Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру

Крымчанинова, Марина Владимировна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру

Автореферат

Автор научной работы: Крымчанинова, Марина Владимировна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру"

На правахрукописи

Крымчанинова Марина Владимировна

ОБРАЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ВОЗДЕЙСТВИЯ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ

Специальность 19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

Научный руководитель: доктор психологических наук,

профессор Базаров Тахир Юсупович

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор Болотова Алла Константиновна

Защита состоится 18 июня 2004 г. в 15 час. 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 501.001.95 МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 103009, Москва, ул. Моховая, д.11, корпус 5, аудитория № 310

С диссертацией можно ознакомится в научной библиотеке им. М.В. Ломоносова

Автореферат разослан 14 мая 2004 г.

кандидат психологических наук, доцент Баранова Виктория Анатольевна

Ведущая организация:

Институт психологии Российской академии

наук

диссертационного совета

Ученый секретарь

Общая характеристика работы

Актуальность исследования:

Бурные процессы, происходящие сегодня в экономике - ускорение оборота капиталов, появление транснациональных корпораций, рост числа диверсифицированных компаний, продолжение рыночных реформ на постсоветской территории, развитие новых сфер деятельности, и прочее - создают новое жизненное пространство, новую среду обитания для современных организаций, оказывают серьезное влияние на происходящие в них процессы и организационное поведение сотрудников. Особую важность в управлении организациями приобретают интегративные процессы на базе определенной культурной парадигмы: новая философия должна быть не только заявлена, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, будучи основой психологического контракта работников с компанией. Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение целей, но также может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры.

Ведущую роль в процессах воздействия на культуру организаций играют организационные коммуникации. Они обеспечивают реализацию всех основных функций управления, но главное - за счет использования массива внутриорганизационной информации в процессе социального дискурса - формируют систему социальных представлений членов организации. Осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. Поскольку способ видения мира обуславливается широким социально-психологическим контекстом, важно понять, чем отличаются образы организаций, рождающиеся в разных корпоративных культурах, и как эти образы влияют на стиль организационного поведения персонала.

Отсюда вытекает ряд задач, связанных с проблемой повышения эффективности организационных коммуникаций - и шире - функционирования организации в целом: во-первых, создание условий, продуцирующих организацию коммуникативной сети, способствующей интеграции внутренней среды организации; во-вторых, обеспечение непрерывности передачи ключевых элементов культуры членам организационного сообщества. Актуальность исследования данных процессов обуславливается необходимостью достижения единого понимания работниками целей и задач организации, повышения уровня доверия во внутренней среде организации, а также обеспечения личной вовлеченности сотрудников в процесс орган^адайщнщ

Цель исследования: изучение образа организации как социально-психологического фактора воздействия на корпоративную культуру.

Задачи исследования:

1. Анализ теоретических подходов к пониманию феномена «корпоративная культура» и методологических подходов к управлению культурой организации.

2. Анализ социально-психологических факторов воздействия организационных коммуникаций на конструирование образа организации.

3. Определение структурных компонентов, формирующих образ организации.

4. Разработка концептуальной модели и методического инструментария для исследования образа организации и их эмпирическая апробация в организациях с разными типами корпоративных культур.

5. Разработка программ организационного развития по внедрению предложенных моделей в управленческую практику организаций.

Объектом социально-психологического исследования являются корпоративные культуры организаций различных типов деятельности. Эмпирическим объектом исследования выступили члены трех организаций, а также клиенты одной из фирм. Общее число респондентов - 160 человек.

Предметом исследования являются особенности процессов порождения и функционирования образа организации у представителей разных корпоративных культур.

Основная гипотеза: Образ организации является важнейшим социально-психологическим фактором воздействия на корпоративную культуру, поскольку именно образ преимущественно определяет содержание и характер социальных представлений членов организации о ее ценностях и нормах поведения.

Дополнительные гипотезы:

1. Образ организации может быть раскрыт через социальные символы - визуальные и вербальные концептуальные конструкты, составляющие его структуру и отражающие особенности корпоративной культуры. Целостность образа организации свидетельствует о силе культуры и интенсивности процесса внутренней интеграции.

2. Степень совпадения образов организации, присущих ее внутренней (персонал) и внешней (клиенты и партнеры) общественности, отражает процесс внешней адаптации и помогает наметить зону ближайшего развития для организации.

3. Программа организационного развития, опирающаяся на адекватные для новой культурной парадигмы социальные символы (визуальные, вербальные и ситуационные концептуальные конструкты), транслируемые через адекватным образом выстроенные коммуникационные сети, вероятно, способствует консолидации персонала на ее базе.

Методологическую основу исследования составили системный подход к культуре организаций (Э. Шейн, Р. Лайкерт, Р. Харрисон, Ч. Хэнди, В. Сате, Р. Дж. Маршак), положения российской психологической школы в области организационных исследований (Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.И. Наумов, П.Н. Шихирев, С.А. Липатов), основные положения психологии социального познания и вошедших в нее концепций (Г.М. Андреева, А.Н. Леонтьев, Л.С. Выготский, Дж. Брунер, Р. Арнхейм, С. Московией, И. Гоффман, Э. Кассирер), когнитивный подход в коммуникационных исследованиях (Р. Мертон, Ф. Биокка, Т. Шефф, Дж. МакЛеод, У. Шрамм, Дж. Грюнинг) и современные разработки в области организационных коммуникаций (Ч. Барнард, СМ. Катлип, А.Х. Сентер, Г.М. Брум, А.Б. Зверинцев, Г.Л. Тульчинский).

Методики исследования: В работе сочетались качественные и количественные методы, направленные на выявление образа организации. Для получения общих сведений об организации использовались нестандартизированные фокусированные интервью. Для качественного исследования социальных представлений сотрудников об особенностях своей организации, ее нормах и ценностях, использовалась авторская методика -«Ассоциативный тест корпоративной культуры», направленная на изучение визуальных и вербальных концептуальных конструктов. Для количественной оценки состояния коммуникативной среды и ключевых параметров корпоративной культуры использовались методики: «Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (К. Томас); «Исследование психологической атмосферы в группе» (Ф. Фидлер); «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто). Сбор информации проводился методом фокус-групп и экспертных интервью. Для обработки данных применялись методы статистического и лингвистического анализа, а также анализа графических изображений (анализ рисунков и диаграмм).

Научная новизна исследования состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии образ организации изучается в качестве социально-психологического фактора воздействия на ее культуру. Специальному изучению подвергнут феномен конструирования и функционирования образа организации во взаимосвязи с типом корпоративной культуры. Проанализирована коммуникативная деятельность социальных психологов в организационной среде, что позволило обосновать их роль в качестве «менеджеров по культуре», в ситуации организационных изменений принимающих на себя функции «трансформационных лидеров». Предложена концептуальная диагностическая модель корпоративных культур, включающая их вербальные и визуальные аспекты, и авторская методика по изучению образа организации.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в анализе базовых факторов, формирующих образ организации. В качестве компонентов структуры образа организации выделены и проанализированы визуальные (символы), вербальные (метафоры) и ситуационные (обряды) концептуальные конструкты, составляющие символический уровень корпоративной культуры, что позволило сформировать концептуальную модель символических аспектов организационных парадигм. Осуществлено также сопоставление коммуникативных моделей, ролей и ведущих функций практических социальных психологов, адекватных для разных типов корпоративных культур. Таким образом, раскрыты как содержательный, так и функциональный аспекты организационных коммуникаций, воздействующих на присвоение сотрудниками определенного образа организации.

Практическая значимость: состоит в возможности применения разработанных моделей диагностики и управления корпоративной культурой в практике социальных психологов, работающих в организациях. Приведенный в диссертационной работе материал может также использоваться в программах обучения руководителей организаций, специалистов по управлению человеческими ресурсами, консультантов по организационному развитию.

Положения, выносимые на защиту:

1. Образ организации является важнейшим социально-психологическим фактором воздействия на ее культуру, влияя на поведение персонала через систему социальных представлений о нормах и ценностях организации. При проведении организационных изменений именно образ организации можно рассматривать как решающий фактор успешности их осуществления.

2. Образ организации формируется и функционирует посредством системы организационных коммуникаций. Организационные коммуникации играют ведущую роль в процессах внутренней интеграции и присвоения корпоративной идентичности.

3. Структуру образа организации составляют визуальные, вербальные и ситуационные концептуальные конструкты, которые могут быть использованы как эффективные средства организационной диагностики и проектирования образа организации с прогнозируемым комплексом свойств.

4. В ситуации организационных изменений в качестве агентов перемен наиболее адекватно рассматривать ответственных за организационные коммуникации практических социальных психологов, роли, функции и модели деятельности которых, в свою очередь, нуждаются в адаптации к особенностям корпоративной культуры.

Апробация и внедрение результатов исследования: Диссертационная работа прошла обсуждение на кафедре социальной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.

Основные результаты исследования обсуждались на III Всероссийском съезде психологов (Санкт-Петербург, 2003), VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва - Питер» (Санкт-Петербург, 2003), Международном конгрессе Международной академии психологических наук «Социальная психология XXI столетия» (Ярославль, 2002), V Всероссийской научно-практической конференции Российского психологического общества «Социальная психология и ее приложения» (Москва, 2002). Теоретические и методологические материалы диссертации включены в учебные курсы профессиональной переподготовки слушателей факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова и кафедры «Управление персоналом» ИПК ГС РАГС при Президенте РФ, а также Международного института рекламы. Использованные в работе методические приемы применялись в практике консультирования и обучения на базе ряда организаций, а эмпирические результаты диссертационной работы были внедрены в управленческую практику участвовавших в исследовании организаций.

Структура работы: Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы, приложений. Объем основного текста диссертации составляет 149 страниц. Библиографии насчитывает 191 наименования, из которых 94 - на иностранных языках.

Основное содержание работы Во введении к диссертации обосновывается актуальность проблемы, формируются цели, задачи и гипотезы исследования, определяются объект и предмет исследования, приводятся методологические основания и методы исследования, оцениваются научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, приводятся положения, выносимые на защиту.

В первой главе - «Теоретические подходы к формированию корпоративной культуры» - рассматриваются социально-психологические аспекты проблемы понимания и управления корпоративной культурой в современной науке, образ организации выделяется в качестве ключевого социально-психологического фактора, воздействующего на формирование, поддержание или изменение корпоративной культуры.

В первом параграфе - «Концептуальные подходы к пониманию феномена "корпоративная культура"» - приводятся ряд подходов и сформировавшихся в русле них определений феномена «корпоративная культура» (бихевиористский, гуманистический, когнитивный, теоретико-деятельностный), обосновывается актуальность системного подхода, ставящего акцент не столько на самих компонентах организации, сколько на взаимосвязи между ними, а функцию поддержания целостности организационного сообщества выполняет корпоративная культура как сложное естественно-искусственное

образование. Сущностное ядро любой культуры состоит из исторически унаследованных и отобранных идей и связанных с ними ценностей (Kroeber A., Kluckhohn С, 1952), поэтому корпоративную культуру можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Решающее значение для познания и формирования культуры имеет базовый уровень ценностно-смысловых ориентации (Schein E.H., 1985), но проблема состоит в том, что непосредственно изучать и влиять на этот глубинный уровень организационному менеджменту крайне сложно.

Культуры организаций различаются по содержанию своих уровней. Современные подходы к типологии организационных культур предлагают ряд критериев; причем всякая типология выделяет «идеальные» типы культур, отражающие лишь ведущие тенденции в жизнедеятельности организаций, поскольку корпоративная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. В русле традиций отечественно психологии, в основу типологии организационных культур Т.Ю. Базарова положены типы деятельности, определяющие такие параметры организационной ситуации, как тип лидера, характеристики и тип мотивации персонала, стиль управления и отношений и т.д. Результатом стало выделение четырех типов культур: (1) органическая; (2) бюрократическая; (3) предпринимательская; (4) партиципативная (Базаров Т.Ю., 1996, 2001). Каждая организация занимает уникальное место в пространстве с осями «ориентация на результат - ориентация на отношения - ориентация на качество».

Особую важность для управления организацией приобретает процесс внутренней интеграции персонала на базе единой культурной парадигмы. Согласно мнению большинства авторов организационно-культурного подхода (Handy СВ., 1985; Harrison R., 1972; Hofstede С, 1991; Katz D., Kahn R., 1978; Kilmann R.H., Saxton M.J., 1983; Sathe V., 1985), философия, установки, ценности и паттерны поведения персонала регулируются, в основном, символическими элементами культуры, конституирующих отличительные характеристики родившейся в недрах культуры системы социальных представлений, в основе которой лежит единый образ организации, включающий в себя совокупность представлений сотрудников о том, что такое организация и какой она должна быть, ценностные приоритеты, способ восприятия и осмысления организационной действительности, пути достижения поставленных целей и задач (Constantine L., 1991). Следовательно, образ организации, объединяя все уровни корпоративной культуры, является ее «ядром», направляющим, координирующим и контролирующим совместную деятельность. Степень разделяемости образа организации зависит от силы культуры, определяющейся тремя

факторами: масштабом внедрения ее компонентов в организационную среду, поддержкой ее принципов персоналом, и ясности приоритетов, зависящих от эффективности содержательного и функционального аспектов организационных коммуникаций. Таким образом, успех процесса внутренней интеграции связан не столько с формальными правилами и процедурами, сколько с формированием адекватного культуре видения персонала, условием которого является единое понимание процессов атрибуции организационного поведения и наличие общего коммуникативного пространства. Показателем данных процессов является уровень корпоративного гражданства.

Во втором параграфе - «Социально-психологические проблемы управления корпоративной культурой» - анализируются подходы, факторы и методы, используемые при трансформации корпоративной культуры. Существуют две противоположные точки зрения на возможности управления культурой организаций: (1) культурой можно управлять «сверху», как и любым другим производственным процессом; (2) культура стихийно рождается в процессе взаимодействия людей, поэтому можно лишь фиксировать ее проявления. С позиций системного подхода управление культурой предполагает создание условий для изменения ценностей и норм - корпоративная философия должна быть не только заявлена, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни сотрудников. Эти процессы объединяются в рамках организационной социализации - процесса передачи ключевых элементов культуры, образа организации ее членам; значение имеет то, что быстрая социализации благоприятно воздействует на персонал и выгодна работодателям.

Поэтому изменения корпоративной культуры - не столько техническая, сколько психологическая проблема. На выбор позиции членом организации влияют два фактора: содержание корпоративной культуры и технология проведения организационных изменений. Это позволило предположить, что переход от одного типа культуры к другому осуществляется в соответствие с закономерностями, учитывающими два параметра: уровень профессиональной подготовки сотрудников (связанный с типом деятельности и технологией) и ориентацию на изменения (связанную с личностными характеристиками и типом мотивации персонала) (Базаров Т.Ю., 1996). Таким образом, концепция организационного развития предполагает, что культура должна стать более адекватной потребностям и возможностям как самой организации, так и персонала. С позиций менеджмента суть заключается в формировании политики, которая позволяет организации достичь своих экономических целей посредством управления человеческими ресурсами (Chase W. Н., 1977). Психологическое обеспечение организационного развития направлено на решение двух основных задач: описания состояния объекта с помощью методов психодиагностики и воздействия на него с целью оптимизации, что достигается с помощью

разработки рекомендаций и применения социальных технологий для преобразования состояния социального объекта (Андреева Г.М., Гозман Л Л., Дергачева Л.А., 1987).

Ведущая роль в процессе управления изменениями принадлежит агентам перемен (Likert R., 1961). Инициируя стратегические перемены, они формируют видение членов организации, мотивируют их к претворению будущего в настоящее, способствуя эффективной адаптации сотрудников через развитие их способностей к творчеству, обучению на опыте изменений и работе в команде (Ньюстром Дж.В., Дэвис К., 2000). Тогда в качестве «менеджеров по культуре», в ситуации изменений принимающих на себя функции «трансформационных лидеров», наиболее адекватно рассматривать практических социальных психологов, владеющих арсеналом социально-психологических знаний о динамике групповых процессов, правилах межличностного взаимодействия, восприятии и интерпретации культурных феноменов, в основе которых лежат механизмы формирования социальных представлений и корпоративной идентичности.

В третьем параграфе - «Социально-психологические факторы воздействия на корпоративную культуру» - рассматриваются подходы к процессу конструирования образа мира, сложившиеся в русле социальной перцепции и социального познания, анализируется генезис и современное состояние исследований культурно обусловленных процессов на уровне сообществ. Опираясь на идею о целостности и символичности социальной среды (Дюркгейм Э., 1900), важнейшей задачей для современных социальных психологов стало исследование общественных символических систем, которое должно состоять из сбора и классификации идей, составляющих социальные представления, и изучения моделей коллективного поведения, соотносящихся с этими представлениями (Mauss M., 1950), а также поиска социально-психологических механизмов, превращающих представления в знаки и символы идеологического и культурологического содержания (Jodele D., 1984); причем результаты психолингвистических исследований выявили тождественность структур образной и вербальной репрезентации на уровнях глубинной семантики (Петренко В.П., 1978; Шмелев А.Г., 1980; Potter М.С., 1975). Социальное представление, где понятийный и образный компоненты неразрывно связаны, исполняет функцию социального символа. При этом представление обладает «схемой редукции», выраженной в виде визуальной метафоры - абстрактной комбинации значимых свойств и образной формы, служащей для объяснения объекта или явления (Moscovici S., 1979).

Эмпирические исследования выявили взаимосвязь социальных представлений и социальных групп (Шефер Б., Шледер Б., 1993), что позволило определить менталитет как интегральную характеристику членов определенной культурной, социальной или профессиональной группы, отражающей специфику их видения мира и реагирования на

него (Донцов Л.И., Емельянова Т.П., 1987). Ведущую роль в формировании корпоративного менталитета играют социальные коммуникации, поскольку единая картина мира может существовать только при сходстве трактовок конвенциональных значений, являющихся «продуктом» социального консенсуса, вырабатываемого в ходе дискурса (концепция дискурсивного анализа Р. Харре). Тогда слом консенсуса можно интерпретировать как превращение взглядов меньшинства, выступающего носителем нового консенсуса, во взгляды большинства (теория информационной конформности Джерарда-Дойча); именно эту роль активного меньшинства при трансформации культуры организации призваны исполнять агенты перемен, начиная процесс изменений со смены системы смыслов.

Процессы формирования корпоративного менталитета связаны с проблемам присвоения корпоративной идентичности как переменного конструкта, выражающего отношения между организацией и персоналом (Липатов С А, 2002), поэтому социальную идентичность является установочной структурой, находящей воплощение в программах корпоративной идентичности (CI). Причем CI - аббревиатура как "corporate identity", так и "company image", что подчеркивает тесную связь между социальными символами и образом организации, включающем образы Среды и Времени; поэтому в западной психологии для символического уровня корпоративной культуры вместо "image" и "style/manner/front" все чаще используется термин "corporate identity" (Olins W., 1990).

На стыке исследований социальной идентичности и социальных представлений возникла концепция социальной драматургии (Goflman E., 1959), поскольку социальные представления играют роль организующих принципов в символических отношениях между социальными актерами (Codol J.-P., 1970). Следовательно, в коммуникативном процессе присутствуют слова, символы и действия, служащие для передачи информации (институциональные коммуникации), и слова, символы и действия, носящие ритуальный характер - вербальные, визуальные и ситуационные концептуальные конструкты {неинституциональные коммуникации). Тогда социальные символы являются агентами, перехватывающими управление поведением коммуникатора и восприятием аудитории, помогая как произвести прогнозируемое впечатление на общественность организации, так и помочь самому менеджменту овладеть собой, следовательно, управлять ситуацией. Поэтому именно образ организации, задающий правила эффективного социального взаимодействия, подразумевающего не только взаимопонимание между участниками коммуникаций, но и совместное продвижение в решении проблем, правомерно рассматривать как ключевой социально-психологический фактор воздействия на корпоративную культуру, а задача социальных психологов в качестве менеджеров по культуре - обеспечить действенную систему неинституциональных коммуникаций.

Во второй главе - «Организационные коммуникации как социально-психологический фактор формирования образа организации» - анализируются содержательный и функциональный аспекты организационных коммуникаций, воздействующие на конструирование образа организации.

В первом параграфе - «Социально-психологическая сущность организационных коммуникаций» - анализируются подходы к организационным коммуникациям, их роли в управлении корпоративной культурой. С позиций когнитивного подхода организационные коммуникации, оказывая влияние на когнитивный, аффективный и поведенческий компоненты путем передачи конвенциональных значений с помощью социальных символов, формируют стиль организационного поведения. Однако для психологии социального познания важен не только анализ связи «знание - общество», но и сам процесс формирования такого знания. Модель совместной ориентации (Chaffee S.H., McLeod J.M., 1973) показывает, что характеру отношений организация - общественность угрожает не столько несогласие по конкретной проблеме, сколько различие в определениях и неточность восприятия. Именно неинституциональные коммуникации, способствуя созданию разделяемого образа организации, повышают точность восприятия, укрепляют доверие, проясняют ролевые позиции и ожидания, делают возможным совместное мышление, а совместное мышление ведет к совместным действиям (Андреева Г.М., 1997). Данный тезис раскрывает модель двустороннего взаимодействия (Schramm W., 1971), где отправитель и получатель, действуя в контексте присущих им ценностных ориентации, своих взаимоотношений и конкретной ситуации, основываются на одинаково понимаемых смысловых значениях, позволяющих установить общность между ними. Тогда, чтобы грамотно организовать систему организационных коммуникаций, важно понимать, как социальные системы влияют на способ видения мира, в котором существует индивид, что обуславливает внимание как к содержательному аспекту коммуникаций, т.е. проблемам соответствия содержания сообщения категориальным схемам, присущих сотрудникам, так и функциональному - проблемам соответствия типа коммуникатора и стиля коммуникаций корпоративной культуре и принятым в ней социальными ролями.

Особенно остро вопросы выстраивания системы неинституциональных коммуникаций стоят в двух случаях: во-первых, потребность во взаимопонимании, слаженных действиях и поддержке избранным стратегиям со стороны персонала в условиях организационных изменений; во-вторых, потребность в формировании эффективной управленческой сети и гарантия участия сотрудников в программах управления в рамках партиципативной культуры. Отсюда вытекают две главные задачи организационных коммуникаций: (1) внедрение норм и ценностей, продуцирующих организацию открытого

коммуникативного пространства, где коммуникации выступают в роли катализатора группового мышления; (2) обеспечение воспроизводства данного пространства путем поддержания правил взаимодействия, направленного как на достижение целей организации, так и потребностей самоактуализации персонала. Это обуславливает необходимость создания специальной службе, обеспечивающей неинституциональные коммуникации.

Во втором параграфе - «Влияние коммуникативного процесса на конструирование образа организации» - анализируется взаимосвязь специфики функциональных аспектов организационных коммуникаций с типами корпоративных культур. Применение теории систем позволило сформулировать два подхода, различающихся пониманием роли, места и функций организационных коммуникаций в системе управления - «функционерский» и «функциональный» (Bell S.H., Bell E.C., 1976). На задаваемом ими континууме выделено четыре модели коммуникаций: (1) манипулятивная модель; (2) модель информирования; (3) модель взаимопонимания; (4) модель социального партнерства (Тульчинский ГЛ., 2001). Имея в основе модель, опирающуюся на философию, нормы и ценности компании, внешние коммуникации способствуют раскрытию миссии, а внутренние - формируют видение сотрудников; тем самым обеспечивается связь между процессами внутренней интеграции и внешней адаптации. Модель коммуникаций определяет структуру коммуникативной сети организации и коммуникативный стиль, зависящий от двух переменных: открытость коммуникаций и адекватность обратной связи (Виханский О.С., Наумов А.И., 2000). Коммуникативные стили ярче всего проявляются в стилях поведения в конфликте (Thomas K.W., Schmidt W.H., 1976), поэтому эффективность деятельности организации прямо зависти от того, как функциональные аспекты коммуникаций структурируют ее социальное пространство. Это поставило вопрос о систематизации ролей и функций коммуникаторов в соответствие с моделями и стилями организационных коммуникаций.

Четыре роли охватывают всю сферу практической деятельности организационных коммуникаторов: (1) «специалист по коммуникациям»; (2) «эксперт-инструктор»; (3) «посредник по коммуникациям»; (4) «помощник в решении проблем» (Broom G.M., Smith G.D., 1979). В своей деятельности организационные коммуникаторы реализуют четыре содержательно разные функции (Зверинцев А.Б., 1997). Функциональный анализ позволяет сопоставить роли и функции коммуникаторов с коммуникативными моделями, типами деятельности, корпоративными культурами и ролями руководителей [табл. 1]. Для трех ролей высокие показатели по одной коррелируют с высокими показателям по двум другим, позволяя предположить, что вместе они образуют единую сложную роль «менеджера по культуре», которая существенно отличается от роли «специалиста по коммуникациям» (Dozier D.M., Broom G.M., 1995). Тогда показателем качества

деятельности социальных психологов в организации является степень, в которой они способны взять на себя роль «менеджера по культуре». Так, кардинально меняются представления о деятельности коммуникационного менеджмента только как «коммуникаторов»; соответственно, меняются требования к квалификации специалистов-практиков.

Тип деятельности организации Тип культуры и роль руководителя• Модель коммуникаций, стили коммуникаций и • поведения в конфликте Роль организационного. коммуникатора Функция коммуникат ора

совместно- взаимодействующая Органическая культура - вождь, хозяин Манипулятивная: «Замыкание в себе»,«Уклонение» Специалист по коммуникациям - «спичрайтер»,-«пропагандист» коммуникати вно-инфор-мационная

совместно- последовательная Бюрократическая культура - администратор, начальник Информирования «Открытость только себе» и «Конфронтация» (верхи); «Защита себя» и «Приспособление»(низы) Эксперт-инструктор -«механик», «наладчик» анапитико-лрогностичес пая

совместно-индивидуальная Предпринимательская культура - организатор, координатор Взаимопонимания: «Торговля за себя»; «Конкуренция и компромисс» Посредник по коммуникациям - «арбитр при переговорах» консультатив но-методи-ческая

совместно-1 творческая Партицилативная культура-тренер, лидер Партнерства: «Реализация себя»; «Сотрудничество» Помощник в решении проблем - «консультант по процессу» организацион но-улрав-пенческая

Табл. 1. Сопоставление коммуникативных моделей, ролей и функций коммуникаторов с типами культур, типами деятельности и ролями руководителей организаций.

Необходимо также провести параллель между ролями коммуникатора (соответственно, коммуникативными моделями и функциями) и стадиями жизни организации (Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., 2001), поскольку именно при переходе от одной стадии к другой организации требуется трансформация своей культуры, поэтому в первую очередь должна меняться роль менеджера по культуре - трансформационного лидера [табл. 2].

РОЛИ КОММУНИКАТОРОВ"-^ ЖИЗНЕННЫЕ ЦИКЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ

«Тусовка» «Механизация» «Внутреннее предпринимательство» «Менеджмент качества»

Помощник В ' решении проблем Доминируют черты ПрОК

Посредник по коммуникациям Доминируют черты ГОК

Эксперт-инструктор механик Доминируютчерты БОК

Специалистпо коммуникациям - Доминируют черты оок

Табл. 2. Сопоставление ролей коммуникаторов со стадиями жизненного цикла организации.

Деятельность практических социальных психологов в качестве «менеджеров по культуре» можно определить как управленческую функцию по поддержанию функциональной целостности между организацией и работниками. Эта деятельность затрагивает почти все аспекты жизни организации, особенно, вносит вклад в создание социально-психологического климата, в котором люди будут трудиться более согласованно и производительно (Блэк С, 1998). Эффект от нее носит стратегический характер,

способствуя получению высоких результатов в бизнесе. В своей практике менеджеры по культуре применяют различные формы коммуникаций, пропитанные социальными символами, воздействие которых будет тем сильнее, чем больше культурных ассоциаций они вызывают. Поэтому важно понять, чем отличаются социальные символы, рождающиеся в недрах разных корпоративных культур, составляющие структуру образа организации.

В третьем параграфе - «Символические аспекты организационных коммуникаций» - рассматриваются содержательные аспекты организационных коммуникаций. Определяя представления как структурированное социальное пространство, Д. Жоделе (Jodele D., 1984) выделила две составляющие восприятия их содержания: компоненты представлений (информация, установки, ценности), к которым подбираются систематизирующие принципы (когнитивные схемы и социокультурные нормативные модели). Такими принципами для образа организации являются визуально-концептуальные конструкты (символика), формирующие когнитивные схемы, обуславливающих поведение, и вербально-концептуальные конструкты (метафоры) - ключевые лексические значения, образующие семантические поля и актуализирующие эмоционально окрашенные образы; аккумулируют оба эти аспекта ситуационно-концептуальные конструкты (обряды).

Концептуальным конструктом можно считать только такой социальный стимул, в котором прослеживается связь биодинамической и чувственной тканей (Выготский Л.С., 1956; Василюк Ф.Е., 1993), а также их предметная и вербальная означенность, детерминированная культурой (Леонтьев А.Н., 1975). Вместе с тем, социальные символы не только наделены способностью структурировать социальную среду, образуя систему внутреннего принуждения (Дюркгейм Э., 1900), но и создавать условия для продуктивной совместной деятельности (Зинченко В.П., Моргунов Б.В., 1994). Другими словами, образ организации репрезентирует себя через систему вербальных, визуальных и ситуационных концептуальных конструктов, образующих символический универсум организационный жизни, служащий не только «маркером» определенной культуры, но и психическим орудием конструирования особой групповой реальности (Мамардашвили М.К., 1990).

По воздействию концептуальные конструкты можно разделить на «утверждающие существующие традиции» и «подвергающие сомнению незыблемость существующих традиции». Несмотря на противоположность, эти группы не являются взаимоисключающими: когда человек постигает относительный характер отдельных норм и ценностей, то смена позиции происходит не за счет кризиса идентичности, а потому что индивид начинает принимать наличие альтернативных ценностей и моделей поведения (Пезешкян Н., 1992). Также, благодаря недосказанности, концептуальные конструкты актуализируют потребность в социальном дискурсе, в ходе которого образ организации уточняется,

активизируя творческое мышление и способствуя повышению сплоченности и сензитивности сотрудников в процессе выработки общих конвенциональных значений, следовательно, повышению лояльности к нормам и ценностям организации. Кроме того, характеристикой концептуальных конструктов является единство аффективной, поведенческо-волевой и когнитивной сфер, и это позволяет им нести мотивационный заряд. Поэтому применение в программах адаптации и обучения концептуальных конструктов, создающих адекватный корпоративной культуре образ организации, способно сократить период организационной социализации, расширить креативные возможности персонала, повысить мотивацию к деятельности, ускорить процессы командообразования и облегчить взаимопонимание между сотрудниками и руководством; особенно важно это в условиях смены организационной парадигмы. Итак, концептуальные конструкты выполняют следующие функции: (1) гносеологическая; (2) аксиологическая; (3) нормативная; (4) мотивационная; (5) коммуникационная; (6) семиотическая.

В самом общем виде вербально-концептуальные конструкты подразделяются на «универсальные» и «специфические», обусловленные определенной культурой или видом деятельности. Специфические метафоры сосредоточены в следующих сферах: (1) система управления; (2) традиции; (3) отношение к внутренней среде группы; (4) отношение к внешней среде; (5) видение будущего и пуги достижения цели (Рикср П., 1990). Опираясь на исследования ряда авторов (Базаров Т.Ю., 1996; Радаев В., 1987; Marshak R.J., 1993; Broom G.M., Smith G.D., 1979) и экспертные оценки, нами предложена система вербалыю-концептуальных конструктов, характерных для разных корпоративных культур [табл. 3].

.Тип деятельности организации Тип корпоративной культуры Метафоры организа ций Метафоры ролей руководителей Метафоры изменений и ролей агентов перемен Метафоры социально-психологического климата

Совместно-взаимодействующая Органическая культура колхоз, клика вождь, хозяин «Рост и строительство» - воспитатель, пропагандист «Один в поле не воин»

Совместно-последовательная - Бюрократическая культура конвейер, комбинат администратор, начальник «Ремонт и наладка» -эксперт, наладчик «Моя хата с краю, ничего не знаю»

Совместно-индивидуальная Предпринимательская культура кооператив, кружок организатор, координатор «Путешествие, переход» - гид, посредник по переговорам «Друзья друзьями, а денежки врозь»

Совместно-творческая Партиципатив-ная культура команда тренер, лидер «Трансформация и создание» - освободитель, помощник команды «Ты за дело, а депо за тебя»

Табл. 3. Вербально-концептуальные конструкты, характерные для разных типов корпоративных культур.

Основными параметрами визуально-концептуальных конструктов являются: форма, содержащая в себе схематизированный тип деятельности, цвет, отражающий аффективное восприятие социальной ситуации, и тональная насыщенность - показатель

активности. Причем форма является более эффективным средством коммуникации, чем цвет, но экспрессивного воздействия цвета нельзя достичь с помощью формы. Исходя из ряда исследований (Арнхейм Р., 1974; Деллингер С, 1991; Ауэр С, Фрилинг Р., 1982; ОоИсИ1жп К., 1942), нами предложена классификация визуально-концептуальных конструктов (символики), адекватных для разных типов корпоративных культур [табл. 4].

высокая ориентация на форму ФОРМА низкая ориентация на форму Бюрократическая культура: диады родственных холодных цветов со стремление» к темны* тонам; сглаженные тонашшв переходы; четкая форяа квздезтз Партиципатавиая культура: насыщенные триады цветов с преобладанием спектральных; умеренный тональный контраст, выраженная форма зигзага

Органическая культура: ненасьяцежь« монохромные композиции, «юстрве#е>» на родственных твнаьньи отношешях: •разкиш» форма круга Предпринимательская культура: диады родственных ярких теплых цветов; значительные тональные перепады; неахцектировзнная форма треугольника

ненасыщенные тона______ фрфр^насьщеннье тона предпочтения холодных цветов предпочтения теппых цветов ЦВЕТ

Табл. 4. Визуально-концептуальные конструкты, характерные для разных типов корпоративных культур.

В ситуационно-концептуальных конструктах (ритуалах) визуальное и вербальное оказываются неразделимо связаны: любому значению соответствует образ, любому образу - значение, создавая особое мифопоэтическое пространство, апеллирующее к представлению об идеальном мироустройстве. В основе любого обряда лежит одна из двух идей - идея творения или идея развития (Токарева СА., Мелетинский Е.М., 1994). В рамках любой из парадигм можно присутствуют следующие типы обрядов, каждый из которых несет определенную функцию: (1) «символическое рождение», функция: позиционирование в среде; (2) «символическая смерть», функция: выработка алиби для сознания; (3) «календарные обряды», функция: имитация высокого приобщения к процессам истории и регулярная, наглядная демонстрация успехов организации, системы, лидера; (4) «героические обряды», функция: формирование желательных стереотипов поведения; (5) «поминальные обряды», функция: демонстрация сплоченности и верности организационным ценностям; (6) «тотемные обряды», функция: аффективная идентификация с символикой организации; (7) «деловой этикет», функция: обеспечение автоматизм взаимодействия членов сообщества (Борисов Б.Л., 1998; Крымчанинова М.В., 2003).

Итак, понимание процессов формирования, функционирования и управления социальными символами позволяет, во-первых, изучая бытующие в организации визуальные, вербальные и ситуационные конструкты выявить специфику образа организации и диагностировать тип ее корпоративной культуры (в этом случае их можно назвать «ключами доступа» к глубинным уровням культуры), а во-вторых, подготавливать и стимулировать членов организации к выбору направления действий, используя в

организационных неинституциональных коммуникациях адекватные новой культуре метафоры, символику и обряды (тогда они выступают в качестве «агентов управления» культурой - социальными инструментами проектирования образа организации с заданной структурой социально-психологических свойств). Следовательно, понимание процессов управления структурообразующими компонентами образа организации становится критически важной для практических социальных психологов, руководителей и специалистов, занимающихся консультированием организаций; это подтверждают и проведенные нами эмпирические исследования современных российских компаний.

В третьей главе - «Опыт эмпирического исследования образа организации» -описывается программа социально-психологического исследования, приводятся основания выбора методического инструментария и авторская методика по изучению образа организации, представлены результаты проведенного исследования и их интерпретация, построенная на основании исследования программа организационного развития, выводы.

В эмпирическом исследовании в качестве характеристик образа организации выступили визуальные и вербальные концептуальные конструкты, а также оценки состояния коммуникативной среды/социально-психологического климата коллектива и ключевые параметры корпоративной культуры. К выделенным вербально-концептуаль-ным конструктам относились: «Метафоры организационных изменений и роли агентов перемен»; «Метафоры стиля отношений в коллективе»; «Метафоры типа организации»; «Метафоры стиля руководства»; «Метафоры имиджа организации». Визуально-концептуальные конструкты исследовались на примерах: «Психогеометрический тест» (С. Деллингер), дополненный направленными ассоциациями для каждой стимульной фигуры; «Направленные ассоциации на тему логотипа данной организации»; «Психологический рисунок образа "своей" и "противоположной" организации». Исследования социальной среды выключаю: модифицированную нами методику «Шкальной оценки атмосферы в группе» (Ф. Фидлер) - анализ ключевых параметров корпоративной культуры; «Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (К. Томас), позволяющая выявить доминирующие коммуникативные стили в системах отношений «сотрудник - сотрудник» и «сотрудник - клиент/партнер»; «Исследование социально-психологического климата коллектива» (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто), направленная на изучение когнитивных, эмоциональных и поведенческих проявлений работников. Для интерпретации собранных данных использовалась сформированная нами концептуальная диагностическая модель корпоративных культур, включающая анализ их вербальных и визуальных аспектов.

На первом этапе исследования проводился сбор и анализ информации. На втором этапе, для каждой организации была разработана программа организационного развития,

направленная на коррекцию образа организации, сложившегося у персонала; в том числе, разработан тренинг командообразования, целенаправленно формирующий образ организации. Кроме того, программа организационного развития включила рекомендации по деятельности социального психолога в качестве «менеджера по культуре», построенные с учетом адекватных для определенной культуры коммуникативных ролей. Третий этап заняла реализация программы действий (интервенции).

Социально-психологическое исследование образа организации проводилось в трех организациях различных типов деятельности и типов корпоративных культур, к тому же находящихся на разных стадиях жизненного цикла:

1. «А» - компания, занимающаяся финансовым аудитом: деятельность совместно-взаимодействующая и совместно-творческая; смешение органической и партиципативной культур, а также стадий «тусовки» и «менеджмента качества», вызванных рядом причин. Траектория изменений представлена на рис. 1, где нынешнему типу культуры и образу фирмы «А» соответствует положение «А1», а желательному - «А2»: устранение «размытости» образа организации за счет формирования однозначного видения (ясного формулирования философии, ценностей и норм поведения) и - в перспективе - консолидация персонал на базе партиципативной культуры. Однако непосредственный переход от органической парадигмы к партиципативной невозможен, поэтому агента перемен сначала принимает роль «воспитателя», затем - «проводника», и только потом «создателя».

I прок

; ч

\ / А2

А1 ;

;_ПОК

' * Ориентация на

отношения

Рис 1 Траектория рекомендуемых изменений для фирмы «А».

2. «Б» - коммерческий банк: основной тип деятельности совместно-последовательный, культура бюрократическая; стадия «механизации». Траектория изменений для банка «Б» представлена на рис. 2, где нынешнему типу культуры и образу организации соответствует позиция «Б1», а желательному - «Б2», то есть, в силу типа и специфики деятельности операциональных отделов банка, корпоративная культура сохраняет приоритет бюрократических норм и ценностей, но также приобретет черты других типов культур, что позволит снизить социальную напряженность во внутренней среде организа-

ции путем гуманизации организационного климата и повысить лояльность персонала за счет создания неформальной коммуникативной сети. В данных обстоятельствах менеджер по культуре продолжает придерживаться роли «эксперта-инструктора».

Ориентация на задачу

ПрОК

ПОК

Ориентация на качество

Ориентация на отношения

Рис. 2. Траектория рекомендуемых изменений для банка «Б».

3. «В» - дистрибутерская фирма, работающей на рынке товаров народного потребления; исследование проводилось среди сотрудников фирмы, из которых были выделены две подгруппы - персонал офиса (внутренняя среда организации) и работники отдела продаж («пограничная» среда), и среди клиентов/партнеров (внешняя среда): деятельность, преимущественно, совместно-индивидуальная; культура предпринимательская; стадия «внутреннее предпринимательство». Траектория изменений для фирмы «В» представлена на рис. 3, где нынешнему образу организации, существующему у сотрудников офиса, соответствует позиция «В1», образу организации, существующему у сотрудников отдела продаж - «В2», а желательному образу - «ВЗ»; то есть, в силу ведущего типа деятельности, корпоративная культура фирмы «В» сохраняет предпринимательскою культуру в качестве доминирующей, но также приобретет черты партиципативной, что позволит привести в соответствие внутренний (среди сотрудников отдела продаж и офиса) и внешний (распространенный среди клиентов) образ организации. Роль менеджера по культуре аккумулирует черты «арбитра при переговорах» и «создателя».

Ориентация на задачу

БОК

ПрОК

оок

В1

ВЗ

ПОК

Ориентация на качество

Ориентация на отношения

Рис. 3 Траектория рекомендуемых изменений для фирмы «В».

Исследование показало, что «Ассоциативный тест корпоративной культуры» способен выявить специфику образа организации, диагностировать тип ее культуры и проблемы организации в целом. Достоинством методики является то, что она позволяет достаточно быстро и гибко собрать большой объем информации, сопоставить разные корпоративные культуры по общим критериям оценки и, в то же время, выявить уникальность содержания глубинного уровня культуры, не вызывая при этом сопротивление у персонала. Недостатками методики являются значительные временные затраты на обработку полученных данных и высокий риск субъективности при интерпретации, который может быть снижен применением, наряду с качественными, количественных методов.

Аналогично, используемая для анализа собранных данных концептуальная диагностическая модель корпоративных культур доказала свою надежность и валидность; это можно утверждать за счет сопоставления организационных параметров, выделенных разными методиками и методами, а также получения обратной связи от респондентов (вторичные фокусированные интервью и фокус-группы). Таким образом, предложенная система вербальных и визуальных концептуальных конструктов [табл. 3; 4] действительно позволяет выявить характеристики образов организаций и уточнить ролевые позиции руководителей и трансформационных лидеров, адекватных для разных типов корпоративных культур [диаграммы 1; 2; 3; 4; 5].

Диаграмма 1. Ранжированный выбор геометрических фигур.

Соответственно, образ организации «А» (совместно-взаимодействующая деятельность, органическая культура, стадия «тусовка») выражается визуально-концептуальным конструктом «круг» и вербально-концептуальным конструктом «колхоз» с присущим такому типу организации социально-психологическим климатом «один в поле не воин» (аналогичные выводы о состоянии социально-психологического климата можно сделать по количественным методикам); образ организации «Б» (совместно-последовательная деятельность, бюрократическая культура, стадия «механизация») выражается визуально-концептуальным конструктом «квадрат», причем в ходе исследования обнаружилось, что респонденты воспринимают «прямоугольник» как аналог «квадрата», и вербально-

концептуальным конструктом «конвейер» с присущим такому типу организации социально-психологическим климатом «моя хата с краю, ничего не знаю»; образ организации «В» (совместно-индивидуальная деятельность, предпринимательская культура, стадия «внутреннее предпринимательство») выражается визуально-концептуальным конструктом «треугольник» и характеристикой социально-психологического климата «друзья друзьями, а денежки врозь», однако вербальный конструкт типа организации «команда» свидетельствует о готовности персонала перейти к партиципативной культуре.

Диаграмма 2. Метафоры типов организаций.

Диаграмма 3. Метафоры организационного климата.

В то же время, в организации «А» руководитель воспринимается персоналом как «координатор» - с одной стороны, это «размывает» образ организации, с другой, намечает пути к трансформации культуры организации, однако траектория изменений и роль агента перемен соответствуют, скорее, парадигме органической культуры («строительство и развитие»; «воспитатель, пропагандист»); таким образом, исследования сигнализируют о необходимости коррекции роли руководителя. В организации «Б» руководитель -«администратор», агент перемен - «эксперт-инструктор», а изменения - это «ремонт и техобслуживание», что полностью соответствует бюрократической культуре. В организации «В» руководитель - «организатор», агент перемен - «посредник по коммуникациям», помогающий организации осуществить «путешествие» (предпринимательская культура).

Диаграмма 4. Метафоры типов руководителей.

Диаграмма 5. Метафоры организационных изменений и ролей агентов перемен.

Итак, использование концептуальных конструктов в программах организационного развития и адаптации персонала повышает их эффективность, способствуя более быстрой социализации работников на базе определенной культурной парадигмы путем прояснения норм и ценностей организации в ходе социального дискурса, возбуждаемом менеджерами по культуре через систему неинституциональных коммуникаций (организационные ритуалы, тренинги, выработка корпоративной символики и тл.); хотя, безусловно, эти проблемы сложны и оценка их влияние на корпоративную культуру требует дальнейшего изучения. Вместе с тем, проведенное социально-психологическое исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Образ организации является важнейшим социально-психологическим фактором воздействия на корпоративную культуру, влияющим на мировоззрение членов организации через систему социальных представлений о ее нормах и ценностях и тем самым определяющим поведенческие паттерны и деятельность сотрудников, в свою очередь, детерминирующих тип культуры организации.

2. Эффективность программ организационного развития, направленных на оптимизацию внутренней среды организации, зависит от возможности менеджмента консолидировать персонал на базе определенной культурной парадигмы, поэтому при проведении организационных изменений именно образ организации, способствующий

формированию единого социокультурного пространства, можно рассматривать как решающий фактор успешности их осуществления.

3. Образ организации формируется и функционирует посредством системы организационных коммуникаций, следовательно, организационные коммуникации играют ведущую роль в процессах внутренней интеграции и присвоения корпоративной идентичности сотрудниками через формирование разделяемого образа организации; причем воздействие на процесс конструирования образа организации оказывают как содержательные, так и функциональные аспекты коммуникаций, поэтому модель организационных коммуникаций, а также роли и функции коммуникаторов нуждаются в адаптации к особенностям корпоративной культуре.

4. Структуру образа организации составляют визуальные, вербальные и ситуационные концептуальные конструкты - социальные символы, отражающие особенности восприятия и интерпретации организационной реальности сотрудниками; поэтому диагностическая модель, направленная на изучение концептуальных конструктов, способна не только выявить особенности корпоративной культуры и - шире -проблемы организации, но и создать информационную базу для проектирования образа организации с прогнозируемым комплексом свойств для повышения эффективности программ организационного развития.

5. При проведении организационных изменений в качестве агентов перемен наиболее адекватно рассматривать ответственных за организацию коммуникаций практических социальных психологов, функция которых - содействовать установлению и поддержанию гармоничных отношений в организационной среде, основанных на разделяемости философии, норм и ценностей корпоративной культуры и, в итоге, образа организации; поэтому их деятельность можно рассматривать как адаптабельную подсистему в системе более общей работы с персоналом организации.

В заключении диссертации подводятся общие итоги исследования, оценивается вклад проделанной работы в изучение процессов управления образом организации и корпоративной культурой в целом. Обсуждаются перспективы исследований связанных с ними процессов формирования корпоративной идентичности, развития организационных коммуникаций, проектирования организационной символики в контексте проблематики социальной и организационной психологии в условиях преобразования бизнеса в современном мире. Подчеркивается значимость разработки методологических и практических принципов деятельности социальных психологов в качестве «менеджеров по культуре», в ситуации организационных изменений принимающих на себя функции «трансформационных лидеров».

Основное содержание работы диссертационной работы отражено в следующих

публикациях автора:

1. Создание группового образа как интегративный механизм управления организационной культурой.//Ежегодник Российского психологического общества: Материалы V Всероссийской научно-практической конференции «Психология и ее приложения». Т. 9. Вып. 3.- М.: АНО «Учебно-методическое объединение «ИНСАЙТ»,2002.

2. Стратегии внутренних РЯ в управлении организационной культуройУ/Современный кадровый менеджмент. Вып. 2УПод ред. Т.Ю. Базарова.- М.: ИПКгосслужбы, 2002.'

3. Роли и функции РЯ-специалистов в организационной среде.//Международный конгресс Международной академии психологических наук «Социальная психология XXI столетия». Т. 2./Под ред. профессора Козлова В.В. - Ярославль, 2002.

4. Мифы в системе управления корпоративной культурой.//Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва -Питер». - СПб.: ИМАТОН, 2003.

5. Социальная идентичность современного российского общества: индивидуализм или коллективизм?//Ежегодник российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов 25-28 июня 2003 г. В 8 т. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003.

6. «Понимание организаций» в концепции Хэнди-ХаррисонаУ/Современный кадровый менеджмент. Вып. ЗУПод ред. Т.Ю. Базарова- М.: ИПКгосслужбы, 2004.

На правах рукописи. Формат 60x90 1/16. Объем 1 п.л.

Тираж 100 экз. Отпечатано ООО «Акрополь» 125009, Москва, Дегтярный пер., д. 5, стр 2

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Крымчанинова, Марина Владимировна, 2004 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ФЕНОМЕНА «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА».

1.2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ.

1.3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ ПА КОРПОРАТИВ11У10 КУЛЬТУРУ.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОММУНИКАЦИИ КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ОБРАЗА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОММУНИКАЦИЙ.

2.2. ВЛИЯНИЕ КОММУНИКАТИВНОГО ПРОЦЕССА ПА КОНСТРУИРОВАНИЕ ОБРАЗА ОРГАНИЗАЦИИ.

2.3. СИМВОЛИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОММУНИКАЦИЙ.

ГЛАВА 3. ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОБРАЗА ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. ПРОГРАММА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

3.2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОБРАЗА АУДИТОРСКОЙ ФИРМЫ «А».

3.3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОБРАЗА БАНКА «Б».

3.4. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОБРАЗА ДИСТРИБУТЕРСКОЙ КОМПАНИИ «В».

ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру"

Актуальность исследования:

Бурные процессы, происходящие сегодня в экономике - ускорение оборота капиталов, появление транснациональных корпораций, рост числа диверсифицированных компаний, продолжение рыночных реформ на постсоветской территории, развитие новых сфер деятельности, и прочее - создают новое жизненное пространство, новую среду обитания для современных организаций, оказывают серьезное влияние на происходящие в них процессы и организационное поведение сотрудников. Особую важность в управлении организациями приобретают иптегративные процессы па базе определенной культурной парадигмы: новая философия должна быть не только заявлена, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, будучи основой психологического контракта работников с фирмой. Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение целей, но также может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры.

Ведущую роль в процессах воздействия на культуру организаций играют организационные коммуникации. Они обеспечивают реализацию всех основных функций управления, но главное - за счет использования массива впутриорганизациоппой информации в процессе социального дискурса - формируют систему социальных представлений членов организации. Осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. Поскольку способ вг/дения мира обуславливается широким социально-психологическим контекстом, важно попять, чем отличаются образы организаций, рождающиеся в разных корпоративных культурах, и как эти образы влияют на стиль организационного поведения персонача.

Отсюда вытекает ряд задач, связанных с проблемой повышения эффективности организационных коммуникаций - и шире - функционирования организации в целом: во-первых, создание условий, продуцирующих организацию коммуникативной сети, способствующей интеграции внутренней среды организации; во-вторых, обеспечение непрерывности передачи ключевых элементов культуры членам организационного сообщества. Актуальность исследования данных процессов обуславливается необходимостью достижения единого понимания сотрудниками целей и задач организации, повышения уровня доверия во внутренней среде организации, а также обеспечения личной вовлеченности сотрудников в процесс организационных изменений.

Задачи исследования:

3. Определение структурных компонентов, формирующих образ организации.

Основная гипотеза исследования: Образ организации является важнейшим социально-психологическим фактором воздействия на корпоративную культуру, поскольку именно образ преимущественно определяет содержание и характер социальных представлений членов организации о ее ценностях и нормах поведения.

Дополнительные гипотезы:

Методологическую основу исследования составили системный подход к культуре организаций (Э. Шейн, Р. Лайкерт, Р. Харрисон, Ч. Хэнди, В. Сате, Р. Дж. Маршак), положения российской психологической школы в области организационных исследований (Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.И. Наумов, П.Н. Шихирев, С.А. Липатов), основные положения психологии социального познания и вошедших в нее концепций (Г.М. Андреева, А.Н. Леонтьев, Л.С. Выготский, Дж. Брунер, Р. Арнхейм, С. Московиси, И. Гоффман, Э. Кассирер), когнитивный подход в коммуникационных исследованиях (Р. Мертон, Ф. Биокка, Т. Шефф, Дж. МакЛеод, У. Шрамм, Дж. Грюнинг) и современные разработки в области организационных коммуникаций (Ч. Барнард, С.М. Катлип, А.Х. Сентер, Г.М. Брум, А.Б. Зверинцев, Г.Л. Тульчинский).

Методики исследования: В работе сочетались качественные и количественные методы, направленные на выявление образа организации. Для получения общих сведений об организации использовались нестандартизированные фокусированные интервью. Для качественного исследования социальных представлений сотрудников об особенностях своей организации, ее нормах и ценностях, использовалась авторская методика — «Ассоциативный тест корпоративной культуры», направленная на изучение визуальных и вербальных концептуальных конструктов. Для количественной оценки состояния коммуникативной среды и ключевых параметров корпоративной культуры использовались методики: «Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (К. Томас); «Исследование психологической атмосферы в группе» (Ф. Фидлер); «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто). Сбор информации проводился методом фокус-групп и экспертных интервью. Для обработки данных применялись методы статистического и лингвистического анализа, а также анализа графических изображений (анализ рисунков и диаграмм).

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в анализе базовых факторов, формирующих образ организации. В качестве компонентов структуры образа организации выделены и проанализированы визуальные (символы), вербальные (метафоры) и ситуационные (обряды) концептуальные конструкты, составляющие символический уровень корпоративной культуры, что позволило сформировать концептуальную модель символических аспектов организационных парадигм. Осуществлено также сопоставление коммуникативных моделей, ролей и ведущих функций практических социальных психологов, адекватных для разных типов корпоративных культур. Таким образом, раскрыты как содержательный, так и функциональный аспекты организационных коммуникаций, непосредственно воздействующих па присвоение сотрудниками определенного образа организации.

Положения, выносимые на защиту:

Апробация и внедрение результатов исследования: Диссертационная работа прошла обсуждение на кафедре социальной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. Основные результаты исследования обсуждались на III Всероссийском съезде психологов (Санкт-Петербург, 2003), VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва - Питер» (Санкт-Петербург, 2003), Международном конгрессе Международной академии психологических наук «Социальная психология XXI столетия» (Ярославль, 2002), V Всероссийской научно-практической конференции Российского психологического общества «Социальная психология и се приложения» (Москва, 2002). Теоретические и методологические материалы диссертации включены в учебные курсы профессиональной переподготовки слушателей факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова и кафедры «Управление персоналом» ИПК ГС РАГС при Президенте РФ, а также Международного института рекламы. Использованные в работе методические приемы применялись в практике консультирования и обучения на базе ряда организаций, а эмпирические результаты диссертации внедрены в управленческую практику участвовавших в исследовании организаций. По теме исследования имеется шесть публикаций автора, в которых отражено основное содержание диссертационной работы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

выводы

3. Образ организации формируется и функционирует посредством системы организационных коммуникаций, следовательно, организационные коммуникации играют ведущую роль в процессах внутренней интеграции и присвоения корпоративной идентичности сотрудниками через формирование разделяемого образа организации; причем воздействие на процесс конструирования образа организации оказывают как содержательные, так и функциональные аспекты коммуникаций, поэтому модели организационных коммуникаций, а также роли и функции коммуникаторов нуждаются в адаптации к особенностям корпоративной культуре.

4. Структуру образа организации составляют визуальные, вербальные и ситуационные концептуальные конструкты - социальные символы, отражающие особенности восприятия и интерпретации организационной реальности сотрудниками; поэтому диагностическая модель, направленная па изучение концептуальных конструктов, способна не только выявить особенности корпоративной культуры и - шире -проблемы организации, но и создать информационную базу для проектирования образа организации с прогнозируемым комплексом свойств для повышения эффективности программ организационного развития.

5. При проведении организационных изменений в качестве агентов перемен наиболее адекватно рассматривать ответственных за организацию коммуникаций практических социальных психологов, функция которых - содействовать установлению и поддержанию гармоничных отношений в организационной среде, основанных на разделяемости философии, норм, ценностей корпоративной культуры и образа организации; поэтому их деятельность можно рассматривать как адаптабельную подсистему в системе более общей работы с персоналом организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретическая актуальность изучения организационной культуры и практическая значимость нахождения методологических принципов управления сю в начале XXI века не вызывает сомнений: из-за частого слияния компаний или сокращения их размеров происходят непрерывные изменения корпоративного ландшафта; чтобы иметь возможность конкурировать па международном уровне, организации ищут пути оптимизации способов управления человеческими ресурсами; перед транснациональными корпорациями, разделенными географическими и этническими границами, стоят проблемы создания целостности организационной среды; бизнесу приходится непрерывно балансировать между повышением эффективности и усилением требований в области социальной ответственности, экологии, и прочее.

Проведенное социально-психологическое исследование показало, что важнейшим социально-психологическое фактором воздействия на корпоративную культуру организации является образ организации. Проблемы порождения и функционирования образа организации лежат па стыке таких областей социальной психологии, как психология организаций, психология управления, психология малых и больших групп, психология коммуникаций, психология социального позпапия. Теоретической базой для исследования стали копштпвный и теоретико-деятелыюстпыП подходы, которые позволяют рассматривать соцмалыю-пспхологические феномены управления корпоративной культурой как проблемы восприятия и интерпретации сотрудниками своего социального окружения, в ходе чего у них формируются базовые предположения, нормативно-цеппостпыс ориентации, убеждения, установки, в совокупности формирующие целостный образ организации; Эти процессы объединяются в рамках организационной социализации - процесса передачи ключевых элементов культуры, образа организации се членам; значение имеет то, что быстрая социализации благоприятно воздействует на персонал и выгодна работодателям.

Образ организации формируется и функционирует посредством организационных коммуникаций. В организациях с открытыми коммуникативными каналами, акгивпой обратной связью и общей социокультурной средой, где каждый элемент наделен единым конвенциональным значением на базе разделяемых ценностно-смысловых ориентации, все участники коммуникативного процесса являются активными субъектами, одновременно включенными во взаимодействие формальной и неформальной организаций, цели которых в таком случае сливаются. Особенно остро вопросы создания такой коммуникативной среды стоят в двух случаях: во-нервых, потребность во взаимопонимании, слаженных действиях и поддержке избранным стратегиям со стороны персонала в условиях организационных изменений; во-вторых, потребность в формировании эффективной управленческой сети и гарантия участия сотрудников в программах управления'в рамках партиципативпой культуры. Отсюда вытекают две главные задачи организационных коммуникаций: (1) внедрение норм и ценностей, продуцирующих организацию открытого коммуникативного пространства, где коммуникации выступают в роли капипизатора группового мышления; (2) обеспечение воспроизводства данного пространства путем поддержания правил взаимодействия, направленного как на достижение целей организации, так и потребностей самоактуатзации персонсиа.

Проведенное нами исследование даст основания предположить, что использование вербальных, визуальных и ситуационных концептуальных конструктов, составляющих структуру образа организации и выражающихся через систему соцшиьных символов, транслируемых посредством организационных коммуникаций, является эффективным способом воздействия на процессы формирования и функционирования образа организации и - шире - управления ее культурой. Незаменимость символов объясняется тем, что они одновременно содержат информацию о должном, стимулирующем эмоциопалыю-цеппостпое отношение, и регулируют поведение, побуждая к действию; другими словами, социальные символы, рождаясь в недрах культуры, в дальнейшем ее воспроизводят, становясь своего рода артефактами, детерминирующими образ социального мира в рамках единой коммуппкативпой среды. При этом для каждой организации целесообразно применение социальных символов, отражающих специфику образа социальной реальности, поэтому их можно назвать «ключами доступа» к глубинным слоям сознания сотрудников. Следовательно, одной из актуальных проблем социальной психологии в области организационного консалтинга является систематизация концеп-тухаьных конструктов в соответствии с типами корпоративных культур, что позволит более результативно решать две основные задачи организационного развития: диагностировать по использованию определенных концептуальных конструктов членами организации ее культуру и обеспечить прогнозируемое воздействие на культуру организации посредством системы вербальных, визуальных и концептуальных конструктов. Поэтому другая насущная проблема - разработка принципов проектирования символического уровня культуры. Подчеркивая значимость символических аспектов культуры в процессах присвоения корпоративного менталитета, воспитания «человека своей организации» в современной западной организационной психологии для обозначения всей совокупности элементов поверхностного уровня культуры вместо термина «фирменный стиль» все чаще используют термин «корпоративная идентичность».

Разрешение данных вопросов лежит в области практики социальных психологов в качестве менеджеров по культуре, при проведении организационных изменений приннмающих па себя функции трансформационных лидеров, что означает деятельность по созданию особой культуры по использованию социальных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в области развития сети коммуникаций, принятия решений и разрешения конфликтов. Инициируя стратегические перемены, они формируют В7/депие членов организации, мотивируют их к претворению будущего в настоящее, способствуя эффективной адаптации сотрудников через развитие их способностей к творчеству, обучению па опыте изменений и работе в команде. В атмосфере стремительных перемен бизнеса и общества в целом, социальные психологи способны внести существенный вклад в достижение глобальных целей организаций, поэтому не менее актуальна задача разработки методологических принципов деятельности социальных психологов в организационной среде. Поэтому нами предпринята попытка систематизации ролей и функции социальных психологов в качестве менеджеров по культуре, а также коммуникативных моделей в соответствие с типами корпоративных культур. Это позволило раскрыть не только содержательный, но и функциональный аспект организационных коммуникаций, также существенно влияющий на присвоение персоналом определенного образа организации.

Попыткой паптп решения перечисленных проблем и является данная диссертационная работа. Исследование показало, что предложенная диагностическая модель, включающая концептуальную модель культурных парадигм и комплекс качественных («Ассоциативный тест корпоративной культуры») и количественных методик, направленных на анализ явных и латентных проявлении культуры, дает возможность выявить специфику способа конструирования образа социальной реальности персоналом, сопоставить различные типы организаций по общим критериям оценки, экономно по времени обработать большой массив информации, исследовать знаково-символические проявления культуры. Иначе говоря, использование данной модели позволяет вскрыть существующие в организации проблемы и дать рекомендации при выборе стратегии и тактики проведения организационных преобразований по гармонизации социальной среды и консолидации персонала на базе единой культурой парадигмы через формирование целостного образа организации. Это можно утверждать за счет сопоставления организационных параметров, выделенных разными методиками, и получения обратной связи от респондентов.

Итак, обеспечение жизнеспособности организации как на текущий момент, так и в долгосрочной перспективе путем грамотного воздействия на корпоративную культуру определяет значимость дальнейшей разработки теоретических, методологических и эмпирических принципов формирования и функционирования ее образа и внедрения выявленных принципов в программы развития современных компаний.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Крымчанинова, Марина Владимировна, Москва

1. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 1997.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2002.

3. Андреева Г.М., Гозман Л.Я., Дергачева J1.A. Актуальные проблемы деятельности психологической службы промышленного предприятия. — Вестник Моск. ун-та/ Психология, 1987, сб. 14, № 1.

4. Арнхейм Р. Искусство и визуальное восприятие. М.: Искусство, 1974.

5. Ауэр С., Фрилипг Р. Человек цвет - пространство. - М.: Искусство, 1982.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998,2001.

7. Барт Р. Мифологии. М.: Академия, 1996.

8. Блэк С. Введение в паблик рилейшенз. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

9. Богомолова H.H. Социальная психология печати, радио и телевидения. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.

10. Борисов Б.Л. Реклама и паблик рилейшенз. М.: РИП-Холдинг, 1998.

11. Брунер Дж. О перцептивной готовности .//Хрестоматия по ощущению и восприятию. -М.: МГУ, 1975.

12. Брушлинский A.B. К читателю.//Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. М.: Прогресс, 1993.

13. Валлон А. От действия к мысли. М.: Наука, 1956.

14. Василюк Ф.Е. Структура образа.//Вопросы психологии, 1993, № 5.

15. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. М.: Ось-89, 1999.

16. Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994.

17. Величковский Б.М., Вучетич Г.Г., Зинченко В.П. Функциональная структура зрительной памяти.-М.: Наука, 1980.

18. Виханский О.С. Стратегический менеджмент. М.: Гардарика, 2000.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2000.

20. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. М.: Политиздат, 1956.

21. Гальперин П.Я. Психология мышления и учение о поэтапном формировании умственных действий.//Исследования мышления в советской психологии. М.: Наука, 1966.

22. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Дж.Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

23. Гулевич O.A., Безменова И.К. Аттитюды и их взаимосвязь с поведением. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1999.24,25,26,27,28,29.30,31,32.33,34,35,36.37,38.