автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда

Автореферат диссертации по теме "Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда"

На правах рукописи

ГАЙДАРЖИ Евгений Сергеевич

ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВНЫХ СУБЪЕКТОВ ТРУДА

Специальность 19.00.03 — Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Москва - 2007

Работа выполнена на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского государственного университета имени М В. Ломоносова

Научный руководитель доктор философских наук, профессор

Дряхлое Николай Иванович

Официальные оппоненты доктор психологических наук, профессор

Филиппов Альберт Владимирович;

кандидат психологических наук, старший научный сотрудник Института психологии РАН Занковский Анатолий Николаевич

Ведущая организация Психологический институт Российской Академии Образования

Защита состоится 12 октября 2007 г в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 501 001 11 при МГУ им M В Ломоносова по адресу 125009, г Москва, ул Моховая, дом 11, корпус 5, ауд №102

Автореферат опубликован на сайте факультета психологии МГУ им М В Ломоносова рву шеи ги

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ им М В Ломоносова

Автореферат разослан «_»_2007 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат педагогических наук Володарская И. А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современной России проблема корпоративной культуры становится весьма актуальной вследствие вступления страны в стадию развитой рыночной экономики и подготовки к вступлению в ВТО, что требует прописанной в уставе организаций корпоративной культуры Процессы подготовки к первичным публичным размещениям акций (IPO) также предъявляют требования к корпоративной культуре Проблемы корпоративной культуры стали завоевывать все большее внимание в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации, созданием совместных предприятий, выходом на конкурентные рынки, уплотнением контактов, ускорением темпов общения Процветающие западные предприятия имеют развитую корпоративную культуру, используемую как важный фактор экономической эффективности, они создали и поддерживают у себя ярко выраженные корпоративные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям, и четко отличающие одну фирму от другой С другой стороны, низкая экономическая эффективность многих российских фирм, помимо других проблем, обусловлена также игнорированием факта существования корпоративной культуры и, как правило, ее спонтанным формированием

Наличие в трудовых коллективах слабой корпоративной культуры вызывает, как правило, появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности существования персонала, низкой оценки профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека и приводит к снижению продуктивности деятельности Синдром слабой корпоративной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины, а также часто приводит к иным негативным последствиям для функционирования предприятий Интерес к социальным факторам корпоративной культуры со стороны психологов обусловлен мощным позитивным эффектом, который корпоративная культура оказывает на профессиональную деятельность Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели трудового коллектива

На первых этапах преобразований, в силу неразвитости конкурентной среды, руководители предприятий могли не обращать внимание на проблемы, связанные со слабостью корпоративной культуры,

но процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях, уменьшающих необходимость ежедневного контроля руководством, увеличивают значимость корпоративной культуры

На предприятиях с сильной корпоративной культурой нужда в развитой бюрократической иерархии и системе контроля снижается, когда люди имеют единые ценности и нормы поведения. Организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями. В условиях рынка корпоративная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая его эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения внутренней эффективности

Целью теоретического исследования являлся комплексный анализ эффективности корпоративной культуры, особенностей ее функционирования в процессе профессиональной деятельности трудового коллектива, в зависимости от существующего типа корпоративной культуры и социального контекста, а также теоретическое исследование и эмпирическая проверка критериев и факторов экономической и психологической эффективности корпоративной культуры

Целью эмпирического исследования являлось выявление степени и формы влияния факторов корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия как коллективного субъекта труда, выявление преобладающего типа корпоративной культуры на различных промышленных предприятиях Тюменской области, определение влияния корпоративной культуры на экономическую эффективность предприятия, и установление их взаимосвязи

Объектом исследования являлись трудовые коллективы промышленных предприятий юга Тюменской области разной формы собственности и различной экономической эффективности

Предмет исследования: сущностные признаки и факторы эффективности корпоративной культуры

Рабочая гипотеза исследования: корпоративная культура является фактором, влияющим на эффективность хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда, и, будучи эффективной, является конкурентным преимуществом.

Реализация поставленной цели и проверка рабочей гипотезы осуществлялись в процессе решения следующих задач исследования

1 Проанализировать современные зарубежные и отечественные литературные источники по исследованию психологических проблем корпоративной кулыуры

2 Обозначить основные методологические и инструментальные подходы к изучению корпоративной культуры

3 Провести сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной кулыуры трудового коллектива предприятия

4 Изучить влияние корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности предприятия как коллективного субъекта труда

5 Установить особенности воздействия корпоративной культуры на работников, специфику их представлений о социальном окружении и мире

6 Разработать методику исследования корпоративной культуры трудовых коллективов, и на этой основе изучить степень и формы влияния социально-психологических факторов корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности предприятий как коллективных субъектов труда

7 Разработать комплекс мер по изменению корпоративной культуры в сторону выбранного ее типа

Методологической базой исследования послужили такие методы научного познания, как качественно-количественный факторный анализ, кластерный и корреляционный анализ В части рассмотрения типов корпоративной культуры настоящее исследование опирается на концепцию психометрического анализа корпоративной культуры К Камерона, Р. Куина и других В части рассмотрения сопряженности факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности трудовых коллективов настоящее исследование основано на трудах К Фея, Д Денисона и других авторов в области психологии, социологии и экономики

Методы исследования

Для решения поставленных задач использовался комплекс разнообразных методологических подходов, методов и методик сбора и обработки данных Комплекс диагностических методик включал в себя

1) оригинальные авторские методики, разработанные диссертантом, вычисления сопряженности факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности предприятий

2) модифицированная методика психометрической оценки управления (МБА!)

3) математический теста АЫОУА, который показал дифференцирующую силу методики (этот метод применялся для того, чтобы оценить, каков вклад в среднеквадратичное отклонение от среднего разных факторов, описывающих корпоративную культуру, и как отличаются между собой средневзвешенные оценки для предприятий, а также какой вклад в эти оценки вносят оценивающие эксперты по соответствующим рабочим местам)

4) математическая обработка включала анализ достоверности различий с помощью качественных и количественных критериев, с применением корреляционного, качественно-количественного факторного и кластерного анализов Обработка данных проводилась с помощью лицензионного пакета программы версии 13.0

Достоверность данных и обоснованность выводов, полученных в работе, обеспечивались исходными фундаментальными научно-методологическими принципами в области психологии труда, применением валидного и апробированного инструментария, достаточно большим объемом выборки, сочетанием количественных и качественных методов исследования и использованием надежного метематического аппарата обработки данных

Научная новизна работы.

1. Разработана концепция корпоративной культуры, дающая целостное представление о ее структуре, компонентах, особенностях влияния на личность профессионала, его профессиональную трудовую деятельность

2. Разработан оригинальный инструментарий изучения корпоративной культуры, опирающийся на рамочную конструкцию К Камерона и Р Куина, метод анализа эффективности корпоративных культур К Фея и Д Денисона, концепцию базовых представлений Э Шейна, представленные в форме оригинальной авторской методики

Выявлено, что корпоративную культуру можно рассматривать как самоорганизующуюся систему с обратной связью, при этом обратную связь обеспечивают культурно-ценностные и социально-психологические детерминанты деятельности членов трудового коллектива и его лидеров.

3. Выявлены факторы эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности предприятий на теоретическом и аналитическом уровнях, и установлено влияние корпоративной культуры на эффективность предприятия, зависящее от типа корпоративной культуры Расширены традиционные представления о системных

социальных явлениях путем определения факторов корпоративной культуры как системы, взаимодействующей с организационной культурой и социально-психологическим климатом по принципу наложенной структуры, реализующей адаптационную и продуктивную функцию труда, выраженную в усилении структурных взаимосвязей внутри личностных подсистем, действующих по принципу различных психологических вознаграждений (в терминах Э Берна)

4 Реализован новый теоретико-методологический подход к изучению эффективности корпоративной культуры, позволяющий проводить всесторонний анализ данного явления в единстве его структурных компонентов и взаимодействии с разными системами труда и жизнедеятельности субъекта Эмпирически доказано, что базовые личностные черты лидеров являются детерминантами корпоративной культуры, образуя базовые комплексы, направленные либо на ее активизацию, либо на ее торможение

5 Проведен комплексный сравнительный анализ соцально-психо-логического климата и корпоративной культуры с точки зрения мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда Проведено комплексное изучение эффективности корпоративной культуры на предприятиях юга Тюменской области на различных уровнях ее проявления (социально-психологическом и организационном).

Теоретическая значимость исследования. Теоретический анализ проблемы эффективности корпоративной культуры и его эмпирическая верификация направлены на развитие концепции интегративных социально-экономических явлений, разрабатываемой в последнее время в отечественной психологии труда В работе показана зависимость факторов экономической эффективности от социально-психологических характеристик корпоративной культуры и приведено единое теоретическое основание для изучения корпоративной культуры и ее эффективности.

Практическая значимость исследования. Выявление структуры, основных компонентов и механизмов функционирования корпоративной культуры, установление динамики возникновения и специфики проявления в различных профессиональных сферах позволит грамотно создавать корпоративную культуру предприятия и намечать адекватные пути ее конструктивного развития, а также пути профилактики нежелательных явлений и эффективной коррекции с учетом совокупности факторов воспроизводства данной корпоративной культуры.

Практическая значимость исследования состоит в разработке новой эмпирической методики исследования корпоративной культуры, возможности использования релевантных проблеме результатов в реальной практике, выявлении способов формирования сильной корпоративной культуры для создания конкурентного преимущества, нахождении новых возможностей для повышения уровня экономической эффективности предприятия, выработке рекомендаций для каждого конкретного предприятия с присущей ему спецификой. Выявленные закономерности использованы при разработке стратегии предприятий, а также при разработке учебных программ по курсам «Экономическая психология» и «Психология труда»

Апробации работы и внедрение результатов. Материалы диссертационного исследования прошли апробацию в конкурсе Российского гуманитарного научного фонда (2004 - 2007, номер проекта 05-03-03447а) по теме «Сравнительный анализ корпоративных (организационных) культур, социальных сетей и модели корпоративного управления» (рук д филос н проф Н И Дряхлов).

Основные результаты и выводы работы докладывались на научных семинарах кафедры экономической социологии ТюмГУ, ежегодных научно-практической конференциях аспирантов и соискателей Международного института финансов, управления и бизнеса (г Тюмень), на Всероссийской научной конференции «21 век новые горизонты гуманитарных наук», Самара, СамГУ, 16-17 декабря 2004, Всероссийской научно-практической конференции «Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии», Екатеринбург 2005, Всероссийской научной конференции Сорокинские чтения-2005 Будущее России стратегии развития 14-15 декабря 2005 г МГУ им. М В Ломоносова, межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Социокультурное пространство сибирского города- история и современность» 17 мая 2006 г Тюмень, Всероссийской конференции «Социокультурный портрет региона» (г Тюмень, ТюмГУ, 2006 г , под руководством член-корр РАН, д.ф н. Н И Лапина).

Теоретические положения и выводы настоящей диссертационной работы апробированы в 13 научных публикациях по теме исследования, в том числе в одном издании ВАК, и в авторской монографии Основные положения, выносимые на защиту 1) На основе рамочной конструкция типологии корпоративных культур К Камерона и Р Куина была разработана авторская концепция В данном исследовании диссертант опирался также на подход, разработан-

ный К Феем и Д Денисоном для оценки факторов эффективности корпоративной культуры и их связи с экономической эффективностью

2) Построена модель для оценки компонентов (признаков) корпоративной культуры и ее эффективности

3) Разработана и операционализирована концепция типов корпоративной культуры (иерархическая, рыночная, клановая, адхократи-ческая) в контексте критериев эффективной организации вовлеченности, согласованности, адаптивности, миссии Оценка проводилась с помощью расчетных факторов эффективности корпоративной культуры, таких как делегирование полномочий, командная работа, развитие персонала, базовые ценности, согласие, координация, управление изменениями, ориентация на потребителя, организационное обучение, стратегический фокус, цели, задачи, видение

4) Представлены и описаны две модели модель взаимовлияния социально-психологических и социально-экономических детерминант; и модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант Автором также была дана новая трактовка концепции заинтересованных сторон (stakeholder concept) и организационного богатства (organizational wealth)

5) По результатам комплексного сравнительного анализа корпоративной культуры и социально-психологического климата с точки зрения влияния на показатели деятельности организаций, было выявлено, что корпоративная культура является более емким, гибким и глубоким инструментом мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективных субъектов труда.

Выборка исследования определялась поставленными задачами данной работы, отражала кадровый состав предприятий с различными вкладами их человеческого потенциала в соответствующие типы корпоративных культур Всего было опрошено: 684 человека - членов трудовых коллективов 15-ти промышленных предприятий юга Тюменской области по вопросам стандартизированного интервью и 42 человека - по вопросам глубинных экспертных интервью.

Эмпирической основой диссертационного исследования стали результаты формализованного интервью, экспертных глубинных интервью, на основе психотетрической методики Камерона-Куина, примененной автором лично в течение 2004-2007 гг

Структура диссертации

Структура диссертации определялась в соответствии с целями и задачами исследования Диссертация состоит из введения, трех глав,

заключения, списка литературы, приложений Общий объем работы составляет 226 страниц текста, включая 27 таблиц, 2 рисунка и приложения. Список литературы содержит 154 наименования, из них 35 на английском языке

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются проблема, цель, объект, предмет и задачи исследования, дается его характеристика с точки зрения новизны, указаны методологические и теоретические основы, определено теоретическое и практическое значение, приведены сведения по апробации работы.

Первая глава — «Теоретический анализ проблемы корпоративной культуры трудовых коллективов в отечественной и зарубежной психологии» — посвящена проблемно-методологическому анализу корпоративной культуры в отечественной и зарубежной литературе

Первый параграф посвящен описанию теоретико-методологического основания изучения эффективности корпоративной культуры и ее элементов Диссертант, при разработке теоретического подхода к анализу актуальных проблем корпоративной культуры трудовых коллективов, опирается на научные традиции психологии труда в области изучения корпоративной культуры, однако изначально от концепции Г. Хофштеда пришлось отказаться, так как его методика нацелена на сравнительное исследование факторов национальных корпоративных культур и на то, как территориально-национальный контекст влияет на поведение корпораций Задача исследования взаимодействия экономической и культурной сред Г Хофштедом не ставилась

В ранних работах Э Шейна прослеживается идея о том, что культура — это коллективная совесть организации и что менеджеры могут эффективно ей управлять. В более поздних работах, анализируя корпоративную культуру и разрабатывая факторы ее структуры, он выделил три уровня артефакты, ценности и базовые убеждения Проводя анализ различных точек зрения, Л Стэпли пришел к очень важному выводу о том, что все теоретики организационной культуры сходятся в одном культура — это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности Т Дил и А Кеннеди провели анализ четырех уровней корпоративной культуры герои — это те члены организации, которые являются примером,

олицетворяющим важнейшие организационные ценности, ценности — это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе, обряды и ритуалы — это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов, структуры общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают и передают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах

Если учесть, что к определениям корпоративной культуры относят такие, которые указывают на связь культуры с поведением людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческого поведения, то уже только по этим приведенным определениям корпоративной культуры видно, что ее содержание и смыслы психологических и экономических факторов во многом пересекаются

Во втором параграфе дается определение корпоративной культуры и ее функций Корпоративная культура это набор коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при решении проблем адаптации к изменениям во внешней среде и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточным для того, чтобы носители считали его ценным и передавали новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем Выполняет ценностную, нормативную и адаптационную функции

Корпоративная культура может быть рассмотрена по трем уровням

1. Поверхностный - включает видимые внешние факты (технология и архитектура, использование пространства и температура, поведение, язык, лозунги),

2. Подповерхностный - ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем насколько эти ценности отражаются в символах и языке Воскрешение ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей,

3 Глубинный - включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе Эти принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру

В третьем параграфе проведен сравнительный анализ социально-психологического климата коллектива и корпоративной культуры организации

Социально-психологический климат выступает существенным фактором, оказывающим влияние на эффективность и качество деятельности коллектива

Структура социально-психологического климата групповое целе-образование, групповое мотивообразование, разделение совместной деятельности и распределение индивидуальных функций, различение операций среди ее участников, объединение (интегрирование) индивидуальных актов деятельности в единую целостную совместную деятельность, согласование выполнения актов деятельности, управление совместной деятельностью, включая коллективное самоуправление, групповое оценивание индивидуальных трудовых вкладов участников совместной деятельности и ее общих результатов

Социально-психологический климат является ситуативным, поверхностным, эмоциональным явлением Корпоративная культура -более фундаментальна, поскольку обладает еще и уровнем «коллективного бессознательного» в совместной деятельности и затрагивает более глубокие пласты психики представителей группы, чем социально-психологический климат.

Вторая глава — «Методология и методика исследования корпоративной культуры трудовых коллективов» — приводятся методы и методики, использовавшиеся в рамках данного диссертационного исследования

Параграф первый описывает методологические принципы исследования корпоративной культуры трудовых коллективов При исследовании типа корпоративной культуры, за основу была взята рамочная конструкция К Камерона и Р Куина по типологии корпоративных культур, и была разработана авторская концепция По двум осям - динамизм-дискретность и ориентация внуть-ориентация вовне получилось четыре квадранта На их основании выделено четыре типа корпоративных культур, иерархический, рыночный, клановый, адхократический

Адхократический тип - определяет наличие в организации неких временных, специализированных, динамичных организационных единиц Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократических целевых команд, которые распускаются, как только выполнена поставленная перед ними задача Отличительная черта адхократической культуры — акцент на предвидении будущего, на некоторую организационную анархию, но с внутренним подчинением определенной дисциплине, общей цели

Иерархический тип - отражает формализованное и структурированное место работы Тем, что делают люди, руководят процедуры Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного и стабильного во времени хода деятельности организации Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности Организацию объединяют формальные правила и официальная политика В основном иерархическая культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует большое количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней и акцент на подкреплении правилами всех сторон деятельности.

Клановый тип - отражает ситуацию, когда организация строится по типу семьи, где преобладают горизонтальные связи, высок авторитет начальства Работа организуется как смена заданий, т к организация делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, обучении персонала, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка, типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними, в том числе и привлечение своих уже вышедших на пенсию бывших работников Успех определяют здоровый внутренний климат и забота о людях Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие

Рыночный тип - в основном, внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, правовом регулировании и т д Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса организации Рыночная культура оценивается как место для работы, ориентированной на результаты Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами Они непоколебимы и требовательны Организацию связывает воедино стремление побеждать Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке, характерна индивидуальная и межгрупповая конкуренция внутри организации за первенство и поощрения

За основу анализа показателей эффективности корпоративной культуры и показателей экономической эффективности предприятия была взята концепция, разработанная К Феем и Д Денисоном

Эффективным организациям свойственны высокие показатели таких факторов корпоративной культуры как «вовлеченность», «согласованность», «адаптивность» и «миссия»

Вовлеченность — эффективные компании делегируют полномочия, формируют команды и развивают персонал Руководители, менеджмент и работники проявляют лояльность в отношении компании и обладают чувством собственности Работники всех уровней ощущают причастность к процессу принятия решений, они привержены целям организации

Согласованность — эффективные организации, как правило, имеют «сильную» культуру, которая является достаточно прочной, хорошо координируемой и интегрированной Нормы поведения заложены в базовых ценностях, а лидеры и работники способны достигнуть консенсуса даже при значительных расхождениях во мнениях Согласованность — источник устойчивости и внутренней целостности, основанный на общем видении

Адаптивность — интересен тот факт, что хорошо интегрированные компании зачастую являются менее открытыми для изменений Компании с высокой степенью адаптивности ориентируются на потребителя, идут на риск, учатся на своих же ошибках и имеют способности и возможности для генерирования изменений.

Миссия — эффективным компаниям свойственны четкое понимание своего предназначения и направления развития, определяющих целей и стратегических задач, а также видение будущего В случае, когда миссия компании меняется, изменения претерпевают и прочие аспекты организационной культуры

Оценка этих факторов проводилась с помощью расчетных параметров эффективности корпоративной культуры, таких как делегирование полномочий, командная работа, развитие персонала, базовые ценности, согласие, координация, управление изменениями, ориентация на потребителя, организационное обучение, стратегический фокус, цели и задачи, видение Каждый из этих факторов оценивался работниками по трем вопросам, по шкале Лайкерта

Факторы экономической эффективности предприятия, такие как рыночная доля, прибыльность, рост объема продаж, качество товаров и услуг, разработка новых видов продукции и общая результа-

тивность деятельности, были взяты из анализа экспертного опроса и получены усреднением оценок, сделанных по пятибалльной шкале, а также получены из анализа бухгалтерских отчетов

Суждение об эффективности корпоративной культуры в этом случае сводится к тому, насколько ее фокус адекватен целям и задачам предприятия

Второй параграф описывает изучение влияния корпоративной культуры на показатели поведения и деятельности экономического субъекта на основе двух моделей — взаимовлияния социально-психологических и социально экономических детерминант (рис 1) и взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант (рис 2)

Рис.1. Модель взаимовлияния социально-психологических и социально экономических детерминант

Как показано на рисунке 2, корпоративная культура организации является саморегулирующейся системой, состояние которой зависит от ряда социально-психологических детерминант Социально-экономические условия деятельности, существующие в данном обществе ценности и нормы определяют доступные типы хозяйствования, которые, в свою очередь, накладывают отпечаток на структуру организации Формальная регуляция в виде законодательной базы, налогового ко-

декса, определяют особенности хозяйственной деятельности организации. В то время как внешние условия деятельности одинаковы для всех организаций, отношения с партнерами и внутренняя среда - уникальны для каждой из них Тип управления, коллективные цели организации, сила сложившейся корпоративной культуры, воспринимаемая успешность деятельности и ориентация на потребителя - также детерминируют существующую корпоративную кулыуру

Рис 2 Модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант

Корпоративная культура является открытой системой, которая как оказывает влияние на членов корпорации — носителей культуры, так и подвержена влиянию каждого отдельного члена, а также влиянию внешней среды Эта система находится в состоянии динамического равновесия и может быть переведена из него в другое состояние равновесия, которое бы отвечало нуждам корпорации в большей степени, путем преобразований

Социальная эффективность корпорации складывается из экономической эффективности, психологической эффективности, корпо-

ративной культуры и организационных отношений Эффективные с психологической точки зрения внутриорганизационные отношения повышают трудоспособность, желание работать на благо организации и общества Это увеличивает экономическую эффективность корпорации А работа в экономически успешной корпорации, в свою очередь, оказывает позитивное влияние на психологическое состояние работников

Принятие экономически выгодного, но неэтического по отношению к одной или нескольким заинтересованным сторонам решения негативно влияет на психологическое состояние работников вследствие ценностного конфликта, чувства вины, неодобрения решений руководства Такое неэтическое решение позволяет повысить экономическую эффективность корпорации, но в то же самое время снижает ее за счет негативного влияния на психологическое состояние работников Принятие неэтического решения противоречит концепции заинтересованных сторон и снижает вклад в организационное богатство

Автором дана новая трактовка концепции заинтересованных сторон (stakeholder concept), которая предлагает модель стратегического управления, интегрирующую ресурсный и отраслевой подходы, а также включающую в себя часто противоречивые элементы социальной и политической среды, путем добавления к стратегии и структуре такого элемента, как корпоративная культура Переход к менеджменту заинтересованных сторон, подразумевающему активное участие последних в развитии корпорации, позволяет не только глубже осознать ожидания заинтересованных сторон в процессе формирования стратегических целей корпорации, но и активно влиять на их формирование

Концепция заинтересованных сторон как инструмент развития корпоративной культуры применяется следующим образом под заинтересованными сторонами подразумеваются потребители (заинтересованность в товаре и/или услугах), акционеры (заинтересованность в максимальных дивидендах с акций), менеджмент (заинтересованность в максимально эффективном функционировании организации, т е максимальной прибыли, которую распределяют не только в фонд заработной платы, но и на выплаты акционерам и на развитие организации, обновление оборудования), работники (заинтересованность в эффективном функционировании организации, которое отражается на них не только в виде заработной платы, но и в виде удовлетворенности трудом, осознания своей социальной миссии) Поставщики сы-

рья не рассматриваются как заинтересованные стороны, так как сырье не специализированное и находит сбыт в других организациях Эффективной считается организация, в которой максимально гармонично учтены интересы всех заинтересованных сторон

В данном контексте под эффективной организацией понимается организация, чьи показатели эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности организации, такие как ориентация на потребителя, удовлетворенность персонала, прибыльность, общая результативность, рост объема продаж будут максимальными.

Тогда концепция организационного богатства (organizational wealth) предстает в новом ракурсе Богатство организации представляет собой суммарный показатель способности организации генерировать блага для всех ее заинтересованных сторон в течение длительного периода времени Трактовка увеличения вклада в богатство организации в качестве целевой функции менеджмента заинтересованных сторон создает основу для содержательного наполнения социальной ответственности корпорации и для формирования новой концепции стратегического управления, базирующейся на корпоративной культуре Корпоративная культура выступит инструментом целенаправленных осознанных организационных изменений, которые необходимы для выживания/ развития организации в трансформирующейся экономике Целевым состоянием организации будет такое состояние, когда учтены интересы всех сторон, с тем чтобы максимально увеличить организационное богатство (целевая функция менеджмента - вклад в организационное богатство) и сформировать в организации такую корпоративную культуру, которая увеличивала бы эффективность достижения целевой функции Чем выше степень развитости корпоративной культуры, тем ниже неудовлетворенность персонала

В параграфе третьем второй главы исследуется становление структурных компонентов корпоративной культуры в процессе функционирования С точки зрения структурных элементов, коммуникация в организации является аналогом коммуникативных процессов в иных социальных системах Так, исследователи выделяют источник сообщения, сообщение, канал передачи информации (прямую и обратную связь) и его получателя Результатом же коммуникации выступают либо изменения в знаниях получателя сообщения, либо изменения в его установках, либо изменение его поведения. Однако, в силу того, что организации имеют определенную структуру, коммуникация в них достаточно предсказуема и взаимообусловлена «структурными» переменны-

ми, такими, как статус лиц в организационной иерархии и их полномочия Это выделяет коммуникацию в организации из прочих видов коммуникационных процессов Первый уровень анализа особенностей действий конкретной организации должен быть представлен моделями реализации основных функций управления, а затем дополняться анализом ее взаимодействия с другими организациями, включенными, как и первая, в целостный процесс функционирования рынка

Третья глава — «Опытно-экспериментальная часть исследования по изучению взаимосвязей влияния факторов корпоративной культуры на факторы экономической эффективности трудового коллектива» — автор на эмпирическом уровне показывает степень и формы влияния типа и эффективности корпоративной культуры на экономическую эффективность предприятия

В первом параграфе описана разработка инструментария для оценки типа корпоративной культуры и оценки факторов эффективности корпоративной культуры и факторов экономической эффективности предприятий

Методы и методики сбора и обработки эмпирических данных описываются во втором параграфе Для проведения исследования применялись стандартные методы сбора информации, такие как формализованное интервьюе экспертный опрос, анализ документов Приводится краткое описание метода сбора и обработки эмпирических данных

В третьем параграфе описана валидизация инструментария. Заметим, что для оценок, которые характеризуют управленческое поведение руководства, не годятся допущения нормального распределения. Особенно заметны систематические ошибки оценок в силу поведенческих и личностных качеств руководителей или интервьюируемых Сначала вычисляется средняя оценка для каждого предприятия, затем вычисляются частные отклонения от этого генерального среднего по внутригрупповой и межгрупповой составляющей В расчетной системе ANO VA эти частные отклонения возводятся в квадрат и суммируются, чтобы получить сумму квадратов и дисперсию по каждой составляющей Однако в этом анализе используются также и сами оценки отклонений Оценка отклонений производилась для каждого из элементов Таким образом, результаты анализа показывают разброс в пределах сочетания ответов на каждом заводе Получаем оценки отдельных трудовых коллективов, оценивающих свой собственный менеджмент, а не множества коллективов, определяющих рейтинги множества руководств

X. =Л + М + (О + С +0) + Р,+Е

цкт т ^ гт т ' к ;

где А - средний показатель оценки для генеральной совокупности по исследуемому аспекту, Мщ - величина, на которую показатель для т-го завода выше или ниже, чем А, Ош - ошибка наблюдательности 1-того лица при оценке т-того завода, Ст - систематическая ошибка, причиной которой являются особенности данного предприятия, -влияние систематической ошибки вопросника и административных процедур, Рк - фактическое влияние к-того измерения на оценки каждого элемента данного измерения, Е](1кт) - ошибка 1- того лица, дающего оценку т- тому менеджменту (заводу) по .^тому элементу к-того измерения Примененная методика валидна математически и адекватна поставленным задачам

Анализ результатов практического исследования по изучению факторов эффективности корпоративной культуры в трудовом коллективе приводится в четвертом параграфе По данным проведенного исследования, преобладающими типами корпоративной культуры на исследованных предприятиях юга Тюменской области являются адхократический и клановый, что вполне естественно для динамично изменяющихся рыночных условий, конкуренции и внутренней интеграции и согласованности организации, взаимовыручкой работников Наряду с этими двумя типами корпоративной культуры присутствуют иерархический и рыночный типы, вызванные некоторой изолированностью структурных подразделений с элементами конкуренции между ними и структурой управления, подразумевающей жесткую структуру власти, хотя присутствуют признаки горизонтальной структуры управления и организационной анархии

На предприятиях в разной степени присутствуют все четыре типа корпоративной культуры, что часто случается при спонтанном ее формировании на предприятии, без контроля со стороны руководства организации Это чревато тем, что одновременно могут существовать конкурирующие ценности и установки персонала, что снижает эффективность функционирования организации Также такая ситуация может быть вызвана тем, что провозглашаемые организациями ценности и установки не находят отклик в работниках, и они вырабатывают свои, альтернативные ценности В приведенной ниже таблице 1 показана развитость черт различных типов корпоративной культуры, оцененная по пятибалльной шкале

Как видно из таблицы 1, предприятия имеют корпоративные культуры разной силы, с различной развитостью черт всех четырех типов Это опровергает гипотезу, что на всех предприятиях одинаковый тип корпоративной культуры, ввиду ее спонтанного формирования в одинаковом социокультурном контексте Однако налицо преобладание клановых и адхократических черт на всех обследованных предприятиях

Таблица 1

Развитость черт четырех типов корпоративной культуры и ее сила

№ предприятия Адхократический Иерархический Клановый Рыночный Сила

1 3,39 2,24 3,21 2,90 2,94

2 3,56 2,33 3,51 3,06 3,12

3 3,61 2,45 3,38 2,88 3,08

4 3,47 2,24 3,25 2,74 2,92

5 3,71 2,30 3,58 2,95 3,13

6 3,35 2,26 3,22 2,76 2,90

7 3,64 2,39 3,34 2,80 3,04

8 3,53 2,14 3,53 2,73 2,99

9 3,63 2,53 3,72 2,91 3,20

10 3,71 2,23 3,62 2,94 3,13

11 3,77 2,49 3,40 2,95 3,15

12 3,65 2,22 3,52 2,81 3,05

13 3,44 2,27 3,24 2,68 2,91

14 3,49 2,11 3,13 3,14 2,97

15 3,77 2,15 3,38 3,13 3,11

* по 5-и балльной шкале Лайкерта

С преимуществом присутствуют черты адхократической культуры, которые подразумевают ориентацию работников на свое непосредственное начальство, выполнение текущих краткосрочных целей, и некоторое отчуждение от генерального руководства предприятием Спонтанно корпоративная культура формируется в периоды изменений социально-экономических условий, когда долгосрочные цели выглядят менее привлекательными, так как все может измениться в скором времени, а жесткая иерархическая структура может помешать организации оперативно реагировать на изменения, быстро перестроиться и адаптироваться С другой стороны, такой смешанный тип корпоративной культуры сильно снижает управляемость организацией со стороны руководства Наличие большого количества черт клановой культуры также подразумевает командный тип работы, и ориентацию не на инструкции и предписания, а на неформальные нормы и ценности, которые могут не всегда совпадать с провозглашаемыми организацией ценностями и норма-

ми, особенно при спонтанном формировании корпоративной культуры Структурными единицами может осуществляться самостоятельный найм временного персонала для выполнения краткосрочных задач, например, привлечение своих бывших работников, вышедших на пенсию Низкая доля черт иерархической структуры означает малое количество процедур учета расхода ресурсов, низкую управляемость по вертикали власти предприятия В экспертных опросах руководители предприятий отрицали наличие адхократических и клановых черт корпоративной культуры на их предприятиях, утверждая, что на их предприятии жесткая иерархическая структура управления и рыночные законы Это говорит о конфликте между провозглашаемыми и реальными ценностями, что приводит к ролевым конфликтам, ролевым амбивалентностям и ролевой неопределенности, когда работники не знают, какую роль они выполняют, из-за чего могут возникать неверные мотивы и конфликты

Тип корпоративной культуры по оси динамизм-дискретность, характерный для исследованных предприятий юга Тюменской области, отличается ярко выраженным сдвигом в сторону динамизма, адаптивности и некоторой организационной анархии

Таблица 2

Сравнение показателей эффективности корпоративной культуры

№ Предприятия Делегир полн , Ориеит на ком раб Разв перс Базовые ценности Согласие Коорд проектов | Управд изменен Ориент на потр Организ обуч Страт фокус Цели задачи | Видение О О ес я §1 § Эффективность

1 2,7 2,7 2,9 2,7 2,6 2,2 3 1,5 3,4 2,5 2,5 2,4 2,5 2,6

2 3 3,5 3 3,4 3,4 3,3 4 1,9 3,7 4,1 3,7 3,6 3,3 3,4

3 3 3,4 2,8 3,9 3,2 2,9 3,8 1,8 3,9 3,9 3,7 3,3 3,5 3,3

4 2,9 2,9 3 3 2,9 2,8 3,3 1,6 3,4 3 3,1 2,7 3,2 2,9

5 3,3 3,5 3,3 3,3 3,3 3,1 3,6 1,3 3,7 3,4 3,5 3,1 3,2 3,2

б 2,8 3,3 3,1 3,5 3,3 3,2 3,6 1,5 3,7 4 3,6 3,6 2,7 3,2

7 3 3,4 2,8 3,3 3,1 2,7 3,6 1,8 3,6 3,3 3,5 2,9 3,2 3,1

8 3,5 3,5 3,2 3,7 3,3 2,9 3,4 1,8 3,8 3,6 3,7 3,1 3,2 3,3

9 3,3 3,4 3 4,2 3,4 3,4 4 2,5 3,6 3,7 3,8 3,7 3,6 3,5

10 3,7 3,4 2,9 3,5 3,4 3,4 3,9 1,6 3,8 3,9 3,6 3,5 3,6 3,4

11 3 3,4 3 3,3 3,1 3 4 1,8 3,7 3,9 3,8 3,4 3,2 3,3

12 3,4 3,5 2,7 3,4 3,3 2,9 3,7 1,8 3,8 3,6 3,6 3,3 3,3 3,3

13 3,2 3,3 2,7 3,4 3 2,8 3,5 1,3 3,8 3,6 3,5 3,3 3,4 3,1

14 3 3,1 3,5 3,2 3 2,6 3,9 1,7 3,2 3 2,9 2,9 3,3 3

15 3,5 3,5 3 3,6 3,3 3 4,1 1,7 3,8 3,9 3,4 3,5 3,5 3,4

* по 5-и балльной шкале Лайкерта

По шкале направленности внутрь/вовне, которое отделяет критерии эффективности, подчеркивающие внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством, можно заключить, что предприятия характеризуются внутренней ориентацией, интеграцией и взаимной поддержкой

В таблице 2 приводятся показатели эффективности корпоративной культуры на примере шести исследованных предприятий в сравнении друг с другом и рассчитана эффективность

В результате корреляционного анализа связи между силой корпоративной культуры и эффективностью выявлено, что коэффициент корреляции Спирмэна равен 0,74 при высоком уровне значимости

На рисунке 3 показаны показатели силы корпоративной культуры и ее эффективности, измеренные по 5-и балльной шкале Лайкерта

3,6

3,4

3,2

3

2,8

2,6

2,4

2,2

Рис. 3 Показатели силы и эффективности корпоративной культуры

В итоге исследования мы получили так называемую 2-х параметрическую задачу, в которой первым параметром будет сила корпоративной культуры, а вторым - эффективность деятельности, что хорошо видно на рисунке 4 В общем виде такие задачи сводятся к оценке эффективности на основе изучения множества Эджвота-Па-

3 Эффективность И Сила -1

ц -] -1 Г] -

I - \ I? 1 - - - - - - -

- - I - - - - -

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Предприятия

рето В редчайших случаях это множество вырождается в одну точку, что говорит о высокой иерархизированности результатов Например, предприятие 9 оказалось оптимальным по обоим параметрам Если исключить доминанту 9, то получим две точки максимумов -предприятия 10 и 11

На предприятиях 1, 4, и 14 эффективность корпоративной культуры низка относительно силы, так как корпоративные культуры там более конфликтны, а, следовательно, их сила, скорее, помеха эффективному функционированию На предприятии 1, в связи с переносом производства за город, наблюдалось очень негативное восприятие руководства подчиненными и сильное противодействие персонала любым изменениям в организации На предприятиях 6, 8 и 13 сила не высока, но эффективность высокая. Это говорит о существовании эффективной, но пока слабой корпоративной культуры

3,60 - Эффективность сР

3,40 - ЧЛ сДз ^ дШ

3,20 _ * оР 3 £

3,00 - «р «р

2,80 -

2,60 - о®

I I I —г'

2'90 3,00 Сила 3,10 3,20

Рис.4. Результат анализа Все параметры варьируются от 1 до 5.

На предприятиях 2, 3, 11, 12, 15 более сильные, относительно других предприятий, корпоративные культуры обеспечивали и более высокую эффективность На предприятиях 2 и 3 руководство декларирует ценности организации, повсеместно внедряет символику, но этим и ограничивается

В результате кластерного анализа были получены три кластера (С — сила, Э — эффективность, В — Высокая, Н - низкая) 1 СВ-ЭВ (2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15), 2 СН-ЭВ (6, 8, 13, 14), 3 СН-ЭН (1 и 4), что говорит о том, что предприятия лидеры могут находиться в 1 и 2 кластерах, а аутсайдеры в 3. Наличие безусловного лидера - предприятия 9, а также все вышесказанное, позволяет заключить, что наша гипотеза о влиянии корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективного субъекта труда полностью подтверждается

ВЫВОДЫ:

1 Эмпирически показано влияние корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности коллективных субъектов труда, на примере 15 коллективов производственных предприятий юга Тюменской области

2 Разработана авторская методика комплексного изучения корпоративной культуры, позволяющая дать практические рекомендации руководству по ее изменению.

3 Проведен сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры и сделан вывод, что корпоративная культура, включающая в себя уровень коллективного бессознательного, является более емким, глубоким и гибким инструментом для мониторинга и управления эффективностью хозяйственной деятельности организации (см 13).

4 Показано, что корпоративная культура влияет на личность профессионалов посредством воздействия на социальные установки, а также накладывает некоторые личностные деформации, характерные для каждого конкретного типа корпоративной культуры

5 Выявлено, что для всех исследованных предприятий юга Тюменской области присущ схожий тип корпоративной культуры - смешанный, с преобладанием адхократических и клановых черт, однако все корпоративные культуры характеризовались различными содержаниями и силой Различие между предприятиями со схожими типами корпоративной культуры проявлялись в различной степени развитости типов корпоративной культуры, что позволяло судить о различной силе корпоративной культуры на различных предприятиях Суммарный показатель развитости черт того или иного типа корпоративной культуры на предприятиях складывался из разных максимальных элементов, присущих одному и тому же типу корпоративной культуры (см Табл 1)

6 Выявлена прямая и значимая зависимость экономической эффективности предприятий от эффективности корпоративной культуры с коэффициентом корреляции Спирмэна 0,54 на уровне значимости 0,002 (2-х сторонняя)

7 Проведен кластерный анализ по осям сила-эффективность корпоративной культуры Обследованные предприятия четко кластеризовались в три кластера В первый кластер выделились предприятия с высокими силой и эффективностью корпоративной культуры («лидеры», такие как №№ 2, 3, 5, 7, 9, 10, И, 12, 15), во второй кластер попали предприятия с низкой силой и высокой эффективностью («развивающиеся», такие как №№ 6, 8, 13, 14), в третий кластер попали предприятия со слабыми и малоэффективными корпоративными культурами, («аутсайдеры», такие как 1 и 4) Это позволяет сделать вывод, что эффективность деятельности коллективного субъекта труда зависит от эффективности корпоративной культуры, а сила корпоративной культуры детерминирует лишь степень позитивного или негативного воздействия корпоративной культуры на хозяйственную деятельность коллективного субъекта труда

8 По результатам анализа множества Эджвота-Парето имеем доминанту - предприятие 9 При устранении выброса остаются две точки как в классической постановке задачи. Лидерами по каждому параметру являются предприятия 10 и 11, а аутсайдерами по параметрам -1 и 6 При этом предприятие 1 находится в кластере 3, где низки оба параметра, а предприятие 6 имеет высокую эффективность при слабой, но «подходящей» корпоративной культуре Такие результаты говорят о высокой иерархизированности результатов и высокой дифференцирующей силе методики исследования корпоративных культур.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, обозначены перспективы дальнейшего изучения поставленной проблемы в рамках психологии труда.

Основные положения и выводы настоящей диссертационной работы отражены в публикациях.

СТАТЬИ В РЕКОМЕНДОВАННЫХ ВАК ИЗДАНИЯХ

1 Гайдаржи Е С Психологическая эффективность корпоративной культуры /ЕС Гайдаржи // Сборник научных статей «Вестник Тюменского государственного университета» Серия «Психология» — 2006 - №3 - С 229-236

Монографии

2 Гайдаржи Е С Социально-психологическая эффективность корпоративной культуры (на примере Тюменского региона) (Монография) / Е С Гайдаржи // Тюмень, «Сити-пресс», 2006 — 127 с Опубликована при поддержке гранта РГНФ 05-03-03447а

Научные статьи и тезисы докладов

3 Гайдаржи Е С Сравнительный анализ корпоративных культур /ЕС Гайдаржи // Материалы Всероссийской научной конференции «21 век новые горизонты гуманитарных наук», Самара СамГУ - 16-17 декабря 2004 - С 115-122

4 Гайдаржи Е С Корпоративная культура как объект социокультурного анализа /ЕС Гайдаржи / / Материалы аспирантской конференции МИФУБ ТюмГУ - Ноябрь 2004 - С 69-75

5 Гайдаржи Е С Социальное богатство организации как критерий эффективности управления /ЕС Гайдаржи // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии» Вестник УГТУ-УПИ №3(55) часть I -2005 - С 136-141

6 Гайдаржи Е С Корпоративная культура как объект социокультурного анализа /ЕС Гайдаржи // Материалы аспирантской конференции МИФУБ ТюмГУ - Март 2005 - С 82-87

7 Гайдаржи Е С Социальная эффективность корпоративной культуры /ЕС Гайдаржи // Материалы аспирантской конференции МИФУБ ТюмГУ - Ноябрь 2005 - С 93-97

8 Гайдаржи Е С Когнитивный аппарат исследования корпоративной культуры /ЕС Гайдаржи ГФ Ромашкина // Материалы аспирантской конференции МИФУБ ТюмГУ - Ноябрь 2005 - С 97-103 (авторский вклад 60%)

9 Гайдаржи Е С Организационная культура и ВУЗ /ЕС Гайдаржи / / II Всероссийская научная конференция Сорокинские чтения-2005 Будущее России стратегии развития 14-15 декабря 2005 г МГУ им М В Ломоносова http / / lib socio msu ru Электронный сборник - 4 С

10 Гайдаржи Е С Социальная эффективность корпоративной культуры на примере производственных предприятий Тюменского региона / Е С Гайдаржи / / Материалы первой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых 17 мая 2006 года «Социокультурное пространство сибирского города история и современность» Тюмень «Печатник» - 2006 - С 29-36

11 Гайдаржи Е С Корпоративная культура тюменского региона Опыт апробации типовой методики «социологический портрет региона» /

Е С Гайдаржи // Сборник материалов всероссийской научно-методической конференции 14—16 сентября 2006 года Тюмень «Издательство Тюменского государственного университета» - 2006 - С 58-64

12 Гайдаржи Е С Состояние системы здравоохранения в Тюменском регионе Опыт апробации типовой методики «социологический портрет региона» /ЕС Гайдаржи // Сборник материалов всероссийской научно-методической конференции -42— «Издательство Тюменского государственного университета» - 2006 - С 80-83

13 Гайдаржи Е С Корпоративная культура и эффективность предприятий /ЕС Гайдаржи // Материалы докладов XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» 11-14 апреля 2007 года Электронный сборник на компакт-диске -2007 - 2 С

Подписано в печать 30 07 2007 Тираж 100 экз Объем 1,0 уч изд л Формат 60x84/16 Заказ 403

Издательство Тюменского государственного университета 625000, г Тюмень, ул Семакова, 10 Тел/факс (3452) 45-56-60, 46-27-32 E-mail izdatelstvo@utmn ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Гайдаржи, Евгений Сергеевич, 2007 год

Введение.

Глава I. Теоретический анализ проблемы корпоративной культуры ^ трудовых коллективов в отечественной и зарубежной психологии.

1.1. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры и влияния её элементов на трудовые коллективы.

1.2. Сравнительный анализ социально-психологического климата и ^ корпоративной культуры.

1.3. Определение корпоративной культуры и её структуры.

1.4. Изучение факторов профессиональной среды, влияющих на формирование феномена корпоративной культуры.

Глава П. Методология и методика исследования корпоративной культуры трудовых коллективов.

2.1. Методологические принципы организации проведения исследования корпоративной культуры трудовых коллективов.

2.2. Изучение влияния корпоративной культуры на показатели поведения и деятельности субъекта.

2.3. Исследование генезиса возникновения структурных компонентов корпоративной культуры в процессе профессионального развития.

Глава Ш. Опытно-экспериментальная часть исследования по изучению взаимосвязей влияния факторов корпоративной культуры 150 на параметры экономической эффективности трудового коллектива.

3.1. Разработка методики исследования корпоративной культуры трудовых коллективов. Процедура проведения исследования.

3.2. Методы и методики сбора и обработки эмпирических данных.

3.3. Валидизация инструментария.

3.4. Анализ результатов практического исследования по изучению факторов эффективности корпоративной культуры в трудовом коллективе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда"

Актуальность исследования.

В современной России проблема корпоративной культуры становится весьма актуальной вследствие вступления страны в стадию развитой рыночной экономики и подготовки к вступлению в ВТО, что требует прописанной в уставе организаций корпоративной культуры. Процессы подготовки к первичным публичным размещениям акций (IPO) также предъявляют требования к корпоративной культуре. Проблемы корпоративной культуры стали завоевывать всё большее внимание в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации, созданием совместных предприятий, выходом на конкурентные рынки, уплотнением контактов, ускорением темпов общения. Процветающие западные предприятия имеют развитую корпоративную культуру, используемую как важный фактор экономической эффективности, они создали и поддерживают у себя ярко выраженные корпоративные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям, и четко отличающие одну фирму от другой. С другой стороны, низкая экономическая эффективность многих российских фирм, помимо других проблем, обусловлена также игнорированием факта существования корпоративной культуры и, как правило, её спонтанным формированием.

Наличие в трудовых коллективах слабой корпоративной культуры вызывает, как правило, появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности существования персонала, низкой оценки профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека и приводит к снижению продуктивности деятельности. Синдром слабой корпоративной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины, а также часто приводит к иным негативным последствиям для функционирования предприятий. Интерес к социальным факторам корпоративной культуры со стороны психологов обусловлен мощным позитивным эффектом, который корпоративная культура оказывает на профессиональную деятельность. Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели трудового коллектива.

На первых этапах преобразований, в силу неразвитости конкурентной среды, руководители предприятий могли не обращать внимание на проблемы, связанные со слабостью корпоративной культуры, но процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях, уменьшающих необходимость ежедневного контроля руководством, увеличивают значимость корпоративной культуры.

На предприятиях с сильной корпоративной культурой нужда в развитой бюрократической иерархии и системе контроля снижается, когда люди имеют единые ценности и нормы поведения. Организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями. В условиях рынка корпоративная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая его эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения внутренней эффективности.

Актуальность исследования психологических параметров эффективности корпоративной культуры как психологического феномена обусловлена его междисциплинарным характером, включенностью в ряд фундаментальных проблем современной психологии труда.

Как профессиональный феномен, корпоративная культура представляет несомненный интерес для раскрытия механизмов взаимодействия субъекта деятельности и профессиональной среды. Её исследование в этом плане позволяет проследить механизмы воздействия профессии и трудового коллектива на личность профессионала, вскрыть причины возникновения профессиональных кризисов и побед, выявить закономерности соотнесения прогрессивных и регрессивных этапов профессионального становления и факторы, обуславливающие их взаимодействие. Часто психологический эффект воздействия корпоративной культуры оказывается сильнее индивидуального воздействия отдельного человека, поскольку определенный стиль поведения распространяется на многих членов организации, сотрудники которой воспринимают его как нечто естественное, как само собой разумеющееся, как подсознательную норму.

В русле психологической теории изучение корпоративной культуры будет способствовать решению ряда важных проблем, таких как проблема межличностного взаимодействия, проблема социальной перцепции, формирования ряда социально-психологических феноменов (заражения, внушения) и других. Таким образом, проблема эффективности корпоративной культуры, став предметом научного анализа в середине 1980-х годов, благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов, культурологов, социологов, экономистов, менеджеров, не потеряла своей актуальности и в наши дни, о чем свидетельствует большое количество публикаций и аналитических обзоров.

Состояние научных исследований и степень разработанности темы.

Эмиль Дюркгейм упоминал о коллективном сознании в своих трудах, посвященных разделению труда. Коллективное бессознательное изучал Карл Густав Юнг.

С некоторыми допущениями можно сказать, что они говорили о влиянии культуры и социального контекста на индивидов и их поведение.

В настоящее время имеется большое количество различных типологий корпоративных культур, которые основываются на различных подходах к их изучению и разграничивают типы культур по самым различным признакам.

К психологическим определениям корпоративной культуры относят такие, которые указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческой психики. Так, согласно П. Ричард-Амато и М Сноу [126], культура - это образ жизни, тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом. Это программа, заложенная с раннего детства, которая управляет поведением людей в обществе и помогает понять, что от них ожидается и что случится, если эти ожидания не будут оправданы. Это те идеи, обычаи, навыки, методы и приемы, которые характеризуют данную группу людей в данный период времени.

Согласно А. Креберу и К. Клакхону [113], культура состоит из моделей поведения, как выраженных, так и скрытых, приобретенных или переданных с помощью символов, являющихся отличительной чертой человеческого существа, культура также состоит и из артефактов, её олицетворяющих; её суть заключается в традиционных идеях и присущих им ценностях.

Благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов ещё в 1940-1960-х годах, идея корпоративной культуры обрела смысл. В 1947 г. К. Левин использовал идею климата в организации, в 1952 г. он писал о групповой атмосфере; А. Кребер и К. Клакхон в 1963 г. писали о групповом мышлении [113, 115], Ч. Арджирис в 1964 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура» [92] и разработал основы теории человеческих отношений на производстве; Д. МакГрегор использовал в 1964 г. понятие «управленческий климат» [119]. В конце 1960-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими психологами взаимозаменяемо [137 (К. Томпсон, Ф. Лютенс)], Д. МакГрегор разработал теории X и теории 7 [119]. Сторонники теории X считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями - только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории У, работа - это естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.

В 1970-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями - Ч. Хэнди в 1978 г. [111], А. Петигрю в 1979 г. [124]. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Ч. Гиртц в 1973 г. [110]. Начало 1980-х годов ознаменовалось ещё более возросшим интересом к корпоративной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а психологический подход выделился в качестве самостоятельного. Так, Т. Питере и Р. Уотерман придерживались мнения, что корпоративная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, руководство может её идентифицировать и ею управлять для достижения лучших результатов работы трудового коллектива [123]. В работах Б. Шнайдера, посвященных организационному климату [135], Ч. Арджириса и Д. Шона, посвященных организационному познанию [93], а также А. Петигрю, посвященных значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре [124], говорится о принципиальной возможности достижения совершенства и положительного результата в работе трудового коллектива организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей. А. Петигрю показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал) можно использовать в организационном анализе.

В ранних работах Э. Шейна прослеживается идея о том, что культура -это коллективная совесть организации и что менеджеры могут эффективно ей управлять [128-131]. Позже, анализируя корпоративную культуру и разрабатывая параметры её структуры, он выделил три уровня: артефакты, ценности и базовые убеждения [132-134]. Проводя анализ различных точек зрения, Л. Стэплей пришёл к очень важному выводу о том, что все теоретики корпоративной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности [136]. Т. Дил и А. Кеннеди провели анализ четырёх уровней корпоративной культуры: герои -это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности; ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; структуры общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают и передают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах [99].

С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких ведущих авторов, как Н. Адлер [91], К. Кэмерон [94], М. Галас [19], Д Денисон [100], А. Этциони [108], К. Фей [109], Г. Хофштед [112], X. Леавитт [114], Р. Лайкерт [116], М. Луис [117], Дж. Мартин [118], Д Майерсон [120], С. Морман [121], У. Оучи [122], Р. Куин [125], К. Томпсон [137], А. Уилкинс [143], и многие другие.

За рубежом только за последнее десятилетие опубликовано более тысячи статей и книг, посвященных исследованию самых разных аспектов феномена корпоративной культуры. Расширилась и география исследований. Изучение данного феномена началось в США, затем распространилось и на другие страны, включая страны Западной и Восточной Европы, страны СНГ и Россию. В нашей стране актуальные проблемы, связанные с психологией трудового коллектива, психологического климата и корпоративной культуры разрабатывали такие крупные психологи, как А.И. Донцов [16-18], A.JI. Журавлев [22-35], А.В. Карпов [40], A.JI. Свенцицкий [74, 75], Е.В. Шорохова [88-90]. Повторяющиеся неудачи внедрения экономических новаций и разработок в практику реальной жизни всё чаще заставляют власть и экономистов обращать очень серьезное внимание на ту важную роль, которую играют психология личности, психология трудовой группы и психология организации в целом, и многое другое в реальных экономических явлениях, то есть обратиться к тем вопросам, разработкой которых призвана заниматься психология, особенно психология труда.

Преемственность научных традиций в изложении авторской концепции корпоративной культуры выражается в сохранении всего ценного, что было сделано ведущими российскими психологами. Поэтому в формулировках основных положений данной диссертационной работы, ее понятийного аппарата активно используются работы признанных специалистов. Особое внимание в пособии обращается на характер использования понятий труда, деятельности, трудового поста, рабочего места, профессиональной деятельности, субъекта, профессионально важных качеств, которые были разработаны в культурно-историческом подходе сотрудниками факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова: Н.И. Дряхловым [20, 21], Е. А. Климовым [41-63], О.Г. Носковой [64-65], Н.С. Пряжниковым [67-71], Ю.К Стрелковым [77-85] и другими.

Однако, несмотря на достаточно большое количество теоретических и эмпирических исследований, посвященных различным аспектам изучения эффективности корпоративной культуры, эта проблема ещё далека еще от окончательного решения. Существуют весьма противоречивые взгляды на само понимание и определения корпоративной культуры, её структуры, механизмы её возникновения, проявления, действия, генезиса. Не достаточно проработаны вопросы связи корпоративной культуры с самыми различными факторами эффективной работы трудового коллектива, подструктурами личности и взаимно обусловленного влияния друг на друга.

Существует большое количество различных типологий корпоративных культур, которые основываются на различных подходах к изучению корпоративной культуры и разграничивают типы по различным признакам. Среди них модели де Сато, Парсонса, Куина-Рорбаха, Петерса-Уотермана, Хофштеда, Камерона-Куина.

Наиболее важные и часто используемые теорией методы изучения корпоративной культуры можно подразделить на три группы.

Первая группа — общие методы исследования корпоративной культуры организации (нередко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет, либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод).

Вторая группа — методы, которые относятся не к исследованию объекта теории — организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.

Третья группа — познавательные средства — методы эмпирических исследований, получения первичной информации о культуре организаций.

Вопрос об эмпирических методах исследования корпоративной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных и разрабатываемых.

В настоящее время предложены достаточно конструктивные подходы к анализу корпоративной культуры, однако пока не существует единой универсальной теории. Культура организации — это сложный феномен, включающий в себя систему верований и убеждений, воздействующих на реальную структуру и практику управления, поэтому некоторые исследователи ставят под вопрос возможность "измерения" этого феномена в рамках сравнительного анализа. Анализ зависимостей между корпоративной культурой и эффективностью затрудняется в связи с разногласиями по поводу адекватного способа измерения факторной эффективности.

Современные исследования базируются на работах 1980-х годов. Т. Дил и А. Кеннеди, Т. Петере и Р. Уотерман обратили внимание на стратегическую важность организационной культуры и тем самым пробудили интерес к этой проблеме. Дж. Коттер и Дж. Хескет продолжили исследования в данном направлении, указывая на первостепенное значение адаптации и необходимость согласования внутренней среды компании с ее внешним окружением.

В своем исследовании диссертант опирался на подход, разработанный К. Феем и Д. Денисоном, разработанный для оценки параметров эффективности корпоративной культуры и их связи с эффективностью экономической. В ходе проведенного анализа была построена целостная модель для оценки корпоративной культуры и ее эффективности, использующая математический инструментарий с очень высокой надежностью.

Замыслом исследования стало изучение типа корпоративной культуры с точки зрения отдельно взятых трудовых коллективов - промышленных предприятий города Тюмени, с тем, чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они, в свою очередь, влияют на неё, какие при этом возникают критерии, параметры эффективности - психологической, экономической и социальной. Была предпринята попытка разработать модели взаимовлияния психологических и социально экономических детерминант и модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант.

Целью теоретического исследования являлся комплексный анализ эффективности корпоративной культуры, особенностей её функционирования в процессе профессиональной деятельности трудового коллектива, в зависимости от существующего типа корпоративной культуры и социального контекста, а также теоретическое исследование и эмпирическая проверка критериев и факторов экономической и психологической эффективности корпоративной культуры.

Целью эмпирического исследования являлось выявление степени и формы влияния факторов корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия как коллективного субъекта труда; выявление преобладающего типа корпоративной культуры на различных промышленных предприятиях Тюменской области; определение влияния корпоративной культуры на экономическую эффективность предприятия, и установление их взаимосвязи.

Объектом исследования являлись трудовые коллективы промышленных предприятий юга Тюменской области разной формы собственности и различной экономической эффективности.

Предмет исследования: сущностные признаки и факторы эффективности корпоративной культуры.

Рабочая гипотеза исследования: Корпоративная культура является фактором, влияющим на эффективность хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда, и, будучи эффективной, является конкурентным преимуществом.

Операционализация гипотезы.

- структура корпоративной культуры организована по иерархическому принципу на основе базовых представлений личности, крепко связанных с глубинными базовыми представлениями группы (первичного трудового коллектива), предполагающее наличие вертикальных связей между ними в зависимости от силы проявления корпоративной культуры, и горизонтальных связей, предполагающих переход от конкретных признаков к базовым подструктурам через образование симптомокомплексов;

- культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт группы, трудового коллектива, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. Возникновение любой корпоративной культуры обусловлено структурой личностных характеристик, которые являются внутренними детерминантами психологического развития личности - профессионала.

- основные функции корпоративной культуры: адаптационная, ценностная и нормативная. Культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности, общности определенных элементов, их глубинного характера и стабильности. Ценностная глубина свидетельствует о некой неосознанности. Важный психологический элемент, способствующий стабильности - интеграция, выражающаяся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура предполагает тем самым существование чего-то целого, образуемого обычаями организации, ценностями и моделями поведения. Это структурирование, или интеграция, является сущностью того, что именуется «корпоративной культурой».

- принятие указанных основных функций корпоративной культуры даёт основание говорить о проявлении в ряде частных, связанных с повышением активности личности, возвышением познавательной сферы, гуманизацией системы межличностных отношений, роста объективных и субъективных параметров профессионального становления личности и жизнедеятельности как её, так и группы в целом, что в долгосрочной перспективе приводит к росту психологических вознаграждений (по Эрику Берну) и к экономической эффективности работы трудового коллектива предприятия;

- психологическое ощущение позитивности корпоративной культуры предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности и представляет собой общепрофессиональный феномен, который проявляется в субъект-субъектных и субъект-объектных видах труда, а также в феномене снижения уровня тревожности. Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к его искаженному, противоречивому и неверному восприятию и истолкованию. В психологических процессах такого рода культура обретает особую силу. Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания; будучи сформированными и воспринятыми в качестве очевидных, они становятся определяющей особенностью группы, позволяющей ей отличить себя от прочих; при этом таким представлениям приписывается определенная ценность: эти представления уже воспринимаются не просто «нашими», но, поскольку опыт был успешным, истинными и позитивными;

- предполагается, что из-за стихийного формирования корпоративных культур на практически всех промышленных предприятиях юга Тюменской области существует определенный тип корпоративной культуры, достаточно общий для всех этих предприятий; но, в связи с различными содержаниями профессиональных субъект-субъектных и субъект-объектных видов труда, корпоративные культуры в то же время уникальны для каждого предприятия. Наконец, предполагается достаточно высокое взаимное влияние факторов корпоративной культуры и экономической эффективности.

Реализация поставленной цели и проверка рабочей гипотезы осуществлялись в процессе решения следующих задач исследования:

1. Проанализировать современные зарубежные и отечественные литературные источники по исследованию психологических проблем корпоративной культуры.

2. Обозначить основные методологические и инструментальные подходы к изучению корпоративной культуры.

3. Провести сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры трудового коллектива предприятия.

4. Изучить влияние корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности предприятия как коллективного субъекта труда.

5. Установить особенности воздействия корпоративной культуры на работников, специфику их представлений о социальном окружении и мире.

6. Разработать методику исследования корпоративной культуры трудовых коллективов, и на этой основе изучить степень и формы влияния социально-психологических факторов корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности предприятий как коллективных субъектов труда.

7. Разработать комплекс мер по изменению корпоративной культуры в сторону выбранного ее типа.

Методологические основания и концептуальные подходы.

При разработке проблематики данного исследования использовались следующие концепции, теоретические положения и эмпирические результаты психологических исследований: общая теория систем и ее применение к психологии (П.К. Анохин, В.А. Барабанщиков, Д.Н. Завалишина, А.В. Карпов, В.Е. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, B.C. Тюхтин, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин)', теоретические положении и ключевые принципы, сформулированные и отечественной социальной психологии, психологии личности и психологии деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, В.Н. Дружинин, A.J1. Журавлев, А.В. Карпов, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, В.В. Новиков, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий, ВД Шадриков, А.Г. Шмелев, Е.В. Шорохова); теоретические концепции профессионального становления личности и его отдельных аспектов {В.А. Бодров, С.Л. Безносое, С.Л. Геллерштейн, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, ЮЛ. Поварёнков и др.); основные теоретические концепции психических состояний и их исследования в трудовой деятельности {В.А. Бодров, В.А. Ганзен, НД. Левитов, А.Б. Леонова, А.О. Прохоров, Н.П. Фетискин, А.И. Фукин); принципы экспериментальной психологии и психодиагностики (А. Анастази, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин и др.).

Теоретико-методической основой исследования послужили такие методы научного познания, как качественно-количественный факторный анализ и корреляционный анализ. В части рассмотрения типов корпоративной культуры настоящее исследование опирается на концепцию психометрического анализа К. Камерона, Р. Куша, Э. Шейна и других авторов. В части рассмотрения сопряжённости факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности трудовых коллективов настоящее исследование основано на трудах К. Фея, Д.

Денисона, и других современных авторов - в области психологии, культурологи, менеджмента, социологии и экономики.

Методы и методики исследования.

Для решения поставленных задач используется комплекс методологических подходов, методов и методик сбора и обработки данных. В качестве аналитических методов использовались беседа, интервью и экспертная оценка. Комплекс психодиагностических методик включал в себя оригинальные методики, разработанные лично автором на основе концепции психометрического анализа К. Камерона и Р. Куина, замеров сопряжённости факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности трудовых коллективов К. Фея, Д. Денисона. Автор использовал результаты опроса, проведенного им в составе исследовательской группы, используя адаптации известных зарубежных личностных методик и методик для диагностики когнитивной сферы (личностный опросник Cattel 16PF, цветовой тест Lusher, прогрессивные матрицы Raven, структура интеллекта Amthauer, MMPI), измененную методику оценки управленческих навыков (MSAI), представляющую собой важное дополнение к средствам изменения корпоративной культуры, которая является инструментом совершенствования личного профессионализма менеджеров и широко используется во всем мире. Исчерпывающий анализ психометрических особенностей MSAI был выполнен работниками Мичиганского университета: Lee Collett & Carlos Mora, 1996. В данном диссертационном исследовании применялся модифицированный статистический метод анализа данных по типу MSAI для того, чтобы оценить, каков вклад в среднеквадратическое отклонение от среднего разных параметров, описывающих корпоративную культуру (1), как отличаются между собой средневзвешенные оценки для заводов (2), и какой вклад в эти оценки вносят оценивающие, по соответствующим трудовым постам. Анализ проводился на основе теста ANOVA, который показал дифференцирующую силу методики.

Статистическая обработка материала включала анализ достоверности различий с помощью параметрических и непараметрических критериев, корреляционный, попарный корреляционный, факторный и регрессионный анализы. Обработка данных проводилась с помощью статистического лицензионного пакета программы «SPSS» версии 13.0.

Достоверность данных и обоснованность выводов, полученных в работе, обеспечивались исходными фундаментальными научно-методологическими принципами в области психологии труда, применением валидного и апробированного инструментария, достаточно большим объемом выборки, сочетанием количественных и качественных методов исследования и использованием надежного математического аппарата обработки данных.

Научная новизна данного исследования состоит в том, что в нём показана связь между типом корпоративной культуры, эффективностью корпоративной культуры и экономической эффективностью с использованием оригинальной методики. Показано, что, даже имея одинаковый тип корпоративной культуры, все предприятия имеют качественно различную внутреннюю корпоративную культуру.

Автор сформулировал ряд научных результатов диссертационного исследования, которые определяют его научную новизну:

Научная новизна работы:

1. Разработана концепция корпоративной культуры, дающая целостное представление о её структуре, компонентах, особенностях влияния на личность профессионала, его профессиональную трудовую деятельность.

2. Разработан оригинальный инструментарий изучения корпоративной культуры, опирающийся на рамочную конструкцию К. Камерона и Р. Куина, метод анализа эффективности корпоративных культур К. Фея и Д. Денисона, концепцию базовых представлений Э. Шейна, представленные в форме оригинальной авторской методики.

Выявлено, что корпоративную культуру можно рассматривать как самоорганизующуюся систему с обратной связью, при этом обратную связь обеспечивают культурно-ценностные и социально-психологические детерминанты деятельности членов трудового коллектива и его лидеров.

3. Выявлены факторы эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности предприятий на теоретическом и аналитическом уровнях, и установлено влияние корпоративной культуры на эффективность предприятия, зависящее от типа корпоративной культуры. Расширены традиционные представления о системных социальных явлениях путём определения факторов корпоративной культуры как системы, взаимодействующей с организационной культурой и социальнопсихологическим климатом по принципу наложенной структуры, реализующей адаптационную и продуктивную функцию труда, выраженную в усилении структурных взаимосвязей внутри личностных подсистем, действующих по принципу различных психологических вознаграждений (в терминах Э. Берна).

4. Реализован новый теоретико-методологический подход к изучению эффективности корпоративной культуры, позволяющий проводить всесторонний анализ данного явления в единстве его структурных компонентов и взаимодействии с разными системами труда и жизнедеятельности субъекта. Эмпирически доказано, что базовые личностные черты лидеров являются детерминантами корпоративной культуры, образуя базовые комплексы, направленные либо на её активизацию, либо на её торможение.

5. Впервые проведен комплексный сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры с точки зрения мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда.

6. Проведено комплексное изучение эффективности корпоративной культуры на предприятиях юга Тюменской области на различных уровнях её проявления (социально-психологическом и организационном).

Теоретическая значимость исследования. Теоретический анализ проблемы эффективности корпоративной культуры и его эмпирическая верификация направлены на развитие концепции интегративных социально-экономических явлений, разрабатываемой в последнее время в отечественной психологии труда. В работе показана зависимость факторов экономической эффективности от социально-психологических характеристик корпоративной культуры и приведено единое теоретическое основание для изучения корпоративной культуры и ее эффективности.

Практическая значимость исследования. Выявление структуры, основных компонентов и механизмов функционирования корпоративной культуры, установление динамики возникновения и специфики проявления в различных профессиональных сферах позволит грамотно создавать корпоративную культуру предприятия и намечать адекватные пути её конструктивного развития, а также пути профилактики нежелательных явлений и эффективной коррекции с учетом совокупности факторов воспроизводства данной корпоративной культуры.

Практическая значимость исследования состоит в разработке новой эмпирической методики исследования корпоративной культуры; возможности использования релевантных проблеме результатов в реальной практике; выявлении способов формирования сильной корпоративной культуры для создания конкурентного преимущества; нахождении новых возможностей для повышения уровня экономической эффективности предприятия; выработке рекомендаций для каждого конкретного предприятия с присущей ему спецификой. Выявленные закономерности использованы при разработке стратегии предприятий, а также при разработке учебных программ по курсам «Экономическая психология» и «Психология труда».

Результаты исследования будут способствовать решению прикладных задач в различных областях психологической практики: профессиональном консультировании, управленческом консультировании, психокоррекционной работе. Выявление структуры, основных компонентов и механизмов функционирования корпоративной культуры, установление динамики возникновения и специфики проявления в различных профессиональных сферах позволит более грамотно строить консультационную работу с профессионалами и намечать адекватные пути её конструктивного развития, а также пути профилактики нежелательных явлений и эффективной коррекции, с учетом совокупности факторов воспроизводства данной корпоративной культуры. Данные проведенного исследования используются для информирования директоров и высших руководителей изучаемых предприятий.

Апробации работы и внедрение результатов.

Материалы диссертационного исследования прошли апробацию в конкурсе Российского гуманитарного научного фонда (2004 - 2007; номер проекта: 05-03-03447а) по теме: «Сравнительный анализ корпоративных (организационных) культур, социальных сетей и модели корпоративного управления» (рук. д. филос. н. проф. Н.И. Дряхлов).

Основные результаты и выводы работы докладывались на научных семинарах кафедры экономической социологии ТюмГУ, ежегодных научно-практической конференциях аспирантов и соискателей Международного института финансов, управления и бизнеса (г. Тюмень), на Всероссийской научной конференции «21 век: новые горизонты гуманитарных наук», Самара, СамГУ, 16-17 декабря 2004; Всероссийской научно-практической конференции «Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии», Екатеринбург 2005; Всероссийской научной конференции Сорокинские чтения-2005. Будущее России: стратегии развития. 14-15 декабря 2005 г. МГУ им. М.В. Ломоносова; межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Социокультурное пространство сибирского города: история и современность» 17 мая 2006 г. Тюмень, Всероссийской конференции «Социокультурный портрет региона» (г. Тюмень, ТюмГУ, 2006 г., под руководством член-корр. РАН, д.ф.н. Н.И Лапина).

Теоретические положения и выводы настоящей диссертационной работы апробированы в 12 научных публикациях по теме исследования, в том числе в одном издании ВАК, и в авторской монографии («Социально-психологическая эффективность корпоративной культуры (на примере Тюменского региона)» Тюмень, Сити-пресс 2006, 127 с. при поддержке гранта РГНФ 05-03-03447а).

Основные положения, выносимые на защиту:

1) На основе рамочной конструкция типологии корпоративных культур К. Камерона и Р. Куина была разработана авторская концепция. В данном исследовании диссертант опирался также на подход, разработанный К. Феем и Д. Денисоном для оценки факторов эффективности корпоративной культуры и их связи с экономической эффективностью.

2) Построена модель для оценки компонентов (признаков) корпоративной культуры и её эффективности.

3) Разработана и операционализирована концепция типов корпоративной культуры (иерархическая; рыночная; клановая; адхократическая) в контексте критериев эффективной организации: вовлеченности, согласованности, адаптивности, миссии. Оценка проводилась с помощью расчетных факторов эффективности корпоративной культуры, таких как делегирование полномочий, командная работа, развитие персонала, базовые ценности, согласие, координация, управление изменениями, ориентация на потребителя, организационное обучение, стратегический фокус, цели, задачи, видение.

4) Представлены и описаны две модели: модель взаимовлияния социально-психологических и социально-экономических детерминант; и модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант. Автором также была дана новая трактовка концепции заинтересованных сторон (stakeholder concept) и организационного богатства (organizational wealth).

5) По результатам комплексного сравнительного анализа корпоративной культуры и социально-психологического климата с точки зрения влияния на показатели деятельности организаций, было выявлено, что корпоративная культура является более емким, гибким и глубоким инструментом мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективных субъектов труда.

Выборка исследования определялась поставленными задачами данной работы, отражала кадровый состав предприятий с различными вкладами их человеческого потенциала в соответствующие типы корпоративных культур. Всего было опрошено: 684 человека - членов трудовых коллективов 15-ти промышленных предприятий юга Тюменской области по вопросам авторского стандартизированного интервью и 42 человека - по вопросам глубинных и экспертных интервью.

Эмпирическую основу исследования сформировали результаты опроса, проведенные автором; результаты экспертных опросов и глубинных интервью, проведенные автором лично. Исследование проводилось в течение 2005-2006 годов в городе Тюмени и на юге Тюменской области.

Этапы исследования. На первом этапе автором был разработан инструментарий и проведено пилотажное исследование (г. Тюмень). На втором этапе проведены опрос работников предприятий, экспертный опрос руководителей предприятий и глубинные интервью с руководством предприятий. Третий этап включил в себя анализ и представление полученных результатов исследования.

Структура диссертации определялась в соответствии с целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы составляет 221 страницу текста, включая 27 таблиц, 2 рисунка и приложения. Список литературы содержит 154 наименования, из них 35 на английском языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

Выводы:

1. Эмпирически показано влияние корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности коллективных субъектов труда, на примере 15 коллективов производственных предприятий юга Тюменской области.

2. Разработана авторская методика комплексного изучения корпоративной культуры, позволяющая дать практические рекомендации руководству по ее изменению.

3. Проведен сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры и сделан вывод, что корпоративная культура, включающая в себя уровень коллективного бессознательного, является более емким, глубоким и гибким инструментом для мониторинга и управления эффективностью хозяйственной деятельности организации (см. 1.З.).

4. Показано, что корпоративная культура влияет на личность профессионалов посредством воздействия на социальные установки, а также накладывает некоторые личностные деформации, характерные для каждого конкретного типа корпоративной культуры.

5. Выявлено, что для всех исследованных предприятий юга Тюменской области присущ схожий тип корпоративной культуры - смешанный, с преобладанием адхократических и клановых черт, однако все корпоративные культуры характеризовались различными содержаниями и силой. Различие между предприятиями со схожими типами корпоративной культуры проявлялись в различной степени развитости типов корпоративной культуры, что позволяло судить о различной силе корпоративной культуры на различных предприятиях. Суммарный показатель развитости черт того или иного типа корпоративной культуры на предприятиях складывался из разных максимальных элементов, присущих одному и тому же типу корпоративной культуры (см. Табл. 1).

6. Выявлена прямая и значимая зависимость экономической эффективности предприятий от эффективности корпоративной культуры с коэффициентом корреляции Спирмэна 0,54 на уровне значимости 0,002 (2-х сторонняя).

7. Проведен кластерный анализ по осям сила-эффективность корпоративной культуры. Обследованные предприятия четко кластеризовались в три кластера. В первый кластер выделились предприятия с высокими силой и эффективностью корпоративной культуры («лидеры», такие как №№ 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15); во второй кластер попали предприятия с низкой силой и высокой эффективностью («развивающиеся», такие как №№ 6, 8, 13, 14); в третий кластер попали предприятия со слабыми и малоэффективными корпоративными культурами, («аутсайдеры», такие как 1 и 4). Это позволяет сделать вывод, что эффективность деятельности коллективного субъекта труда зависит от эффективности корпоративной культуры, а сила корпоративной культуры детерминирует лишь степень позитивного или негативного воздействия корпоративной культуры на хозяйственную деятельность коллективного субъекта труда.

8. По результатам анализа множества Эджвота-Парето имеем доминанту - предприятие 9. При устранении выброса остаются две точки как в классической постановке задачи. Лидерами по каждому параметру являются предприятия 10 и 11, а аутсайдерами по параметрам - 1 и 6. При этом предприятие 1 находится в кластере 3, где низки оба параметра, а предприятие 6 имеет высокую эффективность при слабой, но «подходящей» корпоративной культуре. Такие результаты говорят о высокой иерархизированности результатов и высокой дифференцирующей силе методики исследования корпоративных культур.

9. Анализ теоретических и эмпирических исследований по проблеме корпоративной культуры позволяет выявить некоторые стабильные моменты в его понимании. Корпоративная культура с психологической точки зрения определяется как профессиональный феномен, представляющий собой отражение состояние физического, эмоционального и умственного напряжения и подъёма, проявляющееся, прежде всего, в профессиях социальной и управленческой сфер трудовой деятельности. Феномен отражения сильной корпоративной культуры включает в себя три основные составляющие: эмоциональную насыщенность, нравственные регуляторы (или ориентация на нравственные основы) и рост профессиональных достижений, каждая из которых может быть представлена комплексом симптомов: поведенческих, когнитивных, мотивационных, эмоциональных и соматических.

10. Проведенный анализ показывает, что к настоящему времени рекомендуемые для внедрения подходы корпоративной культуры (например, теория Y" Дугласа МакГрегора), процедуры и методики относятся к категории гуманных, человеко-ориентированных, подразумевают доверие к людям и сотрудничество. Это, в свою очередь, способствует созданию атмосферы творчества и коллективизма (разумное сочетание «группизма» и «индивидуализма»), появлению лояльности к организации и является залогом успешного решения постоянно возникающих в живом организме компании проблем, однако является не единственным вариантом эффективного функционирования организации.

11. Разработан инструментарий, позволяющий оценить управленческое взаимодействие по ряду показателей, таких как тип лидерства, рисковость руководства, тип передачи управленческой информации, тип циркулирующей на предприятии информации для выявления и ликвидации слабых мест во взаимодействии.

Как побочный продукт исследования инструментарий позволил выявить тендерные проблемы и конфликтность среды. Было выявлено, что половые различия не вызывают недовольства персонала предприятий, хотя и существуют. Т.е. можно сделать вывод, что половая дифференциация есть, а половой дискриминации нет. Конфликтность в организациях была достаточно низкой, а чем старше было предприятие, тем ниже.

Проанализировано влияние удовлетворенности персонала на эффективность корпоративной культуры. Чем выше удовлетворенность персонала, тем более эффективно управленческое взаимодействие, и тем выше эффективность корпоративной культуры. Т.е. показано, как социальный капитал реализуется в экономический капитал.

Заключение:

Корпоративная культура на сегодняшний день является одним из самых перспективных направлений для исследований, так как экономика России находится в переходном состоянии, которое Э. Дюркгейм назвал социальной аномией, т.е. старые нормы и ценности уже не работают, а новые еще не выработаны. В связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и интеграции, созданием совместных предприятий, выходом на конкурентные рынки, уплотнением контактов, ускорением темпов общения, проблемы корпоративной культуры стали завоевывать всё большее внимание. Процессы' деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад (self-managed teams) на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежедневного контроля руководством и увеличили значимость корпоративной культуры. Стало очевидным, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями.

Все преуспевающие предприятия создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой.

В свете этих событий важнейшей задачей исследователей является выработка такой системы корпоративного управления, которая была бы максимально эффективной в условиях Российского контекста со всеми присущими ему культурными ценностями и традициями. Наличие в трудовых коллективах слабой корпоративной культуры вызывает появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности своего существования, низкую оценку своей профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека, приводя к снижению продуктивности деятельности и, как следствие, потерям в заработной плате, низкой прибыльности, рентабельности и снижению других показателей эффективности деятельности. Помимо снижения экономических показателей профессиональной деятельности, синдром слабой корпоративной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины и повышение степени заболеваемости профессионалов, приводит к иным негативным последствиям (злоупотребление алкоголем, другим попыткам компенсации стрессогенных влияний профессиональной среды). Сильная корпоративная культура несет в себе залог процветания и благополучия организации, но на данный момент ни один из типов культуры не может считаться адекватным для Российского контекста в силу его специфики. Хаотичное развитие корпоративной культуры приводит к смешанному типу, который изначально кроет в себе ценностный конфликт и низкую эффективность. Изначально являясь междисциплинарным направлением исследований, корпоративная культура актуальна для изучения психологией труда в первую очередь.

В русле психологической теории изучение корпоративной культуры будет способствовать решению ряда важных проблем, таких как проблема межличностного взаимодействия, проблема социальной перцепции, формирования ряда социально-психологических феноменов (заражения, внушения) и других. Корпоративная культура изучается психологией группового субъекта труда, в рамках психологии труда, организационной психологии, экономической психологии, психологии управления.

В ходе диссертационной работы был проведен сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры. Диссертант пришел к выводу, что корпоративная культура, имея уровень коллективного бессознательного, является, безусловно, более емким и глубоким понятием, и может служить гибким инструментом описания и управления организационными изменениями, а также воздействовать на жффективность организации как коллективного субъекта труда.

Был разработан валидный инструментарий для оценки типа корпоративной культуры, ее силы и экономической эффективности.

Выявлено, что для Тюменского региона присущ определенный тип корпоративной культуры - смешанный, с преобладанием адхократического и кланового содержаний. Хотя, в экспертных опросах менеджеры предприятий отрицали наличие адхократических и клановых черт корпоративной культуры, они утверждали, что на их предприятии царит жесткая иерархическая структура управления. Это в целом говорит о конфликте между провозглашаемыми и реальными ценностями с последующим выходом» на ролевые конфликты, ролевые амбивалентности и ролевую неопределенность, когда работники не знают, какую роль они выполняют, и, как следствие, могут возникать неверные мотивы и конфликты.

Различие между предприятиями с одинаковым типом корпоративной культуры проявлялось в различной степени развитости типов корпоративной культуры, что позволяло судить о различной силе корпоративной культуры на различных предприятиях. Различие между предприятиями с одинаковым типом корпоративной культуры и одинаковой степенью развитости типов корпоративной культуры проявлялось в том, что суммарный показатель развитости того или иного типа корпоративной культуры на предприятиях складывался из разных максимальных параметров, присущих одному и тому же типу корпоративной культуры.

Дальнейшее изучение проблемы корпоративной культуры, затронутой в данной диссертационной работе, позволит более осознанно конструировать организационное пространство, с целью повышения эффективности деятельности профессионалов, а также снизить их психологическую нагрузку при сохранении эффективности. Руководству будет легче отслеживать организационные изменения, а также оперативно и адекватно реагировать реагировать на них, минимально теряя в эффективности. Корпоративная культура - мощный инструмент стимулирования эффективности трудовой деятельности профессионалов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Гайдаржи, Евгений Сергеевич, Москва

1. К.А. Абульханова "Социальное мышление личности" // "Современная психология: состояние и перспективы исследований. Часть 3. Социальные представления и мышление личности". М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2002, с. 88-103

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. 299 с.

3. Абульханова-Славская К. А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования // Психологический журнал, 1994. № 4. С. 39-55.

4. Абульханова-Славская К.А. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подходы / Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М., 1997.

5. Абульханова К.А. С.Л. Рубинштейн ретроспектива и перспектива // Проблема субъекта в психологической науке / Отв. ред. А.В. Брушлинский, М.И. Воловикова, В.Н.Дружинин. М: Академии, проект, 2000. С. 13-26.

6. Абульханова-Славская К.А. Проблема определения субъекта в психологии // Субъект действия, взаимодействия, познания (Психоло-гические, философские, социокультурные аспекты). М.; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2001. С. 36-53.

7. Абульханова К.А. Время жизни и время личности. СПб.: Алетейя, 2001.

8. Адамчук В. В., Варна Т. П., Воротникова В. В., Паутинка Т. К, Подгаецкий С. И., Рыбицкий П. Н., Сорокина М. Е„ Сухова Л. С., Шлендер П. Э., Костин А. Н. Эргономика. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити-Дана; 1999. 254 с.

9. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М., Прогресс, 1995.

10. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995.291 с.

11. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.

12. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс. 1985.327 с.

13. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. -М: ИНФРА-М, 2002.

14. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество. Вып. 2. JI., 1967.

15. Донцов А.И. Психология коллектива. М., Изд. МГУ, 1984. 208 с.

16. П. Донцов А. И., Дубовская ЕМ., Улаповская Н.М. Разработка критериев совместной деятельности // Вопр. психологии. 1998, №2. С. 61-78.

17. Донцов А.И., Стефаненко Т.Г., Уталиева Ж.Т. Язык как фактор этнической идентичности // Вопр. психол. 1997. № 4. С. 75-86.

18. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

19. Дряхлое Н. И. Традиции и модернизация в современной России // Социол. исследования. 1992. № 10. С. 33-37.21 .Дряхлое Н.И., Кравченко А. И. Предметная область социологии труда // Социология труда. М., 1993. С. 89-105.

20. Журавлев A.JI. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 134-145.

21. Журавлев A. JI. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений в обществе // Труды Института психологии РАН. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. Т. 2. С. 123-129.

22. Журавлев A.JI. Специфика междисциплинарных исследований в психологии // Психологический журнал. 2002. Т. 23. № 6. С. 83 88.

23. Журавлев А.Л. Психология коллективного субъекта / Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского. М., 2002. С. 51-81.

24. Журавлев A.JI. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.476 с.

25. Журавлев А.Л. Экономическая психология в контексте современной психологической науки // Проблемы экономической психологии. Т.1 / Отв. ред. A.JI. Журавлев, А.Б. Купрейченко. М: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.

26. Журавлев А.Л. Особенности экономического сознания работников предприятий с разными формами собственности // Проблемы экономической психологии. Т. 1 / Отв. ред. А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.

27. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.476 с.

28. Журавлев А. Л. О вкладе в развитие экономической психологии и других отраслей психологической науки // Проблемы экономической психологии. Том 2 / Отв. ред. A. Л. Журавлев, А. Б. Купрейченко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. С. 625639.

29. Журавлев А.Л., Журавлева Н.А. Влияние субъективного экономического статуса на экономическое сознание личности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. М: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. С. 221-245.

30. Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003.436 с.

31. Кабаченко Т. С. Психология и политика // Психологический журнал. 1984. Т. 5.3.

32. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997.323 с.

33. Камерон К, Kyunn Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 с.

34. Капитонов Э.А., Зинченко ГЛ., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.

35. Карпов А.В. Психология групповых решений. М.; Ярославль. 2000.

36. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во Казанского университета, 1969. 278 с.

37. Климов Е.А. Школа. а дальше? Л., 1971.

38. Климов Е.А. Психологическое содержание труда и вопросы воспитания. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986.

39. Климов Е.А. Психологическое знание о труде и трудящемся в сочинениях М.В. Ломоносова//Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986. №3.

40. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.199 с.

41. Климов Е.А. Точность, истинность знания и "технологический вымысел" в психологии // Вопросы психологии. 1990. № 2.

42. Климов Е.А. Об одном ходе мысли, полезном для психолога // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1991. №2.

43. Климов Е.А. Гипотеза "метелок" и развитие профессии психолога // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1992. № 3.

44. Климов Е.А. Общечеловеческие ценности глазами психолога-профессиоведа // Психологический журнал. 1994. № 4.

45. Климов Е.А. К психологам России // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы Учредительного съезда Российск. психологич. общества (22-24 ноября 1994 г.). Т. I. Вып. I. С. 14-24. М., 1995.

46. Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа мира // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1995. №1.

47. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. 224 с.

48. Климов Е.А. Психология профессионала // Избр. психологические труды. М.; Воронеж: Феникс, 1996.

49. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996.512 с.

50. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.

51. Климов Е.А. Экономическая среда и психика// Вестник МГУ. Сер. 14. 1999. №4. С. 67-80.

52. Климов Е.А. Экономическая среда и психика // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.; Калуга: Изд-во РПО, РГНФ, КПГУ и др., 2000. С. 6-20.

53. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. 2-е изд. М.: Изд-во Моск. унта, 2003.

54. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М., 2003.

55. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Московского университета; Издательский центр «Академия», 2004. 336 с. (Классический университетский учебник.)

56. Климов Е.А., Носкова O.Y. История психологии труда в России. М., 1992.

57. Климов Е.А., Носкова О.Г. О неизвестной психологии профессий в России XVIII века // Исторический путь психологии: прошлое, настоящее, будущее. М., 1992.

58. Климов Е.А., Носкова О.Г. О психологии труда в России XVIII века // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1994. №1,2.

59. Носкова О.Г. Социальная история индустриальной психологии в России (20-30 годы XX века) // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1995. № 1.

60. Носкова О. Г. История психологии труда в России (1917-1957). М.: Изд-во МГУ, 1997.

61. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2002. 224 с.

62. Пряжников НС. Профессиональное и личностное самоопре-деление. М.; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 1996.

63. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: ИПП, 1997.

64. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000.512 с.

65. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человечес-кого достоинства. М.: Академия, 2001,477 с.

66. Пряжников НС., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. Учебно-методический комплекс //http://humanities.edu.ru/db/sect/384/46. 28.03.2005.

67. Радыгин А.Д., Энтов P.M., Межераупс КВ., Мальгинов Г.Н. Саморегулирование в системе корпоративных отношений: некоторые прикладные проблемы. -М.: ИЭПП. 2005.

68. Свенцицкий A.JI. Социально-психологические факторы производст-венной адаптации личности // Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, A.JI. Свенцицкого. Д.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1982. С 64-78.

69. Свенцицкий A.JI. Личность в группе // Психология: Учебник / Под ред. А.А. Крылова. М.: Проспект, 1998. С. 301-318.

70. Спивак В.А. Корпоративная культура.- СПб.: Питер, 2001. 352 с.

71. Стрелков Ю.К., Сизов К.В. К психологическому описанию штурманского труда // Вопр. психологии. 1985. № 4.

72. Стрелков Ю.К. Психические процессы в операторском труде. М., 1989.

73. Стрелков Ю.К. Операционально-смысловые структуры профес-сионального опыта // Вестник МГУ. Сер. Психология. 1990. №3. С. 50-54.

74. Стрелков Ю.К. Психологическое содержание штурманского труда в авиации: Дис. . д-ра психол, наук. М., 1992.

75. Стрелков Ю.К. Программа курса "Психология труда, инженерная и профессиональная психология". М., 1995.

76. Стрелков Ю.К. Психологическое содержание операторского труда. М.: Российское психологическое общество, 1999.196 с.

77. Стрелков Ю.К Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.

78. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001. 360 с.

79. Стрельникова JJ.B. Социальный капитал: типология зарубежных подходов // Общественные науки и современность. 2003. № 2. С. 33 41.

80. Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2005.479 с.

81. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ, под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.

82. Шорохова Е.В. Социальная психология (проблемы и задачи) // Методологические проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1975. С. 3-16.

83. Шорохова Е.В. Тенденции исследований личности в советской психологии // Психологический журнал. 1980. Т. 1. № 1. С. 45 57.

84. Argyris C. Integrating the Individual and the Organization New York Wiley, 1964.

85. Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addison-Wesley. 1978.

86. Cameron K. The effectiveness of ineffectiveness. Research in Organi-zational Behavior, Volume 6. Greenwich, CT: JAI Press. 1984.

87. Cameron K. Effectiveness as paradox. Management Science, 1986. №32. P. 539-553.

88. Cameron K. In what ways do organizations implement total quality? // Paper delivered at the Academy of Management Meetings, Las Vegas, Nevada. 1992.

89. Cameron K. Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. Washington D.C.: National Academy Press. 1997.

90. Cameron K, Whetten D. Organizational Effectiveness: A Comparison of Multiple Models, New York, Academic Press, 1983.

91. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, MA, Addison-Wesley Publishing Co, 1982.

92. Denison D. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley. 1989.

93. Denison D. What Is the Difference Between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native's Point of View on a Decade of Paradigm Wars. Academy of Management Review, 1996, vol. 21, No 3, p. 619-654.

94. Denison D. Managing Organizational Change in Transition Economies. Mahway NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2001.

95. Denison D., Cho H„ Young J. Diagnosing Organizational Cultures: Validating a Model and Method. Working paper, International Institute for Management Development, Lausanne, Switzerland, 2002.

96. Denison D.R., Haaland S., Goelzer P. Corporate culture and organizational effectiveness: Is Asia different from the rest of the world? // Organizational dynamics. N.Y., 2004. Vol. 33, № 1. P. 98-109.

97. Denison D., Hooijberg R„ Quinn R. Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership. Organizational Science, 1995. №6. P. 524-540.

98. Denison D„ Mishra A. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness // Organization Science, 1995, vol. 6, № 2. P. 204-223.

99. Denison D., Neale W. Denison Organizational Culture Survey, Ann Arbor, MI, Aviat, 1996.

100. Etzioni A. A. Comparative Analysis of Complex Organizations. New York: Free Press, 1975.

101. Fey C., Bjorkman I. The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia // Journal of International Business Studies, 2001, vol. 32, No l,p. 59-76.

102. Geertz C. The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books, 1973.

103. Handy C. The Gods of Management. New York: Penguin Books, 1978.

104. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamic. 1980. Summer.

105. Kroeber A. L., Kluckhohn C. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions // Papers of the Peabody Museum of American Archeology and Ethnology. N. Y.: Alfred A. Knopf. 1963.

106. Leavitt H. J. Corporate Pathfinders. Homewood: DowJones-Irwin, 1986.

107. Lewin K. Group Decision and Social Change // In G. E. Swanson, T. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). N.Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1952.

108. Likert R. The Human Organization. New York: McGraw-Hill, 1967.

109. Louis M. R. Organizations as Culture Bearing Milieux // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

110. Martin J. Stories and Scripts in Organizational Settings // In A Hastorfand A Isen (eds ), Cognitive Social Psychology, New York Elsevier, 1982.

111. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw Hill. 1960.

112. Meyer son D.E. Radical change, the quiet way // Harvard business rev. Boston, 2001. -Vol. 79, № 9. - P.92-100.

113. Mohrman S. A., and Cummings Т. C. Self-Designing Organizations Learning How to Create High Performance Reading, Mass Addison-Wesley, 1989.

114. Ouchi W. G. Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.

115. Peters T. and Waterman R. In Search of Excellence. New York: Harper and Row. 1982.

116. Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. 1979. № 24. P. 570-581.

117. Quinn R. E. Beyond Rational Management. San Francisco: Jossey-Bass. 1988.

118. Richard-Amato P. A., Snow M. A. The Multicultural Classroom. N.Y.: Longman Publishing, 1992.

119. Roberts C„ Davies K, Jupp T. Language and Discrimination. A Study of Communication in Multi-ethnic Workplaces. N.Y.: Longman Publishing, 1992.

120. Schein E, H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture // Organizational Dynamics, Summer 1983. P. 13-28.

121. Schein E. H. Organizational culture//Organizational Dynamics, 1983. № 12. P. 13-28.

122. Schein E. H. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review, 1984. № 25. P. 3-16.

123. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.

124. Schein E. H. The Clinical Perspective m Field work Newbury Park, Calif Sage, 1987.

125. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass Publishers, 1991.

126. Schein E. Я On Dialogue, Culture and Organizational Learning // Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Is. 2. P. 40-51.

127. Schneider, B. (ed ) Organizational Climate and Culture San Francisco Jossey-Bass, 1990.

128. Stapley L. The Personality of the Organisation: A Psycho-Dynamic Explanation of Culture and Change. London; N.Y.: Free Association Books, 1996.

129. Thompson K. R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective// Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

130. Tichy, N. M. Managing Strategic Change. New York: Wiley, 1983.

131. Tichy, N. M„ and Devanna, M. A. The Transformational Leader. New York: Wiley,1986.

132. Trice H. M., Beyer J. M. Studying Organizational Cultures Through Rites and Rituals // Academy of Management Review. 1984. Vol. 9. P. 645-654.

133. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. London: The Economist Books, 1993.

134. Walton C.C. The Moral Manager. N.Y.: Harper Business, 1988.

135. Wilkins A. L. Organizational Stories as Symbols Which Control the Organization // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

136. Winnubst J. A. M., Buunk B. J., Marcelissen F.H.G. Social support and stress: Perspectives and processes // Handbook of life stress, cognition and health / Ed. S, Fisher & J. Reason. Chichester: John Wiley and Sons, 1988. P. 511-530.

137. ЮнгК.-Г. Психология бессознательного. С. 240-244.

138. Сикевич З.В., Крокинская O.K., Поссель Ю.А. Социальное бессознательное. -СПб.: Питер, 2005. 267 е.: ил.

139. Франселла Ф„ Баниистер Д. Новый метод исследования личности. М., 1987.

140. Moscovici S. The conspiracy mentality // Changing concepthions of conspiracy. N. Y.,1987.

141. Стефаненко Т. Г. Этнопсихология. С. 148.

142. Роджерс Э„ Агарвала-Роджерс Р.А. Коммуникация в организациях. М„ 1980.

143. Рубахин В.Ф., Журавлев A.JJ., Шорин ВТ. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.

144. Журавлев A.JI. Психология совместной деятельности. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. — 640 с.

145. Дитер Геберт, Лутц фон Розенштиль. Организационная психология. Человек и организация. /Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр/О.А. Шипилова. 2006, -624 с.

146. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.