взаимопомощи, здоровой конкуренции.

Подсистема нравственных отношений, формирующихся на основе групповых норм поведения и отражающих типичный для данной группы общий стиль взаимоотношений, отражает отношения доверительности и порядочности в поступках и высказываниях, а также общечеловеческий и специфический контекст профессиональной этики и социальной ответственности.

Третий этап исследования был выделен для первичной и вторичной математической обработки собранных данных. Для проведения первичной обработки была составлена сводная таблица распределения полученных данных. Она использовалась при подсчёте средних индивидуальных и командных оценок по каждому отдельному показателю, а также суммарных данных по всем критериям.

Четвертый этап отведен для анализа и интерпретации полученного материала, сопоставления субъективных показателей морально-психологического климата в команде с данными, характеризующими объективную социально-производственную обстановку, сведение отдельных показателей в целостную характеристику морально-психологического климата. Обязательным компонентом этого этапа является разработка практических общих и индивидуальных рекомендаций для руководителя и всех членов управленческой команды, для работников кадрового управления по возможности привлечения того или иного сотрудника к оптимизации управленческих процессов, а также рекомендации по оптимизации морально-психологического климата и сплочению коллектива многопрофильного предприятия.

В ходе констатирующего эксперимента применялось ранжирование кадров по уровню управленческого потенциала, опрос и самооценка способностей, тестирование по методике семантического дифференциала, интеллект тестов, экспертных оценок. Формирующий эксперимент

проводился на основе деловой игры.

На основании тестирования составлялась психологическая характеристика члена управленческой команды. Структура психологической характеристики в принципе может быть любой. Главное требование к ней - прочитав характеристику управленец должен уметь сделать правильный вывод. В самом общем виде структура психологической характеристики была следующей.

1. Особенности интеллекта, памяти.

2. Эмоционально-волевая устойчивость.

3. Черты характера.

4. Ситуации, в которых личность особо сильна и в которых снижается ее надежность (если это выявлено с достаточной степенью достоверности).

5. Социометрический статус в управленческой команде и в коллективе предприятия, черты личности по результатам экспертной оценки.

6. Вывод и рекомендации, если они конкретны и достаточно надежны.

Диагностика личностно-профессиональных качеств руководителя и членов управленческой команды важна для того, чтобы знать, как поведет себя управленец в той или иной ситуации, в какой управленческой ситуации он наиболее эффективен, а в какой менее полезен для команды. Тогда для сохранения эффективности команды требуется взаимная поддержка вплоть до взаимозаменяемости в различных профессиональных ситуациях. Но для эффективной работы управленческой команды в трудных профессиональных ситуациях требуется не только знание личностно-профессиональных качеств и психологических характеристик руководителя и членов управленческой команды, но нужна диагностика и самой проблемной ситуации. Анализ ситуации можно провести на основании теста - «Проблемные ситуации».

Важной стороной диагностики кадров управления многопрофильного предприятия стало выявление качеств, которыми должен обладать управленец, работающий в команде и самооценка респондентов по поводу того, в какой мере он сам обладает этими качествами (см. таблицу № 6).

Как видим, на первое место управленцы поставили как самое важное качество для члена управленческой команды - «коллективизм» (89,3%). Не менее важными для них представляются «профессионализм» (87,0%), «ответственность» (82,5%) и «организованность» (72,4%). В принципе это выглядит вполне логично и легко объяснимо. Наблюдая в реальной жизни индивидуализм, неорганизованность и безответственность руководящих кадров практически на всех уровнях управления, респонденты адекватно на это отреагировали своими оценками. При этом высокая оценка профессионализма предстает для управленцев непреходящей ценностью.

Таблица 6

Распределение ответов управленцев на вопросы: какими качествами должны обладать управленцы в команде (1) и какими качествами он обладает сам (2).

(в % к числу опрошенных)

№ п/п Качества %

(1) (2)

1. Коллективизм 89,3 75,4

2. Профессионализм 87,0 91,3

3. Ответственность 82,5 83,5

4. Организованность 72,4 83,5

5. Нравственная культура 45,6 75,7

6. Правовая культура 34,8 70,3

7. Образованность 28,3 60,5

8. Религиозность 16,5 10,1

9. Гражданственность, Патриотизм 10,3 10,3

Другое дело - как по указанным признакам управленцы оценивают сами себя. Полученные данные в сравнении с общими оценками кадров управления можно трактовать с разных позиций. Обычный менталитет россиянина - несколько заниженная самооценка, которая формировалась исторически. Вспомним представления об «Иванушке-дурачке», который на практике оказывается не таким уж дурачком.. Но в отношении кадров управления концепция заниженных самооценок не «работает». Только самооценка качества «коллективизм» у управленцев несколько ниже, чем это же качество, по их же мнению у кадров управления в целом.

Итак, объяснение высокой самооценки опрошенных управленцев многопрофильного предприятия видится в успешности их профессиональной деятельности и в определенных профессиональных акцентуациях черт характера, сложившихся с опытом управленческой деятельности.

Для всех обследованных управленцев на основе материалов акмеологической психодиагностики было проведено индивидуальное приватное консультирование.

При этом, как было отмечено, несмотря на общую положительную оценку кадров управления, данный контингент обследуемых включает в себя лиц, требующих особого внимания, ибо надежность и эффективность их работы может значительно снизиться в условиях деятельности в управленческой команде.

В связи с этим обследованным управленцам многопрофильного предприятия - кандидатам в управленческую команду было предложено:

- проходить в дальнейшем психологические обследования в мониторинговом режиме, а подобное глубинное обследование не реже 1 раза в год. Цель таких обследований - глубокое осознание управленцем своих психологических особенностей и прежде всего уровня своей идентичности с членами управленческой команды, выработки командного и индивидуального стиля деятельности на основе уточнения своей роли в команде. Данные таких обследований могут служить опорным материалом для профессиональной аттестации управленца в качестве члена управленческой команды и дальнейшего продолжения работы в ней;

- каждому третьему обследованному целесообразна переподготовка или повышение управленческой квалификации в организованных формах обучения;

- определенной части обследованных кадров управления была предложена психокоррекция.

Психокоррекционные действия имели персонифицированный программно-целевой характер и включали индивидуальную психологическую поддержку и психологическое сопровождение командной деятельности членов управленческой команды; проведение тренинга по формированию психолого-профессиональных качеств, важных в командной управленческой деятельности; проведение приватных бесед убеждающего воздействия; использование профессионально-психологических портретов коллег, которых можно было бы принять за образцы профессионального поведения; разработка эффективных психотехнологий и плодотворных алгоритмов ролевого участия в командной управленческой деятельности.

На развитие качеств эффективной командной управленческой деятельности был направлен тренинг, организованный по результатам проведенного исследования. Тренинг предваряли приватные беседы с управленцами. В начале бесед только несколько человек считали коррекцию своих управленческих качеств важной проблемой и признали актуальной ее для себя. Всем обследованным было предложено тщательно изучить программу тренинга, уточнить и согласовать возможные персональные задачи на тренинге. В результате многие причины нежелания участвовать в тренинге вначале были преодолены. А таких причин было несколько. К основным причинам относились:

- неуверенность в возможностях карьерного роста при работе в команде;

непонимание роли управленческой команды в условиях многопрофильного предприятия;

- боязнь огласки прохождения психологического тренинга;

- нежелание предать определенной огласке какие-либо особенности своей психики, которые могли бы как-то компрометировать человека как профессионала-управленца. Поэтому первая часть тренинга получилась приватной, персонифицированной и эксклюзивной. Вторая часть тренинга была направлена на формирование сплоченности членов управленческой команды и освоение эффективных технологий командного управления многопрофильным предприятием.

Во второй части формирующего тренинга приняли участие все члены управленческой команды - 15 человек. Тренинг длился 3 дня - пятница, суббота, воскресенье по 10 часов в день, всего тренинг длился 30 часов.

В ходе тренинга удалось добиться определенного прогресса в направлении развития сплоченности управленческой команды. Причем достижение сплоченности выступает одним из основных компонентов формирования управленческой команды многопрофильного предприятия. Конкретным проявлением достижения в результате тренинга определенной сплоченности команды стали единодушные признания членов управленческой команды в том, что они теперь изменят алгоритм принятия командного решения. Обычно при принятии какого-либо важного решения каждый из управленцев непосредственно встречался с руководителем. Теперь всеми членами команды было сформировано общее мнение: сначала любая проблема, требующая управленческого решения, должна обсуждаться коллегами, а затем согласованное управленческое решение или варианты этого решения доводятся до сведения руководителя. При этом тратится меньше времени на принятие решения, а само решение становится коллективным и более взвешенным.

В ходе тренинга был получен как прямой, так и побочный положительный эффект. Несколько участников преодолели психологические барьеры, связанные с неумением профессионально общаться в управленческой команде, что не позволяло им эффективно и слаженно работать в команде; с неумением работать на компьютере, что дает возможность проводить самодиагностику и организовать мониторинг управленческих процессов; все участники тренинга ознакомились и в разной степени овладели рациональными технологиями и плодотворными алгоритмами участия в формировании и функционировании управленческой команды; все приобрели опыт взаимодействия с

профессиональными психологами по анализируемым проблемам и получения необходимых консультаций.

Таблица 8

Изменение характеристик компетентности государственных служащих в области формирования управленческой команды в результате проведения тренинга (в % к числу обследованных)

№ п/п Характеристики До тренинга После 1 тренинга

1. Знание о феноменах коллективного управления и сплоченности управленческой команды 5,2 94,7

2. Знание моделей и алгоритмов формирования и функционирования управленческой команды 0,0 54,9

3. Умения организовать управленческие процессы 12,4 36,2

4. Умения дать адекватную оценку уровня собственным ПВК 9,1 27,9

5. Психологическая готовность участвовать в диалоге с коллегами, членами управленческой команды 11,6 24,3

6. Психологическая готовность проведения консультаций по поводу собственного психологического состояния 5,9 18,6

7. Психологическая готовность пользоваться компьютером 56,3 82,9

Проведенное исследование показало, что проблема формирования и высокоэффективного функционирования управленческой команды многопрофильного предприятия не может быть решена только проведением тренингов. Как отмечалось, нужен целый комплекс мер для того, чтобы работу управленческой команды вывести на акмеологический уровень. В ряду таких мер может быть использование моделирования процесса формирования управленческой команды.

При этом недостаточно исследованными остаются проблемы эффективного использования руководителем команды своих

способностей, коллективного потенциала управленческой команды, реальных условий при выборе стратегии и тактики управленческой командной деятельности.

В качестве направлений дальнейших исследований проблемы формирования управленческой команды многопрофильного предприятия можно предложить следующие: изучение эффективности существующих процедур формирования команды; разработку акмеологического механизма реального участия персонала многопрофильного предприятия в формировании управленческой команды; изучение всего спектра особенностей командного управления многопрофильным предприятием.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора

1. Асланян С.Г. Особенности формирования управленческой команды многопрофильного предприятия // Акмеология. 2011, №1 - 0,4 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Асланян С.Г. Сущность, содержание и особенности формирования управленческой команды многопрофильного предприятия. М.: МААН,

2010-1,1 п.л.

3. Асланян С.Г. Модели формирования управленческой команды современного многопрофильного предприятия. М.: МААН, 2010 - 1,9 п.л.

4. Асланян С.Г. Формирование управленческой команды многопрофильного предприятия: экспериментальная работа. М.: МААН,

2011-1,2 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Асланян Сергей Гарегинович

Формирование управленческой команды многопрофильного предприятия

Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ, доктор социологических наук, профессор Анисимов Сергей Алексеевич

Изготовление оригинал-макета Асланян Сергей Гарегинович

Подписано в печать 7 октября 2011г. Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная Усл. п.л. 1,3

Тираж 100 экз.

Заказ № 89

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г.Москва, пр-т Вернадского, д.93, корп.1 Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Асланян, Сергей Гарегинович, 2011 год

Введение.

Раздел I. Теоретико-методологические основания формирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

1.1. Состояние проблемы исследования.

1.2.Сущность, содержание и особенности формирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

Выводы по первому разделу.

Раздел II. Реальные модели формирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

2.1. Критерии, показатели, индикаторы и уровни оценки эффективности управленческой команды многопрофильного предприятия.

2.2. Модели формирования управленческой команды современного многопрофильного предприятия.

Выводы по второму разделу.

Раздел III. Оптимизация процесса формирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

3.1. Объективные и субъективные условия и факторы оптимизации формирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

3.2. Мониторинг эффективности управленческой команды многопрофильного предприятия.

Выводы по третьему разделу.

Введение диссертации по психологии, на тему "Формирование управленческой команды многопрофильного предприятия"

Актуальность темы исследования

Актуальность проблемы усиливают и существующие в современных условиях управления противоречия между:

- требованием создания единой управленческой команды на первичном уровне, каким является уровень предприятия, и необходимостью учитывать различия в целях подразделений многопрофильного предприятия; уровнем разработанности проблемы принятия и реализации управленческих решений и конкретными реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность на многопрофильном предприятии;

Состояние разработанности проблемы

БгДгПарыгина;-АтАтРеана--СгДтРубинш-тейна^-НтйгРыбниковат

И.Н.Семенова.

-А-к-т-уадьнос-т-ь—проблемы,—ее—-теоретическая—и—практическаязначимость и в то же время недостаточная разработанность определили цель, объект, предмет и задачи настоящего диссертационного исследования.

Цель исследования: определить условия и факторы оптимизации процесса формирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

Объект исследования: формирование управленческой команды многопрофильного предприятия.

Основные гипотезы исследования

-^Рациональный-алрори-т-м-управленче контроль, диагностику решаемой проблемы, анализ, формирование управленческого решения, согласование принимаемого управленческого решения с интересами и возможностями многопрофильного предприятия, обратную связь, оценку выполнения управленческого решения.

Задачи исследования

1. Углубить понимание сущности и содержания феномена управленческой команды многопрофильного предприятия.

2. Определить критерии и показатели эффективности управленческой деятельности команды.

5. Определить основы мониторинга эффективности профессиональной дея.тельно.сти^удравленыеской-команды

Конкретными методами исследования стали: анкетный опрос, проводимый в мониторинговом режиме; экспертный опрос методом интервью; контент-анализ научных трудов, публикаций периодической печати и ведомственной статистики и первичной отчетности многопрофильных предприятий по проблемам эффективности управленческой деятельности,меходнаблюдения,-методыпсиходиагностики, метод аналогии.

Для определения содержания и характера многообразных межличностных отношений в управленческой команде использовался социотест проф. А.Я.Анцупова, для определения психологических особенностей личности государственного служащего использовались опросник К. Леонгарда-Г.Шмишека, опросник Мини-мульт и личностно-профессиональный опросник (ЛПО), разработанный на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС под руководством Ю.В.Синягина. Для статистического анализа данных и их графического представления использовалась программа Statistic for Windows 5.0, корреляционный, дисперсионный анализ.

-На—втором—этапе—исследования—(-20-1-0-201-1—гг.-)—изуналисьпро.блемы. оптимального формирования управленческой команды многопрофильного предприятия. Общая численность принявших участие в исследовании составила около 300 человек. Персонал многопрофильного предприятия был опрошен по анкете «Ваше мнение». Персоналу и управленческой команде был предложен социотест проф.А.Я.Анцупова.

Более того, руководитель и каждый член управленческой команды прошел интеллект-тесты (INI, IN2, IN3), биографический тест проф. Н.И.Конюхова БЭМКОН, тест Кеттелла и метод семантического дифференциала.

В 2010 году с участием автора по всероссийской выборке проведено исследование, целью которого стало выявление остроты проблем организации и управления в общественном мнении. Опрошено 674 респондента. В настоящее время исследования проблем эффективности управления проводятся в мониторинговом режиме.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Углублено понимание сущности, содержания и особенностей феномена управленческой команды многопрофильного предприятия. Оптимальное формирование такой команды в каждом конкретном случае требует персонифицированного подхода как к личностно-профессиональным качествам руководителя и членов команды, так и к их оптимальному сочетанию. Для управленческой команды, сформированной по оптимальной модели, характерен благоприятный морально--психологаческий—климат-.—Психологическим—основанием—командного управления выступают волевой, перцептивный, коммуникативный, креативный, прогностический, организаторский, конструктивный компоненты профессионального общения, что позволяет определить необходимый ансамбль способностей руководителя и членов команды для осуществления эффективной управленческой деятельности. Оптимально сформированная управленческая команда объединена единой производственной целью, действует на принципах программно-целевого управления, эффективно реализует цикл управленческих действий, ориентированный на выполнение производственных целей и задач при достижении баланса интересов всех структур многопрофильного предприятия.

Доказано, что важным условием повышения эффективности управленческой команды многопрофильного предприятия может стать высокий уровень демократизма в обществе, позволяющий формировать субъект-субъектные отношения на многопрофильном предприятии, применять на нем диалоговую модель управленческого общения, достигать баланса интересов социально-профессиональных групп многопрофильного предприятия, а основными факторами повышения эффективности управленческой команды являются оптимальное использование коллективного профессионального, нравственного и психологического потенциала управленческой команды во главе с ее руководителем, повышение порога восприятия общественного мнения управленцев, гибкости их поведения, умений и опыта руководителя возглавлять управленческую команду, снижение влияния негативных психологических особенностей и акцентуаций руководителя и членов управленческой команды.

Положения, выносимые на защиту

4. При исследовании оптимальности формирования управленческой команды особую значимость приобретает личностно-мотивированное участие руководителя и членов управленческой команды в управлении многопрофильным предприятием, который дает возможность не только всесторонне изучить управленческую деятельность руководителя, наличие взаимосвязей, существующих между личностно-профессиональными и психологическими особенностями управленца и моделями и способами его практической управленческой деятельности, но и сформулировать конкретные рекомендации по повышению эффективности управленческих решений за счет оптимального использования управленческого потенциала руководителя и каждого члена команды.

Теоретическое значение исследования заключается в том, что на основе полученных материалов теория управления получила определенные знания в . области оптимизации управления многопрофильным предприятием.

Практическая значимость исследования

Апробация и внедрение результатов исследования

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по третьему разделу

Формированию управленческой команды многопрофильного предприятия как высокоэффективной способствует овладение ими профессиональными знаниями и умениями, приобретение необходимого опыта, как в общем по части социального управления, так и конкретно в области психологии управления, что выступает залогом успешной высокоэффективной профессиональной деятельности управленческой команды.

Структура технологии формирования управленческой команды многопрофильного предприятия позволяет определить путь и способ внедрения акмеологических знаний и неосознанной социальной информации. Это утверждение потребовало экспериментальной проверки и, прежде всего, определения реального состояния и уровня развития экспертной психологической компетентности государственных служащих, а также выявления условий и факторов оптимизации процесса развития экспертной психологической компетентности членов управленческой команды.

Разработанные на акмеологической основе технологии формирования управленческой команды многопрофильного предприятия активизируют процессы самопознания, самоактуализации и саморегуляции субъектов управления на пути к достижению высокоэффективного управления, и тем самым оптимального уровня профессиональных управленческих способностей и акмеологической готовности к работе в управленческой команде. Процессы обучения технологии формирования управленческой команды многопрофильного предприятия идут в одном теоретико-методологическом и теоретико-прикладном ключе, касаются одних и тех же структурных уровней акмеологической модели формирования управленческой команды многопрофильного предприятия.

Модель формирования управленческой команды многопрофильного предприятия включает два модуля, при разработке которых был использован отечественный и зарубежный опыт подготовки к командной работе. На теоретическом уровне подготовки управленца к работе в команде усваиваются мировоззренческие ценности и общечеловеческие идеалы, нравственные демократические принципы, которыми необходимо руководствоваться на государственной службе.

В проведенном нами исследовании большое внимание было уделено изучению факторов, влияющих на эффективность командной управленческой деятельности в целом и эффективность деятельности члена управленческой команды. Были выявлены содержательные отличия различных моделей командного и некомандного управления многопрофильным предприятием, проявляющиеся в различных профилях управленческих стилей, системе ценностных детерминант, обеспечивающих формирование субъективных управленческих моделей.

Проведенный теоретический анализ достижения определенного уровня эффективности командной управленческой деятельности позволяет говорить о том, что хотя он и обусловлен целой группой разнообразных факторов, но в любой ситуации в основу демократического управления, на наш взгляд, целесообразно положить диалоговую модель политического общения. В частности, одним из наиболее эффективных способов продвижения в этом направлении может стать создание диалоговой модели командного принятия и реализации управленческих решений.

Контроль на технологическом этапе формирования управленческой команды многопрофильного предприятия может проводиться и в формах, используемых на теоретическом уровне, но при этом ключевая позиция отводится апробации и внедрению технологии; акцент делается на результатах формирования и функционирования управленческой команды. Заключение

Результаты проведенного исследования показали достаточную обоснованность избранного подхода к оценке эффективности профессиональной деятельности управленческой команды многопрофильного предприятия, зафиксировать наличие значимых связей между выделенными типами руководителей и составом управленческих команд.

В ходе профессионального обучения и повышения профессиональной квалификации управленцев целесообразно включить в модель подготовки специалиста и сделать предметом специального формирования профессиональные способностей и готовности к работе в команде в системе управления.

При формировании и стимулировании профессиональных управленческих способностей важно предусмотреть развитие необходимых психологических процессов и качеств (коммуникативные способности, системное мышление, стратегическое и тактическое мышление, распределение и переключение внимания и др.), а также конкретных операций, умений (умений работы с информацией, умений учета и контроля используемых резервов, преобразования ситуации и др.), обеспечивающих реализацию имеющихся у управленца психологических ресурсов.

При повышении квалификации управленцев, занимающих разного уровня должности в управленческой иерархии, а в нашем случае в управленческой команде, целесообразно предусмотреть специальное формирование у них ансамбля профессиональных способностей, наиболее адекватно отвечающим требованиям профессиональной деятельности, а в нашем случае месту и роли в управленческой команды.

С течением времени пребывания на руководящей работе у управленца могут появиться акцентуации черт характера. Необходимая профилактика акцентуаций выступает важным условием эффективной профессиональной деятельности управленца.

Различными путями и формами развития профессиональных способностей могут стать программно-целевой тренинг, деловая игра, анализ практических ситуаций, моделирование управленческой деятельности и ее этапов. Смена профессиональных ролей руководителя и исполнителя в команде в ходе деловой игры стимулирует развитие психических процессов и операций, умений, востребованных в профессиональном труде руководителя и члена управленческой команды. Смена ролей руководителя и подчиненного для большинства членов управленческой команды многопрофильного предприятия является определенной психологической проблемой. В управленческую команду обычно входят руководители различных производственных профилей предприятия. При этом таким руководителям одновременно приходится выполнять роли подчиненных руководителю команды и роль первых лиц по управлению производственным профилем предприятия.

Успеху проведения эксперимента во многом способствовало использование комплексной методики диагностики акмеологической готовности к профессиональной деятельности управленческой команды, которая по своему содержанию была адаптирована к целям и задачам эксперимента.

Диагностика личностно-профессиональных качеств руководителя и членов управленческой команды важна, прежде всего, для того, чтобы знать, как поведет себя управленец в той или иной ситуации, в какой управленческой ситуации он наиболее эффективен, а в какой менее полезен для команды. Тогда для сохранения эффективности команды требуется взаимная поддержка вплоть до взаимозаменяемости в различных профессиональных ситуациях. Но для эффективной работы управленческой команды в трудных профессиональных ситуациях требуется не только знание личностно-профессиональных качеств и психологических характеристик руководителя и членов управленческой команды, но нужна диагностика и самой проблемной ситуации.

Важной стороной диагностики членов управленческой команды многопрофильного предприятия стало выявление качеств, которыми должен обладать управленец, работающий в команде. А затем самооценка респондентов по поводу того, в какой мере он сам обладает этими качествами.

На теоретическом уровне в ходе тренинга уточнялись мировоззренческие ценности и нравственные позиции, которыми руководствуются члены управленческой команды в своей профессиональной деятельности. Более того, в ходе тренинга был получен как прямой, так и побочный положительный эффект. Несколько участников преодолели психологические барьеры, связанные с неумением профессионально общаться в управленческой команде, что не позволяло им эффективно общаться и слаженно работать в команде; работать на компьютере, что дает возможность проводить самодиагностику и организовать мониторинг управленческих процессов; все участники тренинга ознакомились и в разной степени овладели рациональными технологиями и плодотворными алгоритмами участия в формировании и функционировании управленческой команды; все приобрели опыт взаимодействия с профессиональными психологами по анализируемым проблемам и получения необходимых консультаций.

Акмеологические методы познания и принципы акмеологии можно рассматривать в качестве теоретического фундамента построения акмеологической концепции формирования высокоэффективной управленческой команды многопрофильного предприятия.

При этом недостаточно исследованными остаются проблемы эффективного использования руководителем команды своих способностей, коллективного потенциала управленческой команды, реальных условий при выборе стратегии и тактики управленческой командной деятельности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Асланян, Сергей Гарегинович, Москва

1. Агеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. -М., 1996.- 135 с.

2. Акмеология: методология, методы и технологии / Материалы научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО Н.В. Кузьминой / Под общей редакцией A.A. Деркача. М.: РАГС, 1998. - 230 с.

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Д.: Изд-во ЛГУ, 1968. - 337с.

4. Анастази А. Психологическое тестирование, книга 1. М.: Педагогика, 1982. - 320 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ 1988.415с.

6. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995. - 272с.

7. Анцыферова Л.И. Методологические проблемы психологии развития. В кн.: Принцип развития в психологии. - М.: Наука, 1978. - С.З-21.

8. Асеев В.Г. Мотивация поведения человека. М.: Наука, 1976.225 с.

9. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990. - 367 с.

10. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКГС, 1995. - 268 с.

11. Безрукова Е.Ю. Информационно ( методическое обеспечение процесса командообразования.- Диссер. канд. психол. наук. М.: МГУ.-1998г. - 274с.

12. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М., 1990.

13. Богданов E.H. Формирование и развитие профессионально-нравственной культуры будущего учителя: Автореф. дисс. . докт. психол. наук.- М., 1995. 35 с.

14. Бодалев A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. -М.: Изд-во РАУ, 1993. 12 с.

15. Бодалев A.A. Личность в общении. М.: Педагогика, 1983. - 78с.

16. Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика некоторых профессиональных способностей управленческих кадров // Мир психологии. 1997, № 3, С. 166-172.

17. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969, 159 с.

18. Вигдорчик H.A. Компенсаторное профессиональное приспособление. В кн. История советской психологии труда. Тексты / Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. - М.: МГУ, 1983. -159 с.

19. Виноградов A.A. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: 2001. - 25с.

20. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 194 с.

21. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1970.382с.

22. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982. - 255 с.

23. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников // Человек и труд, 1993, N 1, с.10-12.

24. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. - 189 с.

25. ГорбатенкоА.С. Стандартизированное психологическое оценивание руководителей. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М., 1990, С. 108-116.

26. Гоштаутас А., Семёнов А., Ядов В. Адаптированный вариант методики М.Рокича // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Л., 1979, С. 208-209.

27. Гребенюк Г.А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГУ, 1994.

28. Григорьева Т.Л. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. - 26с.

29. Гришина H.H. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24с.

30. Гурова JI.JI. Функция наглядно-образных компонентов в решении задач // Вопросы психологии, 1969, № 5, С. 78-89.

31. Гусева А. С., Козлов В. В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. М., 1993. - 201 с

32. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Международный психолого-акмеологический конгресс-центр, 1997. - 299 с.

33. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996. - С. 20-38.

34. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн2. М.: РАГС, 2000. - 536с.

35. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 391 с.

36. Деркач A.A., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996, С.39-58.

37. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000. - 124с.

38. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М. РАГС , 1998. - 200с.

39. Деркач A.A., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: РАГС, 1999. - 340 с.

40. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., РАГС, 1993. - 23 с.

41. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров.- М.: изд-во РАГС, 1996.-129с.

42. Деркач A.A., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999 94 с.

43. Деркач A.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 250 с.

44. Деркач A.A., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. -М.:1. РАГС, 1999. 103 с.

45. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. - 75 с.

46. Деркач A.A., Щербина A.B. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М., 1998. -247 с.

47. Джанис И.Л. Ключевые решения. Лидерство в политических акциях и кризисном менеджменте. М.: Прогресс, 1989. - 236 с.

48. Диагностика профессиональных способностей, система профессионального отбора социальных педагогов и социальных работников. М., 1994. - 127 с.

49. Дружинин В.Н. Психологическая диагностика способностей. -Саратов, 1990.-231 с.

50. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М.: Лантерна Вита, 1995. - 150 с.

51. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Дисс.канд.психол.наук. М., 1997. - 179с.

52. Емельянов А.Л. Влияние рефлексивной культуры на повышение профессионализма государственного служащего: Автореф. дисс. канд. психол. Наук. М., 1997. - 24 с.

53. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойяльной акцентуации. М., 1996. - 199 с.

54. Ерина H.A. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -М., 1997.-24 с.

55. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.,1976, С. 254-277.

56. Журавлев А.Л. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива / Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988. - 211 с.

57. Журавлев А.Л. Методика экспертной оценки эффективности руководства коллективом // Методики социально-психологической оценки личности и группы. / Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990, С. 45-69.

58. Журавлев А. Л. Социально-психологические проблемы управления./ Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983. - 165 с.

59. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Проблемы человеческого фактора в управлении // Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Под ред. Шороховой Е.В., Бобневой М.И. М.: Наука, 1976. - 224с.

60. Забелова Л.Б. Саморегуляция психических состояний государственных служащих: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1997. - 23 с.

61. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993. - 47 с.

62. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. - 165 с.

63. Захаров В.П. Модификация опросника для определения стиля руководства трудовым коллективом. //Методики социально-психологической оценки личности и группы. /Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990. - С. 69-78.

64. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Просвещение, 1986. - 189 с.

65. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. - 94 с.

66. Ильясов И.И. Эвристические приемы. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 102 с.

67. Кабаченко Т.С. Психология управления / Ч. I. Управленческая деятельность. М.,1996. - 119 с.

68. Калинин И.В. Стиль руководства: теоретические и прикладные проблемы. Ульяновск, 1999. - 219 с.

69. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс. канд.психол.наук. М., 1996. 170 с.

70. Кандыбович С.Л. Психолого-акмеологические основы управленческой деятельности командира войск РХБ защиты. М.: ВУ РХБЗ, 1999.-285 с.

71. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М., 1991. - 187 с.

72. Каптюшин А.В. Повышение эффективности социальных технологий управления организацией. Автореф. дис. канд. эконом, наук. -М., 2001.-26 с.

73. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.-239с.

74. Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. М.: Финансы и статистика, 1998.- 220 с.

75. Карпов A.B. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. М., 1991. - 148 с.

76. Карпов A.B., Михайлова C.B. Метод диагностики: устойчивость и неопределенность. В сб.: Диагностика профессиональных и познавательных способностей / Под ред. В.Д. Шадрикова, В.Н. Дружинина. - М., 1988, С. 109-123.

77. Китов А.И. Психология управления. М., 1979. - 521 с.

78. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. - 248с.

79. Климов Е.А. Основы психологии. М.: ЮНИТИ, 1997. - 295 с.

80. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996.400 с.

81. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1998. - 24с.

82. Ковалевский C.B. Руководитель и подчиненный. М., 1975.96 с.

83. Коваленко Г.М. Психология корпоративного управления. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995. - 24с.

84. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979.-310 с.

85. Козловская С.Н. Личностное самоопределение и формирование индивидуального стиля деятельности кадров государственной службы: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1996. -24 с.

86. Коломиец И.О. Развитие организационной культуры персонала. Монография. М.: КВАНТ, 2001. - 193с.

87. Конопкин O.A. Психологические механизмы регуляции деятельности. -М.: Наука, 1988. 256 с.

88. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М., 1996.-378 с.

89. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1995. - 24 с.

90. Котляревский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 24с.

91. Кричевский P.JL Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 118 с.

92. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат, 1986.- 110 с.

93. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. М.: Прогресс, 1981. - 512с.

94. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. -М., 1981.-330 с.

95. Кэхил Дж. Как сформировать команду менеджеров/ Проблемы теории и практики управления. N 2, 1993.

96. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. - 242 с.

97. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров: Автореф. дисс. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

98. Леевик Г.Е. Руководство по методике изучения ценностных ориентаций личности. -Л., -1990. 214с.

99. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М., 1992.- 17с.

100. Липман О. Профессиональные способности и выбор профессии. Берлин, 1923. - 134 с.

101. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1992. - 444 с.

102. Ломов Б.Ф. О комплексном изучении человека. В кн.: Познание человека. - М.: Наука, 1988, с.7-34.

103. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов A.B. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977. - 192 с.

104. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов A.B. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977. - 245 с.

105. Лук А.Н. Мышление и творчество. М.: Политиздат, 1976.144 с.

106. А.Г. Принятие решений и информация. М., 1983. - 178 с.

107. Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. М.:1. H. Новы, 1995. 210 с.

108. Маркова A.K. Психология профессионализма. М., 1996. - 308с.

109. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. JL: Лениздат, 1991.- 143 с.

110. Маслоу А. Самоактуализация (Психология личности). М., 1982.-291с.

111. Менеджеру о менеджменте: Наука и искусство эффективного управления: Монография / Под общ. ред. Д.Г.Лаптева. Изд. 2. - М.: Агентство Квант, 1997. - 248 с.

112. Мерлин B.C. Принципы психологической характеристики типов личности. В кн.: Теоретические проблемы психологии личности. -М.: Наука, 1974, С.226-249.

113. Мерлин B.C. Структура личности: характер, способности, самосознание. Пермь, 1990. - 110с.

114. Методы акмеологического исследования / Под ред. Анисимова С. А., Деркача А. А., Конюхова Н. И. М., 1994. - 291 с.

115. Михайловский В. Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров. М.: РАГС, В А им. Ф. Э. Дзержинского, 1995. - 260 с.

116. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001. -23с.

117. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования / Под ред. Е.Э. Смирновой. Л., 1989. 238 с.

118. Мялкин A.B. Способности и потребности личности. М.: Мысль, 1983. - 188 с.

119. Накошная Н.В. Профессионализация персонала: Развитие взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. М.: Изд-во РАГС, 2001.- 150с.

120. Не повторять ошибок. Практические советы руководителю. Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, 1988. - 253 с.

121. Немов P.C. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. М.: Педагогика, 1982. - 64 с.

122. Никифорова H.A. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореф. дис. канд. психол. наук. Иваново, 1998. - 24с.

123. Орлов А.Б. Склонность и профессия. М.: Знание, 1998. - 96 с.

124. Основы общей и прикладной акмеологии. / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАП, 1994. - 388 с.

125. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.- 112 с.

126. Петровская JI.A. Компетентность в общении. М.: МГУ, 1990. -331 с.

127. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255 с.

128. Петровский В.А. Личность в психологии.-М.- Р-Д.: изд-во Феникс, 1996. -512 с.

129. Пономарев Л.Н., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988. - 316 с.

130. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. -М.: Ин-т авиационной и космической медицины, 1997. 296 с.

131. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М.: Наука, 1979.-232 с.

132. Пригожин А. Организационная диагностика / Маркетинг. №4, 1997. с.12-18.

133. Проблемы принятия решений / Отв. ред. П.К.Анохин, В.Ф.Рубахин. -М.: Наука, 1976. 319 с.

134. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.:"Дружба народов", 1996. - 142с.

135. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАП, 1988. - 102 с.

136. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Изд. 3-е. М.: Педагогика, 1989. - Т.1.- 486 е.; Т.2. - 323 с.

137. Рыбаков В.А. Влияние перцептивной установки руководителя на его деятельность. Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1989. 24с.

138. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров. -Автореф. дис. доктора психол. наук. -М., 1999.-46с.

139. Секач М.Ф. Психологические приемы работы с офицерами по повышению эффективности управленческой деятельности. М.: МО РФ, 1997.-216 с.

140. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В, Липсиц. М., 1991. -318 с.

141. Селезнева Н.Т. Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования. Дис. докт. психол. наук. - М., 1997. - 556с.

142. Семененко C.B. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001. -25с.

143. Семененко C.B. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 2001.-25с.

144. Семенов И.Н. Акмеологический подход к развитию духовных ценностей и творческих способностей в игрорефлексике. В кн.: Духовная деятельность и ее специфика. - Запорожье, 1993. - С.21-27.

145. Семенов И.Н. Методологические проблемы акмеологии. В кн.: Общие и прикладные проблемы акмеологии. - М.: РАГС, 1995. - С.58-68.

146. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: НИИ ОПП, 1990. - 215 с.

147. Семенов И.Н. Психология рефлексии в организации творческого процесса мышления. Автореф. дисс. д-ра психол. наук. М., 1992.-51 с.

148. Сетров М.И. Степень и высота организации систем. В кн.: Системные исследования. Ежегодник. - М., 1969, С. 156-167.

149. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996. - 118с.

150. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель). М.: РАГС, 1996. - 112 с.

151. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 1997. - 25с.

152. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности: Автореф. дисс. . докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

153. Скок H.A. Поведение руководителя в ситуациях принятия решения. -Л., 1981.

154. Скриптунова Е.А. Влияние профессиональных ценностей консультантов организационного развития на эффективность их деятельности

155. Слезингер Г.Э. Рациональная организация и механизация управленческого труда. М.: Прогресс, 1966. - 248 с.

156. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности: Теория и практика психодиагностики. М.: Институт прикладной психологии, 1998. - 512 с.

157. Соловьев И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2001. -25с.

158. Социально-трудовые отношения на государственной службе / Под ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. М., 1997. -115 с.

159. Старовойтенко Е.Б. Система жизненных отношений личности и общий психолого-педагогический принцип их развития. В кн.: А.А.Деркач, Е.Б.Старовойтенко, А.Ю.Кривокулинский. Реализация концепции "Я" в системе жизненных отношений.- М.,1992. - С.7-45.

160. Степанов С. Ю., Полищук O.A., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления (методические рекомендации) М.: РАГС, 1996 - 80 с.

161. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. М.: Луч, 1993. - 63 с.

162. Терентьева Т.Н. Особенности формирования региональным руководителем управленческой команды. Дис. канд. психол. наук. М., 2001.-24с.

163. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Фолиум, 1996. 218 с.

164. Тихомиров O.K. Структура мыслительной деятельности. М.: МГУ, 1969. - 304 с.

165. Тихомирова И.В, Способности и когнитивный стиль. В кн. Способности и склонности: комплексные исследования. - М.: Педагогика, 1989, С. 84-102.

166. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социальные исследования, 1992, № 1.

167. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика.1. М.: Флинта, 1998.-271 с.

168. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие // Ученые записки Курского пединститута. 1967. вып. 21.

169. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. -М.: Просвещение, 1968. 31 с.

170. Управленческое консультирование. / Под ред. Милана Кубра. -М., Интерэксперт. Т. 2. 1992. - 367с.

171. Управленческое консультирование. /Под ред. Милана Кубра. -М.: Интерэксперт. Т.1. - 1992.-350с.

172. Ушаков K.M. Руководитель и ближний круг. М.: Директор школы, 2000. - 187с.

173. Фальер М.Р. Энциклопедия современного управления. т. 1 -5,-М., 1992.-467 с.

174. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. Москва-Воронеж, 1996. 512 с.

175. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Прогресс, 1992. - 170 с.

176. Фуре Р.Ф. Имидж политического лидера: психологическая структура и пути оптимизации: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 1996.-22 с.

177. Хараш А.У. Руководитель, его личность и деятельность. М.: Знание, 1981. -38с.

178. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала. Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 1998. -24с.

179. Холодная М.А. Когнитивные стили и интеллектуальные способности // Психологический журнал, 1993, № 3, С. 84-93.

180. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: РАП, 2000. - 26 с.

181. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М., 1996.67 с.183. -профессиональное развитие руководителей в условиях инновационной деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 1998.-24с.

182. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Логос, 1994. - 320 с.

183. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 184 с.

184. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990. - 210с.

185. Шарапов Е.П. Автоматизированная система оценки индивидуального стиля руководства. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко, М., 1990., С. 116-125.

186. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.-244 с.

187. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. -М.: Народное образование, 1999. 264 с.

188. Щедровский Т.П. Структурный анализ и моделирование сложных систем. В кн.: Проблемы исследования систем и структур.- М., 1965, С.15-22.

189. Юдин Б.Г. Методологические проблемы комплексного изучения трудовой деятельности // Вопросы психологии, 1981, № 2, С. 160-164.

190. Юнг К. Психологические типы. Цюрих, Дорндорф, 1920.387 с.

191. Янг С. Системное управление организацией. М.: Прогресс, 1972. - 195 с.

192. Ясюкова Л.А. Взаимосвязь индивидуально-психологических характеристик в структуре профессиональных способностей // Вопросы психологии, 1990, № 5, С. 72-81.

193. Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial viewpoint. Chicago, 1983. PP.155-211.

194. Allport G.W. Becoming: Basic Considerations for a Psychology of Personality. New Haven: Yale Univ. Press, 1956

195. Allport G.W. Pattern and Growth in Personality. N.Y., 1961

196. Bass B.M., Avolio B.J. Devejoping transfornational leadership: 1992 and beyond // Journal of Furopean Industrial Trainig. 1990. - 14. - №5.

197. Broohover W.B. Self-concept of ability and school achievement. Sociology of Education. 1966. V 3. P. 36-52.

198. Cattell R.B. Abilities: their structure, growth and action. Boston: Houghton Mifflin Company, 1991.

199. Chicken J. Risk itgsesments for hazardajus Installations. Oxford,1986.

200. Duck S. and Gilmour R. (Eds.). Personal Relationships. L. N. Y., 1981-1984, vol. 1-5. - PP.56-98.

201. Erikson E.N. Life History and the Historical Moment. N.Y., 1975

202. Ferguson I.A. Human abilities "Annual Review of Psychology". Vol. 16. 1965.

203. Fiedler H. Managementwisklung 1981 // Fortschriftliche Betriebsfiietm und Industrial Endineering. 1980. - 29, №6.

204. Forsyth, Donelson R., Group dinamics: Brooks/Cole Publishing Company. Pacific Grove, California. 1990. 515p.

205. Gendlin E.T. A Theory of Personality Change // Personality Change/ Ed. P. Worchel, D. Byrne. N.Y.: Wiley, 1964. P. 100-148

206. Handbook of Organizational Behavior/ Jaw W. Lorsch, editor. New York. 1987. 1740p

207. Horn I.M., Lochiin I.C., Willerman L. Aspects of inheritance of intellectual abilities. Behavior Genetics, 1982. Vol. 12. No. 5.

208. Janis J., Mann J. Decison makiug. A Psychological theory of coflict, choice and comintment. A.P., 1977.

209. Katzenbach, Jon R., Smith Douglas K. The wisdom of teams: creating the high-performance organization. Harvard University Press. 1994. -560p.

210. Kelly G. A theory of personality. NJ. 1963.

211. Kelly G.A. The Psychology of Personal Constructs. N.Y.: Norton,1955

212. Lewin K. Time Perspective and Morale. Civilian Morale, Boston, N.Y., 1942

213. March G., Simon H.A., Organizations. N.Y., 1958.

214. Martin, Don. Team Think: using the sports connection to develop, motivate, and manage a winning buisiness team. Edited by Renee Martin. A Dutton Book. New York, 1993. 312p.

215. Maslow A.N. The farther Reaches of human Nature. N. Y., 1971

216. McClelland D.C. The achieving society. Princeton. N.Y., 1961.

217. Mintzberg H. The nature of managerial work. N.Y., 1973.

218. Nichoes R.C. Twin studies of ability, personality and interests (Homo. 1978. V. 29).

219. Nuttin J.R., Lens W. Future Time Perspective and Motivation. Theory and Research Method. Louvain, 1984

220. Reber Artur S. Dictionary of Psychology . Penguin Books. 1995.700p.

221. Rogers C. Freedom to learn for the 80's. Columbus, 1983

222. Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 1985. PP.78-97.

223. Schultz D.P. Growth psychology Models of the healthy Personality. N.Y., 1977

224. Simon H.A. Aqministrative Bapavioni. N.Y., 1960.

225. Slavic P., Fischuoft B., Lichtenstein S. Rerceived risk: Psuchological Factors and Social Implications. L., 1981.

226. Sternberg R. General intellectual ability. Human abilities by R. Sternberg. 1985. P. 5-31.

227. Strategic Human Resource Management By Chrles Y. Fombrun, Noel M. Tichy, and Mary Anne Devanna N.Y.,1984. 499p.

228. Strogdill R.M. Group productivity, drive and cohesiveness // Organizational bihavior and human perfomance. 1972. - V 8.

229. Torrans E.P. Examples and rationales of test tasks for assessing creative abilities. "J. of creative behavior", vol. 2. 1968. №3.

230. Tverski A., Kanneman D. Jcedgement under Uncertoinify. 1982.

231. Wottawa H., Gluminski I. Psychologische Theorien fuer Unternehmen. Goettingen: Hogrefe, 1995.

232. Zander A. The purposes of groups and organizations. San Francisco: Jossey-Bass. 1985. PP. 3-80.